bab ii landasan teori 2.1. sumber daya manusia · 2.1. sumber daya manusia sumber daya manusia...
Post on 03-Nov-2020
37 Views
Preview:
TRANSCRIPT
7
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting
sehingga harus dikelola dengan baik sehingga dapat meningkatkan efektivitas dan
efesiensi organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia saat ini memiliki
pengaruh besar pada sebuah perusahaan. Perusahaan harus fleksibel tidak lagi
bersikap kaku (organizational rigidity). Oleh karena itu memerlukan kemampuan
sumber daya manusia yang dapat diandalkan, yang memiliki wawasan, kreatifitas,
pengetahuan, dan visi yang sama dengan visi perusahaan.
2.1.1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Menurut Dessler (2015:3) "manajemen sumber daya manusia adalah proses
untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan dan untuk
mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal yang
berhubungan dengan keadilan."
Menurut Simamora dalam Sutrisno (2015:5) "manajemen sumber daya
manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, peniliaian, pemberian balas jasa dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja".
Selain menurut para ahli, terminologi sumber daya manusia juga telah di
definisikan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, Pengertian sumber daya manusia
menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah potensi manusia yang dapat
dikembangkan untuk proses produksi. Potensi sumber daya manusia yang berbeda-
beda pada setiap individu. Untuk bisa mengembangkan potensi sumber daya manusia
8
yang berbeda-beda tersebut, dibutuhkan suatu sistem manajemen unik yang
dinamakan manajemen sumber daya manusia.
2.1.2. Fungsi-Fungsi Manajerial dan Operasional Manajemen Sumber Daya
Manusia
Menurut Hasibuan (2016:21) menjelaskan bahwa fungsi manajemen sumber
daya manusia meliputi:
1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efesien
agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya
suatu tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program
kepegawaian.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
c. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan agar mau
bekerja sama dengan efektif serta efesien dalam membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
d. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan yang telah
9
direncanakan. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan maka
diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan perencanaan.
2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya suatu
tujuan.
b. Pengembangan
Pengembangan adalah suatu proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
c. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung
berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atau upah yang
diberikan oleh suatu perusahaan.
d. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi
dan saling menguntungkan.
e. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sampai
pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan
10
yang berdasarkan kebutuhan sebagai besar karyawan serta berpedoman
kepada internal dan ekternal konsistensi.
f. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi dari manajemen sumber daya manusia yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa adanya kedisiplinan
yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal.
g. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya suatu hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini biasanya disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja yang telah berakhir, pensiun
dan sebab-sebab lainnya.
2.1.3. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2016:14) Peranan manajemen Sumber Daya Manusia
adalah sebagai berikut:
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai
dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job spesification, job
reqruitment, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the
right man in the right place and the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang
akan datang.
11
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijakan pemberian
balas jasa perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat pekerja.
8. Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penilai kinerja karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
2.2. Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung
jawab yang di berikan kepadanya. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau
sasaran yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Penilaian
prestasi kerja (Kinerja) adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk
mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja suatu organisasi. Tujuan dari
penilaian prestasi kerja (Kinerja) adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan
kinerja organisasi dari SDM organisasi.
2.2.1 Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2016:67) "Pengertian kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya".
12
Menurut Edison,dkk (2016:190) "Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang
mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau
kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya"
Menurut Marwansyah (2016:229) " Kinerja adalah pencapaian atau prestasi
seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya".
Menurut Amir dalam (Masrukin, Hubeis, & Wijayanto, 2018) berpendapat
bahwa kinerja adalah perilaku atau kegiatan yang ditampilkan oleh seseorang dalam
kaitannya dengan tugas kerja di perusahaan, departemen, atau organisasi,
dilaksanakan sesuai dengan potensi yang dimilikinya, dalam rangka menghasilkan
sesuatu yang bermakna bagi organisasi, masyarakat luas atau bagi diri sendiri.
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2016:67) menyatakan bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerja antara lain :
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (abilty) pegawai terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan
lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in
pleace, the man on the right job).
2. Faktor Motivasi
Motivasi berbentuk dari sikap (attitude) seseorang pegawai dalam menghadapi
situasi (situation) motivasi merupakan kondisi yang menggerakan dari pegawai
yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental
13
merupakan mental yang mendorong diri seorang pegawai untuk berusaha
mencapai prestasi kerja yang maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus
sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan
situasi), artinya seorang pegawai harus siap mental maupun secara fisik dan
memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai. Mampu
memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
Menurut Anwar Prabu dalam (Ulfa, 2015) Kinerja merupakan suatu kontrak
multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya.
Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:
1. Faktor personal/individu, meliputi: pengetahuan, keterampilan (skill),
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap
individu.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan,
semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer atau team leader.
3. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan
dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan
keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan
eksternal dan internal.
2.2.3. Dimensi Kinerja
Menurut Edison dkk. (2016:195) dimensi kinerja terdiri dari:
14
1. Target
Target merupakan indikator terhadap pemenuhan jumlah barang, pekerjaan, atau
jumlah uang yang dihasilkan.
2. Kualitas
Kualitas adalah elemen penting, karena kualitas yang dihasilkan menjadi
kekuatan dalam mempertahankan loyalitas pelanggan.
3. Waktu penyelesaian
Penyelesaian yang tepat waktu membuat kepastian distribusi dan penyerahan
pekerjaan menjadi pasti. Ini adalah modal untuk membuat kepercayaan
pelanggan.
4. Taat asas
Tidak saja harus memenuhi target, kualitas dan tepat waktu tapi juga harus
dilakukan dengan cara yang benar, transparan dan dapat dipertanggung
jawabkan.
2.2.4. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan penilaian kinerja menurut Marwansyah (2016:232) adalah sebagai
berikut:
1. Untuk mengukur kinerja secara fair dan objektif berdasarkan persyaratan
pekerjaan ini memungkinkan karyawan yang efektif untuk mendapat imbalan
atas upaya mereka dan karyawan yang tidak efektif mendapat konsekuensi
sebaliknya atas kinerja buruk.
2. Untuk meningkatkan kinerja dengan mengidentifikasikan tujuan-tujuan
pengembangan yang spesifik
15
3. Untuk mengembangkan tujuan karier sehingga karyawan dapat selalu
menyesuaikan diri dengan tuntutan dinamika organisasi.
2.2.5. Dimensi Penilaian Kinerja
Menurut Kasmir dalam (Rima Nur Ainnisya & Susilowati, 2018) yaitu:
1 Absensi; merupakan keberadaan atau bukti kehadiran karyawan pada saat masuk
kerja sampai dengan pulang kerja. Misalnya jam masuk kerja adalah jam 08.00
dan pulangnya jam 17.00. artinya karyawan yang masuk kurang dari atau
maksimal pas jam 08.00, maka karyawan tersebut dikatakan hadir tepat waktu;
2 Kejujuran; merupakan perilaku karyawan selama bekerja dalam suatu periode.
Nilai kejujuran seorang karyawan biasanya dinilai berdasarkan ukuran yang
telah ditetapkan sebelumnya;
3 Tanggung jawab; merupakan unsur yang cukup penting terhadap kinerja
seseorang. Artinya karyawan yang memenuhi kriteria bertanggung jawab maka
nilai kinerjanya akan naik. Demikian pula sebaliknya bagi mereka yang tidak
atau kurang bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, akan dinilai kurang baik;
4 Kemampuan (Hasil kerja) ukuran bagi seorang karyawan untuk menyelesaikan
suatu pekerjaan. Penilaian terhadap kemampuan karyawan biasanya didasarkan
kepada waktu untuk mengerjakan, jumlah pekerjaan dan kualitas pekerjaan itu
sendiri
5 Loyalitas merupakan kesetiaan seseorang karyawan terhadap perusahaan.
Seorang karyawan harus selalu setia membela kepentingan perusahaan. Nilai
kesetiaan ini tidak boleh lebih kecil dari standar yang telah ditetapkan;
16
6 Kepatuhan merupakan ketaatan karyawan dalam mengikuti seluruh kebijakan
atau peraturan perusahaan. Atau dengan kata lain kepatuhan adalah ketaatan
untuk tidak melanggar atau melawan apa yang sudah diperintahkan.
7 Kerja sama merupakan saling membantu diantara karyawan baik antara bagian
atau dengan bagian lain. Kerja sama ini bertujuan untuk mempercepat atau
memperlancar suatu kegiatan. Artinya degan adanya kerja sama akan mengikis
perbedaan dan mengurangi kegagalan dalam suatu kegiatan;
8 Kepemimpinan artinya yang dinilai adalah kemampuan seorang dalam
memimpin. Dalam banyak kasus tidak semua orang memiliki kemampuan untuk
memimpin para bawahannya, apalagi dalam kondisi yang beragam.
9 Prakarsa merupakan seseorang selalu memiliki ide-ide atau pendapat perbaikan
atau pengembangan atas kualitas suatu pekerjaan. prakarsa ini menandakan
seseorang memiliki kepedulian kepada kemajuan perusahaan.
2.2.6. Penilaian Kinerja Secara Efektif
Menurut Cascio dalam (Setiobudi, 2017), agar penilaian kinerja dapat
berjalan secara efektif maka ada beberapa hal yang perlu diperhatikan, yaitu:
1. Relevance.
Hal ini menunjukkan bahwa harus ada keterkaitan atau hubungan yang jelas
antar standar kinerja dengan tujuan organisasi, selain itu juga harus ada
hubungan yang jelas antara unsur-unsur pekerjaan kritis yang diidentifikasi
melalui analisis pekerjaan dan dimensi yang akan dinilai pada formulir penilaian
2. Sensitivity.
Menunjukkan bahwa sistem penilaian kinerja mampu membedakan karyawan
yang efektif dan tidak.
17
3. Reliability.
Untuk menghasilkan data yang dapat diandalkan, maka masing-masing penilai
harus memiliki kesempatan yang cukup untuk mengamati apa saja yang telah
dilakukan oleh seorang pekerja. Apabila tidak, maka seorang peneliti akan
bingung dalam memberikan nilai, karena tidak biasa dengan keadaan tersebut.
4. Acceptability.
Dalam praktiknya, acceptability adalah bagian yang paling penting. Program
sumber daya manusia harus mendapatkan persetujuan dari orang-orang yang
menggunakannya. Apabila tidak, maka dapat terjadi kecerdikan manusia akan
digunakan untuk menggagalkan mereka.
5. Practicality.
Ini berarti bahwa instrumen dalam penilaian kinerja harus mudah untuk
dipahami baik bagi manajer ataupun bagi karyawan.
2.2.7. Metode Penilaian Kinerja
Terdapat beberapa metode dalam menilai kinerja, sebagaimana diungkapkan
oleh Mondy dan Noe dalam Widodo (2015:147) yaitu;
1. Rating Scaler
Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur faktor-
faktor kinerja (performance factor). Misalnya dalam mengukur tingkat
inisiatif dan tanggung jawab pegawai.
2. Critical Incidents
Metode ini penilai harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan-
tindakan atau perilaku kerja yang sangat positif (high favorable) dan perilaku
kerja yang negatif (high unfavorable) selama periode penilaian.
18
3. Essay
Metode ini cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim
dalam tugas-tugas karyawan daripada pekerjaan atau kinerja rutin yang
mereka lakukan dari hari ke hari. Penilaian seperti ini sangat tergantung
kepada kemampuan menulis seorang penilai.
4. Work standard
Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang
telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan.
Standar mencerminkan keluaran normal dari seorang pekerja yang berprestasi
rata-rata, yang bekerja pada kecepatan atau kondisi normal. Agar standar ini
dianggap objektif, para pekerja harus memahami secara jelas bagaimana
standar yang ditetapkan.
5. Ranking
Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan
peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Contohnya,
pekerja terbaik dalam satu bagian diberi peringkat paling tinggi dan pekerja
yang paling buruk prestasinya diletakkan di peringkat paling bawah.
Kesulitan terjadi bila pekerja menunjukkan prestasi yang hampir sama atau
sebanding.
6. Forced distribution
Penilai harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah
kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Contoh para
pekerja yang termasuk ke dalam 10 persen terbaik ditempatkan ke dalam
kategori tertinggi, 20 persen terbaik sesudahnya ke dalam kategori
berikutnya, 40 persen berikutnya ke dalam kategori menengah, 20 persen
19
sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, dan 10 persen sisanya ke dalam
kategori terendah. Bila sebuah departemen memiliki pekerja yang semuanya
berprestasi istimewa, atasan “dipaksa” untuk memutuskan siapa yang harus
dimasukan ke dalam kategori yang lebih rendah.
7. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)
Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang
mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya penilaian
pelayanan pelanggan. Bila pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak
menerima tip dari pelanggan, ia diberi skala 4 yang berarti kinerja lumayan.
Bila pegawai itu membantu pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia
diberi skala 7 yang berarti kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini
mendeskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja
yang diharapkan.
top related