وزارة التعليم العالي جامـعـة حـائل

عمادة الجودة والتطوير

دراسة تقييمية ألثر البرامج التدريبية فى عمادة الجودة والتطوير

بجامعة حائل

إعداد عمادة الجودة والتطوير

الفريق البحثى د.هيثم عبد المجيد محمد د.عماد أحمد أحمد شلبي د.مجدي عبد الرحمن عبد اهلل د.جوزاء الفالح د.أماني محمد بكر

2

عملكم ورسوله والمؤمنون وقل اعملوا فسيرى للاه

ون إلى عالم الغيب هادة فينبئكم بما كنتم تعملون وسترد والشه

صدق هللا العظيم

(501) سورة التوبة:

3

ملخص الدراسة باللغة العربية دراسة تقييمية ألثر البرامج التدريبية فى عمادة الجودة والتطوير بجامعة حائل " عنوان الدراسة: هدف الدراسة :

تهدف الدراسة الحالية إلى تقييم أثر البرامج التدريبية فى عمادة الجودة والتطوير بجامعة حائل من بالعمادة .رؤية مقترحة لتطوير عملية قياس أثر البرامج التدريبية وتقديم وجهة نظر أعضاء الهيئة التدريسية

: وعينتهامنهج الدراسة وآداتها فى ضوء نموذج باركر لجمع البيانات استبانةتم استخدام المنهج الوصفى التحليلى ، كما تم تصميم

وعضوات هيئة التدريس بجامعة أعضاء عينة من على لقياس أثر البرامج التدريبية ، وتم تطبيق هذه االستبانة .موزعين على الكليات النظرية والكليات العملية عضوا( 131حائل ، بلغ عددها )

المعالجة اإلحصائية :وفقا لألساليب التالية SPSSتم تحليل وتفسير البيانات ومعالجتها إحصائيا باستخدام برنامج

. ارتباط بيرسون ،معامل كرونباخ الفا ،معامل المعيارية واالنحرافات الحسابية، المتوسطات: :نتائج الدراسة أهم تقعالمقدمة من عمادة الجودة والتطوير بجامعة حائل التدريبية البرامج فاعلية درجةأظهرت الدراسة أن .1

ككل . التدريب وذلك من وجهة نظر أفراد العينة مجاالت من مجال كل في والرضا القبول درجة ضمنالدراسة إلى أن أثر البرامج التدريبية على أفراد العينة من الكليات النظرية أكبر من أثر اعضاء توصلت .2

أن أثر البرامج التدريبية على الذكور أعلى من أثر البرامج يئة التدريس على الكليات العملية، كما ه .التدريبية على اإلناث

رامج التدريبية المقدمة لهم قد زادت من مستوى تقدمهم بينت الدراسة موافقة كافة أفراد العينة على أن الب .3 فى العمل .

نحو المحورين األول الخاص بـ بين استجابات أفراد العينةأظهرت الدراسة وجود فروق ذات داللة إحصائية .4 ) أداء العمل( والثالث الخاص بـ ) رضا المشارك ( وذلك لصالح الذكور .

نحو المحورين الثانى بين استجابات أفراد العينةأظهرت الدراسة عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية .5 الخاص بـ ) أداء المجموعة( والرابع الخاص بـ ) كمية المعارف المكتسبة ( تعزى لمتغير الكلية .

توصيات الدراسة :التدريب وهى وحدة أثرة قياس ضرورة إنشاء وحدة تابعة إلدارة تطوير المهارات تحت مسمى وحد .1

على والتغلب التدريب عملية انجاح في التدريب وبعد التدريب للمساعدة أثناء الفعل ردة لقياس متخصصة .التدريب معوقات

تنفيذها وطريقة البرامج التدريبية في والقوة الضعف مكامن إلظهار الفاعلة اآلراء وتقبل القياس ثقافة نشر .2 أنفسهم . المتدربين أوضاع ضوء التدريب وفي الحتياجات وفقا وتعديلها تطويرها على يساعد بما

.عينية التدريبية بمكافآت الدورات في المتميزين ومكافأة لتقدير برنامج إعداد .3 . التدريبية للدورات المخصصة المالية الميزانية تدعيم .4

4

ملخص الدراسة باللغة اإلنجليزيةEvaluation Study to the Impact of Training Programs in the Deanship

of Quality and Development at the University of Hail

Aim of the Study:

The present study aims to assess the impact of training programs in

the Deanship of Quality and Development at the University of Hail from

the opinions of faculty members

Methodology of the study and its tool and appointed:

The Study using the descriptive analytical method, as questionnaire was

designed to collect data by Using "Parker model" to measure the impact of

training programs, it applayed to a sample (131) members male and

female from the University of Hail, the Sample divided on the theoretical

and Practical colleges.

Results:

1. The study showed satisfaction Staff Members for training programs

provided to them.

2. The study showed that the training programs provided to Staff members

Increased from the level of their progress in work.

3. The study showed that the impact of training programs on males more

than impact of females.

5

اإلطار العام للدراسة

6

اإلطار العام للدراسة مقدمة الدراسة :

التنمية البشرية إحدى المقومات االساسية والضرورية فى تنمية القدرات والكفاءات تمثلالبشرية فى جوانبها العلمية والعملية والفنية والسلوكية ، ومن ثم فهى وسيلة تعليمية تمد اإلنسان بالمعارف والمعلومات التى تزيد من طاقته فى العمل، كما إنها وسيلة تدريبية تعطيه الطرق

حديثة واالساليب الفنية المتطورة ، والتى بدورها تمنحه خبرات ومهارات ذاتية ، وتعيد تشكيل ال سلوكه وتصرفاته المهنية .

العناية بالتالي وزاد البشرية ، الموارد بتنمية اهتمام المؤسسات المجتمعية هنا زاد من أجل من إنتاجها وزيادة دودهامر وتجويد كفايتها أجل رفع من مستمرا تدريبا وتدريبها بإعدادها (2، 2102)عتيق ، .التنمية خطة أهداف التقدم،وتحقيق عجلة لدفع الكفايات هذه استغالل

الجامعة على رأس المؤسسات المجتمعية التى تسهم فى تحقيق تلك التنمية ، لما وتأتىلية ، ولذلك يمثل لها من دور فى تخريج كوادر قادرة على اإلبداع وتنفيذ خطط التنمية المتتا

التعليم الجامعى الباب الحقيقى للتنمية فى كافة الدول المتقدمة . األشياء أو المال أو األرض تكمن في ال األمم من أمة ألية الحقيقية الثروة ألن ونظرا

في وتساعدها الحياة قيود تخلصها من التي البناءة األفكار كمية في تكمن ما بقدر تمتلكها التي .تقدمها تعيق التي المشكالت حل

عجلة قيادة في الجامعة دور تراهن على هنا فقد باتت كافة المؤسسات المجتمعية من بشكل المراهنة هذه إليه ترمي ما تحقيق لها يمكن ال أنه والحقيقة بالمملكة، والتنمية التطوير المتواصلة العلمية الجهود خالل من إال واقتصادية مادية امكانات من مهما امتلكت وفعال إيجابي اآلمال من الكثير لعضو هيئة التدريس بها ،والذى بدوره تعقد عليه الفكري المتميز والعطاء

المهنية المستمرة التنمية على يحصل لم ما األكمل، الوجه اإليفاء بها على يمكن التي ال المتجددة،عضو هيئة التدريس العمود الفقرى للجامعة ، حيث ارتبطت مكانته بمكانتها، ويعد

وارتبطت سمعة وقوة الجامعات بارتفاع وانخفاض أداء علماءها وأعضاءها ، و بالتالى فإن نجاح كما أن تحقيق أهدافها مرهون بكفاءته الجامعة مرتبط بفكر أساتذتها وعلمهم وخبراتهم وبحوثهم ،

, Ganice,H. )قدرته علي التعامل مع كافة المتغيرات المحيطة والمستجدةوتطويره ، و 1995,1130 ) لقيام عضو هيئة التدريس بمهام متعددة منها التعليم والبحث العلمى وخدمة المجتمع ونظرا

ا والبيئة، كما ان عطاؤه وأداؤه لهذه المهام مرهونا بما لديه من معلومات وخبرات علمية ومهنية، لذ

7

تتأكد حقيقة أنه من اكثر الفئات التى تحتاج إلى البرامج التدريبية المتتالية ؛ باعتبارها مفتاح التجديد والتطوير له؛ بهدف الوصول إلى مخرجات عالية من الكفاية ، ومن ثم تحقيقا لرؤية

الجامعة ورسالتها . ة عالية علي كل جون ولويس بأن العالم يتطلب قادة ذوى كفاءعلى ذلك ويؤكد

المستويات اإلدارية لمؤسسات ومنظمات المجتمع ، األمر الذى يفرض على الجامعة اتخاذ خطوات جادة فى تدريب أعضائها باعتبارها من المؤسسات الكبرى لتشكيل قادة األمم وعلماؤها .

Joanne E. Cooper &Louise Pagotto , 2003,27-37)) تدريب أعضاء الهيئة التدريسية من أساسيات تحسين التعليم الجامعى وتجويد أداؤه ؛ ويعد

لما له من أهمية بالغة فى تغيير مهاراتهم وسلوكياتهم ؛ لتكون أكثر كفاءة وفعالية في مقابلة حاجات الجامعة وتطوير أدائها، األمر الذى يمكن أن ينعكس على زيادة قدرة المؤسسة التعليمية

(22 ،2110تحقيق األهداف التربوية المنشودة . ) البكر ، علىعلى هذا فقد خطت العديد من جامعات العالم في كل من أوروبا وأمريكا وتأسيسا

واستراليا وكندا وبعض البالد العربية خطوات جوهرية في سبيل تنمية قدرات أعضاء الهيئات التدريسية، ولهذا الغرض تم إنشاء مراكز متخصصة للتطوير المهني ألعضاء الهيئات التدريسية

ند اليها مهام التخطيط والتنظيم والتنفيذ والتقويم لبرامج التطوير المهني في جامعات هذه الدول، أس ( 021،، 0991ألعضاء هيئة التدريس)جرنو، صالح ،

التوجه نحو جودة التعليم العالي أصبحت هذه المراكز تضطلع بأدوار اكثر جدية ومع) ديمنج(، " يتطلب ضرورة خصوصا وأن تحقيق الجودة، ووفقا آلراء الرواد األوائل وعلى رأسهم

االهتمام تصميم برنامج للتدريب بغية مواكبة التطورات و المستجدات التي تؤدي إلى تطوير (. 01، 2112مستويات األداء ")أحمد، و مصيلحى ،

إطار جهود وزارة التعليم العالى لرفع جودة وكفاءة األداء بجامعات المملكة العربية وفىالسعودية ودعم سبل التنمية البشرية ، قامت الوزارة بتخصيص ميزانية محددة لدعم تقديم برامج تدريبية وتطويرية تهدف فى الدرجة األولى إلى تطوير قدرات منسوبيها وتنمية مهاراتهم فى جميع

لمجاالت .ا يجب إلى عضو هيئة التدريس بها على أنه منتج بالنظر السعودية بدأت الجامعات وقد

للتدريب المستمر الذى تتوافر فيه معايير الجودة، ولذلك شرعت فى إنشاء إدارات يخضع أن ةاألكاديمي ظروفها لتطوير مهارات أعضاء هيئة التدريس واإلداريين، باعتبار ذلك مدخال إلصالح

مهارات العنصر البشرى من ناحية سيرها فى طريق تطوير عن واإلعالن ناحية، من واإلدارية

8

(903-919، 2111أخرى .)الحربى ، جامعة حائل إحدى الجامعات السعودية الناشئة ، فقد تبنت استراتيجية التدريب وباعتبار

قيادات إدارية( والكوادر األكاديمية المستمر لرفع كفاءة منسوبيها من الكوادر اإلدارية )إداريين و )أعضاء هيئة التدريس والقيادات األكاديمية( كوسيلة فعالة لتحقيق سياستها فى تحسين جودة مخرجاتها التعليمية ومواكبة اإلتجاه العالمي المتزايد نحو اإلستثمار طويل األمد فى الموار البشرية. وعلى الرغم من حداثة نشأة جامعة حائل إال انها تقوم بدور ملموس لتطوير مهارات

بأهمية الدور الذي تلعبة الموارد البشرية لديها في تحقيق اهدافها منسوبيها، إدراكا منها االستراتيجية والوصول بها الى المستوى التنافسي المطلوب، فضال عن أن تطوير الكوادر البشرية

أحد متطلبات استيفاء بعض معايير الهيئة الوطنية للتقويم واإلعتماد االكاديمي.يعتبر تمثل اهتمام جامعة حائل بتطوير مهارات منسوبيها فى حرصها على إنشاء عمادة وقد

الجودة والتطوير والتى بدورها اتخذت من عملية التدريب وسيلة إلكساب أعضاء الهيئة التدريسية ، وكانت والمعارف عالية المستوي التي تمكنهم من أداء أعمالهم بحرفية عاليةالمهارات والقدرات

وسيلتها فى ذلك إدارة تطوير المهارات، والتى تقدم بدورها برامج تدريبية لتحقيق التنمية المهنية ألعضاء هيئة التدريس في قضايا التدريس والبحث العلمى وتقنية المعلومات ونظم اإلدارة التربوية

( 1ه، 0299ديثة . ) جامعة حائل ، الحمنطلق ما أشارت إليه األدبيات والبحوث من أن التقويم وسيلة للحكم على مدى ومن

جودة وصالحية البرامج التدريبية المختلفة، وباعتبار تدريب أعضاء هيئة التدريس وسيلة لتحقيق لضمان مسيرتها نحو هذا هدف أو أهداف محددة ، لذا تتأكد ضرورة تقييم مثل هذه البرامج ؛

الهدف أو تلك األهداف .أنشطة باقي عن ينفصل ال وهاما رئيسا نشاطا تعد التدريب تقييم عملية ألن ونظرا

من الفاعلية لتحقيق ضمانا خاصة بعناية يحظى أن ينبغي مستمر نشاط كذلك وهى التدريب،المتقدمة على استعداد لرعاية التدريب لمجرد التدريب التدريب، بالتالى لم تعد الكثير من الجامعات

حساب،لقياس أثر هذا التدريب والوقوف على عوائده والتأكد كشف ، بل أصبحت مطالبة بتقديم (03 ،0993 فى أداء أعضاء هيئة التدريس . ) توفيق، ملموسا جذريا تغيرا من أنه أحدث

مدى فاعلية الوقوف على التدريب فى من عملية تقييم أثر األساسي لغرضا ويتحددأجلها، مما يساعد فى توجية من العاملين تدريب تم التي األهداف تحقيق في التدريبي البرنامج

( 2100،91التلباني،وآخرونقرارات فى ضوء نتائج التدريب)ارة العليا بالجامعة نحو اتخاذ اإلد تعد مرحلة تقييم أثر التدريب من أهم مراحل العملية التدريبية والتي ال يقتصر دورها لذا

9

يبدأ منظما عمال أصبحت بل أو البرنامج، الدورة نهاية مدة في على مجرد اختبار او استبانة تعبأ زمنية بفترة نهايته وبعد البرنامج التدريبي التدريبية ويستمر إلى نهاية االحتياجات تحديد عند

.(91-0، 2119)البيشي ال أم أهدافه البرنامج التدريبي قد حقق بأن نقول أن يمكننا لكي محددةضوء كل ما سبق تأتى الدراسة الحالية لتقييم أثر البرامج التدريبية فى عمادة الجودة وفى

ما وفق تنفذ أنها من والتطوير بجامعة حائل من وجهة نظر أعضاء الهيئة التدريسية، وذلك للتأكدالمرسومة، ألهدافها تلك البرامج تحقيق والمكان ، وللتعرف على مدى الزمان في لها خطط

التعديالت ومعرفة مستقبال، التدريبية العملية والوقوف على العوائد األساسية منها ، وتحسينزالةالتقدم فعالية تلك البرامج ، ومن ثم إيجاد فرص لزيادة إدخالها الواجب عملية يعترض ما وا التنفيذ .

مشكلة الدراسة :نتيجة لإلنفجار المعرفي والتقدم العلمي والتكنولوجي السريع واالنفتاح فكريا واجتماعيا كان

ومعرفيا أن ظهرت حاجات جديدة لقطاعات بشرية واسعة أهمها نهم شديد للمعرفة، ورغبة عارمة ما أدى إلى انعكاس ذلك على الجامعة التي أصبحت مطالبة لفهم الكون، وكشف المجهول فيه. م

(9، 2112بتدريب منسوبيها للتكيف مع كل هذه التغيرات والتحديات. )الحسن ، هنا أضحى االهتمام بتحقيق التنمية المهنية المستمرة ألعضاء هيئة التدريس من

ونها فى حياتهم العملية ، لتساعدهم بالجامعات أمرا ملحا، نابعا من المواقف الواقعية التى يواجه على التعامل مع تلك المواقف ، وما يستجد منها بكفاءة عالية .

والنظم الطموحة التطبيقات من العديد نحو السعودية الجامعات توجهات من الرغم وعلى واقع أن إال ، العمل سوق احتياجات مع مخرجاتها مواءمة وضمان أدائها تطوير لعمليات الداعمة المشكالت بعض من يعاني يزال ال السعودية الجامعات في التدريس هيئة لعضو المهنية التنمية وتقليص التطوير نظم تطبيق على سلبا ينعكس مما التدريس، هيئة أداء عضو على تؤثر قد التي (.2102تقدير ) الغامدى ، أقل على أو تأخيرها نجاحها، فرص

في التخطيط العالمية التطورات تساير لم السعودية الجامعات إن زاهر على آل وقد أكد بعض دورها في واقتصر التدريس، هيئة عضو تطوير على مباشرة تركز لبرامج الجدي والتنظيم (211، 2112جدية. ) آل زاهر ، بدون ولكن برامج، تنظيم في التفكير أو الجزئية الجهود

واقع البرامج المقدمة ألعضاء هيئة التدريس يالحظ ضعف التخطيط العلمى لها وباستقراء، كما أن مدة الدورات ال تزيد عن أيام محدودة ، كما ان أساليب تقويمها ال يتعدى كتابة تقرير عن الدورة أو استيفاء استبيان حول الدورة وكثيرا ما يتسم بعدم الموضوعية ، وفضال عن ذلك ال

01

ياس ما يحدثه التدريب من تغيير فى األدوار المهنية للمتدربين بعد االنتهاء من فترة التدريب يتم ق (22، 2110) البكر ،

ناحية أخرى فقد لوحظ أن هناك اهتمام ببعض مراحل التدريب مثل تحديد منو تقييم نهاية البرامج االحتياجات التدريبية و تصميم البرامج التدريبية و تنفيذ البرامج التدريبية

التدريبية وضعف عملية المتابعة بعد إنتهاء عملية التدريب لبيان أثره فى مكان العمل)الطراونة، 2101 ، 211.)

الرغم من الفوائد العديدة لعملية تقييم أثر التدريب إال إنه يعتبر الجزء األكثر تجاهال وعلىيات المتحدة االمريكية أن المؤسسات تصرف ما من قبل المؤسسات، حيث بينت دراسة فى الوال

% من هذا المبلغ للتقييم 01بليون دوالر سنويا على التدريب و يخصص فقط 91يقارب ( .2119،092)الرفاعي،

ولكن القياس، على القدرة عدم اإلشارة إلى أن مشكلة تقييم أثر التدريب ليست في وتجدروالتى تقوم على القاعدة التقييم نماذج التي توفرها لميةالع باألساليب الرغبة باألخذ عدم في

(.99-21، 2112نتيجة( )توفيق بال جهد عائد، بال التدريبية التى مفادها )تدريبضعف االهتمام بمرحلة تقييم أثر التدريب فى بيئة العمل يؤدي الى ان يفقد ويؤدى

التدريب اهم أهدافة وهي رفع كفاءة أداء المتدربين والتي البد ان تنعكس على أداء المؤسسة بمجاراة موضة يسمى قد ما وراء المنتميين اليها ككل. وال ينبغي للمؤسسات التعليمة أن تنساق

حسن األداء هي والغاية غاية، التدريب يعد وسيلة وليس بجدواه، ألن حقيقية اعةدون قن التدريب (. 020، 2101المقدمة)القريوتي الخدمات على الذي ينعكسالمقدمة من عمادة الجودة -ضوء كل هذه المشكالت أضحى تقييم البرامج التدريبية وفى

خالل من المشكالت تلك لمواجهة تربويا خيارا وليس حتميا واجبا -والتطوير فى جامعة حائل قياس أثر تلك البرامج من وجهة نظر اعضاء الهيئة التدريسية باعتبارهم أكثر أفراد المجتمع الجامعى حكما على مدى جودة هذه البرامج ومدى سيرها نحو األهداف التى رسمت لها أم أنها

حادت عن الطريق المنشود. اسة الحالية فى التساؤالت اآلتية :هنا تتركز مشكلة الدر ومن

تساؤالت الدراسة: التدريسية ؟ألعضاء الهيئة األسس النظرية التى تقوم عليها عملية تقييم أثر البرامج التدربييةما .0 ما طبيعة وفلسفة منظومة التدريب بإدارة تطوير المهارات بعمادة الجودة والتطوير فى جامعة .2

حائل؟

00

رامج التدربيية فى عمادة الجودة والتطوير بجامعة حائل من وجهة نظر ما واقع تقييم أثر الب .9 أعضاء الهيئة التدريسية ؟

هل توجد قروق ذات داللة معنوية فى استجابات أعضاء الهيئة التدريسية نحو أثر البرامج .2 التدريبية فى عمادة الجودة والتطوير بجامعة حائل تعزى لمتغيرى الجنس والكلية؟

البرامج التدريبية بعمادة الجودة والتطوير فى جامعة عملية قياس أثرتطوير ل المقترحةالرؤية ما .1 حائل؟

أهداف الدراسة :الدراسة الحالية إلى تقييم أثر البرامج التدريبية فى عمادة الجودة والتطوير بجامعة تهدف

حائل من وجهة نظر أعضاء الهيئة التدريسية وذلك من خالل التعرف على : األسس النظرية التى تقوم عليها عملية تقييم أثر البرامج التدربيية ألعضاء الهيئة التدريسية . .0 جامعة حائل.هارات بعمادة الجودة والتطوير بطبيعة وفلسفة منظومة التدريب بإدارة تطوير الم .2ر أعضاء واقع تقييم أثر البرامج التدربيية فى عمادة الجودة والتطوير بجامعة حائل من وجهة نظ .9

الهيئة التدريسية.وجود أو عدم وجود فروق ذات داللة معنوية فى استجابات أعضاء الهيئة التدريسية نحو أثر .2

البرامج التدريبية فى عمادة الجودة والتطوير بجامعة حائل تعزى لمتغيرى الجنس والكلية.دة والتطوير فى جامعة بعمادة الجو رؤية المقترحة لتطوير عملية قياس أثر البرامج التدريبية .1

حائل. أهمية الدراسة :

تستمد الدراسة أهميتها من خالل أهمية الدور الذي يلعبة التدريب فى تطوير وتنمية مهارات .0 وقدرات منسوبي الجامعة و توجيه سلوكهم بما يحقق العديد من الفوائد.

دريب فى تطوير األداء توجه الدراسة نظر متخذى القرار فى الجامعات السعودية إلى اهمية الت .2 بها

تقوم الدراسة بإلقاء الضوء على عملية تقييم البرامج التدريبية فى الجامعة لتكوين حصيلة من .9 المعلومات الهامة التي تساعدها فى تقييم ما تم تحقيقية فى تنمية الموارد البشرية لديها.

يتناسب مع تطلعات المتدربين تساعد الدراسة الجامعة فى تطوير البرامج التدريبية لديها بما .2 ومتغيرات البيئة التعليمية المحلية و الدولية.

توجه الدراسة نظر مسئولى التدريب بعمادة الجودة والتطوير بجامعة حائل إلى سبل تفعيل .1 وزيادة اآلثار المحققة من التدريب .

02

تقوم الدراسة بتحديد أهم االعتبارات التى تضمن مراعاة الجدوى االقتصادية فيما يتم تنفيذه .1 من برامج تدريبية بحيث تبرر التكلفة الموجهة إليها .

تقدم الدراسة مجموعة من المقترحات والتوصيات الالزمة لتفعيل وتحسين جودة البرامج التدريبية .2ا المساهمة فى تحسين أداء أعضاء الهيئة التدريسية وزيادة التى من الممكن فى حال األخذ به

إنتاجيتهم كما ونوعا . منهج الدراسة :البرامج عن أثرالدراسة الحالية على المنهج الوصفى التحليلى وذلك للكشف اعتمدت

اء التدريبية المقدمة بعمادة الجودة والتطوير فى جامعة حائل، ولتحقيق هذا الغرض ، فقد تم إجر هذه الدراسة من خالل إطاريين أساسيين هما :

اإلطار المكتبى ) النظرى ( : والذى يهدف إلى تقديم عرض عام للكيفية التى يتم بها تقييم أثر .0التدريب والمتغيرات المرتبطة بها ، والتى ستكون بمثابة إطار مرجعى عند عرض ومناقشة

نتائج الدراسة الميدانية .والذى يهدف إلى تقييم أثر التدريب فى عمادة الجودة والتطوير بجامعة حائل اإلطار الميدانى: .2

الفريق وقد قاممن خالل استقصاء آراء أعضاء الهيئة التدريسية بمختلف كليات الجامعة .لقياس أثر ،Treadway Parker باركر نموذج على اعتمادا الدراسة استبانة بإعداد البحثى

البرامج التدريبية، والمكون من أربعة مجموعات هى أداء العمل ، أداء المجموعة ، رضا .المشارك ، كمية المعارف التى اكتسبها المشارك

حدود الدراسة :المعروف أن لكل دراسة محدداتها الخاصة، والتى تعكس مدى الدقة وااللتزام بمنهجية من

بيان هذه الحدود من خالل المحاور التالية :الدراسة بشكل عام ، ويمكن من عمادة الجودة والتطوير الحد الموضوعى: اقتصر على دراسة أثر البرامج التدريبية المقدمة .0

بجامعة حائل . الحد المكانى : اقتصرات على عمادة الجودة والتطوير بجامعة حائل. .2الحد البشري: اقتصر على عينة من اعضاء هيئة التدريس )رجال و نساء( من مختلف كليات .9

و عمادات و إدارات جامعة حائل. الحد الزمنى :تم تطبيق أداة الدراسة الحالية خالل الفصل الدراسى الثانى من العام الجامعى .2

ه 0291ه/0292

03

مصطلحات الدراسة : التقييم : .1

البرنامج في والضعف القصور ونقاط لمواطن بأنه التصحيح والتعديليعرف التقييم (021م، 2112 ، ) الطعاني فاعل على نحو ألهدافه تحقيقه بغية التدريبي التدريب : .2

جراء إالتدريب بأنه جهود أدارية و تنظيمية مرتبطة بحالة االستمرارية تستهدف يعرفالفرد الحالية والمستقبلية لكى يتمكن من اإلفاء تغيير مهارى ومعرفى و سلوكى فى خصائص

(232، 2111بمتطلبات عمله او ان يطور اداءه العملى والسلوكى بشكل أفضل )الخطيب،عملية مخططة ومنظمة ومستمرة ، تهدف إلى إكساب العاملين بأنه يعرف التدريب كما

المعارف ،القدرات والمهارات الجديدة المتخصصة والمرتبطة بالعمل ،أو تغير بعض االتجاهات (2111المؤسسة.)سليمان ، العاملين وسلوكياتهم بشكل يضمن تحسين األداء وتحقيق أهداف

المنظم الذي يستطيع من خالله اإلجراءأنه "التدريب إجرائيا فى هذه الدراسة ب ويعرف االفراد اكتساب مهارة او معرفة جديدة تساعدهم علي تحقيق اهداف محددة "

أثر التدريب: .3بعد للعمل أدائهم ومستوى المتدربين العائد من تدريب تقدير أثر التدريب بأنه عملية يعرف

بها لتحديد أدائهم مقارنة أساسها على تتم دالتومع عناصر إلى استنادا التدريبي البرنامج اجتيازهم التدريب )محمد على الحصول بعد العمل في كفاءة المتدربين ومستوى التدريبي البرنامج إيجابيات

(2 ، ه0229 ، أثر التدريب إجرائيا بأنه مقدار ما حصل عليه أعضاء هيئة التدريس بجامعة حائل ويعرف

معرفية ووجدانية وعملية نتيجة البرامج التدريبية المقدمة لهم من من معلومات وخبرات ومهارات ادارة تنمية وتطوير المهارات بعمادة الجودة والتطوير.

البرامج التدريبية : .4 والمستمرة لها والمخطط المؤسسة النشاطات من مجموعة البرامج التدريبية بأنها تعرف

وقدراتها مهاراتها وتطوير وتحسين ، معينة بمعارف المؤسسة في البشرية تزويد القوى الى والهادفة ( 2113،3بناء )عائدة، ايجابي بشكل واتجاهاتها وتغييرسلوكياتهاالبرامج التدريبية إجرائيا في هذه الدراسة بأنها " مجموعة النشاطات التدريبية التي وتعرف

ى جامعة حائل" تقوم بها إدارة تنمية وتطوير المهارات بعمادة الجودة والتطوير ف

04

الدراسات السابقة

05

الدراسات السابقة هم الدراسات السابقة التي تناولت موضوع التدريب و قياس أئر أفيما يلي سنعرض

التدريب سواء بشكل مباشر أو غير مباشر. (1111، )صالحدراسة .1

برامج التدريب في مراكز التدريب هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على درجة فاعلية الخاصة وتحليل واقع هذه البرامج، وكذلك التعرف على أساليب ومستويات تقييم برامج التدريب يجابياتها، كما هدفت الدراسة إلى التعرف على األثر الذي تحدثه برامج المتبعة لتحديد سلبياتها وا

ردنية.ومن أهم النتائج التي توصلت إليها هذه التدريب على أداء العاملين في المصارف التجارية األالدراسة أن مراكز التدريب، وكذلك المصارف التجارية األردنية والتي شارك أفرادها في التدريب ال تهتم بتقييم أفرادها بعد التحاقهم بعملهم بفترة زمنية لمعرفة فائدة التدريب وما جناه المشارك نتيجة

دراسة بضرورة قيام مراكز التدريب والمصارف بمتابعة وتقييم مشاركته بالتدريب. ووصت ال عينة.المتدربين بعد إنهائهم للتدريب وعودتهم إلى عملهم الفعلي بفترة زمنية م

(2222ى، البيال) دراسة .2 وكذلك، األمنية المعاهد في التدريب تقييم فاعلية على التعرف إلى الدراسة هذه هدفت

التدريب بهذه تقييم فاعلية من تحد التي الصعوبات وأبرز بها، التدريب تقييم بعملية االهتمام مدى أدوات أن :همهاأ لنتائج الدراسة وتوصلت، الغرض لهذا استبانه بتصميم الباحث وقام المعاهد،

بعد ما فترة تغطي االستبيانات هذه وأن االستبانة على تقتصر األمنية المعاهد في التدريب تقييم العناصر قدرات نقص وكذلك التصميم ناحية من االستبيانات هذه في خلل يوجد وأنه فقط التدريب المنفذة الجهة ومن العليا دارة اإل من المطلوبة بالدرجة ليس بالتقييم االهتمام وان وكفاءتها المقيمةكما توصلت التقييم، محل األفراد من اهتمام يوجد لكن التدريب من المستفيدة والجهة للتدريب

لها عالقة ال بوظائف المتدربين إلحاق منها التقييم فاعلية من تحد صعوبات هناك أنالدراسة إلى الوظيفة إلى المكتسبة المهارات نقل على تساعد ال اإلدارية البيئة وأن عليه حصلوا الذي بالتدريب البرامج تصميم إعادة في التقييم نتائج من االستفادة ومحدودية التقييم تنفيذ تكلفة ارتفاع وكذلك

.وتطويرها التدريبية (,Bartley 2001 بارتلي) دراسة .3

التطوير من لحاجتهم التدريس هيئة أعضاء إدراك درجة عن الكشف الدراسة إلى هدفت عينة من % 21 نسبة أن الدراسة نتائج أهم من أوهايو وكان والية في وفاعل محدد توجيه وفق

الذاتي التعلم وتفضل أدائها، عن راضية % 12 ونسبة إعدادهم وتأهيلهم، بمستوى مقتنعة الدراسة

06

التدريس بفن االرتقاء ومجال التعليم، في التكنولوجيا استخدام وكان مجال المهني، للتطوير وسيلة .لتنميتها التدريبية البرامج من مزيد إجراء ضرورة إلى الدراسة التي توصلت المجاالت أبرز من ( 2222دراسة ) األثرى ، الزيارى، .4

الكويتية المؤسسات تواجهه التي والتحديات الحالية التدريب أنشطة تقييم إلى الدراسة هدفت مؤسسة 21 منها كويتية مؤسسة 22 و بريطانية مؤسسات خمس من الدراسة عينة، وتكونت

خاص وبشكل التقييم في واالستبيانات المقابالت استخدام تم كما خاصة مؤسسة 92و حكومية أو الحكومية سواء المؤسسات اغلب أننتائج الدراسة أظهرتو .التدريب لتقييم باتريك كيرك نموذج

استخداما األكثر هي االستبيانات أن كما األحيان، بعض في التقييم تنفذ الخاص القطاع مؤسسات الكويتية، المؤسسات في باتريك كيرك نموذج استخداما األكثر منها وكان التدريب، تقييم عملية في هو الخاص والقطاع الحكومية المؤسسات من كال في للتقييم شيوعا األكثر المستوى أن حين في " الفعل رد" ( 2223دراسة ) الرفاعي، و األثري، .5

تحديد و توضيح نوعية االنشطة التقيمية المستخدمة التعرف علي إلىهدفت هذه الدراسة التحديات التي تواجههم وكيف يمكن تطوير التدريب والتعرف على اهمتية، يالكو المؤسساتفي

ومن اهم توصيات الدراسة هي: وجوب االنتقال لقياس المراحل الثالث األخرى التعلم، السلوك والنتائج وان تصمم الوسيلة المستخدمة فى التقييم بطريقة تتماشى مع أهداف البرنامج، باالضافة

ايجاد حهة محددة و مسئولة عن التقييم حتى تكون قادرة على تقييم البرامج ومن ثم الى ضرورة اصدار النتائج و التوصيات التي يمكن االستفادة منها فى تطوير العملية التدريبية.

( :2223) الشالدراسة .6سددددتاذ هدددددف الباحددددث مددددن دراسددددته تقددددديم تصددددور مقتددددرح لالحتياجددددات التدريبيددددة اإلداريددددة لأ

-وكيدددل–الجدددامعي التدددي تتعلدددق بالوظدددائف اإلداريدددة التدددي يشدددغلها داخدددل الكليدددات وهدددى )رئددديس قسدددم اإلحتياجدات التدريبيدة الخاصدة عميد(، واعتمد الباحث على المنهج الوصفى ، وتوصل الباحدث إلدى

: ومنهدددا بالشدددئون اإلداريدددة والشدددئون الماليدددة وشدددئون الطدددالب للمرشدددحين لشدددغل منصدددب عميدددد الكليدددةدارة اجتمدداع مجلددس الكليددة ، النظددر فددي حدداالت العدداملين الددذين ثبددت عدددم صددالحيتهم كيفيددة إعددداد وا

جدددراءات رفدددع اإلنتددداج العلمدددي للجدددان ، جدددراءات الترشددديح للمدددنح العلميدددة المقدمدددة للكليدددة وا خطدددوات وا .الترقية

07

( 2223دراسة ) الوزان ، .7 تحقق لكي عدمه من التدريبي النشاط جدوى على للوقوف التدريب تقييم إلى الدراسة هدفت

الذي التدريب من العائد قيمة تحديد إلى الدراسة هذه تهدف كما ،أهدافهما والتقييم المتابعة عمليتي يمكن والتي المعايير من مجموعة الباحث واستخدم البشرية، لمواردها استثمارا بتنفيذه وتقوم تعده

التغير نماذج – المعرفة في التغير نماذج )وهي للتدريب حدثت التي للتغيرات كمؤشرات استخدامها

كان النتائج من لعدد الدراسة أشارت وقد( ، القدرات في التغير نماذج – هات واالتجا السلوك في

اإلسراف إلى تميل الغالبية أن حيث والتقييم بالمتابعة القائم بسيكولوجية تتعلق التي المعوقات أبرزها

عقبات وجود إلى الدراسة نتائج أظهرت كما ،والسلبى االيجابي االتجاهين كال في التقدير في

محدد أسلوب أو طريقة وجود باستحالة اعتقاد هنالك أن التقييم،حيث بمعيار تتعلق وصعوبات

قلة الى يرجع التقييم في القصور أن إلى الدراسة أشارت كما تدريبي، برنامج فعالية تقييم به نستطيع

.السليمة العلمية الطرق باستخدام يهتمون ال التقييم بعملية المختصين إن كما عليه، القائمين خبرة ( :2223دراسة عبيدات، ) .8

هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على واقع استراتيجية وظائف إدارة الموارد البشرية في قطاع البنوك األردنية ومنها وظيفة التدريب، وكذلك التعرف على أهم المشاكل والمعوقات التي تقف أمام البنوك األردنية وهي بصدد تبني النظرة االستراتيجية إلدارة الموارد البشرية وأنشطتها المختلفة.وقد توصلت هذه الدراسة إلى عدة نتائج أهمها أن أن البنوك األردنية لديها مقدرة متوسطة في الربط بين إدارة الموارد البشرية في مجال التدريب والتخطيط االستراتيجي للبنك ككل، كما

ظرة توصلت الدراسة أيضا إلى أن من أهم المعوقات التي تعيق تبني البنوك األردنية الناالستراتيجية إلدارة الموارد البشرية وأنشطتها المختلفة ومنها وظيفة التدريب هي ضعف قيم الثقافة المنظمية التي تدعم مشاركة الموظفين في اتخاذ القرارات االستراتيجية، وضعف التنسيق والتعاون

بين دائرة الموارد البشرية والوحدات الوظيفية األخرى. ( 2224، دراسة ) المحاسنة .1

والتنفيذية العليا اإلدارة لدورات التدريبية البرامج فاعلية مدى معرفة إلى الدراسة هذه هدفت

نظر وجهة حسب وذلك، 2110-2111 األعوام خالل للتدريب الوطني المعهد في المنعقدة

من رضا هناك أن النتائج وكانت الغرض هذال إستبانة الباحث وصمم، البرامج هذه في المشاركين

نه نظرهم وجهة من مرتفع ومستواها فاعلة التدريبية البرامج وأن التدريب عن الدراسة مجتمع أفراد ال وا . التدريبية البرامج وفاعلية للمتدربين الدورات عدد بين إحصائية داللة ذات فروق يوجد

08

( م 2225 دراسة)الحريشي، كعكي .12 الجامعات في التدريس هيئة المهني ألعضاء النمو واقع على التعرف إلى هدفت الدراسة بمدينة والعلمية األدبية للبنات التربية كليتي لهم في المهنية التنمية مجاالت وتحديد السعودية، نتائج الدراسة أهم من وكان دراستهما، في الوصفي التحليلي المنهج الباحثتان واستخدمت الرياض،

بقلة فيما يتعلق السعودية الجامعات في التدريس هيئة لعضو المهنية التنمية برامج في قصور وجود .هذا الشأن في واضحة سياسة وجود وعدم أساليبها، تنوع وقلة المهنية، التنمية مراكز ( 2226دراسة ) البكر ، .11

اإلمارات بدولة الداخلية وزارة في التدريبية البرامج تقييم واقع تناول إلىهدفت الدراسة طريق عن والتقييم المتابعة عملية إعاقة شأنها من التي المشكالت تحديد وكذلك المتحدة، العربية دونالد مقياس وفق تدريبية دورات تلقت مجموعات على الدراسة هذه يت وأجر أغراضها، تحقيق ابرز من وكانت ) النتائج – السلوك –التعلم– الفعل رد مستوى) النموذج هذا ويشمل باتريك كيرك تتم قصوى بأهمية تكتسي التدريبية البرامج وتقييم متابعة عملية أن الدراسة عليها دلت التي النتائج

ونطاق مراحل أن على الدراسة أيضا ودلت النظام مكونات في الجودة على الرقابة خاللها من وأشارت هذا المنظمة، في األداء جودة على ينعكس التدريب جودة بتحقيق وعالقته التقييم عمليةكما توصلت الدراسة التدريبي، النشاط يعكس ال المركزية للوحدة التنظيمي اإلطار أن إلى النتائج محدودا دورها يكون يكاد الداخلية بوزارة التدريب بنظام التدريبية البرامج وتقييم متابعة عمليةإلى أن اإلداري التنظيم إلى قارهاافت بسب التدريبية البرامج وفاعلية جودة تحقيق في التأثير وضعيف . المتخصصة الفنية البشرية والكوادر

( 2226دراسة )الحربى ، .12استهدفت الباحثة من دراستها الوقوف على واقع إدارات التطوير بالجامعات السعودية من

التدريس ، حيث وجودها ومسمياتها وتخطيطها وتنظيمها للتنمية المهنية المستدامة ألعضاء هيئة واستخدمت الباحثة المنهج الوصفى لمناسبته لطبيعة الدراسة وأهدافها ، وتوصلت الدراسة إلى أن دعم الجامعات لبرامج التنمية المهنية ما يزال دون المستوى المطلوب ، كما أن زيادة النصاب

لدافعية التدريسى يقف عائق أمام تطوير اعضاء هيئة التدريس، إضافة إلى ضعف الرغبة وا .للتطوير من جانبهم ، وعدم وجود لوائح تلزمهم وترغبهم فى الحضور

( 2227دراسة )فطيس ، .13 شركة في العمل أثناء التدريبية البرامج فاعلية درجة على التعرف إلى الدراسة هذه هدفت

التعرف وكذلك وسلوكهم، العاملين أداء على وتأثيرها التدريبية البرامج هذه واقع وتحليل النوف راس

09

مجتمع وتكون وايجابياتها، سلبياتها لتحديد المتبعة التدريبية البرامج تقييم ومستويات أساليب على اختيار تم وقد وموظفة، موظفا 9199 عددهم ويبلغ الشركة في العاملين األفراد جميع من الدراسة لباحثا واستخدم تدريبية، ببرامج التحقواالذين على واقتصرت المجتمع هذا من طبقية عينة

223 العينة عدد وكان االستقصاء، لتأكيد مقابالت إجراء وتم فقرة 22 على احتوت والتي االستبانة ضمن التدريبية البرامج فاعلية درجة أن الدراسة نتائج أظهرت وقد، الشركة من وموظفة موظف لدى شديد ضعف هنالك أن النتائج وأظهرت كما التدريب، مجاالت من مجال كل في القبول درجة

الفائدة درجة على التعرف إمكانية من يقلل مما المنفذة التدريبية البرامج تقييم عملية في الشركة فروق هنالك أن أيضا النتائج أظهرت فقد سبق ما على عالوة التدريب من المؤسسة جنتها التي أية الدراسة تجد لم كما التدريبية، البرامج عناصر في الجنس لمتغير تعزى إحصائية داللة ذات – العلمي المؤهل – الوظيفة – العمر) لمتغيرات تعزى التدريب فاعلية تقييم في تذكر فروق (المتدرب بها اشترك التي التدريبية الدورات عدد – الخبرة سنوات

( 2227دراسة ) العطوى ، .14أساليب التدريب وأثرها على فاعلية البرامج التدريبية في لىعالدراسة إلى التعرف هدفت

المؤسسة العامة للتعليم المهني في المملكة العربية السعودية، وتوصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج من أهمها أن المتوسط العام لتصورات المبحوثين ألساليب التدريب المتبعة جاءت بدرجة

فعة، وان المتوسط العام لتصوراتهم لمدى فاعلية البرامج التدريبية جاءت أيضا بدرجة مرتفعة ، مرتكما توصلت إلى وجود أثر ألساليب التدريب المتبعة في فاعلية البرنامج التدريبي للمتدربين في

بضرورة المؤسسة العامة للتعليم الفني والمهني في المملكة العربية السعودية . وأوصت الدراسةتحسين بيئة التدريب، وتحسين البنية األساسية للتدريب،واختيار المدربين من لهم خبرة في هذا

المجال. ( 2228دراسة ) عبد العزيز، عائدة .15

في اإلدارة الوسطى في العاملين األفراد بأداء التدريب عالقة قياس الى الدراسة هذه هدفت التدريبية في العملية الوسطى اإلدارة وأفراد اإلدارية القيادات إتجاهات بين المقارنة والى الجامعة

تقييم ، الدورات التدريبية تصميم ، المتدربين اختيار ، التدريبية االحتياجات تحديد ) حيث منتحديد عملية على التركيزهي: الدراسة بها خرجت التي التوصيات وأهمومن ( التدريبية العملية

منظومة في المحور األساسي الوسطى بإعتبارها اإلدارة في العاملين لأفراد التدريبية االحتياجات في النظر إعادة يتم المطلوب و أن إكتساب المهارات والقدرات مع يتناسب بما التدريبية العملية ومعلنة محددة معايير بوضع التدريبية وذلك بالدورات العاملين لإللتحاق األفراد إختيار سياسة

21

األهداف تحقيق يتم حتى التدريبية العملية بتقييم اإلهتمام زيادة على وكذلك العمل ،للجمي . تحقيقها الى تسعى التي الجامعة أهداف يخدم بما التدريبية العملية المطلوبة من

" (2221دراسة )البيشي، .01القاء الضوء على اهمية عملية القياس للتدريب و ذلك للتقرير فى إلىهدفت هذه الدراسة

و فى القيمة المضافة التي يقدمها المؤسساتماهية االثر الذي يحدثه فى قدرات المتدرب و أداء لقياس متخصصة وحدة أيجاد على التدريب مؤسسات للمجتمع. ومن اهم توصيات الدراسة حث

وان التدريب معوقات على والتغلب التدريب العملية انجاح في عدةالتدريب للمسا أثناء الفعل ردة إجراء على متدرب كل وتشجيع التدريب حقيبة من البعدي جزء واإلمتحان القبلي يكون اإلمتحان

جهات بين آلية كما اوصت الدراسة بضرورة إيجاد .التدريب أثر من للتحقق ولنفسه بنفسه اإلمتحان اسرع وفي عليه تدرب ما من ممارسة المتدرب تمكين من للتحقق التدريب ومؤسسات المتدربين

.العطب سريعة سلعة التدريب ألن ممكن وقت ( 2221، دراسة )على .02

الدراسة الى قياس أثر التدريب فى أداء العاملين بمديرية التربية بمحافظة البريمى هذه هدفت البرامج التدريبية المناسبة فى تحسين أداء فى سلطنة عمان وذلك للتعرف على مستوى تأثير

العاملين وكذلك تبيان العالقة بين مهارات وقدرات المتدرب ، واالداء الفعلى الذى يسعى التدريب الى تحقيقه ، واحتياجات العاملين الفعلية من التدريب والتى تتناسب مع إختصاصات ومهام

هي: تهيئة المناخ التدريبى للعملية التدريبية الدراسة بها خرجت التي التوصيات أهممن و الوظيفة.للعاملين و إعداد الخطة التدريبية السنوية للتدريب وفقا لالحتياجات التدريبية للعاملين من خالل مسح شامل لمتطلبات االداء الفردى السنوى والعمل على إعطاء العاملين فرصة االختيار للبرامج

قدراتهم وحاجاتهم التدريبية ومهام واختصاصات عملهم ووظيفتهم التدريبية التى تتناسب مع وضرورة متابعة وتقييم العملية التدريبية أثناء وبعد التدريب.

:( 2212 عيداندراسة ) .18 أثر التدريب على أداء العاملين فى القطاع الخاص لىع الدراسة الى التعرف هدفت هذهالدراسة مثل أثر التدريب و أداء العاملين و و التعرف على بعض متغيرات فى مدينة نابلس

بها خرجت التي التوصيات أهم، ومن و نوعية الخدمات وروح اإلنتماء المهارات والقدرات الفنيةهي: عمل دراسة واسعة حول موضوع التدريب و أثره على العاملين فى المؤسسات الدراسة

فى التدريب و العمل على تلبية حاجات الفلسطنية وضرورة العمل على انتهاج مبدأ التجديد الموظفين النفسية و المادية.

20

( 2212دراسة )الطراونة .11 وأثرها التدريبية العملية مراحل بتطبيق االلتزام مدى على الدراسة الى التعرف هدفت هذه

األعمال تنفيذ وكفاءة واإلبداع اإلنتاجية ( األداء مجاالت وعلى التدريبية مراحل العملية على المملكة في واألجهزة األمنية الحكومية اإلدارات فى بعض )األعمال وتخطيط القرارات وصنع همأاألداء. ومن مجاالت على التدريبية العملية مراحل تأثير مدى على والتعرف السعودية العربية

على التدريب اثر لمعرفة . التدريبية البرامج تقييم بمرحلة االهتمام ضرورةهي: توصيات الدراسة العاملين بمتابعة أداء وذلك التدريبي البرنامج نهاية في يتم الذي التقييم إلى باإلضافة أداء العاملين

.البرنامج انتهاء تلي التي الزمنية الفترة وفي العمل مواقع في ( 2211، وآخرون دراسة )التلباني .22

الهيئات المحلية في التدريبية البرامج تقييم عملية واقع على التعرف إلىهدفت هذه الدراسة رد مستوى التدريب على تقييم تعزيز الجنوبية، ومن اهم توصيات الدراسة هي بالمحافظات الكبرى السلوك مستوى التدريب على بتقييم المحلية الهيئات تقوم وأن التعلم، مستوى وعلى المتدربين، فعل

.التنظيمية النتائج مستوى على وكذلك ( 2211 ،دراسة )الكناني و البريكان .21

التعرف على درجة استفادة عضوات هيئة التدريس من الدورات إلىهدفت هذه الدراسة التدريبية المقدمة بمركز تطوير التعليم الجامعي بجامعة الملك عبد العزيز وكذا التعرف على ما حققته الوحدات الست للمركز من االهداف المنشودة لها فى تطوير العملية التعليمية بالجامعة. ومن

رة االهتمام بالدورات التدريبية المستمدة من المراكز العالمية فى اعداد أهم توصيات الدراسة ضرو اعضاء هيئة التدريس إلستيعاب التغيرات و التقنيات الحديثة فى العملية التعليمية و انتقاء موضوعات برامج ودورات وورش العمل التي تتسق مع احتياجات اعضاء هيئة التدريس مع تبصير

ن بالجوانب المختلفة للبرامج التدريبية من حيث األهداف و المحتوى و اليات المدربين و المتدربي التنفيذ و أساليب التقويم.

:(2212، األكلبىدراسة ) .22ومدى الحكومية األجهزة فى التدريب أهمية على الضوء إلقاء إلىهدفت هذه الدراسة

ومن أهم توصيات الدراسة ، العامة المؤسسات فى التغيير إحداث فى التدريبية البرامج فعاليةختيار فى حصر ضرورة االستمرار التدريب أهداف لربط ومراجعتها وتحليلها التدريبية اإلحتياجات وا

.الفعلية واإلحتياجات الحقيقية وأنشطته بالمشكالت

22

( 2212 ،دراسة )عيدان .23تقديم اطار نظري عن عملية تقييم البرنامج التدريبي و مدى إلىهدفت هذه الدراسة

و العاملين فيها. و من أهم توصيات المؤسسةفاعليته فى تحقيق أهدافه المرسومة على مستوى و ان ال يستهان بعملية المؤسسةالدراسة ضرورة تحديد االحتياجات التدريبية لكافة الجوانب فى

علومات دقيقة وغير متحيزة عند القيام بعملية التقييم من خالل اعتماد تقييم برامج التدريب واعتماد ماسلوب علمي دقيق يتمثل بتعدد مصادر التقييم بحسث تكون عن طريق المتدربين والمدربين ومدي

بعد تدريب منتسبيها. للمؤسسةالعوائد التي تحققت تعقيب على الدراسات السابقة:

راسات السابقة فى تغذية اإلطار النظرى لها ببعض البيانات استفادت الدراسة الحالية من الد .0المتعلقة بماهية التدريب وفلسفته وكذلك ماهية عملية تقييم أثر البرامج التدريبية ومراحلها المختلفة ، كما استفادت أيضا من الدراسات السابقة فى التعرف على النماذج المختلفة لتقييم

ج ) نموذج باركر( التى تبنته الدراسة الحالية فى بناء االستبانة أثر التدريب والتى منها نموذعدادها . وا

منأثر البرامج التدريبية تقييم عمليةاتفقت الدراسة الحالية مع الدراسات السابقة فى اعتبار .2 ها لأهداف التى رسمت لهاتحقيق مدى عن للكشف وذلك التدريبية، العملية خطوات أهم

وفيها ، كما اتفقت هذه الدراسة مع الدراسات أيضا فى دعوتها والضعف القوة نقاط وتشخيصإلى ضرورة -والتى تتبنى التدريب كمحور رئيس فيها -لكافة المؤسسات الحكومية والخاصة

تقييم أثر هذا التدريب .فى تختلف الدراسة الحالية مع الدراسات السابقة فى أنها تقوم بتقييم أثر البرامج التدريبية .9

وذلك للوقوف على نقاط القوة والضعف جامعة ناشئة ال يتعدى عمرها الزمنى عشر سنوات ،عمادة وفى ذلك حرص شديد من جانب منذ بداية عمر التدريب فيها ، كى يشب وينشأ قويا ،

على تقديم أفضل خدمة تدريبية -وهى الجهة المسئولة عن التدريب –الجودة والتطوير خالل تقييم أثر البرامج التدريبية من وجهة نظر المتدربين، ومن ثم تلبتتها للمتدربين ، من

الحتياجات هؤالء المتدربين ، وتحقيقها ألهداف مؤسساتهم وآمالها المنتظرة من وراء تلك البرامج .

23

اإلطار النظري للدراسة

24

اإلطار النظري للدراسة المبحث األول :

:األسس النظرية التى تقوم عليها عملية تقييم أثر البرامج التدربيية األسس النظرية التى تقوم عليها عملية عن التساؤل االول والذى نصه " ما لإلجابة

تقييم أثر البرامج التدربيية ألعضاء الهيئة التدريسية ؟ :يلىيقوم الفريق البحثى باإلجابة عن هذا التساؤل من خالل ما سوف

: البرامج التدريبيةأوال : طبيعة وفلسفة تعد رفع الكفاءة المهنية للعنصر البشري داخل المؤسسات التعليمية الجامعية هى احدى أهم القضايا الرئيسية التى تستحوذ على اهتمام هذه المؤسسات فى األونة األخيرة نظرا ألهمية

أهداف المؤسسة التعليمية للحصول على منتج الدور الذى يقع على العنصر البشري فى تحقيق تعليمي تتوافر فية أعلى معايير الجودة. ويعد توفر المعلومات و المعارف و المهارات و القناعات فى الكوادر البشرية داخل المؤسسة من العوامل الرئيسية التي تساعدها فى الوصول الى أعلى

مما يسهم بدرجة كبيرة فى تحقيق أهداف المؤسسة درجات األتقان فى أداء األعمال الموكلة لها، الجامعية.

وينظر إلى التدريب المبني على أسس علمية صحيحة بأنه اآللية المضمونة إلكساب منسوبي الجامعة المعارف والمهارات و الخبرات المطلوبة للتحسين المستمر ألدائهم، حتى تستطيع

لة فى كافة المجاالت و الميادين نتيجة التقدم الجامعة مواكبة التطورات و التغيرات الحاصالتكنولوجي المتالحق و المتسارع فى نظم المعلومات و اإلتصاالت، األمر الذي يحتم على كل أنواع المؤسسات تقييم أداء كوادرها البشرية إلكتشاف مواطن القصور و الضعف فى المهارات

ليات التدريب المنظم و المستمر. والعمل على تحسينها و تطويرها عن طريق تبني عمونتيجة لذلك زاد إهتمام المؤسسات التعليمية بالتدريب و ارتفعت المخصصات المالية له،

311و تؤكد اإلحصائيات الحديثة أن ما يتم صرفه علي التدريب و التطوير في العالم اكثر من رد البشرية مليار دوالر سنويا. وهنا يجب أن نشير إلى أن اإلنفاق على التدريب وتنمية الموا

للمؤسسة يجنب المؤسسة اإلنفاق المضاعف على اإلجراءات التصحيحية المطلوبة لضعف أداء تكاليف هاما من وجزءا رئيسيا يجب ان يوضع التدريب كنشاطاالعاملين بالمؤسسة، وعلى ذلك

(221، 2112البشر)مصطفى ، في االستثمار أنواع أهم من يعد األفراد تدريب إن حيث العمالة، التدريب مفهوم Training Concept:

يخلط البعض بين مصطلح التعليم والتدريب على الرغم من وجود فارق كبير بينهما،حيث

25

أن التعليم يتناول زيادة المعرفة اإلنسانية في شتي الحقول، ويتم عادة من خالل البرامج الدراسية (.929، 2102، الطويلة األجل بالمدرسة والمعاهد والجامعات )عالقي

، إال أن تعريفاتهم متفقة على الركائز األساسية للتدريب تعاريف متعددة الباحثون ضعقد و و لعملية التدريب فى انها تؤدى الى التغيير او التحسين او التطوير الذى يحدث للمتدرب خالل قيامه بالمهام واألعمال المطلوبة منه بكفاة وفاعلية افضل ، وبما يسهم فى تحقيق اهدافه واهداف

والمجتمع . المؤسسةيلي أن التدريب "عملية مخططة تقوم باستخدام أساليب وأدوات بهدف حيث يرى عمر عق

خلق وتحسين وصقل المهارات والقدرات لدى الفرد، وتوسيع نطاق معرفته لأداء الكفء من خالل التعلم، لرفع مستوى كفاءته وبالتالي كفاءة المنشأة التي يعمل فيها كمجموعة عمل.

(299، 0991)عقيلى،بأنه النظام الذي يعمل على تزويد الفرد بالمعلومات، William F. Glueckكما عرفة

وصقل قدراته ، وتنمية مهاراته ، وتغيير اتجاهاته بهدف تطوير أدائه بما يحقق أهداف (Glueck, 1996,22).المؤسسة

أما صالح عبدالباقي فقد عرف التدريب على أنه "نشاط مخطط يهدف إلى تزويد األفراد ) عبد معدالت أداء األفراد في العمل. ن المعلومات والمهارات التي تؤدي إلى زيادةبمجموعة م (19، 2111الباقى ،

كل عمل من شأنه ان يؤدى إلى تزويد العاملين التدريب بأنه "كذلك عرف عبيد بالمعلومات الضرورية لضمان اإللمام بدقائق العمل وظروفه ، أو خلق مهارات تنموية او أدارية

، أو تغيير وجهات النظر أو المعتقدات لدى األفراد تغييرا من شأنه أن يؤثر المؤسسةتحتاج إليها (. 22، 2119بشكل إيجابي على ناتج عملهم )عبيد،

يرى خالد عبد الرحيم بأن التدريب "عمل أو نشاط من أنشطة إدارة الموارد البشرية والذي و يعمل على تقرير حاجة األفراد العاملين في مختلف المستويات التنظيمية للتطوير والتأهيل، في

( 39، 2112ضوء نقاط الضعف والقوة الموجودة في أدائهم وسلوكهم خالل العمل) عبد الرحيم ، نه : جهود أدارية و تنظيمية مرتبطة بحالة االستمرارية أما الخطيب فقد عرف التدريب بأ

تستهدف أجراء تغيير مهارى ومعرفى و سلوكى فى خصائص الفرد الحالية والمستقبلية لكى يتمكن (911، 2111)الخطيب،.بشكل أفضلمن اإلفاء بمتطلبات عمله او ان يطور اداءه العملى

موجهة المؤسسةوتعرف وزارة الصحة والتربية االمريكية التتدريب بأنه برنامج من االنشطة من قبل النظام التعليمي أو يحظي بموافقته ويعمل علي النمو المهني وزيادة كفاءة هيئة العاملين

26

ي قلب يؤثر من خاللها المدرب فاثناء خدمة عملهم بالنظام التعليمي. ونري ان التدريب هو عملية عصاب المتدرب بأستخدام أسلوب التقديم، العرض، االداء، االستخالص، حتي يستطيع أعقل أو أو

المتدرب إتقان مهارات تؤهله للقيام بمهام وظيفية معروفة سلفا ويتحول من إنسان يعلم إلي إنسان (. 2119،1البيشي،يعمل بما يعلم )

:ت للتدريب ومن أهمها( عدة تعريفا929، ص2102كما قدم عالقي )عالقي، التي يتم من خاللها تغيير سلوكيات ومشاعر الموظفين من اجل المؤسسةالتدريب هو العملية -

زيادة وتحسين فعاليتهم وادائهم.التي يتم من خاللها تغيير السلوكيات والمعارف والدافعية للموظفين المؤسسةالتدريب هو العملية -

التوافق بين خصائص وقدرات الموظف، وبين متطلبات العمل.العاملين من اجل تحسين عملية ومنظم ومراقب يتم تصميمه من اجل زيادة وتحسين االداء الوظيفي. مخططالتدريب هو نشاط - التدريب هو االجراء المنظم الذي يستطيع من خالله االفراد اكتساب مهارة او معرفة جديدة -

تساعدهم علي تحقيق اهداف محددة.من التعريفات السابقة ان التدريب يركز علي اكتساب معارف ومهارات جديدة بهذا يتضح

، كما أنه يدور حول كافة الجهود من اجل إحداث التغيير في سلوك الفرد وتحسين اداؤه في العملعلي اختالف مستوياتهم المؤسسةالمخططة والمنفذة لتنمية قدرات ومعارف ومهارات العاملين ب

هم، بما يعظم من فعالية أدائهم وتحقيق ذاتهم من خالل تحقيق اهدافهم الشخصية وتخصاصتسهامهم في تحقيق اهداف .المؤسسةوا

: المدخل االستراتيجى لوظيفة التدريب يقوم المدخل االستراتيجي إلدارة التدريب على إجراء تحليل للفرص والتهديدات في بيئة

والمتغيرة سواء االقتصادية أو السياسية أو التكنولوجية أو الخارجية وعواملها المختلفة المؤسسةالداخلية سواء العوامل البشرية أو المؤسسةاالجتماعية، وكذلك تحديد نقاط القوة والضعف في بيئة

.المادية أو المعلوماتيةوتتضح األهمية المتزايدة الممنوحة حاليا لمفهوم استراتيجيات التدريب في األدبيات

وحات النظرية العديدة، وفي الممارسات المختلفة نتيجة أسباب كثيرة كان أهمها األثر المتزايد والطر Denis , and لممارسات وسياسات وظيفة التدريب على أداء األفراد العاملين.)

Rondney,2001) ى: ) السالم ، ويتضمن المدخل االستراتيجي لوظيفة التدريب خمسة ركائز أساسية وه

( 01-02، 2112و صالح ،

27

االعتراف بأهمية تأثير البيئة الخارجية: حيث تقدم البيئة الخارجية مجموعة من الفرص .0والتهديدات، وتتجسد هذه األمور بالقوانين والظروف االقتصادية والسياسية والتكنولوجية، وال بد

ومحاولة استثمار الفرص والتقليل من الستراتيجية التدريب من االعتراف بهذه التأثيرات التهديدات.

على المؤسساتاالعتراف بأهمية المنافسة والطبيعة الحركية لسوق الموارد البشرية: تتنافس .2الحصول على األفراد العاملين الكفؤين، حيث أن للقوى التنافسية في إغراء العاملين من خالل

.للمؤسسةابهم وبقائهم ووالئهم تنمية وتطوير مهاراتهم أثر مباشر على استقطفي األمد الطويل: أي ال بد أن تساهم استراتيجية التدريب المؤسسةالتركيز على تحقيق رسالة .9

على أنها المؤسسةأن تكون عليه مستقبال. وتعرف رسالة المؤسسةفي تحقيق ما تتمنى سة األخرى.المناف المؤسساتعن غيرها من المؤسسةالخصائص الفريدة التي تميز

التركيز على وضع األهداف وصناعة القرارات الكفيلة بتحقيقها: وتمثل األهداف الوسائل .2لكي تترجم رسالتها وغاياتها إلى إجراءات عمل محددة المؤسسةالوسيطة التي تحتاجها

العديد من الخيارات االستراتيجية المؤسسةوملموسة يمكن قياسها، وفي هذا اإلطار تواجه إدارة في مجال تطوير العاملين يستلزم اتخاذ قرارات واضحة بشأنها، منها مثال:

فقط أم أهداف األفراد أيضا؟ المؤسسة* هل ندرب األفراد من أجل تحقيق أهداف * ما هي المعايير المعتمدة في تقييم فاعلية البرامج التدريبية؟ ؟المؤسسة* من المسؤول عن التدريب في

وبقية االستراتيجيات الوظيفية: من أجل أن للمؤسسةتحقيق التكامل مع االستراتيجية العامة .5تكون استراتيجية التدريب والتطوير ذات فاعلية جيدة ال بد أن تتكامل مع االستراتيجيات األخرى

على النمو والسيطرة على المؤسسةاستراتيجية ، فإذا انصبت المؤسسةإلدارة الموارد البشرية في سوق معين، فال بد الستراتيجية التدريب أن تركز على إكساب األفراد العاملين مزيدا من القدرات

على تقليص نشاطاتها، فال بد المؤسسةوالمهارات الالزمة لهذا التحول، أما إذا ركزت استراتيجية .ا المقدمة لأفراد العاملين في مجال هذه األنشطةالستراتيجية التدريب أن تقلص برامجه

:اهمية التدريب رزتبو تحقيقها نيمك لتيا للنتائج بالنسبة ألهميةا نم ركبي درق على بيدرلتا وذيستح

مكهولدس رتغييو مهرفكاأ قتعميو متهدراقو متهرامهاو نلعامليا رفمعا لتنمية لنتائجا دكتل ةدهميأ ينميو محهومط وىمست نم فعرفي ن،للعاملي تيذالا ريطولتا على يعمل كلذب دوه، و ماتهدتجاهوا

28

طدددوراتلتا ةدددكبوام ىدددعل ددددرةق دددركثأ دددوانويكو متهءادددكف عدددتفرفت دددمئهأدا تالددمع نيحسو مفعهدوا ل األعباء والمسؤوليات اإلضافية الملقاة على عاتقهم .ددددتحمو مالهدددعمأ يدددف

في والمهنية اإلدارية التنمية خطط معظم في أساسية ركيزة العاملة القوى تدريب يظلو الدوام، وبالتالي على استثماره يتم الذي البشري المال رأس هم الموظفين هؤالء باعتبار المؤسسة

.سواء حد على والمنشأة الموظف على تنعكس إيجابية إيرادات له فإن ويعد التدريب من المداخل األساسية لتنمية قدرة المؤسسات على تحقيق الميزات التنافسية، ومن خالل إعداد الكادر الوظيفي الكفء والمؤهل والقادر على حمل األعباء االستراتيجية الموجهة

( 02، 2112نحو تحقيق هذه الميزات.) أبو بكر ، ليكون التغير دائم نشاط باعتباره الوظيفية الحياة سنوات طيلة التدريب يستمر أن ويجب

في العديدة التقنيات ودخول النشطة االقتصادية للظروف نظرا الوظيفي الفرد لتطور مسايرا مرحلة أو على يقتصر وال الوظيفية المراحل جميع يشمل أن على المنشأة، داخل العمل مجاالت

( .2112التغييرات )عبد اهلل ، هذه مواكبة يستطيع بحيث معينة مهنة ويغير والمهارات، بالمعارف العاملين األفراد تزويد من خالل التدريب أهمية تظهرو التغيير لمواكبة المؤسسة، في والجديدة الحالية بمتطلبات أدوارهم ايجابيا،للوفاء واتجاهاتهم سلوكهمفى النقاط للمؤسسة التدريب برامج أهمية حققتوت .التكنولوجي والتقدم ظل التطور في المستمر ( 019، 2119، حسين)عباس ، :التالية

زيادة اإلنتاجية واألداء التنظيمي من خالل الوضوح في األهداف، وطرق وانسياب العمل، .0وتعريف العاملين بما هو مطلوب منهم، وتطوير المهارات لديهم لتحقيق األهداف التنظيمية

.المؤسسةربط أهداف األفراد العاملين بأهداف المطلوبة ويساهم في ويساهم في انفتاح المؤسسةيساهم في خلق اتجاهات إيجابية داخلية وخارجية نحو .2

مكانياتها وتجديد المعلومات التي المؤسسة على المجتمع الخارجي؛ وذلك بهدف تطوير برامجها وا تحتاجها لصياغة أهدافها وتنفيذ سياساتها.

وتطوير أساليب القيادة وترشيد القرارات للمؤسسةح السياسات العامة يؤدي إلى توضي .9 اإلدارية وبناء قاعدة فعالة لالتصاالت الداخلية.

( 02، 2119كما أن التدريب كمدخل للتربية المستمرة، يعمل على:) عبيدات ، التوصل إليها.تعديل القيم واالتجاهات التي يجب تعديلها بما يتفق مع منظومة القيم التي يتم .0 تعزيز القيم واالتجاهات الموجودة لدى العاملين والتي تكون مشابهة لمنظومة القيم السائدة في .2

.المؤسسة

29

ان التدريب هو صفة من صفات المؤسسات الحديثة التي تحرص علي مواكبة كل تغير في .9مجال استخدامات التكنولوجيا او االدارة وبدون ان تكون هناك قوي بشرية مطورة وقادرة علي

وال االفراد تحقيق اهداف النمو والرخاء في المستقبل. المؤسسةالتغيير فلن تستطيع ال استيعاب لي مشاكل انخفاض االداء ومعدل االنتاجية ، التدريب يعالج بطبيعة الحال هذه التغلب ع .2

المشاكل اذا احسن تقدير البرنامج التدريبي المطلوب. تقاوم الخبرة لدي العامل نتيجة تطور ادوات العمل واساليبه الحالية والمستقبلية. .1مرؤوسيهم بسبب نقص مساعدة المشرفين الذين قد يقضون وقتا كبيرا في االشراف علي .1

خبراتهم.وحيث ان التدريب يحسن من قدرات الفرد وينمي مهاراته ومن هذا المنطلق يساهم مساهمة .2

مباشرة في تحسين مستوي الفرد االقتصادي واالجتماعي ويزيد من درجة االمان الوظيفي لدي الفرد.

علي فئة دون اخري يحتاجون للتدريب فهو ليس قاصر المؤسساتان كل العاملين تقريبا ب .8ويحتاج اليه لضمان المؤسسةفالموظف الجديد يحتاج اليه في مرحلة التهيئة والتعاريف االولي ب

اتقانه للوظيفة الجديدة المكلف بها. : مبررات التدريب

( 019، 2119) عباس ، و على ، تتحدد مبررات التدريب فى النقاط التالية : . مبأعمالهم لقيان امم يمكنهب يدرلى تون إبالعمل يحتاجرة ل مون أويلتحقن يذلراد األفا .0 بيدددرلتددم المهددن اة مددجيولوتكنوة ددتقنيت اددبيقطتب واليددسددب ألطيتددد ة قدديثدلحددوم العلطددور ات .2

.عليها ةدديفددن وظمن ددو ل ينتقلددبددط، فقددد حوال ددبعمددون مواليقددراد ألفددر، واا تتغيددتهددد ذاي حددفف ائوظددلا .9

راء إلثدابرف مايعذا هف . وائوظلدك التلم أهيلهدل تدجدن أة مدمظبالمندم عملهدرة خالل فترى ألخ ادمهمب يددرلتاصبح ديدم ثدن مو، يفيوظلا

دنا عدل عليهوصدلحدن اة اليمكدمعينرات مهار فوتب لطمة يتظلمناخل م وادارات داقساء أنشاإ .2م ألقساا الددعمأى ددعل يبادددرتددوا سرماإذا ال رة إاددلمهددن امددوا ا بلغددمهمن الييددلحن اامليددلعددق ايطر . دةيدلجا

دددافألهددق اة تحقيددفاعليدارة وإلاى ددعلن يريدددلمدددرة اقددق يا لتحقيددرورضب يدددرلتابح ددصددد ألق .1 لددمثددرارات، ولقذ ااددبإتخ يددلعلموب الددإلسدام اتخددست واشكالددلمال ددتحليت وتيجياراتددإلسددم اسور

31

دامتخدإلسدق اتحقيدد ولبلدوارد اه مدجيوح بتدضواشكل دمساهمتها بن ية يمكدارإلدات القيااه ذه .ألفضل لهاا

اللددخددن ي مدديمظلتنداء األواة ددإلنتاجيدة اادديزى ددل علددلعماي ددفب يدددرلتددرورة اضح ضددا تتددكم .1م نهددمددوب لطمددو ا هددبمددراد ألفددف ايرتعول ددلعمددراءات اجاددق و ئددداف وطراباألهددوح ضولا م.تهرامهاريطددوتو :مجاالت التدريب

( 0290، 2100، التلبانى وآخرونريب في خمسة مجاالت اساسية وهي: )يعمل التد (Knowledge):المعرفة -0

مساعدة المتدرب علي تعلم وفهم وتذكر الحقائق والمعلومات والمبادئ ، وهي اطر فكرية نظرية، ، القوانين واالنظمة والتعليمات وذلك مثل االطالع المؤسسةومن امثلتها: اهداف وظائف وسياسات

علي اساليب التدريب. Skills):المهارات ) -2

تصال ، والمهارات االدارية ) التخطيط وهي التي تتعلق بمهارات العمل ومهارات االوالتنظيم والتنسيق واتخاذ القرارات(، وهي اي تصرف او عمل مادي يقوم به المتدرب مثل: اتقان مهارة جمع المعلومات لتحديد االحتياجات التدريبية ، تشغيل الحاسب االلي ، او اللعب علي

البيانو Techniques):االساليب) -9

عادة ، تطبيق المعرفة والمهارات في موقف عملي ونقصد به طريقة تتضمن االسلوب التفكير والسلوك مثل قيادة السيارة او الطائرة.

Attitudes):االتجاهات) -2ونقصد بها االتجاهات الفرد ومعتقداته ، وال يمكن تغيير باي حال من االحوال ، لذلك

الدافعية ، وروح الفريق ، والتعاون، والوالء يركز التدريب الممكن تعديله مثل االمانه، اثارة التنظيمي ، والمشاركة في اتخاذ القرارات .

Experience):الخبرة) -1نما ويختلف هذا المجال عن المجاالت السابقة حيث ال يمكن تعلمها داخل قاعة التدريب وا هي نتاج الممارسة والتطبيق العملي وللمعرفة والمهارة واالسلوب في عدة مواقف مختلفة خالل فترة

زمنية طويلة.

30

: أهداف التدريب بارة عن نتائج يجرى قها، وهى عتدريب هى الغايات التى يسعى لتحقيهداف الأ تعد

قرارها قبل البدء فى عملية التدريب ،فإذا تمكنا من تحديد الهدف من التدريب فإنه تصميمها وا .يعتبر تحقيقا لخطوة مهمة نحو فهم االساليب التى من خاللها يم الوصول الى مثل هذه االهداف

دراك والفهم ويرى آرم سترونج أن التدريب يهدف إلي رفع مستويات االستيعاب واال للمتدربين من خالل تطوير المهارات والمعارف واالتجاهات في جميع الجوانب االنسانية واللتي

(.Armstrong,2001,543) المؤسسةتحتاجها (.01 -01، 2101 ،كما يهدف التدريب إلى تحقيق ما يلى : )عبد الرحمن

يجب ان يغطى ما يحتاج الية حيث أن التدريب الجيد تنمية المعارف والمهارات و االتجاهات : .0المتدرب من معلومات تساعده مباشرة فى اداء وظيفته ، وال يحقق التدريب الفائدة المرجوة منه اذا استهدف تزويد المتدربين بمعلومات متوافرة لديه أو ال يحتاجون إليها في وظائفهم لذا يجب

ربين ، بحيث تمدهم بمعلومات الزمة وضرورية للقيام بوظائفهم اختيار مواد التدريب المفيدة للمتد علي الوجه المطلوب.

تنمية المهارات: بهدف قيام الفرد بواجبات ومسئوليات وظيفته بصورة أفضل وبأقل قدر ممكن .2عداد الوصف مثل المهارات الفنية من الجهد وأهمها مهارات كتابة التقرير والتحليل المالي وا

تخاذ القرارات والتخطيط لمهارات الذهنيةا، و الوظيفي المتمثلة في تحليل المشكالت وا دارة اإلجتماعات المهارات االنسانية المتمثلة في مراعاة اللمسة االنسانية في ، و اإلستراتيجي وا

االدارة. والدفاع عنها والتعاون المؤسسةتنمية االتجاهات االيجابية في العمل: من خالل تأييد سياسة .9

ع الزمالء والرؤساء ، وتنمية روح العمل الجماعي.متسعي العملية التدريبية إلي تحسين مستوي اداء الفرد والجماعة حيث تحسين مستويات االداء: .2

ويمكن وضع معايير لقياس مدي تقدم العاملين المتدربين خالل فترة التدريب حيث ان النجاح الفائدة، لذلك يجب علي جميع االدارات المعنية ب المؤسسةفي تحقيق اهداف التدريب يعود علي

أن يكون الهدف في التدريب زيادة فعالية االداء التنظيمي المؤسساتباالفراد العاملين في كافة ، وان تسعي لتوفير المناخ المؤسسات، بحيث تكتمل كافة مراحل خطة التنمية االدارية في

.خبراته من التدريب إلي الممارسة العملية المناسب الذي يساعد الفرد المتدرب علي نقل

32

: فوائد التدريب نظرا لتعدد فوائد التدريب بالتالى يصبح من الصعب جدا الوقوف عليها وحصرها ، ولكن

ازالة ومعالجة نقاط الضعف فى االداء ، سواء تتحدد الفائدة الرءيسة منه فى كونه يعمل على االداء الحالى او المستقبلى المتوقع ، مما يؤدى الى زيادة االنتاجية واالداء التنظيمى حيث ان اكساب العاملين المهارات والمعارف الالزمة الداء وظائفهم يساعدهم فى تنفيذ المهام الموكلة اليهم

الضائع والموارد المادية المستخدمة .بفاعلية وكفاءة ، وتقليص الوقت (910، 2102)العالقي ، أخرى كثيرة من أهمها :كما يؤدى التدريب إلى تحقيق فوائد

. المؤسسةتحسين المعارف والمهارات الخاصة بالعمل فى كل مستويات .0 من حل مشاكلها واتخاذ قراراتها بفاعلية اكثر. المؤسسةالتدريب يمكن .2 لصياغة اهدافها وتنفيذ سياساتها. المؤسسةيساعد فى تجديد وتحديث المعلومات التى تحتاجا .9 وسمعتها الخارجية المؤسسةتحسين صورة ، ومن ثم تحسين الروح المعنوية في مجال العمل .2 ، وتنمية مهارات تلك القيادات.يعمل علي تطوير قيادات جديدة .1 تخفيض حدة الصراعات وضغوط العمل .1 في تخطيط واالحتياجات البشرية المستقبلية للمؤسسةالطريق يرسم .2 يساعد الفرد علي تحسين وزيادة فعالية القرارات وحل المشكالت .3 يساعد علي الثقة بالنفس وتطوير الذات .9

يساعد االفراد علي كيفية التعامل مع الضغوط والصراعات واالحباط .01 الت وبناء الطراز القيادييقدم معلومات جيدة عن كيفية تحسين طرق االتصا .00 يعمق االحساس بالرضاء الوظيفي .02 يفتح المجال للفرد نحو الترقية والتقدم الوظيفي .09 يتيح للفرد تكوين مهارات جيدة في مجال الحديث والكتابة واالستماع .02 يخفف من حدة الخوف من االقدام علي ممارسة اعمال جديدة .01

: أنواع التدريب سفتهاددفلأو اتهاددسياس دددديدتح إلى أنه يجب على المؤسسة( 922، 2110 ر،اهدددم)يشير

دتستبعو عليه دلتأكيأو ا زكيرلتال دضددتف ددذيلا بيدددرلتا ددواعنأ ددديدتح يدديعن ددذاهو ب،يدددرلتا يددف يددف، و المؤسسة ماددمأ ةدمتاح راتخيا تمثل بيدرلتا واعنأ نم ديدلعا كهنا، و رىألخا واعألنا

فلسفة بمثابة اددهرعتباإ ددنيمك( ددواعألنأي )ا ةددعومجم ىددعل المؤسسة رارتقددسإ ددنم دددلتأكا ةددحال بها . لخاصةا بيدرلتا

33

:يلي فيما أهمها توضيحها يمكن تدريبال من عديدة أنواع توجدو التدريب أثناء العمل : .1

أساسا تعني التي المهنيةالتلمذة فكرة وهى قديمة، فكرة هذا النوع من التدريب على يقوم بالرعاية تواله الذي رئيسه العمل من أسلوب تبين التي والتوجيهات للتعليمات الجديد الموظف تلقى العمل ألداء أسلوب وأفضل والحقوق والواجبات، الخطأ من الصواب له فيبين األولى، الفترة خالل (Garys.Bbcker,1994الوظيفية ) السلوك وآداب

: العمل خارج الرسمي التدريب .2في يدور حيث وشهادات إجراءات و استعدادات للتدريب يكون أن الرسمي بالتدريب يقصد

متخصصة مثل جهات في خارجها أو نفسها للمنشأة تابع مستقل قسم في إما العمل، خارج أماكن من التدريب النوع ولهذا المتخصصة المكاتب أو الجامعات أو التدريب مراكز أو اإلدارة معاهد الجامعية، الحوار المناقشات المؤتمرات، الدراسية، الحلقات المحاضرات، منها متنوعة وسائل

(2112)منصور،.الميدانية الزيارات األدوار، تمثيل الحالة، دراسة المفتوح، :المهارات اكتساب في الموزع و المركز لتدريبا .3

المتدربين لدى المهارة اكتساب زيادة إلى يؤدي موزعة قصيرة لفترات التدريب أن وجد فقد تظل الموزع التدريب نتائج فائدة أن وجد إذ قصيرة، زمنية مدة في مركزة طويلة لفترات تدريبهم عن الصناعية، بالمهارة الخاصة العملية االستجابة تنظيم و لتثبيت أكبر فرصة يتيح ألنه أطول مدة (01، 2101)محمود ، .أضرار و أخطاء إلى التدريب يؤدي قد بينما

:مبادئ وشروط نظم التدريب البد من تحقيق الشروط التالية: مؤسسةإلنجاح السياسات التدريبية الي

.دعم وتأييد االدارة العليا ماديا ومعنويا .0 وعلي معالجة اوجه المؤسسةن تركز جهود التدريب علي حل المشكالت التي تواجه أيجب .2الكسور في المهارات والسلوكيات وليس فقط علي اهداف زيادة اإلنتاجية، الن النقص فيها قد .9

ال يكون اساسا مرتبطا بنقص المهارة بل قد يكون مرتبطا بنقص الحوافز وسوء المناخ التنظيمي للعمل

ؤسسة .ياجات الفعلية للموظف او الميجب ان تلبي البرامج التدريبية االحت .2المنهج السليم في اختيار موضوعات التدريب وان تغطي هذه الموضوعات مختلف يجب اتباع .1

االحتياجات والقدرات، وان تكون فعال دافعا للتغيير يجب ان يتم التأكد من صالحية برامج التدريب، ومن توفر االمكانيات الالزمة لتنفيذها ومن .1

قدرات الجهاز التدريبي.

34

عليا االنفاق علي التدريب للتدريب سيغطي فالتأكد من ان العائد االقتصادي .2يجب ان تزود البرامج التدريبية القائمين علي التدريب بحصيلة من المعلومات المرتدة التي .3

تسمح بتطوير وتحسين اساليب التدريب. واضافه لما سبق فإن من الضمانات الجيدة لنجاح البرامج التدريبية تحقيق ما يلي:

طراف المشاركة في التدريب وهي االدارة، المدربين، والمتدربين.التعاون بين كافة اال .0 اقناع المتدربين بان هناك فوائد مباشرة ستعود عليهم عند االلتحاق بالبرامج التدريبية. .2 : االعتبارات األساسية فى عملية التدريب

رادإلعتبا بعين هاذخأ بجوالا راتإلعتباا نم ديدلع( ا223، 2119 ،عبد الرحيم ) ضحوي -: كاآلتي هيو بيدرلتا عملية حادنج درضلغ نبيدددرلمتا دددىل متعلددلا عةددرس الددمج يددف ةدديردلفا تاددقرولفا ةددهميأ ددرهظت: ةدديردلفا تاددقرولفا .0

تادخلفي ةدسدرا درألما زمستلدي سادألسا دذاه ىدعل، و بيددرلتا دنم ةدمعين واعألن متقبله دىمو . يبيةدرلتا مجرالبا رختياإ دعن لتعليميةا متهدراقو ملهوميو نبيدرلمتا دىل بيدرلتا

دددديدتح ةدددحلربم رادددإلعتبا دددذاه ةدددهميأ دددرهظت(: الدددألعم)ا فائوظدددلا لدددبتحلي بيددددرلتا ةدددعالق .2 ةددلخاصا تفاددصوالما دديدتحو لددللعم ددققيد ددفصو الدألعما لددتحلي نضمدديتو ت،ادإلحتياجا . به وميق ذيلا لعملوا وظفلما نمابي لتكاملوا قلتنسيا قتحقي دفيسته كما ،هددب

هدل دراطإلنخا دذاهو ،يبيةدرلتا مجرالبوا دوراتبال راطلإلنخ نلعامليا زتحفي لىإ ؤديت: فعيةدالا .9 زاتادإلمتيوا دبتروالوا ورألجوا دربلمتا يشغلها وفس لتيا ألعمالا دصعي على يجابيةإ نتائج

. يبيدرلتا نامجرلبا ريدم قبعات هذه زلتحفيا ليةؤومس تقع، و مستقبال عليها سيحصل لتيا ىددعل نيوانددلقا ددرفلعا ددوميقإذ ،ةدديبيدرلتا تاددإلحتياجا ددديدبتح طتبددرت: ةددنيولقانا راتاددإلعتبا .2

ةدفرلمع دريفتق هدنوك ةدحال يدف رادلإلختب نحيدشرلما ةدعومجم دنم حدشرم دستبعاإ دمع سساأ راتادلمها دواعنأ دديدتح روريضدلا دنم هدفإن كلدذل ،يبيددرلتا امجدنرلبا اللدخ دنم تعلمها نيمك .مهدع نم يبيدرلتا نامجربالب قسيلتح ددنلم ددزلمميا راددلمعيا اددهرعتبابا

ةدديبيدرلتا مجددرالبا طيطددتخ يددف ةددمهم نبيدددرللمت ةددلفعالا كةرشاددلماتعد حيث: ةددلفعالا تكارشاددلما .1 سةددلمنافا ىددعل نبيدددرلمتا ددثح ددبيج ددذال ،اددله مهددزتحفيو مامهددهتمإ دةادديز ىددعل لددتعم اددنهوك

. شللنقا حةطرولما ضيعوابالم الرأى بإبداء، نبيددرلما دوعنعلى ةديبيدرلتا مجدرالبا دنم دديدلعا ةدفاعلي زتكرت: ميبهدرتو نبيدرلما رختياإ .1

متهءاددكفو مفهراددمعو متهاددر خب نضمددتت راييددلمع دستنددتو ةددفائق ةددبعناي راددإلختيا ةددعملي متدتو

35

ةديبيدرلتا مجدرالبا ةدمتابع يةرشدلبا دواردلمإدارة ا ىدعل رألمحتم اي ذال ،يبيةدرلتا مجرالبا دارةبإ . ممنه نهليددؤلما ددرغي دتبعاددسإ ددمث ددنمو اددفيه نبيدددرلما وىستددم ىددعل عالطددإلوا سابقةددلا

دضبع كادهنإن الإ ،ةدمظبالمن نامليدلعا لجميع بيدرلتا هميةأ نم مغربال: نبيدرلمتا رختياإ .2الحالة هدذه لدمثو ن،امليدلعا دنم نيدمع دوعن دفستهدتو تصياولخصا ضببع زتتمي يبيةدرلتا مجرالبا

ةددلحال ا ةددلحاجا ددقفو نبيدددرلمتا ددوعن ددديدتح يةرشددلبا ددواردلما دارةوا ةددمظلمنإدارة ا ددنم ددبلطتت ةددبحاجأو ةددمظلمنا ةددبحاج اددمأ يبيدددرلتا امجددنرلبا طاددتبإر اهددمعن ددذاهو ،هاواستددمو ةدديبيدرلتا نع ددابعي نبيددرلمتا دوعن رادإلختي يدألساسا دورلمحا شكلدت يدلتا لدلعاما دردلفا ةدلحاجأو يفةوظلا .رإلختياا في ئيةوالعشا التدريبية العملية عناصر

كل يقوم وعناصر مختلفة أجزاء تتضمن ومتكاملة مستمرة عملية واقعه في التدريب يمثلمدى على تتوقف أهدافه في تحقيق وكفاءته للتدريب النهائية الفعالية ولكن .بدور متميز منها

مفتوحا نظاما واعتبرناه اإلدارى التدريب أخذنا فإذا العناصر وأما ،أجزائه وعناصره بين التكامل (012، 2102 ،العناصر التالية: )األكلبي من يتكون فإنه :التالية المدخالت إلى وتقسم :المدخالت .0معين ببرنامج تدريبى والتحقوا ما مؤسسة فى العاملين األفراد في وتتمثل : بشرية مدخالت . أ

في تتمثل كما سلوكهم واتجاهاتهم، تعديل أو مهاراتهم تطوير أو معلوماتهم إثراء بهدف .ومعاونيهم والمحاضرين المدربين

والوسائل واألجهزة، التدريب في تتفق التي األموال فى وتتمثل: بشرية غير مدخالت . ب عمليةفي منها يستفاد التى والمستلزمات أشياء من وغيرها والمقاعد، والقاعات المستخدمة،

.التدريبالمدربون يطرحها التى والنظريات األفكار ضمنها ويدخل : واألساليب والطرق المعلومات . ت

أيضا معلومات تشمل كما التدريب، من المستخدمة التدريبية والطرق واألساليب والمتدربون، التي واألساليب اإلدارية المادية وأوضاعها التنظيمى ومشكالتها هيكلها مثل المؤسسة عن

واالقتصادية واالجتماعية السياسية البيئة عن عامة كذلك معلومات وتشمل بها، تمارس .بالتدريب تحيط التي والتكنولوجية

:يلى ما إلى التدريب نظام داخل العمليات وتنقسم :العمليات .2 .وتحديدها االحتياجات وحصر البحث عملية .أ

.األهداف تحديد عملية .ب

36

.التدريبى البرنامج تصميم عملية .ج .التدريبى البرنامج تنفيذ عملية .د .والمتابعة التقويم عملية .ه )أو عدم شكل تحسين فى تكون نتائج من التدريب نظام عن ينتج ما كل فى تتمثل :المخرجات .9

أنشطة وتحسن في نمو أو للخبرات التدريبية، تعرضوا الذين األفراد أداء مستوى فى ( تحسين .المجتمع ككل علي تعود عامة منفعة أو ،المؤسسة العمليات أو المدخالت إلي المخرجات من ترد تصحيحية معلومات : وهيالراجعة التغذية .4

.التدريبى للنشاط المراقبة بعملية وتقوم التدريبية األساليب :

إكساب االتجاهات، تغيير المعرفة، هي التدريب أو للتعلم مجاالت أو محاور ثالث توجد التدريبي المناسب اختيار األسلوب وعند مستويات عدة له المجاالت هذه من مجال وكل المهارات، التدريب يخدم مجال االختبار عليه وقع األسلوب الذي أن من التأكد يجب للمتدرب المادة لتوصيل-001، 022ي،: )عبد الباقويمكن تقسيم األساليب التدريبية إلى مجموعتينعليه التركيز المطلوب

022)

:المجموعة األولى : حسب طرق استخدامها أساليب إخبارية : وتشمل المحاضرة ، الندوات، المؤتمرات، مناقشة الحاالت، أسلوب المصادفة -0 أساليب مشاهدة: وتشمل الكلمات المكتوبة، الصورة، ملصقات، الصور المتحركة، الرسومات -2

األدوار، مشاهدة العمليات، الزيارات الميدانية البيانية، أسلوب اإليضاح التجريبي، تمثيل وغيرها.

أساليب العمل: وتشمل : تمثيل األدوار)للمشاركين(، التطبيقات الموجهة، الوظائف الدورية، -9 امتحانات األداء المكتوبة، المحاكاة وغيرها.

: المجموعة الثانية: حسب األهداف: وتتضمن ومعلومات المتدربين: مثل المحاضرة، المؤتمرات، أساليب تدريبية تهدف إلى زيادة معرفة -0

الندوات، المناقشات، دراسة الحاالتأساليب تدريبية تهدف إلى تنمية القدرات والمهارات: مثل : سلة القرارات، دراسة الحاالت، -2

المباريات، تحليل المواقف، أسلوب اإليضاح التجريبي وغيرها.المتدربين واتجاهاتهم: مثل : تمثيل األدوار، تحليل أساليب تدريبية تهدف إلى تغيير سلوك -9

المعامالت، أسلوب اإليضاح التجريبي ودراسة الحاالت واألفالم وغيرها.

37

أجل االختيار السليم ألسلوب التدريب توجد عدة معايير يجب إتباعها في ومن المفاضلة بين األساليب المختلفة للتدريب:

.التدريبية ولأفراد موضع التدريبمالءمة األسلوب التدريبي للمادة .0 .طبيعة المتدربين واتجاهاتهم ومستوياتهم العلمية والتنظيمية .2إمكانية توافر أجهزة عرض للمواد التدريبية التي تحتاج إلى أجهزة مثل : ساليدات، .9

بروجكتر. درجة إلمام المدرب باألسلوب التدريبي .2 مدى مالءمة الوقت والمكان لكل وسيلة تدريبية .1 نفقات استخدام كل وسيلة تدريبية ومالءمتها مع ميزانية التدريب .1 عدد المشتركين في البرنامج التدريبي .2 (المؤسسةأم داخل المؤسسةنوع البرنامج التدريبي)هل هو خارج .3

:مراحل العملية التدريبية ،بهاللعاملين الالزمة التدريب برامج بإعداد بالمؤسسة التدريب عن المسئولون يقوم

تحد او تقدمها دون مشاكل تعرقل للتنفيذ قابلة تكون بحيث البرامج هذه تعد كيف هو هنا والتساؤل ،المؤسسات جميع في أن يطبق يمكن التدريب لبرامج نموذجي شكل تقديم يمكن وال نتائجها، من القول يمكن أنه إال ،المؤسسة تتعلق بظروف كثيرة بعوامل يتأثر البرنامج يتخذه الذي الشكل أن إذ

:هى من المراحل بمجموعة تمر التدريب برامج بأن عامة بصفة :التدريبية االحتياجات تحديد مرحلة .1

يمكن تعريف االحتياجات التدريبية بأنها: مجموع التغيرات والتحسينات المطلوبة في معلومات ومهارات واتجاهات العاملين بقصد التغلب علي المشكالت التي يتعرض لها سير العمل

(. 223، 2102 ،ومسيرة التقدم االستراتيجي )جاسم المؤسسةوتحول دون تحقيق اهداف إستراتيجية عليها تقوم التي األساسية الركيزة التدريبية الحتياجاتا تحديد مرحلة وتمثل

ومستقبلية ) التلباني، ومستمرة، وحالية متجددة وهى تتسم بكونها البشرية، مواردها لتدريب المؤسسة2100 ،0290 .)

في جمع المؤسساتالقيام بتحديد اإلحتياجات التدريبية إلي جهود كبيرة من ويحتاج طريق وسنعرض فيما يلي أهم الطرق المختلفة في عملية جميع البيانات عن ،المعلومات وتحليلها

(912، 2102 ،تحديد اإلحتياجات التدريبية لأفراد )عالقي

38

المؤسسة: يتم تشكيل هذه اللجان علي مستوي القطاعات الرئيسية في اللجان االستشارية .أ الحظت هذه اللجان إن هذه المشكالت ترتبط بالحاجة الفعلية لتقصي مشكالت العمل. فإذا ما

للتدريب فإنها تقدم توصيتها إلي االدارة العليا بتحديد موقع الحاجة، واالفراد المعنيين والبرنامج التدريبي المطلوب.

تتعدد استخدامات هذه المراكز فهي تارة تقوم بالمساهمة في عملية مراكز التقويم اإلداري: .ب ار المتقدمين للوظائف، وتارة اخري تقوم بعملية تطوير االداريين. ويضاف إلي ذلك دورها إختي

في تقويم مدي حاجة االفراد للتدريب. ويتم ذلك عادة من خالل إجراء المقابالت واالختبارات لفحص جوانب القوة والضعف في اداء االفراد قياسا بما تتطلبه وظائفهم. ومن ثم التوصية

التدريبية الالزمة. بالبرامجتساهم المعلومات المتجمعة في هذا االسلوب في كشف درجة الرضا إستبيانات االتجاهات: .ج

الوظيفي للموظفين، غير أنه يمكن إستخالص بعض المعلومات التي تحدد مدي الحاجة إلي بعض البرامج التدريبية للموظفين.

. حيث يناقشون طبيعة المهام واالهداف وتتم بين الرئيس والمرؤوسين المناقشات الجماعية: .د الموكلة إليهم وجوانب القوة والضعف في أدائها ومدى الحاجة الى بعض البرامج التدريبية لتحسين وتطوير أدائها . إن من مزايا هذا االسلوب هو إيجاد نوع من االلتزام الجماعىوالعاطفى

حقيق اهدافها . لبرامج التدريب ، االمر الذى يساعد في النهاية على تلموظفين لمعرفة وتقتدى هذه الطريقة قيام المسؤلين في التدريب بمقابلة ا مقابالت الموظفين : .ه

ويؤخذ على هذه الطريقة بأنها تستغرق وقتا طويال قياسا بالطرق االخرى في ، حاجتهم للتدريب جمع البيانات .

: قد يكون ازدياد دوران العمل مؤشرا الى بعض المشكالت مقابالت الخارجين من الخدمة .و بمقابالت الخروج من الخدمة للتعرف على مثل المؤسساتالقائمة في العمل . وتقوم بعض

هذه المشكالت ، وقد تكون هذه المشكالت مرتبطة بطريقة او بأخرى بطبيعة العالقة بين مهارة من جانب القائم بالمقابلة وامانة في الرئيس والمرؤوس . وتحتاج مثل هذه المقابالت الى

االجابة من جانب الخارج من الخدمة . وقد تكشف نهاية المقابالت الحاجة إلى توعية تدريبية . المؤسسةفي بعض المجاالت االدارية داخل

(92، 2101، عبد الرحمن) ويضاف إلى ما سبق طرق أخرى منها :الحظة أما من خالل الرئيس او المدربين خاصين. : وتتم الممالحظة السلوك والتصرفات .أ

ويكثر إستخدام هذه االسلوب في الوظائف الفنية. وقد ينجم عن مالحظة السلوك والتصرفات

39

الحاجة إلي تدريب الموظف . ولعل اهم عيب في هذه الطريقة هو مقدار الجهد والوقت الالزمين ألدائها بطريقة فعالة.

يحدد أسلوب تقويم أداء الموظفين من خالل الطرق المتعددة التي تستخدم فيه تقويم االداء: .ب مدي حاجة الموظف إلي التدريب، وفي أي جانب، وتمتاز هذه الطريقة بانها اقل تكلفة نظرا

لوجود المعلومات المسبقة. كما انها تتميز بإلتزام عاطفي من كل من الموظف ورئيسه تجاه داء من خالل التدريب.تطوير جوانب ضعف اال

: ويتم توزيعها علي الموظفين الذين يقومون بدورهم بتعبئة البيانات الموجودة قوائم اإلستقصاء .ج فيها والتي تتضمن غالبا، أنواع المهارات ودرجة اهميتها، ومدي حاجة الموظف لتطوير أي

توفر حجم جيد من جانب من جوانب هذه المهارات . ويتميز هذا االسلوب بانخفاض التكلفة، و المعلومات وقصر الفترة التي يمكن فيها جمع هذه المعلومات.

يستخدم هذا االسلوب في بعض الوظائف الفنية والمهنية مثل، الطباعة اختبارات المهارات: .د علي االلة الكاتبة، برمجة الحاسب االلي ، قيادة السيارات ، وتشغيل االالت ومن المهم جدا في

ه الطريقة أن يكون هناك ارتباطا فعليا بين هذه االختبارات وجوانب المهارات حالة اختيار هذ المتعلقة بنجاح االداء.

: وفي هذه الطريقة يقوم المشرف المباشر علي طلب من االدارة أو من الرئيس المسئول .ه الموظف، أو احد اعضاءاالدارةالمسؤلين عن قطاع إداري بطلب احاله الموظفين أو بعضهم

برامج تدريبية متخصصة، وذلك أما بغرض تحسين ادائهم أو بغرض تهيئتهم لمناصب إلي اعلي . وينبغي في هذه الحالة التأكد من الحاجة فعال التدريب، وأن يحدد علي وجه الدقة نوع

التدريب المطلوب. :التدريبي البرنامج تصميم مرحلة .2

جات التدريبية واألهداف المطلوب يعد البرنامج التدريبي األداة التي تربط بين االحتياتحقيقها من البرنامج والموارد والموضوعات التدريبية مجتمعة مع بعضها البعض ، ومن اجل أن

المسؤولينال بد من تعاون كامل بين الرؤساء مؤسسة ماتنجح عملية تصميم البرامج التدريبية في عن إدارة البرامج التدريبية من جهة، وبين المسؤولينعن تنمية مهارات وقدرات مرؤوسيهم وبين

من جهة أخرى. بالمؤسسةاختصاصي التدريب بطريقة التدريبية بعد تحديد االحتياجات التدريبية البرامج تصميم في التدريبي المخطط يبدأو

: إجراءات عدة التدريبية البرامج تصميم عملية وتتضمن. المنشودة تحقق األهداف (11-2101،12)هشام،

41

تشتمل يجب أن الذي المحتوى بها ويقصد عليها، التدريب المطلوب الدقيقة الموضوعات تحديد .أ .التدريبية االحتياجات تحديد على بناء التدريبية البرامج عليه

إليه البرنامج يهدف الذي المدى أي الموضوعات، عرض في والشمول العمق درجة تحديد .ب الموضوعات. عرض في التدريبي

أن البرنامج اعتبار على التتابع فكرة وتقوم التدريبي البرنامج في الموضوعات تتابع تحديد .ج .واحد بمنطق بينها جميعا فيما ترتبط فرعية وحدات إلى تقسيمها يتم متكاملة وحدة التدريبي

.البرنامج عن ونشرة التدريب تقييم ومواد وللمتدربين( )للمدربين التدريب مواد إعداد .د .المناسبين المدربين اباستقط .ه .المناسب التدريب أسلوب اختيار .و .التدريب مكان تحديد .ز تحديد فترة برنامج التدريب .ح التدريبي البرنامج مستلزمات توفير .ط

التدريبي البرنامج تنفيذ مرحلة .3 البرنامج، وسواء هذا تنفيذ مرحلة هي أخرى مرحلة التدريب لبرنامج التصميم مرحلة يلي

من والتأكد على التنفيذ اإلشراف التدريب مدير فعلى خارجها، أو المؤسسة داخل البرنامجهذا كان استخدام جميع المستلزماتنفيذه،وتالفي االخطاء الموجودة و ت أمكن وضعه الذي التصميم أن

.(2102،229) عيدان ، التي توصل المعلومة بشكل أفضل الى المتدربواالجهزة المطلوبة و هي: هامة التدريب أنشطة برنامج تنفيذ ويتضمن

.البرنامج لتنفيذ الزمني الجدول وضع .أ .التدريب وقاعات مكان ترتيب .ب .البرنامج لسير اليومية المتابعة .ج رابعا: مرحلة تقييم البرنامج التدريبي .4

يمثل مرحلة مهمة جدا في نهاية البرنامج التدريبي ويقصد به الوسائل واالجراءت المستخدمة في قياس كفاءة وفعالية برامج التدريب وفي تحقيق اهدافها من خالل قياس كفاءة المتدربين للوقوف علي مدي التغيير الذي احدثته تلك البرامج لديهم، مع قياس كفاءة المتدربين ،

(211، 2102 ،)جاسم. علي كلفة البرنامج والتركيز

40

البرامج التدريبية :أثر ثانيا: تقييم ألنهم المراحل العملية للتدريب وذلك أصعب و أالبرامج التدريبية من أثر عملية تقييم تعد

مطالبون بتطوير مهارات واداء العاملين عن المؤسساتوخبراء تنمية الموارد البشرية في مسؤولى .التدريب وعوائدوفي الوقت نفسه مطالبون بإثبات فوائد ،فرص التدريبإتاحة طريق

ألهدافه التدريبي البرنامج تحقيق مدى معرفة يقصد بها مستمرة عمليةالتدريب أثر تقويم و براز المحددة في تالفيها على العمل أو عليها للتغلب الضعف لتدعيمها ونواحي القوة نواحي وا

مستمرة . بصورة فاعليته وزيادة التدريب يمكن تطوير حتى المقبلة، البرامج البرامج التدريبية:أثر تقييم ماهية عملية

ردود من لإلستيضاح؛ المرحلة األخيرة من مراحل التدريب البرنامج التدريبىأثر تقييم يعدالبرنامج من تعلموه عما التدريبية العملية فياهم رضى مدىو ، التدريبية في الدورات المشاركين أفعال

دراك ، وفاعلية التدريب سلوكهم في والتغيير االستفادة ومدى التدريبي اإلضافة لمدى المتدرب وا أدائه. ورفع وخبراته معارفه في عليها حصل التي

لديها العاملين األفراد لتدريب نتيجة إدارية و مالية أعباء من المؤسسات تتحمله لما ونظرا دارة المؤسساتتسعى في المبذولة الجهود أن من التأكدو ذا العمل ه نتيجة معرفة إلى التدريب وا

األداء على بالتالي و فيها األفراد سلوك على انعكس ايجابي بشكل أهدافها حققت التدريب قد (.20 ،2100،المؤسسي ككل )النجار

ومن بينها أثر البرامج التدريبيةتقييم حول مفهوم عملية التعريفات من كبير وهناك عدد (:92، 2101، عبد الرحمن) على الحصول تتضمن فهي عملية التدريبي، للبرنامج الحقيقية القيم لتحديد أساسية انها عملية .0

التدريبي، البرنامج صالحية الحكم على في تستخدم أن يمكن التي الضرورية، المعلومات تحقيقها. ومدى وأهدافه تنفيذه، في المتبع واألسلوب

براز المحددة ألهدافه التدريبي البرنامج تحقيق مدى ة معرف يقصد بها مستمرة عملية أنها .2 وا المقبلة، البرامج في تالفيها على العمل أو عليها للتغلب الضعف لتدعيمها ونواحي القوة نواحي ة. مستمر بصورة فاعليته وزيادة التدريب يمكن تطوير حتى

أهدافها تحقيق في نجاحها ومدى التدريبية البرامج كفاءة بها تقاس التي هي تلك اإلجراءات .9 إحداثه فيهم، في التدريب نجح الذي التغير ومدى المتدربين كفاءة بها تقاس كما المرسومة،

.التدريبي العمل بتنفيذ قاموا الذين كفاءة المدربين بها تقاس وكذلك

42

ية هادفة لقياس مدى ما تم عمل البرامج التدريبيةتقييم بأن السابقة التعريفات من لنا ويتضحوهو عملية مستمرة سواء قبل او أثناء أو بعد تنفيذ البرنامج ، من أهداف ونتائج تدريبية تحقيقه

التدريبي . له ليس أنه أو سلبيا أو إيجابيا أثره يكون قد التدريب ( أن2، 2119ويرى البيشي )البيشي

له أثر ليس أو إيجابي أو سلبي أثر هو هل التأثير والتقرير نوع كشف في يكمن التحدي ولكن أثر اإلطالق. على

: رئيسية محاور ثالثة على التدريبية العملية أثر تقييم ويعتمد حيث بأسئلة التقييم خاصة استمارة تصميم يتم أن يجب حيث التدريبي للبرنامج المتدربين تقييم .0

. منها ومدى االستفادة للتدريب المختلفة الجوانب نحو المتدربين راءآو اتجاهات على تحتوي . واالنتظام والفاعلية المشاركة حيث من والمتدربين التدريبي للبرنامج التدريب هيئة تقييم .2 عودة المتدربين بعد معينة زمنية فترة مرور بعد وذلك األداء على التدريب لنتائج المؤسسة تقييم .3

األداء وهذا أسلوب مقارنة استخدام خالل من وذلك التدريب نتائج قياس يتم ولذلك. للعمل المتدرب نفسه دراسة واستقصاء يتم حيث تطبيقه في عالية مهارة الى يحتاج التقييم من النوع

من األداء ومستوى اإلنتاجية تحسين على التدريب أثر لتحديد التدريب بعد أدائه وقياس ورئيسه .والسلبية االيجابية الجوانب حيث

أهداف قياس أثر البرامج التدربية : ا الى مراقبة تنفيذ الخطة التدريبية للتأكد من أنه البرامج التدريبيةأثر تقييم تهدف عملية

البرنامج الزمني المحدد إلنجاز مراحلها و الميزانية المقررة لها من تسير وفق المنهج المرسوم لها و ة من هدف الى محاولة التغلب على ما يعترض الخطي التقييماجل تحقيق أهدافها المقررة. كما أن

غير متوقعة قد تواجهها فتعيق سيرها أو تحول دون انتظام نشاطاتها معوقات أو مشكالت متوقعة أو .دافها فتعمل على تعديل أى من مراحلها وفقا لمتطلبات الظروف الطارئة الخاصة بتحقيق أه

(2119،9)البيشي :ويضاف إلى ما سبق أهداف أخرى منها .أهدافها من تحقيقه تم وما التدريب خطة من إنجازه تم ما على التعرف .0 االحتياجات تلبية في مساهمتها ومدى التدريب وأساليب التدريبي البرنامج فاعلية مدى قياس .2

.التدريبية وصالحيته المدرب أداء وفاعلية فاعلية مدى وقياس فاعلية، من المتدرب إليه وصل ما تقدير .9

.التدريبي العمل لممارسة

43

في البرامج المشاركة الجهات على تعود التي الفوائد على والتعرف بتكلفته التدريب عوائد مقارنة .2 .ألغراضه التدريب تحقيق من والتأكد التدريبية

القوة نواحي ودعم الضعف جوانب لمعالجة ، التدريبية البرامج في والضعف القوة نواحي بيان .1 .مستقبال اإلمكان قدر منها واالستفادة

البرنامج انتهاء بعد المتدربين وعادات سلوكيات على طرأت التي التغييرات على التعرف .1 .منهم لكل التدريبي البرنامج فعل رد وقياس التدريبي

.التدريب لعمليات المخصص والدعم والنفقات الخطط تبرير .2 في نهاية المتدربين لحاجات البرنامج سد تقدير خالل من جديد تدريب إلى الحاجة تقرير مدى .3

.التدريب تقديم تغذية راجعة عن نوعية أداء موظفى التدريب ، وتقديم تبرير للتكاليف المترتبة على ذلك ، .9

مقارنتها مع النتائج المتوقعة ، وطرح مؤشرات مفيدة يمكن االعتماد عليها لدي اختيار وبالتالى المدربين.

توفير البيانات والمعلومات التي تساعد االدارة علي اتخاذ قرارات عملية ، فيما يتعلق بتحديد .01شباع االحتياجات التدريبية، والكشف عن اسهام كل برنامج من برامج التدريب المختلفة في ا

.المؤسساتاالحتياجات البياناتفهي تجميع المعلومات و تقييم أثر البرامج التدريبيةأما المهام الرئيسية لعملية

ويلي ،اإلحصائية الدقيقة عن جميع ما يؤثر فى العملية التدريبية وما يتأثر بها فى جميع مراحلها ي، و بهذا فإن عملية المتابعة تعتبر ذلك استخدام تلك المعلومات من أجل تحسين النشاط التدريب

(.092، 2119)الرفاعي و االثري .قاعدة لعملية تقويم ما تنجزه الخطة يةالتدريبأثر البرامج األسس العامة لتقييم :

بطريقة سليمة ومهنية فالبد من مراعاة مجموعة من األسس يةالتدريبأثر البرامج لتقييم نذكر منها:

موضوعي.أن يتم التقييم بشكل .0 أن يسترشد التقييم بالمنهج العلمي . .2 أن يكون التقييم عملية مستمرة . .9 أن يتم التقييم بشكل جماعي . .2 أن يكون التقييم شامال. .1 أن تحدد أهداف التقييم بشكل دقيق ومحدد وقابل للقياس . .1

44

التي تحدث من األهمية أن يعاد النظر في برنامج التقييم بين الحين واآلخر في ضوء التغيرات .2 في برامج التدريب والتقدم والتطور في أساليب ووسائل التقييم .

أن يكون التقييم اقتصاديا في الوقت والجهد والنفقات بقدر اإلمكان .3 البرامج التدريبية : أثرتقييم مجاالت

(2119: ) حماد ، ثالث مجاالت هي البرامج التدريبيةأثر تشمل عملية تقييم التأكد من كفاءة إلى تهدف عملية تقييم البرنامج التدريبى حيث: تقييم البرنامج التدريبي .0

البرنامج التدريبى ومدى صالحيته لتلبية االحتياجات التدريبية التى صمم من اجلها وتمر هذه العملية بالمراحل االتية :

:وتهدف للتأكد من دقة وسالمة خطة البرنامج وقدرته على تقييم البرنامج التدريبى قبل التنفيذ تحقيق الهدف ، ومناسبة وسائل التقويم للهدف الواحد .

تقويم البرنامج اثناء التنفيذ : وتهدف تتأكد من انه يسير وفق ما هو مخطط له، وذلك لتعزيز يق الهداف المخططة . الجوانب االيجابية ، وتالفى الجوانب السلبية ، وتعديل المسار نحو تحق

وتهدف للتأكد من تحيق االهداف التى وضع البرنامج من اجل : ج تقويم البرنامج بعد التنفيذتحقيقها ، ومدى مساهمته فى تلبية االحتياجات التدريبية ، ومدى ما حققه من فائدة تعود على

ادية التى انفقت على المتدرب من حيث اكتسابه للمعارف ، والهارات ، مع مراعاة الكلفة الم البرنامج التدريبى ومدى فاعليته .

هذه العملية للتححقق من كفاءة وفاعلية البرنامج التدريبى عن طريق تهدف تقييم المتدربين : .2التقييم المستمر لسلوك وأداء المتدربين أثناء و بعد التدريب والذي يعطي مؤشرا لمدى نجاح

من أجله. البرنامج فى تحقيق الهدف الذي صممتهدف هذه العملية التأكد من امتالكهم المهارات والكفاية التدريبية التي و تقييم المدربين: .9

يحتاجونها للقيام بأدوارهم في تخطيط وتنفيذ وتقييم البرامج التدريبية حيث ان اي قصور في االمكانات او نقص في الكفاية تنعكس اثاره علي فعالية وكفائة التدريب لذا يعتبر اإلعداد الجيد

كسابهم مجموعة من القدرات والمهارات ، والكفاية التخصصية ، والخبرة والمتقن للمد ربين وا العملية أو العلمية في مجال التدريب هي االساس في نجاح العملية التدريبية، إذ ال جدوي من

برنامج تدريبي يعد وفق أسس علمية حديثة ويعهد به إلي مدربين غير اكفاء. ية :البرامج التدريبنماذج تقييم

هناك اربعة نماذج شهيرة لعملية تقييم التدريب هي:

45

: Kirkpatrickنموذج كيركباتريك .1الساسية بل ان يعد المرجعية ا ،انتشارا لتقييم التدريباألوسع شهرة و األكثروهو النموذج وفيه قسم مجاالت تقويم البرامج التدريبية الى أربع فئات هي:، لغيرة من نماذج التقويم

(:Reactionالفعل ) رد .أ حسن المتدربون البرنامج ن أفضل تعريف لرد الفعل طبقا لكيركباتريك هو" الي أي حد استإالذي شاركوا فيه"؟ بعبارة اخري التقييم في اطار هذا االسلوب يعني قياس مشاعر التدريبي

الفعل ادت المتدربين بصرف النظر عن قياس اي تعلم يمكن ان يكون قد حدث، وسهولة قياس رد (. 009، 0931،)كيركباتريك ري التدريب كأسلوب رئيس للتقييمالي تبنيه من قبل عدد من مدي

حيث من البرنامج عن المشاركين رضا مدي معرفة إلى المقياس فى االساس هذا ويهدف ممتعا جكان البرنام وهل ، اإلداري( والخدمات واألساليب، لتدريبية، ا والمواد والمدربون، )المحتوي،

ممال و جامدا. كان أنه أم ومثيرا :منها المتدربين على التدريبي البرنامج فعل رد لقياس التالية باألساليب االستعانة ويمكن

الدقيقة المالحظة ، التدريبي البرنامج نحو آرائهم على للتعرف المتدربين مع المقابلة الشخصية كمية الفعل في صورة ردود على الحصول بهدف استبيان تصميم و التدريبية الدورة خالل للمتدربين

( 091 ،2119)الرفاعي و االثري .اإلمكان بقدر ((learningالتعلم .ب

ويعرف ،الفعل االيجابي ال يعني بالضرورة حدوث تعلم أن رد ومن الجدير بالذكراستيعابها من قبل المشاركين فى الحقائق و المهارات التي فهمها و كيركباتريك التعلم بأنه المبادئ و

تكون القياسات أن بد فال البرنامج، وقياس التعلم يعتبر أكثر صعوبة من قياس ردود األفعال. ومدى لمواد البرنامج تفهم المشاركين كيفية توضح للقياس قابلة مؤشرات على تحتوي موضوعية .العمل في األداء لكيفية قياسات بالضرورة ليست وهى له استيعابهم

( 091 ،2119)الرفاعي و االثري ويمكن قياس التعلم إلى :تعلم المعارف : ويقصد بها التعلم على المبادئ والحقائق، ويمكن تقويمها بواسطة عدة نماذج من .أ

االختبارات أهمها : اختبارات الورقة والتعلم واالختبارات الشفوية واالختبارات النمطية القياسية .المهارات: ويقصد بالمهارات القدرة على القيام بعمل من األعمال بشكل يتسم بالدقة والسهولة تعلم .ب

والسيطرة واالقتصاد فيما يبذله الفرد من جهد ووقت مثل المهارات القيادية ويقصد بها زيادة قدرة اد وهو الجزء المدير على أداء عمل معين ورفع كفاءته فى االداء، ويرتبط بالقدرة والمهارة االستعد

الموروث من القابلية أو القدرة على اكتساب مهارة من المهارات .

46

تعلم االتجاهات : ويقصد باالتجاه حالة من االستعداد والتأهب العصبى والنفسى ويستنتج اتجاه .ج الفرد عادة من سلوكه، ويشمل اتجاه الفرد أفكاره ومبادئه وشعوره تجاه هدف من االهداف

(: Behaviorالسلوك ) .ج نتيجة للبرنامج العمل في الفرد سلوك على طرأت التي التغيرات بقياس المستوى هذا يعنى

تساعد من اإلرشادات عدد وهناك التقييم، مستويات أصعب من المستوى هذا و .فيه شارك الذي :(0291، 2100وهى )التلباني السلوكية التغيرات تقييم في .وبعده التدريبي البرنامج في االلتحاق قبل للمتدربين الوظيفي لأداء تقييم إجراء .أ أومن قبلهم زمالئه، أو مرؤوسيه قبل من أو المتدرب على المشرف قبل من التقييم إجراء .ب

.جميعا األخيرة ببرنامج ات التغيير وربط التدريب، وبعد قبل األداء لمقارنة إحصائي تحليل إجراء .ج

.التدريب .تعلمه ما مارس قد المتدرب ليكون البرنامج انتهاء من أشهر بعد التقييم إجراء يجب .د (Resultsالنتائج ) .د

بمكن ان يعبر عن اهداف معظم برامج التدريب من خالل النتائج مثل: انخفاض التكلفة، المعنوية، وتقليل عدد تقليل الشكاوي، زيادة االنتاجية، وتحسين الجودة ورفع مستوي الروح

ومن زاوية التقييم، فانه من االفضل تقييم البرامج التدريبية مباشرة من خالل النتائج ،المستقيلين المتوقعة والمرغوب فيها.

قبل وبعد الخدمات مستوى على التدريب أثر معرفة إلى المستوى هذا في التقييم ويهدف – من العمالء الشكاوي عدد – للموظفين األداء سجالت – المالي التدريبيي )الهدر البرنامج . )الوقت هدر – المقدمة للخدمات الجودة مستوى

التي والتغييرات للتدريب الملموسة النتائج يشمل المستوى على هذا التقييم فإن آخر وبمعنى عملهم نتاج على آثارها تنعكس والتي بها يعملون التي األجهزة بالفعل لصالح المتدربون أحدثهاجمع أيضا المستوى هذا ويشمل كاف بوقت التدريب انتهاء بعد األداء مراقبة ويستلزم قياسها الفعلي

كل ما صنع يجب التقييم هذا وفي ث، الحاد التطور بتحليل والقيام البرنامج وبعد قبل البيانات)التلباني .والتحسين التطور ذلك في السبب هي تكون قد التي األخرى المتغيرات لعزل بوسعنا2100 ،0292.)

47

) النموذج الذى تبنته الدراسة الحالية (:Parker نموذج باركر .2لتصنيف انواع التقييم طبقا للمعلومات treadway parkerاقترحها أخرى وهناك طريقة

بتقسيم ودراسة المعلومات إلي اربع parkerالمجمعة، وكما الوضع مع نموذج كيرك باتريك قام (21-21، 2111)محمد ، مجموعات:

وفيه يتم قياس مدي تقدم الفرد في العمل، وتحديد (:job performanceأداء العمل ) .أ مساهمة البرنامج التدريبي في تطور االداء، حيث تتم مالحظة ناتج العمل، ونوعيته، والتوقيت، وتوفير النفقات، باالضافة الي التغيرات القابلة للمالحظة في السلوك بموقع العمل والتي تشير

وث تحسن في االداءإلي حد وفيه يتم قياس أثر البرنامج التدريبي علي : (Groub performanceاداء المجموعة) .ب

ن كان يصعب قياس ذلك مجموعة معينة، أو التأثير المحتمل للبرنامج علي المؤسسة ككل. وا نظرالتأثير عوامل جديدة أخري علي أداء االفراد غير البرنامج التدريبي.

بيانات التدريب قياسات االداء مثل االنتاج ، ومعدالت االخطاء ، والتكاليف، وتتضمن أنواع .ج والتغيب عن العمل ، ... الخ، ويفضل جمع هذه البيانات قبل البرنامج وبعده لمقارنة التطور

الحادث.ويتم فيه قياس مدي رضا المشاركين عن (:participant satisfactionرضا المشارك) .د

بكل جوانبه مثل:المحتوي، وأساليب التدريب، واإلمكانات التدريبية، البرنامج التدريبي والتسهيالت والمكان،... الخ، وكذلك وجهة نظرهم حول ما تعلموه، وما استفادوه من البرنامج.

ويتم ذلك عن طريق استمارة استطالع رأي أو استبانة، مع المقابالت الشخصية. يقرر هذا النوع من التقويم نوعية الحقائق و :(knowledge gainedالمعلومات المكتسبة) .ه

واالساليب أو المهارات التي اكتسبها المدربون. وهنا يكون من االفضل إجراء االختبارات القبلية والبعدية لقياس كم المعارف والمعلومات التي تم اكتسابها.

(:ciroنموذج كيرو) .3 warr,bird and كل من )ربع فئات أو مستويات للتقييم وقد قدمه أوهو يقترح (rackham,1970 لتلك األربع الكلمات من األولى وقد جاء أسمه من األحرف

( 11- 21، 2101)عبد الرحمن ، : يلي كما المستويات ويتضمن الحصول علي معلومات حول الوضع (:context evaluationتقويم السياق) .أ

النواحي التدريبية المطلوبة، أو ما إذا كانت هناك العملي)البيئة المحيطة( واستخدامها لتقرير حاجة للتدريب. ويتم في هذه المرحلة تقويم االهداف النهائية وهي اوجه القصور في المؤسسة

48

والتي يحاول التدريب عالجها، واألهداف المتوسطة وهي التغيرات في سلوك العاملين الالزم التي تمثل المعارف والمهارات الواجب اكتسابها لتحقيق االهداف النهائية، واألهداف الفورية

لتغيير سلوك العاملين للوصول إلي األهداف المتوسطة.ويتكون من الحصول علي معلومات عن موارد :(input evaluationتقويم المدخالت) .ب

التدريب الممكنة واستخدامها لالختيار بين البدائل المتاحة من المدخالت، ويتضمن هذا النوع لتقويم تحليل الموارد المتاحة، وتحديد إمكانية نشرها حتي تكون هناك فرصة لتحقيق من ا

االهداف المرغوبة، وقد تحد من الخيارات المتاحة بعض العوامل مثل: الميزانية ومتطلبات األداء إذن يشير هذا النوع من التقويم إلي جمع األدلة واستخدامها لتقرير نوعية البرامج التي

يذها.سيتم تنفويشمل الحصول علي معلومات حول ردود افعال (:reaction evaluationتقويم رد الفعل) .ج

المشاركين واستخدامها في تطوير عملية التدريب، حيث يقوم بعض المدربين بإكتشاف آراء المشاركين ورضاهم عن البرنامج في نهايته، كما يتم عمل تقويمات للبرنامج في نهايته من قبل

عن البرنامج، وليس هناك شك في ان آراء المشاركين يمكن أن تكون ذات فائدة كبيرة المسؤلين جدا إذا تم جمعها بطريقة منظمة.

وتتضمن الحصول علي معلومات حول :(outcome evaluationتقويم المخرجات) .د مخرجات البرنامج واستخدامها في تطوير البرامج المستقبلية، ويعمل البرنامج الناجح علي إحداث تغيير فوري في المشارك نفسه، حيث ينعكس التدريب في شكل تبادل أو تغيير في

جهات النظر المعرفة و المهارات ووجهات النظر، ويمكن قياس كم المعارف والمهارات وو بمجرد إنتهاء البرنامج، وقبل أن يغادر المتدرب مكان التدريب، ولكن هذا ال يعني بالضرورة

ضمان تغير ضمان أداء المتدرب في محيط العمل. :ادوات تقييم التدريب

استخدمت التي و ,التدريبية البرامج تقييم اجل من استخدامها يتم التي الطرق من مجموعة هناكيلي )النجار ما أهمها من نذكر ,البرامج هذه على القائمين قبل من او الباحثين قبل من سواء ،2100 ،21 :) من ويطلب ،الدراسة أبعاد حسب صياغتها يتم الفقرات من مجموعة عن عبارة وهي :االستبانة .أ

ثم وقناعاتهم ، ومن آرائهم مع ينطبق يجدونه ما بحسب عنها اإلجابة المستهدفين األشخاص الوضوح االستبانة يشترط في هذه و الالزمة، اإلحصائية بالطرق تحلل و اإلجابات هذه تجمع .فقراتها فهم وسهولة والموضوعية والدقة

49

أهم االحتياجات على التعرف إلى وتهدف تحريرية، أو شفوية تكون أن إما وهي :االختبارات .ب التدريبي البرنامج المتدربين لموضوعات استيعاب مدى معرفة وكذلك العاملين، لأفراد التدريبية

.نتائجها مقارنة و إعدادها بسهولة االختبارات تتميز و وذلك بهدف ’المتدربين وبين التقييم على القائم بين شخصي لقاء عن عبارة وهي :المقابلة .ج

و البرنامج التدريبية، في اشتراكهم خالل من المتدربون حققها التي الفائدة مدى على التعرف وتفادي الجيد للمبحوثين اإلصغاء و المطروحة األسئلة وضوح المقابلة إجراء عند يراعى .الباحثين قبل من اإلجابات على الفورية االستنتاجات و األحكام

إلى والتعرف التدريب، عملية أثناء المتدرب سلوك مراقبة خالله من وتتم :المشكالت تحليل .د مدى إلى التدريب للتعرف بعد األفراد أداء مالحظة و التدريبية للمادة فهمه و استيعابه مدى

.التدريب نتيجة األفراد أداء تطور وحوادث اإلنتاج معدالت على التعرف المراجعة هذه تفيد حيث :التقارير و السجالت مراجعة .ه

يمكننا المعلومات المتوفرة لدينا خالل ومن العمل، عن العاملين تغيب وعدد دورانه و العمل .تحقيق أهدافها في التدريبية البرامج فاعلية بمدى مؤشر على الحصول

51

المبحث الثانى : طبيعة وفلسفة منظومة التدريب بإدارة تطوير المهارات بعمادة الجودة

والتطوير فى جامعة حائل:وفلسفة منظومة التدريب بإدارة لإلجابة عن التساؤل الثانى والذى نصه " ما طبيعة

تطوير المهارات بعمادة الجودة والتطوير فى جامعة حائل؟ تمهيد:

تشهد المملكة العربية السعودية نهضة غير مسبوقة بقيادة خادم الحرمين الشريفين حفظه اهلل على كافة الجوانب التي من شأنها تحقيق جميع جوانب التنمية المستدامة بما يتضمنه ذلك من

استثمار في رأس المال البشري . وانطالقا من ذلك تركزت الجهود لتطوير وتنمية الكوادر البشرية المدربة بكافة قطاعات

المملكة الستغالل هذه الطاقات نحو الدفع بعجلة التقدم للمملكة، وتحقيق التنمية الشاملة لها . ولكي يتحقق جزءا من ذلك حرصت جامعة حائل على القيام بدورها البارز نحو تطوير

وقدرات منسوبيها من الطالب واإلداريين وأعضاء هيئة التدريس والقيادات األكاديمية من مهارات خالل تحديد احتياجات هذه الفئات التدريبية والعمل على تلبية هذه االحتياجات بما يؤدي لإلرتقاء ة بمستوى منسوبي الجامعة بما ينعكس على منظومة التعليم والتعلم بالجامعة؛ وعليه تسعى إدار

تطوير المهارات لتحقيق أهدافها التطويرية من خالل برامج تدريبية معدة وفق معايير التدريب المستمر بالجامعة.المتعارف عليها بما يحقق التطوير

رؤية إدارة تطوير المهارات مركزا متميزا معتمدا إقليميا يقدم خدماته في مجال التدريب لمنسوبي الجامعة وجميع أن تكون

ات المجتمع.فئ المهارات تطوير إدارة رسالة

تسعى إدارة تطوير المهارات إلى أن تكون بيت خبرة يقدم برامج تدريبية معتمدة لتنمية داريين وأعضاء هيئة التدريس وقيادات أكاديمية، وتطوير مهارات منسوبي الجامعة من طالب وا

عداد مدربين مؤهلين وفق برامج تدريبية متطورة بما يحقق أهداف الجامعة ويخدم المجتمع وا أهداف إدارة تطوير المهارات

تهدف إدارة تطوير المهارات إلى تنمية وتطوير قدرات منسوبي الجامعة من طالب داريين وأعضاء هيئة التدريس وقيادات أكاديمية من خالل: ( 0292)جامعة حائل ، وا

تنمية المهارات التدريسية والبحثية واإلدارية والشخصية ألعضاء هيئة التدريس. .0

50

لقيادات اإلدارية والموظفين.وا يادات الجامعيةتنمية المهارات القيادية للق .2 تطوير مهارات وقدرات طالب الجامعة وتأهيلهم لسوق العمل. .9 تحديد االحتياجات التدريبية

االحتياجات التدريبية هي األساس الذي تنطلق منه برامج تطوير الموارد البشرية داخل تعدالجامعة ، وانطالقا من أهمية دور الفئات المستهدفة المشاركة في تحديد البرامج التدريبية التي تساهم في تحسين أدائهم الوظيفي قامت إدارة تطوير المهارات بوضع آليات تحديد االحتياجات

( 0291) جامعة حائل ، التدريبية كالتالي: أعضاء هيئة التدريس –أ

تم تصميم استمارة استطالع رأي اإلحتياجات التدريبية بصورة ورقية احتوت علي المحاور التدريبية الرئيسية وأيضا أسماء الدورات التدريبية موزعة عليها ثم تم عرضها علي مجموعة من

محور المهارات -) وقد اتفق الخبراء على المحاور الرئيسية التالية: خبراء التدريب بجامعة حائلمحور - محور المهارات اإلدارية - ارات التدريسيةمحور المه - محور المهارات التقنية - البحثية

(المهارات الشخصيةقي تم تحويل استمارة تحديد اإلحتياجات التدريبية من الشكل الور وتجدر اإلشارة إلى أنه قد

إلى التصميم االلكتروني ، وتم ارسال الرابط الخاص باالستبانه الكترونيا إلى جميع منسوبي الجامعة من القيادات، وأعضاء هيئة التدريس، واإلداريين عبر البريد االلكتروني وقد روعي تنوع

تمعي هذه الدورات لتقابل احتياجات واختيارات منسوبي الجامعة، وأيضا تالئم اإلحتياج المج لجامعة حائل.

تحليل االستبانة المغلقة للوصول إلى القائمة النهائية لإلحتياجات التدريبية ألعضاء وقد تم كما بالشكل التالي: هيئة التدريس بجامعة حائل

( محور االحتياجات التدريبية1شكل رقم )

64

66

68

70

72

74

المهارات البحثية

المهارات التدريسية

المهارات اإلدارية

المهارات التقنية

المهارات الشخصية

محاور االحتياجات التدريبية

المهارات البحثية

المهارات التدريسية

المهارات اإلدارية

المهارات التقنية

المهارات الشخصية

52

تصدر محور المهارات البحثية ، ويليه محور المهارات الشكل السابق يتضح منو ، ثم المهارات اإلدارية، التدريسية ، ويليه محور المهارات اإلدارية ،ويليه محور المهارات التقنية

في ضوء تحليل االحتياجات تم إعداد الدليل التدريبي لجامعة حائل وقد اشتمل على الدورات و التالية:

الدورات التدريبية ألعضاء هيئة التدريس وتوزيعها على المحاور التدريبية( 1جدول رقم ) الدورة التدريبية المحور

ثيةلبح

ت اهارا

المور

مح مشروعات البحوث التنافسية .1

(SPSSالتحليل اإلحصائي على برنامج ) .2 النشر العلمي للبحوث العلمية .3 إدارة فرق العمل والفرق البحثية .4 (End Noteالبحث العلمي الكترونيا )إدارة مراجع .5

سيةدري

الترات

مهار ال

حو نظم االمتحانات وتقويم الطالب .6 م

معايير الجودة في العملية التدريسية .7 مهارات التدريس الفعال .8 مهارات االتصال .1 مهارات العرض الفعال .12

ريةإلدا

ت اهارا

المور

مح

التخطيط االستراتيجى .11 المهارات القيادية .12 تنظيم المؤتمرات العلمية .13 إدارة الجودة الشاملة .14 إدارة األزمات والضغوط .15 إدارة الوقت واالجتماعات .16

نيةالتق

ت هارا

المور

مح

استخدام التكنولوجيا فى التدريس .17 المدونات( -التعلم االلكتروني )السبورة الذكية .18 المقررات اإللكترونية .11 تطبيقات متقدمة علي برنامج االكسل .22 بناء االستبيان االلكتروني وتطبيقه وتحليله .21محور المهارات الشخصية فن التأثير واالقناع .22 إدارة وتطوير الذات .23

اإلداريين : -ب الدورات التدريبية للقيادات اإلدارية والموظفين وتوزيعها على المحاور التدريبية

53

التدريبيةالدورة المحور

المهارات التقنية تطبيقات علي برنامج االكسل .1 مهارات التعامل مع االنترنت .2 األرشفه االلكترونية .3

ريةإلدا

ت اهارا

الم

مهارات التميز الوظيفي .4دارة المكاتب .5 مهارات السكرتاريا وا إدارة الجودة والتميز اإلداري .6 مهارة كتابة المخاطبات والتقارير اإلدارية .7 التخطيط االستراتيجى التنفيذي .8 مهارات التعامل مع ضغوط العمل .1

حل المشكالت واتخاذ القرار .12 مهارات التفاوض .11 القيادة اإلداريه الفعالة .12 الكترونية( –الدورة المستندية )ورقية .13 مهارات االشراف اإلداري .14 إدارة األداء واالنتاجية .15 األمن والسالمة .16 بناء وتكوين فرق العملمهارات .17 السلوك التنظيمي في العمل .18 إدارة التغيير والتطوير التنظيمي .11 مهارات التعامل مع الجمهور .22 مهارات االتصال اإلداري الفعال .21 مهارات التخطيط وتنظيم العمل .22

المهارات الشخصية

إدارة وتطوير الذات .23 مهارات التفكير .24 فن التأثير واالقناع .25 هندسة النجاح .26

التدريبية الحقائب : إعداد الحقائب التدريبية .1

في ضوء الدليل التدريبي الذي تم إعداده من خالل تحديد اإلحتياجات التدريبية تم تحديد ( ستة وعشرين دورة تدريبية 21( ثالث وعشرين دورة تدريبية ألعضاء هيئة التدريس و )29)

54

تم تكليف ة في تحديد اإلحتياجات التدريبية، وقد نسبي لإلداريين والتي حصلت على أعلى أهمية معدي الحقائب من أعضاء هيئة التدريس وفق اآلتي:

تكليف أعضاء هيئة التدريس ممن لهم خبرة في مجال التدريب بإعداد بعض من الحقائب التدريبية .أ تحكيمها وتقديمها مع وفقا للمعايير المحددة من قبل عمادة الجودة والتطوير حتى يتسنى سرعة

بداية العام الجامعي الجديد.إعالن باقي الدورات على موقع الجامعة ووضع شروط التقدم والترشح إلعداد حقيبة تدريبية وفق .ب

معايير العمادة.تم فحص المقترحات المقدمة من المتقدمين للحقائب المطروحة على موقع الجامعة واختيار أفضل .ج

سناد ال حقائب إلى معديها على أن يتم تسليم الحقائب خالل شهر من استالم خطاب المقترحات وا التكليف.

تحكيم الحقائب التدريبية -بتم تحكيم الحقائب بواسطة محكمين من أعضاء هيئة التدريس بالجامعات المصرية والسعودية ممن -

لهم خبرة في مجال الحقيبة وفق نموذج تحكيم تم إعدادة من خالل العمادة. تم إعداد نموذج إقرار إجراء التعديالت على الحقيبة لبيان ماتم تعديله من قبل معد الحقيبة. - المدربون:

حرصا من إدارة تطوير المهارات على تقديم الدورات التدريبية بشكل يتضح فيه الجودة واإلتقان الجامعة من ولضمان حدوث أثر التدريب المرجو، اهتمت االدارة بتأهيل مدربين من منسوبي

أعضاء هيئة التدريس طبقا ألحدث النظم في مجال إعداد المدربين وبواسطة مدربين من خارج -( )رجال TOTالجامعة من المشهود لهم بالكفاءة والخبرة حيث تم عقد دورة تدريب المدربين )

تكون قادرة نساء ( بواسطة مدربين مؤهلين ومعتمدين ، إلعداد كوادر تدريبية من داخل الجامعة على تقديم البرامج التدريبية لمنسوبي الجامعة من أعضاء هيئة التدريس والقيادات اإلدارية

واإلداريين والطالب وفقا لالحتياجات التدريبية. :اإلشراف التنفيذي على الدورات التدريبية

ن التنفيذيين على في إطار اإلهتمام بجودة الدورات التدريبية المقدمة تم تنظيم ورشه عمل للمشرفي الدورات التدريبية التي تقدمها العمادة وفق األهداف التالية:

أهداف الورشة: عرض أهمية دور المشرف في نجاح التدريب وتحقيق أهدافه. -0 تحديد مهام المشرف قبل وأثناء وبعد الدورة. -2

55

االلكتروني.التدريب العملي على تسجيل الغياب والسماح للمشاركين بالتقييم على الموقع -9 عرض لبعض المشكالت السابقة مع االشراف وطرق التغلب عليها. -2 بيان بعض السمات التي يجب أن يتحلى بها المشرف التنفيذي. -1 آليات عقد الدورات التدريبية

انطالقا من مبادئ التدريب المتعارف عليها وضعت اإلدارة آليات محددة لعقد الدورات التدريبية تمثلت في اآلتي:

تشكيل لجنة تطوير المهارات من خبراء عمادة الجودة والتطوير وذلك لوضع الخطة التنفيذية - للدورات التدريبية وتوزيع المدربين عليها خالل العام الجامعي.

عداد بيئة التدريب )القاعات - أماكن الراحة( على أفضل مستوى ممكن. –تجهيز وا إعداد مستلزمات التدريب. -المشرفين التنفيذيين بمبادئ اإلشراف اإلداري والتعامل مع المتدربين وكتابة التقارير في تأهيل -

نهاية الدورة. التسجيل من خالل النظام اإللكتروني الحديث الموجود على موقع الجامعة. - وضع شروط حضور واجتياز الدورات على موقع الجامعة اإللكتروني. -رات التدريبية وفق برنامج إلكتروني يمنح كل شهادة رقم كودي ال طباعة لشهادات اجتياز الدو -

يمكن تكراره ، ويمكن اإلستعالم عنه من خالل موقع الجامعة، وذلك للتأكد من حضور الشخص فعليا للبرنامج التدريبي.

ء وقد قامت عمادة الجودة والتطوير بتنفيذ دورات للرجال والنساء من منسوبي الجامعة من أعضاهيئة التدريس واإلداريين والطالب الخريجين والشكل البياني التالي يوضح نسبة المشاركة في

الدورات التدريبية: ( نسبة المشاركين فى البرامج التدريبية2شكل رقم )

0

100

200

300

400

500

600

700

800

أعضاء هيئة تدريس

القيادات اإلدارية

واإلداريين

أفراد األمن والسالمة

الخريجين

رجال

نساء

56

دورات الخريجين دارة متابعة ودعم الخريجين في جامعة حائل تم في إطار التعاون بين عمادة الجودة والتطوير وا

عقد مجموعة من الدورات التدريبية لخريجي جامعة حائل الحاليين والسابقين للفصل الدراسي األول ه.0292/0291

( ساعات لكل دورة . 1تم تقديم هذه الدورات مجانا في الفترة الصباحية بواقع ) جيل تم إنشاء موقع إلكتروني خاص بوحدة متابعة الخريجين للسماح للخريجين بالدخول والتس

للدورات التدريبية من خالل الموقع. تم دمج موقع تسجيل الخريجين مع موقع عمادة الجودة والتطوير لضمان تكامل الجهود من خالل

تقييم الخريجين للدورات التدريبية من خالل الموقع، واستخراج الشهادات بنفس آلية الشهادات الخاصة بأعضاء هيئة التدريس واإلداريين بالجامعة.

تم اسناد إعداد الحقائب التدريبية إلى مجموعة من خبراء الحقائب التدريبية بعمادة الجودة والتطوير، وأيضا تم اختيار المدربين المؤهلين طبقا لمعايير التدريب المتعارف عليها من خالل إدارة تطوير

المهارات بعمادة الجودة والتطوير.

57

الميدانى للدراسةاإلطار

58

اإلطار الميدانى للدراسة مقدمة:

الدراسة فى إطارها النظرى، مفهوم التدريب وأهميته والمراحل الرئيسة التى يمر بها تناولتالعمل التدريبى، وعملية تقييم أثر التدريب والمتغيرات المرتبطة به ، واستكماال للتعرف على واقع

انية تقييم أثر البرامج التدريبية فى عمادة الجودة والتطوير بجامعة حائل، جاءت الدراسة الميد بهدف التعرف على الواقع الذى يعبر عن ذلك.

وال: أهداف الدراسة الميدانيةالدراسة الميدانية إلى الوقوف على واقع تقييم أثر البرامج التدريبية فى عمادة الجودة تهدف

والتطوير بجامعة حائل. ثانيا : مجتمع الدراسة الميدانية واختيار العينة :

حالية تهدف إلى الوقوف على واقع تقييم أثر البرامج التدريبية فى كانت الدراسة ال لماعمادة الجودة والتطوير بجامعة حائل ،لذا جاء اختيار مجتمع الدراسة من أعضاء هيئة

التدريس،باعتبارهم أكثر أفراد الجامعة إدراكا لهذا الواقع.لة لجامعة حائل وهى ) مجتمع الدراسة عينة مكونة من بعض الكليات العملية الممث ويضم

كلية العلوم –كلية الصحة العامة والمعلوماتية –كلية التمريض –كلية الهندسة –كلية الطب ( وأيضا عينة من -كلية علوم الحاسب اآللى –كلية المجتمع -كلية العلوم –الطبية التطبيقية

كلية إدارة األعمال(، وهى عينة -كلية الشريعة-كلية اآلداب -الكليات النظرية وهى) كلية التربيةويمكن تعد ممثلة للمجتمع الجامعى الحائلى سواء من أقسام الطالب أو من أقسام الطالبات،

توضيح مجتمع الدراسة وعينتها فى الجدول التالى وذلك طبقا آلخر اإلحصائيات الصادرة عن عمادتى القبول والتسجيل ، والموظفين:

(2جدول رقم ) مجتمع الدراسة ونسبة العينة إليهعدد أفرد

ه1435ه/1434عدد أعضاء هيئة التدريس بجامعة حائل طبقا إلحصائيات العام الجامعى عضوا 2245 العدد

% 5.8 نسبة عدد أفراد العينة إلى المجتمع األصلى

العينة االستطالعية : .1( عضو هيئة 91سحب العينة االستطالعية بالطريقة الطبقية العشوائية باجمالي عدد ) تم

تدريس من الكليات النظرية والعملية بجامعة حائل ومن أقسام الطالب وأقسام الطالبات، واستخدمت استجابات هذه العينة في التحقق من صدق وثبات أدوات الدراسة الحالية ومدي

59

ها وزمن االستجابة عليها من قبل العينات األصلية .مناسبتها وسهولة فهم عينة الدراسة : .2

( عضو هيئة تدريس بحيث شملت أقسام الطالب وأقسام الطالبات ، 090عدد ) وتضمنتوشملت أيضا الكليات النظرية والكليات العملية ، وتم اختيار أفراد العينة بالنسبة لكل كلية بالطريقة

( توزيع أفراد العينة األساسية بكل كلية 2الطبقية العشوائية ، ويوضح الجدول رقم ) (3جدول رقم )

توزيع أفراد العينة األساسية من أعضاء وعضوات هيئة التدريس بالكليات النظرية والعملية الكليات النظرية الكليات العملية

إناث ذكور الكلية إناث ذكور الكلية إناث ذكور الكلية 12 13 كلية اآلداب 4 6 كلية العلوم الطبية 8 1 كلية الطب

17 22 كلية التربية 4 5 كلية العلوم - 6 كلية الهندسة - 2 كلية الشريعة - 1 كلية المجتمع 12 5 كلية التمريض

كلية الصحة العامة

كلية علوم - 1 الحاسب

كلية إدارة - 5 األعمال

3 -

(53( اإلناث )78الذكور )

إجمالى الكليات العملية

إجمالى الكليات 64 النظرية

67

(131الجملـــــــــــــــــــــــــة )

أداة الدراسة :ثالثا : ،Treadway Parkerباركر نموذج على اعتمادا الدراسة استبانة بإعداد الفريق البحثى قام

المختلفة العبارات إزاء استجاباتهم تحديد المبحوثين من يتطلب والذي المغلق االستبيان نموذج وفق . الدراسة أداة بمحاور المتضمنة

ثالثا : خطوات إعداد أداة الدراسة الميدانية:أهداف الدراسة أعد الفريق البحثى استبانة تم تطبيقها على العينة المختارة. وفيما لتحقيق

البحثى في إعداد وتصميم االستبانة وتقنينها حتى وصلت إلى يلى الخطوات التى اتبعها الفريق مرحلة الصالحية للتطبيق .

إعداد الصورة األولية لالستبانة: .1 الفريق البحثى في هذه الدراسة استبانة من إعدادهم لجمدع البياندات التي تتطلبها استخدم

61

متغيرات الدراسة الميدانية وذلك من منطلق أن االستبانة هى" وسيلة للحصول على إجابات ستجيب بملئه بنفسه.عن عدد من األسئلة المكتوبة فى نموذج يعد لذلك ويقوم الم

واتبع الفريق البحثى الخطوات التالية في إعداد االستبانة :والذى يقوم بتقسيم ودراسة نموذج باركر استفاد الفريق البحثى من الدراسة النظرية فى التعرف على -أ

المعلومات إلى أربعة مجموعات هى : أداء العمل ، أداء المجموعة ، ورضا المشارك ، وكمية ، وسوف تتبنى الدراسة الحالية هذا النموذج لقياس أثر البرامج المعارف التى اكتسبها المشارك

التدريبية المقدمة من عمادة الجودة والتطوير فى جامعة حائل . التزم الفريق البحثى باختيار العبارات الموضوعية البسيطة السليمة لغويا . -ب حرص الفريق البحثى على أن تكون عدد العبارات فى كل محور مناسبة للغرض من ناحية -ج

وبصورة ال تؤدى للملل من ناحية أخرى . تكونت االستبانة فى صورتها األولية من جزئين : -د

:الجزء األول:بيانات شخصية -موزعة على محاور االستبانة االربعة ، بواقع خمس عبارات عبارة عشرونالجزء الثانى: تضمن -

لكل محاور ، حيث يمثل كل محور أحد مجموعات نموذج باركر لقياس أثر التدريب . قام الباحثان باتباع الخطوات اآلتية للتأكد من سالمة االستبانة: .2 صدق االستبانة : -أ

اخلى لكل محور من محاور االستبانه، وجاءت قيم معامالت تم حساب االتساق الد، مما يعد مؤشرا على ثبات هذه 1011االرتباط لجميع المحاور المبينة دالة عند مستوى داللة

المحاور، وهذا ما يوضحه الجدول التالى:

لها.(: قيم معامل االرتباط بين كل محور من محاور االستبانة مع الدرجة الكلية 4جدول )

المحورمعامل االرتباط

مستوى المحور الداللة

معامل االرتباط

مستوى الداللة

0.77 أداء العملر األول : لمحو ا1011

0.69 المحور الثالث : رضا المشارك1011

المحور الرابع: كمية المعارف التى 0.81 المحور الثانى :أداء المجموعة 0.85 اكتسبها المشارك

تندرج تحت كل محور من محاور االستبانه، وجاءت قيم عبارةتم حساب االتساق الداخلى لكل -ب‌ ما بين ط، حيث تراوحت معامالت االرتبا1011معامالت االرتباط دالة عند مستوى داللة

.(، مما يعد مؤشرا على صدق االستبانه1099، 1010 )

60

بالدرجة الكلية لكافة محاور االستبانة( معامالت ارتباط العبارة 5جدول رقم ) المحور األول :

أداء العمل المحور الثانى : أداء المجموعة

المحور الثالث : رضا المشارك

المحور الرابع: كمية المعارف التى اكتسبها المشارك

رقم العبارة

معامل االرتباط

رقم العبارة

معامل االرتباط

رقم العبارة

معامل معامل االرتباط العبارة رقم االرتباط

0 0.71 0 0.72 0 0.81 0 0.88 2 0.94 2 0.85 2 0.61 2 0.91 9 0.89 9 0.93 9 0.70 9 0.90 2 0.89 2 0.65 2 0.87 2 0.76 1 0.77 1 0.81 1 0.79 1 0.87

يتضح من الجدول السابق أن جميع قيم معامالت االرتباط دالة ومرتفعة مما يدل على الداخلى لالستبانة.االتساق

ثبات صالحية العبارات: -ج سجل الفريق البحثى مدي تأثير كل عبارة علي قيمة معامل االرتباط الفا كرونباخ سواء

Cronbachارتفاعا أو انخفاضا ، وذلك عن طريق استخراج سلسلة من معامالت ألفا كرونباخ Alpha ( وهى عالية، 10311، 10231والتى تراوحت بين ) ، مما يدل على ثبات االستبانة

‌:ويوضح الجدول التالى قيم ارتباط معامل ألفا الدال على ثبات االستبانة

(: قيم معامل ألفا لمحاور االستبانه6جدول )

معامل المحور ألفا

مستوى معامل المحور الداللة

ألفامستوى الداللة

المحور األول : 0.805 أداء العمل

0.05 0.786 المحور الثالث : رضا المشارك

0.05 المحور الثانى :المحور الرابع: كمية المعارف 0.788 أداء المجموعة

0.795 التى اكتسبها المشارك

تطبيق االستبانة : أن أخذت االستبانة شكلها النهائى و تم التأكد من صدقها وثباتها ، طبقت على أفراد بعد

ه( ، وقام 0291/ 2، 1عينة الدراسة بالطريقتين المكتوبة واإلليكترونية ، وذلك خالل شهر ) بمتابعة أفراد العينة وجمع االستبانات . الفريق البحثى

62

عرض وتحليل نتائج الدراسة: ما واقع تقييم أثر البرامج التدربيية فى عمادة ن التساؤل الثالث والذى نصه : لإلجابة ع

أعضاء الهيئة التدريسية ؟ الجودة والتطوير بجامعة حائل من وجهة نظرتم استخدام مقياس ليكارت الخماسى التالى لتحديد استجابات افراد العينة نحو درجة توقر معايير وأسس المنهج التكاملى فى كتاب لغتى بالصف الخامس االبتدائى : فمثال إذا كانت

متوفر بدرجة متوسطة –متوفر –االستجابة هى إحدى خمسة اختيارات مثل) متوفر بدرجة كبيرة ( : 0،2،9،2،1غير متوفر ( فعادة ما تدخل القيم في صورة أوزان) -بدرجة ضعيفة متوفر –

وتكون قيمة المتوسط المرجح المعبر عن استجابات أفراد العينة كالتالي: االتجـــــــــــــــــــــــاه المتوسط المرجح

1.82-1 غير موافق تماما 22.62-1.81 غير موافق

3.42-2.61 موافق بدرجة متوسطة 4.22-3.41 موافق

5.22-4.21 موافق بشدة

: بين جميع محاور االستبانةتحليل نتائج المقارنة أوال : للعينة ككل وأيضا للكليات يوضح الجدول التالى المقارنة بين قيم المتوسطات المرجحة

النظرية وللكليات العملية وللذكور ولإلناث . األربعةأفراد العينة نحو محاور االستبانة الستجاباتالفروق بين المتوسطات المرجحة ( 7جدل رقم )

اورـــــــــــــــــــــــــــــــالمحــ العينة ككل اإلناث الذكور الكلية العملية الكليات النظرية

ت م ت م ت م ت م ت م 1 4 2 3.80 1 4.14 1 4.07 2 3.93 أداء العملالمحور األول :

2 3.95 1 3.91 3 4.02 2 3.93 1 3.95 المحور الثانى :أداء المجموعة 3 3.84 3 3.57 2 4.03 3 3.82 3 3.88 المحور الثالث : رضا المشارك

المحور الرابع: كمية المعارف التى اكتسبها المشارك

3.48 4 3.40 4 3.46 4 3.50 4 3.46 4

3.81 3.70 3.91 3.80 3.81 المتوسط العام لالستبانة ككل

من الجدول السابق بعد مقارنة استجابات أفراد العينة من الكليات النظرية والكليات يتضحعلى االستبانة ككل أن هناك موافقة من قبل أفراد العينة على العائد ومن الذكور واإلناث العملية

63

فى نمط االستجابة موافق فى وهو يقع (9030كان المتوسط العام لالستجابات )من التدريب حيث ضوء مقياس ليكارت الخماسى .

فاعلية ( والتى توصلت إلى أن درجة 2112هذه النتائج مع دراسة ) فطيس ، وتتفق التدريب وذلك من وجهة نظر مجاالت من مجال كل في القبول درجة ضمن التدريبية تقع البرامج

ككل . أفراد العينةفى ضوء متغيرى حول االستبانة ككل المتوسط العام الستجابات أفراد العينة وبمقارنة

الكلية والجنس ، يتضح أن أثر البرامج التدريبية على أفراد العينة من الكليات النظرية أكبر من أثر ، حيث بلغ المتوسط العام الستجابات أفراد العينة من اعضاء هيئة التدريس على الكليات العملية

، 9031بينما بلغ المتوسط العام الستجابات أفراد العينة من الكليات العملية 9030ليات النظرية الك، كما يتضح أيضا أن أثر البرامج التدريبية على الذكور أعلى من أثر البرامج التدريبية على اإلناث

المتوسط العام ، بينما بلغ 9090حيث بلغ المتوسط العام الستجابات أفراد العينة من الذكور .9021الستجابات أفراد العينة من اإلناث

بعد مقارنة استجابات أفراد العينة على المحاور السابق من الجدول أيضا يتضح كما من منظور أفراد االول ) أداء العمل ( قد حصل على الترتيب األول لالستبانة أن المحور األربعة

( وهو يقع فى نمط االستجابة موافق طبقا لمفتاح التصحيح 2، وبمتوسط مرجح قدره ) العينة ككل، وفى ذلك إشارة إلى أن كافة أفراد العينة موافقون على أن البرامج لمقياس ليكارت الخماسى

.التدريبية المقدمة لهم قد زادت من مستوى تقدمهم فى العمل الكليات العملية ، على الترتيب األول من منظور وفى ضوء متغير الكلية حصل هذا البعد

، وفى ذلك إشارة إلى ان أفراد العينة من وعلى الترتيب الثانى من منظور الكليات النظرية أفراد العينة أداء الكليات العملية قد تطور أدائهم فى العمل بعد حضور البرامج التدريبية أكثر من

ذلك فى ضوء ان هناك بعض البرامج التدريبية المقدمة والتى من الكليات النظرية ، ويمكن تفسير وكتابة والتوثيق اإلليكترونى لها ارتباط مباشر بطبيعة عمل أستاذ الجامعة مثل النشر الدولى ،

وغيرها من الدورات التخصصية التى يكون من السهل على SPSSالمشروعات البحثية التنافسية ، أعضاء هيئة التدريس بالكليات العملية استثمارها فى نشر بحوث علمية فى مجالت أجنبية والمشاركة فى مؤتمرات دولية ، بينما قد يكون هذا األمر صعب بعض الشئ ألصحاب

ية . التخصصات النظرية نتيجة ضعفهم العام فى اللغة اإلنجليز األول من وجهة نظر الذكور وفى ضوء متغير الجنس فقد حصل هذا البعد على الترتيب

وعلى الترتيب الثانى من وجهة نظر اإلناث ، وفى ذلك إشارة إلى أن أداء أفراد العينة من الذكور

64

قد تحسن فى العمل نتيجة البرامج التدريبية أكثر من أداء اإلناث، ويمكن تفسير ذلك فى ضوء صعوبة توفر المناخ المشجع على تطبيق المعارف وخبرات التدريب بأقسام الطالبات نتيجة تبعيتهم

فى معظم االنشطة التى يقومون بها ألقسام الطالب . وجاء المحور الثانى ) أداء المجموعة ( فى الترتيب الثانى من منظور العينة ككل،

الستجابة موافق طبقا لمفتاح التصحيح لمقياس ( وهو يقع فى نمط ا9091وبمتوسط مرجح قدره )وفى ذلك إشارة إلى أن مجموعات المتدربين فى التخصص الواحد موافقون على ليكارت الخماسى ،

العائد من البرامج التدريبية المقدمة لهم . وفى ضوء متغير الكلية حصل هذا البعد على الترتيب االول من منظور الكليات النظرية ،

وفى ذلك إشارة إلى أن تأثير البرامج التدريبية الترتيب الثانى من منظور الكليات العملية ، وعلى المقدمة على أفراد العينة من الكليات النظرية أكبر من تأثيرها على أفراد العينة من الكليات النظرية

دريبية مقارنة ، ويمكن تفسير ذلك فى ضوء ارتباط كثرة المعارف النظرية الموجود بالبرامج التبالمعارف العملية وبالتالى يكون من السهل على أصحاب التخصصات النظرية استيعاب هذه

المعارف النظرية وفهمها . وفى ضوء متغير الجنس ، حصل هذا البعد على الترتيب األول من منظور اإلناث ،

الترتيب الثالث من منظور الذكور. وعلى مشارك ( بالترتيب الثالث من منظور أفراد العينة ككل ،وحظى المحور الثالث )رضا ال

( وهو يقع فى نمط االستجابة موافق طبقا لمفتاح التصحيح لمقياس 9032وبمتوسط مرجح قدره ) ليكارت الخماسى ، وفى ذلك إشارة إلى رضا كافة أفراد العينة على البرامج التدريبية المقدمة .

لبعد على الترتيب الثالث من وجهة نظر الكليات وفى ضوء متغير الكلية حصل هذا ا بما يشير إلى أن أفراد العينة من الكليات النظرية والعملية معا راضون عن النظرية والعملية معا .

. ويمكن تفسير ذلك فى ضوء حرص قيام المسئولين عن البرامج البرامج التدريبية المقدمة لهم لمتدربين بصرف النظر عن تخصصاتهم النظرية والعملية .التدريبية بتلبية احتياجات كافة ا

وفى ضوء متغير الجنس ، فقد حصل هذا البعد على الترتيب الثانى من منظور الذكور بما يشير إلى أن أفراد العينة من الذكور أكثر رضا عن وعلى الترتيب الثالث من منظور اإلناث .

ويمكن تفسير ذلك فى ضوء حصر بيئة التدريب لتدريبية المقدمة لهم من اإلناث ،البرامج االخاصة باإلناث بمكان ثابت للتدريب داخل حدود المدينة الجامعية ، وفى نفس المكان الذين يقضون فيه يوميا الساعات الطويلة فى االعباء التدريسية واإلدارية، وفى المقابل من ذلك يحصل

لمدينة الجامعية وبما يخرجهم من بيئة التدريس أعضاء هيئة التدريس على التدريب خارج حدود ا

65

واإلدارية إلى بيئة أخرى يشعرون فيها أالتدريسية الروتينية اليومية سواء الجامعى المليئة باالعباء بشئ من التجديد فى حياتهم المهنية .( فى الترتيب الرابع كمية المعارف التى اكتسبها المشاركبينما جاء المحور الرابع )

واالخير من وجهة نظر العينة ككل وأيضا من منظور الكليات النظرية والعملية ومن منظور الذكور ويمكن تفسير ذلك فى ضوء أن معظم البرامج التدريبية تقدم المعارف متساوية لكل . أيضا واإلناث

التخصصات النظرية والعملية وللذكور واإلناث . ل محور على حدة .تحليل نتائج المقارنة بين عبارات ك

بعرض الفريق البحثىأفراد العينة فى محاور االستبانة، يقوم استجاباتبعد التعرف على أفراد العينة نحو عبارات كل محور على حدة ، علما بأنه سيتم الستجاباتالنتائج التفصيلية

لعبارات: لعرض هذه النتائج طبقا للترتيب التنازلى :تحليل النتائج المرتبطة بالمحور األول: أداء العمل .1

الستجابات أفراد العينة نحو ويوضح الجدول التالى الفروق فى المتوسطات المرجحة عبارات هذا المحور .

أداء العمل أفراد العينة نحو الستجابات(الفروق بين المتوسطات المرجحة 8جدول )

عبــــــــــــــــــــــــــــاراتال م العينة ككل اإلناث الذكور كليات عملية كليات نظرية

ت م ت م ت م ت م ت م

ارتبط البرنامج التدريبي بمجال 1 1 4.24 1 4.21 1 4.27 2 4.17 1 4.31 عملي.

انعكست مشاركتي في البرنامج 2 2 3.99 4 3.64 2 4.23 3 4.05 4 3.94 التدريبي علي التطبيق في العمل.

3 ساعدت مشاركتي في البرنامج التدريبي علي تحسين أدائي

الوظيفي.3.99 2 3.84 4 3.94 5 3.89 2 3.92 4

تقييم الدورة التدريبية يدفعني إلي 4 التقييم المستمر ألداء عملي.

3.46 5 4.48 1 4.22 3 3.58 5 3.96 3

ساعدت البرامج التدريبية علي 5 5 3.89 3 3.70 4 4.03 5 3.81 3 3.97 االبتكار والتجديد في مجال عملي.

م تعنى المتوسط المرجح ، ت تعنى الترتيب

66

بين يتضح من الجدول السابق أن قيم المتوسطات المرجحة لعبارات هذا المحور تراوحت موافقة كافة أفراد العينة على – الخماسىفى ضوء مقياس ليكرت -(، وهذا يعنى 2022، 9092)

عبارات هذا المحور ، وفيما يلى عرض لنتائج هذه العبارات. " فى ارتبط البرنامج التدريبي بمجال عملي( والتى تنص على " 0جاءت العبارة رقم )

منظور أفراد العينة من الكليات النظرية ومن األول من وجهة نظر أفراد العينة ككل الترتيب ويمكن تفسير ذلك فى ضوء كثرة المعلومات النظرية الموجودة ببعض البرامج التدريبية والعملية ،

والتى قد يكون من الصعب على أعضاء هيئة التدريس بالكليات العملية فهمها واستيعابها، وذلك هذه النتيجة وتتفقفى مقابل سهولة استيعابها من جانب أعضاء هيئة التدريس بالكليات النظرية .

عن الدراسة أفراد مجتمع من رضا ( والتى توصلت إلى أن هناك 2112دراسة ) المحاسنة ، معوجهة نظرهم نتيجة ارتباطها المباشر من مرتفع ومستواها فاعلة التدريبية البرامج وأن التدريب

بمجال عملهم وتخصصاتهم .ضا على الترتيب ومن منظور افراد العينة من الذكور واإلناث ، حصلت هذه العبارة أي

ن كان المتوسط المرجح األعلى كان لصالح أفراد العينة الذكور، ويعزى ذلك إلى أن االول، وا البرامج التدريبية المقدمة من عمادة الجودة والتطوير تضم بعض الدورات المرتبطة بمجال القيادة

ابعة فى تنظيماتها اإلدارية واإلدارة والتى تكون أكثر اراتباطا بالذكور بدعوى أن أقسام النساء ت ألقسام الرجال .

انعكست مشاركتي في البرنامج التدريبي علي ( والتى تنص على " 2جاءت العبارة رقم )و من وجهة الرابعمن وجهة نظر العينة ككل ، وفى التريب الثانىالترتيب فى "التطبيق في العمل

الكليات الثالث من وجهة نظر أفراد العينة من الترتيب فى و الكليات النظرية أفراد العينة من نظر ويمكن تفسير ذلك فى ضوء أن الكليات العملية تتباين تخصصاتها العملية بطريقة كبيرة ، العملية

جدا إلى الحد الذى يصبح فيه من الصعب تلبية احتياجات كافة هذه التخصصات فى برامج العملية معا .تدريبية معدة لكافة التخصصات النظرية و

حصلت نفس العبارة على الترتيب الثانى من وجهة نظر افراد العينة من الذكور ، بينمامن وجهة نظر أفراد العينة من اإلناث، ولعل هذا التفاوت فى الترتيب بين الرابعوعلى الترتيب

استجابات الذكور واإلناث يشير إلى أن هناك مشكلة لدى اإلناث فى تطبيق ما تم التدريب عليه ، وهناك أسباب كثيرة وراء ذلك منها عدم توظيف المدربة لأنشطة التدريبية المرفقة بكل حقيبة

ة جيدة ، او قد يكون السبب من المتدربة نفسها نتيجة عدم وجود البيئة المشجعة تدريبية بطريق على تطبيق ما تم التدريب عليه .

67

ال اإلدارية ( والتى أشارت إلى أن البيئة 2111هذه النتيجة مع دراسة )البيالى ، وتتفق إلى الوظيفة. المكتسبة المهارات نقل على تساعد

ي التقييم تقييم الدورة التدريبية يدفعني إلالتى تنص على " ( و 2العبارة رقم ) وجاءتمن الخامسمن وجهة نظر العينة ككل ، وفى التريب الثالث الترتيب فى " المستمر ألداء عملي

الكليات والترتيب االول من وجهة نظر أفراد العينة من الكليات النظرية أفراد العينة من وجهة نظر ويمكن تفسير ذلك فى ضوء أن طبيعة عمل التخصصات العملية مثل العلوم والطب ،العملية

والهندسة وغيرها قابلة للتقييم فى ضوء الحقائق التى يتم التوصل إليها من التجارب المختلفة، بينما من الصعب على التخصصات اإلنسانية أن يقيم عمله فى ضوء المعارف النظرية التى تزداد يوما

م ومعظمها متشابهة وفى كثير من األحيان تكون متناقضة لبعضها البعض .بعد يو من وجهة نظر افراد العينة من الذكور ، الثالث حصلت نفس العبارة على الترتيب بينما

، ويمكن تفسير ذلك فى ضوء أن من وجهة نظر أفراد العينة من اإلناث الخامسوعلى الترتيب تولى المناصب القيادية والتى بدورها تحوى الكثير من المواقف الذكور أكثر حظا من اإلناث فى

اإلدارية التى تعد اختبارا حقيقيا لشاغلى هذه المناصب، خاصة وأن البرامج التدريبية المقدمة تتضمن الكثير من الدورات التدريبية المرتبطة بمجال اإلدارة .

مشاركتي في البرنامج التدريبي علي ساعدت ( والتى تنص على " 9وحصلت العبارة رقم )" على الترتيب الثانى من وجهة نظر افراد العينة ككل ، وعلى الترتيب تحسين أدائي الوظيفي

من وجهة نظر الكليات العملية ، الرابعمن وجهة نظر الكليات النظرية وعلى الترتيب الثانىبطبيعة التخصصات العملية ، حتى إن ويمكن تفسير ذلك فى ضوء قلة البرامج التدريبية المرتبطة ارتباطها ليس ارتباطا مباشرا بجوانب فنية لهذه التخصصات.

من وجهة نظر افراد العينة من الذكور ، الخامسحصلت نفس العبارة على الترتيب بينما ، ورغم أن الترتيب لصالح اإلناث ، من وجهة نظر أفراد العينة من اإلناث الثانىوعلى الترتيب

أداء الذكور تحسن نتيجة البرامج إلى أنإال أن المتوسط المرجح األعلى لصالح الذكور وبما يشير التدريبية أكثر من أداء اإلناث . ساعدت البرامج التدريبية علي االبتكار ( والتى تنص على " 1وجاءت العبارة رقم )

من وجهة نظر أفراد العينة ككل ، وفى الترتيب الخامسفى الترتيب " والتجديد في مجال عملي، من وجهة نظر الكليات العملية الخامسمن وجهة نظر الكليات النظرية ، وفى الترتيب الثالث

وفى ذلك إشارة إلى أن أصحاب التخصصات النظرية أكثر من أصحاب التخصصات العملية فى االبتكار والتجديد فى العمل . اإلفادة من المعارف المقدمة بالبرامج التدريبية فى

68

من وجهة نظر افراد العينة من الذكور ، الرابعحصلت نفس العبارة على الترتيب بينماورغم أن الترتيب لصالح اإلناث ، ، من وجهة نظر أفراد العينة من اإلناث الثالثوعلى الترتيب

ن الذكور أكثر من اإلناث فى إال أن المتوسط المرجح األعلى لصالح الذكور ، وبما يشير إلى أ .اإلفادة من المعارف المقدمة بالبرامج التدريبية فى االبتكار والتجديد فى العمل

( والتى توصلت إلى أن Charney & Conway,2005هذه النتيجة مع دراسة ) وتتفق نتيجة تحصل الموظفين والتي أداء في تحدث التي االيجابية التغيرات التدريب من أهم نتائج

المتدربين األفراد تزويد المهارات من خالل بتطوير أو التدريب برنامج في جديدة مهارات اكتساب أدوارهم بمتطلبات ، للوفاء واتجاهاتهم والمهارات التى تسهم بقدر كبير فى تغيير سلوكهم بالمعارف ظل التطور االبتكار فيومساعدتهم على المستمر التغيير لمواكبة ،المؤسسة في والجديدة الحالية .التكنولوجي والتقدم

تحليل النتائج المرتبطة بالمحور الثانى: أداء المجموعة : .2الستجابات أفراد العينة نحو ويوضح الجدول التالى الفروق فى المتوسطات المرجحة

عبارات هذا المحور . أداء المجموعة أفراد العينة نحو الستجابات(الفروق بين المتوسطات المرجحة 1جدول )

عبــــــــــــــــــــــــــــاراتال م العينة ككل اإلناث الذكور كليات عملية كليات نظرية

ت م ت م ت م ت م ت م

ساعد التدريب في تحسين عالقاتي 1 3 3.91 3 3.75 3 4.04 3 3.94 3 3.91 ومعامالتي مع رؤسائي وزمالئي.

تنمية أدت البرامج التدريبية إلى 2 شبكة عالقانى الشخصية

4.24 1 3.95 2 4.12 2 4.08 2 4.24 1

3 ساعدت الدورات التدريبية علي نقل المعرفة لزمالئي في مجال

التخصص. 3.69 5 3.83 4 3.81 4 3.68 4 3.69 5

ساهم التدريب في نشر ثقافة 4 4 3.82 1 4.45 5 3.64 1 4.13 4 3.82 التنمية المهنية المستدامة

أصقلت البرامج التدريبية مهارات 5 .العمل الجماعى للمشاركين

4.11 2 3.81 5 4.47 1 3.61 5 4.11 2

بين يتضح من الجدول السابق أن قيم المتوسطات المرجحة لعبارات هذا المحور تراوحت موافقة كافة أفراد العينة على – الخماسىفى ضوء مقياس ليكرت -(، وهذا يعنى 9019، 2022)

عبارات هذا المحور ، وفيما يلى عرض لنتائج هذه العبارات.

69

أدت البرامج التدريبية إلى تنمية شبكة عالقانى ( والتى تنص على " 2جاءت العبارة رقم )و من وجهة نظر ) األول( من وجهة نظر العينة ككل ، وفى التريب )األول( الترتيب فى " الشخصية

الكليات فى الترتيب ) الثانى( من وجهة نظر أفراد العينة من و ، الكليات النظرية فراد العينة من أ ويعزى ذلك إلى أن عدد المتدربين من الكليات النظرية فى معظم البرامج التدريبية يكون ، العملية

أكثر من عدد المتدربين بالكليات العملية. من وجهة نظر الذكور واإلناث معا ، وفى الثانىحصلت نفس العبارة على الترتيب بينما

ذلك تأكيد على اتفاق كافة أعضاء وعضوات هيئة التدريس على أن البرامج التدريبية تسهم يقدر كبير فى تنمية العالقات الشخصية بين المتدربين.

( والتى توصلت إلى ان 2100هذه النتيجة مع دراسة ) التلباني وآخرون ، وتتفق مميزات التدريب أن يسهم بدرجة كبيرة فى تنمية العالقات الشخصية بين المتدربين .

أصقلت البرامج التدريبية مهارات العمل ( والتى تنص على " 1جاءت العبارة رقم )و ) الثانى ( من وجهة نظر العينة ككل ، وفى التريب )الثانى ( الترتيب فى "الجماعى للمشاركين

فى الترتيب ) الخامس( من وجهة نظر أفراد و ، الكليات النظرية أفراد العينة من من وجهة نظر . ويمكن تفسير ذلك فى ضوء إقبال الكثيرين من أصحاب التخصصات الكليات العملية العينة من

التخصصات النظرية على البرامج التدريبية ، وفى المقابل من ذلك إحجام البعض من أصحاب العملية على البرامج التدريبية التى تحمل الصبغة النظرية ، وزيادة إقبالهم فقط على الدورات

المتخصصة .من وجهة نظر افراد العينة من الذكور ، (األول) حصلت نفس العبارة على الترتيب بينما .من وجهة نظر أفراد العينة من اإلناث (الخامس )وعلى الترتيب ساعد التدريب في تحسين عالقاتي ومعامالتي ( والتى تنص على " 0لعبارة رقم )ا وجاءت

من وفى نفس الترتيبمن وجهة نظر العينة ككل ، ( الثالث) الترتيب فى " مع رؤسائي وزمالئي.من وجهة نظر والعملية ، وفى نفس الترتيب ايضا الكليات النظريةأفراد العينة من وجهة نظر

على دور التدريب فى الذكور واإلناث ، وفى ذلك إشارة إلى اتفاق كافة افراد العينة أفراد العينة من تفسير ذلك فى أن البرامج التدريبية ويمكن، لمتدرب بذمالئه ورؤسائه فى العملتحسين عالقة ا

دارة فرق العمل واكتساب بعض مهارات تتضمن بعض الدورات التدريبية التى تهدف إلى بناء وا دارة دارة األزمات ، وا دارة الوقت واالجتماعات ، والقيادة اإلدارية الفعالة ، وا التفاوض والتفويض ، وا ضغوط العمل ،د والعالقات اإلنسانية فى محيط العمل ، وغيرها من الدورات التى تصقل المتدرب

71

ب ثقتهم ، وأيضا التعاون مع الذمالء بمهارات كثيرة على رأسها مهارات التعامل مع الرؤساء وكس وتكوين فريق عمل إلنجاذ المهام المطلوبة منهم.

يمكن والتى توصلت إلى أن التدريب (2119الوزان ، هذه النتيجة مع دراسة ) وتتفقأكثر، مما يؤدى إلى االستقرار فى العمل ، وهذا بفاعلية قراراتها واتخاذ مشاكلها حل من المؤسسة ينعكس على عالقة المتدربين بالرؤساء والذمالء فى العمل.بدوره

ساهم التدريب في نشر ثقافة التنمية المهنية ( والتى تنص على "2جاءت العبارة رقم )و من وجهة ( الرابع)من وجهة نظر العينة ككل ، وفى التريب ( الرابع) الترتيب فى " المستدامة

( من وجهة نظر أفراد العينة من األولفى الترتيب )و ، الكليات النظرية أفراد العينة من نظر ، ويعزى الفريق البحثى ذلك إلى أن مبرر التحاق أصحاب التخصصات العملية الكليات العملية

وتجديد وزيادة ،بالبرامج التدريبية التى يغلب الطابع النظرى ، يتمثل فى تحقيق النمو المهنى عارف والخبرات اإلدارية . المعارف وخاصة الم

من وجهة نظر افراد العينة من الذكور (الخامس)حصلت نفس العبارة على الترتيب بينماويمكن تفسير ذلك فى زيادة إقبال من وجهة نظر أفراد العينة من اإلناث، (األول)، وعلى الترتيب

حضور العام الماضى النساء على البرامج التدريبية، حيث سجلت النساء أعلى نسبة فى ال ه ، هو فى ضوء ما جاء من استجابات سابقة اهتمام كمى فقط وليس كيفى.0292ه/0299

ساعدت الدورات التدريبية علي نقل المعرفة ( والتى تنص على " 9العبارة رقم ) وجاءتمن وجهة نظر العينة ككل ، وفى ( الخامس) الترتيب فى " لزمالئي في مجال التخصص.

( من الرابعفى الترتيب )و ، الكليات النظرية أفراد العينة من من وجهة نظر ( الخامس)ريبالت ويمكن تفسير ذلك فى ضوء ، الكليات العملية وجهة نظر أفراد العينة من

من وجهة نظر افراد العينة من الذكور (الرابع) حصلت نفس العبارة على الترتيب بينما . واإلناث معا

تفسير ذلك فى ضوء أن المعارف التى تقدم فى البرامج التدريبية تعد معارف جديدة ويمكنسواء ألصحاب التخصصات النظرية أو العملية ، وبالتالى يحرص جميع المتدربين على نقل هذه المعارف لذمالئهم خاصة المرتبطة ببعض البرامج ذات العالقة المباشرة بالبحث العلمى مثل

ريبى كيفية كتابة المشروعات البحثية التنافسية ودورة التوثيق اإلليكترونى للمراجع البرنامج التد ودورة النشر الدولى وغيرها .

70

في العمل ( والتى توصلت إلى أن بيئة2111هذه النتيجة مع دراسة ) الخوالنى ، وتختلف من اكتسبوها التي والمهارات الخبرات نقل على الموظفين تشجع ال غالبا الوزارات المبحوثة

التدريب تحليل النتائج المرتبطة بالمحور الثالث: رضا المشارك : .3

الستجابات أفراد العينة نحو ويوضح الجدول التالى الفروق فى المتوسطات المرجحة عبارات هذا المحور .

رضاهم عن البرامج التدريبية أفراد العينة نحو الستجابات(الفروق بين المتوسطات المرجحة 12جدول )

عبــــــــــــــــــــــــــــاراتال م العينة ككل اإلناث الذكور كليات عملية كليات نظرية

ت م ت م ت م ت م ت م

1 سى المباشر نتيجة يأشعر برضا رئ

زيادة حجم إنجازى في العمل نتيجة التدريب.

3.90 3 3.80 3 4.23 1 3.28 5 3.85 4

ساهم البرنامج التدريبي في 2 1 4.04 1 3.92 2 4.12 2 4.09 2 3.99 تحسين اتجاهاتي نحو مهنتي.

أشعر برضا كامل عن البرامج 3 5 3.60 4 3.30 5 3.81 4 3.42 4 3.78 التدريبية المقدمة لي.

ساهم البرنامج التدريبي في تلبية 4 2 3.86 3 3.66 3 4.00 1 4.53 5 3.22 .احتياجاتي الوظيفية

تم يأشعر برضا عن الطريقة التى 5 التدريب. بها تقييم

4.50 1 3.24 5 3.99 4 3.67 2 3.85 3

بين يتضح من الجدول السابق أن قيم المتوسطات المرجحة لعبارات هذا المحور تراوحت موافقة كافة أفراد العينة على – الخماسىفى ضوء مقياس ليكرت -(، وهذا يعنى 9011، 2012)

عبارات هذا المحور ، وفيما يلى عرض لنتائج هذه العبارات. ساهم البرنامج التدريبي في تحسين اتجاهاتي ( والتى تنص على " 2العبارة رقم ) جاءتمن ) الثانى( يب تمن وجهة نظر العينة ككل ، وفى التر )االول ( الترتيب فى " نحو مهنتي. أن مهنة ويمكن تفسير ذلك فى ضوء، والعملية الكليات النظريةأفراد العينة من وجهة نظر

االستاذ الجامعى تحمل نفس القيم والعادات الجامعية التى ال تتغير بتغير التخصص من كلية نظرية أو كلية عملية ، ولعل هذا ما يؤكد عليه الهدف العام من تدريب أعضاء هيئة التدريس

امعة حائل والذى يدور حول تنمية معرفة األفراد ومهاراتهم وقدراتهم وقيمهم واتجاهاتهم في بججاد بشكل تطبيقها يتم التدريبية كما يؤكد ذلك أيضا على أن البرامج. مجاالت أعمالهم المختلفة

72

الدورات في إضافة من اكتسابه يتم ما داخل عمادة الجودة والتطوير بجامعة حائل ، وان ومخطط تحسين اتجاهات المتدربين نحو مهنتهم . إلىالعمل ويؤدى بصورة كبيرة نقله الى يتم التدريبية

من وجهة نظر افراد العينة من الذكور ، )الثانى(حصلت نفس العبارة على الترتيب بينما اإلناث ، ورغم أن الترتيب لصالح، من وجهة نظر أفراد العينة من اإلناث )األول(وعلى الترتيب

ويعزى الفريق البحثى ذلك إلى أن غلبة الدورات مرجح األعلى لصالح الذكور ، إال أن المتوسط الاإلدارية التى تؤهل أعضاء هيئة التدريس لتولى المناصب القيادية واإلدارية هى التى جعلت

المخولة لهن استجاباتتهم تكون أعلى من استجابات عضوات هيئة التدريس ، خاصة وأن السلطة ال تتعدى سلطة اإلشراف والمتابعة دون أن يكون لها الحق فى إصدار أو اتخاذ أى قرارات حتى

القرارات المرتبطة بمهم وأنشطة أقسام البنات المختلفة.( والتى توصلت إلى أن Marshall Goldsmith,2006هذه النتيجة مع دراسة ) وتتفق

وأطلعوهم تجربتهم عن زمالئهم مع وتحدثوا البرامج التدريبية خالل تعلموه ما طبقوا الذين القادة لم الذين القادة أما فعالية أكبر وتحسنت اتجاهاتهم نحو مهنتهم، عليهم ظهر المستمرة بالتطورات

صدفة مجرد سوى لم تكن فعاليتهم زيادة فإن التطورات هذه على العمل في زمالئهم يطلعوا .عشوائية

ساهم البرنامج التدريبي في تلبية احتياجاتي ( والتى تنص على " 2جاءت العبارة رقم )و من وجهة ( الخامس)من وجهة نظر العينة ككل ، وفى التريب ( )الثانىالترتيب فى " .الوظيفية

( من وجهة نظر أفراد العينة من فى الترتيب )األولو ، الكليات النظرية أفراد العينة من نظر اإلقبال الشديد من جانب الكليات العملية على ويمكن تفسير ذلك فى ضوء ، الكليات العملية

البرامج التدريبية التخصصية والتى تحتاج إلى بعض مهارات اللغة اإلنجليزية وبعض مهارات وغيرها . SPSSالحاسب اآللى مثل دورات االستبيان اإلليكترونى ، وتطبيقات فى اإلكسل ،

من وجهة نظر افراد العينة من الذكور ()الثالثلى الترتيب حصلت نفس العبارة ع بينماويمكن تفسير ذلك فى ضوء أن البرامج التدريبية التقنية وتطبيقاتها المختلفة، تساعد ، واإلناث معا

هيئة التدريس على الخروج من جو الملل فى العمل داخل الجامعة ، كما أن وعضوات أعضاء اة اليومية كثيرة ومتعددة بالنسبة لهم. تطبيقات هذه البرامج فى الحي

( والتى توصلت إلى أن االلتحاق 2101هذه النتيجة مع دراسة )عبد الرحمن، وتختلف بالبرامج التدريبية يعد مطلب وظيفى دون ادنى قناعة من بضرورة هذه البرامج.

بها تقييم تميأشعر برضا عن الطريقة التى ( والتى تنص على " 1جاءت العبارة رقم )و من وجهة نظر ( األول)من وجهة نظر العينة ككل ، وفى التريب ( الثالث) الترتيب فى "التدريب.

73

الكليات ( من وجهة نظر أفراد العينة من الخامسفى الترتيب )و ، الكليات النظرية أفراد العينة من أن أداة التقييم الحالية متمثلة فى االستبيان اإلليكترونى، ويمكن تفسير ذلك فى ضوء، العملية

والتطوير بجامعة حائل الموجود على موقع إدارة تطوير المهارات والمتضمن بموقع عمادة الجودة، وحيث أن أصحاب التخصصات النظرية يستخدمون االستبانة كأداة رئيسة فى معظم أبحاثهم ،

هو االداة المناسبة للتقييم ، بعكس على هذا االستبيان ليكونلذا جاءت استجابتهم بالموافقة أصحاب التخصصات العملية والذين يعتقدون أن االستبانة ليست الوسيلة الكافية للتقييم .

من وجهة نظر افراد العينة من الذكور ، ()الرابعحصلت نفس العبارة على الترتيب بينما .أفراد العينة من اإلناثمن وجهة نظر (الثانى)وعلى الترتيب

سى المباشر نتيجة زيادة حجم يأشعر برضا رئ ( والتى تنص على " 0جاءت العبارة رقم )و يب تمن وجهة نظر العينة ككل ، وفى التر ( الرابع )الترتيب فى "إنجازى في العمل نتيجة التدريب.

وفى ذلك إشارة إلى اتفاق ، والعمليةالكليات النظرية أفراد العينة من من وجهة نظر ( الثالث) أفراد العينة من الكليات النظرية والعملية على رضا رؤسائهم عليهم نتيجة زيادة حجم األعمال التى

ن كان المتوسط المرجح االعلى يقومون بها نتيجة تطبيق ما تم التدريب عليه فى مجال العمل . وا البرامج التدريبية ترتبط فى معظمها ويمكن تفسير ذلك فى ضوء أن لصالح الكليات النظرية ،

بالتخصصات النظرية ، وبالتالى تكون االستفادة األكبر من هذه البرامج لذوى التخصصات النظرية ، كما أن تطبيق المعارف النظرية يكون أسهل لهذه التخصصات أيضا .

من وجهة نظر افراد العينة من الذكور ، ()األولحصلت نفس العبارة على الترتيب بينماويمكن تفسير ذلك فى ضوء أن ، من وجهة نظر أفراد العينة من اإلناث ( الخامس)وعلى الترتيب

للمناصب للترقي تؤهله بمقومات وتسليحه الفرد وقدرات مهارات البرامج التدريبية تسهم فى زيادة ة للنساء يكاد يكون أمر شكلى أكثر منه رسمى .مستوى، وتولى المناصب القيادي الوظيفية األعلى( والتى أشارت إلى أن التدريب يسهم فى 2112هذه النتيجة مع دراسة )منصور ، وتتفق

في هو جديد ما كل على يقف لكي أمامه الفرصة إتاحة طريق عن للفرد اإلنتاجية الكفاءة رفع بالمشروع العاملة القوى ألفراد المعنوية الروح والتقني، كما أنه يسهم فى رفع العلمي التطور مجال .به واهتمامهم أدائه في العمل ومهاراتهم بأبعاد إلهامهم نتيجة

أشعر برضا كامل عن البرامج التدريبية ( والتى تنص على " 9جاءت العبارة رقم )و من وجهة ( )الرابعمن وجهة نظر العينة ككل ، وفى التريب ( )الخامسالترتيب فى "المقدمة لي.

. والعمليةالكليات النظرية أفراد العينة من نظر

74

من وجهة نظر افراد العينة من الذكور ()الخامسحصلت نفس العبارة على الترتيب بينما، ورغم أن الترتيب لصالح اإلناث من وجهة نظر أفراد العينة من اإلناث ()الرابع، وعلى الترتيب

وعلى الرغم من أن هذه االستجابات تقع فى األعلى لصالح الذكور . ، إال أن المتوسط المرجحإطار االستجابة ) موافق ( إال أن ترتيبها المتأخر يشير إلى ضرورة االهتمام أكثر بالبرامج

.التدريبية المقدمة وخاصة فيما يتعلق ببيئة التدريب وبإعداد الحقائب التدريبية( والتى توصلت إلى رضا أفراد العينة 2112هذه النتيجة مع دراسة ) فطيس ، وتختلف

على البرامج التدريبية المقدمة لهم . :كمية المعارف التى اكتسبها المشارك تحليل النتائج المرتبطة بالمحور الرابع: .4

الستجابات أفراد العينة نحو ويوضح الجدول التالى الفروق فى المتوسطات المرجحة ارات هذا المحور .عب

كمية المعارف التى اكتسبوها أفراد العينة نحو الستجابات(الفروق بين المتوسطات المرجحة 11جدول )

عبــــــــــــــــــــــــــــاراتال م العينة ككل اإلناث الذكور كليات عملية كليات نظرية

ت م ت م ت م ت م ت م

1 تطورت معارفي ومعلوماتي

3 4.04 3 3.94 2 4.10 3 4.05 3 4.03 نتيجة التدريب.الوظيفية

2 تعرفت من خالل البرامج التدريبية علي بعض التشريعات و القوانين

.االدارية بالمؤسسة1.09 5 1.03 5 1.05 5 1.08 5 1.06 5

3 ساعدت البرامج التدريبية علي اكسابي بعض المعارف والمهارات

الحياتية.4.13 2 4.13 1 3.96 3 4.38 1 4.13 2

4 تتيح البرامج التدريبية الفرصة لتبادل المعلومات والمعارف

والخبرات بين المشاركين.4.15 1 4.11 2 4.25 1 4.20 2 4.18 1

5 زودتنى البرامج التدريبية بأحدث األساليب الفنية فى مجال

تخصصى.3.99 4 3.66 4 3.94 4 3.89 4 3.87 4

بين يتضح من الجدول السابق أن قيم المتوسطات المرجحة لعبارات هذا المحور تراوحت موافقة كافة أفراد العينة على – الخماسىفى ضوء مقياس ليكرت -(، وهذا يعنى 0011، 2003)

75

( لم يوافق عليها بشدة جميع أفراد العينة 2نظرا ألن العبارة رقم)هذا المحور ، من عبارات أربع وفيما يلى عرض لنتائج هذه العبارات. نتيجة عدم وجودها على ارض الواقع .

تتيح البرامج التدريبية الفرصة لتبادل المعلومات ( والتى تنص على " 2جاءت العبارة رقم )العينة ككل ، وفى أفراد من وجهة نظر ( )األوللترتيب ا فى " والمعارف والخبرات بين المشاركين.

( من وجهة )الثانى فى الترتيبو ، الكليات النظرية أفراد العينة من من وجهة نظر ( )األولالتريب وفى ذلك إشارة إلى أن أصحاب التخصصات النظرية ، الكليات العملية نظر أفراد العينة من

فى البرامج التدريبية بصورة أكثر من أصحاب التخصصات يتبادلون المعارف التى حصلوا عليهاالعملية ، ويعزى ذلك إلى أن وجود بعض البرامج التدريبية التى يتم تقديمها بطريقة نظرية والتى يكون من السهل على أصحاب التخصصات النظرية التكيف معها واستيعابها ، على العكس تماما

التكيف معها واستيعابها .كون من الصعب عليهم من أصحاب التخصصات العملية والتى يمن وجهة نظر افراد العينة من الذكور ، (االول)حصلت نفس العبارة على الترتيب بينما

وفى ذلك إشارة إلى أن أعضاء من وجهة نظر أفراد العينة من اإلناث، (الثانى)وعلى الترتيب هيئة التدريس يتبادلون المعارف أكثر من تبادل المعارف بين عضوات هيئة التدريس.

ساعدت البرامج التدريبية علي اكسابي بعض ( والتى تنص على " 9جاءت العبارة رقم )و من وجهة نظر العينة ككل ، وفى التريب ( )الثانىالترتيب فى " المعارف والمهارات الحياتية.

( من وجهة نظر األولفى الترتيب ) و ، الكليات النظرية أفراد العينة من من وجهة نظر ( )الثانىويمكن تفسير ذلك فى ضوء تنوع البرامج التدريبية المقدمة من ،الكليات العملية أفراد العينة من

تهدف فى معظمها إلى إكساب المتدربين على اختالف عمادة الجودة والتطوير بجامعة حائل والتى والتى تعد من المتطلبات األساسية التي يحتاج المعارف والمهارات الحياتيةتخصصاتهم بعض

إليها الفرد لكي يتوافق مع نفسه ومع المجتمع ، ولذلك جاءت استجابات أفراد العينة من الكليات النظرية والكليات العملية متقاربة .

من وجهة نظر افراد العينة من الذكور ، (الثالث)حصلت نفس العبارة على الترتيب نمابيوفى ذلك إشارة إلى أن البرامج من وجهة نظر أفراد العينة من اإلناث، (االول) وعلى الترتيب

التدريبية ساهمت فى تحقيق غايات أخرى قد ال تكون قد وضعت مسبقا من قبل معدى هذه ومنها مهارات تفهم الغير والتعاطف معه ، ومهارات إدارة المشاعر وغيرها من المهارات البرامج

التى قد يكون على النساء التفاعل معها ومحاولة اكتسابها أكثر من الرجال نظرا لقربها من طبيعة المرأة وطبيعة شخصيتها .

76

وعيا أن هناك( والتى توصلت إلى 2119هذه النتيجة مع دراسة ) أبو قفة ، وتتفق االتجاهات تغيير في يساهم وأنه وجاد مهم كونه نشاط التدريبمن وجهة نظر أفراد العينة، ألهمية

مستوى األداء والمهارات سواء المهنية أو العامة . رفع بهدف إيجابيا السلوكية تطورت معارفي ومعلوماتي الوظيفية نتيجة( والتى تنص على " 0جاءت العبارة رقم )و من وجهة نظر ( الثالث)من وجهة نظر العينة ككل ، وفى التريب ( )الثالثالترتيب فى "التدريب.

ألصحاب أن الحقائب التدريبية إلىقد يعزى ذلك و ، والعملية الكليات النظريةأفراد العينة من ن كان المتوسط المرجح االعل ى التخصصات النظرية هى نفسها ألصحاب التخصصات العملية. وا

التخطيط على للقائمين الجيد اإللمامتفسير ذلك فى ضوء ويمكن ،ألصحاب التخصصات النظرية التدريبية خاصة وأن إقبال أصحاب التخصصات النظرية على البرامج العاملين باحتياجات للتدريب

التدريبية أكثر من إقبال ذوى التخصات العملية .من وجهة نظر افراد العينة من الذكور ، (الثانى) حصلت نفس العبارة على الترتيب بينما

وفى ذلك إشارة إلى أن معارف وجهة نظر أفراد العينة من اإلناثمن (الثالث)وعلى الترتيب أعضاء هيئة التدريس تطورت نتيجة التدريب أكثر من معارف عضوات هيئة التدريس .

( والتى توصلت إلى أن هناك فرقا فى األداء 2101هذه النتيجة مع دراسة )غانم، وتتفق والمعارف قبل التدريب وبعده.

زودتنى البرامج التدريبية بأحدث األساليب الفنية فى ( والتى تنص على " 1جاءت العبارة رقم )و من ( الخامس) من وجهة نظر العينة ككل ، وفى التريب ( )الرابعالترتيب فى " مجال تخصصى.من وجهة أيضا ( الخامسفى الترتيب ) و ، والعملية الكليات النظريةأفراد العينة من وجهة نظر

وفى ذلك إشارة إلى اتفاق كافة أفراد العينة على أن البرامج ، واإلناثنظر افراد العينة من الذكور زيادة الجوانب الفنية المرتبطة بطبيعة عمل االستاذ الجامعى وخاصة ما التدريبية المقدمة تسهم فى

يرتبط منها بالبحث العلمى مثل النشر الدولى وتوثيق المراجع إليكترونيا ، وكتابة البحوث التنافسية وغيرها.

تعرفت من خالل البرامج التدريبية علي بعض ( والتى تنص على " 2جاءت العبارة رقم )و من وجهة نظر العينة ككل ، ( الخامس) الترتيب فى "و القوانين االدارية بالمؤسسة.التشريعات فى الترتيبو ، والعمليةالكليات النظرية أفراد العينة من من وجهة نظر أيضا ()الخامسوفى التريب

وهذا يعنى اتفاق كافة أفراد واإلناث، الذكورمن من وجهة نظر أفراد العينة أيضا ( )الخامسالعينة من الكليات النظرية والعملية والذكور واإلناث على عدم تضمين خطة التدريب داخل عمادة

.مرتبطة بالتشريعات والقوانين اإلدارية تدريبيةالجودة والتطوير بجامعة حائل ألى برامج

77

التدريبية فى عمادة الجودة والتطوير ثانيا : الفروق فى استجابات أفراد العينة نحو أثر البرامج بجامعة حائل فى ضوء متغيرى الجنس والكلية:

هل توجد قروق ذات داللة معنوية فى استجابات لإلجابة عن التساؤل الرابع والذى نصه :أعضاء الهيئة التدريسية نحو أثر البرامج التدريبية فى عمادة الجودة والتطوير بجامعة حائل تعزى

سوف نتبع الخطوات اآلتية:.... لجنس والكلية؟لمتغيرى انحو أثر البرامج التدريبية فى عمادة الجودة والتطوير بجامعة لفروق فى استجابات أفراد العينة ا .1

حائل حسب متغير الجنس :استخدم الباحث اختبار " ت" إليجاد الفروق بين استجابات أفراد العينة من الذكور واإلناث

ويوضح ذلك الجدول التالى :

(53، ن لإلناث 78الفروق بين استجابات الذكور واإلناث ) ن للذكور ( 12جدول )

المحـــاور المتوســـط

الداللة قيمة "ت " اإلناث الذكور

دالة 3.919 3.80 4.14 أداء العملالمحور األول : غير دالة 905. 3.91 4.02 المحور الثانى :أداء المجموعة دالة 2.907 3.57 4.03 المحور الثالث : رضا المشارك

غير دالة 905. 3.50 3.46 المحور الرابع: كمية المعارف التى اكتسبها المشارك

بين استجابات أفراد العينةيتضح من الجدول السابق وجود فروق ذات داللة إحصائية وذلك لصالح الذكور ، وهذا يعنى أن الذكور أكثر من (أداء العملد ) نحو المحور األول الخاص ب

اإلناث فى تطبيق ما تدربوا عليه بالبرامج التدريبية المختلفة فى مجال العمل . بين استجابات أفراد العينةذات داللة إحصائية ل أيضا وجود فروق كما يتضح من الجدو وذلك لصالح الذكور، وفى ذلك إشارة إلى أن ( ضا المشاركدد ) ر نحو المحور الثالث الخاص ب

التى تقدمها عمادة الجودة والتطوير بجامعة درجة رضا أعضاء هيئة التدريس عن البرامج التدريبية عضوات هيئة التدريس عن هذه البرامج.ا أكثر من درجة رضحائل

بينما ال توجد فروق ذات داللة معنوية بين استجابات أفراد العينة نحو المحور كمية المعارف التى اكتسبها ، والمحور الرابع الخاص بد )) أداء المجموعة ( الثانى الخاص بد

، تعزى لمتغير الجنس . ( المشارك

78

الفروق فى استجابات أفراد العينة نحو أثر البرامج التدريبية فى عمادة الجودة والتطوير .2 : الكليةبجامعة حائل حسب متغير

الكليات استخدم الباحث اختبار " ت" إليجاد الفروق بين استجابات أفراد العينة من ويوضح ذلك الجدول التالى : النظرية والكليات العملية الفروق بين استجابات أفراد العينة بالكليات النظرية والعملية(13جدول )

(64، ن للكليات العملية 67) ن للكليات النظرية

المحـــاور المتوســـط

الكليات الداللة قيمة "ت " النظرية

الكليات العملية

دالة 2.171 4.07 3.93 أداء العملالمحور األول : غير دالة 684. 3.93 3.95 المجموعةالمحور الثانى :أداء

دالة 2.041 3.82 3.88 المحور الثالث : رضا المشارك غير دالة 879. 3.40 3.48 المحور الرابع: كمية المعارف التى اكتسبها المشارك

بين استجابات أفراد العينةيتضح من الجدول السابق وجود فروق ذات داللة إحصائية أعضاء ، وهذا يعنى أن الكليات العمليةنحو المحور األول الخاص بد ) أداء العمل( وذلك لصالح

تطبيقا للمعارف المكتسبة من البرامج التدريبية المقدمة من أكثر هيئة التدريس بالكليات العمليةالتدريبية عمادة الجودة والتطوير فى جامعة حائل ، ويعزى الفريق البحثى ذلك إلى أن البرامج

القابلة للتطبيق فى مجال العمل هى البرامج التدريبية التخصصية والتى لها عالقة أكثر بأصحاب التخصصات العملية.

بين استجابات أفراد العينةذات داللة إحصائية كما يتضح من الجدول أيضا وجود فروق هيئة التدريس بالكليات أعضاءنحو المحور الثالث الخاص بدد ) رضا المشارك ( وذلك لصالح

عن البرامج بالكليات النظرية ، وفى ذلك إشارة إلى أن درجة رضا أعضاء هيئة التدريسالنظريةهيئة أعضاءالتدريبية التى تقدمها عمادة الجودة والتطوير بجامعة حائل أكثر من درجة رضا

عن هذه البرامج.بالكليات العملية التدريس روق ذات داللة معنوية بين استجابات أفراد العينة نحو المحور بينما ال توجد ف

كمية المعارف التى اكتسبها الثانى الخاص بد ) أداء المجموعة ( ، والمحور الرابع الخاص بد ) ، تعزى لمتغير الكلية .( المشارك

79

نتائج الدراسة :المقدمة من عمادة الجودة والتطوير بجامعة التدريبية البرامج فاعلية درجةأظهرت الدراسة أن .0

التدريب وذلك من وجهة نظر مجاالت من مجال كل في والرضا القبول درجة ضمن تقعحائل ككل . أفراد العينة

توصلت الدراسة إلى أن أثر البرامج التدريبية على أفراد العينة من الكليات النظرية أكبر من .2 يات العملية.أثر اعضاء هيئة التدريس على الكل

اتضح أن أثر البرامج التدريبية على الذكور أعلى من أثر البرامج التدريبية على اإلناث .9كافة أفراد العينة على أن البرامج التدريبية المقدمة لهم قد زادت من مستوى بينت الدراسة موافقة .2

تقدمهم فى العمل . قد العملية بعد حضور البرامج التدريبية أداء أفراد العينة من الكلياتتوصلت الدراسة إلى أن .1

قد أكثر من أداء أفراد العينة من الكليات النظرية ، كما أن أداء أفراد العينة من الذكور تطور تحسن نتيجة البرامج التدريبية أكثر من أداء اإلناث.

ى أظهرت الدراسة مدى حرص المسؤولين عن البرامج التدريبية بعمادة الجودة والتطوير ف .1 جامعة حائل على تلبية احتياجات المتدربين بصرف النظر عن تخصصاتهم النظرية والعملية .

بينت الدراسة أن البرامج التدريبية التى تقدمها إدارة تطوير المهارات بعمادة الجودة والتطوير .2 ث بجامعة حائل تقدم معظم المعارف متساوية لكل التخصصات النظرية والعملية وللذكور واإلنا

أظهرت الدراسة عدم تضمين الخطة التدريبية ألعضاء هيئة التدريس بإدارة تطوير المهارات .3بعمادة الجودة والتطوير بجامعة حائل اي برامج تدريبية مرتبطة بالتشريعات واللوائح والقوانين

اإلداربة المرتبطة بمجال عمل عضو هيئة التدريس . نحو المحورين بين استجابات أفراد العينةوجود فروق ذات داللة إحصائية أظهرت الدراسة .9

األول الخاص بد ) أداء العمل( والثالث الخاص بد ) رضا المشارك ( وذلك لصالح الذكور .نحو بين استجابات أفراد العينةعدم وجود فروق ذات داللة إحصائية أظهرت الدراسة .01

المجموعة( والرابع الخاص بد ) كمية المعارف المكتسبة ( المحورين الثانى الخاص بد ) أداء تعزى لمتغير الجنس .

نحو المحور بين استجابات أفراد العينةوجود فروق ذات داللة إحصائية أظهرت الدراسة .00وجود فروق ذات داللة األول الخاص بد ) أداء العمل( وذلك لصالح الكليات النظرية ، وأيضا

نحو المحور الثالث الخاص بد ) رضا المشارك ( وذلك ات أفراد العينةبين استجابإحصائية لصالح الكليات النظرية .

81

نحو بين استجابات أفراد العينةعدم وجود فروق ذات داللة إحصائية أظهرت الدراسة .02المحورين الثانى الخاص بد ) أداء المجموعة( والرابع الخاص بد ) كمية المعارف المكتسبة (

تغير الكلية .تعزى لم

80

لتطوير عملية قياس أثر البرامج التدريبية بعمادة الرؤية المقترحة جامعة حائل الجودة والتطوير فى

82

رؤية مقترحة لتطوير عملية قياس أثر البرامج التدريبية بعمادة الجودة والتطوير فى جامعة حائل :

ما الرؤية المقترحة لتطوير عملية قياس أثر والذى نصه:األخير لإلجابة عن التساؤلتتضمن الرؤية المقترحة ما سوف ...؟البرامج التدريبية بعمادة الجودة والتطوير فى جامعة حائل

يلى : : أسس الرؤية المقترحة :وهو يتطلب إجراء دراسات علمية لتحديد المشكالت الميدانية وتحديد احتياجات األساس العلمي .0

ووسائل التنفيذ وتجريب الخطط المقترحة ومتابعة تنفيذها .: أي ارتباط التدريب بالعمل الميداني وأسلوب األداء لالرتقاء بمستواه إلي أقصي حد الوظيفة .2

ممكن .خطيط برامج التدريب وأسلوب األداء ، وأن يكونوا إيجابيين :أي اشتراك المتدربين في ت المشاركة .9

في كل خطوة من خطوات التنفيذ .: بمعني شمول التدريب جميع اإلداريين في المؤسسة ،علي مختلف المستويات ، الشمولية .2

وشموله أيضا جميع العناصر المؤثرة والفعالة في حركة العمل .يار الزمان والمكان المناسبين ، وتهيئة ما تحتاج إليه البرامج : وذلك باخت توفير الظروف المناسبة .1

التدريبية من أدوات ووسائل وأجهزة وغير ذلك مما يتطلبه التنفيذ الصحيح لهذه البرامج . : مرتكزات الرؤية المقترحة لة إلدارة تطوير المهارات التابعة لعمادة الجودة والتطوير بجامعة حائل والمسئو مؤسسي عمل وجود .0

، اإلستراتيجية األهداف، الرسالة، الرؤية، :يشمل المؤسسي والعملعن البرامج التدريبية ، اإلجرائية، الدليل التنظيمي، الدليل التنظيمي، الهيكل القيم، والمحاور اإلستراتيجية، المرتكزات

التنظيمية. ووثيقة الثقافة االهتمام بحاجات المتدربين من أعضاء هيئة التدريس واإلداريين والطلبة. .2 فاعلية دور المتدربين فى التخطيط والتنفيذ للبرامج التدريبية. .9 استمرارية وشمولية التدريب لكل منسوبى جامعة حائل . .2 تحقيق التوازن بين النظرية والتطبيق فى البرامج التدريبية . .1 يب لموائمة الفروق الفردية بين المتدربين . تنوع اساليب التدر .1 كفاءة المدربين . .2 مرونة البرامج التدريبية ، بحيث يسمح بامكانية التعديل حسب الظروف والحاجات واالمكانات . .3

83

: طرق تحديد االحتياجات التدريبية يجب أن تسير هذه الطرق فى ضوء الخطوات التالية:

: أي دراسة الهياكل والبني واألنماط التنظيمية واإلدارية للتنظيم داخل جامعة حائل، تحليل التنظيم .0 لتحديد المواقع التي يكون فيها التدريب ضروريا ونوع التدريب الذي يلزمها .

، أى دراسة الوظائف واألعمال المختلفة التي يقوم بها منسوبى جامعة حائل ، إذ تحليل العمليات .2لتدريب بجمع المعلومات والبيانات المطلوبة لعملية التحليل وهي معلومات تتعلق يقوم المخطط ل

بواجبات ومهام كل وظيفة، معلومات تتعلق بالمسئوليات المترتبة علي شاغل هذا المنصب ، ومعلومات حول المهارات والمعرفة الضرورية إلنجاز هذه المهام بشكل كاف ومرض .

: ويمكن التعرف علي احتياجات منسوبى جامعة حائل بتحديد الوظيفة (تحليل الفرد ) شاغل .9المهارات والمعارف واالتجاهات التي يجب تنميتها لديهم حتي يستطيعوا أن يؤدوا واجباتهم ومهام

وظائفهم الحالية أو المستقبلية في الجامعة . تنفيذ البرامج التدريبية : عداد ، ))المشاركين بينالمتدر الختيار نظامية إجراءات وجود .0 ومراقبة التنفيذ البرامج أثناء وتدعيم وا

. فيها والتحكم الموارد .والتعلم التعليم لمعايير بالنسبة المتدرب تقدم لمراقبة نظامية إجراءات وجود .2بإدارة تطوير المهارات بعمادة الجودة والتطوير بجامعة المسئولين بواسطة عنها معبرا الرضا درجة .9

اإلجراءات المعروفة لقياس رضا المتدربين عن البرامج التدريبية المقدمة لهم . باستخدام حائل ، : قياس العائد من البرامج التدريبية المقدمة من عمادة الجودة والتطوير بجامعة حائل

ويتضمن هذا المحور ما يلى :دمة من عمادة الجودة البرامج التدريبية المق في االستثمار على العائد تقييم أدوات .1

: والتطوير بجامعة حائلإدارة تطوير المهارات عند بها يجب أن تستعين التي والطرق األدوات من العديد هناك

:ومنها منها التدريب من المتدرب عودة بعد وتجرى في التدريب االستثمار من العائد تقييم أداء في حدث الذي التغير حول رؤساء األقسام ومديرى الوحدات اإلدارية آراء استقصاء .أ

.أعضاء هيئة التدريس واإلداريين وسلوك لتقييم التدريب وبعد من أعضاء هيئة التدريس واإلداريين قبل المتدربين أداء تقييم تقارير .ب

مهاراتهم السلوكية واتجاهاتهم . في التغير من تقدم المتدرب أحرزه ما لقياس التدريب وبعد قبل والمواقف الميول على التعرف إختبارات .ج

84

.األداء في التقدم مدى تقوم بها عمادة الجودة والتطوير لقياس التي الدورية المسوحات .د .لتلبيتها المقابلة التدريبية والبرامج وضعها تم التي التدريبية االحتياجات بين المقارنة .ه .التدريب فترة طوال المتدرب على أنفقت التي التكاليف حساب .و .والعمل للمتدرب العلمي والتحصيل المهارات مستوى تثبت والتي األداء اختبارات .ز

وصف وأمثلة ألساليب تقويم البرامج التدريبية بعمادة الجودة والتطوير بجامعة حائل : .2

وصف المؤشر مؤشر المرحلةأمثلة ألدوات وأساليب

التقويممسئولية

التقييم

الفعل رد 0

خالل من يتم الفعل رد تقييم حول شعور المتدربين معرفة

تجربة أو التعلم التدريب أو .التعلم

راجعة تغذية استمارات. شفهية. أفعال ردود مسحية. دراسات التدريب بعد استبيانات

إدارة تطوير المهارات

2

التعلم وأداء

المهارة في مقر

التدريب

الزيادة قياس هو التعلم تقييم قبل السلوك المعرفة، المهارة، في

التدريبي وبعد النشاط

بشكل تتم اختبارات أو تقييم وبعد التدريب قبل نموذجي

أيضا استخدام يمكن المقابالت أوالمالحظات

المدرب

9

التطبيق في مقر

العمل

العمل مجال في التطبيق تقييمما تم مدى تطبيق بقياس يتم

العمل خالل التدريب عليه

للمالحظة حاجة هناكفترة امتداد على والمقابلة تقييم التغيير أجل من زمنية واستدامته وجدواه

إدارة الجودة بعمادة الجودة والتطوير

2 القيمة

المضافة

بقياس يتم المضافة القيمة تقييم على أداء المتدرب تأثير مدى

أداء قسمه أو وحدته اإلدارية المتوازن األداء بطاقة

والدراسات البحوث

إدارة التخطيط والدراسات

بعمادة الجودة

والتطوير

85

:مقومات التقييم الجيد للبرنامج التدريبي هناك مجموعة من المرتكزات األساسية التى يجب ان توخذ بعين االعتبار عند القيام

بعمليات تقييم البرنامج وهى :التدريبية التى تم الكشف عنها االستمرارية:حيث تبدأ منذ التخطيط للبرنامج فى ضوء االحتياجات .0

، وتغطى المراحل الثالث االتية : )اثناء التصميم، اثناء التدريب ، بعد التدريب (الشمولية : ان يشما تقييم التدريب جميع عناصره ، ومكوناته ، والمستلزمات االدارية ، والفنية ، .2

االساليب و االنشطة وموعدة والمالية ، واالهداف والمحتوى و بيئة التدريب و الوسائل و ومدته،وان يكشف عن الجوانب اإليجابية لتعزيزها ، والجوانب السلبية من اجل تالفيها ، وتصحيح

المسار .المشاركة : أن يشارك فى عمليات تقييم البرنامج التدريبى خبراء فى التدريب ومسؤل التدريب و .9

المشرفون و المدربون و المتدربون.وات التقييم وتنوعها : ان يستخدم فى عمليات التقييم ادوات تقيمية مثل االستبانات حسن اختيار اد .2

وادوات المالحظة واالختبارات والمقابالت المعدة اعدادا جيدا .توفر مقيمين اكفاء : لهم الخبرة فى المجال يتحلون بالنزاهة ، والموضوعية والدقة ويمكن ان يكونوا .1

م بتنفيذ البرامج التدريبية او من خارجها .اعضاء فى المؤسسة التى تقو توفير تغذية راجعة مستمرة : حيث ان التقييم والتغذية الراجعة تمثالن المفتاح لتحديد النجاح .1

النهائى للمتدرب و يستطيع المقيم الكفء مالحظة االهداف والنشاطات التدريبية وذلك لوصف التدريب الننشود بدقة.

ائق المرتبطة بعملية تقييم األثر :والوث التقارير إصدار المعلومات والوثائق المرتبطة بعملية تقييم األثر لتوثيق جميع بالتقارير االحتفاظ يتم

نظام في الهامة أنواع االتصال إحدى المكتوبة التقارير وتعتبر التقييم، في الجودة بضبط المتعلقة . العمل جميعهم بهذا المعنيين تخدم كما برمتها العملية تخدم وهي ، الجودة ضبط

: الجودة ضبط سجالت في توفرها الواجب الشروط ومن آمن مكان في الحفظ .0 . بالسجل االحتفاظ مدة تحديد .2 الحاجة عند عليها الحصول يتم بحيث السجالت تبويب .9 في المتضمنة للتقارير والخط اللغة وضوح .2 . باستمرار وتطويرها الوثيقة على السيطرة . السجل سعة في المرونة .1

86

بددددد : يختص بالمدرب خاص ملف .1 . بها قام التي التقييم وأدوات إجراءات .أ .المتدربين لنتائج اإلحصائي للتحليل بسيط مخطط .ب

: توصيات إجرائية لنجاح تنفيذ الرؤية المقترحة من عدد فإننا نستخلص الدراسة هذه إليها توصلت التي النتائج أهم على اإلطالع بعد

وتقويم البرامج التدريبية المقدمة من عمادة الجودة تطوير تساهم قد أنها نرى التي التوصيات والتطوير بجامعة حائل بصفة عامة ، وفى نجاح الرؤية المقترحة فى هذه الدراسة بصفة خاصة ،

:تلك التوصيات أهم ومنير المهارات بعمادة الجودة التأكد من وجود دورة حياة التدريب على أرض الواقع داخل إدارة تطو .0

والتطوير ، وتتمثل عناصر هذه الدورة فى : . التدريبية االحتياجات تحديد .أ فى ضوء االحتياجات . التدريب خطة وضع .ب . التدريب نوع تحديد .ج التدريبية البرامج تصميم .د التدريب تنفيذ أساليب تحديد .ه التدريب برامج تقييم .و التدريب ( أثر ) التدريب من العائد تقييم .ز

التدريب وهى وحدة أثرضرورة إنشاء وحدة تابعة إلدارة تطوير المهارات تحت مسمى وحدة قياس .2 التدريب عملية انجاح في التدريب وبعد التدريب للمساعدة أثناء الفعل ردة لقياس متخصصة

.التدريب معوقات على والتغلب وطريقة البرامج التدريبية في والقوة الضعف مكامن إلظهار الفاعلة اآلراء وتقبل القياس ثقافة نشر .9

أنفسهم . المتدربين أوضاع ضوء التدريب وفي الحتياجات وفقا تطويرها على يساعد بما تنفيذها .عينية التدريبية بمكافآت الدورات في المتميزين ومكافأة لتقدير برنامج إعداد .2 . التدريبية للدورات المخصصة المالية الميزانية تدعيم .1 .التدريب ومنشآت والفصول الدراسية بالقاعات االهتمام رورةض .1 إنشاء قاعات خاصة بالبرامج التدريبية بجامعة حائل وتجهيزها بالتقنية الالزمة . .2 .أدائهم ومستويات الوظيفية سلوكياتهم في التغير مدى على للتعرف دائم بشكل المتدربين متابعة .3 .نتائجه ومناقشة التدريب من المتدربين استفادة مدى على للتعرف دوري استبيان عمل .9

87

مراجع الدراسة

88

مراجع الدراسة : كفاءة على التجارية الليبية للمصارف التدريبية االحتياجات تحديد ( ، أثر2119هدية ) أبوقفة، .0

األعمال . كلية إدارة البيت، آل جامعة التدريبية، البرامج وفاعلية( ، إدارة الموارد البشرية: مدخل لتحقيق الميزات التنافسية، اإلسكندرية: 2112أبوبكر، مصطفى ) .2

الدار الجامعية.(، برنامج إدارة الجودة الشاملة وتطبيقاتها في 2112أحمد ، مصطفى ، و مصيلحي ، محمد ) .9

المجال التربوي، المركز العربي للتدريب التربوي لدول الخليج، قطر. الحكومية، فى المؤسسات العامة التغيير إحداث فى التدريب دور ،(2102عايض )،بىاألكل .2

.092- 010الثانى، ص العدد ، عشر الثالث المجلد ، النهضة – السعودية الجامعات في التدريس هيئة لعضو المهني التطوير برامج (،2112زاهر،) آل .1

القرى أم ، كل التربية ، جامعة دكتوراه رسالة .نجاحها وطرق ومعوقاتها تنفيذها مجاالتها وطرق المكرمة . مكة ،

(،النمو العلمى والمهنى للمعلم الجامعى الواقع والمعوقات : دراسة مسحية 2110، فوزية )البكر .1لعضوات هيئة التدريس فى بعض جامعات وكليات البنات بالرياض ،رسالة الخليج العربى ، العدد

. 22، السنة 30المعاهد على تطبيقية دراسة االمنية المعاهد في التدريب تقييم ، فاعلية (2111يوسف) ي،البيال .2

العربية المملكة األمنية، فهد الملك كلية ،20العدد األمنية، البحوث الرياض ، مجلة بمدينة األمنية . السعودية

للتنمية االدارية: التدريب، المؤتمر الدولي أثر قياس وأساليب (، مداخل2119البيشي، محمد ) .3 91-0نوفمبر. 2-0نحو أداء متميز فى القطاع الحكومي، الرياض

المحلية الهيئات في التدريبية البرامج تقييم عملية (، واقع2100وآخرون ) التلباني، عبدالهادي ، .9 ، 09 المجلد ، اإلنسانية العلوم سلسلة بغزة، األزهر جامعة بالمحافظات الجنوبية، مجلة

.0 العدد الحربى ، حياة ، إدارات التطوير ودورها فى التنمية المهنية المستدامة ألعضاء هيئة التدريس .01

بالجامعات السعودية ، مجلة دراسات فى التعليم الجامعى، العدد الثالث عشر . الجودة ضوء في التدريس هيئة عضو تنمية تجربة تقويم (،2111سهام)كعكي،، و الحريشي، منيرة .00

" والنفسية " جستن التربوية لعلوم السعودية الجمعية الرياض، بمدينة للبنات التربية الشاملة بكلية .الرياض سعود، الملك جامعة التربية ، عشر ،كلية الثالث ، اللقاء السنوي

89

(الكفاءات المهنية المتطلبة لأستاذ الجامعي من وجهة نظر طالبه 2112الحسن ، إبراهيم ) .02وعالقتها ببعض المتغيرات ، مجلة رسالة الخليج العربي كلية التربية جامعة أم القرى فرع الطائف

(.91، العدد )(، التدريب الفعال، األردن، إربد ، عالم المكتب 2111الخطيب ، رداح ، والخطيب ، محمد ) .09

الحديث . – للدولة اإلداري تطبيقية بالجهاز دراسة البشرية الموارد تنمية في أثرالتدريب ، محمد ، الخوالني .02

النيلين. جامعة ، دكتوراه أطروحة اليمنية، الجمهورية التربية التطبيق، مستقبل و النظرية بين التدريب تقييم (،2119 (واألثري،أحمد ، هاشم الرفاعي، .01

الحديث،الجامعي ، المكتب (29) العدد ( ،9) المجلد والتنمية، للتعليم العربي المركز العربية، العربية. مصر جمهورية

األستاذ الجامعى :إحتياجاته التدريبية اإلدارية :دراسة ميدانية على (، 2119محمود )الشال ، .01، مجلد جامعة اإلسكندرية ،مجلة مستقبل التربية العربية يصدرها المركز العربي للتعليم والتنمية

.21-9،، يوليو 91، عدد 29، عادل، إدارة الموارد البشرية: مدخل استراتيجي، إربد: عالم الكتب السالم، مؤيد ، و صالح .02

.2112الحديث للنشر والتوزيع، العاملين، أداء مجاالت وأثره في التدريب مراحل بتطبيق (، االلتزام2101) الطراونة ، تحسين .03

232-10،219العدد ، 21 المجلد والتدريب، األمنية للدراسات العربية المجلة عمان. ، والتوزيع للنشر الشروق دار وفعالياته، مفهومه (،التدريب2112) أحمد الطعاني، .09(. أثر أساليب التدريب على فاعلية البرامج التدريبية في المؤسسة العامة 2112صالح) العطوي، .21

غير للتعليم الفني والتدريب المهني في المملكة العربية السعودية )دراسة ميدانية(،رسالة ماجستير جامعة مؤته،الكرك:األردن منشورة،

بالجامعات التربية كليات التدريس في هيئة لعضو المهنية ( ، التنمية2102) الغامدي ، عمير .20-( ( NCATE تعليم المعلمين العتماد األمريكي الوطني معايير المجلس ضوء في السعودية قرى.مقترح ،رسالة دكتوراه ، كلية التربية ، جامعة أم ال تصور

للنشر. وائل دار البشرية، الموارد إدارة في (، الوجيز 2101القريوتي، محمد ) .22دورات في المشاركين نظر وجهة من التدريبية البرامج فاعلية تقييم ،( 2004 ) أحمد المحاسنة، .29

اإلدارة العليا، ، عمادة الدراسات ماجستير للتدريب، رسالة الوطني بالمعهد والتنفيذية العليا اإلدارة .الهاشمية األردنية المملكة مؤتة، جامعة العامة، اإلدارة ، قسم العامة

91

(، البرامج التدريبية وأثرها على أداء موظفي وزارة التربية و التعليم 2100النجار عفاف، ) .22 والفلسطينية فى محافظة الخليل: واقع وطموحات، رسالة ماجستير، كلية الدراسات العليا

.و البحث العلمي، جامعة الخليل السادات أكاديمية ،فى األردن التدريبي النشاط عناصر وتقييم متابعة (،2119) السيد الوزان، .21

خاص، عدد (،20السنة ) اإلدارية، البحوث مجلة والمعلومات، البحوث اإلدارية، مركز للعلوم . مصر العربية جمهورية

مركز البشرية، القاهرة، والتنمية التدريب موسوعة :التدريب تقييم(، 0993الرحمن) عبد توفيق، .21 . 2لإلدارة، العدد المهنية الخبرات

ه( ، التقرير السنوى لجامعة حائل ، عمادة الجودة والتطوير.0929جامعة حائل ، ) .22(، دور مراكز تطوير طرائق التدريس والتدريب الجامعي 0991جرنو، داخل، و صالح ،مهدى ) .23

، األمانة 90أهيل و تدريب األطر التدريسية الجامعية، مجلة اتحاد الجامعات العربية، عفي ت .021، ص 0991العامة التحاد الجامعات العربية، عمان ،

(، تدريب وتنمية الموارد البشرية، رسالة ماجستير ،جامعة دمشق،كلية 2119حماد،إياد ) .29 االقتصاد.

-9الثالثة، القاهرة، ص الطبعة الشروق، دار البشرية، الموارد إدارة ،(2112شاويش، مصطفى ) .91211.

.دمشق إدارة الموارد البشرية،الطبعة السادسة،( ، 2111)سليمان ،الفارس،وآخرون، .90(، تقييم فاعلية البرامج التدريبية في مراكز التدريب الخاصة من وجهة نظر 0999)جهاد صالح ، .92

تجارية األردنية، رسالة ماجستير غير منشورة، المفرق: المتدربين: دراسة تطبيقية على المصارف ال جامعة آل البيت، كلية االقتصاد والعلوم اإلدارية.

حالة الوسطى دراسة اإلدارة في العاملين األفراد بأداء التدريب (، عالقة2113عائدة ، نعمان) .99للدراسات العليا، كلية العلوم اليمنية، رسالة ماجستير، جامعة الشرق االوسط تعز الجمهورية جامعة

اإلدارية و المالية . (، إدارة الموارد البشرية، عمان: دار وائل للنشر.2119عباس، سهيلة، وحسين ، علي ) .92(،إدارة الموارد البشرية من الناحية العلمية والعملية، القاهرة: الدار 2111عبدالباقي، صالح ) .91

الجامعية.ية تقييم البرامج التدريبية فى الهيئات المحلية بالمحافظات عبد الرحمن ، ايمن ، واقع عمل .91

الجنوبية، رسالة ماجستير ، جامعة األزهر بغزة ، كلية إدارة األعمال .

90

( ، إدارة الموارد البشرية: مدخل استراتيجي، عمان: دار وائل للنشر.2112عبدالرحيم، خالد) .92 السادس العربي الملتقى المنشأة، داخل المستمر التدريب أهمية (،2112) ، ابراهيم عبداهلل .93

الرباط. والتدريب، لالستشارات(، إدارة األفراد من الناحية التطبيقية، المعهد القومي لإلدارة العليا، ندوة، 2119عبيد، عاطف ) .99

.اكتوبر، القاهرة 9-2المفضلة لديهم ( ، االحتياجات التدريبية للمديرين واالستراتيجيات التدريبية 2119عبيدات، بدر ) .21

في القطاع البنكي األردني، رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة اليرموك .( واقع استراتيجية وظائف الموارد البشرية في قطاع البنوك األردنية، رسالة 2119عبيدات، شذى) .20

ماجستير غير منشورة، جامعة اليرموك، األردن. المدارس لمديري المستدامة المهنية ةالتنمي آليات توفر ( ، درجة2102عتيق ، منصور ) .22

المدارس، جامعة أم نظر مديري وجهة من تواجهها التي والصعوبات جدة بمحافظة الحكومية القرى ، كلية التربية.

(، إدارة القوى البشرية، عمان: دار زهران للنشر.0991عقيلي،عمر ) .29(، قياس أثر التدريب فى أداء العاملين )دراسة ميدانية على مديرية التربية 2119يونس ) ،على .22

سلسلة -بمحافظة البريمي فى سلطنة عمان(، مجلة جامعة تشرين للبحوث و الدراسات العلمية .012 -091 ،2119( 0( العدد )90العلوم االقتصادية و القانونية المجلد )

يم مصداقية البرامج التدريبية المنفذة من خالل قياس مخرجاتها، مجلة (، تقي2102أحمد )، عيدان .21 .210-220، ص 3العدد 2جامعة االنبار للعلوم االقتصادية و االدارية، المجلد

(،أثر التدريب على أداء العاملين فى القطاع الخاص ، مشروع تخرج ، جامعة 2101غانم، أحمد) .21 لوم اإلدارية .النجاح الوطنية، كلية االقتصاد والع

أداء على وتأثيرها العمل ء أثنا التدريبية البرامج فاعلية وتقييم ( ، تحليل2112) عادل فطيس، .22الجماهيرية في والغاز النفط لتصنيع النوف راس ، شركة ) حالة دراسة ( وسلوكهم العاملين آل البيت، جامعة العامة، اإلدارة قسم ، اإلدارية والعلوم االقتصاد كلية ، ماجستير رسالة الليبية، .ليبيا

م(. تقييم التدريب .ترجمة فارس حلمي،المجلة العربية للتدريب،دار النشر 0931)، دونالدباتريككير .23 .021-000(.0)0بالمركز العربي للدراسات األمنية،الرياض،

رشددللن ةددلجامعيا دددارلا ،سةددلخاما ةددبعطلا ،يةرشددلبا ددواردلمإدارة ا (،2110)ددد،حمأ ر،اهددم .29 ية.درإلسكنا ،عدديوزلتوا

92

التقني للمؤتمر عمل مقدمة ورقة ، التنمية في وأهميتها التدريب ه(مخرجات0229) محمد ، راشد .11 .شعبان الرياض، والتدريب المهني، للتعليم العامة المؤسسة نظمته الذي الثاني السعودي

بالكليات التقنية فى محافظات غزة من (،تقييم عملية التدريب للعاملين 2111محمد، منصور ) .10 وجهة نظر المتدربين ، رسالة ماجستير ، الجامعة اإلسالمية بغزة ، كلية التجارة.

والمنشأة ،رسالة دكتوراة ، العمالة على التدريب من المتوقعة ( ، العوائد2101، محمد ) محمود .12 جامعة القاهرة ، كلية االقتصاد والعلوم السياسية.

.النظرية والتطبيق،دار الفجر ة( ، إدارة العملية التدريبي2113ناصر ،) مدحت، أبو .19 البشرية نظرة القدرات لتنمية األساسية المقومات كأحد التدريب (،2112زاهي ) ، بن منصور .12

المعرفة والكفاءات اقتصاد في االندماج وفرص البشرية التنمية حول الدولي الملتقى سيكولوجية، . مارس ورقلة، جامعة االقتصادية، والعلوم الحقوق كلية البشرية،

حالة الوسطى دراسة اإلدارة في العاملين األفراد بأداء التدريب عالقة ،(2113عائدة ) ،نعمان .11اليمنية، رسالة ماجستير، جامعة الشرق االوسط للدراسات العليا، كلية العلوم تعز الجمهورية جامعة

.029-0اإلدارية و المالية صأثر استراتيجيات التدريب لتطوير الموارد البشرية في القطاع الحكومي (2101)م ، أحمدهشا .11

، كلية اإلدارة األكاديمية العربية في الدنمارك، رسالة ماجستير، قطاع الكهرباء في العراق إنموذجا واالقتصاد .

57. Armstrong, Michael : "Handbook of Human Resource Management

Practice", Eighth edition, Kogan Page Limited, USA, 2001.

58. Bartly, Jeanette Marie (2001).Faculty training and development initiatives

effective instruction in distance higher education. Pro Que s Dissertation

Abstract. AAc3014904

59. Denis Leonard, Rodney McAdam,(2001)The Strategic Impact and

Application of the Business Excellence Model: Implications for Quality

Training and Development, Journal of European Industrial Training, Vol.

26, Issue 1,pp.4-13.

60. Charney, C., and Conway, K. (2005). The trainer's tool kit, 2nd edition.

American Management Association 1601 Broadway, NY.

61. Ganice,H.,(1995) Schapler ,Group Practice Overview , In Richard

Edwards, ed, in-chief: Encyclopedia of Social Work , Washington :

N.A.S.W.,19th ed. (2).

62. Garys. Becker,(1994). Investment in Human Capital : Effects on Earnings,

The University of Chicago.

63. Goldsmith, Marshall (2006). Are leaders Acting on Their Training

Strategic. HR Review Mar Apr 2006, Vol 5, Issue 3, PP3-31

93

64. Joanne E. Cooper &Louise Pagotto(2003), Developing community

college faculty as Leaders, New Direction for community college,No.123.

65. William, F.G., personnel diagnostic approach, revised edition,

(dallas:business publication, inc), 1996.

94

مالحق الدراسة

95

(1ملحق رقم ) قائمة المحكمين

الوظــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــيفة االســــــــــــــــــــــــــــــم مأستاذ مساعد بقسم علم النفس كلية التربية جامعة الملك د.أحمد علي طلب 1

خالد.أستاذ مساعد بقسم علم النفس التربوي كلية التربية جامعة د.إسماعيل محمد الوليلي 2

حائل.أستاذ مساعد بقسم علم النفس التربوي ووكيل الجودة بكلية د. السر سليمان 3

التربية جامعة حائل.أستاذ مشارك بقسم علم النفس التربوي كلية التربية جامعة د.جمال محمد فرغل الهواري 4

حائل.أستاذ مساعد أصول التربية بكلية التربية بالوادي الجديد د.منال موسي سعيد 5

جامعة أسيوط.أستاذ أصول التربية وعميد كلية التربية بالوادي الجديد أ.د.نصر محمد محمود 6

جامعة أسيوط.أستاذ مشارك بقسم المناهج وطرق التدريس بكلية التربية د.وحيد حامد عبد الرشيد 7

جامعة الملك خالد

96

(2ملحق رقم ) صورتها المبدئيةفي االستبانة

استبانة قياس األثر التدريبي

حفظــه للا /أ.دسعـادة السالم عليكم ورحمة اهلل وبركاته وبعد..،

فى إطدار توجيهدات معدالى مددير الجامعدة، تدأتى هدذه االسدتبانه موجهده لمنسدوبي الجامعدة مدن أعضداء هيئدة عمدادة الجدودة –قياس األثر التددريبي للددورات المقدمدة مدن إدارة تطدوير المهدارات التدريس واإلداريين ضمن إجراءات

رات تدريبيددة واالرتقدداء بمسددتوى أدائهددا، ورسددم ، بغددرض تحديددد العوائددد ومقترحددات التحسددين فددي مددا تددم مددن دو والتطددوير صورة واضحة عن مستقبل األدارة.

وابددداء مالحظدداتكم باإلضددافة والحددذف والتعددديل وفقددا لمددا تروندده لددذا يرجددى التكددرم بقددراءة مفددردات االسددتبانه، الخانة المناسبة لوجهة نظركم.أمام ( √)بوضع عالمة مناسبا

عمادة الجودة والتطوير

االسم )اختيارى(

الرتبة األكاديمية

الكلية/األدارة:

النوع: )ذكر/ أنثى(

مسمى الدورات التدريبية

تاريخ التنفيذ )العام الجامعي(

97

ثانيا: يعبأ هذا الجزء من خالل المتدرب/المتدربة:

العبارة م مالحظات غير مناسب مناسب

ارتبط البرنامج التدريبي بمجال عملي. .1

2. انعكست مشاركتي في البرنامج التدريبي علي

التطبيق في العمل.

تطورت معارفي ومعلوماتي الوظيفية نتيجة التدريبي .3

4. ساعدت مشاركتي في البرنامج التدريبي علي

تحسين أدائي الوظيفي.

زاد حجم إنجازي في العمل نتيجة التدريب .5

6. تقييم الدورة التدريبية يدفعني إلي التقييم المستمر

.ألداء عملي

7. علي االبتكار والتجديد في ساعدت البرامج التدريبية

مجال عملي.

8. تعرفت من خالل البرامج التدريبية علي بعض

. التشريعات و القوانين االدارية بالمؤسسة

9. ساعدت البرامج التدريبية علي اكسابي بعض

المهارات الحياتية.

11. مع عالقاتي ومعامالتيساعد التدريب في تحسين

.وزمالئي رؤسائي

11. ساهم البرنامج التدريبي في تحسين اتجاهاتي نحو

مهنتي.

لي. ةالمقدمية برامج التدريبالأشعر برضا كامل عن .12

13. ساهم البرنامج التدريبي في تلبية احتياجاتي

الوظيفية )العملية(

نتيجة حضور البرامج التدريبية. معارفي تتطور .14

15. الدورات التدريبية علي نقل المعرفة ساعدتني في مجال التخصص. لزمالئي

16. ساهم التدريب في نشر ثقافة التنمية المهنية

ة. مداالمست

98

(3ملحق رقم ) االستبانة فى صورتها النهائية

استبانة قياس األثر التدريبي

حفظــه اهلل سعـادة المكرم/ السالم عليكم ورحمة اهلل وبركاته وبعد..،

فى إطار توجيهات معالى مدير الجامعة، تأتى هذه االستبانه موجهه لمنسوبي الجامعة من أعضاء هيئة عمادة الجودة –المهارات قياس األثر التدريبي للدورات المقدمة من إدارة تطويرالتدريس ضمن إجراءات

، بغرض تحديد العوائد ومقترحات التحسين في ما تم من دورات تدريبية واالرتقاء بمستوى أدائها، ورسم والتطوير .اإلدارةصورة واضحة عن مستقبل

أمام درجة موافقتكم على ( √لذا يرجى التكرم بقراءة مفردات االستبانه، واستيفاء بنودها بوضع عالمة )كما يرجى مراعاة الموضوعية والدقة في إجابتكم، والتعبير عن رأيكم بحرية تامة، . رةالعبا

.حيث إن هذه البيانات والمعلومات تحظى بسرية تامة وشكرا لحسن تعاونكم.،

رعمادة الجودة والتطوي

أوأل: البيانات األساسية:

االسم )اختيارى(

الرتبة األكاديمية

:/األدارةالكلية

النوع: )ذكر/ أنثى(

مسمى الدورات التدريبية

تاريخ التنفيذ )العام الجامعي(

99

أداء العملالمحــــــــــــــــــــــــــــور األول :

العبارة م التقييم

موافق موافق بدرجة موافق بشدة

متوسطةغير موافق

غير موافق تماما

ارتبط البرنامج التدريبي بمجال عملي. .1

2. انعكســـــت مشـــــاركتي فـــــي البرنـــــامج التـــــدريبي علـــــي

التطبيق في العمل.

3. ساعدت مشاركتي في البرنامج التدريبي علـي تحسـين

أدائي الوظيفي.

4. ــة ــدورة التدريبي ــيم ال ــيم المســتمر تقي ــي التقي يــدفعني إل

ألداء عملي.

5. ساعدت البـرامج التدريبيـة علـي االبتكـار والتجديـد فـي

مجال عملي.

أداء المجموعةالمحــــــــــــــــــــــــــــور الثانى :

1. ســاعد التــدريب فــي تحســين عالقــاتي ومعــامالتي مــع

رؤسائي وزمالئي.

2. التدريبيــــة إلــــى تنميــــة شــــبكة عالقــــانى أدت البــــرامج

الشخصية

3. الدورات التدريبيـة علـي نقـل المعرفـة لزمالئـي ساعدت

في مجال التخصص.

4. ــــة ــــة المهني ــــدريب فــــي نشــــر ثقافــــة التنمي ســــاهم الت

المستدامة .

5. أصـــقلت البـــرامج التدريبيـــة مهـــارات العمـــل الجمـــاعى

.للمشاركين

رضا المشاركالمحــــــــــــــــــــــــــــور الثالث :

سى المباشر نتيجة زيادة حجم إنجـازى يأشعر برضا رئ .1 في العمل نتيجة التدريب.

ســاهم البرنــامج التــدريبي فــي تحســين اتجاهــاتي نحــو .2 مهنتي.

أشعر برضا كامل عن البرامج التدريبية المقدمة لي. .3 ساهم البرنامج التدريبي في تلبية احتياجاتي الوظيفية .4 يتم بها تقييم التدريب.أشعر برضا عن الطريقة التى .5

011

كمية المعارف التى اكتسبها المشاركالمحــــــــــــــــــــــــــــور الرابع : تطورت معارفي ومعلوماتي الوظيفية نتيجة التدريب. .1

2. خالل البرامج التدريبية علي بعض تعرفت من

.التشريعات و القوانين االدارية بالمؤسسة

3. ساعدت البرامج التدريبية علي اكسابي بعض

المعارف والمهارات الحياتية.

4. تتيح البرامج التدريبية الفرصة لتبادل المعلومات

والمعارف والخبرات بين المشاركين

5. التدريبية بأحدث األساليب الفنية فى زودتنى البرامج

مجال تخصصى.