LIDERAZGO

I) INTRODUCCION:

Pocos términos en la Administración de Empresas y en el estudio del

comportamiento organizacional inspiran menos acuerdo que la definición de

liderazgo. Como dijo un experto: “Hay casi tantas definiciones de liderazgo como el número de personas que han intentado definir el concepto.”Utilizaremos una definición amplia de liderazgo, que pueda abarcar todos los

enfoques actuales sobre el tema. De manera que definimos el liderazgo como la habilidad para influir en un grupo y lograr la realización de metas.En conclusión el Liderazgo es Influencia es decir: El verdadero liderazgo, no

es el proceso de obligar a los demás a hacer lo que hay que hacer, sino el arte

de lograr que los demás quieran hacer eso, a través de la persuasión, el

ejemplo personal, motivación, etc. En conclusión: “Su objetivo es transformar a la gente ordinaria en extraordinaria”.

El origen de esta influencia puede ser

formal, como la que proporciona el

desempeñar un puesto de administrador

en una organización. Puesto que el

cargo de administrador confiere cierto

grado de autoridad formalmente diseñada, una persona puede asumir un papel

de liderazgo a causa de la posición que ocupa en la organización. Pero no todos los líderes son administradores; y tampoco, es preciso decirlo, no todos los administradores son líderes. El que una organización dé a sus

administradores ciertos derechos formales no proporciona la seguridad de que

la puedan dirigir con eficacia. Encontramos que el liderazgo no autorizado —

esto es, la habilidad para influir que surge fuera de la estructura formal de la

organización— es tan importante o más que la influencia formal. En otras palabras, los líderes pueden surgir naturalmente dentro de un grupo, lo mismo que mediante el nombramiento formal para dirigirlo.

II) LIDER:

A) DEFINICIÓN:

Líder, del inglés leader, es una persona que actúa como guía o jefe de un grupo. Para que su liderazgo sea efectivo, el

resto de los integrantes debe reconocer

sus capacidades.

El líder tiene la facultad de influir en

otros sujetos. Su conducta o sus palabras logran incentivar a los

miembros de un grupo para que trabajen en conjunto por un objetivo común. De acuerdo a su forma de ejercer la conducción del grupo, el

líder puede ser considerado autoritario (toma las decisiones sin

explicarlas ni justificarlas), democrático (discute con el grupo y decide

por consenso) o laissez faire (es el líder liberal, aquel con una conducta

pasiva que delega el poder en los demás).

Otra clasificación de los líderes se realiza según la influencia que tienen

sobre sus subordinados. El lídercarismático llega a modificar los

valores, las creencias y las actitudes de sus seguidores. Figuras

históricas como Adolf Hitler o Juan Domingo Perón están

consideradas dentro de este grupo. El líder transaccional, en cambio,

se limita a aportar los recursos que considera válidos para el grupo.

La metodología de elección del guía, por último, puede producir líderes formales (que son elegidos por una organización) o líderes informales (emergen del propio grupo). Un ejemplo de líder formal es el

capitán de un equipo de fútbol elegido tras una votación en la que

participan todos sus compañeros. Un líder informal, en cambio, podría

ser aquel estudiante que, en un grupo de estudio, impulsa las acciones

de manera espontánea.

B) CUALIDADES:

CARISMA: es una cualidad que se confunde a menudo con el

requerimiento fundamental para el liderazgo. Sin embargo, se puede

alcanzar un liderazgo carismático con mayor facilidad si se trabaja para

desarrollar las siguientes cualidades:

CONOCIMIENTO:conozca sus cualidades y utilícelas. Un líder debe

conocer los detalles del negocio para poder trabajar para la empresa.

CONFIANZA:no sea un micro gestor. Si sus empleados tienen la

sensación de que está constantemente husmeando por encima de sus

hombros, conseguirá crear un ambiente de desconfianza. Éste al tanto

del trabajo que están realizando los miembros de su equipo, pero no

haga que se sientan como si el "Gran Hermano" les vigilara.

INTEGRIDAD: un líder no será eficaz si sus subordinados y sus superiores desconfían de él. La empresa enseguida dejará de lado a

un líder que no esté capacitado o que no mantenga su palabra. Por

ejemplo, un líder que le diga una cosa a sus empleados y luego haga

otra podría ser visto como poco capacitado, aunque la diferencia le

parezca insustancial.

DECISIÓN: los líderes son valorados por su capacidad para tomar decisiones, sobre todo bajo presión. Cuando se enfrente a una

decisión difícil, recurra a los conocimientos mencionados en esta lista.

Las mejores decisiones son aquellas que se toman con pleno

conocimiento de causa.

POSITIVISMO: los líderes se eligen para dirigir a un equipo, a un grupo,

o a una organización completa. A menudo se encontrará en situaciones

en las que sus empleados no están presentes; por ejemplo, en

reuniones empresariales de alto nivel. Su positivismo puede y debe representar a los empleados que han puesto su confianza en usted.

OPTIMISMO:Sea realista, pero no fatalista. Sus empleados y sus

superiores pueden perder rápidamente la confianza en usted si se

enfrentan constantemente con su pesimismo y negatividad. Las

situaciones no son siempre las ideales, pero como líder se espera que

encuentre el mejor modo de arreglar la situación. Encuentre ese modo y

concéntrese en el aspecto positivo.

VISIÓN: un líder debe establecer unas metas que lleven a la empresa

en una dirección determinada. Un líder debe tener amplitud de miras que vayan hacia el futuro para establecer esas metas y para ayudar al

desarrollo de la empresa en la dirección adecuada.

CARÁCTER: Es una de las principales cualidades indispensables en

todo líder. Pero, que es el carácter, ¿es un don o una elección?.  El

carácter no es hablar alto y fuerte, sino hacer lo que se dice.  Un líder,

como diría DagHammarskjold, nunca niega su propia experiencia y

convicciones por mantener la paz y la calma.

VALENTÍA: Lo antes mencionado nos habla de una cualidad que debe

ir muy de la mano del carácter, la valentía.   “Una persona valiente es

mayoría”.  Una persona valiente y una cobarde sienten la misma

cantidad de temor, pero una de las dos no sabrá jamás que es no

sentirlo.  Winston Churchill, Primer Ministro Británico durante la segunda

guerra mundial dijo, “La valentía es estimada correctamente como la

primera de las cualidades humanas … porque es la que garantiza todas

las demás”.

PASIÓN: Los expertos pasan mucho tiempo tratando de averiguar lo

que hace a las personas exitosas. Casi siempre buscan sus

credenciales, inteligencia, educación, y otros factores. Pero más que

cualquiera otra cosa, la diferencia la hace la pasión. David Sarnoff de la

RCA afirma que «nadie puede tener éxito a menos que ame su trabajo».

RELACIONES: El único ingrediente más importante en la fórmula del

éxito es saber relacionarse con la gente. – Theodore Roosevelt,

presidente de Estados Unidos.  Quien no ame a la gente no puede ser

un líder verdaderamente efectivo, del tipo que la gente quiere seguir.

C) CARACTERÍSTICAS:

El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al

grupo que encabeza, compartiendo con los demás miembros los

patrones culturales y significados que ahí existen.

Conocimiento y habilidad, debe ser una persona capacitada.

Preocupado, trata a la gente como personas, como un talento que hay

que potenciar.

Tiene visión, objetivos; horizonte fijo, sentido de dirección.

Abierto al cambio

Proactivo: La pro-actividad consiste en el desarrollo autoconsciente de

proyectos creativos y audaces para la generación de mejores

oportunidades. Se trata de tomar un sueño y realizar todas las acciones

que sean necesarias para que se pueda cumplir. El Proactivo influye y

dinamiza su entorno, se arriesga, busca soluciones, crea caminos si es

necesario y actúa en la incertidumbre, es decir, no se pasma frente a

ella.

Para el Proactivo no basta con proponer ideas, hay que convertirlas en

acciones reales, romper la barrera estática del imaginar y el soñar, e ir

hacia el actuar. Es sumar acción e imaginación de manera continua y

simultánea.

La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales

únicos, universales (estatura alta, baja, aspecto, voz, etc. .

Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un

ideal único para todos los grupos.

El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a

determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se

tenga. Estas cuatro cualidades del líder, son llamadas también carisma.

Por último, otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la

oportunidad de ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha

posibilidad, nunca podrá demostrar su capacidad de líder.

Un buen Líder es...

Firme. Ni blando ni duro. Y está "entre el grupo": ni arriba ni abajo. No

hace cosas a la gente. Hace cosas con la gente.

Transformador. "El líder transformador registra las necesidades y las

aspiraciones, ayuda a formar los valores, y por lo tanto, moviliza el

potencial de nuevos seguidores".

Discreto. Elogia en público y critica en privado.

Sólo un Funcionario. Porque el liderazgo es servicio.

Un buen Líder tiene:

Capacidad para señalar metas.

Respeto por el Futuro, consideración por el Presente y comprensión del Pasado.

Solvencia Intelectual. Capacidad para integrar y relacionar muchos

datos, asociándolos para obtener un plan de acción conveniente.

Discernimiento. Para convertir en rutina lo que se preste a ello,

controlar lo que pueda ser controlado, liberar y transformar en desafío lo

que escape a aquellas dos condiciones.

Un buen Líder...

Engendra más Liderazgo. Porque "el liderazgo debe estar presente en

todos los niveles de una organización. Depende de millones de

pequeñeces hechas con obsesión, consistencia y cuidado..."

Asume siempre la responsabilidad. Porque...”El hombre superior se

acusa siempre a sí mismo. El hombre inferior acusa a los demás”

Confucio VI a.C.

Pide consejo. Porque pedir consejo debería formar parte de los

recursos naturales de todos los líderes.

Se gana la entrega de los demás. Se puede comprar el tiempo y

talento de una persona, pero su energía, lealtad y entusiasmo hay que

ganarlos

Espera lo mejor de las personas que lo rodean.

III)LIDERAZGO:

Es la capacidad de influir positivamente en el otro para el logro de un fin

valioso, común y humano.

Es el arte por el cual puedes lograr que las personas hagan las cosas

que tú deseas de manera voluntaria sin ejecutar el poder y la autoridad.

Es la capacidad de todo ser humano de poder dirigir o guiar a su grupo

de iguales.

Liderazgo es el proceso de influencia en las personas para lograr las

metas deseadas.  Para ser un buen líder se requiere carisma,

Inteligencia, poder de convencimiento, sensibilidad, integridad, arrojo,

imparcialidad, ser innovador, simpatía, cerebro y sobre todo mucho

corazón para poder dirigir a un grupo de personas y lo sigan por su

propia voluntad, motivándolos, estimulándolos y así alcanzar las metas

deseadas, y que cada quien se sienta satisfecho y tenga la sensación de

ganancia y no de pérdida.

El arte de extraer las capacidades no reconocidas por la gente para

producir los resultados que busca en su vida.

Es hacer que los demás hagan lo que tú quieres hacer, pero porque

ellos lo quieren hacer.

Es la actitud que asumen las personas que buscan algo distinto, algo

nuevo, novedoso o provechoso pero en compañía de demás individuos. 

El líder es esa persona comprometida en asumir una posición de poder

debido a un compromiso y convicción dentro de un ambiente de equipo.

A) ESTILOS:

El estilo de liderazgo se refiere al padrón de conducta de un líder, según

como lo perciben los demás. El estilo se desarrolla a partir de experiencias,

educación y capacitación.

Es importante que el líder descubra su estilo, lo conozca, lo depure y

comprenda ya que afectará a los miembros del grupo o seguidores. Y será

su estilo de liderazgo el estímulo que mueva a cada uno ante diferentes

circunstancias.

Cuando alguien adopta un papel de líder dentro de una organización,

mucho de su estilo depende de cómo maneje sus habilidades, tanto

técnicas, como humanas y conceptuales.

En cuanto a la habilidad técnica nos referimos a la capacidad para poder

utilizar en su favor o para el grupo, los recursos y relaciones necesarias

para desarrollar tareas específicas y afrontar problemas.

El otro elemento es su habilidad humana a través de la cual influye en las

personas, a partir de la motivación y de una aplicación efectiva de la

conducción del grupo para lograr determinados propósitos.

El tercer elemento corresponde a la habilidad conceptual, aquella capacidad

que se tiene para comprender la complejidad de la organización en su

conjunto, y entender donde engrana su influencia personal dentro de la

organización.

Conociendo a fondo estos elementos, el líder puede actuar de forma más

óptima.

Cada individuo en la práctica va perfeccionando, o en su caso, deteriorando

estas habilidades de acuerdo a su posición y resultados dentro de la

organización a lo largo del tiempo, y va conformando su propio estilo de

liderazgo. El cual puede oscilar entre los extremos del dejar hacer sin

intervenir hasta el de controlarlo todo y del orientado a la persona hasta el

orientado al trabajo, las metas o resultados

Desafortunadamente no hay una respuesta absoluta acerca de cual es el

estilo de liderazgo más adecuado, o cual es el más eficiente, ya que adoptar

una u otra manera de liderazgo o posiciones intermedias estará en función

del concepto que tenga el dirigente sobre el comportamiento humano en

general y del grado de madurez del grupo de sus seguidores.

De ahí la importancia de comprender las necesidades de los seguidores, y a

partir del grado de madurez de éstos, establecer el estilo apropiado. El

dirigente o líder deberá constantemente "sentir" a sus seguidores para

poder determinar los estilos que deberá de utilizar en las diferentes

situaciones que se presenten. Tratando siempre de anticiparse a los hechos

y no actuar cuando ya es demasiado tarde. Esta forma de liderazgo es

llamada liderazgo situacional y tiene sus ventajas y deficiencias según se

utilice

Más tarde o más temprano todos los líderes tratan de infundir o reforzar la

confianza de sus seguidores. En el fondo de una motivación bien

sustentada, están la actitud positiva hacia el futuro, la confianza de lo que

se puede lograr con el propio esfuerzo, y la conciencia de que nada es

sencillo, y que nada es seguro para siempre.

Los líderes adoptan una personal y activa actitud hacia los objetivos y

metas. La influencia del líder se ejerce en cambios de humor, evocando

imágenes y expectativas, y estableciendo deseos específicos y propósitos

que determinan la dirección y el enfoque hacia donde se quiere llegar. El

resultado neto del liderazgo, es lograr cambios en lo que la gente piensa

acerca de lo que es deseable, posible y necesario.

Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la

autoridad correspondiente, es tarea del líder lograr las metas trabajando con

y mediante sus seguidores. Los líderes han mostrado muchos enfoques

diferentes respecto a como cumplen con sus responsabilidades en relación

con sus seguidores. El enfoque más común para analizar el

comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo

existentes. Los estilos varían según los deberes que el líder debe

desempeñar solo, las responsabilidades que desee que sus superiores

acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de

las expectativas de sus subalternos.

Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo, pero tal

vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el

líder autócrata, el líder participativo y el líder de rienda suelta.

-El líder autócrata: Asume toda la

responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las

acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La

decisión y la gula se centralizan en el líder.

Puede considerar que solamente él es

competente y capaz de tomar decisiones

importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí

mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de

fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es la obediencia y

adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño

de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan

presentarse con respecto a sus directrices.

-El líder participativo: Utiliza la consulta para practicar el liderazgo. No

delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices

específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre

muchas decisiones que les

incumben. Si desea ser un líder

participativo eficaz, escucha y analiza

seriamente las ideas de sus

subalternos y acepta sus

contribuciones siempre que sea

posible y práctico. El líder

participativo cultiva la toma de

decisiones de sus subalternos para

que sus ideas sean cada vez más

útiles y maduras.

Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto

control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios

esfuerzos. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura

de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue

en sus manos.

-El líder que adopta el sistema de rienda suelta o líder liberal: Mediante

este estilo de liderazgo, el líder delega en sus

subalternos la autoridad para tomar decisiones

Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo

que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de

que se haga bien". Este líder espera que los

subalternos asuman la responsabilidad por su

propia motivación, guía y control. Excepto por la

estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo,

proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores.

Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para

que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.

Desde luego, existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos; sólo

se analizaron tres de las posiciones más definidas .En una época, algunos

autores y administradores separaban uno de estos estilos de liderazgo y lo

promovían como la panacea para todas las necesidades de supervisión. La

mayoría dio énfasis a administración participativa, aunque el estilo autócrata

tuvo varios defensores que lo promovían como la única técnica eficaz.

Ocasionalmente existen promotores del estilo de rienda suelta que afirman

que es un estilo singularmente provechoso.

Las tendencias más recientes enfatizan

la necesidad de adaptación y flexibilidad

en el uso de los estilos de liderazgo,

como oposición al perfeccionamiento de

uno solo de dichos estilos."Se cree que

en la sociedad dinámica actual son raros

los administradores cuyos pensamientos y preferencias sean

completamente iguales y los trabajadores que tengan idénticas capacidades

y necesidades. Y casi nunca hay dos organizaciones que tengan metas y

objetivos idénticos. Debido a esto, por lo general se recomienda que el

administrador tome en cuenta una serie de factores para determinar qué

estilo de liderazgo es apropiado para cada situación.

B) ENFOQUES EMERGENTES:

La teoría de la Atribución se ocupa de que tengan sentido las

relaciones: causa-efecto. Cuando algo sucede, las personas quieren

atribuirlo a una cierta causa. La teoría de la Atribución del Liderazgo

considera que el liderazgo es sólo una atribución que las personas

hacen acerca de otros individuos. Se considera a los líderes como

poseedores de características tales como inteligencia, personalidad

abierta, grandes habilidades verbales, emprendedoras, comprensivas y

dedicadas.

La Teoría del Liderazgo Carismático es una extensión de la teoría de

la atribución y considera que los empleados atribuyen capacidades de

liderazgos heroicos o extraordinarios cuando observan ciertos

comportamientos. Las personas que trabajan para líderes carismáticos

están motivados para efectuar un esfuerzo adicional en el trabajo y,

porque tienen agrado por sus líderes, expresan una mayor satisfacción.

No obstante, la exagerada confianza en sí mismos de los líderes

carismáticos puede ser un problema para la organización si no son

capaces de escuchar a los demás, si se sienten incómodos cuando son

desafiados por subordinados agresivos y empiezan a mantener una

creencia injustificada de su visión correcta de los problemas.

Teoría del Liderazgo Transformacional y Transaccional. La

investigación más reciente trata de diferenciar entre líderes

transformacionales y transaccionales. Los primeros también son

carismáticos, con lo que existe cierta coincidencia. La mayoría de las

teorías sobre el liderazgo se refieren a líderes transaccionales, que

guían o motivan a sus subordinados en dirección a las metas

establecidas al esclarecer los requerimientos de roles y tareas. Pero

existe otro tipo de líder que inspira a sus seguidores a trascender sus

intereses personales por el bien de la organización y es capaz de tener

un efecto profundo y extraordinario en sus subordinados. Éstos son los

líderes transformacionales. Prestan atención a las inquietudes y

necesidades de desarrollo de sus seguidores en lo individual, cambian la

percepción de los problemas de sus subordinados, al ayudarlos a ver

sus antiguos problemas de una nueva forma, y son capaces de

emocionar, despertar e inspirar a sus seguidores para que hagan un

esfuerzo adicional que permita alcanzar las metas de grupo. El liderazgo

transaccional y el transformacional no deben considerarse como

enfoques opuestos para hacer que las cosas se lleven a cabo. El

liderazgo transformacional se levanta por encima del transaccional. El

primero produce niveles de esfuerzo y desempeño del subordinado que

van más allá de lo que ocurriría con un enfoque exclusivamente

transaccional.

TABLA DE LOS ENFOQUES EMERGENTES DEL LIDERAZGO:

Teorías

Aspectos Resaltantes

Liderazgo Carismático Liderazgo Transformacional

PremisaLos líderes carismáticos poseen una serie de características que los identifica.

Existen dos significados del liderazgo transformacional:

1. Se refiere al sentido semántico y no técnico de la palabra "transformar": Cualquier proceso de liderazgo que origine cambios en la organización puede llamarse liderazgo transformacional.

2. El liderazgo transformacional conceptualiza un desempeño excepcional, al elevar la motivación y conducta humana tanto del líder como de los seguidores y cambiar el propósito de los recursos comprometidos.

Representantes

Robert House Warren Bennis Conger y Kanungo de la Universidad

Mc Gill

Burns

Bennis y Nanus.

Tickhy y Devanna

Aportes Según House, un líder carismático

debe poseer: Confianza muy alta, dominio y fuerte convicción en su punto de vista, tanto en el manejo de las relaciones interpersonales, como en el logro de los objetivos y metas organizacionales.

Burns: Identificó tres aspectos en el liderazgo transformacional: Carisma, consideración individual y estimulación intelectual.

Bennis encontró cuatro aspectos en común al estudiar a 90 de los líderes más efectivos y exitosos: Visión o sentido de propósito, comunicación de esa visión a sus seguidores en términos claros, consistencia y constancia en la persecución de esa visión, conocimiento de sus propias fuerzas para obtener el mayor provecho de ellas.

Bennis y Nanus: Condujeron un estudio con 90 líderes y encontraron cuatro áreas de competencia en común: Atención individualizada, un propósito, confianza en su posición y el desarrollo de sí mismo, concluyendo que la visión fue significativa en la efectividad del líder transformacional, la cual inspira y cambia el propósito en acción.

Conger y Kanungo proponen que los líderes carismáticos tienen una meta que desean alcanzar, y un fuerte compromiso personal con esa meta, confían en sí mismos, son asertivos y se les percibe como agentes no

Tickhy y Devanna: Trabajaron con ejecutivos de grandes corporaciones y responsabilizaron a los individuos catalogados como líderes transformacionales del proceso de cambios organizacionales; revitalizaron

convencionales de un cambio, en lugar de administradores del status quo.

la institución con nueva visión, actualizaron la misión y promovieron intercambios interinstitucionales.

Conclusiones

La mayoría de los expertos afirman que a los individuos se les puede entrenar para exhibir comportamientos carismáticos, para que sus subordinados tengan un mejor desempeño.

El líder transformacional es capaz de entusiasmar e inspirar a sus seguidores a que desarrollen un esfuerzo extra para alcanzar las metas del grupo, al prestar atención a las preocupaciones y necesidades de desarrollo de sus seguidores, y, así, percibir los problemas con una nueva cara. Esto logra elevar los niveles de esfuerzo y desempeño.

IV)DIFERENCIAS ENTRE: JEFE Y LÍDER

1. Para el Jefe, la autoridad es un privilegio de mando y para el Líder un

privilegio de Servicio. El Jefe ordena: " Aquí mando yo", el Líder: "Aquí sirvo

yo". El jefe empuja al grupo y el Líder va al frente comprometiéndose con sus

acciones.

2. El Jefe existe por la autoridad, el Líder por la buena voluntad. El Jefe

necesita imponerse con argumentos extensos, el Líder con ejemplos

entrañables.

3. El Jefe inspira miedo, se le teme, se le sonríe de frente y se lecritica de

espalda. El Líder inspira confianza, da poder a su gente, los entusiasma y

cuando está presente, fortalece al grupo. Si temes a tu superior, es Jefe. Si lo

amas es un Líder.

4. El Jefe busca al culpable cuando hay un error. El que la hace la paga.

Sanciona, castiga, reprende, cree arreglar el mundo con un grito o con una

infracción. El Líder jamás apaga una llama encendida, corrige pero comprende,

no busca las fallas por placer, sino para rehabilitar al caído.

5. El Jefe asigna los deberes, ordena a cada quien lo que tiene que hacer,

mientras contempla desde su lugar cómo se le obedece. El Líder da el ejemplo,

trabaja con y como los demás, es congruente con su pensar, decir y actuar.

6. El Jefe hace del trabajo una carga, el Líder un privilegio. Los que tienen un

Líder, pueden cansarse más no fastidiarse, porque el Líder transmite la alegría

de vivir y de trabajar.

7. El Jefe sabe como se hacen las cosas, el Líder enseña como deben

hacerse. Uno se guarda el secreto del éxito, el otro capacita permanentemente,

para que la gente pueda hacer las cosas con eficacia.

8. El Jefe maneja a la gente, el Líder la prepara. El Jefe masifica alas personas

convirtiéndolas en números o fichas. El Líder conoce a cada uno de sus

colaboradores, los trata como personas, no los usa como cosas. Respeta la

personalidad, se apoya en el hombre concreto, lo dinamiza y lo impulsa

constantemente.

9. El Jefe dice, "vaya", el Líder "vayamos". El Líder promueve al grupo a través

del trabajo en equipo, forma a otros Líderes, consigue un compromiso real de

todos los miembros, formula planes con objetivos claros y concretos, motiva,

supervisa y difunde el ideal de una esperanza viva y una alegría contagiosa.

10. El Jefe llega a tiempo, el Líder llega adelantado. "Un pie adelante del grupo,

una mirada más allá de los seguidores" el que inspira, el que no se contenta

con lo posible sino con lo imposible.

El Líder hace de la gente ordinaria, gente extraordinaria. La compromete

con una misión que le permita la trascendencia y realización. Le da significado

a la vida de sus seguidores, un por que vivir, es un arquitecto humano.

JEFE O GERENTE: LIDER:

V) ¿QUÉ ES UN GRUPO?

Entendemos por grupo una pluralidad de individuos que se relacionan entre sí, con un cierto grado de interdependencia, que dirigen su esfuerzo a la consecución de un objetivo común con la convicción de que juntos pueden alcanzar este objetivo mejor que en forma individual.

El grupo se caracteriza por ser una pluralidad de personas que

conforma un conjunto, una unidad colectiva vinculada por lazos

reales. Es a su vez una unidad parcial inserta en el seno de una

colectividad más amplia, y una entidad dinámica que, sin embargo,

tiende a estructurarse y a organizarse en busca de una estabilidad

relativa.

La interacción es la esencia del grupo. No habría grupo sin

interacción, sino simplemente un cúmulo de personas sin más, sin

sentido ni dirección ni propósito. No estaría contemplada como grupo

una aglomeración casual o accidental, como sería el caso de un cierto

número de personas que coinciden en el metro. Los colectivos de

mujeres, de personas mayores o de universitarios, por ejemplo, son

categorías o unidades teóricas que tampoco entrarían en la

consideración de grupo.

"Es un conjunto de dos o más personas que interactúan con interdependencia para alcanzar objetivos comunes".

Veamos algunos aspectos que caracterizan al grupo:

1. Interacción: los miembros interactúan con cierta frecuencia, de forma

personal y a partir de ciertas pautas establecidas.

La conducta y acciones de cualquiera de sus miembros sirven de estímulo al

comportamiento de otros.

2. Interdependencia: los individuos dependen unos de otros para poder

alcanzar los objetivos grupales. No solamente interactúan, sino que también

comparten normas o desempeñan funciones que se complementan.

3. Finalidad: sus integrantes realizan actividades colectivas que contribuyen

al logro de objetivos comunes.

4. Percepción: el grupo es directamente observable; los miembros perciben

la existencia del grupo, tienen un sentimiento de pertenencia al mismo, y se

comportan como grupo de cara al exterior. Su entidad es reconocida como

tal por sus propios miembros y por los demás. Existe una conciencia y un

sentimiento de grupo que se configura a través del desarrollo del "nosotros"

frente al "ellos".

5. Motivación: el grupo permite satisfacer necesidades individuales, tanto

explícitas como implícitas. Las primeras suelen encajar directamente con las

tareas y el objetivo concreto del grupo. Las implícitas pueden resultar menos

evidentes -amistad o liderazgo, por ejemplo- pero movilizan al individuo a

participar en las actividades grupales.

6. Organización: el grupo tienen una determinada estructura que se traduce

en la distribución de papeles, configurando un sistema de roles entrelazados

que representan un cierto nivel o estatus, así como una serie de normas de

funcionamiento compartidas.

7. Actitud: el grupo comparte determinadas actitudes y valores que forman

parte de su propia cultura.

8. Estabilidad: la interacción entre los miembros no es algo puntual, sino

que se produce con una relativa duración en el tiempo. La estabilidad vendrá

marcada por el tipo de grupo.

VI) ¿QUÉ ES UN EQUIPO?

Un equipo pretende alcanzar unas metas comunes. El equipo se forma

con la convicción de que las metas propuestas pueden ser conseguidas

poniendo en juego los conocimientos, capacidades, habilidades,

información y, en general, las competencias, de las distintas personas

que lo integran. El término que se asocia con esta combinación de

conocimientos, talentos y habilidades de los miembros del equipo en un

esfuerzo común, es SINERGIA.

Sinergia significa que el resultado alcanzado por el trabajo de varias

personas es superior a la simple suma de las aportaciones de cada una

de ellas. Este es el objetivo del trabajo en equipo. Tras la discusión en el

equipo, cada componente puede aportar un conocimiento, por ejemplo,

del que no disponen los demás. Igualmente, el resto puede tener ciertos

conocimientos importantes de los que carecen los otros miembros. Cada

uno pone a disposición de los otros sus conocimientos (habilidades y

capacidades en general) y, tras un diálogo abierto se ayudan

mutuamente hasta alcanzar una comprensión más nítida de la

naturaleza del problema y de su solución más eficaz.

Alcanzar esta sinergia es el objetivo fundamental de los equipos de

trabajo. No pueden implantarse mediante una orden ni aparece por sí

sola. Solamente aparece cuando al interés por el resultado del equipo se

suma la confianza y el apoyo mutuo de sus miembros.

Un equipo es un grupo de personas organizadas, que trabajan juntas para lograr una meta.

Entre las definiciones existentes sobre qué es un equipo, pueden citarse:

“Es un conjunto de individuos que coordinan sus esfuerzos, aportan

ideas y conocimientos, transfirieren habilidades y toman decisiones de

pleno consenso. Su variedad es muy amplia: abarca desde la ayuda

mutua de dos personas, un círculo de calidad hasta un comité de alta

dirección".

"Es un grupo energizado de personas que se han comprometido para

lograr objetivos comunes, que trabajan y gozan con ello, y que producen

resultados de alta calidad".

"Es un conjunto de personas que poseen destrezas y conocimientos

específicos, que se comprometen y colocan sus competencias en

función del cumplimiento de una meta común".

DIFERENCIAS GRUPO EQUIPO

OBJETIVOSus integrantes muestran intereses comunes

La meta está más claramente definida y especificada.

COMPROMISO Nivel de compromiso relativo Nivel de compromiso elevado

CULTURA Escasa cultura grupalValores compartidos y elevado espíritu de equipo

TAREASSe distribuyen de forma igualitaria

Se distribuyen según habilidades y capacidad

INTEGRACIÓNTendencia a la especialización fragmentada, a la división

Aprendizaje en el contexto global integrado

DEPENDENCIAIndependencia en el trabajo individual

Interdependencia que garantiza los resultados

LOGROSSe juzgan los logros de cada individuo

Se valoran los logros de todo el equipo

LIDERAZGO Puede haber o no un coordinadorHay un responsable que coordina el trabajo

CONCLUSIONES Más personales o individuales De carácter más colectivo

EVALUACIÓNEl grupo no se evalúa: se valora en ocasiones el resultado final

La autoevaluación del equipo es continua.

OTRAS DIFERENCIAS:

Grupo: Sus miembros realizan un trabajo serio y duro; se desempeñan

mejor en un ambiente de competencia.

Equipo: Sus miembros trabajan divertida y productivamente en un

ambiente cooperativo, cómodo y relajado.

Grupo: Sus miembros se enfocan en su individualidad.

Equipo: Sus miembros tienen sentido de pertenencia.

Grupo: A sus miembros se les dice que hacer y no se espera que

opinen.

Equipo: Sus miembros contribuyen al éxito de la Organización, y se

espera que su talento único contribuya al logro de los objetivos.

Grupo: Sus miembros se reúnen para propósitos administrativos,

trabajan individualmente y cruzan sus propósitos.

Equipo: Sus miembros reconocen su interdependencia y entienden que

sus objetivos personales y organizacionales, deben estar alineados y se

lograrán por mutua colaboración.

Grupo: La visión y los planes de la Organización se produce sin la

contribución de sus miembros.

Equipo: Sus miembros han participado en la construcción de una visión

compartida y los planes son suyos, pues han contribuido a formularlos.

Grupo: Sus miembros son precavidos. Las comunicaciones son

cuidadosamente elaboradas para no ser atrapados.

Equipo: Sus miembros practican una comunicación abierta y franca.

Existe empatía en el entendimiento del punto de vista del otro.

Grupo: Sus miembros pueden o no participar en la toma de decisiones

que los afecten, y no se critican las decisiones tomadas, solo se adoptan

con obediencia.

Equipo: Sus miembros participan en las decisiones que los afectan, y su

posición es crítica ante las decisiones tomadas por quien ocupe el

liderato titular.

Grupo: Sus miembros sostienen una relación individual con un “Jefe”,

donde cada uno compite por el poder y el reconocimiento, en contra de

los demás.

Equipo: Las comunicaciones entre sus miembros se producen

principalmente de forma lateral y colaboran entre ellos buscando el

reconocimiento para todos.

Grupo: Sus miembros hablan más que escuchan y discuten entre sí. Se

escucha a quien habla más fuerte.

Equipo: Los miembros se escuchan y dialogan con calidad. Las ideas de

cada uno son apreciadas.

Grupo: Si hay desacuerdo, éste causa desagrado y sus miembros

tratarán de imponerse. Si el líder titular percibe que puede haber daño,

interviene y toma las decisiones.

Equipo: Ante el desacuerdo, no se evita, ni se reprime el conflicto, y se

estudian las objeciones. En caso de persistir el desacuerdo, sus

miembros pueden vivir con ello.

Grupo: Las decisiones son tomadas generalmente por el líder titular, y le

sigue la conformidad de los miembros, quienes no defienden la decisión

pues no les pertenece. Mantienen una “Agenda Oculta” de su

desacuerdo.

Equipo: Sus miembros toman las decisiones por consenso y como el

acuerdo se toma entre todos, la defienden como suya que es.

Grupo: Sus miembros dependen del procedimiento establecido para

funcionar y la evaluación la realiza el líder titular.

Equipo: Sus miembros proceden según su mejor criterio y con

frecuencia revisan en conjunto, el desempeño en sus funciones,

diagnostican problemas y determinan las acciones a seguir.

Grupo: El liderazgo es titularizado. Lo que prevalece es la jerarquía.

Equipo: El liderazgo es transformativo y circunstancial. Lo que prevalece

es la competencia.

Grupo: Sus miembros son poco dados a dar y recibir crítica. La crítica

ocurre de manera solapada y orientada a marcar errores.

Equipo: Sus miembros critican abierta y frecuentemente. Se critica a las

ideas y no a las personas. La crítica busca encontrar oportunidades para

mejorar el desempeño.

Grupo: Sus miembros ante una situación de cambio y conflicto,

reaccionan con temor y se sienten amenazados.

Equipo: Sus miembros reconocen el conflicto y el cambio como algo

normal, y buscan en cada una de estas situaciones, un resultado

positivo.

VII) “VISIÓN FUTURA DEL LÍDER Y LA COMUNICACIÓN”

Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visión, todo

proceso organizacional se desarrolla a través de la comunicación, por lo

tanto la comunicación y la visión son determinantes en la dirección y el

futuro de la organización.

La comprensión de la visión es particularmente calve para el ejercicio de

la comunicación gerencial y empresarial, pues integra una comunidad de

visiones y pensamientos en torno a una visión particular.

Una buena Visión mal comunicada no tiene sentido o también una visión

deficiente puede ser mejorada y potenciada con una excelente

comunicación.

La potencia de la visión está en los efectos de su comunicación, una de

las razones principales de la comunicación es desarrollar la visión

común.

Un líder centra la atención en la coalición de los grupos sobre la ilusión

de la visión, en la motivación e inspiración para mantener a la gente

emocionada en la dirección de futuro visionado, la visión del futuro y en

la orientación hacia el mañana y el otro lugar apelando a la emoción de

permanecer. el líder comunica una visión de promesa, ilusión y futuro y

logra que los empleados se identifiquen con ella trabajando día a día

para lograrla y todo esto gracias un proceso exitoso de comunicación.

LA VISIÓN: CARACTERÍSTICAS Consensual: participación del grupo

Imaginable: transmite una imagen de lo que será el futuro

Deseable: intereses a largo plazo

Factible: objetivos realistas, susceptibles de ser alcanzados

Centrada: clara para brindar orientación en la toma de decisiones

Flexible: permitir respuestas alternativas ante el entorno

Comunicable : fácil de compartir.

El proceso de comunicación en las organizaciones: Comunicación según M.Rogers, (McGraw−Hill, pag 10, 1980), es el

proceso por el cual se trasmite una idea de una fuente a un receptor,

con la intención de cammbiar su comportamiento. Tal comportamiento

puede alcanzar un cambio en los conocimientos o actitudes así como un

comportamiento evidente.

Comunicación organizacional es proceso de creación, intercambio,

procesamiento y almacenamiento de mensajes dentro de un sistema de

objetivos determinados( Jablin, F., Processo Organizacional, 1995: pag

338)

La comunicación es el fluido vital de una organización. Es un elemento

indispensable para el funcionamiento de una organización. Si de alguna

forma se pudieran eliminar los flujos de comunicación de una

organización, por supuesto no tendríamos organización. La

comunicación penetra a todas las actividades de una organización,

representa una importante herramienta de trabajo, con la cual los

individuos entienden su papel en la organización, e integra las sub

unidades organizacionales. La comunicación proporciona un medio para

tomar y ejecutar decisiones, para obtener retroacción y para corregir los

objetivos organizacionales y los procedimientos según la situación lo

demande.