1 A evolução das pesquisas com empregados - Mar/2017

A evolução das pesquisas com empregadosComo gerar mais valor através da escuta ativa da experiência do empregado

Não faz muito tempo, a maioria das empresas contava, única e exclusivamente, com suas pesquisas anuais ou bianuais de clima e engajamento para saber a opinião dos empregados sobre os diversos aspectos que impactavam sua motivação e experiência geral. Felizmente, com as transformações significativas pelas quais o mercado de trabalho vem passando, por força dos avanços tecnológicos e do encontro de cinco gerações em um mesmo ambiente – veteranos, baby boomers e as gerações X, Y e Z, cada qual com suas características, mas com o desafio de interagir e gerar valor – passamos a contar com outras formas, mais modernas, ágeis e eficientes, de ouvir o empregado.

Estamos na era das redes sociais, do apps, sem falar, ainda, das promessas em relação ao big data e inteligência artificial. Além das pesquisas de clima e engajamento anuais, no mundo corporativo atual é possível ouvir a opinião dos empregados trimestralmente, mensalmente ou até diariamente por meio de diferentes plataformas e soluções de escuta ativa. Ainda que haja muita expectativa em relação ao que pode ser feito,

acreditamos que o foco principal de atenção dos gestores de recursos humanos devam ser as soluções que tragam um maior retorno do investimento.

Neste material, pretendemos mostrar, de maneira simples e clara, como criar uma estratégia combinada de escuta ativa que significará maior impacto na atração/retenção, produtividade e resultados de negócio por meio de uma força de trabalho engajada.

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Principais motivos que levam as empresas a fazer pesquisas com os empregados

Em primeiro lugar, por que as empresas medem o engajamento da sua força de trabalho? Estes são os 13 motivos mais citados pelos nossos clientes:

Mensuração do impacto de mudanças organizacionais (ex: reestruturações, desinvestimentos, fusões e aquisições)

Monitorar as metas de engajamento como parte da remuneração variável dos executivos

Ouvir sugestões de melhoria e mudança

Medir o progresso desde a última pesquisa

Comparar os resultados da empresa com o mercado

Demonstrar que a empresa se preocupa com os empregados

Melhores decisões em programas e políticas de gestão de pessoas

Aumento da produtividade e eficiência

Articular a Proposta de Valor ao Empregado (EVP)

Medir a efetividade da liderança

Identificar pontos fortes e fracos na experiência dos empregados

Alinhamento da cultura organizacional

Redução do turnover

Analisando os 13 motivos acima, devemos refletir sobre dois aspectos:

• Com que frequência os temas medidos terão uma mudança percebida pelos empregados?

• Quão fundo precisamos ir no levantamento de informações para entender cada tema?

Considerando essas diferentes necessidades e suas implicações, temos, agora, condições de propor abordagens que as empresas podem considerar para definir sua estratégia de escuta e diálogo com os empregados.

13 principais motivos para fazer pesquisas com os empregados

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Pesquisa Censo: o ponto de partida

Algumas das razões que levam as empresas a ouvir seus empregados mudam com pouca frequência e requerem uma ampla base de informação para que sejam realmente compreendidas com profundidade e para que as oportunidades de melhoria sejam devidamente tratadas e aproveitadas. Por exemplo, a cultura corporativa, que sofre mudanças lentas (apesar de muitas vezes haver esforços contrários), requer um conjunto de informações para ser profundamente compreendida e analisada na empresa de maneira geral, e segmentada por áreas e diferentes demografias, incluindo possíveis correlações com satisfação de clientes e resultados financeiros. O mesmo pode ser dito sobre o engajamento sustentável, definido como o comprometimento para atingir os resultados esperados, em ambientes que deem suporte a produtividade e mantenham as pessoas energizadas para o trabalho.

Portanto, para medir com sucesso aspectos relacionados à cultura e ao engajamento sustentável (fatores que levam tempo para serem construídos e modificados), uma pesquisa censo aplicada de forma periódica (a cada 12, 18 ou 24 meses) é a opção mais lógica. O mesmo vale quando o objetivo for medir o impacto de mudanças e novos programas de gestão de pessoas que atinjam a todos os empregados.

Pesquisa de Pulso: uma opção estratégica

Quando pensam no porque ouvir seus empregados, nossos clientes também se preocupam com temas que sofrem mudanças em períodos mais curtos de tempo e exigem um rol de perguntas e análises mais focadas, por exemplo, temas como efetividade da liderança, sentimento dos empregados em relação às iniciativas ou mudanças recentes e progressos em áreas-foco de ação em relação à última pesquisa. Nesses casos, é possível realizar a pesquisa apenas com um segmento da população, com determinadas equipes ou em certas demografias (por exemplo, gerências com resultados abaixo da média da empresa, apenas empregados com menos de um ano de empresa, público administrativo,

etc.). Caso o objetivo seja capturar a percepção sobre iniciativas ou mudanças recentes, faz mais sentido uma amostra aleatória da população total, garantindo que seja estatisticamente válida.

Nestes casos, as pesquisas de pulso têm o papel de complementar a pesquisa censo, trazendo uma resposta mais rápida, objetiva e cirúrgica em aspectos-chave e para públicos específicos. Importante lembrar que os resultados da pesquisa de pulso são endereçados apenas aos segmentos da população que participaram do levantamento, gerando, assim, simplificação no processo de comunicação, tanto pré como pós-pesquisa.

Combinando a Pesquisa Censo e a Pesquisa de Pulso

Uma vez definidos os objetivos específicos da pesquisa, pode-se eleger o melhor formato de aplicação tendo em consideração a frequência de mudança daquilo que se pretende medir. Acreditamos que com a combinação da pesquisa censo – feita em intervalos maiores, buscando medir aspectos culturais e o engajamento sustentável – e a pesquisa de pulso – feita com maior frequência, para dar um retorno rápido sobre os aspectos na experiência diária do trabalho – possamos obter melhores resultados e uma relação custo versus benefício mais eficiente quando o assunto é estar próximo, dar voz aos empregados e agir em tempo hábil.

É importante lembrar que, sempre que haja a participação de empregados em pesquisas, está implícita a necessidade de tomar ações com base nos resultados. Aquelas empresas que estão, verdadeiramente, interessadas e comprometidas com a construção e manutenção de uma cultura de trabalho engajadora, certamente farão bom uso do feedback dos empregados e darão visibilidade das ações.

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Inovações Willis Towers Watson

Engajamento individual: o empregado como protagonista

Os esforços para o aumento do engajamento dos empregados, geralmente, se dão de forma corporativa por meio de planos estruturados ou determinados pelos gestores junto às suas equipes. Até então, o empregado atuava mais como expectador do que protagonista desse processo. O Relatório Individual de Engajamento coloca o empregado de volta à equação do engajamento, recebendo resultados customizados para a sua realidade, uma vez que sabemos que a motivação é, em grande parte, intrínseca do indivíduo.

Comportamentos esperados são definidos e reforçados através das políticas de RH (R&S, R&B, DO, TD, etc).

Demonstra liderança, conhecimento, habilidades e atitudes para liderar, motivar e desenvolver seus times.

Conhecer e agir nos seus direcionadores chave de engajamento, dentro do seu perímetro de controle.

• Define a direção, estabelece prioridades;• Constrói confiança e direciona as mudanças;• Inspira e influencia.

Como o Relatório Individual de Engajamento é criado

Engajamento Sustentável

Avaliação do grau de importância em até 17 fatores no engajamento do indivíduo

Percepções favoráveis/desfavoráveis sobre a experiencia no trabalho

O Engajamento Individual complementa outros elementos da estratégia de Engajamento Sustentável

Pesquisa de Engajamento questionário

Engajamento Individual questões adicionais

Foco de Medição Foco de Medição

Relatório Individual de Engajamento

Insights

Perguntar

Analisar

AgirAção

Análises das respostas individuaisChecagem da importância vs. percepção

Definição dos 3 principais drivers individuais de engajamento

Alta Liderança

Gestores

Programas e políticas de RH

Empregados

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O Relatório Individual de Engajamento é um serviço adicional às pesquisas da Willis Towers Watson e gera um alto impacto no autoconhecimento dos empregados sobre o seu nível de engajamento, além de contribuir com sugestões visando melhorias.

Líder/Colega Inspirador: reforço ao comportamento positivo e exemplar

Como parte do compromisso da Willis Towers Watson em apoiar seus clientes na promoção de uma cultura de alto desempenho, criamos a solução Líder/Colega Inspirador, que dá a oportunidade do empregado nomear um gestor ou colaborador que o inspira a alcançar um desempenho extraordinário. As nomeações são aprovadas seguindo processos determinados pelos nossos clientes e, depois disso, cada homenageado recebe um certificado. O reconhecimento gerado por esse instrumento traz inúmeros benefícios para a consolidação de uma cultura de reconhecimento e reforço de comportamentos positivos.

Sobre a prática de Pesquisas com Empregados

Há mais de 40 anos, a Willis Towers Watson conta com especialistas em consultoria e pesquisas com empregados. Atualmente há cerca de 400 consultores em 40 países dedicados a apoiar clientes nacionais e multinacionais em como medir e agir para o aumento do engajamento dos empregados e permitir o maior retorno do investimento. Por ano, mais de 10 milhões de empregados participam de pesquisas conduzidas pela Willis Towers Watson em mais de 140 idiomas.

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Sobre a Willis Towers WatsonA Willis Towers Watson (NASDAQ: WLTW) é uma empresa global líder em consultoria, corretagem e soluções, que auxilia os clientes ao redor do mundo a transformar risco em oportunidade para crescimento. Com origem em 1828, a Willis Towers Watson conta com 40.000 colaboradores apoiando nossos clientes em mais de 140 países. Desenhamos e entregamos soluções que gerenciam riscos, otimizam benefícios, desenvolvem talentos, e expandem o poder do capital para proteger e fortalecer instituições e indivíduos. Nossa perspectiva única nos permite enxergar as conexões críticas entre talentos, ativos e ideias – a fórmula dinâmica que impulsiona o desempenho do negócio. Juntos, desbloqueamos potencial. Saiba mais em willistowerswatson.com

Para mais informações sobre as soluções da Willis Towers Watson em pesquisas com empregados, entreem contato com Carlos Ortega – tel. 55 11 4505-6393; carlos.ortega@willistowerswatson.com