che cosa È una organizzazione?
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CHE COSA È UNA ORGANIZZAZIONE?
Nella sua definizione classica è uno strumento, costruito con diversi
gradi di efficacia ed efficienza, ma comunque diretto a coordinare in
modo razionale gli sforzi di più individui in vista del perseguimento
di un fine
1. VARIABILI ORGANIZZATIVE: insieme integrato di fattori di natura tecnica, giuridica, culturale e sociale che definiscono lo scenario nel quale si svolge il lavoro;
2. VARIABILI DEL COMPITO: specificano la natura e il tipo dell’attività lavorativa (operativa, tecnico specialistica, gestionale, manageriale);
LE VARIABILI NELLE ORGANIZZAZIONI
3. VARIABILI SOGGETTIVE INDIVIDUALI: caratteristiche dell’individuo che lavora, le sue abilità e capacità, personalità, bisogni, desideri, stili di interpretazione della realtà, processo di presa di decisione;
4. VARIABILI SOGGETTIVE DI GRUPPO: processi e dinamiche nei gruppi di lavoro;
LE VARIABILI NELLE ORGANIZZAZIONI
5. VARIABILI DEL RUOLO: problematiche relative ai ruoli lavorativi con particolare attenzione agli studi sulla leadership;
6. VARIABILI SOCIOCULTURALI: contesto storico, economico, culturale e sociale nel quale l’organizzazione è inserita e che influenza con valori, norme e modelli di comportamento l’operato dei singoli e l’intero agire dell’organizzazione.
LE VARIABILI NELLE ORGANIZZAZIONI
Perché lo scopo, la funzione per cui è sorta una organizzazione si trasformi in una
specifica realtà occorre che la funzione si traduca in obiettivi. Gli obiettivi indicano una direzione, concretizzano gli impegni,
sono strumenti per mobilitare le risorse, per affrontare il presente e costruire il futuro
GLI OBIETTIVI DELL’ORGANIZZAZIONE
FUNZIONE OBIETTIVI
Obiettivo di marketing
Obiettivo di innovazione
Obiettivo di produttività
Obiettivo di responsabilità sociale
GLI OBIETTIVI DELL’ORGANIZZAZIONE
PER CONSEGUIRE GLI OBIETTIVI LE ORGANIZZAZIONI CREANO UNA STRUTTURA
FINALIZZATA A FACILITARE IL COORDINAMENTO DELLE ATTIVITÀ E A CONTROLLARE LE AZIONI DEI DIVERSI
SOGGETTI
Complessità
Si riferisce al grado di divisione o di
differenziazione delle attività all’interno
dell’organizzazione
Formalizzazione
Si riferisce al livello di
standardizzazione del lavoro e delle
procedure
Centralizzazione
Indica il luogo in cui risiede l’autorità per la presa di
decisione
LA STRUTTURA DELL’ORGANIZZAZIONE
I SISTEMI TECNOLOGICI
I SISTEMI NORMATIVI E RETRIBUTIVI
L’AMBIENTE DI LAVORO (TEMPERATURA, ILLUMINAZIONE, RUMORI) E IL SUO
ALLESTIMENTO (DISPOSIZIONE SPAZIALE E TIPOLOGIA DI ARREDI) RAPPRESENTANO GLI INDICATORI PIÙ ELEMENTARI E IMMEDIATI
DELLA CULTURA E DEL CLIMA PRESENTI IN UNA ORGANIZZAZIONE
L’AMBIENTE E L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO
IL LAVORO PER ESSERE SVOLTO CON EFFICACIA DEVE SEGUIRE DEI PRINCIPI ORGANIZZATORI
NELLE ORGANIZZAZIONI, SOPRATTUTTO IN QUELLE PIÙ COMPLESSE E STRUTTURATE, IL
LAVORO ASSUME E IMPLICA UNA DIMENSIONE COLLETTIVA CHE RINVIA A
CRITERI E PROCEDURE DI NATURA ORGANIZZATIVA
L’AMBIENTE E L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO
LA SOGGETTIVITÀ ORGANIZZATIVA
Homo oeconomicu
s
Homo psicologicus
Scientific manageme
nt
Human relations
L’analisi sistemica
Sistema razionale
Sistema naturale
Sistema aperto
La cultura è un insieme di assunti di base, inventati scoperti o sviluppati
dai membri di una organizzazione per affrontare problemi di adattamento
esterno o di integrazione interna che si è dimostrato così funzionale da
essere considerato valido e, conseguentemente, da essere
indicato ai nuovi membri come il modo corretto di percepire, di
pensare, di sentire in relazione a quei problemi
LE CULTURE DELL’ORGANIZZAZIONE
ARTEFATTI
ASSUNTI DI BASE
VALORI
Valori
dominanti
Norme condivise
Comportamenti
(linguaggio e rituali)
Regole per
orientarsi
Clima
(ENRIQUEZ, 1970)
VALOREDOMINANTE OBBEDIENZA
CRITERIDI CARRIERA
SUBORDI-NAZIONE
RAPPORTIINTERPER-SONALI
SCARSACOLLABORA
-ZIONE
BISOGNIINDIVIDUALISODDISFATTI
DIPENDENZA
APPARTENENZA
PER COOPTAZIONE
FORMALI/INFORMALI
POTERE EAFFILIAZIONE
COMPETENZA
MERITO
COMPETITIVI
RICERCA DELLA
ECCELLENZA
CULTURABUROCRATICA
CULTURAPATERNALISTICO-
CLIENTELARE
CULTURATECNOCRATICA
CULTURAAUTORITARIA
CULTURACOOPERATIVA
NORMA
ANZIANITA'
FORMALI
SICUREZZA
PARTECIPAZIONE
A ROTAZIONE
FLUIDI E DIALETTICI
AFFILIAZIONE
(BELLOTTO-TRENTINI)
VALOREDOMINANTE REGOLE
PATTO PSICOLOGICO
OTTEMPERANZARICONOSCIMENTO
RAPPORTIINTERPERSONALI IMPERSONALI
INDIPENDENZA
NON I NTERFERENZARECIPROCA
PERMISSIVO
COMPETENZA
RISULTATO REMUNERAZIONE
COMPETITIVI
CULTURANORMATIVO-
BUROCRATICA
CULTURAPERMISSIVO-
INDIVIDUALISTA
CULTURATECNOCRATICO-
PATERNA
APPARTENENZA
FEDELTA’PROTEZIONE
FUSIONE CONFUSIONE TRA
RUOLI
CULTURAFAMILISTICO-
MATERNA
Sottoculture
ALCUNI AUTORI (Martin e Siehl, 1983) A TALE PROPOSITO IDENTIFICANO TRE TIPI SI
SOTTOCULTURE:
Rafforzativa – esiste dove vi è una fervida adesione ai valori della cultura dominante
Ortogonale – si accettano in parte i valori centrali ma esistono altri valori non presenti nella cultura dominante ma non necessariamente in contrasto con essi
Controcultura – i valori contrastano nettamente con quelli della cultura dominante
IL CLIMA ORGANIZZATIVO
LA NATURA DEL CLIMA : E' un attributo oggettivo
dell'ambiente
(approccio strutturale) Attiene ad una percezione comune
che
emerge dall'interazione tra individui
(approccio percettivo)
Secondo l'approccio INTERAZIONISTA il clima
nasce dall'interazione dell'individuo con
l'ambiente, è un insieme di percezioni
soggettive, socialmente condivise dai membri
di un'organizzazione che riflettono situazioni,
vissuti e stati d'animo presenti nella relazione
individuo-organizzazione
IL CLIMA ORGANIZZATIVO
CLIMA E CULTURA
E' DESCRITTIVO, SUPERFICIALE E' UNA PERCEZIONE
CONDIVISA
E' VISIBILE, MANIFESTO RAPPRESENTA IL
FUNZIONAMENTO ORGANIZZATIVO FA RIFERIMENTO ALLE ATTIVITA',
AI RAPPORTI INTERPERSONALI CORRISPONDE AD UNA SERIE DI
PERCEZIONI
CLIMA CULTURA
E' PROFONDAMENTE RADICATA E' UNA RISPOSTA
INTERIORIZZATA
E' NASCOSTA, LATENTE E' STABILE RESISTENTE AL
CAMBIAMENTO FA RIFERIMENTO A PROCESSI DI
ATTRIBUZIONE DI SENSO E DI
DINAMICHE INTERNE FA RIFERIMENTO AI VALORI, ALLE
NORME, CONCEZIONI, AI SIGNIFICATI
SOTTOSTANTI
I COMPORTAMENTI
CLIMA E CULTURA
È POSSIBILE DISTINGUERE TRA
CONCEZIONI CONDIVISE (CULTURA)
E
PERCEZIONI CONDIVISE (CLIMA) E
SOSTIENE CHE LA CULTURA INFORMI IL
CLIMA INDICANDO ALL' INDIVIDUO CIO'
CHE E' IMPORTANTE ED HA SENSO
NELLA PROPRIA ESPERIENZA
ORGANIZZATIVA
Il contratto psicologico
Risulta centrale il concetto di reciprocazione
L’idea di fondo è che il rapporto tra individuo e organizzazione risponde alla norma di
reciprocità definita come l’eguale distribuzione dei diritti e dei doveri tra i
partner di una relazione ed è intesa come regola sociale di preservazione della loro
identità e del loro valore
“L’organizzazione fa certe cose nei confronti del dipendente e si astiene da farne altre… In
cambio il dipendente risponde col suo lavoro, cercando di farlo bene…L’organizzazione si
aspetta che il dipendente obbedisca alla sua autorità, mentre il dipendente si aspetta che
l’organizzazione si comporti con lui con giustizia. L’organizzazione realizza le sua
aspettative usando il potere e l’autorità di cui dispone; il dipendente realizza le sue cercando di influenzare l’organizzazione, o diminuendo la
sua partecipazione ad impegni, come ad esempio quando entra in sciopero o diviene
alienato ed indifferente. Entrambe la parti di questo contratto sono
guidate da convinzione su ciò che è giusto ed equo”
CONTRATTO LEGALE
molti aspetti della relazione tra persona e contesto sono definiti e protetti dalla legislazione e/o da
accordi sottoscritti formalmente, che specificano in dettaglio i termini con cui le relazioni devono procedere in
merito ad esempio agli orari, al salario, alla sicurezza
CONTRATTO PSICOLOGICO
Esistono aspetti meno formalizzabili, che restano sullo sfondo, connessi con
aspettative che gli attori elaborano
Tali aspettative attivano le condotte pur non essendo esplicitamente
concordate e influenzano l’andamento delle relazioni di lavoro
Transazionale
È fondato sullo scambio economico, cioè su obblighi monetizzabili, riguardanti compiti specifici che interessano un limitato arco di
tempo e non prevedono un intenso coinvolgimento da parte degli attori sociali
Relazionale
Concerni impegni e accordi di lunga durata, non traducibili completamente in compiti
specifici e ben quantificabili in termini monetari. Presuppone una relazione più
profonda tra gli attori, con connotazioni anche affettive, che richiedono lealtà, atteggiamenti di sostegno, percezioni di giustizia ed equità e la considerazione della reputazione reciproca
Contenuti del contratto psicologico
OBBLIGHI ORGANIZZATIVI
ricavi del lavoro (lavoro interessante, salario adeguato, benefit aggiuntivi, opportunità
di promozione, riconoscimento di nuove idee utili per il lavoro)
informazioni e sviluppo professionale (formazione e opportunità di sviluppo di competenze, feed-back sulle
prestazioni, comunicazione organizzativa a due vie)
contesto di lavoro
(sicurezza lavorativa, richieste lavorative non irragionevoli per qualità e quantità, un ambiente confortevole, un trattamento equo)
OBBLIGHI DEL LAVORATORE
rispetto degli orari di lavoro
svolgere un lavoro valido per qualità e quantità
assicurare onestà nelle relazioni interne e con l’esterno
lealtà
rispetto della proprietà
Contenuti del contratto psicologico
Rottura e violazione del contratto
L’interesse per la nozione di contratto psicologico deriva anche dalla
considerazione della sua capacità di aiutarci a comprendere fenomeni
abbastanza frequenti di insoddisfazione, delusione, riduzione
dell’impegno, comportamenti di ritirata (assenteismo) che si presentano sia nei
primi momenti di inserimento lavorativo sia nei lavoratori più anziani
Processo di acculturazione
Progressiva acquisizione dei modelli culturali propri del contesto di cui si entra
a far parte
L’esperienza del primo inserimento può essere riportata per analogia a quella relativa al processo di acculturazione
Cultura del soggetto
Cultura del contesto
organizzativo
≠
=
INTEGRAZIONE: si ha quando, in misura più o meno accentuata elementi della cultura personale trovano corrispondenza in quelli della cultura dell’organizzazione e viceversa
ASSIMILAZIONE: si realizza quando una delle due culture viene incorporata nell’altra. In genere prevale la cultura organizzativa e il soggetto fa riferimento ad essa abbandonando la propria oppure mantenendola in contesti diversi da quello organizzativo
MARGINALIZZAZIONE:quando la cultura di cui è portatore il singolo soggetto non trova corrispondenza in quella organizzativa
SEGREGAZIONE: è il soggetto medesimo che sceglie deliberatamente di continuare a mantenere la propria cultura e di non riconoscere quella organizzativa, collocandosi psicologicamente all’esterno dell’organizzazione
È UN PROCESSO DI ACQUISIZIONE DI CONOSCENZE, ATTEGGIAMENTI, CAPACITÀ, VALORI E MOTIVAZIOMNI NECESSARIE PER DIVENIRE MEMBRO A PIENO TITOLO DI UNA
ORGANIZZAZIONE LAVORATIVA
Gli studi sulla socializzazione adulta prendono in considerazione i tipi di cambiamento che
caratterizzano l’esperienza personale e sociale dell’individuo in rapporto ad alcuni momenti
cruciali della sua vita o alle differenti richieste ambientali
La socializzazione al lavoro
SI CARATTERIZZA PER UNA FORTE PREDETERMINAZIONE DEL PROCESSO E PER LA SCARSA POSSIBILITÀ DA PARTE
DEL SOGGETTO DI INFLUENZARLO
INDIVIDUO PASSIVO CHE SUBISCE L’INFLUENZA DELL’AMBIENTE
ADATTANDOSI AD ESSO
1° modello
SI RITIENE CHE L’INDIVIDUO SIA CAPACE DI DETERMINARE IL CORSO
DEL PROCESSO CHE RISULTA PIÙ FLESSIBILE E DINAMICO
RUOLO ATTIVO DELL’INDIVIDUO CHE COSTRUISCE IL PROCESSO DI
SOCIALIZZAZIONE IN INTERAZIONE CON L’AMBIENTE, FRONTEGGIANDO LE DIVERSE SITUAZIONI SOCIALI ED ESERCITANDO SU DI ESSE UN CONTROLLO ATTIVO ED EFFICACE
2° modello
Socializzazione al lavoro
Socializzazione anticipata
Indiretta Diretta
Socializzazione
occupazionaleDentro
l’organizzazione
LA SOCIALIZZAZIONE È UN PROCESSO SIA DI APPRENDIMENTO CHE DI CAMBIAMENTO, PERCIÒ L’ATTENZIONE VA FOCALIZZATA SU CHE COSA PUÒ
ESSERE APPRESO O SU QUALI CAMBIAMENTI POSSONO ESSERE ATTUATI
Valori, obiettivi, cultura dell’organizzazione
Norme del gruppo di lavoro
Sviluppo personale
Conoscenza e compiti necessari per una effettiva performance
FASE PRELAVORATIVA
FASE DI INGRESSO AL LAVORO
FASE DI USCITA
FASE DELL’ESPERIENZA LAVORATIVA
Tappe della socializzazione
È UN PROCESSO FINALIZZATO A PROMUOVERE IN MANIERA ARMONICA LO
SVILUPPO DI TUTTE LE POTENZIALITÀ INSITE NELL’INDIVIDUO E NELL’ORGANIZZAZIONE
AUTOEFFICACIA AUTODETERMINAZIONE
EMPOWERMENT
È LA CAPACITÀ INDIVIDUALE DI MOBILITARE LE PROPRIE RISORSE COGNITIVE E AFFETTIVE E DI METTERE IN ATTO COMPORTAMENTI FINALIZZATI A
SODDISFARE LE ASPETTATIVE SITUAZIONALI
COMPETENZAIl grado di sicurezza
percepita circa la possibilità di poter produrre una certa
prestazione con l’utilizzo delle proprie capacità
COERENZA E PERTINENZA
Percezione dell’utilità della propria prestazione
nel conseguire il risultato atteso nei diversi contesti di
riferimento
AUTOEFFICACIA
È LA PERCEZIONE DI AVERE LA POSSIBILITÀ DI SCEGLIERE E REGOLARE LIBERAMENTE LE
PROPRIE AZIONI E DI NON ESSERE ETERODIRETTI
AUTONOMIALa percezione di poter negoziare la propria
discrezionalità nell’ambito della presa
di decisioni
RESPONSABILITÀLa percezione di essere
abili nel dare una risposta alle richieste ambientali facendosi
carico in prima persona dei risultati ottenuti
AUTODETERMINAZIONE
L’AFFERMARSI DELLE CONDIZIONI PSICOLOGICHE DI EMPOWERMENT PUÒ
ESSERE INFLUENZATO SIA DALLA PRESENZA DI ALCUNI TRATTI DI PERSONALITÀ SIA
DALL’ATTIVARSI DI PROCESSI COGNITIVI E AFFETTIVI, NEL CORSO DELLO SFORZO DI
INTERPRETAZIONE DEL MONDO INTERNO ED ESTERNO
TRATTI DI PERSONALITÀ
Locus of control, Autostima
PROCESSI
Processo di attribuzione, Processo di valutazione,
Processo di prefigurazione del futuro
TRATTI E PROCESSI INDIVIDUALI
L’ORGANIZZAZIONE EMPOWERING
VIENE DEFINITA EMPOWERING L’ORGANIZZAZIONE CHE HA NELLA PROPRIA
CULTURA UNA SERIE DI VALORI QUALI RISPETTO DELLA PERSONA, RICONOSCIMENTO
DELLE POTENZIALITÀ, VALORIZZAZIONE DELLA CREATIVITÀ, LIBERTÀ DI ESPRESSIONE
ETC.
VARIABILI INDIVIDUALI
TRATTI• locus of control• autostima
PROCESSI
• attribuzione
• valutazione
• prefigurazione del futuro
VARIABILI ORGANIZZATIV
EDISEGNO• networking
• empowered work group
LEADERSHIP
• partecipativa
• trasformazionale
FATTORI
AUTOEFFICACIA• competenza• coerenza e pertinenza
AUTODETERMINAZIONE
• autonomia
• responsabilità
EMPOWERMENT
• mobilita energie
• dà potere
• incentiva l’ambizione
• attribuisce valore
M
O
T
I
V
A
Z
I
O
N
E
STRESS
FATICA SOGGETTIVAquello stato in cui il lavoratore
dimostra una caduta di efficienzaconseguente ad un disagio lavorativo
FISIOLOGICAche può essere risolta attraverso il riposo,
il sonno o delle pause
PATOLOGICA (o cronica)stato di sofferenza
derivante da un affaticamento che permane al di la dei
tentativi fisiologici di recupero
STRESS Hans Seyle
La sindrome generale di adattamento
Selye definisce lo stress come: la “risposta generale aspecifica a qualsiasi richiesta proveniente
dall’ambiente”
In base a queste osservazione tale sindrome era da considerarsi una risposta aspecifica dell’organismo, tesa a ripristinare il normale equilibrio perturbato da
fattori esogeni ed endogeni
Nell’idea di Selye la reazione di stress si articola in tre fasi fondamentali costitutive
della Sindrome generale di adattamento
1. FASE DI ALLARME
2. FASE DI RESISTENZA
3. FASE DI ESAURIMENTO
Fase di allarme
L’organismo riconosce il pericolo insito nello stimolo, e immette nel flusso sanguigno due ormoni,
adrenalina e noradrenalina, che hanno il compito di scatenare una reazione immediata del SNA
La fase d’allarme viene suddivisa in due momenti successivi
Fase dello “shock” Fase del “controshock”
Fase di resistenza
Questa fase è anche detta di adattamento perché in essa l’organismo si adatta allo stressor
È soprattutto uno stress prolungato che richiede la messa in atto di questa fase
Attivazione delle reazioni aspecifiche,
determinate da stressors protratti nel
tempo, che consentono all’organismo di
resistere
È la fase caratterizzata dall’organizzazione e dalla stabilizzazione delle attività di cui
l’organismo necessita per salvaguardarsi dagli agenti nocivi
Fase di esaurimento
L’organismo risulta scoperto davanti a successivi attacchi stressogeni e sarà soggetto all’insorgenza di
fenomeni patologici di varia natura
Riduzione delle capacità adattive dell’organismo causata del perdurare degli stressors
Questa fase può comparire più o meno tardivamente e può anche non verificarsi, qualora lo stress
si esaurisca in tempo utile
Appley e Trumbull (1967): Le dimensioni dello stress:
DIMENSIONE BIOLOGICA
Sistema nervosoCircolatorioRespiratorio
Ormonale ecc.
DIMENSIONEPSICOLOGICA
Processi emotivi e cognitivi:(emozioni,
aspettative, atteggiamenti ecc.)
DIMENSIONE SOCIALE
ValoriNormeRuoli
1 32
Quando in uno di questi sistemi si crea una discrepanza tra domanda dell’ambiente e capacità del soggetto di farvi fronte si innesca una situazione di stress
Le reazioni alla sindrome da stress possono essere diverse: modificazioni fisiologiche, reazioni affettivo- emotivo, reazioni comportamentali e reazioni a livello cognitivo
Lo stress insorge nel momento in cui il nostro organismo viene sollecitato da stimoli esterni e non riesce ad affrontarli efficacemente
STRESSOR Accadimenti, cause, agenti nocivi in grado
di indurre la “G.A.S.”
Stressor ProssimaliStress fisici
Stress metabolici
Stress psicologici
Stress psicosociali
La loro frequenza, durata e intensità
condizionano fortemente l’entità della
risposta
GLI STRESSOR PROSSIMALI non sono gli unici ad essere in grado
di attivare una risposta di stress
Stressor Distali
Inducono una risposta di stress sulla base non tanto di una componente fisicamente misurabile
ma sulla base della risonanza psicologica soggettiva che sono in grado di determinare
LAZARUS (1966) è tra i primi autori a mettere in evidenza l’importanza della condizione
psicologica e cognitiva del fenomeno stress
Egli mette in evidenza l’importanza della condizione soggettiva con cui l’evento stressante viene vissuto
Lo stress psicologico è un particolare tipo di rapporto tra la persona e l’ambiente, un rapporto valutato dalla persona come gravoso o superiore
alle proprie risorse
Kobasa (1982), Antonovsky (1979):
VIGORIA PSICOLOGICA (Hardiness):
configurazione di personalità che aiuta l’individuo a reagire positivamente allo stress, caratterizzata da 3 fattori:
COMMITMENT (impegno): la capacità di credere in se stessi e nelle proprie possibilità
CONTROL (controllo): la capacità di assumersi la responsabilità degli eventi
CHALLENGE (sfida): la tendenza al cambiamento piuttosto che alla stabilità
Tipologie di stress
EUSTRESS o stress acuto
STRESS POSITIVO (assume un significato positivo):
Si verifica quando le pressioni che agiscono sull’individuo rientrano all’interno di un limite vissuto come tollerabile
È dunque lo stato in cui gli stimoli provenienti dall’esterno sono percepiti dall’individuo come proporzionali alle sue
capacità di fronteggiarli
Parliamo di STRESS POSITIVO poiché è quella dose di stress che si esaurisce nel momento in cui
raggiungiamo l’obiettivo
Si generano stati di ansia, rabbia e sensi di colpa che potranno ripercuotersi sull’organismo in modo negativo
Lo stress cronico è direttamente correlato all’insorgenza di disturbi cardiovascolari come l’ipertensione, l’ ischemia o
l’infarto
Tipologie di stress
DISTRESS o stress cronico
STRESS NEGATIVO (assume un significato negativo):
La condizione di attivazione permane anche in assenza di eventi stressanti; l’organismo reagisce a stimoli lievi in
maniera sproporzionata
Il Modello di Cooper LE FONTI DI STRESS SUL LAVORO
Si prendono in esame le principali fonti di stress
connesse ad un’organizzazione lavorativa
Il modello si concentra sulla natura e sulla tipologia dello
stress lavorativo e sui riscontri sia individuali che
organizzativi
• Le fonti intrinseche al job• Il ruolo nell’organizzazione• Lo sviluppo di carriera• Le relazioni di lavoro• La struttura e il clima organizzativo
Fonti intrinseche al job
Fattori fisici ambientali in grado di incidere sulla concentrazione, sul rendimento e sull’efficienza:
la rumorosità, le vibrazioni, le variazioni di temperatura, di ventilazione e di umidità, l’illuminazione ecc.
Inoltre Cooper mette in risalto le caratteristiche derivanti direttamente dalla mansione svolta, ovvero:
Fonti relative alle caratteristiche del compito (task demands)
queste fonti sono collegate al carico di lavoroIn particolare troviamo:
work load quantitativowork load quantitativo work load qualitativowork load qualitativo
Fonti relative al ruolo dell’individuo nell’organizzazione
• Ambiguità di ruolo: mancanza di chiarezza riguardo agli obiettivi da raggiungere; si verifica quando non si dispone di informazioni sufficienti in relazione al proprio ruolo
• Conflitto di ruolo: quando la mansione richiesta è incompatibile con il ruolo nell’organizzazione
• Responsabilità: quella nei riguardi delle persone risulta essere molto distressogena
Fonti relative allo sviluppo di carriera individui ambiziosi che desiderano raggiungere elevati
livelli di riconoscimento:
lo stress potrebbe verificarsi nel caso in cui ci sia una sovra-promozione (senso di inadeguatezza e paura di non
essere all’altezza del compito) o nel caso di una retrocessione o di una mancata
promozione, che porta a sensazioni di frustrazione, insoddisfazione e demotivazione
L’insicurezza lavorativa, legata a fenomeni quali la cassa integrazione, il prepensionamento o il lavoro interinale, può
causare disturbi psicosomatici
Fonti di stress causate dalle relazioni al lavoroDifficoltà di relazione con i vertici direttivi, con i dipendenti e
tra colleghi Gli stressors relazionali sono:
Incongruenza di posizione: il ruolo ricoperto è diverso da quello che idealmente si vorrebbe occupare
Densità Sociale: “spazio vitale” inadeguato
Personalità Abrasive: individui insensibili allo stato d’animo altrui e alle emozioni
Stile di Leadership: se la leadership è di tipo autoritario i lavoratori non possono collaborare sviluppando stati di tensione, di apatia e demotivazione
Pressioni del gruppo: se l’individuo è condizionato dalle regole imposte dal gruppo ma non le condivide si verifica il distress
Fonti relative alla struttura e al clima organizzativo
Quando l’individuo:• percepisce il “clima” aziendale come rassicurante • valuta positivamente le richieste formulate nei suoi confronti
vengono favoriti aspetti
quali la socializzazione, l’adattamento e
il benessere lavorativo
Il clima e la struttura sono la “personalità” dell’organizzazione
Sono elementi molto importanti nel determinare il senso di appartenenza del lavoratore alla stessa organizzazione
Il “comportamento di tipo A”
Il “Locus of Control”, Per esempio
L’individuo reagisce alle fonti di stress secondo alcune Caratteristiche di personalità, in quanto sia le risposte fisiologiche che quelle comportamentali sono mediate in primo luogo dalla situazione, ma anche dall’individuo
Gli Effetti o output dello stress lavorativo: possono essere a carico sia del lavoratore che dell’intera
organizzazione, quelli individuati da Cooper sono suddivisi in:
Effetti Individuali o fisiologici: pressione diastolica, colesterolo o frequenza cardiaca
Effetti Individuali Comportamentali o psicologici: tabagismo, alcolismo, umore depresso, insoddisfazione lavorativa
Effetti Organizzativi: alti livelli di assenteismo, alto avvicendamento del personale, scarsa attenzione al controllo della qualità
IL MODELLO DOMANDA/CONTROLLO di Karasek
In questo modello Karasek dimostra che i dipendenti caratterizzati da un’autonomia decisionale bassa e da
richieste di lavoro elevate, manifestano stati di malessere ed un basso livello di soddisfazione
Se l’impegno richiesto dal lavoro è eccessivo rispetto alle possibilità del lavoratore la situazione
diventerà stressante e comporterà una maggiore usura dell’organismo, un rischio elevato di malattie
e persino di morte
Lavori a
Basso Strain
Lavori
Attivi
Lavori
Passivi
Lavori ad
Alto strain
CONTROLLO
Alto
Basso
DOMANDABassa Alta
Karasek, incrociando le variabili suddette ipotizza quattro tipologie lavorative:
In sintesi la risposta allo stress è data da due fattori:
La Domanda: le richieste lavorative, il carico di lavoro
Il Controllo: l’autonomia e la discrezionalità nello svolgere il proprio lavoro
Le strategie di Coping
Particolari meccanismi di difesa che consentono agli individui di gestire situazioni percepite come avverse
o pericolose
Insieme di strategie di fronteggiamento e controllo delle potenziali fonti di stress
Esiste una differenza tra i processi di coping e i comportamenti automatici di adattamento
I processi di coping sono una concatenazione dinamica di tentativi e successi e non devono essere fatti coincidere banalmente con i risultati potenzialmente raggiungibili
“To cope” letteralmente significa far fronte, tener testa; il coping può essere definito come:
“l’insieme dei processi cognitivi che pongono le premesse per un adattamento/cambiamento dell’ambiente da parte
dell’individuo”
È l’insieme di tentativi, sempre mutevoli, che l’individuo mette in atto per controllare quegli eventi ritenuti superiori alle proprie
possibilità
Il coping secondo Lazarus
È un processo che dipende dal contesto ed è indipendente dal risultato
Il coping secondo Lazarus
Problem Focused:
Tipologie di risposta che tendono alla
risoluzione diretta e immediata
dell’impatto negativo di un problema
Emotional Focused: Strategie orientate alla gestione dello stress
emotivo, cioè alla riduzione o alla modificazione dei sentimenti negativi che
derivano da una situazione di minaccia
BURNOUT
DEFINIZIONI
Stress e Burnout
In che cosa differiscono?
Lo stress può essere definito come una determinante del burnout ma
non si identifica con esso, il burnout può essere considerato piuttosto, in determinate condizioni, un possibile
esito dello stress
Stress
È il risultato di uno squilibrio fra risorse disponibili e richieste dell’ambiente
esterno
BurnoutÈ legato ad un insuccesso
nel processo di adattamento
accompagnato da un malfunzionamento cronico
BURNOUT
Disadattamento emozionale che si manifesta prevalentemente nelle
professioni d’aiuto caratterizzate da un continuo contatto con la gente
È un processo in cui lo stress si converte in meccanismo di difesa che l’individuo mette in atto per far fronte a situazioni stressanti che si verificano nel contesto
della propria “professione d’aiuto”
DEFINIZIONI
IL TERMINE BURNOUT tradotto dall’espressione americana significa: “fuso”, “cotto” , “cortocircuitato”
Mc DermottMc Dermott (1984) il termine burnout deriva dal gergo utilizzato dai tossicodipendenti per indicare la condizione di chi abusa di stupefacenti e si sente bruciato da loro consumo
FreudenbergerFreudenberger (1974) definisce il burnout come fallire, logorarsi, esaurirsi per eccessiva richiesta di energia
ChernissCherniss (1983) il burnout è una “malattia da eccesso d’impegno”, per cui il soggetto opera una “ritirata psicologica” dal lavoro perde interesse e senso di
responsabilità per la propria attività
L’espressione “Burnout Syndrome” è stata utilizzata per la prima volta dalla MaslachMaslach nel 1977 nel Convegno
annuale dell’APA
DEFINIZIONI
Inizialmente il burnout venne inteso come una reazione alla tensione emozionale cronica
creata dal continuo contatto con altri esseri umani, specialmente quando hanno problemi o
motivi di sofferenza
Per la Maslach il BurnoutPer la Maslach il Burnout
Può essere considerato un particolare tipo di stress occupazionale, caratterizzato dal fatto
che lo stress deriva dall’interazione fra
l’operatore e il destinatario dell’aiuto
“ sindrome di esaurimento emotivo, di spersonalizzazione
e di riduzione delle capacità personali che può presentarsi
in soggetti i quali, per professione, si occupano della
gente”
(Maslach, 1992)
Il burnout - CAUSE Cherniss Cherniss (1980)
1) Fattori 1) Fattori individualiindividuali
2) Struttura 2) Struttura organizzatiorganizzati
vava
3) Fattori 3) Fattori culturaliculturali
1) Fattori individuali
Fattori socio-demografici
differenza di genere età stato civile livello d’istruzione
Caratteristiche di personalità
ansia nevrotica personalità di tipo A locus of control flessibilità introversione
Motivazione individuale Idealizzazione del lavoro
2) Struttura organizzativa
Struttura di ruolo:Struttura di ruolo: distribuzione dei compiti e delle funzioni all’interno di una organizzazione
Struttura di potere:Struttura di potere: riguarda il modo in cui si stabiliscono i processi decisionali e di controllo
nell’ambito lavorativo, ovvero la possibilità dell’individuo di partecipare alla presa di decisione
Struttura normativa:Struttura normativa: riguarda le ideologie, gli obiettivi e le norme presenti all’interno di un’organizzazione
3) Fattori culturaliSecondo Maslach e Leiter (2000), i cambiamenti economici
e sociali contribuiscono all’insorgenza del burnout: Minor valore intrinsecoMinor valore intrinseco:: le organizzazioni hanno
cambiato i loro valori, la priorità è quella di ottenere un rendimento finanziario a breve termine
Economia globalizzataEconomia globalizzata:: il lavoro può essere eseguito ovunque: aumento della competitività che si traduce in un aumento delle richieste ai lavoratori
TecnologiaTecnologia:: Le nuove tecnologie fanno aumentare i profitti; diminuzione dei contatti interpersonali
Diminuzione del senso di appartenenzaDiminuzione del senso di appartenenza
Sintomi
Secondo la Maslach il burnout si manifesta con:
Un deterioramento dell’impegno nei confronti del lavoro: l’individuo inizia la sua carriera con la sensazione che il
lavoro che svolge sia affascinante e ricco di significato; col tempo però esso diventa sgradevole e privo di significati
Un deterioramento delle emozioni: le emozioni e i sentimenti provati all’inizio della carriera, quali l’entusiasmo e la sicurezza svaniscono per lasciare il
posto a sensazioni di rabbia, ansia e depressione
Un problema di adattamento tra la persona e il lavoro: le richieste del lavoro non corrispondono con i bisogni
dell’individuo
SINTOMI
Segni fisiciSegni fisici senso di esaurimento e fatica mal di testa disturbi gastrointestinali insonnia raffreddori e influenze perdita di peso
Sintomi psicologiciSintomi psicologici isolamento negativismo senso di colpa paranoia alterazione dell’umore perdita dell’ideale
Reazioni comportamentaliReazioni comportamentali assenze o ritardi frequenti, ricorso a procedure standardizzate, distacco emotivo nei
confronti del lavoro e degli utenti
Il MODELLO DELLA MASLACHIl modello scompone la sindrome in tre dimensioni:
Esaurimento emotivoEsaurimento emotivo:: perdita delle risorse personali a causa di un eccessivo coinvolgimento emotivo, che porta come conseguenza al sovraccarico e all’esaurimento
DepersonalizzazioneDepersonalizzazione:: atteggiamento di indifferenza e di distacco verso l’utenza e verso lo stesso lavoro; comportamenti sempre più burocratici al fine di non farsi coinvolgere ulteriormente
Ridotta realizzazione personaleRidotta realizzazione personale:: percezione della propria incapacità di stabilire un efficace relazione d’aiuto con l’utenza; caduta dell’autostima e del desiderio di successo
La misurazione del burnoutIL MASLACH BURNOUT INVENTORYIL MASLACH BURNOUT INVENTORY
Strumento standardizzato costituito da 22 item indirizzato all’identificazione del burnout; messo a punto da C. Maslach Maslach e S.JacksonJackson (1981); le risposte dei soggetti
vengono valutate su una scala Likert a 7 punti
Esistono tre differenti versioni dell’MBI: M.B.I. - Human Service Survey, servizi alla persona e l’ambito sanitario M.B.I. - Educators Survey, istruzione M.B.I. - General Survey, professioni non strettamente legate all’aiuto agli altri
Ogni dimensione è misurata da una specifica sottoscala:
Sottoscala Esaurimento Emotivo Mi sento emotivamente sfinito dal mio lavoro Mi sento stanco la mattina quando devo affrontare una giornata di lavoro Sento di non farcela più Mi sento sfinito alla fine di una giornata di lavoro Lavorare direttamente a contatto con la gente mi crea troppa tensione Lavorare tutto il giorno a contatto con la gente mi pesa Credo di lavorare troppo duramente Mi sento esaurito dal mio lavoro Mi sento frustrato dal mio lavoro
Sottoscala Depersonalizzazione Ho l’impressione che alcuni utenti diano la colpa a me dei loro problemi Non mi importa veramente di ciò che succede ad alcuni utenti Ho paura che questo lavoro mi possa indurire emotivamente Mi pare di trattare alcuni utenti come fossero degli oggetti Da quando lavoro qui sono diventato più insensibile con la gente
Sottoscala Realizzazione Personale
Posso capire facilmente come la pensano i miei utenti Nel mio lavoro affronto i problemi emotivi con calma Ho realizzato molte cose di valore nel mio lavoro Riesco facilmente a rendere i miei utenti rilassati e a proprio agio Mi sento pieno di energie Credo di influenzare positivamente la vita di altre persone con il mio lavoro Mi sento rallegrato dopo aver lavorato con i miei utenti Affronto efficacemente i problemi dei miei utenti
Alto grado di burnoutAlto grado di burnout alti punteggi nelle sottoscale Esaurimento Emotivo e Depersonalizzazione e da bassi
punteggi nella sottoscala Realizzazione Personale
Medio grado di burnoutMedio grado di burnout determinato da punteggi medi nelle tre sottoscale
Basso grado di burnoutBasso grado di burnout bassi punteggi nelle sottoscale Esaurimento Emotivo e Depersonalizzazione e da alti
punteggi nella sottoscala Realizzazione personale
Il burnout è considerato come una variabile continua, da basso, a moderato, ad alto grado di sentimenti provati
La misurazione del burnout
Cosa significa conflitto?
Il conflitto è comunicazione e comunicazione è conflitto. Comunicare vuol dire urto fra due
linguaggi diversiPer comunicare bisogna creare un linguaggio
comune, ma ciò si crea in funzione di un precedente conflitto che rende possibile
questo risultato Senza conflitto non c'è comunicazione
Il conflitto, di per sé, è quindi solo un incontro fra due entità differenti, può invece prendere una forma positiva o negativa a seconda di
come avviene l'interazione
Individui con punti di vista e personalità diverse che mostrano rispetto reciproco per
pensieri e sentimenti altrui
Sono sufficientemente sicuri di sé da comunicare francamente
Evitano giochetti mentali.
NON INTERPRETANO le critiche o i pensieri negativi come attacchi personali.
Conflitto positivo
Individui che considerano gli altri come avversari
Sono maggiormente interessati a proteggere se stessi che a rispettare gli altriCercano di vincere ad ogni costo
INTERPRETANO le critiche negative come attacchi personali e per tutta risposta non cercano di sollecitare i veri pensieri e le
emozioni degli altri
Conflitto negativo
Effetti di un conflitto
I conflitti nel lavoro non sono certo una rarità
In realtà i conflitti definiscono una quota di "stress" che rappresenta il motore che ci
spinge verso una maturazione interpersonale e personale
Quando però le differenze ed il contrasto sono cause di un alto livello di disagio, possono
anche provocare grave e costante infelicità dovute all'alterazione del nostro benessere
psicofisico, alla perdita della nostra sicurezza ed autostima
- la natura stessa dell'impiego (troppo lavoro o troppo
poco, o mal distribuito)
- il ruolo all'interno dell'organizzazione (per es. il
livello di responsabilità)
- la struttura dell'organizzazione stessa (es.
mancanza di canali di comunicazioni fra colleghi, mansioni o ruoli
ambigui)
- la carriera (es. la frustrazione delle proprie ambizioni o
l'arrivismo)
- la natura del rapporto instaurato con
colleghi, superiori, clienti, ecc. (fattore legato
fortemente alle caratteristiche peculiari della personalità)
Fattori stressanti
CREARE LA CULTURA DEL LITIGIO
Creare la cultura del litigio in un’azienda non significa che tutte le persone devono combattersi l’una con l’altra, bensì devono acquisire una visione più chiara del conflitto, in modo da renderlo trasparente e saperlo così meglio gestire.
La gestione del conflitto implica che bisogna de-emozionarlo, togliervi tutta la parte di emotività che lo ha trascinato lontano dall’obiettività del reale, in modo da ricondurlo al dato oggettivo di partenza.
Non saper riconoscere un conflitto porta con sé molti svantaggi: in primo luogo rende possibile la sua espansione sotto la superficie di una “normalità apparente”, creando un clima di tensione che è quello che viene descritto nella “Condizione Zero” del “modello a 6 fasi di Ege”.
Un’azienda che invece riconosce apertamente i conflitti tra i vari dipendenti o che permette alla cultura del litigio di svilupparsi, saprà gestire, contenere e risolvere meglio le varie controversie che scoppiano al suo interno.
Fin dalle fasi iniziali, la ricerca sul burnout si è focalizzataFin dalle fasi iniziali, la ricerca sul burnout si è focalizzataprincipalmente sui settori dei servizi alla persona e su quelloprincipalmente sui settori dei servizi alla persona e su quello
scolastico-educativoscolastico-educativo
Questo soprattutto per via delle sfide emotive (Questo soprattutto per via delle sfide emotive (emotional emotional challengeschallenges) implicate dal lavoro a continuo contatto con le ) implicate dal lavoro a continuo contatto con le
persone in un ruolo di aiutopersone in un ruolo di aiuto
IL BURNOUT E LA IL BURNOUT E LA CATEGORIA DEGLI INSEGNANTICATEGORIA DEGLI INSEGNANTI
Una ricerca portata avanti negli Stati Uniti e in Olanda da Una ricerca portata avanti negli Stati Uniti e in Olanda da Schaufeli e Enzmann (1998) ha messo in luce l'esistenza di Schaufeli e Enzmann (1998) ha messo in luce l'esistenza di pattern di distribuzione ricorrenti delle tre componenti del pattern di distribuzione ricorrenti delle tre componenti del burnout, rilevate tramite il M.B.I., con differenze tra i vari burnout, rilevate tramite il M.B.I., con differenze tra i vari
settori lavorativisettori lavorativi medicinamedicina salute mentalesalute mentale servizi sociali servizi sociali forze dell'ordine forze dell'ordine istruzioneistruzione
I profili ottenuti per ogni settore sono risultati simili in I profili ottenuti per ogni settore sono risultati simili in entrambi i paesientrambi i paesi
Forze Forze dell'ordinedell'ordine
alti livelli nella componente alti livelli nella componente depersonalizzazione/cinismo depersonalizzazione/cinismo
e mancata realizzazione professionale, e mancata realizzazione professionale, e bassi livelli di esaurimento emotivoe bassi livelli di esaurimento emotivo
Settore Settore medicomedico
livelli più alti di mancata livelli più alti di mancata realizzazione professionale, realizzazione professionale,
e livelli leggermente più bassi e livelli leggermente più bassi di esaurimento e depersonalizzazionedi esaurimento e depersonalizzazione
Categoria Categoria insegnantiinsegnanti
livelli più alti (in assoluto) nella livelli più alti (in assoluto) nella componente esaurimento, le altre due componente esaurimento, le altre due
dimensioni sono comparabili con i dimensioni sono comparabili con i livelli delle altre categorielivelli delle altre categorie
Maslach e coll. interpretano questi risultati come segno di Maslach e coll. interpretano questi risultati come segno di differente rischio di burnout per le diverse categorie differente rischio di burnout per le diverse categorie
lavorative, a causa di caratteristiche peculiari dell'occupazionelavorative, a causa di caratteristiche peculiari dell'occupazione
In Italia non si è dato finora particolare risalto al fenomenoIn Italia non si è dato finora particolare risalto al fenomeno
Nel 2002, sono stati pubblicati i risultati di una ricerca che Nel 2002, sono stati pubblicati i risultati di una ricerca che compara quattro categorie professionali, tra cui quella degli compara quattro categorie professionali, tra cui quella degli insegnanti, rispetto alla frequenza di patologie psichiatricheinsegnanti, rispetto alla frequenza di patologie psichiatriche
Questa ricerca ruota intorno all'ipotesi che il burnout sia, Questa ricerca ruota intorno all'ipotesi che il burnout sia, quando trascurata, fase prodromica della patologia psichiatrica quando trascurata, fase prodromica della patologia psichiatrica
LO “STUDIO GETSEMANI” (2002)LO “STUDIO GETSEMANI” (2002)
È stato portato avanti dai ricercatori di area medica Lodolo È stato portato avanti dai ricercatori di area medica Lodolo D'Oria, Pecori Giraldi, Vitello, Vanoli, Zeppegno, Frigoli D'Oria, Pecori Giraldi, Vitello, Vanoli, Zeppegno, Frigoli
Lo studio partendo dall'analisi delle domande per inabilità Lo studio partendo dall'analisi delle domande per inabilità presentate all'INPDAP nel decennio 1992 - 2001, ha preso in presentate all'INPDAP nel decennio 1992 - 2001, ha preso in
esame 3049 casi clinici e ha confrontato i dati di quattro esame 3049 casi clinici e ha confrontato i dati di quattro macrocategorie professionali: macrocategorie professionali:
insegnanti insegnanti impiegatiimpiegati personale sanitario personale sanitario operatorioperatori
È il primo studio al mondo che ha provato l’esistenza di una È il primo studio al mondo che ha provato l’esistenza di una relazione diretta tra patologia psichiatrica e professione relazione diretta tra patologia psichiatrica e professione
insegnanteinsegnante
LO “STUDIO GETSEMANI” (2002)LO “STUDIO GETSEMANI” (2002)
In controtendenza con gli stereotipi diffusi nell’opinione In controtendenza con gli stereotipi diffusi nell’opinione pubblica, i risultati dimostrano che la categoria degli pubblica, i risultati dimostrano che la categoria degli
insegnanti è soggetta a una frequenza di patologie insegnanti è soggetta a una frequenza di patologie psichiatriche, indipendentemente da fattori quali il sesso e psichiatriche, indipendentemente da fattori quali il sesso e
l’età, pari a due volte quella della categoria degli impiegati, l’età, pari a due volte quella della categoria degli impiegati, due volte e mezzo quella del personale sanitario e tre volte due volte e mezzo quella del personale sanitario e tre volte
quella degli operatoriquella degli operatori
Pur non essendo ancora oggi contemplata nel DSM-IV è Pur non essendo ancora oggi contemplata nel DSM-IV è verosimile ritenere che la sindrome del burnout, quando verosimile ritenere che la sindrome del burnout, quando trascurata, possa trasformarsi in patologia psichiatrica trascurata, possa trasformarsi in patologia psichiatrica
LO “STUDIO GETSEMANI” (2002)LO “STUDIO GETSEMANI” (2002)
1)1) analisi statistica dei verbali di visita medico-collegiale, analisi statistica dei verbali di visita medico-collegiale, relativi ai giudizi emessi dal Collegio Medico accentrato, relativi ai giudizi emessi dal Collegio Medico accentrato, riguardanti l’intero bacino di utenza della ASL di Milanoriguardanti l’intero bacino di utenza della ASL di Milano
Lo studio Lo studio GetsemaniGetsemani , riferendosi ad un arco temporale di , riferendosi ad un arco temporale di dieci anni (1992-2001), si sviluppa in due fasi:dieci anni (1992-2001), si sviluppa in due fasi:
2)2) analisi statistica delle pratiche di inabilità al lavoro analisi statistica delle pratiche di inabilità al lavoro presenti nell’archivio della ASL di Milano relative al decenniopresenti nell’archivio della ASL di Milano relative al decennio
Per ciascun soggetto sottoposto ad accertamento sono stati Per ciascun soggetto sottoposto ad accertamento sono stati raccolti i dati riguardanti:raccolti i dati riguardanti: il sessoil sesso l’etàl’età la professionela professione l’ente di appartenenzal’ente di appartenenza la diagnosi la diagnosi il provvedimento adottato dalla Commissione Medicail provvedimento adottato dalla Commissione Medica il settore di insegnamento per i docentiil settore di insegnamento per i docenti
LO “STUDIO GETSEMANI” (2002)LO “STUDIO GETSEMANI” (2002)
Quanto alle pratiche d’inabilità al lavoro sono state prese in Quanto alle pratiche d’inabilità al lavoro sono state prese in considerazione quelle relative ai dipendenti degli enti iscritti considerazione quelle relative ai dipendenti degli enti iscritti
alle casse pensioni INPDAPalle casse pensioni INPDAP
Ai fini delle elaborazioni statistiche sono stati considerati Ai fini delle elaborazioni statistiche sono stati considerati psichiatrici quei casi in cui il collegio medico aveva psichiatrici quei casi in cui il collegio medico aveva
riconosciuto l’esistenza di una patologiariconosciuto l’esistenza di una patologia
Lo studio Getsemani approfondisce inoltre cause, fattori Lo studio Getsemani approfondisce inoltre cause, fattori predisponenti, reazioni di adattamento individuale, aspetti predisponenti, reazioni di adattamento individuale, aspetti
sociali, ipotesi d’intervento nella classe docente, stratificata sociali, ipotesi d’intervento nella classe docente, stratificata per livello d’insegnamento (scuola materna, elementare, per livello d’insegnamento (scuola materna, elementare,
media, superiore)media, superiore)
LO “STUDIO GETSEMANI” (2002)LO “STUDIO GETSEMANI” (2002)
LO “STUDIO GETSEMANI” (2002)LO “STUDIO GETSEMANI” (2002)
IN SINTESI…IN SINTESI…
Quasi la metà delle domande di inabilità presentate da Quasi la metà delle domande di inabilità presentate da insegnanti riguardano patologie psichiatriche;insegnanti riguardano patologie psichiatriche;il 75,1 % di queste domande vengono accolteil 75,1 % di queste domande vengono accolte
Questa percentuale è superiore a quella delle domande Questa percentuale è superiore a quella delle domande accolte di utenti appartenenti ad altre categorie (36%)accolte di utenti appartenenti ad altre categorie (36%)
Lo studio evidenzia inoltre come si verifichi una situazione di "mobbing Lo studio evidenzia inoltre come si verifichi una situazione di "mobbing atipico", ovvero un processo di allontanamento che gli insegnanti in atipico", ovvero un processo di allontanamento che gli insegnanti in
burnoutburnout subiscono da parte della struttura dove lavorano e dell'utenza, subiscono da parte della struttura dove lavorano e dell'utenza, direttamente proporzionale alla gravità della patologia manifestatadirettamente proporzionale alla gravità della patologia manifestata
Anche la Commissione Europea Occupazione e Affari Sociali Anche la Commissione Europea Occupazione e Affari Sociali sostiene chela professione docente è quella che presenta il sostiene chela professione docente è quella che presenta il
minor rischio di stressminor rischio di stress
Al contrario, dallo studio Getsemani emerge la Al contrario, dallo studio Getsemani emerge la rappresentazione di una categoria lavorativa rappresentazione di una categoria lavorativa a maggiore a maggiore
rischiorischio di contrarre patologie psichiatriche e burnout di contrarre patologie psichiatriche e burnout
L’opinione pubblica genera degli stereotipi secondo i qualiL’opinione pubblica genera degli stereotipi secondo i qualigli insegnanti lavorano solo per mezza giornata, dispongono gli insegnanti lavorano solo per mezza giornata, dispongono
di lunghissimi periodi di vacanze e si lamentano di lunghissimi periodi di vacanze e si lamentano immotivatamenteimmotivatamente
educativieducativi di osservazione di osservazione di orientamento di orientamento di segnalare anomalie comportamentali sospette di segnalare anomalie comportamentali sospette filtrare le difficoltà socialifiltrare le difficoltà sociali giudicaregiudicare interpretare i regolamenti e le nuove disposizioniinterpretare i regolamenti e le nuove disposizioni interagire con i genitoriinteragire con i genitori
SCUOLA E BURNOUTSCUOLA E BURNOUT
Buffardi e Vitagliano (2002)Buffardi e Vitagliano (2002)
I compitiI compiti dell’insegnantedell’insegnante non sono solo non sono solo didattici…didattici…
ma anche…ma anche…
EDUCARE… significaEDUCARE… significa
prendersi cura dei processi di apprendimento individuali, prendersi cura dei processi di apprendimento individuali, e non semplicemente fornire un saperee non semplicemente fornire un sapere
avere conoscenze di tipo pedagogico, psicopedagogico avere conoscenze di tipo pedagogico, psicopedagogico e didattico che vengono spesso date per scontate e didattico che vengono spesso date per scontate
costruire con gli alunni rapporti simili a quelli parentali, costruire con gli alunni rapporti simili a quelli parentali, che facilitino l’assunzione dell’insegnante come modello, che facilitino l’assunzione dell’insegnante come modello, integrativo, rafforzativo o addirittura sostitutivo integrativo, rafforzativo o addirittura sostitutivo
I compiti dell’insegnante
I genitori I genitori deleganodelegano una parte sempre maggiore delle loro una parte sempre maggiore delle loro responsabilità alle istituzioni educative (e quindi alla figura responsabilità alle istituzioni educative (e quindi alla figura
dell’insegnantedell’insegnante))
Questa Questa DELEGADELEGA spesso… spesso… dà luogo a confusioni e ambiguità nel confine tra ruoli dà luogo a confusioni e ambiguità nel confine tra ruoli investe gli insegnanti di ulteriori e pesanti responsabilitàinveste gli insegnanti di ulteriori e pesanti responsabilità li espone al rischio di critiche da parte dei genitori stessili espone al rischio di critiche da parte dei genitori stessi crea delle maggiori attese sociali nei loro confronticrea delle maggiori attese sociali nei loro confronti implica anche un impegno nella implica anche un impegno nella gestione dei conflittigestione dei conflitti, , sia con i genitori che con gli alunni sia con i genitori che con gli alunni
I compiti dell’insegnante
I compiti dell’insegnante
Un altro compito che dà per scontate delle abilità Un altro compito che dà per scontate delle abilità che non tutti necessariamente possiedono è quello di che non tutti necessariamente possiedono è quello di
gestione del gruppo-classegestione del gruppo-classe
Mantenere la Mantenere la disciplina,disciplina, con alunni che manifestano sempre con alunni che manifestano sempre meno timori reverenziali, in linea con una contemporanea meno timori reverenziali, in linea con una contemporanea
diminuzione del prestigio sociale attribuito alle figure degli diminuzione del prestigio sociale attribuito alle figure degli insegnanti,insegnanti, diventa un’impresa sempre più arduadiventa un’impresa sempre più ardua
La La valutazionevalutazione degli alunni è un altro compito degli alunni è un altro compito costantemente in esecuzione, che impegna ulteriori costantemente in esecuzione, che impegna ulteriori
risorse cognitive del sistema-docente, con una conseguente risorse cognitive del sistema-docente, con una conseguente diminuzione di quelle disponibili per altri utilizzidiminuzione di quelle disponibili per altri utilizzi
I compiti dell’insegnante
La necessità di interpretare La necessità di interpretare nuovi regolamenti e nuove nuovi regolamenti e nuove disposizionidisposizioni da una parte determina un impegno da una parte determina un impegno
supplementare per tenersi informati, comprendere ed supplementare per tenersi informati, comprendere ed adeguarsi ai cambiamenti, dall'altra genera insicurezzaadeguarsi ai cambiamenti, dall'altra genera insicurezza
Tra l’altro l'istituzione scolastica accresce il carico di lavoro Tra l’altro l'istituzione scolastica accresce il carico di lavoro dell'insegnante con dell'insegnante con richieste di tipo burocratico richieste di tipo burocratico quali:quali:
programmazione didattica sempre più dettagliata programmazione didattica sempre più dettagliata compilazione di schede, moduli e formalità variecompilazione di schede, moduli e formalità varie riunioni sempre più frequentiriunioni sempre più frequenti progetti extracurriculari (es.educaz. stradale, ecologia)progetti extracurriculari (es.educaz. stradale, ecologia) attività di collegamento con altri soggetti istituzionaliattività di collegamento con altri soggetti istituzionali
I compiti dell’insegnante
Viene richiesta, inoltre, la collaborazione dell’insegnante a progetti di prevenzione relativi a varie problematiche di salute (utilizzo di stupefacenti, fumo, abuso di alcolici)
Il ruolo professionale dell’insegnante è stato analizzato da Ferry (1975) il quale individua i “segmenti di ruolo”
che compongono la professione insegnante:
L’insegnante come“mediatore di cultura
L’insegnante come valutatore
L’insegnante come“esperto di programmazione didattica”
L’insegnante come membro di equipe
L’insegnante come “genitore alternativo”e“psicologo”
Ma qual’è il trend evolutivo?
I mutati stili di vita, di abitudini e di costumi, attribuiscono agli insegnanti nuove responsabilità, che non coincidono con cambiamenti adeguati della sua formazione e che implicano
una necessità di aggiornamento costante
La diffusione dell’informatica e delle nuove tecnologie
La richiesta di un lavoro d’equipe, di coordinamento e di collaborazione
Il rapido mutamento della società, dei modelli e dei valori
Uno scenario multietnico e multiculturale, con la presenza di studenti appartenenti a diverse etnie
IL BURNOUT NEGLI INSEGNANTI DELLA SCUOLA MEDIA SUPERIORE
Il campione preso in esame è costituito da 89 insegnanti delle scuole medie superiori di Cagliari
liceo (n=15) 17% del totale
istituto tecnico (n=42) 47,7% del totale
istituto professionale (n=31) 35,2% del totale
RICERCHE EMPIRICHE
Distribuzione dei soggetti per genere
Uomini (n=27) 30,3%
Donne (n=62) 69,7%
Distribuzione dei soggetti per posizione professionale
A tempo indeterminato (n=95) 97,7%
Supplenza (n=2) 2,3%
Distribuzione dei soggetti per tipologia di allievi
Biennio (n=29) 32,6%
Triennio (n=33) 37,1%
Entrambi (n=27) 30,3%
Frequenza dei soggetti che ricoprono altri incarichi all’interno dell’istituto
Si (n=29) 33%
No (n=59) 67%
Distribuzione dei soggetti in relazione al tipo di laurea
umanistica (n=38) 44,7%
scientifica (n=36) 42,4%
altro (n=11) 12,9%
SINTESI DEI RISULTATI
Sul versante dei dati anagrafici, la variabile Genere mostra una differenza tra la media dei punteggi totalizzati dagli uomini nella dimensione della Depersonalizzazione del M.B.I. e quella delle donne, tuttavia tale differenza non
risulta statisticamente significativa al Test t di Student
Tra i dati relativi alla professione, sia il fatto di ricoprire altri incarichi nel medesimo istituto, che il
possesso di una laurea di tipo scientifico, si associano alla tendenza verso livelli più elevati di punteggio nella
dimensione Realizzazione personale del M.B.I.
I livelli di burnout, misurati sul campione complessivo tramite l’utilizzo del Maslach Burnout Inventory (nella sua
versione italiana), sono risultati essere compresi nella media relativa alla categoria degli insegnanti nel contesto
italiano, per tutte e tre le dimensioni
Risultano nella media anche quando messi a confronto con la popolazione lavorativa complessiva presa in
considerazione nel campione di taratura del M.B.I., costituita da professioni di tipo socio-sanitario ed
educativo
la dimensione Esaurimento Emotivo è risultata di livello alto nel 27.27% dei soggetti
la dimensione Depersonalizzazione è risultata di livello alto nel 34.48% dei soggetti
la dimensione Realizzazione Personale è risultata di livello basso nel 36.78% dei soggetti (questa
dimensione è inversamente correlata con il burnout)
I livelli delle tre dimensioni misurati sui singoli soggetti, hanno dato i seguenti risultati:
L’area del coping ha evidenziato, tra i soggetti presi in esame, un utilizzo prevalente di strategie di
coping focalizzate sul problema, seguite dalle strategie di ricerca del sostegno sociale, e una minore
frequenza di ricorso alle strategie di evitamento
RICERCHE EMPIRICHE
Il questionario è stato somministrato nelle due maggiori province isolane, Cagliari e Sassari. Si è deciso di effettuare un confronto tra scuola materna, scuola
elementare e scuola mediaIn totale si è riusciti ad ottenere la collaborazione di 245
soggetti complessivi per le due province
IL BURNOUT NEGLI INSEGNANTI
Distribuzione dei soggetti per provincia
Cagliari (n=117) 47.8%
Sassari (n=128) 52.2%
Distribuzione dei soggetti per genere
Maschi (n=23) 9.4%
Femmine (n=222) 90.6%
Distribuzione dei soggetti per età
18-40 anni (n=81) 33.5%
41-50 anni (n=88) 36.4%
più di 50 anni (n=73)
Distribuzione del campione per provincia ed istituto di appartenenza
scuola materna (n=80) 32.7%
scuola elementare (n=91) 37.1%
scuola media (n=74) 30.2%
SINTESI DEI RISULTATI
A conferma della diffusione del burnout nell’insegnamento, all’interno del nostro campione si è riscontrata la presenza di sei soggetti affetti dalla sindrome. Considerando i dati socio anagrafici di ciascuno di essi notiamo: quattro soggetti su sei appartengono al campione rappresentativo della provincia di Cagliari; cinque soggetti sono insegnanti di scuola media, di cui 3 della provincia di Cagliari e 2 della provincia di Sassari;
un solo soggetto del campione complessivo degli insegnanti di scuola elementare è affetto da burnout quattro soggetti su sei hanno un’età compresa tra 41 e 50 anni; due insegnanti hanno un’età compresa tra 18 e 40 anni; nessun soggetto di età superiore ai 50 anni presenta la sindrome del burnout; cinque soggetti hanno accumulato un’anzianità di ruolo compresa tra un mese e dieci anni; un solo soggetto ha un’anzianità di ruolo superiore ai dieci anni
I dati raccolti evidenziano ed in parte confermano l’ipotesi iniziale, ossia che l’età degli studenti con cui il docente avrebbe dovuto lavorare sarebbe potuta essere
influente nell’evolversi della sindrome
L’ipotesi ha avuto origine dal presupposto che l’età degli alunni fosse fondamentale nel determinare il burnout e
che, aumentando l’età degli stessi aumentasse in proporzione anche la percentuale di soggetti in burnout
I dati della ricerca hanno confermato l’ipotesi
Gli insegnanti di scuola media mostrano alti livelli di depersonalizzazione e bassi di realizzazione personale
Gli insegnanti di scuola materna ed elementare , specialmente questi ultimi, presentano invece bassi livelli di depersonalizzazione ed esaurimento emotivo ed alti
livelli di realizzazione personale
La depersonalizzazione presente negli insegnanti, soprattutto in quelli della scuola media, potrebbe essere il
risultato di un meccanismo di difesa teso ad evitare un coinvolgimento in situazioni cariche di ansia
In riferimento alle variabili socio-anagrafiche si è deciso di analizzarne solamente due: Età Provincia
L’analisi multivariata ha rilevato delle differenze significative tra la variabile età e l’esaurimento
emotivo e la depersonalizzazione
si è notata la prevalenza di un basso livello di esaurimento emotivo per i soggetti giovani (18-41 anni)
i dati fanno emergere che la fascia di età caratterizzata da una percentuale più elevata di esaurimento emotivo e depersonalizzazione è quella degli insegnanti tra i 41 e i 50 anni
Al fine della ricerca è stata richiesta la partecipazione di quattro istituti di scuole
secondarie di primo grado, per un totale di 120 soggetti, docenti nei relativi istituti
RICERCHE EMPIRICHE
INSEGNAMENTO ED EMPOWERMET
La ricerca è stata svolta con l’intento di analizzare le dimensioni relative all’empowerment
individuale ed organizzativo. Nello specifico sono state proposte 63 domande delle quali, le prime 35, erano finalizzate all’indagine relativa alle cinque dimensioni del self-empowerment e le altre 33 erano attinenti alle quattro dimensioni
dell’empowerment organizzativo, per un totale di nove dimensioni
Relativamente ai sei fattori del self-empowerment e dell’empowerment organizzativo notiamo quanta
importanza acquisiscano le due variabili “speranza nel futuro” e “considerazione dell’organizzazione” nei docenti
Per quanto riguarda il primo fattore, tale positività è ricavata dalla massiccia presenza di dipendenti a contratto indeterminato, i quali hanno una percezione compiuta del futuro che viene vissuto come certo e non compromesso dalla possibilità di eventuali cambi di sede indesiderati o licenziamenti. Da sottolineare che il campione estratto è
formato da soggetti aventi un’età elevata
L’analisi effettuata sulle componenti principali ha evidenziato tre correlazioni significative tra le variabili del
self-empowerment e quelle dell’empowerment organizzativo
la dimensione “stimolazione delle capacità” risulta strettamente collegata a quella della “fiducia in sé” tanto che si può affermare che esista una proporzionalità reciproca fra le due variabili la stessa relazione si riscontra anche tra “appartenenza all’organizzazione” e “speranza nel futuro” Tanto più l’istituto scolastico permette un’identificazione del dipendente, tanto più il futuro viene percepito con tranquillità e positività
la terza correlazione significativa riscontrata è quella tra “considerazione dell’organizzazione” nei confronti della “gestione del lavoro”, perché al crescere della stima e del rispetto che l’istituto nutre verso i docenti, aumenta l’ottimizzazione delle risorse degli stessi verso il loro lavoro
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