307.социология управления некоторые аспекты...

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИРОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

В. А. Парамонова, Е. О. Беликова, А. Г. Нестерова

СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ:НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ СТАНОВЛЕНИЯ

И КРОСС-КУЛЬТУРНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

Учебно-методическое пособие

Волгоград 2010

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

ББК 60.561.1П18

Рекомендовано к опубликованиюУченым советом факультета философии, истории,

международных отношений и социальных технологий(протокол № 3 от 30.11 2009 г.)

Рецензенты:канд. социол. наук, доц. каф. истории, культуры и социологии

Волгоградского государственного технического университетаН. А. Овчар;

канд. экон. наук, доц. каф. теории финансов,кредита и налогообложения

Волгоградского государственного университета О. В. Фишер

Парамонова, В. А.Социология управления: некоторые аспекты становле-

ния и кросс-культурного взаимодействия [Текст] : учеб.-ме-тод пособие / В. А. Парамонова, Е. О. Беликова, А. Г. Не-стерова ; Гос. образоват. учреждение высш. проф. образо-вания «Волгогр. гос. ун-т». – Волгоград : Изд-во ВолГУ,2010. – 98 с.

ISBN 978-5-9669-0674-0В учебно-методическом пособии представлены этапы становления

социологических концепций управления за рубежом и в России. Излагаетсяматериал, позволяющий студенту более углубленно подойти к изучениюинновационных изменений и роли культуры управления в организации.

Предназначено для студентов, изучающих курс «Социологияуправления».

ББК 60.561.1ISBN 978-5-9669-0674-0

© Парамонова В. А., Беликова Е. О.Нестерова А. Г., 2010

© Оформление. ИздательствоВолгоградского государственногоуниверситета, 2010

П18


– 3 –

ВВЕДЕНИЕ

Состояние современного российского общества требует реше-ния сложных и многообразных задач в сфере управления. Значимостьсистем управления в достижении поставленных целей и решений за-дач, стоящих перед отдельным подразделением, организацией и об-ществом в целом, нельзя недооценивать. От профессиональной под-готовки специалистов, от степени осознания реального состояния иперспектив развития общества будет зависеть эффективность пред-лагаемых управленческих решений по «налаживанию» социально-экономических отношений в обществе. Квалифицированно проведен-ные исследования в области управления обеспечивают не толькоразвитие теории данной сферы научного знания, но и способствуютповышению эффективности систем управления.

Современные высококвалифицированные специалисты в об-ласти управления не могут обойтись без основательной теорети-ко-методологической и практической подготовки. Стратегичес-кими направлениями в подготовке специалистов является разви-тие творческого мышления, умение постоянно пополнять и интег-рировать новые научные знания.

Целью данного пособия является рассмотрение социально-го управления как особого вида управленческой деятельности.

Основной методический замысел учебно-методического по-собия воплощается в следующем: 1) в структуре подачи матери-ала; 2) в подборе литературы; 3) в компоновке вопросов для са-мопроверки.

Структура учебно-методического пособия включает в себя12 тем, освещающих процесс становления социологии управле-ния как науки; значимые направления современной теории и прак-тики управления; показана специфика национальных систем уп-равления; основные теоретические положения управленческой де-ятельности и инновационных изменений в организации.

В списках литературы к темам 3, 4, 5 кроме основных работпо курсу приводится ряд источников, позволяющих студенту бо-


лее углубленно подойти к изучению истории становления управ-ления как за рубежом, так и в России.

Вопросы для самопроверки разработаны таким образом,чтобы для ответа на них студенты обратились к рекомендован-ной литературе.

В конце учебно-методического пособия вниманию студен-тов предлагаются варианты контрольных работ, примерные воп-росы к проверочному тесту по всем темам, вопросы к зачету/экзамену, словари терминов и персоналий, а также список учеб-но-методической и справочной литературы ко всем предложен-ным темам. Тематический подбор литературы базируется на прин-ципе разделения на: основную (необходимую для обязательногоизучения) и дополнительную (рекомендованную для индивидуаль-ного использования).


– 5 –

Тема 1. СОЦИОЛОГИЯ И УПРАВЛЕНИЕКАК ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯСОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ 1

Социология управления возникла на стыке двух самостоя-тельных наук – социологии и управления. Для определения объек-та и предмета социологии управления необходимо рассмотретьвозникновение и развитие дисциплин, на которых она базируется.

Социология относительно молодая наука с достаточно чет-кими хронологическими рамками своего возникновения. О.Конт(Франция) в середине XIX в. сформулировал концепцию позитив-ной политики, ставшей отправной точкой в создании науки – соци-ология. Социология (от лат. societas (общество) и греч. logos (уче-ние) – наука об обществе, социальных отношениях, социальныхобщностях и их деятельности.

Объект социологии – объективные социальные явления об-щества (социальные процессы, социальные институты, социальныесубъекты, социальные общности, социальные отношения, соци-альные организации). Предмет социологии – законы и закономер-ности функционирования социальных общностей как субъектов ис-торически определенных социальных отношений, совокупность ко-торых образует социальную сферу жизнедеятельности общества.

Цели социологии подразделяются на ближайшие (направлен-ные на объяснение и прогнозирование общественной ситуации) иперспективные (призванные создавать многостороннюю и мно-гоуровневую систему прогнозирования развития общества). Ос-

1 См. подробнее: Зборовский Г. Е., Костина Н. Б. Социология управле-ния : учеб. пособие для вузов. Екатеринбург : Изд-во Гуманит. унт-та, 2003.С. 13–24; История социологии : учеб. пособие / А. Н. Елсуков, Г. Н. Соколова,Т. Г. Румянцева, А. А. Грицанов ; под ред. А. Н. Елсукова [и др.]. Минск : Выш.шк., 1997. 381 с.; Князев С. Н. Управление: искусство, наука, практика : учеб.пособие. Минск : Армита-Маркетинг : Менеджмент, 2002. С. 8–25; КравченкоА. И. Социология : учеб. пособие для студентов вузов. Екатеринбург : Деловаякн., 1998. С. 14–29; Мухин В. И. Основы теории управления : учебник. М. :Экзамен, 2002. С. 12–36.


– 6 –

новные задачи социологии – получение достоверных знаний обобществе; изучение общества и его структур; обоснование ос-новных направлений развития общества.

Социология использует общенаучные и специфические ме-тоды исследования. К общенаучным методам исследования от-носятся: анализ и синтез; системный анализ; метод типологиза-ции и моделирования; дедукция и индукция; движение от конкрет-ного к абстрактному; движение от абстрактного к конкретному.К специфическим методам относятся: социологическое наблю-дение (включенное/невключенное; постоянное/систематическое/случайное); социологический эксперимент; опросные методы (ан-кетирование, интервьюирование, почтовый, телефонный и прес-совый опрос, телевизионный экспресс-опрос).

Функции социологии: а) познавательная – направлена на тео-ретический и эмпирический анализ социального факта в качествеисходного момента практики социального преобразования; б) про-гностическая – направлена на создание условий сознательнойвыработки и осуществления научно обоснованной перспективыразвития личности, общности, социальной группы, общества; в) уп-равленческая – направлена на определение основных направле-ний повышения эффективности деятельности; д) инструменталь-ная – направленная на разработку методов по поиску, обработке,анализу, обобщению первичной социологической информации;е) мировоззренческая (идеологическая) связана с оценочной де-ятельностью индивида, помогает выработать ориентацию в об-ществе, сформулировать отношение к окружающему миру.

Социология это многоаспектная и многоцелевая наука, чтопозволяет по-разному представлять уровни социального знания:а) макросоциология (рассматривает закономерности глобальныхобщественных изменений и общественного развития) и микросо-циология (направлена на исследование конкретных социальныхявлений); б) фундаментальная (направлена на разработку теоре-тической базы социологии и осуществление взаимосвязи с други-ми науками) и прикладная (эмпирическая) (занимается исследо-ванием конкретных социальных фактов).


– 7 –

Категория социального занимает особое место в социоло-гии, очерчивая границы социологического знания. Единого опре-деления социального нет. Природу социального можно трактоватькак совокупность общественных отношений, процессов и явле-ний, при которых осуществляется обязательное влияние одногоиндивида или группы на другого индивида или группу, в результа-те чего возникает социальное пространство. Макс Вебер опреде-лил сущность социального в ориентации индивида на ответнуюреакцию – «ожидание».

Управление. История человечества – это накопление, разви-тие, изменение представлений об управлении. Существующая уп-равленческая терминология отражает сущность и содержание уп-равления. Принято выделять следующие подходы в определениисущностных характеристик управления, что позволяет рассматри-вать управление как: а) функцию; б) науку; в) процесс.

Выделяют специфические особенности процесса управления:непрерывность осуществления в пространстве и времени; целе-направленность; качество управления определяется в процессесопоставления результата управленческой деятельности с ранееобозначенной целью, качество управления определяется макси-мальной степенью приближения результата поставленной цели.

Управление рассматривается в статике – как структура идинамике – как процесс. Структура – определенная последо-вательность органов управления. Процесс управления рассмат-ривается с различных аспектов: содержания, организации и тех-нологии.

Несмотря на разнообразие определений и подходов, боль-шинство исследователей видят основную задачу управления вруководстве людьми, координации их деятельности для достиже-ния цели, путем направления деятельности индивидов в конструк-тивное русло.

Управление – это деятельность управляющей подсистемы,заключающейся в выработке управленческого воздействия и егоосуществления и направленная на эффективное достижение цели.Цель управления – достижение желаемого состояния объекта и


– 8 –

его отдельных параметров, то есть это обеспечение эффективно-го функционирования определенной организационной системы. Дляцелей характерны следующие свойства: соподчиненность, развер-тываемость, соотносительность.

Принципы управления – наиболее общие положения и прави-ла, в соответствии с которыми и осуществляется процесс управ-ления. Выделяют следующие принципы управления: иерархич-ность, контроль, системность, целеполагание, планирование, объек-тивность, оптимальность и пр.

Функции управления – относительно обособленные виды уп-равленческой деятельности, совокупность которых обеспечиваетосуществление необходимых управляющих воздействий. В совре-менной научной литературе нет единого взгляда на состав функ-ций управления, однако принято выделять следующие четырефункции: планирование, организация, мотивация, контроль. Функ-ции управления взаимосвязаны друг с другом, выполняются не-прерывно и последовательно и образуют управленческий цикл,состоящий из нескольких этапов, которые соответствуют основ-ным функциям управления. Каждый из этапов подразделяется настадии. Каждая предыдущая стадия является необходимой и до-статочной предпосылкой для последующей, что обеспечиваетцелость процесса управления.


– 9 –

Тема 2. ПРЕДМЕТ, МЕТОДЫ, ЗАДАЧИИ ФУНКЦИИ СОЦИОЛОГИИУПРАВЛЕНИЯ 2

На современном этапе не выработано единого определениясоциологии управления, поэтому под социологией управления при-нято понимать: как отрасль социологического знания, которая изу-чает систему и процессы управления в условиях складывающих-ся в обществе социальных отношений 3 или, рассматривать какраздел социологии, изучающий закономерности и проблемы фун-кционирования социальных отношений в процессах управления 4,или как науку, изучающую социальные отношения и устанавлива-ющая основные критерии эффективности их функционирования сточки зрения всех субъектов социальных отношений 5.

Социология управления – наука, изучающая социологичес-кий аспект управленческой деятельности.

Объект социологии управления – это управленческие про-цессы, протекающие в обществе, его отдельных подсистемах илиорганизациях, рассматриваемые и интерпретируемые с точки зре-ния взаимодействующих в них индивидов, объединенных в раз-личные группы и включенных в многообразные процессы сотруд-ничества, взаимопомощи, соперничества.

Не существует единой точки зрения на определение пред-мета социологии управления, поэтому предмет социологии уп-

2 Источники: Бабосов Е. М. Социология управления : учеб. пособие длястудентов вузов. Минск : ТетраСистемс, 2002. С. 5–14; Галкина Т. П. Социоло-гия управления: от группы к команде : учеб. пособие. М. : Финансы и статистика,2003. С. 5–23; Зборовский Г. Е. Указ. соч. С. 12–36.

3 Российская социологическая энциклопедия / под ред. Г.В.Осипова ; Ин-тсоц.-полит. исслед. РАН. М. : Норма – Инфра-М, 1998. С. 486–487.

4 Толковый словарь по управлению / сост. С. Н. Петрова [и др.]. М. :Аланс, 1994. С. 161–162.

5 Удальцова М. В. Социология управления : учеб. пособие. М.: Инфра-М ;Новосибирск : НГАЭиУ, 2002. С. 4.


– 10 –

равления составляет: а) изучение, оценка и совершенствованиепроцессов управления в различных типах общностей, организа-ций, социальных институтов и общества в целом, каждое из ко-торых представляет собой специфическую систему социальныхвзаимодействий индивидов и их групп ( Е.М. Бабосов) 6; б) раз-личные социальные явления, структуры и люди как индивиды(Т.П. Галкина) 7.

Основные задачи социологии управления как науки: изуче-ние реальных фактов управленческой деятельности; выделениенаиболее важных, типичных фактов управленческой деятельнос-ти, что позволит выявить тенденции развития и изменения про-цессов управления; объяснение появления новшеств в системе иструктуре управленческой деятельности, а также причины воз-никновения новых практических способов их реализации в управ-ленческих процессах; прогнозирование наиболее вероятных на-правлений и сценариев развития управленческой деятельности вбудущем; формулирование научно обоснованных рекомендаций посовершенствованию системы управления.

Методы социологии управления подразделяются на: обще-научные (диалектика, рассматривающая процессы и явления в ихвзаимосвязи и развитии; анализ и синтез, системный анализ и пр.);социологические (структурно-функциональный анализ, методысбора и обработки информации – опросы, наблюдение, экспери-менты и пр.); специфические (организационно-структурный, со-циотехнический, коммуникационный, инновационный). Эффектив-ность применения методов социологии управления обеспечива-ется лишь в их комплексном использовании.

Функции социологии управления непосредственно связаны сее задачами и вытекают из них: а) познавательная (определениероли и значимости, изучение основных особенностей управления,как специфической сферы трудовой деятельности в развитии об-щества, его подсистем и управления); б) оценочная (определение

6 Бабосов Е. М. Указ. соч. С. 10.7 Галкина Т. П. Указ. соч. С. 20.


– 11 –

степени соответствия/не соответствия системы управления ха-рактерную для конкретного общества, его основным тенденциям,социальным ожиданиям, потребностям и интересам большинстванаселения); в) прогностическая (определение наиболее вероят-ных и желательных изменений в управленческой деятельности вконкретный период времени); г) образовательная (распростране-ние знаний об управлении); д) средство совершенствования сис-темы управления (обеспечение управленческих кадров новымиприемами, технологиями управления).

Основные принципы социологии управления: системность(рассмотрение объекта исследования как системы); комплекс-ность (рассмотрение объекта с учетом тенденций развития и вза-имодействия с внешней средой); объективность (реальное ото-бражение объекта); конкретность (учет конкретного окруженияпри анализе объекта); историзм (рассмотрение динамики разви-тия объекта); единство теории и практики (доказательство тео-ретических постулатов практикой.

Сущность социологического подхода к управлению выра-жается в выявлении и изучении взаимосвязанных между собойнаправлений, поэтому социология управления: а) рассматриваеторганы управления как социальные системы, обеспечивая ком-плексное изучение подбора, расстановки, воспитания управлен-ческих кадров, и возникающих отношений в процессе выполне-ния людьми управленческих функций; б) изучает постановку иреализацию социальных целей управления сквозь призму соци-альных критериев и социальные последствия принимаемых уп-равленческих решений; в) занимается проблемами целенаправ-ленного воздействия управляющей подсистемы на управляемыеи определенных отношений (дисциплина, исполнительность и пр.),возникающих в процессе управления; г) изучает проблемы внут-ригруппового регулирования и социальной организации в процес-се производства.

Управление с точки зрения социологии – постоянно осуще-ствляющийся социальный процесс целесообразного воздействияна управляемую систему.


– 12 –

Тема 3. СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ КОНЦЕПЦИИУПРАВЛЕНИЯ:ЭТАПЫ СТАНОВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ 8

Процесс становления социологии управления как отраслисоциологического знания включает в себя несколько этапов.

Первый этап – досоциологический – охватывает период сдревнейших времен (когда зарождалась практика и первые идеиуправления) до 30–40-х гг. XIX в., времени зарождения науки –социологии. Потребность в управлении появилась еще в перво-бытном обществе в связи с организацией совместного труда, не-обходимости решения задач использования собственных, ограни-ченных, физических и интеллектуальных ресурсов, разделениятруда, трудовой мотивации и дисциплины.

В первых древнейших цивилизациях (древнейшие государ-ства Месопотамии, Древнего Египта, Древней Индии, ДревнегоКитая) управленческая мысль развивалась в двух направлениях:государственное управление и управление производством. Пер-вые «практические» принципы управления зафиксированы в «По-учении Птаххотепа» (Древний Египет); «кодексе» Хаммурапи(I Вавилонское царство); «методе контроля и управления» Наву-ходоносора II (Нововавилонское царство); «Законах Ману» и «Ар-тхашастра» («Наука политики» или «Наука о достижении полез-ного» (Древняя Индия); «Шуцзин», теории Чжоу Гунна, Конфуция,Лао Цзы, Мо Цзы и др. (Древний Китай); «Государстве» Плато-на, «Политике» Аристотеля (Древняя Греция). «Законы», «поуче-ния» и политические трактаты мыслителей древнего мира обо-

8 См. подробнее: Зборовский Г. Е. Указ. соч. С. 37–59; Кабушкин Н. И.Основы менеджмента : учеб. пособие. 3-е изд. Минск : Новое знание, 2000. С. 8–16; Кравченко А. И. История менеджмента : учеб. пособие для студентов вузов.М. : Акад. проект, 2002. С. 17–131, 166–265, 347–435; Чудновская С. Н. Исто-рия менеджмента : учебник для вузов. СПб. : Питер, 2004. С. 11–38, 81–128;Щербина В. В. Социальные теории организации : словарь. М. : ИНФРА-М,2000. С. 62–64, 167–169, 218–221 и др.


– 13 –

сновывали необходимость государственной власти и управления,характеризовали различные формы правления.

Период средневековья не внес существенного вклада в раз-витие науки управления. При становлении феодализма не былопотребности в управлении могучими империями, большими ар-миями, хозяйственная жизнь протекала в пределах феодальныхусадеб и ремесленных мастерских. Эпоха средневековья пред-ставила примеры планирования, развития профессиональной ка-рьеры, стимулирования труда, профессионального обучения, со-циального фабричного жилья (аугсбургский фуггерай). Средневе-ковые мыслители попытались на теоретическом уровне (с теоло-гических позиций) рассмотреть проблемы управления (АврелийАвгустин, Фома Аквинский и др.). Процесс управления миром илюдьми трактовался как воплощение божественной власти. На-рушение божественных заповедей «автоматически приводило» ксбою в системе управления на всех социальных уровнях.

Промышленная революция XVIII в. характеризовалась стре-мительным ростом мануфактур, конкурирующих друг с другом,что подтолкнуло к поиску эффективных стратегий управленияпредприятием. В XIX в. изменяется характер экономических орга-низаций, появление фабрик, требующих совместной работы зна-чительного числа работников. Изменяется характер труда (трудремесленника заменяется механическим и бессодержательнымтрудом пролетариата). Рост масштабов промышленных предпри-ятий, усиление недовольства условиями труда вынудили хозяев ируководителей предприятий нанимать специалиста по управлению,занимающегося только отношениями с рабочими. Появляетсяпотребность в четко организованной государственной машине,многочисленном аппарате управления. Зарождение и развитиекапитализма обозначило потребность в научном обосновании уп-равления. На рубеже XVIII–XIX вв. возникают новые социальныетеории как реакция на возникшие, в процессе развития капитали-стических отношений, проблемы. Представители утопическогосоциализма (А. Сен-Симон, Ш. Фурье, Р. Оуэн и др.) сформули-ровали идеи общественного самоуправления – способа социаль-


– 14 –

ного управления в новых социально-экономических и политичес-ких условиях. А.Сен-Симон в работах «Организатор» и «О про-мышленной системе», выдвинул мысль о профессиональном уп-равлении, обосновав необходимость поиска путей социальной орга-низации через систему развития управленческой мысли.

В конце данного этапа появляются подходы, оказавшие зна-чительное влияние на развитие научных методов управления.А. Смит в работе «Исследование о природе и причинах богат-ства народов» сформулировал принцип «экономического челове-ка», мотивация которого обеспечивается материальными фак-торами, а также разработал концепции контроля и расчета опла-ты труда. Ч.Бэббидж в работе «Об экономии материалов и обо-рудования) изложил принципы методик изучения затрат рабоче-го времени; сравнительного анализа работы однопрофильныхпредприятий; использования данных статистики для выявленияпутей повышения эффективности работы; применения премиаль-ной системы оплаты труда.

Второй этап – социологический – возникает с развитием истановлением социологии как науки. О.Конт в работе «Общийобзор позитивизма» показал значение управления обществом прикапитализме. Социальное управление должно строиться на гар-монии всех классов, с сохранением частной собственности и до-стижения консенсуса между ними. В основе управления лежитсоблюдение моральных принципов, но «… участие народа в поли-тическом управлении (для решения важных социальных меропри-ятий в современного государстве) уместно только в период рево-люции»9, в остальное время управление осуществляется профес-сионалами.

В работе «Капитал» К.Маркса представлены идеи управле-ния, не были привязаны к определенной формации, так как на-правлены на изучение проблемы соотношения управления и тру-да. Социальное управление рассматривал как особый вид дея-

9 Конт О. Общий обзор позитивизма // Западно-европейская социологияXIX века. Тексты / под ред. В. И. Добренькова. М. : Изд-во МУБиУ, 1997. С. 125.


– 15 –

тельности, без которых невозможно достижение целей развитияобщества, что предполагает профессионализацию управленчес-кой деятельности.

Учение М. Вебера о формальной организации и бюрократи-ческом управлении как типе господства, в основе которого лежитнабор знаний и умений, стало квинтэссенцией теории социальногоуправления. Основа бюрократического управления – документаль-но зафиксированные стабильные правила (нормы).

В классической социологии впервые был представлен со-циологический подход к управлению, обозначившему понима-ние управления как неотъемлемого элемента общества, свя-занного со всеми остальными структурами социальной жизни.Управление рассматривалось социологами как значимый эле-мент политической системы. М.Вебер обосновал необходи-мость управления не только в политической сфере, но и в эко-номической системе.

Для развития социологии управления особое значение имелиидеи теоретиков и практиков управления на рубеже XIX–XX вв., впервую очередь Ф.У. Тейлора, А. Файоля и др. В начале ХХ в.создается классическая школа управления. В ее рамках вырабо-таны первые научные представления о содержании процесса уп-равления организацией, не потерявшие своего значения и в нашевремя. Под влиянием идей Ф.У. Тейлора (научная организация тру-да), Г. Эмерсона (эффективность управления), А. Файоля (адми-нистративный подход) и др. формируется функциональный под-ход к управлению. Процесс управления понимается как одинако-вый для всех организаций (то есть имеющего универсальный ха-рактер) и складывающийся из ряда действий (то есть основныхфункций управления, выделенных в результате специализации тру-да). Особое значение имеет признание управления как значимогосоциального явления; управленцев (менеджеров) – существеннымэлементом общественной структуры; выделение функций управ-ления; значимости отношений между сотрудниками организациии отношения поддаются измерению, анализу, рационализации. К не-достаткам следует отнести: упрощенное понимание человека и


– 16 –

его роли в производственном процессе; рассмотрение лишь од-ной функции – труда.

Роль социология в теории и практике управления возрастаетлишь в 30-е гг. ХХ в. Концепции Э. Мэйо (неформальных отноше-ний), А. Маслоу (трудовой мотивации), Д. МакГрегора (стиля уп-равления) и др. стали основой для формирования и развития шко-лы «человеческих отношений», утверждавшей поведенческийподход к управлению. Их работы формировали не экономический,а социальный подход к трактовке человека, действующего в рам-ках производственных отношений. Управление рассматриваетсяими как процесс взаимодействия людей. Центральные проблемыисследований: мотивации персонала; стили руководства; роль не-формальных отношений организационного поведения работников.Вклад бихевиористов в теорию управления – была выявлена не-формальная организация в рамках формальной, что позволило«обозначить» такие явления как самоорганизация и самоуправле-ние. К недостаткам поведенческого подхода следует отнестисмещение акцентов в управлении с производства на взаимоотно-шение персонала.

Дальнейшая интеграция управления и социологии происхо-дила в середине ХХ в. на базе системного подхода к управлению.Школа социальных систем возникает как попытка переосмысле-ния и синтеза наиболее значимых постулатов классической шко-лы управления и школы «человеческих отношений». Организациюрассматривали как искусственно спроектированную и рациональ-ную «машину» и как «естественный» социальный саморазвиваю-щийся организм. Системный подход определил организацию каксоциотехническую систему, которой присуще как минимум двеобязательных взаимосвязанных и взаимозависимых подсистемы –технико-технологическая, обеспечивающая организацию второйнеобходимой подсистемы организации и социальная, обеспечива-ющая регулирование поведения членов организации, отвечающаяза функцию соединения техники и человека. Представители сис-темного подхода (П. Блау, Т. Парсонс и др.) рассматривали уп-равляемую систему не автономно, а в ее взаимозависимости от


– 17 –

окружающей среды; изучали методы адаптации системы к изме-няющимся внешним условиям; важное методологическое дости-жение – введение понятия «подсистема», как составляющая слож-ной системы; основные задач анализа – мотивы поведения чело-века, выявление его целевой ориентации, системы стимулов; воснове анализа социальных процессов лежат экономико-матема-тические методы, теория игр, теория информации и т. д.

Ситуационный подход сложился в США в конце 60-х гг. ХХ в.(Г. Кунц, П. Лоуренс и др.). Это направление полемизирует с пре-дыдущими школами, пытавшихся сформулировать универсальныепринципы управления для обеспечения эффективного функциони-рования организацией. Ситуационный подход отстаивал утверж-дение, что процесс управления, обеспечивающий выживание иэффективное достижение целей организации невозможен без ис-пользования конкретных и специфических подходов и приемов,различающихся и зависящих от контекста конкретной ситуации,типа решаемых задач и пр. Формирование ситуационного подхо-да было вызвано сложностью использования понятия «социальнаясистема» в управленческой практике. В рамках этого подходауказывается на следующие неприемлемые моменты в процессеуправления: неоднозначность трактовки понятия «система», слож-ность определения границ организации как системы, «уподобле-ние» организации биологическим организмам и пр. В рамках си-туационного подхода: была попытка определить стандартные уп-равленческие ситуации, выявить оптимальные требования к струк-туре, технологии управления, стилю руководства; поставлен воп-рос о возможности достижения равновесия между организациейи внешней средой; акцентировали внимание на проблеме стилейруководства в организации, отказ от поиска универсального стиляуправления, должного обеспечивать эффективность деятельнос-ти организации в любых ситуациях и времени, позволил подойти квыявлению условий применимости разных стилей.

Переход ряда развитых стран в постиндустриальную эпоху,обусловил понимание роли культуры как фактора, интегрирующе-го все аспекты управления – функциональные, поведенческие,


– 18 –

системные, ситуационные. Социокультурный подход объединяетдостижения отдельных научных школ и направлений.

Современная зарубежная социология управления стремитсяк достижению равновесия между теоретическими и эмпиричес-кими исследованиями управленческой деятельности.

Источники

1. Аристотель. Политика. Афинская политика / Пер. Е.И.Темно-го. – М. : Мысль, 1997. – 459 с.

2. Артхашастра, или наука политики. / Пер. с сакскрита ; Изд. под-гот. В.И.Кальяновым ; [Рос. АН] – М. : Наука, 1993. – 793 с.

3. Барнард, Ч.И. Неформальные организации и их отношения с не-формальными организациями // Классики теории государственного уп-равления : Американская школа / Ф.У.Тейлор [и др.] ; под ред. Дж.Шаф-ритца, А.Хайда ; МГУ. – М. : Изд-во МГУ, 2003. – С. 125–130.

4. Блау, П.М. Исследование формальных организаций / П.Блау// Американская социология: Перспективы. Проблемы. Методы. / Сокр.пер. с англ. В.В.Воронина, Е.В.Зиньковского ; Ред. и вступ. ст. Н.В.Осипо-ва. – М. : 1970. – С. 93–105.

5. Вебер, М. Избранные произведения / пер. с нем. ; сост. Ю.Н.Да-выдова – М. : Прогресс, 1990. – 808 с.

6. Гулик, Л. Заметки по теории организации // Классики теории госу-дарственного управления : Американская школа / Ф.У.Тейлор [и др.] ; подред. Дж.Шафритца, А.Хайда ; МГУ. – М. : Изд-во МГУ, 2003. – С. 105–117.

7. Дао-дэ-цзин // Древнекитайская философия: В 2-х т. Антология. –М. : ПринтТ, 1994. – Т. 1. – С.114–138.

8. Диоген Лаэртский. О жизни, учениях и изречениях знаменитыхфилософов. / Под ред. Гаспарова М.Л. ; Академия наук СССР ; Ин-т фило-софии. – М. : Мысль, 1979. – 620 с.

9. Катц, Д., Канн, Р.Л. Системный подход к изучению организаций// Классики теории государственного управления : Американская школа/ Ф.У.Тейлор [и др.] ; под ред. Дж.Шафритца, А.Хайда ; МГУ. – М. : Изд-воМГУ, 2003. – С. 269–283.

10. Конт, О. Общий обзор позитивизма // Западно-европейская со-циология XIX века. Тексты. / Под ред. В.И.Добренькова. – М. : Изд-воМУБиУ, 1997. – С. 120–179.

11. Конфуций. Беседы и суждения. / Пер. с кит. ; Подгот. текста, при-меч. и общ. ред. Р.В.Грищенкова. – СПБ. : Кристалл, 1999. – 1119 с.


– 19 –

12. Макгрегор, Д. Человеческий фактор на предприятии // Классикитеории государственного управления : Американская школа / Ф.У.Тейлор[и др.] ; под ред. Дж.Шафритца, А.Хайда ; МГУ. – М. : Изд-во МГУ, 2003. –С. 245–253.

13. Мертон, Р.К. Явные и латентные функции / Р.К.Мертон // Амери-канская социологическая мысль : Тексты / Под ред. В.И.Добренькова –М. : Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1996. –С. 393–461.

14. Мертон, Р. Бюрократическая структура и индивидуальность// Классики теории государственного управления : Американская школа/ Ф.У.Тейлор [и др.] ; под ред. Дж.Шафритца, А.Хайда ; МГУ. – М. : Изд-воМГУ, 2003. – С. 131–141.

15. Минцберг, Г. Структура в кулаке: создание эффективной органи-зации : Пер. с англ. / Г.Минцберг ; Под ред. Ю.Н.Каптуревского. – СПб. :Питер, 2003. – 512 с.

16. Мо-цзы // Великие мыслители Востока / Пер. с англ. ; Под ред. ЯнП.Мак-Грил – М. : Крон-Пресс, 1999. – С. 27–31.

17. Мо-цзы // Древнекитайская философия: В 2-х тт. Антология. –М. : ПринтТ, 1994. – Т. 1. – С. 175–200.

18. Парсонс, Т. Функциональная теория изменения // Американс-кая социологическая мысль : Тексты / Под ред. В.И.Добренькова – М. :Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1996. –С. 478–493.

19. Парсонс, Т. Понятие общества: компоненты и их взаимоотноше-ния // Американская социологическая мысль : Тексты / Под ред. В.И.Доб-ренькова – М. : Издание Международного Университета Бизнеса и Управ-ления, 1996. – С. 494–525.

20. Платон. Филеб. Государство. Тимей. Критий / Пер. с дрвнегреч. ;Общ. ред. А.Ф.Лосева, В.Ф.Асмуса, А.А.Тахо-Годи. – М. : Мысль, 1999. –656 с.

21. Саймон, Г.А. Поговорки управления // Классики теории государ-ственного управления : Американская школа / Ф.У.Тейлор [и др.] ; под ред.Дж.Шафритца, А.Хайда ; МГУ. – М. : Изд-во МГУ, 2003. – С. 166-184.

22. Сунь-Цзы. Искусство войны и искусство управления / Сунь-Цзы,Г.Галиарди ; Пер. с англ. А.Чех – СПб. : Нева, 2000. – 159 с.

23. Сунь-цзы // Древнекитайская философия: В 2-х тт. Антология. –М. : ПринтТ, 1994. – Т. 1. – С.201–211.

24. Тейлор, Ф.У. Научный менеджмент / Ф.У.Тейлор // Классики те-ории государственного управления : Американская школа / Ф.У.Тейлор


– 20 –

[и др.] ; под ред. Дж.Шафритца, А.Хайда ; МГУ. – М. : Изд-во МГУ, 2003. –С. 47–50.

25. Тэйлор, Ф.У. Научная организация труда // Управление – этонаука и искусство / А.Файоль, [и др.]. – М. : Республика, 1992. – С. 224–305.

26. Файоль, А. Общее и промышленное управление // Управление –это наука и искусство / А.Файоль, [и др.]. – М. : Республика, 1992. – С. 9–84.

27. Фоллетт, М.П. Отдача распоряжений // Классики теории государ-ственного управления : Американская школа / Ф.У.Тейлор [и др.] ; подред. Дж.Шафритца, А.Хайда ; МГУ. – М. : Изд-во МГУ, 2003. – С. 74–85.

28. Форд, Г. Моя жизнь, мои достижения / Г.Форд. – М. : Финансы истатистика, 1989. – 206 с.

29. Форд, Г. Сегодня и завтра // Управление – это наука и искусство/ А.Файоль, [и др.]. – М. : Республика, 1992. – С. 308–322.

30. Хань Фэй-цзы // Великие мыслители Востока / Пер. с англ. ; Подред. Ян П.Мак-Грил – М. : Крон-Пресс, 1999. – С. 57–63.

31. Херцберг, Ф. Побуждение к труду и производственная мотива-ция / Ф.Херцберг, М.Майнер. // Социс. – 1990. – № 1. – С. 122–131.

32. Цицерон М. Т. О государстве. О законах. О старости. О дружбе.Об обязанностях. Речи. Письма. – М. : Мысль, 1999. – 782 с.

33. Шан Ян. Книга правителя области Шан / Пер. с китайского, всту-пит. ст. и коммент. Л.С.Переломова. – М. : ЛАДОМИР, 1993. – 391 с.

34. Эмерсон, Г. Двенадцать принципов производительности // Уп-равление – это наука и искусство / А.Файоль, [и др.]. – М. : Республика,1992. – С. 87–221.


– 21 –

Тема 4. СТАНОВЛЕНИЕ СОЦИОЛОГИИУПРАВЛЕНИЯ В РОССИИ 10

Становление управленческой мысли в России можно разде-лить на несколько этапов:

праславянский период (I тыс. до н.э. – VII в. н.э.) – появле-ние первых протогосударственных образований;

славянский период (VIII–IX вв.) – период «вождества» и по-явление военно-демократических структур управления;

древнерусский период (IX–XIII вв.) – формирование едино-го древнерусского государства «Киевская Русь», определе-ние посреднической, арбитражных функций государства; при-нятие христианства;

период феодальной раздробленности (XI–XIII вв.) – новыйуровень государственности Руси – земельный; изменениеструктуры власти на «республиканский» и «монархический»типы в различных княжествах; татаро-монгольское наше-ствие;

период объединения русских княжеств и появление «Мос-ковской Руси» (XIV–XVI вв.) – создание единого государ-ства; установление единых правовых норм судопроизводства;появление системы местничества, новых органов (приказов);реформы по укреплению центральной власти; ликвидациясистемы «кормления»; появление «земства»; изменение на-логовой системы и таможенной политики; формирование по-лурегулярных стрелецких войск;

«смутное» время и «бунташный» век (XVII в.) – смертьИвана IV, обострение социальных проблем, семибоярщина,польская интервенция, возвращение к монархической систе-ме управления страной; полное закрепощение крестьян, окон-чательное оформление абсолютизма; А.Л. Ордин-Нащекин

1 0 См.: Всеобщая история менеджмента : учеб. пособие / под общ. ред.проф. И. И. Мазура. М. : Изд. центр «ЕЛИМА», 2006. С. 268–276; ЗборовскийГ. Е. Указ. соч. С. 59–66.


– 22 –

выдвигал идеи укрепления централизованного государствен-ного управления, выступал за активное вмешательство го-сударства в экономику, применяя опыт зарубежных стран поформированию городского самоуправления в приграничныхрайонах России;

эпоха абсолютизма (XVIII–XIX вв.) – петровские реформы;изменение структуры органов управления государством; по-явление нового социального слоя (работный люд); «просве-щенный абсолютизм» Екатерины II; использование свобод-ного труда на мануфактурах; формирование единого россий-ского рынка; увеличение свободы предпринимательства;«декабристское» восстание; отмена крепостного права идругие реформы Александра II;

Россия на рубеже XIX–XX вв. – реформы П.А.Столыпина иС.Ю.Витте; создание структур парламентского типа; рево-люционное движение; русско-японская война, I мировая вой-на; новый промышленный подъем; знакомство с теориямиуправления Ф.У.Тейлора и А.Файоля; революции 1917 г.;

«советский» период (1917–1991 гг.) – гражданская война;«военный коммунизм»; НЭП; создание плановой экономики;индустриализация и коллективизация; политические репрес-сии; Великая отечественная война; «хрущевская оттепель»;эпоха «застоя»; «перестройка» М.С.Горбачева;

постсоветский период (1991 г. – по настоящее время) – раз-вал СССР; появление СНГ; перевод плановой экономики на«капиталистические» рельсы; потребности в новой системеуправления предприятиями и в социологических исследова-ниях систем управления и др.Отечественная социология управления как научная отрасль

социологического знания сформировалась в начале ХХ в., для неехарактерны те же этапы развития, что и для отечественной соци-ологии в целом:

Дооктябрьский период (10–20-е гг. ХХ в.) – осмысление за-рубежного опыта управления производством (идеи Ф.У.Тей-лора, А.Файоля); проблематика социального управления раз-


– 23 –

личных общественных структур была представлена А.А.Бог-дановым в «Тектологии», выдвигал идеи использования орга-низационно-управленческого знания при решении задач со-циального и экономического характера.

Советский период (20–80-е гг. ХХ в.) подразделяется на по-дэтапы:- 20–30-е гг. ХХ в. – эмпирические и прикладные иссле-

дования проблем в сфере социального управления; цен-тральное направление – социальные проблемы управ-ления, труда и производства; создание Центральногоинститута труда (ЦИТ) в Москве под руководствомА.К.Гастева, Всеукраинского института труда в Харь-кове под руководством Ф.Р.Дунаевского. В работах ис-следовательских групп и отдельных ученых (например,Н.А.Витке, П.М.Керженцева и др.) акцентировалосьвнимание на проблемах социального управления, на-учной организации труда, производственных коллекти-вов и др. Основная особенность подэтапа – осознаниенеобходимости социологического подхода к развитиюнауки об управлении. На этом подэтапе формируютсяосновы отечественной социологии управления.

- конец 50-х гг. – конец 80-х гг. ХХ в. – возрождение соци-ологии как отрасли научного знания в период «хрущевс-кой оттепели». В 60–70-е гг. ХХ в. акцент на проблемахнаучного управления обществом, выделились три направ-ления, обусловленных появлением: а) общей теории со-циального управления (в рамках этого направления ра-ботали преимущественно философы и социологии, раз-рабатывались общесоциологические теории), б) потреб-ностью в аналитическом осмыслении проблем государ-ственного управления (юристы), в) изучение проблемуправления конкретным производством (социологи-при-кладники, экономисты). Наиболее разрабатываемымнаправлением было социальное планирование как отдель-ных сфер общественной жизни, так и общества в целом.


– 24 –

В 80-е гг. ХХ в. социальное планирование теряет своюактуальность. На этом подэтапе происходит институа-лизация социологии управления как специфической отрас-ли социологического знания, имеющего свой объект,предмет, методы исследования, категориальный аппарат.Были теоретически рассмотрены, с применением конк-ретных данных различные функции управления; выявля-лась специфика общественного самоуправления; произ-водился сравнительный анализ зарубежного и отече-ственного опыта и т. п. Вплоть до конца 80-х гг. ХХ в.социология управления была одной из самых идеологи-зированных, находящихся под партийным контролем от-раслей социологического знания.

постсоветский период (90-е гг. ХХ в. – по настоящее вре-мя) – появление работ, свободных от политической «анга-жированности»; знакомство с западными теориями социаль-ного управления; стремление социологии управления к ин-теграции социологических теорий с теоретическими изыс-каниями в сфере управления.

Источники

1. Богданов, Н.А. Тектология. Всеобщая организационная на-ука. В 2-х кн. / Н.А.Богданов. – М. : Экономика, 1989. – Кн. 1. – 304 с.;Кн. 2. – 351 с.

2. Брагинский, Л. По Югу СССР / Л.Брагинский // Организациятруда. – 1924. – № 5. – С. 80–86.

3. Визгалин, А. Основные тенденции консультационной работыЦИТа / А.Визгалин // Организация труда. – 1924. – № 6–7. – С. 19–24.

4. Гастев, А. На перевале / А.Гастев // Организация труда. – 1924. –№ 6–7. – С. 3–9.

5. Гастев, А.К. Как надо работать. // История советской психологиитруда. Тексты (20-30-е годы ХХ века). / Под ред. В.П.Зинченко и др. – М. :МГУ, 1983. – С. 276–278.

6. Гастев, А.К. Трудовые установки. // История советской психоло-гии труда. Тексты (20–30-е годы ХХ века). / Под ред. В.П.Зинченко и др. –М. : МГУ, 1983. – С. 68–71.


– 25 –

7. Геллерштейн, С.Г. Психотехника // История советской психоло-гии труда. Тексты (20-30-е годы ХХ века). / Под ред. В.П.Зинченко и др. –М. : МГУ, 1983. – С. 127–133.

8. Дунаевский, Ф. Организованность организатора / Ф.Дунаевский// Время. – 1923. – № 3. – С. 17–29.

9. История советской психологии труда. Тексты (20–30-е годы ХХ ве-ка). / Под ред. В.П.Зинченко и др. – М. : МГУ, 1983. – 360 с.

10. Крупская, Н.К. Трудовая школа и научная организация труда// История советской психологии труда. Тексты (20–30-е годы ХХ века)/ Под ред. В.П.Зинченко и др. – М. : МГУ, 1983. – С. 43–44.

11. Кутейщиков, Ф. вопросы управления в текстильных предприяти-ях / Ф.Кутейщиков // Организация труда. – 1924. – № 2–3. – С. 57–61.

12. Лапин, Н.И. Теория и практика социального планирования / Н.И.Ла-пин, Э.М.Коржаева, Н.Ф.Наумова. – М. : Политиздат, 1980. – 240 с.

13. Левитов, Н. Профессиональная консультация в американскихшколах / Н.Левитов // Вопросы труда. – 1925. – № 10. – С. 112–119.

14. Ленин, В.И. Система Тейлора // История советской психологиитруда. Тексты (20–30-е годы ХХ века). / Под ред. В.П.Зинченко и др. – М. :МГУ, 1983. – С. 37–39.

15. Нормализация движений в ЦИТе (Тезисы доклада д-ра Ник. Бер-нштейна на 1-м Международном Съезде по НОТ в Праге) // Организациятруда. – 1924. – № 5. – С. 77–79.

16. Отчет о деятельности Казанского Института научной организа-ции труда (апрель 1921 – октябрь 1923) // История советской психологиитруда. Тексты (20–30-е годы ХХ века). / Под ред. В.П.Зинченко и др. – М. :МГУ, 1983. – С. 336–337.

17. Работы ЦИТа. Тезисы докладов А.К.Гастева на ПрезидиумеВЦСПС и Президиума ВСНХ СССР // История советской психологии тру-да. Тексты (20–30-е годы ХХ века). / Под ред. В.П.Зинченко и др. – М. :МГУ, 1983. – С. 335–336.

18. Струмилин, С.Г. К вопросу о классификации труда // Историясоветской психологии труда. Тексты (20–30-е годы ХХ века). / Под ред.В.П.Зинченко и др. – М. : МГУ, 1983. – С. 104–113.

19. У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи.Социально-экономическая литература 20-30-х гг. [Сборник] / Сост. и авт.вступ. ст. Ж.Б.Корицкий. – Л. : ЛГУ, 1990. – 334 с.


– 26 –

Тема 5. ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫНАЦИОНАЛЬНЫХ МОДЕЛЕЙУПРАВЛЕНИЯ

5.1. Американский подход к управлению 11

Американская система управления – базируется на макси-мальном использовании человеческого потенциала в области це-леполагания; принятия решений; организации коллективов; конт-роля деятельности; построения и использования системы комму-никаций; оптимизации организационных структур. На формирова-ние этой модели управления (конец XIX – начало ХХ вв.) повлиялряд факторов: создание крупных иерархических структур; потреб-ности крупных промышленных предприятий в рациональной орга-низации труда; разделение труда на управленческий и исполни-тельский; введение норм и стандартов; появление наемного ме-неджера с соответствующими правами и обязанностями; низкийуровень общей технической и технологической культуры на пред-приятии; наличие дешевой и малоквалифицированной рабочей силы(особенно иностранной).

Особенность данной модели управления: 1) у ее истоков сто-яли практики (Г.Форд, А.Слоун, А.Миллер и др.), выявившие фактотделения управления от капитала и производства; 2) капиталис-та-менеджера сменили акционеры и наемных руководители;3) формирование американской бизнес-идеологии, на основе ин-дивидуальной, предпринимательской инициативы и конкуренции;4) протестантская религиозная философия – основа данной моде-ли управления; 5) высокая культура управления временем, сфор-мировавшаяся после Второй мировой войны; 6) стратегическая,социальная, функциональная, управленческая, профессиональнаякомпетентность управленца; 7) системное представление об уп-

1 1 См.: Всеобщая история менеджмента. С. 194–225; Оучи У. Методы орга-низации производства: японский и американский подходы : сокр. пер. с англ./ вступ. ст. Б. З. Милльнера. М. : Экономика, 1984. 183 с.


– 27 –

равлении бизнесом; 8) повышенная восприимчивость к новымметодам управления; 9) трезвый практицизм и рациональностьнаучных знаний; 10) стратегическое мышление; 11) осознание про-блемы качества, как проблемы выбора между философией пред-принимательства и потребительской философией; 12) пониманиекорпорации как основной формы предпринимательства; 13) исполь-зование партисипативного управления (форма привлечения рабо-чих к управлению); 14) максимальные затраты на обновлениетехники и оборудования, а затраты на подготовку/переподготов-ку кадров рассматриваются как издержки, а не капиталовложе-ние; 15) распространение практики обучения через деятельность,обучения с углубленным знанием обновляющихся технологий;16) минимум внимания на психологическую составляющую, чтосказывается на навыках межличностного общения; 17) оценка эф-фективности деятельности управленцев с позиции результатовпроизводственной деятельности, а не финансовых показателей;18) наличие информационных ограничений и попытки внедренияновых систем для информирования рядовых сотрудников; 19) раз-работка долгосрочных программ по стабилизации кадров; 20) вне-дрение «управления по целям», обеспечивающего рост произво-дительности труда и профессионального роста работников.

5.2. Японская модель управления 12

Японская система управления – это совокупность традици-онных японских этнокультурных черт и заимствованных методови идей управления. Данная модель, используя рациональные идеиамериканского управления, органически увязала их с собствен-ными традиционными идеями и методами управления. Японские

1 2 См.: Всеобщая история менеджмента. С. 226–260; Аоки М. Фирма в япон-ской экономике : пер. с англ. / науч. ред. и послесл. В. С. Катькало. СПб. : Лениз-дат, 1995. 430 с.; Имаи Масааки. Кайдзен: ключ к успеху японских компаний :пер. с англ. / под ред. Т. Гутмана. М. : Альпина Паблишерз, 2004. 271 с.; КаоруИ. Японские методы управления качеством : сокр. пер. с яп. М. : Экономика,1988. 215 с.; и др.


– 28 –

методы управления существенным образом отличаются от аме-риканских (см. табл. 1).

Таблица 1

Сравнение американской и японской моделей управления 13

Подход к управлению персоналом

Американская модель Японская модель

1. Подход «че-ловеческий капитал»

Малые вложения в обучение Сотрудника легче «купить» Обучение конкретным на-выкам Формализованная оценка

Крупные вложения в обуче-ние Сотрудника нужно «рас-крыть» Общее обучение Неформализованная оценка

2. Подход «ры-нок трудо-вых ресур-сов»

Не первом месте внешние факторы Краткосрочный наем Специализированная лест-ница продвижения

На первом месте внутрен-ние факторы Долгосрочный (пожизнен-ный) наем Неспециализированная ле-стница продвижения

3. Подход «предан-ность орга-низации»

Прямые контракты по найму Внешние стимулы Индивидуальные рабочие задания Жесткая модель служебной карьеры

Подразумеваемые контракты Внутренние стимулы Групповая ориентация в ра-боте Сложная лестница продви-жения («змея»)

В американской модели управления изменения определяются

внешними факторами, трансформация которых влияет на преобра-зования в организации, а в японской – значимые изменения опреде-ляются внутренними механизмами использования рабочей силы.

Основные элементы японской системы управления – пожиз-ненный найм; групповое принятие решений; контроль качества идр. – сложились в результате специфических психологическихфакторов, например, «группизма», оказывающего влияние почтина все стороны жизни японского общества. Коллективизм позво-ляет максимально использовать морально-психологические ры-чаги воздействия на сотрудника.

1 3 Таблица взята из: Всеобщая история менеджмента. С. 229.


– 29 –

Специфика японской модели управления определяется нестолько совокупностью приемов и методов управления, сколькомировоззрением:

предмет управления – трудовые ресурсы; цель управления – повышение эффективности работы орга-

низации, в первую очередь, за счет повышения производи-тельности труда;

один как все – социокультурная традиция направленная наподдержание тесных межличностных отношений, отождеств-ление личности с группой;

организация – это семья-клан, обеспечивающая самореали-зацию, выполнение долга перед теми, кто помог в обеспече-нии собственного существования; сотрудников связываетделовое общение и коллективная судьба; преклонение передавторитетом лидера; стабильный рост, конкурентоспособ-ность обеспечиваются за счет расширения деловой актив-ности и занимаемой ниши в рыночной системе;

рабочего делает работа – практикуется наставничество,обмен опытом между коллегами; «успех группы – твой ус-пех»; распространение форм групповой работы (например,«кружки контроля качества»); группа формирует производ-ственную дисциплину, условия для максимального раскры-тия потенциала работника;

социальные регуляторы поведения – чувства обязанности,благодарности, любезности в отношении «младшего» (под-чиненного);

совмещение в кадровой работе принципов «больших зат-рат» и «малых затрат» не только внутри одной организа-ции, но и в дочерних компаниях, что обеспечивает гибкостьпредприятию:- принцип «больших затрат» – гарантия пожизненной заня-

тости; оплата труда производится по старшинству, опре-деляется стажем работы; наличие социальных фондов, со-циального обеспечения; личная преданность сотрудникаорганизации, соблюдение корпоративных норм; данный


– 30 –

принцип распространен приблизительно на четверть рабо-тающего населения;

- принцип «малых затрат» – невысокая оплата труда; ротация,карьерный рост; гибкость в определении рабочих функций;деятельность в малых группах и открытость коммуникаций;

формы регулирования занятости: снижение размера премий;ротация (в одной организации или перевод на дочерние/род-ственные компании); переобучение персонала; снижение при-ема выпускников школ; ограничение времени сверхурочныхработ; повторный наем с изменением статуса;

«благополучие компании – благополучие всех» – незначи-тельные дивиденды; большая часть прибыли направляетсяна нужды организации; совершенствование производствен-ного процесса; незначительные различия в заработной платемежду управляющими и управляемыми;

концепция перекрестной акционерной собственности – кру-говая система собственности; акционер содействует долго-срочному успеху организации; минимум акционеров имею-щих крупные пакеты акций;

система хозяйственно-производственных отношений – «кэй-рэцу» – это взаимодействие крупных, средних, малых пред-приятий на основе «ведущий – ведомый».В Японии темпы экономического роста в конце ХХ в. снизи-

лись – встал вопрос о перспективах развития и применения дан-ной модели управления. Негативные оценки эффективности дан-ной модели управления высказываются, в первую очередь, СШАи странами Запада, воспринимающие и оценивающие нормы иправила японской системы управления с позиции «западноевро-пейской модели», то есть как отклонения от «нормы» в управле-нии. Проблемы, с которыми столкнулась экономика Японии, по-требуют от руководства осмысления создавшейся ситуации и фор-мирования новых подходов к решению этих задач, что возможноприведет к модернизации классической японской модели управ-ления 50–70-гг. ХХ в., но она будет соответствовать интересамяпонского бизнеса и общества в целом.


– 31 –

5.3. Российская модель управления 14

Отличительные особенности российской модели управления: Развитие государственного управления. Рост отечественно-

го предпринимательства наступил во второй половине XIX в.,просуществовал до октября 1917 г.. Бизнес-деятельность со-провождалась постоянным вмешательством государства вделовую сферу. Огромный интерес к теориям классическойшколы (Ф.У.Тейлора и А.Файоля).

Приобретение государственного статуса (после октября1917 г.) наукой управления организацией. Создание ряда ин-ститутов (например, Центральный институт труда (ЦИТ) в20-е гг. ХХ в., занимающихся научной организацией труда).Появление разнообразных методологических подходов к ана-лизу организационно-управленческой проблематики.

Научные изыскания в организационно-управленческой сфе-ре в 30–50-е гг. ХХ в. получают отраслевой характер, вмес-то более раннего межотраслевого. Усиление прикладногоаспекта исследований. Создание Центрального научно-иссле-довательского института организации производства и управ-ления промышленностью Наркомтяжпрома (ЦИО), форму-лировка принципиально иной общетеоретической концепции –«организационно-производственной». Замена более раннихкатегорий (например, НОТ, управление и др.) на «организа-цию производства». Поиск решений по следующим пробле-матикам: организация труда, организация кооперации средствпроизводства, организация управления производством.

В 60-е гг. ХХ в. качественно-количественное усложнениенародного хозяйства, наметившаяся демократизация опре-делили рост интереса к вопросам управления.

Научно-технический прогресс и появление новых теорети-ческих и технических средств (например, вычислительная

1 4 См.: Всеобщая история менеджмента. С. 267–356; Коротков Э. М. Кон-цепция российского менеджмента : учеб. пособие. М. : ДеКА, 2004. 896 с.; Про-хоров А. П. Русская модель управления. М. : Эксперт, 2002. 384 с.


– 32 –

техника). Появление новой теории – использование матема-тических методов в оптимальном планировании народногохозяйства. Появление потребности в формировании самосто-ятельной науки управления экономикой, а не смежными(НОТ) и иными науками (кибернетики, политэкономии и др.).Предложены различные (организационно-кибернетическая,правовая, социально-психологическая и др.) трактовки содер-жания теории управления. Потребность в комплексном под-ходе к анализу проблем управления производственной сфе-рой. Дискуссия о преимуществах экономических методовуправления перед административными (Г.Лисичкин, Н.Пет-раков и др.). Критика идей «товарников» в работах А.Бачу-рина. А.Еремина и др. Выработка научной парадигмы – онесовместимости рынка и социализма, о необходимости по-стоянного наращивания планового централизованного прин-ципа управления.

Понимание необходимости слома административной систе-мы управления в 80-е гг. ХХ в. Дискуссия о возможностисуществования новой системы управления в рамках советс-кой модели социализма (Л.Абалкин, П.Бунич и др.). «Пере-стройка» М.С.Горбачева как отражение невозможности ис-пользования административной системы управления в новыхусловиях мировой системы.

Распад СССР. Проведение преобразований реформатора-ми «новой» волны (Е.Гайдар, Е.Ясин, А.Чубайс и др.). Не-гативные последствия концепции «500 дней», обусловле-ные отсутствием позитивной программы действий; исполь-зование рекомендаций западных экономистов без учетанациональных особенностей; ориентация на «шоковую те-рапию» как основу быстрого перехода к капитализму; уто-пические представления реформаторов о возможности ме-ханического перенесения опыта западных стран на рос-сийскую почву.Таким образом, особенность отечественной модели управле-

ния состоит в том, что: а) управление в России почти инвариантно


– 33 –

по отношению к радикальным изменениям в устройстве государ-ства; б) двойственность модели – совокупность неэффективностизначительной части управленческих решений и результативныедостижения отечественных управленцев (создание «с нуля» боес-пособных армий периода гражданской войны по обе стороны про-тивостояния; «перенос» промышленных предприятий в кратчайшиесроки в 1941 г. за Урал и др.); в) управление колоссальной террито-рией на протяжении многих столетий подряд; г) «советское» эконо-мическое чудо – возрождение народного хозяйства в кратчайшиесроки с учетом двух мировых войн, гражданской войны, колоссаль-ных человеческих потерь; д) формирование общественного созна-ния государством и политическими партиями; е) изучение и приме-нение зарубежного опыта управления; ж) разработка концепций«новой» модели управления в России: копирования западной теорииуправления; адаптации западной теории управления; создание (раз-витие) российской теории управления.

Источники

1. Абалкин, Л.И. На перепутье. Размышления о судьбах России/ Л.И.Абалкин. – М. : Изд-во ИЭ РАН, 1993. – 246 с.

2. Бунич, П.Г. Проблемы стабилизации рыночной экономики вСССР. / П.Г,Бунич ; Правл. Всесоюз. общества «Знание» ; Всесоюз. Центрюридич. всеобуча – М. : В/О «Знание», 1991. – 42 с.

3. Виханский, О.С. Исторический опыт развития системы управле-ния народным хозяйством СССР: Учеб. Пособие для студентов экон. фак.государственных ун-тов. / О.С.Виханский ; Науч.-метод. кабинет по заоч.и веч. обучению. – М. : МГУ, 1988. – 78 с.

4. Друкер, П. Практика менеджмента / П.Друкер. – М.; СПб.; К. :Вильямс, 2000. – 397 с.

5. Друкер, П. Труд и управление в современном мире / П.Друкер// США: экономика, политика, идеология. – 1993. – № 5. – С. 106–115.

6. Кондратьев, Н.Д. Большие циклы конъюнктуры и теория предви-дения. Избр. труды. / Сост. Ю.В.Яковец. – М. : Экономика, 2002. – 768 с.

7. Кондратьев. Н.Д. Проблемы экономической динамики / Ин-т эко-номики АН СССР ; Редкол.: Л.И.Абалкин (отв. ред.) и др. – М. : Экономика,1989. – 526 с.


– 34 –

8. Лоутон, А Организация и управление в государственных учреж-дениях /А.Лоутон, Э.Роуз ; Пер. с англ. – М. : [Б.и.], 1993. – 218 с.

9. Мильнер, Б.З. Проблемы управления в условиях смешаннойэкономики. (Препр. докл.): Материалы науч. конф. «Обновление обще-ства и становление смешанной экономики в России», проводимой Ин-ститутом экономики РАН, 13–15 окт. 1992 г. / Б.З.Мильнер. – М. : ИЭРАН, 1992. – 29 с.

10. Монден, Я, «Тоета»: методы эффективного управления / пер. сангл. – М. : Экономика, 1989. – 288 с.

11. Портер, М. Японская экономическая модель: Может ли Японияконкурировать? / М.Портер, Х.Такеути, М.Сакакибаре ; пер. с англ. А.Ли-совского. – М. : Альпина Бизнес Бук, 2005. – 261 с.


– 35 –

Тема 6. УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ:ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ 15

Управленческая деятельность это разновидность умствен-ного труда, так как непосредственно не выступает созидателемматериальных благ, но является неотъемлемой частью труда со-вокупного рабочего, а потому и производительным трудом. Тру-довая деятельность людей на производстве как предмет управ-ленческой деятельности опосредованно выступает в виде инфор-мации в ее различных формах. Информация специфический объектприложения управленческой деятельности. Управленческий труд –это сочетание творческих, логических и технических операций,связанных с обработкой информации.

Постановка целей, выработка способов, приемов их достижения,организация совместной деятельности сотрудников – главный смысли содержание труда управленческого персонала. Они, используя осо-бый предмет труда (информацию), вырабатывают и принимают ре-шения, необходимые для изменения состояния управляемого объекта.В качестве орудий труда управленцев выступают средства работы синформацией (организационная, вычислительная техника), результатих деятельности проявляется в управляющих воздействиях (управ-ленческих решениях) и оценивается на основе достижения стоящихперед организацией целей. Целедостижение осуществляется черезподготовку и реализацию совокупности управляющих воздействий.Управляющее воздействие на трудовой коллектив – это специфичес-кий продукт управленческой деятельности.

1 5 Источники: Карпов А. В. Психология менеджмента. URL: http//www.i-u.ru/biblio/archive/karpov%5Fpsiho/; Леонтьев А. Н. Избранные психологичес-кие произведения : в 2 т. М. : Педагогика, 1983. Т. I. С. 112; Мескон Х., АльбертМ., Хедоури Ф. Основы менеджмента : пер. с англ. / общ. ред. и вступ. ст.Л. И. Евенко. М. : Дело, 1996. С. 772; Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж.Школы стратегий. Стратегическое сафари: экскурсия по дебрям стратегий ме-неджмента. М. : Питер, 2001. С. 336; Рубенштейн С. Л. Принципы и пути разви-тия психологии. М. : Наука, 1959. С. 354; Тейлор Ф. У. Менеджмент / пер. с англ.А. И. Зака ; под ред. и с предисл. Е. А. Кочергина. М : Прогресс, 1992. С. 137.


– 36 –

Управленческая деятельность очень специфична по своему:а) предмету, которым являются люди; руководитель взаимо-

действует с многими субъектами, формирующих определенныесоциально-психологические отношения;

б) процессу – организация деятельности других людей, тоесть «деятельность по организации деятельностей» (деятельность«второго порядка»); это свойство рассматривается как основноедля управленческой деятельности, обозначаемого понятием «ме-тадеятельность»;

в) содержанию управленческая – это реализация определен-ных универсальных управленческих функций (планирования, про-гнозирования, мотивирования, принятия решения, контроля и др.),присущих любой управленческой деятельности, независимо отконкретного вида, но степень их выраженности различна, поэтомуинвариантная система управленческих функций является ещеодной из основных ее характеристик;

г) цели – обеспечению эффективного функционирования орга-низационной системы, принадлежащей к особому типу систем –социотехническим – качественно разнородных по составу своихкомпонентов, но включающих следующие две разновидности –«технологическую» и «социальную»; труд руководителя включа-ет два основных аспекта: 1) обеспечение технологического про-цесса, обозначаемый понятием инструментального контура управ-ления; 2) организация межличностных взаимодействий, обозна-чаемый понятием экспрессивного контура. Эти контуры не все-гда гармонично сочетаются между собой и требуют от руководи-теля реализации качественно разных способов и форм поведения,что увеличивает общий уровень сложности деятельности;

д) организационному статусу ее субъекта – руководителя;статус двойствен (руководитель одновременно и член организа-ции (группы), и стоит как бы вне ее (над ней) в силу своего поло-жения), что порождает множество трудностей практического ха-рактера; эффективность деятельности организации повышается,если руководитель является неформальным лидером, но сохраня-ется иерархическое начало («соблюдение дистанции»);


– 37 –

е) ее типичным условиям, подразделяемым на внешние ивнутренние; внешние (жесткие временные ограничения; хроничес-кая информационная неопределенность; высокая степень ответ-ственности за конечные результаты; нерегламентированность тру-да; постоянная нехватка ресурсов; возникновение экстремальных(стрессовых) ситуаций); внутренние (одновременное выполнениеразличных действий, решения многих задач; противоречивость инеопределенность нормативных (законодательных) предписаний;отсутствие/расплывчатость оценочных критериев эффективнос-ти деятельности; нарушение принципа единоначалия; минималь-ная алгоритмизованность деятельности и др.).

Совокупность характеристик и признаков управленческойдеятельности образуют комплекс психологических особенностей,отличающих ее от других типов профессиональной деятельности.Данный комплекс особенностей проявляется с разной степеньювыраженности. Ключевой параметр различий – уровень руковод-ства, иерархический статус руководителя, чем он выше, тем бо-лее выражены указанные признаки и наоборот. Континуум управ-ленческой деятельности образуется низшими уровнями управле-ния небольшими группами и высшими уровнями руководства круп-ными организациями.

В настоящее время существуют частные подходы к раскры-тию содержания управленческой деятельности, каждый из кото-рых преимущественно описывает отдельный аспект. Все подхо-ды подразделяются на: внепсихологические (организационные) ипсихологические. Подходы первой группы явно доминируют, таккак возникли значительно раньше, более многочисленны.

На формирование микроанализа управленческой деятель-ности (рубеж XIX–XX вв.) повлияли работы «научного изучениятруда» (Ф.У.Тэйлор и др.). Изучение более простых, чем управлен-ческий, видов деятельности, позволило сделать вывод – любаядеятельность может быть описана как повторяющийся набор ос-новных операций. Анализ деятельности – это описание наиболеемелких, «дробных» компонентов («терблигов»16) из каких она со-стоит и как они организованы во времени. «Инженерный» (технок-


– 38 –

ратический) подход применили к анализу управленческой деятель-ности. Микрокомпоненты управленческой деятельности – «мелкие»дела, то есть разнообразные, чередующиеся действия руководите-ля (локальные деловые контакты, коммуникации, реакции на вне-шние воздействия, распоряжения и др.). Этот способ анализа далдостаточно содержательную характеристику управленческой дея-тельности (например, восьмичасовой рабочий день включает какминимум более 200 различных видов действий и т. п.). Другой ва-риант микроанализа (временной анализ) управленческой деятель-ности позволяет изучить рабочее временя руководителя., направ-лен на выявление особенностей его «бюджета времени». Методи-чески он реализуется как сравнительное изучение доли рабочеговремени, уделяемой определенному компоненту управленческойдеятельности в общем времени (например, более половины всехуправленческих действий длится менее 9 минут и только одна де-сятая их продолжается свыше часа и т. п.).

Микроанализ управленческой деятельности выявил важныеособенности ее содержания и организации: насыщенность значи-тельным, преимущественно кратковременным, числом действий;систематические вмешательства извне; широкая сеть контактов(внегрупповых); преобладание вербальных коммуникаций; фраг-ментарность, отрывочность, незаконченность многих контактов;быстрый темп переключения с одних «мелких дел» на другие;совмещение во времени двух и более действий; систематическиепрерывания уже начатых дел другими по экстренно возникающи-ми причинами. Микроанализ управленческой деятельности опи-сывает лишь внешнюю ее сторону.

«Эмпирический» анализ управленческой деятельностинаправлен на описание более крупных «блоков» (компонентов) дея-тельности. Больший масштаб анализа позволяет установить ком-поненты деятельности, наполненные специфически управленческимсмыслом. Выделяют две разновидности: а) анализ видов содержа-ния труда руководителя (вся совокупность «мелких дел» руководи-

1 6 «Терблиг» — производное слово от фамилии автора, предложившегоего. – Гилбрет (если читать его наоборот)


– 39 –

теля может и должна быть сгруппирована в ограниченное число ихосновных видов); б) анализ деятельности направлен на характери-стику того, как представлены в ней эти виды; определяется их удель-ный вес в деятельности, их сравнительная роль в ее осуществле-нии, способы их реализации и т. д. Наиболее распространеннымявляется выделение пяти основных видов содержания деятельнос-ти: 1) «бумажная» работа – изучение технологической документа-ции, составление отчетов, справок, ознакомление с корреспонден-цией и др.; занимает в среднем 20–35 % времени, ее удельный весвозрастает по мере повышения должности руководителя; 2) теле-фонные переговоры; 3) встречи, то есть формальные и неформаль-ные коммуникации руководителя группового характера (участие всовещаниях, собраниях и т. д.) – до 50 % всего времени; 4) личныеконтакты руководителя характеризуются конфиденциальным харак-тером, считаются значимыми во всей структуре управленческойдеятельности, повышение иерархического уровня руководителявлияет на рост удельного веса этого вида деятельности; 5) опера-тивно-организационные задачи руководителя определяются пред-метной сферой деятельности организации и иерархическим уров-нем руководителя, в большинстве случаев они носят оперативно-технологический характер.

Вторая разновидность данного подхода – «ситуационный ана-лиз» – анализ на основе выделения и последующего изучения кон-кретных управленческих ситуаций. Он применяется: как способизучения управленческой деятельности и как метод обучения ру-ководителей на основе освоения способов, приемов действий вразличных управленческих ситуациях. Он обеспечивает решениезадач профессиональной подготовки менеджеров, и играет боль-шую роль в анализе содержания управленческой деятельности.В нем используется новая «единица» анализа управленческой де-ятельности – управленческая ситуация. Ее отличие в том, чтоона дает больше возможности для описания реальной сложностии специфичности управленческой деятельности, меньше «огруб-ляя» и упрощая анализ. Выделяемые ситуации можно легко типи-зировать, классифицировать, определяя наиболее значимые из них,


– 40 –

что позволяет построить упорядоченную систему основных уп-равленческих ситуаций, рассматриваемую как основу всей дея-тельности.

Следует отметить важную закономерность, выделеннуюпсихологической теорией управленческой деятельности – чемкрупнее и обобщеннее «единицы», тем больше они сохраняютспецифику деятельности, но меньше позволяют раскрыть ее ме-ханизмы и закономерности и наоборот. В связи с этим сформули-рована основная проблематика: какова по степени обобщенности«единица» анализа? каков оптимальный компромисс между ихсодержательной, обобщенностью и аналитической дробностью?каков «масштаб единиц», чтобы одновременно быть достаточномелким для обнаружения психологических закономерностей дея-тельности, и достаточно крупным, чтобы сохранить в них специ-фику ее содержания?

Один из способов решения данной проблематики – это ис-пользование как единицу анализа наименьшее образование, ха-рактеризующееся всеми основными специфическими особен-ностями исходного анализируемого целого. Единицы анализадолжны удовлетворять двум главным требованиям деятельно-сти: 1) сохранность всех основных характеристик анализируе-мой целостности – деятельности; 2) они должны быть мель-чайшими из возможных единиц, которые еще несут на себе этуспецифику целого.

Специфика психологического подхода к анализу управленчес-кой деятельности в том, что предполагается ее изучение и харак-теристика на уровне действий и их организации, что позволяетопределить его как структурно-морфологический. Он дает луч-шие результаты при анализе относительно более простых видовдеятельности, принадлежащих к «субъект-объектному» ее типу,но его недостаточность (именно – недостаточность, а не «непра-вомерность»), проявляется при изучении сложных – «субъект-субъектных» видов деятельности. Структурно-морфологическийанализ используется при изучении управленческой деятельностив сочетании с другими способами ее анализа.


– 41 –

Ролевой подход к анализу управленческой деятельности(Г.Минцберг) базируется на следующем положении – руководи-тель реализует управление в процессе группового/межличност-ного взаимодействия, его деятельность – это выполнение систе-мы определенных социальных ролей, где роль – это набор опре-деленных поведенческих правил, соответствующих конкретномуучреждению или конкретной должности. Отдельная личностьможет влиять на характер выполнения роли, но не на ее содержа-ние. Г.Минцберг выделяет 10 основных управленческих ролей,сгруппированных в три основные категории: межличностные роли(роль главного руководителя, роль лидера, роль «связующего зве-на»); информационные роли («приемника информации», распрост-ранителя информации, представителя); роли по принятию реше-нии (предпринимателя, устраняющего нарушения, распределите-ля ресурсов, ведущего переговоры). Все эти роли тесно взаимо-связаны, непосредственно вытекают из должностных полномо-чий руководителя, его официального статуса. Характер их выпол-нения может оказывать обратное влияние на официальные, ста-тусные и иные характеристики руководителя. Согласованная реа-лизация всех этих ролей – это содержание процесса управленчес-кой деятельности. Анализ этой деятельности – выявление и опи-сание указанных ролей по отношению к конкретной анализируе-мой деятельности, а также характер их взаимосвязи и взаимо-влияния друг на друга, способы их координации.

Дименсиональный подход к анализу управленческой дея-тельности – это анализ управленческой деятельности на основеспецифических функциональных единиц – «измерений менеджер-ского поведения» («дименсий»). Г.Юкл выделил девятнадцатьизмерений: внимание к дисциплине; содействие работе; решениепроблем; постановка целей; ролевое уяснение; акцентированиеэффективности; планирование; координация; делегирование авто-номии; подготовка; воодушевление; внимание; участие в реше-нии; одобрение; возможность варьирования вознаграждения; со-действие общению; представительство; распространение инфор-мации; управление конфликтами. Данный подход позволяет соста-


– 42 –

вить достаточно полное представление о содержании управлен-ческой деятельности.

Нормативный подход к анализу управленческой деятель-ности используется как дополнительный по отношению к дру-гим, считается одним из методов их реализации. Ключевая рольу понятия нормативно-одобренного способа деятельности (НОСД),трактуемое как обобщенный и закрепленный инструкциями, рас-считанный на абстрактного субъекта и усредненные условия спо-соб выполнения деятельности. НОСД конкретизируется в систе-ме основных должностных обязанностей, то есть нормативно-предписываемых, институционально закрепляемых и юридичес-ки оформленных требований к целям, задачам, основным правами прерогативам деятельности руководителя, а также к его ответ-ственности. Вся система является нормативной. Реализация кон-кретным человеком вносит в НОСД личностные особенностисубъекта. Индивидуальный способ деятельности (ИСпД) не пол-ностью воспроизводит все содержание нормативного способа, нообогащает, расширяет его содержание. Формирование ИспД оп-ределяется всей системой личностных и профессиональных ка-честв руководителя.

Процедура нормативного анализа включает следующие эта-пы: 1) анализ содержания НОСД, то есть закрепленных в нем ос-новных должностных обязанностей и требований к их выполне-нию; 2) анализ расхождения нормативного и индивидуального спо-собов деятельности; 3) обобщение и интерпретация результатовдвух предыдущих этапов анализа.

Нормативный анализ управленческой деятельности базиру-ется на более общем методе изучения деятельности, то есть ана-лизе документации (технологической, организационной), что по-зволяет получить информацию о деятельности организации и еевнешней стороне.

Функциональный анализ управленческой деятельностивозник в русле «административной школы» управления. Ана-лиз управленческой деятельности проводится на основе рас-крытия главных функций управления. Этот подход фиксирует


– 43 –

главное в управленческой деятельности – наличие в ней инва-риантной (постоянной) системы функций. Анализ управленчес-кой деятельности – это характеристика с точки зрения основ-ных управленческих функций, реализуемых руководителем (це-леполагания, планирования, мотивирования, организации, при-нятия решения, контроля, оценки и др.) и способов их согласо-вания. Этот подход остается организационным способом ис-следования управленческой деятельности. Акцентирует внима-ние на общих объективных особенностях ее содержания и дает«четкую фотографию» ее внешней стороны, позволяя допол-нять объективированный анализ изучением психологическихзакономерностей, специфичных для каждой из основных управ-ленческих функций. Главные психологические направления ис-следования управленческой деятельности прямо соотносятсяс основными функциями (например, психология принятия уп-равленческих решений и др.). В этом подходе конструктивнорешается основная проблема анализа деятельности – пробле-ма «единиц анализа», которыми являются отдельные управлен-ческие функции. Эти единицы специфичны: предельно комплек-сны; богаты содержанием и должны быть подвергнуты допол-нительной детализации. Выделение управленческих функций,как его единиц, оказались в теории и на практике наиболее кон-структивными.

Основными способами изучения управленческой деятельно-сти являются ее «микроанализ» (включающий пооперационный ихронометрический подходы), «эмпирический» анализ (включаю-щий анализ «видов содержания» труда и ситуационный подход),деятельностно-психологический, ролевой, дименсиональный, нор-мативный и функциональный подходы. Их сопоставление позво-ляет выявить ряд особенностей управленческой деятельности иметодов ее изучения:

наличие множественности существующих подходов и отсут-ствие единого и универсального способа анализа, так как ре-альная управленческая деятельность сложна, требует мно-гопланового анализа;


– 44 –

любой из подходов имеет свои достоинства и ограничения,что определяет сферу, область их применения, поэтому онине являются альтернативными, а взаимодополняющими;

главный отличительный признак всех подходов – использо-вание принципиально разных единиц анализа, различающих-ся по объему («масштабу»), по степени обобщенности;

доминирование функционального подхода, так как он бази-руется на всех иных подходах как средствах своей реализа-ции и интегрирует их в себе;

большинство подходов направлены на анализ объективного«внешнего» содержания управленческой деятельности и яв-ляются не психологическими, а организационными типамиее анализа, исключение – деятельностно-психологическийподход, наименее развит по отношению к управленческой де-ятельности.


– 45 –

Тема 7. ПРИНЦИПЫУПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИВ ОРГАНИЗАЦИИ 17

Достижение цели – это основа процесса управления. Опти-мальный способ реализации достижения целей – создание в рам-ках организации специального органа, реализующего управленчес-кое воздействие, непосредственно не включенного в процесс про-изводства продукта, а находящегося над ним.

Процесс управления – это совокупность действий особого орга-на организации, ориентированных на изменение существующего со-стояния организации (ее части) в направлении достижения целей ибаланса организации с внешней средой. Эта совокупность действийвключает: тщательную разработку способов достижения целей,промежуточных эталонов; выделения базисных точек – контролиру-емых параметров. Задача управления – удержание в допустимыхпределах контролируемых параметров. Воздействие на контролиру-емый параметр осуществляется путем изменения ситуации. Реше-ние этой задачи требует акцентирования внимания на контролируе-мых параметрах управляемого объекта и на взаимоотношениях под-разделений (организации) с внешней средой.

Блок управления представляет собой подсистему организа-ции, которая состоит из четырех компонентов:

а) цель (эталон) – нормативно усвоенный ориентир, имею-щий качественное или количественное значение, которому долж-но соответствовать значение контролируемого параметра, при этомцель (эталон) должны быть соизмеримы с контролируемыми па-раметрами, иначе невозможно задействовать второй компонентблока управления;

б) сравнение и оценка предполагает наличие постоянной спе-цифической деятельности и критериев, задаваемых характерис-

1 7 Источники: Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Указ. соч. С. 145.;Мескон Х., Альберт М., Хедоури Ф. Указ. соч. С. 217; Тейлор Ф. У. Указ. соч. С. 76.


– 46 –

тиками управленческого контура, основные требования к оценкеи измерению – точность, своевременность поступления инфор-мации к руководителю;

в) «переключатель» в системе управления должен осуще-ствлять своевременное блокирование/разблокирование каналовсвязи с внешней средой организации и каналов внутренней связи,приоритет у информации, необходимой для приведения контроли-руемых параметров в соответствие с эталоном;

г) в центр принятия управленческого решения сходится ин-формация из внешней среды, анализ которой позволяет решитьследующие задачи: 1) поиск путей воздействия на процессор, дляреализации целей организации; 2) сохранение жизнеспособностиотдельных подразделений организации; 3) влияние на системууправления для повышения ее эффективности и совершенствова-ния управленческих коммуникаций; 4) отсечение нежелательноговоздействия со стороны внешней среды или отдельных подраз-делений организации.

Работа управленческого контура в организации представ-ляет совокупность следующих этапов управления: а) поступле-ние сигнала в блок управления из внешней среды (по каналу внеш-ней связи) или из внутренней среды организации (по каналу из-мерения); б) отбор информации, необходимой для принятия уп-равленческого решения, требует сопоставления сообщений, по-ступающих по разным каналам (отбор информации, проходящейпо каналу из внешней среды; отбор информации, приходящий поканалу измерения; в) принятие управленческого решения; г) до-ведение управленческого решения до процессора через каналуправления, с учетом определенных требований (управленчес-кое решение должно доходить до всех структурных единиц орга-низации, которым оно предназначается; канал управления дол-жен быть единственным для каждого подразделения организа-ции; исключение двусмысленности информации); д) восприятиеуправленческого решения как сигнала к принятию внутреннихуправленческих решений.


– 47 –

Тема 8. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРАИ ЕЕ ЗНАЧЕНИЕВ ФУНКЦИОНИРОВАНИИОРГАНИЗАЦИИ 18

Понятие «организационная культура» («культура предприя-тия», «деловая культура», «корпоративная культура») включает всебя доминирующие в группе работников моральные нормы иценности; кодекс поведения; сформировавшиеся ритуалы; уста-новленные стандарты качества выпускаемой продукции; манеруодеваться; знаки отличия и др.

Организационную культуру можно рассматривать как однуиз субкультур, в которой находят свое выражение все основныеэлементы культуры общества. Она включена в культурный кон-текст своего географического региона и общества в целом, испы-тывает воздействие со стороны национальной культуры. Органи-зационная культура влияет на формирование культуры подразде-лений, рабочих и управленческих групп и их команд.

При этом отметим, что: а) национальная культура – это куль-тура общества в целом или некоего национального меньшинствав нем; б) организационная культура – это культура корпорации,предприятия или ассоциации; в) рабочая культура – это культурадоминирующего вида деятельности общества; г) культура коман-ды – это культура рабочей или управленческой команды.

Существует множество подходов к определению организа-ционной культуры: это неявное, невидимое и неформальное созна-

1 8 Источники: Камерон К. С., Куинн Р. И. Диагностика и изменение органи-зационной культуры. СПб. : Питер, 2001. С. 320; Ушаков К. М. Организацион-ная культура: уровневая модель оценки // Директор школы. 1995. № 3. С. 2–4;Хувейк Р. ван. Продукт конфликта и консенсуса. Заметки об изменениях органи-зационной культуры // Директор школы. 1997. № 4. С. 25–30; Шейн Э. Г. Орга-низационная культура и лидерство. СПб. : Питер, 2001. С. 336; Lewis D. S. Theorganizational culture saga from OD to TQM: a cultural review of the literature.Part 1 – concepts and early trends // Leadership and Organization DevelopmentJournal. 1996. Vol. 17. № 1. P. 12–19.


– 48 –

ние организации, которое управляет поведением людей, формиру-ясь под воздействием их поведения (К.Шольтс); иди это наборнаиболее важных предположений, принимаемых членами органи-зации и получающих выражение в заявляемых организацией цен-ностях, задающих людям ориентиры их поведения (О.С.Виханс-кий и А.И.Наумов); или это совокупность убеждений, отношений,общих для всех сотрудников данной организации, предопределя-ющих нормы их поведения (Т.П.Галкина) и пр. Под организацион-ной культурой будем понимать специфическую, характерную дляорганизации систему связей, действий, взаимодействий, отноше-ний, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательс-кой деятельности, способ постановки и ведения дел.

Исследователи организационной культуры акцентируют вни-мание на ее роли в формировании социально-психологическогоклимата в коллективе; сплоченности; взаимодействия и взаимо-уважения людей, работающих на общую цель организации, при-званной удовлетворять потребности своих членов, выполнять кон-кретную миссию в обществе.

До сих пор не сформировано единого представления о со-держании организационной культуры. За рубежом, основываясьна опыте японских и американских компаний, выделяют следу-ющие основные признаки развитой организационной культуры,формирующей их «деловое кредо», то есть некоторую совокуп-ность стоящих перед организацией основных целей (миссию орга-низации, в которой отражена общая философия и политика орга-низации, базовые цели организации и кодекс поведения). Эти обя-зательные элементы в различных организациях представленыпо-разному.

В отечественной практике считается, что в культуру пред-приятия включены убеждения и ежедневное поведение работни-ков, ценности, нормы организации, психологической климат кол-лектива. Совокупность которых и составляет организационнуюкультуру.

Формирование и поддержание организационной культуры осу-ществляется поэтапно. Первоначально осуществляется процесс


– 49 –

образования основных ценностей и норм организации. Важное зна-чение имеет изучение и пропаганда истории организации, позво-ляя с позиций прошлого мотивировать деятельность персонала внастоящем. Формирование знаково-символической составляющей,обеспечивающей в значительной степени воспроизводство куль-туры организации. Функционирование знаково-символической си-стемы осуществляется через организационной мифологии (суще-ствование в организации своих «героев», историй и т. п.), ритуа-лов (обряд посвящения новичков, юбилейные собрания и т. п.),внешних атрибутов организации (стиль одежды, знаки отличия ста-туса, значки, награды и т. п.). Значительная роль в воспроизвод-стве организационной культуры отводится проводимой руковод-ством кадровой политике.

Наличие в организации «собственной» культуры создает се-рьезные внеэкономические предпосылки для эффективной дея-тельности компании и реализации ее сотрудниками своих сил испособностей.

Организационная культура включает следующие компонен-ты: а) мировоззрение – направляет действия членов организа-ции в отношении других сотрудников и ее клиентов и конкурен-тов; б) доминирующие в организации культурные ценности («ка-чество продукции» или «оцениваемое лидерство», символы и ми-фология); в) характеристики поведения при взаимодействии лю-дей (ритуалы; церемонии; язык, используемый при общении);г) повсеместно принятые в организации нормы, то есть «прави-ла игры» («заработал – получил», как обоснованно отказатьсяот нового задания), которые новичок должен освоить в процессесвоей адаптации в организации; д) психологический климат ворганизации, с которым сталкивается человек при взаимодей-ствии с ее сотрудниками.

По одиночке ни один из компонентов не представляет куль-туру организации, но все вместе они дают представление об орга-низационной культуре. Перечисленные компоненты представле-ны на различных уровнях, отличающихся по «обнаружимости» и«сопротивляемости изменениям». Наименее обнаруживаемый и


– 50 –

глубинный уровень представлен мировоззрением, то есть пред-ставлениями об окружающем мире, природе человека и обще-ства, связанного с этнической культурой, религиозными представ-лениями. Компоненты этого уровня создают трудности при орга-низации совместных предприятий, так как сотрудники – носителиразличных мировоззрений, а кардинальное изменение мировосп-риятие людей не возможно. Перед руководителем встает необхо-димость учета различий в мировоззренческих и религиозных ос-новах, иначе нельзя избежать конфликтов между представителя-ми разных этносов и народов.


– 51 –

Тема 9. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ НОВОВВЕДЕНИЯ 19

Нововведения или инновации – это результат творческой де-ятельности, направленной на разработку, создание и распростра-нение новых видов изделий, технологий, новых видов организаци-онных форм. Нововведения относятся к одним из основныхсредств управляемого развития организации.

Выделяют следующие виды нововведений: технические, тех-нологические, управленческие. Технические нововведения – этоновые машины и материалы. Технологические нововведения – этонаборы методов и средств, поддерживающих этапы реализациинововведения. Управленческие нововведения – это преобразова-ние структуры управления, введение новых форм организации, мо-тивации персонала, то есть изменения связанные с процессом уп-равления. Положительный момент – этот вид нововведений явля-ется наиболее выгодным, так как он не нуждается в большомувеличении финансовых расходов и модификации в планировке.Отрицательный – воплощение в жизнь управленческих инновацийсвязано с потребностью в изменении поведения, мотивации, при-вычек, культуры организации.

В современных условиях способность к инновациям выд-вигается на первое место по отношению к способности к ра-

1 9 Источники: Зень С. Н. Социология управления : учеб.-метод. комплексдля студентов днев. и заоч. форм обучения. Минск : Изд-во МИУ, 2005. С. 194;Игнатовская П. Инновации и экономической рост // Российский экономическийИнтернет-журнал. 2002. № 1 (нояб.). URL: http:/www.e-rej.ru; К истории совре-менной французской социологии. Подход к анализу организаций в социологи-ческой концепции М. Крозье // Герценовские чтения. 2003. Актуальные пробле-мы социологии. СПб., 2003. С. 78–80; Кабалина В. И. Кларк С. Инновации напостсоветских промышленных предприятиях // Вопросы экономики. 2001. № 7.С. 18–33; Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обуче-ние : учеб. пособие. М. : Изд-во журнала «Управление персоналом», 2005. С. 250–262; Ривкин С., Сейтель Ф. Мудрая идея. От замысла к успешным инновациям(Idea Wise). СПб. : Питер, 2002. URL: http://www.ecsocman.edu.ru/db/msg/18503.html; Спиридонова В. И. Бюрократия и реформа (анализ концепции М. Кро-зье). М. : ЦОП Ин-та философии РАН, 1997. С. 180.


– 52 –

ционализации, а приоритеты количества уступают приорите-там качества. М.Крозье вывел основные принципы иннова-ций в области организаций и управления: а) простота органи-зации (необходимость сокращения ступеней иерархическойлестницы, промежуточных структур и элементов власти, реа-лизуется только при наличии развитых человеческих духов-ных сил и способностей); б) автономия (опора на способнос-ти личности, которая должна иметь свободу действий и бытьответственной); в) управление через культуру (переход отсложных сочетаний горизонтальных и вертикальных структурк простым организациям, состоящим из автономных самоуп-равляющих общностей).

Внедрение управленческих нововведений предполагает оп-ределенные этапы 20. Первый этап – обнаружение импульса пе-ремен – обнаружение необходимости изменений в организациина основе анализа поступающей из внешней среды информа-ции. Второй этап – осознание потребности в изменениях – осоз-нание и признание несостоятельности прежнего пути, прежнихустоев, ценностей и идеалов. Реализация данного этапа во мно-гом определяется отношением к изменениям руководителей,которые зачастую выступают их инициаторами. При осуще-ствлении нововведения проявляется первая реакция людей, ко-торая не всегда положительная. Третий этап – преодолениесопротивления – решение социально-психологической пробле-мы принятия нововведений персоналом. Эта проблема связанас внедрением нововведений, так как любые новшества вызы-вают ломку привычного образа мыслей и поведения, смеще-ния равновесия, а также непредвиденные последствия. Возни-кает феномен «сопротивления нововведениям», для преодоле-ния которого необходимо использовать специальные методыактивизации инновационных процессов (управления нововведе-ниями). Третий этап – это работа по преодолению сопротивле-ния нововведениям.

2 0 Зень С. Н. Указ. соч. С. 1–19.


– 53 –

Таблица 2

Причины сопротивления инновациям,их результат и возможная реакция на них

Причины Результат Реакция Узко-собственнический интерес

Ожидание потерь, чего-то ценного в результате изменений

«Политическое поведе-ние»

Неправильное понима-ние

Низкая степень дове-рия, отсутствие доверия

Слухи

Различная оценка си-туации

Неблагоприятное вос-приятие изменений

Открытое несогласие

Излишняя терпимость Опасение того, что не обладают необходимыми навыками и умениями

Позиция, поведение, ориентированные на поддержание собствен-ного престижа

Выработаны правила, способствующие успешному преодо-лению сопротивления:

1) При столкновении с сопротивлением сотрудников при вне-дрении инновации – выяснение соотношений групп интересов заин-тересованных в нововведениях и им противостоящих. Подкреплениезаинтересованности первых и попытки заинтересовать противников,не сводя сопротивление нововведениям к консерватизму.

2) Согласование интересов вовлеченных в инновационныйпроцесс.

3) Подготовка персонала к инновационным процессам, то естьвыработка у сотрудников установки на новшество как нечто по-стоянное и неизбежное.

Видом психологически охранительных механизмов, активи-зирующихся при встрече с незнакомым (новым), является сте-реотип. Стереотипы восприятия включают вариации на тему: «Да,но...». Анализ вариаций позволяет выделить следующие 21: 1) «этоу нас уже есть» – приводится пример, в некоторых чертах схожийс предлагаемым новшеством, предлагающая сторона должнадоказывать значимость различий между своим объектом и име-

2 1 См.: Моргунов Е. Б. Указ. соч. С. 259.


– 54 –

ющимся в организации; 2) «это у нас не получится» – приводитсяцелый список факторов, которые не позволяют даже надеятьсяна успешное внедрение новшества; 3) «это не решает наших глав-ных проблем» – новшество может оцениваться как не адекват-ное проблемам организации; 4) «это требует доработки» – пред-ложение оценивается как «сырое» и отклоняется; 5) «здесь невсе равноценно» – от новшества отделяют некоторые существен-ные моменты, без которых оно теряет всякий смысл; 6) «есть идругие предложения» – предлагающая сторона ставится в усло-вия конкуренции с другими инициаторами новшеств, тратя времяна выяснение отношений с ними; 7) «мы теперь не хозяева на пред-приятии. Хозяева пусть и решают, что делать дальше» – это ве-дет к определенной пассивности работников, разделяя коллективработников на части («мы» и «они»), принадлежность к «мы», ли-шает активности и ответственности за свое дело; требуются зна-чительные усилия преодолению этого.

Особенности управления нововведениями предполагает ана-лиз источников изменений. Сопротивление будет меньше, если: а)все сотрудники ощущают, что проект изменений их собственный,а не привнесенный кем-то извне; б) проект имеет поддержку состороны основных руководителей системы.

Анализ особенностей изменений позволит уменьшить со-противление. Следует учитывать, что если: а) сотрудники оце-нивают изменение как возможность сокращения, а не увеличе-ния их нынешней «ноши»; б) проект соответствует ценностям иидеалам сотрудников; в) программа предлагает некий новыйопыт; г) есть ощущение отсутствия вмешивательства в их ав-тономию и безопасность.

Использование процедуры введения изменений позволитсократить степень сопротивления персонала, если а) сотруд-ники привлечены к диагностике основных проблем организа-ции и почувствовали важность изменений; б) проект был при-нят в виде общего группового решения; в) разработчики изме-нений могут провести дискуссию с оппонентами, выясняя обо-снованные возражения и снимая возможные опасения участ-


– 55 –

ников; г) есть недопонимание сути новшеств, то проясняютсяего цели и задачи; д) наличие доверия и поддержки друг друга;е) проект остается открытым для изменений, если у него про-явятся негативные стороны.

Практически любое изменение все же ведет к росту напря-женности в организации. Иногда это удается устранить еще наэтапе подготовки. Напряженность может протекать в скрытойформе и может ослабнуть сама собой, но часто достигает болеевысокого уровня, превращаясь в открытый конфликт.

В общественном сознании зачастую смешиваются понятия«изменение» и «инновация». Внедрение любого изменения при-числяется к разряду новшеств, но это не так. Так, возвращение кпрежней форме управления не несет в себе элементов новизны.Не каждая инновация требует серьезных изменений. Иногда дос-таточно переналадить оборудование и оно готово к выпуску но-вой продукции. Современный стиль управления предполагает вне-дрение новшеств и изменения как основных рычагов для занятияболее конкурентоспособной позиции. Именно своевременное вне-дрение инноваций позволило компаниям Hewlett Packard и DellComputers занять ведущие позиции на своих рынках. Однако, чемзначительнее предстоящие организации изменения, тем сильнеезаявляют о себе психологические охранительные механизмы мно-гих ее сотрудников. Эти механизмы запускают процесс, противо-положный изменению, – сопротивление.


– 56 –

Тема 10. АКТУАЛЬНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯИЗМЕНЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИЯХ 22

Влияние внешней среды на организацию может быть посто-янным (например, со стороны бюрократических организаций) илиизменчивым, неопределенным (например, при реализации своеготовара или услуги в различных секторах внешней среды органи-зацией). Адаптация к изменяющейся внешней среде требует отвысшего органа управления организации гибкости, которая выра-жается в изменениях, касающихся в первую очередь технологий,а нередко и структуры, и цели организации. Организация должначутко реагировать на возникающие внутренние напряжения, несвязанные с воздействиями внешней среды (например, появле-ние в организации новых специалистов, обладающих передовымизнаниями и навыками, повлечет за собой изменение технологи-ческих процессов, пересмотр системы контроля).

Осуществление намеренных и целенаправленных измене-ний не должно входить в противоречие с традиционными фор-мами поведения, сложившихся в организации. Правильно спла-нированные и проведенные инновации способны наполнить тра-диции новым содержанием, сделать организацию более при-влекательной для сотрудников, клиентов, потребителей и об-щественности.

Реинжиниринг представляет собой фундаментальное пере-осмысление и радикальную перестройку структурно-функциональ-ного и персонального состава организации с целью значительногоулучшения главных показателей работы – стоимости, качества и

2 2 Источники: Архипова З. В., Пархомов В. А. Информационные техноло-гии в экономике : учеб. пособие. Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2003. С. 184; Моргу-нов Е. Б. Организационное поведение. М. : Изд-во МГУПИ, 2006. С. 140; Том Н.Управление изменениями // Проблемы теории и практики управления. 1998. № 1.С. 140; Тарасов В. Б. Предприятия XXI века: проблемы проектирования и уп-равления // Автоматизация проектирования. 2003. № 4. С. 86–91; Фролов С. С.Социология организации : учебник. М. : Гардарики, 2001. С. 345–362.


– 57 –

скорости исполнения. Методически важным является введениеновых регламентов, организационного порядка. При этом нельзяотказываться от абсолютно всех предыдущих управленческихинструментов. Проблема многих организаций в том, что они «за-стряли» между двумя различными способами функционирования –многие из предыдущих способов управления перестали соответ-ствовать своим задачам, постепенно вырождаяясь в ритуалы,новые не используются в полной мере – из-за интерференции состороны прежних способов работы.

В новых организациях проблемы преодоления прежних ме-тодов работы пока не существует, но широко распространена пе-регрузка работников без компенсации им дополнительных трудо-затрат. Дополнительные функции выполняются тем же составомработников, что ведет к перенапряжению и потере рабочего то-нуса. Одним из важнейших инструментов кадрового реинжини-ринга считается аттестация рабочих мест.

Аттестация рабочих мест – это комплексная оценка функ-ций, выполняемых на конкретных рабочих местах, с учетом ихроли в структуре целостного этапа выполняемых организациейфункций. Практика аттестаций рабочих мест зачастую подме-нятся оценкой психологических качеств сотрудников; рабочиеместа рассматриваются в отрыве от общего процесса, в которыйони включены, поэтому имеют место распределения логическисвязанных операций между несколькими рабочими местами, дуб-лирования операций, рабочих мест, частичное включение в об-щий процесс функционирования, неравномерность нагрузки на раз-ные рабочие места; потеря культуры оценки трудозатрат, хроно-метража и учета нагрузки. В связи с этим каждая потребность ввыполнении новой функции в организациях, имеющих длительнуюисторию, автоматически ведет к образованию нового рабочегоместа, в новых организациях – к увеличению перегрузки работни-ков, отличающихся исполнительностью. В обоих случаях нет ре-альной оценки требуемых затрат времени, упорядоченного пере-распределения функций между работниками в соответствии с ихкомпетентностью.


– 58 –

Проблема аттестации состоит и в неполном представлениио компонентах, входящих в понятие «рабочее место», ошибочнойпоследовательности выполняемых, при его анализе, процедур.Зачастую необходим административный прессинг для введенияэтих процедур. Аттестация проходит в несколько этапов. Первый –нормирование – производится измерение времени выполнения,результатов, качества работы. Чаще других используется толькоодин из способов нормирования – за основу берутся только объе-мы выполняемой работы, но не ее качество. За нормированиемследует аттестация рабочих мест, их паспортизация и тарифика-ция. Аттестация позволяет сформировать принципы взаимозаме-няемости, что позволяет сократить аппарат. Норма – это норма-тивный расчет. Если факт меньше, чем норматив, надо оставитьфакт, но добавить внутреннее совмещение профессий. Это не со-вместительство, когда работник идет подработать на сторону.Этот механизм удобен и рабочему, и руководителю.

Аттестация – это и упрощение документооборота. Напри-мер, в отделе труда и заработной платы подготовлено положениеоб оплате труда. Оно должно быть передано в бухгалтерию насогласование, это первый признак прерывания единой функции. От-дельная функция должна быть сконцентрирована на одном рабо-чем месте и должна исполняться до конца. И так с каждым рабо-чим местом.

Развитие персонала – это система мер, направленных накачественное улучшение профессионально-важных качеств ра-ботников. Этот процесс нуждается в управлении со стороны не-посредственных руководителей и менеджеров по работе с пер-соналом. Выделяют следующие этапы такого управления: а) ди-агностика актуального состояния работника; б) мотивированиеработников на развитие и профессиональный рост; в) определе-ние стратегических целей развития; г) декомпозиция стратеги-ческих целей на промежуточные и соответствующие им показа-тели и этапы; е) исполнение процедур развития; ж) контроль задостижением поставленных целей; з) коррекция процедур, целейи показателей.


Обучение персонала – увязанные в единую систему воздей-ствия с целью наделения работников той конфигурацией знаний,умений и навыков, которые необходимы для эффективного выпол-нения их производственных функций.

В практике обучения всегда существует рассогласованиемежду учебной программой и потребностями практики. Первыйисточник такого рассогласования – относительное отставаниеучебных программ. Это обусловлено объективными законами раз-работки обучающих курсов, когда любое новое явление, котороедолжны освоить обучаемые, сначала должно быть осмысленометодистами и превращено в учебный материал или учебное за-дание. Вторая причина рассогласования – в недостаточной сфо-кусированности любого учебного курса на нужды конкретногообучаемого. Обучение проводится на групповой основе в целом,содержание учебного курса больше соответствует коллективныможиданиям и потребностям обучающихся, но интересы и потреб-ности отдельного обучающегося при этом страдают.


– 60 –

ВАРИАНТЫ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ

Контрольная работа № 1

Вариант 1.1. Охарактеризуйте дисциплины, лежащие в основе социологии уп-

равления.2. Назовите основные элементы управления.3. Дайте характеристику основным этапам становления теории уп-

равления.

Вариант 2.1. Проанализируйте роль социального фактора в управлении.2. Охарактеризуйте принципы классической школы.3. В чем суть первой управленческой революции.

Вариант 3.1. Какова содержательная структура социологии управления.2. Перечислите этапы становления управленческой мысли.3. Назовите основные этапы развития системного подхода.

Контрольная № 2

Вариант 1.1. Укажите основные признаки организации2. Перечислите методы, используемые в процессе принятия управ-

ленческого решения.

Вариант 2.1. Как Вы понимаете термин «социальная организация»2. В чем различие подходов при определении понятия «организаци-

онная культура»?

Вариант 3.1. Назовите основные виды организационной структуры.2. Охарактеризуйте российскую организационную культуру, исполь-

зуя модель, предложенную Г.Хофштеде.


Контрольная № 3

Вариант 1.1. Назовите характерные признаки всякого конфликта.2. Коммуникация: понятие, основные компоненты3. Личность: понятие, структура.

Вариант 2.1. Дайте определение понятия «социальный конфликт» и проанали-

зируйте его.2. Общая теория коммуникаций3. Группа: понятие, критерии, свойства.

Вариант 3.1. Назовите основные признаки, характеризующие участников кон-

фликта.2. Коммуникационные барьеры: понятие, виды.3. Коллектив: понятие, признаки, функции


ВОПРОСЫ К САМОПРОВЕРКЕ

1. На каких дисциплинах базируется социологии управления?2. Дайте анализ роли социального фактора в управлении.3. Какова содержательная структура социологии управления.4. Что представляют собой субъект и объект управления?5. Назовите основные элементы управления.6. Перечислите этапы становления управленческой мысли7. Охарактеризуйте принципы классической школы.8. В чем специфика американской модели управления?9. В чем специфика японской модели управления?

10. В чем специфика российского управления?11. Назовите основные этапы развития системного подхода.12. Каковы основные принципы управления, выработанные класси-

ческой школой организации и управления.13. Назовите основные принципы управления, выработанные шко-

лой «человеческих отношений»14. Назовите основные принципы управления, выработанные сис-

темным подходом.15. Назовите основные принципы управления, выработанные ситу-

ационным подходом.16. Охарактеризуйте ситуационный подход.17. В чем специфика сущности управленческой деятельности?18. В чем проявляется сущность функции управления?19. В чем проявляется двойственных характер принципов управления?20. Назовите основные виды принципов управления21. Что является основой механизма управления?22. Перечислите и охарактеризуйте основные принципы управлен-

ческой деятельности.23. В чем различие подходов при определении понятия «организа-

ционная культура»?


– 63 –

ПРИМЕРНЫЕ ВОПРОСЫК ПРОВЕРОЧНОМУ ТЕСТУ

1. Социология науки – это наука:a) об обществе, социальных отношениях, социальных общностях

и их деятельности.b) изучающая деятельность управляющей подсистемы, заключа-

ющейся в выработке управленческого воздействия и его осу-ществления и направленная на эффективное достижение целидеятельности системы в целом. cизучающая социологическийаспект управленческой деятельности.

2. Социология управления – это:a) самостоятельная наука, прародительница современного ме-

неджмента;b) молодая отрасль, возникшая на стыке наук социологии и уп-

равления;c) наука об обществе, социальных отношениях, социальных общ-

ностях и их деятельности.

3. Назовите представителей классической школы управления:a) Ф. Тейлор; b) А. Файоль; c) М. Зебер;d) Л. Маслоу; e) Г. Саймон; f) А. Богданов;g) Г. Кунц; h) Г. Форд; i) Э. Мэйо;j) Т. Парсонс; k) Ф. Каст; l) Р. Митчелл.

4. Основателем теории «административного управления» стал:a) Ф. Тейлор; b) А. Файоль; c) М. Зебер;d) Л. Маслоу; e) Г. Саймон; f) А. Богданов;g) Г. Кунц; h) Г. Форд; i) Э. Мэйо;j) Т. Парсонс; k) Ф. Каст; l) Р. Митчелл.

5. Назовите представителей школы «человеческих отношений:a) Ф. Тейлор; b) А. Файоль; c) М. Зебер;d) Л. Маслоу; e) Г. Саймон; f) А. Богданов;g) Г. Кунц; h) Г. Форд; i) Э. Мэйо;j) Т. Парсонс; k) Ф. Каст; l) Р. Митчелл.


– 64 –

6. Системный подход в управлении представляют:a) Ф. Тейлор; b) А. Файоль; c) М. Зебер;d) Л. Маслоу; e) Г. Саймон; f) А. Богданов;g) Г. Кунц; h) Г. Форд; i) Э. Мэйо;j) Т. Парсонс; k) Ф. Каст; l) Р. Митчелл;

7. Основателем теории управления стал:a) Ф. Тейлор; b) А. Файоль; c) М. Зебер;d) Л. Маслоу; e) Г. Саймон; f) А. Богданов;g) Г. Кунц; h) Г. Форд; i) Э. Мэйо;j) Т. Парсонс; k) Ф. Каст; l) Р. Митчелл.

8. Ситуационный подход в управлении представляют:a) Ф. Тейлор; b) А. Файоль; c) М. Зебер;d) Л. Маслоу; e) Г. Саймон; f) А. Богданов;g) Г. Кунц; h) Г. Форд; i) Э. Мэйо;j) Т. Парсонс; k) Ф. Каст; l) Р. Митчелл.

9. Результатом Хотторнского эксперимента стала:f) разработка процедуры оптимизации неформальных отно-

шений среди рабочих, взаимоотношений между рабочи-ми и администрацией, разработка методов сбора систе-матизированных данных о поведении людей в организа-циях;

b) проверка управленческих теорий классической школы;c) опровержение классических подходов к понятию «органи-

зация».

10. Объектом социологии управления являются:a) управленческие процессы, протекающие в обществе, его от-

дельных подсистемах или организациях, рассматриваемые иинтерпретируемые с точки зрения взаимодействующих в нихиндивидов, объединенных в различные группы и включен-ных в многообразные процессы сотрудничества, взаимопо-мощи, соперничества;

b) мероприятия в области организации производства, управле-ния персоналом, организации в целом;

c) объективные социальные явления общества (социальныепроцессы, социальные институты, социальные субъекты,


– 65 –

социальные общности, социальные отношения, социальныеорганизации).

11. Основной управленческой мыслью в России в XVIII было:a) создание среднего класса управленцев;b) создание политической карты России;c) укрепление централизованного аппарата государственной власти.

12. Основными преобразованиями в области управления Перта Iявлялись:

a) введение бумажных денег;b) отмена крепостного права;c) введение земств;d) введение четко узаконенной системы должностей и чинов;e) территориальное деление страны на губернии.

13. Основными преобразованиями в области управления Екатери-ны II являлись:

a) введение бумажных денег;b) упрочнение положения дворянства;c) введение земств;d) введение четко узаконенной системы должностей и чинов;e) территориальное деление страны на губернии.

14. Основными преобразованиями в области управления Алексан-дра I являлись:

a) введение бумажных денег;b) отмена крепостного права;c) введение земств;d) введение четко узаконенной системы должностей и чинов;e) учреждение министерств.

15. Основными преобразованиями в области управления Алексан-дра II являлись:

a) введение бумажных денег;b) отмена крепостного права;c) введение земств;d) введение четко узаконенной системы должностей и чинов;e) учреждение министерств.


– 66 –

16. Кто из перечисленных мыслителей никогда не занимал госу-дарственный пост?

a) С.Ю. Витте.b) П.А. Столыпин.c) А.А. Богданов.d) А.Л. Ордин-Нащекин

17. За отмену крепостного права, сдерживавшего развитие капита-листических отношений выступали:

a) А.П. Волынский; b) А.П. Сумароков; c) М.В. Ломоносов;d) М.Д. Чулков; e) М.М. Щербатов; f) Д.А. Голицын.

18. За усиление крепостничества, укрепление роли дворянства всистеме государства выступали:

a) А.П. Волынский; b) А.П. Сумароков; c) М.В. Ломоносов;d) М.Д. Чулков; e) М.М. Щербатов; f) Д.А. Голицын.

19. Основным направление управленческой мысли в России в 20–40-е года XX века стало:

a) создание всесословного самоуправления;b) создание рационального рабочего места;с) упрощение отчетности и внедрение нового порядка плани-

рования.

20. Для какого этапа развития системы управления в современнойРоссии стало характерно формирование различных типов управленцев(хозяйственник, антрепренер, наемный работник):

a) I;b) II;c) III.

21. Социальная организация – это:a) сложный организм, в котором переплетаются индивидуаль-

ные и групповые интересы, стимулы и ограничения, имею-щий свой облик, традиции, культуру, репутацию;

b) специфическая социальная подсистема регулирующаяповедение членов организации, наличие которой и по-зволяет рассматривать организацию как социальную си-стему;


– 67 –

c) совокупность действий, направленных на образование и со-вершенствование взаимосвязей между частями целого (на-пример, создание работоспособного коллектива).

22. Любая социальная организация должна иметь:a) общую цель, не связанную с индивидуальными целями ее

членов;b) набор ресурсов и определенный способ их защиты;c) орган наказания за неучастие в ней;d) структуру устойчивых статусов.

23. Основным интегрирующим фактором любой организации яв-ляется:

a) ее члены;b) руководитель;c) ее функции;d) цель.

24. Универсальной формой построения социальных систем на ос-нове соподчинения, когда нижестоящие члены социальной общностиконтролируются вышестоящими, называется:

a) субординация;b) диктатура;c) иерархия;d) контроль.

25. Иерархия бывает:a) горизонтальной;b) вертикальной;c) линейной;d) параллельной.

26. По своей структуре организации бывают:a) формальными; b) неформальными; c) субкультурными;d) сложными; e) простыми; f) централизованными.

27. Совокупность взаимосвязей и отношений между подразде-лениями и рабочими местами в форме указанных требований, стан-дартов, образцов и норм поведения, закрепленных в законах, поста-


– 68 –

новлениях, инструкциях и других регламентирующих документах на-зывают:

a) формальными структурами; c) сложными структурами;b) неформальными структурами; d) простыми структурами.

28. В зависимости от целевых установок организации бывают (поА.И.Пригожину):

a) деловыми; b) общественными; c) необщественные;d) поселения; e) трудовые; f) ассоциативные;g) жилищные.

29. В зависимости от среды деятельности социальные организа-ции бывают (по Е.М.Бабосову):

a) добровольные; b) экономические; c) правоохранительные;d) существенные; e) технические; f) гуманитарные.

30. Спонтанно складывающаяся система отношений в организа-ции характерна для организаций:

a) формальных;b) неформальных;c) сложных;d) простых.

31. Коллектив — это:a) группа людей, деятельность которых направлена на достиже-

ние поставленных целей;б) сложный организм, в котором переплетаются индивидуаль-

ные и групповые интересы, стимулы и ограничения, имею-щий свой облик, традиции, культуру, репутацию;

в) специфическая социальная подсистема регулирующая по-ведение членов организации, наличие которой и позволяетрассматривать организацию как социальную систему.

32. К характеристикам коллектива не относятся:а) наличие общеорганизационных целей и задач;б) размер и структура;в) совместная деятельность;г) гибкая система руководства;д) организация.


– 69 –

33. В структуре коллектива всегда присутствуют:а) лидерская группа;б) периферийная часть;в) аппаратная часть;г) ядро;д) техническая часть.

34. Конструирование трудового коллектива – это основнаяфункция:

а) самого коллектива;б) организации;в) управления;г) руководства.

35. Руководитель – это:а) должностное лицо, обладающее юридической властью в орга-

низации;б) авторитетный член коллектива (группы), обладающий юри-

дической или фактической властью в группе (коллективе);в) человек в коллективе, обладающий особым статусом.

36. Лидер – это:а) это должностное лицо, обладающее юридической властью в

организации;б) авторитетный член коллектива (группы), обладающий юри-

дической или фактической властью в группе (коллективе);в) человек в коллективе, обладающий особым статусом.

37. Деятельность руководителя как универсальную, не зависящуюот уровня управления рассматривал:

а) М. Вебер;б) К. Маркс;в) А. Файоль;г) Т. Парсонс.

38. Принципиально различные уровни организационно-управлен-ческой деятельности руководителей выделял:

а) М. Вебер;б) К. Маркс;


– 70 –

в) А. Файоль;г) Т. Парсонс.

39. Американские психологи Бейтс и Слайтер выделяли типылидерства:

а) волк и лев;б) вожак и тиран;в) герой и изгой;г) рациональный и эмоциональный.

40. Проблемы лидерства изучает:а) организационное поведение;б) организационное проектирование;в) теория организаций;г) психиатрия.

41. Организационная культура – это:а) совокупность основных представлений, разделяемых боль-

шинством членов организации или ее активным ядром;б) система символических посредников, влияющих на актив-

ность членов организации;в) сознательно построенная рациональная система связей и отно-

шений между людьми в процессе осуществления ими совмест-ной деятельности, способ решения управленческих задач.

42. Термин «организационная культура» впервые появился в:а) 90-е XIX века;б) 20-е XX века;в) 50-е XX века;г) 70-е XX века.

43. Пять факторных моделей ценностей сформулировал:а) Т. Парсонс;б) Г. Хофштед;в) А. Камю;г) В. Ленин.

44. Анализировал организационную культуру власти в группе:а) Г. Хофштед;


– 71 –

б) Р. Акоффу;в) А. Кеннеди;г) Т. Дейл.

45. Выделили четыре основных вида организационной культу-ры в зависимости от уровня риска и скорости получения обратнойсвязи:

а) Г. Хофштед;б) Р. Акоффу;в) А Кеннеди;г) Т. Дейл.

46. Устойчивое нарушение оптимального функционирования орга-низации, дисфункция, которая проявляется в отходе от целей, страте-гий, называется:

а) организационная аномалия;б) организационная дисфункция:в) организационная патология.

47. Управленческая культура – это:а) одна из подсистем, выполняющая функции организации

по адаптации к окружающей среде, интеграции ее сотруд-ников;

б) совокупность основных представлений, разделяемых боль-шинством членов организации или ее активным ядром;

в) система символических посредников, влияющих на актив-ность членов организации.

48. К элементам управленческой культуры относятся:а) управленческие знания;б) управленческие решения;в) опыт практического управления;г) управленческая логика;д) управленческое мастерство.

49. Культура, с точки зрения социологического анализа, бывает:а) духовная и материальная;б) массовая, элитарная и народная;в) сложная и простая.


50. Сколько уровней культуры подразумевает модель С. Ханди?а) 2;б) 3,в) 4.

Ключи к тесту

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 a b a, b, c, h b d е с g, k а а

11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 с d, е а, d е d, с c, d, e c, d а,d,f b b

21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 a, a, b, d d c a, b a, b, a a, b, d, f a, b, c b 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 а б, г а, б, г в а б в г г а

41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 а г б б в, г в а а, в б в


ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ К ЗАЧЕТУ/ЭКЗАМЕНУ

1. Социология управления: объект, предмет исследования.2. Методы социологии управления.3. Основные задачи социологии управления.4. Социология управления как междисциплинарная наука.5. Социальная сущность и принципы управления.6. Классическая школа организации и управления.7. Школа «человеческих отношений».8. Системный подход.9. Ситуационный подход.

10. Задачи и функции управления.11. Структура управления.12. Основные методы управления.13. Микроанализ управленческой деятельности.14. «Эмпирический» анализ управленческой деятельности.15. Психологический подход к анализу управленческой деятельности.16. Ролевой подход к анализу управленческой деятельности.17. Дименсиональный подход к анализу управленческой деятельности.18. Функциональный анализ управленческой детяельности.19. Нормативный подход к анализу управленческой деятельности.20. Организационная культура: понятие, компоненты, характеристики.21. Типологии организационной культуры.22. Этапы формирования организационной культуры.23. Компоненты и уровни организационной культуры.24. Организационное развитие: предпосылки возникновения, основ-

ные принципы.25. Понятие, основные принципы и виды нововведений.26. Основные этапы инновационного процесса.27. Особенности управления нововведениями.28. Актуальные направления изменений в организациях.


– 74 –

СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ 23

Аппарат управления – система органов управления, совокупность орга-низаций, обеспечивающих управление той или иной управленчес-кой деятельности; совокупность работников (руководителей, спе-циалистов, технических исполнителей) какой-либо организации,выполняющих управленческую работу.

Власть – право и возможность распоряжаться, определяемые совокуп-ностью полномочий, обеспечивающих с помощью правовых норм,силовых структур, мотивационных факторов организацию согласо-ванных действий людей и организаций.

Воздействие управляющее – сознательное действие субъекта управле-ния по отношению к объекту управления с целью перевода его вновое желательное состояние.

Диагностика социологическая – комплекс социологических методовизучения состояния предмета и объекта исследования в процессеих эволюции, позволяющий прогнозировать развитие социальныхпроцессов, их возможные последствия, меры упреждения и нейт-рализации.

Деятельность управленческая – совокупность действий субъекта управ-ления (руководителя, аппарата управления), направленная на изме-нение объекта управления в заданном направлении. Включает в себя:постановку цели управления, сбор и анализ информации, оценкупроблемной ситуации, организацию системы управления, подго-товку и принятие управленческих решений, оценку эффективностиуправления, осуществление функций социального контроля.

Задача управления – предмет решения, предполагающий необходимостьдействий по переводу объекта управления в иное состояние.

Иерархия управления – последовательность уровней управления с указа-нием их подчиненности друг другу.

2 3 При подготовке словаря использовались материалы справочников и иныхавторитетных источников, например: Мишин В. М. Исследование систем управ-ления : учебник для вузов. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. С. 515–525; Основы соци-ального управления : учеб. пособие / А. Г. Гадышев, В. Н. Иванов, В. И. Патру-шев [и др.] ; под ред. В. Н. Иванова. – М. : Высш. шк., 2001. С. 264–269; Россий-ская социологическая энциклопедия / под ред. Г. В. Осипова ; Ин-т соц.-полит.исслед. РАН. М. : Норма – Инфра-М, 1998. 664 с.; Щербина В. В. Социальныетеории организации : словарь. М. : ИНФРА-М, 2000. 264 с.; и др.


– 75 –

Институт социальный – согласно социологической интерпретации, исто-рически сложившиеся, устойчивые формы организации совместнойдеятельности людей. В широком смысле – это различные формы орга-низации регулирования общественных отношений, система норм, со-циальных ролей, обеспечивающих реализацию функций, необходи-мых для нормального функционирования общества и специальныеучреждения, выполняющие указанные функции.

Искусство управления – умение применять научные знания по управлению,использовать накопленный опыт и полученные навыки творчески при-менительно к данной конкретной управленческой ситуации.

Исторические типы социальных институтов управления – выделяютсячетыре типа: 1) патриархальный характеризуется признанием руко-водящей поди за старейшиной рода, общины; 2) традиционный –признанием передачи этой роли по наследству как атрибута властии сословной привилегии; 3) индустриальный – признанием правана управление как неотъемлемого права собственника; 4) постин-дутриалъный – признанием профессиональной подготовки к уп-равленческой деятельности, опыта и культуры как основания длязамещения соответствующих должностей.

Коммуникационный анализ в социологии управления – совокупностьметодических средств и технических приемов, используемых в со-циологии управления для получения нового знания о закономерно-стях решения субъектом управления коммуникационных проблем.

Контроль социальный – это механизм саморегуляции в социальных сис-темах (группах, коллективах, организациях, в обществе), осуществ-ляющий ее посредством нормативного (морального, правового, ад-министративного и т. д.) регулирования поведения людей.

Космополитический (периферийный) слой управляемой социальной си-стемы – участники совместной деятельности, занимающие различ-ные социальные позиции, ориентирующиеся в организационномповедении на ценности не связанные с данной локальной системой,но признающие ее нормы.

Лидер управления – человек, способный выдвигать продуктивные целиразвития, находить оптимальные пути их достижения и объединятьразных людей в социальные организации для решения общих задач,максимально использовать творческие возможности как свои, так иокружающих его людей.

Метод объяснения – совокупность принципов, правил и операций, по-зволяющих раскрыть сущность объекта, закон, которому он подчи-


– 76 –

няется; выделяют четыре типа объяснения: причинное, функцио-нальное, структурное и генетическое.

Метод оценивания программ в социологии управления – совокупностьметодических средств и технических приемов, используемых в со-циологии управления для получения нового знания о закономерно-стях построения и осуществления программ; оценка программ про-изводится на предмет установления степени их реализуемости ипоследствий вмешательства в социальные отношения.

Метод понимания – совокупность принципов, правил и операций, позво-ляющих выявлять, истолковывать и разъяснять как глубинную се-мантику любых текстов, так и смысл социальных действий путем ихпереосмысления в процессе интерпретации.

Метод установления – совокупность принципов, правил и операций, по-зволяющих раскрыть сущность социального явления путем выделе-ния в нем места и роли доминирующего субъекта, устанавливаю-щего закон его должного состояния: в отличие от естественно-науч-ного метода объяснения метод установления исходит из того, чтопричинные, функциональные, структурные и генетические законо-мерности социальных явлений возникают с участием доминирую-щих субъектов, придающих этим явлениям определенный смысл изначение.

Методологическая организация социологического исследования – пост-роение социологического исследования в соответствии с постав-ленной задачей, выделение отдельных элементов исследовательско-го процесса и установление связей между ними, обязательное про-хождение определенных стадий и этапов.

Методы управления – способы воздействия субъекта управления на объектдля достижения поставленных целей.

Механизм управления – способ организации управления обществен-ными делами, где взаимосвязаны методы, средства и принципыуправления, что и обеспечивает эффективную реализацию це-лей управления.

Мотивация управления – побуждение работника к управленческой дея-тельности путем воздействия на всю систему потребностей и инте-ресов личности, группы, организации, возбуждение их осознаннойсоциальной активности.

Нововведение управленческое – процесс освоения новых управлен-ческих знаний, идей, организационных форм, методов и техникиуправления.


– 77 –

Объект управления – управляемая подсистема (социальные процессы,ресурсы, социальные организации, люди), воспринимающая воз-действия со стороны субъекта управления (системы управления,органа управления, руководителя).

Онтологический аспект проблемного поля социологии управления («пер-вая реальность») – управленческая практика, которая характеризу-ется шестью критериями: 1) эмпирической достоверностью, 2) по-вторяемостью. 3) инвариантностью, 4) связанностью, 5) рефлексив-ностью, 6) организованностью.

Организация – объединение людей, совместно реализующих программуили цель, действующих на основе определенных правил (формаль-ных и неформальных). Различаются две формы организации – фор-мальную и неформальную.

Последствия социальные – ожидаемые, планируемые или неожиданные,стихийно возникающие результаты преобразований в обществе,отражающиеся на отношениях социальных групп, слоев, общнос-тей и личности.

Принципы управления – основные правила, которые должны соблюдать-ся субъектами управления при принятии различного рода управ-ленческих решений. Принципы являются основной формой целе-направленного использования объективных законов в практике уп-равления.

Противоречия социальные – отражают несовпадение интересов и целейразличных социальных групп, возникающее при взаимодействиивзаимоисключающих социальных сфер и социальных отношений.Социальные противоречия, возникающие внутри системы, являют-ся основным источником развития социальных процессов.

Процесс управления – управленческая деятельность объединенных в опре-деленную структуру субъектов управления, направленная на дости-жение определенных целей путем реализации функций управления,применения соответствующих принципов и методов управления.

Решение управленческое – социально-психологический и интеллектуаль-ный акт выбора одной или нескольких альтернатив из множествавозможных вариантов.

Руководство – ведущая, направляющая, организующая и регулирующаядеятельность субъекта управления (органа управления, отдельногоруководителя).

Самоуправление – самостоятельность социальных организаций, заклю-чающаяся в реальной возможности и праве самостоятельно, под


– 78 –

свою ответственность, решать важные вопросы своей жизнедеятель-ности и принимать управленческие решения для достижения ко-нечных результатов. Самоуправление связано с изменением соот-ношения централизации и децентрализации в системе управления.

Связь и различие институтов власти и управления – власть является ре-сурсом управления, а управление – условием осуществления влас-ти; их взаимодействие обеспечивает эволюционное изменение со-циального порядка; разрыв между ними чреват как нарастаниемзастоя, так и революционным переворотом.

Система – множество взаимодействующих элементов, находящихся в от-ношениях связи друг с другом, составляющих целостное образова-ние. Организованная система характеризуется тем, что ее целост-ность всегда больше составляющих ее элементов подсистем.

Системный подход – совокупность методов и средств, позволяющих ис-следовать свойства и структуру объекта в целом, представив его вкачестве системы, подготовить и обосновать комплексные управ-ленческие решения с учетом всех взаимосвязей, отдельных струк-турных частей, их взаимовлияния и выявления воздействия системыв целом на каждый элемент системы.

Социальная инженерия (фр. ingenieux – изобретательный, искусный) –область прикладной социологии, которая видит свою задачу в раз-работке и использовании различных, научно обоснованных, средстввоздействия на явления и процессы общественной жизни с цельюих преобразования в более приемлемые и эффективные социальныеформы.

Социальная организация – сознательно построенная рациональная системасвязей и отношений между людьми в процессе осуществления имисовместной деятельности, способ решения управленческих задач.

Социальная самоорганизация – осуществление совместной деятельнос-ти на основе добровольного распределения обязанностей, свобод-ного установления и поддержания связей и отношений между уча-стниками, отношений естественной кооперации.

Социальные факты в социологии управления – знания о явлениях управ-ления процессами совместной деятельности, полученные в резуль-тате применения специальных аналитических процедур.

Социальные функции управления – выделяются семь функций управле-ния в обществе: 1) цивилизационная, 2) аксиологическая; 3) инстру-ментальная, 4) проективная, 5) когнитивная (познавательная), 6) ме-тодологическая, 7) социогенетическая.


– 79 –

Социальный порядок как система социального действия (Т.Парсонс) –это рациональная система, в которой все люди осуществляют своеправо на формирование своих целей и выбор средств их достиже-ния, где нравственная составляющая выполняет роль латентногорегулятора социального напряжения; система состоит из четырехиерархических уровней: 1) первичного (или технического), 2) ме-неджериального (собственно управленческого), 3) институциональ-ного, 4) социетального.

Социологическое исследование – организованная познавательная дея-тельность с целью получения новых знаний о явлениях и процессахобщественной жизни. Выделяют различные типы социологическихисследований: теоретические и эмпирические, фундаментальные иприкладные, количественные и качественные и др.

Социология управления – отраслевая социологическая дисциплина,объектом изучения которой выступает управление как социальноеявление.

Социология управления – отраслевая социологическая дисциплина, ко-торая изучает закономерности становления, функционирования иразвития управления как социального института во взаимодействиис другими институтами общества, условия, формы и механизмыуправляемости социальных систем (общества и его подсистем) какфункционального единства рациональной (искусственной) органи-зации и спонтанной (естественной) самоорганизации.

Социология управления как отраслевая дисциплина – область социоло-гического знания об управлении как социальном институте, его свя-зях с другими институтами общества и роли в установлении и изме-нении социального порядка, знания о внутренних взаимосвязях-за-кономерностях в системах социального управления.

Стадии и этапы экспериментальной процедуры в социологии управления –процесс получения научного знания о проблемной ситуации управле-ния на основе логики эксперимента: различают три стадии этого про-цесса: 1) концептуальную, 2) эмпирическую, 3) объективационную.

Стадии трансформации (эволюционного развития) управляемых соци-альных систем – выделяются шесть стадий; 1) эмбриональная,2) программированная, 3) оптимизационная, 4) адаптационная,5) стагнационная, 6) реорганизационная.

Статус социальный (от лат. status – состояние дел, положение) – интегра-тивный показатель положения социальной группы и ее представи-телей в обществе, в системе социальных связей и отношений.


– 80 –

Стиль управления – совокупность наиболее характерных устойчивыхметодов решения проблем, используемых руководителями в прак-тической управленческой деятельности.

Субъект управления – управляющая подсистема, звено, элемент в си-стеме управления, воздействующий на другие элементы субъек-та управления; в зависимости от целей исследования может рас-сматриваться и как объект для вышестоящего звена в иерархииуправления.

Управление – специализированная деятельность, направленная на упо-рядочение отношений между людьми в процессе их совместнойдеятельности в соответствии с определенным замыслом и волей до-минирующего субъекта.

Управление как организованное социальное действие – действие; пред-метом которого выступает распределение социальных ролей, про-граммирование социальных взаимодействий участников процессасовместной деятельности в соответствии с ожидаемыми результа-тами и необходимостью поддержания системного характера взаи-модействий.

Управление как социальный институт – устойчивый комплекс правил инорм, регулирующих отношения между людьми, выполняющимироли руководителей и исполнителей, начальников и подчиненных.

Управленческая культура – часть общей культуры общества, связаннаяпреимущественно с формированием управленческих знаний, суж-дений, чувств, настроений, управленческих концепций, навыков уп-равленческого и организационного поведения – это единство уп-равленческих знаний, чувств, ценностей, управленческих и органи-зационных отношений на данном этапе развития общества, управ-ленческой деятельности.

Управляемая социальная система – универсально-абстрактная модельбазовой единицы анализа в социологии управления, образованнаяна основе взаимодополнительности принципов системного и дея-тельностного подходов.

Функциональная структура управляемой социальной системы – рас-положение социальных статусов участников совместной деятель-ности в соответствии с той ролью, которую они играют в сохра-нении целостности и поддержании управляемости системы; вфункциональной структуре системы различают три социальныхслоя: ядерный, идентификационный и космополитический (пе-риферийный).


Функция управления – определенный вид управленческой деятельности,объективно необходимой для обеспечения установленного воздей-ствия субъекта управления на объект управления.

Функциональный подход – подход, основанный на изучении функцийсистемы, то есть алгоритма проведения системы.

Цель управления – желаемое, возможное и необходимое состояние сис-темы, которое должно быть достигнуто.

Этика управления – система нравственных норм, которые определяютповедение субъекта управления в любой управленческой ситуации.Последние требуют совмещения основных управленческих прин-ципов с общегуманистическими, нравственными требованиями, чтопредполагает не только знание основных нравственных норм взаи-моотношений между людьми, но и соблюдение их в практическойуправленческой деятельности.

Эффективность социального управления – результативность управле-ния, характеризующаяся степенью использования имеющихся ре-сурсов для достижения поставленных целей. Это результат управ-ленческой деятельности, который оценивается системой критериеви показателей (экономических, социальных, культурных и др.), по-зволяющих определить состояние объекта управления количествен-но и качественно.


– 82 –

СЛОВАРЬ ПЕРСОНАЛИЙ 24

Аврелий Августин (Aurelius Augustinus, 354–430) – философ, влиятель-ный проповедник, христианский богослов и политик. Один из ОтцовЦеркви, основатель августинизма, родоначальник христианской фи-лософии истории.

Акофф Рассел (Ackoff Russell, 1919, США) – внес значительный вклад вразвитие теории и научных методов управления: идеология актив-ного участия, креативный подход, методологический тезис «плани-ровать или быть планируемым».

Ансофф Игорь (Ansoff H.Igor, 1918–2002, Россия, США) – известен рабо-тами в области стратегического менеджмента и корпоративной стра-тегии; системные свойства компаний в рамках эволюционной тео-рии управления.

Аристотель (384 – 322 гг. до н.э., Греция) – философ, ученик Платона,воспитатель Александра Македонского, основатель Ликея (Ли-цея или перипатетической школы), основоположник формаль-ной логики.

Барнард Честер Ирвинг (Barnard Chester Irving, 1886–1961) – бизнесмен,известен работами в теории организации и лидерства, культурыорганизации, необходимость коммуникации.

Балу Питер Микаэл (Blau, 1918, Австрия, США) – социолог, один из созда-телей теории социального обмена, предпринял попытку определитьисточники структурных изменений в формальных организациях итенденции развития бюрократических организаций в современномобществе.

Бэббедж Чарльз (Babbige Charls, 1791–1871, Англия) – изобретатель пер-вой вычислительной машины, акцентировал внимание на значенииточности и измерения в производственном процессе; выступал запризнание важности специализации, разделения труда, исчислениесебестоимости и пр.

2 4 При подготовке словаря использовались материалы справочников и иныхавторитетных источников, например: Всеобщая история менеджмента : учеб.пособие / И. И. Мазур, А. Г. Поршнев, В. Д. Шапиро, Э. М. Коротков, Н. Г. Оль-дерогге ; под общ. ред. проф. И. И. Мазура. М. : Изд. центр «ЕЛИМА». 784 с.;Российская социологическая энциклопедия / Ин-т соц.-полит. исслед. РАН ; подред. Г. В. Осипова. М. : Норма – Инфра-М, 1998. 664 с.


– 83 –

Богданов (Малиновский) Александр Александрович (1873–1928, Россия) –экономист, философ, политический деятель. Автор работы «Текто-логия. Всеобщая организационная наука».

Вебер Макс (Карл Эмиль Максимилиан) (Weber Max 1864–1920, Герма-ния) – немецкий социальный теоретик, создал общую теорию раци-онализации общества.

Венсан де Гурнэ (1712–1759) – один из основоположников школы физиок-ратии, ввел в научный обиход термин «бюрократия», придав емунегативный оттенок.

Винер Норберт (Wiener Norbert, 1894–1964, США) – кибернетические идеиполучили дальнейшее развитие в управленческих науках.

Волынский Артемий Петрович (1689 – 1740, Россия) – государственныйдеятель, губернатор Астраханской губернии, выдвигал идеи рефор-мирования системы правосудия, финансов и торговли.

Гастев Алексей Капитонович (1882–1941, Россия) – политический и об-щественный деятель. Руководил ВЦИТ, занимался разработкой и вне-дрением идей научной организации труда в советской России.

Герцберг Фредерик (Herzberg Frederick, 1923–2000, США) – разработалтеорию мотивации к трудовой деятельности, базирующуюся наиерархическом подходе к потребностям человека.

Друкер Питер (Drucker Peter F., 1909–2005, Австрия) – автор множествакниг по проблемам управления, ввел выражение «управление поцелям» (УЦП).

Ивасаки Ятаро (Iwasaki Yataro, 1834–1885, Япония) – предприниматель, сумев-ший воспользоваться возможностями своей эпохи быстрых перемен.

Исикава Каору (Ishikawa Kaoru, 1915–1989, Япония) – внес вклад в созда-ние теории Всеобщего управления качеством (Total QualityManagement – TQM), выступал за создание эффективных методовконтроля качества.

Кейнс Джон Мейнард (Keynes John Maynard, 1883–1946, Великобрита-ния) – экономист, показал роль монетарных факторов экономики.

Кондратьев Николай Дмитриевич (1892–1938, Россия) – экономист, автортеории «длинных волн» в развитии экономики.

Конт Исидор Мари Огюст Франсуа Ксавье (Conte Isidore Marie AugusteFrançois Xavier, 1798–1857, Франция) – философ, социолог. Родона-чальник социологии и позитивистского направления.

Конфуций (Кун-Цзы, реже Кун Фу-Цзы, наст. имя – Кун Цю, ок. 551–479 гг.до н.э., Китай) – философ, родоначальник конфуцианства, первыйпрофессиональный педагог Поднебесной.


– 84 –

Леви Морено Якоб (Джекоб) (1892–1974, США) – психиатр, социальныйпсихолог. Показал, что психическое благополучие личности опре-деляется ее местом в системе межличностных отношений.

МакГрегор Дуглас (McGregor Douglas, 1906–1964, США) – автор биполяр-ной теории «X» и «Y»; доказал существенное влияние отношенияруководителя на поведение сотрудников и рабочий климат в орга-низации.

МакКлеланд Дэвид (McClelland David C., 1917–1998, США) – внес вкладв разработку теорий человеческих мотивов, мотивационных из-менений, в развитие проверок и оперантных методов (тест темати-ческой апперцепции, интервью о поведенческом событии, тест натематический анализ), совершенствование исследований трудовыхкомпетенций.

Маркс Карл Генрих (Marx Karl Heinrich, 1818–1883, Германия) – философ,экономист, социолог, политический журналист. Родоначальник мар-ксизма. Сформировал диалектический и исторический материализм,теорию прибавочной стоимости, теорию классовой борьбы.

Маслоу Абрахам (Maslow Abraham, 1908–1970, США) – психолог, выдви-нул концепцию целостного подхода к человеку и анализа его выс-ших сущностных проявлений – любви, творчества, духовных ценно-стей и др., автор так называемой «пирамиды “Маслоу”».

Мертон Роберт Кинг (Merton Robert King, 1910–2003, США) – известныйсоциолог ХХ в., представитель структурно-функционального ана-лиза, разработал теорию «среднего уровня», теорию аномии.

Мо Ди (Мо-Цзы, ок. 470 – ок. 391 гг. до н.э., Китай) – философ, разработалучение о всеобщей любви. Религиозная форма этого учения – мо-изм, соперничало по популярности с конфуцианством.

Мэйо Джордж Элтон (Mayo George Elton, 1880–1949, Австралия) – пред-ставитель школы «человеческих отношений». Исследователь про-блем организационного поведения и управления (Хотторнский экс-перимент) в производственных организациях; один из основопо-ложников индустриальной социологии.

Навуходоносор II (аккадск. Набу-кудурри-уцур, букв. «Набу храни грани-цы, 605 – 562 гг. до н.э., Вавилон) – из X Нововавилонской (халдейс-кой) династии, при нем были построены Зиккураты, висячие садыСемирамиды.

Ордин-Нащекин Афанасий Лаврентьевич (ок. 1605–1680, Россия) – боя-рин, воевода, дипломат. Сторонник укрепления централизованногоаппарата государственного управления, выступал против боярско-


– 85 –

го местничества, произвел ряд реформ в системе городского управ-ления (самоуправление, выборное начало).

Оучи Уильям (Ouchi William, 1943, США) – экономист (японского про-исхождения), изучал «японское чудо», один из авторов теории «Z».

Оуэн Роберт (Owen Robert, 1771–1858, Англия) – социалист, один из пер-вых социальных реформаторов и менеджеров-практиков XIX в.

Парсонс Талкотт (Parsons Talcott, 1902–1979, США, Германия) – социо-лог-теоретик, глава школы структурного функционализма, один изсоздателей современной теоретической социологии, социальной ан-тропологии социологии.

Петр I Великий (Романов Петр Алексеевич, 1672–1725, Россия) – сын царяАлексея Михайловича, русский царь с 1682 г., правил самостоятель-но с 1689 г. Первый русский император с 1721 г. Выдающийся госу-дарственный и военный деятель России, полководец и дипломат.

Платон (наст. имя – Аристокл, 428/427 – 348/347 гг. до н.э., Греция) – фило-соф, ученик Сократа, учитель Аристотеля.

Посошков Иван Тихонович (1652–1726, Россия) – писатель, экономист,«искатель христианской правды, патриот, сторонник монархическо-го принципа».

Саймон Герберт Александр (Simon Herbert Alexander, 1916–2001, США) –предложил административную модель человека взамен сверхраци-ональной экономической модели. Один из основателей когнитив-ной психологии; изучал проблемы, связанные с иерархией власти,формированием целей в организации, принятием решений и степе-нью их рациональности, разрешением управленческих проблем.

Сен-Симон Анри (Клод Анри де Рувруа, граф де Сен-Симон) (Claude Henride Rouvroy, Comte de Saint-Simon, 1760–1825) – философ, основа-тель школы утопического социализма, социальный реформатор.

Слоун Альфред (Sloan Alfred Pritchard, 1875–1966, США) – выдающийсяруководитель, долгое время возглавлял компанию General Motors.

Смит Адам (Smith Adam, 1723–1790, Шотландия) – экономист, фило-соф, один из основоположников современной экономическойтеории. Автор теорий «экономического человека» и «свободнойруки рынка».

Спенсер Герберт (Spencer Herbert, 1820–1903, Англия) – философ, социо-лог, один из родоначальников эволюционизма, основатель органи-ческой школы в социологии, идеолог либерализма.

Татищев Василий Никитич (1686–1750, Россия) – автор первого труда поотечественной истории «История Российская с самых древнейших


времен» где попытался «исправить» фактические ошибки, вымы-сел и клевету иностранных авторов, описывающих Россию.

Тейлор Фредерик Уинслоу (Taylor Frederick Winslow, 1856–1915, США) –инженер, представитель классической школы организации и управ-ления, один из основоположников научного менеджмента, заложилтеоретические основы и произвел настоящий переворот в управле-нии производством.

Файоль Анри (Fayol Henry, 1841–1925, Турция, Франция) – представительклассической школы организации и управления, один из основопо-ложников административного подхода, обобщил принципы и ис-кусство управления администрации в целом.

Фоллетт Мэри Паркер (Follett Mary Parker, 1868–1933, США) – ученый-политолог, акцентировала внимание на создании смежных групп,коллективного управления; разработала философию управления,основанную на индивидуальной мотивации.

Форд Генри (Ford Henry, 1863–1947, США) – предприниматель, внедрилмассовое сборочное конвейерное производство, один из основате-лей автомобильной промышленности США и основоположниковшколы научного управления.

Франклин Бегджамин (Franklin Benjamin, 1706–1790, США) – ученый,журналист, издатель, дипломат, выступал за независимость США.

Фурье Франсуа Мари Шарль (Fourier Franзois Marie Charles, 1772–1837,Франция) – философ, представитель утопического социализма.

Хаммурапи (букв. – «Старший родич – целитель, ок. 1793 – 1750 гг. до н.э.) –царь Вавилона из I Вавилонской (аморейской) династии, политик иполководец, при нем был создан первый свод законов.

Хофстеде Гирт (Hofstede Geert) (1928, Нидерланды) – предложил методи-ку исследования организационной культуры.

Шейн Эдгар (Scheein Edgar) (1928, Швейцария, США) – успешный кон-сультант, внес вклад в разработку теорий организационной куль-туры, вопросов обучения и изменения организаций, «карьерно-го якоря», а также изучением основ деятельности ученых и кон-сультантов.

Шумпетер Йозеф (Schumpeter Joseph) (1883–1950, Моравия-Чехия, Гер-мания) – автор теории о цикле деловой активности.

Эмерсон Харингтон (Гарингтон) (Emerson Harrington, 1853–1931, США) –теоретик, инженер, предприниматель, представитель школы адми-нистративной школы управления, сформулировал принципы эф-фективности, эффективный инжиниринг.


– 87 –

СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Основная литература

1. Бабосов, Е.М. Социология управления : Учеб. пособие для студен-тов вузов / Е.М.Бабосов – Мн. : ТетраСистемс, 2002. – 288 с.

2. Галкина, Т.П. Социология управления: от группы к команде : Учеб.пособие / Т.П.Галкина – М. : Финансы и статистика, 2003. – 224 с.

3. Граждан, В.Д. Социология управления: учебник для вузов / В.Д.Граж-дан – М. : КноРус, 2008. – 508 с.

4. Зборовский, Г.Е. Социология управления : Учебное пособие длявузов / Г.Е.Зборовский, Н.Б.Костина – Екатеринбург : Изд-во Гума-нитарного унт-та, 2003. – 230 с.

5. Зинченко, Г.П. Социология управления : Учеб. пособие для студен-тов вузов / Г.П.Зинченко. – Ростов-на-Дону : Феникс, 2004. – 380 с.

6. Удальцова, М.В. Социология управления: Учеб. пособие. – М. : Ин-фра-М; Новосибирск : НГАЭиУ, 2002. – 144 с.

Дополнительная литература

7. Аксененко, Ю.Н. Социология и психология управления / Ю.Н.Аксе-ненко, В.Н.Каспарян, С.И.Самыгин, И.О.Суханов – Ростов н/Д. : Фе-никс, 2001. – 512 с.

8. Аоки, М. Фирма в японской экономике / М.Аоки ; Пер. с англ. ; гауч.Ред. и послесл. В.С.Катькало. – СПб. : Лениздат, 1995. – 430 с.

9. Арон, Р. Этапы развития социологической мысли / Общ. ред.Н.С.Гурвича ; Пер. с фр. А.И.Рычагов, В.А.Скиба – М. : Пресс; Уни-верс, 1993. – 608 с.

10. Архипова, З.В. Информационные технологии в экономике: Учеб.пособие / З.В.Архипова, В.А.Пархомов. – Иркутск : Изд-во БГУЭП,2003. – 184 с.

11. Атаманчук, Г.В. Управление: сущность, ценность, эффективность/ Г.В.Атаманчук – М. : Культура: Акад. проект, 2006. – 542 с.

12. Баландина, Т. Совершенствование организационной культуры нароссийских предприятиях / Т.Баландина, Ю.Быченко // Проблемытеории и практики управления. – 2007. – № 10. – С. 79–86.

13. Барсукова, С.Ю. Неформальные структуры в организациях как фе-номен и ресурс управления / С.Ю.Барсукова, В.В.Карачаровский


– 88 –

// Журнал социологии и социальной антропологии. – 2004. – Т. 7. –№ 3. – С. 99–115.

14. Безнюк, Д. Религия как фактор современного управления / Дм.Без-нюк // Проблемы теории и практики управления. – 2004. – № 6. –С. 119–124.

15. Библиографическая запись. Библиографическое описание. Об-щие требования и правила составления : ГОСТ 7.1-2003 // Межго-сударственный стандарт. Система стандартов по информации,библиотечному и издательскому делу. – М. : Изд-во стандартов,2004. – 170 с.

16. Блэйк, Л. Внедрение новой системы управления и организации тру-да в английской компании / Л.Блейк, Д.Маккейб // Проблемы тео-рии и практики управления. – 1996. – № 1. – С. 78–82.

17. Бойков, В.Э. Предмет, объект и категории социологии управления/ В.Э.Бойков // Социология власти. – 2008. – № 3. – С. 5–15.

18. Бойков, В.Э. Эволюция идей социологии управления / В.Э.Бойков// Социология власти. – 2008. – № 2. – С. 5–14.

19. Бурмыкина, И.В. Проблемы управляемости «человекоразмерных»системах постнеклассической науки / И.В.Бурмыкина // ВестникМосковского университета. – 2008. – Сер. 18. Социология и полито-логия. – № 3. – С. 127–134.

20. Буров, В.А. Система управления социальными параметрами орга-низации / В.А.Буров // Социология власти. – 2007. – № 6. – С. 69–76.

21. Василенко, И.В. Все о курсовых и дипломных работах : (Правила под-готовки, написания и оформления результатов) : учеб.-метод. посо-бие / И.В.Василенко, В.А.Парамонова – Волгоград : Изд-во ВолГУ,2005. – 68 с.

22. Веснин, В.Р. Организационная культура / В.Р.Веснин // Социально-гуманитарные знания. – 2001. – № 3. – С. 83–85.

23. Воробьев, В.П. Коллективная идентичность в системе организаци-онной культуры: социологический аспект / В.П.Воробьев, Т.В.Тере-хина // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион.Общественные науки. – 2008. – № 4 (8). – С. 18–25.

24. Всеобщая история менеджмента: учеб. пособие / Под общ. ред.проф. И.И.Мазура. – М. : Изд-ий центр «ЕЛИМА», 2006. – 784 с.

25. Гвишиани, Д.М. Организация и управление / Д.М.Гвишиани. – М. :Наука, 1972. – 536 с.

26. Гирц, К. В поисках интерпретативной теории культуры // Антологияисследований культуры. Т. 1. Интерпретации культуры. / Уайт Л.А.


– 89 –

и [и др.] ; отв. ред. и сост. Л.А.Мостова. – СПб. : Университетскаякнига, 1997. – С. 178–179.

27. Голосенко, И.А. Идеи Ф.Тейлора в дореволюционной России/ И.А.Голосенко // Социс. – 1991. – № 10. – С. 64–72.

28. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководстводля высшего управленческого персонала. Опыт лучших промыш-ленных форм США, Японии и других стран Западной Европы: В 2 т./ В.В.Гончаров – М. : МНИИПУ, 1996. – Т. 1. – 815 с.; Т. 2. – 784 с.

29. Грошев. И.В. Организационная культура / И.В.Грошев, П.В.Емелья-нов, В.М.Юрьев. – М. : ЮНИТИ, 2004. – 288 с.

30. Дзахмишева, И.Ш Учет возможностей трудового коллектива в фор-мировании управленческих решений / И.Ш.Дзахмишева // Регио-нальная экономика: теория и практика. – 2004. – № 6. – С. 35–39.

31. Долгов, М.В. Особенности мотивационно-волевой сферы современногоуправленца в условиях российской бизнес-среды / М.В.Долгов // ВестникСанкт-Петербургского университета. – Сер. 6. Философия, политология.Социология, психология и право. – 2007. – Вып. 2. – Ч. 2. – С. 131–135.

32. Жарикова, А.Е. Связь менталитета и корпоративной культуры в Рос-сии / А.Е.Жарикова // Вестник Московского университета. – Сер. 18.Социология и политология. – 2009. – № 1. – С. 154–156.

33. Заляева, Г.Р. Генезис теории управления / Г.Р.Заляева // Научноеобозрение. – 2008. – № 3. – С. 67–72.

34. Зень, С.Н, Социология управления и организаций: Учеб.-метод. ком-плекс для студентов дневной и заочной форм обучения / С.Н.Зень ;Минский институт управления. – Мн. : Изд-во МИУ, 2005. – 194 с.

35. Зинченко, Г.П. Социология на службе управления / Г.П.Зинченко// Социально-политический журнал. – 1998. – № 3. – С. 107–113.

36. Зуб, А.Т. Невербальные коммуникации в управленческой деятель-ности: эволюционно-биологический аспект / А.Т.Зуб // ВестникМосковского университета. –2000. – Сер. 18. Социология и полито-логия. – № 2. – С. 109–123.

37. Ижикова, Н.В. Культура власти в контексте гео-хронополитики/ Н.В.Ижикова // Власть. – 2008. – № 9. – С. 16–19.

38. Иконникова, Н.К. Механизмы межкультурного восприятия / Н.К.Икон-никова // Социс. – 1995. - № 11. – С. 26–34.

39. Иконникова, С.Н. История культурологических теорий / С.Н.Икон-никова. – М., СПб. : Питер, 2005. – 473 с.

40. Ильин, Е.И. Социология как фундаментальная наука / Е.И.Ильин// Социс. – 1994. – № 3. – С. 29–35.


– 90 –

41. Имаи Масааки. Кайдзен: ключ к успеху японских компаний. / Пер. сангл. ; под ред. Т.Гутмана. – М. : Альпина Паблишерз, 2004. – 271 с.

42. История социологии : Учеб. пособие / А.Н.Елсуков, Г.Н.Соколова,Т.Г.Румянцева, А.А.Грицанов ; под ред. А.Н.Елсукова и др. – Мн. :Выш. шк., 1997. – 381 с.

43. Кабалина, В.И. Инновации на постсоветских промышленных пред-приятиях / В.И.Кабалина, С.Кларк // Вопросы экономики. – 2001. –№ 7. – С. 19–33.

44. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента : Учеб. пособие. ; 3-е изд./ Н.И.Кабушкин. – Мн. : Новое знание, 2000. – 336 с.

45. Каору, И. Японские методы управления качеством. / Сокр. пер. сяп. – М. : Экономика, 1988. – 215 с.

46. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры/ К.Камерон, Р.Куинн. – СПб. : Питер, 2001. – 312 с.

47. Катаев, Д.В. Системная теория в социологии организации и концеп-ция М.Вебера / Д.В.Катаев // Вестник Московского университета. –2008. – Сер. 18. Социология и политология. – № 4. – С. 83–91.

48. Кикоть, В.Я. Социальное управление: теория, методология, практи-ка [монография] / В.Я.Кикоть, Д.И.Грядовой – М. : ЮНИТИ-ДАНА,2009. – 312 с.

49. Классики теории государственного управления : Американскаяшкола / Ф.У.Тейлор [и др.] ; под ред. Дж.Шафритца, А.Хайда ; МГУ. –М. : Изд-во МГУ, 2003. – 800 с.

50. Князев, С.Н. Управление: искусство, наука, практика : Учеб. пособие/ С.Н.Князев. – Мн. : Армита – Маркетинг, Менеджмент, 2002. – 512 с.

51. Козырева, П.М. К вопросу о доверии в трудовых коллективах/ П.М.Козырева // Социс. – 2008. – № 11. – С. 24–33.

52. Комаров, Е.И. Организационные и дезорганизационные методыуправления как составляющие организационной и дезорганизаци-онной культуры предприятия / Е.И.Комаров // Управление персона-лом. – 2000. – № 11. – С. 28–34.

53. Коротков, Э.М. Концепция российского менеджмента: Учеб. пособ./ Э.М.Коротков. – М. : ДеКА, 2004. – 896 с.

54. Кравченко, А.И. История менеджмента: Учебное пособие для сту-дентов вузов / А.И.Кравченко – М. : Академический Проект, 2002. –560 с.

55. Кравченко, А.И. Социология: учебное пособие для студентов выс-ших учебных заведений / А.И.Кравченко – Екатеринбург : Деловаякнига, 1998. – 384 с.


– 91 –

56. Кравченко, К.А. Исследование организаций за рубежом (анали-тический обзор) / К.А.Кравченко // Социс. – 1994. – № 8–9. –С. 198–205.

57. Куликов, Г.В. Японский менеджмент и теория международной кон-курентоспособности. / Отв. ред. И.О.Фаризов. – М. : Экономика,2000. – 248 с.

58. Курбатов, В.И. Социальное проектирование : Учеб. пособие / В.И.Кур-батов, О.В.Курбатова – Ростов н/Д. : Феникс, 2001. – 416 с.

59. Леонтьев, А. Н. Избранные психологические произведения: В 2 т. –М. : Педагогика, 1983. – Т. I – 392 с.

60. Липатов, С.А. Организационная культура: концептуальные моделии методы диагностики / С.А.Липатов // Вестник Московского уни-верситета. –1997. – Сер. 14. Психология. – № 5. – С. 55–65.

61. Ломакин, А.Л. Управленческие решения : Учебное пособие. / А.Л.Ло-макин. – М. : ФОРУМ; ИНФРА-М, 2005. – 192 с.

62. Льюис, Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе: от столк-новения к взаимопониманию: Пер. с англ. / Р.Д.Льюис. – М. : Дело,1999. – 439 с.

63. Маркарян, Э.С. Культура как система: общетеоретический и исто-рико-методологический аспекты проблемы / Э.С.Маркарян // Воп-росы философии. – 1984. – № 1. – С. 113–122.

64. Марченко, И.П. Социальное портретирование персонала на основеколлективного мнения / И.П.Марченко // Управление персоналом. –2005. – № 1/2. – С. 46–49.

65. Макашов, И.Н. Управление в древних цивилизация. / И.Н.Макашов,Н.В.Овчинникова. – М. : Компания Спутник+, 2004. – 248 с.

66. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хе-доури ; пер. с англ. – М. : Дело, 1998. – 772 с.

67. Мильнер, Б.З. Японский парадокс: реальности и противоречия ка-питалистического управления / Б.З.Мильнер. – М. : Мысль, 1955. –264 с.

68. Минцберг, Г. Школы стратегий. Стратегическое сафари: экскурсияпо дебрям стратегий менеджмента/ Г.Минцберг, Б.Альстрэнд.Дж.Лэмпел. – М. : Питер, 2001. – 336 с.

69. Мирзоян, В. Методы управленческого воздействия: типология исущность / В.Мирзоян // Проблемы теории и практики управле-ния. – 2009. – № 9. – С. 43–54.

70. Михайлина, С.А. Лидер и этические нормы организационной куль-туры / С.А.Михайлина // Власть. – 2008. – № 4. – С. 61–65.


– 92 –

71. Мишин, В.М. Исследование систем управления ; Учебник для вузов/ В.М.Мишин. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 527 с.

72. Моисеев, Н.Н. Тектология Богданова – современные перспективы/ Н.Н.Моисеев. // Вопросы философии. – 1995. – № 8. – С. 8–13.

73. Мокшин, В.К. Феномен власти в системе управления советскоготипа / В.К.Мокшин // Вестник Московского университета. –2004. –Сер. 18. Социология и политология. – № 4. – С. 105–118.

74. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обу-чение. Учеб. пособие ; 2-е изд. исправл. и дополн. / Е.Б.Моргунов –М. : Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – 260 с.

75. Моргунов, Е.Б. Организационное поведение / Е.Б.Моргунов. – М. :Изд-во журнала «Управление персоналом», 2005. – С. 312.

76. Мухин, В.И. Основы теории управления : Учебник / В.И.Мухин. –М. : Экзамен, 2002. – 256 с.

77. Овчар, Н.А. Культура организации: понятие, методы изучения: учеб.пособие / Н.А.Овчар ; ВолгГТУ. – Волгоград : РПК «Политехник»,2007. – 76 с.

78. Овчинников, Д.Л. О системе управления персоналом в современ-ной Японии / Д.Л.Овчинников // Актуальные проблемы современ-ной науки. – 2004. – № 4. – С. 116–121.

79. Ожиганов, Э.Н. Социология управления / Э.Н.Ожиганов // Социо-логия власти: Вестник социологического центра РАГС. – 2003. – № 1. –С. 5–17.

80. Основы социального управления: Учебное пособие / А.Г.Гадышев,В.Н.Иванов, В.И.Патрушев и др. ; Под ред. В.Н.Иванова. – М. : Высш.шк., 2001. – 271 с.

81. Оучи, У. Методы организации производства: японский и американ-ский подходы. / Сокр. пер. с англ. ; вступ. ст. Б.З.Милльнера – М. :Экономика, 1984, – 183 с.

82. Попов, А.В. Теория и организация американского менеджмента/ А.В.Попов. – М. : МГУ, 1991. – 147 с.

83. Пригожин, А.И. Современная социология организации / А.И.При-гожин. – М. : Интерпракс, 1995. – 296 с.

84. Пригожин, А.И. Деловая культура: Сравнительный анализ / А.И.При-гожин // Социс. – 1995. – № 9. – С. 74–80.

85. Прихожин, А.И. Организационная культура и ее преобразование/ А.И.Пригожин // ОНС. – 2003. – № 5. – С. 12–23.

86. Прохоров, А.П. Наследственная болезнь нашей модели управления/ А.П.Прохоров // Свободная мысль –XXI. – 2002. – № 10. – С. 49–64.


– 93 –

87. Прохоров, А.П. Русская модель управления. / А.П.Прохоров. – М. :Эксперт, 2002. – 384 с.

88. Резник, Ю.М. Социальная инженерия: предметная область и грани-цы применения / Ю.М.Резник // Социс. – 1994. – № 2. – С. 87–96

89. Ривкин, С. Мудрая идея. От замысла к успешным инновациям (IdeaWise) / С.Ривкин, Ф.Сейтель ; Пер. с англ. С.Жильцов. – СПб. : Питер,2003. – 240 с.

90. Ро, О.С. Передовые технологии коммуникации и организация / О.С.Ро// Социс. – 2001. – № 3. – С. 64–74.

91. Романов, В.Л. Социальная самоорганизация и государственность/ В.Л.Романов ; Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. – М. :РАГС, 2003. – 235 с.

92. Романова. В.Г. Социальный механизм внедрения управленческихинноваций / В.Г.Романова // Социология власти. – 2007. – № 2. –С. 77–84.

93. Российская социологическая энциклопедия. / Институт социально-политических исследований РАН ; Под ред. Г.В.Осипова. – М. : Нор-ма–Инфра-М, 1998. – 664 с.

94. Рубцова, М.В. Управляемость и власть: соотношение понятий в со-циологии управления / М.В.Рубцова // Социология власти. – 2009. –№ 1. – С. 177–183.

95. Савеленок, Е. Идеология управления в организации / Е.Савеленок// Проблемы теории и практики управления. – 2000. – № 3. – С. 8–11.

96. Слонов, Н.Н, Управленческое решение – выбор систем / Н.Слонов// Проблемы теории и практики управления. – 2004. – № 3. – С. 104–108.

97. Сорокин, П. Социальная и культурная динамика. Исследование из-менений в больших системах искусства. Истины, этики, права и об-щественных отношений / П.Сорокин. – СПб. : Изд-во Рус. Христиан.гумантар. ин-та, 2000. – 1054 с.

98. Сорокина, Г.Г. Деловая культура как конкурентное преимуществоорганизации: из опыта консультирования / Г.Г.Сорокина // Вопро-сы культурологи. – 2009. – № 2 (февраль). – С. 62–66.

99. Спивак, В.А. Корпоративная культура. Теория и практика / В.А.Спи-вак – СПб.; М.; Харьков; Мн. : Питер, 2001. – 345 с.

100. Спиридонова, В.И. Бюрократия и реформа (анализ конеции М.Кро-зье) / В.И.Спиридонова ; Рос. акад. наук ; Ин-т философии. – М. :ИФРАН, 1997. – 201 с.

101. Сюй Дзин. Новые тенденции в управлении персоналом на совре-менных китайских предприятиях / Дзин Сюй // Вестник Московско-


– 94 –

го университета. – Сер. 18. Социология и политология. – 2009. –№ 1. – С 160–163.

102. Тавокин, Е.П. Социологическая информация в структуре информа-ционного обеспечения социального управления / Е.П.Тавокин// Социология власти. – 2008. – № 5. – С. 26–32.

103. Тейлор, Ф.У. Менеджмент / Пер. с англ. А.И. Зака; Под ред. и с пре-дисл. Е.А. Кочергина. – М. : Прогресс, 1992. – 137 с.

104. Темницкий, А.Л. Коллективистские ориентации и практики трудо-вого поведения / А.Л.Темницкий // Социс. – 2008. – № 12. – С. 62–72.

105. Толковый словарь по управлению / Сост. С.Н.Петрова [и др.] – М. :Аланс, 1994. – 252 с.

106. Томкив, Е.Л. Способы и факторы управления процессами развитиякорпоративной культуры / Е.Л.Томкив // Актуальные проблемысовременной науки. – 2008. – № 5. – С. 51–57.

107. Томсинов, В.А. Светило русской бюрократии. Исторический порт-рет М.М.Сперанского / В.А.Томсинов. – М. : ТЕИС, 1997. – 256 с.

108. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персо-нала / К.Д.Скрипник [и др.] – М. : Приор, 1999. – 192 с.

109. Уржа, О.А. Социология управления как теоретико-методологическая базатехнологизации социального пространства / О.А.Уржа // Ученые запис-ки: Научно-теоретический сборник МГСУ. – 1997. – № 1. – С. 43–47

110. Фалмер, Р.М. Энциклопедия современного управления: В 5 т. / Пер.с англ. /Р.М.Фалмер ; Пер. с англ. – М. : ВИПКэнерго, 1992. – Т.I –168 с.; – Т. II. – 142 с.; Т. III. – 183 c.; Т. IV. – 148 с.; Т. V. – 120 с.

111. Фролов, С.С. Социология организаций: Учебник / С.С.Фролов. – М. :Гардарики, 2001. – 384 с.

112. Фролов, С.С. Социология: учебник для студентов вузов / С.С.Фро-лов – М. : Гардарики, 2003. – 344 с.

113. Халачми, А. Стратегическое управление и производительность// Эффективность государственного управления : Пер. с англ. / Общ.ред.: С.А.Батчикова и С.Ю.Глазьева. – М. : Фонд «За экономичес-кую грамотность», Российский экономический журнал. АО «Кон-салтбанкир», 1998, – С. 673–691.

114. Халина, А.А. Понятие, признаки и роль командообразования в со-циологии управления / А.А.Халина // Актуальные проблемы со-временной науки. – 2008. – № 5. – С. 80–83.

115. Хлынов, В.Н. Японские «секреты» управления персоналом/ В.Н.Хлынов ; Рос. акад. наук ; Ин-т Дал. Востока. – М. : Изд-аяфирма «Восточная литература», 1995. – 107 с.


– 95 –

116. Чанько, А.Д. Управленческая команда как источник динамическихспособностей фирмы / А.Д.Чанько // Российский журнал менедж-мента. – 2008. – Т. 6. – № 1. – С. 3–24.

117. Чернова, Е.А. Корпоративная социальная отсетственность и устой-чивое развитие организации / Е.А.Чернова // Вестник Московскогоуниверситета. –2008. – Сер. 18. Социология и политология. – № 4. –С. 126–127.

118. Чудновская, С.Н. История менеджмента. Учебник для вузов / С.Н.Чуд-новская – СПб. : Питер, 2004. – 239 с.

119. Шамхалов, Ф.И. Корпоративная культура: концептуальный аспект/ Ф.И.Шамхалов // Регионология. – 2008. – № 2. – С. 196–208.

120. Шейн, Э.Х Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. подред. В.А.Спивака – СПб. : Питер, 2002. – 336 с.

121. Шкаратан, О.И. Русская культура труда и управления / О.И.Шкаратан// Общественные науки и современность. – 2003. - № 1. – С. 30–54.

122. Шутенко, Н.Д. Феномен миссии в стратегическом целеполаганиироссийских организаций / Н.Д.Шутенко // Социс. – 2008. – № 5. –С. 84–90.

123. Щербина, В.В. Заводская социология и управленческое консульти-рование в советский и постсоветский периоды / В.В.Щербина// Социс. – 2008. – № 6. – С. 115–124.

124. Щербина, В.В. Организационная культура в западной традиции: при-рода, логика формирования и функции / В.В.Щербина // Социс. –1996. – № 7. – С. 47–55.

125. Щербина, В.В. Социальные теории организации : Словарь / В.В.Щер-бина. – М. : ИНФРА-М, 2000. – 264 с.

126. Щербина, В.В. Средства социологической диагностики в системеуправления / В.В.Щербина – М. : Изд-во МГУ, 1993. – 120 с.

127. Энциклопедический социологический словарь / общ. ред. Г.В.Оси-пова – М. : Изд-во ИСПИ РАН, 1995. – 939 с.

128. Ядов, В.А. Стратегия социологического исследования. Описание,объяснение, понимание социальной реальности / В.А.Ядов, В.В.Се-менова. – М. : Добросвет, 1998. – 595 с.

129. Яхонтова, Е.С. Доверие в управлении персоналом. Зарубежныеподходы и отечественный опыт оценки / Е.С.Яхонтова // Социс. –2004. – № 9. – С. 117–121.

130. Lewis, D.S. The organizational culture saga from OD to TQM: a culturalreview of the literature. Part 1 – concepts and early trends // Leadership andOrganization Development Journal. – 1996. – Vol. 17. – № 1. – P. 12–19.


131. Игнатовская, П. Инновации и экономический рост / П.Игнатовская[Электр. ресурс] // Российский экономический Интернет-журнал. –2002. – № 1 (ноябрь) // http:/www.e-rej.ru.

132. Карпов, А.В. Психология менеджмента / А.В.Карпов [Электр. ре-сурс] // http:// www.i-u.ru.biblio/archive/karpov%5Fpsiho/.

133. Шкаратан, О.И. Русская трудовая и управленческая культура. Опытисследования в контексте перспектив экономического развития/ О.И.Шкаратан, В.В.Карачаровский [Электр. ресурс] // Мир. Рос-сии. – 2002. – № 1. // http://www.hse.ru/jornals/wrldross/vol02_1jgl.htm.


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................... 3

ТЕМА 1. СОЦИОЛОГИЯ И УПРАВЛЕНИЕ КАК ОСНОВЫФОРМИРОВАНИЯ СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ....................... 5

ТЕМА 2. ПРЕДМЕТ, МЕТОДЫ, ЗАДАЧИ И ФУНКЦИИСОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ............................................................9

ТЕМА 3. СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ:ЭТАПЫ СТАНОВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ..........................................12

ТЕМА 4. СТАНОВЛЕНИЕ СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯВ РОССИИ ................................................................................................21

ТЕМА 5. ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ НАЦИОНАЛЬНЫХ МОДЕЛЕЙУПРАВЛЕНИЯ .........................................................................................26

ТЕМА 6. УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ:ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ...................................................................35

ТЕМА 7. ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИВ ОРГАНИЗАЦИИ ..................................................................................45

ТЕМА 8. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ЕЕ ЗНАЧЕНИЕВ ФУНКЦИОНИРОВАНИИ ОРГАНИЗАЦИИ ................................47

ТЕМА 9. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ НОВОВВЕДЕНИЯ ...........................................51

ТЕМА 10. АКТУАЛЬНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙВ ОРГАНИЗАЦИЯХ .............................................................................56

ВАРИАНТЫ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ ................................................................60

ВОПРОСЫ К САМОПРОВЕРКЕ ...........................................................................62

ПРИМЕРНЫЕ ВОПРОСЫ К ПРОВЕРОЧНОМУ ТЕСТУ ..............................63

ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ К ЗАЧЕТУ/ЭКЗАМЕНУ ............................................73

СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ ............................................................................................74

СЛОВАРЬ ПЕРСОНАЛИЙ ......................................................................................82

СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................87


Учебное издание

Парамонова Вера Александровна,Беликова Екатерина Олеговна,Нестерова Анна Геннадиевна

СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ:

некоторые аспекты становленияи кросс-культурного взаимодействия

Учебно-методическое пособие

Главный редактор А.В. ШестаковаТехническое редактирование А.В. Шубиной

Оформление обложки Н.Н. Захаровой

Печатается в авторской редакции.

Подписано в печать 30.10 2009 г. Формат 6084/16.Бумага офсетная. Гарнитура Таймс. Усл. печ. л. 5,7.

Уч.-изд. л. 6,1. Тираж 100 экз. Заказ . «С» 16.

Издательство Волгоградского государственного университета.400062 Волгоград, просп. Университетский, 100.


307.социология управления некоторые аспекты...

Documents