administracion de conflictos laborales
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ADMINISTRACION DE CONFLICTOS LABORALES
CONCEPTO E IMPORTANCIA DEL CURSO
CONCEPTO
El Curso tiene por objeto identificar las fuentes del conflicto laboral
Analizar y realizar acciones que ayuden a prevenirlos
Aplicar técnicas destinadas a la solución de los conflictos
IMPORTANCIA
La oportuna prevención de los conflictos contribuye a crear un buen clima laboral en la empresa
Permite el adecuado cumplimiento de los derechos laborales, así como de los fines, objetivos y estrategias de la empresa
TEORIA DEL CONFLICTO
DEFINICION DEL CONFLICTO
La Palabra conflicto viene de la voz latina Conflictus, que deriva a su vez del verbo confligere: combatir, luchar, pelear
En el Derecho, se utiliza para señalar posiciones antagónicas
Es un fenómeno social que expresa una oposición de intereses
Según Cabanellas, significa guerra, lucha
Es la oposición de intereses en que las partes no ceden
Choque de derechos o pretensiones
Las palabra conflicto alude a tensión, lucha, pelea entre dos partes
Viene a ser la situación en la cual dos o más partes perciben tener objetivos mutuamente incompatibles
El conflicto es parte del desarrollo normal de nuestras vidas, por lo que no es positivo ni negativo, simplemente existe, está allí
Aspectos del Conflicto
Tiene un aspecto positivo y otro negativo
Positivo: se le concibe como el motor para el cambio, generador de energía creativa que puede mejorar las situaciones; una oportunidad para el crecimiento y enriquecimiento personal
Aspectos positivos:
Posibilita el cambio
Da lugar a reclamos justos
Sincera la relación
Fomenta la unidad grupal y la solidaridad
Posibilita el crecimiento y la madurez
Se opone a la osificación del sistema social, al ejercer una presión a favor de la innovación y de la creatividad
Aspectos Negativos:
Desgasta a las partes en conflicto
Afecta las relaciones negativamente
Origina un gasto innecesario de energía
La escalada del conflicto puede derivar a mayores
Sus residuos pueden afectar las relaciones
Quedan residuos de rencor por lo dicho y oído
Puede llevar a un solución sin salida
Elementos del Conflicto
1. Las partes
2. El Poder en el conflicto
3. Las percepciones del problema
4. La emociones y sentimientos
5. Las posiciones
6. Intereses y necesidades
7. Los valores y principios
Las Partes
Son las personas, grupos pequeños o grandes de personas que intervienen en el conflicto en forma directa e indirecta
Pueden ser a su vez:
Principales o primarias: directamente implicadas en un conflicto
Secundarias: indirectamente implicadas. Pero tienen interés o pueden influir en el resultado
El Poder en el conflicto
Es la capacidad de influencia que tienen las partes primarias y secundarias en el conflicto
Generalmente hay una parte que tiene más poder que la otra
Las Percepciones del problema
Es la realidad que una parte recibe de la otra
Es la forma de recibir o interpretar el conflicto y sus causas
Las Emociones y Sentimientos Son los estados de ánimo producidos por impresión de
sentidos, ideas, recuerdos que se traducen en: gestos, actitudes u otras formas de expresión
Juegan un papel importante, toda vez que son fuertes condicionantes de las acciones y actitudes
Si no se controlan se corre el riesgo de “dejar las cosas sobre la mesa”
Es conveniente comprender y reconocer las emociones propias y de la otra parte, permitir ventilarlas, a fin de que se canalicen productivamente
Las Posiciones
Son las pretensiones que en principio reclaman cada una de las partes, con las que creen que quedarán satisfechas
Intereses y Necesidades
Los Intereses son los beneficios que queremos obtener a través del conflicto
Normalmente aparecen debajo de las posiciones que se adoptan en los conflictos
Las necesidades humanas son aquellas condiciones que consideramos fundamentales e imprescindibles para vivir
Incluyen: Las necesidades materiales: dormir,
alimentarse
Las necesidades inmateriales: libertad, forma de expresarse, dignidad, respeto
Valores y principios
Vienen a ser el conjunto de elementos culturales e ideológicos que justifican y sirven para argumentar los comportamientos
Generalmente las personas tienen distintos valores
CARACTERISTICAS DEL CONFLICTO: Antagonismo u oposición de intereses
Origina situaciones difíciles, trance angustioso
Se construye entre las partes
No tiene origen en una parte, se genera en la lucha entre dos partes, que en algún aspecto son incompatibles
FUENTES O FASES DEL CONFLICTO
Es muy difícil precisar el momento exacto en que empieza un conflicto
Todo conflicto posee causas subyacentes, ya sean conscientes o inconscientes
Posibles Causas del Conflicto:
Relativas a Información. Comprende:
Información errónea, insuficiente, interpretación diferente de la información
Puntos de vista diferentes sobre lo que es relevante
Dificultades en la Relación: Pueden surgir:
Cargas emocionales fuertes
Incomunicación o comunicación deficiente
Comportamientos negativos repetitivos
Los conflictos de valores
Pueden ser causados por:
- El empleo de diferentes criterios para evaluar ideas o comportamientos
- Presencia de metas exclusivas entre sí
- Por factores como ideologías, religiones, estilos de vida diferentes
Los conflictos Estructurales
Puede provenir de:
- Patrones destructivos de comportamiento o interacción
- Desigualdades en el control, la propiedad
- o la distribución de recursos
- Desigualdades de poder y autoridad
- Factores físicos, geográficos o ambientales que restringen la cooperación
Los conflictos sobre intereses
Son atribuibles a intereses antagónicos o excluyentes
Intereses en cuanto al procedimiento o intereses psicológicos
Fuentes del Conflicto
Las más comunes:
Malentendidos
Falta de sinceridad
Negligencia
Intencionalidad
Defensa partidista del propio sistema de opiniones y creencias
Fracaso al intentar establecer fronteras
Llevar mal el conflicto
Miedo
Segundas intenciones
Elementos Básicos Necesarios para evitar el conflicto: Toma de conciencia
Sinceridad
Intención de resolver el desacuerdo en la forma más pacífica y beneficiosa para todos
Voluntad para despojarse del sentimiento de tener “razón”
CLASIFICACION DE LOS CONFLICTOS
En función del elemento agresividad:
Agresivos: intención de daño entre las partes
No agresivos: el daño no es efectivo, ni está en las intenciones de las partes
En función del elemento “conducción”:
La conducción destructiva de conflictos: aniquilación de por lo menos una de las partes
La conducción constructiva de conflictos:
Implica la supervivencia de las relaciones colaborativas entre las partes. Es una respuesta a problemas sociales críticos
En función del elemento “partes intervinientes”:
Si sólo intervienen las partes: se llama negociación
Modelo distributivo: converger en un punto medio
Modelo integrativo o de ganancia mutua: las dos partes salen ganando
Intervención de una tercera parte:
La mediación: su intervención no es vinculante
El arbitraje: las decisiones del árbitro son vinculantes para ambas partes
La judicación: vinculante para ambas partes. El proceso es mucho más formal que el arbitraje
En función del elemento “número de integrantes”: Entre individuos
Entre grupos: Muy pequeños: concurren todos los integrantes
Pequeños: Preferible presencia de representantes
Grandes: representantes
Muy grandes (naciones, etnias): representantes
En función del elemento “Flexibilidad”:
No flexibles: posiciones rígidas, no hay lugar para alternativas ni para que intervengan otras instituciones
Flexibles: existe posibilidad de intervención de otras organizaciones
En función del elemento “contenido”:
Conflicto de objetivos: está centrado en aquello a lo que quieren llegar, en la meta
Conflicto de valores: cada parte justifica su posición en “valores diferentes”
Conflicto de creencias: Se basa en el sistema de “creencias” Igualdad de derechos del hombre y la mujer
Conflicto de Principios: Ejem. Principios de la Revolución Francesa: libertad, igualdad, fraternidad
El mayor problema de estos conflictos, es que El mayor problema de estos conflictos, es que éstos por definición no pueden ser abandonados, cambiados y ni siquiera revisados
LOS MODOS DE GESTION DEL CONFLICTO
Existen básicamente tres modos de manejar un conflicto:
Intentando la solución por la fuerza: recurrir al poder de la autoridad formal. Comportamiento netamente adversarial
Evitarlo, eludirlo,. Abandonarlo: dejar pasar los problemas, evitar tratar el problema
Intentando superarlo a través de la negociación: exige enfrentar el conflicto. Búsqueda de compromisos y beneficios mutuos