lundi6 juin2011-LeFigaro-Edition spéciale - Ne peut être vendu.

François Nogué,DRH del’année 2011

Le jury du Trophée organisé par Hudson, le Figaro Economie et Cadremploirécompense le DRH de la SNCF.Le Prix de l’Initiative RH est quant à lui attribué à Alstom.

Organisateurs :

©EricBernardJosselin

LeTrophée duDRHde l’annéeet le prix de l’initiative RH2011, organisés par la sociétéde conseil en recrutementHudsonet le FigaroEconomie,seront décernés le 6 juinprochainSalleWagramàParis.Pour sa 15e édition, le Trophéedistinguera le parcours d’unDRH nommé par les 15 DRHet Directeurs Généraux degrandes entreprises membresdu jury. La 6e édition du Prixde l’Initiative RH récompenseune action RH. Des étudiantsde l’Essec,de l’universitéParis-Dauphine et du CIFFOP* sontassociés au jury. « Sur les20 dossiers retenus, 5 ont étéprésélectionnés cette année,contre 3 en général, preuve dela qualité des initiatives, toutesemblématiquesdesgrandes thé-matiquesRH», déclare ValérieDelpit,manager chezHudson.Les dossiers sélectionnés

montrent les préoccupationsrécurrentes des entreprises :attirer et fidéliser la générationY, remotiverdes salariésdémo-biliséspar lacrise, faireémergerladémarcheRHdansdesentre-prises qui ne possédaient pasde direction spécifique pour

recruter et fidéliser… Si lesproblématiques demeurent,des approches sont innovan-tes :«Lesnouvelles technologiesmodifient et stimulent lamarqueemployeur et la communicationRH, relève Valérie Delpit. Lesquestionsdediversitéoudetrans-mission du savoir s’accompag-nentd’undialoguesocial renou-velé. » Coup de projecteur surles 5 initiatives sélectionnées.Cohésion interne : unecampagne de communicationoriginaleComment remobiliser deséquipes stresséesetdémotivéesaprès une crise ayant entraînéune baisse d’activité et deschangementsd’organisation?En 2010, la chaîne de prêt-à-porter féminin Mim lanceune campagne marketing«Mimc’est nous !»Objectifs :retrouver la cohésion interneet redonner de l’attractivitéà la marque. Les salariésdeviennent les mannequinsde l’enseigne, ils sont aussimisen avant sur le site de recrute-ment. L’opération a fédéré lescollaborateurs, s’est traduitepar une forte augmentationdes visites du site de recrute-

ment, etunemeilleureadéqua-tion des candidatures.Marque employeur etgénération YDifficile d’attirer des talentseuropéens, nord-européensnotamment, et de sensibiliserla génération Y. Pour y par-venir, Disneyland Paris a eul’idée d’associer sa session derecrutement à un événementculturel. Un illustrateur fin-landais célèbreadonné le coupd’envoi de l’opération et crée4œuvres autourde ladiversitéculturelle. En faisant le choixd’aller chercher les jeunes surleur terrain, Disneyland Parisa réussi sonpari. Il a réaliséplusde 1 200 entretiens pendantl’événement, retenu 805 can-didats (il enespérait 300), tissédespartenariatsavecdesécoleset le réseau EURES**.Partage des connaissancesCapitalisation et transfertdes connaissances sont cléspour une industrie de hautetechnologie comme Alstom(96000 salariés dans 70pays).La pyramide des âges et lesdéparts en retraite y incitentégalement. AlstomUniversité(AU) a lancé une plateforme

vidéo éducative sur intranet,« AUtube », destinée auxemployés. Ilspeuventcréerdesvidéos pour partager leurscompétences, leurs bonnespratiques et poster des com-mentaires… Au-delà de ceséchanges, ladémarcheencour-age la collaboration au senslarge.La logique est la même à

LaPosteCourrier (165000per-sonnes). La direction voulaitdévelopper la circulationaccélérée des savoirs etsavoir-faire de ses employés,tout en favorisant l’évolutionculturelle des managers. Ellea mis en place en 2006 unRéseau d’Echanges Récipro-ques de Savoirs (RERS). Ces« bourses d’échanges » met-tent en contact 2 personnes,en face à face, par téléphoneou via un site. Un animateurlocal suit la vie du réseau.2 000 échanges ont ainsiété réalisés. Pour une largemajorité de participants, leRERS a permis d’améliorer lamaîtrise de la fonction et lacontribution aux résultats del’entreprise, et a donné du

contenu à l’esprit d’équipe.Mixité et compétencesà l’échelle européenneEn 2006 Areva signait unaccord groupe européen enfaveurde l’égalitédes chances.Pour accompagner sondéploiement, il lançait leprojet Odeo*** pour l’égalitéhommes-femmes et l’accès àl’emploi des personnes ensituation de handicap. Sonambition : rassembler unediversité d’acteurs à l’échelleeuropéenne, dont les parte-naires sociaux. Les équipesRHont relayé ce déploiement.Aujourd’huiorganisations syn-dicaleset représentantsduper-sonnel sont associés à tous leséchelons, les salariéseuropéenssensibilisés,viades séminaires,ateliers… réguliers, avec unimpact fort en matière demixité et de handicap au seindu groupe.

Christine Piédalu

Que représentent les deuxprixdécernés le 6 juin prochain ?Le Trophée du DRH de l’annéereconnaît une personnalité dela profession qui a su tout aulongde sacarrière sedistinguerdans lamanièred’appréhenderlesdifférentsdéfis desRHetquia réussi à faire de la fonctionunposte stratégique pour l’entre-prise. Le Prix de l’Initiative RHillustre le dynamisme desactions RH. C’est un terreaud’innovationetdepartaged’ex-périences.Quel est le métier du DRHaujourd’hui ?La crise a accéléré les chan-

gements, amplifié certainscomportements. Dans uncontexte de sortie de crise, lesentreprises sedoiventd’innoveret les compétences évoluent. LeDRHdoit recruterdenouveauxtalents, apporter des réponsesaux situations de stress, auxfrustrations, aux attentes deceux qui ont fait le dos ronden période difficile et gérer leséquipes intergénération. Celuiqui peut préserver les équi-libres dans ce contexte est unpartenaire d’excellence pourla gouvernancede l’entreprise.Quel rôle doivent jouer leséquipes RH ?

Un rôle de stabilisateur. Ceschangements, cesdéséquilibresrenforcent en même temps unbesoindemanagementdeprox-imité, d’encadrement. Equipesopérationnelles et équipes RHdoivent y répondre.

Propos recueillis par C. Pi.

2 Trophée du DRH de l’annéelundi6 juin2011 LeFigaro

Trophée du DRH de l’année et Prix de l’Initiative RH : le coup d’envoi

3 questions à...Laurent CHEN, - PRÉSIDENT DEHUDSON EUROPECONTINENTALE« LeDRH capable de préserver les équilibres est un partenaired’excellence pour la gouvernance de l’entreprise »

Philippe Bouquet-Nadaud(CEGELEC)Claude Caverivière (ERIS)Catherine Chouard(CATHERINECHOUARDCONSEIL)CatherineDjunbushian (SODIAAL)Nathalie Drouet (CELIO)Patrick Dubert (ALSTOM)Geoffroy Fourgeaud(VOYAGES SNCF)

Anne Gautier (GUERLAIN)HubertMongon (Mc DONALD’S)FranckMougin (VINCI)Olivier Sastre(CLUBMÉDITERRANÉE)Josette Théophile(MINISTÈREDE L’ÉDUCATION)Jean-François Verdier (DGAFP)Jean-Louis Vincent (GEODIS)Philippe Vivien (AREVA)

Les membres du jury 2011

2010 : Philippe VIVIEN– AREVA2009 : HubertMONGON–MCDONALD’S2008 : Josette THEOPHILE–RATP2007 : Patrick DUBERT - ALSTOM2006 : Christian HERRAULT - LAFARGE2005 : Jean-François PILLIARD - SCHNEIDER ELECTRIC2004 : Catherine CHOUARD - ELIOR2003 : Bernard LEMEE - BNPPARIBAS2002 : Philippe BOUQUET-NADAUD - CEGELEC2001 : Jean-Luc VERGNE - PSAPEUGEOT- CITROEN2000 : Nonce PAOLINI - TF11999 : Volker BÜRING - ACCOR1998 : Christian IZARD -VEDIORBIS1997 : Hubert STRAUSS-AXACOURTAGE

Les lauréats des précédenteséditions du DRH de l'année

Avec laparticipationauPrixde l'InitiativeRHdesétudiantsen3ecycleRH de Dauphine, du CIFFOP, de l’Essec et de Marie-Christine Jung,DéléguéeGénéralede l'ObservatoireNationalde l'InnovationPublique.

Jury présidé par Nonce Paolini, PDG de TF1Lauréat du Trophée du DRH de l’année 2000

* Ciffop : Centre interdisciplinaire deformation à la fonction personnel.Master 2 à Paris II en gestion desRH et relations du Travail** Le portail européen surla mobilité de l’emploi*** Open Dialogue Through EqualOpportunities

3Actualités RHLeFigaro lundi6 juin2011

Alstom : Prix de l’Initiative RH 2011Le Prix de l’Initiative RH2011 a été décerné à Alstompour sa plateforme vidéoéducative. Comment favo-riser le partage des connais-sances, les échanges d’idées,les expériences entre collabo-rateurs à tous les niveaux dela hiérarchie ? Un véritabledéfi pour le leader des infra-structures de production et detransmission d’électricité,présentdans 70pays, avecprèsde 96 000 personnes.

Lancée en septembre 2010,AU Tube (Alstom University

Tube) est développée surl’intranet d’Alstom. « Uneinitiative précédente nousavait montré que l’organisationétait mature pour utiliser lesnouveaux usages collabo-ratifs. D’autre part, les départsà la retraite de collaborateurs,le nombre d’ingénieurs demoins de 5 ans d’anciennetéincitaient à trouver un outilfavorisant l’innovation etl a c ap i t a l i s a t i o n d e s s a -vo i r s » , ex p l i q u e Wa l f aChouki,CommunityNetworksManager au sein d’AlstomUniversity.

AU a largement communiquépour faire connaître la pla-teforme et encourager les em-ployés à se lancer. Le principeest simple : ils peuvent réaliserdes vidéos amateurs avecleur téléphone portable, leurappareil photo, sur tout typede contenu à condition quecelui-ci soit très opérationnelet relié à l’activité. Les vidéosne doivent pas excéder 5 mi-nutes. Les employés peuventles charger, poster des com-mentaires, proposer desaméliorations, poser desquestions, effectuer des

recherches… Le contenu estmodéré par un pair.

C’est l’employé d’une usineen Chine qui a envoyé l’unedes premières vidéos mon-trant une astuce simplifiantune technique. Des salariésau Brésil ont aussitôt pré-senté leur propre techniquesur le sujet. Un expatriébrésilien en France a luiproposé les phrases de base àconnaître en portugais pourun déplacement professionnelau Brésil. La vidéo la plusregardée explique ce qu’est

une turbine à vapeur de façonsimple.

Plus de 107 vidéos ont été réa-lisées,quiportent sur lesastucesliées aux économies à réaliser ;les retours d’expérience ; l’in-formatique ou les produits dugroupe. Quelque 50 000 visitesont été enregistrées. AU vientd’équiper ses 400 campus àtravers lemondedecamescopesdestinés aux réalisateurs ama-teurs et teste un canal sécurisépour lesprocéduresquiconcer-nent son cœur d’expertise.

C. Pi.

Thibaut Gemignani, vous êtesDirecteur Général de FIGAROCLASSIFIEDS, la filiale desAnnonces Classées du GroupeFIGARO qui regroupe lesactivités Emploi, Formationet Immobilier, Pourquoiorganiser ces deux Prix ?Le monde des RH fait partiede l’ADNduGROUPEFIGARO.Nousproposons aux recruteursdes médias et des solutionspour attirer les meilleurs pro-fils : chaque lundidans lespagesdu FIGARO ECONOMIE, maiségalement à travers nos sitesemploi et formation,CADREM-PLOI,CADRESONLINE,KELJOB

et KELFORMATION. Il étaitdoncnaturel et légitimedecréeril y amaintenant 15 ans cesPrixavecnotrepartenaireHUDSON,afin d’illustrer à quel point laréussite des entreprises passepar la qualité de leurs équipeset donc de leur vision desressources humaines. C’estpourquoi il nous tient à cœurchaque année de mettre enavant le parcours d’un DRH eten lumière un projet RH inno-vant.Comment seporte lemarchédel’emploi aujourd’hui ?Lemarché de l’emploi se portemieux, cequi se traduit par une

croissance de l’ordre de +25%depuis le début de l’année etenfin par la baisse du chômageobservéedepuis4mois. Il existeen effet deux moteurs sur cemarché : le « turnover » et lescréations nettes d’emplois. Lepremier moteur a redémarréaucoursde l’année2010,entraî-nant une augmentation dunombre d’offres d’emploi surInternet, à l’imagedes résultatsdu Baromètre KELJOB en pro-gression depuis 15mois consé-cutifs. Le deuxième moteur neredémarre lui que depuisquelques mois, les créationsd’emplois étant étroitement

liéesà lacroissanceduPIB.Danscecontexte, attirer lesmeilleursprofils et fidéliser ses talentsredeviennent des enjeux-cléspour les entreprises. D’autantque, d’après la dernière étudesur « les cadres et lemarché del’emploi » réalisée par l’IFOPpour CADREMPLOI, 41% descadres ont envisagé de quitterleur entreprise et 31% d’entreeux ont passé un ou plusieursentretiens au cours des troisderniers mois.Comment voyez-vous le rôled’un DRH aujourd’hui ?C’estunpersonnageclédansunComité de Direction aujour-

d’hui.Sonrôleestdesensibiliseret de faire prendre conscienceà la Direction Générale et auxopérationnels des enjeux RHdumoment : attractivité, fidéli-sation, bien-être, diversité…Autantde sujets scrutés deprèspar les nouvelles générations.

Thibaut Gemignani, Directeur Général de FIGARO CLASSIFIEDS

Enquête RH : Hudson lève le voile sur le nouveau deal RH zoomRetour sur les mutationsannoncées dans la gestiondu capital humain. Hudsonnous livre les premièresconclusions de son étudemenée auprès de DRHd’entreprises françaises(la version complète decette étude sortira en sep-tembre).

Loin de les éteindre, la crisea attisé les tensions de lagestion du capital humaininhérentes aux grandesmutations systémiques dumonde (innovations tech-

nologiques, globalisation,partage équitable des ri-chesses, développementdurable, etc.). Ce faisant, elleoffre l’espoir d’une nouvelledonne entre les employéset les employeurs, entre lesgénérations, entre le courtet le long terme, où les DRHauront un rôle d’arbitrecrucial à jouer.Cette nouvelle donne reposesur un nouveau modèled’engagement,notiondirec-tement liée à la motivationet à la fidélisationdes talents.Ce modèle qui prend forme

et s’impose aux entreprisesrepose sur trois attentesfortes :

Offrir du sens :letravaildoitêtresourced’ap-prentissage et d’expérienceen-richissante, à travers unecontribution reconnue etvalidée, à travers un enga-gement responsable et res-pectueux.

Protéger la proximité :pluslecontexteetleséchangess’internationalisent et sevirtualisent,plus le leadership

doit être proche, ancré dansla réalité immédiate du col-laborateur en offrant enca-drement, convivialité ettransparence.

Gérer les équilibres :les points de tensions sontmultiples (le court et le longterme, la proximité et laglobalisation, l’autonomieet la performance, les ob-jectifs personnels et profes-sionnels). L’engagementdans ce new deal reposerasur la capacité à gérer cespoints d’équilibre fragiles.

Hudson rencontre près de20 000 cadres par an, et estaussi témoin privilégié del’évolution de ce modèled’engagement. Notre métiers’adapte et intègre l’im-por t ance d ’un con t ra tpsychologique bien définientre l’employé et l’em-ployeur, facteur clé deperformance future. Lesavoir-faire n’est plussuf-fisant dans l’évalu-ation des talents, le vouloir-faire est désormais devenuune dimension critique desuccès.

interview

4 Trophée du DRH de l’annéelundi6 juin2011 LeFigaro

Que représente pour vous letrophéeduDRHde l’annéereçupar François Nogué ?C’est une belle reconnais-sance ! Pour François Nogué,pour ses équipes, pour lesévolutions considérables quevit la SNCF aujourd’hui.Chez nous, les RH sont enpremière ligne des transfor-mations. Et sur tous les frontsà la fois : emploi et recrute-ments, gestion des compé-tences, politiques managéri-ales, dialogue social… Ce

trophée salue le travail quoti-dien et nous encourage àpoursuivre nos efforts, avecun objectif central : viser la« performance globale », quiinclut l’économique, la pro-duction, mais aussi l’hommeautravail.LaSNCFest soucieusede son « empreinte sociale »tout autant que de ses résul-tats économiques et de son« empreinte carbone ».De quelles avancées êtes-vousle plus satisfait ?AvecFrançoisNogué,nousavons

conduit des transformationslourdes : réforme du régime deretraite des cheminots, miseenplaceduservicegaranti,ainsiqu’une nouvelle dynamique-métiers pour adapter l’emploià l’évolution de nos marchés.Le levier des ressourceshumaines est au cœur de notreperfor-mancecollectivecommede notre cohésion sociale. Ilnous faut encore renforcer laligne managériale et la culturede résultats, améliorer laqualité de vie au travail.

L’ouverture à la concurrenceest un grand enjeu pour laSNCF.Queva-t-elle impliquerenmatière RH, comment vousy préparer ?Le sénateur Grignon vient deremettre au gouvernementson rapport sur les moda-lités de cette ouverture. Lesquestions sociales sont bienposées : la SNCF fera partied’une branche ferroviaireoù un socle social est à cons-truire. Quelle sera la règle-mentation du travail appli-cable à tous les opérateurs ?Que prévoiront les appelsd’offres pour la protection despersonnels etde leurs emplois ?Ces questions ne se résoudrontquepar ledialogueentre toutesles parties : syndicats, opéra-

teurs privés, SNCF, Etat. NotreDRHn’est toujours pas près des’ennuyer !Propos recueillis par C.Pi.

3 questions à...GuillaumePépy - PRÉSIDENT DUGROUPESNCF

Directeur Général Déléguéaux Ressources Humaines dugroupe SNCF depuis juin2006, François Nogué, 55 ans,remporte le Trophée du DRHde l’année 2011. Reprise desrecrutements en nombre,construction du groupeactuel, défi de l’ouverture àla concurrence… Retour sur

son action au sein d’une en-treprise en pleine mutation.

La voix est posée, le débit ra-pide car son emploi du tempsest chargé. Pourtant FrançoisNogué sait se montrer dis-ponible. Le Prix du DRH del’année ? Il le reçoit d’abordcomme une reconnaissance

par ses pairs des démarchesengagées par la SNCF, unereconnaissance des équipesRH qui travaillent avec lui,ensuite seulement commeune marque personnelle liéeau rôle clé de sa fonction.Pas question de se mettre enavant. Pourtant les raisons nemanquent pas. Depuis 2011, legroupe de 245 000 salariés arepris ses recrutements ennombre. Il embauchera cetteannée au moins 4 500 nou-veaux collaborateurs à laSNCF, autant dans ses filiales,soit 9 000 personnes au total.Un décollage qui s’accom-pagne du recrutement de3500apprentis, pour atteindreles 6 000 alternants par an.Le groupe poursuit égalementsa politique de diversité.« Une entreprise comme lanôtre ne peut s’adapter à l’ave-nir et à son environnement quesi elle est ouverte et diverse »,assure François Nogué. Mixitédans la féminisation deseffectifs, l’apport des profilsexpérimentés et juniors, l’ac-centmis sur le recrutement dejeunes issusdes zonesurbainessensibles. Des recrutementsqui doivent s’articuler avecla mobilité interne. Depuis2 ans, le groupe a mis enplace le dispositif « Nouvelle

dynamique métiers » afinde redéployer les effectifs.La démarche a permis de re-convertir 1 300 à 1 500person-nes par an.

Reprise des recrutementsAutre enjeu et de taille, laconstitution du groupe ac-tuel. En l’espace de 3 ans, laSNCF est passée de 160 000 à245000personnesavecnotam-ment l’arrivée de ses filialesGeodis et Keolis, issues dusecteur privé. L’organisationinterne a été redéployée parbranches, mais pas questiond’unepolitiqueunique.«L’ob-jectif était de réaliser dessynergies, des coopérations,précise François Nogué. C’estce que nous sommes en trainde faire, en matière d’emploinotamment. »L’ouverture à la concurrencequi se profile pour le transportde voyageurs constitue l’enjeumajeur à venir, avec des chan-gements en profondeur forcé-ment déstabilisants pour lessalariés. « D’où l’importancedemaintenirunecohésionsocialela plus forte possible. Ce quisignifie communiquer sur le sensdes évolutions, être à l’écoutedes salariés et très vigilant surla qualité de vie au travail »,affirme François Nogué.

L’homme qui a mis en placele service garanti à la SNCF,accompagné l’évolution in-dustrielle du fret ferroviaire…,juge l’esprit d’équipe in-dispensable. « On n’avancepas, affirme-t-il, dans lesrapports de force ». Il placela confiance dans la relation,la culture de l’adaptation, aucentre des qualités du DRH.Une fonction qu’il n’a presquejamais quittée.Diplômé de Sciences Po,docteur en droit et diplôméd’études supérieures en psy-chologie, il reste 17 ans chezFramatome où il devientDRH, avant d’être recruté parLouis Gallois en 1998, alorsPDG de la SNCF. D’abordDRH adjoint, il goûte 5 ans àl’opérationnel comme direc-teur de la région Paris-Est puisParis-Nord, avant de prendreses fonctions actuelles en juin2006.Homme de dialogue, il aimeallier les contraires.«UnDRH,dit-il, doit avoir l’impatiencedes résultats, sinon les dossierss’enterrent, et la consciencedu facteur temps. Si l’on neregarde que les résultats rapi-des, on peut passer à côté d’évo-lutions essentielles, parfois peuvisibles à court terme. »

Christine Piédalu

François Nogué, Directeur Général Délégué aux RH du groupe SNCF

« Impulser le changement »