20160531 定價策略與薪資結構之簡介（智心聯盟專案）

定價策略與薪資結構之簡介智心聯盟陳姿方執行長

2016/5/31

陳姿方 D.V.M., M.S.現職• 智心聯盟執行長暨動物醫院管理顧問• 台北市長青動物醫院管理顧問• 高雄市中興動物醫院管理顧問• 中壢市中山動物醫院管理顧問• 運用 LEGO® SERIOUS PLAY® Method設計工作坊之認證• 社團法人台灣青年社會服務推展協會理事學歷• 國立臺灣大學獸醫系博士生 (2014 迄今 )• 國立臺灣大學健康政策與管理研究所碩士 (2007-

2010)• 國立臺灣大學獸醫學士 (2001-2005)專長：溝通領導、診所管理、醫療行銷 2

講師介紹

高品質＝高成本高成本＝低利潤低利潤＝低薪資低薪資＝低動機

高品質＝高成本高成本＝高價格高價格＝高利潤高利潤＝＿薪資



平價低利經營策略主攻大眾市場重在業務量

激發動機提高效率低固定薪高比例業績抽成品質控制顧客抱怨易發生



高價高利經營策略主攻區隔市場重顧客需求

高價格＝更高品質＝更多服務更多服務＝高成本？＝低利潤？無法控制利潤＝傷心提供低薪資



高價高利經營策略主攻區隔市場重顧客需求

高利潤＝高科技 ( 人力與電腦 )高科技＝清楚會計成本項目清楚成本＝安心提供高薪資


高品質＝高成本高成本＝高價格高價格＝高利潤高利潤＝＿薪資動物醫院轉型如何定價如何漲價職能整合薪資設計

大綱• 醫療行銷之定價策略• 薪酬結構之定義釐清• 績效考核之 360 度評量

簡介大綱。定價策略。薪酬定義。 360 度評量

定價策略。薪酬定義。 360 度評量圖片來源 http://goo.gl/PqlECM

定價策略。薪酬定義。 360 度評量

• 現有顧客輪廓– VIP– 動物醫院合作聯盟

• 符合顧客需求– 候診時間– 衛教資訊

• 動物醫院品牌形象（高品質）• 對價格折扣的態度（顧客型態）• 競爭者的影響（市場競爭力）


圖片來源 http://goo.gl/PqlECM

• 服務解構再重組– 稀少醫療項目（特別門診、高端手術）– 特殊醫療服務（急診、 24 小時）

• 漲價時先加值項目定價策略。薪酬定義。 360 度評量


• 社區里民• 會員制、預約制• 動物醫療聯盟– 專屬秘書

• 電子商務– 臉書行銷– line@ 行銷– 官方網站行銷



可漲價的需求特質• 替代品很少或沒有• 沒有競爭者• 對價格不敏感• 改變購買習慣較慢• 尋找較低價格時表現遲緩• 認為品質有所提高• 認為通貨膨脹


漲價後負向影響控制• 公開真實成本–消費者認知的範圍內獲得理解

• 提高服務品質– 提供更好的產品，高價是應該的

• 增加服務項目– 項目增多價格自然要上漲

• 附送贈品或優待–以不影響正常收益為前題


漲價對於利潤的影響• 營業額： 1000萬元

– （假設 1000元的商品一年銷售一萬個）• 進貨成本： 600萬元

– （假設 600元的商品成本一年進貨一萬個）• 管銷費用： 300萬元

– （租金或人事成本等一年的費用） • 該店的營業淨利

– 為1000萬－600萬－300萬＝ 100萬元• 營業淨利 100萬是營業額1000萬的 10%• 因此營業利益率就是 10%


如果把售價提高 10%• 營業額： 1100萬元– （ 1100元的商品一年銷售一萬個）

• 進貨成本： 600萬元– （ 600元的商品成本一年進貨一萬個）

• 管銷費用： 300萬元– （租金或人事成本等一年的費用）

• 營業淨利會變成– 1100萬－ 600萬－ 300萬＝ 200萬

• 這 200萬是營收 1100萬的 18.2％定價策略。薪酬定義。 360 度評量

因為漲價 10%而流失客源• 營業額： 990萬元– （ 1100元的商品一年銷售九千個）

• 進貨成本： 540萬元– （ 600元的商品成本一年進貨九千個）

• 管銷費用： 300萬元– （租金或人事成本等一年之費用）

• 營業淨利為– 990萬－ 540萬－ 300萬＝ 150萬

• 150萬是營收 990萬的 15.2%


定價策略之小結• 醫療高品質＝中高價位＝調漲勢在必行• 服務解構再重組＝目標客群的需求• 未來醫院經營方向＝大家一起享受成果


薪酬與相關法規資訊• 大家一起享受成果，需對於績效有共識• 勞保有上限，健保範圍大，勞退比照健保• 特性：調上就很 ( 無 )難 ( 法 )調降• 月薪＝經常性薪資＝按時打卡就有錢• 年終獎金＝恩惠性給予＝共同打拼享成果• 年薪才是重點＝經常性薪資＋年終獎金＋保險等級＋勞基法合法保障＋其他福利


薪酬與相關法規資訊• 動物醫院當前危機：勞動條件檢查• 不合法＝一次 30萬罰款 (至少 300萬收入 )• 低報保險與退休金呈顯假性較高薪資– 風險：受傷、生產、喪假支付少– 退休金有很大幅度的差異：經常性薪資＊ 6%

• 月薪較高？因小失大 ( 沒考慮看不見的風險 )


舉例選項月薪年終年薪保險級距保險給付公司提撥退休金

25年退休金表面高薪 6萬無 72萬最低 2萬低給付 1200 36萬

真實協商 4萬兩個月 56萬 4萬高給付 2400 72萬

薪酬結構之小結依照勞動基準法規定• 月薪為目前每月獲得，為固定薪資• 年終獎金目前年終可依 360 度評量與經營結果而定，為變動薪資• 市場行情皆以年薪為計算方式– 固定薪資＋變動薪資＋福利保障


定價策略。薪酬定義。 360 度評量資料來源：黃良志教授。員工績效評估與績效管理

360度評量


個人績效

主管

自我

部屬

同仁


資料來源：沈富鈞。碩士論文。影響受評者接受 360 度評量制度與結果之因素探討

360度評量之小結• 更公平、公開、合理的正向回饋機制–自評、院長、主管、同仁等

• 評估前需全院同仁皆瞭解其– 目的、方式、結果

• 評估後需院長逐一晤談–三好一改善– 年終獎金相關程度


初步結論• 傳統包袱– 定價限制了市場行情– 假性高薪成合法之痛

• 服務解構再重組– 了解目標客群與顧客輪廓– 確認核心價值與服務結構

• 重新協商– 合法薪資結構增高營運成本約兩倍多– 現有員工願意協商過渡期薪資與保險– 每階段設定業績成長目標與獎勵方式

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