8 조경북대학교 경영조직론

2014.01.04

조직의 변화와 학습9 장

CONTENTS

저항

학습 Q&A

사례

End

조직변화

변화 ; 變化즉 , 변화란 환경 혹은 조직의 필요에 따라

경제전문지 Economist “ 조직의 수명은 70, 30, 20, 15 년 .. 으로 줄어든다

조직의 구조와 기술 , 사람 등이 변화하는 것 !

조직구조의 변화

무엇을 바꿀 것인가

리더를 교체하고 구성원을 교육 , 훈련시켜 의식개혁

기술의 변화

사람

신기술을 도입하거나 최신 설비를 도입

새로운 부서를 만들거나 제거

왜 바꾸나 ?

외부로부터의 압력

• 인구통계학적 특성 : 교육 , 기술 수준

• 기술의 발전 : 정보기술의 발전

조직은 ‘환경에 적응’하여 살아남기 위해 , 혹은 조직 ‘스스로의 관리’를 위해 변화를 택한다

• 시장변화 : 세계화 , 국제화

• 정치적 압력 : 전쟁 , 정권교체

내부로부터의 필요성

• 구성원들의 태도 변화에 따른 관리차원

• 반복된 행동패턴으로 매너리즘에 빠질 때

조직은 어떻게 바뀌는가

• 환경에 적응해가며 점진적으로 개선해 나가는 방식

• 전략 , 조직의 근본은 건드리지 않음

점진적 변화• 근본적으로 , 폭넓게 ,

빠르게 변화를 시도하는 방식• 조직의 구조와 전략을

뜯어고침

급진적 변화

• 타비스톡팀의 연구‘ 조직을 변화시키려 할 때는

인관관계나 집단의 규범을 혼란시키지 말고 점진적으로 시도하라 !’

– 영국의 탄광회사

• 혁신적 조직변화 - BPR기존의 기능적 과업수행을 무시하고

프로세스 중심으로 과업을 설계하니 고객서비스를 중심으로 생산성향상 , 시간단축이 가능하더라 !

유형 1. 시간에 따른 변화량의 수준에 따라

조직은 어떻게 바뀌는가

• 급변하는 환경에 사후적으로 대책 마련 , 변화시기 변경 , 계획의 취소전략 -IT 산업

• 예측이 매우 어려워 반응적으로만 대처할 수 있는 경우 - 미국발 금융위기

반응적 변화• 환경이 상대적으로 안정적일 때 , 미래에

예상되는 변화에 대응하기 위해 미래를 위한 조직변화를 시도

• 불확실한 환경을 매일 고민하고 유비무환의 자세를 가지는 경영자

예측적 변화

• 추운 겨울날의 경우 아침 등교길에 집을 나서고 난 후 ,

다시 집에 가서 옷을 더욱더 껴입는 경우 - 날씨의 변덕은 예측이 어려움

• 항상 예측적 변화가 옳은가 ?예측한 미래가 현실에 닥쳐온 미래와

다를 경우 – 혁신비용과 노력의 낭비

유형 2. 예측여부에 따라

조직은 어떻게 바뀌는가

• 대부분 변화를 싫어하기 때문에 참여를 통해 저항을 최소화 하고자 하는 경우

• 변화의 과정 , 대상에 구성원의 의견 반영 – 인간존중과 윤리경영의 달성

• 기존 조직에 익숙한 구성원들의 시각이 스며들어 새로운 가치관에 익숙해지기 쉬움

참여적 변화• 경영진이 대국적인 시각에서 변화모델을 만들어

추진하는 경우 – 현실적으로 많음• 자발적 , 합의적 조직변화는 무수히 많은

이해관계의 갈등을 수반 – 때로는 권위적 접근이 효과적

강압적 변화

유형 3. 변화의 주도권이 어디에 위치하는가

기준에 따라 많은 유형이 존재하는 조직변화 ,

모두의 일장일단이 있기 때문에성급한 판단은 금물 !

조 직변화의 과정

경제환경변화

사회문화변화

조직전략변화

기술변화

구성원들의 변화

불확실성에 대한 공포

권력관계 변동의 회피

기득권 상실 우려새 기술에 대한 부담

조직의 보수성

혁신요인 혁신저항요인

현재의 조직성과 ,( 관성 , inertia)

높아진 조직성과

혁신요인과 저항요인이 균형을 이룬다는 세력장 이론 ,

변화를 위해서는 혁신요인의 증대 ,저항요인의 감소 필요

조 직변화의 과정

해빙단계

•변화욕구 불러일으키기 ( 보상 )

•기존조직에 대한 비판을 통해 가치관과 태도를 교란

변화실행

•기존 상태에서 새로운 상태로 바뀌는 단계 ( 새로운 설비 , 제도 )• 새로움을 수용하고 내면화하는 단계•체제와 구성원 모두를 주시해야

재동결 단계

•계속적인 지원과 보상으로 안정화•전문가 집단을 통해 변화작업에 대한 계속적 피드백이 요구됨

안정을 추구하고자 하는 조직 ,

변화에 대해 어떤 반응을 하는가

저항 과 극복

왜 저항합니까 ? - 개인적 이유

• 기존의 것은 경험해서 알고 있음

• 하지만 새것은 잘 모르고 낯설기 때문에 두려워함

불확실성의 공포

• 현재 소유하고 있는 지위 , 돈 , 권력 등이 변화로 인하여 소실될까를 염려하게 됨

기득권 상실 우려

• 개인이 가지는 노하우나 기술이 변화로 인하여 존재가치가 약화되는 것에 대한 염려

• 새로운 기술 취득에 대한 부담

새로운 기술 취득• 조직변화는 인력수급의 양과

질에 변화를 가져오게 됨• 개인에게는 부서이동 , 전

근 , 전출 , 실업의 위험

경제적 이유

왜 저항합니까 ? - 조직적 이유

개인의 저항 이유 ( 안정 / 두려움 ) 와는 달리 조직의 저항이유는 내 , 외부 구조적 특성으로부터 발생 [ 내부 ] : 매몰비용 , 정치적 게임 , 찬반론 , 의사결정자의 정보 습득 제한[ 외부 ] : 법적 / 재정적 제약 , 전체 조직과의 균형

조직문화 조직구조 자원한계 부서간 공조

•구성원들은 조직문화의 틀 아래서 사회화된 존재•안정 , 보수적 분위기에서는 변화가 어려움

•조직구조는 팀에게 규정을 통해 안정적 행동양식을 제시함•새로운 행동양식의 요구는 저항의 우려

•변화의 필요성을 느끼지만 가용한 인적 /물적 자원이 부족한 경우 , 변화의 추진이 어려움

•변화를 통해 수혜자와 피해자가 생기는 경우 이해관계를 조정하기가 어려움

어떻게 저항을 극복해야 합니까 ?

변화와 안정변화는 환경의 압력으로부터의 적응 하지만 , 변화 후에도 환경은 계속 변화할 것임 기업은 변화에 대한 부작용을 최소화 하며 안정을 최대한 유지시키는데 집중해야 함

환경은 계속 변화해 나갈 것이고 ,결국 , 기업은 끊임없이 변화해야함

어떻게 부작용을 줄이고 안정을 유지하나

어떻게 저항을 극복해야 합니까 ?

저항과

변화

정체요인

소통부재 , 뜬소문

지원 , 동기부여 부족

특정부서 , 개인의 불이익

특정부서의 미지근한 반응

교육과 활발한 커뮤니케이션

경영진의 지원과 참여유도를 통한 사기증진

협상 , 타협 , 중재를 통해 양보와 보상을 명확히 함의사결정과정 , 회의에 참석시켜 이해 , 협조 얻음

저항은 변화를 더디게 하지만 동시에 저항요인을 분석하는 과정을 통해 무분별한 변화를 제어할 기회를 부여하기도 한다 !

저항은 조직과 개인이 안정을 추구 하기 때문에 발생

중간요약

사람은 변화를 싫어하기 때문에두려워서 , 혹은 조직 구조상의 이유로저항이 생기게 마련이다

“ 조직은 생존 , 관리를 위해 변화”

환경은 조직을 끊임없이 위협한다 !

저항은 장애물 이면서 동시에 변화의 질을 높여준다

변화에 대응하는 가장 강력한 힘 , 지식

조직이 가장 원하는 변화는 학습을 통한 지식축적과 변화 !!

조직의 학습

학습조직이란 ?

교과서의 정의

가빈의 정의

‘ 변화에 적응하는 능력 ( 지식 , 노하우 , 실력 등 ) 을지속적으로 습득해 나가는 조직’

‘ 지식을 창조 , 습득 , 교환함으로써 새로 지식을 추가하고이를 활용하여 행동을 계속 변화시키는 조직’

결국 조직의 학습은 개인의 계발 만큼이나 중요하다지식의 습득을 통해 조직은 스스로 변화할 수 있는 동력을 얻는다

학습조직 , 조직학습 ,

개인학습

개인의 학습

공유 , 타당성 조직에서의 활용

조직학습

학습조직

조직학습의 습관적 반복

새로운 지식의 추가

새로운 지식

학습조직의 요건

탐색능력 회의습관 학습능력

• 새로운 아이디어

• 변화에 대한 예측 , 예견

• 끊임없는 질문과 도전

• 변화 , 위험에 수용적 분위기

• 새로운 것을 찾는 문화

• 소통촉진으로 지식 교환

학습조직의 실천 – 구축 전략

구축전략

체계적 문제해결

실험을 통한 시범운용

과거 경험으로부터 학습

타 조직으로부터 학습

정보지식의 이전

•PDS 사이클과 같은 과학적 검증방법•증거수집 , 근본원인에 집중

•조직내 정보 , 지식의 빠른 교류

•조직 외부에서 습득한 지식을 내부작업에 적용

•과거의 성공 , 실패를 분석하고 평가•구성원에게 교훈화

•벤치마킹의 활용

학습조직의 실천 – 지식 창조조직지식이 중요한 경영자원으로 간주되는 상황이기 때문에 지적능력을 포함한 모든 형태의 지식 획득 , 창조 , 공유가 강조됨

지식창조 방법

•지식의 종류 : 암묵지 , 형식지

•암묵지 : 학습과 체험으로 습득되었지만 드러나지 않는 지식•형식지 : 언어 , 숫자로 표현되어 쉽게 공유할 수 있는지식

물이 막힌 세면대 !

형식지에 따르면 배수관을 반시계 방향으로 풀어 분리한 후 이물질을 제거하면 정비 끝

암묵지에 의하면 막힌 상태는 2가지로 구분 가능

- 상황에 맞는 대처로 정비할 수 있어 자원과 시간을 아낄 수 있음

지식 창조 조직 – 지식의 창조와 증대 .1

• 개인의 지식이 타인에게 전달되고 확산되는것

• 조직의 소통네트워크 , 개방적 분위기 필요

이식화• 기존의 암묵지를 도전을

통해 객관화 하는 것• 실패를 용인하는 기회와

문화가 요구됨

외재화

• 다양한 지식을 조합하여 더욱 가치 있는 지식을 창조하는 과정

• 지식이 교환되는 장소 필요

통합화• 경험 , 학습을 통해 암묵지화 하는 것

내재화

지식 창조 조직 – 지식의 창조와 증대 .2

지식증폭과정 - 가상스토리

1. 평소 요리에 관심이 많은 A 는 지인으로부터 새로운 요리에 대한 정보를 얻음 ( 이식화 )

2. A 는 새로운 요리를 시도하기로 함 . 여기서 평소 체득했던 요리의 노하우를 활용했음 .( 외재화 )

3. 요리학원에 가서 한식 , 일식 , 중식 , 양식 요리사들과 의견을 나누며 자신의 요리를 더욱 보완할 수 있는 방법을 알게 됨 ( 통합화 )

4. 이러한 경험을 통해 새로운 요리의 레시피를 완전히 익히게 됨 ( 내재화 )

지식 창조 조직 – 지식의 창조와 증대 .3

지식의 증폭- 개인의 암묵지가 외재화 , 통합화를 거쳐 더 가치있는 지식이 되면 개인은

이를 다시 내재화함- 결국 , 지식은 개인과 조직 사이에서 계속 증폭되며 커짐

이를 조직차원에서 관리하여 경쟁력을 높이 는 과정이 ‘지식경영’

나선 모향을 그리며 증폭되는 지식 ,

사례 -G.E80 년대 초의 GE

150 개가 넘는 사업분야

100 년 역사 - 보수성 , 관료주의

외부환경 변화에 소극적 자세

1 등 아니면 2 등 전략

적극적 다운 사이징

경계없는 조직으로의 변모

12 개 사업군으로 재편

종업원 수 10 만 감축

보고체계 15 단계 -6 단계

잭 웰치 부임 후의 GE

사례 -G.E

조직구조의 이유

조직변화의 유형급진적인 동시에 강압적인 변화 유형 (별명 : 중성자탄 ) 후에 타운미팅을 통한 참여적 변화

조직 내부의 관리 효율화 , 시장성 떨어지는 기술이나 사업

과감하고 솔직한 현실인식을 바탕으로 한 대화와 회의에서의 구성원 참여

저항 통제

매출액=81 년 270억 달러 // 2001 년 1,259억 달러순이익 =81 년 30억 달러 // 2001 년 137억 달러

성과

Q&A혹시 , 질문이 있나요 ?

Thank You !