3rd day_2012.05.08. (현지시간 기준)

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현장의 생생함을 실시간으로 전달해 드리는

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ASTD 2012 ICE 3rd Daily Debriefing

3rd day

안녕하세요? 휴넷 ASTD Daily Debriefing Service입니다.

오늘로서 벌써 ASTD ICE 세 번째 디브리핑 시간이 되었는데요, 오늘도 역시 최대한 현장에서

강연을 듣는 것처럼 주요 내용을 생생하게 전달해 드리도록 하겠습니다.

5월 8일 화요일(미국 현지 시간) 주목할 만한 주요 세션 디브리핑, 시작하겠습니다!

오늘은 Leadership Development 트랙의 “Lost Secrets of Effective Leadership Training ”

세션과 Career Development 트랙의 “May I See Your Whine List?”세션을 중심으로 이야기해

보도록 하겠습니다.

많은 기업들은 급변하는 경영환경 속에서 탁월한 의사결정과 조직관리를 위해 내부 리더 육성에

많은 시간과 비용을 투자하는데요, 투자한 시간과 비용에 비하여 그 성과가 미미한 경우를 많이

경험하곤 합니다. 오늘 세션 리뷰를 통해 많은 기업들이 리더 양성에 있어 간과하고 있는 핵심요소

가 무엇인지, 또 이 핵심요소가 리더십의 성공적 발현과 어떻게 연결되는지 생각해 볼 수 있을

것입니다.

One Point Daily Debriefing

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3rd day

오늘의 주요 세션 리뷰

1. 효과적인 리더십 교육의 잃어버린 비밀 (Lost Secrets of effective Leadership Training)

많은 기업들은 조직내부 리더 양성을 위하여 많은 시간과 비용을 투자 합니다. 그러나 “DDI

Leadership Forecast 2011”에 따르면 기업 임원들의 38%만이 내부 리더십 역량이 강하다고

생각하고 있으며, 단 10%의 기업만이 내부 중간관리자가 리더십 역량을 갖추고 관리자로서

성장할 준비가 되어있다고 응답하였습니다.

또한 직원들은 자신들의 상사를 나쁘다고 말할 순 없지만, 그렇다고 영향력이 있는 훌륭한 리더

라고 생각하지는 않는다고 이야기 합니다. 다양한 리더십 교육에도 불구하고 임원진과 종업원들

은 왜 중간관리자, 즉 내부 리더에게 만족하지 못하는 것일까요?

발표자는 “역량 개발에만 너무 집중된 교육”이 그 이유라고 말하고 있습니다.

자, 그렇다면 역량 개발에만 너무 집중한 나머지 교육담당자들이 간과하고 있는

Leadership Training 의 “Lost Secret”은 무엇일까요?

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세션에서는 Interaction Essentials, 즉 상호작용의 본질에 대해서 강조하고 있습니다.

발표자는 리더십 교육에 있어 다양한 역량개발 이전에 Interaction Essentials 개발이 선행되어야

한다고 이야기 합니다.

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Interaction Essentials는

개인적 자기 효능감과 효율적인 상호작용 두 가지로 설명할 수

있습니다. 리더의 자기 효능감 측면에서 Interaction

Essentials는 직무와 자기 스스로에 대해 만족감을 느껴

업무에 몰입하게 만드는 것을 의미하며, 효율적인 상호

작용은 내부 구성원들과의 건설적 소통을 의미합니다.

발표자는 이러한 Interaction Essentials가 기반되어야만

우리가 실시하고 있는 개별 역량 교육인 코칭, 의사결정,

영향력 등이 성공적인 직무 성과로 연결된다고 이야기합니다.

발표자는 연구결과를 토대로 Interaction Essentials은 리더십의 모든 직급에 해당되는 이야기이며

직무 성과와 밀접한 연관이 있다고 주장합니다.

또한 Interaction Essentials은 감성지능과 비슷한 속성으로서 직무 성과 뿐만 아니라 개개인의 삶의

질을 높일 수 있다고 이야기 합니다.

우리는 이번 세션을 통해서 리더 육성에 대하여 다시 한번 생각할 수 있었습니다.

기업이 교육을 실시하는 궁극적 이유는 직무 성과를 위해서 입니다. 그러나 단발적인 교육성과를

위해서 정작 교육 효과성에 가장 중요한 요소를 간과하고 교육을 추진하고 있진 않았나 생각해 보게

됩니다.

Interaction Essentials가 다른 리더십 훈련과 결합되었을 때 리더 역량을 더욱 극대화 할 수 있을

것이며, 내부 리더 육성의 시간과 비용의 효율성을 가져다 줄 수 있을 것 입니다.

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Career Development 트랙의 “May I See Your Whine List?”세션에서는 관리자들이 직원들의 불만

을 어떻게 성장의 기회로 삼을 수 있는지 다루었습니다.

세션 발표자 Beverly Kaye (Career System International 社)는 직원들의 불만을 그들의 표현대로만 받

아들이는 것이 아니라, “진짜 의미하는 바”를 정확히 이해할 때, 직원들과 이해를 기반으로 한

관계를 맺고 성장으로 이끌 수 있다고 이야기합니다.

직원들의 불만을 잘 경청하는 것은 관리자에게 구체적으로 다음과 같은 기회로 작용합니다.

• 드러나지 않았던 기술과 능력을 재발견

하게 됩니다.

• 직원들의 관심사와 가치에 대해 알게

됩니다.

• 개개인의 능력에 대해 예상했던 것을 확인

하는 기회가 됩니다.

• 인재를 비즈니스 니즈에 맞게 매칭할 수

있습니다.

2. 당신의 “불만 리스트”를 좀 볼 수 있을까요?

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직원들의 숨겨진 불만을 이끌어내기 위해 좋은 방법은 적절한 질문을 던지고 경청하는 것입니다.

예를 들어 어떤 직원이 자신의 지식을 존중 받지 못한다고 느낀다면, 이때 던질 수 있는 좋은 질문은

“당신이 자신 있게 내세울 수 있는 Business Skill 중 현재 우리 회사가 취약한 영역은 무엇입니까?”

와 같은 것입니다(물론 이렇게 하기 위해서는 그 직원이 가지고 있는 불만을 먼저 듣고자 하는 노력

이 필요합니다).

좋은 대화는 직원들이 가치를 두고 있는 것이 무엇인지, 또 어떤 상황 속에서 그들은 최고의 노력을

다하고 성과를 창출하는지 등을 밝혀낼 수 있을 것입니다.

발표자는 적절한 질문을 던지기 위해 다음을 염두에 두라고 조언합니다.

능력

당신의 핵심 역량은

무엇입니까?

드러나지 않는 면

당신이 일을 하는데

느끼는 장애는

얼마나 심합니까?

조건(상황)

어떤 조건이 충족될 때

당신은 전력을 다합니까?

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3rd day

3. 월드카페 기법을 사용하여 글로벌 트랜드를 나누다.

2012년 ASTD의 대화형 교육세션 중 하나인 글로벌 HRD 트랜드 토론(당신과 세상의 연결-Linking

you and the world)에서는 학습과 개발의 세계적인 트렌드에 대하여 월드카페 형식으로 세션이

진행되었습니다.

전문 퍼실리테이터들이 참석한 가운데 4라운드에 걸쳐 대화를 나누었으며 10분마다 로테이션으로

그룹을 돌면서 참석자간 의견과 아이디어를 공유하고 각자의 경험을 나누는 시간을 가졌습니다.

[대화 라운드 주제]

1 Round. 오늘날 당신의 나라에서 직면한 학습과 개발의 도전(이슈)은 무엇입니까?

2 Round. 이 도전에 대처하는 솔루션은 무엇입니까?

3 Round. 당신 나라에서 꼽을 수 있는 최고의 예시 사례가 있다면 무엇입니까?

4 Round. 또한 이러한 사례처럼 실행하려면 우리가 알아야 하는 것은 무엇입니까?

참석자들은 토론을 통해서 위의 질문에 대한 대화를 국가, 성별, 나이와 상관없이 심층적으로

나누었으며 이 자리에서 도출된 전체 아이디어를 모아 컨셉화하고 정리하였습니다.

참석자들은 이번 세션을 통해서 글로벌 기업들의 학습과 개발에 대한 세계적 트랜드를 알게 되었고

현업에서 사용될 주요 아이디어와 신흥 테마를 얻을 수 있었습니다.

* 월드카페란? 이 기법은 마치 카페에서 이야기를 나누는 듯한 컨셉으로 선정주제에 대해서 참석자들이 테이블에 둘러앉아

형식에 얽매이지 않고 토론하는 대화 기법이다. 테이블의 종이에 의견을 자유롭게 적고 1라운드가 끝나면

다른 테이블로 옮겨가 다시 대화를 나누고 의견을 적는 형식으로 진행된다.

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ASTD 2012 ICE 두 번째 기조 강연자는 전 하버드 대학 교수이자

'대규모혁신이론'(Large Scale Innovation)의 창안자인 John Kao

였습니다. 조직 혁신 전문가로 널리 알려진 그가 생각하는

“혁신”이란 무엇일까요?

주요 경력: 煎 하버드 대학 교수

現 대규모혁신 연구소(institute of Large Scale Innovation) 대표

주요 저술: Jamming: The Art and Discipline of Business Creativity(1996)

Innovation Nation (2007)

현장 강연 모습

세계적인 조직 혁신 전문가 존 카오는 이번 2012년 ASTD에서 조직 혁신을 주제로 기조 강연을

실시하였습니다. 훌륭한 강연 내용에 직접 멋진 재즈 피아노 연주까지 선보여 아주 흥미로운

시간이었습니다.

존 카오는 혁신을 “희망했던 성과나 미래 상태를 끊임 없이 실현하는 능력”으로 정의하였습니다.

그리고 일반적인 생각과 달리, 창의력은 특별한 재능이 아니라 인간이 보편적으로 가지고 있는

능력이라고 말했습니다. 다만 혁신은 그 창의력을 가치를 실현하기 위한 목적으로 적용하는 것을

의미한다고 강조하였습니다.

발표자는 현지 인터뷰를 통해 성공적으로 혁신을 전파하는 조직의 공통점을 다음과 같이

밝혔습니다. 첫째, 임원과 조직원이 혁신의 개념을 동일하게 정의하고 있다. 둘째, 혁신을 관리해야

한다고 인식하고 있으며, 이를 위한 각자의 책임과 권한 범위를 명확히 하고 있다.

발표자는 혁신과 관련된 자산을 수치로서 관리하는 개념이 앞으로 경영의 중요 요소가 될 것이라고

강조하였습니다.

오늘의 주요 명사 세션_John Kao

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ASTD ICE 현장 스케치

각 세션 발표에 참가한 강연자와 단체들이 펴낸 전문 서적을 소개하고 있는 북스토어에서는

강연자 사인회가 함께 이루어져 많은 인파가 몰렸습니다.

해외 참가단을 위한 공간인 글로벌 빌리지에서 다른 국가 교육 관계자들과의 소통 기회가 생기는

것도 좋은 모습이었습니다.

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▲ 북스토어에서 역시 가장 인기가 있는

것은 기조 강연자들의 사인이 들어간

책이었습니다.

▲ 내일은 마지막 기조 강연으로

Heidi Halvorson 박사(동기부여)의

시간이 준비되어 있습니다.

▲ 세계 각지의 교육 관계자들이 지도에

자신의 명함을 붙여 놓고 있습니다.

(휴넷 명함도 한편에…^^)

▲ 해외 참가단을 위한 공간인 ‘글로벌

빌리지’ 입구입니다.

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3rd day

HRD담당자라면 피할 수 없는 업무가 바로 내부 리더 육성일 것입니다. 기업의 성패를 좌우할 만큼

리더의 역량은 매우 중요한 요소가 아닐 수 없습니다. 핵심 리더 양성을 위해서 우리는 Interaction

Essentials를 고려할 수 있으며, 이를 기반한 개별 역량 교육을 통해 가시적 직무 성과를 가져올 수

있을 것입니다.

직원들의 불만에서 성장의 가능성을 찾자는“May I See Your Whine List?”세션에서는 관리자가

직원들에게 던져야 할 질문 방향을 직접적으로 제시하고 있는 것이 인상적이었습니다. 중요한 것은

직원의 동기는 금전적인 보상뿐만 아니라 능력에 대한 인정, 업무에 몰입할 수 있는 환경 조성 등

다양한 요소를 고려해야 한다는 것을 다시 일깨워 주는 내용이었습니다.

기조 강연에서 존 카오가 말한 혁신의 정의, “희망했던 성과나 미래 상태를 끊임 없이 실현하는 능력”

은 성과나 미래보다 “끊임 없이 실현하는 능력”에 강조점이 있을 것입니다. 조직마다 필요한 혁신의

방향은 다를 수 있겠으나, 방향을 고민하는 것 만큼이나 구체적인 방법으로 꾸준히 수행하는 것이

중요할 것입니다.

내일도 의미 깊은 새 소식으로 찾아 뵙겠습니다.

감사합니다.

3rd Daily Debriefing을 마치며

2012년 5월 8일 미국 콜로라도주 덴버에서

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