a integração de funções

8/6/2019 A Integrao de Funes

1/15

A INTEGRAO DAS FUNES E

SUB-FUNES NA GESTO DERECURSOS HUMANOS

ALEXANDRE JOS FONSECA PEREIRA

Aluno N 20001001

RESUMO: A Gesto de Recursos Humanos numa organizao pode ser visualizadacomo um sistema, cujo o processo envolve cinco subsistemas intimamente inter-relacionados e inter-dependentes. Esses subsistemas so o Recrutamento, a Afectao, aManuteno, o Desenvolvimento e finalmente o Controlo de Recursos Humanos. Aspolticas de Recursos Humanos esto geralmente assentes em como cuidar cada umdestes cinco subsistemas, estabelecendo regras para governar funes e assegurar queelas sejam desempenhadas de acordo com os objectivos desejados.

INSTITUT0 POLITCNICO DE COIMBRA

INSTITUTO SUPERIOR DE ENGENHARIA DE COIMBRA

DEPARTAMENTO DE ENGENHARIA CIVILJUNHO DE 2006


2/15

INDICE

1. INTRODUO........................................................................................................1

2. TCNICAS DE GESTO DE RECURSOS HUMANOS.......................................1

3. A GESTO DE RECURSOS HUMANOS COMO UM SISTEMA .......................2

4. POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS.............................................................5

4.1. Polticas de Recrutamento de Recursos Humanos.................................................6

4.2. Polticas de Afectao de Recursos Humanos.......................................................6

4.3. Polticas de Manuteno de Recursos Humanos ...................................................7

4.4. Polticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos...........................................7

4.5. Polticas de Controlo de Recursos Humanos.........................................................7

5. CONCLUSO..........................................................................................................12

6. BIBLIOGRAFIA ......................................................................................................13


3/15

1. INTRODUO

A empresa caracteriza-se por se constituir como um organismo complexo, cujo oelemento essencial o homem.

Num mundo em que a mudana atinge velocidades exorbitantes e as empresas sosistemas abertos em contacto constante com o meio envolvente, a gesto tem que serevestir de um certo carcter de cientificidade e levar em conta que os recursos tcnicosmais sofisticados s tm sentido se houver sabedoria no desenvolvimento dos RecursosHumanos que comandam aqueles.

A Gesto de Recursos Humanos consiste assim, no planeamento, na organizao, nodesenvolvimento, na coordenao e no controlo de tcnicas capazes de promover odesempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organizao representa omeio que permite s pessoas que com ela colaboram alcanar os objectivos individuaisrelacionados directa ou indirectamente com o trabalho.

A Gesto de Recursos Humanos significa conquistar e manter pessoas na organizao,trabalhando e dando o mximo de si, com uma atitude positiva e favorvel, cujo o seuobjectivo fundamental dar estabilidade ao homem, promov-lo social eprofissionalmente, visando o desenvolvimento da sociedade.

2. TCNICAS DE GESTO DE RECURSOS HUMANOS

Os assuntos tratados pela Gesto de Recursos Humanos referem-se tanto a aspectosinternos da organizao, como a aspectos externos ou ambientais. O quadro n 1 d umaideia das tcnicas utilizadas nos ambientes interna e externo da organizao.

Quadro 1 -Algumas tcnicas de Gesto de Recursos Humanos e a sua vinculao comos ambientes interno e externo da organizao.

Tcnicas utilizadas noambiente externo

Tcnicas utilizadas noambiente interno

Pesquisa no mercado de RecursosHumanos;

Recrutamento e seleco; Pesquisa de salrios e benefcios; Relaes com sindicatos; Relaes com entidades de formao

profissional; Legislao trabalhista; Etc.

Analise e descrio de funes Avaliao de cargos Formao Avaliao de desempenho Plano de carreiras Plano de benefcios sociais Politica salarial Higiene e segurana Etc.

Algumas tcnicas de gesto de Recursos Humanos so aplicadas directamente a pessoasque constituem os sujeitos da sua aplicao. Outras tcnicas, como as resumidas nafigura n 1, so aplicadas indirectamente s pessoas, seja atravs de funes que elasocupam, seja atravs de planos ou programas globais ou especficos.

1


4/15

TCNICAS DEGESTO DERECURSOS

Aplicadasdirectamente

Aplicadasindirectamente sobreas essoas atravs de:

Funes Ocupadas

Planos genricos

- Analise e descrio defunes- Avaliao e classificao defunes

- Planeamento de recursoshumanos- Indicadores de gesto- Plano de benefcios sociais- Plano de carreiras

- Recrutamento- Entrevista- Seleco- Integrao- Avaliao de desempenho

- Formao- Desenvolvimento de Recursos

Figura 1: Tcnicas da Gesto de Recursos Humanos aplicadas directamente sobre as pessoas ouindirectamente atravs das funes ou planos globais ou especficos.

Como o quadro n 2 ilustra, algumas tcnicas de Gesto de Recursos Humanos visam aobteno e ao fornecimento de dados, enquanto outras so basicamente decisestomadas sobre dados.

Quadro 2 Tcnicas de Gesto de Recursos Humanos que fornecem dados e decisesde Gesto de Recursos Humanos baseados em dados.

Tcnicas de GRHque fornecem dados

Decises baseadasem dados

1 - Analise e descrio de funesRecrutamento e selecoEntrevista

1 Admisses de pessoal

2 - Estudo de tempos emovimentos

2 Estabelecimento de padres deproduo

3 - Avaliao de desempenhoIndicadores de gestoRegistros de rotao de pessoalRegistos de queixas e

reclamaes

3 PromoesTransfernciasReadmisses

4 Avaliao de funesAnalise do mercado de

salrios

4 Determinao de salrios

5 Formao de supervisores 5 - Superviso

2


5/15

3. A GESTO DE RECURSOS HUMANOS COMO UM SISTEMA

AGesto de Recursos Humanos trabalha com trs dimenses fundamentais, tais como,o Individuo, o Trabalho e o Desenvolvimento.Perante a interligao destes trs aspectos inseparveis, a gesto de recursos humanos constituda de subsistemas interdependentes, como se pode verificar no quadro n 3.

Esses subsistemas so os seguintes:

Subsistema de Recrutamento de Recursos Humanos, que inclui planeamentode recursos humanos, pesquisa no mercado de mo-de-obra, recrutamento,seleco e integrao.

Subsistema de Afectao de Recursos Humanos, que inclui anlise edescrio de funes, movimentao de pessoal (tanto nos sentidos horizontal,vertical ou diagonal), plano de carreiras e avaliao de mrito ou dodesempenho.

Subsistema de Manuteno de Recursos Humanos, que inclui remunerao(administrao de salrios), planos de benefcios sociais, higiene e segurana dotrabalho, registros, controlos de pessoal e relaes trabalhistas.

Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos, que inclui formaoe planos de desenvolvimento do pessoal.

Subsistema de Controlo de Recursos Humanos, que inclui indicadores degesto, sistemas de informaes de recursos humanos (colecta e tratamento dedados, estatsticas, registros, relatrios, mapas e demonstrativos) e auditoriaOrganizacional.

Quadro 3 - Os captulos abrangidos pelos subsistemas da Gesto de Recursos Humanos.

SUBSISTEMAS DE GRH CAPTULOS ABRANGIDOSRecrutamento

Planeamento de Recursos Humanos;Recrutamento de pessoal;Seleco de pessoal;Integrao de Pessoal.

AfectaoDescrio e anlise de funes;Movimentao de pessoal;Plano de carreiras;Avaliao do desempenho humano.Compensao;Benefcios sociais;ManutenoHigiene e segurana;Relaes trabalhistas.Formao;

Desenvolvimento Desenvolvimento de pessoas;Desenvolvimento organizacional.Indicadores de gesto;

Controlo Sistemas de informao;Auditoria organizacional.

Estes subsistemas esto intimamente inter-relacionados e interdependentes, como sepode verificar na figura n 2. A sua interaco faz com que qualquer alterao ocorridanum deles, provoca influncias sobre os demais, nas quais transmitem novas influncias

nos outros, e assim por diante.

3


6/15

4

Figura 2: Os subsistemas do sistema de GRH e sua interaco.

Por outro lado, estes subsistemas formam um processo atravs do qual os recursoshumanos so captados e atrados, aplicados, mantidos, desenvolvidos e controlados pelaorganizao. O processo no segue obrigatoriamente a sequncia acima em face dainteraco entre os subsistemas. A sequncia pode variar de acordo com a situao. Afigura n 3 d uma ideia das possveis alternativas.

Figura 3: O sistema de Gesto de Recursos Humanos e seus subsistemas.


7/15

Contudo, estes subsistemas no so estabelecidos de uma nica maneira. Socontingentes ou situacionais, variam conforme a organizao e dependem de factoresambientais, organizacionais, humanos, tecnolgicos etc. So extremamente variveis e,embora interdependentes, o facto de um deles mudar ou desenvolver-se numa direcono significa que os outros mudem ou se desenvolvam tambm exactamente nessamesma direco e na mesma medida. A figura n 4 mostra claramente este aspecto daGesto de Recursos Humanos: direita, uma situao de elevado desenvolvimento esofisticao de cada um dos subsistemas, e esquerda, uma situao rudimentar e desubdesenvolvimento, envolvendo transies intermedirias.

Figura 4: A relao entre subdesenvolvimento e elevado desenvolvimento entre cada subsistema da GRH.

4. POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Em funo da racionalidade organizacional, da filosofia e cultura organizacional surgemas polticas. Polticas so regras estabelecidas para governar funes e assegurar queelas sejam desempenhadas de acordo com os objectivos desejados. Constituemorientao administrativa para impedir que empregados desempenhem funesindesejveis ou ponham em risco o sucesso de funes especficas. Assim, polticas soguias para a aco. Servem para fornecer respostas s questes ou aos problemas quepodem ocorrer com certa frequncia, fazendo com que os subordinados procurem,desnecessariamente, seus supervisores para esclarecimento ou soluo de cada caso.As polticas de recursos humanos referem-se s maneiras pelas quais a organizaopretende lidar com seus membros e, por intermdio deles, atingir os objectivosorganizacionais, permitindo condies para o alcance de objectivos individuais.

5


8/15

As polticas de recursos humanos variam enormemente conforme a organizao, devidoaos seguintes factores:

Antecedentes histricos da organizao; Cultura organizacional e racionalidade; Contexto ambiental; factores econmicos, polticos, sociais, culturais, tecnolgicos

etc. Localizao geogrfica; Relaes com sindicatos; e Polticas e restries governamentais.A longo prazo, as polticas de recursos humanos, quando bem delineadas edesenvolvidas, podem levar s seguintes consequncias:

Aprimoramento das tcnicas de administrao de recursos humanos; Aplicao de sadios princpios de administrao, do topo base da organizao,

principalmente no que se refere s necessidades de relaes humanas de boaqualidade; Adequao de salrios e benefcios sociais s necessidades do pessoal; Reteno de recursos humanos qualificados e altamente motivados dentro da

organizao; Garantia da segurana pessoal do trabalhador em relao ao emprego e s

oportunidades dentro da organizao; Obteno de efectiva participao dos empregados.Cada organizao desenvolve a poltica de recursos humanos mais adequada suafilosofia e s suas necessidades. A rigor, uma poltica de recursos humanos deveabranger o que a organizao pretende acerca dos seguintes aspectos principais:

4.1. Polticas de Recrutamento de Recursos Humanos:

a) Onde recrutar (fontes de recrutamento dentro ou fora da organizao), em quecondies e como recrutar (tcnicas de recrutamento preferidas pela organizao paraabordar o mercado de recursos humanos) os recursos humanos necessrios organizao;

b) Critrios de seleco de recursos humanos e padres de qualidade para admisso,quanto s aptides fsicas e intelectuais, experincia e potencial de desenvolvimento,tendem em vista o universo de funes dentro da organizao;

c) Como integrar os novos participantes ao ambiente interno da organizao, comrapidez e eficcia.

4.2. Polticas de Afectao de Recursos Humanos:

a) Como determinar os requisitos bsicos da fora de trabalho (requisitos intelectuais.fsicos etc.), para o desempenho das tarefas e atribuies do universo de funes daorganizao;

6


9/15

b) Critrios de planeamento, distribuio e movimentao interna de recursos humanos,considerando-se o posicionamento inicial e o plano de carreiras, definindo asalternativas de oportunidades futuras possveis dentro da organizao; e

c) Critrios de avaliao da qualidade e da adequao dos recursos humanos atravs daavaliao do desempenho.

4.3. Polticas de Manuteno de Recursos Humanos:

a) Critrios de remunerao directa dos participantes, tendo-se em vista a avaliao defunes e os salrios no mercado de trabalho, e posio da organizao frente a essasduas variveis;

b) Critrios de remunerao indirecta dos participantes, tendo-se em vista os programasde benefcios sociais mais adequados diversidade de necessidades existentes nouniverso de cargos da organizao, e considerando a posio da organizao frente sprticas do mercado de trabalho;

c) Como manter uma fora de trabalho motivada, de moral elevada, participativa eprodutiva dentro de um clima organizacional adequado;

d) Critrios relativos s condies fsicas ambientais de higiene e segurana queenvolvem o desempenho das tarefas e atribuies do universo de funes daorganizao;

e) Relacionamento de bom nvel com sindicatos e representaes do pessoal.

4.4. Polticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos:a) Critrios de diagnstico e programao de preparao e reciclagem constantes dafora de trabalho para o desempenho de suas tarefas e atribuies dentro daorganizao;

b) Critrios de desenvolvimento de recursos humanos a mdio e longo prazos, visando contnua realizao do potencial humano em posies elevadas na organizao;

c) Criao e desenvolvimento de condies capazes de garantir a sade e excelnciaorganizacional, atravs da mudana do comportamento dos participantes.

4.5. Polticas de Controlo de Recursos Humanos:

a) Como manter indicadores de gesto capaz de fornecer as informaes necessriaspara as anlises quantitativa e qualitativa da fora de trabalho disponvel naorganizao;

b) Critrios para auditoria permanente da aplicao e adequao das polticas e dosprocedimentos relacionados com os recursos humanos da organizao.

A Figura n 5 permite uma viso do conjunto de todas estas polticas.

7


10/15

Politicas de:

RECRUTAMENTODE RECURSOS

HUMANOS

Pesquisa de Mercado derecursos humanos

Recrutamento

Seleco

Integrao

Pesquisa de anlise do mercado de recursos humanos Onde recrutar (fontes de recrutamento

Como recrutar (tcnicas de recrutamento) Prioridade de recrutamento interno sobre o externo

Critrios de seleco e padres de qualidadeGrau de descentralizao das decises acerca da seleco pessoalTcnicas de selecoPlanos e mecanismos (centralizados e descentralizados) de

integrao dos novos participantes ao ambiente interno daorganizao

AFECTAO DERECURSOSHUMANOS

Anlise e descrio defunes

Planeamento edistribuio de recursoshumanos

Plano de carreiras

Avaliao dedesempenho

Determinao dos requisitos bsicos da fora de trabalho(requisitos intelectuais, fsicos, responsabilidades envolvidas econdi es de trabalho ara o desem enho das fun es

Determinao da quantidade de recursos humanos necessria e adistribuio desses recursos em termos de posicionamento emcar os dentro da or aniza o

Determinao da sequncia ptima das carreiras, definindo asalternativas de oportunidades possveis dentro da organizao

Planos e sistemticas para contnua avaliao da qualidade eadequao dos recursos humanos

Avaliao e classificao de funes visando aoAdministrao desalrios equilbrio salarial interno

Pesquisas salariais visando ao equilbrio salarialinterno

Plano de benefciossociais

Planos e sistemticas de benefcios sociais adequados diversidade de necessidades dos participantes daorganizao

MANUTENODE RECURSOS

HUMANOS

Higiene e seguranado trabalho

Critrios de criao e desenvolvimento das condiesfsicas e ambientais de higiene e segurana queenvolvem as funes

8Relaes trabalhistas Relacionamento adequado com sindicatos erepresentantes do pessoal


11/15

DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS

HUMANOS

Formao

Desenvolvimento derecursos humanos

Desenvolvimentoorganizacional

Diagnstico e programao da preparao ereciclagem constante dos recursos humanos para odesempenho das funes

Aperfeioamento a mdio e longo prazos dosrecursos humanos disponveis, visando a continuarealizao do potencial existente em posies maiselevadas na organizao

Aplicao de estratgias de mudana visando asade e excelncia organizacional

CONTROLO DERECURSOSHUMANOS

Indicadores de gesto

Sistemas deinformao

Auditoria de recursos

humanos

Registos e controlos para a devida analisequantitativa e qualitativa dos recursos humanos

Meios e veculos de informao adequados sdecises sobre recursos humanos

Critrios de avaliao e adequao permanentes daspoliticas e procedimentos de recursos humanos

Figura 5: Bases da poltica de recursos humanos.

As polticas situam o cdigo de valores ticos da organizao que, atravs delas,estabelece relaes com os empregados, accionistas, consumidores, fornecedores etc. Apartir das polticas podem-se definir os procedimentos a serem implantados, que socursos de aco predeterminados para orientar o desempenho das operaes eactividades, tendo-se em vista os objectivos da organizao. Os procedimentosconstituem uma espcie de plano permanente que serve para orientar as pessoas naexecuo das suas tarefas dentro da organizao. No fundo, servem para orientar aspessoas na realizao desses objectivos. Visam dar consistncia execuo dasactividades, garantindo um tratamento equitativo para todos os participantes e umtratamento uniforme para todas as situaes. O quadro n 4 exemplifica uma polticaglobal de Recursos Humanos.

9


12/15

Quadro 4 - Exemplo de uma poltica global de recursos humanos.

As polticas relacionadas com a Gesto de Recursos Humano devem ter as seguintescaractersticas:

1.Recrutamento esmerado. Recrutar o melhor potencial humano disponvel nalocalidade, considerando preferencialmente pessoas da prpria organizao

2.Seleco adequada e voltada para o futuro. Seleccionar adequadamente,levando em conta no s um bom ajustamento funo imediata, mas tambmtendo em vista particularmente o aproveitamento do elemento humano numprocesso de carreira dentro das diversas reas da organizao.

3.Integrao, formao e aperfeioamento. Proporcionar aos funcionrios, umaorientao para uma perfeita integrao na organizao, formao eaperfeioamento para o bom desempenho de suas funes e desenvolvimento desuas carreiras, alm de oportunidades para aprimoramento tcnico, cultural, social,funcional, e progresso financeiro.

4.Avaliao funcional e eficiente. Manter uma avaliao eficiente e sistemtica dosmembros da fora de trabalho, a fim de assegurar um bom aproveitamento edesenvolvimento das capacidades individuais, mantendo, assim, sempre vivo umesprito de segurana em todos os nveis.

5.Remunerao adequada. Remunerar de maneira justa e adequada, considerandoo mrito individual e a situao dos mercados de trabalho locais.

6.Manuteno de boas relaes humanas. Manter um ambiente de boas relaes,estabelecendo condies humanas e materiais adequadas ao bom desempenho dotrabalho. Nas condies humanas, inclui-se o direito de apelo e, nas condiesmateriais, incluem-se benefcios educacionais, mdico-hospitalares e financeiros.

7.Comunicaes e criatividade. Possibilitar meio e clima para o desenvolvimentoamplo de comunicaes e informaes, e incentivar sugestes, a fim de conseguira participao integral dos funcionrios no esprito e nos objectivos bsicos daorganizao, atravs de novas ideias, de aperfeioamento dos mtodos de trabalhoe de novas oportunidades de negcio.

8.Participao integral. Criar e manter condies para a participao do pessoal noprogresso financeiro da organizao.

9.Estabilidade e aposentadoria. Tornar estvel na organizao todo indivduoeficiente e com potencial de desenvolvimento ou condies de ajustamento.Assegurar aos funcionrios veteranos um plano especial de aposentadoria.

1. Estabilidade, ou seja, suficiente grau de permanncia para evitar alteraes muitograndes;

2. Consistncia, ou seja, congruncia em sua aplicao, no importam os nveis ou

reas afectados;

10


13/15

3. Flexibilidade, ou seja, possibilidade de suportar correces, ajustamentos eexcepes, quando necessrios;4. Generalidade, ou seja, possibilidade de aplicao global e compreensiva para toda aorganizao;

5. Clareza e simplicidade de definio e de entendimento.

A operacionalizao destas caractersticas, combinada com a poltica global adoptada,deve levar a um conjunto de normas bsicas, a saber:

1.Preencher preferencialmente as funes da organizao com pessoas da prpriaempresa;

2.Recrutar pessoal melhor ou igual ao existente;3.Recrut-lo, sempre que possvel, no prprio local onde o trabalho ser prestado;4. Manter registro do potencial humano destinado a suprir possveis vagas ou

preencher novas funes;

5.Utilizar, para o preenchimento de toda e qualquer funo, a pessoa mais adequada;todo empregado admitido dever ter, em potencial, aptides para outros acessos,alm da funo em que iniciar;

6.Admitir somente as pessoas que, alm de atenderem aos requisitos bsicos da funo,satisfaam aos padres de sade estabelecidos, e cujos antecedentes morais ecomerciais em nada as desabonem;

7.Admitir e manter empregados menores de 18 anos somente se estiveremmatriculados em curso secundrio e apresentarem progresso nos estudos e queprovenham de meio com bons antecedentes familiares;

8.Admitir e manter parentes prximos (consanguneos ou afins) de funcionriossomente em funes que no tenham relao de subordinao directa e estes;

9.Proporcionar a todo funcionrio recm-admitido orientao adequada para perfeitaintegrao na companhia e no grupo;

10.Proporcionar cursos e formao adequados a todas as pessoas para o bomdesempenho de suas funes e para seu desenvolvimento contnuo, bem como,

buscando o progresso tcnico, funcional e econmico do funcionrio;11.Manter uma fora de trabalho que satisfaa quantitativa e qualitativamente as

necessidades da empresa a curto, mdio e longo prazos;

12.Avaliar continuamente o desempenho de todos os seus funcionrios para fins detransferncias, promoes, planeamento e conhecimento, de forma geral, daqualidade do potencial humano da empresa;

13.As transferncias de cidade para cidade, a no ser em casos especiais, somentedevero ser feitas quando implicarem promoo;

14.Nas transferncias entre as companhias associadas, caber que recebe ofuncionrio o nus de salrio e de contagem de tempo;

11


14/15

15.Efectuar todas as promoes em carcter interino, obedecendo ao limite mximo de3 meses; toda promoo deve implicar aumento de ganho, como incentivo;

16.Remunerar de forma mais adequada, considerando o valor individual, os servios aserem prestados pelos funcionrios, a oferta e procura no mercado de mo-de-obra eas disponibilidades financeiras da empresa para esse fim;

17.Manter uma equitativa inter-relao salarial entre as diversas funes, respeitando asvariaes do mercado de trabalho nas diversas reas geogrficas;

18.Desenvolver planos que visem proporcionar aos empregados benefcioseducacionais, financeiros, mdico-hospitalares e providenciais;

19.Proporcionar aos empregados condies materiais adequadas ao desempenho dasrespectivas funes;

20.Aproveitar, do melhor modo possvel, as capacidades e habilidades individuais;21.Comunicar aos funcionrios os assuntos, os regulamentos e as normas que, por fora

de suas funes ou de sua prpria condio de funcionrios da empresa, devamconhecer;

22.Facultar a qualquer funcionrio o exerccio do direito de apelo e de fazer sugestesconstrutivas;

23.Assegurar um ambiente de boas relaes no trabalho;24.Desenvolver continuamente entre funcionrios o esprito de equipe e manter o moral

elevado;

25.Possibilitar meios e clima para desenvolvimento de ideias e troca de informaesatravs da companhia;

26.Possibilitar meios e clima para desenvolvimento de ideias e troca de informaesatravs da companhia;

27.Analisar continuamente as normas de pessoal.5. CONCLUSO

A Gesto de Recursos Humanos deriva dos objectivos de toda a organizao. Assim aorganizao tem como um dos seus principais objectivos a criao e distribuio dealgum produto (como um bem de produo ou de consumo) ou de algum servio (comouma actividade especializada). Subjacente aos objectivos organizacionais, a Gesto deRecursos Humanos deve considerar os objectivos pessoais dos participantes. Essesobjectivos so:

Criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade emotivao para realizar os objectivos da organizao;

Criar, manter e desenvolver condies organizacionais de aplicao,desenvolvimento e satisfao plena dos recursos humanos, e alcance dos objectivosindividuais;

Alcanar eficincia e eficcia atravs dos recursos humanos disponveis.

12


15/15

6. BIBLIOGRAFIA

[1] Caeiro, Lus A. Gesto de recursos humanos. Universidade Catlica de Lisboa,Lisboa, 1997.

[2] Moura, R. Gesto e Desenvolvimento Scio-Organizacional. CentroInterdisciplinares de Estudos Econmicos, Lisboa, 1991.

[3] Pina e Cunha, M. ; Rego, A. ; Campos e Cunha, R. ; Cabral Cardoso, C. Manualde Comportamento Organizacional e Gesto. Editora Ra, Lisboa, 2004.

[4] Peretti, Jean M. Recursos humanos. Edies Silabo, Lisboa, 1998.

[5] Rocha, J. A. Oliveira. Gesto de Recursos humanos. Edies Presena, Lisboa,

1999.

13

a integração de funções

Documents