Historier fra arbejdspladser, hvor arbejdsglæde og trivsel hører til dagens orden,

og hvor stressforebyggelse og stresshåndtering er noget der prioriteres

Stress-afkogebogen

265410_stress-af_3 10/17/06 10:04 AM Side 1

346

121621

ForordKogebogens “Opskrifter”Politikredsen - Trivsel og menneskelighed frem for stress Restaurationen - der signalerer ro og opmærksomhed ATP i Hillerød - Det startede med en organisationsændring Allerød Kommune - Fokus på trivselEfterskrift 26

Indhold

Side 2

265410_stress-af_3 10/18/06 1:18 PM Side 2

Branchearbejdsmiljøudvalget Service - Turisme har som opfølgning på værkstøjskassen om stress og stresshåndtering udarbejdet ”Stress-af kogebogen”.

Stress-af kogebogen er historier fra arbejdspladser, hvor arbejdsglæde og trivsel hører til dagens orden, og hvor stressforebyggelse og stresshåndtering er noget, der prioriteres.

Hensigt en med bogen er at levere idéer og inspiration til, hvordan din virksomhed eller arbejdsplads kan arbejde fra stress til trivsel. Trivsel er et godt psykisk arbejdsmiljø og en arbejdsplads hvor ledere og medarbejder trives, giver arbejdsglæde og leverer bedre resultater.

Vi håber, at historierne kan inspirere dig og din virksomhed til at nå det resultat.

BFA-service vil gerne sige tak til de ledere, medarbejdere og udviklingskonsulenter, der har bidraget til kogebogens indhold.

Stress-af kogebogen er en del af en serie bestående af:Håndbog om psykisk arbejdsmiljø A-ÅVærktøjskassen: AlenearbejdeVærktøjskassen: JobusikkerhedVærktøjskassen: MobningVærktøjskassen: OvervågningsarbejdeVærktøjskassen: Voldsomme oplevelser og chokerende begivenheder Værktøjskassen: Stress og stresshåndteringVærktøjskassen: Gravid i job – lykkelige omstændighederVærktøjskassen: Det rummelige arbejdsmarked – hvordan skaber vi plads til alle?Værktøjskassen: At arbejde systematisk med fravær - fra fravær til nærvær.

Værktøjskasserne kan hentes på www.bfa-service.dk

Forord

Side 3

265410_stress-af_3 10/17/06 10:04 AM Side 3

Hensigten med bogen er at levere idéer og inspiration til, hvordan man på forskellig måde kan organisere en hverdag med mindre stress på branchens arbejdspladser. Ledere, medarbejdere og udviklingskonsulenter har bidraget til kogebogens opskrifter. De fleste opskrifter er velgennem-prøvede og har rødder i arbejdslivets dagligdag. Bidragene består af forskel-lige opskrifter på, hvordan man fremmer trivsel og hæmmer stress, f.eks. ved:

• Samarbejde og en ”god omg angs to-ne”

• Menneskelighed og hjælpsomhed• Kompetenceudvikling for alle• Politikker, der forebygger og støtter• Projekter og processer, der bygg es

op fra neden og understøttes ”fratoppen”.

Nogle af arbejdspladserne har arbejdet med stressens problemer og udfordringer i mange år og bygget kultur og politikker op, der virker forebyggende. Nogle satser på, at alle får øjnene op for trivsel og arbejdsglæde. Efter at have set eksempler på stress og sygefr avær igangsættes projekter, der skal fremme forebyggelse også på det organisatoriske niveau. Andre har fundet løsninger, der som udgangspunkt bygger på kodeordet ”service” overfor kunder og gæster. For tilfredse kunder stresser sjældent.

Kostpyramiden set på en ny måde: Pyramiden kan ses og læses som arbejdsglædens ”kostpyramide”, der både indeholder det gode forebyg-gende fundament og en ”top” af hjælpende og støttende foranstalt-ninger.

• Pyramidens bund skal vi ha vemeget af: God arbejdsorganisering,inf ormation, planlægning – klare målog synlig ledelse. Det er en for-udsætning for, at de næste lag ipyramiden fungerer . Det er altsammen godt og nødv endigt, mennår talen falder på en stress-afarbejdsplads, så er der noget, dervirker bedre end andet. Det der erarbejdspladsens forebyggende”forudsætninger”

• Vi skal også ha ve meget fra midten:Samarbejde og støtte fra kollega og

ledelse gør arbejdsopgaverne nem-mere at håndtere, også når der i perioder er spidsbelastninger. Godt samarbejde og faglig og social støtte fremmer motivation og arbejdsglæde. Kompetenceudvikling og viden om stressens kendetegn er vigtige

• Endelig er der ”toppen”, der inde-holder de små håndtag, man kan blive nødt til at justere på, når det hele er brændt på. I de tilfælde erdet vigtigt at kende og kunne anvende de redskaber , der gør, at man sel v kan håndtere belastende situationer

• Endelig er det vigtigt, at arbejds-pladsens politikker anviser vejen for, hvor der er hjælp at hente, hvis skaden er sket, og leder eller medarbejder er ”ramt” af stress.

Kogebogens ”Opskrifter”

Denne kogebog leverer ikke de sædvanlige kulinariske oplevelser, men i stedet en inspirerende rejse

gennem arbejdspladser. De forskellige arbejdspladser har hver især gjort deres for at krydre hverda-

gen med arbejdsglæde, motivation og udfordringer. De har på hver deres måde bidraget til en række

”menuer” bestående af en god portion arbejdsglæde med alt, hvad det indebærer.

Side 4

Krisehjælp

Personlig stresshåndtering

Samarbejde

Socialt netværkViden og

kompetanceudvikling

Organisering, planlægning, information, synlig ledelse

Målsætning og politik

Stress-af – kogebogens kostpyramide

265410_stress-af_3 10/17/06 10:04 AM Side 4

AperitiffenAppetitvækkeren er det, der giver smag for at gå i gang med selve måltidet. Den er i denne forbindelse det, der giver medarbej-dere og ledere lyst til at gøre noget for at undgå stress på arbejdspladsen. Formålet er oplagt – en arbejdsplads med trivsel og arbejdsglæde – leverer bedre resultater.

De gode råvarer

Intet lykkes uden gode råvarer. Det vil

virksomhedernes historier fortælle mere

om. Men skal kostpyramidens basis være

i orden, vil de gode råvarer være

kendetegnet ved:• Trivsel – og et godt psykisk

arbejdsmiljø• En god personalepolitik. En del af

denne kan være en stresspolitik, derblandt andet sikrer en god balancemellem arbejdsliv og privatliv. Enanden vigtig del kan være enfraværspolitik, der blandt andet kanmedvirke til at hjælpe dem, der erramt af stress tilbage tilarbejdspladsen

• Den åbne dørs politik og synligledelse. Det medfører klarhedomkring roller og opg aver

• At ledelsen bakker medarbejderneop og giver dem feedback.

• At der er balance mellemarbejdsopg aver og ressourcer

• At personalet bliv er hørt og tagetmed på råd

• At der er personale nok til atløse opgaverne.

• At personalets kompetence er iorden, fordi der er sørget foruddannelsesplaner og en goduddannelsespolitik

• At man styrker netværket – påarbejdspladsen.

• At travlhed er nog et, man klarersammen

• At man støtt er og hjælperhinanden. Giver hinanden ros

• At man anerkender hinandensarbejde

• At man taler med hinanden omproblemer og idéer til forandring!

• At man deltager aktivt, når dergennemføres APV, for kortlægningenkan afsløre, om der er noget, derskal forandres. Handlingsplanernekan beskrive, hvordan tingene kangøres bedre – og forebyggeproblemer ved det psykiskearbejdsmiljø.

I BFA-services værktøjskasse om ”Stress og stresshåndtering” fra stress til trivsel kan læses mere om, hvad stress er, og hvad der generelt kan gøres ved det.

HovedretterneSmagsprøverne hentes fra arbejdsom-råder som f.ek s. politiet, der har flere års erfaring med stresshåndtering og en personalepolitik, der sætter de menneskelig e værdier højt.Restaurationsområdet kendes af mange ansatte som et sted, hvor spidsbelast-ninger ofte fører til stress. Men plan-lægning, team-ånd og en god omgangs-tone kan betyde, at travlhed ikke udvikler sig til stress.

Sommetider kan det være nødvendigt at smage på ”fremmede gryder”, når man skal prøve noget nyt. Derfor er der hentet eksempler fra ATP-huset, hvor man arbejder med stresshåndtering og forebyggende tiltag, der omfatter alle ansatte. Selvfølgelig også serviceper-sonalet. I Allerød Kommune, der rummer mange typer virksomheder, har man også indset, at stress er noget, der skal standses i opløbet. Her startes med ledelsens opgave. De skal både lære at håndtere egen stress, men også være opmærk somme på organisationens stress-symptomer. Kommunens stress-projekt omfatter alle kommunens ansatte. Dette forløb skal munde ud i en stresspolitik, men først skal man have erfaringer og input fra alle ansatte.

Side 5

265410_stress-af_3 10/17/06 10:04 AM Side 5

Politikredsen - Trivsel og menneskelighed frem for stress

Side 6

Politiets arbejde er meget synligt i det danske landskab. Det er velkendt, at politiet ofte skal udføre

opgaver, der kan medføre arbejdsbetinget stress, både på kort og lang sigt. Derfor har politiet også

for f lere år siden indset, at her må gøres en indsats for at undgå mistrivsel og sygefravær. Dette ses

på flere måder: Overordnet i dansk politis idégrundlag og overordnede mål og lokalt ude i kredsene.

I Roskilde politikreds ligger hovedstationen i Roskilde. Politikredsen betjener ca. 174.000 indbyggere

og dækker otte kommuner. De har to nærpolitistationer, henholdsvis i Karlslunde og Hundige. I land-

områder er der seks landbetjente og et f lygtningecenter. Der er ca. 280 medarbejdere i kredsen. I

Roskilde holder politiet til i nogle ældre bygninger, men de er i gang med et nyt politibyggeri i nær-

heden, som efter politireformen kommer til at danne rammer om den kommende store midtsjælland-

ske politikreds. Selvom den ”gamle” bebyggelses ydre faciliteter ikke er ideelle, er de alligevel med til

at skabe et internt godt miljø, hvor folk kommer hinanden ved. Den kultur håber man i Roskilde

politi at kunne bringe med sig over i de nye bygninger og i den nye store politikreds.

265410_stress-af_3 10/17/06 10:04 AM Side 6

Hvad lægger man vægt på i Roskilde

– for at fremme trivslen og forebyg-

ge stress?

• Der holdes liv i personalepolitik-ken

• Ledelse og medarbejdere løf teropg aven sammen

• Der gennemføres personalesemina-rer og arbejdes med stresshåndt e-ring

• Man hjælper hinanden, når ”detbrænder på”: Tager hensyn, tilb y-der psyk ologhjælp og f lek sibilit et ijobbet

• Sikk erhedsorg anisationen træder ikarakt er – hver gang: Når ul ykkeranal yseres, når det psykisk earbejdsmiljø skal styrkes og udar-bejder APV, hver gang stør re oper a-tioner planlægg es

• Man har af livet ”John Wayne syn-dromet”

• Støtt er sammenholdet• Inddr ager familier ne og giver dem

viden om trivsel og stress• Udvikler kompet ence både hos

”nye” og ”seniorer”.

Der er liv i personalepolitikken

Roskildes politikreds evaluerer og til-rett er personalepolitikk en en gang omåret. Men en ting er, hvad man skriv er,en anden ting er, hvad man gør.

Hvordan kan ledelses- og personale-politik medvirk e til god trivsel påarbejdspladsen? Politikk er alene gørdet ikk e - de skal omsætt es til hand-ling. Her er plukk et nogle målsætnin-ger i politiets overor dnede mål forledelses- og personalepolitik, der illu-strerer , hvordan de kan unders tøtt etrivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø.

Om ledelse står der, at den skal udøv essynligt, aktivt og åbent, og det foregårblandt andet ved dialog og samarbejdepå alle niveauer i og ved stadig udvik-ling af medarbejdere og organisation.

Personalepolitikk en fokuserer på,hvordan medarbejder nes individuelleressourcer nyttiggøres beds t muligt,og hvordan der skabes udviklende ogtilfredss tillende arbejdsbeting elser ,der kan sikre medarbejder nes beho vfor trivsel og udvikling. Endelig satsesder på at skabe sammenhæng mellemarbejdsliv og familieliv .

Politikk er er ét, at omsætt e dem tilhandling nog et gansk e andet. Derforvar det oplagt at besøg e en politi-kreds, for at de kunne beskriv e, hvor-dan de med hjælp fra en politikkunne sikre god trivsel og mennesk e-lighed på en arbejdsplads med mang eudf ordring er.

Hvordan gør de en forskel i Roskilde?

“Vores praktisk e politik er bedre endden skre vne, sådan ople ver vi det ihver t fald. Hvis vi skal finde en for-skel - er det nok, at vi i højere gradarbejder med det, der er skre vet, fremfor bare at ha ve det stående. Jeg tror ,at vi et eller andet sted er bedre til attag e fat i det og føre det ud i livet.Ikke at vi ikk e kan bliv e bedre, mendet er den overor dnede forskel“.

Udtalelser ne kommer fra chefpolitiin-spektør Ib Meng og fælles tillidsmandMogens Heggelund. De har begg earbejdet i Roskilde politikreds i hen-holdsvis 10 år og 25 år. Begg e har depolitikredsens kultur inde underhuden. Ingen tvivl om, at de gør engod indsats i Roskilde, men i sammeåndedr ag skynder Ib og Mogens sig attilføje, at der også er mang e andrekredse, der gør det rigtig godt.

Side 7

Ib Meng, Mogens Heggelund

265410_stress-af_3 10/17/06 10:04 AM Side 7

Side 8

Personaleseminarer, politik og

stresshåndtering

I forbindelse med arbejdet omkringpersonalepolitikk en har kredsen imang e år gennemfør t personalesemi-narer . Seminarer ne er på to en hal vdag, hvor de er af sted med 40 medar-bejdere tvær fagligt. De har en rota-tionsor dning, så alle indenf or en rime-lig periode når at komme af sted. Derafholdes to til fire seminarer om året.

Der er valgt en model, hvor ledelsedanner par med en tillidsrepræsen-tant. De er fælles om at få seminarer-ne gennemfør t. De supplerer hinan-den, når de styrer processen. Dett e forat kolleg erne kan ople ve, at det her ernog et, man er fælles om.

“I bund og grund er det nok, at med-arbejderen ople ver, at vores adfær d erknytt et til vores vær dier . De skal ha veen forståelse af, at i denne her org ani-sation, der er alle lig e forstået på denmåde, at hvad ent en du er pedel, ellerdu er politimes ter, så har vi alle sam-men en vigtig funktion. For at vi kanfung ere, er det vigtigt, vi har fokus påden enk elt e. Det medvirk er semina-rer ne til“.

På seminarer ne lægg es element er afpersonalepolitikk en ind til drøf telse.Måske er der nogle temaer eller noglegode idéer , som den enk elt e medar-bejder synes, at der skal ses på. Det ernogle ryste-sammen kurser . Man laversel v mad og bliv er inddelt i tvær fagli-ge grupper . Der er aktivit eter både forhjer nen og til fysikk en. Udendørsaktivit eter kobles sammen med f.ek s.kommunik ationsøv elser men hoved-sigt et, det er personalepolitikk en. Derer fokus på blandt andet det psykisk earbejdsmiljø, her under stress.

Man anv ender ofte konsulent er fraRigspolitiet. De kan f.ek s. medvirk eved træning i hvilk e mål, man sætt ersig som person, eller der kan væreønsk er om sundhedsfremme. Gennemf lere år har en psyk olog med specialei stress deltag et på seminarer ne.

Psykolog en har gennem f lere år satfokus på, hvilk e symptomer man skalvære opmærk som på samt stresshåndt ering. Personalet har tag et rig-tig godt imod emner ne stress ogstress håndt ering.

“Det er vigtigt at brug e en konsulent,der taler et sprog, folk forstår , så folkkan se sig sel v i problematikk erne.Han er god til at sig e: Hvad kan du såsel v gøre? Hvordan håndt erer du detsel v? Hvad kan i gøre på jeres arbejds-plads? Hvordan skal i rent faktisk for-holde jer til det? Det gør det nærvæ-rende”.

Når det ”brænder på”

– hjælper man hinanden

“I en situation, hvor Dansk Politi vir-kelig var presset, blandt andet pågrund af en lang rækk e adminis trati-ve opg aver, var vores kont orsekt or vedat br yde ned. Vi unders tøtt ede så medpolitipersonale for at få af las tet kon-torsekt oren. I den forbindelse kør te vinogle stress inf ormationsaf tener på totimer . Der var ægt efæller ne invit eretmed, og det har været opfatt et utro-ligt positivt. Det bygg er rent faktiskpå et af vores vær dior d, der er åben-hed. Det betyder , at vi er utrolig åbneover for fysisk e og psykisk e problem-stilling er“.

De pårørende inddrages

“Det er jo ofte de pårørende, der skallægg e øre til, når folk kommer hjemog har haf t nogle belas tende dag e. Såved de, hvad det er, der foregår . Hvis

ens mand/k one opfører sig på enanden måde, hvad gør vi så? Det er envigtig point e, at de pårørende inddr a-ges. Vi brug er også de pårørende iden enk elts tående episode“.

Der tages hensyn

Hvis nog en går ned med f lag et, psy-kisk eller fysisk, så går hele org anisa-tionen i gang med at bakk e personenop. Er årsag erne psykisk e, kan mankomme ind på Rigshospitalets krise-psykiatrisk e afdeling eller også brug erigspolitic hef ens psyk olog er.

Der tag es hensyn, når en medarbejderkommer tilbag e til arbejdspladsenef ter endt behandling, så medarbejder-ne ikk e presses for hår dt. Det foregår iåbenhed, hvis en kolleg a har været udei svær t belas tende og stressende situa-tioner . Så foregår støtt en i åbenhedbåde fra holdet og fra den enk elt e med-arbejder . Det er der stor forståelse for,og det har givet tr yghed i ansætt elsen.Folk kan se, at hvis de sel v skulle bliv eramt, så er der nog en, der tag er sig afdem. Det bruger både ledelse og for-ening ressourcer på.

Når skaden er sket

Psykologisk e debrief ing anv endesofte, f.ek s. ef ter en voldsom hændelse,hvor chokreaktionen kan minde omden akutt e stress. Det er mellemleder-gruppen, der træder i karakt er. Haren medarbejder ople vet en hændelseaf et vist omfang, skal den bearbejdes.Mellemlederen visit erer hændelsen tilen psyk ologisk debrief ing, som sætt esi værk to-tre dag e senere.

Psykolog erne kommer og over tag erstyring en af sel ve processen.

265410_stress-af_3 10/17/06 10:04 AM Side 8

Side 9

265410_stress-af_3 10/17/06 10:04 AM Side 9

Side 10

Det er ikk e altid dem, der er hår destramt, der har det størs te beho v. Nogengang e er det dem, der sidder på distan-cen, der har stør re beho v for at kommeaf med nog en ting end dem, der egent-lig var direkt e involveret i hændelsen.

“Vi gør meg et ud af vores kolleg ermed varig e mén/sk ader . Vi forsøg er atplacere dem, hvor de fung erer beds tmuligt. I andre situationer , hvor folk iperioder har brug for af las tning, f lyt-ter vi dem til nogle rimelig e vilkår , f. ek s. andre mødetider . Vi er meg etf lek sible alt ef ter, hvad det nu er, omdet er kronisk eller kun for en perio-de. Der har vi mang e muligheder“.

Som udg angspunkt indeholder alleplanlagt e indsatser/opg aver en APV.Der er en oper ationsplan og en tak-tisk plan. Hver af de planer indehol-der en APV med de ting, der kan for-vent es at ske. Hvis man udsætt es forstenk ast, hvad gør du så imod sten-kast. Skud - hvad gør du så imodskud, eller hvad det nu mått e være.Der laves en APV hver enes te gang, ogdet skal lederen lave. Den APV drøf tesmed sikk erhedsrepræsentant en, somser planen igennem og så drøf tes, omder er nogle ting, der ikk e er tag ethøjde for. APV´en evalueres hver ene-ste gang, den er opg averelat eret. Denskal altid med i plansætt et. Dem bli-ver der lavet mang e af. Hver gang vi

har en oper ation. Det foregår overalt idansk politi, du kan ikk e lave enplan, uden der er APV på.Sikkerhedsorganisationen træder i

karakter. “Vi laver APV hver eneste

gang”.

Det psykiske arbejdsmiljø prioriteres

Der er generelt i hele systemet bådeen stor accept af og en priorit ering afdet psykisk e arbejdsmiljø. Folk ved, atdet er en del af personalepolitikk en,den er implement eret. Den er synlig,når man opdag er, at der er nog en, dertag er hånd om en. Ledelse og tillids-mandssys tem af taler , hvem der gørhvad i hvilk e situationer . Det er tr yg-hedssk abende. Det er en balance,hvordan man griber følelsesmæssig eting an.

De nye – de ”gamle” og

”John Wayne syndromet”

Når de ung e kommer ind i organisatio-nen, drøf tes etik og mor al. De bliv erkonfront eret med personalepolitik ogvær dier . ”Værdior dene” skal kunneomsætt es til prak sis. Værdier ogadfær d læres i prak sis af organisatio-nen, det erfares blandt andet gennemden daglig e dialog. Lige fra kolleg ernemøder på den førs te dag og underuddannelse, gøres der meg et opmærk-som på personalepolitikk en. De væn-nes til, at åbenhed ikk e bare er nog et,man siger, det er også nog et, der prak-

tiseres. Engang imellem kræv er det enlille smule overtalelse, om man vilmodtag e hjælp, hvis man kommer udfor belas tende situationer .

“Vi kan jo ikk e tving e dem, men heltfra de ung e træder ind i organisatio-nen, gør vi klar t, at vi mener nog etmed åbenhed. Det har været en langproces at få skabt forståelse for, at mankan tale om følelser . Det at være åbenom, at det er naturligt at modtag ehjælp, det har altså tag et nog et tid“.

“John Wayne kender vi også her . Derskal være åbenhed og inf ormationomkring hændelser ne. Skjuler man,hvordan man har det med det, der erforegået, så kan det i stedet star te ryg-ter. Det kan en person, som i forvejener belas tet, opfatt e som hvisk en ogtisk en i krog ene. Det skal undgås, forså begynder man at tale om kolleg er istedet for med dem“.

Hvis en kolleg a er væk i læng ereperiode, er tag et ud eller måsk e syge-meldt, så orient eres alle på stationenom, hvad situationen er. Derfor harde ikk e et forklaringsproblem, når devender tilbag e, eller hvis de f. ek sdukk er op på arbejdspladsen, mensde er sygemeldt.

Roskilde politikreds unders treg er, at

Ib Meng

265410_stress-af_3 10/18/06 1:24 PM Side 10

Side 11

de ikk e er anderledes end andre kred-se. Samtlig e politikredse er ble vetbedre til at håndt ere belas tning ogstress. Det har tag et tid at vende en”mande verden” til, at man kan tilladesig at tale om følelser . Man er ble vetbedre til at unders tøtt e hinanden,både i patr ulje vognen og nede i vagt-rummet.

Det handler jo ikk e bare om at få psy-kologhjælp, men om at få dagligda-gen til at fung ere og komme af mednogle af de svære ting, så tr ykket let-tes i hverdag en!

Møderne – humoren og

sammenholdet

I politiet måles man på mang e ting.Både ledelse og tillidsmand er enig eom, at det er vigtigt, medarbejderefår mulighed for at samles i deres tje-nes te, om det så er til møns tring ellertil kaf fe. Når travlheden er stor, er detvigtigt, at så mang e som muligt kanvære til stede. De får lejlighed til atsidde stille og roligt og drøf te de ting,der mått e være, grine lidt, så derkommer lidt humor ind i hverdag enog så komme ud igen og patr uljere.

“Hvis vi ikk e kan få lejlighed til ataf las te os sel v, så vil vi bliv e sådannemaskiner , der bliv er nogle hår detyper . Så er vi tilbag e til John Wayne,

fordi han jo rider alene der udaf ogklarer ær terne i modsætning til dem,der har en gruppe bag sig, som dekan dele med, eller som de ved er der,hvis det er nødv endigt“.

Kortlægning og Kompetence-

udvikling

Der udarbejdes både afdelingsprof ilerog person prof iler . Gennem dialogmellem leder og medarbejder afdæk-kes det eventuelle ”kompet enceg ab”,hvor man kan se, hvad der mangler iafdeling en, og hvor man står svagtuddannelsesmæssigt. Der gennemfø-res både jobtilfredshedsundersøg elserog kortlægning af det psykisk earbejdsmiljø. Her afdækk es de ting,som medarbejder ne lægg er vægt på,blandt andet uddannelse i håndt eringaf vansk elig e situationer . I forbindelsemed MUS samtaler ne kobles disseuddannelsesønsk er samt element ernefra psykisk arbejdsmiljø på.

Kompetenceudvikling også for

seniorerne

Medarbejder ne ople ver på mang emåder , at de bliv er tag et højtideligt.Der bliv er tag et fat både på de rentsygdomsmæssig e ting, men også omman er i stand til at håndt ere sit

arbejde. Kredsen gør meg et ud af, atmedarbejder ne kompet enceudvikles.Dett e gælder også ”seniorer ne”. Etek sem pel er pc-kørek ortet, der er til-budt alle.

“157 medarbejdere har vi koblet påpc-kørek ort. Det gør, at vi får nyekompet encer . Et pc-kørek ort rummerså meg et. Nogle vil få nogle kompe-tencer , som de ikk e helt får brug for.Til gengæld har vi en tyrk ertro på, atden teknologisk e verden vil give osviden og gøre, at vi kommer bedre fravores nuværende sted ind i den nyorg anisation med medarbejdere, derer tr ygg e ved de nye systemer“.

Kredsens argument er, at hvis de ikk etilb yder de ældre nog et, ender detmed, at de ældre de sids te tre år mod-arbejder systemet. Føler seniorer ne, atde er vær dsat i org anisationen, er detopmotiv erede, indtil de går af.

“Vi tror jo på, at vi får nogle rask eældre kolleg er, hvis vi griber ind, somvi gør. Så får arbejdspladsen glademedarbejdere, som på et eller andettidspunkt vil gå på pension (med etgodt helbred)“.

265410_stress-af_3 10/18/06 1:24 PM Side 11

Side 12

Kogebogens næste opskrift er fra en restaurant, hvor ”smagsprøven” indeholder en kultur med godt

samarbejde, en god omgangstone og selvfølgelig altid har gæsten i centrum. Restaurationsbranchen

er en af de brancheområder, hvor ledelse og ansatte sjældent kan forestille sig dage uden tidspres.

Nemlig når de sultne gæster indfinder sig i restaurationen. Travlhed er som bekendt ikke lig med

stress, men stressreaktionerne er velkendte i branchen. Derfor handler det om at forebygge.

Restaurationen - der signalerer ro og opmærksomhed

Restaur ant Paus tian v. Bo Bech ligg erpå Østerbro i Københa vn. Lige uden-for vinduer ne kan man se skibenesejle forbi. Huset er tegnet af JørnUtzon, og de åbne lyse rum præg erarbejdspladsen. Det har en betydningmed lyset. Her arbejder sek s tjenere,et opvask ef irma og sek s kokk e – denene er ejeren, chef en. Han har ejetstedet i et par år. Han kalder sit køk-ken ”våg ent og vovet”. På deres hjem-meside findes et hygg eligt billede,hvor chef en og de ansatt e mødesomkring morg enbrødet. Holder detstik i virk elighedens res taur ant?

Med forventning er om at res taur a-tionsbr anc hen er synon ym medstress, skulle det bliv e spændende attale om, hvordan man i denne res tau-ration og køkk en kunne levere enstress-af arbejdsdag. Det ble v en sam-tale om alt det, der har betydning:Eventyret bag det kulinarisk e, opg a-ven man løf ter sammen, org aniserin-gen af arbejdet og gæs ten, der ikk emå bliv e utålmodig. Restaur ationensejer Bo Bech fik ordet med det formålat fortælle, hvordan ledersk ab ogsamarbejde har betydning for en oftetravl, men ustresset kultur på arbejds-pladsen.

Hvad lægger man vægt på i restau-

ranten – for at fremme trivsel og

arbejdsglæde?

• At der er hænder nok, og roller neer klare

• At arbejdet er godt org aniseret ogplanlagt

• At der er samarbejde og ”team-ånd”

• At man har fælles pauser og godkommunik ation

• At der er synlig ledelse og klarinf ormation

• At gæs terne er tilfredse – så de ikk estresser personalet.

Det er en forunderlig verden det her ,når alt kører , så er det sjovt og fanta-stisk. Det er, når vi danser ballet, nåralle ved og gør, hvad vi skal gøre. Deter som et klokk espil, det er, at altkører som smur t. Alle ved, hvor deskal være på et bes temt tidspunkt.Det er et fag, hvor du skal kysse enmasse frøer . En god dag det er, nårkomfuret står og syng er. Du skal mul-titask e - ha ve styr på alt.

En god dag i køkken og restaurant er

en dag med arbejdsglæde

Det gode spørgsmål er, hvad det sådet er, der skal til, for at alle de ansat-te får en god dag, inklusiv e gæs ternesel vfølg elig. Her spiller de velk endt etemaer ind, samarbejdet og planlæg-ning en af arbejdet, inf ormationen,ledelsen – og sids t men ikk e minds t –arbejdet. I arbejdet gemmer sig to ele-ment er, dels det at kreere et spænden-de måltid, som gæs ten kan være til-freds med, men lig e så vigtigt er sam-spillet mellem tjener og gæs t.

Arbejdsorganisering og samarbejde

Restaur atøren unders treg er, at det ervigtigt, at der bliv er sørg et for, at derer de folk, der skal være. En res taur a-tions størs te problem er lønningsom-kostning er. Alt skal røres af menne-skehænder hele tiden, alt er menne-skesk abt. Derfor kræv er det mang ehænder for at udføre arbejdet godt,og det kræv er mennesk ekundsk ab atservicere gæs terne. Hver en gæs t, derkommer , er som en ek samen. Det stil-ler store krav!

Førhen kom tjener ne her kl. 10.00. Så skulle de sætt e res taur ant en op,pudse, vask e og så videre samtidig.Nu star ter vi hver morg en med, athele holdet kommer kl. 10.00, så sidder vi ved det runde bord og fårmorg enk af fe.

265410_stress-af_3 10/17/06 10:04 AM Side 12

Side 13

I bagg runden går en ansat rundt ogforbereder formiddag ens arbejde.Hun møder kl. 08.00 om morg enen.Hun går i ro og mag og ordner alle deting. Det fratag er dag en for et ele-ment af stress. Det er ofte tiden –eller mang el på den, der avler stress.Hvis en ansat føler , at han ikk e kannå alting og hele tiden er bagud, kanman også få en følelse af, at man ikk eudfylder sin rolle godt nok, at væreutils trækk elig. Derfor er det vigtigtmed hænder nok og med en planlæg-ning, der viser , at res taur ationen kan”sælg e varen”.

Her handler det om, at det, vi sælg er,er: ”vi har tid”, ” vi har gjor t” og ”vigør”. Det er det, vi skal levere tilgæs terne, det er der for, de kommer .

Spidsbelastninger og teamsamarbejde

I arbejdsprocessen skal alle vide, hvadden enk elt e gør. Hvis nog en hopperover og gør nog et andet, så går dethele galt. Hvis en kommer med enfantas tisk idé, så bliv er den brugt. Herbliv er det tilskyndet, at man skal ser-vere idéer . Men det er også et sted,hvor der både er håndværk ere ogkreatører , men f les t håndværk erefordi de er uundværlig e, de laverarbejdet.

Der er en ting, man aldrig kan ændrei res taur ationen, og det er det, somman lever af. Der kan ikk e ændres på,at gæs terne kommer kl. 12.00 eller kl.18.00. Når der kommer gæs ter tilmang e borde på eng ang, kan travlhedbliv e til stress. Ved stress så har manmis tet overblik og kontrol og bliv erusikk er og forvir ret. Har man travlt,så har man ikk e tabt kontrollen. Manople ver, at der lig e nu, ikk e er hændernok. Men man ved også, at der ernog et ude bagv ed, der fung erer . Man ved, at man er et team, og at alleskal nok levere deres. Hvis alle gørdet, så klarer man det, og det giver ro.

Arbejdet skal gøres! Vi skal finde enløsning. Derfor bliv er vi dygtig e til atknækk e koden – som i et teat er. Thesho w mus t go on.

At være sammen og pausens

betydning

Dagen star ter altid med, at alle giverhinanden hånd, det samme gør man,når man går og sig er farv el. Vi kom-mer kl. 10.00 og så spiser vi morg en-mad, vi sidder til kl.1 0.30 går i gangog så tag er vi frok osten. Når kl. er15.00, tag er vi ef termiddagsk af fe ogkl.16.30 af tensmad. Så er der 1 -11⁄2time til at rigg e stedet til, tænde stea-rinl ys, servicere og slutt e.

Kommunikation og information

De køkk ener , hvor det virk elig kører ,der tror jeg, der er en leder , der erdygtig til at formidle. Der er medar-bejdere, der viser tillid til systemet,og det er gensidigt. Det er ikk e nok,at der er én, der er god til at formid-le, der skal også være nogle, der kanmodtag e. Når den kombinationopstår , så går det virk elig godt. I star-ten lavede vi de her inf ormationsmø-der om dit og dat. Med ti forskellig emening er var vi vær re stillet, end davi begyndt e mødet. For os virk er detbedre, at jeg sig er: ”I af ten gør visådan her”. Når af tenen så er omme,taler vi sammen om, hvordan det vir-kede.

Synlig ledelse og klare signaler

For res taur ationens ejer er det vigtigtat skabe et sted, hvor man kan være iøjenhøjde. Men medarbejder ne skalheller ikk e være i tvivl om, hvem derer chef, sig er han. Synlig ledelse,klare mål og roller virk er stressf ore-bygg ende.

“Det rigtig e blik på det rigtig e tids-punkt virk er bedre, end hvis du er en”æblemaskine”, der bare ”sprøjt erud”. Medarbejder ne skal sel vfølg eligha ve at vide, når de gør nog et forker t,for det har en konsekv ens”.

265410_stress-af_3 10/17/06 10:04 AM Side 13

Side 14

“Som leder er det vigtigt, at jeg arbej-der med mine mangler . Jeg skalkunne se mig sel v i spejlet og ikk eprøv e at skjule nog et. Hvis jeg kom-mer her og er sur , så kan alle se det.Det førs te jeg gør, er at sig e, jeg er sur– men det har ikk e nog et med jer atgøre. Mine ansatt e skal også kunnesig e, når jeg er for langt ude”.

“Her er en spændende puls, og det til-trækk er mennesk er. Mange af de, derkommer her , har store visioner , dekommer for at fylde idébank en op. Deter spændende, så må jeg som chefvære endnu mere spændende. Det gørman ved ikk e at råbe til sit personaleeller nedgøre dem, men ved at prøve atskabe en social ramme”.

Gastronomien er voldsom, men ikke

omgangstonen

Alle i res taur ationsbr anc hen ved, atdet er vigtigt at være opmærk som på”takt og tone” i forhold til gæs terne.Minds t lig e så vigtig er omg angs tonenmellem personalet indb yrdes og mel-lem medarbejdere og ledelse. Er dengensidig e respekt for hinanden ikk etil stede, og bider man af hinanden,er vejen til konf likt er ikk e lang.Konf likt er kan medvirk e til, at travledag e bliv er til stressende dag e.

“Der sker meg et spændende her ude.Der bliv er spr ung et nogle rammerindenf or gastronomi, der er en storforkærlighed for inno vation. Det er et”voldsomt” køkk en i stil, men ikke iomg angs tone”.

Når gæs ter kommer her , så kommerde for at bliv e serviceret. De kommerikk e for at bliv e ”res taureret”. Derforskal kokk en lave nog et dejlig mad, ogtjeneren skal give en god service.

Gæsterne – kokken og tjenerne

Så sim pelt kan det måsk e sig es, menhvordan fører man tank erne ud ilivet, uden at det medfører så storekrav, at de ikk e svarer til de ansatt esmuligheder og ressourcer? Spørgs-målet om arbejdsglæden og den godearbejdsdag handler også om, atgæs terne er glade og kan more sigsammen.

265410_stress-af_3 10/17/06 10:04 AM Side 14

Side 15

Når gæsten er underholdt – stresser

de ikke tjeneren eller kokken

Alle i branc hen vil sikk er t gøre, hvadde kan for, at net op deres gæs ter skalføle sig velk omne og føle sig service-ret. Den næs te og vansk elig e opg aveer, at gæs terne ikk e skal nå at bliv eutålmodig e og irritable, mens de ven-ter. I Restaur ant Paus tian gør mannog et ud af, at gæs ten bliv er ”under-holdt”, så tiden til førs te ret f lyver afsted.

Så snar t man har sat sig ned, bliv erman spurgt, om man ønsk er boblereller ikk e bobler i sit vand, for mang eer tørs tig e. Så får de serv eret det, ogsamtidig en spaghetti bolognaise vedsiden af en lille høs tak af frit eredespaghettier . Så skal man sidde ogdyppe det. Når folk får det, så begyn-der de at grine. Forhåbentlig så for-

dømmer de det lidt, hvad er nu det?Det skal sig es, at bolognaisen funk erkun, fordi de kender den. Vi appelle-rer til et bar ndomsminde, men vi fården til at se ud af nog et. Vi har sel v-ironi. De får et fælles udg angspunkt,nog et de kan ytre sig om. Ret hur tigtbliv er de spurgt om at tag e stilling tilmenuen. Mens de sidder og kikk er imenuk ortet, så koncentrerer de sig.Hvad skal vi? Så kommer der et holdaf forskellig e snak s. Man kan ikk elave om på, at det tag er lidt tid medførs te ret. Så vi sig er til os sel v, hvis vinu putt er nog et underholdning ind,så tænk er de, hvor dejligt, hvor gårdet stærkt. Men det har tag et tyveminutt er.

265410_stress-af_3 10/17/06 10:04 AM Side 15

Side 16

Fra de godt gennem prøv ede rett er frares taur ationens køkk en bevæg er vi osvidere til de fremmede gryderett er.Fremmede fordi de rummer mang ebranc her – men også opskrif ter, derhar været afprøv et gennem f lere år.Både dele og helheder vil kunne over-føres til mang e af branc hens arbejds-pladser . Interessant for denne ”koge-bog” er de, som ATP–huset kalder for:ATP's olie – dem der får ting ene til atglide. Det er medarbejder ne inden forServiceområdet, "serviceassis tent er-ne." De får hverdag en til at fung erefor husets mang e ansatt e. Alt detpraktisk e lig e fra kantinedrif t til drif tog vedlig eholdelse af huset samt alindkøb. Her er faglær te og ufaglær te,sel vlær te specialis ter, mænd og kvin-der, ung e og gamle og dem midt imel-lem. Ligesom husets andre ansatt edeltag er de i husets stressf orbygg endetiltag.

ATP er sikk er t kendt af mang e, fordide tag er sig af den oblig atorisk e pen-sionsf orsikring. Desuden varetag er deen rækk e andre opg aver, som berørerstore dele af det dansk e samfundsliv .Det drejer sig om: Pensionsopsparing,Lønmodtag ernes Garantif ond,Arbejdsgiv erens Elevrefusion,Arbejdsmark edets Erhvervssygdoms-forsikring og Feriek ont o. Der er i alt750 medarbejdere ansat i ATP-huset.

Visionen

ATP´s vision på stressområdet er atvære kendt som forgangsvirk somhedindenf or området ved at skabe enarbejdsplads, der aktivt er med til atminimere stressniv eauet hos den en-kelt e medarbejder og leder . Derforarbejder ATP med at forebygg e oghåndt ere stress og sørg e for behandlingaf dem, der bliv er ramt. Formålet er:

At forebygge en stressfremkaldende

arbejdskultur i ATP. Det forebyggen-

de arbejde har fokus på:

• Den ledelsesmæssig e opg ave i atskabe overblik over rammer og res-sourcer , klar kommunik ation ogsynliggørelse af forventning er

• En individuel medarbejderindsatsog erk endelse af ansvar fra hverenk elt

• At minimere stressniv eauet ved atskabe bedre sammenhæng og balan-ce mellem arbejds- og privatliv .

At kunne håndtere stress og stress-

symptomer i hverdagen. Indsatsen,

når stress opstår, omfatter:

• At lære den enk elt e at håndt erestress – at finde ud af, hvad derstresser , og hvilk e symptomer derviser sig

• Fælles indsats – f.ek s. i teams ellersektioner . Stress er ikk e kun etindividuelt spørgsmål, men hand-

ler i høj grad også om samspilletmed kolleg er og omgiv elser

• Ledelsesmæssig indsats – en afkla-ring af, hvilk en opg ave lederen hari det konkret e til fælde

• Samspillet mellem det fysisk e ogpsykisk e.

Individuelt tilpasset behandling

• I tilfælde, hvor stress rammer ledereog medarbejdere i ATP, gives indivi-duelt behandlings tilbud i form aforlo v, psyk ologbehandling mv.

HR-funktionen spiller en vigtig rolle ihele ATP´s stressf oreb ygg else. En afaktører ne er org anisationsudviklings-konsulent Gitte Høj Laustsen.

Det startede med en

organisationsændring!

“En organisationsændring vil i perio-der ofte medføre øget arbejdsb yrde,nye processer og ny måde at arbejde påsamtidig med, at man fortsat løser sinarbejdsopg ave beds t muligt.Arbejdspresset kan gøre, at mang eople ver, at de ikk e når at gøre arbejdetgodt nok. Den følelse stresser medar-

ATP-huset lægger vægt på at forebygge, håndtere og behandle stress. De har flere års erfaring med,

hvad der virker, og medarbejderne er glade for indsatserne. Deres erfaring med at starte i forbindel-

se med en forandringsproces kan være nyttig viden at tage op i den del af det danske landskab, hvor

man står overfor at implementere det, der kaldes Danmarkshistoriens største organisationsfor-

andring: Kommunalreformen.

ATP i Hillerød- Det startede med en organisationsændring

265410_stress-af_3 10/17/06 10:04 AM Side 16

Side 17

bejder ne, fordi de er pligt opfyldendeog gerne vil gøre arbejdet rigtig godt”.

Beho vet for stresshåndt eringskursetkom op i forbindelse med en stør reorg anisationsændring. Der er mang e,der skal lære nyt, der er mang e, derskal af lære nog et. Man fik nye kolle-ger, man skulle fysisk f lytt e rundt. Altsammen nog et som vi ved er stress-fremk aldende. Nogen skal lave nog ethelt andet i et område, hvor alt ikk eer tilrett elagt. Det med ikk e at ha vekontrol ved vi, er med til at stresse.

“Vi har en målsætning om, at vi skalkunne adminis trere så omk ostnings-let som muligt. Vi skal også væremere konkur rencedygtig e på mark e-det. I den forbindelse så vi på, om derkunne være nog et at hent e ved atorg anisere sig anderledes. Processener endt med, at man skal arbejdemeg et mere på tværs i modsætningtil før, hvor vi var bygg et meg et ”siloorient eret” op. Vi har fået etableretbredere enheder , der har en indb yr-des afhængighed. Det er klar t, at såskal man tænk e forandring ind isådan en proces. Så lavede vi de herkurser , og folk er bare vælt et ind”.

Stresshåndteringskurser for

medarbejdere

ATP´s stresshåndt eringskurser har nufung eret i tre år. De udb ydes som til-bud til alle husets medarbejdere. Dethar været et tilløbss tykk e, der ople vesvedk ommende, og det har fået rigtiggode tilbag emelding er. Alle fagg rup-per har været repræsent eret:Specialis ter, sagsbehandlere og servi-cemedarbejdere.

“Det er meg et forskelligt, hvem derkommer . Vi kan sagt ens på et kursusha ve kantinemedarbejdere siddendesammen med f.ek s. en aktuar . Mankan jo ha ve den samme ople velse påtrods af, at jobindholdet er meg et for-skelligt”.

ATP har gennemfør t op til sek s-syv kur-ser om året. Ca. 35 % af alle ansatt e harværet på stresshåndt eringskursus. Deter lidt mere end hver fjer de medarbej-der. Lidt mere end 2/3 dele af leder nehar deltag et i lederkurser ne.

Kurser ne handler om at lære stresssymptomer ne at kende. Hvad skal jegsel v være opmærk som på? Hvad kanjeg sel v gøre? Det handler også omopmærk somhed på, at stress kommerbåde fra arbejdsplads og fra privatliv .Det ligg er i spændingsf elt et mellemfamilie, fritid og ambitioner .

Der er en del undervisning, men ogsåen del øvelser . For medarbejder ne ernogle af værktøjer ne f.ek s. meditationog afspænding. Der er fokus på denenk elt es ople velser fordi, det der stres-ser, er jo forskelligt. Den enk elt e gårind og ser på, hvad stresser mig?Hvad synes jeg er mes t besværligt imin hverdag? Hvordan kan jeg se envej ud af det?

“Et nyt tiltag er, at vi har hyret enmeditationslærer , der kommer engang om ugen i sek s uger. Så kan folklære teknikk en. Det skulle så også væremed til at håndt ere stressen. Det fjer-ner jo ikk e årsag erne, men kan væreen met odik. I meditationen arbejdesmed åndedrætt et, du kan bare siddepå en stol, og så bliv er du guidet igen-nem. På kurser ne udle verer vi en CDmed en meditationsguide”.

I udvikling en af kurser ne har ATPlagt stør re og stør re vægt på denenk elt es ople velser og ”handlingspla-ner” og lidt mindre på at dele er fa-ring underv ejs. Dett e har man valgt,fordi man har ople vet, at det kanvære svær t at åbne sig over for en kol-leg a, man måsk e ser igen, sel v omman laver af taler om fortrolighed.

265410_stress-af_3 10/17/06 10:04 AM Side 17

Side 18

I begyndelsen bes tod kurser ne af todag e og 1⁄2 dags opfølgning ef ter 1 – 11⁄2måned. Nu er opfølgning en af løst aftilbud om to individuelle coac hsamta-ler . Den enk elt e kan vende sin situa-tion med en stresscoac h. Det er kur-ser nes underviser , der tilb yder coac h-ing.

“Opfølgning med stresscoac h, det erdet, der giver. Vi kunne jo se, atnog en var mere tyng et af stress endandre. De stod måsk e på tærsklen tilen sygemelding. Så tænkt e vi, at så til-byder vi en enk elt samtale. Det vi harset er, at det er den individuelle dia-log, der giver. Hvad kan jeg gøre? Givmig nogle værktøjer , så jeg kankomme videre?”

Stresshåndteringskurser for ledere

Leder ne kommer i princippet igen-nem samme kursusf orløb som medar-bejder ne. Der, hvor det adskiller siger, at leder ne skal bliv e langt bedre tilat kende de org anisat orisk e stressfak-torer eller ”trigg ere”. De skal overveje,hvad de kan gøre på det org anisat ori-ske og på det ledelsesmæssig e planfor at undgå stress på arbejdspladsen.Leders tress håndt eres på næs tensamme måde som medarbejder nes.

Samtidig skal leder ne lære at væremeg et opmærk somme på symptomeri afdeling en. Hvad kan jeg se, og hvadskal jeg være opmærk som på? Hvadkan jeg gøre ved det? Hvad kan jeggøre på det org anisat orisk e plan?

På lederkurser ne diskut eres, hvad deser af stressorer i org anisationen. Påhver t kursus samles er faring erne opog bæres op til direktionen, også kal-det ”ledelsesg ruppen” i ATP-huset.Ledelsens opg ave er at give feedbac kpå de fakt orer , der bliv er opsamlet.Ikke at ting ene altid bliv er løs t med

det samme, men de bliv er i hver t faldadresseret. Så kan de komme med ide tank er og idéer , der bliv er behand-let på højes te plan.

“Vi har talt om, at stresskurset skullevære oblig atorisk, ikk e for medarbej-der ne, men for ledere. Det er det ikk e,men næs ten. Det er en del af en basis-pakk e for, hvad skal en leder kunne.Han eller hun skal blandt andet væreopmærk som på de stressfakt orer , derligg er lat ent”.

Leder ne får ikk e tilbudt individuelstresscoac hing som standar dpakk e.Leder ne får i anden sammenhæng ettilbud om coac hing. Det kan ent envære en int ern coac h eller en ek stern,og det er det ofte. Her kan de så vælg eat arbejde med ledelsesmæssig e pro-blemer eller stressrelat erede proble-mer .

Gitte fortæller , at det ikk e var svær tat få de her ting i gang. ATP–husetlægg er i forvejen stor vægt på detenk elt e mennesk e. Både det fysisk e ogpsykisk e arbejdsmiljø er en stor int e-greret del af ATP´s vær dier . Nogle afkulturvær dier ne handler om trovær-dighed, at være nyskabende og atha ve arbejdsglæde.

Når der brug for individuel hjælp

Der visit eres ud af huset, hvis nog enhar beho v for et fortroligt rum. ATPhar et eksternt samarbejde med 4-5psyk olog er. HR forsøg er at samle op,ikk e på hvad er indholdet af samtaler-ne, men hvordan det går med denenk elt e. Opsamling en foregår direkt emed den ansatt e, ikk e hos psyk olog er-ne. Der er et fortrolighedsprincip. Det,den ansatt e taler med psyk olog en om,det er der ing en, der ved, men ellersopfordrer HR meg et til at inddr agelederen. Medarbejderen afgør det.

“Vi laver opfølgning på sygefr avær.Ud over kurser ne, så har vi ogsåmang e individuelle, der kommer oger stressede. Vi er to psyk olog er her ,men vi har også muligheden for athenvise, visit ere ud af huset. Det gørvi i stor grad, hvor vi også prøv er atfinde ud af, om det er nog et arbejds-relat eret eller primær t privat. Voresholdning er, at vi også skal være medtil at hjælpe med privat e problemer ,for ting ene hæng er jo sammen”.

HR ser det som en vigtig opg ave atmedvirk e til at skabe den ro, der erbeho v for hos den sygemeldt e. De vilgerne medvirk e til at give ro om densygemeldt e, så de ikk e bare får at vide– ”gå du nu hjem i 8 dag e, så kommerdu tilbag e igen, og så fortsætt er vider fra, hvor vi slap”.

Trio samtaler

ATP-huset gør meg et ud af at yde indi-viduel støtt e til medarbejdere og lede-re, der er stressede eller ramt af syg-dom. Når enk eltpersoner henv endersig, foreslås de en såk aldt triosamtale.Her deltag er lederen, medarbejderen,der føler sig klemt og stresset, og HR-konsulent eller psyk olog.

Lederen deltag er, fordi virk somhedenfinder det nødv endigt at placere deting, hvor fakt orer på arbejdspladsener årsag en til stress eller sygemeldin-ger. Lederen kan være med til at findeud af, hvordan man kan lett e arbejds-byrden for den enk elt e. Det er lede-rens ansvar .

265410_stress-af_3 10/17/06 10:04 AM Side 18

Side 19

265410_stress-af_3 10/17/06 10:04 AM Side 19

Side 20

HR opgaven

“HR kommer ind og medvirk er til det,der skal støtt es op om. Hvad kan vihjælpe med? Skal vi tænk e bredereend lok alt for den enk elt e? Er dermulighed for andet job? Skal der skeen org anisat orisk f lytning? Skal derfindes et arbejde, der er mindre bela-stende? Skal man ned i tid? Vi er medtil at finde en løsning og en vej fremtil glæde både for arbejdspladsen ogden enk elt e. Det gør vi for at holde påmedarbejder ne, men man kan jo ogsåbliv e så stresset, så man har brug for”at komme hjem””.

De forskellig e løsning er, som HR fore-slår , kan medvirk e til, at medarbejde-ren kan bevare sit arbejdsmæssig esel vvær d. Fordelen ved en storarbejdsplads er, at der er mulighedfor at rykke folk rundt. Umiddelbar tkan det lyde som en ek stra ”stressor”,at man skal f lytt e, ha ve nye relationerog så videre, men på læng ere sigt erdet med til at skabe tilfredshed ogarbejdsglæde igen.

Stressbarometret som redskab

ATP har valgt at anv ende det såk aldt e”stressbaromet er”. Formålet er, at denenk elt e kan følg e med i sit eget baro-met er – tils tand. Lederen får adg angtil statis tikk en ikk e på, hvad denenk elt e har svaret, men hvad der erafdelingsbilledet. Hvilket felt ligg erafdeling en i? Det er en ledelsesmæs-sig forpligt else at finde ud af, hvadder eventuelt er galt og hvorfor.

“Stressbarometret er et værktøj til atholde fokus på opmærk somhed omstress. Det er lig esom bade vægt en,synes jeg. Du stiller dig op og seref ter, er der mere eller mindre end igår . Men den sig er ikk e så meg et omhvorfor. Det skal du jo så sel v tænk eover”.

Præsentation af stressbarometret frahjemmesidenwww.stressbarometer.dk

“På stressbarometret kan man testesit eget, afdeling ens og virk somhe-dens stressniv eau. Stressbaromet er erudviklet til brug i virk somheder , på

offentlig e arbejdspladser og i org ani-sationer . Stressbaromet er bygg er pågrundig læg efaglig og psyk ologiskviden og er opbygg et af en stress test,man skal gennemføre en gang.Deref ter skal man brug e max. etminut om dag en til at regis trere sitstressniv eau. Stressbaromet er giver enhur tig, seriøs og veldokument eretviden om stress, og stressbarometrehjælper med at foreb ygg e stress påarbejdspladsen”.

Kan lederen ikk e sel v finde årsag en tileventuel stress i afdeling en, så gårhan til HR. De forsøg er så at finde udaf det og iværk sætt er forskellig e akti-viteter. Det kan være, der skal kom-munik eres bedre, eller det kan være,der skal ske en anden fordeling afarbejdsopg aver.

Afdeling erne støtt es af en procesk on-sulent. Når man implement erer syste-met i en afdeling, så gennemføres et”kic k off”. Der følg es op på møder ne,og en gang om måneden bliv er stresssat på dagsor denen. Værktøjet med-virk er til at bevare fokus på stress.

265410_stress-af_3 10/17/06 10:04 AM Side 20

Side 21

Allerød Kommune har ca. 23.000 indbyggere og er beliggende centralt i Nordsjælland.

Organisationen består af én Forvaltning. Rådhuset ligger på Bjarkesvej i Allerød. Forvaltningen er

forbindelsesledet mellem byrådet og de 52 kommunale og 10 selvejende virksomheder. I hver af de 62

virksomheder er ansat en virksomhedsleder. Der arbejder ca. 1.950 medarbejdere i Allerød Kommune.

Allerød Kommune- Fokus på trivsel

Fra stress til trivsel

Allerød Kommunens hovedudvalg hartag et en beslutning om at arbejdemed foreb ygg else af stress ved atsætt e fokus på trivsel. Derfor vil derett e kikk er ten mod arbejdssituatio-ner og arbejdsbeting elser , der giverenergi og skaber trivsel. Finder manud af, hvad der skaber arbejdsglæde,har man måsk e også opskrif ten på,hvordan stress undgås.

En anden vigtig point e er, at hovedud-valg et vil prøv e at undgå at ”individu-alisere” problemer . De lægg er vægtpå, at foreb ygg else af stress og håndt e-ring af stress også er nog et, der invol-verer org anisation og gruppe.

Hele processen er star tet med, at allevirk somhedsleder ne har været påseminar for at få mere viden omstress - også deres egen. Trin to harværet et seminar for kommunensMED-udvalg, der jo skal lære at agerepå de input og ønsk er, der kommerfra org anisationens ansatt e. Heref tergår grupper ne i de enk elt e virk som-heder i gang med arbejdet. Der ar ran-geres en rækk e konferencer for allemedarbejdere, så også de klædes påmed viden om stress og stresshåndt e-ring.

Målet er, at alle medarbejdere:• Får grundlægg ende viden og fælles

sprog i forhold til ”stress”• Lærer egne stress symptomer at

kende• Afklarer , hvad der motiv erer og

stresser• Deler denne viden med andre• Lærer her -og-nu-teknikk er til at

sænk e stressniv eauet• Finder væsentlig e forhold ved triv-

sel på arbejdspladsen.

Kolleger i gruppen

Alle kolleg er i team, stue, gruppe, ser-viceg ruppe mv. skal lære hinandensvæsentligs te trivselsfakt orer og stresssymptomer at kende. Hvad motiv ererog hvad stresser nær mes te kolleg a?Alle har en forpligtig else til at væreopmærk som og til at handle på det,f.ek s. konfront ere kolleg er, der synesstresspå virk ede og evt. gå videre meddet.

Det vil blandt andet være:• Arbejdsg ang e, procedurer , dialog i

gruppen eller mellem gruppen,eller mellem gruppe og ledelse

• Omfang og fordeling af opg aver• Dialog en med borg er/ brug er.

Den gruppe, man arbejder i, skaludarbejde af taler om, hvordan mansikrer trivslen på arbejdspladsen.

Ledelsen

Ledelsen gennemgår samme processom medarbejder ne. Men i rollen somledere har de desuden opg aven atarbejde med, at:• anerk ende medarbejders/ kolleg as/

gruppes beho v for ændring afbelas tningsmæssig e eller org anisa-torisk e forhold

• priorit ere forhold, der har betyd-ning for trivsel, når det er muligt iforhold til virk somheden som hel-hed

• involvere medarbejder(-e) i mulig emåder at øge trivsel og håndt erestressorer på.

MED-udvalg

MED-udvalgets opg ave er at sikre, atde virk somhedsint erne aktivit etergennemføres og at støtt e processen,hvis det ønsk es.

Krisehjælp

Gode indsatser og foreb ygg ende tiltager ikk e altid nok. Derfor har kommu-nen også overvejelser om, hvad mangør, hvis det allig evel går galt og folkbliv er syge, f.ek s. af stress.

265410_stress-af_3 10/17/06 10:04 AM Side 21

Side 22

Man har læng e haf t mulighed for kri-sehjælp, f.ek s. i forbindelse medarbejdsul ykker. Men ef ter en medar-bejder undersøg else for et år sidenkom et ønsk e om, at kriseberedsk abetble v udvidet, så det kom til at omfatt eandre forhold som f.ek s. arbejdsbetin-get stress, udbrændt hed og trivsels-problemer samt privat e kriser .

Sygefraværspolitik

I forbindelse med den kommendestresspolitik skal udarbejdes et tillægtil kommunens sygefr aværspolitik.Her skal beskriv es, hvordan man gør,når mennesk er, der har været nedemed stress, kommer tilbag e tilarbejdspladsen. Sel v om der alleredelaves af taler , kan der godt være etbeho v for, at det bliv er gjor t tydeligt,hvad man gør, og hvad der forvent esbåde af medarbejder og leder i denforbindelse.

Der er også et stort ansvar i forholdtil de medarbejdere, der trækk er etstort læs i den periode, hvor en kolle-ga er fraværende. Hvis vedk ommendekommer tilbag e på hal v tid, hvorlæng e kan man så egentlig holde tildet? Hvornår er ens goodwill op-brugt? Derfor er det vigtigt, at manfår afbalanceret, hvordan tilbag even-den til arbejdspladsen skal foregå.

Der er også vigtigt at ha ve overvejetdialog en med medarbejderen, derkommer tilbag e. Hvor meg et skal vitale om det? Denne dialog lægg erkommunens chefk onsulent Anett eFriedric hs vægt på. I den åbne og lysekantine mødes to aktiv e aktører medhver deres rolle i det stressf oreb ygg en-de projekt, Allerød Kommune harskudt i gang ved indg ang en af 2006.Brigitta Pranov er virk somhedslederaf hjemmeplejen og sidder desuden i

hjemmeplejens MED-udvalg samtAllerød Kommunes hovedudvalg.

Anette Friedrichs er org anisations-psyk olog og chefk onsulent i HR-områ-det i kommunen. Hun har været en afentreprenører ne til hele stressprojek-tet i Allerød. Virk somhedslederBrigitta Prano v er leder af hjemme-plejen med 160 ansatt e, her af er femområdeledere. Hun har en overor dnetfunktion i forhold til drif ten af helekommunens hjemmepleje.

Brigitta har deltag et både i ledersemi-naret og konferencen for alle MED-udvalg i kommunen. Lederseminaretvar rett et mod kommunens virk som-hedsledere, som tæller ca. 60 - 70ledere. Hun fortæller om indholdet afseminarer ne og hendes egen ref lek-sioner i forbindelse med at ha ve delta-get som leder .

“I begg e sammenhæng e var der fokuspå vidensf ormidling, f.ek s.: Hvad erstress? Hvad handler det om?Hvordan kan vi fokusere på trivsel?Hvilken betydning har trivslen?Hvordan er mine egne og medarbej-der nes reaktioner på trivsel og ikk etrivsel? Desuden var der fokus pågruppen og gruppens betydning”.

“Det er de samme ting, der er vigtig ebåde for medarbejder og leder . Mendet kan være individuelt, hvad trivs-len betyder for en, og hvad man triv esmed. Grænser ne er ikk e så helt fas te.Leder ne ref lekt erede både over deres

egen trivsel, men også over deresbetydning for trivslen i virk somhe-den.”

“Redsk aber til egen trivsel har jegtænkt over før. Hvad hører til godtrivsel og hvad giver dårlig trivsel?Seminarets temaer gjor de trivselsbe-grebet meg et nærværende og minde-de sommetider leder ne om f leresituationer , end de egentlig ønsk ede,der gav mindre trivsel”.

“Man tror , man kan arbejde sig ud afdet, men det lykkes ikk e altid, og såbliv er man mindre ef fektiv! Noget,der er vigtigt for trivslen er, at ha veklare mål og forventning er – både forleder ne og medarbejder ne”.

“Det er vigtigt, at jeg som leder giverrum for trivsel. Vi har meg et at lave ien hjemmepleje. Vi er ude i samfun-det, og der er typisk meg et fokus på,hvor meg et tid vi er ude hos brugerne.Alene det signal, at der er så meg etfokus på det – kan give mindre trivsel ien gruppe. Der er ikk e andre af dem, vikender , der bliv er målt på den måde.Vi er måsk e de mes t synlig e”.

Hvorfor gik Allerød Kommune i gangmed at arbejde med stressf oreb ygg el-se og stresshåndt ering?

“For mig er det helt naturligt attænk e sådan. Overor dnet handlerkommunens personalepolitik omsundhed og trivsel, sikk erhed og tr yg-hed. Så der er i forvejen en god poli-tik, som man handler på. Man har if lere år lavet undersøg elser blandtmedarbejdere, hvor der har væretfokus på det psykisk e arbejdsmiljø. Sådet er indarbejdet i alle virk somhe-ders af taler . Det skal man gøre hverandet år, hvor man er inde på trivsel-selement er, så stressf oreb ygg else kom-

Anette Friedrichs

265410_stress-af_3 10/17/06 10:04 AM Side 22

Side 23

mer ikk e løsre vet. Vi har i forvejen etret lavt sygefr avær indenf or alleområder . Sel v på mit område (hjem-meplejen) er der et lavt sygefr avær, såfolk må jo triv es”.

Hvis man i Allerød Kommune skalnævne ek sem pler på stressorer , kom-mer det på nogle områder til at lignedet billede, man kender fra mang eandre kommuner: At leder ne er påvir-ket af, at ting ene går stærkt. Det kanføre uklarheder med sig. Hvor går vihen? Ting ene kan gå så stærkt, at detikk e altid når at bliv e tydeligt ogklar t, hvad der forvent es.

I hjemmeplejeg rupper ne falder dett estressprojekt fint i tråd med, hvad dei forvejen er optag et af. Så Brigitta erikk e bekymret for, at folk tænk er ”åhnej, nu et projekt igen”. Det her er ettilbud. En måde at løse nogle af pro-blems tilling er på. De arbejder i forve-jen med fokus på kompet enceudvik-ling i grupper ne. De ha vde inden detnet op afholdt e kursus for MED-udval-gene beslutt et, at de ville arbejde medtemaet trivsel i gruppen.

Seminar for ledere og MED-udvalg

Anett e Friedric hs fortæller , at leder nepå seminaret bliv er bragt gennem denproces, som de sel v skal igangsætt e ivirk somheden. De kan overveje, omder er nog et, de skal gøre for at tilpas-se processen til deres virk somhed. Derer fokus på leder ne sel v og deres net-værk samt leder nes mulighed for athåndt ere stress, f.ek s. også i forhold tilat stille krav til Forvaltning en.

Leder netværk er et godt redsk ab forleder ne. Det kan støtt e dem i at for-bedre deres kompet encer , så de kanhåndt ere egen stress. Netværk et kangive dem idéer og spar ring på deledelsesmæssig e problems tilling er,der kan være forbundet med at skulleforeb ygg e stress hos medarbejdere, igrupper ne og virk somheden.

Ledernetværk som kompetenceud-

vikler og stressforebygger

Der ek sisterer en del leder netværk ikommunen, men de er meg et forskel-lig e, og det har været frivilligt, omman skulle deltag e. En af planer ne er,at alle ledere skal indgå i et kommu-nalt netværk. Mang e ledere er i fagli-ge netværk specielt dem, der har sær-lig e funktioner . Et argument er, at detkan være godt at gå ind i lok ale net-værk med andre fagg rupper , fordi detenes te der så binder dem sammen, erat være ledelse. Derfor vil netværk etfokusere mere på ledelsesopg aven.

Netværksgruppernes indhold

Der ek sisterer lederg rupper , somAnett e Friedric hs superviserer . Andreledere fortrækk er at køre andre for-mer .

Alle typer ledere mødes, både fra servi-ceg rupper , teknisk e grupper og sagsbe-handlende grupper . De giver udtr ykfor, at det er væsentligt, at man harmulighed for ”ventilation” af problem-stilling er i et leder netværk.

Derudo ver er der kvar talsvise virk-somhedsleder møder , hvor der ogsåtag es ting op, f.ek s. trivselsf orhold.Man er begyndt at lave sociale ar ran-gement er, der også har et ledelses-mæssigt islæt for virk somhedsleder-ne. Det bliv er vær dsat med fællesople velser .

“Vi har dygtig e ledere, der også gørgode trivselsmæssig e og foreb ygg endeindsatser . Der bliv er set på arbejds ti-der, også mere familie venlig e arbejds-tider . Virk somheder ne ople ver, at derer meg et god dialog mellem virk som-heder og Forvaltning. De ople ver storvelvilje og støtt e fra Forvaltning en.Det vil sig e, når man som leder harbrug for hjælp, uanset hvad det er,om det er lønf orhandling eller teknis-ke ting, eller ledelsesopg aver generelt,så er der mulighed for at hent e hjælp,og der er stor beredvillighed og imø-dek ommenhed”.

MED–udvalget på opgave ude i

virksomhederne

På konferencen for MED-udvalget varafsat tid til at arbejde med en rækk espørgsmål. Blandt andet, hvordan deville arbejde videre med arbejdsopg a-verne. De def inerede nogle helt kon-kret e ting i forhold til, hvilk e grupperdet vil være rele vant for at få sat sam-men. De overvejede, hvordan der skul-le inf ormeres i virk somheden, oghvornår gå-hjem-møder ne skal afhol-des? Gå-hjem-møder ne er nog et afdet, som Forvaltning en ar rang erer .

“Nu har de lavet forarbejdet. De fik enople velse af, at de faktisk nåede ”atrykke”. Det er jo tit et problem, at derer de der fem møder om året, mender er ikk e altid tid til at fordybe sig.Det var der mulighed for her . Der varmeg et fokus på deres rolle i forholdtil medarbejder ne. Det ble v meg etbet onet og tydeliggjor t, hvad deresansvar og rolle var. Der mått e ikk evære uklarhed om, hvad forventnin-gerne var til dem. Det skulle væremeg et tydeligt”.

Brigitta Pranov

265410_stress-af_3 10/17/06 10:04 AM Side 23

Side 24

Leder ne skal sikre, at alle medarbej-dere i virk somheden får udfyldt det,der hedder et trivselshjul. Der star tesmed gensidig e int ervie w:

Opgave: Interview-ark - trivsels-

situationer

1. Beskriv en situation på dit arbejde,hvor du triv edes virk elig godt.

2. Hvilke forhold kendet egnede densituation?

Hvad gjor de du?Hvad gjor de dine kolleg er?Hvad gjor de brug erne?Hvad gjor de evt. samarbejdspar t-nere?Hvordan lagde du mærk e til, atdu triv edes (kropsligt, tank er,følelser)?

3. Hvilke org anisat orisk e/ledelses-mæssig e forhold er vigtig e/nødven-dig e for at de situationer kanopstå?Herefter udfyldes trivselshjulet.

Trivselshjulet

Trivselshjulet kortlægg er, hvilk e fak-torer der har væsentligs t betydningfor medarbejder nes trivsel. Hvad gørde sel v, hvad gør deres kolleg er, oghvad gør virk somheden. Det org anisa-torisk e niveau handler om, hvilk erammer de har brug for. Det viderearbejde skal MED-udvalget gøre.Medarbejder ne skal i den her sam-menhæng blot beskriv e, hvad de harbrug for. F.ek s. f lek sibilit et eller lyd-hørhed.

Stresskortet

De skal også lave et ”stressk ort”. Deter en handlingsorient eret og konkretting, som handler om, hvad det er,medarbejderen begynder at gøre, nårhan/hun bliv er stresset. Hvad er det,medarbejderen holder op med atgøre, når han/hun bliv er stresset. Deter vigtigt at finde ud af, hvad man

Når trivsel ikke er til stede(Jeg har for travlt, jeg bliv er ikk e ordentligt behandlet, jeg ople ver, jeg erink ompet ent, jeg føler mig ensom mv.)

Gør jeg/

begynder jeg at gøre:

•

•

•

•

Gør jeg ikke/

holder jeg op med at gøre:

•

•

•

•

Trivselshjulet

Stresskortet

•••••

•••••

•••••

Sådan gør mine kolleg er, når jeg triv es

Sådan gør virk somheden/ ledelsen, når jeg triv es

Sådan gør jeg sel v, når jeg triv es

265410_stress-af_3 10/17/06 10:04 AM Side 24

Side 25

gør, når man bliv er stresset. Alle haret individuelt stressmøns ter. Derfor erdet vigtig, at man ved, hvordan hin-anden reag erer . Ved man det, og kanman fortælle andre om det, så har demulighed for at reag ere på det.

Grupper ne ude i virk somheder ne skalafslutt e med at samle op og priorit erede tre vigtigs te ting indenf or neden-stående 3 områder .

Hvad er vigtigs t for trivslen indenf or• det individuelle• det gruppemæssig e• det org anisat orisk e eller det virk-

somhedsmæssig e niveau.

Resultat erne af leveres til MED-udval-get. De skal på denne bagg rund for-mulere nogle indsatser . De får pådenne måde en rækk e væsentlig e ogrele vant e inf ormationer i forhold tilderes virk somhed.

“Det kan også være, de sig er nej, hvorer det godt. Vi gør alt det, vi skal, ogdet er medarbejder ne glade for. Detkan også være, de sig er – det gør vi,men der er et område her , vi kommertil at kikk e på, for det er der nokbeho v for. Vi forvent er, at de f.ek s.kan ”oversætt e” sådan nog et som lyd-hørhed til en ”ramme””.

MED-udvalget skal melde tilbag e tilhovedudvalg et. De skal beskriv e, hvaddet er for nogle ting, de kan peg e på,som virk elig har betydning for medar-bejder nes trivsel i Allerød Kommune,samt peg e på indsatsområder .

“Det kan godt være, at der er nogleting, virk somheder ne sel v kan hånd-tere. Det kan også være, nog et af dethandler om nogle politikk er eller

nog et andet, som er politisk bes temt,hvor de kan sig e: Vi kan se, at her erder et beho v for, at hovedudvalg etarbejder for eller vælg er et indsatsom-råde. I den her del er der faktisknog et, medarbejder ne ef terspørg er”.

Et af resultat erne af arbejdet er, athovedudvalg et får nogle input til denstresspolitik, det skal munde ud i.

“Det er centr al styring og decentr alindf lydelse, kan man sig e. Det er enbutt om up proces, hvor det er medar-bejder ne, der bes temmer , hvad derskal foregå. Sådan en proces kan kunfung ere optimalt, hvis der er tænktover, hvordan den skal styres, ellersbliv er det kaos”.

265410_stress-af_3 10/17/06 10:04 AM Side 25

Side 26

Efterskrift

Denne stress-af kogebog bygger på erfaringer, som vi håber, mange arbejdspladser vil blive inspireret

af. Måske skal erfaringerne bruges på nye måder – i nye ”gryder”. Det vigtigste er, at ”gryderetten”

fremmer arbejdsglæde og trivsel på arbejdspladsen. De virksomheder, der har bidraget med gode

eksempler, har udviklet noget, der fungerer og passer til deres kultur. De har måttet prøve sig frem

og justere, indtil det virkede. Opskriften er den samme for andre arbejdspladser. Pluk af de gode

idéer og prøv dem af, indtil de ”smager” jeres arbejdsplads. Vigtigst er de gode råvarer – som er en

forudsætning for, at man ikke kun håndterer stress, men forebygger at det opstår.

265410_stress-af_3 10/17/06 10:04 AM Side 26

Side 27

265410_stress-af_3 10/17/06 10:04 AM Side 27

Stress-af kogebogen kan frit downloades fra hjemmesiden: www.bfa-service.dk Layout & Tryk: Kailo w GraphicISBN nr.: 87-91106-55-9Vare nr.: 162059

1. oplag, 1. udg ave

265410_stress-af_3 10/17/06 10:04 AM Side 28

Denne værktøjskasse kan også hentes på www.bfa-service.dk

AnDRE ADRESSER

Arbejdstilsynet Landskronagade 33 2100 København Ø Tlf. 70 12 12 88 www.amid.dk

Branchearbejdsmiljøudvalget Service – Turisme Arbejdsgiversekretariatet H.C. Andersens Boulevard 181787 København VTlf. 33 77 33 77www.bfa-service.dk

Branchearbejdsmiljøudvalget Service – Turisme Arbejdstagersekretariatet Kampmannsgade 4 1790 København VTlf. 88 92 01 43www.bfa-service.dk

Sekretariat for BFA Transport, Service – Turisme og Jord til Bord H.C. Andersens Boulevard 181787 København Vwww.bfa5.dk