2015-09-28_bien recruter
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#PARISEMPLOI
Créditphoto:Shutterstock
JEU/VEN
1/2OCT ‘15
9-18H
PLACEDE LA
CONCORDE
Métro
Concorde
AssembléeNationale
JEU
www.parisemploi.orgNOUVEAUTÉ
CONFÉRENCESProgramme consultable en ligne
6 PAGESD’OFFRESD’EMPLOI
Pages 30 à 35
COMMISSION PARITAIRE N° 0120 C 85979NE PEUT ÊTRE VENDU SÉPARÉMENT
SPECIAL EMPLOIRecrutement,le vécu despatrons
A l’occasion de ce numéro consacré à l’emploi en France, nous avonsdemandé à des patrons qui recrutent de nous livrer leurs témoignages,ainsi que leurs conseils aux candidats. Pages 2 et 3.
INVITÉE DE LA SEMAINE
MYRIAM EL KHOMRI
m inistreduTravail,del’em ploi,dela
Form ationprofessionnelleetdudialoguesocial
Pages 6 et 7
(LP/Olivier Corsan.)
SAGA
La petite histoiredu CV
Pages 8 et 9
CAP SUR LA CROISSANCE
Un dirigeantà temps partagé
Page 12
ARGENT
Expatriation :comment organiserson départ
Page 18 et 19
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LUNDI 28 SEPTEMBRE 2015
ÉCONOMIE6 PAGESD’OFFRESD’EMPLOI
Pages 30 à 35
Spécial
Emploi
DES MILLIERSD’OPPORTUNITÉS
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02 ÉCONOMIE
LE PARISIEN ÉCONOMIE I LUNDI 28 SEPTEMBRE 2015
« Aux Etats-Unis, j’auraispeut-être déjà200 salariés! » Une bou-
tade ? Pas sûr. Seule certitude pourBenoît Galy : malgré un chiffred’affaires supérieur 2 millionsd’euros, il n’a pas embauchébeaucoup jusqu’ici. « Quandj’ai recruté mon premier sa-larié, il y a huit ans, on m’abeaucoup conseillé d’embaucherle moins possible pour éviter cer-tains ennuis », se souvient le fon-dateur du portail immobilierGreen-Acres.com. Il est au-jourd’hui, à la tête d’une TPE deneuf salariés et peine toujours àembaucher. « Mais ce ne sont pasles procédures qui me freinent leplus. J’ai surtout des problèmes desourcing pour trouver certains pro-fils trop rares sur le marché. »Le Parisien Economie a demandé àdes dirigeants de TPE-PME de sesouvenir de leur première em-
bauche, afin de mesurer le cheminparcouru mais aussi les obstaclesrencontrés. Selon la dernière en-quête annuelle du site de recrute-ment Météojob, les deux tiers desTPE et des PME n’avaient pasl’intention d’embaucher de nou-veaux collaborateurs en 2015.
Parmi les arguments invoqués,certaines lourdeurs du droit dutravail français reviennent sanssurprise. « Le coût du travail,
la ribambelle de nouvelles charges,la peur de franchir un seuil au ni-veau des effectifs, la non-flexibi-lité du travail sont bien sûr évo-qués », détaille Philippe Deljurie,le directeur de Météojob.« J’ai passé l’été à guetter la vali-dation de la loi Macron sur le pla-fonnement des indemnités de li-cenciement aux prud’hommes,précise de son côté Benoît Galy.C’est dommage que cette mesureait été annulée car elle était de na-ture à changer le rapport de beau-coup de patrons à l’embauche. »
Pour six patrons sur dix, en effet,le manque de souplesse de la légi-slation est un frein à leur souhaitde recruter, selon le BaromètreAXA des préoccupations des chefsd’entreprise paru le 22 septembre.Mais cet ancien responsable duCJD (Centre des jeunes dirigeants)entend globalement des témoi-gnages très variés. « Beaucoup dedifficultés de recrutement sontaussi clairement liées au sourcinget aux spécificités des métiers »,précise Philippe Deljurie. Ce àquoi s’ajoute un ultimeconstat. « A la différence degrands groupes, le recrutementdans les PME est très peu externa-lisé et ne fait pas l’objet de gestionprévisionnelle. Quand le besoin ar-rive, il est souvent urgent, etchacun fait comme il peut… »
CÉLINE CHAUDEAU
(Getty Images/Dimitri Otis.)
Bien recruter :des patrons témoignent
A l’occasion de ce numéro Spécial emploi,le Parisien Economie a décidé d’interroger
des dirigeants de PME sur le chemin parcourudepuis leur premier recrutement.
EN SAVOIR PLUSA CONSULTER
La dernière enquête Météojob etCompanéo sur « les perspectives
d’emploi dans les TPE et PME »
(2014) : www.m eteojob.com
(Rubrique Actualités)
Sur le front de l’emploi, hélas,
les mois passent et les mau-
vais résultats se succèdent. La
nouvelle ministre du Travail
peut-elle, à elle seule, changer
cet état de fait ? Malgré la dé-
termination avec laquelle elle
s’est attelée à la tâche, la ré-
ponse est évidemment non.
Comme le souligne Myriam
El Khomri dans l’entretien
qu’elle nous a accordé, c’est
tous ensemble, collective-
ment, que nous pouvons es-
pérer infléchir la courbe. A
l’instant même, plusieurs di-
zaines de milliers de postes at-
tendent un candidat. Car, et
c’est là tout le paradoxe de
cette période délicate, beau-
coup d’entreprises recrutent, à
l’image des patrons qui témoi-
gnent dans notre dossier et
donnent aux postulants de pré-
cieux conseils. Bien sûr, ils vou-
draient des charges sociales
moins lourdes et un Code du
travail plus simple. Mais ce
qu’ils veulent avant tout, ce
sont de bons profils, adaptés à
leur secteur et à leur entre-
prise. C’est sur ce front que
nous devons nous engager en
profondeur pour, enfin, in-
verser durablement la courbe
du chômage.
BÉNÉDICTE ALANIOU
L’éditorialJouer collectif face à la courbe
34,7 %des TPE-PME
ont embauché au moins un salarié
en 2014 Dans le même temps,
37,4 % ont abandonné un projet
de recrutement
(Source:étudeM étéojob)
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À LA UNE ÉCONOMIE 03
LE PARISIEN ÉCONOMIE I LUNDI 28 SEPTEMBRE 2015
SECTEUR : SERVICE À LA PERSONNE
« Je dois les convaincrede venir travailler »
Mon premier recrutement.« C’était en 2002 pour un posted’agent d’entretien. Nous n’exi-gions aucune formation préalableà part de la bonne volonté. J’ai vu deux candidats motivés et l’affairea été vite bouclée. » Mon dernier recrutement.« C’était la semaine dernière carnous recrutons régulièrement. Lecandidat retenu, comme souvent, aposé beaucoup de questions surson intérêt à venir travailler cheznous. Nous avons calculé avec luila distance de son domicile pour leconvaincre de l’intérêt du poste. » Ce qui a changé. « Il est beau-coup plus difficile de pouvoir cer-
tains postes pourtant intéressants.Depuis un an, nous n’arrivons pasà recruter un agent d’entretien mo-bile. Le salaire proposé est supé-rieur au Smic avec des avantagescomme un téléphone et une voi-ture de fonction avec essence. Au-jourd’hui quand on convoque dixpersonnes, seules quatre se dépla-cent en moyenne. Les candidatsposent beaucoup plus de questionset comparent souvent le salaireproposé avec ce qu’ils touche-raient avec leurs allocations en res-tant chez eux. Sans doute la sociétés’est-elle durcie mais ce constatm’attriste. » Le changement que j’attends.« On en revient toujours à la lour-deur des charges. Si on divisait pardeux l’effort demandé en termesde charges sociales et patronales,les candidats toucheraient plus etverraient une vraie différence surleur fiche de paie. Il faudrait aussisupprimer les seuils pour faciliterle développement des entreprisessansqu’ellesaient à tout calculer. » Mon conseil aux candidats.« C’est tout à fait normal de re-garder les avantages proposés parun employeur mais je les invite àregarder davantage les disposi-tions proposées en matière de for-mation. Car c’est par là et la mobi-lité interne que l’on peut gagner encompétences et, à terme, en sa-laire. »
Yann ORPINPDG de CLEANING,250 salariés, Loos (Nord)
Année de création : 1996Chiffre d’affaires 2014 :4,3 millions d’euros
(DR.)
SECTEUR : IMMOBILIER
« Je me repose moins sur l’émotionnel »
Mon premier recrutement.« Même si c’était en 1999, je m’ensouviens comme si c’était hier.
C’était nouveau pour moi et j’ai pro-cédé « au feeling ». Je me rappellepas de raisons objectives à monchoix sinon que le candidat étaitsympa.Celaaétéunexcellent recru-tement.Mais j’ai eude lachance !» Mon dernier recrutement. « J’airecruté un développeur en août et leprocessus de prise de décision a étébeaucoup plus long. J’ai validé sescompétences conformément à notregrille.Entre lesentretiensavecdiffé-rents managers, les tests et lescontrôles de références, cela m’aprisplusieurs semaines.» Ce qui a changé. « C’est un peumoins drôle car on est moins désin-volte. Avant, je réfléchissais moinset je me reposais beaucoup surl’émotionnel. Mais je n’ai pas tou-jours fait de bons choix et on ap-prend à chaque erreur de recrute-ment. Aujourd’hui, je mène des
entretiens de recrutement beaucoupplusstructurés.Onpartde la fichedeposte pour définir quelles compé-tences techniques et qualités hu-maines il faut trouver. Je vais cher-cher des compétences beaucouppluspréciseset jesuisbeaucoupplusclair sur ce qui est rédhibitoire oupas. La part émotionnelle existe tou-joursmais ilyad’autrescritères.» Le changement que j’attends.« Même si les réseaux sociaux nousont beaucoup facilité la tâche, ilmanque une vraie base de donnéescentrale. La fluidité de l’informationpour identifier les candidats à unpostepourrait êtreaméliorée.» Mon conseil aux candidats.« Malgré la longueur des processusde recrutement, je conseille aux can-didats de garder leur spontanéité etleur sincérité. On les choisit mais ilsnouschoisissentaussi. »
ChristopheDU PONTAVICEPDG de Efficity, 30 salariés,Paris XIVe
Année de création : 2007Chiffre d’affaires 2014 :entre 8 et 12 millions d’euros
(Katie Donnelly Photography.)
SECTEUR : ÉDITION DE LOGICIELS
« On n’a plus le droit à l’erreur »
Mon premier recrutement.« C’était en 2004. Je venais defonder ma société et je n’avais pasbeaucoup d’argent. Nous avonscommencé par chercher des sta-
giaires mais le processus a été long.Les candidats me questionnaient surla viabilité du projet et j’avais l’im-pression de devoir « vendre » laboîteauxcandidatscommeàmesin-vestisseurs. Mais j’ai trouvé monpremier stagiaireque j’aivitepuem-baucher en CDI. Aujourd’hui il estnotredirecteurmarketing.» Mon dernier recrutement.« C’était le mois dernier. Nous re-crutons quasiment tous les moismais j’ai une vraie direction des res-sources humaines qui identifie lesprofils et gère les entretiens. Je nesuis intervenu qu’à la fin pour va-lideret faireunpeuconnaissance.» Ce qui a changé. « Avec une so-ciété qui affiche 65 millions d’eurosde chiffre d’affaires, la pérennité dujob n’est plus en cause. Cela devraitêtre plus facile et nous recevonsd’ailleurs beaucoup de candidaturesspontanées. En même temps, nous
avons de grandes difficultés pouridentifier certains profils pointusdans des métiers digitaux un peunouveaux. Nous avons aussi du malà recruter des profils d’encadrementpour lesquels nous mandatons descabinetsexternes.» Le changement que j’attends.« Le coût du licenciement est un vraisujet et il faudrait assouplir la procé-dure. Car on n’a plus le droit à l’er-reur. Si nos processus sont si longs,avec parfois quatre à cinq entretiens,c’est que le risque est trop importanten cas d’erreur de recrutement. Leprix du licenciement a augmenté,notamment à cause des rupturesconventionnelles réclamées parbeaucoupdesalariés.» Mon conseil aux candidats. « Jesuis frappé par l’air sombre des can-didats commesi ils craignaientdenepas être pris au sérieux. Je préfèrevoirunvisagesouriant !»
Nicolas D’HUEPPEPDG de CELLFISH, 120 salariés,Aubervilliers (Seine-Saint-Denis)
Année de création : 2004Chiffre d’affaires 2014 :60 millions d’euros
(DR.)
SECTEUR : CONSEIL
« J’utilise le job dating»
Mon premier recrutement.« C’était en 2011, au moment où j’ailancé Silamir avec Muriel Figer.Nous cherchions un profil deconsultant mais c’était un peu com-pliqué d’attirer des jeunes diplômésd’école de commerce ou d’ingé-nieurs car nous avons commencédans une pièce de 15 m² un peu spar-tiate. On a fait jouer le bouche-à-o-reille et tout de suite proposé un sys-tème d’intéressement pour attirerdes talents et partager les fruits de lacroissance. Nous avons recruté unepersonnequiest toujours là.» Mon dernier recrutement.« C’était le mois dernier au terme
d’un jobdating. Pourêtrepluseffi-caces, nous avons industrialisé leprocessus. Nous organisons régu-lièrement des sessions de recrute-ment avec dix à quinze personnes.Nous prenons deux heures pourexpliquer ce que l’on fait, avec desexemples de mission, avant de lesvoir.» Ce qui a changé. « Nous avonsdéjà déménagé deux fois et nousoccupons des locaux de 400 m2.Nous sommes plus connus. Nousavons des stagiaires qui parlent denous en bien dans leurs écoles.Notre activité s’est développéeaussi. Nous sommes spécialisésdans la transformation digitale dis-tributive et les profils recherchésont évolué. Nous cherchons desconcepteurs développeurs ou desdesigners digitaux plus rares sur lemarché.» Le changement que j’attends.« Pour moi, le principal enjeuconcerne l’identification de cesprofils digitaux. On peut espérerun effort pour la formation de cesprofils en tension.» Mon conseil aux candidats.« Je leur recommanderais de s’in-téresser aux start up qui offrentl’occasion de vivre une aventureentrepreneuriale. Ici, tous les sala-riés jouent un rôle et voient l’im-pactdecequ’ils font.»
Juliette SORIACofondatrice de SILAMIR,60 salariés, Paris IXe
Année de création : 2011Dernier chiffre d’affaires : NC
(Xavier Granet.) SECTEUR : E-COMMERCE
« J’ai essayé de recruter… par tweet »
Mon premier recrutement.« C’était en 2004. Pour son premieremployé, on recherche souvent unprofil polyvalent de « couteau
suisse ». J’avais posté une annoncesur le site Monster à l’époque.J’avais reçu énormément de CV quej’avais épluchés et j’avais fini partrouver.» Mon dernier recrutement.« C’était pour un poste d’assistantl’année dernière. J’ai envoyé untweet et j’ai reçu une déferlante deréponses ! J’ai aussi testé LinkedInoù j’avais plus de place pour expli-quer ce dont j’avais besoin et j’aitrouvégrâceauxréseauxsociaux.» Ce qui a changé. « Pour chaquerecrutement, je regardedésormaisceque les candidats ont posté sur Face-book et ailleurs. On connaît infini-ment plus de choses sur les candi-dats. C’est incroyablement riche,précieuxmaisaussi indiscret. » Le changement que j’attends.« Je viens de créer Peps Lab, un ob-servatoire des innovations à New
York, où je chasse de nouvelles ten-dances pour inspirer la France. Ici,beaucoup de choses me semblentdéjà plus faciles. La France compte1,2 million d’entreprises indivi-duellessanssalariéet il fautaiderceschefsd’entreprisesàfranchir le«pasdifficile » de l’embauche d’un pre-mier salarié. Le gouvernement a dé-cidé par exemple de créer une primede 4 000 euros pour toute embauched’un premier salarié en CDI ou enCDD de plus de douze mois (NDLRPour les contrats signés entre le9 juin 2015 et le 8 juin 2016). Il fautdesmesuresallantdanscesens.» Mon conseil aux candidats. « Jeleur dirais de garder à l’esprit quetout ce qu’ils postent, livrent et par-tagent sera vu par de futurs em-ployeurs. Il ne faut pas compro-mettre ses projets mais on peut aussisemettreenscène intelligemment.»
Catherine BARBAFondatrice de MALINÉA,25 salariés, Paris VIIe
Année de création : 2004Chiffre d’affaires 2011 :3,5 millions d’euros
(DR.)
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04 ÉCONOMIE D'UN COUP D'ŒIL
LE PARISIEN ÉCONOMIE I LUNDI 28 SEPTEMBRE 2015
DÉCRYPTAGE
Les nouveauxgisements d’emploisBonne nouvelle pour les amateurs de soleil, c’est dans le sud de laFrance que la population active va le plus augmenter d’ici 2022. Cesont les secteurs du conseil, du service et du social, qui génèrerontle plus de postes à pourvoir sur cette période.
Depuis le1er janvier2015, leComptepersonnelde forma-tion (CPF) suit le salarié tout au longde sa vie profession-nelle jusqu’àsaretraite. Il remplace leDroit individuelà laformation (DIF).LeCPFest ouvert à toute personned’aumoins 16 ans (ou15 ans dans le cadre d’un contrat d’apprentissage), sala-riée du secteur privé ou agricole, en activité ou en re-cherche d’emploi. Pour les personnes à plein temps, lecompte est crédité de 24 heures par an les cinq premièresannées et de 12 heures les années suivantes dans la limited’un plafond global de 150 heures. Pour les salariés àtemps partiel et ceux n’ayant pas travaillé une année en-tière (embauche en cours d’année, CDD...), les heuressontacquisesauproratadu temps travaillé.
CréersoncompteLes personnes en recherche d’emploi n’acquièrent pasd’heures de formation pendant cette période. Maiselles conservent les heures déjà acquises et créditéessur leur compte. Que vous soyez en activité ou en re-cherche d’emploi, vous devez créer votre Compte per-
sonnel de formation, directement en ligne sur le site del’administration : www.moncompteformation.gouv.fr.Lors de la création de votre compte, vous inscrivez lesheures acquises et nonutilisées dans le cadre duDIF,mê-me si votre solde d’heuresDIF est à zéro. Pour cela, vousutilisez le relevé d’heures transmis par votre employeurdébut 2015.Conservez cedocument justificatif, quevousdevrez présenter lors de la première utilisation du CPFpour suivre une formation. Les heures de formation DIFnonutiliséesau31décembre2014sontutilisablesenprio-rité lors d’une demande de formation, jusqu’au 31 dé-cembre2020.Avant de faire unedemandede formation, vousdevez re-chercher la formationéligibleauCPFquevousenvisagezde suivre, sur le site www.moncompteformation.gouv.fr.La listedeces formationsvarie selon lesbranchesprofes-sionnelles et les ré-gions et tientcompte du statut etdes qualificationsdudemandeur.
LE DICO DE L’ÉCO
Le Compte personnel de formation (CPF)
LE TABLEAU DE BORD
En partenariat avec www.lafinancepourtous.com
Source France Stratégie 2015
Les secteurs qui créeront le plus d’emplois
entre 2012 et 2022
Les métiers qui o�riront le plus de postes
à pourvoir entre 2012 et 2022
Evolution de la population active en métropole
entre 2012 et 2022
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Transport
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Santé
Bâtiment e
t
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ux public
s
309 056294 119
294 099
204 404
172 146155 783
135 955122 626119 240
112 785
+7% à +9,3%
+5,9% à +6,9%
+2,2% à +4,1%
+1,4% à +2,1%
+0% à +1%
-1,9% à -0,2%
Agents d’entretien
Aides à domicile
Enseignants
Cadres administratifs,comptables et �nanciers
Aides-soignants
387 000
322 000
300 000
244 000
233 000
EMPRUNTER
ÉPARGNER
LES CHIFFRES DE LA CONSOMMATION
LE CHIFFRE DE LA SEMAINE
(au 2e trimestre 2015)
(août 2015)
(août 2015)
(mai 2015) Source : OCDE
(Cat. A, B, C)
(sans les DOM-TOM)
En variation annuelle
5 000 euros
Taux moyen
Demandeurs d’emploi 5 420 900
% de la population active 10,3 %
Variation sur le mois précédent
Livrets A/bleu (net) PEL (brut) Euro/dollar
+ 0,2%
Chômage
Taux �xe pour un emprunt immobilier
0,75 % 2 %Cours le 25 septembre
Sur 15 ans
Indices des loyers
Consommation des ménages
In�ation
dont Énergie
Alimentation
Produits manufacturés
Services
- 1,9 %
+ 0,3 %
- 0,1 %
+ 1,6 %
+ 0,2 %
125,25+ 0,08 %
LE MARCHÉ DU TRAVAIL(A partir du 1er janvier 2015)
35 h
Salaires
1 457,52 € 1 142,07 €
9,61 € 7,53 €
Minimum horaire brut Minimum horaire net
Sur 20 ans
Taux minimum
Taux minimum des créditsà la consommation sur un an
2,30 %
1,80 %
2,55 %
1,98 %
2,75 %
+ 0,4 %
Après une baisse de 0,4% en juillet, l’indice des prix à laconsommation se redresse de +0,3% en août. Sur un an il est parfaitement stable (+0,0%). Ce rebond des prix tient d’abord à la �n des soldes d’été, et à des hausses sur les meubles et les produits technologiques. De même, certains services augmentent traditionnellement au 1er août, notamment l’électricité (+2,5%). Les hausses sont compensées en partie par la baisse des prix pétroliers (-4,8%) et les rabais accordés sur les voitures neuves.
C’est le seuil au-delà duquel la commission des �nances du Sénat propose de taxer les revenus perçus par les particuliers en ligne (Leboncoin, Blablacar, Drivy etc). En-dessous de ce montant annuel, ils seraient exonérés d’impôts.
1 € = 1,1201 $
par rapport au mois précédent
Source : Baromètre Empruntis.com, taux moyens hors assurance.
V. 18/9 L. 21/9 M. 22/9 M. 23/9 J. 24/9 V. 25/9
4 535,85
4 585,5
4 428,51
4 432,83
4 347,24
4 480,66
CAC 40 - 1,22 %
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06 ÉCONOMIE LA RENCONTRE
LE PARISIEN ÉCONOMIE I LUNDI 28 SEPTEMBRE 2015
Comment accueillez-vousles mauvais chiffres du chômage ?Ces chiffres ne sont pas satisfaisants.Voilà plus de trois semaines que jesuis en responsabilités et je suis déter-minée à inverser la courbe du chô-mage, en pensant avant tout auxhommes et aux femmes qui sont der-rièreceschiffres.
Pour quelles raisons ?J’y crois parce que nous avons 10 000jeunes en moins au chômage sur lestrois derniers mois, preuve que la po-litique que nous menons depuis 2012est efficace. J’y crois parce que de-puis ledébut de l’année l’activité éco-nomique repart et que les entreprisescréent de l’emploi. Enfin, j’y croisparce que partout dans notre pays il yadessecteursd’activitésquipeinentàrecruter et des secteurs d’avenir,comme le numérique et l’écologie,générateursdemilliersdepostes.
Quelle méthode comptez-vousprivilégier pour tenter de faire baisserle chômage ?Ma méthode n’est pas nouvelle, c’estle terrain. Aller à la rencontre deschefs d’entreprises, des demandeursd’emploi, visiter des centres de for-mation, c’est essentiel pour éviter
d’être happée par le côté techniquedes dossiers et mesurer l’efficacitédes différents dispositifs. Je veux êtreuneministreauservicedudéveloppe-ment de l’emploi dans les territoires,en étroite collaboration avec mes col-lègues Emmanuel Macron (ministrede l’Économie, de l’Industrie et duNumérique) et Michel Sapin (mi-nistre des Finances et des Comptespublics), pour soutenir les entrepriseset accompagner lesTPEetdesPME.
Quelle est votre feuille de route ?Le président de la République et lepremier Ministre m’ont demandé detravailler sur trois thématiques princi-pales : la transition numérique, latransition écologique et les jeunes dé-crocheurs. Chaque année, 140 000jeunes quittent le système scolairesans bagage. Il faut les repérer le plustôt possible pour mieux les accompa-gner et mieux les orienter, ce quepermet le dispositif Garantie Jeune,misenplaceen juillet2015.
Comment fonctionne-t-il ?Il est destiné aux jeunes sans emploini formation. Ils bénéficient d’un ac-compagnement de six semaines du-rant lequel ils sont mis en situation,immergés dans des entreprises diffé-
rentes pour leur permettre de définirun projet professionnel. 23 000jeunesenontdéjàbénéficié. Ils seront50 000 à la fin de l’année. Ce dispo-sitifpermetderéduireefficacement lechômage des jeunes, tout en permet-tant leur insertion durable sur lemarchédu travail.
Vous êtes une fervente défenseurede la formation. Comment travaillez-vous avec la ministrede l’ÉducationNationale ?Je travaille maindans la main avecNajat Vallaud-Bel-kacem. Le chô-mage en France est essentiellementstructurel et il touche surtout les peu,ou pas, qualifiés. Une des priorités estd’éviter la désocialisation de cesjeunes. En collaboration avec le mi-nistère de l’Education nationale, nousavons mis en place des plateformesde décrochage scolaire pour repérerles élèves concernés et leur proposerdes formations.
Mieux orienter les jeunesest une priorité ?Oui, c’est un point essentiel. Toutcomme la valorisation des métiers
manuels car il y a, dans notre pays, unvrai blocage culturel sur ce point.C’est en partie dû à la méconnais-sance du monde de l’entreprise parceux qui orientent mais aussi par lesfamilles elles-même, qu’il faut sensi-biliser. Dans le quartier de la Castel-lanne, à Marseille (Bouches-du-Rhône), une opération a permis auxjeunes d’expliquer la formation qu’ilsétaient en train de suivre à d’autresjeunes, mais aussi à leurs parents etcela a été un vrai succès. Noussommes tous concernés par la situa-tion de l’emploi dans notre pays etnous tenons tous entre nos mains unepartiede lasolution.
L’apprentissage est un leviercrucial. Comment répondez-vousà la demande de souplessedes entreprises dans ce domaine ?En septembre 2014, nous avons misen place le plan de relance de l’ap-prentissage avec une aide financièreetunallègementdudispositif. Ilyaeuégalement un gros effort de fait pourles TPE : depuis le 1er juin, le coût del’apprenti mineur est entièrement prisen charge par l’État la premièreannée. Un des gros problèmes, c’estqu’ il y a encore des apprentis qui netrouvent pas d’employeurs faute decommunication. C’est pourquoi nouslancerons l’an prochain une plate-forme nationale de mise en relationentre lesapprentiset lesemployeurs.
En février dernier, votreprédécesseur a proposé un nouveauplan d’aide à destination des chômeursde longue durée. Est-il efficace ?Nous présenterons un bilan détaillédes six premiers mois de mise enoeuvre en octobre mais je suisconfiante. Ce plan qui permet à Pôleemploi d’exercer un suivi renforcé,joue un rôle déterminant, alors que
quatre demandeurs d’emploi sur dixsont des chômeurs de longue durée. Il permet en effet aux conseillers departir de la personne et de ses pro-blèmes et d’y répondre grâce à desrendez-vous rapprochés. Ils peuventlui proposer de mettre en place unegarantie de loyer si le chômeur ac-cepte de déménager pour retrouverdu travail ou les aider à trouver uneplace en crèche. Je crois plus que ja-mais à l’accompagnement person-nalisé. Ce dispositif est en période detest et nous le généraliserons si lesrésultats sont concluants.
(LP/Olivier Corsan.)
L’INVITÉE DE LA SEMAINE
«Nous tenons tous entre nos mainsA 37 ans, la ministre veut continuer à privilégier le terrain pour faire fléchir la courbe
du chômage. Diplômée d’un DESS de droit public financé par des petits boulots,elle a travaillé treize ans à la mairie de Paris avant d’entrer au gouvernement en août 2014.
Le chiffreÀ RETENIR
445 000emplois aidés
ont été créés depuis mai 2012.
MYRIAM EL KHOMRI m inistreduTravail,del’Em ploi,delaForm ationprofessionnelleetduDialoguesocial
«Il faut offrirun accompagnement
personnalisé aux chômeurs»
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le
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LA RENCONTRE ÉCONOMIE 07
LE PARISIEN ÉCONOMIE I LUNDI 28 SEPTEMBRE 2015
une partie de la solution au chômage » Comment améliorer lacommunication entre Pôle emploiet les entreprises ?4000postesontétécréésetdéployésàPôle emploi pour justement faire lelien avec les dirigeants, afin demieuxconnaître les profils dont ils ont be-soins, identifier leur difficultés enma-tièrede recruteret identifier les forma-tions manquantes. Ce qui estintéressant, c’est qu’ils acceptent derecevoir des chômeurs pour desmisesen situationconcrètes.Pour lutter effi-cacementcontre lechômage, il fautunfront uni entre les acteurs de l’emploietde la formationet lesentreprises.
Le Président de la République aannoncé en juin la création de 100 000nouveaux contrats aidés. Pouvez-vousdresser un bilan de ces contrats ?Cette année, 445 000 personnes au-ront bénéficié d’un emploi aidé :270 000 contrats d’accompagnementdans l’emploi (CAE) dans le secteurpublic et associatif, 80 000 contratsinitiative emploi (CIE) dans le secteurprivé et 95 000 emplois d’avenir.Dans ces dispositifs, nous avons cibléles jeunes, les seniors et les chômeursde longue durée et nous avons ren-forcé le volet formation. Grâce à cetteapproche, le double objectif pour-suivi, qui est de stimuler la créationd’emploi et d’insérer durablement lesbénéficiaires, a été atteint. En effet, àce jour, 50%des personnes ayant faitl’objet d’un contrat aidé ont trouvé unemploi durable et pour 78 % d’entreeux, il leur a permis d’acquérir descompétences, de se sentir utile. Nousdevons mieux accompagner ceux quisont les plus éloignés de l’emploi,pourqu’ilsgagnentenconfiance.
Les PME dénoncent un Codedu travail trop rigide, trop complexe,qui serait un frein à l’embauche.Que leur répondez-vous ?Je peux comprendre leur sentimentd’isolement. Je souhaite bien sûr fa-ciliter la vie de ces petites entreprisescar il est vrai que leurs difficultés nesont pas les mêmes que celles desgrands groupes. Nous avons besoind’un droit du travail pour encadrerles relations entre les employeurs etleurs salariés car ce ne sont pas desrelations équilibrées. L’enjeu, c’estde rendre le Code du travail plus li-
sible et plus adaptable aux réalités duterrain. Aujourd’hui, 44 propositions(NDLR Issues du rapport Com-brexelle remis le 9 septembre auPre-mier ministre) font l’objet d’une pre-mière phase de concertation qui vadurer jusqu’à début octobre. Puisnous verrons ce que nous inscrirons
dans la loi que je porterai au premiersemestre 2016.Unecertitude : le dia-loguesocial, dont je suis également laministre, est la clé de la réussite. Ilfaut trouver le juste équilibre entreplus de souplesse pour l’entreprisemais pas moins de garanties pour lessalariés.
Quelle est votre positionsur le travail le dimanche ?Je n’ai jamais été pour la généralisa-tion du travail le dimanche. Emma-nuel Macron non plus d’ailleurs. Laloi prévoit plus de souplesse en lama-tière. Tout passe par la négociation etle dialogue social. Pas d’ouverture sipas d’accord, mais si un terrain d’en-tenteest trouvé,pourquoipas...
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«Il faut un front unientre les acteurs de l’emploi,
de la formation et les entreprises»
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08 ÉCONOMIE SAGA
LE PARISIEN ÉCONOMIE I LUNDI 28 SEPTEMBRE 2015
LES DATES CLÉS
1482. Léonard deVinci écrit au duc de Milanune lettre dans laquelle il
explique en 10 points ses
compétences d’ingénieur
(construction de
machines de guerre,
stratégies de combat).
Les experts du
recrutement identifient
cette missive comme le
tout premier CV connu.
Années 1930 à 1970.Le CV reste manuscrit. Très concis au départ,
il se formalise peu à peu, incluant des
renseignements factuels sur le poids, l’âge,
la taille des candidats, ou leur situation
matrimoniale. Puis des données plus
générales comme les sports ou les passions
pratiqués par le candidat.
1980. Certains candidats commencentà utiliser la VHS, pour joindre à leur CV une
présentation vidéo de leurs compétences.
1981. IBMlance son PC.L’ordinateur
personnel tient
désormais sur un
bureau et investit
même les foyers.
1983. Lancement du traitement de texteWord de Microsoft, qui permet la mise en
page et la rédaction de CV plus
professionnels.
1987. Le fax devient le média en voguepour envoyer son CV.
1994. Internet devient accessible aupublic en France. Des sites de recrutement
d’envergure internationale comme Monster
ou Careerbuilder sont lancés cette année-là.
1995.Microsoft lance Windows 95,qui ouvre la voie de l’informatique pour tous.
Les emails deviennent le premier moyen
d’envoyer un CV.
Le Curriculum Vitae,de Léonard de Vinciaux réseaux sociauxDepuis que le génie de la Renaissance a écrit au duc de Milanpour lui vendre ses multiples talents, le CV n’a cessé d’évoluer.Peu à peu, la vidéo puis les liens Internet sont venus enrichircet indispensable outil des candidats à l’emploi.
Il y a eu Bruno Bourgeon, cecadre commercial qui, en 2010,affichait dans Avignon (Vau-cluse) son CV en format 4x3 enclamant « J’veux un job », puis
Adrien Viglianisi, qui en 2013 pos-tait son CV vidéo de parodies defilms sur YouTube pour trouver unposte de communicant. Un étu-diant sommelier qui imprimaitle sien sur une bouteille de vin.Ou encore cet été, l’histoire deLionel Hagege, SDF, qui distribuaitson CV dans le métro parisien, etqui a finalement décroché un CDIchez Unéo, une mutuelle de santémilitaire... Pas de doute, depuis lalettre de compétences envoyée parLéonard de Vinci au duc de Milanen 1482, le CV a fait du chemin...Selon le site CV-originaux.fr, les
candidatures atypiques sont posi-tives pour 92% des candidats quiles ont testées (c’est-à-dire qu’ellesont débouché sur un contact, un en-tretien, ou une embauche). Et parmiles formats hors normes les plusprisés, le site recense les web CV(41% des envois « originaux »), les
CV objets (22%), les CV vidéo(22 %), ou les opérations de« guérilla » avec distributiondans la rue (4%).
Mais, pour autant, s’il peut per-mettre de se démarquer dans cer-tains métiers comme la pub ou lemarketing), le CV duXXIe siècle nedoit pas être original à tout prix. « Ildoit surtout raconter une histoire etdémontrer via des liens renvoyant àun blog, à des vidéos de ses confé-rences, ou à des contenus partagéssur les réseaux sociaux les compé-tences et l’implication du candidatdans son univers professionnel»,détaille Alexandre Pachulski, direc-teur produits chez TalentSoft.«Le CV se réinvente en perma-nence en s’adaptant aux besoins del’entreprise visée. Mais attention leCV très original peut se révéler dé-cevant si le fond est moins surpre-nant que la forme. »Pour décrocher un entretien, il doitêtre percutant et aller à l’essentiel.« A l’heure où la machine est deplus en plus présente pour aider lesrecruteurs à repérer les profils quicorrespondent le mieux à leur an-nonce, les candidats doivent misersur des présentations très lisibles,efficaces, faisant ressortir les motsclés incontournables dans leur sec-teur d’activité, des résultats chiffrésde leurs expériences, les diplômes,avance Pascal Lasserre, directeur
délégué de Keljob et Cadremploi.Les recruteurs n’accordent ensuiteque 40 secondes en moyenne à lalecture d’un CV... Les candidatsn’ont donc plus le droit de secontenter d’un document médiocreet statique. »
Les recruteurs consacrent40 secondes à la lecture du CVA l’ère du tout numérique, des lo-giciels aident les recruteurs à pré-sélectionner les CV, à affronter lescascades de candidatures, à gé-nérer des réponses automatiques…« Nous employons 186 000 per-sonnes dans 2 500 business units etrecevons en moyenne 120 000 CVpar an, annonce Cécile Kavakdjan,directrice des systèmes d’informa-tion RH chez Vinci. Notre logicielde gestion RH nous permet detraiter toutes les candidatures de lamême manière, d’assurer leur tra-çabilité, d’informer les candidatssur le parcours de leur CV, et denous constituer une base de don-nées de 177 000 candida-tures. Nous avons lancé à la rentréenotre appli mobile Vinci Jobs quipermet aux candi-dats de consulternos offres et decandidater directe-ment en nous en-voyant non pasleur CV mais leurprofil LinkedIn. »Une tendance dans les grandsgroupes qui minimise fortement laplace du CV papier envoyé parcourrier. D’ailleurs, les candidatsqui persistent à en envoyer sont dé-sormais très souvent invités à re-formuler leur candidature en pas-
sant par les sites emploi desentreprises. Chez Pôle emploi, sontainsi apparus de nouveaux modesde recrutement… sans CV. « EnFrance, le CV reste une photogra-phie très figée du parcours d’un
candidat et la majorité des entre-prises embauchent uniquement surles diplômes et l’expérience, dé-plore Maryse Cadeddu, chef du dé-partement conception de l’offrede services aux entreprises chezPôle emploi. Pour sortir de ces cri-
(Getty Images/Unversal Images Group.)REPÈRES
29CV et lettres de motivation
en moyenne, doivent être envoyés par les jeunes diplômés pour obtenir
un poste, selon un baromètre Opinionway pour le cabinet Deloitte.
Moins de 7 % des salariés disent avoir trouvé leur emploi actuel
par le biais d’une annonce, selon l’Insee.
45 candidatures sont générées en moyenne par une offre d’emploi,
selon l’Apec.
Selon l’Inseel, plus de 66% des embauches sont faites via des
candidatures spontanées, ou les relations personnelles et
professionnelles, 10% via les intermédiaires publics (Pôle emploi,
mission locale, etc.), entre 3 % et 5% via les écoles et 2% via les
cabinets de recrutement.
«Pour décrocher unentretien, il faut être percutant,aller à l’essentiel, et miser surune présentation très lisible»
(Col
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(SSP
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SAGA ÉCONOMIE 09
LE PARISIEN ÉCONOMIE I LUNDI 28 SEPTEMBRE 2015
2003. Créationde LinkedIn, premier réseau social
professionnel.
2004. Créationde Facebook et de Viadeo.
31 mars 2006. La loi pourl’égalité des chances rend obligatoirel’utilisation des CV anonymes. Mais, faute
de décret d’application, ce CV sans nom,
photo ni adresse, ne verra jamais le jour.
Il est totalement enterré par l’Assemblée
nationale en mai 2015 (amendement
dans le projet de loi sur le dialogue social).
2007. Les CV vidéos cartonnentaux Etats-Unis et dans les pays anglosaxons,
et font le buzz, notamment sur YouTube.
2008. Début de la mode des CVarticulés par compétences et non plus
des expériences classées par ordre
antéchronologique. La même année,
les réseaux sociaux intègrent les images et
photos. Les recruteurs vérifient désormais plus
facilement les références avancées sur les CV.
2010. Le CV devient interactif,il comprend de plus en plus de liens
hypertextes attestant des compétences
du candidat.
2015. 1,7million de projetsde recrutementsont prévus cette
année par 456 300
recruteurs
potentiels, selon
l’étude Besoins
en main d’œuvre
2015 publiée
par Pôle emploi
en avril.
tères de sélection, nous avons dé-veloppé notre méthode de recrute-ment par simulation (MRS),labellisée par la Haute Autorité delutte contre les discriminations. En2014, 140 000 candidats de toussecteurs ont ainsi suivi une demi--journée d’entretien et de mise ensituation pour mesurer leurs com-pétences à réaliser les gestes pro-fessionnels et leur motivation. »Les séances sont orchestrées selonles besoins précis des entreprises.« Reste que pour la majorité descandidats et la plupart des secteurs,le CV reste un outil absolumentcentral, conclut Martin Ville-longue, directeur senior chez Mi-chael Page. Il n’est pas mort, mê-me si le CV de demain ressemblede plus en plus à un formulaire ou
à un profil Viadeo. » Indissociablede l’e-reputation et du « personalbranding » qui consiste à se vendreau même titre qu’une marque.
SOPHIE STADLER
TÉMOIN
« J’ai fait un livre de mon CV »
Lamode est aux candidats qui pro-posent en plus de leur CV ducontenu vidéo, écrit ou audio…Alexandra Le Dauphin est alléeplus loin en faisant de son CV unlivre, « Au boulot Chômette », pu-blié en 2014 aux éditions La Boîte
à Pandore. « Licenciée écono-mique en 2009, j’ai commencé parenvoyer des centaines de CV clas-siques par mail et par courrier pourretrouver un poste de responsablecommerciale, explique-t-elle. Maislassée de ne jamais recevoir de ré-ponse, j’ai décidé d’envoyer descandidatures plus originales rédi-gées sur un ton décalé, humoris-tique et percutant. J’ai fait refairemon CV par un graphiste et là, mi-racle, j’ai décroché mes premiersentretiens. » Mais toujours pas deCDI. Alors Alexandra commenceà raconter ses péripéties sur un blogoù elle distille ses conseils. « Moiqui n’avais aucun réseau, j’ai trèsvite été soutenue par des centainesde gens, qui m’ont poussée à écrireun livre. » En 2011, elle crée Drôle
de Plume, son auto-entreprise derédaction web, et en 2014 elle dé-croche un CDI. « Galaxy Concept(menuiserie en ligne sur-mesure)cherchait un community manager,j’ai postulé en leur disant que s’ilsvoulaient mieux me connaître ilspouvaient lire mon livre et ça amarché ! Pas de doute, aujourd’huile CV ne suffit plus, les candidatsdoivent démontrer leurs compé-tences pour se démarquer du lot. Ilfaut investir beaucoup de tempspour se constituer un réseau et unenotoriété professionnelle. »Alexandra leDauphin a déjà venduplus de 2 000 exemplaires de sonlivre et vient de lancer le «Chô-mette challenge» qui invite sesfans à oublier son livre dans lesagences Pôle emploi !
Alexandra LE DAUPHIN34 ans, Bordeaux (Gironde).
(DR.)
EN SAVOIR PLUSA LIRE «Comment rédiger un CVefficace ? Les conseils pourbooster votre CV sans tricher», de
Pierre Latour, éditions 50 minutes,
2014, 28 pages. 5,99 €.
«Le CV, la lettre, l’emailet l’entretien», de Charles-Henri
Dumon et Jean-Paul Vermès,
éditions Eyrolles, juin 2015.
396 pages. 22 €.
Accor Hotels : une présélectioninformatique pousséeA
ccor Hotels emploie 180 000personnes dans 92 pays, et pu-blie plus de 20 000 offres d’em-
ploi par an, dont 2 000 en France.«Nous avons lancé notre site de re-crutement AccorHotels Jobs il y aune dizaine d’années et notreCVthèque détient aujourd’hui plusde 500 000 CV, annonce StéphaneRousseau, directeurmarketingRHetmarque employeur. 99 % des CVnous arrivent désormais via le site,mailsoumobileset lescheminsqu’ilsempruntent ensuite sont multiples. »Il n’existe pasde service centralisé degestion des candidatures chezAccor.Les hôtels comme le siège postenttoujours eux-mêmes leurs offresd’emploi sur le site, en mentionnantun contact de recruteur. Plutôt ba-sique. En revanche, les méthodes desélection des CV et de rencontre descandidats font largement appel à latechnologie. Le groupe travaille ainsiavec des start up innovantes, commeSeeing qui permet de présélectionneren ligne certaines candidatures.«Cette solution nous permet de créerun questionnaire spécifique d’une di-zaine de questions au poste de récep-tionniste par exemple et le logicielanalyse le “matching” avec les com-pétences, la motivation et les person-nalités recherchées. » Redoutable-
ment efficace pour les offres les plusprisées qui reçoivent parfois plus de500candidaturespourunseulposte.
Entretienfilméenligne« Autre outil de qualification, les en-tretiens filmés différés menés avecEasyrecrue depuis un an. Nous de-mandons alors à une dizaine de can-didats dont les CV ont été retenus derépondre à 4 ou 5 questions lors d’unentretien filmé en ligne. Ils ont lechoix du moment et peuvent répéteravant de lancer la vidéo. » Les filmsdurent entre 3 et 5minutes et sont en-voyés aux recruteurs et aux équipes
qui« likent» leurscandidatspréférés.Les 2 ou 3 meilleurs seront reçus enentretiens physiques. « C’est un ex-cellent moyen de présélectionner descandidats pour des postes en contactavec la clientèle, où le savoir-être estprimordial. Les recruteurs peuventensuite s’échanger les vidéos et se re-commander certains profils. » Enfin,sur les salons et forums profession-nels, des tablettes permettent aux vi-siteurs de réaliser leur profil flash viaLinkedIn et d’être recontactés — sisélectionnés — après l’événement.Plus de 2 000 CV d’étudiants sontainsi récoltéschaqueannée.
Hôtel Cures marines de Trouville, fleuron 5 étoiles du groupe Accor. (REA/Pascal Sittler.)
(Anth
ony
Gas
par
etto
.)
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10 BUSINESS PAROLE D'ENTREPRENEUR
LE PARISIEN ÉCONOMIE I LUNDI 28 SEPTEMBRE 2015
Je vais reprendre les rênes de
l’entreprise de mon père. Celle-ci
dispose d’un logo enregistré à l’Inpi
en mai 2008. Dois-je accomplir une
démarche particulière compte tenu
du côté récent du dépôt ?
La marque ou le logo, comme
c’est ici le cas, déposé auprès
de l’Institut national de la
propriété industrielle produit
ses effets pendant une période
de 10 ans à compter de la date
du dépôt. Au-delà, elle doit
être réactivée auprès de cet
organisme. A défaut de
renouvellement, la marque ou
le logo risque de redevenir
disponible pour les tiers.
La procédure de
renouvellement est à rééditer
indéfiniment tous les dix ans,
plus précisément dans les six
mois précédents le dernier jour
du mois anniversaire du dépôt.
Vous avez donc jusqu’au
31 mai 2018. Attention
cependant, le renouvellement
doit être opéré par le
propriétaire de la marque ou du
logo qui a déposé à l’INPI, en
l’occurrence votre père, sauf à
ce que vous vous fassiez
inscrire au préalable au
Registre national des marques
comme le nouveau propriétaire
à la suite de la cession ou de la
transmission.
Ma société est dirigée à parts
égales avec un associé. Nous
sommes aujourd’hui en désaccord
sur à peu près tout. J’ai peur que sa
mauvaise gestion mène notre SARL
droit dans le mur. Que puis-je faire
dans l’urgence ?
Comme il existe une stricte
égalité entre vous, vous avez
autant de pouvoir l’un que
l’autre de telle sorte que vous
vous trouvez engagé par toutes
les actions de votre associé.
Comme vous n’avez pas prévu
préventivement de solutions
pour pallier cette mésentente,
il vous faudra intervenir à
chaque fois aposterioridans
l’urgence en vous opposant aux
actes de votre associé. Vous
devrez faire valoir votre
désaccord aux tiers
contractants en leur notifiant
par écrit votre opposition. Cette
situation peu viable dans la
pratique vous permettra le cas
échéant de dégager votre
responsabilité. Officialisez
avec votre associé vos
désaccords en le mettant en
demeure de cesser ses
agissements dangereux pour la
société. Cette démarche
amiable pourra toujours vous
servir si vous deviez finir
devant les tribunaux et
solliciter l’aide d’un médiateur.
YVES THOMAS
VOS DROITS
Posez vos questions pas mail à :
mlaghouati@leparisien.fr
ÇA COÛTE OU ÇA RAPPORTE ?
L’intégration d’unnouveau salariéPour ne pas perdre de temps — donc d’argent —beaucoup d’employeurs négligent l’accueilde leurs nouveaux salariés. Un mauvais calcul ?
C’est un tableau Excel quilui a d’abord coûté unpeu de temps.A chaquefois que Julien Andrérecrute un nouveau col-
laborateur, il lui organiseunplanningderendez-voussur troismois.«Nousavons conçu un livre blanc sur le re-crutement pour lesTPE-PMEet j’es-saie juste d’appliquer quelquesbonnes pratiques que nous recom-mandons, explique le directeur du si-te de recrutement Vivastreet. La plu-part denos conseils ne coûtent rien. Ilest ainsi préférable que toutes lesquestions administratives et informa-tiques soient réglées avant l’arrivéedu salarié. Nous recommandonsaussi de lui organiser un premier ren-dez-vous le jour de son arrivée, suividequelques autrespour accélérer sonintégration.»
Rendreopérationnelet fidéliserCette pratique semble pourtant bienloin d’être une généralité. Selon unerécente étude réalisée par le cabinetde recrutement Mercuri Urval, prèsdes deux tiers des entreprises n’au-raientpasdeprocessusd’intégration :29 % des employeurs concernés in-voquent la culture de l’entreprise,24%avancent la taille de la structureet 23 % un banal manque de temps.«Pourtant ce sont des gestes qui peu-
vent rapporter beaucoup », observePhilippe Détrie, directeur de laMaisondumanagement.Pourcet an-cien responsable des ressources hu-maines, c’est plus qu’une simple po-litesse : l’enjeu est aussi de rendre lenouveau salarié opérationnel plus ra-pidement et surtout de le fidéliser.« S’il est bien ac-cueilli, il commen-cera sur de bonnesbases et sera opéra-tionnel rapidement.Ce n’est pas unemachine supplé-mentaire que l’onreçoit mais une personne avec dessentiments àprendreencompte.»Marie-Agnès Blanc, fondatrice ducabinetArequipa, adhère à ce raison-nement,mais elle préfère formuler laquestion autrement pour sensibiliserses clients. « Plutôt que de parler dece que cela rapporte, j’évoque tout cequ’une entreprise a à perdre, pré-vient-elle. Il arrive souvent qu’unemployeur dépense 5 000 €, si cen’est plus, auprès d’un cabinet de re-crutement pour trouver un profil. Oril va perdre bien plus si sa nouvellerecrue rompt la période d’essai parexemple. » Cette consultante sait dequoi elle parle : spécialisée dans lesprofils de commerciaux, elle a sou-vent vu de nouveaux salariés, déçus
par leur intégration, se dérober.« Dans ces cas-là, vous perdez lasomme investie dans le recrutementet les premiers salaires versés, sansparler des efforts à fournir pour toutrecommencer. Soit parfois plusde10ou15000€.»Montant de l’ « investissement » né-cessaire : une note de frais au restau-rant, soit quelques dizaines d’euros,et surtout quelques heures prises surle tempsde travail d’unmanager, soitquelques centaines d’euros rappor-tées à son salaire. « Unmanager doitêtre disponible pendant les premièresheures, pas seulement pour le bien-être du salarié mais aussi pour la co-hésion de son équipe, résume YvesMaire du Poset, fondateur du cabinetPiloter ma carrière. C’est à lui de luidonner quelques clés opérationnelleset relationnelles simples. Un em-ployeur a aussi intérêt à ce que la« mayonnaise » prenne avec le restede l’équipe.»
Untuteurprend lerelaisEnmême temps, rien n’oblige un re-cruteur à s’investir seul. «Cheznous,chaquenouveaucollaborateuraaussiun tuteur qui prend le relais, té-moigne Julien André. Il l’accom-pagne jusqu’à la fin de la périoded’essai car le programmed’introduc-tion ne se limite pas la premièrejournéeou lapremière semaine.»« Il faut voir tout ce que l’on peut re-tirer de bien de cette intégrationplutôt que de mesurer lescontraintes », insiste Philippe Détrie.Cet ancien recruteur assure mêmeauxplussceptiquesqu’uneentreprisepeut profiter de cette période uniquepour améliorer certains process… etdonc gagner de l’argent. « A chaquefois que j’ai pu, j’ai proposé des« rapports d’étonnement » aux nou-veaux salariés. » Principe de l’opéra-tion : demander aux intéressés, auterme de leur période d’intégration,de confier leurs impressions sur leurposte mais également sur certainsfonctionnements de l’entreprise quipourraient être améliorés. « D’unepart, c’estunmoyendefidéliser le sa-larié en écoutant son ressenti. Mais
surtout, il faut capitaliser sur la fraî-cheur de ce regard qui se perd vite.C’est une source d’observations pré-cieuses qui peut générer de vrais pro-fitspour l’entreprise. »
CÉLINE CHAUDEAU
(MAXPPP/6PA/Ale Ventura.)
EN SAVOIR PLUS
A CONSULTER
L’étude Mercuri Urval sur
l’intégration des nouveaux
collaborateurs en entreprise :
www.m ercuriurval.com
Les conseils du cabinet Randstad
sur comment intégrer un salarié :
lem agrh.randstad.fr
65%des entreprises
n’ont pas de processus
d’intégration.
(SourceM ercuriUrval,2012) «On ne reçoit pasune machine supplémentaire
mais une personneavec des sentiments »
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PAROLE D'ENTREPRENEUR BUSINESS 11
LE PARISIEN ÉCONOMIE I LUNDI 28 SEPTEMBRE 2015
J’AIME MA BOÎTE
Plus de 70% des salariésattachés à leur entreprise
Pourquoi avoir créé« J’aime ma boîte » ?Tout est parti d’un voyage auxEtats-Unis, il y amaintenant 15 ans,où je suis tombée sur une carte «Ilove my boss». J’ai trouvé l’idée in-croyable et j’ai tout de suite décidéde lancer le concept en France, maisautour de l’entreprise. Les rapportsentre le salarié et son entreprise onttoujours été ambigus. Cette dernièren’a pas toujours bonne presse etpourtant l’attachement des salariés àleur boîte a toujours été très fort.Qu’ils travaillent dans une TPE ouun groupe du CAC40, dans le privéou le public, plus de 65 % des sala-riés français aiment leur entreprise,et c’est vrai depuis des maintenanttreize ans. On passe plus de tempssur son lieu de travail que chez soi.Et ce n’est pas un univers qu’il estd’usage de fêter. D’où l’idée, unefois par an, de consacrer une journéeà célébrer sa «boîte». C’est un gestefédérateur pour les salariés commepour les dirigeants.
Et aujourd’hui, combiend’entreprises vous ont suivie ?Cette année, environ 500 000 entre-prises participent. Cela va de la toutepetite entreprise en passant par laPME ou des grosses boîtes commeElior,McDo ou TF1...
Avec-vous réussi à lancer «J’aimema boîte» hors de France ?Je crois à la nécessité d’une Fête eu-ropéenne des entreprises. J’ai portécette proposition devant le Conseiléconomique et social européen. Au-jourd’hui, cinq pays ont adopté cettejournée : l’Espagne, l’Autriche,
l’Italie, la Lituanie et l’Estonie. Enrevanche, je reste très étonnée par lafrilosité des politiques, alors que lessyndicats ne m’ont jamais mis debâtons dans les roues... Mon succès,c’est que Manuel Valls ait osé dire«J’aime l’entreprise» !
Quelle relation la nouvellegénération entretient-elleavec l’entreprise ?Il est vrai que, plus on est âgé, pluson est attaché à sa société. Lesjeunes n’ont pas le même rapport àl’entreprise que leurs aînés. Ils nefont pas toute leur carrière dans lamême boîte, et s’il lui sont attachés,ils sont aussi infidèles et sans étatd’âme. Quant aux jeunes patrons, onleur prête le fait d’être plus cool etplus attentifs au bien être de leurs sa-lariés. Dans un monde d’ubiquité oùInternet favorise le travail à distance,on invente de nouvelles techniquesde motivation managériale. C’estdonc un enjeu croissant que d’aimersa boîte, ses collègues et... son pa-tron. Le bien-être au travail dépendbeaucoup d’un lien affectif trop sou-vent négligé.
SANDRINE BAJOS
Sophie de Menthon. (DR.)
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54%
40%
46%
60%
58%
NON
Source : sondage Opinion Way pour J’aime ma boîte et Le Parisien.Étude auprès des salariés français, août 2015.
52% 50% 35%
Mal compris les salariés ? A 58 %,
ils estiment que leur entreprise ne
prend pas en compte et ne valo-
rise pas leurs initiatives (voir info-
graphie ci-dessus). Philippe Loi-
selet, président de Loiselet et
Daigremont, un des principaux
cabinet de gestion d’immeuble,
n’est pas vraiment étonné de ce
résultat qu’il trouve cependant re-
grettable, tant pour les salariés
que pour les dirigeants. «On as-
siste depuis plusieurs années à
une financiarisation des sociétés
qui sont de plus en plus
contraintes à fonctionner sur le
court terme car elles ont toujours
des comptes à rendre aux action-
naires, au cours de Bourse. (...)
J’ai la chance de diriger une en-
treprise familiale, explique-t-il. Je
suis le représentant de la qua-
trième génération, et pour nous,
nos 350 salariés sont au cœur de
nos préoccupations.»
Son credo : un salarié heureux,
c’est un client satisfait. Dans un
secteur des services immobiliers,
où le turnover des salariés dé-
passe les 20 %, il atteint à peine
7% chez Loiseley et Daigremont,
à la grande fierté de son dirigeant.
«Nos salariés nous sont fidéles
car nous les faisons participer à la
vie de l’entreprise, nous écoutons
leurs propositions.» Le cabinet a
ainsi lancé un système de «boîte
à idées» qui permet à tous les col-
laborateurs de soumettre des
idées pour améliorer les presta-
tions, mais aussi faire des remar-
ques sur ce qui marche ou ne
marche pas dans l’entreprise.
«Des réunions sont ainsi réguliè-
rement organisées et c’est un mo-
dèle gagnant-gagnant, assure Phi-
lippe Loiselet. Les syndics n’ont
pas toujours bonne presse et chez
nous, le taux de renouvellement
du mandat dépasse les 95%.»
Un salarié écouté permetd’améliorer les prestations
Sophie de Menthon,présidentedu mouvement ETHIC,à l’origine du défi« J’aime ma boîte»,rêve d’uneFête européennedes entreprises.
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12 BUSINESS CAP SUR LA CROISSANCE
LE PARISIEN ÉCONOMIE I LUNDI 28 SEPTEMBRE 2015
OPPORTUNITÉS
Quand les PMEpartagent leurs directeurs
Certaines PME ont besoin decompétences
très pointues sans avoirles moyens d’embaucherun expert à temps plein.Une solution possible :
la direction à temps partagé.
Elles ont besoin de compé-tences très pointues maisn’ont pas les moyens d’em-baucher à temps plein. Lasolution de ces PME ?
S’orienter vers la direction à tempspartagé, c’est à dire faire appel à unprestataire qui leur loue pour unepériode donnée de quelques jours àquelques semaines, de façon récur-rente ou ponctuelle, un dirigeant ex-périmenté dans un domaine précis.Commerce, service d’information,finances, marketing, ressources hu-maines ou même data, il est au-jourd’hui possible pour une entre-prise de s’attacher, le temps d’unemission, les services d’un dirigeantdans des domaines très différents.Pour Stéphane Fay, dirigeantd’Atlays, la direction à temps par-tagé présente pourtant certaines li-mites. « Nous proposons ce servicesur des directions supports et passur des directions commerciales outechniques, où il est indispensabled’avoir un dirigeant à temps plein »,analyse-t-il.Un directeur financier à temps par-tagé pourra élaborer un businessplan, organiser une levée de fonds,structurer un groupe, mettre enplace un plan prévisionnel de tréso-rerie ou encore des outils fins decontrôle de gestion et de contrôledes coûts. Un directeur des res-sources humaines pourra recruter,intégrer des équipes ou même orga-niser la représentation du personnel.En matière de marketing, il pourraaussi bien piloter une étude demarché, réévaluer le positionne-ment de l’entreprise, que former etévaluer une équipe. Et en matièrede data, domaine émergent ? « Cer-
tains secteurs où il y a un nombretrès important de données à traiter— comme par exemple le retail, lesbanques ou encore le gaming —nous sollicitent, détaille StéphaneFay. Nous leur proposons de fairedes recommandations business à
partir de data que nous collectons. »A qui s’adresse la direction à tempspartagé ? Aux petites structuresd’une dizaine de collaborateurs etnotamment aux start up, commeaux belles PME de 300 salariés.Leur point commun : « Ce sont sou-
vent des entreprises en phase decroissance ou de retournement, quiont besoin d’une expertise, de com-pétences pointues sur une directionsans avoir le budget ou les besoinspour un temps plein, résume Sté-phane Fay. Pour elles, c’est l’oppor-tunité d’avoir des gens de haut ni-veau sur de petites périodes. »« Ce qui intéresse les entreprises,c’est une souplesse, une adaptationà ses besoins qui varient dans letemps, ajoute Xavier Saint-Marc,fondateur de DSM gestion directionfinancière en temps partagé. Cer-taines entreprises nous sollicitent deun à deux jours par semaines, d’au-tres sur des missions très ponc-tuelles, parfois plus longues, parfoisrécurrentes. » « On est modulable etsouple : un directeur peut intervenirdeux jours, comme deux semainespar mois », ajoute Stéphane Fay.
D’anciens chefs d’entrepriseQui sont ces directeurs que les en-treprises se partagent ? « Ce sontd’anciens dirigeants qui ont étéchefs d’entreprise ou membres decomité de direction dans des so-ciétés en croissance, explique Sté-phane Fay. Nous avons aussi quel-ques jeunes talents. »« Tous nos directeurs financiers onttravaillé dans différentes sociétés,ce qui leur permet de s’adapter enfonction de chaque entreprise »,ajoute Xavier Saint-Marc. Mais cescompétences ont un coût. ChezDSM gestion direction financière àtemps partagé, un directeur coûteraentre 1 000 et 1 200 euros par jourhors taxes, à une entreprise.
FLORE MABILLEAU
(MAXPPP/Altopress/Odilon Dimier.)
EN SAVOIR PLUSA CONSULTERwww.atlays.com /
www.directeur-financier-tem ps-
partage.fr/
TÉMOIN
« Avoir accès à unspécialiste de la finance »
Elle a été créée en 2007 et faitappel à la direction financière àtemps partagé depuis 2009.Drimki est une petite PME de dixsalariés rachetée par le groupeKering (ex-PPR) en 2014. Sonactivité ? C’est « un site Internetqui fait de l’évaluation immobi-lière gratuite en ligne et offre lapossibilité de mettre en vente sonbien avec un réseau profes-sionnel d’agents immobiliers liés à la marque », résume ThomasLaurentin, fondateur et dirigeantde l’entreprise. Drimki travailleen exclusivité avec 130 agentsimmobiliers indépendants.Pourquoi faire appel à la direc-tion financière à temps partagé ?
« Pour une société en phase decroissance, qui a besoin deprendre des décisions stratégi-ques, cela permet d’avoir accès à un professionnel de la financetrès compétent, explique son pa-tron. Il vaut mieux avoir detemps en temps quelqu’un de trèscompétent, plutôt qu’avoir àtemps plein quelqu’un demoindre qualité. Et puis, ces di-recteurs interviennent sur d’au-tres entreprises et ont donc despoints de comparaison. Par ail-leurs, ils sont aussi plus neutrespar rapport aux décisions quipeuvent être prises dans l’entre-prise, car ils n’en font paspartie. » Drimki fait appel à la di-rection financière à temps par-tagé environ deux jours par moismais peut les solliciter sur des as-pects particuliers sur des périodesplus longues. Des domainesd’intervention ? Business plan,négociation avec les banquespour l’obtention de prêts, analysedes bilans pour optimiser les in-vestissements, etc. « Ils ont, parexemple, travaillé avec deséquipes conseils pour créer desfichiers Excel d’optimisation demarque, permettant d’être plusefficaces dans des démarches devente, et ça, ça vaut de l’or ! »conclut Thomas Laurentin.
Thomas LAURENTINFondateur et dirigeant de Drimki,Suresnes (Hauts-de-Seine)
(DR.)
BonsPLANS
Tour de France de lafinance participative
Treize étapes figurent au total
sur le parcours du Tour de
France de la finance
participative, organisé par
Financement participatif
France et Bpifrance, pour
présenter les enjeux du
secteur. La deuxième édition
vient de débuter. Prochaines
étapes le 7 octobre à Rennes
(Ille-et-Vilaine), le 16 à Pointe-
à-Pitre (Guadeloupe), le 27
novembre à Brest (Finistère).
www.letourdelafinanceparticipa
tive.org
Hackathon WomeninnovationLes 12 et 13 octobre, le
collectif What organise le
Hackathon Women innovation,
à Paris. Un événement en
amont du Women’s Forum,
destiné à développer des
projets innovants en faveur de
la mixité. Dans ce cadre, un
appel à projets est lancé.
Développeur, designer, expert,
marketeur ou autres… Toutes
les idées sont bienvenues,
pour être reprises et travaillées
le jour J en open innovation.
Dépôt jusqu’au 6 octobre sur
http://hackforwom en.wix.com /
what
AGENDAConcours de projets micro-entreprisesL’Adie, association pionnière
du microcrédit en France, lance
la deuxième édition de son
concours de projets de micro-
entreprises. Il est ouvert aux
jeunes et aux seniors dont le
projet est éligible au microcrédit
de l’organisme, jusqu’au 10
octobre sur le sitewww.adie.org
750euros HT
à 1 500 euros HT,c’est le prix journalier des services
d’un directeur à temps partagé,
avec la société Atlays.
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ÎLE-DE-FRANCE BUSINESS 13
LE PARISIEN ÉCONOMIE I LUNDI 28 SEPTEMBRE 2015
10 000 offres à pourvoirau salon Paris pour l’emploi2 000 recruteurs s’installent les 1er
et 2 octobre place de la Concorde à Parisà l’occasion de la 13e édition de la rencontre.
Antoine Hooreman se pré-pare à un marathon d’entre-tiens : « Nous espérons ren-contrer environ 200candidats sur deux jours »,
prévoit le responsable des ressourceshumaines de Speedy, qui a réponduprésent à la prochaine édition dusalon Paris pour l’emploi. « J’y seraiavec deux collègues. Nous avonsentre 30 et 50 postes à pourvoir.Tous les profils sont les bienvenus ànotre stand, du jeune qui cherche unapprentissage au senior avec dix ouquinze ans d’expérience. Nous pro-posons des postes de cadres,d’agents de maîtrise et d’employés,mais également des places en alter-nance et en apprentissage. »
55 000 recrutements réalisésOn comprend vite l’affluence que lesalon suscite. Cette année encore,près de 2 000 responsables des res-sources humaines issus de 500 en-treprises et collectivités se mobili-sent à laConcorde à Paris pour la 13e
édition. Depuis sa création, l’événe-ment a fait ses preuves avec plus de55 000 recrutements réalisés. Il doitaussi son succès à la diversité de sesexposants. Parmi eux, des recruteursvariés (Groupama, IBM, Linkbynet,Jennyfer, Mc Donald’s, Picard…)mais aussi des missions handicap,des centres de formation et des orga-nisations professionnelles.« L’objectif pour nous est de pro-mouvoir les métiers de service dansl’automobile, explique Sabrina Koc-kenpoo, déléguée régionale Ile-de-France de l’Association nationalepour la formation automobile (An-fa). C’est un secteur en pleine muta-tion tant sur la partie technologiqueque réglementaire avec des métiersméconnus qu’il faut distinguer des
métiers de la construction. Ce sontdes métiers de service passionnantset non délocalisables qui concernenttoutes les activités à partir de lasortie du véhicule d’usine. Or, nousavons beaucoup de retours de cen-tres de formation d’apprentis sur desoffres d’emplois non pourvues. »De quoi intéresser de nombreux pro-fils plus ou moins confirmés. « Jeconseille aux candidats de bienconsulter la liste des exposants avantet de se préparer un vrai parcoursdans le salon, recommande AntoineHooreman. Il faut aussi venir avecun CV et des questions précises carc’est une belle occasion de ren-contrer un grand nombre de recru-teurs au même endroit une mêmejournée. » Se concentrer sur sonavenir. Pour le reste, l’entrée estlibre, gratuite et sans pré-inscription.
CÉLINE CHAUDEAU L’édition 2014 du Salon Paris pour l’emploi. (Anthony Gasparetto.)
EN SAVOIR PLUSÀ CONSULTER Pour connaître les modalitéspratiques et les recruteurs présentsà Paris pour l’emploi, les 1er et
2 octobre : www.parisem ploi.org
EnBREF
Concours« créatricesd’avenir »Les Franciliennes qui se sont
lancées dans l’aventure de
l’entrepreneuriat et qui ont
déposé leurs statuts avant le
30 juillet 2015 peuvent
postuler pour le concours
Créatrices d’avenir. Six prix
seront décernés : dynamique
de croissance, reprise
remarquable, audace au
féminin, innovation solidaire,
créatrice quartier, prix spécial
du jury. Clôture des
candidatures : le 30 octobre.
www.creatricesdavenir.com
AGENDACommerceravec l’Europe du SudAvec la reprise de la
croissance en Espagne,
au Portugal, et
le développement
de l’économie turque,
les opportunités pour les
entrepreneurs sont réelles,
en Europe du Sud.
Sur ce sujet, la Chambre
de commerce et d’industrie
Paris Ile-de-France invite les
chefs d’entreprise franciliens
à rencontrer ses experts lors
de rendez-vous individuels
personnalisés.
Mardi 6 octobre. Frais de
participation : 72 euros TTC.
Nombre de places limité.
Contact : service-europe@ cci-
paris-idf.fr
Conférence Fintechs IoLe 10 décembre, la première
édition de cet événement
consacré aux fintechs
(start up de la finance) se
déroulera au Novotel Paris
centre Tour Eiffel.
Douze conférenciers sont
attendus, autour de sujets
comme « L’assurance santé
va-t-elle se faire uberiser par
l’Insurtech ? » ou « La banque
à l’ère collaborative ».
Programme et réservations
sur www.fintechs.io
Régis BLUGEONDirecteur des ressourceshumaines Francechez Saint-Gobain
Pourquoi participez-vous à cette manifestation ?
Il s’agit pour nous de déployer notre marque
employeur. Nous aurons 290 postes et 50 contrats
en alternance à pourvoir. Des emplois dans
l’ensemble des activités du groupe. Nous cherchons
des profils très variés comme des caristes,
mécaniciens ou des ajusteurs par exemple. Mais
nous proposons aussi des postes de technico-
commerciaux, en gestion des produits, en ingénierie
de production ou des postes de management et en
recherche et développement.
Qu’attendez-vous de cette journée ?
C’est une belle opportunité de rencontrer les
candidats qui souhaitent rejoindre le groupe. Pour
cela, nous prévoyons d’être jusqu’à une douzaine de
représentants des ressources humaines du groupe
sur place, issus des différents secteurs. Si les
candidats viennent avec leur CV, nous les
transmettrons directement aux différents
responsables du groupe. Sinon, nous leur dirons à qui
s’adresser. L’idée est de leur donner une réponse
rapide.
Quel conseil donneriez-vous à des candidats intéressés ?
Ils peuvent consulter notre site « Carrières » avant de
venir. On peut y voir des descriptions d’emplois très
utiles. Le groupe fête ses 350 ans cette année et
nous avons 350 bonnes raisons de les accueillir.
Nous faisons partie des 100 entreprises les plus
innovantes au monde avec des groupes comme Apple
et Google. Nous sommes aussi partenaires de la
COP21. Le groupe s’investit pour l’habitat durable, et
la performance énergétique et acoustique de
l’habitat. On se projette dans l’avenir pour créer et
fabriquer les solutions du futur. Cette année, nous
allons recruter entre 3 600 et 4 000 collaborateurs
en France. Un candidat compétent et motivé y a toute
sa place. Le recrutement chez nous est une réalité.
(DR.)
« Une belle opportunité de rencontrer les candidats »
L’AVIS DE...
Bienvenue en Île-de-Foot.NOUVELLE APPLICATION LE PARISIEN FOOT :
L’appli pour tout savoir du football en Île-de-France, des coulisses aux compétitions : Paris Saint-Germain, Red Star, Paris FC, Créteil-Lusitanos.
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14 BUSINESS PROSPECTIVE
LE PARISIEN ÉCONOMIE I LUNDI 28 SEPTEMBRE 2015
MARKETING
Améliorer sa marque employeur sur les réseauxPour gagner en visibilité et recruter
les meilleurs profils, les PME ont tout intérêtà déployer leur marque employeur sur les
réseaux sociaux, à condition que le discoursvéhiculé corresponde à la réalité.
Qu’elles le veuillent ou non,les entreprises se forgentune image au travers de cequi se dit d’elles sur les ré-seaux. Les salariés parta-
gent en effet volontiers sur Face-book, Twitter, ou LinkedIn leursavis sur le management ou l’am-biance. Une mine d’or pour les can-didats qui recherchent des informa-tions sur leur futur employeur maisaussi pour d’éventuels prospects.D’où la nécessité d’occuper le ter-rain en y promouvant samarque em-ployeur.Même si les grands groupesfont figure de pionnier, le sujetconcerne aussi les PME. « Les pe-tites entreprises ne doivent avoiraucun complexe en la matière. Dansle contexte de guerre des talents,elles ont de nombreux avantages à
mettre en avant sur les réseaux pourse distinguer, notamment leur inves-tissement au niveau local et leurtaille humaine », affirme MelissaLambert, responsable du pôle socialmedia de l’agence My RH Commu-nity, spécialiste de l’e-reputationRH. « Avant de se lancer, rappelleJacques Froissant, fondateur d’Al-taïde, société de conseil en recrute-ment, il faut d’abord réfléchir àl’ADN de l’entreprise, à ses valeurscar la marque employeur est le refletde ce qui se vit en interne. » Autrepoint incontournable : identifier sescibles pour filtrer les candidatures.« Il faut éviter de s’éparpiller surtrop de plateformes différentes etprivilégier celles qui correspondentà la cible visée », explique MélissaLambert. Si la PME cherche des
profils juniors, elle aura par exempleintérêt à déployer sa marque em-ployeur sur Facebook ou Jobteaser,un réseau social dédié aux étudiantset jeunes diplômés.
Les salariés sontles meilleurs ambassadeursOuvrir une page entreprise sur Lin-kedin ou Viadeo est aussi conseillé àcondition de l’alimenter régulière-ment en contenus. Tout comme il estbon de surveiller ce qui s’y dit. Eneffet, depuis le mois de juin, unenouvelle fonctionnalité sur Viadeopermet de noter son entreprise àl’image de ce que propose le siteGlassdoor. « Si un avis négatif est
posté par un ancien collaborateur parexemple, l’entreprise peut alors ap-porter des réponses », remarque Mé-lissa Lambert. Les salariés étant lesmeilleurs ambassadeurs de leur en-treprise, il est important de fairevivre la marque employeur en in-terne. « On peut par exemple identi-fier les salariés les plus impliqués etles plus matures sur les réseaux so-ciaux afin de les encourager à com-muniquer sur la vie de l’entreprisevia leurs comptes personnels », sug-gère Mélissa Lambert. Un travail desensibilisation qui peut se révélerpayant comme l’illustre la success-story de la société nantaise iAdvize,éditrice de solutions pour la relationclient qui, depuis sa création, a tou-jours incité ses collaborateurs à s’ex-primer sur les réseaux sociaux.«Enfin, prévient Jacques Froissant,il faut prendre garde à ne pas pro-mouvoir sur les réseaux une imagede l’entreprise qui soit en décalageavec ce que vivent réellement lesemployés. »
SOLENNE DUROX
(DR.)
Le chiffreÀ RETENIR
8%des entreprisesfrançaises
utilisent les réseaux sociaux pour
recruter selon l’Insee
Travailler la marque employeurfigure en troisième position des
raisons qui poussent les recruteurs
à utiliser les réseaux sociaux
derrière la chasse aux candidats,
selon Regionsjob.
Les employeurs qui n’investissentpas dans leur réputation peuventpayer jusqu’à 3500 € de salaire
supplémentaire par employé et par
an par rapport aux entreprises
jouissant d’une bonne réputation,
d’après une étude de LinkedIn.
Favoriser la cohésion nationaleet la mixité sociale en mobilisantles jeunes face aux défis sociauxet environnementaux et en leurproposant un cadre d’engagement,dans lequel mûrir, gagner enconfiance en soi, développerde nouvelles compétences etprendre le temps de construireun avenir professionnel etcitoyen : les objectifs assignés auService Civique ne manquent pasd’ambition.
Enième dispositif d’insertion ?
« Non. L’objectif est de donner
aux jeunes l’envie et la possibilité
de s’engager pour la collectivité…
mais il est certain qu’ils en tirent
aussi des bénéfices personnels »
répondHélène Paoletti, directrice del’agence du Service Civique.
Avec le Service Civique, desjeunes âgés de 16 à 25 ans, jusqu’à30 ans s’ils sont en situationde handicap, peuvent choisir des’engager pour réaliser unemissionau service de l’intérêt général.En se portant volontaires auprès
de plus de 5 000 organismesagréés, associations, collectivitésterritoriales, hôpitaux, établis-sements de santé et servicesde l’Etat, pour une durée de 6 à12mois, ils vont mener des actionsauprès de professionnels et parfoisde bénévoles dans des domainesaussi variés que la solidarité, lesport, l’éducation, la culture, lesloisirs…
Expérience unique qui fait secôtoyer des jeunes de toutesorigines sociales et culturelles, leService Civique leur permet alors deprendre conscience de la diversitéde la société dans laquelle ils vivent,et des opportunités qu’elle ofre. Ceque l’on attendd’eux ?Motivation etsavoir-être avant tout.
Loindustagecentrésur l’acquisitionde compétences professionnelles,le Service Civique les aide à seconstruire un projet d’avenir, àprendre confiance dans leurscapacités, à se constituer un réseausocial et professionnel et à prendrede l’expérience. Et çamarche !
Georgesaefectuésamissionà InfoJeunesse Jura, il explique :« Moi qui étais plutôt timide,
j’ai appris à prendre la parole
en public pour m’adresser aux
associations ! J’ai repris confiance
en moi. Et puis, j’ai rencontré des
gens exceptionnels qui m’ont
ouvert des portes dans le domaine
de l’animation périscolaire. Alors,
même si ce si ce n’est pas l’objectif
initial, le Service Civique permet de
réinsérer ou insérer les jeunes dans
lemonde du travail. »
Ils sont 91 % de jeunes commeGeorges à se déclarer satisfaitsde l’expérience, avec le sentimentd’avoir été utiles.
Six mois après leur ServiceCivique, les trois quarts des jeunes
engagés travaillent ou sont enformation. Beaucoup prolongentleur engagement, sous d’autresformes…
Prochain défi pour que le ServiceCivique constitue encore davantageun tremplin vers un avenir réussi ?
Sensibiliser les DRH au ServiceCivique et aider les jeunes àvaloriser leur expérience.« Nous voulons que ce dispositif,
finalement assez récent, devienne
la norme, explique Hélène Paoletti.
Que les recruteurs demandent aux
candidats : pourquoi n’avez-vous
pas fait de service civique ?».
Efectivement, au vu des résultats,on se le demande !
Le Service Civique : s’engager pourles autres et avancer dans son projetd’avenir.5 ans après la création duService Civiquepar la loi du 10mars 2010, près de100000 jeunes se sont engagés pourréaliser desmissions d’intérêt général.
E N P R A T I Q U E
Toutes lesmissions proposées sont sur service-civique.grouv.fr :A la rubrique Trouvez votremission, vous pouvez choisir par région etpar date de début de contrat.
Unemission de Service-Civique dure entre 6 et 12mois et vouspermet d’enrichir vos expériences et de développer de nouvellescompétences.
Vous pouvez aussi vous rendre dans unemission locale ou au dansun point d’accueil du réseau information jeunesse (Bij, Pij, Cija) pourconnaître les ofres demissions.
(Publi-info.)
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PROSPECTIVE BUSINESS 15
LE PARISIEN ÉCONOMIE I LUNDI 28 SEPTEMBRE 2015
SANTÉ
Accompagner un salariéen situation d’inaptitudeL’état de santé,physiqueou psychologique,du salarié peut avoirune incidence surson contrat de travail.Mais à charge pourl’employeur d’explorertoutes les pistespossibles avantde rompre…
Salim Hassani a d’abord cruqu’il allait perdre son travail.Second de cuisine dans une
grande brasserie parisienne, il acraint devoir abandonner son métiersuite à une violente douleur à lahanche en 2010. Malgré tout, il a re-pris le chemin des fourneaux avecun mi-temps thérapeutique, puis unaménagement de poste. « Depuis,j’alterne le travail de cuisine quej’aime avec des tâches administra-tives quand je suis fatigué, confie-t-il. Mais je sais que tout le monden’a pas cette chance. » Face auconstat d’inaptitude partielle ou to-tale d’un salarié, les entreprisesn’ont pas toujours les moyens detrouver une solution adaptée.« Beaucoup d’employeurs s’arra-chent en effet les cheveux, confirmeFrédéric Benoist, avocat spécialiséen droit du travail. Le principe debase est que l’on ne peut pas rompreun contrat de travail pour cause demaladie. Mais la situation se com-plique pour le salarié quand l’inapti-tude décelée perturbe le fonctionne-ment de l’entreprise. En général, laplupart des conventions collectivesprévoient des périodes de garantied’emploi de quatre à six mois. Mais après cette période, l’entreprise peutlicencier le salarié pour cause de dé-sorganisation liée à l’arrêt maladie. »
Stage de reclassementAvant d’en arriver là, le juriste in-siste sur la rigueur de la procédure àsuivre. « L’inaptitude du salarié nepeut être appréciée que par le mé-decin du travail. Et sauf en cas dedanger immédiat, il ne peut rendreun avis d’inaptitude qu’après deuxvisites espacées de 15 jours. » Lemédecin de travail peut cependantrendre un état d’inaptitude total oupartiel. « S’il s’agit d’une inaptitude partielle, il peut recommander unmi-temps thérapeutique et un amé-nagement de poste. Mais il s’agitsouvent d’inaptitudes pour des ques-tions physiques ou psychologiquesoù il faut généralement envisager unchangement de poste. L’employeurest alors tenu d’envisager toutes lespossibilités d’aménagement et de re-
classement et de prouver qu’il n’apas trouvé de solution s’il veut licen-cier le salarié. »La jurisprudence ne badine pas avecla question. « Quand l’entrepriseappartient à une plus grande entité,l’employeur devra aussi pouvoirprouver que le reclassement est im-possible au sein du groupe auquelelle appartient pour éviter que le li-cenciement soit invalidé par lasuite… »Malgré tout, certaines transitionspeuvent s’opérer en douceur. « Ilexiste aussi des cabinets commeBPI, Altedia ou Sodie spécialisésdans le reclassement de ces pro-
fils », souligne Judith Tripard,consultante au cabinet Clémentine.Si aucun reclassement n’est pos-sible ou si le salarié refuse le postequ’on lui propose, son contrat detravail peut aussi être suspendupour lui permettre de suivre unstage de reclassement profes-sionnel. « C’est une bonne solutionalternative si on ne trouve pas deposte en interne. Si par exemple unsalarié ne peut plus exercer d’acti-vité physique mais qu’il a le poten-tiel et l’envie de changer de mé-tier… »
CÉLINE CHAUDEAU
(MAXPPP/Le Télégramme/Claude Prigent.)
FORMALITÉS
Mettre en placeles entretiensprofessionnelsLes employeursont l’obligationd’organiserun rendez-vous avecleurs salariés avantle 7 mars 2016, pourévoquer la formationprofessionnelle.
Introduits par l’Accord national in-terprofessionnel de 2003, les entre-tiens professionnels ont été redé-
finis par celui de 2013 et la loi du5 mars 2014, relative à la formationprofessionnelle. Avant le 7 mars2016, les employeurs ont l’obligationd’organiser ces entretiens avec leurssalariés déjà en poste au 7 mars 2014.Mais tous n’en maîtrisent pas encorelescontours.Il importe d’abord de ne pas lesconfondre avec les entretiens annuelsd’évaluation, qui bien que non obli-gatoires sont mis en place dans denombreuses entreprises. « Cette foisla finalitén’estpasd’évaluer le travaildu salarié. Il s’agit de vérifier sonadaptation à son poste et surtout sesperspectives d’évolution profession-nelle, le grand thème de l’entretienétant la formation. L’employeur al’obligation d’assurer le maintien del’employabilité de ses salariés », rap-pelle Nathalie Malicet, expert-comp-table, associée chez Anexis, membredugroupement FranceDéfi.Ce sont donc deux types de ren-contres différentes qui sont organi-sées à deux moments distincts. Lesentretiens professionnels doivents’effectuer tous les deux ans. « Et cepour tous les travailleurs quelle quesoit la nature de leur contrat et quelleque soit la taille de l’entreprise », pré-cise Dahlia Arfi, avocate chez JDBavocats. Une rencontre doit aussi êtreprogrammée avec les salariés sortantd’une longue période d’arrêt de tra-vail, comme un congé maternité. Cesrencontres sont programmées dansun délai suffisant pour que le salariépuisse s’y préparer et donnent lieu àuncompte-renduécrit,dontunecopiedoit être remiseaucollaborateur.Si les organismes assurant la collectedes fonds de la formation profession-nelle proposent des guides pour aiderles employeurs à mener ces entre-tiens, une bonne préparation se révèlenécessaire. « Il faut avoir une notionprécise des attentes du salarié et avoira minima sa fiche de poste, connaîtreles formations qu’il a pu suivre, maisaussi avoir une idée de l’évolutionstratégiquedel’entrepriseetunevraieréflexion sur son plan de formation »,détaille Nathalie Malicet. « C’est un
travail considérable. J’ai ainsi retracél’évolutionprofessionnelledechacundes salariés y compris avant son en-trée dans l’entreprise. Nous avonsaussi mis en place une analyse del’évolution salariale et élaboré unetrame pour les entretiens », raconteKarine Pottier, responsable des res-sources humaines chez GERESO.Dans cette PME de 57 salariés, spé-cialiste de la formation, du conseil etde l’édition en ressources humaines,les entretiens professionnels débute-ront en octobre et Karine Pottier ac-compagnera les managers lors de leurdéroulement. Pour les aider à se pré-parer, les salariés recevront un guidetrois semainesavant le rendez-vous.
Unesynthèserécapitulativetous lessixansEt cet entretien professionnel est bienobligatoire. Tous les six ans, il doit enplus prévoir une synthèse récapitula-tivedesactionsmenéespour favoriserla formation ou l’employabilité du sa-larié. Elle permet de vérifier que le sa-larié, en plus de ses entretiens, a bienbénéficié pendant cette période d’aumoins deux des trois mesures sui-vantes : une action de formation, devalidation des acquis de l’expérienceoudecertification,uneprogressiondecarrière ou une augmentation sala-riale.Si cen’estpas lecas, l’entreprisedevra abonder son compte personneldeformation.Enoutre,«commepourtoute obligation de l’employeur, le sa-larié peut en cas de non organisationdes entretiens, demander des dom-mageset intérêtsdevant les tribunaux,s’il estime avoir subi un préjudice »,complèteDahliaArfi.
MARIONPERRIER
EN SAVOIR PLUSA CONSULTER
Un exemple de document supportpour l’entretien professionnel :
www.vae.gouv.fr(Rubrique Espace
Ressources > Fiches outils >
Support entretien professionnel)
Les fiches pratiques des OPCA :
www.opcadefi.fr(Rubriques
L’OPCA DEFI > Réforme
de la formation professionnelle >
entretien professionnel) ou
www.opcalia.com (Rubrique
Employeur > Anticiper
et gérer les compétences >
Entretien professionnel)
Le site Manomano.fr (anciennement
monechelle.fr), créé en 2013 par
Christian Raisson et Philippe
de Chanville, propose de mettre en
relation des clients et des marchands
d’outils de bricolage et jardinage.
« Nous sommes garants du bon
fonctionnement des achats. Nous avons
développé un réseau de vendeurs en qui
nous avons confiance et nous prenons
des commissions sur les ventes »
explique Christian Raisson. Cela permet
à Manomano.fr de proposer aujourd’hui
plus de 500 000 produits répartis dans 4
000 catégories.
Manomano, c'est aussi une communauté
de 250 000 bricoleurs, prêts à s’entraider.
Chaque mois, la communauté enregistre
plus de 10 000 échanges de conseils
entre particuliers expérimentés et
bricoleurs plus novices.
« Ce développement a été rendu
possible grâce au soutien de nos
partenaires, comme Bpifrance. Il nous a
aidés sur un financement à l’innovation, à
hauteur de 200 000 euros, via une avance
remboursable ».
Manomano se fixe aujourd’hui pour
objectif de devenir la 1ère plateforme
collaborative sur le bricolage en Europe.
En dehors de la France, Manomano est
aujourd’hui présent en Espagne et en
Italie et proposera bientôt ses services en
Grande-Bretagne et en Allemagne.
Cré
dit
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Entrepreneurs, Bpifrance vous soutient en prêt et capital,contactez Bpifrance de votre région : bpifrance.fr
Christian Raisson, à gauche, et Philippe de Chanville,
à droite, les deux fondateurs de Manomano
Manomano : la plateforme collaborative pour
les achats en bricolage et jardinage
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16 BUSINESS
LE PARISIEN ÉCONOMIE I LUNDI 28 SEPTEMBRE 2015
SOLUTIONS COP21
Collectif et électrique, le transport de demainRéduire les déplacements inutiles,décarboner l’électricité, développer lestramways, bus et métros, autant de piste pourlutter contre le réchauffement climatiqueet améliorer la qualité de l’air.
D’ici 2050, il faut s’at-tendre à un double-ment de la demandede transport dans lemonde. «Un défi éco-
logique auquel nous pouvons ré-pondre par la technologie», expli-quait récemment dans nos colonnesJean-Dominique Senard, le prési-dent de Michelin, pour qui «il nefaut pas freiner la mobilité mais larendre plus responsable». Cetteanalyse est partagée par le cons-tructeur Renault-Nissan, qui place,depuis des années, la voiture élec-trique au cœur de sa stratégie.«Face aux grands enjeux de la mo-bilité sur le réchauffement clima-tique et la qualité de l’air en milieuurbain, une solution existe, c’est lavoiture électrique », explique Jean-Philippe Hermine directeur envi-ronnement de Renault.Avec plus de 250 000 véhiculesélectriques vendus à travers lemonde (depuis le lancement de laNissan Leaf en décembre 2010),l’Alliance Renault-Nissan est leleader incontesté de la voiture élec-trique. En France, son véhiculeZOE est largement numéro 1 des
ventes de véhicules électriquesavec plus de 60 % de part demarché.«Une voiture électrique sur l’en-semble de son cycle de vie — de laproduction de la batterie, à sonchargement au recyclage du véhi-cule — c’est deux fois moins deCO2 émis, par comparaison avecune voiture thermique », pointeJean-Philippe Hermine. « Et nousallons encore faire mieux, pro-met-il, car tous les ans, l’empreintecarbone se réduit au vue des enga-gements des différents pays. » LaFrance est ainsi en voie de fairepasser sa production d’énergies re-nouvelables de 15 % à 23 % en2020, puis 30 % en 2030.
Recours à la vidéoconférenceÉlectrification des véhicules et dé-carbonisation de l’électricité,l’avenir de la planète passe bien parvoiture électrique. « Les solutionssont là, elles sont identifiées», in-siste le dirigeant de Renault. Il nereste plus que la COP21 tienne sespromesses et fasse en sorte que toutle monde aille dans le même sens...Réduire les déplacements de ses
collaborateurs pour préserver laplanète, c’est un des paris de la fi-liale française du leader mondial del’automation, ABB. En 2011, elle aéquipé ses sites de systèmes devidéo conférence. « En permettantde connecter ensemble plusieurssites, nous réalisons à chaque ré-union des économies substan-tielles. Chaque année, en moyenne,850 vidéo-conférences sont organi-sées, représentant une économieminimale de plus de 15 tonnes deCO2 rejetées par an», se félicite uneporte-parole d’ABB. Sur le sitelyonnais, deux véhicules électri-ques sont mis à disposition des col-
laborateurs. Bilan : les 30 000 kmparcourus en 2014 représentent uneéconomie de 6 tonnes de CO2.Rouler plus proprement en milieuurbain, c’est un défi que veut re-lever l’Agence française de déve-loppement (AFD) en financementde nombreux projets de mobilitéurbaine dans des pays en dévelop-pement. Ligne de métro au Caireen Égypte, tramway à Casablancaau Maroc, extension du réseau debus à Lagos au Nigeria ou encorepremière ligne de transport rapidepar bus à Addis Ababa en Ethiopie,les projets réalisés ou en cours deréalisation sont nombreux. Pour
l’AFD, la priorité au transport col-lectif urbain répond aux défis envi-ronnementaux mais aussi économi-ques et sociaux de l’urbanisation.Claire Vigé-Hélie, chef de projetcollectivités locales et développe-ment urbain à l’AFD, le rappelle :«La moitié des émission de gaz aeffet de serre est émise en milieuurbain et surtout dans les pays pau-vres. Face au réchauffement cli-matique, il est donc urgent de ré-duire la pollution en ville et doncde continuer à développer les trans-ports collectifs.»
SANDRINE BAJOS
Le tramway de Casablanca, exploité par la RATP, et ses rames construites par Alsthom à Reichshoffen (Alsace). (AFD/Anne Isambert.)
LE RENDEZ-VOUS START UP AVEC
RickRut trie les CV pour les recruteursR
ickRut, drôle de nom pour unlogiciel dédié à des servicesde ressources humaines. Sa
mission ? Faire gagner un tempsprécieux aux recruteurs qui vontainsi, comme le célèbre cow-boysolitaire, recruter plus vite que leurombre en se concentrant sur les en-tretiens d’embauche plutôt que surla présélection des candidats. L’in-novation ? Un algorithme de sco-ring qui permet à la fois de jugerdes compétences d’un candidatpour un postemais aussi de samoti-vation.Amis depuis la classe préparatoire,Edouard Meyer et Henri de Corn sedécouvrent une passion commune :le développement des compétences.Pour eux, la solution entièrementdématérialisée qu’ils commerciali-sent aujourd’hui permet aux recru-teurs de s’épargner un premier tride CV laborieux et chronophage.« La sélection des candidats prendun temps phénoménal. Pourtant, ilsdoivent trouver le plus vite possiblela short-list de candidats qui méri-
tent qu’on les rencontre en entretien», estime Edouard Meyer. A cetitre, RickRut s’adresse plutôt auxrecruteurs attractifs, en grandepartie des grands groupes ou lesstart up les plus en vogue, qui reçoi-vent des centaines de CV à lamoindre offre d’emploi publiée.
Une image synthétiquedes meilleurs candidatsPour le candidat, le processus estsimple : sur invitation du recruteur,il se connecte à un espace en lignesécurisé et répond, en 3 à 20 mi-nutes, à des questions sur le poste,travaille sur un cas pratique, et en-registre une vidéo ou rédige untexte pour montrer sa motivation.Ces éléments sont ensuite passés aucrible de l’algorithme de RickRut etcomparés aux autres candidatures.La sélection qui en résulte offre uneimage synthétique des meilleurscandidats au recruteur, qui n’a plusqu’à sélectionner les meilleursd’entre eux.Aujourd’hui, la start up incubée au
Labo de l’édition, travaille avec desgroupes tels que Saint-Gobain ouEDF, mais aussi des PME et desstart up. Ses fondateurs préparentune levée de fonds de300 000 euros d’ici la fin de l’annéedans l’objectif de renforcer l’équipeavec des profils techniques, com-
merciaux et de communication…qui devront passer sous les fourchescaudines de Rick- Rut avant d’inté-grer l’entreprise !
ELSA SIDAWY
http ://www.rickrut.com
Henri de Corn (à gauche) et Edouard Meyer, les fondateurs de RickRut. (RickRut.)
EnBREF
1 372 startupersdu monde entiersouhaitent s’installerà ParisAxelle Lemaire et Anne
Hidalgo ont applaudi le succès
de la première édition du
« Paris French Tech Ticket »,
une initiative visant à attirer
les entrepreneurs du monde
entier à Paris. Lancé en mai
dernier par l’Etat et
la Ville de Paris, cet appel à
candidatures, qui a attiré pas
moins de 1 372 candidats
pour 722 projets de start up,
démontre l’attractivité de
Paris d’un point de vue
entrepreneurial. Cinquante
lauréats seront annoncés en
décembre, pour une arrivée à
Paris à partir de janvier 2016
dans une dizaine de structures
d’accompagnement et
incubateurs partenaires, dont
Paris&Co. Pour les
retardataires, un nouvel appel
à candidatures sera publié
en début d’année 2016.
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DÉFIS TECHNOLOGIQUES BUSINESS 17
LE PARISIEN ÉCONOMIE I LUNDI 28 SEPTEMBRE 2015
TECHNO-INFORMATIQUE
Se former à tout moment grâce au m-learningLa formation professionnelle n’échappe pasà la révolution des usages engendréepar les smartphones et tablettes. A la clé :des formats pédagogiques plus motivants.
Bientôt, les générations ayantconnu Internet et les réseauxsociaux seront majoritairesen entreprise. Or, aussi biendans leur vie personnelle
que professionnelle, les « hyper-connectés » recherchent la sou-plesse et la liberté. Facilementtransportables, le smartphone etla tablette sont des outils qui offrentaujourd’hui plusieurs avantages pourla formation professionnelle. En salled’attente, dans les transports, les em-bouteillages, les occasions d’ap-prendre ne manquent pas et peuventaujourd’hui être mises à profit par lesentreprises grâce au mobile learning.Enfin, dans un contexte de crise et deréduction des coûts, le m-learningpermet aux entreprises de limiter lebudget consacré à la formation pré-sentielle. Pour autant, comme le faitremarquer Denis Jacquet, directeur
général d’EduFactory « le marché dum-learning reste balbutiant en Franceet pour l’instant à destination desgrands groupes ». Son développe-ment a longtemps été freiné par une
vague de « blackberrisation »(système fermé et sécurisé) et parl’inadéquation de la technologieflash au mobile. Aujourd’hui, la
tendance BYOD (Bring Your OwnDevice), c’est-à-dire l’utilisation deson terminal personnel dans uncontexte professionnel, ouvre de nou-veaux horizons au m-learning. Loind’être une simple transposition descontenus d’e-learning en version mo-bile, lem-learningestd’autantplusef-ficacequ’il est court (modulesde1à2minutes) et délaisse le texte au profitde lavidéoetduson.Testsdeconnais-sances, challenges commerciaux, ai-de à la décision... il utilise les ressortsdu serious game pour motiver les ap-
prenants. «Et quand les gens s’amu-sent, ils apprennent mieux », re-marque Denis Jacquet. Les managerspeuvent facilement consulter en lignel’assiduité et laprogressiondesappre-nants. Convaincu de son intérêt,Bouygues Telecom a décidé de re-courir au m-learning pour former ses2 500 collaborateurs. «Nous sommesdéjà équipés d’une plateforme e-lear-
ning très complète mais nous noussommes rendus compte qu’il est diffi-cile de demander à nos commerciauxde bloquer une heure pour se formerdevant un ordinateur, d’autant plusque le nombre de postes est limité enmagasin. Grâce à la tablette, ils adap-tent facilement leurs temps d’appren-tissage en fonction du flux de clien-tèle », explique Manuel Ancelet,
responsable formation pour Réseauclub Bouygues Telecom. Tout début2016, tous les collaborateurs pourrontdoncdécouvrir lesactualitéscommer-ciales du groupe, suivre des modulesthéoriques et pratiques de techniquesde vente de manière nomade. Coûtpour Bouygues Telecom qui a optépour la solution clé en main de la so-ciété Teach on Mars : moins de10000 euros par an. Le groupe espèreatteindre un taux d’adoption de 50 %desescontenusmobilesde formation.
SOLENNEDUROX
(LP/Arnaud Dumontier.)
UNE QUINZAINEPOUR L’EMPLOIORGANISÉE PARPÔLE EMPLOIÎLE-DE-FRANCE
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TOUTESLES INFOSSUR
JOB
rendez-vousdel’emploi
Les
5 >15OCTOBRE2015
3ÈME ÉDITION
PÔLE EMPLOI IDFSUR :
RETROUVEZ
rdvemploi.fr
DIRECTIONEMPLOI !
JOB
DIRECTIONDELACOMMUNICATIONPÔLEEMPLOIIDF2015
EN SAVOIR PLUSA CONSULTER
Le blog du mobile learning sur
www.teachonm ars.com /blog/
A LIRE
«Réussir votre projet DigitalLearning - Formation 2.0 :les nouvelles modalitésd’apprentissage», de Marie Prat
aux éditions ENI, 11 mars 2015,
367 pages, 21,95 €.
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18 ARGENT PATRIMOINE
LE PARISIEN ÉCONOMIE I LUNDI 28 SEPTEMBRE 2015
Est-il vrai que je peux être
dispensé de l’acompte sur les revenus
2016 du portefeuille titres
que je possède conjointement
avec mon épouse ?
Oui à trois conditions.Que vousle demandiez expressément aumoyend’uneattestation surl’honneur à remettre audépositaire de votre compte.N’omettezpasde joindreégalementuneattestationpourvotre épouse.Que vouseffectuiez cette demandeavantle30novembre2015.Que lerevenu fiscal de référence2014porté sur votre avis d’imposition2015, se situe sous les plafondssuivants : 50000€ encequiconcerne les intérêts de livretsd’épargne, d’obligations, depland’épargne logementdeplusde12ans, de comptes à termeet75000€pour les dividendesd’actions. Si vous remplissez cesconditions, vousne supporterezpas en2016 l’acomptede24%sur les intérêts de vosplacementsni les21%sur lesdividendes. Les sommes reçuesferont alors l’objet d’uneimpositiondirecte aubarèmedel’impôt sur le revenuen2017.
YVESTHOMAS
Posez vos questions pas mail à :
mlaghouati@leparisien.fr
EXPATRIATION
Partir travailler à l’étranger :comment s’organiser ?
S’installer pour des raisons professionnellesà l’étranger ne s’improvise pas. Retraite,
couverture santé, fiscalité… Le pointsur les démarches à effectuer avant son
départ pour éviter les mauvaises surprises.
Plus d’un Français sur deuxpart vivre à l’étranger pourdes raisons professionnelles,selon une enquête menée en2013 par laMaison des Fran-
çais de l’Etranger. Mais que ce départsoit volontaire ou imposé par unemployeur, pas question dequitter l’Hexagone sans un mi-nimum de préparation. Car s’ins-taller, même temporairement, horsdes frontières nationales peut avoirdes conséquences sur le calcul de safuture retraite, sur sa couverture santéet prévoyance ou même sur son ré-gime matrimonial (voir interview ci-contre).Première étape, pour cerner au mieuxles démarches à effectuer en amont etéviter ainsi des déconvenues : vérifierle statut sous lequel est placée cettemission professionnelle. En fonctionde celui choisi pour lui par son entre-prise, les conditions dans lesquellesun salarié part travailler à l’étrangervarient.«S’ilestplacésous lestatutde«détaché», il continue à bénéficier durégime de protection sociale françaiset n’a alors pas de formalités particu-lières à accomplir en matière de santéou de retraite. En revanche, s’il relèvedu statut d’«expatrié», il n’est plusrattaché au régime de Sécurité socialefrançais mais à celui de son nouveaupays de résidence », détailleAlexis deSaint-Albin, directeur du développe-ment international du groupe Hu-
manis, spécialisé dans la protectionsociale.Conséquence, avant de boucler sesvalises,« le futurexpatriédoitvérifier,selon son statut et l’éventuelleconvention signée avec la France, leniveau de protection sociale du paysdans lequel il s’installe », prévientPhilippe Roisin, cofondateur deFranceExpatConseil, serviced’assis-tanceglobaledédié auxexpatriés. «Sicelui-ci lui paraît insuffisant ou s’ilsouhaite tout simplement conservertout ou partie du régime français d’as-
surance-maladie, mieux vaut ad-hérer avant son départ à la Caissedes Français de l’Etranger (CFE)ainsi qu’à une complémentaire
santé adaptée à la mobilité internatio-nale. » Même chose en matière de re-traite : s’il veut valider ses trimestrescotisés à l’étranger, attention à ne pasoublier de souscrire à l’assurance vo-lontairevieillessede laCFE,voireauxrégimesCREet/ou IRCAFEXs’il dé-sire poursuivre l’acquisition de droitspour ses retraitescomplémentaires.
PrévenirbanquiersetassureursAutres priorités pour qui va bientôtquitter le pays : prévenir au plus tôtl’administration fiscale de son instal-lation à l’étranger ainsi que l’en-semble des organismes à l’origine duversement d’éventuelles prestations(CAF, Pôle emploi…). « Il est égale-ment essentiel d’informer son ou sesdifférents établissements bancaires etassureurs de son départ afin notam-ment de réaliser un bilan patrimonialet faire le point sur les mesures àprendre en fonction de la fiscalité »,souligne Philippe Roisin. Ainsi quesur les produits à clôturer ou la carte
bancaire à adopter. Ultime précautionenfin avant de partir, « souscrire uneassurance rapatriement/assistance etvérifier d’être bien couvert en cas dedécès ou d’invalidité survenant surplace » insiste Alexis de Saint-Albin.Ces démarches accomplies, il ne resteplus alors qu’à résilier tous les abon-nements et autres contrats devenusinutiles une fois hors de l’Hexagone(électricité, gaz, téléphone…), et di-rection l’aéroport !
ANNE-LISEDEFRANCE
(Photononstop/Hero Images.)
EN SAVOIR PLUSALIRE
« Le guide complet del’expatriation », d’ElisabethBlanchet, éditionsL’ExpressRoularta, juin2015,256pages.23,50€. « Réussir ma premièreexpatriation », deStéphanieTalleux,éditionsStudyrama, septembre2013,144pages.13,90€. « Vivre et travailler à l’étranger »,de Jean-PierrePont, éditionsStudyrama, février 2012,189pages.22€.
ACONSULTER
Le site du ministère des Affairesétrangères et du Développementinternational :www.diplom atie.gouv.fr, rubrique«Services aux citoyens ». Le site de l’administration fiscale :www.im pots.gouv.fr, rubrique«Particuliers »Le site duCentre des liaisonseuropéennes et internationales deSécuritéSociale :www.cleiss.fr
1,68millions
de ressortissants français étaientinscrits au registre des Françaisétablis à l’étranger le 31 décembre2014. Un chiffre en hausse de2,3% par rapport à 2013.(Source:M inistèredesAffaires
étrangèresetduDéveloppem ent
international)
VOS DROITS
«Le Parisien libéré»25, avenue Michelet93408 Saint-Ouen CedexTél. 01.40.10.30.30Société par actions simplifiéeCommission paritaire n°0120C85979Président: Intra-Pressereprésentée par Jean HORNAINPrincipal associé: Intra-PresseJean HORNAIN,Directeur de la publicationEric HERTELOUP,DGA et éditeurStéphane ALBOUY, Directeurdes rédactions du «Parisien»et «d’Aujourd’hui en France»
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IMPRESSIONSicavic Saint-Ouen (93400)
ABONNEMENTLe Parisien: 0.811.875.656(coût d’un appel local)
ÉCONOMIE
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PATRIMOINE ARGENT 19
LE PARISIEN ÉCONOMIE I LUNDI 28 SEPTEMBRE 2015
Me SylvianePLANTELINnotaire* déléguéepar le Conseil supérieurdu notariat auxFrançais de l’Etranger
Pourquoi est-il important de se préoccuper de son régime
matrimonial avant de s’expatrier ?
Contrairement aux idées reçues, un couple marié nerelève pas obligatoirement du régime matrimonial dupays dans lequel il s’est uni. En effet, s’il n’a passigné de contrat de mariage, il peut se retrouversoumis à la législation en vigueur dans l’Etat où ilréside. Et ce, quelle que soit la nationalité desconjoints. Ainsi, un couple qui se marie en Francesans contrat relève par défaut du régime de lacommunauté de biens réduite aux acquêts. Or, s’ilpart s’installer à l’étranger immédiatement après sonunion, il dépend alors du régime applicable dans lepays en question. Par exemple, s’il s’agit del’Angleterre, ce sera le régime de la séparation debiens qui s’appliquera.
Et qu’en est-il pour un couple marié sans contrat mais
ayant vécu en France avant de partir ?
Le même problème se pose mais seulement s’il passeplus d’une décennie dans un même pays étranger. La
Convention de La Haye sur les régimes matrimoniauxentrée en vigueur le 1er septembre 1992 prévoiteffectivement qu’après dix ans de vie commune dansun Etat autre que celui où a été célébré leur mariage,les conjoints sont automatiquement soumis à la loidu pays où ils vivent et non plus de celui où ils sesont mariés ou résidaient précédemment. On parlealors de mutabilité automatique. Pour éviter desdéconvenues, les époux peuvent néanmoins faire àtout moment un « acte de déclaration » afind’indiquer la loi applicable et le régime matrimonialsous lequel ils souhaitent être mariés.
De la même manière, est-il nécessaire de rédiger un
testament avant son départ ?
C’est fortement conseillé au sens où, en l’absence detestament le prévoyant, tout expatrié qui décèdedans le pays où il réside habituellement voit depuis le17 août dernier sa succession entièrement régieselon la législation de celui-ci et non celle de l’Etatdont il a la nationalité. Et ce, quel que soit l’endroitdu globe où se situent ses biens. Ce qui peut s’avérer,en fonction du pays en question, très pénalisantnotamment pour le conjoint survivant. Par exemple,dans certains Etats et contrairement à ce qui estpratiqué en France, l’épouse du défunt n’hérite derien au profit de ses enfants et de ses beaux-parents.*àSaint-Germ ain-en-Laye(Yvelines)
(DR.)
« Un autre régime matrimonial peut être imposé au couple »
L’AVIS DE...
Vous êtes titulaire d’un permisde conduire français et sou-haitez pouvoir circuler dans lepays où vous vous installez ?Bonne nouvelle, s’il s’agit d’unEtat de l’Espace économiqueeuropéen, vous n’avez aucunedémarche à faire. Quelle quesoit la durée de votre séjour, cedocument est en effet reconnupar tous les pays européens àcondition qu’il ne fasse pasl’objet d’une suspension, d’unretrait ou d’une annulation dansl’Hexagone. Attention néan-moins, après deux ans de rési-dence sur son sol, votre paysd’accueil pourra limiter la duréede votre permis français (dèslors qu’il a été obtenu avant2013) à celle de validité du nou-veau permis européen. A savoir,selon les Etats, 10 ou 15 ans.Si en revanche, vous vous ap-prêtez à partir dans un pays horsEurope, un permis de conduireinternational pourra être exigéen plus de votre autorisation deconduite française (se rensei-gner auprès de l’Ambassade).Pensez alors à en faire la de-mande avant votre départ enpréfecture, sous-préfecture ou,dans le cas de Paris, auprès dubureau des permis de conduirede la préfecture de police. Car,une fois à l’étranger, vous nepourrez plus le réclamer à l’am-bassade ou au consulat français
Faire le pointsur son permis
Déterminerson statut fiscalV
ivre à l’étranger ne vous dis-pense pas automatiquement depayer vos impôts dans l’Hexa-
gone. Car, aux yeux de l’adminis-tration fiscale, vous n’êtes pas for-cément considéré comme un non-résident. Mieux vaut donc avantvotre départ ne pas oublier de vousrenseigner sur vos obligations enmatière d’imposition.Sous réserve de la convention si-gnée entre la France et votre nou-veau pays de résidence, vous de-meurez fiscalement domicilié sur lesol national aussi longtemps quevotre conjoint et vos enfants y rési-dent, que vous y exercez votre acti-vité professionnelle principale ouencore que vous yconservez l’essen-tiel de vos intérêtsé c o n o m i q u e s(principaux inves-tissements, parexemple). En d’au-tres termes, vousrestez imposable en France surl’ensemble de vos revenus (y com-pris, sauf cas particulier, la rémuné-ration de votre activité à l’étranger)et devez fournir aux services fis-caux les références des comptesbancaires (utilisés ou clos) quevous avez ouverts en dehors desfrontières françaises.Dans le cas inverse, vous n’êtes paspour autant totalement exonéré
d’impôts français. Même si vousbénéficiez du statut de non-rési-dent, vous demeurez redevable desimpôts locaux (taxe d’habitation,taxe foncière…) dus au titre de vosbiens immobiliers situés dansl’Hexagone, des contributions so-ciales relatives à vos revenus fon-ciers, des éventuelles plus-valuesimmobilières et, le cas échéant, del’ISF. Sauf dispositions contrairesprévues par convention fiscale in-ternationale, vous restez égalementimposé dans l’Hexagone sur vosrevenus de source française(loyers, indemnités journalières deSécurité sociale…). Pour plus d’in-formations, n’hésitez pas à
contacter le Service des impôts desparticuliers non-résidents (10 ruedu centre, TSA 10010, 96 465 Noi-sy-le-Grand).Dans un cas comme dans l’autre,avant de boucler vos valises,pensez à communiquer votre nou-velle adresse à l’étranger au centredes finances publiques qui vous aadressé votre dernier avis d’impo-sition.
Tous les revenusrestent imposés en France,
à moins de bénéficierdu statut de non-résident
Détaché ou expatrié : à quoi avez-vous droit ?
SA
NT
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• Maintien des droits à l’assurance-maladie française.• Pas de démarche spéci�que à réaliser : votre employeur s’en occupe.• Pour pouvoir être remboursé sur place des frais médicaux, demander avant votre départ à la CPAM la carte européenne d’assurance-maladie et le formulaire S1« Inscription en vue de béné�cierde prestations de l’assurance-maladie ».
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TR
AIT
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• Maintien des droits à l’assurance-retraite française (même si cotisation au régime local du nouveau pays de résidence parfois obligatoire).• Pas de démarche spéci�que à réaliser.
• Obligation d’a�liation au régime local de retraite.• Prise en compte dans le calcul de la retraite française des périodes réalisées hors de l’Hexagone sans démarche spéci�que à réaliser.
• Obligation d’a�liation au régime local de retraite.• Non prise en compte dans le calcul de la retraite française des périodes réalisées hors de l’Hexagone (sauf si pays lié par convention avecla France).• Possibilité de continuer à cotiser pour la retraite de base et complémen-taire française en souscrivant une assurance volontaire (se rapprocher de la CFE).
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• Maintien des droits à l’assurance-chômage française.• Pas de démarche spéci�que à réaliser : votre employeur s’en occupe.
• Maintien des droits aux allocations familiales françaises (sauf si le conjoint part travailler dansle même pays que vous).• Obligation d’informer les caisses d’allocations familiales (françaises et locales) de votre transfert de domicile.
• Perte des droits aux allocations familiales françaises (exceptions possibles si le pays est lié par convention avec la France).• Obligation d’informer les caisses d’allocations familiales (françaises et locales) de votre transfert de domicile.
• Perte des droitsaux allocations familiales françaises (sauf si votre famille continue à vivre en France et que votre conjoint y travaille).• Obligation d’informer les caisses d’allocations familiales (françaises et locales) de votre transfert de domicile.
• Perte des droits aux allocations familiales françaises (exceptions possibles si le pays est lié par convention avec la France).• Obligation d’informer les caisses d’allocations familiales (françaises et locales) de votre transfert de domicile.
• Rattachement automatique au régime d’assurance-chômage du nouveau pays de résidence.• Pas de démarche spéci�que à réaliser.
• Perte des droits à l’assurance-chômage française (sauf si a�liation volontaire de votre employeur).• Possibilité de conserver une couverture chômage française en adhérant volontairement au régime « expatrié français » de l’assurance-chômage.
• Maintien des droits à l’assurance-maladie française (même si cotisation au régime de Sécurité sociale du nouveau pays de résidence parfois obligatoire).• Pas de démarche spéci�que à réaliser : votre employeur s’en occupe.
• Perte des droits à l’assurance-maladie française.• Obligation d’a�liation au régime de Sécurité sociale du nouveau pays de résidence.• Possibilité de continuer à béné�cierdu régime de l'Assurance Maladie française en adhérant à la Caisse des Françaisde l'étranger (CFE) ou de souscrire une assurance pour expatriés dite « au premier euro ».
Dans l’Union européenne*
Hors Union européenne
Dans l’Union européenne*
Hors Union européenne
Vous êtes détaché par votre entreprise ou en mission professionnelle
Vous avez le statut d’expatrié
* ainsi qu’en Suisse, en Islande, en Norvège et au Liechtenstein
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20 CARRIÈRES AU CŒUR DE L'EMPLOI
LE PARISIEN ÉCONOMIE I LUNDI 28 SEPTEMBRE 2015
EnPRATIQUE
Les Rendez-vousde l’emploien Ile-de-FranceAssurer la rencontre entre offre
et demande, c’est l’ambition
de la 3e édition des Rendez-vous
de l’emploi, organisée du 5
au 15 octobre par Pôle emploi
Ile-de-France. Un événement
articulé autourde trois séquences.
Premier volet de la manifestation :
un salon virtuel, ouvert
dès ce 28 septembre, permet
aux internautes de découvrir
les espaces recrutement
des entreprises, de postuler
auxpostesdisponiblesetdepasser
des entretiens à distance
(par téléphone ou webcam).
Le 6 octobre, un tchat
(discussion instantanée via
Internet) sera organisé entre
une entreprise qui recrute
et les demandeurs d’emploi.
« Le 13 octobre, un autre tchat
à destination des entreprises
en partenariat avec la Direccte*
Ile-de-France permettra
aux recruteurs de poser
leurs questions à des experts
du droit du travail et
du recrutement », explique
Philippe Bel, directeur régional
de Pôle emploi Ile-de-France.
Les candidats auront également
l’occasion d’échanger avec
des recruteurs en participant
à 300 rencontres sur le modèle
du job dating dans
les 170 agences de la région,
où les conseillers les auront
préalablement préparés
à l’exercice.En2014, lesRendez-
vous de l’Emploi ont donné
lieu à 11 328 entretiens
pour 4 002 postes à pourvoir,
dont 81% pourvus dans le cadre
de l’événement.Quant aux tchats,
ils ont séduit plus
de 13 000 internautes.
* Directions régionales des entreprises,de la concurrence, de la consommation,du travail et de l'emploi
www.rdvemploi.frM.J.
million de postes à pourvoiren France en 2015
1,74Source : Pôle emploi, enquête « Besoins en main-d’œuvre 2015 »
RECRUTEMENT
Bonne nouvelle : en 2015, lesentreprises revoient leurs prévi-sions d’embauches à la hausse.
Dans sa dernière enquête « Besoinsen main-d’œuvre 2015 », Pôle em-ploi situe ainsi la croissance des in-tentions à 2,3 %. Championnestoutes catégories des intentions derecrutement, les activités de servicesconcentrent 64%des besoins expri-més, le segment des services à lapersonne (agentsd’entretien, aides àdomicile...) mobi-lisant à lui seul41 % des projets.L’hôtellerie-res-tauration (serveurs,cuisiniers...), lesdomaines scientifiques et tech-niques (ingénieurs, cadres R&D...),la santé et l’action sociale (aides-soi-gnants, animateurs...) et les servicesaux entreprises (nettoyage, sécurité)offrent également de nombreusesopportunités de travail.
A noter, le poids non négligeabledes emplois saisonniers, qui repré-sentent 39,3%despostes àpourvoir(chiffre stable). Le Club Med, quirecrute par exemple chaque annéequelque 5 000 personnes sur unecentaine de métiers, vient de lancersa campagne pour la saison hiversur la zoneEurope,Afrique,Moyen-Orient. A la clé : 1 500 postes àpourvoir, dont 80 % en hôtellerie-
restauration.Mais ce qui ca-ractérise le mar-ché français del’emploi, c’estcette symétriequi se confirmechaque année
entreunecourbeduchômageencoreascendante et un nombre de postesvacants en croissance également.Toujours selon Pôle emploi, 32 %desprojetsde recrutement sont jugésdifficiles par les entreprises. Le dé-crochage entre offre et demande est
Des milliers d’opportunitésLes entreprises cherchent à embaucher, et parfois massivement,quoi qu’en disent les chiffres du chômage.Services à la personne,hôtellerie-restauration, expertises informatiques…pour les candidats à l’emploi, les possibilités ne manquent pas.
particulièrement net dans laconstruction (45,4 % de recrute-ments estimés«difficiles»en2015),devant l’industrie (38,5 %), les ser-vices aux entreprises (33,1%) et lesservices aux particuliers (32,7 %).Côtémétiers, lesemployeurspeinentà trouver des régleurs, couvreurs,agents de maîtrise en fabricationmécanique, ingénieurs télécom etingénieurs informatique…
Le numérique dans le pelotonde tête des métiers recruteursL’explosion du numérique impacteparticulièrement le marché de l’em-ploi. Big data, cybersécurité, objetsconnectés…autantdenouvelles spé-cialisations dans lesquelles les entre-prises se trouvent confrontées à unevraie pénurie de talents. « Noussommes aujourd’hui plus limitésdansnotrecroissancepar ladifficultéà trouver des talents que par celle àdécrocher des contrats. Ce, malgrédes salaires d’entrée attractifs, quivont de 35 000 à 65 000 euros an-nuels », remarque Gilles Mergoil,président de Neoxia, cabinet spécia-lisé dans la transformation numé-rique des entreprises.
Multiplier les effortspour trouver le profil recherchéFace à la rareté des candidats, lesemployeurssontcontraintsderenfor-cer lapuissanceet laprécisionde leurtir.«Enseptembre2015,notreéquiperecrutement a été étoffée à sept per-sonnes, ce qui est important pour uneentreprise de 260 salariés », signaleEléna Gihan, présidente de JemsGroup, cabinet en systèmes d’infor-mation, qui envisage d’engager en2016 une centaine de consultantsayant deux à dix ans d’expérience.Syntec numérique, le syndicat pro-fessionnel du secteur informatique,prévoit plus de 36 000 créationsdʼemplois dans le domaine dʼici à2018. Le déploiement de la fibreoptique va générer d’importantsbesoins sur les fonctions de techni-ciens dugénie civil, avec unvolumede postes à pourvoir qui devrait pas-ser de 2 250 en 2013 à plus de19 250 en 2022, selonFrance straté-gies (organisme de réflexion auprèsdu Premier ministre, ex-centred’analyses stratégiques). Les en-jeux environnementaux vont égale-ment peser de plus en plus, ouvrantdes horizons à long terme pour lesmétiers de techniciens de mainte-nance, notamment dans la préven-tion et le traitement des pollutions.
DOSSIER RÉALISÉ PAR MURIEL JAOUËN
AGENCE ACCROCHE-COM’
Les activités
de services :
64 % des besoins
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tock.
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AU CŒUR DE L'EMPLOI CARRIÈRES 21
LE PARISIEN ÉCONOMIE I LUNDI 28 SEPTEMBRE 2015
EN SAVOIR PLUS
À VISITER• Forum Paris pour l’Emploi :1er et 2 octobre 2015.Place de la Concorde à Pariswww.carrefoursemploi.org
• Parcours France, le salon des projetsen région. 13 octobre, espaceChamperret à Paris.www.parcoursfrance.com/le-salon
À CONSULTER• Observatoire de l’emploi de l’Apec :https://cadres.apec.fr/Emploi/Observatoire-de-l-emploi
À LIRE• «Trouver le bon job grâce auréseau », d’Hervé Bommelaer,éditions Eyrolles, collection Emploiet carrière, 2012, 256 pages. 20 1
• « Le Guide des entreprisesqui recrutent », ouvrage collectif,hors-série de l’Etudiant, mai 2015.14,90 1
8 000 recrutements en 2015(sourceGifas), autanten 2016 et 2017 : le secteurde l’aéronautique se portedécidément bien. SelonleGroupement des industriesfrançaises aérospatialeset spatiales, qui fédère348 acteurs du secteur, lesembauches concernent à 20%des jeunes diplômés et à 40%des ingénieurs et des cadres.Les besoins portent égalementsur des fonctions detechniciens et d’opérateursqualifiés : ajusteurs, monteurs,soudeurs, chaudronniers, cesderniers souffrant néanmoinsd’une image « industrieuse »et vieillotte.Autre chantierimportant pour le secteur,la féminisation de ses effectifs.Les femmes ne représententque 21%des ingénieurset cadres, 17%des technicienset 14%des ouvriers employésdans l’aéronautique. M.J.
L’AVIS DE...
X Comment réduire la distorsionentre offres d’emploi non pourvueset demandes non satisfaites ?
Dans un contexte de guerre
des talents qui s’intensifie,
les recruteurs, tout comme
les candidats, ont intérêt à être
encore plus proactifs, ingénieux
et en veille permanente.
Il est devenu indispensable
aux départements RH de tirer
profit des nouvelles opportunités
offertes par les réseaux sociaux,
en privilégiant des dispositifs
omnicanaux (PC, tablette,
smartphone). La stratégie
des employeurs doit viser
les candidats actifs mais aussi
passifs. Aux Etats-Unis,
des plates-formes comme Hired.
com proposent ainsi des « ventes
aux enchères » mettant
les entreprises en concurrence
sur les profils les plus recherchés.
X Le digital ne fait pas tout…Les timides initiatives, de type
« speed-recruiting », campagne
de recrutement sur Twitter, « job
casting », ne sont ni matures,
ni suffisantes. Le digital permet
de gagner en rapidité, en proximité,
en transparence. Il offre aux
recruteurs une chance de parfaire
leur connaissance du candidat
et de confirmer leurs choix.
Il leur permet également
de se rapprocher des talents
convoités afin de mieux les attirer.
Les entreprises peuvent aujourd’hui
avoir recours à des outils
intéressants (serious game, tchat,
blog, Mooc…) pour s’orienter vers
un recrutement plus affinitaire
et immersif. Sachant que
ces premiers contacts
sont toujours voués à déboucher
sur un rendez-vous physique.
X Comment les critèresde sélection ont-ils évolué ?Les employeurs restent bien sûr
attentifs aux connaissances
des candidats, mais ils le sont
de plus en plus à leur personnalité.
Ainsi, une enquête du site
d’emplois RégionsJob en 2015
a montré que 29 % des entreprises
sont attentives aux expériences
associatives ou sportives
du postulant. Une interaction plus
vive entre les acteurs du marché
de l’emploi leur permettrait
de mieux se comprendre et
de se rapprocher. Elle sera ainsi
en mesure d’optimiser
les processus et de simplifier
les étapes actuelles d’embauche.
En étant convaincus de leur choix,
candidat et recruteur n’auraient
plus besoin de période d’essai.
Après tout, celle-ci a bien été
supprimée en Belgique, sans que
personne n’y trouve rien à redire.M. J.
Emmanuel Stanislas,fondateur de Clémentine, cabinet
de conseil en recrutement
spécialiste du digital et de l’IT
(Oliv
ier
Rolfe.)
«Les employeurs sont de plus en plus attentifs
à la personnalité des candidats »
L’aéronautiqueenvitessedecroisière
engie.com/carrieres
L’énergie est notre avenir, économisons-la !
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ENGIE RECRUTE 15 000 NOUVEAUX TALENTS,JEUNES OU EXPÉRIMENTÉS.
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le Groupe a besoin d’énergies nouvelles : technicien(ne)s,
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22 CARRIÈRES AU CŒUR DE L'EMPLOI
LE PARISIEN ÉCONOMIE I LUNDI 28 SEPTEMBRE 2015
Aux grands besoins les grandsmoyens.Pour remplir sonobjectifde 5 000 recrutements chaqueannée en France, sur des métiers,desdegrés de responsabilité et desniveaux d’expérience très divers,Axa occupe tous les terrains devisibilité et de conquête : relationsétroites avec les écoles et univer-sités, présence sur les salons et lesjob boards, vitrines emploi acces-sibles via les écrans digitaux…Mais, pour l’assureur commepour la plupart des entreprises,c’est sans doute sur le champ desexpertises en ingénierie, où lescompétences s’arrachent, que lastratégie d’approche doit être laplus ingénieuse. Là aussi, Axamultiplie les occasions decontacts : hackathons internes ou
Diane RIVIÈRE,directrice du recrutement et de la
marque employeur d’Axa France
« Etre actifs ausein des réseauxles plus pointus »
(DR.)
TÉMOINS
conçus avec des bonbonnières detalents comme l’école 42 à Paris(créée par Xavier Niel entreautres), challenges inter écolesd’ingénieurs autour de projets liésau big data ou aux objets connec-tés, et bien sûr, travail de fond surles réseaux sociaux, devenus in-dispensables pour établir et entre-tenir le lien avec les candidatspassifs les plus recherchés (déve-loppeurs, architectes en systèmesd’information, data scientists…).«Nousnous attachons àentretenirdes relationsdeproximité avec lescommunautés expertes, en étantactifs au sein des réseaux les pluspointus et présents lors des ren-dez-vous régulièrement program-més par les clubs métiers », sou-ligne Diane Rivière, directrice durecrutement et de la marque em-ployeur d’Axa France. Et de seféliciter des développements pro-posés par certains réseaux so-ciaux : « Les offres et les outilsdisponibles sur LinkedIn nouspermettent d’actionner des mé-thodes très proches de celles descabinets de recrutement et dechassedans le repérage, l’identifi-cation, l’approche et l’interactionavec les candidats experts. »
M.J.
Plus de 2 500 postes à pourvoiren CDI : c’est l’objectif affichépar BNP Paribas pour 2016 enFrance. « Nos besoins portent à60 % sur des profils commer-ciauxBac +2/3 à 4/5 : conseillersen agences, notamment en Ile-de-France, conseillers à distancesur nos centres de relation clientà Paris, Lille et Orléans, conseil-lers Hello Bank, notre banquedigitale », détaille Béatrice Per-rot, responsable adjointe du re-crutement de BNP Paribas pourla France.Un important besoin en partiealimenté par l’alternance :chaque année en effet, l’entre-prise accueille près de 1 900 ap-prentis ou contrats de profes-sionnalisation. La moitié de
Béatrice PERROT,responsable adjointe du recrutement
de BNP Paribas pour la France
(DR.)
Plus de 2 500 postes en CDIà pourvoir en 2016
ceux ayant obtenu leur diplômeet ne continuant pas leurs étudesse voit proposer un CDI.Transformation digitale oblige, labanque affiche également des be-soins en compétences informa-tiques, notamment sur des fonc-tions de chefs de projets. Si ellesreprésentent en termes de volumeune part minoritaire des besoinsdu groupe bancaire, les expertisesscientifiques sont devenues straté-giques. En 2015, BNP Paribas aembauché plus de 250 ingénieurset devrait en recruter autant en2016. Enfin, une centaine depostes sont ouverts dans les mé-tiers de la finance (risque etconformité). « Nous ne sommespas spontanément identifiéscomme une entreprise qui recrutechaque année autant d’ingé-nieurs », concède la responsablerecrutement, dont la communica-tion est également orientée versles écoles formant aux métiers del’ingénierie et de l’IT.Avantage d’un grand groupe :l’effet de taille, la diversité de sesactivités— quelque 300 métiersau total— offrent des opportuni-tés d’évolution de carrière, tant entermes de mobilité fonctionnelleet géographique que de progres-sion hiérarchique. « 90 % de noscollaborateurs bénéficient chaqueannée d’un programmede forma-tion », précise Béatrice Perrot.
M. J.
« 60% de nos recrutementsconcernent des jeunesde moins de 26 ans »
PAROLE DE PRO
Quels sont vos besoinspour les douze mois à venir ?En 2016, Carrefour offrira
un CDI à 11 000 personnes
et accueillera 25 000 saisonniers
et 5 500 alternants.
60 % de nos recrutements
concernent des jeunes
de moins de 26 ans.
Plus de 4 000 postes en CDI
sont proposés sous forme
de contrats étudiants permettant
d’adapter les horaires
de travail tout en préservant
le cursus scolaire.
Nous sommes très actifs
sur l’apprentissage
et travaillons avec 347 centres
de formation d’apprentis (CFA).
Nous travaillons également
avec les universités,
les IUT, les lycées proposant
des BTS…
Sur quels métiers recrutez-vous,et comment ?Nous cherchons 700 bouchers.
Mais aussi des boulangers,
des pharmaciens ou encore
des fleuristes, le panel de métiers
et d’opportunités de carrières
est très large. Pour recruter,
nous avons récemment repensé
notre site recrute.carrefour.fr.
Orienté réseaux sociaux, il permet
à l’internaute d’accéder
directement aux offres près
de chez lui et de candidater en
à peine quelques clics. Par ce biais,
nous traitons 1 million de CV
par an. Et pour faire découvrir
nos métiers et savoir-faire sur
le terrain, nous ouvrons nos portes
partout en France tous les ans
fin mars. En 2015, nous avons
ainsi recueilli 8 000 candidatures
dans 228 hypermarchés,
500 supermarchés intégrés
et une dizaine d’entrepôts
participant à cette journée
de rencontres.
Qu’en est-il des cadres ?Carrefour propose également
des opportunités de carrière
à des profils cadres. D’ailleurs,
près de 60 % de nos directeurs
de magasins sont issus
de la promotion interne. Chaque
année 500 jeunes diplômés
Bac+3 à Bac+5 nous rejoignent.
Pour préparer le renouvellement
de notre « top management »,
nous avons créé un Graduate
programme spécifique
qui accueille des étudiants issus
des grandes écoles de commerce
et d’ingénieurs.
*Centre de recrutement internedeCarrefourFrance
M. J.
(DR
.)
Thierry ROGER,directeur de l’Espace emploi
France* de Carrefour
Secteur : Grande distribution
Effectifs en France : 115 000 collaborateurs
Recrutement en France : 42 000 collaborateurs recrutés en 2015
Chiffre d’affaires en France : 35,3 Mds m à la fin 2014
Site de recrutement : https://recrute.carrefour.fr
FICHE ENTREPRISE : Carrefour
Réservations entreprises et renseignements commerciaux, appelez le 01 41 04 97 40
E-mail : ndelepine@amaurymedias.fr
Lundi 16 Novembre
100 %handicap
Dossierexceptionnel
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DÉCOUVREZ LE NOUVEAU VISAGEDE L’ÉLECTRICITÉ BAS CARBONE.L’électricité produite par EDF en France en 2013 a émis 9 fois moinsde carbone que la moyenne européenne du secteur, grâce à un parcde production composé à 84 % de nucléaire et d’énergies renouvelables.Nous mettons en avant les femmes et les hommes qui innoventet font ensemble d’EDF le champion de l’électricité bas carbone*.
Rejoignez nos équipes sur edf.fr/edf-recrute
Centrale nucléaire de Penly.
*Source : étudePWC«Facteur carboneeuropéen»–Comparaisondes émissionsdeCO2desprincipaux
électriciens européens en2013 :moyenneEurope : 328kgdeCO2/MWh–EDFSA : 35kgdeCO
2/MWh.L’énergie est notre avenir, économisons-la!
EDF552081317RCSPA
RIS,75008Paris–Créditphoto
:Alexandre
Guirkinger.
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24 CARRIÈRES AU CŒUR DE L'EMPLOI
LE PARISIEN ÉCONOMIE I LUNDI 28 SEPTEMBRE 2015
Recruter n’est pas une sinécure, latâche est devenue complexe etdélicate !Lesentreprisesdoivent
en effet combiner deux types d’ap-proche : une communication ponc-tuelle pour porter à la connaissancedescandidats actifs lespostes àpour-voir et les compétences recherchées ;uneapprocherelationnellesur le longterme pour installer l’entreprise dansle champ de référence des candidatspassifs. Cette double posture de re-cruteur et d’employeur appelle desdispositifs de plus en plus sophisti-qués, avec pour objectifs la visibilitéet la différenciation.
Les entreprises redoublentd’initiativesLes entreprises n’hésitent plus à allerau devant de leurs cibles, à traversnotamment des actions événemen-tielles. On ne présente plus des jobdating ou speed recruiting, ces ren-dez-vous visant à enchaîner leséchanges éclair entre employeurs etcandidats.Aujourd’hui, l’heure est àdes approches moins mécanisées.Pour recruter des commerciaux surson site roubaisien, la société spécia-lisée dans l’information financièred’entrepriseCreditsafeaainsi récem-ment investi laGrand-PlacedeLille :distribution massive de flyers, ani-mations, rencontres avec le public.Autres besoins, autres méthodes :en septembre 2015, plus de 80 col-laborateurs de BNPParibas se sontportés volontaires pour accueillir dejeunes diplômés et des profils plus
expérimentés dans des agences deParis, Lille et Orléans. Objectif :pourvoir 450 des postes de com-merciaux en CDI. Une opérationbaptisée « Jobmeet up », où les can-didats ont pu networker, jouer aubabyfoot et à laWii.
La carte de la convivialitéPour séduire des jeunes générationstrès sensiblesà l’environnementet auclimat de travail, les entreprisesjouent lacartede laconvivialité, van-tant leur esprit « start-up» et mettanten avant un mode de managementdétendu. Les classements de type« Happy at work », « Happy trai-nees »ou«Greatplace to work »font l’objet detoutes lesconvoi-tises. L’écho gé-néré en dix anspar Top Em-ployers, qui réfé-rence les bonnes pratiques RH desentreprises dans le monde entier, estsymptomatique. La société de BTPColas, qui accueille chaque année1 800 stagiaires, est allée jusqu’àmeneruneétudeauprèsde120desescollaborateurs pour mesurer l’adé-quationentresapromesseemployeuret la réalité vécue par ses salariésjeunes diplômés.Dans leur rapport avec les candidats,lesentreprisesont faitde la réputationun critère central. Les réseaux so-ciaux y sont pour beaucoup, permet-tant à ces dernières de construire et
d’entretenir leur image employeur etaux salariés de l’esquinter en untemps record.
Jusqu’à un recrutement sur quatrevia les réseaux sociauxConsidérés il y a encore deux outrois ans avec une certaine circons-pection par les employeurs, les ré-seaux sociaux peuvent générer au-jourd’hui jusqu’à un quart desrecrutements des grandes entre-prises. LinkedIn et Viadeo sont de-venus des éléments centraux desdispositifs de recrutement, depuispeu rejoints par Facebook. Snap-chat, application mobile de partage
de photos et de vi-déos visibles du-rant quelques se-condes, pourraitbien à son tour sé-duire les départe-ments RH. EnNorvège , une
agence de communication l’a ainsirécemment utilisée dans le cadred’une recherche de stagiaires. Défipour les candidats : être suffisam-ment créatif pour marquer la mé-moire des recruteurs. Les réseauxsociaux n’ont donc sans doute pasfini de s’inviter dans les dispositifs :certaines sociétés seraient en traindetester desmodèles de réseau inspirésdeTinder, l’applicationdedrague enligne…
DOSSIER RÉALISÉ PAR MURIEL JAOUËN
AGENCE ACCROCHE-COM’
Lesemployeurssoignentleur réputation
Quatreentreprisesquirecrutent
Pour séduire des jeunes générations très sensibles aux conditions de travail,les entreprises tentent de mettre tous les atouts de leur côté.
Africa Studio - Fotolia.com.
•DELOITTE1 200 postes à pourvoir
« Pour l’exercice 2015-2016(1er juin-31mai), Deloitte propose1 200 postes enCDI, dont 800 ou-verts aux jeunes diplômés et 400auxprofilsexperts»,annonceSamiRahal, associé et directeur des res-sourceshumaineschezDeloitte.Lecabinet de conseil et d’audit, quiemploie9000personnesenFrance,aura créé 600 emplois net sur cesquatre dernières années. Pour ali-menter sa croissance organique, ildoit donc recruter d’importants ef-fectifs, sur des profils très convoi-tés.«Nosbesoinsenprofilsexpertsrépondent à la croissance de nosmétiers historiques, notammentl’audit, mais aussi à l’évolution denosmarchés : le cabinet réalise au-jourd’hui 20%de son chiffre d’af-faires sur des métiers qui n’exis-taient pas il y a quatre ans, commela transformationdigitale, la cyber-sécurité, la data analyse, l’ingénie-rie financière…»Côté jeunesdiplômés, l’entrepriserecherche essentiellement desBac+5, issus d’écoles de com-merce (50%),d’ingénieurs (30%)etde la filièreuniversitaire (20%).La rémunération brut annuelle vade 32 500 à plus de 41 000 euros.
www.deloitterecrute.fr
Des dispositifsde plus en plus
sophistiqués
STRATÉGIE
•UMANIS450 collaborateurs de plus en 2016
ESN spécialisée dans la data, ledigital et la relationclient,Umanisemploie2000personnes et réalise150 millions d’euros de chiffred’affaires annuel. La société, quifête ses 25 ans cette année, afficheune croissance organiqueconstante d’environ 8 % par an.«Nous sommesportés par le busi-ness de la donnée : big data, Inter-net des objets, gouvernance de ladonnée, datavisualisation, BIlégère, connaissance clients, ana-lytics, etc. », note Isadora Com-belles, directrice des ressourceshumaines d’Umanis. D’où d’im-portants besoins de recrutement.En 2016, la société envisaged’embaucher450nouveauxcolla-borateurs : 20 % de jeunes diplô-més, 35%ayant 2 à 5 ans d’expé-rience, 23 % avec un parcours de5 à 10 ans et 22 % affichant plusde 10 ans d’expérience. Coté ré-munération, un jeune diplômépostulant à des métiers data severra proposer une fourchettebrute annuelle de 32 000 à36000 euros àParis et de 27000 à32 000 euros en province.
http://recrutement.umanis.com
•GUYHOQUET500personnesdans lesdouzemois
« En 2015, nous avons enregistréune croissance de 11 % sur lesventesetde3%sur les locations.»Selon Franklin Evaert, directeurdes ressources humaines de GuyHoquet, la crise de l’immobilierest déjà une vieille histoire. L’en-seigne, qui emploie 1 600 per-sonnes sur 480 agences en fran-chise (dont 170 en Ile-de-France),devrait recruter 500 personnesdans les douze mois, essentielle-ment des conseillers en agences,dont un tiers pour répondre au dé-veloppement des activités de ges-tion locative et de gestion de biensd’entreprise et de commerce. Pasdecritèresd’âgenidequalificationrequise. «Chez nous, on se formepar lapratique», souligne leDRH.L’entreprise dispense tout demême via son école de vente in-terne une formation de trois se-mainesà toutnouvelarrivant.Côtérémunération, une assistante dé-bute à 18 000 euros brut annuels(plus variable), un conseiller à18 000 euros (avec possibilité dedoubler ses revenus par le jeu descommissions).
www.guy-hoquet.com/recrutement
•GIFI250 à 300 personnes chaque année
Entre son siège de Villeneuve-sur-Lot et ses 430magasins, l’en-seigne spécialisée dans l’équipe-ment de lamaison et de la familleemploie au total 5 000 personnes.« Chaque année, nous ouvronsentre 25et 30magasins enFrance.Il nous faut donc recruter de nou-veaux collaborateurs, à l’échellede 250 à 300 personnes par an »,expliqueThierryBoukhari, direc-teur délégué de Gifi. « L’entre-prise a fait le choix de tout inter-naliser, ce qui nous permet deproposer des postes sur quelque200métiers :marketing, commer-cial, comptabilité, RH, webmas-tering, merchandising, infogra-phie, manutention, vente ». Unresponsable demagasin peut pré-tendre chez Gifi à un salaire brutannuel de 35 000 euros et unacheteur à un salaire de 35 000 à45 000 euros hors part variable.Avec, précise Thierry Boukhari,des perspectives tangibles d’évo-lution :«Plus de 450de nos colla-borateurs ont changé de niveaud’exercice dans l’année, 50%desresponsables de magasins ontcommencé comme employés enlibre-service. »
www.rhtalents.gifi.fr
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AU CŒUR DE L'EMPLOI CARRIÈRES 25
LE PARISIEN ÉCONOMIE I LUNDI 28 SEPTEMBRE 2015
« En cinq ans, Safran a créé14 000 emplois net dans le monde,dont lamoitié en France. Le groupeest porté par l’essor du marché de
l’aéronautique : environ20000 avi-ons de type Airbus A320neo etBoeing737MAXdevraientêtremisen exploitation dans les vingt pro-chaines années. » Jean-Luc Bérard,DRHde Safran, affiche la couleur :legroupeindustrielet technologiquefrançais ne compte pas arrêter sadynamiqued’emploimaintenant.Safran, c’est 70 000 salariés dansplus de 50 pays, dont 40 000 enFrance. Leader dans les domainesde l’aéronautique, astronautique,défense et sécurité, le groupe offreune palette importante de métiers,tant dans les activités de production
qued’ingénierie.Pour2016,Safranprévoit d’embaucher entre 1 500 et2 000 postes, à 95 % en CDI. Sil’entreprise dispose d’une soixan-tainedesitesenFrance, sesactivitéssont fortementconcentréessur l’Ile-de-France et le Sud-Ouest.« Nos embauches vont porter à50%sur des personnels de produc-tion (chaudronniers, soudeurs, mé-caniciens en aéronautique…) et à50 % sur des ingénieurs et cadres,avec pour ces derniers de gros be-soinsenmécaniquedes fluideseteningénierie de systèmes », préciseJean-Luc Bérard. Côté profils, les
recrutements concernent pourmoi-tié des débutants et pour moitié dupersonnelexpérimenté—aminimaentre 3 et 5 ans d’expérience.Le groupe, qui investit 5 % de samasse salariale dans la formation,offre de par sa taille et sa politiquemanagériale d’intéressantes oppor-tunités de progression de carrière.Avec, dès l’entrée en carrière, desfourchettes de rémunération attrac-tives. Dans les métiers de produc-tion, on peut débuter chez Safranavec une fourchette de rémunéra-tionmoyenneannuellede l’ordrede28 000 euros brut, plus intéresse-ment et participation. « Pour les in-génieurs et cadres débutants, le sa-lairemoyenenentréedecarrière estsupérieur à 35 000 euros », déve-loppe Jean-LucBérard. M.J.
Jean-Luc BÉRARD,directeur des ressources humaines
de Safran
(DR
.)
1 500 à 2 000 postes pour 2016,essentiellement en CDI
« A la sortie de l’école, noussommes littéralement cernés surles réseaux sociaux par tous lescabinets conseil. Pas facile defaire la différence.Cequim’apluchezMc2i, c’est justement la dif-férence d’approche : la rencontre“en vrai”, la seule qui permettede se choisir. »A23 ans SylvainColliot, jeune diplômé de l’écolegénéraliste d’ingénieurs d’EPF,n’a pas eu à « galérer » pour trou-ver son employeur.Et pour cause : c’est l’employeurqui est venu à lui. Le premiercontact a eu lieu sur les bancs deson école, où des consultants deMc2i sont intervenus dans lecadre d’une formation aux mé-tiers du conseil en systèmes d’in-formation. « Ils nousontparlédes“Mc2iopportunities”, un rendez-vous bisannuel organisé dans lessalonsdu restaurantLeFouquet’spour permettre à une soixantained’étudiants d’échanger avec unevingtaine de consultants », ra-conte Sylvain Colliot.Après avoir fait l’objet d’unepré-sélection post-inscription enligne, le jeune homme a été ac-cueilli sur place par une « mar-raine », qui l’a renseigné et guidédurant toute la soirée. Un mo-ment convivial, construit autourd’un cocktail dînatoire. Rien àvoir avec l’abattage des speedrecruiting : « L’échangeaété réel,informel, chaleureuxet construc-tif », raconte Sylvain Colliot.Convaincupar la formeet le fondde cette rencontre, le jeunehomme postule le soir mêmepour un stage de fin d’études. Iln’attendra pas quinze jours pourrecevoir une réponse positive.De janvier à juin 2015, il effec-tue ainsi une mission chez unclient de la grande distribution,qu’on lui propose dès le troi-sième mois de prolonger enCDI. « La transparence sur lesperspectives professionnellesqui vous sont offertes, c’est vrai-ment appréciable », remarque-t-il. Depuis le 1er juillet 2015,SylvainColliot travaille en délé-gation chez un autre client de lagrande distribution, en CDI,avec un salaire annuel brut de37 000 euros.
M.J.
« L’échange a étéréel, chaleureuxet constructif »
Sylvain COLLIOT,23 ans, consultant junior chez Mc2i
(DR
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26 CARRIÈRES AU CŒUR DE L'EMPLOI
LE PARISIEN ÉCONOMIE I LUNDI 28 SEPTEMBRE 2015
SER V ICES À LA PERSONNE
Les services aux particuliers et aux collectivitésreprésentent le secteur le plus dynamique
en termes d’emplois pour les prochaines années.
1,18 million de postes d’ici à 2022
sources : Dares, Cour des comptes
Les chiffresà retenir
environ 500 000 en équivalent tempsplein (2012).
1,4million de salariés
(TVA à 10 %, allègements de
cotisations sociales, crédits d’impôt…).
6,5milliards d’eurospour les niches fiscales
en 2012, + 40 % par rapport à 2004.
914millions d’heures rémunérées
Même ralentie, la croissancerestedemisedans lesservicesàla personne (SAP). Ce secteur,
qui emploie près de 1,4million d’ac-tifs en France selon les chiffres de laDares (le service statistiques dumi-nistère de l’Emploi et du Travail),recouvre une multitude d’activités :aides aux per-sonnes âgées ouen situation fra-gile, ménage, as-sistance mater-nelle et garded’enfants, éduca-tion, jardinage,etc. Toujours selon la Dares, les ser-vices aux particuliers et aux collecti-vités représentent 1,18 million depostes à pouvoir d’ici à 2022, dont313 000 créations nettes d’emplois.Lesecteurseplaceainsicommeleplus
dynamique pour les prochaines an-nées, loin devant le BTP (+ 128 000emplois), le transport-logistique(+ 83 000) ou même le commerce(+ 276 000 créations nettes). Seul ledomaine de la santé et de l’action so-ciale fait presque jeu égal, avec303000créations nettes d’emplois.
« Il est l’un deceux qui ont lemieux résisté à lacrise », confirmeJean-FrançoisBouffaut, tréso-rier de la Fédéra-tion française des
servicesà lapersonneetdeproximité(Fédésap), et par ailleurs patron del’entreprise Kid’s Home.A l’originede cette croissance, il y a notammentla loi Borloo de juillet 2005, qui aélargi le champ des SAP et créé uneLes services à la personne incluent les aides aux personnes âgées.
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AU CŒUR DE L'EMPLOI CARRIÈRES 27
LE PARISIEN ÉCONOMIE I LUNDI 28 SEPTEMBRE 2015
L’AVIS DE...
X Quelles sont les raisonsdu dynamisme du développementdes maisons de retraite privées ?Le Synerpa est né en 2001,
mais au départ notre syndicat
regroupait des établissements
non médicalisés.
La médicalisation des maisons
de retraite s’est généralisée y
compris dans le secteur privé.
Entre 2005 et 2010 nous avons
ainsi créé 7 500 places par an.
On est passé de 20 000 lits
à 125 000 actuellement. D’où
les conséquences positives sur
l’emploi : on a quadruplé le
nombre de nos salariés avec
80 000 personnes aujourd’hui.
X Vous recrutez actuellement ?Oui, nous avons par exemple
5 500 offres d’emplois émanant
de nos adhérents pour
les six prochains mois, qui
seront proposées au prochain
Paris pour l’emploi, les 1er et
2 octobre. Dont 3 200 offres
concernent nos établissements
d’hébergement pour personnes
âgées dépendantes (EHPAD).
Mais il y a un phénomène
de pénurie sur le marché.
X Quels profils recherchez-vousen priorité ?C’est assez large : des infirmières
d’Etat, des aides soignantes,
des aides médico-psychologiques
pour le secteur des soins.
Nous cherchons également
des agents de service dans
le domaine des services type
hôtellerie-restauration, des
animateurs ou des gouvernantes.GL-B.
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FlorenceARNAIZ-MAUMÉ,déléguée générale du Synerpa
(DR
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« 5500 offres d’emplois
dans les six prochains
mois »
série d’avantages fiscaux. D’oùl’éclosion d’un secteur de plus enplus structuré, où, aux côtés des par-ticuliers employeurs et des associa-tions, se sont développés des entre-prisesetdes réseauxspécialisés.Pourlesépauler,deuxfédérations, laFédé-sap, affiliée à la CGPME, et la Fédé-ration du service aux particuliers(FESP), affiliée au Medef. « Noussommessurunmarchéquiprogressed’environ10%paranenmoyenne»,ajoute Jean-FrançoisBouffaut.
Une forte demande, créatricede postesAutant dire que les SAP recrutent.Exemple, la sociétéAD’Vitam, fon-dée par Frank Nataf en 2005, dansl’aide à domicile pour personnesâgées ou handicapées, enregistrequatre à cinq nouveaux bénéficiaireschaque semaine. « Pour cinq nou-veaux bénéficiaires on crée unposte », lance le PDG d’AD’Vitam.La jeune société, qui emploie au-jourd’hui 350 salariés dont 160 enéquivalent temps plein, va ouvrir sixagences en 2016. «Achaque ouver-ture, ce sont 10 à 15 recrutements »,souligneFrankNataf,quiambitionned’atteindre 20 millions d’euros dechiffre d’affaires d’ici trois àquatre ans, contre 5 millions cetteannée.Autre exemple, celui desmai-sonsde retraite.AuSyndicatnational
des établissements et résidences pri-véespourpersonnesâgées(Synerpa),on indique que pour une place crééedansunétablissement, c’estundemi-poste offert.
De nouvelles dispositions légalescontroverséesUne inquiétude émerge cependant.« Il ne faudrait pasque lanouvelle loisur le vieillissement vienne cassercettedynamique», estimeJean-Fran-çois Bouffaut. Ce texte porté par lasecrétaire d’Etat aux personnesâgées,LaurenceRossignol, est passéen seconde lecture à l’Assemblée le15 septembre dernier. Il prévoit no-tammentderemplacer le systèmedesagréments délivrés par l’Etat par desautorisations accordées uniquementpar les conseils départementaux (àl’exceptionde lapetiteenfance),avecunquotad’heurescalculé sur les troismeilleures années. « Du coup, dèsqu’on aura atteint le quota, on seretrouvera bloqués dans notre déve-loppement et on n’embaucheraplus», lance FrankNataf. L’objectifdu législateur est naturellement decontenir les dépenses budgétaires,comme l’aide aux personnes âgéesou handicapées.
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• « Les métiers en 2022 », rapportde la Dares, avril 2015, disponiblesur le site : www.strategie.gouv.fr
• « Le développement des services àla personne et le maintien à domiciledes personnes âgées en perted’autonomie », rapport de la Courdes comptes, juillet 2014, disponiblesur le site : www.ccomptes.fr
Trois modes de fonctionnementdes services à la personne
• régime de la prestation :le plus répandu, l’entreprise
de SAP, s’occupe de tout,
et effectue la prestation
avec ses propres salariés ;
• régime du mandat :l’entreprise a un mandat
pour recruter un intervenant,
mais c’est le client final
qui salarie l’intervenant ;
• la mise à disposition :un régime qui s’apparente
à l’intérim.
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28 CARRIÈRES AU CŒUR DE L'EMPLOI
LE PARISIEN ÉCONOMIE I LUNDI 28 SEPTEMBRE 2015
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ALTERNANCE
L’apprentissagevoieroyalepour l’emploi ?Si la formule domine le bâtiment
et l’artisanat, elle séduitaussi d’autres secteurs
et des niveaux de qualificationde plus en plus élevés.
leurs lancé un plan de relance del’apprentissage avec pour objectif deporter lenombrede jeunesenappren-tissage de 426 000 actuellement à500 000 d’ici à 2017.
Le paradoxe des chiffresCarparadoxalement, alorsque tout lemonde loue les qualités de ce moded’insertion dans la vie profession-nelle, l’apprentissage recule enFrance : de8%en2014par rapport à2013. On est loin des objectifs— quelque peu utopiques — de laLoi Cherpion (2011), qui visaient800 000 apprentis en 2015. Dans lesecteur du bâtiment, la fonte res-semble à celle de la banquise : lesCFA comptaient encore 80 000 ap-prentisen2010,contre…unpeuplusde 40 000 en 2015 ! Pour expliquercette situation préoccupante, laconjoncture au ralenti est naturelle-ment invoquée. Demême, la sempi-ternelle complexité réglementaire(Code du travail, maquis des incita-tions fiscales…) pèse aussi. « Et ilfaudrait un peu plus de stabilité dansles dispositifs », ajouteAlainGriset.
Une offre de formationsà renouveler d’urgenceMais pourArmel Le Compagnon, laraison est plus profonde : « les di-plômes délivrés n’ont pas suffisam-mentévoluéetnecorrespondentplusaux besoins des entreprises ». Selonlui, il y a unmanque criant de forma-tion sur les économies d’énergie, ousur le numérique. La crise de 2009,avec la pression sur les prix qu’elle aprovoquée, a changé les habitudesd’embauches. Les entreprises onttendance à réduire leur recours auxapprentis de niveau 4 (Bac pro) et 5(CAP)pour sous-traiterouutiliserdelamain-d’œuvre détachée venue despays de l’Est. Par contre, elles aug-mentent leurs recrutements sur lesniveaux2(ingénieurs)et3 (BTS), lesencadrants, où les besoins sont crois-sants. Le plan de relance laisse dubi-tatif : « On ne va pas prendre un ap-prenti pour 1 000 euros de plus »,lanceArmelLeCompagnon, qui lui-
mêmeenemploiedeux suruneving-taine de salariés. La FFB a toutefoisinitiéunedémarchepour réformer lescontenus des programmes— jalou-sement contrôlés par l’Educationnationale — de façon à ce qu’ilssoientmieuxadaptésauxbesoinsdesentreprises.Vaste chantier.
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Entre 70 et 80 % des apprentis ou alternants occupent un emploi six mois après leur sortie du cursus.
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• Chambres des métiers :
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gionales desMétiers gèrent environ110 000 apprentis. Côté industrielourde, l’Union des industries et desmétiers de la métallurgie (UIMM)revendique 40 000 apprentis et alter-nants. « C’est une voie d’excellencecar c’est la garantie pour les entre-prises d’embaucher les bonnes com-pétences », ajoute Gilles Lodolo, di-recteur emploi-formation del’UIMM. Le gouvernement a d’ail-
Les chiffresà retenir
Objectif 2017 : passer à 500 000.
426 000jeunes en apprentissage
des contrats sont passés avec
des entreprises de moins de 9 salariés.
55,4 %
source : www.gouvernement.fr
LemodèleallemandForce est de constater quel’Allemagne fait beaucoupmieuxque la France enmatièred’apprentissage et de résultatssur le chômage des jeunes…Plusde1,5millionde jeunes sonten apprentissage outre-Rhinet le taux de chômagedes 15-24 ans (8%) est prèsde trois fois inférieur à celuide la France. L’apprentissage estla voie royale de recrutementdans l’industrie, avecdescontratsquipeuventdurer jusqu’à trois ans(contredix-huitmois enmoyenneenFrance). L’un des secrets estsansdouteque le systèmeéducatifallemand, très décentralisé, collebien aux demandes des branchesindustrielles. Par ailleurs,contrairement à la France,où l’Education nationale règneenmaître, ce sont les brancheset les entreprises qui définissentles diplômes. Il faut direqu’elles financent entièrementla scolarité des apprentis. GL-B
Tout le monde s’accorde sur unfait : entre70et80%desappren-tis ou alternants occupent un
emploi six mois après leur sortie ducursus. Et pour unemajorité, il s’agitde CDI et non de CDD. « L’appren-tissage est clairement la voie d’accèsprivilégiéedans lebâtiment», appuieArmel Le Compagnon, PDG de lasociété Le Compagnon au Puy-en-Velay (Haute-Loire), et par ailleursprésident de la commission forma-tionà laFédération françaisedubâti-ment (FFB).Mêmesonde cloche ducôté des artisans : « l’apprentissageest dans nos gènes : près de lamoitiédes artisans sont passés par là », ex-pliqueAlainGriset, patron d’une so-ciété de taxi et président de l’Assem-blée permanente des chambres desmétiers et de l’artisanat (APCMA).Dans ces deux branches profession-nelles, bâtiment et artisanat, l’ap-prentissage est une voie primordialede recrutement. Les universités ré-
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AU CŒUR DE L'EMPLOI CARRIÈRES 29
LE PARISIEN ÉCONOMIE I LUNDI 28 SEPTEMBRE 2015
PAROLE DE PRO
La Caisse d’Epargne Ile-de-France
embauche ! C’est l’appel lancé
par la DRH de la Caisse régionale,
Christelle Kilani, qui devrait
recruter cette année et l’année
prochaine près de 300 CDI
et une centaine de CDD : « Nous
avons 4 841 collaborateurs
sur la région francilienne et nous
recherchons différents profils
pour l’ensemble de nos activités,
principalement sur les métiers
commerciaux ». Conseiller
financier, responsable de clientèle
patrimoniale, mais aussi directeur
d’agence ou chargé d’affaires
professionnel ou PME, la palette
est large, d’autant que la Caisse
est décidée ces prochaines années
à développer sa présence sur
le marché des entreprises. Mais
dans un secteur assez tendu
où il est parfois difficile de trouver
des compétences, comment séduire
les candidats ? Aujourd’hui
les méthodes de « sourcing »
associent outils technologiques et
solutions plus classiques, comme
la cooptation ou la participation
à des forums emploi. Cependant,
la Caisse a conscience qu’il lui faut
renforcer sa visibilité : « Avec notre
politique active de recrutement,
il est nécessaire de se faire
connaître », reconnaît Christelle
Kilani. A cet effet, l’établissement
bancaire va lancer différentes
initiatives : des opérations sur les
réseaux sociaux (LinkedIn, Twitter,
Facebook) ainsi qu’une campagne
d’affichage dans les 455 agences
de la région : « Nous devons nous
adresser à notre cible de candidats
en partant de leurs attentes et leur
dire ce qu’ils trouveront dans notre
entreprise. A savoir des postes
de managers même pour des jeunes
diplômés et la possibilité d’évoluer
pendant toute leur carrière,
de changer de métier plusieurs fois
s’ils le souhaitent. Il nous faut
insister sur la promesse employeur »,
souligne la DRH qui aime également
rappeler que « la Caisse est l’un
des financeurs actifs de l’économie
francilienne et participe à de
nombreux projets entrepreneuriaux
de la région ». Maria Cornu
(Th.M
am
bert
i.)
Christelle KILANI,directrice des ressources humaines
Caisse d’Epargne Ile-de-France
Secteur : banqueEffectifs en Ile-de-France : 4 841Nombre de recrutements en 2016 : 300 CDI/100 CDD/250 stagiaireset alternantsSite de recrutement : http://recrutement.bpce.fr/
FICHE ENTREPRISE : Caisse d’Épargne Ile-de-France
«Différents profils pourl’ensemble de nos activités »
L’apprentissage rime bien souventavec artisanat et bâtiment, mais cemode de formation par alternanceconcerne aussi les ingénieurs del’industrie. L’Union des industrieset des métiers de la métallurgie(UIMM)a créé il y a vingt ans l’Ins-titut des techniques d’ingénieurs del’industrie (ITII) pour établir un ré-seau d’écoles sur les territoires. Ledispositif compte maintenant23 ITII, qui ont formé plus de25 000 ingénieurs à ce jour. Chaqueannée les ITII suivent environ2 300 apprentis ingénieurs en génieélectriques et électronique, en mé-canique, en génie industriel ou eninformatique, surtout à destinationdes PME. « Le succès de cette fi-lière est notamment dû aux résultatsen termes d’insertion dans les entre-prises », souligne Gilles Lodolo,directeur emploi-formation àl’UIMM. Plus de 80 % ont un em-ploi après leur sortie du cursus detrois ans. Au cours de la rentrée2014, le nombre d’apprentis a aug-menté de 2 % alors qu’il baisse auplan national.
Les ingénieurs aussi concernésL’industrie confirme son intérêt pourles jeunes en formation et fixe des objectifs.
Plus globalement, à la suite d’unaccord passé en 2014 avec les syn-dicats, l’UIMM s’est fixé l’objec-tif de 46 000 apprentis dans l’in-dustrie d’ici à 2020 contre 40 000actuellement (ingénieurs et non-ingénieurs). « Les entreprises sontde plus en plus demandeuses, ycompris les grandes, et il faut savoirqu’il y a chaque année 2 000 postesd’ingénieur qui restent vacantsdans notre branche », ajoute GillesLodolo.
Des salaires supérieurs aux grillesde rémunérationsPour renforcer l’attractivité de lamétallurgie, les apprentis ingé-nieurs touchent des rémunérationssupérieures à celles prévues par laloi (jusqu’à 80 % du smic en 3e an-née). Combien tout cela coûte-t-il ?«C’est conséquent, confirmeGillesLodolo, puisque nos centres de for-mation ont un budget d’environ230 millions d’euros par an, dont100 millions financés par les adhé-rents de l’UIMM. »
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pugnacité, autonomie, sens de
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LE PARISIEN ÉCONOMIE I LUNDI 28 SEPTEMBRE 2015
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AGENT D’ENTRETIENPour maintenance parc automobilePermis cariste exigé35h/semaine - 1500 à 2000 € bruts selonexpérience
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Garage Renault à Montesson (78)recherche h/f
MÉCANICIEN P339h/semaine du lundi au vendredi2100 à 2700 € brut selon expérience
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Entreprise de second œuvre bienimplantée en IDF, d’environ60 personnes, et reconnue pourla qualité de ses réalisations,recrute h/f
Métreur Chargé d’affairesAMÉNAGEMENT INTÉRIEUR
Descriptif du poste :Sous la responsabilité du responsable du bureau d’études, vous prenez en chargel’intégralité de la réalisation des devis y compris en menant la négociation auprès desdistributeurs pour le coût des matières et des sous-traitants pour la réalisation. Vous êtesamenés à travailler sur des projets variés (logement, tertiaire, industrie, infrastructuresculturelles et sportives...) tant privés que publics. Vous aimez vous déplacer pour vendrevotre offre, pour relancer la clientèle et la fidéliser.Descriptif du profil :- Expérience demandée de 10 ans minimum, sur des études diversifiées.- Des connaissances significatives sur le sol et le carrelage indispensables.- Des connaissances en aménagement/macro lot de finition (plaquo, menuiserie,faux-plafond, peinture) seraient un plus indéniable.
- Aisance relationnelle et dimension commerciale primordiales.-Votre savoir et la bonne lecture d’un CCTP ou CCAP vous permet de construireun juste prix.
- La bonne connaissance d’un réseau de sous-traitants et de distributeurs vous permet dechercher les meilleurs prix.
- Dynamique, impliqué, travail en équipe, vous avez déjà réussi vos premiers challengesprofessionnels.
- La bonne connaissance du pack Office et le permis de conduire sont indispensables.
Contrat : CDI à temps plein – 35 heures
Salaire : Entre 40 et 50 K€ suivant dimension commerciale –Véhicule deux places –Téléphone portable – Tickets restaurants – Mutuelle – Intéressement.Merci d’adresser votre CV et lettre de motivation à :patrice.ferreol@flipo.fr
Dans le cadre de son expansiondes ventes de cuisines équipées
Darty recherche h/f
Artisans poseurs
cuisines expérimentés> Contact : stephane.jeanjean@darty.fr oufabrice.coulombel@darty.fr
Chauffeurs (h/f)Pour la rentrée scolaire 2015/2016
01 34 81 29 20 ! contact@bekatransport.fr
La société BEKA TRANSPORT, recherche des :
Chauffeurs (h/f)Pour la rentrée scolaire 2015/2016
Pour transport scolaire! En CDI à temps partiel en période scolaire.! Du lundi au vendredi.! De 7h30 à 9h et de 16h à 17h30 environ.! Idéal pour jeune retraité ou personne au foyer.! Sur le secteur de Versailles et proximité.
SOCIÉTÉ DES BÉTONS DE LA VALLÉE DE LA SEINE
Société familiale du Grand Ouest recherche, pour la
création d’unités de fabrication de BPE :
• Les postes sont à pourvoir à Rouen, Le Havre, Caen,Pont-Audemer et Triel sur Seine.
• Une expérience sur un poste similaire sera appréciée.
• Postes à pourvoir immédiatement.
Merci d’adresser votre candidature par mail à :recrutementbpe@gmail.com
4 CONDuCTEurSDE CENTrALE à BÉTON (h/f)
Sté de transportde voyageurs
recherche pour la RENTRÉE SCOLAIRE 2015
CONDUCTEUR (trice)permis VL (voiture)
pour transport scolaire dans les secteurs 77, 78, 91 et95, matin et soir (du lundi au vendredi) CDI en périodescolaire - temps partiel - 13e mois, participation aubénéfices. Idéal jeune retraité ou mère au foyer.
Tél. au 01 69 64 54 00ou V par Email à : exploitation.evry@vortex.fr
EHPADde 74 lits, situé àGennevilliers (92)proche dumétro(ligne 13),
recherche h/f :
1 CUISINIER(E)en CDI à temps plein,
Journées de 10 h - 1 week end /2.
Descriptif du poste● Production et service● Préparation des plats, pâtisseries en déclinaisonstexturesmodiiées-régimes
● Nettoyage : poste de travail, grosmatériel…● Suivi de la traçabilité, plan HACCP, protocoles d’hygiène● Réception desmarchandises/inventaires
Compétences-formations●CAP
● Compréhension des régimes de base● Formation HACCP et suivi d’un PMS
● Responsabilité professionnelle et autonomie● Travail en binôme avec le chef de cuisine
Poste àpouvoir immédiatement.
Candidature parmail
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• Vous êtes ponctuel, rigoureux et matinal.
Contactez-nous entre 8 heures et 10 h 30 aux numéros
suivants selon votre lieu d’habitation :
Département 75 :
Secteur de Bercy : 01 44 68 64 93 - bercy@proximy.fr
Département 78 :
Secteur des Mureaux (Livraisons notamment sur les villes de HOUDAN / MAULETTE /
GAMBAIS / BOURDONNE / BAZAINVILLE / CONDE SUR VESGRE) :
01 34 74 29 37 ou 01 34 74 35 10 - mureaux@proximy.fr
Département 91 et 92 :
Secteur de Chilly Mazarin : 01 64 54 07 28 - chillymazarin@proximy.fr
Département 93 :
Secteur de Bondy : 01 48 48 46 13 - bondy@proximy.fr
Secteur de Saint-Ouen : 01 40 10 43 71 - saintouen@proximy.fr
Département 94 :
Secteur de Bonneuil sur Marne : 01 49 80 09 74 - bonneuilsurmarne@proximy.fr
Appel à candidatures en vue du développement de l’activité :
Secteur d’Arcueil (94) : 01 45 36 92 40 - arcueil@proximy.fr
Nous rappelons à nos lecteurs
que tous ces postes sont
accessibles sans discrimination
de sexe ou d’âge.
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LE PARISIEN ÉCONOMIE I LUNDI 28 SEPTEMBRE 2015
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Dans le cadre du renforcement de nos équipes, nous recherchons des :
Véritable spécialiste des moules/frites, Léon de Bruxelles, vous offre l’opportunité d’exprimer vos talents decommerçant, manager et gestionnaire.! Le Directeur de Restaurant gère en autonomie son centre de profit dans le respect des règles de fonctionnement de l’entreprise. Il est, au sein d’une région,encadré par un Directeur Régional à qui il reporte directement.! Véritable bras droit du Directeur, le Directeur Adjoint est à même de pouvoir le remplacer afin de mener à bien les missions d’accueil et de satisfaction client,de gestion du restaurant et du Management d’équipe.Après une période de formation sur mesure dans différents restaurants, vous intégrerez l’une de nos équipes.Nous recherchons pour ce poste des candidats expérimentés et mobiles toute France.
Rejoignez nos équipes et donnez du souffle à votre carrière ! CV + lettre : recrutement@leon-de-bruxelles.fr
Sous la responsabilité du Directeur Commercial Hors Presse,vous aurez notamment pour mission de :! Prospecter de nouveaux clients et marchés, avec un portefeuille constituéd’annonceurs et d’agences de communication.! Assurer une réponse argumentée et professionnelle aux briefs et cahiers descharges de nos clients.! Travailler en coordination avec les équipes RH, Finance et Logistique.! Animer et coordonner les opérations de Marketing Opérationnel en touteautonomie et en lien avec les services concernés (Logistique, RH, Financier...)afin d’assurer une prestation de qualité conforme aux engagementscontractuels.! Etre le garant du respect des prestations en appui des équipes logistiquessur le terrain, tout en conservant la maitrise du coût des opérations.! Assurer un reporting régulier sur les opérations menées, auprès des clients etde la direction commerciale.Votre fonction vous amènera à vous déplacer fréquemment sur l’ensemble duterritoire d’Ile-de-France (50% du temps).
Profil recherché :! De formation Bac +4/5 type Commerce et Vente, une premièreexpérience de 1 à 3 ans de la vente et/ou du marketing opérationnel serait unatout.! Aimant travailler en équipe et mobile, vous savez gérer un budget et avez laculture du résultat.! Votre goût du terrain, votre sens du service client et votre leadership serontdes atouts essentiels pour mener à bien votre mission.! Vous maitrisez impérativement le pack Office 2013, et notamment Excel etPowerPoint.
Informations complémentaires : ! Statut Cadre ! Voiture de service
Poste à pourvoir immédiatement.
Merci d’adresser votre candidature (CV+LM) sous la référence CDC /JE à :PROXIMY – Service Recrutement69/73 boulevard Victor Hugo93585 Saint-Ouen Cedex oupar mail à :recrutement_proximy@proximy.fr
Filiale du journal Le Parisien, PROXIMY est le premier acteur de livraison deportage de presse en Ile de France avec 2 000 collaborateurs.
Nous développons une forte activité de diversification pour nos clientsissus de la presse, de la grande consommation, des services... en parti-culier pour des campagnes de distribution et de marketing opérationnel.Notre volonté est d’intervenir de plus en plus sur des campagnes de com-munication ou des opérations évènementielles sur mesure, en B to B etB to C, avec une recherche permanente d’efficacité et de qualité de service.
Dans le cadre du développement de notre activité Hors Presse,nous recrutons un(e) :
Chargé de DéveloppementCommercial Junior h/f en CDI
• Val de Marne
• 54 000 habitants
• 3 stations de métro, ligne 8
• 2 stations de RER D
• recrute par inscription sur liste d’aptitude, voie de mutation
ou détachement, ou à défaut par voie contractuelle
CONDUCTEUR VÉHICULE LÉGER (h/f)Cadre d’emplois des adjoints techniquesSous l’autorité du responsable du garage municipal, vous assurez
le transport et l’accompagnement de personnes (Maire, élus,
agents…) ainsi que le transport de colis et de courrier.
Impérativement titulaire du permis B, vous maîtrisez le code de
la route et possédez de bonnes connaissances géographiques,
notamment de la région parisienne et de ses environs. Vous êtes
disponible, ponctuel, discret et prudent.
Possibilités de service de nuit, de week-end et de jours fériés.
Merci d’adresser votre lettre de motivation et CV, par courriel :
recrutement.ville@maisons-alfort.fr ou à M. le Député-Maire,
Hôtel de Ville, 118 av. du Général de Gaulle, 94706 Maisons-Alfort
cedex.
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LE PARISIEN ÉCONOMIE I LUNDI 28 SEPTEMBRE 2015
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Plus de renseignements au 01 34 48 59 00Envoyez-nous CV et Lettre de Motivationcontact@gretaouestvaldoise.com
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COMPTABILITÉ, GESTION, SECRÉTARIAT ET INFORMATIQUE
21/09/2015 – 17/12/2015 Accès à la qualification aux métiers de la comptabilité et de la gestion (DE)
25/01/2016 – 27/05/2016 Titre ASCA : Assistant(e) de comptabilité et d’administration (DE et CIF) S
09/06/2016 – 19/05/2017 BTS Assistant(e) de manager (DE et CIF)
SANTÉ ET ACTION SOCIALE11/01/2016 – 24/06/2016 Assistant/e de vie aux familles (CIF ou DE)
01/10/2015 – 01/01/2016 CQP animateur périscolaire (Plan de formation)
02/11/2015 – 10/07/2016 CAP petite enfance (CIF)
01/11/2015 – 01/11/2016 Diplôme d’état : Aide médico psychologique (Plan de formation ou CP)
01/11/2015 – 01/01/2016 Préparation aux concours paramédicaux :Aide soignant/e ; Auxiliaire de
puériculture ; Ambulancier/e ; Moniteur/trice éducateur/trice
AÉROPORTUAIRE – PROPRETÉ16/11/2015 – 18/12/2015 Accès à la qualification aux métiers de l’aéroportuaire (DE)
18/01/2016 – 27/05/2016 Titre professionnel Agent de propreté et d’hygiène (DE et CIF)
16/11/2015 – 20/05/2016 CAP Agent de sécurité (DE)
BÂTIMENT ET TRAVAUX PUBLICS02/11/2015 – 10/06/2016 CAP Menuisier Fabricant (DE et CIF)
23/11/2015 – 01/07/2016 Titre Professionnel d’ Installateur de Réseaux Câblés de
Communications (DE et CIF)
02/11/2015 – 22/06/2016 CAP froid et climatisation (DE)
04/01/2016 – 08/04/2016 Monteur Raccordeur FTTH (DE et CIF)
14/03/2016 – 24/06/2016 Monteur Raccordeur FTTH (DE et CIF)
Janvier 2016 Ingénierie Fibre Optique (DE et CIF)
RESTAURATION05/10/2015 – 24/05/2016 CAP pâtisserie (DE)
05/10/2015 – 19/05/2016 CAP cuisine (DE)
02/11/2015 – 07/04/2016 Titre professionnel Serveur(se) en restauration (DE)
09/11/2015 – 15/04/2016 Titre professionnel Agent(e) de restauration (DE)
TRANSPORT LOGISTIQUE02/11/2015 – 17/06/2016 CAP conducteur routier de marchandises (DE)
INDUSTRIE AUTOMOBILE07/09/2015 – 17/06/2016 Bac pro maintenance des véhicules (DE)
02/11/2015 – 27/05/2016 CAP peinture en carrosserie (DE)
Places disponibles en formationpour demandeurs d’emploi (DE),
salariés CIF ou contrats deprofessionnalisation (CP)
Places disponibles en formationpour demandeurs d’emploi
www.greta-95-valdefrance.fr
COMPTABILITÉ, GESTION, SECRÉTARIAT ET INFORMATIQUE
23/11/2015 – 12/02/2015 Administrateur réseaux Windows,TAVERNY05/11/2015 – 09/06/2016 NEW ! Titre Professionnel ‘’ Secrétaire Assistant Médico-Social ‘’, GONESSE12/10/2015 – 28/05/2016 Titre Professionnel ‘’ Comptable Gestionnaire ‘’, MONTMORENCY15/05/2016 – 16/05/2017 BTS CGO, MONTMORENCY15/05/2016 – 16/05/2017 NEW ! BTS AM, MONTMORENCY
MODE
09/11/2015 – 20/11/2016 Titre Professionnel ‘’ Fabricant de Vêtements sur Mesure ‘’, ERMONT (*)
ANIMATION
05/01/2015 – 01/07/2016 NEW ! CQP Animateur périscolaire, GOUSSAINVILLE
SANTÉ ET ACTION SOCIALE19/10/2015 – 21/06/2016 NEW ! Diplôme d’État d’Auxiliaire de Vie Sociale,ARNOUVILLE05/10/2015 – 17/02/2016 Diplôme d’État d’Aide Médico Psychologique, GOUSSAINVILLE (*)
TOURISME ET AÉROPORTUAIRE05/10/2015 – 10/06/2016 Réceptionniste en hôtellerie (Mention Complé.), DEUIL LA BARRE (*)08/10/2015 – 02/03/2016 Agent de comptoir / Conseiller voyages, DEUIL LA BARRE (*)12/11/2015 – 08/04/2016 Agent d’Escale, DEUIL LA BARRE (*)14/01/2015 – 06/07/2016 Agent de sûreté aéroportuaire, DEUIL LA BARRE (*)15/02/2016 – 01/07/2016 Agent de comptoir / Location de véhicules, DEUIL LA BARRE (*)30/03/2016 – 31/05/2017 BTS Tourisme, DEUIL LA BARRE (*)
RESTAURATION
14/09/2015 – 06/05/2016 NEW ! Titre Professionnel “ Agent de Restauration ”, SARCELLES (*)
BÂTIMENT ET TRAVAUX PUBLICS01/09/2015 – 16/06/2016 Titre Professionnel “ Agent d’Entretien du Bâtiment ”,VILLIERS-LE-BEL (*)03/11/2015 – 17/06/2016 CAP Pro Élec., ERMONT01/09/2015 – 16/06/2016 CAP Menuisier Fabricant,VILLIERS-LE-BEL (*)
ESPACES VERTS09/11/2015 –23/11/2016 Titre Professionnel “ Ouvrier du Paysage”,VILLIERS-LE-BEL (*)09/11/2015 –23/11/2016 Titre Professionnel “ Ouvrier de Production Horticole Ornementale”,
VILLIERS-LE-BEL (*)SÉCURITÉ20/09/2015 – 10/06/2016 CAP Agent de Sécurité, DEUIL LA BARRE
TRANSPORT LOGISTIQUE20/09/2015 – 10/06/2016 CAP Logistique (AEM), GARGES-LES-GONESSE (*)20/09/2015 – 26/06/2016 BAC PRO Logistique, GOUSSAINVILLE
INDUSTRIE AUTOMOBILE06/09/2015 – 15/11/2015 Contrôleur Technique Automobile, GARGES-LES-GONESSE
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Mitry-Claye
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91Secteur des Yvelines
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Saint-Cyr,
Verneuil-sur-Seine
Secteur des
Hauts-de-Seine
Secteur du Val-d’Oise
Gare de Cormeilles en Parisis,
Aéroport de Roissy
95
60Secteur de l’Oise
Méru
Secteur du Val-de-Marne
Villeneuve Le Roi,
Nogent,
Le Perreux,
Villeneuve Saint-Georges,
Villiers-sur-Marne,
Le Kremlin-Bicêtre
Saint-Denis,
Saint-Ouen,
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06 77 02 61 41 94
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Secteur de la Seine
Saint-Denis (93 Est)
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Paris XV rech. h/f
BOUCHER QUALIFIE
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Tél : 06.86.92.16.57
Recherche h/f (94)
POISSONNIER QUALIFIE
Pour les marchés
(du mercredi au dimanche)
Tél.: 06 23 75 62 15
Boucherie trad. Vélizy (78)recherche. h/f
* BOUCHERSPour préparation et venteRepos dimanche - lundi
Tél. 06.62.31.36.28
Charcuterie Traiteur rech. h/f
en CDI VENDEUR avec exp.
Maitise de l'anglais et italien
se présenter au 76 rue du Bac
75007 PARIS.
TÉL : 01.45.48.85.68
BOUCHERIE ST MANDÉ (94)recherche en CDI h/f
BOUCHER et/ou CHEFBOUCHERQUALIFIÉ
Tél : 01.43.28.31.64Tél : 06.74.65.25.38
BOUCHERIE de L'EGLISE
ENGHIEN LES BAINS (95)
Recherche en CDI h/f
* BOUCHER VENDEUR
PRÉPARATEUR
Repos dimanche et lundi
CAP obligatoire
Tél : 01.34.12.61.26
06.29.89.71.45
Rech. h/f pour PARIS 14ème
BOUCHER QUALIFIÉ
Bonne presentation éxigée
Repos Dimanche et Lundi
TÉL : 07.61.89.98.81
Paris recherche h/f
CAISSIERE CHARCUTIERE
TÉL : 09 62 58 43 66
Port. 06 77 94 11 31
Pour Paris recherche h/f
BOUCHER - CHEF BOUCHER
Tél 06.74.25.95.24
09.62.58.43.66
VENDEUR H/FFruits et Légumes à Paris XII
Tél. 01.43.42.98.33 après 15h30
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CHEF DE CHANTIERExp 8 ans GROS OEUVRE
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