атестация

АТЕСТАЦИЯ - 2008 г.

Въведение

В изпълнение решение на ЦСС по КТД на НК „ЖИ” съвместна работна група предложи изменения и допълнения на Правилника за атестация на персонала в НК „ЖИ”.

Новите моменти, на които е акцентирано, са следните:• Целта на атестацията е изключително подчертаване на

положителните качества на атестирания и потенциала му за развитие.• Оценяването се извършва чрез две атестационни карти – една

за ръководни карти и специалисти и друга за изпълнителски персонал, с промени в показателите и конкретизация на съдържанието им.

• Въвежда се тримесечна отчетност от преките ръководители за документиране на резултатите от трудовото изпълнение на персонала.

• Провежда се междинен разговор между оценявания и оценяващия ръководител в края на І-во полугодие на база на водената отчетност.

• Създава се механизъм за контрол на обективността на оценките чрез участие на контролиращ орган.

• Въвежда се поетапност на извършване на атестацията – оценяването на ръководителите на всяко следващо ниво става след приключване процеса по оценяване на подчинените им.

С цел успешно провеждане на Атестация -2008 и постигане на целите й е необходимо отговорно отношение и ангажираност на ръководителите на всички нива към процеса на атестация в НК „ЖИ”.

Съдържание

1. Въведение.

2. Правилник за атестация на персонала в НК „ЖИ”(с измене-

ния и допълнения от 2008 г.).

3. Указания за прилагане на Правилника за атестация на пер-

сонала в НК „ЖИ”.

4. Приложение за степени на оценка.

5. Атестационна карта за оценка на индивидуалното трудово

изпълнение - Приложение 1 (за ръководители и специали-

сти).

6. Таблица 1 за критерии, показатели и източници на инфор-

мация (за ръководители и специалисти).

7. Атестационна карта за оценка на индивидуалното трудово

изпълнение - Приложение 1а (за изпълнителски персо-

нал).

8. Таблица 1а за критерии, показатели и източници на инфор-

мация (за изпълнителски персонал).

9. Образец на възражение от атестирания до комисията по

разглеждане на възраженията – Приложение 2.

10. Образец на възражение от контролиращия орган до коми-

сията по разглеждане на възраженията – Приложение 2а.

11. Протокол на Комисията по разглеждане на възраженията

– Приложение 3

стр. 2

стр. 4

стр. 10

стр. 15

стр. 20

стр. 28

стр. 31

стр. 39

стр. 42

стр. 44

стр. 46

4 5

УТВЪРЖДАВАМ:

Антон ГиневГенерален директор на НК “Железопътна инфраструктура”

П Р А В И Л Н И КЗА АТЕСТАЦИЯ НА ПЕРСОНАЛА В НК “ЖЕЛЕЗОПЪТНА

ИНФРАСТРУКТУРА”(с отразените изменения и допълнения 2008 г.)

I.Общи положения.Чл.1. Настоящият Правилник урежда реда и начина за оценява-

не на индивидуалното трудово изпълнение (атестация) на персонала на НК „Железопътна инфраструктура”.

Чл. 2. Целите на оценяване на индивидуалното трудово изпъл-нение са:

Установяване равнището на професионалната квалификация на работника или служителя, както и съответствието й с изискванията, установени в длъжностната му характеристика;

Оценка на изявата на професионалните знания и умения;Отчитане постиженията на работника или служителя; Предоставяне на информация (обратна връзка) на работника

или служителя за оценка на неговите резултати, както и за силните и слабите страни в неговата работа;

Определяне нуждите от развитие на всеки работник или слу-жител и подобряване на професионалната му компетентност;

Създаване на условия за реализиране на справедливи и про-зрачни процедури за професионално и кариерно развитие и осигуря-ване на база за вземане на административни решения;

Подобряване на работните взаимоотношения, включително между ръководители и подчинени, както и на работата в екип.

Набиране на информация за разработване на програми за обучение, развитие на персонала и за оценка на тяхната ефективност, както и политика на подбор. Чл. 3. Правилникът за оценяване на индивидуалното трудово изпълнение регламентира условията и реда за атестиране и включва:

1. Периодичност на оценяването на трудовото изпълнение.2. Участници в процеса на атестирането. 3. Процедури на оценяването.4. Показатели и степени за оценяване.5. Процедура за възражения. 6. Последици за оценяваните лица.

IІ. Периодичност на оценяването. Чл. 4 (1). Оценката на трудовото изпълнение се извършва еже-

годно в периода м. октомври – м. декември. (2). Оценката обхваща периода на отчитане на резултатите в

рамките на една календарна година.Чл. 5. Оценяването обхваща времето, което действително е от-

работено от лицето. Всеки работник или служител, който има действи-телно отработени най-малко 6 месеца в периода на оценяване, подле-жи на атестиране.

Чл. 6. Първоначалното оценяване на новоназначени или пре-назначени след 01.10. на съответната година се извършва в годината, следваща тази на постъпване или преназначаване на работа.

Чл. 7. На новоназначените по реда на чл. 70 от Кодекса на труда, за срок до 6 месеца, оценяването се прави до 10 дни преди изтичането му. Следващото оценяване е по общия ред.

Чл. 8. В случаите, когато от оценката по чл. 7 до годишното оце-няване са изминали по-малко от 3 месеца, оценяването се извършва през следващата година.

Чл.8а. Преките ръководители задължително водят тримесечна отчетност (документирани наблюдения) за резултатите от трудовото изпълнение на персонала, който ръководят и оценяват. Тя включва информация за изпълнението на работата през периода и конкретното представяне на всеки работник. Формата е по преценка на съответния ръководител. Контролът по воденето на тази отчетност се осъществява от Отдел „Човешки ресурси”.

Чл. 8б. На база на документираните наблюдения се извършва междинен разговор, в края на І-во полугодие, който приключва без конкретна оценка, но се документира във атестационната карта с дата и подписите на оценяващ и оценяван.

IIІ. Участници в процеса на оценяване. Чл. 9. Участници в оценяването на индивидуалното трудово из-

пълнение са:1. Оценяван - всеки работник и служител в трудово правоотно-

шение (без назначените по чл. 68 т.1,2 и 3 за период до една година и чл. 114 от КТ ).

6 7

2.Оценяващ – прекият ръководител, на когото съответният ра-ботник или служител е непосредствено подчинен;

2а. Контролиращ орган - ръководител от по-високо управленско ниво или друго лице, което познава работата на оценявания и може да изказва становище при оценяването. Участието му се определя от директора на поделението.

3. Комисия по разглеждане на възраженията в състав: Ръководител от по-високо управленско ниво (определен от Директора на поделението);Ръководителят на отдел „Човешки ресурси”. Представител на основната синдикална организация, чий-то член е подалият възражение.

ІV. Процедури на оценяването.Чл. 10. Процесът по оценяването на трудовото изпълнение

стартира със заповед на Генералния директор на НК „ЖИ” за обявяване на годишното атестиране на персонала.

Чл. 11. Въз основа на тази заповед регионалните директори на поделенията определят с вътрешна заповед :

- комисиите за разглеждане на възраженията;- график за организиране и провеждане на атестирането по зве-на.Чл. 11а. Атестацията се извършва поетапно. Оценяването

на преките ръководители на всяко следващо ниво по функционална структура става, след като е приключил процеса по оценяването на изпълнителския персонал, респективно на съответните ръководите-ли. При оценката на оценяващия се взема под внимание качеството на извършената от него атестация, което се отразява в атестацион-ната му карта.

Чл.12 (1). Атестирането на персонала става чрез изготвяне на атестационна карта за оценка на индивидуалното трудово изпълнение - Приложение № 1 (за ръководни служители и специалисти) или Приложение № 1а (за изпълнителски персонал).

(2). На база водената отчетност по чл. 8а. прекият ръководител прави оценка на подчинените си, която обсъжда с контролиращия орган.

(3). Контролиращият орган вписва в атестационната карта своето становище „Съгласен” или „Несъгласен”, преди връчването й на атестирания.

(4). Прекият ръководител запознава лицето с направената оценка и, след коментар, му предоставя попълнената атестационна карта за подпис.

(5). При несъгласие на лицето и/или контролиращия орган с на-правената оценка , изразено писмено, следват процедури по възраже-нията, съгласно раздел VІ на настоящия Правилник.

Чл. 13 . Попълнените атестационни карти и съпътстващите ги документи се предават в отделите „Човешки ресурси” до 31.12. на те-кущата година. Те се съхраняват в личните досиета на оценяваните и имат поверителен характер.

V. Показатели и степени за оценяване. Чл. 14. Показателите за оценяване са разпределени в три

групи:1. Показатели за компетентност1.1 Професионални познания и умения2. Показатели за изпълнение и резултати2.1. Изпълнение на задълженията2.2. Инициативност и активност в работата2.3. Отговорно отношение към ресурсите2.4. Спазване на трудовата дисциплина3. Личностни качества3.1. Ръководни и/или организационни способности, (за

ръководители и специалисти) 3.1а. Организираност и планиране на собствената работа (за

изпълнителски персонал)3.2. Работни взаимоотношения и работа в екип (за

ръководители и специалисти) 3.2а. Работни взаимоотношения и сътрудничество (за

изпълнителски персонал). 3.3. Професионално развитие и усъвършенстване.Чл. 15. Индивидуалното оценяване се извършва по петстепенна

скала от 2 до 6 във възходящ ред: Оценка „2 – Слаба”; Оценка „3 – Средна”; Оценка “4 – Добра”; Оценка “5 – Много добра”; Оценка “6 – Отлична”.Чл. 16 Показателите и степените за оценяване на трудовото

изпълнение са заложени в Атестационни карти за оценка на индивиду-алното трудово изпълнение.

VІ. Процедури при възражения.Чл. 17. (1) При несъгласие с направената оценка, работникът или

служителят и/или контролиращият орган имат право да подадат аргументирано писмено възражение – Приложение № 2 и Приложение № 2а до Комисията по възраженията в срок до пет работни дни след подписване на атестационната карта.

(2) Ръководителите на общофункционалните отдели и служителите, които се оценяват от директорите на регионалните поделения, при несъгласие подават възражение до ресорния

8 9

(2). Когато трудовото изпълнение на оценявания за втори път е получило слаба или средна оценка, комисията предлага трудовият му договор да бъде прекратен.

(3) Размерът на бонуса, редът и начинът на получаването му, се регламентират със Заповед на Генералния директор на НК „ЖИ”, след приключване на атестацията за цялата Компания.

Чл. 24. При необходимост резултатите от атестацията се полз-ват и за:

Подбор при съкращения;o При преназначаване на друга длъжност;o При даване на препоръки за работа. o

Чл. 25. Директорите на поделенията търсят отговорност от оце-няващите преки ръководители, проявили доказана необективност в оценките и формално отношение към процеса на атестацията.

VIII. Преходни и заключителни разпоредби.§ 1. Настоящият Правилник е изготвен на основание решение

от Протокол № 70/28.03.2007 г. на Управителния съвет на НК „ЖИ” за въвеждане на атестационна оценка на персонала и раздел V-ти от ВПРЗ, които са в сила от 01.07.2007 г.

§ 2. Настоящият Правилник се утвърждава от Генералния ди-ректор на НК „ЖИ”.

§ 3. Изменения и допълнения се правят по реда на утвържда-ването му.

§ 4. Указания по прилагането на настоящия Правилник дава директорът на дирекция „Управление на човешките ресурси”, който и контролира прилагането му.

§ 5. Настоящият Правилник се прилага след разясняване на оценяващите ръководители и запознаване на оценяваните с прави-лата и процедурите за оценяване на трудовото изпълнение.

§ 6. Определената оценка се отнася и важи само за периода, за който е извършена.

§ 7. Измененията и допълненията на Правилника влизат в сила от 01.01.2008 год.

Забележка: Всички изменения и допълнения на Правилника за атестация са изписани с наклонен шрифт.

ръководител в Централно управление на НК „ЖИ”.Чл. 18. (1). Комисията по възраженията разглежда постъпилите

възражения и становища и преразглежда атестационните карти като при необходимост изисква от оценяващия допълнителна информация и аргументи.

(2). Комисията може да потвърди или да коригира с една степен оценката като за целта се попълва и подписва Протокол – Приложение № 3.

(3). Комисията по разглеждане на възраженията няма да се про-изнася по същество в случай, че възражението е получено след горе-посочения срок и/или не е аргументирано.

Чл. 19. Комисията е длъжна да се произнесе в срок до седем ра-ботни дни от получаване на възражението.

Чл. 20. В тридневен срок от подписването на протокола по чл. 18.(2), Комисията уведомява писмено оценявания и оценяващия за ре-шението си.

Чл. 21. Решението на Комисията по възраженията е задължител-но за страните.

Чл. 22. Предаването и съхраняването на протокола се извършва по реда на чл. 13. от настоящия Правилник.

VIІ. Последици за оценяваните лица.Чл. 23. (1) В зависимост от получената оценка последиците за

работника или служителя са свързани с промяна на статуса на оценя-вания и/или получаване на бонус.

- При оценка „слаба” (до19 точки)* при резултат 16 т. – работникът/служителят се

освобождава от работа по реда на чл. 328, ал. 1, точка 5 от Кодекса на труда.

* при резултат от 17 до 19 т. – при възможност на работника/служителя се предлага подходяща за квалификацията му работа.

- При оценка ,,средна” (от 20 до 27 точки)– на работника/служителя може да се предлага подходяща за квалификацията му работа и/или допълнително обучение.

- При оценка ,,добра” (от 28 до 35 точки) – работникът/служителят запазва статуса си и може да повиши квалификацията си.

- При оценка ,,много добра” (от 36 до 43 точки) – работникът/служителят, може да бъде повишен в степен или длъжност и/или да получи бонус.

- При оценка ,,отлична” (от 44 до 48 точки) – работникът/слу-жителят да бъде повишен в степен или длъжност в съответствие с възможностите и и/или да получи бонус.

10 11

Указанияпо прилагане на Правилника за атестация на персонала

в НК „ЖИ”/ в съответствие с извършените изменения и допълнения 2008 г./

След направения анализ на атестация 2007 г., в изпълнение на решение по Протокол № 8 на ЦСС по КТД от 07.03.2008 г., със Заповед на Генералния директор бе назначена работна група, с участието на представители на четирите Синдиката в НК „ЖИ”, ръководни служители и експерти от ЦУ и поделенията на Компанията и външен консултант. Отчитайки отделни пропуски в нормативната уредба и допуснатите грешки от оценяващите ръководители, работната група разработи „Из-менения и допълнения на Правилника за атестация на персонала” и прилежащите му документи, с цел отстраняване на негативните факто-ри и подобряване механизма на атестиране.

На основание Правилник за атестация - 2008 г. са разработени настоящите указания, които следва да спазвате и прилагате.

Оценяването на индивидуалното трудовото изпълнение на пер-сонала на НК „ЖИ“ следва да се извършва коректно, с цел справедливо отчитане на постиженията на оценяваните лица, въз основа на което да се набележат насоки за подобряване на работата в интерес както на Компанията, така и на отделните работници и служители. Коректността се изразява в следното:

- отчитат се само реалните факти;- отчитат се качествата на оценяваните лица;- отчитат се демонстрираното поведение и отношение на работ-

ното място;- игнорират се лични пристрастия и емоции.При разясняването на оценяващите ръководители да се акцен-

тира, че целта на атестацията е подчертаване на положителните ка-чества на атестирания и потенциала му за развитие.

По раздел II. Периодичност на оценяването.1. Чл. 8а. Целта на въведената тримесечна отчетност (документи-

рани наблюдения) е да подпомогне преките ръководители в изготвя-нето на окончателната годишна оценка и постигането на по-голяма обективност, основана на факти. Формата е по преценка на ръково-дителя и следва да включва документирани наблюдения и записи за всеки един от подчинените му работници и служители (протоколи, во-дене на дневници, контролни карти за работно време, констатирани с документ грешки, аварии и т. н.) Отчетността включва информация за:

- резултата от изпълнението на работата – обем, качество, из-ползване на работното време, постижения, грешки, пропуски в знани-ята, уменията и т. н.;

- поведението в труда – планиране на труда, демонстрирано старание, прилагане на знанията и уменията, проявена инициатив-ност, отговорност и т. н;.

- пропуски в знанията, уменията, способностите и качествата, необходими за ефективно изпълнение на работата;

- потенциал за развитие, потребности от усъвършенстване и обучение.

Чл. 8б. Провеждането на междинния разговор има за цел да създава и поддържа диалог между ръководителя и оценявания за по-стигане на ефективна обратна връзка: от една страна – осигурява на оценявания признание за удовлетворителна работа и компетентност, а от друга страна - обръща внимание на слабите места и проблемни поведения, които трябва да се подобрят; поощрява оценявания за още по-добро изпълнение и/или му дава възможност да коригира из-пълнението си. Междинният разговор трябва да бъде добронамерено настроен и поощряващ, да акцентира на положителните резултати.

Оценяващият и оценяваният вписват в атестационната карта датата на проведения разговор и кратък коментар, относно извърше-ното и установените резултати.

Междинният разговор, основан на документирани наблюде-ния, улеснява оценяващия ръководител при изготвянето на годишна-та оценка и му дава обективна основа за извършване на атестацията.

2. По раздел III. Участници в процеса на оценяване.Чл. 9. Прекият ръководител е лицето, което прави оценката.В процеса на оценяването, за да се избегне възможността от

проява на субективизъм от оценяващите ръководители, се включва контролиращ орган, определен от директора на поделението. Контро-лиращият орган преглежда попълнените от прекия ръководител атес-тационни карти, като има право да изисква допълнителна информация и аргументация за оценките, както и да направи коментар (оценката е завишена или оценката е занижена), който да запише в съответния раздел на атестационната карта, но без да променя оценките. При не-съгласие с оценката и след коментар с оценяващия, контролиращият подава възражение (по образец) до Комисията по възраженията.

Отделите „Човешки ресурси” наблюдават процеса и подпомагат оценяващите ръководители с методически указания. Те имат органи-зационни и технически функции.

В състава на Комисията по разглеждане на възраженията, при подадено възражение от синдикален член, се включва и представител на съответната основна синдикална организация в поделението.

12 13

3. По раздел IV. Процедури на оценяването.Регионалният директор на поделението изготвя заповед, съ-

гласно чл. 11 от Правилника, въз основа на която участниците се под-готвят и съобразяват с определения график. В заповедта се определя последователността на етапите на атестиране, предвид нивата на уп-равление.

Чл. 11а. След приключване на оценяването на съответното ниво, оценяващите ръководители на следващото ниво преглеждат резулта-тите в атестационните карти (след становището на контролиращия ръ-ководител) и оценяват своите подчинени, като отчитат и обективност-та на изготвените от тях оценки.

Преките ръководители, които ще извършват оценката следва да се подготвят и уведомят подлежащите на атестиране. Оценяващите е необходимо да подготвят необходимата информация (документира-на отчетност) за основните и допълнителни задачи (ако е имало), по- забележими моменти при изпълнението и др. Оценяваните работници и служители също трябва да се подготвят, като си припомнят силните и слабите страни при своето трудово изпълнение през изминалия пе-риод и др.

Чл. 12. Картата за оценка - Приложение № 1, се прилага за ръ-ководни служители и специалисти (аналитични и приложни), а картата за оценка – Приложение № 1а е за изпълнителски персонал (всички останали класове персонал).

Прекият ръководител извършва оценяването и изготвя заклю-ченията, като попълва атестационната карта. Той е длъжен:

Да анализира изминалия период по отношение на поставени-- те задачи (основни и допълнителни) и тяхното изпълнение и да опре-дели степента на покриване на определените функции на длъжността в определения срок.

- Да отчете силните и слабите страни на изпълнението, като има предвид трудностите и възможностите за преодоляването им за подо-бряване на работата.

- Да извърши оценката за изпълнението на длъжността безпри-страстно, честно и компетентно въз основа на обективно установими факти и обстоятелства.

- Да оценява внимателно по всеки един показател. Не бива на базата на някое отрицателно качество или слаба оценка по някой по-казател да прави негативно обобщение за цялостното изпълнение. Не-изпълнението на някой показател да не влияе на оценяването по дру-гите показатели.

- Да не прави оценката на базата на скорошни впечатления, а да обмисли резултата от работата за целия период на оценяване.

- Да не прави сравнение на оценявания с други работници и служители.

- Да обръща особено внимание на формулирането на препоръки

за подобряване на трудовото изпълнение, включително и да посочи онези области, в които оценяваният се нуждае от допълнително обучение.

След изразеното писмено мнение на Контролиращия орган, оценяващият ръководител, на среща с оценявания, го запознава с извършената оценка и след коментар, предоставя картата за подпис от лицето.

Срещата протича в рамките на около 10 минути. При срещата оценяващият ръководител е необходимо да се

съобразява със следното:- Да информира оценявания по начин, който да способства за

подпомагане на оценявания, а не да се демотивира или обижда от направената оценка.

- Да информира оценявания по отношение на негово конкретно поведение или факт, а да не прави общи коментари по отношение на личността му, т. е. оценяващият да посочи конкретните грешки в процеса на работа, а не да изразява мнение за личността.

При несъгласие с оценката се дава формуляр за възражение на оценявания.

Участниците в атестацията - оценявани, оценяващи и контролиращи, трябва да се отнасят отговорно към процедурите по възраженията на оценките и да не допускат каквито и да било форми на натиск или недостатъчно аргументирани жалби.

4. По раздел V. Показатели и степени за оценяване. За по-прецизно извършване на оценката на трудовото

изпълнение се ползват таблиците с разписаните критерии, показатели и източниците им за информация (Таблици № 1 и № 1а ).

Индивидуалното оценяване се извършва по петстепенна скала от 2 до 6 във възходящ ред:

1. Оценка „2 – Слаба”. Поставя се, когато изпълнението по съответните показатели през периода в преобладаващата си част не отговаря на длъжностните задължения и резултатите от дейността не допринасят за постигане на поставените цели и задачи;

2. Оценка „3 – Средна”. Поставя се, когато изпълнението по съответните показатели през периода в преобладаващата си част отговаря на длъжностните задължения, но не ги покрива изцяло и резултатите от дейността в ниска степен допринасят за постигане на поставените цели и задачи;

3. Оценка “4 – Добра”. Поставя се, когато изпълнението по съответните показатели през периода е в рамките на длъжностните задължения без да ги надхвърля, и резултатите от дейността в средна степен допринасят за постигане на поставените цели и задачи;

4. Оценка “5 – Много добра”. Поставя се, когато изпълнението по съответните показатели през периода в отделни случаи надхвърля

14 15

Приложениеза степени на оценка

Професионални познания и умения:Слаба степен (2): Демонстрираните професионални познания и умения не са на нужното равнище, изисквано от длъжността. Трудно се ориентира в поставените задачи. Нуждае се от допълнителни инструкции и обяснения за изясняване на задълженията. Допуска грешки поради липса на професионални знания и умения за тяхното прилагане.

Добра степен (4): Демонстрира познания и разбиране в областта, в която работи и е в състояние да изпълнява ежедневните задачи сам. Среща трудности при справянето с различни или нови задачи.

Отлична степен (6): Висока професионална компетентност, задълбочено познава естеството на извършваната работа. Следи новостите в своята област. Прилага своите професионални знания при справяне с проблеми в работата. Бързо се ориентира при възлагането на нови или допълнителни функции и максимално допринася за тяхното успешно реализиране.

Изпълнение на задълженията:Слаба степен (2): Работи бавно, рядко е готов навреме, често пропуска срокове. Липса на точност, внимание и прецизност при работа, което води до слабости в изпълнението на възложените задачи. Безотговорно отношение към задачите.

Добра степен (4): Старае се съвестно да изпълнява своите задължения. Понякога среща трудности при справянето със спешни задачи. Отнася се отговорно към работата, но понякога е необходим контрол по отношение на сроковете и качеството.

длъжностните задължения, като резултатите от дейността във висока степен допринасят за постигане на поставените цели и задачи;

5. Оценка “6 – Отлична”. Поставя се, когато изпълнението по съответните показатели през периода, надхвърля длъжностните задължения (допълнително изпълнени задачи), като резултатите от дейността надхвърлят очакваните и в най-висока степен допринасят за постигане на поставените цели и задачи.

Забележка: Максимална оценка се присъжда само при пълна убеденост за безупречно изпълнение на задълженията и доказани професионални качества на много високо равнище и при действителни и системно доказани високи резултати.

В „Приложение за степени на оценка” за всеки показател са разписани по-подробно три от степените в скалата за оценки. (Приложение към настоящите указания).

Настоящите указания са неразделна част от Правилника за атестация на персонала. Същите могат да се допълват в зависимост от наложените в процеса на атестиране обстоятелства.

Лиляна ВецковаДИРЕКТОР НА ДИРЕКЦИЯ „УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ”

16 17

Отлична степен (6): Много високо качество на работа, висока прецизност и точност при изпълнение на поставените задачи, ефективно постигане на желаните работни цели в посоченото време и срокове. Може да се разчита на него , ще изпълни отговорно задачите, ще преодолее възникнали трудности и ще информира за крайния резултат.

Инициативност и активност в работата:Слаба степен (2): По-скоро пасивен, работи без желание, само върху задачи, които са изрично зададени, не се включва в разрешаването на проблеми, свързани със собствената работа.

Добра степен (4): Умерена инициативност в работата, от време на време проявява готовност да се включва в изпълнението на нови задачи и разрешаването на проблемни ситуации.

Отлична степен (6):Отличава се с активност на работното място, дава предложения и влага усилия за подобряване процеса на работа, ангажира се с изпълнението на допълнителни задачи.

Отговорно отношение към ресурсите:Слаба степен (2): Показва безотговорно отношение към използваните в работата ресурси, разхищава ги и злоупотребява с тях. Работното място не се поддържа в добро състояние.

Добра степен (4): Рационалното използване на ресурсите е приоритет, който все още не се постига оптимално.

Отлична степен (6): Ефективно и рационално използва ресурсите в процеса на трудовата си дейност, отнася се с грижата на добър стопанин.

Спазване на трудовата дисциплина:Слаба степен (2): Отсъствията от работа и закъсненията без

уважителни причини не са рядкост. Не спазва регламентираните почивки. Не уплътнява работното си време и пречи на колегите си да работят.

Добра степен (4): Спазва установения режим на труд и почивка, регистрираните нарушения са рядкост, но не винаги уплътнява достатъчно ефективно работното си време.

Отлична степен (6): Съвестно спазва работното време и регламентираните почивки, спазва вътрешните правила и инструкциите за работа. При нужда с готовност остава в извънработно време за довършване на спешни задачи.

Ръководни и/ или организационни способности: Слаба степен (2): Не успява да намери общ език със своите подчинени и слабо въздейства върху тяхното поведение. Не се справя с разпределението, координирането и контролирането на работата. Има негативно отношение към атестацията на трудовото изпълнение. Не разбира и/или не провежда правилно фирмената политика.

Добра степен (4): Изяснява целите, задачите и индивидуалните отговорности на подчинените. Понякога среща трудности при справянето с конфликтни ситуации и вземането на добри решения. Опитва се да поддържа периодична отчетност и обективност при оценяване поведението на подчинените. Разбира и следва в работата фирмената политика.

Отлична степен (6): Успешно планира, организира и контролира работата на своите подчинени. Поведението и усилията са ориентирани както към изясняване на задачите и крайните цели, така и към отношенията с подчинените, които периодично получават от своя ръководител обратна информация и обективна оценка за изпълнение си. Разбира добре и провежда правилно фирмената политика, като изяснява и на колегите и подчинените си целите на компанията.

18 19

Организираност и планиране на собствената работа: Слаба степен (2): Слабо систематизирано планиране и организиране на собствената работа в рамките на работния ден. Хаотичност и непоследователност при изпълнение на задачите, което налага необходимост от допълнителен контрол.

Добра степен (4): Планира своята работа; в повечето случаи знае кога какво трябва да се направи. Среща известни затруднения при практическото следване и изпълнение на съставения работен план.

Отлична степен (6): Успешно планира и организира собствената работа в рамките на работния ден според дадените изисквания и указания. Добре разпределя във времето своите задачи, така че да бъдат изпълнени в срок.

Работни взаимоотношения и работа в екип /сътрудничество: Слаба степен (2): Трудно работи с колегите; не изразява готовност да взаимодейства открито и да сътрудничи, ако обстоятелствата не го налагат. Не умее да работи в екип и да бъде толерантен към чуждото мнение. Не приема критики. Не е готов да помага на колегите си.

Добра степен (4): Поддържа коректни взаимоотношения; взаимодейства с останалите доколкото го изисква работата. Отворен е към предложения от страна на подчинените и колегите. Включва се в обучението на по-млади колеги при необходимост.

Отлична степен (6): Поддържане на много добри взаимоотношения и сътрудничество с колеги, ръководители и подчинени с цел изпълнение на работата. Активно взаимодействие с другите звена. Насърчава членовете на екипа да дискутират, обменят идеи и да работят съвместно за разрешаването на проблеми. Грижи се за добрия климат на работното място. С готовност помага и обучава по-млади и неопитни колеги.

Професионално развитие и усъвършенстване:Слаба степен (2): Не осъзнава необходимостта от развитие и няма желание да повишава допълнително професионално-квалификационното си равнище.

Добра степен (4): Проявява умерена мотивация и старание относно участията в допълнителни обучения. Като цяло е положително настроен към предложения за промяна и обогатяване на опита.

Отлична степен (6): Постоянно разширява своите знания както чрез самоподготовка в свободното време, така и чрез активното включване в организирани обучения. С готовност споделя усвоените нови знания с колегите и се опитва да ги приложи напрактика. Отворен е към промени и поемането на нови предизвикателни задачи.

20 21

Атестационна картаза оценка на индивидуалното трудово

изпълнение

На .................................................................………………..............................................(име, презиме, фамилия на оценявания)

Длъжност ..................................................... Структурно звено ................................. ( участък, гара, група и др.)

Отдел ............................................................Дирекция/ Поделение .....................

Период на оценяване от ……..…......…. дата ……......…. година

до .......……..…..… дата ……....…. година

Оценяващ:.......................................................................................... Длъжност ...................................

(име, презиме, фамилия на оценяващия пряк ръководител).

А. МЕЖДИНЕН РАЗГОВОР.....................г. (дата)

1. Мнение на оценяващия ръководител:..................................................................................................................................................................................

(подпис)

2. Коментар на оценявания :..................................................................................................................................................................................

(подпис)

Приложение 1

Б. ОЦЕНКА НА ТРУДОВОТО ИЗПЪЛНЕНИЕ

№ по

редПоказатели

Степени на оценка Обща оценка

Слаба на

2 3 4 5 6

I. Показатели за компетентност

1

Професионални по-знания и умения:

обща информира-- ност за познаване на нормативните документи, свърза-ни с длъжността;уменията за правил-- ното и точното им прилагане в рабо-тата; допускане на грешки от непозна-ването им;

познания относно - естеството на из-вършваната работа, професионален опит, способност за разбиране, приема-не и изпълнение на поставените задачи, време за ориенти-ране в задачите и задълженията; прилагане на съ-- временни знания, следене на ново-стите в съответната област.

6

за ръководители и специалисти

22 23

II. Показатели за изпълнение и резултати

1

Изпълнение на за-дълженията – обем работа, сроч-ност, точност, отго-ворност, качество при изпълнение на задълженията, както и на поставените задачи през периода, пости-гане на поставените цели (ефикасност), ефективност на рабо-тата

6

2

Инициативност и активност в работата - предлагане на нови идеи и решения и тяхното реализиране в работата, доброволно влагане на усилия за подобряване и усъвършенстване на работния процес, участие във вземането на решения, търсене на творчески решения, готовност за изпълнение на допълнителни задачи.

6

3

Отговорно отношение към ресурсите – икономично отношение към различните видове ресурси, тяхното най-рационално използване, поддържането им в изправност и добро състояние, или безотговорно отношение, злоупотреба с ресурсите, тяхното разхищение, използване за лични облаги и др.

6

4

Спазване на трудовата дисциплина - спазване на правилника за вътрешния ред, инструкциите за работа, закъснения, отсъствия, уплътняване на работното време; регистрирани нарушения , заповеди за наказания и др.

6

Приложение 1 за ръководители и специалисти

24 25

III. Личностни качества

1

Ръководни и/или организационни способности:

способност за по-- ставяне и изяснява-не на целите и за-дачите, определяне на приоритетите; правилно ли разби-- ра и провежда фир-мената политика;умения за вземане - на адекватни реше-ния;планиране, органи-- зация и контрол по изпълнението на работата;умение за мотиви-- ране и ръководене на подчинените;

климат на работно-- то място, отноше-ние към подчине-ните/ сътрудниците, справяне с кон-фликтни ситуации на работното място;обективно оценя-- ване изпълнението на подчинените, даване на подкрепа и обратна връзка;самостоятелност - или нужда от кон-трол; способност за орга-- низиране на собст-вената работа /за специалисти/.

6

2

Работни взаимоот-ношения и работа в екип: - съвместна работа и взаимодействие с колеги и ръководите-ли, координиране на работата, обмяна на информация, готов-ност за съдействие и подкрепа;- комуникативни уме-ния, толерантност, критично и творческо мислене, насърчаване и активно участие в групови дискусии и в процеса на взимане на решения, съвмест-на работа, носене на обща колективна отговорност за пости-гане на целите.

6

Приложение 1 за ръководители и специалисти

26 27

3

Професионално развитие и усъвър-шенстване:

желание за допъл-- нителни обучения и повишаване на ква-лификацията, при-лагане на практика на усвоените нови знания и умения;желание и действия - за повишаване на личната компетент-ност и разширяване на опита;готовност за пое-- мане и справяне с нови и отговорни задачи;отношение към - промените.

6

Общо точки: 48

Степени на оценката Точки Възможни последици за оценява-ния:

Слаба до 19 Да бъде освободен или преместен при възможност

Средна 20-27 Може да се предложи подходяща ра-бота и/или допълнително обучение

Добра 28-35 Запазва статуса си и може да повиши квалификацията си

Много добра 36-43 Може да бъде повишен в степен или длъжност и/или да получи бонус

Отлична 44-48Да бъде повишен в степен или длъж-ност при възможност и/или да полу-чи бонус

В. ЗАКЛючЕНИЕ НА ОЦЕНЯВАщИЯ:

Според направената оценка:1. Атестираният получава обща оценка ………т.…………..................................... (с думи)

2. Атестираният се нуждае от повишаване на квалификацията и уменията си ……………………………………………………………………………………………………………………;

3. Атестираният трябва да бъде (повишен, остава, преместен, освободен) ………………………..……………………………………………………………………………………………………………...............;

Г. ПРЕПОРЪКИ КЪМ ОЦЕНЯВАНИЯ:

1. ..……………………………………………………………………………………………

2………………………………………………………………………………………………

3………………………………………………………………………………………………

Конролиращ орган: ...................................................................................................................................

(имена) (длъжност)

Коментар на контролиращия орган ................................................................................................

(при несъгласие - оценката е занижена/завишена)

ПОДПИСИ:На оценяващия: На контролиращия орган: На оценявания:

.………………… 1. Съгласен ............................. 1. Съгласен ............................. 2. Несъгласен ......................... 2. Несъгласен .........................

Дата ....................... 20 ........ година.

Приложение 1

28 29

Обл

асти

за

оцен

яван

е на

тру

дово

то

пред

став

яне

Пок

азат

ели

за о

ценя

-ва

не

Крит

ерии

за

оцен

яван

е на

тру

дово

то и

зпъ

лнен

ие п

о съ

от-

ветн

ите

пока

зате

лиИ

зточ

ници

на

инф

орм

ация

за

опре

де-

ляне

на

съот

ветн

ия п

оказ

ател

I. П

роф

есио

-на

лна

ком

пе-

тент

ност

(про

явяв

а се

в

пока

зани

и п

ри-

лага

ни н

а пр

ак-

тика

спе

циал

и-зи

рани

зна

ния

и ум

ения

, нео

бхо-

дим

и за

усп

еш-

но и

зпъл

нени

е на

зад

ачит

е и

задъ

лжен

ията

)

1. П

роф

е-си

онал

ни

позн

ания

и

умен

ия (и

ли

позн

аван

е на

зад

ачит

е и

прои

зтич

а-щ

ите

от т

ях

задъ

лжен

ия)

- изи

сква

ния,

кои

то д

лъж

ност

та п

редя

вява

към

про

фес

иона

л-но

-ква

лиф

икац

ионн

ото

ниво

на

изпъ

лнит

еля;

- дем

онст

рира

ни п

озна

ния

отно

сно

есте

ство

то н

а из

върш

ва-

ната

раб

ота;

- общ

а ин

фор

мир

анос

т за

поз

нава

не н

а но

рмат

ивни

те д

оку-

мен

ти, с

върз

ани

с дл

ъжно

стта

; ум

ения

за

прав

илно

то и

точ

но-

то и

м п

рила

гане

в р

абот

ата;

- сте

пен

на п

озна

ване

на

рабо

тата

, спо

собн

ост

за р

азби

ране

, пр

ием

ане

и из

пълн

ение

на

пост

авен

ите

зада

чи;

- акт

уалн

ост

на з

нани

ята,

сле

дене

на

ново

стит

е в

съот

ветн

ата

обла

ст, п

озна

ване

и п

рила

гане

на

съвр

емен

ни м

етод

и и

прак

-ти

ки н

а ра

бота

;- п

роф

есио

нале

н оп

ит;

- вре

ме

за о

риен

тира

не в

зад

ачит

е и

задъ

лжен

ията

;- у

точн

яван

е на

асп

екти

и д

етай

ли.

- съо

твет

стви

е с

длъж

ност

ната

хар

акте

-ри

стик

а;- п

роф

есио

нале

н оп

ит в

дад

енат

а об

-ла

ст;

- ста

ж в

сис

тем

ата

на ж

елез

ница

та;

- пре

мин

ати

допъ

лнит

елни

обу

чени

я (д

ипло

ми,

сер

тиф

икат

и, у

дост

овер

ения

)- д

опус

кане

на

греш

ки п

орад

и не

позн

а-ва

не н

а ра

бота

та и

ней

ната

спе

циф

ика

; - нап

раве

ни п

редл

ожен

ия з

а по

добр

ява-

не н

а ра

бота

та.

II. Е

фек

тивн

о из

пълн

ение

и

резу

лтат

и(п

рояв

ява

се в

по

стиг

ане

на

труд

овит

е це

ли

в ра

мки

те н

а оп

-ре

деле

ното

вре

-м

е, и

зпъл

нява

й-ки

изи

сква

ният

а за

опт

имал

но

каче

ство

, кол

и-че

ство

и р

ацио

-на

лно

изпо

лзва

-не

на

ресу

рсит

е и

спаз

ване

на

вътр

ешни

я ре

д)

1. И

зпъл

не-

ние

на з

адъл

-ж

ения

та

- реа

лнот

о из

пълн

ение

на

задъ

лжен

ията

по

длъж

ност

на х

а-ра

ктер

исти

ка, к

акто

и н

а по

став

енит

е за

дачи

пре

з пе

риод

а;- т

очно

ст и

пре

цизн

ост

на и

зпъл

нени

ето;

- пос

тига

не н

а по

став

енит

е це

ли (е

фик

асно

ст);

- еф

екти

внос

т на

раб

отат

а (п

ости

гнат

и ре

зулт

ати

спря

мо

из-

полз

вани

рес

урси

);- о

бем

раб

ота;

- сро

чнос

т и

спаз

ване

на

граф

ици

и пл

анов

е;- к

ачес

тво

на и

зпъл

нени

ето;

- отг

овор

ност

при

изп

ълне

ние

на р

абот

ата.

- наб

люде

ние

на т

рудо

вото

пов

еден

ие;

- пос

тиж

ения

и р

езул

тати

;- д

опус

нати

про

пуск

и в

рабо

тата

;- б

рой

греш

ки;

- пок

рива

не н

а ст

анда

рти;

- мож

е ли

да

му

се о

казв

а до

вери

е пр

и въ

злаг

ане

на с

луж

ебни

зад

ачи,

да

се

разч

ита

на н

его.

2. И

ници

а-ти

внос

т и

акти

внос

т в

рабо

тата

- пре

длаг

ане

на н

ови

идеи

и р

ешен

ия и

тях

ното

реа

лизи

ране

в

рабо

тата

;- д

обро

волн

о вл

аган

е на

вре

ме

и ус

илия

за

подо

бряв

ане

и ус

ъвър

шен

ства

не н

а ра

бота

та –

ней

ната

орг

аниз

ация

, раб

от-

ните

про

цеду

ри и

усл

овия

;- п

редв

ижда

нето

на

бъде

щи

проб

лем

и и

опит

и те

да

бъда

т пр

едот

врат

ени;

- тъ

рсен

е на

тво

рчес

ки р

ешен

ия;

- го

товн

ост

за и

зпъл

нени

е на

доп

ълни

телн

и за

дачи

;- д

емон

стри

ране

на

акти

внос

т и

упор

итос

т пр

и сп

равя

нето

с

труд

ност

и в

рабо

тата

;- у

част

ие в

ъв в

зем

анет

о на

реш

ения

(за

спец

иали

сти)

.

- нап

раве

ни и

вне

дрен

и пр

едло

жен

ия з

а по

добр

ение

;- н

аблю

дени

е на

тру

дово

то п

овед

ение

;- а

ктив

но у

част

ие в

обу

чени

я, о

бсъж

да-

ния,

раб

отни

груп

и;- о

став

ане

в из

вънр

абот

но в

рем

е.

3. О

тгов

орно

от

нош

ение

къ

м р

есур

си-

те (

осно

вни

сред

ства

, м

атер

иали

, ин

стру

мен

ти

, обо

рудв

ане,

ка

нцел

арск

и м

атер

иали

, ко

нсум

атив

и и

др.)

- отн

ошен

ие к

ъм р

азли

чнит

е ви

дове

рес

урси

на

рабо

тнот

о м

ясто

(съв

естн

о ил

и бе

зотг

овор

но);

- нач

ин н

а тя

хнот

о из

полз

ване

(рац

иона

лно

или

разх

ищен

ие и

из

полз

ване

за

личн

и об

лаги

);- п

оддъ

ржан

ето

им в

изп

равн

ост

и до

бро

съст

ояни

е.

- със

тоян

ие н

а съ

оръж

ения

та, о

бору

два-

нето

и и

нстр

умен

тите

;- р

азхо

ди, с

върз

ани

със

заку

пува

нето

и

подд

ърж

анет

о на

рес

урси

те;

- със

тоян

ие н

а ра

ботн

ото

мяс

то.

4. С

пазв

ане

на т

рудо

ва

дисц

ипли

на

- спа

зван

е на

пра

вилн

ика

за в

ътре

шни

я ре

д;- с

ъблю

дава

не н

а ис

трук

ции

за р

абот

а и

вътр

ешни

зап

овед

и;- с

пазв

ане

и уп

лътн

яван

е на

раб

отно

то в

рем

е.

-вси

чки

реги

стри

рани

нар

ушен

ия н

а тр

удов

ата

дисц

ипли

на;

- зап

овед

и за

нак

азан

ия;

- зак

ъсне

ния;

- сам

оотл

ъчки

и д

р.

Таблица 1 за ръководители и специалисти

30 31

III. Л

ично

стни

ка

чест

ва

(най

-хар

акте

р-ни

те и

важ

ни

за с

ъотв

етна

та

дейн

ост

каче

ст-

ва, з

алож

ени

в дл

ъжно

стни

те

изис

кван

ия)

1. Р

ъко-

водн

и и/

или

орга

ни-

заци

онни

сп

особ

но-

сти/

ум

ения

- спо

собн

ост

за п

оста

вяне

и и

зясн

яван

е на

цел

ите

и за

дачи

те;

- пра

вилн

о ли

раз

бира

и п

рове

жда

фир

мен

ата

поли

тика

;- п

лани

ране

и о

рган

изир

ане

на р

абот

ата

и оп

реде

ляне

на

прио

-ри

тети

;- к

онтр

ол п

о из

пълн

ение

на

зада

чите

;- р

азра

ботв

ане,

сле

дван

е и

изпъ

лнен

ие н

а ра

ботн

и пл

анов

е;- у

прав

лени

е на

вре

мет

о и

пост

авян

е на

реа

лист

ични

сро

кове

;- п

лани

ране

, орг

аниз

иран

е, к

оорд

инир

ане

и ко

нтро

лира

не н

а м

а-те

риал

ни, ф

инан

сови

, инф

орм

ацио

нни

и чо

веш

ки р

есур

си;

- ум

ение

за

мот

ивир

ане

и ръ

ково

дене

на

подч

инен

ите;

- обе

ктив

но о

ценя

ване

изп

ълне

ниет

о на

под

чине

ните

и д

аван

е на

по

дкре

па и

обр

атна

връ

зка;

- ум

ения

за

взем

ане

на а

декв

атни

реш

ения

;- с

амос

тоят

елно

ст и

ли н

ужда

от

конт

рол;

- спо

собн

ост

за о

рган

изир

ане

на с

обст

вена

та р

абот

а (з

а сп

ециа

-ли

сти/

- кли

мат

на

рабо

тнот

о м

ясто

, де

мон

стри

рано

отн

ошен

ие к

ъм

подч

инен

ите/

коле

гите

;- с

прав

яне

с ко

нфли

ктни

сит

уаци

и на

раб

отно

то м

ясто

.

- пре

мин

ати

спец

иали

зира

ни о

буче

ния

и тр

енин

ги з

а ли

дерс

ки у

мен

ия (у

дос-

тове

рени

я);

- съо

твет

но о

браз

ован

ие (д

ипло

ми)

;- у

довл

етво

рено

ст н

а по

дчин

енит

е от

ли

дерс

кия

стил

и о

тнош

ение

на

ръко

-во

дите

ля (а

нкет

а, о

плак

вани

я, в

ътре

ш-

ни к

онф

ликт

и);

- пос

тига

не н

а гр

упов

ите/

екип

ните

це

ли;

- тру

дов

опит

на

ръко

водн

а дл

ъжно

ст;

- спа

зван

е на

тру

дова

та д

исци

плин

а от

стр

ана

на п

одчи

нени

те (с

исте

ма

за

отчи

тане

на

рабо

тнот

о вр

еме,

рег

и-ст

рира

ни н

аруш

ения

).

2. Р

абот

ни

взаи

моо

т-но

шен

ия

и ра

бота

в

екип

- съв

мес

тна

рабо

та и

вза

имод

ейст

вие

с ко

леги

те о

т ра

злич

ни

равн

ища;

- меж

дули

чнос

тни

отно

шен

ия н

а ра

ботн

ото

мяс

то;

- гот

овно

ст з

а съ

дейс

твие

и п

одкр

епа;

- коо

рдин

иран

е на

раб

отат

а и

обм

яна

на и

нфор

мац

ия;

- ум

ения

за

общ

уван

е;- т

олер

антн

ост,

гото

внос

т за

изс

луш

ване

на

чуж

ди м

нени

я;- с

посо

бнос

т за

при

еман

е на

кри

тика

та;

- под

държ

ане

на д

обра

раб

отна

атм

осф

ера;

- нас

ърча

ване

и а

ктив

но у

част

ие в

груп

ови

диск

усии

и в

про

цеса

на

взе

ман

е на

реш

ение

;- н

осен

е на

общ

а ко

лект

ивна

отг

овор

ност

за

пост

иган

е на

цел

ите.

- наб

люде

ние

на т

рудо

вото

пов

еден

ие

на р

абот

ното

мяс

то;

- опл

аква

ния

от с

тран

а на

раб

отещ

ите;

- нал

ичие

на

конф

ликт

и м

ежду

кол

е-ги

те;

- сте

пен

на п

ости

гане

на

груп

овит

е/ек

ипни

цел

и;- о

казв

а ли

пом

ощ в

раб

отат

а на

по-

мла

ди к

олег

и и

сътр

удни

ци;

- спа

зван

е на

сро

кове

;- п

рем

инат

и сп

ециа

лизи

рани

обу

чени

я и

трен

инги

(удо

стов

ерен

ия).

3. П

роф

е-си

онал

но

разв

итие

и

усъв

ър-

шен

ства

не

- жел

ание

за

допъ

лнит

елно

сам

ораз

вити

е и

обуч

ения

за

пови

ша-

ване

на

квал

ифик

ация

та;

- гот

овно

ст д

а се

пое

мат

нов

и и

отго

ворн

и за

дачи

;- а

ктив

но у

част

ие в

обу

чени

я;- п

рила

гане

в р

абот

ата

на у

свое

ните

нов

и зн

ания

и у

мен

ия;

- отн

ошен

ие к

ъм п

ром

енит

е.

- еф

икас

но у

част

ие в

обу

чени

я (с

ерти

-ф

икат

и, р

езул

тати

от

тест

ове)

;- р

азви

тие

във

фир

мат

а пр

ез п

осле

д-на

та го

дина

;- у

спеш

но с

прав

яне

с но

ви з

адач

и (н

а-бл

юде

ние

на т

рудо

вото

пов

еден

ие);

- пос

тиж

ения

в р

абот

ата.

Таблица 1Атестационна карта

за оценка на индивидуалното трудово изпълнение

На .................................................................………………..............................................(име, презиме, фамилия на оценявания)

Длъжност ..................................................... Структурно звено ................................. ( участък, гара, група и др.)

Отдел ............................................................Дирекция/ Поделение .....................

Период на оценяване от ……..…......…. дата ……......…. година

до .......……..…..… дата ……....…. година

Оценяващ:.......................................................................................... Длъжност ...................................

(име, презиме, фамилия на оценяващия пряк ръководител).

А. МЕЖДИНЕН РАЗГОВОР.....................г. (дата)

1. Мнение на оценяващия ръководител:..................................................................................................................................................................................

(подпис)

2. Коментар на оценявания :..................................................................................................................................................................................

(подпис)

за изпълнителски персонал

32 33

Б. ОЦЕНКА НА ТРУДОВОТО ИЗПЪЛНЕНИЕ

№ по

редПоказатели

Степени на оценка Обща оценка

Слаба на

2 3 4 5 6

I. Показатели за компетентност

1

Професионални по-знания и умения:

обща информира-- ност за познаване на нормативните документи, свърза-ни с длъжността;уменията за правил-- ното и точното им прилагане в рабо-тата; допускане на грешки от непозна-ването им;

познания относно - естеството на из-вършваната работа, професионален опит, способност за разбиране, приема-не и изпълнение на поставените задачи, време за ориенти-ране в задачите и задълженията; прилагане на съ-- временни знания, следене на ново-стите в съответната област.

6

II. Показатели за изпълнение и резултати

1

Изпълнение на за-дълженията – обем работа, срочност, точност, отговорност, качество при изпълнение на задълженията, както и на поставените задачи през периода, пости-гане на поставените цели (ефикасност), ефективност на рабо-тата

6

2

Инициативност и активност в работата - предлагане на нови идеи и решения и тяхното реализиране в работата, добровол-но влагане на усилия за подобряване и усъвършенстване на работния процес, участие във вземането на решения, готовност за изпълнение на до-пълнителни задачи, активност и упоритост при справяне с труд-ности в работата.

6

Приложение 1а за изпълнителски персонал

34 35

3

Отговорно отношение към ресурсите – икономично отношение към различните видове ресурси, тяхното най-рационално използване, поддържането им в изправност и добро състояние, или безотговорно отношение, злоупотреба с ресурсите, тяхното разхищение, използване за лични облаги и др.

6

4

Спазване на трудовата дисциплина - спазване на правилника за вътрешния ред, инструкциите за работа, закъснения, отсъствия, уплътняване на работното време; регистрирани нарушения , заповеди за наказания и др.

6

III. Личностни качества

1

Организираност и планиране на собст-вената работа: - планиране и органи-зиране на собствената работа в рамките на работния ден;- следване и изпъл-нение на работните планове;- управление на вре-мето и изпълнение на задачите в зададения срок;- самостоятелност при изпълнение на работата или необ-ходимост от контрол и допълнително ин-структиране.

6


36 37

2

Работни взаимоот-ношения и сътрудни-чество - съвместна работа и взаимодействие с колегите от различни равнища, готовност за съдействие и под-крепа, координиране на работата и обмяна на информация;- междуличностни отношения на работ-ното място, умения за общуване, толерант-ност, поддържане на добра работна атмос-фера.

6

3

Професионално развитие и усъвър-шенстване:

желание за допъл-- нителни обучения и повишаване на ква-лификацията, при-лагане на практика на усвоените нови знания и умения;желание и действия - за повишаване на личната компетент-ност и разширяване на опита;готовност за пое-- мане и справяне с нови и отговорни задачи;отношение към - промените.

6

Общо точки: 48

Степени на оценката Точки Възможни последици за оценява-ния:

Слаба до 19 Да бъде освободен или преместен при възможност

Средна 20-27 Може да се предложи подходяща ра-бота и/или допълнително обучение

Добра 28-35 Запазва статуса си и може да повиши квалификацията си

Много добра 36-43 Може да бъде повишен в степен или длъжност и/или да получи бонус

Отлична 44-48Да бъде повишен в степен или длъж-ност при възможност и/или да полу-чи бонус


38 39

В. ЗАКЛючЕНИЕ НА ОЦЕНЯВАщИЯ:

Според направената оценка:1. Атестираният получава обща оценка ………т.…………..................................... (с думи)

2. Атестираният се нуждае от повишаване на квалификацията и уменията си ……………………………………………………………………………………………………………………;

3. Атестираният трябва да бъде (повишен, остава, преместен, освободен) ………………………..……………………………………………………………………………………………………………...............;

Г. ПРЕПОРЪКИ КЪМ ОЦЕНЯВАНИЯ:

1. ..……………………………………………………………………………………………

2………………………………………………………………………………………………

3………………………………………………………………………………………………

Конролиращ орган: ...................................................................................................................................

(имена) (длъжност)

Коментар на контролиращия орган ................................................................................................

(при несъгласие - оценката е занижена/завишена)

ПОДПИСИ:На оценяващия: На контролиращия орган: На оценявания:

.………………… 1. Съгласен ............................. 1. Съгласен ............................. 2. Несъгласен ......................... 2. Несъгласен .........................

Дата ....................... 20 ........ година.


Обл

асти

за

оцен

я-ва

не н

а тр

удов

ото

пред

став

яне

Пок

азат

ели

за о

ценя

ване

Крит

ерии

за

оцен

яван

е на

тру

дово

то и

зпъ

лне-

ние

по с

ъот

ветн

ите

пока

зате

лиИ

зточ

ници

на

инф

орм

ация

за

опре

деля

не н

а съ

отве

тния

пок

азат

ел

I. П

роф

есио

налн

а ко

мпе

тент

ност

(про

явяв

а се

в

пока

зани

и п

рила

-га

ни н

а пр

акти

ка

спец

иали

зира

ни

знан

ия и

ум

ения

, не

обхо

дим

и за

ус-

пеш

но и

зпъл

нени

е на

зад

ачит

е и

за-

дълж

ения

та)

1. П

роф

е-си

онал

ни

позн

ания

и

умен

ия (и

ли

позн

аван

е на

зад

ачит

е и

прои

зтич

а-щ

ите

от т

ях

задъ

лжен

ия)

- изи

сква

ния,

кои

то д

лъж

ност

та п

редя

вява

към

пр

офес

иона

лно-

квал

ифик

ацио

ннот

о ни

во н

а из

-пъ

лнит

еля;

- поз

нани

я от

носн

о ес

тест

вото

на

извъ

ршва

ната

ра

бота

;- о

бща

инф

орм

иран

ост

за п

озна

ване

на

нор-

мат

ивни

те д

окум

енти

, свъ

рзан

и с

длъж

ност

та;

умен

ия з

а пр

авил

ното

и т

очно

то и

м п

рила

гане

в

рабо

тата

;- с

тепе

н на

поз

нава

не н

а ра

бота

та, с

посо

бнос

т за

ра

збир

ане,

при

еман

е и

изпъ

лнен

ие н

а по

став

а-ве

ните

зад

ачи;

- акт

уалн

ост

на з

нани

ята,

сле

дене

на

ново

стит

е в

съот

ветн

ата

обла

ст, п

озна

ване

и п

рила

гане

на

съвр

емен

ни м

етод

и и

прак

тики

на

рабо

та;

- про

фес

иона

лен

опит

;- в

рем

е за

ори

енти

ране

в з

адач

ите

и за

дълж

е-ни

ята;

- уто

чняв

ане

на а

спек

ти и

дет

айли

.

- съо

твет

стви

е с

длъж

ност

ната

хар

акте

рист

ика;

- про

фес

иона

лен

опит

в д

аден

ата

обла

ст;

- ста

ж в

сис

тем

ата

на ж

елез

ница

та;

- пре

мин

ати

допъ

лнит

елни

обу

чени

я (д

ипло

ми,

се

ртиф

икат

и, у

дост

овер

ения

)- д

опус

кане

на

греш

ки п

орад

и не

позн

аван

е на

ра

бота

та и

ней

ната

спе

циф

ика

; - нап

раве

ни п

редл

ожен

ия з

а по

добр

яван

е на

ра-

бота

та.

II. Е

фек

тивн

о из

пълн

ение

и р

е-зу

лтат

и(п

рояв

ява

се в

по-

стиг

ане

на т

рудо

ви-

те ц

ели

в ра

мки

те

на о

пред

елен

ото

врем

е, и

зпъл

ня-

вайк

и из

искв

ания

та

за о

птим

ално

ка-

чест

во, к

олич

еств

о и

раци

онал

но и

з-по

лзва

не н

а ре

сур-

сите

и с

пазв

ане

на

вътр

ешни

я ре

д)

1. И

зпъл

не-

ние

на з

адъл

-ж

ения

та

- реа

лнот

о из

пълн

ение

на

задъ

лжен

ията

по

длъж

ност

на х

арак

тери

стик

а, к

акто

и н

а по

став

е-ни

те з

адач

и пр

ез п

ерио

да;

- точ

ност

и п

реци

знос

т на

изп

ълне

ниет

о;- п

ости

гане

на

пост

авен

ите

цели

(еф

икас

ност

);- е

фек

тивн

ост

на р

абот

ата

(пос

тигн

ати

резу

лтат

и сп

рям

о из

полз

вани

рес

урси

);- о

бем

раб

ота;

- сро

чнос

т и

спа

зван

е на

граф

ици

и пл

анов

е;- к

ачес

тво

на и

зпъл

нени

ето;

- отг

овор

ност

при

изп

ълне

ние

на р

абот

ата.

- наб

люде

ние

на т

рудо

вото

пов

еден

ие;

- пос

тиж

ения

и р

езул

тати

;- д

опус

нати

про

пуск

и в

рабо

тата

;- б

рой

греш

ки;

- пок

рива

не н

а ст

анда

рти;

- мож

е ли

да

му

се о

казв

а до

вери

е пр

и въ

злаг

ане

на с

луж

ебни

зад

ачи,

да

се р

азчи

та н

а не

го, р

або-

ти л

и бе

з ув

ърта

ния,

уго

ворк

и;- и

ма

ли с

луча

и, в

кои

то т

рябв

а да

пов

таря

раб

о-та

та с

и.

40 41

Обл

асти

за

оцен

я-ва

не н

а тр

удов

ото

пред

став

яне

Пок

азат

ели

за о

ценя

ване

Крит

ерии

за

оцен

яван

е на

тру

дово

то и

зпъ

лне-

ние

по с

ъот

ветн

ите

пока

зате

лиИ

зточ

ници

на

инф

орм

ация

за

опре

деля

не н

а съ

отве

тния

пок

азат

ел

2. И

ници

а-ти

внос

т и

акти

внос

т в

рабо

тата

- пре

длаг

ане

на н

ови

идеи

и р

ешен

ия и

тях

ното

ре

ализ

иран

е в

рабо

тата

;- д

обро

волн

о вл

аган

е на

вре

ме

и ус

илия

за

подо

-бр

яван

е и

усъв

ърш

енст

ване

на

рабо

тата

– н

ейна

-та

орг

аниз

ация

, раб

отни

те п

роце

дури

и у

слов

ия;

- уча

стие

във

взе

ман

ето

на р

ешен

ия и

тър

сене

на

тво

рчес

ки р

ешен

ия;

- пре

движ

дане

то н

а бъ

дещ

и пр

обле

ми

и оп

ити

те

да б

ъдат

пре

дотв

рате

ни;

- гот

овно

ст з

а из

пълн

ение

на

допъ

лнит

елни

за-

дачи

; - д

емон

стри

ране

на

акти

внос

т и

упор

итос

т пр

и сп

равя

нето

с т

рудн

ости

в р

абот

ата.

- нап

раве

ни и

вне

дрен

и пр

едло

жен

ия з

а по

добр

е-ни

е;- н

аблю

дени

е на

тру

дово

то п

овед

ение

;- а

ктив

но у

част

ие в

обу

чени

я, д

иску

сии,

раб

отни

гр

упи;

- ост

аван

е в

извъ

нраб

отно

вре

ме.

3. О

тгов

орно

от

нош

ение

къ

м р

есур

си-

те (

осно

вни

сред

ства

, м

атер

иали

, ин

стру

мен

ти

, обо

рудв

ане,

ка

нцел

арск

и м

атер

иали

, ко

нсум

атив

и и

др.)

- отн

ошен

ие к

ъм р

азли

чнит

е ви

дове

рес

урси

на

рабо

тнот

о м

ясто

(съв

естн

о ил

и бе

зотг

овор

но);

- нач

ин н

а тя

хнот

о из

полз

ване

(рац

иона

лно

или

разх

ищен

ие и

изп

олзв

ане

за л

ични

обл

аги)

;- п

оддъ

ржан

ето

им в

изп

равн

ост

и до

бро

съст

оя-

ние.

- със

тоян

ие н

а съ

оръж

ения

та, о

бору

дван

ето

и ин

стру

мен

тите

;- р

азхо

ди, с

върз

ани

със

заку

пува

нето

и п

оддъ

ржа-

нето

на

ресу

рсит

е;- с

ъсто

яние

на

рабо

тнот

о м

ясто

.

4. С

пазв

ане

на т

рудо

вата

ди

сцип

лина

- спа

зван

е на

пра

вилн

ика

за в

ътре

шни

я ре

д;- с

ъблю

дава

не н

а ис

трук

ции

за р

абот

а и

вътр

еш-

ни з

апов

еди;

- спа

зван

е и

уплъ

тняв

ане

на р

абот

ното

вре

ме.

- вси

чки

реги

стри

рани

нар

ушен

ия н

а тр

удов

ата

дисц

ипли

на;

- зап

овед

и за

нак

азан

ия;

- зак

ъсне

ния;

- сам

оотл

ъчки

и д

р.

III. Л

ично

стни

ка-

чест

ва

(най

-хар

акте

рнит

е и

важ

ни з

а съ

от-

ветн

ата

дейн

ост

каче

ства

, зал

ожен

и в

длъж

ност

ните

из

искв

ания

)

1. О

рган

и-зи

рано

ст и

пл

анир

ане

на

собс

твен

ата

рабо

та

- пла

нира

не и

орг

аниз

иран

е на

соб

стве

ната

раб

о-та

в р

амки

те н

а ра

ботн

ия д

ен;

- сле

дван

е и

изпъ

лнен

ие н

а ра

ботн

ите

план

ове;

- упр

авле

ние

на в

рем

ето

и из

пълн

ение

на

зада

-чи

те в

зад

аден

ия с

рок;

- сам

осто

ятел

ност

при

изп

ълне

ние

на р

абот

ата

или

необ

ходи

мос

т от

кон

трол

и д

опъл

ните

лно

инст

рукт

иран

е;

- пос

тига

не н

а по

став

енат

а це

л и

резу

лтат

без

из

лиш

но н

апре

жен

ие и

в с

рок;

- изв

ърш

ва л

и св

оите

тру

дови

дей

стви

я по

д не

-пр

екъс

нат

конт

рол

и въ

здей

стви

е от

пре

кия

ръко

-во

дите

л;- с

пазв

ане

на с

роко

ве.

2. Р

абот

ни

взаи

моо

тно-

шен

ия и

съ-

труд

ниче

ство

- съв

мес

тна

рабо

та и

вза

имод

ейст

вие

с ко

леги

те

от р

азли

чни

равн

ища;

- меж

дули

чнос

тни

отно

шен

ия н

а ра

ботн

ото

мяс

-то

;- г

отов

ност

за

съде

йств

ие и

под

креп

а;- к

оорд

инир

ане

на р

абот

ата

и об

мян

а на

инф

ор-

мац

ия;

- ум

ения

за

общ

уван

е;- т

олер

антн

ост;

- спо

собн

ост

за п

рием

ане

на к

рити

ката

;- п

оддъ

ржан

е на

доб

ра р

абот

на а

тмос

фер

а.

- наб

люде

ние

на т

рудо

вото

пов

еден

ие н

а ра

бот-

ното

мяс

то;

- опл

аква

ния

от с

тран

а на

кол

еги;

- нал

ичие

на

конф

ликт

и м

ежду

кол

егит

е;- о

казв

а ли

пом

ощ в

раб

отат

а на

по-

мла

ди к

олег

и;

- сте

пен

на п

ости

гане

на

груп

овит

е/ек

ипни

цел

и.

3. П

роф

есио

-на

лно

разв

и-ти

е и

усъв

ър-

шен

ства

не

- жел

ание

за

допъ

лнит

елно

сам

ораз

вити

е и

обу-

чени

е за

пов

ишав

ане

на к

вали

фик

ация

та;

- гот

овно

ст д

а се

пое

мат

нов

и и

отго

ворн

и за

-да

чи;

- акт

ивно

уча

стие

в о

буче

ния;

- при

лага

не в

раб

отат

а на

усв

оени

те н

ови

знан

ия

и ум

ения

; - о

тнош

ение

към

про

мен

ите.

- еф

икас

но у

част

ие в

обу

чени

я (с

ерти

фик

ати,

ре

зулт

ати

от т

есто

ве);

- раз

вити

е въ

в ф

ирм

ата

през

пос

ледн

ата

годи

на;

- усп

ешно

спр

авян

е с

нови

зад

ачи

(наб

люде

ние

на т

рудо

вото

пов

еден

ие);

- пос

тиж

ения

в р

абот

ата.

за изпълнителски персоналТаблица 1a

42 43

Вх.

№

Дат

а

ДО

КОМ

ИС

ИЯ

ТА П

О Р

АЗГ

ЛЕЖ

ДА

НЕ

НА

ВЪ

ЗРА

ЖЕН

ИЯ

ТА

ВЪЗР

АЖ

ЕНИ

Е

От

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

...(и

ме,

пре

зим

е, ф

амил

ия)

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

..(д

лъж

ност

)

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

...(р

абот

но м

яст

о –

отде

л, р

айон

, уча

стък

, зве

но и

др.

)

УВА

ЖА

ЕМИ

ГО

СП

ОЖ

И И

ГО

СП

ОД

А,

С

нас

тоящ

ото,

изк

азва

м н

есъ

глас

ие о

т из

готв

енат

а м

и ат

еста

цион

на о

ценк

а.

Конк

ретн

ите

ми

аргу

мен

ти с

а:

О

став

ам с

над

ежда

та, ч

е по

соче

ните

от

мен

арг

умен

ти, щ

е сп

омог

нат

при

взем

ане

на

окон

чате

лно

Ви

реш

ение

.

С у

важ

ение

,

Под

пис:

.....

......

......

......

..

Дат

а: .

......

......

. 20.

....

год

ина

F-Va

zraj

enie

-JI-2

007

При

лож

ение

2

44 45

Вх.

№

Дат

а

ДО

КОМ

ИС

ИЯ

ТА П

О Р

АЗГ

ЛЕЖ

ДА

НЕ

НА

ВЪ

ЗРА

ЖЕН

ИЯ

ТА

ВЪЗР

АЖ

ЕНИ

Епо

пов

од а

тест

ацио

нна

оцен

ка

От

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

...(и

ме,

пре

зим

е, ф

амил

ия)

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

..Ко

нтро

лиро

щ р

ъков

одит

ел

УВА

ЖА

ЕМИ

ГО

СП

ОЖ

И И

ГО

СП

ОД

А,

С н

асто

ящот

о, и

зказ

вам

нес

ъгл

асие

от

изго

твен

ата

ате

стац

ионн

а оц

енка

на

:

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

(им

е, п

рези

ме,

фам

илия

)

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

.....

(длъ

жно

ст)

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

раб

отно

мяс

то

– от

дел,

рай

он, у

част

ък, з

вено

и д

р

Кон

крет

ните

ми

аргу

мен

ти с

а:

О

став

ам с

над

ежда

та, ч

е по

соче

ните

от

мен

арг

умен

ти, щ

е сп

омог

нат

при

взем

ане

на

окон

чате

лно

Ви

реш

ение

.

С у

важ

ение

,

Под

пис:

.....

......

......

......

..

Дат

а: .

......

......

. 20.

....

год

ина

При

лож

ение

2а

46 47

ПРО

ТОКО

ЛН

А К

ОМ

ИС

ИЯ

ТА П

О Р

АЗГ

ЛЕЖ

ДА

НЕ

НА

ВЪ

ЗРА

ЖЕН

ИЯ

ТА

Дне

с ...

......

......

.....

20...

. год

ина,

ком

исия

в с

ъста

в:1.

.....

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

.....

(три

те и

мен

а и

длъж

ност

)

2. ..

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

..(т

рите

им

ена

и дл

ъжно

ст)

разг

леда

пос

тъпи

ло в

ъзра

жен

ие п

о по

вод

изго

твен

а ат

еста

цион

на о

ценк

а с

вход

ящ

№...

......

......

../ ..

......

......

......

......

.....

годи

на.

от ..

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

..(т

рите

им

ена

на р

абот

ника

/ слу

жит

еля)

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

..(д

лъж

ност

)

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

..(р

абот

но м

ясто

– о

тдел

, рай

он, у

част

ък, з

вено

и д

р.)

Общ

а оц

енка

.....

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

......

...(и

зпис

ва с

е с

циф

ри и

дум

и)

I. К

омен

тар

на к

омис

ията

по

разг

леж

дане

на

възр

ажен

ията

:

II.

Ста

нови

ще

на к

омис

ията

по

разг

леж

дане

на

възр

ажен

ията

:

III.

Реш

ение

на

ком

исия

та п

о ра

згле

жда

не н

а въ

зраж

ения

та:

Под

писи

на

ком

исия

та п

о ра

згле

жда

не н

а въ

зраж

ения

та:

1……

……

……

……

...

……

……

……

2…

……

……

……

……

(д

ата)

Под

пис

на а

тест

иран

ия: .

...…

……

……

..

……

……

……

(д

ата)

При

лож

ение

3

www.гail-infra.bg

атестация

Documents

iii