dolgozattar.repozitorium.bgf.hu › 12175 › 1 › cvianov mónika szakdolgozat.pdf · nők a...

BUDAPESTI GAZDASÁGI EGYETEM

PÉNZÜGYI ÉS SZÁMVITELI KAR

Nők a munkaerőpiacon

Kisgyermekes nők munkaerőpiaci helyzete, a karrier és a család kapcsolata

Belső konzulens: Dr. Szászvári Karina Ágnes

Cvianov Mónika

Külső konzulens: Szénásy Irén Nappali tagozat

Gazdálkodási és

menedzsment szak

Vállalkozásszervező

specializáció

2017

1

Tartalom

1 Bevezetés ...............................................................................................................................2

1.1 Kutatási kérdés ................................................................................................................3

1.2 Kutatás módszere............................................................................................................3

2 Nők a munka világában ..........................................................................................................5

2.1 Foglalkoztatott nők megoszlása a munkaerőpiacon .......................................................5

2.2 Családok mérete, gyermekek száma...............................................................................7

2.3 Gyermekes anyák foglalkoztatottsága ............................................................................8

2.4 Nők diszkriminációja a munkaerőpiacon ..................................................................... 11

2.4.1 Női munkavállalás nehézségei ........................................................................... 12

2.4.2 Kereseti különbségek ..................................................................................... 13

2.4.3 Magasabb pozícióba lépés akadályai ............................................................. 16

2.4.4 „Üvegplafon” jelenség ................................................................................... 16

3 Család és karrier a nők életében ......................................................................................... 19

3.1 Család és/vagy karrier .................................................................................................. 19

3.2 A házasságkötés késleltetéséről .................................................................................. 20

3.3 Női karriertípusok és jellemzőik ................................................................................... 20

3.4 Kettős teher az anyákon .............................................................................................. 22

3.5 A munkába állás motivációs tényezői .......................................................................... 23

3.6 Gyermekes anyák segítése a munka világában ............................................................ 23

3.7 „Munka Méltósága” projekt ........................................................................................ 26

3.8 Sikeres női vezetők....................................................................................................... 28

4 Kutatás ................................................................................................................................ 30

4.1 A kutatásmódszertan lépései, a kutatás előkészítése ................................................. 30

4.2 Kérdőív elemzése ......................................................................................................... 32

5 Összefoglalás ....................................................................................................................... 50

6 Irodalomjegyzék .................................................................................................................. 53

7 Mellékletek ......................................................................................................................... 57

2

1. Bevezetés

Szakdolgozatomban a nők helyzetét vizsgálom a mai társadalomban, a

munkaerőpiacon, valamint vállalati körökben. Nőként nagyon fontosnak és

érdekesnek találom ezt a témát, úgy gondolom, megéri időt és energiát szánni arra,

hogy kutassuk és feltárjuk a világnak, hogy milyen nehézségekkel kell megküzdeniük

a nőknek nap, mint nap a munkahelyen, állásinterjún és úgy összességében az életben.

Életünk nagy részét a munkahelyünkön töltjük, befolyásolja személyiségünket és

önértékelésünket az, hogy milyen pozícióban dolgozunk, milyen a munkahelyi légkör,

kijövünk-e a munkatársainkkal, milyen a kapcsolatunk a felettesünkkel. Ezért is fontos

olyan munkahelyen dolgoznunk, ahol értékelnek minket, és van lehetőségünk

folyamatosan fejlődni.

A nők, különösen a gyermekes nők munkaerőpiaci diszkriminációjáról pár évtizeddel

ezelőtt is születtek könyvek, melyekben alaposan elemzik a problémákat, sajnálatos

módon a mai, témával kapcsolatos szakirodalmak is még ugyanazokat a kérdéseket

boncolgatják. Ebből arra következtetek, hogy ugyan elméletben megvannak a

problémák és a lehetséges megoldások is, viszont a gyakorlatba még nem sikerült

átültetni. Ez valószínűleg egy hosszabb folyamat, amiben Magyarország jelentősen le

van maradva a fejlettebb országokhoz képest.

Szakdolgozatom négy részből áll. Az első részben a nők munkaerőpiaci helyzetét

vázolom fel. Bemutatom, hogy milyen arányban vannak jelen a nők a különböző

ágazati szektorokban, milyen a nők aránya a különböző pozíciókban, milyen eltérések

vannak a női és férfi foglalkoztatásban. Megvizsgálom, milyen a gyermekes anyák

munkaerőpiaci helyzete, valamint hogy van-e összefüggés a gyermekek száma és a

karrierépítés lehetősége között, mik a női munkavállalás nehézségei, mi az

üvegplafon-jelenség. Feltárom, hogy milyen negatív diszkrimináció érhet egy

gyermekes nőt akár a munkahelyen, akár állásinterjún, akár a munkába való

visszatérés esetén. Továbbá ismertetem, mik az úgynevezett család-barát

munkahelyek jellemzői, illetve a magyar törvény miképpen védi a nők jogait. A

második részben megvizsgálom, hogyan vélekednek a nők a munka és a család

kérdését illetően, milyen női karriertípusok és attitűdök léteznek. Végül ismertetem a

sikeres nők titkait, valamint olyan nőket mutatok be, akik gyermekvállalás ellenére is

sikeresek.

3

Szakdolgozatom harmadik részeként a fent említett kérdésekre keresem a válaszokat,

online kérdőív formájában. Feltárom kutatásom gyakorlati részleteit, bemutatom

kutatásom célját, illetve hogy milyen kérdésekre keresem a válaszokat. Végül primer

kutatásom elemzését fogom ismertetni.

A negyedik részben pedig összefoglalom a szakdolgozat lényeges részeit.

Megvizsgálom a kutatásom eredményeit, következtetéseket vonok le.

1.1 Kutatási kérdés

Kutatásom legfőbb kérdéseként arra keresem a választ, hogy vajon összefüggésben

áll-e a gyermekvállalás a karrierrel, tehát minél több gyermeket vállal egy nő, annál

kisebb a karrierépítés lehetősége? A nők többsége nehezen oldja meg a családi és a

munkahelyi feladatok összeegyeztethetőségét. Ahhoz, hogy egy fiatal nő karriert

építsen rengeteg energiájába és idejébe telik, valamint nem csak a munkában kell

teljesítenie, mert az otthoni feladatok nagy része is a nőkre hárul általában. Így ha egy

nő gyermeket szeretne, jogosan gondolkodik el azon, hogy vajon fel kell e adnia

jelenlegi állását. Másészről a nők társadalmi megítélés áldozatai, kevesebb eséllyel

indulnak a munkaerőpiacon egy adott pozícióért, ugyanis általános feltételezés, hogy

egy fiatal női munkaerőre nem lehet számítani, mert rövid időn belül gyermeket

szeretne, ami nem kedvező a vállalat számára. Ha több gyermeket nevel, akkor viszont

nem egy biztos munkaerő, mert a gyermekek sokszor megbetegszenek, így az anya

sokszor lehet távol munkahelyétől, ami szintén nem kedvező a vállalat számára.

Szakdolgozatomban megvizsgálom, hogy vajon összefüggés van-e a gyermekek

száma és a karrier között, azaz ha valaki nagycsaládos anya, akkor számára a karrier

építése nem feltétlen élvez prioritást az életében? Másrészről megvizsgálom, hogy

Magyarországon a vállalatok mennyire család-barátok, mennyire támogatják a nőket

a gyermek születése után visszatérni a munkahelyre.

Tehát a kutatási kérdésem:

- Minél több gyermeket vállal egy nő, annál kisebb a karrierépítés lehetősége?

1.2 Kutatás módszere

A kérdéseimre egy kutatás segítségével keresem a válaszokat. Alkalmazandó kutatási

módszerem a primer kutatás, eszközeként a kvantitatív kérdőíves adatfelvételt

választom. A felmérést egy online önkitöltős kérdőív segítségével fogom végrehajtani.

4

Azért esett választásom erre a kutatási formára, mert a részvétel önkéntes, senkit nem

kötelezünk semmire, valamint teljesen anonim módon kitölthető és rövid idő alatt

széles közönséget érhetünk el vele.

5

2. Nők a munka világában

Hosszú évszázadokig a nőknek megvoltak a hagyományos szerepeik, háztartást

vezettek, gyermeket neveltek, míg férjük dolgozott. Az 1900-as években azonban

fordulat következett, a nők egyre nagyobb számban jelentek meg a munkaerőpiacon,

napjainkban pedig már természetes, hogy a nő is dolgozik. A munka egyre jelentősebb

szerepet tölt be a nők életében, sokan vágynak karrierre, szakmai elismerésre,

ugyanakkor sokak szeretnének gyermeket vállalni és családot alapítani. Nőnek lenni

sok mindent jelent: anyaságot, karriert, önmegvalósítást, házasságot, családot. Néha

mindezt egyszerre.

2.1 Foglalkoztatott nők megoszlása a munkaerőpiacon

A munkaerőpiaci statisztikák központi szerepet töltenek be egy adott ország

politikájában. A foglalkoztatottaknak, a munkaképes korú népességhez viszonyított

százalékos aránya kulcsfontosságú társadalmi mutató az elemzők számára a

munkaerőpiaci fejlemények tanulmányozásához. Először is Magyarország

munkaerőpiacát fogom megvizsgálni, és felkutatni, hogy vajon milyen helyzetben

vannak manapság a nők és anyák a foglalkoztatottságot illetően.

Nemzetközi viszonyokhoz képest Magyarország hasonló arányokat mutat a női

foglalkoztatásban. A Központi Statisztikai Hivatal adatai alapján kijelenthetjük, hogy

az elmúlt évtizedben ingadozott a foglalkoztatás mind a két nem tekintetében. 2003-

ban a férfi munkavállalók száma 2.112.000 fő volt, a női munkavállalóké pedig

1.758.000 fő. 2014-re ez a szám a férfiak tekintetében 2.220.000 fő, nők tekintetében

1.880.000fő volt. Az évek alatt azonban nem volt mindig növekedés, a 2008-2009-es

gazdasági világválság hazánk munkaerőpiacára is egyértelműen hatással volt.

(http://www.ksh.hu/)

Nemi összetétel tekintetében a nők aránya mindvégig alulmarad a férfiak arányához

képest. Ebben átlagosnak mondható hazánk, a többi európai országhoz képest. A

férfiak foglalkoztatási rátája 2014-ben az EU összes tagállamában meghaladta a nőkét,

de tagállamonként jelentős eltérések mutatkoznak. A legalacsonyabb női

foglalkoztatású országok: Málta, Görögország, Olaszország, Spanyolország.

Finnországban és Litvániában nagyon csekély különbség mutatkozott a nemek

foglalkoztatási rátája között: a női ráták kevesebb, mint 2,0 százalékponttal maradtak

6

el a férfiakétól. (http://ec.europa.eu/eurostat) A magyarországi helyzet egy erős

középmezőny, hazánkban is alulmarad a női foglalkoztatottság, az arányok évről évre

hasonlóak, ha nő a férfi foglalkoztatás, ezzel párhuzamosan nő a női foglalkoztatás is.

A következő grafikon szemlélteti a nemek közti megoszlást:

1. sz. ábra

A magyar népesség foglalkoztatási rátája 2003 és 2016 között

Forrás: Saját szerkesztés a KSH adatai alapján

Az ábrán jól látjuk, hogy ugyan kevéssel, de a nemek aránya ingadozott, a gazdasági

világválság hatására 2009-re visszaugrott mindkét nem aránya, 2014től pedig egy

abszolút növekedés figyelhető meg a férfiak és nők részéről is.

A részmunkaidős foglalkoztatásról sem szabad megfeledkezni, ugyanis sokan tanulás,

gyermekvállalás vagy egyéb okok miatt választják ezt a foglalkoztatási formát. A nők

csaknem harmada, 32,2%-a dolgozott részmunkaidős foglalkoztatásban 2014-ben az

EU-ban, ellenben a férfiak aránya csupán 8,8%. Hollandiában foglalkoztatott összes

nő több mint háromnegyede (76,7 %) részmunkaidőben dolgozott, ami az EU

tagállamai között messze a legmagasabb arány. (http://ec.europa.eu/eurostat)

Országunkban a részmunkaidős foglalkoztatás sajnos nem olyan népszerű, melynek

negatívumaként sok tanuló, anya és idős ember esik el a munka lehetőségétől. Újra a

KSH adatait vizsgálom meg. Az alábbi táblázatban jól látszik, hogy egyértelműen több

7

nő dolgozik részmunkaidőben, mint férfi, valamint pozitívum, hogy arányuk is

növekedett az elmúlt években.

Az összefoglaló táblázatot a 2. számú ábrán tekinthetjük meg.

2. sz. ábra

A részmunkaidőben foglalkoztatottak aránya a 15–64 éves foglalkoztatottakon

belül, %


Az EU-s átlaghoz képest Magyarország igencsak lemaradt a részmunkaidős

foglalkoztatást illetően. Ez betudható annak, hogy a részmunkaidőt sok szempontból

hátrányosnak tartják. Vannak közgazdasági megfontolások, amelyek szerint a

részmunkaidős foglalkoztatás kevésbé hatékony, drágább, így csökkenti a gazdaság

versenyképességét. Másrészt a részmunkaidőben végezhető munkák általában

alacsonyabb presztízsűek, alacsonyabb a munkabér, valamint kisebb az előléptetési

lehetőség. (Nagy, 2014)

A foglalkoztatás jellege szerint is jelentős különbségek vannak a két nem között. A

KSH 2016-os adatai azt mutatják, hogy a munkavállalók jelentős része alkalmazotti

munkaviszonyban áll, nagyjából fele-fele arányban, az egyéni és társas vállalkozók

nagy része férfi (60%), míg a segítő családtagok 60%-a nő. Meglepő adat, hogy a

szövetkezeti tagok körülbelül 90%-a férfi.

(www.ksh.hu)

A női vezetők aránya is jelentősen alulmarad a férfiak arányához képest. A Bisnode

2015-ös cégminősítő felméréséből ugyanis kiderült, hogy hazánkban a vezetők 32%-

a nő, a cégméret növekedésével csökken a nők szerepe a vezetésben, míg a legkisebb

vállalkozásoknál 34% a női vezetők aránya, addig a legnagyobb – 250 fő feletti –

cégeknél már csak 15,1% volt.

(http://www.bisnode.hu)

2.2 Családok mérete, gyermekek száma

A 2011-es népszámlálásnak köszönhetően képet kaphatunk a magyarországi családok

helyzetéről, összetételéről. A családok legnagyobb csoportját, 36%-át az

Nemek/évek2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

férfi 2,4 2,5 3 3,6 3,7 4,4 4,3 4,2 4,1 4 3,1

nő 5,3 5,5 5,9 7,1 7,7 8,7 9,4 9 8,3 7,7 6,8

8

egygyermekesek adják, számuk nagyjából 900 ezer. A gyermek nélküli családok

száma és aránya ettől alig maradt el. Minden ötödik családban neveltek két gyermeket,

számuk nem érte el a 600 ezret. A nagycsaládosnak számító három vagy annál több

gyermekesek aránya együttesen 8% volt. (http://www.piackutatasok.hu)

A gyermekes párkapcsolatokban gyakrabban neveltek kettő vagy annál több

gyermeket, mint az egyszülős családok. Az élettársi kapcsolatoknál a négy és annál

több gyermekes családok hányada megközelítette a 6 százalékot, ami kétszerese a

házaspároknál mértnek. A családok gyermekszám szerinti összetétele régióként is

változik. A fővárosban és a nagyobb városokban az egy gyermeket nevelők aránya

magasabb az országos átlagnál, a kisebb városokban, községekben azonban többen

vállalnak egynél több gyermeket. Három gyermeket leggyakrabban Szabolcs-

Szatmár-Bereg megyében neveltek, ahol minden tizenharmadik család idetartozott. A

négy és annál több gyermekes családok aránya Borsod-Abaúj-Zemplén megyében volt

a legmagasabb (4%). (http://www.piackutatasok.hu)

2.3 Gyermekes anyák foglalkoztatottsága

Fontos külön megvizsgálni a gyermekes anyák foglalkoztatottságát, ugyanis ahogyan

azt fentebb említettem, nem könnyű összeegyeztetni a gyermeknevelést a munkával.

Európai viszonylatban a nők nagyarányú inaktivitása főként a szülőképes

korosztályban és az idősebbek között jellemző. A fiatal nők gyermekneveléssel járó

terhei nagymértékben befolyásolják őket, mint potenciális munkavállalókat, hogy

gyermek mellett is munkát vállaljanak. Ennek legfőbb oka, hogy a magyar politika a

nőkre nem úgy tekint, mint munkavállaló, hanem mint anya, aki a termékenységi

rátáért felel. (Vajda, 2014)

A gondozásra szoruló kisgyermek jelenléte a családban általában visszatartja a nőket

a munkavállalástól. Az Eurostat 2003-as felmérésében a 25-44 éves, 5 évesnél kisebb

gyermeket nevelő nők és férfiak arányát hasonlították össze az ugyanolyan korú

gyermektelen személyekkel. Szinte minden országban kisebb volt a gyermekes szülők

foglalkoztatási rátája, az EU-15 átlaga gyermekes nők esetében 57,3%, a gyermektelen

nők esetében 72,5% volt. Meglepő adat, hogy Magyarországon volt a legkisebb a

gyermekes nők foglalkoztatásának aránya, mindössze 32,1%, ezzel szemben a

gyermektelen nők foglalkoztatottsága átlagosnak mondható (76,3%) a többi országhoz

9

képest. Ellenpéldaként felhozható Portugália vagy Szlovénia, ahol a gyermektelen nők

és a kisgyermekes anyák foglalkoztatottsága lényegében megegyezik. (Frey, 2006)

Szintén az Eurostat adatai alapján, Magyarországon 2006-ban az egy gyermekes

foglalkoztatott anyák aránya 66,5%, a kétgyermekeseké 66,4%, míg a három

gyermekkel rendelkezőké csupán 39,1% volt. (http://ec.europa.eu/) Ebből arra

következtetek, hogy a karrier általában a harmadik gyermek vállalása után törik meg,

lehet ez az anya döntése is, de ugyanakkor a munkáltatóé is.

Az iskolai végzettség is nagyban befolyásolja a gyerekes nők munkaerőpiaci státuszát.

Ha a végzettség és a gyermekek számának kapcsolatát vizsgáljuk, megfigyelhetjük,

hogy minél magasabb az anya végzettsége, annál kevesebb gyermeke van. Míg egy,

vagy két gyermeke leginkább a felsőfokú végzettségűeknek van, 3 vagy több

gyermeke leggyakrabban az alapfokú végzettségű, 8 általánost vagy

szakmunkásképzőt végzett nőknek van. Ez a tendencia már évtizedekig megfigyelhető

volt. (Szűcs, 2005)

A KSH 2002-es felmérésében a dolgozó anyák arányát hasonlították össze, az összes

azonos végzettségű nőkkel, gyerekszám és iskolai végzettség szerint. Az eredmények

azt mutatják, hogy minél több gyermeke van egy nőnek, annál jobban csökkenti a

munkaerőpiaci foglalkoztatottságot. Persze a csökkenés mértéke a különböző iskolai

végzettségeknél eltérő. Például a diplomával rendelkező nők esetében csak négy és

több gyermek nevelése csökkenti radikálisan a foglalkoztatottságot, míg az

alacsonyabb végzettségűeknél már a harmadik gyermek is. Ha összességében

vizsgáljuk az eredményeket, általánosságban a harmadik gyermek vállalása után

csökken radikálisan a nők munkaerőpiaci jelenléte. (Frey, 2006)

Vajda (2014) tanulmányában megvizsgálta, mi az összefüggés a gyermekek száma, az

iskolai végzettség és a foglalkoztatás között. Az eredményeket a következő táblázat

foglalja össze:

10

3. sz ábra:

Nők foglalkoztatottsági rátái a 25–49 éves korosztályokban végzettség és

gyermekszám szerint, 2006 (%)

HU EU

Alacsony képzettségűek

Gyermektelenek 50,2 61,3

Egy gyermekesek 50,3 55,8

Két gyermekesek 41,6 49,1

Három- vagy több gyermekesek 20,2 35,2

Érettségizettek





Diplomások





Forrás: Saját szerkesztés Eurostat Statistical Books (2009) alapján

Az eredmények összhangban vannak a KSH felmérésének eredményével. Az alacsony

képzettségűek és az érettségivel rendelkező három, vagy több gyermekes anyák aránya

egyértelműen kisebb, mint az egy, vagy kétgyermekeseké. Viszont a diplomás anyák

foglalkoztatása három vagy több gyermek esetén sem esik olyan mértékben vissza,

mint az alacsonyabb képzettségűeknél. Gyermektelen nők foglalkoztatása mindhárom

végzettségnél magas volt, tehát a gyermektelen nők munkaerőpiaci esélyei a

legkedvezőbbek Magyarországon. Ez betudható annak, hogy országunkban kevés a

részmunkaidős állás, így a többgyermekes anyák elesnek a munkavállalás

lehetőségétől. (Vajda, 2014)

Összegezve, a férfiak munkaerőpiaci jelenléte egyértelműen nagyobb mind az

Unióban és mind Magyarországon. Persze a különböző munkakörökben különböző

arányban lehetnek jelen, még mindig léteznek tipikus női és tipikus férfi szakmák, de

összességében kijelenthetem, hogy a férfi munkaerő nagyobb részben van jelen a

munka világában. A gyermekes nők foglalkoztatásában viszont az a tendencia

11

figyelhető meg, hogy a gyermekszám növelésével csökken a nők foglalkoztatottsága,

egyértelműen a harmadik gyermek vállalása után esik vissza jelentősen.

2.4 Nők diszkriminációja a munkaerőpiacon

Az előző statisztikák alapján, jogosan tehetem fel a kérdést, vajon hátrány az, ha nő

vagyok a munkaerőpiacon? A gyermekvállalás károsan hat a munkaerőpiaci

helyzetemre? A munkáltatók szívesebben vesznek fel férfiakat egy adott pozícióra,

nők helyett? Egy nő kevesebb eséllyel indul egy vezetői pozícióért, mint egy férfi?

Egy 2006-os felmérés alapján Magyarország az európai élvonalban található, ami a

munkahelyi diszkriminációt illeti. A kérdőívet kitöltők 65%-a válaszolta azt, hogy

tapasztalta már a diszkriminációnak valamilyen fajtáját álláskeresés alatt. Valamint

lesújtó adat, hogy országunk az EU 28 országa közül a negyedik, 16 európai ország

közül a második legmagasabb diszkriminációs indexszel rendelkező ország.

(http://www.kellyservices.hu)

Fenti kérdéseimre a válaszokat talán könnyebben megtalálom, ha megvizsgálom

milyen általános/negatív sztereotípiák léteznek a női munkaerőről, melynek alapvető

forrása a diszkrimináció. Először azonban ismertetném, mit jelent a munka világában

a diszkrimináció fogalma: „A diszkrimináció elsődleges jelentésében

megkülönböztetett bánásmódot, mégpedig hátrányos megkülönböztetést jelent, vagyis

hogy valakivel az alkalmazás vagy a munkafeltételek megállapítása során rosszabbul

bánnak, számára kedvezőtlenebb feltételeket támasztanak, mint a hasonló -

összemérhető helyzetben levő (azaz hasonló képzettségű, szaktudású, hasonló szakmai

tapasztalatokkal rendelkező) munkavállalókkal szemben. De az igazságos - egyenlő -

bánásmód fogalmába beletartozik az is, hogy akik különbözőek, azokkal szemben a

bánásmód is - jogok, kötelességek, juttatások, kedvezmények vagy hátrányok -

differenciált legyen.” (A Munkaadó Lapja 67. száma, http://munkaugyilevelek.hu/)

A nőkkel szembeni negatív magatartás a munkaerőpiacon akkor kezdődött, amikor a

nők először álltak tömegesen munkába. Ugyanis eddig a nők feladatait a családban

betöltött szereppel azonosították, a háztartás vezetésével és gyermekneveléssel.

Másrészről először alacsonyabb presztízsű, alacsony fizetésű munkákat kaptak, tehát

a családban a férfi megmaradt, mint fő kereső. Ráadásul Magyarországon különösen

jellemző a közvélemény a férfiak és nők családban betöltött hagyományos szemléletű

12

szerepéről. Így tehát nem nehéz belátni, mik az alapvető forrásai a negatív

megítélésnek, amik a nőket érintik.

Három megnyilvánulása van a nemi alapú diszkriminációnak, amik a nők karrier-

életútját végigkísérik. Az első a felvételnél jelentkezik, ugyanis sok pozícióra csak a

nemükből fakadóan nem veszik fel a nőket. A második a nemek közötti kereseti

különbségek, mikor ugyanazon a pozícióban dolgozó férfi magasabb fizetést kap, mint

a nő. A harmadik pedig a női előléptetésekre vonatkozik, ugyanis a nőket kevésbé

léptetik elő egy adott pozícióban eltöltött idő után, férfitársaikkal szemben. (Nagy-

Primecz, 2010)

2.4.1 Női munkavállalás nehézségei

Először is szeretném kifejteni, hogy a női karrier első állomásán, vagyis a

munkakeresésnél/ állásinterjún milyen előítéletekkel kell szembenéznie a nőnek. Az

Egyenlő Bánásmód Hatósága beszámolója szerint több, mint 1000 panasz érkezett

feléjük a 2011-es évben. A kérelmezők védett tulajdonságát tekintve leggyakrabban

anyaságuk, terhességük (42 esetben), egészségi állapotuk (56 esetben), életkoruk (38

esetben), fogyatékosságuk (114 esetben), nemzeti vagy etnikai kisebbséghez

tartozásuk (118 esetben) miatt érzik úgy, hogy velük szemben sérült az egyenlő

bánásmód követelménye. (http://www.egyenlobanasmod.hu/)

A foglalkoztatás területén megvalósuló diszkrimináció egyik csoportja, amikor a

munkáltató már a munkaviszony létesítését megelőzően (álláshirdetésben, az

alkalmazási feltételek meghatározásakor) hátrányos megkülönböztetést alkalmaz. Az

első és egyik talán leggyakoribb indok, hogy azért nem veszik fel a nőket, mert úgyis

elmennek szülni, ezáltal rájuk hosszú távon nem lehet építeni. Ha az adott jelölt fiatal

nő, felmerülhet a munkáltatóban a kérdés, vajon egyedülálló vagy kapcsolatban van,

esetleg már házas-e, mikor tervez gyermeket. Sajnos tapasztalat, hogy az

állásinterjúkon már konkrétan rákérdeznek olyan személyes ügyekre, mint a kapcsolati

státusz, ami véleményem szerint igencsak személyeskedés és nem tartozik a

munkáltatóra. A következő sztereotípia is ehhez kapcsolódik, mi szerint a kisgyerekes

anyuka nem megbízható, mert a kisgyerek gyakran beteg. Így nő az esélye, hogy az

anyák többet lesznek távol a munkából, ami a vállalat számára veszteséges. A

távollétben pedig felhalmozódnak a feladatok, amik a többi munkatárs munkájára is

hatással lehetnek. Másrészről egy anyuka teljesítménye nem biztos, hogy olyan

13

hatékony, plusz idejét és fáradozásait nem fekteti a munkájába, hiszen ezeket az

energiákat az otthon és a gyerekek ellátása lefoglalja. A beszámoló többféle esetet is

megemlít az édesanyák munkavállalásával kapcsolatban. Az egyik ilyen eset az volt,

mikor a munkáltató azzal próbálta eltántorítani a kisgyermekes anyákat a gyes alatti

munkavégzéstől, esetleg végleg megszabadulni tőlük, hogy kedvezőtlen munkahelyet

ajánlott fel, kedvezőtlen munkafeltételeket akart biztosítani számukra, arra ösztönözve

őket, hogy közös megegyezéssel szüntessék meg munkaviszonyukat.

(http://www.egyenlobanasmod.hu/)

Szűcs Ildikó kutatási beszámolója (2005) alapján, a válaszadók ötöde szerint ma

Magyarországon egyáltalán nem, harmaduk szerint inkább nem jellemző, hogy a

munkáltatók megértők a családos alkalmazottaik életével kapcsolatban. Sajnos elég

kevesen gondolják úgy, hogy a gyerekvállalás előnyösen hat a nők karrier esélyeire.

A válaszadók szerint ma Magyarországon a gyermekvállalás hátrányosan érinti a nők

elhelyezkedési esélyeit, minél több gyermeket vállalnak, annál inkább hátrányos

helyzetbe kerülnek a munkavállalás során. Az első gyerek vállalása a válaszadók 14%-

a szerint, a negyedik gyermeké csaknem 70%-uk szerint kifejezetten hátrányosan hat

a nők elhelyezkedésére. A válaszadók több mint negyede úgy gondolja, hogy az első

gyerek vállalása nem befolyásolja a nők elhelyezkedési esélyeit, a második gyermek

vállalása már csak minden tízedik válaszadó szerint nem befolyásolja az

elhelyezkedési esélyeket, három vagy négy gyerek vállalása már gyakorlatilag

mindenki szerint hátrányt jelent az elhelyezkedés szempontjából.

2.4.2 Kereseti különbségek

A következő fontos problémakör, amit szakdolgozatomban vizsgálok az a nemek

közötti kereseti különbségek, és azok okai. Tapasztalt jelenség, hogy azonos

pozícióban, ugyanazt a munkát végző női dolgozók alacsonyabb fizetést kapnak férfi

munkatársaiknál. Valamint az sem ritka, hogy a pályakezdő férfiak magasabb

fizetésről indulnak a nőkhöz képest, vagy legalábbis hamarabb emelkedik a fizetésük.

Az EU 28 tagállamát tekintve 2014-ben a nők keresete átlagosan 16,1%-kal kevesebb

volt, mint a férfiaké. Különösen Szlovéniában, Máltán, Olaszországban,

Lengyelországban, Luxemburgban és Belgiumban volt a legkisebb (kevesebb, mint

10,0%) a nemek átlagkeresete közötti különbség. A nemek közötti bérszakadék

Észtországban (28,3%), Ausztriában (22,9%), a Cseh Köztársaságban (22,1%),

14

Németországban (21,6%) és Szlovákiában (21,1%) volt a legjelentősebb.

(http://ec.europa.eu/eurostat/)

Magyarországon sem kedvezőbbek a nők kilátásai a fizetést illetően. A KSH évről

évre feljegyzi, hány százalék volt a nemek közötti bérrés. A nemek közötti bérrés

fogalma a nők és férfiak keresete közötti különbséget jelenti, ez is egy olyan mutató,

ami jelzi, hogy az adott országban mennyire van jelen a nemek közötti egyenlőség.

2008 és 2015 között a következő eredmények születtek:

4. sz. ábra

Női-férfi keresetek közötti bérrés, 2008-2015 között


A fenti táblázatban jól látjuk, hogy Magyarország hozza az EU-s átlagot (16,1%), így

országunk átlagosnak mondható a bérrés alapján. Persze ez egy összesített eredmény,

a különböző szektorokban eltérő adatokat találhatunk. A mennyitkeresel.hu 2016-os

felmérésében szektoronként vizsgálták a bérréseket, szinte minden egyes szektorban

van különbség a fizetések között. Az úgymond "férfias" szakmákban (bank/biztosítás,

informatika) kiemelkedően magas a jövedelem, és a két nem fizetése közötti árrés is,

míg a gyengén fizető állásokban általában kisebb a jövedelmi eltérés. Ennek az lehet

az oka, hogy ezekben a szektorokban főként nők dolgoznak.

(http://www.mennyitkeresel.hu/)

Érdekes adat még, hogy a gyermekek száma is jelentősen meghatározza a bérek

alakulását. A Bérbarométer 2007-es adatbázisból megfigyelhető, hogy szinte minden

korcsoportban a gyermektelen nők vannak előnyben többgyermekes társaikkal

szemben. A gyermektelenek csoportjában a legalacsonyabb a férfiak és nők bére

közötti különbség, és minél több gyermeke van valakinek, annál nagyobb a bérek

közötti rés. Az egy gyermekkel rendelkezők csoportjában az egyenlőtlenség mértéke

már 14%, a két vagy több gyermekeseknél pedig a férfiak már több mint a negyedével

többet keresnek, mint az ugyanebbe a csoportba tartozó nők. A gyermek, mint hátrányt

jelentő tényező egyértelműen a nők számára okoz negatív hatást a munkaerőpiacon.

Összességében kimondhatjuk, hogy a gyermekek számával növekszik a nők jövedelmi

hátránya.

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

Bérrés (%) 13 14 15 15 17 15 13 16

Női-férfi keresetek közötti rés, %

15

A 2007-es adatok jól mutatják, hogy míg a gyermektelen nők és férfiak bérrése csak

8%, egy gyermek esetén már 14%, míg három, vagy több gyermeknél 26% a bérek

közötti rés. (Vanicsek, Borbély, 2008)

Az Egyenlő Bánásmód Hatósága 2011-es felmérésében a tanulmány szerzői: Sik

Endre, Csaba Dániel és Hann András szintén megvizsgálta a férfiak és nők jövedelmi

helyzetét és jövedelemhátrányát életkor és gyermekszám tekintetében. Az

eredményeket az alábbi táblázat foglalja össze:

5. sz. ábra:

A férfiak és nők havi nettó jövedelme (ezer ft) és a jövedelemhátrány (%)

háztartástípus szerint (2011)

Havi nettó jövedelem (eft) Jövedelemhátrány (%)

Férfi Nő

Egyedülálló 119,4 112,7 6

40 év alatti, egy gyerekes 126,6 113,3 10

40 év alatti, 2 gyerek, 10 év alatti nincs 111,7 92,7 17

40 év alatti, 2 gyerek, 10 év alatti van 127,9 101,3 21

40 év feletti, 2 gyerek, 10 év alatti nincs 135,3 99,5 26

40 év feletti, 2 gyerek, 10 év alatti van 124 96,9 22

Forrás: Saját szerkesztés az EBH 2011-es felmérése alapján

A táblázatból láthatjuk, hogy a gyermekszám mellett, a gyermek és a szülő életkora is

egy meghatározó tényező. A 40 év felettiek jövedelemhátránya magasabb, valamint

növeli a jövedelemkülönbségeket, ha a szülő 10 év alatti gyermeket nevel. Az egy

gyermekes és az egyedülálló gyermektelenek jövedelmi hátránya jóval kisebb, így

láthatjuk, hogy a gyermekszám, az életkor mind olyan tényező, mely befolyásolni

tudja a bérek közötti különbségeket. (Sik, Csaba, Hann, 2013)

A bérek közötti egyenlőtlenségeknek számos okai lehetnek, ilyen például az életkor,

az iskolai végzettség, a munkahelyen eltöltött idő hossza vagy az egészségi állapot. A

nemek közötti bérrés és a földrajzi elhelyezkedés között is párhuzamot vonhatunk.

Általánosságban elmondható, hogy minél fejlettebb egy régió vagy település, annál

kedvezőbb a munkaerőpiaci helyzete és magasabb a jövedelmi színvonala, és minél

magasabb egy terület jövedelmi színvonala, annál valószínűbb, hogy a férfiak és nők

16

keresete eltávolodik egymástól. Másik érdekes tény, hogy a tipikus női foglalkozások

általában leértékelődnek a társadalom számára, így alacsonyabb jövedelemmel járnak,

vagyis minél több nő dolgozik az adott ágazatban, annál kevesebb fizetésre

számíthatnak. (Sik, Csaba, Hann, 2013)

2.4.3 Magasabb pozícióba lépés akadályai

Harmadik problémakör az előléptetésekre vonatkozik, ugyanis a nőket kevésbé

léptetik elő egy adott pozícióban eltöltött idő után, férfitársaikkal szemben. Ahogyan

azt korábban említette, a vezetők csupán harmada nő, melynek számos okai vannak.

A nemekre összpontosító elméletek szerint a nők belső tulajdonságaira vezethető

vissza az, hogy közülük kevesebben jutnak be jól fizető, vezető állásokba. Ugyanis

egy jó vezető tulajdonságai – mint például határozottság, céltudatosság - megegyeznek

azokkal a tulajdonságokkal, melyeket a társadalom vár el egy férfitől, így ha egy nő

akar karriert építeni, akkor úgymond „meg kell tanulnia férfiként viselkedni”. Ez pedig

egy kétoldalú dolog, ugyanis ha egy nő nem sugároz ki hatalmat és tekintélyt, akkor

soha nem kerül fel a csúcsra, de ha mégis beveti hatalmát, kockázatot vállal, hogy

esetlegesen agresszívnek, nőietlennek, fenyegetőnek fogják találni. Sok férfi ugyanis

nem szereti, ha egy nő mondja meg, mit és hogyan csináljon, vagy egyszerűen

frusztrálja, ha befolyásosabb, tekintélyesebb. (Dr. Auer és társai, 1992)

Ez persze csak egy része az előrejutási problémáknak. A jelenségre létezik egy

kifejezés, amit úgy hívnak, hogy „üvegplafon” jelenség, vagy „üvegplafon”

szindróma, melyet a következő részben részleteznék.

2.4.4 „Üvegplafon” jelenség

Az „üvegplafon jelenség” kifejezést először 1970-ben használták azokra a szervezeti

előítéletekre, amelyek megakadályozták a nőket a karrier előrejutásban. Az

„üvegplafon” kifejezést napjainkban azon helyzet bemutatására alkalmazzák, amikor

a női karrier egy bizonyos ponton megtorpan, nem lehet ugyan látni az előrejutás

akadályát, de egyértelműen külső okok jelennek meg a háttérben. Mint egy láthatatlan

üvegplafon, úgy gátolja a nők feljebbjutását azon a bizonyos ranglétrán.

(http://www.egyenlobanasmod.hu/) Bucher Katalin a következő hasonlattal mutatta

be, mit is jelent igazán ez a jelenség: „Végy egy maroknyi bolhát, akik jó nagyot

ugranak, tedd őket egy befőttes üvegbe, és zárd le egy átlátszó celofánnal, vagy

17

üveglappal. A bolhák egy ideig folyton bevágják aprócska fejüket a plafonba, de egy

igen rövid idő után megtanulják, hol van a határ. Ez után már nem akarnak kiugrani,

nyugodtan leveheted az üveglapot, elég kevés bolha fog rájönni arra, hogy már nincs

veszély, bátran kiugorhatna! A női karrier is hasonló ehhez az üvegplafonhoz.

Egyszerűen helyettesítsd be a bolhákat a nőkkel, a dunsztost a munkahelyeddel, a

celofánt pedig a társadalmi lehetőségekkel.” (http://www.harmonet.hu/)

Nagy Beáta (1997) szerint a nők számára az üvegplafon szintje jóval alacsonyabban

található, mint a férfiaknál, ezért is jelentkezik előbb a női karrier során. Elemezve a

különféle cégek felső vezetésének adatait, megállapította, hogy köztük alig, vagy csak

nagyon kevés nőt találunk, noha az egyetemi statisztikák alapján több nő végzi el a

felsőoktatást.

A férfiak és a nők vezetésben elfoglalt helyzetével kapcsolatos szakirodalom három fő

összetevőjét tünteti fel, melyek hozzájárultak az esélyegyenlőtlenségek

kialakulásához:

- A nemre visszavezethető tényezők

- A szervezet működésének tulajdonítható tényezők

- A nemet, a szervezetet és a társadalmi környezetet egyaránt számba vevő

szempontok

A nemekre összpontosító elméletek szerint a nők azért jutnak be kevesebb számmal

felsővezetői, jól fizető pozíciókba, mert belső, személyes jellemzőik nem felelnek meg

a vezetőtől elvárt személyiségjellemzőkkel. Ranschburg Jenő (1998) szerint a férfi és

a nő magatartásbeli különbsége nem az eltérő tulajdonságokon alapul, hanem azon,

hogy az embereknek be kell tartaniuk a nemükre vonatkozó kulturális előírásokat.

Ezáltal a nők esetében az empátia, az odafigyelés, önfeláldozás, az

alkalmazkodóképesség állandóan és hangsúlyozottan jelen van az elsajátítandó

szerepek között. Ezzel szemben a fiúknál sokkal fontosabb például az önérvényesítés,

agresszivitás, karriervágy, versenyszellem. Ahhoz pedig, hogy valaki sikeres és

elismert vezetővé váljon, birtokában kell lennie ezeknek az úgynevezett férfias

tulajdonságoknak. (Ranschburg, 1998) A másik probléma, hogy a nők általában

kevesebb önbizalommal rendelkeznek, ezáltal nehezebben vállalnak olyan munkát,

ami kihívásokkal teli. A második tényező a szakszervezet működése, ugyanis nagyban

befolyásolja a nők előrejutását az, hogy milyen a szervezet alkalmazottainak nemi

összetétele. Általában azokon a munkahelyeken, ahol több nő dolgozik, több a női

vezető is. Viszont ahogy azt az „üveglift” jelenség is bizonyítja, az elnőiesedett

18

szakmákban is rendre a férfiak kerülnek vezető pozíciókba. Ezt alább fogom kifejteni.

Az harmadik tényező pedig a nemet, a szervezetet és a társadalmi környezetet egyaránt

számba vevő szempontok. A három tényezőt úgy kell tekinteni, hogy együttesen

határozzák meg az egyén attitűdjeit és magatartását, és az idők során egymást is

befolyásolják. A karrierek alakulásában az egyéni, a szervezeti és a társadalmi

tényezők egymással kölcsönhatásban állnak, és együttesen befolyásolják a

karriermintát. A karrier különböző szakaszaiban eltérő erősségűek ezek a tényezők.

(Nagy, 1997)

Az „üvegplafon” jelenségen kívül még létezik az úgynevezett „üveglift” jelenség is,

amely azt jelenti, hogy a tipikusan elnőiesedett szakmákban is rendre a férfiak

kerülnek vezető pozíciókba. Christine L. Williams (1992) tanulmányában kifejtette,

hogy a negatív diszkrimináció miatt nem tud érvényesülni egy nő a „férfias

szakmákban”, míg a férfiak nem tapasztaltak semmilyen hátrányos

megkülönböztetést, ha egy tipikusan női szakmában szerettek volna karriert.

(http://isites.harvard.edu/) Az „üveglift” jelenségen kívül még létezik az úgynevezett

„ragacsos padló” jelenség is, melyről Mary S. Morgan (2015) tanulmányából

tudhatunk meg többet. A „ragacsos padló” szindróma nem a nők feljebbjutását

akadályozza meg, hanem eleve azt, hogy elrugaszkodjanak a talajtól. Az ilyen nők

általában a ranglétra legalsó fokán állnak a vállalati hierarchiában, alacsony fizetéssel

és kevés feljebbjutási lehetőségekkel. (Mary S. Morgan, 2015)

Összefoglalásként láthatjuk tehát, hogy a női vezetővé válásnak összetett, és

széleskörű problémák állnak az útjában. Egyrészről a nők belső tulajdonságai azok,

melyek hátráltatják őket a karrier építésében. A társadalom megítélése szerint a női

tulajdonságok és a vezetői tulajdonságok nem összeegyeztethetők, ennek ellenére

akadtak olyan esetek, mikor a női vezetési stílus hatékonyabbnak minősült. A

szervezet felépítése és működése is jelentősen befolyásolja, hogy kik kerülnek azokba

a bizonyos vezetői székekbe, de úgy gondolom a társadalmi megítélés a legfőbb oka,

hogy kevés nő kerül felsőbb körökbe. A nőkről alkotott sztereotípiák, a női gyengeség

hangsúlyozása és az, hogy a nőket kevésbé veszik komolyan, mind olyan tényező,

amiket a társadalom kreált, és melyek jelentősen rontják a nők előléptetési

lehetőségeit.

19

3. Család és karrier a nők életében

3.1 Család és/vagy karrier

A mai modern fiatal nők nagy dilemmája: karriert építeni vagy családot alapítani?

Vagy esetleg működik a kettő együtt is? A téma napjainkban is aktuális, ugyanis

Magyarország népessége elöregedő népesség, vagyis a nők egyre később vállalnak

gyermeket, melyben szerepet játszik, hogy félnek karrierjük megtörik, nem tudják

majd összeegyeztetni a munkát a gyermekneveléssel és a háztatás vezetésével. Sajnos

az a tapasztalat, hogy a munkáltatók sem támogatják a gyermekvállalást. Ennek pedig

hosszú távon negatív hatása van mind a társadalomra, mind a gazdaságra.

A nők munkavállalása a 20. században gyorsult fel, melynek következtében a

gyermekvállalási kedv csökkent. A kevesebb gyermek vállalása ugyanis csökkentette

a nőkre háruló terheket. Az alacsony gyermekszám viszont nem kedvez a

gazdaságnak, ugyanis az elöregedő európai társadalmakban az eltartó-eltartott arány

egyfelől csak a nők jelenleginél is nagyobb arányú gazdasági aktivitásával lesz

javítható, másfelől a nyugdíjrendszerek finanszírozása hosszú távon csak a születések

számának növelésével biztosítható. (Pongrácz, 2002)

Másrészről a gyermekes nők munkavállalása, különösen a kisgyermekeseké, viták és

egyet nem értések forrása a nők munkába állása óta. Az elmúlt évtizedben, a

közvélemény abban a kérdésben, hogy a nők munkavállalása milyen hatást gyakorol a

család és a gyermek helyzetére egészen megváltozott. Az évtized eleje óta ugyanis

csökkent azok aránya, akik szerint a nő munkavállalása káros hatással lehet a család

és a kisgyermek életére, ugyanakkor azok aránya is csökkent, akik szerint az anya-

gyerek kapcsolat akkor is felhőtlen marad, ha a nő dolgozik.

Érdekes statisztika még, hogy a megkérdezett gyermekes anyák nagyobb része

vállalna részmunkaidős állást, mint hogy otthon legyen főállású anyaként. Egy 1991-

es felmérés szerint a kisgyermekes nők 51,1%-a dolgozna részmunkaidőben, 33%-a

maradna otthon, és csupán 13,6%-uk dolgozna teljes munkaidőben. Ezek az adatok

korábban eltértek, ugyanis egy 1978-as felmérésben még a nők nagyobb százaléka

(37%) maradt volna otthon, részmunkaidő helyett. (Pongrácz, 2002)

Ezen adatok is azt mutatják, hogy a nők nagy része szeretne dolgozni gyermek mellett

is, a kérdés viszont az, hogy vajon a munkáltatók részéről milyen a kereslet a

20

részmunkaidős foglalkoztatást illetően. Erre szakdolgozatom későbbi fejezetében

fogom keresni a választ.

3.2 A házasságkötés késleltetéséről

Magyarországon jellemző a házasságkötés csökkenése, az első házasság későbbi

életkorra halasztása. Egy nemzetközi vizsgálat a lehetséges, elképzelt okoknak 9

tételből álló listáján vizsgálta, vajon az emberek szerint mekkora szerepük van ezeknek

a házasságkötés halogatásában. A válaszokat egy ötös skálán lehetett megadni. A

rangsor első három helyére olyan okok kerültek, mint az önálló otthon hiánya, a

megfelelő jövedelem hiánya és a munkavállalási nehézségek. A listában 5. helyre

került az az ok, hogy a gyermekvállalást is későbbre tervezik. (S. Molnár Edit, 2011)

Ebből arra következtetek, hogy a fiatal generáció egy biztos anyagi háttér mellett

szeretne csak gyermeket vállalni, előbb szakmai tapasztalatot szeretnének gyűjteni,

karriert kiépíteni, majd ha már biztos lábakon állnak, akkor jöhet a gyermek. Ez a

szemlélet szembemegy a hagyományos felfogásnak, mi szerint a család az első, de

manapság a fiatal házasoknak is az anyagi biztonság fontosabb tényező.

3.3 Női karriertípusok és jellemzőik

A következőkben azt fogom vizsgálni, hogy milyen női karriertípusok léteznek,

hogyan vélekednek a nők a gyermekvállalás és a karrierépítés fontosságáról, milyen

szemléletmódok léteznek.

Koncz (2006) szerint a munkaerőpiachoz való viszony szempontjából a nők háromféle

karriertípusba sorolhatók: megkülönböztetünk családi karriert, munkaerőpiaci karriert,

és kettős kötődésű karriert. A családi karriert választó nők az úgynevezett főállású

anyák, akik családgondozásra, háztartásra berendezkedett nők munkatapasztalatainak

sorával jellemezhetőek. Ezek a nők általában családalapításkor kilépnek

munkahelyükről, vagy eleve nem is rendelkeztek munkatapasztalattal. Hátránya a

gyenge társadalmi elismerés, valamint egy önálló jövedelemmel nem rendelkező nő

könnyen kerülhet kiszolgáltatott helyzetbe.

A munkaerőpiaci karriert befutott nők esetében a munka kap prioritást az egész

életpályájuk alatt. Ők az úgynevezett „karrierista nők”, akik szülés után is a lehető

leggyorsabban szeretnének visszatérni a munkaerőpiacra. Hátránya, hogy az ilyen

21

nőknek általában gondot jelent a családi szerep zavartalan ellátása, valamint a munka

túlhajtásának kedvezőtlen következményei is lehetnek (stressz, kiégés). (Koncz, 2006)

A kettős kötődésű karrier a családi karriert és a munkaerő-piaci karriert egyaránt

preferáló nőket jellemzi. Egyrészről anyák és háztartásbelik, valamint dolgozó nők is.

A kettős szerep összehangolása azonban nem mindig egyszerű, az ilyen karrier típusba

tartozó nők általában kötetlen vagy részmunkaidőben dolgoznak. Megfigyelhető, hogy

a társadalmi-gazdasági fejlődéssel növekszik az adott országban a kettős kötődésű

karriert választó nők aránya. (Koncz, 2006)

Fedor (2014) a kisgyermekes nők karrierattitűdjét vizsgálta tanulmányában,

alapvetően arra keresi a választ, hogy meddig maradnak gyermekgondozási

szabadságon a gyermekes anyák, mikorra időzítik a munkába történő visszatérést,

illetve milyen tényezők befolyásolják munkavállalási szándékaikat. Vizsgálata során,

a gyesen/gyeden lévő nők 8 különböző karrierattitűdjét vélte felfedezni:

1. A munkaerőpiaci körülményekhez alkalmazkodó attitűdűek: ezek a nők azt

vallják, hogy nem feltétlenül kell a hagyományos szerepeket követni, ha

adódik egy lehetőség azt meg kell ragadni.

2. A családi háttér erőforrásait hangsúlyozó attitűdűek szerint, az első a biztos

családi háttér, ez az alapja a sikeres életnek.

3. Az anyák munkaerő-piaci önállóságát kiemelő attitűdűek azt vallják, hogy a

nőnek a szülési szabadság után minél gyorsabban vissza kell térnie a munkába.

4. A tradicionális nemi szerepmegosztás mellett érvelő, az anya

keresőtevékenységét kényszerként megítélő attitűd szerint, az lenne az

optimális, ha az apa keresete elegendő lenne a család eltartásához, az anya csak

abban az esetben dolgozzon, ha egy keresetből nem tud megélni a család.

5. A gyermek eltartásában, nevelésében az egyén felelősségét hangsúlyozó attitűd

szerint mindenki csak annyi gyermeket vállaljon, amennyit el tud tartani, aki

anyagi bizonytalanság mellett vállal több gyermeket, az felelőtlen.

6. Gyermekközpontú, egalitárius elveket valló nők szerint a gyermeknek az

iskolakezdésig az anya mellett a helye, másrészről azt szeretnék, hogy néhány

hónapra legalább az apák is otthon maradhassanak a gyermekkel.

7. A hezitáló, borúlátó attitűdűek a nemi szerepvállalásban liberálisak, de a

gyermekvállalást egyértelműen munkaerőpiaci hátrányként élik meg.

8. Modern, munkaközpontú attitűdű nők szerint a munka hozzátartozik az ember

életéhez, a családi életet a munkához kell igazítani.

22

A gyesen/gyeden lévő nők attitűdjei széles skálán mozognak, láthatjuk, hogy valaki a

családot tartja elsőbbre, míg más a munkát is ugyanolyan fontosnak véli. A nyolc

faktor közül négyben (2. a 4. a 6. és a 7. esetén) inkább a hagyományos nemi

szerepekkel azonosuló karakterek rajzolódtak ki, de az anyák munkába állását sem

vetik meg, megélhetési szempontból. A munka fontosságát hangsúlyozó nők szerint

pedig meg kell találni a munka és család közötti egyensúlyt, a gyes után is az

önállóságra kell törekedni, nem szabad feladnunk karriervágyunkat. (Fedor, 2014)

3.4 Kettős teher az anyákon

Anyának és dolgozó nőnek lenni nem egyszerű. Hát még akkor, ha valaki egyszerre

tölti be mindkét szerepet. Magyarországon hagyományosan a háztartáshoz és a

gyerekneveléshez kapcsolódó teendők többségét a nők végzik. Véleményem szerint a

férfiak aktívabb részvétele az otthoni feladatok ellátásában nemcsak a nők

munkavállalását, szakmai előmenetelét könnyítené meg, hanem pozitívan hathat a

gyermekvállalási hajlandóság alakulására is. Szűcs Ildikó kutatása (2005) alapján a

kisgyermekes anyák negyede semmilyen segítségre nem számíthat, ötödük azonban

minden felsorolt feladat elvégzésében számíthat nagyobb részt vagy teljes mértékben

segítségre. Ilyenek például a gyermekfelügyelet, bevásárlás, háztartási munkák.

A munka és a családi feladatok egyidejű végzése véleményem szerint nem csak azt

eredményezi, hogy az anya kevesebbet tud a gyermekével foglalkozni, vagy

kimerültebb lesz. Sokszor romlanak meg a házasságok a folyamatos stressz miatt, attól

tartanak, hogy elhanyagolják párjukat és gyermeküket, valamint attól félhetnek, hogy

a hiányzásaik miatt elbocsájthatják őket munkahelyükről.

A kettős teher viszont nem csak egy nőket érintő probléma. A Connecticuti Egyetem

mintegy 15 évig zajló kutatást végzett, amelyben háromezer házasságban élő 18-32 év

közötti férfit és nőt kérdezett meg rendszeresen fizikai és mentális egészségi

állapotáról. Az eredmények szerint minél inkább a férfi vállát nyomta a család

eltartásának terhe, annál rosszabbul érezte magát a bőrében. Másrészről ez az életmód,

a saját maguk, és a környezetük támasztotta elvárások állandó szorongást okoznak, és

egészségromboló hatásúak. Viszont a nők azt nyilatkozták, hogy minél több részt

tettek hozzá a családi jövedelemhez, annál kiegyensúlyozottabbnak érezték magukat.

(https://qz.com/)

23

3.5 A munkába állás motivációs tényezői

A kisgyermekes anyákat vajon mi motiválja, hogy visszatérjenek a munkaerőpiacra?

Ismét Szűcs Ildikó (2005) kutatását használom fel, hogy erre a kérdésre választ kapjak.

Gyesen, gyeden és főállásban dolgozó anyákat kértek arra, hogy egy 1-5-ös skálán

értékeljenek különböző tényezőket, az alapján, hogy azok mennyire befolyásolják

(vagy befolyásolták) őket abban, hogy munkába álljanak. Az eredmények azt

mutatják, hogy a legfőbb motivációs tényező a fizetés volt. Ezt nem is kell nagyon

firtatni, hiszen manapság Magyarországon elég nehéz egy keresetből megélni, így sok

nő elsődlegesen plusz jövedelmet szeretne a családnak. A második és harmadik helyen

az állt, hogy szeretnének kiszabadulni otthonról és újra felnőtt társaságba kerülni. A

sok otthon töltött év után érthető, hogy az anya szeretne kimozdulni, a társas

kapcsolatait építgetni, ugyanis amíg pici a gyermeke, minden idejét leköti, és nem tud

ilyen dolgokkal foglalkozni. Csupán a negyedik és ötödik helyen álltak az ambíciók

és az előrelépés lehetőségei. Tehát a gyermeke számának növekedésével csökkennek

a szakmai ambíciók, és csökken a karriervágy. Általánosságban elmondható, hogy

minél több gyerek van valakinek, annál inkább jellemző, hogy a fizetés az egyetlen

fontos szempont a munkavállalás során.

Egy 1991-es kutatásban is megvizsgálták a magyarországi kisgyermekes nők

karrierorientációt. A női munkavállalás okait a kérdőív indirekt megfogalmazásban

tudakolta: „mi az oka annak, hogy a nők nem szívesen maradnak ki a munkából? A

válaszadók többsége itt is az anyagi okokat jelölte meg többségben, második helyen

állt, hogy csak háziasszonynak lenni nem vonzó életcél, harmadik helyen pedig a női

anyagi függetlenséget tekintették fő oknak. Sokak szerint lehangoló dolog kizárólag

otthon lenni és családi feladatot ellátni, és úgy tartják, a társadalom is jobban becsüli

a dolgozó nőket. (Pongrácz, 2002)

3.6 Gyermekes anyák segítése a munka világában

A nők legfőbb problémája abból fakad, ha gyermekvállalásra kerül a sor, nehezen tudja

összeegyeztetni a munkát a családdal. A megkérdezett kisgyermekes nők, függetlenül

az aktuális munkaerőpiaci státuszuktól, egyetértenek abban, hogy a cégeknek, és az

államnak is jobban kellene támogatni a gyermeket nevelő családokat. Az egyik ilyen

megoldás a részmunkaidős, rugalmas munkaidős foglalkoztatás. Előnyei, hogy a

munkavállaló olyan munkaerőpiaci helyzetben is munkához jut, amiben a

24

hagyományos formában nem biztos, hogy alkalmaznák. Másrészről rövidebb ideig van

távol a munkájától, ami megkönnyíti az esetleges visszatérést. A munkáltató

szempontjából pedig lojalitás és motiváció növelő, ha a munkavállaló érdekében

alkalmazza ezt a foglalkoztatást, az azonnali elbocsátás helyett. Hátránya viszont,

hogy a munkavállalónak arányaiban magasabb a munkába járási idő és a

költségráfordítás. Alacsonyabb bért kap, viszont a költségei állandóak. Kellő

szabályozottság hiányában pedig a munkabeosztás kiszámíthatatlanná válhat, könnyen

belecsúszhat meg nem fizetett túlórába a rövidebb munkaidő miatt. A munkáltatónak

pedig költség, hiszen a részmunkaidős dolgozónak is ugyanannyi fizetett szabadság

jár, mint a teljes munkaidősnek. (http://www.balansz.info)

Egy másik lehetséges alternatíva a távmunka. Ez egy olyan foglalkoztatási forma,

amikor a munkavállaló otthonról végzi el feladatait. A Nemzetközi Munkaügyi

szervezet (ILO) definíciója szerint: valamennyi nem munkaadói központban teljesített

munkát távmunkának tekintünk. A távmunka olyan szellemi tevékenység, amelyben a

munkavállaló nem a hagyományos munkahelyen, hanem attól távol, alternatív

munkahelyen, ami lehet saját otthon, teleház, távmunka-központ, stb. történik a

munkavégzés. Ennek hátránya viszont az, hogy a menedzserek egyrészt nem bíznak

az alkalmazottakban, hiszen nem tudják felügyelni őket, hogy valóban a munkájukat

végzik. Másrészt a menedzserek attól is félnek, hogy ők maguk nem lesznek képesek

összefogni és irányítani egy olyan csapatot, amelynek tagjai sokszor nincsenek jelen

az irodában. A távmunka is egy olyan lehetőség, ami megkönnyítené a kisgyermekes

anyák munkába állását, viszont hazánkban ez még kevésbé népszerű foglalkoztatás,

mint a részmunkaidő. (http://users.atw.hu/tavmunkas/)

A másik probléma a gyermekelhelyezés. Egy nemzetközi felmérés szerint a gyermekes

szülők egyharmada vállalna több munkát, ha megfelelő minőségű gyermekfelügyelet

állna rendelkezésre. Ugyanis ezáltal hosszabb ideig maradhatnának munkahelyükön,

sokkal produktívabbak lennének. A Kelly Global Workforce Index felmérése 28

ország mintegy 70 ezer dolgozójának véleményét gyűjtötte össze, köztük majdnem

ezer magyar munkavállalóét. Az eredmények azt mutatják, hogy a szülők számos

problémával találják szembe magukat, ha a gyermekük elhelyezése a cél. A

leggyakoribbak például a költségek, a szolgáltatás minősége és a várólisták

problémája. (http://www.mfor.hu/)

A gyermekes anyáknak megváltoznak a munkahelyüktől elvárt feltételeik, miután

visszatérnek a munka világába. Az anyáknak fontossá válik, hogy a munkaidő

25

rugalmasabb legyen, közel legyen az otthonukhoz és az óvodához/bölcsődéhez,

valamint a gyermek betegsége esetén otthon tudjanak maradni. Pozitív példa, hogy

Magyarországon emelkednek a család-barát munkahelyek száma. Ezeken a

munkahelyeken a cégek a család-barát munkahelyi kultúra megteremtésével

hozzájárulnak a gyermekes családok életének könnyebbé tételéhez. Munkaidővel

kapcsolatos intézkedéseik például a részmunkaidős foglalkoztatás, a csökkentett

munkaidős nap vagy a rugalmas munkaidő. A törvényes minimumnál hosszabb szülési

szabadságot adnak ki az anyáknak/apáknak, váratlan családi esemény miatt pedig

elengedik a munkavállalót. Hosszú hiányzás után pedig segítik a munkavállalót a

munkába való visszatéréshez, valamint a távollétben is folyamatos kapcsolatot

tartanak fent. Tanácsadást és tréningeket tartanak a családos dolgozóknak, hogy

könnyebben kezeljék az esetleges stresszt, vagy, hogy megvitassák a családi életet

érintő problémákat. A gyermek elhelyezési problémában is segítik a dolgozóikat, jó

lehetőség például a gyerekek iskolába, óvodába szállítása a munkahely segítségével.

Ezek mind olyan tényezők, melyekkel a vállalat hozzájárul egy kiegyensúlyozott

munka-család kapcsolatra. Az „Év Családbarát Vállalata" díjat olyan vállalatoknak

ítélik oda, akik családbarát vállalati kultúrájukkal példaként szolgálhatnak,

kiemelkedően fontosnak tartják a kisgyermekes munkavállalók támogatását, a

gyermekvállalást, a kiegyensúlyozott családi és munkahelyi környezetet, valamint

jövőbeli céljaik között fontos szerephez jut a családbarát működés kialakítása és

fenntartása, fejlesztése. A nyertesek között találhatjuk például a BDO Hungaryt, a

Citibankot vagy a Nestlét. (http://www.balansz.info)

A GE Lighting programot indított a nők munkaerőpiaci segítése érdekében. A

szervezeten belül működő Nők Hálózatának célja a vállalaton belüli karrierépítés és a

tehetséges nők előrelépésének támogatása. A szervezetet 1997 márciusában hozták

létre. A GE azóta is tréningeket és workshopokat szervez, hogy a női munkavállalók

esélyegyenlőségét elősegítsék a vállalatnál, valamint hogy a nők képességeiket

fejleszteni tudják. A regionális szintű konferenciákon pedig megadják minden nőnek

a lehetőséget arra, hogy újabb ismeretekre tegyen szert és kapcsolatot építsen ki a

vezetőséggel. (http://www.mfor.hu/)

Láthatjuk tehát, hogy számos megoldás létezik, melyekkel egy vállalat segíteni tudja

a gyermekes családokat. Ugyanakkor úgy gondolom, még mindig nem elegendő a

család-barát munkahelyek száma, mert a statisztikák azt mutatták, hogy nehéz a

nőknek visszatérni a munkába.

26

3.7 „Munka Méltósága” projekt

A „Munka Méltósága” címmel elindított alapjogi projekttel Szabó Máté, az alapvető

jogok biztosa, feltérképezi a munkához való joggal kapcsolatos visszásságokat, főként,

melyek kedvezőtlenül érintik a védett csoportokba tartozó emberek munkavállalási

esélyeit. Az ombudsman ezek között áttekintette a kismamák részmunkaidős

foglalkoztatásának lehetőségeit, a munkaügyi központok képzési lehetőségeit,

amelyeket kifejezetten ennek a körnek kínálnak, a munkaerő-közvetítés gyakorlatát,

az elhelyezkedési esélyeket, a versenyszférában e témában jelentkező problémákat,

gyakorlatokat.

A projekt szerzői, Dr. Baksa és társai (2013) bemutatják a vizsgálat főbb célkitűzéseit

és összefoglalják az eredményeket is. A vizsgálat keretében a biztos tájékoztatást kért

a nemzeti erőforrás minisztertől, az EBH elnökétől, 4 megyei munkaügyi központtól,

több megyei jogú város önkormányzatának jegyzőjétől és a Magyar Távmunka

Szövetség elnökétől. A megkeresésekben az alábbi kérdéseket tette fel a biztos:

- Tapasztalataik szerint a kisgyermekes anyáknak milyen nehézségekkel kell

megküzdeniük, amikor szeretnének visszatérni a munkaerőpiacra?

- A munkaügyi központok szerveznek-e kifejezetten a kisgyermekes anyáknak

továbbképzést, vagy átképzést, amelyek elősegítenék az elhelyezkedésüket?

- Tapasztalataik alapján a versenyszféra, illetve a közszféra munkáltatói

mennyire segítik elő a munkába visszatérő kisgyermekes munkavállalók

beilleszkedését?

- Mennyire támogatják a munkáltatók a kisgyermekes anyák részmunkaidőben

történő foglalkoztatását?

- Megítélésük szerint hogyan lehetne elősegíteni a kisgyermekes anyák

elhelyezkedését?

Az eredmények a következők lettek: a legtöbb kismama gyermeke kétéves kora után

már jobban rá van kényszerítve arra, hogy visszamenjen dolgozni, hiszen két év után

megszűnik a gyed, és helyette egy jóval alacsonyabb gyest kap csak az anya, ami már

nem biztos, hogy fedezi a család költségeit. A gyermekgondozási ellátásban részesülő

kismamáknak ugyanakkor mindössze 5%-a dolgozik, 95%-a viszont kizárólag

gyermekgondozással foglalkozik. Ez utóbbi csoporton belül 10% keresett, de nem

talált munkát, 13% azért nem dolgozik, mert nem tudja kire hagyni a gyermekét, 4%

egyéb okot jelölt meg, és 68% azoknak az aránya, akik tudatosan azzal a céllal

27

maradtak otthon, hogy gyermekükre fordíthassák az idejüket. Arra a kérdésre, hogy a

gyes után mik a terveik, a kisgyermekes szülők több mint kétharmada azt válaszolta,

hogy mindenképpen otthon szeretne maradni gyermekével, és csak alig egyharmad

azok aránya, akik dolgoznak vagy dolgozni szeretnének, de valamilyen okból nem

tudnak. A dolgozni vágyók, de arra nem képesek között mintegy 60% azok aránya,

akik ezt azért nem tehetik meg, mert nem tudják megoldani gyermekük felügyeletét,

és 40%-ot tesznek ki azok, akik más okból nem tudtak munkát találni. Ugyanakkor az

ellátás lejárta után már gyökeresen megváltozik az anyák hozzáállása a munkához.

Háromnegyedük vissza akar térni a munkaerőpiacra, 13%-uk tervez újabb

gyermekszülést, és mindössze 11% körüli azok aránya, akik újabb gyermek vállalása

nélkül is otthon kívánnak maradni háztartásbeliként. Ez utóbbi adat nagyban függ a

gyermekek számától. Az egy gyermekesek csupán 7%-a vallotta, hogy inkább otthon

szeretne maradni, míg a négy és több gyermekes anyáknál ez az arány már 25%. (Dr.

Baksa és társai, 2013)

A miniszter válaszában hangsúlyozta, hogy szeretné támogatni a kisgyermekes

anyákat a munkaerőpiacra való visszatérésükben. Ennek megfelelően 2012-re is

meghosszabbította a Start Plusz járulékkedvezményt, az Új Start Bónusz

kedvezménnyel a munkáltatók egy évig járulékmentesen foglalkoztathatnak gyesről,

gyedről visszatérő kismamákat (újonnan történő alkalmazás esetén). 2011 óta a

korábbi munkahelyükre visszatérő nők után 3 éven át havi 7 százalékpontos

járulékkedvezményt vehet igénybe a munkáltató, ha a kismamát hajlandó félállásban

visszavenni, és az így megüresedett másik fél státuszra egy új munkavállalót

alkalmazni. 2012 júliusától az új Munka Törvénykönyve is kötelezni fogja a

munkáltatókat arra, hogy a kismamákat kérésükre részmunkaidőbe vegyék vissza,

amíg gyermekük nem tölti be a harmadik életévét. A részmunkaidő szélesebb körű

elterjesztésével a miniszter véleménye szerint könnyebben megoldhatók lesznek a

gyermek felügyeletével, gondozásával kapcsolatos problémák, hiszen az anyák

kevesebb időt töltenek a munkahelyükön és több időt a gyermekükkel. (Dr. Baksa és

társai, 2013)

Véleményem szerint ez kezdeményezés nagyban megkönnyítené a nők helyzetét,

viszont a gyakorlatban a munkáltatók csak kevés százalékban alkalmazzák az

előírásokat. Manapság sajnos a munkáltatóknak hátrány egy olyan női munkavállaló,

akinek gyermeke van, mivel több kockázatot hordoz magával, mint egy gyermektelen.

28

A cégek sokszor nem rugalmasak, ezáltal nehezebb összeegyeztetni a karriert a

családdal.

3.8 Sikeres női vezetők

Az 1980-as években a vezetéselméletben paradigmaváltás történt, fokozatosan

felismerték, hogy a hagyományos, férfias vezetői eljárások nem olyan hatékonyak,

rontották az amerikai üzlet versenypozícióját. Így középpontba került a japán vezetési

technika alkalmazásának lehetősége a nyugati gazdaságokban. Ennek lényege az, hogy

a szervezet tagjai elköteleződést érezzenek a vállalat iránt, és egy erős szervezeti

kultúra alakuljon ki, mindenki a közös célt szolgálja, miközben a szervezet fontos

tagjának érezhesse magát. Mivel a nők megértik, megérzik a beszéd, a viselkedés

mögött húzódó indítékokat, motivációkat, jobb hatásfokkal jósolják meg a várható

eredményt is. A munkahelyi légkör szempontjából pedig nagyon fontos, hogy amíg a

férfiak inkább élezik, a nők elsimítják konfliktusokat. A Harvard Business Review

(1990) egyik számában arról írnak, hogy a női vezetők a legmagasabb beosztásokig is

eljutnak, de nem úgy, hogy átveszik a férfiak esetében sikeresnek bizonyult vezetési

stílust, hanem úgy, hogy saját képességeiket fejlesztik, a nőként átélt tapasztalataikra

támaszkodnak, és ebből alakítják ki saját stílusukat. (Konczosné, 2005)

Manapság a nők előtt is ott áll a lehetőség, hogy vezetőkké váljanak, a világban számos

olyan nőt találhatunk, akik tevékenységükkel, gazdaságban vagy politikában elfoglalt

helyükkel kivívták, hogy a legbefolyásosabb emberek közé kerüljenek. Úgy építették

karrierjüket, és váltak vezetőkké, hogy a gyermekvállalást sem hanyagolták el

mellette. Számos női cégvezetőt is találhatunk a világban, például Marissa Mayert, a

Yahoo vezérigazgatóját, aki 1999-ben a Google első női mérnöke lett. Vezetése során

meghosszabbította a női alkalmazottak szülési szabadságát, és bónuszt ítélt meg

azoknak, akik gyereket vállalnak. Ő maga pedig a szülés után két héttel visszatért

posztjára, és berendezett egy gyerekszobát a vezérigazgatói iroda mellett.

(http://www.piacesprofit.hu)

Egy másik inspiráló történet Sheryl Sandberg, a Facebook operációs igazgatójáé, aki

a fiatal anyák példaképévé vált, nemcsak anya lett, de mellette befolyást is szerzett.

Lean In című önéletrajzi könyve hatalmas port kavart, mivel azzal a gyerekvállalás

melletti karrierépítésre akarja motiválni a nőket. A világ egyik leggyorsabban

29

növekedő cégénél állítása szerint anyaként tökéletesen tud érvényesülni.

(http://www.biography.com/)

Magyarországon is számos befolyásos nővel büszkélkedhetünk. A Forbes 2016-ban

harmadszorra gyűjtötte össze az 50 legbefolyásosabb magyar nőt. A gazdasági

kategóriában alapvetően a számok döntenek, mekkora vállalat mérete, hány

alkalmazottja és mekkora árbevétele van a cégnek. A lista első helyén Dávid Ilona áll,

a MÁV Zrt. elnök-vezérigazgatója, aki 2012 óta dolgozik ebben a pozícióban. 2010-

től a GYSEV Zrt. elnöke, valamint a HUNGRAIL Magyar Vasúti Egyesület elnöke.

Közgazdász, karrierjét a Sparnál kezdte könyvelőként, ma két gyermek büszke

édesanyja. A listában megtalálhatjuk még a Henkel Magyarország vezetőjét, Fábián

Ágnest, aki szintén két gyermek édesanyja. A harmadik helyen Hegedűs Éva, a Gránit

Bank elnök-vezérigazgatója és résztulajdonosa, a Magyar Bankszövetség elnökségi

tagja áll. Elmondása szerint szülei mindig azt tanították neki, hogy az embernek a

maga erejéből kell előrejutnia. Főosztályvezetőként, huszonkilenc évesen ment szülni,

ma két gyermek édesanyja. A listában találhatjuk még Dr. Szemerkényi Réka amerikai

nagykövetet, aki sikerei mellett négy gyermek büszke édesanyja. A listában számos

olyan nőt találhatunk még, akik gyermekvállalás mellett is sikeresek maradtak, ezzel

is bizonyítva, hogy a karrier miatt nem kell feladni a családtervezés vágyát.

(https://forbes.hu/uzlet/)

30

4. Kutatás

Elérkeztünk a szakdolgozatom kutatási részéhez, itt a kutatással kapcsolatos

módszereket, célokat, a kutatás korlátait, kérdéseimet fogom taglalni. Ismertetem a

kutatásom eredményeit ábrák segítségével, illetve következtetéseket vonok le.

4.1 A kutatásmódszertan lépései, a kutatás előkészítése

Elsőként feltárom kutatásom gyakorlati részleteit, bemutatom kutatásom célját, illetve

hogy milyen kérdésekre keresem a válaszokat. Nem utolsó sorban pedig, a primer

kutatásom eszközeként alkalmazott kérdőív szerkezetét illetve részeit ismertetem.

Kutatási kérdés

Kutatásomban a gyermekes nők munkaerőpiaci helyzetét vizsgálom. Célom, hogy

feltárjam azokat a problémákat, melyekkel szembe kell nézniük manapság a

gyermekes nőknek, ha munkát vagy karriert szeretnének. Könyvek, szakirodalmak,

folyóiratok tanulmányozása során felmerült bennem az a kérdés, hogy vajon a

gyermekvállalás és a karrier építés vágya között milyen összefüggések mutatkoznak.

Ahhoz hogy egy fiatal nő karriert építsen rengeteg energiájába és idejébe telik,

valamint nem csak a munkában kell teljesítenie, mert az otthoni feladatok nagy része

is a nőkre hárul általában. Így ha egy nő gyermeket szeretne, jogosan gondolkodik el

azon, hogy vajon fel kell e adnia jelenlegi állását, karriervágyát.

Kutatásomban arra a kérdésre keresem a választ, hogy vajon összefüggés van-e a

gyermekek száma és a karrier között, azaz ha valaki nagycsaládos anya, akkor számára

a karrier építése nem feltétlen élvez prioritást az életében? Nagyobb eséllyel fut be

karriert egy olyan nő, akinek egy, vagy két gyermeke van, mint a három vagy több

gyermekesek? Egyrészről azt szeretném megtudni, hogy a több gyermekes nők

életében a családi élet szerepel-e az első helyen, a munka és a karrier csak másodlagos

e számukra. Másrészről a nagycsaládos anyák mennyire karrierorientáltak, a

munkaerőpiac helyzete mennyire segítik őket céljaik elérésében. A munkaerőpiacon

hátrányként élik e meg, hogy gyermekeik vannak, vagy ez nem befolyásoló tényező?

Kutatásom fő kérdése tehát: minél több gyermeket vállal egy nő, annál kisebb a

karrierépítés lehetősége?

31

Kutatásomban még olyan kérdésekre szeretnék választ kapni, mint hogy hogyan

vélekednek az anyák a család és a munka összeegyeztethetőségéről, szerintük

mennyiben befolyásolja hazánkban a gyermekvállalást a munkaerőpiac helyzete, a

munkáltatók mennyire támogatóak a gyermekes anyák felé, milyen mértékben és

hogyan voltak támogatva a kisgyermekes anyukák szülés közben és után, érték- e

hátrányok, előnyök abból, hogy családanya, milyen lehetőségek segítenék az anyákat

a munkaerőpiacra való visszatérésben. Megvizsgálom, hogy mennyire

karrierorientáltak az anyák, szerintük manapság kinek könnyebb karriert csinálni.

Kutatásmódszertan

Kérdéseim vizsgálatához a primer kutatásom eszközeként, a kvantitatív kérdőíves

adatfelvételt választottam. A felmérést egy online, önkitöltős kérdőív segítségével

hajtottam végre. Azért választottam ezt a kutatási formát, mert konkrét céllal, első

kézből származó információkat ad, valamint önkéntes a részvétel, senkit nem

kötelezünk semmire, névtelenül tölthető ki, valamint rövid idő alatt széles közönség

érhető el. A kérdőív megszerkesztéséhez a Google Drive szolgáltatását vettem

igénybe, mely ingyenes, egy Google fiók létrehozása szükséges hozzá.

Kérdőívem célcsoportja a gyermekes anyák voltak. A kérdéseknél az egyszerűségre,

átláthatóságra és egységességre törekedtem a minél több kitöltés érdekében.

Feleletválasztós, a tartomány (egytől ötig terjedő skála volt) illetve a „feleletválasztós

rácsos típusú kérdésfajtát” választottam, ezekkel is megkönnyítve a válaszadást. A

kérdőív kitöltése pár percet vett igénybe, törekedtem arra, hogy a mai felgyorsult

rohanó világban ne legyen több idő kitölteni, hiszen általában sem időnk, sem kedvük

nincs kitölteni a kérdőíveket. A kérdőívet, egy édesanyákat, kismamákat gyűjtő

facebook-os csoportban, közösségi oldalakon tettem közzé, valamint saját

barátaimnak küldtem el, hogy továbbítsák az ismerőseiknek, rokonaiknak. A kérdőív

során elsősorban arra hagyatkoztam, hogy manapság már az emberek nagy

többségének van valamilyen közösségi profilja, amin el lehet érni őket. Hiszen a

technológia már annyira fejlett, hogy egyre több embernek van okos telefonja, tábla

gépe, laptopja, amin a nap 24 órájában el lehet érni őket az interneten, ezért gondoltam,

hogy a legjobb közvetítő eszköz az internet.

Kérdőívem 24 kérdésből állt, melynek első részében általános kérdéseket tettem fel,

itt megismerjük a kitöltő korát, településtípus szerinti lakóhelyét, iskolai végzettségét

32

valamint gyermekeinek számát. Ezután a jelenlegi munkaerőpiaci helyzetéről

kérdeztem, dolgozik e jelenleg, vagy gyesen/gyeden van, vagy esetleg munkanélküli,

ha dolgozik, akkor milyen pozícióban. Kíváncsi voltam még arra, hogy ha szülés előtt

dolgozott, vissza tudott e térni korábbi munkahelyére, ha igen, akkor ugyanabban a

pozícióba, ha nem akkor miért nem. Karrier kérdésben érdeklődtem, hogy az anyuka

szeretne e karriert csinálni, szerinte kinek könnyebb karriert építeni, a férfiaknak vagy

a nőknek, mennyire nehéz összeegyeztetni a karriert a családi feladatokkal, mennyiben

befolyásolja a gyermekvállalást ma Magyarországon a nők munkaerőpiacra való

visszatérésének esetleges nehézsége. Kitértem még arra, hogy szerintük mennyire

támogatók a munkáltatók a kisgyermekes anyák felé, mit gondolnak a részmunkaidős,

vagy rugalmas munkaidős foglalkoztatásról.

Kutatási eredmények

A minta elemszámának minimum 100 kitöltött kérdőívet határoztam meg, melynek

eredményei alapján értékelhetőnek tartottam a kutatást. A kérdőívet 255-en töltötték

ki, mely jóval felülmúlta elvárásaimat, így ez alapján elkezdtem az adatok

feldolgozását.

4.2 Kérdőív elemzése

Ebben a részben a kérdőívem elemzését ismertetem, saját készítésű ábrákkal,

diagramokkal szemléltetem az eredményeket, majd következtetéseket vonok le. A

fentebb említett kérdéseimre keresem a válaszokat. A legfőbb kutatási kérdésem pedig

az, hogy vajon hogyan függ össze az édesanyák karriervágya és gyermektervezési

vágya, vajon minél több gyermeke van valakinek, annál kisebb a karrier építésének

lehetősége?

A kutatás kis elemszámú, nem reprezentatív kutatás. Az egyik legfontosabb ismérv,

melyre alapoztam a kutatásom, az az anyák gyermekeinek száma, mivel kutatási

kérdésem is arról szól, hogy miként függ össze a gyermekek száma a karrier építésének

lehetőségével. A kitöltők többségének, 36,1%-uknak egy gyermeke, 28,6%-uknak két

gyermeke, 18,8%-uknak három, 16,5%-uknak pedig négy, vagy annál több gyermeke

van, így nem egyenlő arányban vettek részt a nők, gyerekeik száma alapján. Ezen

számok is azt mutatják, hogy a Magyarországon a kisebb családok vannak többségben,

33

a legtöbb háztartásban a gyermekek száma egy vagy kettő, így az eredmények inkább

az egy, két gyermekes anyák helyzetét szemlélteti.

Általános adatok a kitöltőkről

Kérdőívem kitöltésére olyan nőket kértem, akiknek legalább egy gyermekük van, a

gyermek korára és nemére nem vonatkoztak kitételek. A kitöltők életkora széles skálán

mozog, a legfiatalabb anyuka 17 éves, a legidősebb pedig 55 éves volt, az átlagéletkor

pedig 30,8 év volt. A megkérdezettek kor szerinti megoszlása szerint, egyaránt

megtalálható a 20-as éveiben járó fiatal, a 30-as, 40-es illetve az 50-es korosztály is

képviselteti magát. Azonban a legnagyobb százalékban a 20 és 30 éves korosztály van

jelen, ők a megkérdezettek összesen a 79%-át teszik ki. Így elmondható, hogy a

válaszadók életkorának megoszlása alapján a 20-as és 30-as éveikben járók voltak

többségben, ezért leginkább az ő véleményüket tükrözik az eredmények.

A legmagasabb iskolai végzettségükre és településtípus szerinti lakhelyükre is

kíváncsi voltam. Szemléltetem a felmérésben részt vevők lakóhely és iskolai

végzettség szerinti megoszlását az 6. sz. ábra segítségével.

6. sz. ábra: Az összes válaszadó lakóhely és iskolai végzettség szerinti

megoszlása

Forrás: Saját szerkesztés

város56%

főváros14%

község 13%

falu17%

LAKÓHELY SZERINTI MEGOSZLÁS

8 általános

12%

Szakiskolai22%

OKJ vagy FOSZK16%

Érettségi24%

Főiskolai15%

Mesteri11%

VÉGZETTSÉG SZERINTI MEGOSZLÁS

34

A kitöltők többsége (46,3%) városban él, 17,3%-uk faluban, 14,1%-uk a fővárosban,

12,5%-uk községben és 9,8%-uk pedig megyeszékhelyen lakik. Iskolai végzettség

terén a kitöltők többségének érettségije, OKJ vagy FOSZK végzettsége, vagy

szakiskolai végzettsége van, míg a diplomások és a 8 általánossal rendelkezők

kevesebb számban voltak. Magasabb végzettségűek inkább városban és a fővárosban

laknak, míg az alacsonyabb végzettségűek inkább községben vagy falvakban.

Fontos kérdés volt még, hogy a kitöltőnek hány gyermeke van, mivel a kutatásomban

arra keresem a választ, hogy vajon összefügg-e a gyermekszám az édesanya

karrierlehetőségével. Mint ahogyan azt feljebb említettem, az egy és két gyermekesek

vannak többségben, míg a három, négy- vagy több gyermekes anyák száma már

kevesebb. Ez annak is betudható, hogy kérdőívemet egy Facebook-os kismama

csoportban is megosztottam, ahol többségében fiatal édesanyák vannak. Az arányok

szemléltetésére a következő ábrát használom:

7. sz. ábra: A válaszadók gyermekeinek száma


A következő részben a kitöltők jelenlegi és múltbeli munkaerőpiaci helyzetére voltam

kíváncsi. Az első kérdés arra vonatkozott, hogy jelenleg munkaviszonyban állnak e.

Itt a válaszadók többsége, majdnem 60%-a azt az opciót jelölte meg, hogy nem, mert

gyesen/gyeden van, 35%-uk jelenleg munkaviszonyban van, 3,5%-uk nem talál

munkát, csupán 1%-uk most nem is szeretne munkát. Érdekesség, hogy egy anyuka az

egyéb részben leírta, hogy azért nem talál munkát, mert ha meghallja a munkáltató,

hogy pici gyermeke van, akkor azonnal elküldik. További érdekesség még, hogy azok,

akik jelenleg nem találnak munkát többségében (70%-uk) három, négy vagy több

35

gyermekesek. Ehhez kapcsolódóan megkérdeztem, hogy gyermekvállalás előtt milyen

pozícióban dolgozott, szülés után vissza tudott e térni korábbi munkahelyére, és ha

igen, akkor ugyanabba a pozícióba vették e vissza.

A kitöltők jelentős többsége, 77,6%-a beosztott pozícióban dolgozott, 12,9%-a nem

dolgozott, 6,3%-uk középvezető, 0,8%-uk felsővezető, és 2,4%-uk volt cégtulajdonos

volt a szülés előtt. Mivel a kitöltők többsége jelenleg gyesen/gyeden van, ezért arra a

kérdésre, hogy szülés után vissza tudott e térni korábbi munkahelyére, a válaszadók

többsége azt válaszolta, hogy még gyesen/gyeden van, így most őket nem veszem

figyelembe. Akik viszont nincsenek gyesen/gyeden, a többségük (22,5%) nem is

tervezett vissza menni korábbi munkahelyére, 18%-ukat azonnal visszavették, 10%-

uk helyett felvettek mást, további 10% vallotta, hogy nem tudtak számára munkát

biztosítani, azért nem vették vissza, és további 10% mondta azt, hogy igen, de

kompromisszumok árán. A válaszadók 30%-a pedig az egyéb lehetőséggel élt, itt

érdekes válaszok születtek. Az egyik édesanya szerint visszavették volna, a probléma

az volt, hogy a 6 órai munkakezdésre nem ért volna oda, mivel a bölcsőde 7órakor

nyit, egy másik anyukát is visszavettek volna, de a cég olyan feltételeket szabott ki,

amiket gyerek mellett nem tudott bevállalni. Volt egy anyuka, aki a többműszakos

munkarendet nem tartotta megfelelőnek a gyermeknevelés mellett. Voltak még olyan

esetek is, hogy a cég megszűnése miatt nem tudott visszatérni az édesanya, vagy a

munkahely túl messze volt a lakóhelyétől, ezért az ingázást nem tudta vállalni, de volt

olyan is, aki végig dolgozott, mert saját vállalkozása van. A százalékok egyértelműen

azt mutatják, hogy az anyák többsége (72%) a szülés után különböző okok miatt nem

tudott, vagy nem akart visszatérni korábbi munkahelyére. Ennek legfőbb oka pedig,

hogy sokan nem tudták összeegyeztetni a munkát és a kisgyermek melletti teendőket,

másrészről a cégek sem hajlottak kompromisszumos megoldásokra. A folyamatos

ingázás, vagy a rugalmatlan munkaidő, mind olyan tényezők, melyek megnehezítik a

munkába való visszatérést. A következő kérdés is ehhez kapcsolódott, itt azokat az

anyákat kérdeztem, akiknek sikerült visszatérni korábbi munkahelyükre. Kérdésem

pedig az volt, hogy ugyanabba a pozícióba kezdhetett-e újra, miután visszavették, vagy

sem. Itt egyszerűen csak igen, vagy nem opciót adtam meg. A kitöltők 62%-a

válaszolta, hogy nem ugyanabba a pozícióba vették vissza, mint amilyenben korábban

dolgozott. Ha a kismama úgy dönt, hogy szeretne visszatérni munkahelyére még idő

előtt, a gyes alatt, akkor az együttműködési kötelezettségeit figyelembe véve

valamilyen módon tudtára kell adni a munkáltatónak a szándékát. A vállalatnak

36

kötelessége eredeti munkakörébe visszavenni és foglalkoztatni az anyukát, ezt viszont

sokan nem tudják, így a munkáltató nincs felelősségre vonva. Lehetőség van arra is,

hogy a felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosítsák, vagy

megszüntessék, így a továbbiakban részmunka időben vagy bármilyen más atipikus

munkaformában is foglalkoztathatják a munkavállalót. Amennyiben a kismama a gyes

lejárta után szeretne visszatérni a munkahelyére, akkor a munkáltatónak joga van a

munkaviszonyt megszüntetni, ez esetben rendes felmondás lép életbe, amit köteles

megindokolni.

Összegezve:

- A kitöltők többsége 20-as, 30-as éveiben járó, gyesen/gyeden lévő nő

- Többségben egy vagy két gyermeket nevelnek, beosztott pozícióban

dolgoznak, és leginkább városiak

- Szülés után csak kevesen tudtak visszatérni korábbi munkahelyükre, akiket

viszont visszavettek, ¾-üket nem ugyanabba a pozícióba vették vissza

Karrier és a család kapcsolata

A következő részben az anyákat karrierorientációjukról kérdeztem. Itt arra kerestem a

válaszokat, hogy vajon szeretnének e karriert csinálni, mennyiben befolyásolja

gyermekük az ehhez kapcsolódó vágyaikat. Az első kérdésben arra voltam kíváncsi,

hogy szeretnének e karriert csinálni. Itt a kitöltők 28,6%-a azt válaszolta, hogy igen,

ha lehetősége lesz rá, 26,7%-a azt válaszolta, hogy minden igyekezetén azon van, hogy

karriert építsen, 20,4%-a pedig szintén, de csak ha nagyobb lesz a gyermeke. 8,6%

válaszolta azt, hogy nem, mert erről már lecsúszott, 15,3%-uk pedig nem is vágyik

karrierre. Összességében láthatjuk, hogy az anyák több mint 75%-a szeretne karriert

előbb vagy utóbb, fontos számukra, hogy ne csak anyaként, hanem dolgozó nőként is

a társadalom részévé váljanak. Az arányok szemléltetésére a következő ábrát

használtam.

37

8. sz. ábra: Az édesanyák karriervágya


Akik viszont nem szeretnének, vagy nem tudnak karriert építeni, többségük 8

általánossal, szakiskolai végzettséggel, vagy OKJ-s végzettséggel rendelkezik.

Gyermekeik száma sem volt meghatározó ebben a kérdésben, ugyanis a legtöbb

anyuka, aki nem szeretne karriert egy, vagy két gyermeket nevel. Így láthatjuk, hogy

nem áll összefüggésben a gyermekek száma a karriervággyal. A három, négy vagy

több gyermekesek ¾-e szeretne karriert, amint lehetősége lesz rá, vagy ha nagyobb

lesz a gyermeke, ők általában a 30-as éveikben járó nők, akik fontosnak érzik, hogy

ne csak anyaként álljanak helyt. Akik úgy érzik, erről már lecsúsztak, 76%-uk 40 évnél

idősebb, viszont sok húszon éves anyuka is nyilatkozott úgy, hogy nem is vágyik

karrierre. Az eredmények alapján úgy gondolom, az életkor egy meghatározóbb

tényező a karriervágy szempontjából, mint a gyermekek száma.

A következőkben arra voltam kíváncsi, hogy szerintük kinek könnyebb ma karriert

építeni Magyarországon. Itt négy válaszlehetőség volt: a férfiaknak, nőknek, nemtől

független, vagy nem tudom eldönteni. A kitöltők nagy többsége, 74,5%-a szerint a

férfiaknak, 17,3% szerint nemtől független, 7,1% nem tudja eldönteni, és csupán 1,2%

gondolta azt, hogy a nőknek. A világ tele van férfi vezetőkkel, így nem meglepő, hogy

az anyák többsége is úgy gondolta, hogy a férfiaknak könnyebb karriert építeni.

Egyrészről úgy gondolom, a társadalomban a nőket az anyasággal egyeztetik össze,

76%

24%

Szeretne karriert csinálni?

igen

nem

38

másrészről egy nőnek az általános sztereotípiák miatt is nehezebb helyt állnia a

munkaerőpiacon.

A diszkrimináció különböző formában jelenhet meg egy anya életében, a legtöbb

esetben azonban sajnos nem lehetünk maximálisan biztosak benne, hogy anyaságunk

miatt kerültünk hátrányos megkülönböztetés áldozataivá. A leggyakoribb formái a

diszkriminációnak, ha határozott idejű munkaszerződését nem hosszabbítja meg a

munkáltató annak lejártakor azért, mert előzőleg bejelentette az anya, hogy gyermeket

vár, vagy próbaidő alatt azonnali hatállyal megszüntetik munkaviszonyát azért, mert

bejelenti, hogy terhes, egy munkahelyre történő jelentkezésekor kiskorú gyermekeire,

vagy gyermekeinek számára való hivatkozással elutasítják a felvételét.

Ha már a sztereotípiáknál tartunk, a következő kérdésem is ehhez kapcsolódott. Arra

voltam kíváncsi, hogy vajon az anyukák szerint mi a legfőbb ismérv, amely szerint a

nők negatív diszkrimináció áldozatai lehetnek. Itt hét lehetőséget adtam meg, mint

például életkor, nem, gyermekek száma, családi állapot, egészségi állapot, származás

és egyéb. Az anyák majdnem fele szerint (45,5%) a gyermekek száma, 18% szerint az

életkor, 11% szerint pedig a származás jelent hátrányt egy nőnek a munkakeresésnél.

A többi válaszlehetőséget körülbelül ugyanannyian jelölték meg. Így láthatjuk, hogy

az édesanyák nagy részét érte már hátrány a munkaerőpiacon, mert gyermekeik

vannak, annak ellenére, hogy ezt törvények büntetik.

Ennek magyarázataként szolgál az a kérdésem, miszerint ha édesanyaként állást

keresett/állást keres egy anyuka, milyen mértékben jelentett hátrányt, hogy gyermeke

van. Itt egy 1-5-ig terjedő skálán tudtak értékelni a válaszadók, az 1-es jelentette azt,

hogy egyáltalán nem jelentett hátrányt, az 5-ös pedig, hogy leginkább hátrányt

jelentett. Az ábrán jól láthatjuk, hogy csekély számban voltak azok, akik szerint nem

jelent hátrányt egy nőnek, hogy gyermekei vannak, a többség szerint pedig inkább

hátrányt jelent. Így tehát nem meglepő az az eredmény, hogy a kitöltők szerint a

gyermekek száma a legfőbb ismérv, mely szerint negatív diszkrimináció éri a nőket a

munkaerőpiacon. Ez úgy gondolom elég sajnálatos, mivel ezzel csak még inkább

visszatartják a nőket, hogy gyermeket vállaljanak az amúgy is elöregedő magyar

társadalomban. Az egyik probléma véleményem szerint pedig az, hogy a nők többsége

nem mer beszélni ezekről a dolgokról, nem tudják, kihez forduljanak, ezáltal a

megoldás megtalálása is nehezebbé válik. Az eredményeket a 9. számú ábra foglalja

össze, amit az alábbiakban tekinthetünk meg.

39

9. sz. ábra: Álláskeresés során milyen mértékben jelentett hátrányt, hogy

gyermeke van?


Kíváncsi voltam még arra, hogy vajon az anyukák szerint mennyire összeegyeztethető

a karrier és a családi élet. Nem nehéz belegondolnunk abba, hogy egy anyának

mekkora feladat gyermeket nevelni, háztartást vezetni, ellátni a családot, bevásárolni,

főzni, mosni, anyaként és feleségként is helyt állni. Így merült fel bennem a kérdés,

vajon mennyire lehet összeegyeztetni a családi feladatokat a munkahelyi feladatokkal.

Az eredmények azt mutatják, hogy a többség szerint (68,2%) nehezen, de megoldható

a karrier és a család összeegyeztetése, viszont majdnem 25% szerint nem

összeegyeztethető a kettő, és csupán 2,4% gondolta azt, hogy teljes mértékben

megoldható a karrierépítés és a családi feladatok egyidejű ellátása. Akik szerint nem

összeegyeztethető, meglepő módon egy vagy két gyermekkel rendelkeznek, a három

vagy több gyermekesek mindegyike szerint megoldható, de nem könnyű feladat. Így

itt sem találtam párhuzamot a gyermekek számával és a karrierlehetőségekkel

kapcsolatban. Ennek oka véleményem szerint az lehet, hogy egy három vagy négy

gyermekes anyuka legnagyobb gyermekei már önállósodtak, nevelésük alatt annyi

tapasztalatot és megoldási alternatívákat szerzett az esetleges problémák

kiküszöbölésére, melyek megkönnyítik a kisebb gyermekük melletti munkavégzést.

0,0%

5,0%

10,0%

15,0%

20,0%

25,0%

30,0%

35,0%

1 2 3 4 5

Milyen mértékben jelent hátrányt a gyermek?

40

Tehát összefoglalva:

- Az anyák jelentős többsége szeretne karriert, függetlenül attól, hogy hány

gyermeket nevel

- A férfiaknak könnyebb karriert csinálni, mint a nőknek

- Hátrányként élik meg a nők munkakeresésnél, hogy gyermekeik vannak

- A többség szerint a gyermekek száma a legfőbb ismérv, amely szerint a nők

negatív diszkrimináció áldozatai lehetnek

- A család és a munka összeegyeztethető, de nem könnyű a legtöbb anya szerint

Az édesanyák munkaerőpiaci helyezete

Az eredmények azt mutatják tehát, hogy az édesanyák többségének fontos, hogy ne

csak anyaként, hanem dolgozó nőként is jelen legyenek a társadalomban. Viszont a

másik fontos kérdés, hogy a munkáltatók hogyan vélekednek a gyermekes anyák

alkalmazását illetően, mennyire támogatóak, mennyire rugalmasak. Ugyanis egy

nőnek miután gyermeke lesz, megváltozik az időbeosztása, a terhelhetősége, mivel egy

gyermek, főleg egy kisgyermek nevelése rengeteg idejét és energiáját elveheti. Ha

szülés után vissza szeretne térni a munka világába, igényei és elvárásai

megváltozhatnak. Kérdőívemben törekedtem arra, hogy feltárjam, mik a legnagyobb

problémák, amikkel szembe kell nézniük manapság a gyermekes nőknek, és milyen

lehetséges megoldásokat preferálnának annak érdekében, hogy könnyebb legyen

számukra a munkavállalás.

Először is arra voltam kíváncsi, hogy állásinterjún/álláskereséskor mikor jelezték az

anyák, hogy gyermekeik vannak. Az eredmények azt mutatják, hogy a kitöltők fele

már az önéletrajzába beleírja, hogy édesanya. 23,1%-uk az első körben, 1,9% csak a

második körben, 3,2%-uk viszont csak akkor mondta el, mikor már munkaviszonyba

került. Az édesanyák büszkén vállalják tehát a munkáltatók előtt, hogy gyermekeik

vannak, vállalva ezzel a kockázatot, hogy esetleg ez miatt nem kapják meg a

megpályázott állást.

A következőkben a kisgyermekes szülők munkaerőpiaci helyzetéről, a munkavállalás

nehézségéről kérdeztem. Két állítást adtam meg, melyet egy 1-5-ös skálán kellett

értékelni, az 1-es jelentette, hogy egyáltalán nem ért egyet az állítással, az 5-ös pedig,

hogy teljesen egyet ért.

Az eredményeket az alábbi ábra mutatja.

41

10. sz. ábra: Kisgyermekes szülők munkaerőpiaci helyzete


Az egyik állításom az volt, hogy a kisgyermekes szülők nehezebben találnak munkát.

A válaszadók kicsivel több, mint fele az 5-ös értékelést adta, miszerint teljesen egyet

ért az állítással, 25,1% a 4-es értékelést, 17,3%-a 3-as értékelést, míg a maradék

majdnem 5% inkább nem értett egyet az állítással. Ennek legfőbb okaként

véleményem szerint a munkáltatók felelősek, mivel ma Magyarországon a

munkahelyek nem az anyák igényeire vannak szabva, az anyáknak kell

alkalmazkodniuk a kiszabott feltételekhez. A nem megfelelő munkaidő, az ingázás,

vagy a sok munkahelyi stressz mind olyan tényező, melyek hátráltatják a nőket

visszatérni a munka világába. Ehhez kapcsolódóan ismét egy állítást adtam meg,

melyről szintén egy 1-5-ös skálán lehetett véleményt nyilvánítani. Az állítás szerint a

munkahelyek segítik a kisgyermekes szülőket abban, hogy össze tudják hangolni a

munkavégzést és a gyermek ellátását. Itt szintén az 1-es jelentette, hogy egyáltalán

nem ért egyet, az 5-ös pedig, hogy teljesen egyet ért az állítással. A válaszadók

többsége az 1-es, 2-es és 3-as értékelést választotta, míg csekély 17,1% gondolta azt,

hogy inkább egyet ért az állítással. Viszont ennél az állításnál a 3-as értékelés is

kimagasló volt, ebből arra következtetek, hogy vannak olyan munkahelyek, vagy

szituációk, melyekben az anyák támogatást kaptak a munkáltató felől, viszont

összességében az eredmény így is lesújtó volt. A három, vagy több gyermekes anyák

körülbelül 80%-a adott 1-es, vagy 2-es értékelést, amiből pedig arra tudok

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

1 2 3 4 5

Kisgyermekes szülők nehezebben találnak

munkát

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

1 2 3 4 5

Munkahelyek segítik a kisgyermekes anyákat abban,

hogy összehangolják a munkavégzést és a gyermeknevelést

42

következtetni, hogy a munkáltatók a több gyermeket nevelőkkel kevésbé segítőkészek,

mint az egy, két gyermekesekkel. Akik 4-es vagy 5-ös értékelést adtak, többségében

egy gyermeket neveltek. Összességében elmondható, hogy a kisgyermekes anyák

tehát nehezebben találnak munkát, valamint minél több gyermeke van valakinek, annál

kevésbé támogató a munkáltató, és annál nehezebb összeegyeztetnie a munkahelyi

feladatokat a családi feladatokkal.

A következőkben egy olyan témát boncolgattam, amely szerintem manapság elég sok

vitát eredményezhet a különböző vélemények miatt. Ismét egy állításról kellett

eldöntenie a kitöltőnek, hogy mennyire ért vele egyet. Az állítás pedig a következő

volt: „Manapság a nők többségének dolgoznia kell, mert csak így biztosítható a család

megélhetése.”. Ezt a kérdést azért is tartottam fontosnak, mert ebből tudok

következtetni arra, hogy vajon a gyermekvállalás melletti munka az anyák életében

mennyire választás és mennyire kényszer kérdése. Az eredmények viszont elég

egyöntetűek voltak. A kitöltők ¾-e teljesen egyet értett az állítással, tehát az 5-ös

értékelést adta, 16,1% választotta a 4-es, 7,1% pedig a 3-as értékelést, csekély 2,8%

adott 1-es vagy 2-es értékelést. Így véleményük szerint az anyáknak is fontos, hogy

dolgozzanak, mert egy keresetből nem tudnak megélni, ezért is fontos számukra a

szülés után minél hamarabb visszatérni a munka világába. Nem meglepő, hiszen

országunk a fizetések terén igencsak le van maradva a fejlettebb EU-s országokhoz

képest, összességében alacsonyabb az átlagkereset is, persze ez szektoronként változó

lehet. Az anyák egyrészről rá vannak kényszerülve a munkára, viszont a hátrányos

megkülönböztetés, a megváltozott körülményeik miatt nehezen találnak megfelelő

munkát. Másrészről a korábbi eredmények alapján sokan nem csak a kényszer miatt

akarnak munkát vállalni, egyszerűen csak fontosnak tartják, hogy az élet más területén

is sikeresek legyenek.

Ezek után a következő dolog, ami felmerült bennem, hogy ha egy anya munkát vállal

és főállásban kezd el dolgozni egy kisgyermek mellett, vajon mennyire érzi azt, hogy

a gyermeket megviseli a távolléte. Ugyanis egy 8 órás munka sokat kivesz az

emberből, mellette nem biztos, hogy annyi időt tud az anya gyermekére fordítani, mint

amennyit szeretne, és amennyit a gyermek igényelne, valamint nem csak a

kisgyermekkel, de esetleg a párjukkal való kapcsolat is megromolhat. Az

eredményekből láthatjuk, hogy a többség, majdnem 50%, itt is egyet értett az állítással.

A három, négy, vagy több gyermekesek 100%-a adott 5-ös értékelést, tehát

maximálisan értett egyet azzal, hogy a kisgyermekét megviseli a folyamatos távollét.

43

1-es értékelést pedig zömében az egy gyermekkel rendelkezők adtak, melynek az lehet

a magyarázata, hogy a teljes munkaidő mellett egy gyermeket nevelni nem olyan

nehéz, mint több gyereket, ez persze érthető is, kevesebb otthoni munkával jár, ha csak

a főzésre, mosásra, vagy takarításra gondolunk, ezáltal a gyermekre fordított idő is

több. Míg több gyermek több figyelmet igényel, így egy teljes munkaidős állás mellett

ez igencsak nehezen kivitelezhető. Az eredményeket a következő ábrán tekinthetjük

meg:

11. sz. ábra: A kisgyermeket mennyire viseli meg, ha az anya 8 órában dolgozik?


További érdekesség, hogy a magasabb végzettségűek (BSc, MSc) gondolták inkább,

hogy a gyermeket nem viseli meg az anya távolléte. Ezek a nők többségében

városban élnek és egy gyermeket nevelnek.

Összegezve tehát:

- Az édesanyák büszkén vállalják a munkáltatók előtt, hogy gyermekeik vannak,

vállalva ezzel a kockázatot, hogy esetleg ez miatt nem kapják meg a

megpályázott állást

- A munkahelyek többsége nem segíti a kisgyermekes szülőket abban, hogy

össze tudják hangolni a munkavégzést és a gyermek ellátását

- A munkáltatók a több gyermeket nevelőkkel kevésbé segítőkészek

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

1 2 3 4 5

A kisgyermeket megviseli, ha édesanyja 8 órában dolgozik?

44

- Manapság a nők többségének dolgoznia kell, mert csak így biztosítható a

család megélhetése

- Minél több gyermeke van valakinek, annál inkább gondolja azt az anya, hogy

a teljes munkaidős állás megviseli a gyermekeket

- Magasabb végzettségűek és egy gyermekesek szerint kevésbé viseli meg a

gyermeket az anya távolléte

Megoldások, vagyis a gyermekes nők segítése a munka világában

A problémák feltárása után olyan lehetséges megoldásokról kérdeztem ki az

édesanyák véleményét, melyek megkönnyítenék a munkába való visszatérésüket. De

mindezek előtt arra voltam kíváncsi, hogy vajon véleményük szerint mennyiben

befolyásolja a gyermekvállalást ma Magyarországon a nők munkapiacra való

visszatérésének esetleges nehézsége. Manapság a háztartások átlagos gyermekszáma

egy vagy két gyermek, míg régebben a nagycsaládok voltak népszerűek. Most is

találhatunk három, négy vagy több gyermekkel rendelkezőket, de nem nehéz

észrevenni, hogy számuk egyre inkább csökken. Ennek számos okai vannak, leginkább

az, hogy a nők tömeges munkába állása megváltoztatta a gyermektervezésről alkotott

képet.

A kérdőívet kitöltők véleményét kérdeztem arról, hogy szerintük mennyiben

befolyásolja a gyermekvállalást ma Magyarországon a nők munkapiacra való

visszatérésének esetleges nehézsége. Itt négy lehetőséget adtam meg, kis mértékben,

nagymértékben, nem befolyásolja, vagy nem tudom megítélni. A válaszolók kicsivel

több, mint 80%-a szerint nagymértékben befolyásolja a gyermektervezést, 12,5%-a

nem tudja megítélni, 5,9% szerint csak kis mértékben, csupán 0,8% gondolta azt, hogy

nem befolyásolja. Így nem meglepő, hogy manapság az anyák többsége inkább egy

vagy két gyermeket vállal, vagy míg karrierje egy bizonyos szintig el nem jut, addig

nem is vállal gyermeket, mert nagymértékben befolyásolhatja a további

munkaerőpiaci helyzetét a gyermekvállalás. A gyes és gyed alatt kiesett idő jelentősen

ronthatja az esetleges visszatérés esélyét is.

Ezek után térjünk rá az esetleges megoldásokra, melyekkel megkönnyíthető az anyák

visszatérése a munka világába. Az egyik ilyen lehetőség a részmunkaidős

foglalkoztatás lenne. Ahogy azt szakdolgozatom elméleti részében kifejtettem, hazánk

az EU-s átlaghoz képest igencsak lemaradt a részmunkaidős foglalkoztatást illetően.

45

A részmunkaidős foglalkoztatásnak rengeteg előnye, de hátránya is létezik, melyeket

röviden ismertetném. Hátrányok között van, hogy részmunkaidőben való

foglalkoztatás kevésbé hatékony, a foglalkozások presztízse legtöbbször alacsony,

nem igényelnek különösebb képzettséget. A részmunkaidőben dolgozók között

kevesen futnak be karriert, és nem kerülnek vezető pozícióba, mert akik

részmunkaidőben dolgoznak, kevésbé képzik őket tovább. Másrészről a jövedelmek

jóval alacsonyabbak a teljes állásban szerzetteknél, emiatt a részmunkaidőben

dolgozók időskori nyugdíja is alacsonyabb lesz. Előnyei pedig kifejezetten az anyákat,

tanulókat vagy idősebbeket szolgálja, akik valamilyen oknál fogva nem tudnak teljes

állásban dolgozni. A részmunkaidős foglalkoztatás lehetőséget ad a pénzkeresésre,

több a szabadidő mellette, különösen az anyáknak több idejük jut gyermekükre,

valamint segíti őket szülés után a gyorsabb munkába való visszatérésre. A csökkentett

munkaidő nem akkora teher számukra, a jövedelemszerző tevékenység is megmarad.

Kérdőívemben arra a kérdésre kerestem a választ, hogy a kitöltő szerint mennyire

segítené az anyákat a részmunkaidős foglalkoztatás abban, hogy visszatérjenek a

munkaerőpiacra. Ennél a kérdésnél az 5-ös értékelés jelentette, hogy leginkább

segítené, az 1-es pedig, hogy egyáltalán nem segítené az anyákat. A válaszadók több,

mint 60%-a egyet ért abban, hogy a részmunkaidős foglalkoztatás inkább segítené az

anyákat a munkába való visszatérésre, míg 11% gondolta csak azt, hogy egyáltalán

nem. Akik szerint nem, majdnem 80%-uk egy gyermekes, valamint érdekesség, hogy

majdnem az összes mester diplomás anya is 1-es vagy 2-es értékelést adott. Ebből arra

következtetek, hogy a magasabb iskolai végzettségűek úgy gondolják - mivel

magasabb presztízsű munkát végeznek - az ilyen munkákban nehezebb megoldani a

részmunkaidős foglalkoztatást, valamint a magasabb pozíciókban egyszerűen nem is

lehetne csökkentett munkaidőben dolgozni. Ennek oka, hogy az ilyen munkákban több

a feladat, nagyobb a felelősség, valamint beosztottjaik munkájára is hatással lehet a

csökkentett munkaidő.

Egy másik lehetséges megoldás, mely segíti a gyermeket nevelőket, az a rugalmas

munkaidős foglalkoztatás. Ebben a foglalkoztatási formában a munkavállaló maga

osztja be a munkaidejét, de a munkáltató kiszabhat bizonyos határidőket, melyekre az

adott feladatával késznek kell lennie. A kötetlen és a kötött munkaidő kedveredésének

egyik legismertebb formája a gyakorlatban az úgynevezett rugalmas munkarend.

Ennek lényege: a munkáltató meghatározza a munkahelyen kötelezően eltöltendő

munkaidőt, az ezen túlmenő munkaidő beosztására azonban már a munkavállaló

46

jogosult. Ez a foglalkoztatási forma azért nem népszerű manapság, mert a teljesen

kötetlen munkaidő általában nehezen ellenőrizhető.

Ahogy a részmunkaidővel, úgy a rugalmas munkaidővel kapcsolatban is tettem fel

kérdést kérdőívemben. Az előzőekhez hasonlóan, itt is arra voltam kíváncsi, hogy

vajon mennyire segíti az anyákat a rugalmas munkaidős foglalkoztatás visszatérni a

munkába. A vélemények már egyhangúbbak voltak, mint a részmunkaidővel

kapcsolatban. Láthatjuk az alábbi ábrákon, hogy a rugalmas munkaidőt már

egyértelműen jobban preferálják az édesanyák, bár a mester diplomások többsége itt

is csak 3-as értékelést adott. Akik szerint kevésbé segíti az anyákat a rugalmas

munkaidő 90%-ban egy gyermeket nevelnek, míg a több gyermekesek abszolút

segítségként értékelték. A két kérdés eredményeit az alábbi ábrák mutatják be:

12. sz. ábra: Mennyire segítené az anyákat a részmunkaidős/rugalmas munkaidős

foglalkoztatás abban, hogy visszatérjenek a munkaerőpiacra?


Anyának és dolgozó nőnek lenni nem egyszerű. Hát még akkor, ha valaki egyszerre

tölti be mindkét szerepet. Magyarországon hagyományosan a háztartáshoz és a

gyerekneveléshez kapcsolódó teendők többségét a nők végzik. A férfiak aktívabb

részvétele az otthoni feladatok ellátásában nemcsak a nők munkavállalását, szakmai

előmenetelét könnyíti meg, hanem pozitívan hathat a gyermekvállalási hajlandóság

alakulására is. Kutatásomban arra voltam kíváncsi, hogy vajon a férfiak mekkora részt

vállalnak manapság az otthoni teendőkben, valamint az anyukák szerint mennyiben

2,0

%

1,6

%

21

,2%

24

,7%

50

,6%

1 2 3 4 5

RUGALMAS MUNKAIDŐS

FOGLALKOZTATÁS

11

%

4%

20

%

20

%

44

%

1 2 3 4 5

RÉSZMUNKAIDŐS FOGLALKOZTATÁS

47

könnyítené meg a munkahelyükre való visszatérést, ha párjuk legalább annyi

házimunkát végezne, mint ők. Először is bemutatom, hogy a kitöltők milyen arányban

osztoznak párjaikkal a házimunkában. A válaszadók majdnem fele (45,5%) a feladatok

nagy részét maga végzi, de párja néha besegít, 31% a teljes háztartást maga vezeti, és

csak 21,6% osztozik egyenlő arányban a feladatokon. 1% körüli volt az az eredmény,

melyben a férfiak vállalnak több otthoni munkát, és szintén 1% volt, aki azt válaszolta,

hogy a párja végzi az összes otthoni teendőt. Az egy gyermekesek között több volt,

akik egyenlő arányban osztoznak párjukkal, míg a több gyermekesek inkább egyedül

vezetik a háztartást. Arra a kérdésre pedig, hogy szerintük mennyiben segítené az

anyákat visszatérni a munkába, ha párjuk legalább annyi házimunkát végezne, mint

ők, a következő eredmények születtek. A válaszadók 36,1%-a szerint leginkább

segítené, vagyis 5-ös értékelést adott, 23,9% 4-es értékelést adott, 27,1% pedig 3-as

értékelést. Az eredmények hasonlóak lettek a részmunkaidővel kapcsolatos

eredményekkel, ugyanis ott is a többség abszolút segítségként értékelte, de sokuk adott

közepes értékelést is. Ennek oka valószínűleg az, hogy önmagában nem megoldás az,

ha párunk sokat segít otthon, de a gyermeknevelés melletti munkavégzést abszolút

megkönnyítheti. Másrészről, ha nincs az összes teher az anyák vállán, akkor

könnyebben találhatnak munkát, több idejük jut a gyermeknevelésre, valamint saját

magukra is. Bár nem nehéz belátni, hogy egy apának sem könnyű egy hosszú

munkanap után még otthon is dolgozni, de úgy gondolom, hogy az arányos

munkamegosztás előbbre viheti az anyákat is, de a párkapcsolatot is.

Összegezve tehát a lehetséges megoldások hatékonysága:

- A részmunkaidős foglalkoztatás segítik az anyákat visszatérni a

munkahelyükre, de a magasabb végzettségűek szerint ez csak közepes, vagy

kevés segítség

- A részmunkaidős foglalkoztatást inkább a több gyermekesek preferálják

- A rugalmas munkaidős foglalkoztatást egyértelműen hatékonyabbnak, és

nagyobb segítségnek gondolják a kitöltők

- Magyarországon hagyományosan a háztartáshoz és a gyerekneveléshez

kapcsolódó teendők többségét a nők végzik

- Több gyermekesek esetén párjuk kevésbé segít az otthoni munkákban

- A többség abszolút segítségként értékelte, ha párjuk többet segítene az otthoni

teendőkben, de sokuk adott közepes értékelést is

48

Esélyegyenlőség

Fontosnak tartottam felkutatni, vajon manapság az anyáknak mit jelent az

esélyegyenlőség. Ahogy azt szakdolgozatom elméleti részében kifejtettem, a nőket

számos helyzetben, számos módon érheti hátrányos megkülönböztetés, különösen az

édesanyákat. Léteznek olyan törvények, melyek szabályozzák a nemek közötti

egyenlőséget, de a gyakorlatban az alkalmazásuk nem terjedt el. Úgy gondolom, hogy

a nők többsége azzal sincs tisztába, hogy az esetleges ebből fakadó problémáival kihez

fordulhatna.

Kutatásomban arra a kérdésre kerestem a választ, hogy az anyák szerint leginkább mit

jelent az esélyegyenlőség a nemek tekintetében. Itt öt lehetőség közül választhattak,

valamint több választ is megjelölhettek. A legtöbben úgy gondolták, hogy az

esélyegyenlőség leginkább azt jelenti, hogy egyenlő bánásmódban részesüljön

mindenki, nemre való tekintet nélkül az élet minden területén. Ez után a kitöltők az

azonos jogokat tartották az esélyegyenlőség tekintetében a legfontosabbnak, valamint

kevéssel utána végzett az egyenlő bér is. Kevesebben választották azonban az azonos

felvételi eljárást és az azonos előléptetési esélyeket, ezek persze attól még fontosak,

de annyira nem élveznek elsőbbséget. Az egyéb lehetőség alatt pedig személyes

véleményüket is leírhatták. Itt valaki azonos elismerést és tiszteletet vár el, más pedig

azt hangsúlyozta, hogy a gyermekvállalás terén a férfiak is vállaljanak egyenlő részt

(gyed, táppénz), mert különben a nők nem tűnnek megbízható munkaerőnek.

Összefoglalásként az alábbi ábrán tekinthetjük meg az arányokat:

13. sz. ábra: Leginkább mit jelent az esélyegyenlőség a nemek tekintetében?


28,2%

14,9%

27,8%

14,9%

62,4%

2,4%

0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0%

AZONOS JOGOKAT SZOCIÁLIS, …

AZONOS FELVÉTELI ELJÁRÁST

AZONOS BÉREKET

AZONOS ELŐLÉPTETÉSI LEHETŐSÉGEKET

AZONOS BÁNÁSMÓDOT AZ ÉLET MINDEN …

EGYÉB

Mit jelent leginkább az esélyegyenlőség a nemek tekintetében?

49

Kutatási eredményeim összefoglalásaként elmondhatom, hogy napjainkban a

gyermekes nők fontosnak tartják a karriert. Függetlenül attól, hogy hány gyermeket

nevelnek, többségében előbb vagy utóbb szeretnének karriert csinálni, és úgy

gondolják, hogy nehéz, bár összeegyeztethető a munka a családi feladatokkal.

Karrierorientációjukban inkább az életkoruk a visszatartó tényező és nem a

gyermekeik száma. Véleményük szerint nagymértékben befolyásolja a

gyermekvállalást a munkába való visszatérés nehézsége, a visszatérésnek pedig

leginkább anyagi okai vannak, valamint hátrányként élik meg a munkaerőpiacon, hogy

gyermekeik vannak. Hiába szeretnének tehát karriert, ha a munkáltatók részéről nem

kapnak esélyt, se támogatást. A részmunkaidős és a rugalmas munkaidős

foglalkoztatás is segítené őket a könnyebb munkavállalásban, azonban ezek sajnos

nem elterjedtek manapság Magyarországon.

50

5. Összefoglalás

Szakdolgozatom végéhez érve részletesen összefoglalnám, miről is szólt dolgozatom,

milyen kérdésekre kerestem a válaszokat, milyen témákat boncolgattam.

Témaválasztásomban a nők, legfőképpen a gyermekes nők munkaerőpiaci helyzetét

vizsgáltam. Nagyon fontosnak és érdekesnek találtam ezt a témát, úgy gondolom,

megéri időt és energiát szánni arra, hogy kutassuk és feltárjuk a világnak, hogy milyen

nehézségekkel kell megküzdeniük a nőknek nap, mint nap a munkahelyen,

állásinterjún és úgy összességében az életben. Különösen érdekelt a mai édesanyák

helyzete, hogyan állnak a karrier kérdéséhez, milyen nehézségeik vannak a

munkavállalással kapcsolatban és milyen lehetőségeik vannak. Jómagam is szeretnék

a későbbiekben családot és karriert is, így különösen érdekelt a téma és örülök, hogy

sikerült egy valós képet kapnom az édesanyák helyzetéről.

Dolgozatom öt fejezetből áll, a bevezetésből, kettő elméleti részből, a kutatásból és az

összefoglalásból. A bevezetésben ismertettem kutatásom főbb céljait, kérdéseit és az

alkalmazott kutatási módszert. Kutatási kérdésemben arra keresem a választ, hogy

vajon minél több gyermeket vállal egy nő, annál kisebb a karrierépítés lehetősége? A

nők többsége nehezen oldja meg a családi és a munkahelyi feladatok

összeegyeztethetőségét. Ahhoz hogy egy fiatal nő karriert építsen rengeteg energiájába

és idejébe telik, valamint nem csak a munkában kell teljesítenie, mert az otthoni

feladatok nagy része is a nőkre hárul általában. Így ha egy nő gyermeket szeretne, vagy

több gyermeket szeretne, jogosan gondolkodik el azon, hogy vajon fel kell e adnia

jelenlegi állását. Ezért is tartottam érdekesnek azt vizsgálni, hogy vajon a gyermekek

száma mennyiben befolyásolja egy nők karrierhelyzetét.

Az elméleti részben először is a nők/anyák munkaerőpiaci helyzetét mutattam be,

milyen a foglalkoztatott nők megoszlása a munkaerőpiacon, Magyarországon és az

EU-ban egyaránt, mi jellemzi a részmunkaidős foglalkoztatást, mekkora a nők aránya

a különböző pozíciókban, mekkora a női vezetők aránya. Ezután a magyarországi

családok méretéről írtam, megvizsgálta, mennyi az átlagos gyermekszám hazánkban.

A következőkben pedig a gyermekes anyák munkaerőpiaci helyzetével foglalkoztam.

Megvizsgáltam, milyen összefüggés van a gyermekek száma, az iskolai végzettség és

a foglalkoztatás között, Magyarországon milyen az anyák foglalkoztatása a

gyermektelen nők vagy férfiak foglalkoztatásával szemben. Ezek után pedig a

51

felmerülő problémákat mutattam be, melyekkel manapság a munkakereső anyáknak

szembe kell nézniük. Ilyen például a hátrányos megkülönböztetés, az egyenlőtlen

bérek vagy a továbbképzés hiánya. Külön kifejtettem mit jelent az üvegplafon-

jelenség, milyen tényezők állhatnak a hátterébe.

A második elméleti részben a család és a karrier kapcsolatát vizsgáltam. Kifejtettem

milyen női karriertípusok léteznek, hogyan vélekednek manapság az anyák a munka

és család kérdését illetően, hogy kezelik ezt a kettős terhet, mik a munkába állás

motivációs tényezői. Megvizsgáltam pár lehetséges alternatívát, melyek előnyösek

lehetnek az anyák munkavállalására. Ilyen például a részmunkaidős foglalkoztatás

vagy a távmunka. Részleteztem mik a család-barát munkahelyek tulajdonságai, és

hogy miről szól a Munka méltósága projekt. Az utolsó részben sikeres női vezetők

történeteit osztottam meg, akik a gyermekvállalás mellett is sikeresek tudtak lenni.

A negyedik fejezetben a kutatásomat mutattam be. Itt számos kérdésre kerestem a

válaszokat, de a legfőbb kutatási kérdésemben arra kerestem a választ, hogy vajon

minél több gyermeket vállal egy nő, annál kisebb a karrierépítés lehetősége?

Alkalmazandó kutatási módszerem a primer kutatás, eszközeként a kvantitatív

kérdőíves adatfelvételt választottam. A felmérést egy online önkitöltős kérdőív

segítségével hajtottam végre. Azért esett választásom erre a kutatási formára, mert a

részvétel önkéntes, senkit nem kötelezünk semmire, valamint tejesen anonim módon

kitölthető és rövid idő alatt széles közönséget érhetünk el vele. Kutatásom

eredményeként pedig elmondhatom, hogy hogy napjainkban a gyermekes nők

fontosnak tartják a karriert. Függetlenül attól, hogy hány gyermeket nevelnek,

többségében előbb vagy utóbb szeretnének karriert csinálni, és úgy gondolják, hogy

nehéz, bár összeegyeztethető a munka a családi feladatokkal. Karrierorientációjukban

inkább az életkoruk a visszatartó tényező és nem a gyermekeik száma. Véleményük

szerint nagymértékben befolyásolja a gyermekvállalást a munkába való visszatérés

nehézsége, a visszatérésnek pedig leginkább anyagi okai vannak, valamint hátrányként

élik meg a munkaerőpiacon, hogy gyermekeik vannak. Hiába szeretnének tehát

karriert, ha a munkáltatók részéről nem kapnak esélyt, se támogatást. A részmunkaidős

és a rugalmas munkaidős foglalkoztatás is segítené őket a könnyebb

munkavállalásban, azonban ezek sajnos nem elterjedtek manapság Magyarországon.

Úgy gondolom, hogy szakdolgozatomat sikeresnek mondhatom, hiszen minden

kérdésemre választ kaptam, alaposan körüljártam a gyermekes nők munkaerőpiaci

52

helyzetével kapcsolatos problémákat, feltártam jelenlegi helyzetüket, valamint

lehetséges megoldásokat is kerestem, mellyel a problémák kiküszöbölhetőek.

53

6. Irodalomjegyzék

DR. AUER, K. ÉS TÁRSAI: Rafinált üzletasszony (Novorg Kft. Budapest, 1992)

DR. BAKSA ZS. ÉS TÁRSAI: A munka méltósága projekt (Alapvető Jogok

Biztosának Hivatala, Budapest, 2013)

http://www.ajbh.hu/documents/10180/129110/Mell%C3%A9klet+3+-

+Munka+m%C3%A9lt%C3%B3s%C3%A1ga+projekt+2013/61b9c23f-06d7-4a9f-

8686-667bb016bd88?version=1.1 Letöltés: 2017. március 15.

BUCHER, K. : Összefüggések a bolhaidomítás és a női karrier között Az UNICEF és a Szociális és Családügyi Minisztérium által kiadott kiadványok

CHRISTINE L. WILLIAMS: The Glass Escalator: Hidden Advantages for Men in

the "Female" Professions (Social Problems, Vol. 39, No. 3. (Aug., 1992), pp. 253-

267.)

http://isites.harvard.edu/fs/docs/icb.topic155590.files/Williams_TheGlassEscalator.p

df

Letöltés: 2017. május 11.

DR. FEDOR, A.: A kisgyermeket nevelő nők karaktercsoportjai (Statisztikai

Szemle, 92. évfolyam 6. szám, 2014)

https://dea.lib.unideb.hu/dea/bitstream/handle/2437/199697/file_up_Kisgyermeket%

20nevel%C5%91%20n%C5%91k%20karaktercsoportjai.pdf?sequence=1&isAllowe

d=y

Letöltés: 2017. március 15.

FREY, M.: Munkaerő-piaci változások nemek szerint 2000 óta (2006)

http://3sz.hu/sites/default/files/uploaded/frey_maria_-_munkaero-

piaci_valtozasok_nemek_szerint_foglalkoztatasi_hivatal_kutatasi_foosztaly_2006._f

ebruar.pdf Letöltés: 2017. február 26.

KONCZ, K.: Női karrieresélyek, karriertípusok és karrierjellemzők. Munkaügyi

Szemle 9., p. 28-35.. (2006)

KONCZOSNÉ SZOMBATHELYI, M.: A női menedzsment kommunikációja, mint

sikertényező (Társadalom és női nyelvhasználat konferencia, Szegedi

Tudományegyetem, 2005.)

www.gymskik.hu/download.php?id=927 Letöltés: 2017. március 21.

MARY S. MORGAN: Glass Ceilings and Sticky Floors: Drawing New Ontologies

(Economic History Working Papers No: 228/2015)

http://www.lse.ac.uk/economicHistory/workingPapers/2015/WP228.pdf

NAGY, B.: Karrier női módra. In: Lévai Katalin – Tóth István György (szerk):

Szerepváltozások - Jelentés a nők helyzetéről, 1997. TÁRKI–Munkaügyi

Minisztérium, Budapest. p. 35-51. o. www.tarki.hu/adatbank-

h/nok/szerepvalt/nagybea97.html

http://www.ajbh.hu/documents/10180/129110/Mell%C3%A9klet+3+-+Munka+m%C3%A9lt%C3%B3s%C3%A1ga+projekt+2013/61b9c23f-06d7-4a9f-8686-667bb016bd88?version=1.1



http://isites.harvard.edu/fs/docs/icb.topic155590.files/Williams_TheGlassEscalator.pdf

http://isites.harvard.edu/fs/docs/icb.topic155590.files/Williams_TheGlassEscalator.pdf

https://dea.lib.unideb.hu/dea/bitstream/handle/2437/199697/file_up_Kisgyermeket%20nevel%C5%91%20n%C5%91k%20karaktercsoportjai.pdf?sequence=1&isAllowed=y



http://3sz.hu/sites/default/files/uploaded/frey_maria_-_munkaero-piaci_valtozasok_nemek_szerint_foglalkoztatasi_hivatal_kutatasi_foosztaly_2006._februar.pdf



http://www.gymskik.hu/download.php?id=927

http://www.lse.ac.uk/economicHistory/workingPapers/2015/WP228.pdf

http://www.tarki.hu/adatbank-h/nok/szerepvalt/nagybea97.html

http://www.tarki.hu/adatbank-h/nok/szerepvalt/nagybea97.html

54


NAGY, B – PRIMECZ, H.: Nők és férfiak a szervezetben. Kísérlet a mítoszok

feloszlatására. (Vezetéstudomány / Budapest Management Review, 61 (1). pp. 2-17.,

2010) http://unipub.lib.uni-corvinus.hu/1526/ Letöltés: 2017. február 26.

NAGY, I.: A női részmunkaidős foglalkoztatás előnyei és hátrányai (2014) In:

Spéder Zsolt (szerk.): A család vonzásában - Tanulmányok Pongrácz Tiborné

tiszteletére

http://www.demografia.hu/kiadvanyokonline/index.php/demografuskonyvtar/article/

view/2615/2436 Letöltés: 2017. március 15.

PONGRÁCZ, T.: A család és a munka szerepe a nők életében. In Pongrácz Tiborné–

Spéder Zsolt (szerk.): Népesség – értékek – vélemények. (Kutatási jelentések 73,

Budapest, KSH Népességtudományi Kutatóintézet, 2002)

http://www.tarki.hu/adatbank-h/kutjel/pdf/a503.pdf


RANSCHBURG, J.: A nő és a férfi (Cser Kiadó, Budapest, 1998)

S. MOLNÁR, E.: Párkapcsolat létesítését/megszüntetését érintő magatartási normák

változásának megfigyelése In: PONGRÁCZ, T.: A családi értékek és a demográfiai

magatartás változásai (Budapest, 2011)

http://www.demografia.hu/kiadvanyokonline/index.php/kutatasijelentesek/article/vie

wFile/379/118 Letöltés: 2017. március 10.

SIK, E. - CSABA, D. - HANN, A.: A férfiak és nők közötti jövedelemegyenlőtlenség

és a nemi szegregáció a mai Magyarországon (Budapest, 2013)

http://www.egyenlobanasmod.hu/tamop/data/TAMOP_EBH_1_szakertoi.pdf

Letöltés: 2017. február 28.

SZŰCS, I.: A kisgyermekes nők belépési és visszatérési esélyei a munkaerőpiacra a

család- és foglalkoztatáspolitikai eszközök viszonyrendszerében (Echo Survey

Szociológiai Kutatóintézet, Székesfehérvár, 2005)

http://www.echosurvey.hu/_user/downloads/kutatasi_beszamolo/t_kismamaweb.pdf


VAJDA, R.: Munkaerőpiac, foglalkoztatás, vállalkozónők. A nők teljes értékű

munkavállalásának akadályairól és esélyeiről In: A nőtlen évek ára. MAGYAR NŐI

ÉRDEKÉRVÉNYESÍTŐ SZÖVETSÉG, Budapest, pp. 99-151. (2014)

http://real.mtak.hu/25164/ letöltés: 2017. február 26.

DR. VANICSEK, M. - DR. BORBÉLY, SZ.: A nők és férfiak bére közötti

különbségek Helyzetkép és javaslatok – a BérBarométer 10000-es mintája alapján

(MSZOSZ/SZGTI Alapítvány, Budapest, 2008)

http://www.berbarometer.hu/main/equal3-beliv-1.pdf


http://unipub.lib.uni-corvinus.hu/1526/

http://www.demografia.hu/kiadvanyokonline/index.php/demografuskonyvtar/article/view/2615/2436

http://www.demografia.hu/kiadvanyokonline/index.php/demografuskonyvtar/article/view/2615/2436

http://www.tarki.hu/adatbank-h/kutjel/pdf/a503.pdf

http://www.demografia.hu/kiadvanyokonline/index.php/kutatasijelentesek/article/viewFile/379/118

http://www.demografia.hu/kiadvanyokonline/index.php/kutatasijelentesek/article/viewFile/379/118

http://www.egyenlobanasmod.hu/tamop/data/TAMOP_EBH_1_szakertoi.pdf

http://www.echosurvey.hu/_user/downloads/kutatasi_beszamolo/t_kismamaweb.pdf

http://real.mtak.hu/25164/

http://www.berbarometer.hu/main/equal3-beliv-1.pdf

55

https://www.ksh.hu/docs/hun/xstadat/xstadat_eves/i_qlf006.html Letöltés: 2017.

február 23.

http://www.ksh.hu/docs/hun/xstadat/xstadat_hosszu/h_qlf017.html Letöltés: 2017.

február 23.

http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-

explained/index.php/Employment_statistics/hu#Foglalkoztat.C3.A1si_r.C3.A1ta_ne

mek.2C_.C3.A9letkor_.C3.A9s_iskolai_v.C3.A9gzetts.C3.A9g_szerint Letöltés:

2017. február 23.

http://www.ksh.hu/thm/2/indi2_3_1.html Letöltés: 2017. február 23.

http://www.bisnode.hu/rolunk-es-kapcsolat/sajto/1140/minden-harmadik-cegvezeto-

no-magyarorszagon Letöltés: 2017. február 24.

http://www.piackutatasok.hu/2013/04/ksh-csaladok-merete-gyermekek-szama.html


http://ec.europa.eu/eurostat/documents/3217494/5705547/KS-78-09-908-

EN.PDF/6180b5e6-e482-4d5f-a681-6a9bce05d733 Letöltés: 2017. február 27.

http://www.kellyservices.hu/HU/About-Us/Workplace-discrimination-in-Hungary-

amongst-the-highest-in-Europe-with-older-workers-facing-new-

hurdles/?langtype=1033 Letöltés: 2017. február 27.

http://www.mennyitkeresel.hu/nok_ferfiak_fizetes_kulonbseg Letöltés: 2017.

március 15.

A munkaadó lapja, 67. száma: Egyenlő pályák, egyenlő esélyek? (2003)

http://munkaugyilevelek.hu/2003/09/diszkriminacio-a-munkahelyen/ Letöltés: 2017.

március 15.

http://www.berbarometer.hu/main/karrier/nemisztereo-1.pdf Letöltés: 2017. március

15.

http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-

explained/index.php/Wages_and_labour_costs/hu Letöltés: 2017. március 18.

http://www.ksh.hu/thm/2/indi2_3_3.html Letöltés: 2017. március 20.

http://www.balansz.info/reszmunkaidos-foglalkoztatas Letöltés: 2017. március 20.

https://www.ksh.hu/docs/hun/xstadat/xstadat_eves/i_qlf006.html

http://www.piackutatasok.hu/2013/04/ksh-csaladok-merete-gyermekek-szama.html

http://www.mennyitkeresel.hu/nok_ferfiak_fizetes_kulonbseg

56

http://users.atw.hu/tavmunkas/tavmunka%20fogalma.html Letöltés: 2017. március

20.

http://www.mfor.hu/cikkek/34500.html Letöltés: 2017. március 20.

http://www.balansz.info/csaladbarat-munkahely Letöltés: 2017. március 20.

http://www.mfor.hu/cikkek/A_nok_karrierjet_segiti_a_GE_halozata.html Letöltés:

2017. március 20.

https://qz.com/762353/men-suffer-when-they-make-more-money-than-their-wives/


Tájékoztató az Egyenlő Bánásmód Hatóság 2011. évi tevékenységéről, valamint az

egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló évi CXXV. törvény

alkalmazásának tapasztalatairól http://www.egyenlobanasmod.hu/article/view/2011-

evi-tevekenysegerol


Reconciliation between work, private and family life in the European Union (2009)

http://ec.europa.eu/eurostat/documents/3217494/5705547/KS-78-09-908-

EN.PDF/6180b5e6-e482-4d5f-a681-6a9bce05d733 Letöltés: 2017. május 12.

http://users.atw.hu/tavmunkas/tavmunka%20fogalma.html

http://www.mfor.hu/cikkek/A_nok_karrierjet_segiti_a_GE_halozata.html

https://qz.com/762353/men-suffer-when-they-make-more-money-than-their-wives/

http://www.egyenlobanasmod.hu/article/view/2011-evi-tevekenysegerol

http://www.egyenlobanasmod.hu/article/view/2011-evi-tevekenysegerol

http://ec.europa.eu/eurostat/documents/3217494/5705547/KS-78-09-908-EN.PDF/6180b5e6-e482-4d5f-a681-6a9bce05d733

http://ec.europa.eu/eurostat/documents/3217494/5705547/KS-78-09-908-EN.PDF/6180b5e6-e482-4d5f-a681-6a9bce05d733

57

7. Mellékletek

Online kérdőív:

Gyermekes anyák munkaerőpiaci

helyzete Kedves Válaszadó!

Cvianov Mónika vagyok, a Budapesti Gazdasági Egyetem végzős hallgatója. Szakdolgozatomban a

gyermekes anyák helyzetét vizsgálom a munkaerőpiacon, melyhez nagy segítséget nyújt, ha kitölti a

kérdőívemet.

A kérdőív kitöltése névtelen, a válaszadás maximum 3 percet vesz igénybe.

Köszönöm előre is a segítséget!

*Kötelező

Az Ön életkora? *

Saját válasz

Mi az Ön legmagasabb iskolai végzettsége? * 8 általános

Szakiskolai végzettség

Érettségi

OKJ, FOSZK

Főiskolai (BA, BSc)

Mesteri (MA, MSc)

Mi az Ön település típus szerinti lakhelye? * Főváros

Megyeszékhely

Város

Község

Falu

Hány gyermeket nevel? * Egy gyermeket

Két gyermeket

Három gyermeket

Négy, vagy annál több gyermeket

Jelenleg munkaviszonyban áll? * Igen

Nem, mert gyesen/gyeden vagyok

58

Nem, mert nem találok munkát

Nem, mert még nem szeretnék elhelyezkedni

Egyéb:

Gyermekvállalás előtt milyen pozícióban dolgozott? * Nem dolgoztam

Beosztott (alkalmazott)

Középvezető

Felsővezető

Cégtulajdonos (egyéni vagy társas vállalkozás)

A szülés után Ön vissza tudott térni korábbi munkahelyére? * Igen, azonnal visszavettek

Igen, de kompromisszumok árán

Nem, mert a helyemre felvettek mást

Nem, mert nem tudtak számomra munkát biztosítani

Nem is terveztem oda visszamennni

Nem, mert szülés előtt nem dolgoztam

Még gyesen/gyeden vagyok

Egyéb:

Amennyiben vissza tudott térni korábbi munkahelyére, azonos

pozícióba kezdhetett újra? Igen

Nem

Szeretne karriert csinálni? * Igen, minden igyekezetemmel azon vagyok

Igen, majd ha nagyobb lesz a gyermekem

Igen, ha lehetőségem lesz rá

Nem, erről már lecsúsztam

Nem, nem is vágyom rá

Egyéb:

Ha állásinterjún a családjáról kérdeztek, mikor jelezte, hogy

(kis)gyermekei vannak? Nem jeleztem

Csak akkor mondtam, mikor munkaviszonyba kerültem

A második körben jeleztem

Az első körben jeleztem

Beleírtam az önéletrajzomba

59

Egyéb:

A kisgyermekes szülők nehezebben találnak munkát. Mennyire ért

Ön egyet ezzel az állítással? * 1- egyáltalán nem értek egyet 5-teljesen egyet értek

1

2

3

4

5

Ha Ön édesanyaként állást keresett/állást keres, milyen mértékben

jelentett hátrányt, hogy gyermeke van? * 1- egyáltalán nem jelentett hátrányt 5-leginkább hátrányt jelentett

1

2

3

4

5

A munkahelyek segítik a kisgyermekes szülőket abban, hogy össze

tudják hangolni a munkavégzést és a gyermek ellátását. Mennyire

ért egyet az állítással? * 1- egyáltalán nem értek egyet 5-teljesen egyet értek

1

2

3

4

5

Ön szerint mennyire segítené az anyákat a részmunkaidős

foglalkoztatás abban, hogy visszatérjenek a munkaerőpiacra? * 1-egyáltalán nem segítené 5-legnagyobb segítség

1

2

3

4

5

60

Ön szerint mennyire segítené az anyákat a rugalmas munkaidős

foglalkoztatás abban, hogy visszatérjenek a munkaerőpiacra? * 1-egyáltalán nem segítené 5-legnagyobb segítség

1

2

3

4

5

Manapság a nők többségének dolgoznia kell, mert csak így

biztosítható a

család megélhetése. Mennyire ért egyet az állítással? * 1- egyáltalán nem értek egyet 5-teljesen egyet értek

1

2

3

4

5

A kisgyermeket valószínűleg megviseli, ha az anya 8 órában

dolgozik. Mennyire ért egyet az állítással? * 1- egyáltalán nem értek egyet 5-teljesen egyet értek

1

2

3

4

5

Milyen arányban osztoznak párjával/férjével a háztartási

munkákon? * A teljes háztartás az én feladatom

A feladatok nagy részét én végzem, párom néha besegít

Egyenlő arányban osztozunka feladatokon

A háztartási munkák jelentős részét párom végzi, én néha besegítek

A teljes háztartás a párom feladata

Ön szerint mennyire segítené az anyákat visszatérni a munkába, ha

párjuk legalább annyi házimunkát végezne, mint ők? * 1-egyáltalán nem segítené 5-legnagyobb segítség

1

2

3

4

5

61

Ön szerint kinek könnyebb karriert tervezni és építeni ma

Magyarországon? * Nőknek

Férfiaknak

Nemtől független

Nem tudom

Ön szerint mennyire összeegyeztethető a karrier és a család? * Teljes mértékben

Megoldható, de nem könnyű

A kettő nem összeegyeztethető

Nem tudom megítélni

Ön szerint melyik a legfőbb ismérv, amely szerint a nők negatív

diszkrimináció áldozatai lehetnek? * Életkor

Nem

Gyermekek száma

Származás

Családi állapot

Egészségi állapot

Egyéb:

Ön szerint mennyiben befolyásolja a gyermekvállalást ma

Magyarországon a nők munkapiacra való visszatérésének esetleges

nehézsége? * Kis mértékben

Nagy mértékben

Nem befolyásolja

Nem tudom megítélni

Önnek leginkább mit jelent az esélyegyenlőség a nemek

tekintetében? * Azonos jogokat szociális, gazdasági és egyéb tekintetben

Azonos felvételi eljárást

Azonos béreket

Azonos előléptetési lehetőségeket

Azonos bánásmódot az élet minden területén

Egyéb:

dolgozattar.repozitorium.bgf.hu › 12175 › 1 › cvianov mónika szakdolgozat.pdf · nők a...

Documents