actitud de los colaboradores ante laimplementación de evaluacion del desempeño en el liceo mixto...
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“ACTITUD DE LOS COLABORADORES ANTE LAIMPLEMENTACIÓN DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN
EL LICEO MIXTO SAN MATEO, SALAMA, BAJA VERAPAZ”
(ANTEPROYECTO DE INVESTIGACION)
.
INDICE
Contenido Pág.
I INTRODUCCIÒN………………………………………………… 1
II PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA……………………….. 27
2.1 Objetivos…………………………………………………………… 30
2.1.1 Objetivo general…………………………………………………… 30
2.1.2 Objetivos específicos……………………………………………….. 30
2.2 Variables……………………….………………………………….. 30
2.3 Definición de variables……………………………………………. 31
2.3.1 Definición conceptual……………………………………………… 31
2.3.2 Definición Operacional…………..………………………………… 32
2.4 Alances y límites…………………………………………………… 34
2.5 Aporte………………………………………………………………. 35
III MÉTODO…………………………………………………………. 36
3.1 Sujetos……………………………………………………………… 36
3.2 Instrumentos………………………………………………………… 36
3.3 Procedimiento…………………………………………………….... 37
3.4 Tipo de investigación………………………………………………. 38
IV REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS…………………………… 41
V ANEXOS 46
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I. INTRODUCIÓN
El funcionamiento de toda empresa, institución y organización depende de manera
indiscutible en las acciones que realiza los empleados o colaboradores, ya que con ello se
logran los objetivos y metas que la misma se propone, especialmente si es una instancia
competitiva. Para lo cual es recomendable el realizar con los colaboradores en un tiempo
prudencial lo que se conoce como evaluación del desempeño (de los colaboradores) lo
cual permite tomar decisiones de diversa índole.
El poder determinar en un momento dado el actuar de los colaboradores en relación
a la productividad y efectividad de sus actos, el de medir y emitir un juicio sobre la calidad
de los resultados obtenidos en las distintas acciones institucionales ocupa actualmente un
lugar importante en los planes y programas de desarrollo de las instituciones o empresas,
tal como sucede con las de educación. Es por ello que la importancia que se le proporciona
a la evaluación es tal que; algunos autores, tales como Arredondo (1991); indica que la
evaluación del desempeño como un elemento infaltable para el éxito de la misión y visión
de una institución, y como un medio para recuperar la credibilidad ante la opinión pública,
y es el bastión importante para obtener el éxito a nivel del personal.
La evaluación de la enseñanza ha sido un tema de interés en las universidades de
primer mundo desde hace más de cincuenta años (Arubayi, 1987); la necesidad de evaluar
los procesos educativos y sus logros tiene hoy amplia aceptación entre los investigadores
en esta área y más recientemente se ha incorporado en los programas gubernamentales del
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país (Nieto y Maldonado, 1996). En América Latina, este tema ha adquirido particular
interés e importancia desde mediados de los años ochenta (Luna, 1996). Hubo algunos
intentos iniciales de evaluación en los años setenta, pero el tema adquirió mayor
importancia en todos los Estados y en sus políticas de gobierno nacional a partir de los
años de 82 y 83.
Puede decirse que, en términos generales, “la evaluación del personal académico
está institucionalizada, que es parte de la organización de las Instituciones de Educación, y
que se practican una diversidad de formas de evaluación que comprenden cada vez más
factores” (Guevara y Pacheco, 2000).Sin embargo, “existe una gran variedad de nociones
sobre lo que es el aprendizaje y la enseñanza, así como diferentes maneras de concebir los
procesos evaluativos” (Rueda y Rodríguez, 1996).
La Investigación acá propuesta, da inició como una reflexión metodológica,
buscando aportar elementos a la discusión sobre la implementación y/o construcción de
instrumentos válidos y confiables, adaptados a las circunstancias particulares de la
comunidad académica del entorno de la institución educativa objeto de estudio. El cual
podrá incluirse en un programa de evaluación del desempeño integral de manera
permanente. Lo cual permita retroalimentar las actividades de enseñanza y mejorarlas.
Tomando en consideración las directrices emanadas por la Dirección y tomando en
consideración la opinión de los alumnos sobre el desempeño de sus docentes lo cual en
dado momento representa un indicador muy importante a considerar en las tareas de
evaluación. Por ello, el desarrollo sistemático de instrumentos como el que se presenta es
una actividad no sólo deseable sino necesaria
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Con la presente investigación se pretende medir la actitud que presenta los
colaboradores ante la futura implementación de un sistema de Evaluación del Desempeño,
dirigida al personal docente, administrativo y operativo del Liceo Mixto San Mateo,
ubicado en el Municipio de Salamá, Baja Verapaz.
Las evaluaciones del desempeño permiten a la instituciones educativas conocer el
nivel de rendimiento que cada colaborador tiene dentro del centro educativo, así mismo
permite al empleado tener conocimientos sobre los aspectos que necesita mejorar.
Tener una actitud correcta como colaborador ante la evaluación del desempeño es
importante para poder actuar de una manera correcta ante esta, teniendo en cuenta que se
generan diversas actitudes ante las mismas como por ejemplo, ansiedad, nerviosismo, entre
otras.
Es por ello que es importante indicar que los colaboradores deben de tomar las
evaluaciones del desempeño como un medio de superación y no como una forma de
criticar su desempeño laboral, ya que por medio de la retroalimentación se pueden mejorar
los aspectos que hayan salido negativos en la evaluación y con ello lograr realizar su
trabajo de una mejor manera, potencializar sus cualidades y capacidades y mejorar
constantemente su desempeño dentro de la institución.
Se pretende crear en los colaboradores una actitud positiva de la Evaluación del
Desempeño por medio de talleres y charlas motivacionales. Dirigidas a los colaboradores
del Liceo Mixto San Mateo. Esperando con ello se logren resultados eficaces al momento
de realizar una evaluación del desempeño en alguna institución
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Los historiadores de la evaluación de desempeño, en especial del área educativo, en
particular de los exámenes, sitúan los orígenes de tales prácticas en la China Imperial (siglo
III a. C.), cuando se introdujeron varias pruebas de habilidades (manejo del arco,
caligrafía), prácticas académicas para combatir el nepotismo en la selección de los
funcionarios del estado. Por razones semejantes se introdujeron los exámenes en el mundo
occidental durante el siglo XIX, dado que el desarrollo económico provocó la movilidad
social y en estas pruebas se sentaron las bases para realizar una selección más válida y
efectiva (esto es, meritocrática, basada en los méritos), tanto para entrar en la educación
superior como en el servicio civil o funcionariado. El sistema escolar incorporó varias
formas de evaluación para orientar a los estudiantes. Las pruebas de inteligencia
comenzaron con la finalidad de identificar mejor a los alumnos que requerían atención
especial.
Así, la evaluación en la primera mitad del siglo XX estuvo muy relacionada con las
formas de selección de los individuos para acceder a los diferentes programas educativos y
a las subsiguientes oportunidades de vida como preceptos para mejor el desempeño de los
docentes dentro del que hacer educativo.
Esta práctica se difundió ya en el siglo XX no solo al que hacer educativo, sino
también a toda actividad productiva, en especial de la iniciativa privada. Siendo los
propulsores de ello los ingleses y escoceses en donde aproximadamente en 1800 Robert
Owens diseño el primer sistema individual de evaluación.
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En el sector público del siglo XIX, aparecieron otros sistemas de evaluación para
administradores en Estados Unidos. En el sector privado los orígenes se atribuyen a
Frederik Taylor y a su programa de Medición del Trabajo.
El crecimiento industrial de la década de 1920 contribuyó a formalizar el proceso
de evaluación, en donde se empleaban formas abiertas de evaluación o listas de
verificación, en donde se pasó de la elaboración de escalas graficas de calificación. En este
sentido favoreció la mejora de la objetividad y precisión en la toma de decisiones,
En los años treinta y cuatro, se dio más importancia a la clasificación de las
características de personalidad y de la conducta de los empleados.
Para los años cincuenta la mayor atención puesta en las características más
relacionadas con el trabajo acompañó a la introducción de la administración de objetivos.
En los sesenta el proceso de evaluación de desempeño se utilizó cada vez más las
necesidades de capacitación y desarrollo de personal para mejorar el desempeño de los
empleados institucionales.
Para los años setenta. El proceso de evaluación de desempeño se utilizó y
formalizo en el proceso de cambios del ampo legal, dando lugar al ascenso de empleados
por méritos y las decisiones se basaron en esto para las promociones institucionales esto
conlleva a evaluar características personales y adoptar elementos de medición del trabajo
y técnicas para distinguir la naturaleza multidimensional del desempeño del trabajador.
Con lo observado anteriormente, se puede indicar que desde que el hombre emplea
a otros para la realización de una actividad en beneficio propio o bien en respuesta a una
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instancia, se ha desarrollado actuaciones para evaluar su desempeño, y esto se puede
evidenciar en manuscritos que distan de la dinastía Weí (años 221 a 265 A.C.) El cual
menciona calificaciones de trabajo imperial, y más recientemente San Ignacio de Loyola
(1491 – 1556) menciona el establecimiento de una calificación de la Compañía de Jesús, y
en la época moderna Frederick Taylor emplea del Modo Sistemático, para medir el
desempeño de los empleados en las grandes fábricas de USA.
Estados Unidos en 1842 evalúa el desempeño de los empleados estatales, y el
Congreso promulga una ley que hace obligatorio dicho proceso de manera anual en los
distintos departamentos de gobierno. De allí se hace extensivo a la iniciativa privada lo
que permite mejorar las capacidades y el conocimiento laboral de los empleados.
Longenecker y Gioia (1998) Indican que en estudio reciente el 90% de las
organizaciones norteamericanas emplea algún tipo de evaluación del desempeño, lo cual es
altamente interesante. Sin embargo, en opinión de los autores, menos del 20% de esas
empresas la realizan de manera efectiva lo cual resulta extraordinariamente ilustrativo de la
complejidad del tema. Ellos argumentan que existe todo un marco teórico y una gran
evidencia empírica que demuestra que no hay ninguna razón para creer que los sistemas de
evaluación son incapaces de lograr mejoras en la productividad, la motivación, la
comunicación, además de facilitar el desarrollo de la carrera y de resolver los problemas en
el trabajo. Sin embargo, la mayoría de los sistemas no lo logra, ocasionando descontento,
ansiedad y frustración en el personal y desagrado en los supervisores, quienes lo
consideran un “quita tiempo” burocrático e innecesario.
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Dichos autores atribuyen las causas de este fracaso a la falta de planeamiento del
desempeño, a la retroinformación y al seguimiento insuficientes, y a la frecuente
utilización de un limitado enfoque cuantitativo. En efecto, encontraron que los estándares y
calificaciones variaban considerablemente según el supervisor, porque sus valores y sesgos
personales reemplazaban a las normas organizacionales.
“Gary Berger, vicepresidente de IntemationalSurveyResearch, de Chicago, indica
en entrevista realizada por la International Review of Small and Medium Enterprise de
diciembre del 2010. Que encontró en los miembros de una amplia muestra de personas,
que la retroinformación figuraba en el cuarto lugar del 'ranking' de factores de satisfacción
laboral y que menos del 40% de los encuestados se hallaba satisfecho con el tipo de
retroinformación recibida. Este resultado adquiere mayor relevancia si se considera el
tamaño de su muestra: 6,193 gerentes y 25,465 empleados” (Pime.Vo5 No.1- 2010).
Watson (2009) indica que En años recientes, el movimiento universal de la calidad
total, bajo la inspiración y guía del doctor W. Edwards Deming, ha recusado la práctica de
la evaluación del desempeño. El propio Deming la considera como una de las
enfermedades mortales de la gerencia contemporánea cuyos efectos en el personal son
descritos de la siguiente manera: "Evaluación del desempeño, calificación de méritos o
revisión anual/... Fomenta el desempeño a corto plazo, aniquila /a planificación a largo
plazo, genera temor, destituye el trabajo en equipo fomenta la rivalidad y la politiquería.
Deja a la gente amargada, aplastada, lesionada, golpeada, desconsolada, abatida,
acongojada, sintiéndose inferior, algunas veces incluso deprimidos, incapaces de trabajar
durante semanas después de recibir la calificación, incapaces de comprender por qué son
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inferiores. Es injusta, porque se les atribuye a las personas de un grupo diferencias que
pueden ser causadas en su totalidad por el sistema dentro el cual laboran".
Deming, Walton, (2011)sostienen que los sistemas de evaluación del desempeño
nunca logran objetividad y coherencia porque fracasaban en controlar los sesgos naturales
de los evaluadores y porque se centran solamente en metas medibles, de corto plazo y por
ende “miopes”. Nótese que la crítica está dirigida a la manera como se emplea la
evaluación, es decir, al método empleado.
Longenecker y Gioia( 1998)Por su parte, piensan que el proceso debe concentrarse
en la retroinformación e incluir el planeamiento del desempeño y su seguimiento, debiendo
involucrar a la alta dirección y convencer a los supervisores acerca de su utilidad. Además
sugieren verificar la precisión, honestidad, equidad y regularidad del sistema, evitándose su
manipulación política. Recomiendan considerar la evaluación del desempeño como el
“tiempo muerto” para descanso utilizado en los deportes como el básquet y el vóley. Si se
observa con atención parecería que el tema de la evaluación de desempeño siempre
provoca polémica, controversia y confusión. Entones se puede encontrar desconcierto en
los directivos y gerentes de muchas organizaciones, quienes ignoran como lidiar con la
inefectividad de la mayoría de los sistemas vigentes. Y no es para menos si los propios
especialistas discrepan.
Se está en el umbral de una época de cambios realmente acelerados. La década del
90 podría ser vista más adelante como un pequeño ejercicio de lo que el próximo milenio
nos depara. Básicamente, la característica más saltante del futuro entorno organizacional es
la imposibilidad de predecirlo.
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Toffler, Schein y Senge(2011)Señalan en relación a el proceso de evaluación de
personal, que se puede estar absolutamente seguro de que las organizaciones del mañana
serán muy distintas a las actuales. Para ello se necesitará organizaciones eminentemente
adaptativas, conformadas por personas en perpetuo estado de aprendizaje: Una realidad
totalmente diferente a la actual visión del mundo, |Lo anterior indica que cada vez se
vuelve más necesario disponer de un sistema adecuado de evaluación del desempeño. Lo
que conlleva a pensar que urge tener herramientas para medir el trabajo de las personas,
brindarles retroinformación acerca de su comportamiento y de los resultados obtenidos, y
facilitarles de esta manera el aprendizaje continuo. Al mejorar su desempeño lograrán
resultados superiores en su propio provecho y en el de su organización
Según el informe anual del proyecto PRODEVER (2008), En Guatemala muy
recientemente (2007), la Junta Ejecutiva del Fondo Internacional de Desarrollo Agrícola
(FIDA) solicitó a la Oficina de Evaluación (OE) llevar a cabo la evaluación intermedia del
Programa de Desarrollo Rural de Las Verapaces (PRODEVER) implementado en
Guatemala. De acuerdo con la Política de Evaluación del FIDA, la evaluación intermedia
es obligatoria antes de iniciar una segunda fase de un proyecto o de poner en marcha un
proyecto similar en la misma región. La evaluación tiene como objetivo principal efectuar
una valoración del desempeño y el impacto del PRODEVER, buscando al mismo tiempo
generar hallazgos y recomendaciones que sirvan de guía al FIDA y al Gobierno de
Guatemala para desarrollar proyectos similares en la región.
La evaluación se llevó a cabo de conformidad con el manual de evaluación de la
OE del FIDA. Se realizó una misión preparatoria del 2 al 12 de abril de 2008. La misión
principal de evaluación sobre el terreno permaneció en el país del 30 de abril al 23 de mayo
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del mismo año. Al final del trabajo de campo se presentó, en Ciudad de Guatemala, una
ayuda memoria en la que se destacaban los principales hallazgos preliminares y aspectos
más importantes que se habían encontrado durante la misión principal.
A finales de enero de 2008, hubo un cambio de Gobierno en Guatemala. Una
consecuencia importante para el programa ha sido que, a finales de febrero de 2008, el
Fondo Nacional para la Paz (FONAPAZ), institución ejecutora del PRODEVER, procedió
a reemplazar gran parte del equipo anterior del programa, generando limitaciones en la
disponibilidad y el procesamiento de información del programa. Consideradala limitación
en la información disponible del programa, la misión de evaluación decidió efectuar una
encuesta con un muestreo de 33 organizaciones apoyadas por el PRODEVER,
seleccionadas al azar, para obtener datos sobre las intervenciones, los efectos y los
impactos del programa. Esta información se trianguló con datos del programa y entrevistas
a los actores asociados involucrados en la ejecución del PRODEVER
Para Poz (2002)Otra experiencia en relación a la evaluación del desempeño, es la
desarrollada por en el Centro de Atención Materno Infantil de Sololá en el año 2001 –
2002, en dónde. “.se logró determinar que posterior a una serie de directrices y de la
complacencia y buena voluntad del Director del Centro en mención se constató una
mejora en la atención al paciente situación que se ha podido obtener gracias a la
implementación de la Estrategia de Mejoría del Desempeño – EMD- el cual obtuvo un
15% de mejora en relación al periodo 2000-2001 en donde se logra la reducción por
muertes materno infantil del 23% en el periodo de la implementación de la estrategia.
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Según Amado (2002)Durante los años1996 al 2001 empresas tales como, Electra
S.A; Montesano.S.A. Agrobosque S.A. y otras más utilizan el método llamado 360
feedback en este método el empleado es evaluado por su jefe, por sus compañeros y por
subordinados. Esto permite tener una visión más amplia de ideas para mejorar, y por tanto
se logra un mejor trabajo, en equipo y una visión integral que alinea criterios de
evaluación y desempeño real. El cual permitió el incremento en la competitividad con
relación a empresas del mismo género. Con un incremento en productividad que oscila
entre el 22% y 30 % en relación a periodos anteriores.
Según la revista de la Cámara de Comercio de Guatemala ( 2006), hoy día las
empresas para lograr una competitividad adecuada, las mismas deben de realizar
evaluaciones de desempeño trimestral, semestral, anual, recomendable el realizarlo en un
periodo ideal que permita acumular observaciones e información de sus empleados, pero
que a la vez provea información para realizar mejoras al interno del ámbito empresarial,
por lo que pone a disposición del empresariado afiliado una serie de capacitaciones en
convenio con el INTECAP para el logro de dicho cometido, a lo cual a diciembre del
2006 únicamente 56 empresas han asistido a dichos eventos, siendo en su mayoría
empresas radicadas en departamentos de Escuintla, El Peten, Alta Verapaz, Antigua
Guatemala, Quetzaltenango y Retalhuleu. (Revista de la CCG año 2006)
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1.1 Actitud Laboral
Hoy día todo emprendimiento empresarial, no importando el área o ámbito productivo
hace reajuste en materia laboral, con el propósito de mejorar los resultados o indicadores
de desempeño de sus colaboradores. Y mejorar el rendimiento productivo en las
actividades de trabajo. Todo esto se lleva a cabo debido a las exigencias de competitividad
empresarial, y a los cambios y requerimientos del entorno productivo.
Las estrategias para lograr la competitividad empresarial son variadas, y difieren
según el sector donde se requieran, pero tienen un elemento en común el cual es el Recurso
Humano – RRHH- La importancia del factor humano, tienen como resultado que el
hombre sea el centro del cual giran todas las actuaciones de tipo organizacional, y que en
definitiva dependerán los resultados de las actitudes de éste.
A consideración de Perdomo (2008) En su acepción latina la actitud "Attitudine"
tiene dos raíces (o dos vertientes); "Apto y "acto". La primera, relacionada con propiedad
"se es apto", "se posee algo"; la segunda con "acto", "postura", "acción". Así como el
concepto "Attitudine"esun"homónimo en inglés, en castellano "actitud"ha sido siempre
tomada y tenida como “acto”.
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Ordoñez (2006) señala: "Cuando hablamos de las actitudes laborales y de su
influencia en el comportamiento, nos estamos refiriendo a las evaluaciones positivas o
negativas que la gente hace sobre su trabajo o su empresa. La satisfacción en el trabajo es
la actitud que más se ha medido en las organizaciones y más recientemente a la
participación en el trabajo y al compromiso organizacional".
De acuerdo con el estudio realizado Ordoñez las actitudes laborales más apreciadas
en el personal son la responsabilidad, el trabajo en equipo y la adaptación al cambio
organizacional.
Las relaciones entre empleados y organizaciones se caracterizan porque dan lugar a
obligaciones mutuas. De acuerdo al mencionado autor, "la relación del empleo es
bidireccional. Es incuestionable que la organización tiene responsabilidades para con los
individuos, pero que también los individuos tienen responsabilidades hacia la
organización". En una condición de empleo, las dos partes se benefician porque la relación
social que existe entre ambas produce nuevos valores revalorizan la inversión realizada. Si
alguna de estas dos partes incumple, podría ocasionar que la relación se deteriore y, por
consiguiente, que cada una de las partes establezca lineamientos más estrictos sobre lo que
espera de la otra. En el caso patronal, se podría establecer un control más estricto sobre el
desempeño de sus empleados para mantener la buena marcha de la operación empresarial
y, dependiendo del caso, podría llegarse al conflicto entre trabajadores.
Realizar actividad laboral en equipo no es una actividad fácil de lograr debido a las
características propias de este esfuerzo. En algunas ocasiones, la actitud de los
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colaboradores dificulta trabajar en equipos cuando consideran que las recompensas o
retribuciones al esfuerzo no serán consideradas o bien tratas con igualdad y equidad
Un Colaborador puede tener diferentes actitudes, ante la motivación en la relación
laboral, y esto ira directamente proporcional en relación al grado de satisfacción que la
retribución sea desarrollada. El término satisfacción laboral o en el puesto se refiere a la
actitud general de un individuo hacia su puesto. Una persona con un alto nivel de
satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que está
insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él. Cuando el personal habla de
actitudes laborales, lo más frecuente es que se refiere a la satisfacción en el puesto.
La actitud laboral es un compromiso bidireccional dentro de una organización y que
se puede entender como el grado en el que un empleado se identifica con una organización
determinada y sus metas, y desea mantener esa identificación con la misma..
Características y componentes de las actitudes
Según Ordoñez (2006) Por encima de pequeñas diferencias entre los diversos
autores, se debe considerar un esquema simplificado de las características de las actitudes:
En primer lugar se debe hacer énfasis, en que se trata de procesos derivados del
aprendizaje, de la experiencia, y que lo por tanto se forman e integran a lo largo de la vida
individual.
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En segundo lugar, derivadas de la experiencia y modificadas por la misma, ellas
condicionan y modifican las experiencias siguientes y se reflejan en la conducta del sujeto.
Finalmente pueden distinguirse tres aspectos en toda actitud:
a) Objeto: Entendemos por objeto de la actitud todo aquello frente a lo cual el
individuo puede reaccionar: personas, situaciones, ideas, objetos concretos, etc.
b) Dirección: La mayoría de los autores concuerdan en que las actitudes pueden
localizarse a lo largo de un continuo afectivo, que puede caracterizarse, por los
signos "positivo-negativo"o "aceptación-rechazo".
c) Intensidad: Las actitudes varían, no solamente en el continuo afectivo puro, sino
también en la dimensión de la fuerza de la intensidad.
Componentes de las Actitudes
A consideración de Porret (2006) Es posible encontrar en las actitudes tres
componentes básicos Afectivo, cognoscitivo y conductual.
Componente Afectivo: Es el aspecto central de la actitud, ya que está
estrechamente ligado a la evaluación del objeto, es precisamente este componente el
que diferencia la evaluación que representa la actitud de una simple captación
intelectual.
Componente Cognoscitivo: Presenta tres características básicas:
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o El grado de diferenciación; Se refiere al número de elementos cognoscitivos (como
la cantidad de creencias que se tienen respecto al objeto).
o El grado de integración: Se refiere a la organización de estos elementos en una
estructura jerárquica.
o El grado de generalidad o especificidad: De las creencias o factores cognoscitivos.
Componente Conductual:
Según Luna (2006) Se refiere a las tendencias de conductas que conducen a
acciones para proteger o ayudar al objeto de la actitud o por el contrario para agredirlo,
castigarlo o destruirlo.
En ocasiones tratamos de buscar semejanza entre actitudes y valores pero las
primeras están relacionadas generalmente con un tipo de objeto, sea este concreto o
abstracto, en tanto que los segundos son orientaciones del sujeto hacia clases generales
de objetos; o sea, las actitudes individuales se organizan en sistema de valores.
El carácter estructural de las actitudes es lo que permite estudiar ciertos factores que
condicionan su formación y su orientación o sentido. Cuando afirmamos que existen
diferencias en actitudes y valores entre la clase media y los trabajadores, por ejemplo,
nos estamos refiriendo a estas constelaciones de actitudes, que son una consecuencia
del medio social donde se han desenvuelto los individuos.
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Cambio de actitudes
Las actitudes suelen considerarse como predisposiciones aprendidas que ejercen
una influencia y que consisten en la respuesta hacia determinados objetos, personas o
grupos. Las actitudes son normalmente consideradas como productos de la socialización y,
por tanto, como algo modificable. Debido a que la conducta de una persona hacia los
demás suele estar asociada a las actitudes que mantiene con ellos, la investigación sobre
cómo se forman, se organizan en la mente y se modifican las actitudes ha sido un tema de
enorme importancia.
El problema de la modificación de las actitudes está de manera general
estrechamente ligado con el de su formación, es decir, no podemos separar los agentes de
modificación de los agentes de formación, ya que se supone que el hombre, a lo largo de la
vida va adquiriendo y modificando actitudes en virtud de ciertos influjos que debemos
determinar.
El análisis del cambio de actitudes exige el planteamiento inicial de qué tipo de
cambio que queremos lograr por lo que se puede diferenciar dos tipos de cambio:
Cambio congruente: los cuales están constituidos por los intentos de modificar
actitudes en el mismo sentido que tienen originalmente, sólo que mediante cierto
reforzamiento las hacemos más firmes, más estables, o más extremas. El cambio
incongruente
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Cambio incongruente: es aquel que , por el contrario, se trata de modificar radicalmente
la actitud de manera tal que cambie de signo, o sea, que si era positiva o favorable se
convierta en negativa o desfavorable, y a la inversa
Por otra parte existen factores generales que intervienen en el cambio de actitudes,
resumidos en los aspectos siguientes:
a) Características del sistema de actitudes: En este sentido deben considerarse la
intensidad de la actitud a estudiar; su grado de complejidad o simplicidad; su
interrelación con otras actitudes al integrarse a un sistema determinado; la
consistencia de la actitud en relación con sus componentes o su estructura interna;
la consonancia o congruencia de la actitud con otras actitudes dentro del sistema; el
valor instrumental de la actitud, su capacidad para satisfacer necesidades y motivos
del sujeto; la centralidad de la actitud, es decir, su posición dentro del sistema que
la puede hacer más o menos vinculada al sistema de valores sociales.
b) Personalidad del sujeto: Esta incluye su inteligencia, escolaridad y vocabulario
como capacidades para captar el sentido de los mensajes o comunicaciones; sus
sistema defensivos frente a los intentos de modificar sus actitudes; sus necesidades,
que lo llevan a la autoexposición a los mensajes y sus estilos cognitivos, que
producen la curiosidad, el deseo de saber, el sentido crítico; y su persuabilidad.
c) Características del grupo: estas incluyen el grado de exigencia del grupo respecto a
la aceptación de sus normas y por tanto, a la incorporación de las actitudes
predominantes en el grupo; la necesidad de afiliación del individuo a un grupo
determinado y por tanto, el costo psicológico que significa dejarlo o ser expulsado
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del mismo; visibilidad de la actitud se refiere hasta qué punto se expresa la actitud o
se establece un compromiso entre el individuo y el grupo respecto a determinada
actitud, mediante el cual el sujeto se compromete públicamente ante su grupo con
una actitud dada.
1.2 La evaluación del desempeño:
La Evaluación del desempeño o evaluación de la conducta laboral tal y como lo
menciona (Salgado, 2008) consiste en mediar la actuación y realización de tareas de un
empleado o colaborar en su puesto de trabajo durante un periodo de tiempo determinado,
para conocer si su comportamiento y actividades corresponden con lo esperado o existen
áreas en las que debe mejorar para responder a los objetivos y metas institucionales.
La evaluación del desempeño es el proceso destinado a determinar y comunicar a
los empleados la forma en que están desempeñando sus tareas tanto en sus aspectos
negativos como positivos.
Otro concepto que es interesante tomar en cuenta es el de (Porret, 2006) él define a
la evaluación o valoración del desempeño como una función que formal o informalmente
siempre se ejercita en todos los niveles de la jerarquía organizacional con el objeto de
lograr una perfección y mejora de la actividad de cada individuo inserto en ella, mediante
la observación de su conducta en su puesto de trabajo en que este destinado.
El desempeño puede definirse como la aptitud y actitud del individuo frente a los
diferentes roles y/o situaciones en los que se ve envuelto durante su vida. A medida que
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transcurre su existencia, la evaluación es una actividad propia de su cotidianidad, evalúa no
solo las cosas y a las personas a su alrededor, sino también su desempeño ante las
actividades y roles que enfrenta.
La evaluación del desempeño en una organización, puede ser percibida como un
registro histórico de actuación de las personas que la conforma, así como también el modo
de proceder ante algunas situaciones. Esta evaluación debe ser continua, desde su inicio y
durante su desarrollo. La evaluación del desempeño permite tomar decisiones que genere
un mejor rendimiento en el logro de los objetivos trazados.
Werther & Davis (2000), definen la evaluación como “el proceso mediante el cual
se estima el rendimiento global del empleado” (pág. 295). Igualmente, el autor señala que
la evaluación es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona, en función de
las actividades que cumple y de las metas y resultados que debe alcanzar. Mide hasta qué
grado el trabajador cumple con los requisitos de su trabajo, revisa su actividad productiva y
como contribuye para lograr las metas establecido. A través de la evaluación se puede
determinar las habilidades y capacidades del trabajador, y si tiene necesidad de
capacitación, tomar los correctivos necesarios.
A la hora de conceptualizar, Terry & Franklin (2006), en su libroPrincipios de
Administración (21ava edición) establece la evaluación del desempeño como una actividad
clave, la cual estima continuamente el desempeño de un trabajador contra los requisitos
determinados del puesto. Es por ello que se puede considerar como una actividad clave de
la gestión de recursos humanos, que permite la formación del personal, además la cataloga
como decisiva para la organización, añadiendo, acertadamente, “Su desarrollo efectivo
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decide la supervivencia empresarial. El directivo que desatienda la formación es de una
ignorancia supina tal, que de inmediato debe ser sustituido”. (pág. 37)
A través de la evaluación del desempeño individual, las personas que tienen a su
cargo la dirección de otros empleados, lo retroalimentan sobre la manera en que cumple
sus funciones y actividades, alentando aquellos que excedan o tengan un desempeño
satisfactorio, y tomando acciones correctivas cuando el desempeño sea inferior a lo
planificado según los objetivos.
Teniendo en cuenta que el desempeño humano varia de una persona a otra, pues no
solo depende de sus habilidades y destrezas, sino también de innumerables factores
condicionales que influyen en su actuar, como son la motivación, el sentido de pertenencia
con la organización, las recompensas individuales que perciban, y que determinan el
esfuerzo individual que la persona está dispuesta a realizar, la evaluación del desempeño
debe basarse en hechos reales y objetivos.
Por otra parte Wayne & Robert (1997), coloca sobre los hombros del departamento
de Recursos Humanos o el órgano gestor del potencial humano, la responsabilidad de
coordinar el diseño e implantación de los programas de evaluación del desempeño, y los
gerentes de líneas la responsabilidad de la evaluación, por lo tanto tienen que participar de
manera directa en el programa.
Los criterios de evaluación: se refieren a aquellos aspectos, estándares o
dimensiones del trabajo de los empleados que se miden o evalúan. Estas dimensiones
comunican a los empleados la cantidad y calidad del trabajo que se espera de ellos. Dado
que las personas tienden a hacer aquello por lo que son evaluadas y posteriormente
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compensadas, identificar las dimensiones críticas es fundamental para modular el
comportamiento de los individuos.
El elemento esencial para que un sistema de evaluación funcione con éxito es que
tales criterios estén en concordancia con el contexto de las organizaciones (su cultura, su
estrategia, fuerza de trabajo, misión, visión, etc.), se perciban como justos y se
complementen con otras prácticas.
Es importante resaltar tal y como lo menciona (Bonache y Cabrera 2002) que lo
más habitual a la hora de analizar un sistema de evaluación es centrarse en los criterios y el
método de evaluación. Se asume así que el rendimiento del empleado es una realidad
objetiva y que, si se eligen los criterios y métodos adecuados, las calificaciones serán un
reflejo bastante razonable de tal rendimiento.
Las investigaciones relacionadas con el rendimiento del personal han puesto de
manifiesto que, lejos de ser un reflejo del entorno, existe un gran número de factores de
carácter social y psicológico que influye en los evaluadores a la hora de valorar
subjetivamente el trabajo de otra persona, por lo que es importante ubicarse en el diseño
del sistema y en la manera en cómo se lleva a cabo. Y por el otro lado también es de
considerar las actitudes del evaluado, las cuales pueden ser nerviosismo, resistencia, stress,
entre otros.
Cuando se desarrolla una evaluación de desempeño organizacional a nivel de
colaboradores también es de considerar algunos aspectos que son comunes al momento de
desarrollar dicha evaluación, las más recientes investigaciones seguidos por las
organizaciones más representativas de todos los sectores industriales y de servicios y en el
23
sector de la Administración Publica de diversos países, en el área de la evaluación el
personal, ponen en manifiesto la necesidad de evaluar tres grandes áreas de la actuación y
ejecución en el puesto y trabajo. Tales áreas son comúnmente designadas como
Desempeño de tareas: Es la habilidad con la que los empleados realizan actividades
que son formalmente reconocidas como parte de sus puestos, actividades que
contribuyen a las actividades técnicas de la organización, ya sea directamente,
implementando una parte de su proceso tecnológico, o indirectamente,
proporcionando los materiales o servicios.
Las características que se pueden incluir dentro del área de desempeño de tareas
varían mucho de unos puestos a otros, debido a que existe también gran
variabilidad en lo que se debe hacer en cada uno de ellos. Sin embargo, también es
cierto que existe un gran número de competencias que podrían señalarse como
comunes a la gran mayoría de los puestos.
Algunas de las competencias o dimensiones como también se les suele
llamar serían las siguientes:
o Conocimientos técnicos del puesto.
o Organización.
o Solución de problemas.
o Habilidad administrativa.
o Habilidad comunicativa.
o Cumplimiento y aceptación de la autoridad.
o Disciplina personal.
o Desempeño global del puesto.
24
Desempeño contextual: Es el conjunto de actividades y acciones realizadas más allá
de lo definido formalmente en las descripciones de tareas del puesto de trabajo. El
desempeño contextual se divide en tres dimensiones.
o Compromiso interpersonal: Son aquellas conductas destinadas a ayudar a otros
compañeros ofreciéndoles sugerencias, enseñanzas, ayuda en la realización de
sus tareas y proporcionando apoyo emocional. Cuando nos referimos al apoyo
personal estamos centrándonos en aspectos como ayudar a otros, cooperar,
motivar y ser amables o corteses.
o Compromiso organizacional: Son aquellas conductas destinadas a representar
favorablemente a la organización, apoyando su misión y objetivos, animando a
otros a lograrlo. En el cual se incluyen aspectos tales como: representar a la
organización, ser leales y cumplir con los reglamentos y normas.
o Iniciativa personal: Son aquellas conductas que generan un esfuerzo extra a
pesar de las condiciones difíciles del puesto de trabajo. En este inciso se pueden
encerrar todas las actividades que tengan que ver con la persistencia, iniciativa
y el auto-desarrollo
Desempeño organizacional: Es el conjunto de actividades y acciones positivas o
negativas, realizadas voluntariamente a favor o en contra de los legítimos intereses
de la organización.
25
Algunas de estas acciones serian:
o La asistencia al trabajo y uso eficiente del material y equipo proporcionado
Mantenimiento voluntario del rendimiento laboral
o Uso adecuado de todas las herramientas que les sean proporcionadas para
desempeñar de una forma óptima su trabajo.
Dentro de las razones valederas por las cuales se puede realizar una evaluación del
desempeño en cualquier instancia o empresa, tales como:
Como herramienta para recolectar información para la toma de decisiones
respecto a los colaboradores de la misma:
Como sistema que permite obtener y disponer de retroinformación para los
mismos colaboradores.
Como mecanismo que le permite determinar necesidades de desarrollo
individual de los colaboradores.
Como herramienta que le permita facilitar técnicas de selección, de Recursos
Humanos institucionales.
Como factor que permite planear el Recurso Humano disponible y futuro
Contribuir con la institución educativa aportando conocimientos en los
colaboradores, fortaleciendo dicha herramienta de desempeño como mecanismo
de mejora en habilidades destrezas y facilitador de oportunidades cognitivas.
26
Desarrollar en el colaborador una aceptabilidad de la herramienta propiciando
que la misma se instituya como mecanismo que favorezca el logro de los
objetivos institucionales.
Para Chiavenato (2005), la evaluación del desempeño laboral es un sistema de
apreciación del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la
Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad
administrativa.
Lo que indica que es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la
forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una
organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las
responsabilidades asumidas y las características personales.
La evaluación del desempeño es realizar una valoración lo más objetiva posible
acerca de la actuación y resultados obtenidos por la persona en el desempeño diario de su
trabajo; poniéndose de manifiesto la óptica de la evaluación la cual pudiera decirse tiene
carácter histórico (hacia atrás) y prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor
grado los objetivos organizacionales con los individuales.
27
II. Planteamiento del problema
La figura del docente es reconocida como eje articulador de las actividades de
enseñanza, tanto a nivel de política educativa nacional como en el discurso de la calidad de
la educación. Sin embargo, los retos implícitos en el diseño de los procesos de evaluación
adecuados a cada contexto son muy grandes. Por un lado las características institucionales,
tanto contextuales como históricas, establecen uno de los obstáculos para la puesta en
marcha de procesos de evaluación docente. A la vez, la diversidad de aproximaciones
respecto de las maneras de evaluar el trabajo docente representa otro obstáculo importante.
Para la labor docente aún no existe consenso relacionado con los aspectos que constituyen
la definición de un “buen profesor” (Rueda y Rodríguez, 1996; Marsh y Overall, 1980,
Marsh, 1982, 1986).
En el contexto internacional, los trabajos de Herbert Marsh representan una
importante línea de trabajo relacionada con la utilización de la opinión de los estudiantes
para evaluar el desempeño de sus profesores. Con más de 20 años de trabajo en distintos
países, este investigador y sus colaboradores han llegado a la definición de un conjunto
estable y válido de categorías para la evaluación del desempeño docente.
La implementación de la evaluación del desempeño implica un importante cambio
que afecta principalmente las prácticas, creencias y sentimientos de los colaboradores, por
lo que resulta imprescindible tomar en cuenta su actitud y motivación a la hora de evaluar
la viabilidad de la implementación de un sistema de evaluación del desempeño.
28
La presente investigación pretende medir la actitud de los colaboradores ante la
implementación de la evaluación del desempeño en el Liceo Mixto San Mateo, Salamá,
Baja Verapaz. Ya que todo cambio produce efectos positivos o negativos que afectan el
desarrollo de sus colaboradores.
Se pretende que la mayoría de los colaboradores logren tener una actitud positiva de
la evaluación del desempeño dándoles a conocer las ventajas que esto conlleva a los
colaboradores y a la institución.
Establecida una actitud positiva en los colaboradores, posteriormente se propone la
implementación de la evaluación del desempeño, donde se espera que haya más aceptación
y colaboración, logrando que la evaluación del desempeño sea eficaz y se logren los
objetivos que la institución espera y los colaboradores tengan un crecimiento profesional.
Las empresas actuales se encuentran en la condición de convertirse según el área de
desempeño en estandarizadas. Por otra parte, todos los estudios demuestran que hoy en día,
se considera a las personas el activo más importante de las organizaciones. De hecho, el
término "empleado" está despareciendo y se está sustituyendo por el de colaboradores: las
empresas ya no gestionan empleados, sino colaboradores altamente competitivos.
Las investigaciones muestran que las organizaciones que saben aprovechar bien su
capital intelectual consiguen unos beneficios superiores al de las empresas 10 años atrás.
Las organizaciones no sólo deben gestionar procesos administrativos, sino también
la productividad de las personas que contribuyen al rendimiento general de la misma. Las
empresas en la actualidad, tienen que gestionar las competencias, el tiempo y la
29
remuneración de un amplio abanico de personas, tanto dentro como fuera de la
organización.
Hoy en día, los empleados son percibidos como una fuente de valor, pero hasta
hace poco, se consideraban principalmente un costo operacional, un gasto que había que
reducir. La naturaleza del trabajo que desempeñan las personas sigue evolucionando. En la
era industrial, se pedía a las personas que dejasen la inteligencia en casa, pero hoy se les
pide que la usen en beneficio de la empresa. Los procesos en los que participan los
trabadores requieren cada vez más el uso de su capacidad intelectual; los trabajadores
tienen que tomar decisiones y buscar recursos sobre la marcha.Chivaneto( 2004)
Sin embargo, estos procesos se caracterizan por ser poco estructurados, espontáneos
y sin apenas planificación. La proporción de tiempo que dedican los empleados a estos
procesos es cada vez mayor. Cada día, mientras las personas ejecutan procesos
empresariales, se generan en tiempo real grandes cantidades de improvisación, innovación,
mejoras e información. Por ello muchas organizaciones, tanto públicas como privadas,
están adoptando nuevos sistemas o técnicas de control de gestión con el objetivo último de
mejorar su rendimiento.
Con esta investigación se persigue contribuir a que esta institución y otras empresas
que están por implementar evaluación de desempeño puedan considerar la actitud y
motivación de los colaboradores antes de evaluarlos para que los resultados sean eficaces.
Lo que conduce a plantearse la siguiente interrogante.
30
¿Cuál es la actitud de los colaboradores del Liceo Mixto San Mateo, ante la
implementación de la Evaluación del Desempeño en su respectivo lugar de trabajo?
2.1 Objetivos
2.1.1 Objetivo general
Evaluar la actitud de los colaboradores ante la implementación de un proceso de
evaluación del desempeño laboral.
2.1.2 Objetivos específicos.
Identificar los factores asociados a la actitud de los colaboradores, ante la
implementación de una evaluación del desempeño.
Propiciar y orientar por medio talleres motivacionales el cambio actitudinal ante un
mecanismo de evaluación de desempeño laboral, de parte de los colaboradores del
Liceo Mixto San Mateo.
2.2 Variables
Dependiente: Condiciones actitudinales de los colaboradores.
Independiente. Situaciones de la evaluación de desempeño
31
2.2.1 Definición conceptual.
Actitud: Buela-Casal y Sierra (1997), afirman que “la actitud es una disposición
mental o neurológica de preparación para la acción que se organiza mediante la
experiencia, y que ejerce una influencia directiva o dinámica sobre la respuesta del
individuo a todos los objetos y a todas las situaciones con las que se relaciona”.
Werther y Davis. (2005). Lo definen como “el proceso mediante el cual se estima
el rendimiento global del empleado”. Esta a su vez, permite encontrar elementos de
mejora que ayudan al trabajador y asimismo a la empresa a alcanzar los objetivos y
las metas que ambos se han trazado
“En su acepción corriente, el término de actitud designa un comportamiento
o la manifestación externa de un sentimiento. Históricamente la noción de actitud
ha tenido innumerables formulaciones, casi tantas como especialistas se ocuparon
del tema, haciendo verdad la frase de Actualmente se pueden medir las actitudes
mejor de lo que se las puede definir. Debido a que es una tendencia a la acción La
actitud denota un estadoneuropsíquico de disponibilidad para la actividad mental o
física. La actitud es un grado de afecto a favor o en contra de un objeto o un valor;
y, Las actitudes son procesos mentales individuales que determinan tanto las
respuestas activas como las potenciales de cada persona en el mundo social. Como
la actitud se dirige siempre hacia algún objeto se puede definir como un estado de
la mente de un individuo respecto a un valor es un sistema estable de evaluaciones
positivas o negativas, sentimientos, emociones y tendencias de acción favorable o
desfavorable respecto a objetos sociales.” Perdomo (2008)
32
La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma sino un instrumento para
mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden detectar
problemas de supervisión, de integración del trabajador en la empresa o en el cargo
que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivación. La
empresa utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignación
de incentivos económicos o necesidad de formación o motivación de sus
empleados. Los trabajadores también obtienen beneficios como conocer las
expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas.Por ello
el objetivo de la evaluación es hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del
grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, los objetivos y
las responsabilidades en sus puestos de trabajo. Al realizar la evaluación, la
empresa obtiene una información para tomar decisiones sobre el funcionamiento de
la organización.” Lavanda( 2005)
2.2.2 Definición operacional.
La actitud de los colaboradores del Liceo Mixto San Mateo se determinara en
relación a la tendencia de la acción que adoptan las personas; ya sea positiva o
negativa en relación a su hacer y la satisfacción en su trabajo; es la actitud en
relación al esfuerzo que pone en sus actividades. Tanto individuales como de
equipo.
33
La condiciones de la Evaluación de Desempeño laboral. Se medira en relación a los
beneficios que proporciona a:
El Director del Colegio:
Porque ayuda a medir el l desempeño y el comportamiento de los
subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluación y,
principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la
subjetividad.
Tomar medidas y estandarizar el comportamiento de los individuos. En
base a la comunicación e interactividad de los colaboradores dentro de sus
actividades laborales. El grado de planificación y organización que
mantienen dentro de sus actuaciones.
A La Empresa:
Brinda la oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y
largo plazo y definir la contribución de cada individuo.
Le ayuda a identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de
promoción o transferencias.
Determina con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de
ellos.
34
Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y
consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.
Al colaborador:
Un momento de reflexión en su comportamiento de actuaciones laborales.
Un aliciente que le permita cambiar de manera positiva sus actuaciones
dentro del desempeño laboral.
Convertirse en un colaborador proactivo y competitivo.
2.3 Alcances y límites.
La presente investigación abarcará tanto al propietario como al personal
administrativo, docente y operativo del Liceo Mixto San Mateo, cubriendo con
énfasis el área cognitiva y emocional de los colaboradores. Lo que permitirá
determinar su estado actitudinal y situacional ante una evaluación del desempeño
laboral.
El informe de los resultados del mismo permitirá lograr un cambio actitudinal
positiva respecto a las evaluaciones del desempeño. Por parte de los colaboradores
del establecimiento educativo.
La investigación se desarrollara en 3 meses a partir de la aprobación de la propuesta
de investigación por parte del Departamento de Psicologia.
Como único condición negativa que se visualiza, es el miedo de los colaboradores a
someterse a una evaluación de desempeño laboral por desconocimiento de la
temática y beneficios que aporta dicho instrumento laboral
35
2.4 Aportes.
El documento permitirá servir de modelo o instrumento de apoyo para la realización
de actuaciones de similar naturaleza en otros centros educativos de la iniciativa
privada del municipio de Salamá y departamento de Baja Verapaz. +
Se trabajara con dichos colaboradores con talleres motivacionales y charlas para
crear una actitud positiva en los colaboradores. Se cuenta con el apoyo de la directora
del establecimiento, la cual no aplicara ninguna evaluación del desempeño hasta que
se tengan los resultados de esta investigación.
Fortalecer mediante la enseñanza del tema y del material bibliográfico aportado la
formación de futuros profesionales.
.
36
III MÉTODO
3.1 Sujetos
En la presente investigación participan:La propietaria, directoras del centro
educativo, 25 Docentes, personal administrativo (2) y personal operativo (2) y una
niñera. (Hombres y mujeres de 20 años a 65 años) Personal de diferentes niveles escolares,
algunos con estudios universitarios avanzados
3.2 Instrumentos
El presente estudio, demanda de hacer uso de la investigación bibliográfica
(documentos especializados de la temática) y de campo, la cual está contenida en una
boleta, tipo cuestionario que se le pasara al personal del Colegio Mixto San Mateo. Que
mide la actitud de los colaboradores ante la implementación de un proceso de evaluación
del desempeño laboral. Dicho cuestionario contiene preguntas diseñadas de tal manera que
facilitan la compresión del requerimiento a manera que pueda ser contestado por el
personal de manera fácil y espontanea sin mayor grado de complicación reflectiva. .
De igual manera se hace necesario el entrevistar a la propietaria del establecimiento
y a las Directoras para obtener la apreciación de pasar el instrumento, de facilitar la
inducción al mismo y de la susceptibilidad ante los resultados a obtener, para poder
37
disponer de medidas necesarias desde el punto de vista administrativo, ante los resultados
esperados.
Entrevista aleatoria, posterior al taller motivacional con preguntas dirigidas al
personal docente, administrativo y operativo del centro educativo, para conocer la nueva
actitud sobre evaluaciones del desempeño.
Guía de observación para medir actitud ante las evaluaciones del desempeño,
aplicada a colaboradores.
3.3 Procedimiento
Aprobación del tema por parte del departamento de Psicología.
Selección de la institución u organización
Selección de la población objetivo.
Autorización de la organización
Aprobación de parte de Institución para la realización de la investigación.
Realización del estudio.
Pasos para la implementación:
Entrevista a directoras para conocer las expectativas de las evaluación del
desempeño laboral de los colaboradores.
Encuesta a los colaboradores para conocer el concepto que tiene sobre
evaluación del desempeño.
38
Comunicar y socializar los objetivos de la investigación a los colaboradores
del Liceo Mixto San Mateo de que se evaluara el desempeño laboral en sus
funciones.
Preparar talleres motivacionales para darles a conocer las ventajas que
tienen las evaluaciones del desempeño.
Implementación del plan de evaluación del desempeño por parte de la
propietaria del centro educativo.
Aplicar nueva encuesta a colaboradores para medir el cambio actitudinal
respeto al concepto de evaluación del desempeño.
Tabulación y análisis de la información.
Elaboración de informe final
Entrega de informe final a la Universidad y al Centro Educativo.
3.4 Tipo de investigación, diseño y metodología
El presente estudio se realizara mediante análisis e interpretación de fuentes
especializadas en el tema para posteriormente disponer de la misma mediante descripción o
paráfrasis en el documento final de investigación; la información recabada estará contenida
en una boleta, tipo cuestionario que se le pasara al personal del centro educativo para poder
medir el grado de conocimiento, aceptabilidad y aplicabilidad de la evaluación del
desempeño laboral de los colaboradores.
Con la utilización de las fuentes de información se logrará suministrar todos
aquellos datos que de alguna manera contribuirán a complementar la ejecución del trabajo.
39
Para la realización de esta investigación se utilizaran las siguientes fuentes de
información:
Fuentes vivas (primarias): se realizaran entrevistas con personas relacionadas
directamente al tema objeto de estudio. Entre ellas, destacan el personal
Administrativo, docente y operativo del establecimiento educativo.
Entre las Fuentes secundarias para desarrollar la investigación se encuentran:
textos, documentos, entre otros. Por consiguiente, para complementar el trabajo de
investigación se obtendrá información mediante la revisión de fuentes
documentales relacionadas con el tema objeto de estudio.
Estas fuentes de información permitirán conocer los aspectos teóricos prácticos que
servirán de base para el análisis y posterior descripción del objeto de investigación, lo que
facilitará el diagnóstico y la formulación de un plan de implementación permanente en
relación a la evaluación del desempeño en el establecimiento educativo
En la investigación se realiza un estudio descriptivo que permite poner de
manifiesto los conocimientos teóricos y metodológicos del autor para darle
solución al problema a través de información obtenida de la Institución.
Por lo tanto esta investigación describe los datos y esta debe tener un impacto en las
condiciones de vida de las personas involucradas en el fenómeno objeto de estudio.
Por ejemplo, el cambio actitudinal de los colaboradores del centro educativo objeto
de estudio. El cual tras el resultado de la investigación y la socialización del mismo
sabrá qué hacer para prevenir efectos negativos ante una resistencia al cambio de
40
actitud, por lo tanto mejorara en su proceder, sus conocimientos y formas de
afrontar los retos que se le presenten.
El objetivo de la investigación descriptiva consiste en llegar a conocer las
situaciones, costumbres y actitudes predominantes a través de la descripción exacta
de las actividades, objetos, procesos y personas. Su meta no se limita a la
recolección de datos, sino a la predicción e identificación de las relaciones que
existen entre dos o más variables
41
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desempeno.shtml#ixzz2zmYN9GW3
46
V ANEXOS.
Entrevista dirigida a Propietaria y Directoras del
Liceo Mixto San Mateo.
1. Tiene conocimiento de en qué consiste la Evaluación del desempeño laboral?
2. A implementado en alguna un proceso de Evaluación de desempeño laborar?
3. ¿Cómo seleccionan a sus colaboradores. ?
4. ¿Cuánto es nivel de calidad deben tener sus proveedores?
5. ¿Cuántos colaboradores ha seleccionado personalmente.?.
6. ¿Quiénes fueron sus principales proveedores durante los últimos años?
7. ¿Cómo realizan sus convocatorias para proveerse de colaboradores?
8. Sus colaboradores son los idóneos?
9. Qué criterios utiliza para proveerse de colaboradores para una vacante?
10. Que requerimientos pone en práctica al momento de selección a colaboradores para
integrarse al equipo de trabajo de la institución?
11. Al momento de disponer de una evaluación de desempeño laboral, a su consideración
cual es la actitud a tomar por parte de sus colaboradores?
12. Esta dispuesta a realizar dicho ejercicio en un futuro próximo?
13. Qué medidas administrativas tomara ante los resultados de una evaluación de
desempeño en sus colaboradores?
47
14. Que política de incentivos tomara ante un proceso de cambio de actitud tras la
implementación de la evaluación de desempeño laboral?
Boleta dirigida al personal del Colegio Mixto San Mateo
Medición de actitud ante una evaluación de Desempeño
1. Sabe usted que es la evaluación del desempeño?
2. Considera usted que es necesario evaluar el desempeño de los docentes?
3. Evalúan en este centro educativo el desempeño de los docentes?
4. Con qué frecuencia evalúan su desempeño?
5. Con qué frecuencia evalúan al docente en este centro educativo?
6. Cuál es el objetivo de la evaluación del desempeño
7. Que ventajas y beneficios tiene la aplicación de la evaluación del desempeño
8. Sabe usted en que le beneficia que su desempeño sea evaluado?
9. Sabe usted cuales son los beneficios y ventajas de aplicar la evaluación del
desempeño a los docentes,
10. Quién debe evaluar el desempeño
11. Quién evalúa el desempeño en el centro educativo?
12. Recibe capacitación la persona que aplica la evaluación del desempeño en este
centro educativo?
13. Quién o quienes definen los criterios o aspecto a evaluar del docente?
14. Conoce usted los criterios o aspectos que evalúan de su desempeño?
15. Qué método utilizan en el centro educativo para evaluar el desempeño docente?
16. Quién realiza el análisis de los resultados?
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17. Se le brinda retroalimentación al docente respecto a los resultados obtenidos en la
evaluación?
18. Le comunican los resultados de la evaluación?
19. Le brindan herramientas para mejorar su desempeño?
20. Que actitud toma ante una evaluación de desempeño laboral
21. Que actitud toma (tomaría) después de conocer los resultados de una evaluación de
desempeño laboral.
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