Вештини’и’практична’работа’за’...

Вештини и практична работа за подобрување на можностите за вработување Извештај Истражување за перцепцијата на МСП за важноста на вештините и практичната работа во процесот на вработување Проект: Интегрирана програма за компетенции за вработување

Оперативна Програма за развој на Човечки Ресурси 2007-2013 Инструмент за предпристапна помош (ИПА)

Проектот е финансиран од Европската Унија

Проектот е во имплементација на Центар за неформално образование Триаголник

Вештини и практична рабпта за ппдпбруваое на мпжнпстите за врабптуваое

Истражуваое за перцепцијата на МСП за важнпста на вештините и практичната рабпта

вп прпцеспт на врабптуваое

Прпект: Интегрирана прпграма за кпмпетенции за врабптуваое

"Оваа публикација е изгптвена сп ппмпш на Еврппската Унија. Спдржината на пваа публикација е единствена пдгпвпрнпст на Центар за нефпрмалнп пбразпвание –

Триагплник, и на никакпв начин не ги рефлектира гледиштата на Еврппската Унија."

Август, 2013

1

СОДРЖИНА

Кратенки ..................................................................................................................................................... 3

1. Вовед .................................................................................................................................................... 5

2. Методологија ..................................................................................................................................... 8

3. Дефинирање на концептите поврзани со ова истражување: невработеност, социјална

вклученост вештини и практична работа ........................................................................................... 9

3.1 Неврабптенпст ................................................................................................................................... 9

3.2 Спцијална вклученпст ..................................................................................................................... 10

3.3 Вештини и нефпрмалнп пбразпвание ........................................................................................... 11

3.4 Практична рабпта ............................................................................................................................ 13

4. Резултати од истражувањето ....................................................................................................... 14

5. Заклучоци и препораки .................................................................................................................. 50

Листа на кпнсултирани извпри ........................................................................................................ 56

Анкетирани кпмпании ...................................................................................................................... 57

Дпдатпк: Прашалник ......................................................................................................................... 58

2

Индекс на табели и графикони

Табела 1: Класификација на мали и средни претпријатија ......................................................................... 17

Графикон 1: Анкетирани компании (по општини) .......................................................................... 14

Графикон 2: Дејност на компаниите ................................................................................................... 15

Графикон 3: Анкетираните компании според општини (Единици на локалната

самоуправа - ЕЛС) .................................................................................................................................... 16

Графикон 4: Компаниите според бројот на вработени .................................................................... 18

Графикон 5: Број на вработени во компаниите според општини ................................................. 18

Графикон 6: Образовниот профил на вработените .......................................................................... 19

Графикон 7: Начин на вработување .................................................................................................... 20

Графикон 8: Начин на вработување (по дејности) ........................................................................... 21

Графикон 9: Недостиг на кадар ............................................................................................................ 22

Графикон 10: Недостиг на кадар (по дејности) ................................................................................. 23

Графикон 11: Причини за дефицитарниот кадар ............................................................................. 24

Графикон 12: Причината за дефицитарниот кадар (по општини) ................................................ 25

Графикон 13: Причини за недостигот на кадар (по дејности) ....................................................... 26

Графикон 14: Дефицитарни вештини ................................................................................................. 27

Графикон 15: Вештини кои недостасуваат (по општини) .............................................................. 28

Графикон 16: Недостиг на вештини (по дејности) ........................................................................... 29

Графикон 17: Новите вработени .......................................................................................................... 30

Графикон 18: Што барате од новите вработени да поседуваат? (по општини) ......................... 31

Графикон 19: Што барате од новите вработени? (по дејности)..................................................... 32

Графикон 20: Ангажирање практиканти............................................................................................ 33

Графикон 21: Ангажирање практиканти? (по општини) ................................................................ 34

Графикон 22: Ангажирање практиканти (по дејности) .................................................................. 35

Графикон 23: Профил на практиканти ............................................................................................... 36

Графикон 24: Профил или работно место на ангажираните практиканти ................................. 37

Графикон 25: За кое работно место би ангажирале практиканти? ............................................... 38

Графикон 26: Услови за практична работа ........................................................................................ 39

Графикон 27: Услови под кои би ангажирале практиканти? (по општини) ............................... 40

Графикон 28: Практиканти вклучени во работа (според дејности) ............................................. 41

Графикон 29: Видови задачи за практикантите ............................................................................... 42

Графикон 30: Видови задачи кои би можеле да се доделат на практикантите .......................... 43

Графикон 31: Видови задачи кои би биле поделени на практикантите ...................................... 44

Графикон 32: Опсег на време за ангажманот на практикантите ................................................... 45

Графикон 33: Часови кои можат да ги одвојат за практикантите ................................................. 46

Графикон 34: Ангажирање на повеќемина практиканти истовремено ....................................... 47

Графикон 35: Ангажирање на повеќемина практиканти истовремено (по општини) ............. 48

Графикон 36: Ангажирање на повеќемина практиканти истовремено ....................................... 49

3

Кратенки

ДЗС – Државен завод за статистика

ЕЛС – Единици на локалната самоуправа

ЕК – Европска комисија

ИТ – Информатичка технологија

МСП – Мали и средни претпријатија

МОТ – Меѓународната организација на трудот

НПРЕ – Национален план за родова еднаквост

ОПРЧР – Оперативна програма за развој на човечките ресурси

СЕ – Советот на Европа

УНДП – Програмата за развој на Обединетите нации

4

Проектот беше осмислен благодарение на конвергентноста во пристапот на

Триаголник Центар за неформално образование.

Силното верување дека вложувањето во човечкиот капитал е основа за

трансформација е сегмент од предусловените вредности на кои се заснова

делувањето на Триаголник. Линкот е креиран од емпирискиот пристап каде

теориските придобивки се потврдуваат преку практично искуство. При тоа

модус толенс е инволвирањето на бизнис секторот како прерогатив за

исполнување на крајната цел.

Во таа насока беше и осмислувањето на проектните активности поврзани со

соодветно истражување кое ќе одговори на потребите идентификувани со овој

беневолентен пристап на нашата организација.

Водени од потребата да се исклучи контингенцијата се одлучивме да ги

испитаме потенцијалите кои постојат во Република Македонија но и реалните

потреби на истите со цел да ги идентификувме можните области за соработка и

остварување на целите кои не поврзуваат.

Интегрирањето на различните потенцијали, но и согледувањето на

соодветните услови се квинтесенција во надминувањето на рецесивните

состојби. Со интервенција базирана на индивидуација, поддржана преку

соодветно практикување на знаењата и потенцијал кој одговара на потребата,

води кон делување во согласност со инхерентните вредности и истата ја прави

неизоставен елемент кој ја одбележува посакуваната промена.

Жарко Трајков

Извршен Дирекор

Триаголник Центар за неформално образование

5

1. Вовед

Целта на ова истражување е да се добијат податоци за перцепцијата на

работодавачите, односно на компаниите во приватниот сектор за: важноста на

вештините и компетенциите во процесот на вработување, приоритетите и

недостатоците на вештините и компетенциите во понудата на работната сила

како и за можноста преку пракса да се идентификуваат лица кои се целна група

на овој проект (жени Албанки од урбаните и руралните заедници), кои би се

ангажирале како практиканти и вработени во овие компании. Ова истражување е

во рамките на проектот Интегрирана Програма за Компетенции за вработување -

ИПЕК, чија цел е подобрување на компетенциите и перспективите за вработување

на структурално невработените жени Албанки во урбаните и во руралните

заедници. Оваа анализа е дел од интегрираната програма за компетенции за

вработување, за зголемување на потенцијалите за вработување кај жените од

немнозинските на пазарот на трудот. Целта на проектот е жените од албанската

етничка заедница да стекнат компетенции и самодоверба за да учествуваат

активно на пазарот на трудот, но и пошироката заедница да ја поддржи

интеграцијата на жената Албанка во пазарот на трудот.

Ова истражување, како дел од горенаведениот проект, е насочено кон

идентификување на недостатоците на пазарот на трудот во општините Сарај,

Чаир, Тетово, Гостивар и Струга, каде паралелно во рамките на проектот се

реализира и програма за обука на 240 жени Албанки за стекнување компетенции

и вештини кои се неопходни за подобрување на перспективите за вработување на

оваа целна група.

Статистичките показатели укажуваат дека жените од немнозинските етнички

заедници помалку се вклучени во структурата на вработените во РМ. Во таа

насока, енормно висок процент на невработеност има кај жената Албанка во

Република Македонија. Според податоците на Државниот завод за статистика –

ДЗС (2002) само 2,9% од вкупниот број на вработени се жени Албанки.

Оваа ситуација е резултат на политичките, но и на социјалните и културните

бариери кои постојат кај жените во немнозинските заедници (особено кај

албанската популација).

6

Извештаите за напредокот од Европската Комисија (ЕК) нотираат дека жените

од етничките малцинства и од руралните средини остануваат ранливи на

дискриминаторските практики.

Родовата нееднаквост во распределбата на економската моќ доведува до

ситуација позната како сиромаштија на жената. Во таа насока се и политиките на

национално ниво кои се насочени кон намалување на јазот преку иницијативи за

вклучување на овој сегмент на популацијата во општествените текови.

Владата на РМ го усвои Националниот план за родова еднаквост (НПРЕ) 2007-

2012. Во овој план се опфатени следниве компоненти: жената и вработувањето,

жената и насилството, жената и образованието и жената и процесот на

донесување одлуки.

Исто така, и во Оперативната програма за развој на човечките ресурси

(ОПРЧР) 2007-2013, како документ за имплементација на националните и

европски стратегиски приоритети, се нагласува потребата да се нагласи

проблемот на намалување на стапката на невработеност кај ранливите категории

(етнички заедници, жени, лица со посебнипотреби, млади, стари). Овој проект, во

чии рамки се опфаќа оваа популација, е во согласност со горенаведените

политики, и насоки утврдени во ОПРЧР.

Преку ова истражување ќе се обезбедат информации за дефицитарниот кадар,

односно за евентуалниот недостиг на капацитети на локалните компании како и

за потребните компетенции на идните вработени и практиканти во овие

компании, кои понатаму ќе се искористат за потребите на проектот и тие ќе

бидат објавени.

Обуките организирани преку интегрираната програма за компетенции за

вработување, насочени кон еден ранлив сегмент на општеството-жената Албанка,

не се само додадена вредност за самата индивидуа и за бизнис заедницата, но и за

заедницата во целина. Оваа истражување сметаме дека дава придонес во

утврдувањето и идентификацијата на улогата на неформалното образование во

општеството, во идентификацијата на оние вештини или компетенции на кои

компаниите во приватниот сектор треба да се осврнат, во детерминирањето на

проблемите во оваа сфера. Притоа се предлагаат и насоки во смисла на

интервенција на јавните политики за подобрување на ефектот на овие програми,

не само на индивидуално ниво туку и на ниво на заедницата. Сметаме дека

обуките реализирани преку овој проект, нема да влијаат само врз развивање на

7

вештините на жената Албанка, туку и врз подигнување на свеста и самодовербата

во однос на тоа дека тие се еднакви и вредни членови на заедницата. Преку овој

проект се овозможува и подобрување на положбата на овој сегмент на

популацијата, бидејќи се иницира и промена на начинот на кој се перцепира овој

сегмент во заедницата и општеството во целина. Овие обуки ѝ помагаат на оваа

ранлива популација да ги стекне клучните компетенции дефинирани од Советот

на Европа (СЕ), а кои се неопходни за личниот и професионалниот развој. Во

согласност со горенаведеното, сметаме дека проектот претставува соодветна

основа за стекнување компетенции и вештини кои се барани на пазарот на

трудот и со тоа претставува иницијална каписла за подобрување на

перспективите за вработување на оваа целна група.

8

2. Методологија

Во рамките на ова истражување се користени квантитативни методи на

истражување, односно резултатите се добиени преку методолошкиот

инструмент-прашалник. Истражувањето е насочено кон бизнис-заедницата,

односно кон малите и средни претпријатија во следниве единици на локалната

самоуправа (ЕЛС): Тетово, Гостивар, Струга, Чаир и Сарај.

За потребите на ова истражување беше подготвен прашалник од 13 прашања

(види додаток: Прашалник). Прашањата во прашалникот се фокусирани на општи

аспекти, на кадарот на компанијата и на можностите за практична работа.

Прашалниците беа одговорени од лица одговорни за работата на МСП (мали и

средни претпријатија). Во анкетата беа опфатени компании во горенаведените

единици на локалната самоуправа (ЕЛС).

9

3. Дефинирање на концептите поврзани со ова истражување: невработеност, социјална вклученост вештини и практична работа

За да се добие целосен преглед, но и за да се разбере и да контекстуализира ова

истражување од особена важност е да се анализираат основните поими врз чија

основа се базира оваа анализа. А тоа се следниве:

3.1 Невработеност

Постојат многу дефиниции со кои се определува поимот невработеност. Тие се

слични и се надополнуваат едни со други. Пример за стандардната дефиниција на

невработеност е „лица кои се времено невработени, без формален работен

договор, кои во моментов се на располагање за работа и бараат работа. Друга

слична дефиниција е дадена од Меѓународната организација на трудот (МОТ),

според која: „лица без работа и моментно расположливи за работа, кои сакат да се

вработат преку вработување или преку самовработување се сметаат за

невработени.“

Во друга дефиниција се наведува следново: „поединецот кој има 16 години или

е постар, не е институционализиран (на училиште, во воена служба, пензионери),

не работи за одреден временски период наведен во националното законодавство

(на пример, една недела), и бара нова работа како невработен.“

Невработените лица претставуваат социо-економска категорија која во

реалност претставува дел од способно работно население, кое не е ангажирано во

производство или во некоја друга дејност од општествен интерес, а кои

спротивно од својата волја остануваат неактивно население.1

Бидејќи долгорочната масовна невработеност не постоеше пред големата

депресија, економистите го третираат вишокот на пазарот на трудот како

специфичен економски феномен во чии рамки се анализира вишокот на понудата

виза ви побарувачката. Од втората половина на 20. век на површина излегуваат

специфични политики за борба против невработеноста, бидејќи неможноста да се

најде работа доведе до влошување на економската ситуација на луѓето

(Encyclopedia of World Poverty 2006).

1ЈonuzAbullai,,Ndryshimetsocialedhetranzicioni,, (2008), ст.59

10

3.2 Социјална вклученост

За да се контекстуализира ова истражување, неопходно е да се дефинираат

разновидните пристапи и политики кои се однесуваат на социјалната вклученост.

За целите на овој извештај, во оваа фаза ќе ги презентираме следниве официјални

дефиниции и објаснувања поврзани со концептите на социјалната исклученост и

на социјалната вклученост:

Социјална исклученост: Социјалната исклученост е процес во кој одредени

индивидуи се притиснати на маргините на општеството и се оневозможени

комплетно да партиципираат во него поради својата сиромаштија, поради

недостиг на основни компетенции и можности за доживотно учење, или како

резултат на дискриминација. Ова ги оддалечува од можностите за вработување,

доход и за образование, како и од социјалните мрежи и врските и активностите

во заедницата. Тие имаат мал пристап до органите на моќ и до носителите на

одлуки, и затоа честопати се чувствуваат немоќни и неспособни да влијаат врз

одлуките кои делуваат на нивниот секојдневен живот.

Во општи услови, да се биде исклучен подразбира да се биде оставен надвор од

конвенционалното и да се нема пристап до социјалните, економските и до

политичките права кои им се дозволени на другите.

Социјалната исклученост се илустрира не само со економските и со социјалните

права, туку е поврзана и со сите привилегии релевантни за зголемување на

изборот на индивидуите да живеат пристоен и достоен живот. Во однос на ова,

перспективата на социјалната исклученост се занимава со владеењето и правата,

со институционалната димензија на исклученоста и со организациите,

институциите и процесите кои исклучуваат.2

Социјална вклученост: Интеграцијата на човековите права во

програмирањето на развојот е начин да се отфрлат одредени форми на социјална

исклученост и да се зајакнат политиките за социјална вклученост. Во однос на

справувањето со материјалната деправација, стигматизацијата и социјалната

одвоеност, социјалната вклученост досегнува над имплементацијата на правата

во правни услови, па оттука и пристапот е насочен кон разбирање на овој сложен

социјален феномен во контекст на причините и на исходите. Таа исто така, има и

оперативни насоки, создавајќи разумни одговори на политиките, ефективно

откривајќи дека државата има должност да се грижи, да ги вклучи и да ги

2Извештај на УНДП (2007)Извештај за човековиот развој на Босна и Херцеговина, стр.10

11

ангажира сите членови на општеството во политичките, економските и

социјалните процеси.3

Во таа насока, овој проект во целина, и истражувањето како дел од проектот

преку изградба на капацитетите на оваа ранлива категорија (жените Албанки од

урбаните руралните средини) и преку препознавање на овие компетенции преку

менторство и практична работа има за цел да создаде услови за промена во

заедницата со што оваа ранлива категорија ќе ја подобри перспективата за

вклучување во социјалните економските текови во заедницата преку развој на

компетенции и преку пристап до пазарот на трудот.

3.3 Вештини и неформално образование

Денес постои консензус во научните кругови дека развојот и подобрувањето на

вештините и компетенциите се основен фактор за добивање добра работа како и

за подобрување на продуктивноста и одржливоста на компаниите, но

претставува и основа за подобрување на работните услови и на перспективите за

вработување.

Развојот на вештините не може да се реализира парцијално. Несомнено дека е

потребен континуиран процес на учење од предучилишното, основното, средното

и терцијарното образование. Но, најважен елемент на овој процес е учење преку

апликација на теоријата во практиката, и тука најголем придонес има

неформалното образование. Неформалното образование не имплицира

неструктуриран процес, туку процес кој е дизајниран и структуриран на начин

преку кој се создава таков амбиент во кој учесникот е архитект на развојот на

вештините.

Неформалното образование е процес кој се разликува од формалното

образование и врз основа на тоа може да се реализира во различни околности.4

Тоа претставува интервенција надвор од стандардниот образовен систем. Во таа

смисла, стратегијата, распоредот и времето, критериумите за запишување и

способноста на персоналот се компоненти кои се приспособени посебно за

ученици, студенти или за населението со цел да се максимализира процесот на

учење.

3Ibid, стр.10 4Невработеност - ризици и предизвици ,,Истражувачка студија, подготвена од: Јонуз Абдулаи, Јорде

Јакимовски, Благица Новковска, Мемет Мемети, Мирјана Марковиќ, Еленора Серафимовска, Билтен

број 1021 на УКИМ, Скопје 15.12.2011

12

Неформалната едукација е ефективно средство во процесот на постојано

образование и доживотно учење. Доживотното учење е насока за компензација на

недостатоците на формалниот образовен процес преку кој се даваат можности за

сите оние кои не можат да продолжат со формалното образование, да продолжат

со обуки во областа на неформалното образование.

Важно е да се препознае дека индивидуалните вештини преку вклучување во

вакви обуки не придонесуваат само во зголемување на можностите за

вработување, туку помагаат и во развојот на човечките капацитети и во

зголемувањето на мотивациите. Ваквите компетенции доведуваат до поголема

мотивација за учесникот бидејќи се во директна корелација со личниот и

професионалниот развој.

Несомнено дека развојот на таканаречените основни вештини, пишување,

аритметика, комуникациски вештини, работа во групи, решавање проблеми, како

и запознавањето со правата на работниците и претприемништвото се основа за

доживотното учење и за подобрување на капацитетите за полесен пристап до

пазарот на трудот.

Развојот на поспецифичните вештини кои се однесуваат на професионалните,

техничките и човечките ресурси е во насока на капитализирање или на

создавање можност за поквалитетно или поплатено работно место.

Несомнено, вработувањето е резултат на повеќе фактори кои се однесуваат на:

основните вештини, пристапот до образование, можноста за обуки, мотивацијата,

желбата да се искористат можностите за континуирано учење и препознавање на

стекнатите вештини. Сите овие фактори имаат важна улога за да се дојде до

работно место, да се менаџираат промените како и да се поттикнат компаниите

да воведат нови технологии и да се вклучат во нови пазари. Но основни се

вештините. Овие вештини (softskills) вклучуваат и голем број на компетенции,

како на пример интерперсоналните компетенции, работата во група,

организацискиот менаџмент и конфликт-менаџментот, интеркултурната свест,

лидерството, планирањето, координацијата и практичното решавање на

проблемите, дисциплината и одговорноста. Денес, евидентен е фактот дека

формалниот систем не е во состојба да понуди ваков сет на вештини, и овој

недостиг се надополнува со неформалното образование. Она што е специфично за

неформалното образование е дека индивидуите, учесниците се актери кои

активно се вклучени во процесот на учење. Методите употребени со обуките од

13

неформалното образование им овозможуваат на младите луѓе да ги доразвиваат

своите вештини и компетенции.

3.4 Практична работа

Практичната работа е метод за обука за одредено работно место или обука за

професионална кариера во одредена дејност. Денес се применуваат два вида на

практична работа: неплатена практична работа и платена практична работа. Она

што е важно да се нагласи дека овој метод доведува до временски ангажман кој

може да резултира со вработување на практикантот. Практичната работа е од

особена важност за компаниите бидејќи тие бараат повеќе вештини од своите

вработени. Евидентен е фактот дека формалниот образовен систем повеќе нема

капацитет да ги обучи младите како да ги применат вештините кои се совладани

преку овој модел. Преку практичната работа, практикантите добиваат можност

да развијат вештини за критичко размислување, аналитичко размислување како

и технички вештини кои се важни за одредено работно место или за одредена

професија. Практичната работа има позитивен ефект и за практикантот, но и за

компанијата. Преку практичната работа, компанијата има можност да ги тестира

(процес на селекција) кандидатите пред да им понуди работа. Исто така, преку

практичната работа, компанијата може да ги развие оние вештини и

компетенции кај практикантот кои се неопходни за специфично работно место.

Паралелно, практикантите преку овој инструмент добиваат пристап до

компанијата каде што би сакале да работат, преку практичната работа создаваат

мрежа на контакти со вработените и менторите, учат за организациската култура

на компанијата, и ги развиваат техничките компетенции клучни за успешноста

на соодветната компанија. Во западните земји толку е развиен овој модел, така

што компаниите нема да примат на работа кандидат кој нема искуство со

практичната работа бидејќи компаниите се свесни дека лицата без практична

работа имаат недостиг на комуникациски и на аналитички вештини, и на

способност за донесување одлуки.

14

4. Резултати од истражувањето

Во ова истражување се анкетирани компании кои имаат седиште и вршат

дејности во следниве општини: Чаир и Сарај како единици на локалната

самоуправа при Градот Скопје, компании во општина Тетово, општина Гостивар и

во општина Струга како општини во кои гравитира целната група на проектот

(структурално невработени жени Албанки на возраст над 35 години во урбаните

и во руралните средини). Во анкетата се опфатени 41 компаниja кои рамномерно

се распоредени во горенаведените општини.

Графикон 1:Анкетирани компании (по општини)

Извор: Анкета во рамките на проектот Интегрирана програма за компетенции

при вработување, август, 2013

30%

22%24%

24%

Анкетирани компани - општини

Чаир, Сарај Тетпвп Гпстивар Струга

15

Структурата на дејноста на компаниите е следнава: за 24% од компаниите како

основна дејност е определено производството, 70% трговија, 3% туризам (види

графикон 2). Се смета дека компаниите во овие дејности се соодветни за пристап

за жената Албанка од руралните средини поради специфичните вештини и

компетенции неопходни за работа во овие дејности.

Графикон 2: Дејност на компаниите



24%

70%

3% 3%

Која e дејностa на вашата компанија?

Прпизвпдствп Тргпвија Туризам, туристичка агенција Другп

16

Структурата на компаниите според дејноста и градовите е следнава: додека во

Чаир, Сарај, Гостивар и во Струга најголемиот број компании кои се опфатени во

анкетата се занимаваат со дејноста трговија, 75% од анкетираните компании во

Тетово се занимаваат со дејноста производство, додека 12% со трговија и 12,5%

со туризам. Различната дејност на компаниите е основа за да се добијат сознанија

за кои дејности има допирни точки за целната група опфатена во овој проект

(види графикон 3).

Графикон 3: Анкетираните компании според општини (Единици на

локалната самоуправа-ЕЛС)



9.1%

75.0%

11.1% 11.1%

90.9%

12.5%

88.9%

77.8%

12.5%

11.1%

0.0%

10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

60.0%

70.0%

80.0%

90.0%

100.0%


Која e дејностa на вашата компанија?/Општина

Прпизвпдствп

Тргпвија

Туризам, туристичка агенција

Другп

17

Во ова истражување се вклучени три вида компании врз основа на бројот на

вработени, и тоа микрокомпании, мали претпријатија и средни претпријатија.

Поимот на мали и средни претпријатија е дефиниран во Законот за трговски

друштва (2004). Во законодавство на Република Македонија се дава слична

дефиниција со дефиницијата на ЕУ. Во табела 1: Класификација на мали и средни

претпријатија компаративно се дадени дефинициите на МСП во нашето

законодавство и во ЕУ.

Табела 1: Класификација на мали и средни претпријатија

ЕУ Закон за трговски друштва

(2004 година)

Микро До 10 вработени

Годишен промет: 2 милиони евра

До 10 вработени

Годишен промет: 50.000 евра

Мали До 50 вработени

Годишен промет: 10 милиони

евра


Годишен промет: 2 милиони евра

Средни До 250 вработени


евра



евра

(Извор: Министерство за економија)

18

57%38%

5%

Колку вработени има вашата компанија?

0-10 11 дп 50 51-100

63.6%

37.5%

88.9%

33.3%27.3%

50.0%

11.1%

66.7%

9.1% 12.5%


Колку вработени има вашата компанијаспоред општини?

0-10 11 дп 50 51-100

Од вкупниот број анкетирани компании, 57% се микрокомпании, 38% се мали

претпријатија и 5% од опфатените компании во истражувањето се средни

претпријатија (види графикони 4). Од анкетираните компании најмногу

микрокомпании се анкетирани во Гостивар (88,9%), а најголем процент на мали

претпријатија се анкетирани во Струга (66,7%). Најголем број на средни

претпријатија се анкетирани во општина Тетово, додека, пак, во Струга и во

Гостивар не се анкетирани средни претпријатија (види графикон 5).

Графикон 4: Компаниите според бројот на вработени



Графикон 5: Број на вработени во компаниите според општини



19

Интересен е податокот дека дури 92% од вкупниот број вработени во овие

компании имаат завршено универзитетско образование, а само 8% од

вработените се со формално основно и средно образование (види графикон 6).

Графикон 6: Образовниот профил на вработените



3%

92%

5%

Кој образовен профил е најзастапен меѓу вашите вработени?

завршенп пснпвнп пбразпвание

завршенп среднп пбразпвание

завршени дпдиплпмски студии

20

9.1%

37.5%

11.1%11.1%

11.1%9.1%12.5% 11.1%

72.7%

50.0%

66.7%

88.9%

9.1%


Како најчесто вработувате/ангажирате лица?

Преку јавен пглас Преку интерен пглас

Таргетираое на кпнкретен експерт Пп преппрака или лични кпнтакти

Другп

На прашањето кој е начинот на вработување во нивната компанија,

апсолутното мнозинство на анкетирани компании наведуваат дека

препораката или личните контакти се основа за регрутирање, односно за

вработување на нивните вработени (види графикон 7). Интересен е податокот

дека во сите анкетирани компании постои организациска култура во која

преовладува модел на ангажирање, односно на вработување по препорака или

преку лични контакти.

Графикон 7: Начин на вработување



21

33.3%11.1%

55.6%

3.8% 7.7% 7.7%

76.9%

3.8%

100.0% 100.0%

Преку јавен пглас

Преку интерен пглас

Таргетираое на кпнкретен

експерт

Пп преппрака или лични кпнтакти

Другп

Како најчесто вработувате/ангажирате лица? (по дејности)


Споредбениот приказ укажува на фактот дека компаниите во областа

туризам, процесот на вработување го реализираат преку јавен оглас (100%),

додека компаниите во областа производство со 56 %, а во областа трговија со

77% преферираат да вработат по препорака или преку лични контакти (види

графикон 8).

Графикон 8: Начин на вработување (по дејности)

Извор: Анкета во рамките на проектот Интегрирана програма за компетенции при вработување, август, 2013

22

51%

5%

3%3%

5%

33%

Каков вид кадар ви недостига, односно ви се јавува како дефицитарен во вашата работа?

Немаме дефицитарен кадар

ИТ (Инфпрматичка технплпгија)

Администрација

Сметкпвпдствп и финансии

Занаетчии

Другп

На прашањето кој кадар е дефицитарен, односно за каков кадар имате потреба,

дури 51% од компаниите опфатени во истражувањето сметаат дека нивната

компанија го има кадарот неопходен за успешно работење на компаниите.

Компаниите кои сметаат дека имаат недостиг на кадар, истакнале потреба за

кадар во следниве области: ИТ (информатичка технологија) со 5%, занаети (5%),

администрација 3%, и дури 33% се определени за друго поради фактот што

сметаат дека не можеле да се определат само за една област (види графикон 9).

Графикон 9:Недостиг на кадар


23

Споредбената анализа на компаниите по дејности укажува на фактот дека

дури 57,7% од областа трговија сметаат дека немаат дефицитарен кадар,

додека компаниите кои се занимаваат со дејност производство имаат

дефицитарен кадар во областа сметководство и финансии (11,1). Од друга

страна, 7,7% од компаниите во трговија имаат недостиг во областа ИТ

(информатичка технологија)(види графикон 10). Може да се констатира дека

постои потреба од подлабока анализа на оваа проблематика бидејќи од сите

наведени можности најголемиот број компании на одговорот на оваа прашање

се определиле за друго, односно за други области.

Графикон 10: Недостиг на кадар (по дејности)



44.4%

11.1%

44.4%57.7%

7.7% 3.8% 3.8%

26.9%

100.0%100.0%

Немаме дефицитарен

кадар

ИТ (Инфпрматичка

технплпгија)

Администрација Сметкпвпдствп и финансии

Занаетчии Другп

Од каков вид кадар имате недостиг (по дејности)?


24

На прашањето кои се причините за дефицитарниот кадар, дури 37% од

анкетираните компании сметаат дека дефицитот на кадарот е резултат на

несоодветната понуда на пазарот на трудот, односно таков кадар многу тешко

се наоѓа. Понатаму, 21% од компаниите сметаат дека имаат дефицит на кадар

бидејќи не се во можност да го исплатат таквиот кадар, 16% сметаат дека

кадарот во нивната дејност ги нема соодветните вештини, а 10% од

компаниите сметаат дека имаат дефицит бидејќи е невозможно да се задржи

ваков тип кадар (види графикон 11). Од резултатите произлегува дека еден дел

од компаниите сметаат дека нема соодветен кадар бидејќи формалното

образование не создава кадар со соодветни вештини. Другиот дел од

компаниите сметаат дека таков кадар постои, но поради финансиски причини

нивните компании не се во можност да привлечат ваков тип човечки ресурси.

Графикон 11: Причини за дефицитарниот кадар



37%

10%21%

16%

11%

5%

Доколку се соочувате со дефицитарен кадар, која е причината?

Не ппстпи такпв кадар на пазарпт или тешкп се напдаТешкп е да се задржи вакпв тип на кадар

Немаме услпви да исплаќаме вакви кадри

Кадрите пд пваа пбласт немаат дпвплнп вештини

Другп

25

Во компаниите кои гравитираат во општините Тетово и Гостивар постои

размислување за тоа дека не постои таков кадар во нивните општини, додека

во Чаир и Сарај 36,4% од компаниите сметаат дека не би можеле да задржат,

односно соодветно да исплатат таков кадар. Интересен е податокот дека

компаниите сметаат дека има недостиг на соодветни вештини и компетенции

на пазарот на трудот (види графикон 12).

Графикон 12: Причината за дефицитарниот кадар (по општини)



9.1% 9.1%

36.4%27.3%

9.1% 9.1%

80.0%

20.0%

100.0% 100.0%

Не ппстпи такпв кадар на пазарпт или

тешкп се напда

Тешкп е да се задржи вакпв тип на кадар

Немаме услпви да исплаќаме вакви

кадри

Кадрите пд пваа пбласт немаат

дпвплнп вештини

Другп Сппспбнпст за решаваое на

прпблеми/кпнфликти

Која е причината за дефицитарниот кадар?


26

Одговорите на ова прашање укажуваат дека во дејностите производство и

туризам недостигот на кадар е поради фактот што таков кадар не постои, додека

една третина од компаниите во трговија сметаат дека не можат финансиски да ги

покриваат трошоците за таков кадар. Интересен е податокот дека 20% од

компаниите во производството сметаат дека е тешко да се задржи таков кадар


Графикон 13: Причини за недостигот на кадар (по дејности)



80.0%

20.0%16.7%8.3%

33.3%25.0%

8.3% 8.3%

100.0% 100.0%

Не ппстпи такпв кадар на

пазарпт или тешкп се напда

Тешкп е да се задржи вакпв тип на кадар

Немаме услпви да исплаќаме

вакви кадри

Кадрите пд пваа пбласт

немаат дпвплнп вештини

Другп Без пдгпвпр

Причини за недостигот на кадар (по дејности)


27

Според анкетираните компании, како вештини кои недостасуваат кај

нивните вработени се наведуваат следниве: 21,6% од компаниите сметаат дека

нивните вработени немаат иницијативност, 18,9% сметаат дека вработените не

преземаат одговорност, 16,2% сметаат дека нивните вработени немаат

вештини за реалистичко планирање, 10,8% сметаат дека на вработените им

недостасуваат комуникациски вештини за искрена комуникација со колегите и

претпоставените и 5,4% сметаат дека нивните вработени немаат способност за

решавање конфликти, односно за донесување одлуки. Може да се заклучи дека

повеќето компании не се задоволни со капацитетот на вработените да

преземаат одговорност да се вклучат во решавање на проблемите на

организацијата (види графикон 14).

Графикон 14: Дефицитарни вештини



Компаниите во Чаир и во Сарај со 36,4% сметаат дека кај нововработените

недостасува вештина за преземање одговорност, компаниите во Струга сметаат

Ппчитуваое на

временски рпкпви

Реалистичнп

планираое на

пбврски

Превземаое

пдгпвпрнпст за

сппствените

ппстапки

Искрена и директна кпмуника

ција сп кплеги и

надредени

Иницијативнпст

Сппспбнпст за

решаваое на

прпблеми/кпнфликт

и

Сппспбнпст за

независнп дпнесува

ое на пдлуки

Другп

Series1 8.1 16.2 18.9 10.8 21.6 5.4 5.4 13.5

8.1

16.2

18.9

10.8

21.6

5.4 5.4

13.5

0.0

5.0

10.0

15.0

20.0

25.0

Ве молиме наведете што сметате дека најчесто недостига како вештина/компетенција кај вашите вработени.

28

дека најмногу недостасува иницијативност, додека компаниите во Тетово се

одлучиле за одговорот друго (види графикон 15).

Графикон 15: Вештини кои недостасуваат (по општини)

.



9.1%

27.3%

36.4%

18.2%

9.1%

12.5%

12.5%

12.5%

62.5%

22.2%

22.2%

22.2%

22.2%

11.1%

11.1%

22.2%

66.7%

Ппчитуваое на временски рпкпви

Реалистичнп планираое на пбврски

Превземаое пдгпвпрнпст за сппствените ппстапки

Искрена и директна кпмуникација сп кплеги и надредени


Сппспбнпст за решаваое на прпблеми/кпнфликти

Сппспбнпст за независнп дпнесуваое на пдлуки

Другп

Вештини кои недостасуваат (по градови)

Струга

Гпстивар

Тетпвп

Чаир, Сарај

29

Вкрстените податоци по дејност укажуваат на фактот дека секоја дејност

има потреба од специфични вештини. Во таа насока, во компаниите од дејноста

туризам недостасува вештината за добро менаџирање со времето, во

производство почитувањето на роковите, што како концепт, сепак, е слично,

додека во трговија со најголем процент се истакнува иницијативноста на

кадарот (види графикон 16).

Графикон 16: Недостиг на вештини(по дејности)



3.8%

11.5%

23.1%

15.4%

26.9%

7.7%

7.7%

3.8%

Ппчитуваое на временски рпкпви

Реалистичнп планираое на пбврски

Превземаое пдгпвпрнпст за сппствените ппстапки

Искрена и директна кпмуникација сп кплеги и надредени


Сппспбнпст за решаваое на прпблеми/кпнфликти

Сппспбнпст за независнп дпнесуваое на пдлуки

Другп

Ве молиме наведете што сметате дека најчесто недостига како вештина/компетенција кај вашите

вработени (по дејности)?

Другп Туризам, туристичка агенција Тргпвија Прпизвпдствп

30

Од посебен интерес за истражувањето беше добивањето податоци

поврзани со елементите кои се важни за компанијата при вработувањето на

новите вработени. Од одговорите произлегува дека компаниите се

заинтересирани за лица кои имаат работно искуство (43%), а 24 % од

компаниите сметаат дека клучен атрибут на нововработеното лице би требало

да бидат комуникациските и презентациските вештини. Од друга страна, 6%

сметаатдека клучен атрибут е подготвеноста за учење и за напредок, а дури

една четвртина од анкетираните компании немаат одговор на оваа прашање


Графикон 17: Новите вработени


при вработување август, 2013

43%

24%6%

3%

24%

Што барате од новите вработени задолжително да поседуваат? Рабптнп искуствп за бараната

ппзиција

Одлични кпмуникациски и презентациски вештини

Ппдгптвенпст за учеое и напредпк

Другп

Без Одгпвпр

31

Интересен е податокот дека компаниите независно од општините се склони,

односно бараат лица со работно искуство за бараната позиција. Компаниите во

Струга немаа одговор на оваа важно прашање за развојот и одржливоста на

компанијата (види графикон 18).

Графикон 18: Што барате од новите вработени да поседуваат?(по

општини)



54.5%62.5%

55.6%

36.4%

12.5%

44.4%

9.1%

12.5%

12.5%

100.0%


Што барате од новите вработени задолжително да поседуваат?

Рабптнп искуствп за бараната ппзиција

Одлични кпмуникациски и презентациски вештини


Другп


32

Компаниите во областа на производството бараат лица со работно искуство во

процесот на вработување, компаниите во дејноста трговија бараaт лица со

работно искуство и комуникациски вештини, додека компаниите во дејноста

туризам би вработиле лица кои се подготвени за учење и за напредок (види


Графикон 19: Што барате од новите вработени? (по дејности)



66.7%

11.1% 11.1% 11.1%

38.5%30.8%

3.8%

26.9%

100.0% 100.0%

Рабптнп искуствп за бараната

ппзиција

Одлични кпмуникациски и

презентациски вештини


Другп Без Одгпвпр

Што барате од новите вработени задолжително да поседуваат?


33

Еден од најважните сегменти на истражувањето и на проектот е да се

поттикнат компаниите да размислат за воведување на практичната работа како

модел на развој на вештини и како начин на селекција на најсоодветните,

односно најдобрите кандидати за работа. Поразителен е податокот дека дури

84% од компаниите никогаш не ангажирале практиканти во нивната компанија

(види графикон 20). Овој податок укажува на фактот дека компаниите во овие

ЕЛС (единици на локалната самоуправа) немаат развиено свест за употреба на

овој модел кој е важен не само за процесот на регрутирање на новиот кадар туку

и за успешноста и одржливоста на самата компанија.

Графикон 20: Ангажирање практиканти


при вработување, август,2013

Да16%

Не84%

Дали практикувате ангажирање практиканти за изведување пракса во вашата компанија?

34

Може да се констатира дека компаниите во Чаир, Сарај и во Тетово имаат

практика за имплементација на практичната работа. Имено околу една

четвртина од анкетираните компании во овие градови го употребуваат

методот практична работа. Додека во Струга ниту една од анкетираните

компании не го имплементира овој метод.

Графикон 21:Ангажирање практиканти? (по општини)



27.3% 25.0%

11.1%

72.7% 75.0%

88.9%

100.0%


Дали практикувате ангажирање практиканти за изведување пракса во вашата компанија ?

Да Не

35

Интересни се резултатите во врска со практиките на ангажирање

практиканти. Една третина од компаниите од дејноста производство

одговориле потврдно на прашањево „Дали практикувате ангажирање

практиканти?“, а процентот е уште помал (11,5%) кај компаниите со дејност

трговија. Ниту една компанија во дејноста туризам не одговори потврдно на

оваа прашање (види графикон 22). Овие резултати укажуваат на потребата за

развивање на свеста и изградба на капацитетите на компаниите за примена на

овој инструмент во процесот на регрутирање и селекција на кандидатите за

новите работни места.

Графикон 22: Ангажирање практиканти(по дејности)



33.3%

11.5%

66.7%

88.5%100.0% 100.0%

Прпизвпдствп Тргпвија Туризам, туристичка агенција

Другп

Дали практикувате ангажирање практиканти за изведување пракса во

вашата организација/фирма?

Da Ne

36

Од одговорите произлегува дека анкетираните компании се подготвени да

ангажираат практиканти во своите организации. Од нив 30% се

заинтересирани за практиканти занаетчии, 19% за правници, па следуваат

техничари и практиканти за сметководство и за финансии (види графикон 23).

Графикон 23: Профил на практиканти


при вработување август,2013

3% 5%5%

3%

30%

19%

19%

16%

Доколку во иднина имате можност да ангажирате практиканти, за каков работен

профил или за кое работно место би ги ангажирале? Правници



Техничари

Занаетчии

Другп


И ппранп практикувале практика

37

На прашањето каков профил на практиканти би ангажирале, компаниите

во сите општини немаат преференции. Од профилите дадени во прашалникот,

се изјасниле за техничари (50% од компаниите во Тетово) и за практиканти за

ИТ компаниите во Чаир и во Сарај (види графикон 24).

Графикон 24: Профил или работно место на ангажираните практиканти



33.3%

50.0%

66.7%

50.0%

100.0%

Чаир, Сарај Тетпвп Гпстивар

За каков работен профил или за какво работно место најчесто ангажирате практиканти

ИТ (Инфпрматичка технплпгија) Техничари Другп

38

Вкрстените одговори по дејност укажуваат дека компаниите во дејноста

туризам би ангажирале практиканти во администрацијата, кај дејноста

производство имаме порамномерна поделба меѓу сметководство (33,3%),

администрација, техничари и занаетчии. Интересен е податокот дека дури

39,1% од компаниите во дејноста трговија би ангажирале занаетчии и 30,4% се

определени за друго (види графикон 25).

Графикон 25: За кое работно место би ангажирале практиканти?



16.7%

33.3%

16.7%

16.7%

0.0%

16.7%

4.3%

39.1%

30.4%

26.1%

100.0%

100.0%

Правници



Техничари

Занаетчии

Другп


Доколку во иднина имате можност да ангажирате практиканти, за каков работен профил или за кое работно

место би ги ангажирале?

Другп Туризам, туристичка агенција Тргпвија Прпизвпдствп

39

24%

38%

11%3%

24%

Под кои услови би биле во можност да вклучите практиканти во вашата работа?

Заинтересиранпст за пракса

Да знаат да ја упптребат апаратурата сп кпја рабпти фирмата

Да имаат специфични вештини пптребни за таа рабпта

Нема услпв

Без пдгпвпр

На прашањето под кои услови би биле во можност да ангажираат

практиканти, 38% од компаниите би ангажирале практикант ако има технички

вештини поврзани со дејноста на компанијата, 24% би ангажирале

практиканти само ако покажат интерес за пракса. Интересен е податокотдека

една четвртина од анкетираните компании немаат одговор за оваа прашање,

додека 3% од компаниите не би поставиле услови за ангажирање на

практикант (види графикон 26).

Графикон 26: Услови за практична работа


при вработување, август,2013

40

Компаниите во Тетово би ангажирале практиканти доколку тие лица имаат

интерес за работата, додека во Струга основен критериум е лицата да имаат

технички вештини кои се основни за работата на компанијата.

Графикон 27: Услови под кои би ангажирале практиканти? (по општини)



27.3%

45.5%

9.1% 9.1% 9.1%

75.0%

25.0%

0.0% 0.0% 0.0%0.0% 0.0%

11.1%

0.0%

88.9%

0.0%

77.8%

22.2%

0.0% 0.0%


Да знаат да ја упптребуваат

апаратурата сп кпја рабпти фирмата

Да имаат специфични вештини пптребни за

таа рабпта

Нема Услпв Без пдгпвпр

Под кои услови би биле во можност да ангажирате практиканти во вашата работа?


41

Додека компаниите во дејноста туризам би ангажирале практиканти само

доколку имаат заинтересираност за пракса, во дејноста трговија приоритет се

дава на употреба на апаратурата на фирмата и на постоењето специфични

вештини за таа работа.

Графикон 28: Практиканти вклучени во работа (според дејности)



55.6%

33.3%

11.1%11.5%

42.3%

11.5%3.8%

30.8%

100.0% 100.0%


Да знаат да гп упптребуваат

апаратурата сп кпја рабпти фирмата

Да имаат специфични

вештини пптребни за таа рабпта

Нема Услпв Без пдгпвпр

Под кои услови би биле во можност да вклучите практиканти во вашата работа?


42

Интересен е податокот дека 27% од анкетираните компании би ги

ангажирале практикантите во административни работи, 19% во производство,

19% во работа со клиенти, 11% би ги ангажиралеза продавање, и исто како и за

претходното прашање, ¼ од анкетираните компании немаат одговор на оваа

прашање (види графикон 29).

Графикон 29: Видови задачи за практикантите



27%

11%

19%

19%

24%

Каков вид задачи би можеле да им доделите на практикантите?

Административни рабпти

Какп Прпдавач

Рабпта сп Клиенти

Вп прпизвпдствп

Без пдгпвпр

43

Компаниите во Чаир и во Сарај имаат потреба од практиканти кои би се

ангажирале во работата со клиенти или за продавање, компаниите во Тетово и

во Струга претпочитуваат практична работа во административни работи и во

производство, додека компаниите во Гостивар немаат преференции или

одговор на ова прашање.

Графикон 30: Видови задачи кои би можеле да се доделат на

практикантите



9.1%

37.5%

11.1%

55.6%

27.3%

12.5%

0.0%

0.0%

0.0%

37.5%

11.1%

33.3%

18.2%

0.0%

77.8%

0.0%

Чаир, Сарај

Тетпвп

Гпстивар

Струга


Без Одгпвпр Вп прпизвпдствп

Рабпта сп Клиенти Какп Прпдавач


44

Според одговорите на анкетираните компании, практикантите во областа

туризам би работеле со клиенти, додека во производство 50% од компаниите

практикантите би ги ангажирале во самото производство, 33% во

административни работи, и значително помал процент за продавање или при

работа со клиенти. Компаниите во дејноста трговија би ги ангажирале во

административните работи, за продавање или при работа со клиенти (види


Графикон 31: Видови задачи кои би биле поделени на практикантите



33.3%

11.1% 11.1%

44.4%

26.9%

11.5% 15.4% 11.5%

34.6%

100.0%100.0%


Какп Прпдавач Рабпта сп Клиенти Вп прпизвпдствп Без Одгпвпр



45

Компаниите имаат различни ставови кога е во прашање времениот

ангажман на практикантите, 30% од компаниите се спремни да ангажираат

практиканти од 2-4 часа дневно, 24% се сметаат дека можат да ги ангажираат

неколку пати во текот на неделата, 8% би ги ангажирале повеќе од 6 часа во

текот на денот и дури 27% немаат одговор на оваа прашање (види графикон

32).

Графикон 32: Опсег на време за ангажманот на практикантите


11%

24%

8%30%

27%

Колку часа неделно и/или дневно би можеле да се одвојат за практикантите?

2 - 3 часа неделнп

Некплку пати неделнп

над 6 часа дневнп

2 - 4 часа дневнп

Не Знам

46

Споредбената анализа по општини укажува на фактот дека компаниите

преферираат практичната работа да се реализира неколку пати неделно, а само

мал број компании би сакале да ангажираат практиканти над 6 часа дневно.

Интересен е податокот дека дури 78% од компаниите во Гостивар немаа

одговорено на оваа прашање, што укажува можеби на фактот дека многу

компании немаат познавање за овој концепт воопшто, за бенефитот за

компанијата и практикантот, но и за начинот на кој се реализира практичната

работа.

Графикон 33: Часови кои можат да ги одвојат за практикантите



27.3%

12.5%

36.4%

62.5%

9.1%

25.0% 22.2%

100.0%

27.3%

77.8%


Колку часови неделно и/или дневно би можеле да се одвојат за практикантите

2 - 3 часа неделнп Некплку пати неделнп над 6 часа дневнп

2 - 4 часа дневнп Не Знам

47

На прашањето колкав број на практиканти би ангажирале истовремено,

22% би ангажирале четворица практиканти, ист процент, односно 16% би

ангажирале еден, т.е. двајца практиканти, 8% од компаниите би ангажирале

тројца практиканти, 5% од компаниите би ангажирале шестмина практиканти

и 3% до дванаесетмина практиканти. Интересен е податокот дека 30% од

компаниите немаат одговор на оваа прашање (види графикон 34).

Графикон 34: Ангажирање на повеќемина практиканти истовремено



16%

16%

8%

22%

5%

3%

30%

Колкумина практиканти би можеле да се вклучат во вашите активности истовремено?

1

2

3

4

6

12


48

Споредбената анализа покажува дека поголем број практиканти

истовремено можат да вклучат само неколку компании во Тетово, најголемиот

број компании во Струга би ангажирале четворица практиканти истовремено,

додека една третина од компаниите во Чаир и во Сарај ви ангажирале еден

практикант (види графикон 35).

Графикон 35: Ангажирање на повеќемина практиканти истовремено (по

општини)



27.3%

18.2%

9.1%

9.1%

36.4%

37.5%

37.5%

12.5%

12.5%

11.1%

11.1%

77.8%

11.1%

66.7%

22.2%

1

2

3

4

6

12


Колкумина практиканти би можеле да се приклучат во вашите активности истовремено?

Струга Гпстивар Тетпвп Чаир, Сарај

49

33.3%22.2%

11.1% 11.1% 11.1% 11.1%11.5% 11.5%3.8%

26.9%

7.7%

38.5%

100.0% 100.0%

1 2 3 4 6 12 Без Одгпвпр

Колку практиканти би можеле да се приклучат во вашите активности истовремено?


Споредбената анализа укажува на фактот дека има поголем простор за

практична работа во сите дејности, а бројноста на практикантите зависи од

големината на компанијата.

Графикон 36: Ангажирање на повеќемина практиканти истовремено



50

5. Заклучоци и препораки

Анализата на квантитативните податоци собрани преку методолошкиот

инструмент анкета ни укажува на интересни резултати. Иако истражувањето има

свои ограничувања, сепак, може да се констатира дека од него произлегуваат

многу заклучоци и препораки кои се однесуваат на организациската култура на

компаниите, но и на јавните политики. Во Република Македонија не постои

систем за мониторинг и оцена на побарувачката на работната сила како и за

предвидувањата на потребите на работната сила во иднина. Нема целосни

информации за дефицитарните вештини со што се оневозможуваат

институционалните и неиституционалните актери да преземаат корективни

мерки во оваа област. Кај компаниите недостасува култура на инвестирање на

програми на обуки на вработените.

Од анкетата произлегуваат следниве заклучоци и препораки:

Микро ниво - компании

Повеќето компании не се задоволни со капацитетот на вработените да


организацијата.

Компаниите многу малку инвестираат во обука за подобрување на

вештините на своите вработени.

Евидентен е проблемот на недостиг на пристап за развој на вештини,

повеќето компании немаат време и не се подготвени да инвестираат во

обука поради недостиг на финансиски средства или поради стравот дека

вработените кои ќе ги стекнат овие вештини нема да сакаат да работат во

овие МСП (мали и средни претпријатија).

Апсолутното мнозинство од анкетираните компании наведуваат дека

препораката или личните контакти се основа за регрутирање, односно за

вработување на нивните вработени. Исклучок се компаниите во областа

туризам. Неопходна е организациска култура која ќе ги поттикнува

компаниите да применуваат друг пристап (јавни огласи, интервјуа) како

инструменти за привлекување на најдобрите кандидати кои се присутни

на пазарот на трудот.

Како недостатоци анкетираните компании ги наведуваат сметковдството

и финансиите, а голем број компании не се определиле за специфични

51

вештини. Во таа насока е неопходна опсежна анализа на потребите, која би

била база за интервенција во формалниот и неформалниот образовен

систем.

Од резултатите произлегува дека еден дел од компаниите сметат дека

нема соодветен кадар бидејќи формалното образование не создава кадар

со соодветните вештини, додека другиот дел од компаниите смета дека

таков кадар постои, но поради финансиски причини нивните компании не

се во можност да привлечат ваков тип човечки ресурси.

Според анкетираните компании, како вештини кои недостасуваат кај

нивните вработени се наведуваат следниве: 21,6% од компаниите сметаат

дека нивните вработени немаат иницијативност, 18,9% сметаат дека

вработените не преземаат одговорност, 16,2% сметаат дека нивните

вработени немаат вештини за реалистичко планирање, 10,8% сметаат

дека на вработените им недостасуваат комуникациски вештини за

искрена комуникација со колегите и со претпоставените, и на крај 5,4%

сметаат дека нивните вработени немаат способност за решавање

конфликти, односно за донесување одлуки. Може да се заклучи дека

повеќето компании не се задоволни со капацитетот на вработените да


организацијата

Поразителен е податокот дека дури 84% од компаниите никогаш не

ангажирале практиканти во својата компанија. Овој податок укажува на

фактот дека компаниите во овие ЕЛС (единици на локалната самоуправа)

немаат развиено свест за употреба на овој модел кој е важен не само за

процесот на регрутирање на новиот кадар, туку и за успешноста и

одржливоста на самата компанија. Неопходно е изградба на свеста на МСП

за придобивките на инструментот практична работа за самите нив.

Компаниите имаат потреба за вработување лица кои покрај формалното

образование стекнале и компетенции, вештини, знаења и ставови од

областа на неформалното образование. Оваа констатација се поткрепува и

со фактот дека најголемиот дел од компаниите кои учествуваа во анкетата

сметаат дека искуствата од неформалното образование (комуникациски

вештини, ИТ, екипно работење, критичко размислување и др.) како и

52

работното искуство се најважни фактори кои позитивно би влијаеле врз

процесот на вработување или при ангажман за практична работа.

Неопходно е создавање мрежа на МСП на локално ниво со цел да се

разменат информации, добри практики и ресурси за развој на вештините

и практичната работа.

Исто така, неопходни се програми за обуки на менаџментот на МСП за да

се создаде свест за придобивките од развојот на вештините преку

практичната работата за компанијата, но и за заедницата како целина.

Мотивираноста на работодавачите за каков и да било вид образование и

обука на своите вработени е на ниско ниво. Во државата не постојат

стимулативни мерки за образование и обука на вработените (финансиски

бенефиции, даночни олеснувања и сл), освен за лицата со посебни

потреби.

Меѓу работодавачите преовладува мислењето дека инвестицијата во

образование и обука на вработените е неисплатлива. Компаниите сè уште

немаат развиено доволно свест за потребата од образовна активност на

своите вработени. Во приватниот сектор, ретки се случаите кога одредени

фирми соработуваат со универзитетите и/или со други установи за

образование на возрасни, со цел зајакнување на компетенциите на своите

вработени. Од истражувањето произлегува заклучокот дека е неопходна

поголема координација меѓу јавниот и приватниот сектор со образовните

институции. Ова особено се однесува на партнерските односи меѓу

локалната власт и приватниот сектор со цел, од една страна, да се најде

модус за ублажување на социоекономските проблеми и, од друга страна,

да се создаде квалитетен креативен кадар со кој приватниот сектор ќе

биде поконкурентен на пазарот.

Иако не постои свест за развојот на инструментот практична работа, може

да се заклучи дека повеќето компании се заинтересирани да го

реализираат овој пристап со целната група на овој проект. Овој модел би

преставувал влезна точка за оваа ранлива категорија не само во поглед на

развојот на вештини туку и во поглед на постепеното интегрирање на

пазарот на трудот.

Проектот претставува иницијална точка за влез на целната група на

проектот на пазарот на трудот со што ќе се развијат вештини за одредени

53

дејности, но и ќе се отвораат перспективи за вработување на младите

жени Албанки од руралните средини.

Јавни политики

Оваа анализа го потврдува фактот дека се неопходни соодветни политики

за решавање на прашањето не некомпатибилноста меѓу побарувачката и

понудата на вештините на пазарот на трудот.

Исто така, статистичките податоци укажуваат дека пазарот на трудот

недоволно е инклузивен поради фактот што вработувањето на специфични

сегменти на население, како што се: млади, помали етнички заедници, жени од

помалите етнички заедници претставува огромен проблем за нашево

општество.

И оваа анализа потврдува дека формалниот образовен систем не нуди

соодветни знаења, вештини и компетенции потребни во пазарот на трудот,

доносителите на одлуки немаат холистички пристап за стекнување

компетенции, вештини и знаење преку неформалниот образовен систем.

Неопходна е стратегија за реформирање на образовниот систем и на стручното

образование со цел да се одговори на предизвиците на пазарот на трудот. Во оваа

насока потребни се континуирани опсежни истражувања (годишни анкети, фокус

групи, експертски анализи на приватниот, јавниот и на непрофитабилниот

сектор), кои ќе укажуваат на трендовите во работната сила. Овие истражувања би

требало да се основа за промените во јавните политики во формалниот и

неформалниот образовен систем.

Не постојат механизми за поттикнување провајдери на стручни обуки на

доживотно учење. Во Република Македонија многу мал процент возрасни

учествуваат во овој вид обуки.

Во Република Македонија недостасуваат модел на систематски

мониторинг и анализа на потребата на работна сила и анализа за

вештините кои ќе бидат неопходни во иднина. Податоците за вештините и

евентуалниот недостаток на вештини се несоодветни и некомплетни со

што се намалува влијанието на проектите за обуки на невработените.

Несоодветноста меѓу побарувачката и понудата на вештини има огромни

економски и социјални последици и доведува до структурална

невработеност. Во таа насока е неопходна рана идентификација на

сегашните и идни вештини кои се потребни во пазарот на трудот.

54

Неопходни се локални акциони планови (регионалните агенции за

вработување и единиците на локална самоуправа) со кои преку активни

мерки за вработување би се таргетирале жените од немнозинските заедници

во РМ.

Родовата компонента и социјалната компонента треба да бидат индикатори за

политиките за подобрување на вештините.

Малите и средни претпријатија (МСП) се соочуваат со предизвици за развој

на вештини во смисла на недостаток на време и ресурси за формалните

обуки. Немаат храброст да инвестираат во обука на вработените поради

страв дека ќе ги изгубат вработените кои ќе стекнат нови вештини.

Потребно е и создавање мрежа на МСЕ за информирање за добри практики

и ресурси за поддршка на развојот на вештините. Неопходни се и програми

за обука на раководството за МСП со цел да им се помогне на

работодавачите да можат да ја сфатат потребата од развој на вештини.

Апсолутниот недостиг на вештини и компетенции на целната група на овој

проект, бара соодветен одговор од носителите на одлуки на централно и на

локално ниво преку финансирање обуки за доживотно учење и преку

образование за возрасни. Имено, за да се подобри пристапот на оваа

ранлива категорија на пазарот на трудот се неопходни стимулативни

мерки преку кои би се субвенционирале компании кои би вработиле лица

кои припаѓаат во оваа категорија.

Според нашите информации само ЕСА реализира годишно истражување

познато како анализа на потребните вештини, преку која се добиваат

информации за краткорочните (6-12 месеци) дефицитарни потреби и кое е

основа за реализирање обуки за надополнување на недостигот на вештини.

Но, треба да се истакне дека ова не е доволно. Само како илустрација околу

200 лица биле вклучени во вакви обуки во 2011 поради малата

заинтересираност на вработените.

Неопходна е процена на локалниот пазар на трудот со акцент врз

решавањето на (не)вработеноста на младите жени Албанки и нивното

учество во локалните услуги.

Потребно е да се воспоставуваат институционални механизми за поддршка

на жените Албанки од урбаните и руралните заедници.

55

Да се креира локален младински форум / совет, со цел да се рефлектираат

гледиштата на младите во заедницата и на ранливите категории. На тој

начин ќе се придонесе за рамките на локалните и националните политики

и ќе демонстрира програмирање и спроведување иновативни услуги на

локално ниво.

Треба да инкорпорираат овие механизми во соодветно буџетирана

општинска програма. На тој начин ќе биде обезбедена одржливост на овие

механизми, со одвојување на средствата за активности поврзани со жените

и со руралните заедници.

Да се подготви пилот-проекти за тестирање и промовирање на

инклузивната испорака на услуги и да се доближат младите и другите

ранливи групи преку социјални претпријатија кои се производ на

социјални партнерства меѓу локалната власт, граѓанскиот и приватниот

сектор.

56

Листа на консултирани извори

Устав на Република Македонија

УНДП извештај (2007), Извештај за човековиот развој на Босна и

Херцеговина

UNICEF Извештај. Детска сиромаштија во ПЈРМ

UNDP (2008),Граѓански засновани анализи

JonuzAbdullai, Ndryshimetsocialedhetranzicioni (2008)

Државен завод за Статистика

Охридски рамковен договор

Невработеност-ризици и предизвици, Истражувачка студија, подготвено

од: Јонуз Абдулаи,Јорде Јакимовски, Благица Новковска, Мемет Мемети,

Мирјана Марковиќ, Еленора Серафимовска, Билтен број 1021 на УКИМ,

Скопје 15.12.2011

Влада на Република Македонија (јуни, 2009), ИЗВЕШТАЈ ЗА ПРОГРЕСОТ КОН

МИЛЕНИУМСКИТА РАЗВОЈНИ ЦЕЛИ

ЕК-Извештај за прогресот,(2007)

Национален план за родова еднаквост 2007-2012

Оперативна програма за развој на човечките ресурси 2007-2013

Веб-портал на Министерство за економија

EuropeanCommission (2003-05-06). "Recommendation 2003/361/EC: SME

Definition"

http://en.wikipedia.org/wiki/European_Commission

http://ec.europa.eu/enterprise/policies/sme/facts-figures-analysis/sme-definition/index_en.htm



57

Анкетирани компании

Скопје:

Адријус

BuyandSell

Атлантик Комерц

Беса Ком

Фрукт Импорт

Ра-Ка Трејд

Ер Грос

Мастер ЛТД

Мармарис

Принц

ТеснимиКомерц

Тетово:

Кокра е арте

Сентигаг

Виачоколата

Млекара АД Тетово

Гастро

Лиал

Кипер

Грин продукт

Гостивар:

Бунар петрол

Сарар

Мели

Истикбал

Меринос

Гринфунго

Монтблан

Имиџ

Де јуре

Струга:

Силвија

Обнова

Трговија Идриз

Љачка

Кинески центар

Две компании кои инсистираа да останат анонимни

58

Додаток: Прашалник

Прашалник за локални компании

Овој прашалник е изготвен за потребите на истражувањето на пазарот на

трудот, а кое се реализира во рамки на проектот Интегрирана програма за

компетенции за вработување, кој се спроведува од Центарот за неформално

образование Триаголник, финансиран преку програмата ИПА од Европската

Унија. Истражувањето е со цел да се обезбедат информации за дефицитарниот

кадар на локалните компании како и за потребните компетенции на идните

вработени и практиканти во овие компании, кои понатаму ќе се искористат за

потребите на проектот и тие ќе бидат објавени.

I Основни информации

1. Која e дејноста на вашата фирма:

Дистрибуција

Производство

Трговија

Храна

Земјоделство

Осигурување, осигурителни компании

Превоз (транспорт)

Градежништво, градежни материјали

Веб-дизајн, маркетинг и рекламни агенции

Туризам, туристичка агенција

Друго _________________________

59

2. Колку вработени има вашата фирма:

0-14

15-50

51-100

101-300

301-500

Преку 500

60

60

II Кадар

3. Кој образовен профил е најзастапен меѓу вашите вработени?

завршено основно образование

завршено средно образование

завршени додипломски студии

завршени постдипломски студии/специјализација

завршени докторски студии

4. Каков вид кадар ви недостига, односно ви се јавува како дефицитарен во

вашата работа?

Немаме дефицитарен кадар

Правници

ИТ (Информатичка технологија)


Сметководство и финансии

Техничари

Занаетчии (наведете кои) _____________________

Друго __________________________________________

5. Доколку се соочувате со дефицитарен кадар, која е причината?

Не постои таков кадар на пазарот или тешко се наоѓа.

Тешко е да се задржи ваков тип кадар.

Немаме услови да исплаќаме вакви кадри.

Кадрите од оваа област немаат доволно вештини за извршување на општите

работни задачи (задачи кои не се врзани конкретно за нивната струка, а постојат

на работно место).

Друго __________________________________________

61

61

6. Како најчесто вработувате/ангажирате лица:

Преку јавен оглас

Преку интерен оглас (оглас испратен до ограничен број луѓе)

Преку определување конкретен експерт

По препорака или преку лични контакти

7. Ве молиме наведете што сметаате дека најчесто недостига како

вештина/компетенција кај вашите вработени:

Почитување на временските рокови

Реалистично планирање на обврските

Преземање одговорност за сопствените постапки

Искрена и директна комуникација со колеги и претпоставени

Иницијативност

Способност за решавање проблеми/конфликти

Способност за независно донесување одлуки

Способност за работа во тим

Воспоставување и одржување позитивен однос со клиенти

Друго:_____________________________________________

8. Ве молиме наведете што барате од новите вработени задолжително да

поседуваат:

(можете да обележите повеќе од еден одговор)

Сертификат/диплома за стекнатото знаење

Работно искуство за бараната позиција

Одлични комуникациски и презентациски вештини

Способност за работа под притисок

Завршување на обврските во утврдените временски рокови

Искреност и доследност

Подготвеност за учење и за напредок

Друго:_____________________________________________

62

62

III Пракса

9. Дали практикувате ангажирање практиканти за изведување пракса во вашата

организација/фирма?

Да Не

Ве молиме образложете ___минатата година ангажирале студенти и средношколци

за време на летото________________

9.1. Ако одговорот на прашањето бр 9. е ДА, Ве молиме одговорете на

следново прашање:

За каков работен профил или за какво работно место најчесто ангажирате

практиканти?

_________________________________________

9.2. Ако одговорот прашањето бр 9. е НЕ, Ве молиме одговорете на следново

прашање:

Доколку во иднина имате можност да ангажирате практиканти, за каков работен

профил или за кое работно место би ги ангажирале?

10. Под кои услови би биле во можност да вклучите практиканти во вашата

работа? (образование на практикантот, искуство на практикантот,

специфични вештини, специфични административни процедури...)

11. Каков вид задачи би можеле да им доделите на практикантите?

63

63

12. На кој начин би се организирал ангажманот на практикантите (Дали би имале

ментори, претпоставени)? Колку часа неделно и/или дневно би можеле да се

одвојат за практикантите?

13. Колкумина практиканти би можеле истовремено да се приклучат во вашите

активности?

Ви благодариме за одвоеното време и Вашиот придонес кон истражувањето!

Центар за неформално образование ТРИАГОЛНИК

64

64

“Европската унија е составена од 27 држави членки кои одлучиле постепено

да го поврзат своето практично искуство, ресурси и судбини. Тие, заедно, во

периодот на проширување кој трае 50 години, имаат изградено зона на

стабилност, демократија и одржлив развој, притоа зачувувајќи ги културната

разновидност, толеранцијата и индивидуалните слободи. Европската унија е

посветена на споделување на своите достигнувања и вредности со држави и

луѓе надвор од своите граници”

Европската комисија е извршно тело на ЕУ

ИПЕК-‐ Интегрирана програма за развој на компетенции за вработување – спроведена

од Центар за неформално образование Триаголник со цел да се:

- жените од албанско етничко потекло во таргетираните заедници да се стекнат со компетенции и самодоверба за да активно учествуваат на пазарот на трудот; и - пошироката заедница да ја поддржи интеграцијата на жените од албанско етничко потекло на пазарот на трудот.

- таргетираните жени да се стекнат со информации, компетенции и желба да учествуваат на пазарот на трудот и да се стекнат со вештини за специфични работни места, релевантни за нивните заедници;

- таргетираните жени се обучени и имаат самодоверба да иницираат можности за вработување и самовработување;

- таргетираните заедници го охрабруваат вклучувањето на жените на пазарот на трудот;

- развиени долгорочни механизми на локално ниво за поддршка на жените во барање и создавање на можности за вработување.

.

Изготвено

Трајков Жарко

Извршен Директор на Триаголник Центар за неформално образование.

Проектот е одобрен од Европската комисија, во рамки на ИПА 4 – Оперативна програма за

развој на човечки ресурси (2007-‐2013)

65

65

CIP - Каталогизација во публикација Национална и универзитетска библиотека "Св. Климент Охридски", Скопје

331.36(047.3)

ЦЕНТАР за неформално образование Триаголник Вештини и практична работа за подобрување на можностите за вработување : истражување за перцепцијата на МСП за важноста на вештините и практичната работа во процесот на вработување / Центар за неформално образование Триаголник. - Скопје : Центар за неформално образование Триаголник, 2013. - 65 стр. : граф. прикази ; 30 см

Фусноти кон текстот. - Публикацијата е во рамките на проектот " Интегрирана програма за компетенции за вработување"

ISBN 978-608-65632-0-2

а) Вработување - Практични вештини - Истражувања COBISS.MK-ID 95128330

Вештини’и’практична’работа’за’...

Documents