PENGARUH STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA PERAWAT

(STUDI PADA RUMAH SAKIT ISLAM SULTAN AGUNG SEMARANG)

Luthfan Atmaji

Dosen Pembimbing : Drs. H. Mudji Rahardjo, SU

ABSTRACT

A concern regarding Human Resources within an organization is really

critical to reach maximum employees’ performance. Employees’ performance is

influenced by several factors such as job stress and job satisfaction. This research

will analyze how job stress and job satisfaction affect the level of nurses’

performance. Job stress is defined as a tense condition which impacts to emotion

of thinking process and the employees’ condition himself. Job stress potentially

disrupt employee to carry out job tasks and eventually prevent him reaching his

maximum level. Job satisfaction is described as the attitude of employee

concerning aspects surrounding the job.

The population of this research is all nurses working at Sultan Agung

Islamic hospital. The sampling technique used is Simple Random Sampling

technique. With total of 72 persons, data are collected by questionnaire method.

The collected data is analyzed using regression analysis to examine the effect of

job stress and job satisfaction toward nurses’ performance.

The result shows that job stress significant impact in negative way toward nurses’

performance. On the other hand, job satisfaction affect positively and significant

toward nurses’ performance.

1. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Kemajuan sebuah organisasi tidak akan lepas dari keberadaan serta

pengaruh sumber daya manusia (SDM) yang ada di dalamnya. SDM menjadi

motor utama organisasi dalam menjalankan segala kegiatannya dalam upaya

mencapai tujuan. Ike Kusdyah Rachmawati (2008) menyatakan bahwa

sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam satu organisasi. Apapun

bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk

kepentingan manusia dan dalam pelaksanaannya misi tersebut dikelola oleh

manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan

organisasi.

Perhatian terhadap Sumber Daya Manusia sangatlah penting guna

memperoleh kinerja karyawan seperti yang diharapkan dalam rangka

mencapai visi dan misi serta tujuan organisasi. Kinerja merupakan hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya (Anwar Prabu Mangkunegara, 2001). Apabila kinerja karyawan

tidak sesuai yang diharapkan, tingkat absensi serta ketidakhadiran karyawan

tinggi, dapat dipastikan terdapat suatu masalah yang bersangkutan dengan

karyawan dan akan berdampak pada penurunan kinerja perusahaan. Kinerja

yang menurun salah satunya dapat disebabkan oleh stres yang dialami

karyawan. T. Hani Handoko (2008) menyatakan bahwa salah satu faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah tingkat stres karyawan.

Stress kerja merupakan suatu kondisi ketegangan yang dialami

karyawan atau pekerja yang dapat mempengaruhi emosi, proses berpikir dan

kondisi seseorang. Stres kerja dapat mempengaruhi kemampuan seseorang

untuk menghadapi pekerjaan yang nantinya dapat menghambat pencapaian

kinerja yang diharapkan dan tentunya akan merugikan organisasi. Ashar

Sunyoto Munandar (2008) menyatakan bahwa stres yang dialami tenaga kerja

sebagai hasil atau akibat lain dari proses bekerja, yang dapat berkembang

menjadikan tenaga kerja sakit fisik dan mental, sehingga tidak dapat bekerja

lagi secara optimal. Selain stres kerja, hal lain yang berpengaruh terhadap

kinerja karyawan adalah kepuasan kerja. T. Hani Handoko (2008)

menyatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja

karyawan. Karyawan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada

motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem

kompensasi, desain pekerjaan, dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta

keperilakuan lainnya.

Kepuasan kerja (job satsifaction) merupakan suatu perasaan positif

tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi

karakteristiknya (Robbins, 2008). Kepuasan kerja menurut Howell dan

Dipboye, 1986 (dalam Asyhar Sunyoto Munandar, 2008) merupakan hasil

keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap

berbagai aspek dari pekerjaannya. Dari kedua pengertian tersebut dapat

disimpulkan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja adalah karyawan

yang memiliki perasaan positif serta senang dengan pekerjaannya.

Penelitian mengenai pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja

terhadap kinerja memiliki hasil yang beragam. Penelitian Shahu dan Gole

(2008) menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif (-0,377) dan

kepuasan kerja berpengaruh positif (0,259) terhadap kinerja. Sementara

penelitian lain yang dilakukan oleh Yenhui Ouyang (2009) menunjukkan

bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan (0,104, p<0,05) terhadap

kinerja. Penelitian yang dilakukan Kazmi, dkk (2008), Imtiaz dan Ahmad

(2008), dan Salami (2010) mendukung hasil penelitian Shahu dan Gole

(2008), yaitu stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja.

Sementara itu pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja, penelitian

yang dilakukan Shahu dan Gole (2008) menunjukkan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh positif (0,259) terhadap kinerja. Pengaruh kepuasan kerja

terhadap kinerja dalam penelitian ini tidak dominan karena stres kerja

pengaruh stres kerja terhadap kinerja lebih besar. Berbeda dengan hasil

penelitian Shahu dan Gole (2008), penelitian yang dilakukan oleh Devi

(2009) menunjukkan bahwa kepuasan kerja lebih dominan berpengaruh

positif dan signifikan (dibandingkan motivasi dan komitmen organisasional)

terhadap kinerja (C.R = 2,086; p = 0,037 < 0,05).

Berdasarkan Research gap tersebut dapat dijadikan suatu

permasalahan penelitian mengenai pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja

terhadap kinerja. Penelitian ini mengambil objek Rumah Sakit Islam (RSI)

Sultan Agung Semarang yang merupakan salah satu organisasi atau lembaga

yang bergerak di bidang jasa pelayanan medis. Kinerja karyawan yang tinggi

sangat diperlukan untuk menghasilkan kualitas pelayanan yang baik. Dalam

melaksanakan pelayanan, bagian keperawatan merupakan Sumber Daya

manusia yang lebih banyak berhubungan langsung dengan pasien. Para

perawat tentunya tidak terlepas dari pengaruh stres kerja serta kepuasan kerja.

Oleh karena itu, penelitian ini ditujukan untuk menganalisis bagaimana

pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja perawat pada

Rumah Sakit Islam Sultan Agung Semarang.

1.2 Rumusan Masalah

Untuk meningkatkan kinerja karyawan, organisasi dituntut untuk

lebih memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya seperti stres kerja

dan kepuasan kerja karyawan. Stres kerja apabila ditangani dengan baik tidak

akan berdampak pada penurunan kinerja, sedangkan karyawan yang memiliki

kepuasan kerja kemungkinan besar akan lebih bekerja dengan baik. Hal ini

dikarenakan dengan perasaan senang dalam bekerja, karyawan akan

menjalankan pekerjaan dengan sepenuh hati serta sungguh-sungguh.

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu mengenai pengaruh stres kerja dan

kepuasan kerja terhadap kinerja, terlihat adanya perbedaan hasil penelitian.

Hal ini menarik serta memberikan dorongan masih perlunya dilakukan

penelitian mengenai pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja.

Hasil dari penelitian ini nantinya dapat memperkuat hasil penelitian yang

telah ada sebelumnya. Penelitian ini berdasar pada teori serta hasil penelitian

yang menyatakan stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja, sedangkan

kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.

Berdasarkan rumusan masalah yang dikemukakan di atas, maka

dapat dirumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja perawat RSI Sultan

Agung Semarang?

2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja perawat RSI Sultan

Agung Semarang?

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

Tujuan penelitian yang dilakukan pada RSI Sultan Agung Semarang

adalah Untuk menganalisis pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap

kinerja perawat RSI Sultan Agung Semarang.

Manfaat penelitian yang dilakukan pada RSI Sultan Agung

Semarang adalah sebagai berikut:

1. Bagi Pihak Rumah Sakit

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan saran dan masukan

guna peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia perusahaan yang lebih

baik dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan berkaitan dengan

kepuasan kerja dan stres kerja.

2. Bagi Akademis

Penelitian ini diharapkan memberikan pengetahuan mengenai

dampak dan pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja

2. Telaah Teori

2.1 Kinerja

Kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat

fisik/material maupun non-fisik/non-material (Hadari Nawawi, 2005).

Sedangkan menurut Wirawan (2009) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan

oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi

dalam waktu tertentu. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001) kinerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan

memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Kinerja sering disalahtafsirkan

sebagai upaya (effort) yang mencerminkan energi yang dikeluarkan (Henry

Simamora, 2006).

Kinerja karyawan dapat meningkat atau menurun dipengaruhi oleh

banyak faktor. Pemahaman terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja sangatlah penting agar dapat diketahui mana faktor-faktor yang

dibutuhkan sesuai dengan keadaan tertentu. T. Hani Handoko (2008)

menyebutkan bahwa kinerja karyawan baik atau tidak tergantung pada

motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem

kompensasi, desain pekerjaan, aspek-aspek ekonomis dan teknis serta

keperilakuan lainnya.

Menurut Wirawan (2009) kinerja pegawai merupakan hasil sinergi

dari sejumlah faktor, yaitu:

1. Faktor Internal Pegawai

Faktor internal pegawai yaitu faktor-faktor dari dalam diri pegawai

yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika

pegawai tersebut berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat,

sifat pribadi, dan keadaan fisik dan kejiwaan. Sedangkan faktor-faktor

yang diperoleh, misalnya pengetahuan,ketrampilan, etos kerja, pengalaman

kerja dan motivasi kerja.

2. Faktor-Faktor Lingkungan Internal Pegawai

Dalam melaksanakan tugas, pegawai memerlukan dukungan

organisasi. Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya

kinerja pegawai. Sistem kompensasi, iklim kerja organisasi, strategi

organisasi, serta dukungan sumber daya yang diperlukan untuk

melaksanakan pekerjaan merupakan faktor lingkungan internal organisasi

yang mendukung pelaksanaan tugas. Oleh karena itu, manajemen

organisasi harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang

kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas

karyawan.

3. Faktor Lingkungan Eksternal Pegawai

Faktor lingkungan eksternal pegawai adalah keadaan, kejadian, atau

situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi

kinerja karyawan. Misalnya, krisis ekonomi serta budaya masyarakat.

Anwar Prabu Mangkunegara (2001) mengatakan bahwa

karakterikstik orang yang mempunyai kinerja tinggi di antaranya memiliki

tanggung jawab pribadi yang tinggi, berani mengambil dan menanggung

resiko yang dihadapi, memiliki tujuan yang realistis, memiliki rencana

kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya,

memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh

kegiatan kerja yang dilakukannya, mencari kesempatan untuk

merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

2.2 Stres Kerja

Ashar Sunyoto Munandar (2008) menyatakan bahwa stres yang dialami

tenaga kerja sebagai hasil atau akibat lain dari proses bekerja, yang dapat

berkembang menjadikan tenaga kerja sakit fisik dan mental, sehingga tidak

dapat bekerja lagi secara optimal. Ivancevich (2006) memandang stres

sebagai suatu respons adaptif, dimoderasi oleh perbedaan individu, yang

merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa dan yang

menempatkan tuntutan khusus terhadap seseorang.

T. Hani Handoko (2008) juga menyatakan ada beberapa kondisi kerja

yang sering menyebabkan stres bagi para karyawan, diantaranya beban kerja

yang berlebihan, tekanan atau desakan waktu, kualitas supervisi yang jelek,

serta iklim politis yang tidak aman. Sementara itu Hurrell, dkk (1988) dalam

penelitiannya (dalam Ashar Sunyoto Munandar, 2008) mengelompokkan

pembangkit stres (stressors) ke dalam lima kategori besar, yaitu faktor

intrinsik dalam pekerjaan (tuntutan fisik, tuntutan tugas, peran individu dalam

organisasi (ambiguitas peran serta konflik peran), pengembangan karier,

hubungan dalam pekerjaan, serta tuntutan dari luar organisasi/pekerjaan.

2.3 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja (job satsifaction) dapat didefinisikan sebagai suatu

perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari

sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins, 2008). Sedangkan Howell dan

Dipboye (1986) dalam Ashar Sunyoto Munandar (2008) memandang

kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak

sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.

Menurut Ashar Sunyoto Munandar (2008) ada beberapa faktor penentu

kepuasan kerja yaitu ciri-ciri intrinsik pekerjaan (keragaman keterampilan,

jati diri tugas (task identity), tugas yang penting (task significance), otonomi,

serta pemberian balikan pada pekerjaan), gaji penghasilan, imbalan yang

dirasakan adil (equittable reward), penyeliaan, rekan-rekan sejawat yang

menunjang serta kondisi kerja yang menunjang.

2.4 Keterkaitan antar Variabel

2.4.1 Keterkaitan antara Variabel Stres Kerja dengan Kinerja

Stres kerja dapat menjadikan prestasi kerja menurun, karena stres

mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Karyawan kehilangan kemampuan

untuk mengendalikan stres sehingga tidak mampu untuk mengambil

keputusan-keputusan dan perilakunya menjadi tidak teratur. Akibat paling

ekstrim adalah prestasi kerja menjadi nol, karena karyawan menjadi sakit

atau tidak kuat bekerja lagi, putus asa, keluar dari pekerjaan, dan mungkin

diberhentikan. Dari uraian tersebut maka hipotesis yang dapat diajukan

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

H1 : Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja perawat

2.4.2 Keterkaitan antara Variabel Kepuasan Kerja dengan Kinerja

Supaya organisasi berfungsi secara efektif, karyawan harus

memberikan kontribusi spontan dan perilaku inovatif yang berada di luar

tugas formalnya. Oleh sebab itu para karyawan harus dibujuk atau dipikat

agar bertahan di dalam organisasi (Henry Simamora, 2006). Agar karyawan

mau bertahan dan tetap bekerja dengan baik, organisasi atau perusahaan

tentunya harus memperhatikan kebutuhan mereka.

Dessler, 1982 (dalam T. Hani Handoko, 2008) menyatakan bahwa

karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan

kehadiran dan perputaran yang lebih baik, serta berprestasi kerja lebih baik

daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Dari uraian

tersebut maka hipotesis yang dapat diajukan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

H2 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perawat.

kinerja (Y)

(+)

(-)

Kepuasan kerja (X2)

Stres kerja (X1)

3. Metodologi Penelitian

3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

3.1.1 Variabel Independen (Variabel Bebas)

Variabel independen dari penelitian ini terdiri dari:

1. Stres Kerja (X1)

Berdasarkan penelitian Hurrel, dkk, 1988 (Ashar Sunyoto Munandar,

2008), stres kerja dapat diukur dengan indikator: tuntutan tugas, konflik

peran, ambiguitas peran, pengembangan karier, hubungan kerja, dan

tuntutan di luar pekerjaan.

2. Kepuasan Kerja (X2)

Berdasarkan pada Ashar Sunyoto Munandar (2008), kepuasan kerja

dapat diukur dengan indikator: kepuasan dengan gaji, kepuasan dengan

kondisi kerja, kepuasan dengan rekan kerja, kepuasan dengan penyelia,

serta kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.

3.1.2 Variabel Dependen (Variabel Terikat)

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja karyawan.

Variabel kinerja diukur berdasarkan data penilaian kinerja yang dilakukan

oleh pihak RSI Sultan Agung Semarang. adapun unsur dari penilaian kinerja

yang dilakukan yaitu: kesetiaan, prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan,

kejujuran, kerjasama, dan prakarsa.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1. Populasi

Populasi dari penelitian ini adalah seluruh perawat Rumah Sakit Islam

Sultan Agung Semarang yang berjumlah 248 orang .

3.2.2. Sampel

Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini mengunakan metode

simple random sampling. Berdasarkan rumus pengambilan sampel, didapat

jumlah sampel sebanyak 72 orang. Metode pengumpulan data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuesioner atau angket.

4. Analisis Data dan Pembahasan

4.1. Uji Validitas dan Realiabilitas

Sebelum kuesioner digunakan sebagai alat ukur suatu variabel, maka

instrumen kuesioner tersebut harus dilakukan pengujian terlebih dahulu

dengan uji validitas dan reliabilitas. Sebagai uji coba instrumen, pada

penelitian ini uji validitas dan reliabilitas dengan mengambil responden

sebanyak 30 orang. Hasil dan pembahasannya akan disajikan berikut.

3.3.1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

kuesioner, yaitu apakah pertanyaan pada kuesioner dapat mengungkapkan

sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

1. Variabel Stres Kerja (X1)

Pertanyaan Kuesioner variabel stres kerja dalam penelitian ini

terdiri dari 12 pertanyaan. Hasil uji validitas untuk variabel stres kerja

terangkum pada tabel berikut.

Tabel 4.9

Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja (X1)

No Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

0,667 0,730 0,674 0,790 0,695 0,737 0,565 0,640 0,664 0,471 0,684 0,533

0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

Berdasarkan tabel 4.8 terlihat bahwa dari 12 butir pertanyaan

dalam kuesioner variabel Stres Kerja, semua nilai r hitung dari item-

item tersebut lebih besar dari dari nilai r tabel 0,361. Dengan demikian

semua item-item pertanyaan yang dibuat untuk mengukur variabel Stres

Kerja merupakan item-item pertanyaan yang valid.

2. Variabel Kepuasan Kerja (X2)

Kuesioner variabel kepuasan kerja dalam penelitian ini terdiri

dari 10 pertanyaan. Hasil uji validitas untuk variabel kepuasan kerja

terangkum pada tabel berikut.

Tabel 4.10

Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X2)

No Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

0,589 0,690 0,594 0,603 0,482 0,501 0,478 0,385 0,583 0,445

0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

Berdasarkan tabel 4.10 terlihat bahwa dari 10 butir pertanyaan

dalam kuesioner variabel Kepuasan Kerja, semua nilai r hitung dari

item-item tersebut lebih besar dari nilai r tabel 0,361. Dengan demikian

semua item-item pertanyaan yang dibuat untuk mengukur variabel

Kepuasan Kerja merupakan item-item pertanyaan yang valid.

3. Variabel Kinerja (Y)

Hasil penilaian kerja yang dilakukan pihak RSI Sultan Agung

Semarang yang digunakan sebagai data untuk variabel kinerja dalam

penelitian ini terdiri dari 7 item penilaian. Hasil uji validitas untuk

variabel kinerja terangkum pada tabel berikut:

Tabel 4.11

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)

No Pertanyaan r hitung r table Keterangan

1 2 3 4 5 6 7

0,752 0,721 0,635 0,713 0,536 0,832 0,643

0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

Berdasarkan tabel 4.11 terlihat bahwa dari 7 indikator Penilaian

Kinerja, semua nilai r hitung dari item-item tersebut lebih besar dari

nilai r tabel 0,361. Dengan demikian semua item Penilaian Kinerja yang

digunakan sebagai indikator variabel kinerja merupakan item-item

pertanyaan yang valid.

3.3.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

analisis Cronbach Alpha (α) dalam program SPSS, yaitu menghitung

cronbach alpha dari masing-masing instrumen dalam setiap variabel. Suatu

variabel dikatakan reliabel apabila memberikan nilai cronbach alpha > 0,60.

Hasil uji reliabilitas dari masing-masing variabel stres kerja,

kepuasan kerja, dan kinerja tersaji dalam tabel berikut:

Tabel 4.12

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Penelitian

Alpha Kesimpulan

Stres Kerja (X1) Kepuasan Kerja (X2) Kinerja (Y)

0,871 0,943 0,819

Reliabel Reliabel Reliabel

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

Dari hasil perhitungan uji reliabilitas pada tabel 4.12 untuk variabel

Stres Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kinerja didapat nilai alpha Cronbach

masing-masing sebesar 0,871, 0,943, dan 0,819. Oleh karena ketiga nilai

tersebut lebih besar dari 0,6 atau 60 %, maka dapat disimpulkan bahwa

instrumen ukur untuk variabel-variabel tersebut merupakan instrumen-

instrumen yang reliabel.

3.3 Uji Asumsi Klasik

3.4.1 Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat nilai tolerance

dan variance inflation factor (VIF). Jika nilai tolence < 0,1 dan VIF > 10,

maka terjadi multikolinearitas. Untuk mengetahui gejala multikolinieritas

pada penelitian dapat dilihat pada hasil perhitungan berikut ini.

Tabel 4.13

Hasil Pengujian Multikolinieritas

,946 1,057

,946 1,057

Stres Kerja (X1)

Kepuasan Kerja (X2)

Model1

Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

Berdasarkan tabel 4.13 dapat diketahui bahwa hasil nilai Varians

Inflation Factor (VIF) untuk kedua variabel masing-masing sebesar 1,057

dimana nilai ini kurang dari 10 sedangkan nilai tolerance masing-masing

sebesar 0,946 dimana ini jauh lebih besar dari 0,1. Dari hasil tersebut dapat

disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini sudah terbebas dari

masalah multikolinearitas.

3.4.2 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas ditujukan untuk melihat keteraturan

penyebaran residual dari model regresi dan apakah membentuk pola

tertentu. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola

tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka

mengindikasikan telah terjadi Heteroskedastisitas (Imam Ghozali, 2005)..

Jika tidak membentuk pola tertentu maka disebut Homoskedastisitas. Model

regresi yang baik mensyaratkan tidak terjadi hetereskosdastisitas, artinya

residual dalam model regresi harus mempunyai varian yang konstan

(homoskesdastisitas).

Pengujian heteroskesdastisitas yang dilakukan dalam penelitian ini

dengan melihat grafik Plot yaitu dengan mengeplotkan antara nilai

studentized residual dan nilai prediksi yang distandarisasi. Plot tersebut

disajikan sebagai berikut.

Gambar 4.1

Hasil Uji Heteroskesdastisitas

-3 -2 -1 0 1 2 3

Regression Studentized Residual

-2

-1

0

1

2

3

Regr

essi

on S

tand

ardi

zed

Pred

icte

d Va

lue

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

Berdasarkan plot di atas, dapat diketahui bahwa titik-titik menyebar

secara acak atau nilai residual tersebar merata tidak membentuk pola

tertentu. Hal ini berarti bahwa residual dalam regresi mempunyai varian

yang konstan (homoskesdastisitas) atau tidak terjadi heteroskesdastisitas.

3.4.3 Uji Normalitas

Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan melihat normal

probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi

normal (Imam Ghozali, 2005). Persyaratan dari uji normalitas adalah jika

data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal,

maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika data menyebar jauh

dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti garis diagonal, maka model

regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Hasil dari pengujiannya

disajikan pada tabel berikut.

Gambar 4.2

Hasil Uji Normalitas

0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0

Observed Cum Prob

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Expe

cted

Cum

Pro

b

Dependent Variable: Kinerja (Y)

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

Berdasarkan grafik hasil uji normalitas di atas terlihat bahwa titik-

titik menyebar tidak jauh dari garis diagonal. Oleh karena itu maka dapat

disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.

3.4 Analisis Regresi

Analisis regresi digunakan dalam penelitian ini untuk menguji adanya

pengaruh antara variabel bebas (stres kerja dan kepuasan kerja) terhadap

variabel terikat (kinerja). Hasil perhitungan dengan bantuan komputasi

program SPSS adalah sebagai berikut.

Tabel 4.14

Hasil Perhitungan Regresi Linear Berganda

27,747 1,769 15,685 ,000

-,097 ,021 -,448 -4,596 ,000

,118 ,035 ,333 3,422 ,001

(Constant)

Stres Kerja (X1)

Kepuasan Kerja (X2)

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.15 dituliskan persamaan

regresi linear sebagai berikut:

Y = - 0,448 X1 + 0,333 X2

Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Stres Kerja

X2 = Kepuasan Kerja

Hasil persamaan regresi tersebut menunjukkan bahwa koefisien Stres

Kerja (X1) memberikan nilai sebesar 0,448 atau 44,8% di mana arah

pengaruhnya bertanda negatif. Ini berarti apabila Stres Kerja meningkat maka

kinerja karyawan akan mengalami penurunan dengan asumsi Kepuasan Kerja

dianggap tetap. Koefisien kepuasan kerja (X2) memberikan nilai sebesar

0,333 atau 33,3% di mana arah pengaruhnya bertanda positif. Ini berarti

apabila kepuasan kerja mengalami peningkatan maka kinerja karyawan juga

akan ikut mengalami peningkatan dengan asumsi Stres Kerja dianggap tetap.

3.5 Uji Hipotesis (Uji t dan Uji F)

3.6.1 Uji t

Uji statistik t ditujukan untuk melihat seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas secara individual dalam menerangkan variasi variabel

terikat. Hal ini juga berarti bahwa apakah variabel bebas Stres Kerja (X1)

dan Kepuasan Kerja (X2) masing-masing berpengaruh terhadap variabel

terikat Kinerja Karyawan (Y).

1. Pengaruh Stres Kerja (X1) terhadap Kinerja (Y)

Untuk menguji pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan

dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

Ho: Stres Kerja tidak berpengaruh negatif terhadap Kinerja perawat.

Ha: Stres Kerja berpengaruh negatif terhadap Kinerja perawat.

Dari hasil perhitungan pada tabel 4.13 dapat diketahui bahwa nilai t

hitung = -4,596 dan probabilitas = 0,000, sedangkan t tabel didapat sebesar

1,995. Dari hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa Ho ditolak (Ha

diterima) karena |t| hitung 4,596 > t tabel 1,995. Berdasarkan hasil

tersebut dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara

Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Pengaruh ini merupakan

pengaruh yang negatif karena nilai t yang didapat bertanda negatif,

artinya jika Stres Kerja bertambah maka kinerja karyawan semakin

menurun.

2. Pengaruh Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja (Y)

Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

Ho : Kepuasan kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja perawat.

Ha : Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perawat.

Dari hasil perhitungan pada tabel 4.13 dan gambar di atas dapat

diketahui bahwa nilai t hitung = 3,422 dan probabilitas = 0,001, sedangkan

t tabel didapat sebesar 1,995. Dari hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa

Ho ditolak (Ha diterima) karena |t| hitung 3,422 > t tabel 1,995.

Berdasarkan hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh

yang signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

Pengaruh ini merupakan pengaruh yang Positif karena nilai t yang

didapat bertanda positif, artinya jika Kepuasan Kerja meningkat maka

kinerja karyawan juga semakin meningkat.

3.6.2 Uji F

Uji F digunakan untuk mengetahui signifikansi pengaruh semua

variabel bebas terhadap variabel terikat secara simultan (bersama-sama). Uji

ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

Ho: Stres kerja dan kepuasan kerja tidak berpengaruh positif secara

bersama-sama terhadap kinerja perawat.

Ha: Stres kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif secara bersama-sama

terhadap kinerja perawat.

Hasil dari perhitungan uji F disajikan pada tabel berikut ini.

Tabel 4.16

Uji Analisis Varian (ANOVA) atau Uji F

59,993 2 29,996 21,193 ,000

97,660 69 1,415

157,653 71

Regression

Residual

Total

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

Hasil analisis pada tabel 4.16 menunjukkan bahwa nilai Fhitung adalah

21,193, dan nilai signifikansi (sig.) 0,000. Dimana F tabel didapat sebesar

3,130. Berdasarkan hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa Ho ditolak karena

F hitung > F tabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang

signifikan antara stres kerja dan kepuasan kerja secara bersama terhadap

kinerja perawat.

3.6.3 Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa

besar kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Dapat dikatakan bahwa ketepatan model dapat diukur dengan nilai koefisien

determinasi (R2) yang bermakna besarnya pengaruh variabel-variabel bebas

(X1 dan X2) terhadap variabel terikat (Y). Dalam penelitian ini koefisien

determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan

variabel stres kerja dan kepuasan kerja dalam menjelaskan variabel kinerja.

Tabel 4.17

Koefesien Determinasi

,617 ,381 ,363 1,190Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.17 diperoleh nilai

koefisien determinasi R2 (R square) sebesar 0,363 yang berarti bahwa

besarnya kemampuan variabel-variabel bebas yaitu Stres Kerja (X1) dan

Kepuasan Kerja (X2) menjelaskan variabel terikat Kinerja Karyawan (Y)

sebesar 36,3%, sedangkan sisanya sebesar 63,7% dipengaruhi oleh faktor-

faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

3.6 Pembahasan

Hasil pengujian hipotesis (H1) telah membuktikan bahwa stres kerja

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja perawat. Dengan kata

lain apabila stres kerja para perawat meningkat, maka kinerja perawat akan

menurun karena stres kerja menjadikan para perawat tidak maksimal lagi

dalam menjalankan pekerjaan. Ini sesuai dengan pernyataan Ashar Sunyoto

Munandar (2008) bahwa stres kerja dapat menjadikan tenaga kerja tidak

dapat bekerja lagi secara optimal. Hipotesis 1 dalam penelitian ini

mendukung penelitian yang dilakukan oleh Shahu dan Gole (2008) serta

penelitian Kazmi, dkk (2008) bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap

kinerja.

Berdasarkan jawaban responden mengenai stres kerja menunjukkan

bahwa sebagian besar responden merasakan stres kerja terkait dengan konflik

peran dan beban kerja. Tanggapan responden pada pernyataan ketiga

mengenai konflik peran yaitu apakah perawat merasa tidak nyaman karena

sering melakukan pekerjaan yang bukan merupakan tugasnya, menunjukkan

bahwa jawaban setuju dengan menjadi jawaban yang paling banyak yaitu

sebesar 43,06%. Ini berarti sebagian besar responden merasakan stres karena

harus menjalankan pekerjaan yang bukan merupakan tugasnya. Ashar

Sunyoto Munandar (2008) menyatakan bahwa konflik peran timbul jika

seseorang tenaga kerja merasa ada tugas-tugas yang harus dilakukan bukan

merupakan bagian dari pekerjaannya. Pengelompokkan total skor jawaban

mengenai stres kerja berkaitan dengan konflik peran ke dalam kelas interval

menunjukkan bahwa stres kerja dikarenakan konflik peran ini berada pada

kategori sedang dengan total nilai 206 dan menjadi stres kerja yang paling

dominan.

Sebagian besar responden juga memberikan tanggapan setuju dengan

pernyataan pertama mengenai stres terkait beban kerja yaitu sejumlah 43,06

% dari responden setuju dengan pernyataan bahwa responden merasa tidak

nyaman dengan beban kerja yang berlebihan. T. Hani Handoko (2008)

menyatakan bahwa beban kerja yang berlebihan menjadi salah satu kondisi

yang sering menyebabkan stres bagi karyawan. Berdasarkan pengelompokan

skor jawaban ke dalam kelas interval diketahui dapat dikatakan bahwa stres

kerja berkaitan dengan beban kerja berlebih berada pada kategori sedang

dengan total nilai 218.

Hasil pengujian hipotesis (H2) telah membuktikan terdapat pengaruh

variabel kepuasan kerja terhadap kinerja perawat. Dari perhitungan yang telah

dilakukan untuk variabel kepuasan kerja menghasilkan nilai koefisien regresi

sebesar 0,333 dengan nilai signifikasi 0,01<0,05. Artinya kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat. Dengan kata lain

apabila kepuasan kerja meningkat, maka kinerja perawat akan meningkat. Ini

sesuai dengan pernyataan T. Hani Handoko (2008) bahwa karyawan yang

memiliki kepuasan kerja biasanya memiliki hasil atau prestasi kerja yang

lebih baik. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Shahu dan Gole

(2008) yaitu kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja, tetapi

pengaruhnya bukan pengaruh dominan (pengaruh kepuasan kerja lebih kecil

dari pengaruh stres kerja). Secara keseluruhan stres kerja para perawat RSI

Sultan Agung Semarang masuk dalam kategori sedang. hal ini terlihat dari

stres kerja yang nilainya paling tinggi yaitu stres terkait konflik peran masuk

dalam kategori sedang.

Berdasarkan jawaban responden mengenai kepuasan kerja dapat

diketahui bahwa sebagian besar responden memiliki kepuasan kerja terbesar

terkait dengan kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri. Ini terlihat dari jawaban

responden terhadap kedua peryataan mengenai indikator tersebut, yaitu hanya

2 responden yang menjawab ragu-ragu sementara yang lain memberikan

jawaban setuju dan sangat setuju dengan pernyataan. Pengelompokkan total

skor jawaban mengenai kepuasan kerja dengan pekerjaan itu sendiri masuk ke

dalam kategori sangat puas dengan total skor 306 untuk pernyataan pertama

dan 307 untuk pernyataan kedua. Ashar Sunyoto Munandar (2008)

menyatakan bahwa pekerjaan yang dirasa penting serta berharga bagi seorang

karyawan menjadi salah satu hal yang menentukan kepuasan kerja karyawan.

Para perawat merasa Pekerjaan yang dilakukan memberikan

kesempatan untuk melakukan hal-hal yang dirasa penting dan berharga. Hal

ini dikarenakan para perawat dapat membantu serta melayani orang yang

sedang sakit atau memerlukan bantuan berkaitan dengan pelayanan kesehatan

lain. Menjadi seorang perawat dirasakan sebagai pekerjaan yang mulia. Selain

itu para perawat juga merasa puas karena dapat melakukan pekerjaan dengan

menggunakan kemampuan yang dimiliki. Dengan ilmu serta ketrampilan

yang didapat pada saat belajar, para perawat mengaplikasi langsung dalam

pekerjaan yaitu dengan memberikan pelayanan kesehatan.

Jawaban responden mengenai kepuasan kerja yang paling rendah

dalam penelitian ini yaitu kepuasan terkait dengan gaji dan tunjangan. Akan

tetapi hanya ada 1, 39% responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan

15, 28% menyatakan tidak setuju berkaitan dengan pernyataan mengenai

kepuasan dengan tunjangan. Sebagian besar responden (54,17%) menyatakan

setuju dengan pernyataan. Ini berarti kebanyakan responden menyatakan puas

dengan tunjangan yang diberikan. Sementara untuk kepuasan dengan gaji,

hanya ada 13,89% responden yang menyatakan setuju dengan pernyataan,

sedangkan sebagian besar responden (62,5%) menyatakan setuju dengan

pernyataan. Ini berarti kenanyakan responden merasa puas dengan gaji yang

diberikan.

Secara keseluruhan, kepuasan kerja perawat RSI Sultan Agung

semarang berada pada kategori puas. Hal ini terlihat dari kepuasan kerja

dengan nilai terkecil yaitu kepuasan dengan gaji dan tunjangan masuk dalam

kategori puas.

5. Simpulan

Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan, penelitian ini

menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara stres

kerja terhadap kinerja perawat RSI Sultan Agung Semarang. Hal ini terbukti

dengan nilai koefisien regresi sebesar -0,448 dan nilai signifikasi 0,00 di

mana nilai tersebut lebih kecil dari standar yaitu 0,05. Artinya semakin tinggi

stres kerja para perawat maka semakin rendah kinerja para perawat. Ini sesuai

dengan hipotesis (H1) bahwa Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja

perawat. Pada variabel kepuasan kerja, kesimpulannya bahwa terdapat

pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja

perawat RSI Sultan Agung Semarang. Hal ini terbukti dengan nilai koefisien

regresi sebesar 0,333 dan nilai signifikasi 0,01 di mana nilai tersebut lebih

kecil dari standar yaitu 0,05. Artinya semakin tinggi kepuasan kerja para

perawat maka semakin tinggi kinerja para perawat. Ini sesuai dengan

hipotesis (H2) bahwa Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

perawat.

Stres kerja menjadi variabel yang pengaruhnya paling kuat terhadap

kinerja perawat RSI Sultan Agung dalam penelitian ini. Nilai koefisien

determinasi sebesar 0,363, artinya hanya 36,3% kinerja perawat RSI Sultan

Agung Semarang dipengaruhi oleh stres kerja dan kepuasan kerja, sedangkan

selebihnya 63,7% kinerja lainnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak

diteliti dalam penelitian ini.

6. Saran

6.1. Bagi pihak Rumah Sakit

Kinerja perawat merupakan salah satu faktor penentu dari kinerja

sebuah rumah sakit. Faktor-faktor yang berkaitan dengan stres kerja dan

kepuasan kerja dapat berpengaruh terhadap kinerja para perawat. Hal yang

perlu lebih diperhatikan oleh pihak rumah sakit berkaitan dengan stres kerja

perawat adalah masalah pembagian tugas agar lebih diperjelas. Hal ini

dimaksudkan agar para perawat tidak merasa harus melakukan pekerjaan

yang bukan menjadi tugasnya.

Hal lain yang perlu lebih diperhatikan yaitu kesesuaian jumlah tenaga

keperawatan sesuai dengan standar agar para perawat merasa beban kerjanya

tidak menjadi penyebab stres. Berkaitan dengan kepuasan kerja, hal yang

perlu lebih diperhatikan pihak rumah sakit yaitu masalah kepuasan para

perawat dengan gaji dan tunjangan. Walaupun hanya sebagian kecil

responden yang menyatakan tidak setuju dengan pernyataan kepuasan dengan

gaji tetapi apabila semua perawat menyatakan puas dengan gaji yang

diberikan, hal tersebut dapat membawa hasil positif bagi Rumah Sakit

dikarenakan kepuasan kerja terbukti berpengaruh positif pada kinerja

perawat.

6.2. Bagi penelitian selanjutnya

Hasil Uji R2 menunjukkan masih ada variabel-variabel lain yang harus

diperhatikan dalam penelitian ini. Penelitian-penelitian lebih lanjut

hendaknya menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja

perawat.

DAFTAR PUSTAKA

Anwar Prabu Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Ashar Sunyoto Munandar. 2008. Psikologi Industri dan Organisasi, Jakarta: UI-

Press. Augusty Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Semarang: BP Undip. Eva Kris Diana Devi. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening

Gunawan S. 2005. Analisis Regresi Linear Ganda dengan SPSS. Yogyakarta:

Graha Ilmu. Hadari Nawawi. 2005. Manajemen SDM Untuk Bisnis yang Kompetitif.

Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Henry Simamora. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3. Yogyakarta:

penerbit STIE YKPN. Husein Umar, 2002. Research Methods in Finance and Banking. Jakarta: PT

Gramedia Pustaka Indonesia. Ike Kusdyah Rachmawati. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Andi. Imam Ghozali, 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi

3. Semarang: BP Undip. Iqbal Hasan. 2002. Metodologi Penelitian dan Aplikasinya. Jakarta: Ghalia

Indonesia. Ivancevich, John M dkk. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Edisi

ketujuh. Jakarta: Erlangga. Kazmi, Rubina, Shehla Amjad, dan Delawar Khan. 2008. Occupational Stress

and its Effect on Job Performance A Case Study of Medical House Officers of District. J ayub Med Coll Abbottabad.

Manahan P. Tampubolon. 2008. Perilaku Keorganisasian “Perspektif Organisasi

Bisnis”, edisi ke-2, Bogor: Ghalia Indonesia.

Mudrajat kuncoro. 2004. Metode Kuantitatif “Teori dan Aplikasi Untuk Bisnis dan Ekonomi”. Yogyakarta: UPP AMP YKPN.

Ouyang, Yenhui. 2009. The Mediating Effects of Job Stress and Job Involvement

Under Job Instability : Banking Service Personnel of Taiwan as an Example Euro Journal of Money, Investment and Banking, Issue 11.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi ke-10. Jakarta: PT Indeks ________________ 2008. Perilaku Organisasi. Edisi ke-12. Jakarta: Salemba

Empat. Salami, A.O, Ojokuku, R.M, dan Ilesanmi, O.A. 2010. Impact of Job Stress on

Managers’ Performance. European Journal of Scientific Research, Volume 45, No 2, pp.249-260.

Shahu. Rashmi dan S.V. Gole. 2008. Effect of Job Stress and Job Satisfaction on

Performance: An Empirical Study. AIMS International Journal of Management. Volume 2, No 3, pp. 237-246.

Sugiyono. 2004. Metode Penelitian bisnis. Bandung: Alfabeta. T. Hani Handoko 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE. Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya manusia. Jakarta: Salemba

Empat.