hrm 员工薪酬与福利

HRM 员工薪酬与福利

【学习目标】１、了解薪酬的概念及组成 2 、了解薪酬规划过程 3 、了解薪酬管理的影响因素 4 、了解员工福利的含义与种类

【学习重点】掌握薪酬在组织管理中的作用

一、员工薪酬

薪酬水平已成为企业竞争力的一个标杆，因此薪酬设计对外要有竞争力，对内要有激励性。

薪酬体系在新的形势下已有了一些新的变化。在薪酬设计上要考虑：一是现实的激励；二是

要考虑长期的报酬计划，让员工能留得住，能在企业长期发展。

薪酬的概念 1 、工资：是企业薪酬的主要形式，是企业依据国

家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。

狭义的工资：指基本工资或标准工资。广义的工资：包括基本工资、奖金、津

贴、补贴、劳动分红等。

2 、薪酬：在我国对“薪酬”一词的解释—— 1 、米珠薪桂：形容米贵得像珍珠，柴禾贵得像桂

树，形容物价昂贵。 2 、酬功报德：指酬谢功劳，报答恩德。

薪酬：是员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后，所获得的经济上的酬劳或回报。是指员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。

薪酬与工资薪酬与各种意义上的工资概念都不尽相

同，它的涵盖面比工资要广得多。薪酬的货币形式即为广义的工资，工资所不包含的，是非货币形式的薪酬。

薪酬的结构与形式 1 、薪酬结构美国薪酬管理专家乔奇等人认为：薪酬是指员工从组织所得到的金钱和各种形

式服务和福利，它作为给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。所以，薪酬既包括货币形式的“财务回报”，也包括非货币形式的各种各样的福利等。是组织对员工回报或报酬的一个组成部分。

全面的薪酬外基本薪酬（工资）在奖励薪酬（奖金）薪附加薪酬（津贴）酬员工福利内在精神满足和奖励薪各种机会酬

从员工薪酬的变动性来看，员工薪酬可以分为不变薪酬和可变薪酬：

员工薪酬

不变薪酬可变薪酬

基本薪金绩效薪酬红利股票期权计划

短期薪酬长期薪酬

薪酬的基本形式（从短期至长期）

基本工资奖金 / 佣金津贴补贴福利保险股权（股票期权）

其中，基本工资的基本形式：计件工资计时工资技能挂钩工资（ Skill-Based Pay, SBP ）业绩挂钩工资（ Performance-Related Pay, PRP ）小组业绩挂钩工资利润挂钩工资岗位工资职能工资年薪制工资

薪酬的作用 1 、保障作用：员工薪酬数额至少要能保证员

工及其家庭的生活、发展需要。 2 、激励作用：调动员工工作积极性，吸引人才，

扩大企业的人力资本存量，增强企业凝聚力、吸引力，增强员工对企业的归属感，保留人才，用好人才。

3 、综合发挥薪酬的以上两大作用：不同类型的薪酬体系中，两大作用各有侧重，应综合发挥。

薪酬的影响因素

外国家或地方法规和政策企业的经济实力内部员部影劳动力市场供求工企业发展目标和规划影响薪响因行业工资平均水平酬企业经营理念和文化因素素

当地居民生活水平企业性质和员工素质

薪酬取决于什么？

工作绩效工作绩效

薪酬薪酬个人能力个人能力

工作表现工作表现

发展潜力发展潜力

员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、产业政策以及生命周期是相联系的。

工资类型及其特征

设计和管理都比较麻烦综合考虑员工对企业所付出的劳动，易产生公平感和激励作用

岗位技能工资制

有基本工资、年资工资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成结构工资

综合考虑员工年资、能力、职务和绩效确定工资

结构工资

激励涉及面受职务多少限制

鼓励员工争挑重担，承担责任

职位年薪制

一岗一薪、薪随职变

根据与职务相关的有关因素决定工资

职务工资制

论资排辈不利调动积极性

能稳定员工队伍，满足员工安全感和忠诚度

日本式年功工资制

工龄与工资同步增长

根据年龄/工龄/学历和经历来确定工资

年功工资制

工资与绩效和责任关系，引致员工对工作的挑拣

鼓励员工学习技术有利于人才队伍建设

八级工资制

因人而异、技高薪提

根据工作能力确定工资

技能工资制

易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作

激励政策明显计件工资制、销售提成制

与绩效直接挂钩的工资，随绩效浮动

根据员工近期绩效决定工资绩效

工资

缺点优点常见形式

特点分配原则特征类型

现代企业薪酬制度的特征与职能

特征

• 以追求最大利润为出发点

• 以岗位层级为工资分配参照点

• 经营者与本企业员工的薪酬分离

• 企业具有充分的薪酬分配自主权

• 国家对企业工资分配间接调控

职能

• 增值职能。是人力资本投资。

• 激励职能。核心职能。保护和激励员工的工作积极性。

• 协调职能。通过薪酬杠杆传递管理者意图，协调员工与组织关系。

• 配置职能。与其他系统有机结合，实现企业内部资源有效配置。

在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它的的管理任务。它的困难性在于困难性在于：：

第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。

企业中薪酬管理的误区：企业中薪酬管理的误区：

企业对薪酬管理也是非常重视的。企业为了让薪酬更加理，更加能反映员工的工作业绩，不惜将薪酬结构和薪酬体系制定的非常复杂和繁琐（并且还有继续复杂下去的趋势）。实际上，过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的激励作用。

为什么要进行薪酬设计

薪酬设计的目标：劳有所获，多劳多得

1、从公司角度：降低了人员流动率特别是防止高级人才的流动

吸引高级人才短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才

减少内部矛盾薪酬涉及到每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感

2、从员工角度：短期激励：满足自己生存的需要长期激励：满足员工的发展需要

制定薪酬体系应遵循的原则

公平原则Op/Ip = Oo/Io

式中 Op——个体对自己所得到报酬的主观感觉；Ip ——个体对自己所作投入的主观感觉；Oo——个体对与之比较的他人所得报酬的主观感觉；Io——个体对与之比较的他人所作投入的主观感觉。

激励原则B = f （P · E）

表明行动（B）是人（P）和环境（E）的函数

市场原则依据人才市场的竞争状况来确定薪酬

设计薪酬体系应实现的目标• 和公司文化价值观相联系，巩固公司的文化与价值观；

• 同企业战略、政策相结合，从符合公司的现有状况；

• 与市场化有效结合，有利于培育企业的市场竞争能力和引进人才；

• 增强薪酬体系的激励性，维持员工的高士气；

• 能留住影响企业发展的关键管理人才与专业技术人才；

• 提高、增强员工的工作满意度。

设计薪酬体系应考虑的因素• 企业的特征企业不同的发展阶段、行业特征的薪酬策略是不同的

• 公司的经营政策和目标欲取得市场领先者的公司必然应该是一流的薪资水平

• 财务及成本上的考虑公司利润收益、现金流量等都是考虑公司支付能力的因素

• 行政上的考虑公司行政支持的服务能力

• 管理上的考虑公司对薪酬的管理能力

• 其他因素的考虑公司的文化、价值观、地域、人才市场的发育程度等

如何进行简单的薪酬设计

简单薪酬设计的使用范围：

1、企业人员数量较少：少于30人2、企业的核心骨干人员流动的风险性较小3、企业没有专门的人事负责人

如何进行简单的薪酬设计

1、在公司建立系统的薪酬管理之前，先进行简单的薪酬设计，这样可以积累一些经验。2、有薪酬结构与没有薪酬结构体现了公司的管理层次。3、让员工知道公司有薪酬结构，本身就能够降低员工的不公平感；4、有薪酬结构为人事部门正确处理员工的加薪要求提供了依据。

如何进行简单的薪酬设计——

月收入=工资+奖金+福利+津贴

简单的薪酬结构简单的薪酬结构

简单的薪酬结构简单的薪酬结构 ————月收入=工资+奖金+福利+津贴

工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类。计时工资计时工资————计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工

资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种，钟点工、临时工分别以小时工资制和和日工资制为主，美国许多企业采用周工资制，我国以月工资制为主。计件工资计件工资————指预先规定好计件单价，根据员工生产的合

格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。计件工资制包括包工工资制、提升工资制及承包制等多种形式。与计时工资制相比，它能够更加密切的将员工的劳动贡献与员工的薪酬结合起来，提高员工的劳动生产率。它的缺点是只适合于可以准确以数量计量的工作。

工资的形式工资的形式

工资的内容工资的内容::

从工资的内容来分，我国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。职务工资制是从员工的工作内容不同来进行划分的，职能工资制是根据员工自身对企业的工作能力不同来进行划分的，而结构工资制则是职务工资制和职能工资制的综合。

简单的薪酬结构简单的薪酬结构————月收入=工资+奖金+福利+津贴

职务工资职务工资依据：依据：根据员工现在所担任的职务的工作内容（价值）发放职务工资。根据工作价值确定每个职务的职务工资等级的范围；根据个人能力确定范围内的具体等级。

特点：特点：（1）职务工资要求对职务必需有严格的客观的分析，并且在对每一职

务进行分析的基础上还要进行分级，即划分职务等级；（2）每一个职务有一个职务工资等级的下限和上限优点：优点：担任什么样的工作就给付什么样的工资，因而能够比较准确的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。缺点：缺点：（1）在员工的职务工资达到本职务的最上限时，如果员工的职务不进行提升，那么员工的职务工资就不能晋升，会影响薪酬的激励效果。（2）如果员工的工作能力超过所从事工作的难易水平，也只能得到与工作内容相称的工资水平。


职能工资职能工资依据：根据工作完成能力来决定工作承担者的职能工资。特点：特点：（1）根据公司员工的构成特点不同，可将相类似职务进

行归类，划分出几个大类。每个大类设计出10到20个工资等级。（2）与职务工资相比，不必对每个职务进行范围划分。

但每个大类的等级数较多。优点：突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。个人的能力是决定工资的最主要因素，所以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职务相对应的工资。就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情况。缺点：缺点：员工本身的工作能力不好测量。、


结构工资制结构工资制结构工资制：是将职务工资制和职能工资制的优点相综合，

同时从工作内容和工作能力两个方面对工资等级进行划分。结构工资制目前被许多企业所采用。根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。大体上讲，结构工资主要由基础工资、工龄工资、技能工资和岗位工资等四个工资项目组成。基础工资基础工资是指用来维持员工基本生活的那部分工资。工龄工资工龄工资也称资历工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。技能工资技能工资部分由员工的工作能力而确定。岗位工资岗位工资则是根据员工的职务（工作内容）来确定的，有的企业为了解决干部“能上不能下”问题，则取消了岗位工资。


津贴津贴津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰

苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。津贴的特点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关。津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴.


11、生活性津贴、生活性津贴

生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平水平而得到的补偿。由于员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外由于工作而造成的员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。


22、地域性津贴、地域性津贴

地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。


33、劳动性津贴、劳动性津贴

劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。


奖奖金金

奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。奖金比起其它薪酬形式具有更强的灵活性和针

对性，奖金形成的薪酬也具有更加明显的差异性。


福福利利根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会保险福利”和“用人单位集体福利”两大类。11、社会保险福利、社会保险福利社会保险福利是为了保障员工的合法权力，而由政府统一管理的福利措施。它主要包括社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险等。22、用人单位集体福利、用人单位集体福利用人单位集体福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员

工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。用人单位集体福利根据享受的范围不同，可分全员性福利和特殊群体

福利两类。全员性福利是全体员工可以享受的福利，如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等；特殊群体福利指能供特殊群体享用，这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员。特殊群体的福利包括住房、汽车等项目。


一个薪酬管理制度实例

一、一、薪酬结构1、员工收入=待遇+奖金2、待遇=固定工资+津贴+福利3、固定工资=基本工资+技能等级工资

二、二、固定工资1、基本工资专科600元（专科以下视同专科），本科700元，硕士1000元，博士1400元。2、技能等级每级200元

三、三、津贴1、住房津贴：150元/月（新员工当月工作未满15天，无此津贴）2、满勤津贴：50元/月3、其他津贴：由公司根据具体情况临时决定

四、四、福利1、根据国家相关政策，为员工办理社会养老保险、社会失业保险及社会医疗保险；2、按照工资总额的14%计提福利费，该福利费用于公司的各项福利开支。

五、五、奖金1、根据公司相关规定，随时发放特别奖金，如“伯乐奖”、“优秀建议奖”等2、根据公司效益，原则上用公司当年利润的10%发放年终奖。年终奖根据员工个人工作业绩发放

某企业薪酬制度某企业薪酬制度

六、试用期薪酬试用期的固定工资为转正后固定工资的70%七、薪酬调整时间1、基本工资部分：工作满1年后，基本工资每年增长100元，连续五年停止

2、技能等级部分：常规调整：每年两次调整机会，分别在发放6月份、12月份工资时调整（即在7月5日、1月5日发薪体现）特别调整：根据现实情况，可以随时对部分员工的薪酬做出调整八、薪酬调整方法

1、每年6月、12月由直接上级对员工进行一次半年度考评总结；2、财务部根据公司经营情况确定工资调整总额；3、部门经理起草本部门具体调薪方案，并提交直接上级确认。

一个薪酬管理制度实例

某企业薪酬制度某企业薪酬制度

怎样设计完整的薪酬体系

步骤：步骤：1、薪酬调查（发多少）2、岗位评估（内部公平）3、调查薪酬管理中存在的问题（略）4、确定企业薪酬总额（略）5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长

期激励政策文件

员工薪酬规划薪酬规划：是一个企业或组织根据其内外

部环境结合企业或组织的发展需要，为了有效的激励员工的工作积极性和创造性，确保企业或组织的目标能够得以实现，运用科学的规划方法，对企业或组织的薪酬系统进行综合计划、系统安排的过程。

员工薪酬规划的具体内容 1 、员工薪酬规划的具体内容（ 1 ）企业总体薪酬规划（ 2 ）企业短期薪酬计划（ 3 ）企业长期薪酬计划（ 4 ）奖励计划

企业核心人才的长期薪酬一、企业核心人才与长期薪酬 1 、企业核心人才（ 1 ）经理类人才（ 2 ）关键技术人才（ 3 ）高级熟练技术员工 2 、长期薪酬长期薪酬的主要内容，就是股票期权计划。

二、股票期权计划 1 、股票期权计划：就是企业给予其核心

人才，在一定期限内按照某个限定的价格购买一定数量的企业股票的一种权利。

2 、股票期权计划的特征 a 、自愿性 b 、无偿性 c、后续性

二、员工福利福利的含义：员工福利是薪酬的间接组成部分，与报酬的另

外两个组成部分——基本工资与奖金不同的是，福利通常与员工个人工作业绩没有直接关系，也很少以现金形式表现，是组织通过福利设施和建立各种补贴，为员工生活提供方便，减轻员工经济负担的一种非直接支付。其目的是提高员工对组织的种程度，激发员工的工作热情和创造力。

员工福利的重要作用 1 、为员工提供安全保障 2 、招募和吸引优秀的员工 3 、降低员工流动率 4 、激励员工，提高员工的绩效 5 、节约成本

影响企业福利计划的因素 1 、外部因素（ 1 ）国家政策和法律（ 2 ）劳动力市场的供求状况（ 3 ）行业的竞争性（ 4 ）工会的力量（ 5 ）工资的控制

影响企业福利计划的因素 2 、内部因素（ 1 ）企业本身的支付能力（ 2 ）工作本身的差别（ 3 ）员工自身的差别（ 4 ）企业文化

员工福利的形式员工福利一般不是以货币形式支付，而

经常以实物或服务形式兑现。但无论采取哪种形式的福利，都必须以公平、合理、满足员工的心理要求和推动组织的发展为前提。

（见后图）

法定福利

福利体系统一福利

专项福利

员工福利体系

福利的改革 1 、我国的福利制度存在的主要问题（ 1 ）福利的社会化程度低（ 2 ）福利在职工全部劳动报酬中所占比重过大（ 3 ）福利费的提取和使用存在不合理现象 2 、改革和完善我国的福利制度（ 1 ）逐步降低福利在薪酬中的比重（ 2 ）提高福利制度的社会化、商品化程度，促进第三产业的发展和市场的发育

（ 3 ）建立健全有关规章制度，加强监督管理

思考题：１．概念：员工薪酬２．简述题：（ 1 ）简述薪酬的作用（ 2 ）分析薪酬的基本结构以及影响薪酬的因素（ 3 ）员工福利的作用是什么？分析员工福利的基本结

构 3. 讨论题：我国企业福利制度存在哪些弊端？应如何改进？

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