5. deutscher kämmerertag, 16./17. september 2009 · 430.09.2009kämmerertag vortrag halsch...
Post on 02-Aug-2020
0 Views
Preview:
TRANSCRIPT
De
uts
ch
es
Inst
itu
tfü
rU
rba
nis
tik
Rüdiger Knipp DKT Würzburg 2009 1
5. Deutscher Kämmerertag, 16./17. September 2009
Personalmanagement in Zeiten des (demographischen) Wandels
Rüdiger Knipp, Deutsches Institut für Urbanistik, Berlin
Vortrag im Rahmen des Arbeitskreises
Die Personalabteilung als Dienstleister: Personalumbau in Zeitenwachsender Leistungsanforderungen und steigenden Kostendrucks
17. September, 14.15 - 15.15
De
uts
ch
es
Inst
itu
tfü
rU
rba
nis
tik
Rüdiger Knipp DKT Würzburg 2009 2
Personalmanagement in Zeiten desdemographischen Wandels
Die sich über den demographischen Wandel
hinaus verändernden Rahmenbedingungen
der kommunalen Dienstleistungserstellung
erfordern in den Kommunalverwaltungen
ein vorausschauendes und
nachhaltiges Personalmanagement.
De
uts
ch
es
Inst
itu
tfü
rU
rba
nis
tik
Rüdiger Knipp DKT Würzburg 2009 3
Personalmanagement in Zeiten desdemographischen Wandels
Handlungsfelder des Personalmanagements
PersonalbedarfsplanungPersonalgewinnungPersonalauswahlPersonaleinsatzPersonalführungPersonalentwicklungPersonalkostenmanagementPersonalfreisetzung
Rahmenbedingungen für die Zukunftsfähigkeit der Kommune
DemographieÖffentliche FinanzenTechnologieentwicklungGesellschaftliche UmweltNatürliche UmweltWirtschaft und ArbeitsmarktNachfrageentwicklungGlobalisierungRechte und Normen
De
uts
ch
es
Inst
itu
tfü
rU
rba
nis
tik
Rüdiger Knipp DKT Würzburg 2009 4
Personalmanagement in Zeiten desdemographischen Wandels
Im Jahr 2020 werden
die Veränderungen in der Bevölkerungsstruktur
auch zu gravierenden Veränderungen
in der Beschäftigtenstruktur geführt haben.
De
uts
ch
es
Inst
itu
tfü
rU
rba
nis
tik
Rüdiger Knipp DKT Würzburg 2009 5
Personalmanagement in Zeiten desdemographischen Wandels
Nach einer Projektion des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in Nürnberg wird im Jahr 2020
• jede 3. Erwerbsperson in Deutschland 50 Jahre und älter sein,• der Anteil der 30-49 Jährigen auf 46% und• der Anteil der unter 30-Jährigen von 22% auf 19% zurückge-
gangen sein.
De
uts
ch
es
Inst
itu
tfü
rU
rba
nis
tik
Rüdiger Knipp DKT Würzburg 2009 6
Personalmanagement in Zeiten desdemographischen Wandels
Weil die engen finanzwirtschaftlichen Handlungs-
spielräume in den Kommunalverwaltungen bereits in
den letzten Jahrzehnten zu Verschiebungen in
der Altersstruktur der Beschäftigten führten, werden die
Folgen der demographischen Entwicklung dort stärker
zu spüren sein, als in anderen Branchen.
De
uts
ch
es
Inst
itu
tfü
rU
rba
nis
tik
Rüdiger Knipp DKT Würzburg 2009 7
Personalmanagement in Zeiten desdemographischen Wandels
Maßnahmen, die in der Vergan-genheit bereits zu Verschiebun-gen der Altersstruktur geführt haben
Einstellungs- und BeförderungsstoppsWiederbesetzungssperrenReduzierung der Ausbildung von NachwuchskräftenGeringere Übernahme ausgebildeter Nachwuchskräfte in Dienst- und Arbeitsverhält-nisse
Folgen der demographischen Entwicklung für die Kommunalverwaltung
steigender Altersdurchschnittsinkender Anteil der mittelalten Beschäftigten (derzeitige Kern-Belegschaft)Wissensverlust durch das Ausscheiden Ältererfehlender und teilweise nicht hinreichend qualifizierter Nachwuchsfehlende Fachkräfte
De
uts
ch
es
Inst
itu
tfü
rU
rba
nis
tik
Rüdiger Knipp DKT Würzburg 2009 8
Personalmanagement in Zeiten desdemographischen Wandels
Um die öffentlichen Aufgaben auch künftig qualifiziert
wahrnehmen zu können, müssen die personalpolitischen
Maßnahmen der Kommunalverwaltungen sowohl auf
die Gewinnung von Nachwuchskräften, als auch auf die
Entwicklung des vorhandenen Personals ausgerichtet sein.
De
uts
ch
es
Inst
itu
tfü
rU
rba
nis
tik
Rüdiger Knipp DKT Würzburg 2009 9
Personalmanagement in Zeiten desdemographischen Wandels
Maßnahmen zur Gewinnung von Nachwuchskräften
Übernahme von Absolventen des allgemeinen BildungssystemsÜbernahme von Absolventen der Verwaltungs(fach)hochschulenInterne eigene BerufsausbildungExterne Rekrutierung von berufs-erfahrenen Mitarbeiter(inne)nExterne Rekrutierung von Spezialisten
Handlungsrahmen des Personalmanagements zur Gestaltung des demographischen Übergangs
AltersstrukturanalysePersonalbedarfsanalysePotentialanalysePersonalentwicklungskonzept PersonalmarketingDiversitykonzept
De
uts
ch
es
Inst
itu
tfü
rU
rba
nis
tik
Rüdiger Knipp DKT Würzburg 2009 10
Personalmanagement in Zeiten desdemographischen Wandels
Die Entwicklung des vorhandenen Personals erfordert eine
intensive Auseinandersetzung mit „Alternsmanagement“
und einer „alternsgerechten Personalentwicklung“.
De
uts
ch
es
Inst
itu
tfü
rU
rba
nis
tik
Rüdiger Knipp DKT Würzburg 2009 11
Personalmanagement in Zeiten desdemographischen Wandels
Kernelemente des „Alternsmanagements“ und einer „alternsgerechten Personalenwicklung“
• Im Mittelpunkt der Betrachtung stehen nicht allein die älteren Beschäftigten, sondern vor allem der Alternsprozess und der Erhalt der Arbeitsfähigkeit älterer Beschäftigter
• Die Personalenwicklung muss sich künftig stärker als bisher an unterschiedlichen Lebensphasen und Lernmustern der Beschäftigtenausrichten
• Die Personalentwicklung ist künftig in größerem Maße individuellauszurichten.
De
uts
ch
es
Inst
itu
tfü
rU
rba
nis
tik
Rüdiger Knipp DKT Würzburg 2009 12
Personalmanagement in Zeiten desdemographischen Wandels
Die intensive Auseinandersetzung mit „Alternsmanagement“
und einer „alternsgerechten Personalentwicklung“ wird
sich vor allem dann günstig auf die Zukunftsfähigkeit
der Kommune auswirken, wenn es gelingt, eine
unvoreingenommene Auseinandersetzung über
vermeintliche Defizite älterer Arbeitnehmer zu führen.
De
uts
ch
es
Inst
itu
tfü
rU
rba
nis
tik
Rüdiger Knipp DKT Würzburg 2009 13
Personalmanagement in Zeiten desdemographischen Wandels
Unvoreingenommene Auseinandersetzung vor allem mit folgenden Fragen:
• Wie wichtig sind in konkreten Einzelfällen Einschränkungen der körperlichen Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer?
• Was begünstigt oder behindert die Lernfähigkeit älterer Arbeitnehmer?• Sind ältere Arbeitnehmer tatsächlich häufiger und länger krank als
jüngere Arbeitnehmer?• Ist mangelnde Flexibilität wirklich nur altersabhängig?• Wie kann die Innovationsfähigkeit auch älterer Mitarbeiter genutzt
werden?• Ist das Festhalten am Defizitmodell durch den medizinischen
Fortschritt überhaupt noch gerechtfertigt?
De
uts
ch
es
Inst
itu
tfü
rU
rba
nis
tik
Rüdiger Knipp DKT Würzburg 2009 14
Personalmanagement in Zeiten desdemographischen Wandels
Nur gesunde, qualifizierte und motivierte Beschäftigte
sind den Herausforderungen der Zukunft gewachsen.
Im Mittelpunkt eines alternsgerechten Personal-
managements steht daher ein ganzheitliches
präventives und reaktives Gesundheitsmanagement.
De
uts
ch
es
Inst
itu
tfü
rU
rba
nis
tik
Rüdiger Knipp DKT Würzburg 2009 15
Personalmanagement in Zeiten desdemographischen Wandels
Gesundheitsmanagement …
• … braucht Ziele ( z. B. Ausbau personengerechter Arbeitsplätze, Erhöhung der Arbeitsqualität, Steigerung der Gesundheitskompetenz der Mitarbeiter, Verbesserung von Betriebsklima und Image, Reduzierung des Krankenstandes)
• … nutzt Analyseinstrumente und das Erfahrungswissen der Mitarbeiter ( z. B. Durchführung von Gesundheitszirkeln)
• … erfordert Qualitätssicherung und Nachhaltigkeit ( Evaluation des Gesundheitsmanagements Gesundheitsmanagement als kontinu-ierlicher Lernprozess und Bestandteil des Qualitätsmanagements)
• … ist finanzierbar ( Zusammenarbeit z. B. mit Krankenkassen, Unfallversicherungsträgern und Berufsgenossenschaften)
De
uts
ch
es
Inst
itu
tfü
rU
rba
nis
tik
Rüdiger Knipp DKT Würzburg 2009 16
Personalmanagement in Zeiten desdemographischen Wandels
Um der demographischen Entwicklung und der
zunehmenden Veränderung weiterer Rahmen-
bedingungen gerecht werden zu können,
muss über den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit
der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hinaus auch
deren Wissen nachhaltig gesichert werden.
De
uts
ch
es
Inst
itu
tfü
rU
rba
nis
tik
Rüdiger Knipp DKT Würzburg 2009 17
Personalmanagement in Zeiten desdemographischen Wandels
Hauptbestandteile des Wissensmanagements
Wissensziele festlegenVorhandenes Wissen identifizierenRelevantes externes Wissen zielgerichtet importierenEntwicklung von Wissen regelnWissens(ver)teilung organisierenZur Wissensnutzung motivierenBewahrung relevanten Wissens vs. systematisches VergessenWissensdokumentation/-transfer
Instrumente des Wissenstransfers
Einsatz altersgemischter TeamsEinrichtung v. ErfahrungsbörsenErstellen von ChecklistenImplementierung einer „Community of Practice“Verfassen von MemosMitarbeiterschulungen durch (ehemalige) MitarbeiterEinsatz von Paten, Mentoren, CoachesDebriefing
De
uts
ch
es
Inst
itu
tfü
rU
rba
nis
tik
Rüdiger Knipp DKT Würzburg 2009 18
Personalmanagement in Zeiten desdemographischen Wandels
Wer nicht weiß wohin er will, darf sich nicht wundern, wenn er ganz woanders ankommt.
Robert F. Mager
Ich danke Ihnen für Ihre Aufmerksamkeit und freue mich auf die Diskussion mit Ihnen.
Parallelarbeitskreis II:Die Personalabteilung als Dienstleister: Personalumbau in Zeiten wachsender Leistungsanforderungen und steigenden Kostendrucks
5. Deutscher Kämmerertag 2009, Würzburg
Volker Halsch, Vivento
Mitglied der Geschäftsleitung
5. Deutscher Kämmerertag 2009, Würzburg17. September 2009Seite 2
Demographiefeste Personalpolitik berücksichtigt alle Handlungsfelder des Personalmanagements.
Personal-
bedarfsplanung
Personal-
gewinnung
Personal-
einsatz und
-erhaltung
Personal-
freistellung
Ehemaligen-
management
Strategisches Personalmanagement
Dienstrecht & Vergütung
Personalmarketing
Arbeitsorganisation
Gesundheitsmanagement
Personalentwicklg.
Personalführung
Organisationskultur
Indirekte, systemische Management-funktionen
Direkte, interaktionelle Management-funktionen
Quelle: Prognos AG (2008) aus: Robert Bosch Stiftung: Demographieorientierte Personalpolitik in der öffentlichen Verwaltung. Studie in der Reihe „Alter und Demographie“, S.55, Stuttgart 2009.
Erwerbslebens-zyklus
5. Deutscher Kämmerertag 2009, Würzburg17. September 2009Seite 3
330.09.2009Kämmerertag Vortrag Halsch final.ppt
Wichtige Herausforderungen an das Personalmanagement vor dem Hintergrund knapper finanzieller Ressourcen.
1. Zielgerichtete Flexibilisierung des Personalkörpers
2. Gewinnung von qualifiziertem Fachpersonal
3. Kontinuierliche Steigerung der Effizienz des Verwaltungshandelns
Vor dem Hintergrund der beschriebenen demographischen Entwicklung und den externen Rahmenbedingungen steht die öffentliche Verwaltung vor der Herausforderung den Personalumbau effizient zu managen. Einige konkrete Maßnahmen in den Prozessen Personaleinsatz und -gewinnung sind:
5. Deutscher Kämmerertag 2009, Würzburg17. September 2009Seite 4
430.09.2009Kämmerertag Vortrag Halsch final.ppt
1. Ressourcenflexibilisierung Beispiel: Stellenbörse interamt.de
• Startschuss am 2.9.2008 auf dem Best-Age-Kongress 2008
• Seitdem über 750.000 Aufrufe nach Stellensuchen, 23.000 registrierte Benutzer
• Viele Bundesministerien mit ihren zugeordneten Behörden machen bereits mit oder haben ihre Teilnahme angekündigt (BMI, BMF, BMJ, BMG, BMBF)
• Kontakt zu allen Bundesländern. Test-zugänge unter anderem in NRW, Schleswig-Holstein und im Saarland
• Alle Kommunen im Saarland sind über EGO-Saar in interamt.de vertreten. Erste Großstädte in NRW als Nutzer
• Kontakte aktuell zu 170 Kommunen
5. Deutscher Kämmerertag 2009, Würzburg17. September 2009Seite 5
5
2. Gewinnung von qualifiziertem Fachpersonal Beispiele: Bundeswehr und Stadt Hamburg
Die öffentliche Verwaltung der freien Hansestadt bietet Interessenten ein breitgefächertes Jobangebot.
Das Angebot umfasst alle Bereiche der Verwaltung, der Senatsbehördenund Bezirksämter. Die Verwal-tung der Hansestadt will damit nach eigener Aussage neuesexternes Know-how gewinnen.
Gefragt sind Fachkräfte der unterschiedlichsten Fachrichtungen – von der Allgemeinen Verwaltung über Finanzen/Controlling bis zum Bereich Personal.
IT-Fachleute Verwaltungsfachleute
Vivento hat mit dem Bundesministerium der Verteidigung eine Rahmenvereinbarung geschlossen. Das Ziel: Die dauerhafte Besetzung von vakanten Stellen im IT-Bereich der Bundeswehr mit Telekom Mitarbeitern
5. Deutscher Kämmerertag 2009, Würzburg17. September 2009Seite 6
630.09.2009Kämmerertag Vortrag Halsch final.ppt
3. Effizienzsteigerung– innerhalb des öffentlichen Sektors, aber auch übergreifend. Beispiele für den Bereich Finanzen und Controlling
Ausgangslage Projekt Ergebnis
Bundesbehörde verfügt über hohe öffentlich-rechtliche Forderungsbestände, die noch nicht inventarisiert sind
Bundesland fasst kommunale Vollstreckungs-aufgaben für Bußgelder in neuer Landesbehörde zusammen
Kommune hat nach Einführung des NKF zusätzlichen Bedarf an Fachpersonal
Bereitstellung von quali-fiziertem FachpersonalSystematisierung und
Inventarisierung der Forderungen
Projektierung der Aufbau- und AblauforganisationPersonalisierung durch
Telekom-Beamte
Rekrutierung qualifizierter Beamter aus FachbereichenUnterstützung im gesamten
Ausschreibungs- und Bewerbungsverfahren
Flexibler, temporärer Einsatz von Beamten per AbordnungKurzfristige Überbrückung von
Ressourcenengpässen an verschiedenen Standorten
Effiziente ProzesseKostengünstige RealisierungTemporär verfügbare
Ressourcen für hoheitliche Aufgaben
Berufserfahrene BeamteKeine aufwändige zusätzliche
Ausbildung erforderlich
5. Deutscher Kämmerertag 2009, Würzburg17. September 2009Seite 7
730.09.2009Kämmerertag Vortrag Halsch final.ppt
Forderungsmanagement:Personelle Unterstützung und Effizienzsteigerung
Herausforderungen im Forderungsmanagement
Reaktion auf Ressourcenengpässe durch flexibel einsetzbaresFachpersonal
Senkung der Quote nichterkannter und nicht bearbeiteterForderungen
Unterstützung bei der Binnenoptimierung des Forderungsmanagements
Steigerung der Zahlungsmoral und damit Erhöhung derkommunalen Einnahmen
Optimierung des Forderungsmanagements
Nutzung des langjährigen Know-hows in derVollstreckung öffentlich-rechtlicher Forderungen durch
die Beitreibungsstellen der Deutschen Telekom
Organisation, Durchführung und Steuerung
Prüfung alterForderungsausfälle,
Aufbereitung und Bewertung
Erhebung bisher unbearbeiteter
Rückforderungen
Ermittlung von Verzugs-adressen unbekannt
verzogener Schuldner
Prüfung von Aktenbeständen auf
potenzielle Forderungen
Insolvenz-Warnservice und Insolvenz-Monitoring
Bonitätsprüfung zur Segmentierung der Forderungennach Beitreibungswahrscheinlichkeit
Telefon-Inkasso und Vor-Ort-Inkasso
Steigerung der Erfolgsquote beim Forderungseinzug
5. Deutscher Kämmerertag 2009, Würzburg17. September 2009Seite 8
830.09.2009Kämmerertag Vortrag Halsch final.ppt
Volker HalschMitglied der Geschäftsleitung
Vivento, Deutsche Telekom AGHolbeinstrasse 13-15, 53175 BonnTelefon: 0228 181 76400 Fax: 0228 181 76409E-mail: Volker.Halsch@vivento.de
Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit –Wir freuen uns auf eine angeregte Diskussion!
top related