10 organizacijska kultura

mcingula@efzg.hr

Korporacijska kultura, kultura poduzeća, odnedavno je u fokusu zanimanja istraživača

“Meka” sastavnica organizacijskog uspjeha

Način života i rada u poduzeću Sustav vrijednosti, uvjerenja i običaja

unutar neke organizacije koji su u interakciji s formalnom strukturom, proizvodeći norme ponašanja /Arthur Sharplin/

STRUKTURASTRUKTURA

STIL

SURADNICISURADNICI

SPOSOBNOSTISPOSOBNOSTI

SKUPNESKUPNE VRIJEDNOSTIVRIJEDNOSTI

STRATEGIJASTRATEGIJA

SUSTAVISUSTAVI

KULTURA

Vlasništvo

Životni ciklus organizacije

Veličina organizacije

Tehnologija

Ciljevi

Okolina

Ljudi

niz vrijednosti, normi i uvjerenja skup osnovnih pretpostavki i vjerovanja

prihvaćenih od članova neke organizacije izražava se kroz ponašanje zaposlenih, te

kroz povijest i tradiciju poduzeća način života i rada u poduzeću predstavlja osobnost (karakter) poduzeća

organizacijske vrijednosti – predstavljaju sve ono što je dobro za organizaciju i što bi se moralo ili trebalo dogoditi

organizacijska klima – radna atmosfera u organizaciji, a utječe na motivaciju, proizvodnost, kreativnost i inovacije

menadžerski stil – ponašanje rukovodećih osoba i uprave poduzeća

obredi rituali heroji naratori propovjednic

i

doušnici tračeri špijuni mitovi legende

postoje vidljivi i nevidljivi znaci kulture najznačajniji simboli su:

Vrijednosti, norme, stavovi i uvjerenjaStatusni simboliTradicija, priče i povijestRituali i ceremonijeŽargon i jezikFizička okolina

postavljanje ciljeva i vrijednosti prema kojima se organizacija upravlja

propisivanje odgovarajućih odnosa između pojedinca i organizacije

utvrđivanje kontrole ponašanja u organizaciji predočenje osobina članova organizacije koje

će se vrednovati ili kažnjavati pokazivanje članovima kako da se odnose

međusobno uspostavljanje mehanizma za svladavanje

prijetnji

Org

anizacijska ku

ltura i d

jelotvo

rno

st org

anizacije

1. Odabir i zapošljavanje članova

1. Odabir i zapošljavanje članova

4. Izdvajanje članova koji odstupaju

4. Izdvajanje članova koji odstupaju

2. Menadžerske

funkcije:•Planiranje •Organiziranje•Vođenje•Kontrola

2. Menadžerske

funkcije:•Planiranje •Organiziranje•Vođenje•Kontrola

Čimbenici iz okružja:

•Društvene norme•Obrazovna postignuća•Politička uvjerenja•Nacionalna povijest

3. Obilježja organizacije:•Ponašanje•Struktura•Procesi

3. Obilježja organizacije:•Ponašanje•Struktura•Procesi

Djelotvornost organizacije:

•Proizvodnja•Efikasnost•Zadovoljstvo•Razvoj•Prilagodljivost•Preživljavanje

Unutarnji čimbenici: osobe tradicija rituali, simboli način i intenzitet

poslovođenja i komuniciranja

postojeći organizacijski sustavi

poduzetnička koncepcija

Vanjski čimbenici: tržište i tržišne

promjene gospodarski,

tehnološki i ekološki uvjeti

društveni, pravni, politički i kulturni uvjeti

Radna grupa• Predanost• Zapreke• Moral• Prijateljstvo

Stil vođenja menadžera/nadzornika• Rezerviranost/distanciranost• Naglasak na količinu proizvodnje• Obzirnost• “Zabada nos u sve”Organizacijska obilježja

• Veličina• Složenost• Formaliziranost• Autonomija

Upravni procesi• Sustav nagrađivanja• Sustav komuniciranja• Sukob/suradnja• Tolerancija rizika

Simboli, ceremonije, priče, slogani, ponašanje, odjeća

Zajedničke vrijednosti, pretpostavke, vjerovanja, stavovi, osjećaji

Our Culture -an Iceberg

• Religion• Ideology• Tradition• Dimensions of Time/Space

“evident culture”

“deep culture”

Relation human -

environment

Relation human -

environment

Interpersonal Relations

Interpersonal Relations

Fundamental IdeasValues

Fundamental IdeasValues

Evident Characteristics• economic and social conditions • language, art, appearance

• Legal and political opinion• Authority of the government or company

• Role of women/family• Perception of hierarchy• Subordination in groups

• Religion• Ideology• Tradition• Dimensions of Time/Space

“evident culture”

“deep culture”

Relation human -

environment

Relation human -

environment

Interpersonal Relations

Interpersonal Relations

Fundamental IdeasValues

Fundamental IdeasValues

Evident Characteristics• economic and social conditions • language, art, appearance

• Legal and political opinion• Authority of the government or company

• Role of women/family• Perception of hierarchy• Subordination in groups

“evident culture”

“deep culture”

Relation human -

environment

Relation human -

environment

Interpersonal Relations

Interpersonal Relations

Fundamental IdeasValues

Fundamental IdeasValues

Evident Characteristics• economic and social conditions • language, art, appearance

• Legal and political opinion• Authority of the government or company

• Role of women/family• Perception of hierarchy• Subordination in groups

Temeljne vrijednos

ti

Organizacijska kultura kao lukovica (Hofstede)

Simboli

Heroji

Rituali

Suprotnost rigidnoj birokratskoj kulturi (samozadovoljstvo, konzervativizam, proizvodna orijentacija, briga za status i ugled, tajnovitost i zatvorenost, tolerancija nesposobnosti, zanemarivanje pojedinca) orijentirana prema zadatku - Task oriented culture

Poštovanje pojedinaca, kupac je najvažnija osoba, izgradnja timova, otvorenost, povjerenje, uvažavanje, delegiranje, decentralizacija, autonomija, inovativnost

Kultura se prožima sa strukturom, što znači da ne postoji univerzalan model za sve organizacije

Kultura društva Kultura poduzeća Subkultura poslovnih jedinica

Tri su relevantna aspekta kulture:KONGRUENTNOST (usklađenost) sa

strategijom

INTENZITET i snaga kulture

TIP KULTURE

Sholzova tipologija

Handyjeva tipologija

dominantna kultura i subkultura jaka i slaba kultura jasna i nejasna kultura izvrsna i užasna kultura postojana i prilagodljiva kultura participativna i neparticipativna kultura

Dominantne su one koje dijele poglede većine članova organizacija

Subkulture se razvijaju u velikim organizacijama kako bi odrazili zajedničke probleme, situacije ili iskustva s kojima su suočeni pripadnici

Jake kulture imaju jači utjecaj na ponašanje zaposlenih i uže su povezane s fluktuacijom zaposlenih

Ključne vrijednosti organizacije su intenzivno prisutne i zaposleni ih široko dijele

Slaba kultura je suprotna jakoj, nije podržavana od članova, malo je zajedništva

Jasne su one koje su po nekim svojim simbolima prepoznatljive kako za članove organizacije tako i za ljude izvan poduzeća

Nejasne nije lako prepoznati To su one kulture za koje mnogi

zaposlenici ne mogu odgovoriti što je i kakva je njihova kultura

24

Odlične je moguće prepoznati po nekim karakteristikama

Užasne su obično prepoznatljive po kriznom menadžmentu, po stalnoj i velikoj konfuziji

Klima je u ovakvim organizacijama za većinu zaposlenih frustrirajuća i neugodna

Postojana = konstantna Imaju je poduzeća koja posluju u

stabilnoj okolini Prilagodljivu kulturu imaju poduzeća

koja djeluju u promjenjivoj okolini

Ovo je podjela s obzirom na razinu participacije

Participativna – zaposleni su u značajnoj mjeri uključeni u proces odlučivanja

Ne participativna – odluke donosi samo menadžment

Zasniva se na tri dimenzije: Prva dimenzija odnosi se na sklonost

organizacije prema stabilnosti ili promjeni (stabilna, reaktivna, anticipirajuća, istraživačka, kreativna)

Druga dimenzija s obzirom na unutarnje stanje organizacije (proizvodna, birokratska, profesionalna)

Treća dimenzija odnosa organizacije s okolinom

Postoje četiri osnovna tipa kulture:

poduzetnička kultura (kultura moći) u središtu ima jaku centralnu figuru, strukturni predstavnik je paukova mreža

birokratska kultura (kultura uloga) temelji se na logici i racionalnosti, slikovni predstavnik je grčki hram

timska kultura (kultura zadataka) usmjerena na timski rad, projekt

kultura pojedinca rijetka, pojedinci su središnja točka

Klasifikacija na temelju dva kriterija: briga za ljude i briga za učinak

ravnodušna

brižna

stroga

integrativna

Američka kompanijaZaposlenje na kratko vremensko razdobljeVrlo brzo ocjenjivanje i napredovanjeSpecijalistički određena karijeraEksplicitna kontrola (pravila i uloge)Individualno odlučivanjeIndividualna odgovornostBriga o ljudima u organizaciji

Japanska kompanijaDoživotno zaposlenjeRigorozno ocjenjivanje i sporo napredovanjeUniverzalistička karijeraImplicitna kontrola (samokontrola)Kolektivno odlučivanjeKolektivna odgovornostBriga o ljudskom životu općenito

“Z” kompanijaZaposlenje na duže razdoblje: iskorištavanje talenata odlučivanjemRelativno sporo ocjenjivanje i napredovanje: sposobnost, a ne stažUmjereno specijalistička karijera: široko rangirane sposobnosti stečene promjenom radnog mjestaKombinacija eksplicitne i implicitne kontrole: samokontrola vođena pravilima i ulogamaSudjelovanje i suglasnost u odlučivanju: svi kojih se odluke tičuIndividualna odgovornost: svatko za svoje postupkeBriga o ljudima na poslu i izvan posla

Oblikovanje Zanemarivanje Usklađivanje sa strategijom Unutarnji i vanjski činioci

Održavanje Sedam koraka socijalizacije

Promjena 3 do 6 godina Komunikacije Situacije za promjenu

Ako kompanija ima izražene vrijednosti koje se više ne uklapaju u okružje

Ako se industrija (djelatnost) strelovito razvija

Ako je kompanija osrednja ili lošija u djelatnosti

Ako se predviđa spajanje ili pridruživanje drugima

Ako je kompanija manja, a brzo raste

1. Definicija organizacijske kulture.

2. Čimbenici utjecaja na organizacijsku kulturu.

3. Organizacijska kultura na primjeru IBM-a.

4. Organizacijska kultura na primjeru Katedre za organizaciju i menadžment.

5. Koji čimbenici utječu na oblikovanje organizacijske kulture?

6. Čimbenici koji djeluju na organizacijsku kulturu.

7. Organska i birokratska kultura.

8. Vidljiva i nevidljiva organizacijska kultura.

9. Vrste organizacijske kulture. Karakteristike pojedinih vrsta.

10. Scholzova tipologija.

11. Handyeva tipologija.

12. Klasifikacija organizacijske kulture prema Edwardsu i Kleineru.

13. William Ouchi.

14. Vrijeme za promjenu organizacijske kulture.

15. Oblikovanje i održavanje organizacijske kulture.