a qualidade de vida nas organizações empresariais privadas · folha de avaliaÇÃo ..... 42. 9...
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
A Qualidade de Vida nas
Organizações Empresariais
Privadas
Por: Rute de Alencar Frota
Orientadora
Profª. Dayse Serra
Rio de Janeiro
2010
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
A Qualidade de Vida nas
Organizações Empresariais
Privadas
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Recursos
Humanos.
Por: Rute de Alencar Frota
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AGRADECIMENTOS
Aos amigos e familiares pelo apoio em
todos os momentos.
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DEDICATÓRIA
A Jesus, à minha mãe, Deuzanira, e à minha
cunhada, Danielle Frota, que muito contribuíram
para o desenvolvimento deste trabalho e para a
concretização deste projeto pessoal e profissional.
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“Instruir-te-ei e te ensinarei o caminho que deve
seguir, e, sob às minhas vistas te darei conselho”
Salmos 32:8
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RESUMO
O presente estudo pretende contribuir com um tema que tem sido
bastante discutido como conseqüência do valor que se tem dado ao capital
humano nas Organizações e o comprometimento dos gestores e colaboradores
na realização de suas tarefas: a qualidade de vida. Sabemos que, a rotina das
Organizações tem sido bastante influenciada pelas pessoas, mercado, cliente e
fornecedores criando um ambiente de integração destas pessoas com os
superiores, com os colegas de trabalho e com o próprio ambiente de trabalho
cujo foco é a percepção das necessidades dos colaboradores.
Notoriamente, a qualidade de vida está relacionada à forma de como a
Organização investe no desenvolvimento profissional, avaliação do nível de
satisfação dos colaboradores e do ambiente de trabalho, que inclui segurança
na realização das tarefas, motivação, distribuição de cargos e salários
oferecidos pela Organização e ações que envolvem a prática e aprimoramento
profissional dos Recursos Humanos.
Dessa forma, o colaborador tem sido estimulado a pensar e reavaliar
seus objetivos de vida, priorizando as ações pessoais, ouvindo as questões
que lhe são colocadas para saber lidar com as situações de maneira
responsável e crítica. Por sua vez, os gestores devem incentivá-los a se
sentirem motivados diante de suas tarefas e procurar manter um clima positivo,
uma vez que as relações interpessoais constituem um forte componente do
grau de satisfação com o trabalho realizado de maneira individual e coletiva e
disso, depende um empenho por parte de cada colaborador que faz parte da
organização minimizando os conflitos surgidos em equipe.
Qualidade de vida, na verdade, é poder prestar o melhor serviço pelo
simples fato de sentir bem em um ambiente adequado e com relações
saudáveis.
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METODOLOGIA
A presente pesquisa tem como principal objetivo conhecer os fatores
determinantes da Qualidade de Vida no Trabalho e até que ponto ela pode
influenciar a rotina de trabalho do colaborador dentro da organização. O novo
cenário provocado por contínuas transformações causou o aumento da
competitividade e, em conseqüência, a necessidade de que se reveja os
paradigmas de gestão.
A partir desta proposição analisaremos a contribuição dada por alguns
estudiosos nesse campo de estudo. Para a dissertação deste tema foram
utilizados trabalhos da melhor doutrina sobre o assunto bem como sites que
facilitarão o entendimento dos tópicos registrados. Em posse disso, concluiu-se
que a qualidade de vida no trabalho é fator chave para o sucesso e
crescimento profissional e organizacional além de ser um grande diferencial
para a motivação e comprometimento no ambiente de trabalho.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ................................................................................................... 9
CAPÍTULO I - QUALIDADE DE VIDA E TRABALHO ............................................... 13
1.1 - Conceito e dimensões ....................................................................... 14
CAPÍTULO II - ESTRESSE X QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ........................ 20
2.1. Conceitos e definições ....................................................................... 21
2.2. Estresse Ocupacional ........................................................................ 22
2.3. Estresse e qualidade de vida no trabalho a partir dos fatores
organizacionais ......................................................................................... 23
2.4. Promoção de saúde: definição, operacionalização e técnica ............. 25
CAPÍTULO III - RELAÇÕES INTERPESSOAIS ......................................................... 29
3.1. Cultura Organizacional e Clima .......................................................... 30
3.2. Relações Interpessoais Saudáveis x Medo x Hostilidade .................. 32
3.3. Feedback ........................................................................................... 33
CONCLUSÃO .................................................................................................. 36
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA ..................................................................... 39
ÍNDICE ............................................................................................................. 39
FOLHA DE AVALIAÇÃO ................................................................................. 42
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INTRODUÇÃO
Sabemos que a satisfação com o trabalho é o suporte básico para a
qualidade de vida nas organizações. Então, como as organizações estão se
adequando as exigências de desempenho e competência cada vez maiores
dos seus colaboradores em relação aos desafios cotidianos e as exigências de
qualidade de vida através de harmonia, integração e equilíbrio entre corpo e
mente?
Diante desta premissa, esta dissertação pretendeu demonstrar como a
qualidade de vida está relacionada com a forma em que a Organização investe
no desenvolvimento profissional, à avaliação do nível de satisfação dos
colaboradores e do ambiente de trabalho, que inclui segurança na realização
das tarefas, motivação, distribuição de cargos e salários oferecidos pela
Organização e ações que envolvem a prática e aprimoramento profissional dos
colaboradores na organização com o trabalho em conjunto com a área de
Recursos Humanos e o comprometimento que gestores e colaboradores
devem ter na realização de suas tarefas, responsabilidades e desafios diários.
Mostraremos que a qualidade de vida no trabalho é um dos desafios
do ambiente atual das Organizações, já que tem impacto direto nos seus
resultados bem como o valor que se tem dado às pessoas que são
importantes para a empresa, pelo tipo de atividades e responsabilidades que
cada colaborador desempenha.
O conhecimento profissional e técnico dos colaboradores e sua
compatibilização aos desafios de novas atribuições e realidades apresentadas
pela organização empresarial constituem medidas necessárias a realização de
atividades de formação, conscientização, capacitação e desenvolvimento a
cada momento dos colaboradores, ou seja, é preciso que eles estejam
integrados com as necessidades da organização para poder atendê-la da
melhor forma. A satisfação com o trabalho é o suporte básico para qualidade
de vida nas organizações.
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São raras as organizações que se preocupam em perguntar como o
colaborador se sente em relação ao que faz e manter um diálogo para saber as
dificuldades encontradas em realização de suas atividades. Tudo isso é
percebido de uma forma a gerar expectativas e pressões, por parte dos
colaboradores tornando as lideranças vulneráveis
Historicamente, o trabalho tem expressivo valor para o homem e para
a sociedade, pois influi no campo econômico, através da remuneração,
circulação de riquezas e a própria sobrevivência; seja no campo sociológico
quanto às relações interpessoais e também no campo psicológico atuando na
auto-estima e realização pessoal do trabalhador.
Infelizmente, são poucas as organizações que se preocupam em
perguntar como o profissional se sente em relação ao que faz e em manter um
diálogo para saber as dificuldades encontradas em realização de suas
atividades no dia-a-dia. Esquecem que o seu sucesso depende de um
envolvimento e desempenho absoluto de cada membro engajado no processo
organizacional. Dessa forma pouco se sabe como estão sendo percebidos os
trabalhos realizados pelos colaboradores e as relações de trabalho com
colegas e líderes no seu ambiente de trabalho.
O colaborador busca, dentro da organização, além do salário e
benefícios, a estabilidade, desafios, possibilidades de crescimento profissional
e aprendizagem, aperfeiçoamento de seus conhecimentos e suas habilidades
técnicas que só serão percebidas pelas lideranças a partir do momento que ele
se deixar envolver pelas suas atribuições diárias. Diante destas circunstâncias
a organização que procura manter estes colaboradores que além de pontuais,
mostrem lealdade, empenho, criatividade e compromisso com seus objetivos
dentro da organização, terá sucesso e respeito perante a sua área de atuação
cumprindo de forma clara e objetiva a sua missão.
Dentro destas perspectivas, apresentaremos o tema proposto em três
capítulos. Para uma melhor orientação, o primeiro capítulo terá como objetivo
apresentar o conceito de qualidade de vida e suas dimensões bem como a
importância do ser humano no trabalho e a responsabilidade social
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empresarial, além de suas dificuldades e obstáculos. Em seguida, no segundo
capítulo terá como objetivo apresentar o impacto do estresse na Qualidade de
Vida no Trabalho avaliando os conceitos pertinentes tais como o estresse
ocupacional, a impressão causada a partir dos fatores organizacionais bem
como a promoção de saúde.
Já o terceiro e último capítulo serão mostradas as relações
interpessoais. Analisaremos os programas de bem-estar social, a cultura
organizacional e clima, feedback como métodos de estabelecimento de
relações interpessoais saudáveis confrontando com o medo e a hostilidade
entre os recursos humanos nas Organizações Empresariais.
Por fim, o objetivo é ressaltar a importância da melhoria da qualidade
de vida dos clientes internos como responsabilidade social da empresa.
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CAPÍTULO I
Qualidade de Vida e Trabalho
“O homem nunca deve lamentar-se dos tempos nos quais ele vive, pois isso
não ajuda em nada. Em vez disso, deve usar seu poder para melhorá-los”
Thomas Carlyle
http://www.frasesfamosas.com.br/de/thomas-carlyle.htmlhttp://www.frasesfamosas.com.br/de/thomas-carlyle.html##
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CAPÍTULO I - Qualidade de Vida e Trabalho
Em primeiro lugar, devemos ter em mente que ao mesmo tempo em
que o trabalho humano gera bens, riquezas e serviços também podem gerar
conflitos e adversidades através das relações interpessoais.
A importância da qualidade de vida dentro das organizações ocorre
pelo fato de que o colaborador passa a maior parte do seu tempo prestando
seus serviços para a empresa, deixando muitas vezes sua própria vida pessoal
em decorrência de uma necessidade de realização profissional e uma forma
também de manter o sustento da família.
Neste contexto, nas organizações empresariais privadas, para se ter
um ambiente favorável em face às inovações, deve haver investimento
profundo no relacionamento entre a empresa e os colaboradores. E tudo
dependerá das condições em que estes se encontram e isso demanda fatores
internos e externos além das condições que lhe são fornecidas para que sejam
desempenhadas as suas atividades dentro da empresa.
A qualidade de vida depende do clima organizacional entre
colaboradores, gestores, clientes, saber se a própria organização fornece um
ambiente saudável, ter equipamentos adequados, ter segurança para
desenvolver as suas tarefas não tendo que passar riscos ou situações
constrangedoras.
Dentro desse patamar, verificamos que a realização das tarefas dentro
da organização é sedimentada pelo envolvimento do colaborador em suas
responsabilidades. O grau de responsabilidade que é depositado sobre cada
um destes demonstra a sua importância para organização como indivíduo e,
também, no coletivo, pois todo processo de trabalho deve ser realizado em
equipe, onde cada colaborador é uma peça-chave nessa dinâmica.
Sendo assim, a organização não funciona sem a participação ativa do
colaborador, pois ele tem um papel fundamental, ou seja, essencial na
realização do processo dentro da organização. Deve existir uma integração
entre organização, gestor, colaborador e cliente. E o papel do colaborador é
exercer suas tarefas de forma produtiva, criativa, positiva e lucrativa para a
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organização. Sem essas habilidades ficará difícil desenvolver seu
conhecimento, aplicar essas habilidades técnicas de forma a contribuir para o
crescimento da empresa.
Cada colaborador tem suas características pessoais, ou seja, seu valor
pessoal e profissional que, se bem desenvolvido dentro da organização,
contribuirá para que ele se dedique de forma integral a ela. Hoje o colaborador
não é apenas visto pela sua experiência técnica, mas também pelo
conhecimento adquirido ao longo da sua vida profissional (e por que não,
pessoal?), experiências estas que ele levará por toda sua vida aonde quer que
ele esteja trabalhando. Acreditamos da mesma forma, que o conhecimento tem
que ser partilhado com a equipe para que o processo seja realizado com
acertos e minimizando erros.
Discorrido isso, passaremos a análise do conceito de qualidade de
vida através da opinião de diversos doutrinadores, abordando suas dimensões
diante dos fatores evolutivos.
1.1 - Conceito e dimensões
A propósito do conceito Qualidade de Vida no Trabalho, Limongi-
França (2009), diz que:
“historicamente esteja mais associada a
questões da saúde e segurança no trabalho,
seu conceito passa a sinalizar a emergência de
habilidades, atitudes e conhecimentos em
outros fatores, abrangendo agora associações
com produtividade, legitimidade, experiências,
competências gerenciais e mesmo integração
social”. (P. 21)
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Conforme este conceito é preciso que, na organização, o gestor se
preocupe em acompanhar o desempenho de seus colaboradores, quanto ao
grau de produtividade, participação, motivação e trabalho em equipe. Por sua
vez, o colaborador sinalizará a sua integração com a empresa de forma clara
para que o gestor saiba identificar as razões de insatisfação de cada um. Isto
resulta em uma forma de ação integrada entre gestores e colaboradores.
A organização deve zelar pela segurança, conforto, satisfação de seus
colaboradores oferecendo um ambiente adequado e seguro para a realização
de suas tarefas de forma responsável e produtiva, minimizando falhas.
É mister que a qualidade de vida dentro das empresas seja vista como
uma forma de investimento, desenvolvimento, aprimoramento e uma medida
preventiva contra futuras ações trabalhistas movidas pelos seus colaboradores,
os quais venham a se sentir prejudicados no seu estado físico e mental.
Conforme entendimento de Rodrigues (1999, P. 43), a expressão
qualidade de vida é com crescente freqüência para descrever certos valores
ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor
do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico. A
qualidade de vida também sempre foi objeto de preocupação da raça humana,
apesar de revestida em outros rótulos sempre foi voltada para facilitar ou trazer
satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução das tarefas,
Em sua obra, o autor destaca a visão de Douglas McGregor, qual seja,
de que o compromisso com os objetivos depende das recompensas à sua
consecução, e que o ser humano não só aprende a aceitar as
responsabilidades, como passa a procurá-las. Várias das dimensões
destacadas por McGregor são analisadas e consideradas em programas de
QVT.
A qualidade de vida deve ser priorizada dentro do universo das
organizações, porque aumento de produtividade, lucratividade, empenho,
envolvimento com o processo a ser realizado e a qualidade na execução das
tarefas está diretamente ligada ao grau de satisfação que o colaborador
demonstra na realização das suas tarefas.
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Para Silva e De Marchi (1997, apud ANSELMO FERREIRA
VASCONCELOS, 2001),
“a adoção de programas de qualidade de vida
e promoção da saúde proporcionariam ao
individuo maior resistência ao estresse, maior
estabilidade emocional, maior motivação, maior
eficiência no trabalho, melhor auto-imagem e
melhor relacionamento. Por outro lado, as
empresas seriam beneficiadas com uma força
de trabalho mais saudável, menor
absenteísmo/produtividade, menor número de
acidentes, menor custo de saúde assistencial,
maior produtividade, melhor imagem e, por
último, o melhor ambiente de trabalho”. (P. 28)
Aliás, a propósito da rentabilidade empresarial, Silva e De Marchi
(1997, apud ANSELMO FERREIRA VASCONCELOS, 2001, P. 30),
“estimam que as quinhentas maiores empresas
listadas pela revista Fortune enfrentarão
problemas no futuro, uma vez, que são
crescentes as despesas relacionadas com
assistência médica. Conseqüentemente,
segundo os autores, as duas linhas irão cruzar-
se nos próximos anos, pois os custos médios
serão iguais aos lucros. E ainda, muitos
desafios que se apresentam para o mundo
empresarial na atualidade, dois são
fundamentais. O primeiro está relacionado à
força de trabalho saudável, motivada e
preparada para a extrema competição
atualmente existente. O segundo desafio é a
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capacidade, na visão deles, de a empresa
responder à demanda de seus funcionários em
relação a uma melhor qualidade de vida”
O aumento dos lucros corresponderá ao grau de satisfação e
comprometimento dos colaboradores com a organização, seu ambiente de
trabalho, a relação com os gestores, a equipe de trabalho, tudo isso redundará
para um maior crescimento da empresa.
Por fim, consoante obra de Bom Sucesso (1998):
“viver com qualidade no trabalho deriva-se do
reconhecimento dos direitos e
responsabilidades da contribuição social do
que se produz, resulta do orgulho pelo que se
faz”. E ainda, “valorizar o viver, ter consciência
da rapidez com que a vida passa são atitudes
que estimulam buscar a cada dia mecanismos
para melhor convivência no trabalho,
estabelecimento de novas relações de poder
centradas não apenas na hierarquia mas
principalmente no poder principal de criar
idéias, de influenciar ações, de contribuir para
melhoria social, de somar, de compartilhar
crenças, de cooperar, no esforço de ampliar a
qualidade de vida”. (P. 98)
No Brasil, a partir da década de 90, a expressão qualidade de vida
passou a integrar o discurso acadêmico, a literatura relativa ao comportamento
nas organizações, os programas de qualidade total, as conversas informais e a
mídia em geral. A expressão tem sido utilizada de forma bastante ampla tanto
para avaliar as condições de vida urbana quanto para se referir à saúde física.
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Assim, não obstante todo o discorrido, o tema tem sido um grande
desafio. É de senso comum que a escolha da profissão, os valores e práticas
predominantes na empresa e a infra-estrutura familiar constituem fatores
relevantes para a qualidade de vida no trabalho. Além disso, as relações
interpessoais, os conflitos e, em especial, a maneira como a pessoa se
relaciona na equipe afetam a satisfação no trabalho, a auto-estima e a forma
como se sente em relação a si mesma. A história de vida e os fatores relativos
às variáveis organizacionais resultam em atitudes dificultadoras e/ou
facilitadoras nas relações de trabalho, intensificando a preocupação e a
responsabilidade pela promoção da qualidade de vida no trabalho.
Portanto, a qualidade de vida é estabelecida à medida que o
colaborador prioriza suas metas de realização dentro da organização.
Devemos nos envolver de forma positiva na realização das tarefas. As atitudes
e relação ao cumprimento de tarefas, ter um bom relacionamento em equipe,
desenvolver um diálogo para um maior entendimento do processo, saber ouvir,
até mesmo antes de questionar, aprimorar suas habilidades e conhecimentos,
procurar ser útil, se sentir feliz e priorizar de forma clara seus objetivos para a
organização.
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CAPÍTULO II
Estresse x Qualidade de Vida no Trabalho
"A maior arma contra o estresse é nossa habilidade de escolher um
pensamento ao invés de outro."
William James
http://www.ociocriativo.com.br/frases/pesquisa.cgi?cmd=psq&chk=1&opc=txt&chk_aut=1&key=William%20James%20
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CAPÍTULO II - Estresse x Qualidade de Vida no
Trabalho
Nos dias atuais, é impossível em razão da competitividade e das
dificuldades do mercado de trabalho que as empresas não criem situações de
pressão. O estresse no ambiente de trabalho é ocasionado em diversas áreas
da vida de colaboradores dentro da organização. Cabe ao colaborador saber
até que ponto seu estresse é saudável e quando já começa a ser prejudicial na
vida profissional e pessoal.
Se os gestores não forem capazes de enxergar a problemática dentro
da organização em relação ao rendimento de seus colaboradores é porque o
RH - área estratégica dentro da empresa - deve orientar seus gestores a se
posicionarem em relação aos seus colaboradores, quando estes apresentarem
qualquer dificuldade. O RH caminha lado a lado com a organização para ajudar
a equilibrar diversas situações que se formarem dentro do ambiente de
trabalho, momentos de insegurança e incertezas que a organização venha a
sofrer, refletindo de alguma forma no ambiente de trabalho de cada profissional
dentro da organização. O RH sinaliza as necessidades que os colabores
venham apresentar, proporcionando cursos de atualização em sua área, maior
entendimento na realização das tarefas, passa a estimular o colaborador em
seu conhecimento e habilidades técnicas.
Os gestores juntamente com a organização têm que oferecer
condições de trabalho adequado como: jornada de trabalho razoável, ambiente
físico seguro; uso e desenvolvimento de capacidades dos colaboradores dessa
forma ele pode exercer o uso de autonomia no desenvolver de suas
responsabilidades, qualidade múltipla e informações sobre o processo total do
trabalho; oportunidade de crescimento e segurança, possibilidade de carreira,
crescimento pessoal e profissional, perspectiva de avanço salarial e segurança
no emprego; integração social na organização, ausência de preconceitos
dando oportunidades para portadores de alguma deficiência física mostrar sua
capacidade técnica e conhecimento para desenvolver em sua área profissional.
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Sendo dessa forma o colaborador passará a se sentir motivado em fazer parte
da organização.
O colaborador feliz se sente integrado à organização e começa a
nascer um desejo de ter novas ideias, sabe dividir seus conhecimentos, está
disposto a ser um multiplicador dentro da organização agregando valores que o
tornará com um diferencial em qualquer organização que irá fazer parte, se
sente motivado e desafiado a crescer profissionalmente. Qualidade de Vida é
desenvolver suas atribuições de trabalho de forma positiva.
2.1. Conceitos e definições
O estresse, apesar de tão antigo quanto o próprio homem, só em 1992
foi catalogado pelo Ministério da Saúde como mal do século, como doença
associada a resultados insatisfatórios, com várias alterações orgânicas,
impactando no binômio mente-corpo sendo um dos principais motivos de
consultas médicas e baixa produtividade no trabalho.
Segundo a definição de doutrinadores como Ana Maria Rossi, James
Campbell Quick, Pamela L (2009),
“estresse virou uma palavra comum,
popularmente conhecida para representar
qualquer tipo de aflição ou cansaço do corpo e
da mente. Mais do que um estado de espírito,
o estresse é a reação do indivíduo a uma
adaptação e pode causar um conjunto de
sintomas físicos, psicológicos e
comportamentais”. (P. 10)
As primeiras referências à palavra stress, com o significado de “aflição”
e “adversidade”, são do século XIV, o vocábulo de origem latina passou a ser
utilizado em inglês para designar opressão, desconforto e adversidade. .
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Diferentemente do que se acredita, não dá para acabar com o estresse
ele é um mal que se tenta combater, ainda não conseguido tenta-se minimizar.
Na concepção de Marins (2003, apud MARIA REGINA PAGNUSSAT &
OUTRO, 2009, P. 2) nunca se falou tanto em estresse como na atualidade.
Afirma-se em sua obra: “o mundo de hoje é realmente estressante. A
competição feroz entre as empresas, a globalização, os programas de
qualidade, produtividade e tantos outros deixam o indivíduo estressado”.
Na definição de Selye (1956, apud MARIA REGINA PAGNUSSAT &
OUTRO, 2009):
“A palavra estresse vem do inglês stress. Este
termo foi usado inicialmente na física para
traduzir o grau de deformidade sofrido por um
material quando submetido a um esforço ou
tensão e transpôs este termo para a medicina e
biologia, significando esforço de adaptação do
organismo para enfrentar situações que
considere ameaçadoras a sua vida e o seu
equilíbrio interno” (P. 2)
À luz desses conceitos percebe-se que o homem se realiza através da
expressão de sua criatividade, na capacidade de transformar e interagir com o
ambiente - e pessoas - em que vive e apoiar-se nos princípios fundamentais da
felicidade: amar e trabalhar. E, para a empresa, o estresse afeta negativamente
na qualidade e quantidade de trabalho, na rotatividade e predisposições a
queixas, reclamações e até greves.
2.2. Estresse Ocupacional
O estresse ocupacional deriva de um ambiente de trabalho que
sobrecarrega seus colaboradores na realização de suas atividades diárias,
comumente com cobranças que estão além da capacidade de um colaborador
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fazer. Os fatores estressantes estão relacionados à sobrecarga de trabalho,
causado pela designação de diferentes tarefas com prazos curtos para a sua
realização e diversas interrupções, com prioridades a serem realizadas sem
uma prévia definição.
O estressor é qualquer evento, acontecimento ou circunstância que
exerça influência física, emocional ou mental em um indivíduo. No ambiente de
trabalho ele é o agente causador em que o colaborador é exposto a condições
que são geradas na própria organização e que o leva a apresentar
conseqüências físicas e psicológicas negativas expostas a ele.
O estado de estresse ocupacional vai depender se a organização
passará a contribuir de forma positiva para que o colaborador não se sinta
pressionado devido a cobranças em relação as suas atribuições e
responsabilidades, um ambiente de trabalho propício, tendo tranqüilidade para
realizar suas tarefas e desenvolver seus conhecimentos profissionais e suas
habilidades técnicas. O funcionário precisa ter liberdade de expor quando tiver
qualquer dificuldade na realização de alguma tarefa para que não haja falhas
na realização do processo designado pelo seu gestor.
O estresse emocional reflete diretamente no físico, pois se percebe
dessa forma a queda na produtividade na absorção de novas atribuições
ocorrendo dispersão no desenvolvimento das mesmas tendo como
conseqüência dificuldades de relacionamento com a equipe de trabalho. Ou
seja, o colaborador se sentirá desmotivado dentro do seu ambiente de trabalho.
Observamos assim, que o estresse provoca sérias consequências
para a organização e para o trabalhador. Entre elas estão à ansiedade, a
angústia, a depressão, problemas físicos, tais como doenças gástricas,
cardiovasculares, dores de cabeça, nervosismo e acidente de trabalho.
2.3. Estresse e qualidade de vida no trabalho a partir dos
fatores organizacionais
Como vimos anteriormente, o estresse ocupacional acontece quando o
trabalhador se depara com a sua inabilidade para atender às demandas
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solicitadas pelo trabalho ocasionando sofrimento, mal-estar e sentimento de
incapacidade para enfrentá-las.
Com base nesta premissa, a Organização tem que saber disponibilizar
condições que favoreçam de forma positiva ao colaborador um ambiente
adequado a realização das tarefas com qualidade. A qualidade de vida no
ambiente de trabalho é essencial para que o colaborador se sinta motivado a
ter novas ideias, ser sempre presente nas situações que exijam sua
colaboração, que ele possa se sentir bem trabalhando em equipe, saber dividir
seus conhecimentos técnicos e não reter informações. Ser um canal positivo
para comunicação no desenvolvimento das tarefas.
O conhecimento é um fator fundamental muito valorizado pelas
organizações em termos de contribuição positiva para o seu crescimento, hoje
não basta ter só especialização técnica naquilo que o profissional faz, mas ter
conhecimento geral para troca de experiências a somar de forma positiva para
a organização. Os gestores estão mais atentos as qualidades dos
colaboradores, suas habilidades, suas responsabilidades e seu envolvimento
com a organização, mostrar empenho e saber valorizar o seu ambiente de
trabalho.
Os fatores organizacionais que mais afetam a qualidade de vida no
trabalho podem ser: sobrecarga de trabalho – o ambiente de trabalho exige
muito e com isso a falta de adequação, falta de estímulos. Pode ocorrer o tédio,
a sensação de inutilidade ou solidão, ou seja, a falta de solicitações, ruído
intensivo no ambiente de trabalho provocando estresse, falta de perspectiva
profissional, mudanças na área tecnológica e as oscilações no mercado
sempre são levadas a sério pelas organizações. O maior problema que
acontece nos dias atuais é que as empresas têm pressa. Querem resultados
imediatos.
E, quando o colaborador se sente pressionado a apresentar esses
resultados rapidamente e em curto espaço de tempo, a ansiedade toma conta
do seu comportamento gerando situação de estresse, desgaste emocional e
físico resultando na queda de sua produtividade e desempenho, provocando
dessa maneira problemas organizacionais devido a esses fatores.
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A Organização deve saber identificar as fragilidades de seus
colaboradores proporcionando abertura para uma comunicação e exposição
dos problemas sempre que for necessário.
2.4. Promoção de saúde: definição, operacionalização e técnica
A estruturação de um ambiente se trabalho que atenda as exigências
adequadas ao bom desempenho do colaborador nem sempre é fácil. Pelo
contrário, é um caminho longo e as mudanças são difíceis nesta tentativa de
humanizar o ambiente ocupacional devido a grande complexidade, exigindo
abordagens inovadores, criativas e com base técnico-científicas.
Nesta toada, segundo Maria Regina Pagnussat e Benke & outro (2009,
P.9) existe um programa chamado “A arte de reduzir o estresse” cujo objetivo é
prevenir os efeitos nocivos da tensão e do estresse emocional por meio de
práticas que capacitem as pessoas a estabelecerem uma maneira nova de
vivenciar as pressões e desafios do cotidiano do trabalho, muitas vezes em um
ambiente de hostilidade em que o colaborador não consegue expressar sua
forma de pensar de uma maneira construtiva que vá somar para a organização.
O colaborador tem que encontrar espaço para demonstrar suas habilidades,
seus conhecimentos e experiências que vá contribuir de forma crescente na
empresa.
O colaborador estressado muitas vezes recorre a técnicas de
relaxamento, meditação prática de exercícios físicos para poder voltar a ter um
aumento em sua produtividade e melhorar o seu estado emocional. Mas, em
que pese tais considerações, a verdade é que o trabalho tem que ser feito em
conjunto, o colaborador tem que saber o momento certo para sinalizar o seu
estado de cansaço físico e mental e a organização tem que reconhecer e
apoiar em programas necessários para desafogá-los em suas atividades dentro
da organização.
Como citado em outra oportunidade, à área de Recursos Humanos
tem a função essencial de zelar - ou deveria zelar - pela saúde da organização
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e de seus colaboradores em atividades diárias. Deveria ser proporcionados
momentos de integração com outros setores fundamental para conhecer
colegas de outras áreas que exercem funções tão importantes quantos as suas
dentro da mesma organização, oferecer cursos de atualização e proporcionar
momentos de descontração para minimizar momentos estressantes.
Tirar proveito das técnicas para redução do estresse é uma excelente
maneira de manter o corpo e mente saudável. Se a pessoa estiver depressiva,
com problemas no trabalho ou simplesmente estressados é importante
encontrar uma saída e impedir que os sentimentos afetem o coração. Às vezes,
compartilhar os problemas com um parente ou com um amigo pode ajudar.
Outra opção é procurar ajuda de um profissional qualificado de saúde ou de um
psicólogo.
As empresas devem pensar na saúde do colaborador numa nova
perspectiva, a da promoção à saúde no trabalho, que tem reflexos na
competitividade das empresas e do próprio país, além de investir na qualidade
de vida no trabalho e do trabalhador. Isso ocorre devido a determinados
aspectos serem importantes tanto para a empresa quanto para o país, como é
o caso do custo com os dias de afastamento, a retirada precoce do trabalho por
invalidez e os acidentes de trabalho. Deve ainda ser considerada a relação
saúde mental e trabalho, uma vez que se tem elevado o número de pessoas
acometidas, principalmente por distúrbios leves, como ansiedade, tristeza,
depressão e estresse.
Para isso, no ensejo de proporcionar condições de melhorias na
qualidade de vida no trabalho e do trabalhador algumas empresas
preocupadas em manter também a qualidade de seus produtos e a
produtividade têm utilizado estratégias para favorecer estas condições, como
por exemplo, a ginástica laboral, períodos de descanso dentro da rotina do
trabalho (pausas), maior participação do trabalhador na organização e tomada
de decisões no processo de produção, dentre outras.
É imprescindível proporcionar ao colaborador momentos de
relaxamento e diminuição da tensão no ambiente de trabalho, os colaboradores
têm que exercer o hábito de parar um momento beber uma água, dar uma
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27
pequena pausa para assimilar o desenvolvimento do trabalho. Algumas
organizações já fazem práticas de algumas dessas técnicas de relaxamento
para ajudar os colaboradores em suas atividades diárias, isso mostra que a
organização não está apenas preocupada em obter lucro, mas sim com a
saúde física e mental dos seus colaboradores, pois disto depende uma maior
produtividade e lucratividade para as organizações.
Os colaboradores se sentirão mais motivados, felizes, integrados e
mais envolvidos com a organização, afinal, eles passam a maior parte do seu
tempo e de sua vida dedicando a organizando e aprimorando seus
conhecimentos técnicos, profissionais e pessoais.
Por fim, para se entender e intervir na saúde dos colaboradores é
preciso combinar distintas abordagens e enfoques avaliando o impacto das
transformações organizacionais do trabalho, mudanças urbanas e ambientais e
a aspectos da saúde física e psicológica do trabalhador.
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CAPÍTULO III
Relações Interpessoais
"O que mais me preocupa não é nem o grito dos violentos, dos corruptos, dos
desonestos, dos sem-caráter, dos sem-ética. O que mais me preocupa é o
silêncio dos bons ."
Martin Luther King
http://www.ociocriativo.com.br/frases/pesquisa.cgi?cmd=psq&chk=1&opc=txt&chk_aut=1&key=William%20James%20
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Capítulo III - Relações Interpessoais
O profissional considera seu ambiente de trabalho como um dos mais
importantes para que as suas relações de bem-estar e convivência sejam
satisfatórias.
O comportamento do ser humano é o mais importante fator que afeta o
desenvolvimento e a eficácia de uma equipe de trabalho. Ressaltemos que
relacionar-se bem com outras pessoas configura com um dos requisitos
indispensáveis na conquista em um lugar no mercado de trabalho. Um
colaborador pode ser muito competente na sua área, bem instruído, bem
informado, mas carecer de destreza interpessoal. Por conseguinte, não irá
durar muito tempo em um emprego que precisará se relacionar com outros.
A qualidade de vida no ambiente de trabalho constitui também as
relações entre gestores, clientes e entre os próprios colaboradores. O respeito
entre colegas do mesmo setor, a comunicação, o entendimento das atividades
exercidas é fundamental para se ter um excelente ambiente de trabalho.
Os gestores são responsáveis por proporcionar um clima favorável e
de respeito dentro da organização. A maneira de se dirigir ao colaborador para
atribuir qualquer responsabilidade, cumprimentar sua equipe ao chegar,
mostrar-se preocupado mesmo pela satisfação dos colabores, estar atento as
necessidades da equipe, promover reuniões com a equipe, e ao que cabe
também aos colaboradores é promover a harmonia entre a sua equipe, saber
dividir as responsabilidades atribuídas, mostrar interesse em colaborar para se
ter um ambiente favorável para o desenvolvimento das responsabilidades.
Em razão disso, podemos corroborar que a qualidade de vida não
decorre apenas de salário acima do mercado e de invejável plano de
benefícios. Resulta também do tratamento humano, da gentileza, de leveza,
nas relações, nas intenções, nas atitudes tomadas com seus colegas de equipe
e seu gestor ser transparente em suas responsabilidades desempenhadas, da
possibilidade de expressão de pontos de vista divergentes, do relacionamento
sincero, do respeito aos ausentes e do orgulho pelo que se faz.
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O respeito, a comunicação, a distribuição de responsabilidades são
fundamentais dentro do ambiente da organização, não pode existir a falta de
integração entre a equipe de trabalho, pois isso acarretará dificuldades na
relação para se devolver o trabalho e se ter rendimentos e aumento na
produtividade. Hoje o colaborador não espera realmente só ter um excelente
salário, e nem é reconhecido pelo nome, mas como uma máquina funcionando
para dar lucro para a empresa.
O colaborador quer ser respeitado pelo que faz apreciado pelas suas
habilidades e conhecimento profissional, porque dessa forma ele contribuirá
para um bom ambiente na empresa. Nós temos que somar, procurar ser uma
equipe integrada, e buscar tem um bom relacionamento com gestor, mostrando
respeito, estar disposto a ouvir, também colocar suas razões quando for
necessário, sem ser omisso, pois isso poderá acarretar até uma falha na
execução da tarefa.
3.1. Cultura Organizacional e Clima
Cada empresa possui uma série de valores partilhados pela maioria
dos que atuam. Quanto mais valores partilhados, mais forte a cultura da
organização. Uma cultura forte influencia de modo significativo o
comportamento das pessoas, definindo claramente o que se espera delas.
Usualmente o clima interno é marcado por um alto grau de concordância entre
os membros, abrindo espaço para o comportamento e a intensa identidade
com a organização.
Valores e estilo do fundador parecem ser fatores que definem a cultura
inicial. Tendo uma convicção de como a empresa deve funcionar, ele impõe
sua visão, sua filosofia de trabalho.
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A propósito do tema, para Bom Sucesso (2007):
“as múltiplas interações humanas que ocorrem
na convivência dos membros de uma
instituição consolidam valores e crenças, que
por sua vez determinam comportamentos
individuais e coletivos. A esse padrão de
condutas, crenças e valores característicos de
uma instituição, fruto de um esforço coletivo de
aprimoramento, denomina-se ‘cultura
organizacional’” (P. 37)
As empresas adotam mecanismos diretos ou indiretos para avaliar se
o comportamento do empregado é compatível com a cultura. Desde o processo
seletivo, essa postura é visível: entrevistas, testes buscam identificar se o
candidato mostra sinais de ajuste aos valores da organização.
A cultura se manifesta de forma direta e indireta, nos detalhes, nos
corredores, nos banheiros, nas festas e até mesmo nas brincadeiras. A cultura
molda o comportamento e a atitude das pessoas.
As peculiaridades do mercado em que a empresa opera, configuram
realidades internas distintas. Mas não se pode dizer que as características do
mercado sejam determinantes dos padrões internos de comportamento. No
mesmo segmento empresarial, observam-se ambientes completamente
distintos. Uma empresa tolera a alienação, cada um faz o que lhe mandam e
não há interesse ou compromisso com o que se passa com os demais. Em
outros, exige-se o comprometimento, envolvimento, participação nos rumos e
nos resultados. Empresas do mesmo ramo podem estar entre as melhores
empresas para se trabalhar, enquanto além da conta, dobram turnos, recebem
salários baixos.
Afirma-se que “o homem tem despendido grande parte da sua história
na terra, separado em pequenos grupos, cada um com a sua própria
linguagem, sua própria visão de mundo, seus costumes e expectativas” (Bom
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Sucesso, 2007, P. 40). Disso decorre a impropriedade da tendência a criticar
as demais culturas, a considerar o próprio modo de vida como o mais correto.
Mais não se trata de avaliar a cultura organizacional em categorias
como “boa” ou “má”. Mostra-se mais próprio entender a força da cultura. Nas
culturas fortes, as transgressões às regras são repudiadas. Por outro lado,
observa-se que tais empresas costumam estimular a concordância como
critério para recompensas e promoções.
A organização, os gestores, os colaboradores e os clientes têm que
saber desenvolver uma relação de muito respeito, admiração, cumplicidade,
harmonia e amizade dentro do ambiente de trabalho. Isso com certeza
proporcionarão uma excelente qualidade de vida em seu ambiente de trabalho.
3.2. Relações Interpessoais Saudáveis x Medo x Hostilidade
Em muitos casos, ocorre nas organizações experiências traumáticas,
punição, pressão, desgaste ou outras conseqüências negativas que deixam
ressentimentos, gerando um medo de natureza concreta. Essa vivência
aumenta o temor de enfrentar novos desafios, de expor-se e empenhar-se em
outras situações que envolvam riscos.
O abuso do poder tem acarretado muitos males para a sociedade
humana. O medo em sua manifestação primitiva é um sinal, uma visão de
provável dano, que estimula a pessoa a se afastar de situação perigosa. Tudo
indica que a pessoa foge não por medo, mas para livrar-se do medo.
Esse cenário é visível depois de demissões ocorridas por
discordâncias a respeito de decisões superiores, casos de atrito com
assessores do alto escalão, ou ainda explicitação de antagonismo às ideias
apresentadas por quem tem poder e prestígio.
Já a hostilidade, segundo a visão de Bom Sucesso (2007, P. 97 e 98),
vem sendo verificada “no cotidiano das organizações através de gritos
palavrões e ofensas verbais são formas de manifestação menos freqüentes
nos dias atuais que nas décadas anteriores. Todavia a hostilidade e a ironia,
formas dissimuladas de agressividade continuam presentes”. Manifesta-se
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33
inicialmente através da sensação de leve irritação que impulsiona a ação ou
estimula a consecução de determinado objetivo.
Para que haja um clima convidativo à participação e ao envolvimento
dos colaboradores dentro da organização, de forma a agirem de acordo com os
objetivos propostos, é de fundamental importância a forma como ocorre esse
relacionamento interpessoal, pois disso advém à espontânea e necessária
energia que remove os obstáculos e permite que o êxito seja alcançado.
No ambiente de trabalho as relações entre gestor, cliente e
colaboradores tem que ser uma relação de confiança, respeito, transparência
nas intenções e atitudes com a equipe e organização. Não pode existir medo,
sequer, hostilidade, pois isso traria uma queda na produtividade, no interesse
de participação das tarefas, desmotivação de crescimento, enfrentar novos
desafios e exercer a criatividade da equipe para novos desafios.
As relações interpessoais têm que contribuir de forma positiva e
agregar valores a contribuir no desenvolvimento do colaborador como pessoa e
em equipe, desenvolver o espírito ajudador, conciliador em situações
consideradas difíceis para o grupo e a organização.
3.3. Feedback
Durante muito tempo, os gestores se preocupavam exclusivamente
com a eficiência da máquina como meio de aumentar a produtividade da
empresa. Mas, com a evolução das relações de trabalho, os colaboradores
sentiram necessidade de “retorno” das atividades realizadas. Atualmente, o
feedback é considerada uma das mais importantes ferramentas de
comunicação dentro de uma organização. Para Willians (2005)
“o feedback é um guia essencial para
melhorarmos nossos relacionamentos, pois
aprendemos a dar às pessoas exatamente
aquilo de que elas precisam: atenção,
confiança e incentivo. Ao interagirmos com
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34
outros de forma mais construtiva, podemos
criar uma cultura positiva, produtiva e dinâmica
que faz bem a todos”. (P.13)
Quando não damos nenhum retorno a uma pessoa, além de sentir os
resultados dessa rejeição, ela pode realmente reagir com baixa produtividade
e/ou comportamento inadequado. Então, se melhoramos nossas habilidades de
feedback, estabelecemos um processo de compreensão, respeito e confiança
em uma relação. Esse poder que esses conceitos têm.
Os gestores precisam ter a capacidade de reconhecer essa ferramenta
como um dos meios mais importantes de comunicação para avaliação de seus
colaboradores, a medição da capacidade de produtividade, criação, desafios
para realização de novos projetos, crescimento de aprendizagem profissional
de cada colaborador é visto por meio dessa ferramenta. O feedback cria uma
relação de confiabilidade, respeito, integração e amadurecimento entre
gestores e colaboradores que passarão a ser mais críticos na realização de
suas responsabilidades.
Dar feedback é um desafio, pois precisamos entender as outras
pessoas e a maneira como elas reagem para aprimorar nossa capacidade de
dar retorno. E ser capaz de fazer uma “leitura” das outras pessoas não é uma
habilidade inata, mas algo que precisamos desenvolver.
Willians (2007) também corrobora:
“o feedback é um nutriente essencial para a
vida. Não conseguimos ficar mais do que
alguns minutos sem ar, alguns dias sem água e
poucas semanas sem comida. Esses são os
três nutrientes fisiológicos mais importantes
para os seres humanos. Mas a maioria das
pessoas não se dá conta de que o quarto
elemento fundamental é o feedback”. (P. 40)
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35
Todo trabalho feito tem que ser avaliado pelo gestor para saber se foi
conseguido alcançar o objetivo com produtividade. Mesmo o feedback que é
chamado corretivo é importante ser dado para que o próprio colaborador possa
aperfeiçoar seu rendimento, sua produtividade, seu crescimento dentro da
organização.
Assim, feedback indica crescimento para a organização e saber se
posicionar diante de um mercado super competitivo. Os colaboradores têm que
aperfeiçoar suas técnicas profissionais diante de feedbacks dados durante seu
período de trabalho.
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36
CONCLUSÃO
Diante de tudo que foi exposto fica a pergunta: É possível se obter
qualidade de vida no trabalho? Sim, mas tudo vai depender do grau de
importância que a organização dá aos seus colaboradores através dos diversos
fatores apresentados neste trabalho.
Em primeiro lugar é importante não esquecermos que a vida moderna
exige competência, aprendizado continuado e bom senso. Desenvolver a
conscientização e a postura de qualidade em todos os sentidos. Isso significa
ter as condições adequadas e os desafios de se respeitar e ser respeitado
como profissional.
Avaliamos que a qualidade de vida no trabalho dentro das
organizações empresariais privadas encontra uma série de dificuldades junto
aos seus colaboradores como o nível de estresse vivido dentro da organização
se não tiver um ambiente propício de integração entre gestores, clientes e os
próprios colaboradores. É necessária uma busca incessante para reduzir esses
níveis de estresse - através da adoção de programas de qualidade de vida -
pois acaba comprometendo o grau de produtividade dos colaboradores,
rendimento, lucratividade e desenvolvimento.
Ter um ambiente saudável dentro da organização acarretará um
empenho por parte dos colaboradores, um maior envolvimento e integração
com projetos apresentados pelos gestores, que muitas vezes exigirá um maior
comprometimento e engajamento com a realização das tarefas. A tarefa tem
que ser passada de maneira simplificada, clara ao entendimento da equipe e
de cada colaborador que desenvolverá o projeto. A cultura tem que ser
passada de forma transparente e objetiva para os colaboradores e eles têm
que fazer que o clima se torne agradável para o relacionamento em equipe e
com os gestores.
As relações de confiança mútua dentro da organização são
fundamentais para o crescimento individual dos colaboradores, gestores e ao
mesmo tempo é um desafio, pois cada um exercerá suas habilidades em
compreender, ouvir, respeitar as atitudes e pensamentos dos colegas,
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37
promover um clima sempre amistoso de paz, alegria e até mesmo de
descontração.
Os gestores não podem cultivar sentimentos de hostilidade, ironia ou
até mesmo medo entre os colaboradores e seus gestores, pois isso traria para
o ambiente de trabalho uma desmotivação e a falta de comprometimento com a
organização na realização das atividades. O colaborador tem que exercer seu
senso de responsabilidade diante da organização mostrar está inteiro e
comprometido dentro daquilo que ele escolheu e se propôs para sua vida
profissional.
O momento mais importante para a organização é reconhecer que
seus colaboradores precisam a todo o momento de feedback dentro da
realização das atividades e de novos projetos, no rendimento individual e
coletivo das funções.
Com isso crescerá organização, gestores, colaboradores que terão
maior amadurecimento diante das dificuldades e desafios impostos pelas
situações do dia-a-dia. Saberão ser mais tolerantes diante dos erros, e um
aprendizado que todos terão dentro da organização.
Aprender a lidar com as diferenças, qualidades e defeitos de cada
pessoa é um exercício diário na vida de um profissional que se propõe a cada
dia buscar uma transformação de sua personalidade. Tendo caráter para
assumir suas falhas sem transmitir a culpa para o outro e saber dividir suas
experiências profissionais com outros que estarão ao seu lado precisando de
uma oportunidade para desenvolver suas habilidades profissionais, técnicas e
pessoais.
Os profissionais não precisam ter medo de serem verdadeiros
profissionais para aprenderem e aperfeiçoarem suas qualidades e habilidades
técnicas e pessoais. Qualidade de vida é primeiramente amar aquilo que o
profissional escolheu para sua vida, aprender a cada dia que ele poderá
contribuir, crescer, transformar e se deixar transformar pelas qualidades boas
da vida, é ceder um espaço e aprender com seus erros e saber ouvir de forma
construtiva as críticas feitas ao seu trabalho e saber se avaliar como poderá ser
um profissional melhor na realização do seu trabalho a cada dia.
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Temos que estar atentos e cumprir nossas obrigações com esmero,
analisando o que é prioritário, identificando os problemas e buscando as
soluções. O melhor remédio para afastar o medo e o desânimo é o
fortalecimento da consciência acreditando que podemos contribuir para a
melhora geral e para a construção de um mundo melhor e alegre, apropriado
para uma existência humana produtiva e condigna. Somos sujeitos de
ocorrências e não meros objetos da história.
Buscar ter qualidade de vida é um exercício diário de mente, corpo e
espírito os quais tem que está trabalhando juntos a todo o momento para se ter
um excelente resultado. Saber interagir com a organização, gestores, líderes e
colegas de profissão trará resultados imediatos dentro do seu ambiente de
trabalho.
O importante é o profissional ser reconhecido pelo seu caráter, suas
habilidades profissionais e pessoais, seu conhecimento e suas experiências.
A organização a todo o momento tem que buscar novos desafios,
projetos, aprendizagem, cursos de atualização técnica de seus colaboradores,
promover intercâmbios, saber ouvir e dar feedback, estimular o conhecimento
de cada profissional, dar autonomia e poder de decisão para que em
momentos em que eles precisarem tomar alguma atitude saber qual o caminho
a trilhar.
O colaborador tem que ser presente, responsável, interagir com sua
equipe de trabalho, e seu chefe imediato, ter novas ideias, não ter medo de
enfrentar novos desafios, querer colaborar sempre, partilhar suas experiências,
querer agregar valores positivos, querer conhecer o processo de suas
atividades como todo, saber ouvir críticas e saber se avaliar de forma
construtiva suas atividades.
Temos que nos focar neste saber fundamental> mudar é difícil, mas
não é impossível!
-
39
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
VASCONCELOS, Anselmo Ferreira. Qualidade de vida no Trabalho: Origem,
Evolução e Perspectivas. Disponível em: Acesso em: 13 dez. 2009
ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS. NBR 6023:
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2002.
______. NBR 10520: informação e documentação – citações em
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RODRIGUES, Marcus V.C., Qualidade de Vida no Trabalho: Evolução e
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SILVA, M. A. Dias da e DE MARCHI, Ricardo. Saúde e Qualidade de Vida no
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WILLIAMS, Richard L. Preciso saber se estou indo bem: uma história sobre
a importância de dar e receber feedback. 1ª. edição. Rio de Janeiro: Editora:
Sextante, 2005.
-
41
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 6
METODOLOGIA 7
SUMÁRIO 8
INTRODUÇÃO 9
CAPÍTULO I
Qualidade de Vida e Trabalho 12
1.1 – Conceito e dimensões 13
CAPÍTULO II
Estresse x Qualidade de vida no trabalho 19
2.1 – Conceitos e definições 20
2.2 – Estresse Ocupacional 22
2.2 – Estresse e qualidade de vida no trabalho a partir de fatores
organizacionais 23
2.4 – Promoção de saúde: definição, operacionalização e técnica
24
CAPÍTULO III
Relações Interpessoais 28
3.1 – Cultura Organizacional e Clima 29
3.2 – Relações Interpessoais saudáveis x medo x hostilidade 31
3.3 – Feedback 32
CONCLUSÃO 34
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 37
ÍNDICE 39
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42
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição:
Título da Monografia:
Autor:
Data da entrega:
Avaliado por: Conceito:
A Jesus, à minha mãe, Deuzanira, e à minha cunhada, Danielle Frota, que muito contribuíram para o desenvolvimento deste trabalSUMÁRIOINTRODUÇÃOCAPÍTULO I - Qualidade de Vida e Trabalho1.1 - Conceito e dimensões
CAPÍTULO II - Estresse x Qualidade de Vida no Trabalho2.1. Conceitos e definições2.2. Estresse Ocupacional 2.3. Estresse e qualidade de vida no trabalho a partir dos fatores organizacionais2.4. Promoção de saúde: definição, operacionalização e técnica
Capítulo III - Relações Interpessoais3.1. Cultura Organizacional e Clima3.2. Relações Interpessoais Saudáveis x Medo x Hostilidade3.3. Feedback
CONCLUSÃOBIBLIOGRAFIA CONSULTADAÍNDICEFOLHA DE AVALIAÇÃO