förståelse genom interaktion - diva portal1121115/... · 2017-07-09 · företaget yobber...
Post on 31-Jul-2020
0 Views
Preview:
TRANSCRIPT
Uppsala universitet
Institutionen för informatik och media
Management, kommunikation och IT, 120hp
Masteruppsats, 30hp
2017-05-29
Förståelse genom
interaktion En studie av det digitala
rekryteringsverktyget Yobber
Karin Lind och Olivia Nyström
Handledare:
Therese Monstad
Mats Edenius
Förord
Först och främst vill vi framföra ett stort tack till Yobber. Utan er hade uppsatsen inte varit
möjlig att genomföra. Framför allt vill vi tacka Brita Klingberg och Peter Röseberg för all er
hjälp på vägen, med allt från att kontakta kunder till att boka resor, samt Wanja Todorovic för
ditt värdefulla deltagande i studien.
Stort tack!
Karin Lind och Olivia Nyström
Uppsala, 2017-05-29
Sammanfattning
Yobber är ett webbaserat verktyg för rekrytering som syftar till att lyfta fram personligheten
hos den arbetssökande redan i ett tidigt skede i processen. Detta görs genom en strukturerad
videointervju som rekryterarna tar del av före cv och personligt brev. Eftersom att
användningen av digitala rekryteringsverktyg är ett outforskat område är kunskapen om hur
rekryterare tillämpar dessa verktyg i sina rekryteringsprocesser samt hur de skapar sig en
förståelse för dem bristande. Syftet med undersökningen är att påbörja studiet av vilken
inverkan digitala rekryteringsverktyg har på rekryteringsprocesser, genom att studera det
specifika verktyget Yobber. Syftet uppnås genom att besvara två frågeställningar: hur skapar
rekryterarna sig en förståelse för verktyget Yobber? och hur påverkas rekryteringsprocessen
av hur rekryterarna skapar sig en förståelse för verktyget? Nio semistrukturerade intervjuer
har genomförts med ett målmedvetet urval och behandlats med tematisk analys.
Tillämpningen av verktyget påverkar rekryteringsprocesserna på främst två sätt. För det första
uppnås Yobbers ambition med verktyget, då personligheten hamnar i fokus tidigare i
processen. För det andra får rekryterarna friheten att anpassa rekryteringsprocessen efter deras
och organisationens behov, vilket kan effektivisera processen. Den första frågeställningen, hur
skapar rekryterarna sig en förståelse för verktyget Yobber, besvaras med att de går igenom en
hermeneutisk spiral av förståelse som formas av tre faktorer. Dessa faktorer är hur de tillämpar
verktyget i sina rekryteringsprocesser, deras konceptuella modell av verktyget samt hur de
upplever kommunikationen med kandidaterna genom videointervjuerna. Den andra
frågeställningen, hur påverkas rekryteringsprocessen av hur rekryterarna skapar sig en
förståelse för verktyget, besvaras genom att betrakta de hermeneutiska spiralerna tillsammans,
som visar att verktyget blir en medskapare till rekryteringsprocessen.
Nyckelord: rekrytering, Yobber, hermeneutik, meningsskapande, konceptuell modell,
interaktion
Innehållsförteckning
1. Inledning ............................................................................................................................. 1
1.1. Beskrivning av rekryteringsprocessen ............................................................................ 2
1.2. Problemformulering och syfte ......................................................................................... 3
1.3. Ansats och disposition ..................................................................................................... 3
2. Yobber ................................................................................................................................ 4
2.1. Verktyget Yobber ............................................................................................................ 4
2.1.1. Skapa ny annons ....................................................................................................... 4
2.1.2. Granska tidigare, aktiva och kommande annonser ................................................... 5
2.1.3. Granska kandidater och återkoppla .......................................................................... 5
3. Metod .................................................................................................................................. 7
3.1. Urval ................................................................................................................................ 7
3.2. Intervjuguider och genomförande av intervjuerna .......................................................... 8
3.3. Analysmetod.................................................................................................................... 8
3.4. Etiska aspekter................................................................................................................. 9
4. Teori.................................................................................................................................. 10
4.1. Tolkning och förståelse ................................................................................................. 10
4.2. Förståelse och design .................................................................................................... 12
4.3. Kommunikation och sociala signaler ............................................................................ 13
5. Resultat och analys ........................................................................................................... 17
5.1. Tillämpning av verktyget .............................................................................................. 17
5.1.1. Rekryteringens förutsättningar ............................................................................... 18
5.1.2. Meningsskapande och sociala signaler ................................................................... 19
5.1.3. Påverkan på rekryteringsprocessen ........................................................................ 21
5.2. Förståelse av verktyget .................................................................................................. 22
5.3 Kommunikation genom videointervjuerna..................................................................... 24
5.4. Sammanställning ........................................................................................................... 28
6. Diskussion och slutsats ..................................................................................................... 30
6.1. Avslutande reflektion .................................................................................................... 31
6.2. Fortsatta studier ............................................................................................................. 32
Referenser ................................................................................................................................ 33
Bilaga 1. Intervjuguide för grundaren av Yobber .................................................................... 36
Bilaga 2. Intervjuguide för rekryterare .................................................................................... 38
Figur 1. En övergripande illustration av rekryteringsprocessen ................................................ 2
1
1. Inledning
Vi lever i en tid av stora framsteg inom utvecklingen av digital teknik, framsteg som håller på
att förändra samhället på ett sätt som inte skådats sedan den industriella revolutionen
(Brynjolfsson & McAfee, 2014). Den snabba utvecklingen inom kommunikationsteknologi har
gjort det möjligt för oss att kommunicera och interagera med varandra på helt nya sätt. I och
med att alla människor kan vara uppkopplade via ett gemensamt digitalt nätverk oavsett var de
befinner sig i världen sker bland annat informationsdelning i mycket högre grad än tidigare och
har blivit en del av vår vardag (Brynjolfsson & McAfee, 2014). Allt fler av våra dagliga sysslor
kan idag genomföras på mobila enheter. Dessutom vill 46 procent av de som söker jobb idag
söka via sina mobiler, något som 66 procent av organisationer inte har stöd för. Vidare har 25
procent av arbetssökande sitt cv sparat på en molntjänst, medan endast 6 procent av
arbetsgivare kan hantera ansökningar via molntjänster (Careerbuilder, 2016). Detta tyder på att
arbetssökande har anpassat sig efter den digitala utvecklingen snabbare än vad organisationer
har gjort. Detta kan i sin tur innebära att arbetssökande ställer högre krav på möjligheterna att
söka jobb via digitala lösningar än vad organisationer kan leva upp till.
Det är ont om tidigare studier som undersöker digitala verktyg specifikt utvecklade för
rekrytering, som hädanefter benämns som digitala rekryteringsverktyg. Ett digitalt verktyg
definieras här som ett interaktivt system, som hanterar överföring, framställning, lagring eller
omvandling av information så att människor kan uppfatta den (Benyon, 2014). Det finns dock
flera tidigare studier som berör rekrytering och dess utveckling mot online-lösningar, där
speciellt fyra olika områden av forskning har utmärkt sig. Ett vanligt fokus är rekrytering via
sociala medier och vilken påverkan digitaliseringen har haft på organisationers
rekryteringssystem (Allden & Harris, 2013; Melanthiou, Pavlou & Conastantinou, 2014). Ett
annat område fokuserar på att utveckla prototyper av system för att på ett tillförlitligt sätt kunna
hitta potentiella kandidater online, där en studie exempelvis fokuserar på att validera
kandidaterna (Faliagka et. al. 2013) och en annan på att matcha kandidater med jobbannonser
(Enachescu, 2016). Ett ytterligare område är att undersöka hur beteendet ser ut mellan individer
som värvar medlemmar till sociala grupper på internet och hur detta eventuellt kan appliceras
på rekryteringsprocesser (Ashuri & Bar-Ilan, 2016). Det fjärde området rör forskning kring
rekrytering via företags webbsidor, där ett vanligt fokus är hur webbsidornas användbarhet
påverkar de arbetssökandes intryck av företaget (Braddy, Meade & Kroustalis, 2008; Cober et
al, 2004; Howardson & Behrend, 2013;) och ett annat hur rekrytering via webbsidor kan göras
mer effektiv och träffsäker (Maurer & Cook, 2010; Maurer & Liu, 2007; Selden & Orenstein,
2011).
Dessa studier berör således flera områden av hur rekrytering kan digitaliseras men ingen av
dem behandlar hur ett specifikt digitalt rekryteringsverktyg faktiskt används ute i olika
verksamheter eller hur detta påverkar den rekryteringsprocess det tillämpas i. För att göra detta
behöver användningen av dessa verktyg sättas i ett större perspektiv. I och med att digitala
rekryteringsverktyg är interaktiva system, påverkas användningen av dem av hur användbara
de är (Benyon, 2014). Användbarhet definieras som "den grad i vilken specifika användare kan
använda en produkt för att uppnå ett specifikt mål på ett ändamålsenligt, effektivt och för
användaren tillfredsställande sätt i ett givet sammanhang" (ISO 9241-11, 1998; översättning
2
Usability Partners, 2016). För att ett verktyg ska vara användbart behöver användarna kunna
skapa sig en förståelse för verktyget. Utan denna förståelse kan de inte använda det (Norman,
2013). Förståelse i sin tur definieras som det mentala tillståndet en människa når när en
situation eller ett ting har passats in i dennes verklighet, när det som sker har satts in i en kontext
och har gjorts begripligt för den specifika individen (Dervin, 1999). För att kunna diskutera hur
digitala rekryteringsverktyg används och hur de påverkar rekryteringsprocesserna de tillämpas
i är det därför av värde att undersöka hur rekryterarna som använder dessa verktyg skapar sig
en förståelse för dem.
Ett specifikt modernt digitalt rekryteringsverktyg är Yobber, framtaget av företaget med
samma namn. Yobber är ett webbaserat verktyg för rekrytering som syftar till att lyfta fram
personligheten hos den arbetssökande redan i ett tidigt skede i processen. Detta görs genom en
strukturerad videointervju som rekryterarna tar del av före cv och personligt brev (Yobber,
2016b). Yobber (2016b) understryker att deras rekryteringsverktyg kan höja kvaliteten på
rekryteringsprocessen, då de hävdar att en tidigareläggning av det personliga intrycket gör att
processen blir mer effektiv samtidigt som urvalet av kandidater förbättras. Det har dock inte
gjorts några empiriska studier på verktyget Yobber och dess faktiska påverkan på
rekryteringsprocessen, vilket innebär att det heller inte undersökts hur rekryterarna som
använder verktyget i sina rekryteringsprocesser skapar sig en förståelse för verktyget.
1.1. Beskrivning av rekryteringsprocessen
I denna studie diskuteras rekryteringsprocessen utifrån organisationers perspektiv och en
övergripande syn på processen som illustreras i figur 1. Denna figur gör inga anspråk på att
vara heltäckande och gälla för alla rekryteringsprocesser. Den syftar endast till att ge en
övergripande bild av synen på rekryteringsprocessen så som den diskuteras i detta arbete.
Figur 1 visar att rekryteringsprocessen inleds med att ett behov av att tillsätta en tjänst
identifieras inom organisationen. Andra fasen är att fastställa specifikationer för tjänsten,
såsom formulera en beskrivning av tjänsten och sätta upp en kravprofil för kandidaterna. När
specifikationerna för tjänsten är tydliga och en annons har skapats inleds nästa fas, vilket är att
utlysa tjänsten. Detta kan exempelvis göras via organisationens egna webbsida, olika sociala
nätverk eller via webbsidor som samlar annonser från olika organisationer. När ansökningar
har börjat komma in till organisationen inleds fasen att granska de inkomna ansökningarna.
Granskningen görs i vissa fall löpande och i vissa fall granskas alla inkomna ansökningar
samtidigt efter att en förbestämd tidsperiod har löpt ut. Efteråt inleds en urvalsfas där
organisationen väljer vilka kandidater de är intresserade av att gå vidare med. Detta kan göras
genom en kombination av exempelvis telefonavstämningar, personliga intervjuer,
gruppintervjuer, personlighetstester och referenstagning. Efter urvalsfasen tas ett beslut om
vilken kandidat som ska erbjudas jobbet. Efter att en kandidat som har blivit erbjuden tjänsten
tackat ja, leder det till en genomförd anställning.
Figur 1. En övergripande illustration av rekryteringsprocessen
3
1.2. Problemformulering och syfte
Eftersom att användningen av digitala rekryteringsverktyg är ett outforskat område är
kunskapen om hur rekryterare tillämpar dessa verktyg i sina rekryteringsprocesser samt hur de
skapar sig en förståelse för dem bristande. Av denna anledning är en första studie kring ett av
dessa verktyg intressant att genomföra, då den kan skapa en inledande förståelse för dessa
aspekter och utgöra en bas för vidare forskning.
Syftet med undersökningen är att påbörja studiet av vilken inverkan digitala
rekryteringsverktyg har på rekryteringsprocesser, genom att studera det specifika verktyget
Yobber.
Syftet uppnås genom att besvara två frågeställningar:
Hur skapar rekryterarna sig en förståelse för verktyget Yobber?
Och i sin tur:
Hur påverkas rekryteringsprocessen av hur rekryterarna skapar sig en förståelse för
verktyget?
Slutligen används begreppet förståelse på två nivåer i detta arbete. Den ena nivån diskuterar
förståelse utifrån hur rekryterarna skapar sig en förståelse för verktyget Yobber. Den andra
nivån diskuterar förståelse med ett meta-perspektiv utifrån hur detta arbete kan bidra till att
skapa en inledande förståelse för tillämpningen av digitala rekryteringsverktyg och dess
påverkan på rekryteringsprocesser. Båda nivåer diskuterar dock förståelse utifrån definitionen
som beskrivs i inledningen.
1.3. Ansats och disposition
Studiens frågeställningar besvaras genom en intervjustudie med rekryterare som använder
Yobber i sina rekryteringsprocesser. Arbetet tar en induktiv ansats till problemet och har
ambitionen att generera idéer kring de aspekter som diskuteras som vidare studier kan bygga
vidare på.
Arbetet inleds med ett avsnitt som beskriver verktyget Yobber och de funktioner som
rekryterarna har tillgång till i verktyget. Sedan följer ett metodavsnitt där intervjustudiens
upplägg och genomförande förklaras samt där studiens etiska aspekter behandlas. Efter
metoden följer ett teoriavsnitt där de teorier som studiens resultat analyseras utifrån presenteras
och diskuteras. I avsnittet resultat och analys vävs de empiriska data som samlats in genom
intervjuerna ihop med teorierna och presenteras utifrån tre olika teman. Därefter förs en
diskussion där det som kommit fram i analysen lyfts upp och diskuteras i relation till varandra
och studiens frågeställningar besvaras. Slutligen följer en avslutande reflektion där
slutsatsernas implikationer diskuteras samt en diskussion kring fortsatta studier.
4
2. Yobber
Företaget Yobber grundades 2013 av Wanja Todorovic efter flera års arbete med att ta fram ett
digitalt verktyg för rekrytering som sätter personen i fokus istället för dennes cv (Yobber,
2016a). Idén bakom verktyget föddes när Todorovic var rekryteringsansvarig för ett stort IT-
företag och fick i uppdrag att tillsätta 150 tjänster på ett år. Han upptäckte under den processen
hur lätt det är att under tidspress gå helt på de kompetenser som ett cv utlovar och att rensa ut
de tunnaste ansökningarna. Han lockades utifrån detta att utveckla ett verktyg som bättre lyfter
fram personerna bakom meriterna. För att undersöka behovet av ett sådant verktyg genomförde
Yobber en enkätundersökning där det framkom att cv och personligt brev upplevdes som
otillräckliga verktyg i rekryteringsprocessen av både arbetsgivare och arbetssökande.
Arbetsgivarna rapporterade att de tycker att det är svårt att bedöma arbetssökande utifrån den
information de får genom ett cv och arbetssökande upplevde att det både är svårt att ge en
rättvis bild av sig själv på papper och frustrerande att inte få komma till intervju, för att där
kunna tala för sig (Yobber & Mistat, 2013). En av anledningarna till detta, hävdar Yobber
(2016b), är att vi har lättare för att skapa oss en bild av en person genom både ljud och bild.
Yobber (2016b) understryker vidare att tiden är förbi då formell utbildning och kompetens
eftersöks i första hand, och att många företag snarare eftersöker personliga egenskaper såsom
ansvarskänsla, pålitlighet och kreativitet. Dessa egenskaper, tillsammans med känsla för
service, social kompetens och förmågan att personifiera ett varumärke, är extra viktiga för
företag inom detaljhandel och besöksnäring, där de anställda har direktkontakt med företagets
kunder. Cv och personligt brev, menar de, är inte rätt medium för att föra fram dessa
egenskaper, vilket framför allt ökar dessa branschers behov av ett alternativt sätt att rekrytera
anställda på. Yobbers lösning blev således att tidigarelägga det personliga intrycket med hjälp
av videointervjuer och resultatet blev verktyget Yobber (Yobber, 2016a).
2.1. Verktyget Yobber
Yobber är ett webbaserat verktyg i vilket rekryterare får skapa konton där de kan lägga upp
nya annonser för lediga tjänster och publicera dem, granska ansökningar som kommer in,
markera kandidater som intressanta eller ointressanta och skicka specifika meddelanden till
dessa beroende på vilken markering de fått.
Verktyget kan användas som ett stöd genom hela rekryteringsprocessen, såsom den illustreras
i figur 1, men innefattar främst funktioner som ger stöd under den tredje till femte fasen i
modellen, det vill säga utlysning av tjänst, granskning av kandidater och urval. Dessa
funktioner presenteras närmare nedan.
2.1.1. Skapa ny annons
När en rekryterare ska skapa en ny annons i verktyget är det första steget att beskriva tjänsten
och fylla i uppgifter om den. I verktyget kan rekryteraren få hjälp med att skapa en platsannons
genom färdiga exempel och förslag på öppna frågor att ställa till kandidaterna. Denne kan då
välja att använda sig av dessa förslag eller själv fylla i egna frågor som kandidaterna ska svara
på i sina videosvar. Utöver detta kan rekryteraren även lägga till urvalsfrågor, välja vilka
ansökningshandlingar som ska lämnas in tillsammans med ansökan samt lägga till eventuella
5
medansvariga för rekryteringen. Medansvariga är personer som rekryteraren sedan kan välja
att dela utvalda ansökningar med för att få hjälp med urvalet. Annonsen får innehålla upp till
fem frågor för videosvar, med en svarstid på mellan 30 sekunder och två minuter som
rekryteraren väljer på förhand. Annonsen måste innehålla minst en fråga för videosvar.
Urvalsfrågor är frågor med två svarsalternativ, ja eller nej, med syfte att underlätta hanteringen
av inkomna ansökningar. Om ett krav för en viss tjänst är att kandidaten har B-körkort kan
exempelvis rekryteraren använda en urvalsfråga för att ta reda på detta, och sedan sortera
ansökningarna efter de som svarat ja. En annons får innehålla upp till tio urvalsfrågor, men
rekryteraren kan även välja att inte ha med några urvalsfrågor alls. Rekryteraren väljer sedan
vilka ansökningshandlingar som ska krävas in av en kandidat vid en ansökan, såsom
exempelvis cv eller personligt brev. När rekryteraren har valt en ansökningshandling kan en
kandidat inte skicka in en ansökan utan detta dokument. Upp till åtta ansökningshandlingar per
ansökan kan läggas till som krav och namnges fritt. Rekryteraren kan slutligen välja upp till tre
medansvariga för annonsen som kan ta del av ansökningarna som kommer in. När dessa steg
är avklarade kan rekryteraren sedan granska annonsen och publicera den via valfria kanaler
samt på Yobbers webbplats.
2.1.2. Granska tidigare, aktiva och kommande annonser
Under aktiva annonser kan rekryteraren få en överblick över annonserna som ligger ute och
som kandidater kan svara på. Här finns förutom alternativen att redigera och publicera
annonsen även information såsom publiceringsdatum, sista ansökningsdag, datum då annonsen
inaktiveras, hur många kandidater som har sökt in till tjänsten och hur många av dessa som
rekryteraren har markerat som intressanta. Det finns en symbol som byter färg mellan röd och
grön beroende på om annonsen är aktiv eller inte; är symbolen grön innebär det att annonsen
är tillgänglig för att ta emot ansökningar och är symbolen röd innebär det att ansökningstiden
har löpt ut. Det finns här även möjlighet att dela annonsen via olika kanaler såsom sociala
medier eller e-post. Det finns även ett alternativ för att granska ansökningar, där rekryteraren
kommer vidare till en ny sida där alla ansökningar för den specifika tjänsten kan ses.
I vyn som kallas översikt kan rekryteraren klicka sig vidare för att skapa en ny annons, se över
tidigare skapade annonser som ännu inte publicerats eller gå tillbaka till avslutade annonser.
Vyn under tidigare samt kommande annonser liknar i stora drag vyn under aktiva annonser.
Samma information finns tillgänglig om annonsen, men istället för alternativet granska
ansökningar finns alternativet att redigera annons. Här kan rekryteraren bland annat uppdatera
eller ändra informationen i annonsen eller publicera den på nytt.
2.1.3. Granska kandidater och återkoppla
När den första ansökningen kommer in till en tjänst får rekryteraren information om detta via
e-post. Detta sker endast för den första ansökningen per annons för att uppmärksamma
rekryteraren om att ansökningar har börjat komma in, och sker inte för nästkommande
ansökningar för att undvika att rekryterarens inkorg fylls av aviseringar (Todorovic, W.,
personlig kommunikation, 24 mars 2017). På sidan för att granska ansökningar ser rekryteraren
först en listvy över alla kandidater som har sökt tjänsten med profilbild, namn, kön, ålder, ort
samt tid som ansökningen har kommit in. I denna listvy kan rekryteraren klicka på de olika
ansökningarna för att komma in på enskilda kandidater och där ta del av mer information om
6
dessa samt titta på svaren i videointervjun. I listvyn kan rekryteraren välja att sortera kandidater
utifrån de urvalsfrågor som ställts i annonsen och på så vis välja att endast ta del av de
kandidater som uppfyller kraven för tjänsten.
Det finns även en ruta som rekryteraren kan klicka i för att markera en kandidat och sedan välja
att flytta ansökningen till en av fyra kategorier: shortlist, intressanta, osäkra eller borttagna.
Genom att använda dessa kategorier kan rekryteraren hålla reda på vilka ansökningar som är
relevanta för tjänsten, välja vilka som bör delas med en medansvarig för rådfrågning, eller vilka
som inte är intressanta. När en rekryterare vill dela en kandidat med en medansvarig kan denne
använda delningsfunktionen i verktyget. Den medansvariga får då en länk i sin e-post och kan
gå in och titta på kandidatens uppgifter och videosvar. När rekryteraren sedan ska svara
kandidaterna finns det en funktion i verktyget som tillåter denne att kontakta kandidater utifrån
hur de är sorterade. Här kan rekryteraren välja att skicka ett färdigskrivet svar som finns i
verktyget, eller att skriva ett eget meddelande.
7
3. Metod
För att uppfylla syftet med studien och besvara frågeställningarna har semistrukturerade
intervjuer genomförts. Larsson (2010) argumenterar för att undersökningens ämne och syfte
ska styra metodvalet, och att intervjuer lämpar sig särskilt när syftet med undersökningen är att
studera hur personer uppfattar och upplever ett specifikt fenomen. Intervjun som
forskningsmetod bygger på samtal mellan intervjuare och respondent och syftar till att öka
förståelsen för respondenternas perspektiv genom dialog (Larsson, 2010). Semistrukturerade
intervjuer utgår från övergripande teman som intervjuaren bestämt på förhand. Det är en
intervjuform som möjliggör en flexibilitet och öppenhet i samtalet som är värdefull för att fånga
upp aspekter som intervjuaren kanske inte tänkt på innan, samtidigt som den hjälper
intervjuaren att hålla samtalet på relevanta ämnen (Dalen, 2008).
3.1. Urval
I studien har ett så kallat målmedvetet urval tillämpats för att hitta deltagare till de
semistrukturerade intervjuerna (Denscombe, 2014). Detta gjordes då ett målmedvetet urval är
passande i studier av mindre skala där urvalet görs utifrån hur mycket kunskap deltagarna har
inom området, vilket kan ge en viss försäkran om att relevant information kommer att kunna
samlas in (Denscombe, 2014). Även Larsson (2010) talar om vikten av att välja en
ändamålsenlig grupp av intervjupersoner som har någon form av relation till det som ska
studeras.
Nio personer har intervjuats i studien; åtta personer som använder verktyget för rekrytering
samt grundaren av Yobber. Grundaren intervjuades med syfte att få en ökad förståelse för
verktyget och dess funktioner samt varför han ansåg att verktyget behövdes. Han var den första
som intervjuades, då denna förståelse ansågs relevant för att kunna genomföra intervjuerna
med rekryterarna. Rekryterarna har valts utifrån en ambition att få en variation gällande hur
länge de använt verktyget och vilka organisationer de jobbar inom. De åtta rekryterarna jobbar
inom olika organisationer; två konsultföretag, ett investmentbolag, tre organisationer inom
detaljhandel och en djurpark. Organisationerna är sinsemellan olika; de anställer till olika typer
av tjänster, genomför olika många rekryteringar per år och får in olika många ansökningar till
varje tjänst. Därmed genomför de rimligtvis sina rekryteringsprocesser på olika sätt och ställer
olika krav på verktyget. Utifrån detta utgör de olika organisationerna ett intressant urval för
undersökningen. Urvalet av de åtta rekryterarna har även gjorts med hänsyn till praktiska
aspekter, såsom tillgänglighet av intervjupersoner och tids- och resursbegränsningar, vilket
Larsson (2010) påpekar ofta är fallet vid kvalitativa intervjustudier. Vidare resulterade det
målmedvetna urvalet, som fokuserade på variation gällande organisationer och hur länge
intervjupersonerna har använt verktyget, i att samtliga intervjuade rekryterare blev kvinnor.
De demografiska skillnaderna och likheterna intervjupersonerna emellan, såsom kön, ålder och
utbildning, har dock inte beaktats i studien. De möjliga implikationer som ett genomgående
kvinnligt urval har gett har därför inte diskuterats.
8
3.2. Intervjuguider och genomförande av intervjuerna
Inför intervjuerna utformades två intervjuguider, en för intervjun med grundaren av Yobber
och en för intervjuerna med rekryterarna. En intervjuguide är en mall som kan användas vid
semistrukturerade intervjuer för att se till att samtalet hålls inom relevanta ramar för studien,
och samtidigt håller samtalet öppet för nya spår som kan vara relevanta men som intervjuaren
inte själv tänkt på (Larsson, 2010). Intervjuguiderna utformades enligt riktlinjerna som Larsson
(2010) presenterar och byggdes upp efter ett antal teman som representerar den teoretiska
utgångspunkten för studien. I detta fall användes användning, användbarhet och interaktion för
att säkerställa att den information som samlades in skulle täcka alla områden som behövdes.
Det bör dock poängteras att den information som samlades in om rekryterarnas användning
endast baseras på deras egna uttalanden om hur de använder verktyget. Studien kan således
inte uttala sig om hur de faktiskt använder verktyget utan enbart hur de förmedlar att de gör
det.
Enligt Larssons (2010) riktlinjer inkluderade även intervjuguiderna några enkla öppningsfrågor
om intervjupersonens bakgrund eller roll inom organisationen för att lättare komma in i ett
naturligt samtal. Alla frågor i guiden strävade efter att vara så enkelt och tydligt formulerade
som möjligt, och att endast fokusera på en fråga åt gången. En provintervju genomfördes även
före den första intervjun med syfte att belysa eventuella brister och otydligheter i
intervjuguiden, enligt Larssons (2010) rekommendationer. Alla intervjuer utom en spelades in
med intervjupersonernas tillåtelse, vilket enligt Larsson (2010) som regel bör göras, och
förlades till en lugn tid och plats för att samtalet skulle kunna föras ostört. Intervjuerna
genomfördes under vecka 12 och 13, 2017 och tog mellan 25 och 70 minuter. Alla inspelade
intervjuer transkriberades i sin helhet, vilket resulterade i 96 sidor transkriberat material.
3.3. Analysmetod
I denna studie har så kallad tematisk analys tillämpats, där det transkriberade materialet
kategoriseras efter de framträdande teman som forskaren uppfattat (Larsson, 2010; Attride-
Stirling, 2001). Analysen genomfördes utifrån guiden som tagits fram av Attride-Stirling
(2001) för hur en tematisk analys bör genomföras. Först kodades materialet, där fokus låg på
att reducera insamlade data till en hanterbar mängd. För att göra detta togs ett ramverk för
kodning fram, vilket gjordes med hjälp av färgkodning utifrån teorierna som studien baserats
på. Efter detta delades det färgkodade materialet in i mindre beståndsdelar för att få ner det till
mindre textavsnitt, såsom stycken, citat, eller specifika ord som passade in i ramverket. Detta
gjordes, efter Attride-Stirlings (2001) rekommendationer, med stor noggrannhet för att inte
missa viktiga detaljer som kunde komma att få betydelse för analysen i ett senare skede. När
allt material kodats identifierades olika teman i materialet. Dessa teman förfinades sedan och
gjordes om till mer detaljerade teman som eftersträvade att vara både tillräckligt specifika för
att inte riskera att gå in i varandra och samtidigt tillräckligt breda för att kunna inkludera alla
mönster som identifierats. Syftet med detta var att reducera materialet till en hanterbar mängd
betydelsefulla teman som kortfattat och koncist sammanfattar materialet.
9
3.4. Etiska aspekter
Inför denna studie har två huvudsakliga etiska aspekterna beaktats. En av dessa är forskarens
inblandning, vilket Larsson (2010) hävdar är en aspekt som en forskare som genomför en
intervjustudie måste vara medveten om. Han hävdar att forskaren under en intervju alltid
riskerar att påverka informationsutbytet, och att en fälla som intervjuaren riskerar att hamna i
är att formulera intervjuguiden så att frågorna stödjer dennes egna antaganden och att svaren
på så sätt blir självuppfyllande. En annan fälla är att inte låta intervjupersonen komma till tals
till fullo så att denne inte får säga allt den vill. Intervjustudien har i möjligaste mån tagit hänsyn
till och försökt undvika båda dessa aspekter.
Den andra frågan som beaktats är graden av anonymitet som bör ges intervjupersoner. Larsson
(2010) hävdar att intervjupersonerna självklart inte är anonyma för forskaren, men bör
behandlas med så god anonymitet som möjligt i rapporteringen. De bör tillfrågas om behov av
anonymitet och den information de delger bör hanteras konfidentiellt så att de inte kan
identifieras av andra. Däremot, hävdar Larsson (2010) är total anonymitet svår att uppnå och
kan minska informationsvärdet i deras uttalanden. I studien har intervjupersonerna tillfrågats
om de önskar vara anonyma och detta önskemål har i sådant fall tagits hänsyn till. Beslutet togs
sedan att inte nämna någon av rekryterarna vid namn, för att lättare kunna säkerställa
anonymiteten hos de intervjupersoner som önskade det. Vidare har alla intervjupersonerna i
början av varje intervju informerats om att de när som helst får avbryta intervjun eller dra
tillbaka sin medverkan i studien om de så önskar. De har även tillfrågats om de godkänner att
intervjun spelas in, i enlighet med riktlinjerna som Sveningson, Lövheim, & Bergquist (2003)
presenterar. Grundaren av Yobber har gett sin tillåtelse att medverka med namn i studien.
10
4. Teori
Denna undersökning utgår från synen på kommunikation som en dynamisk process som
fokuserar på skapande och utbyte av betydelser (Fiske, 1990). Fokus ligger på relationen
mellan tecken och betydelser, samt vilken roll det talade och skrivna budskapet har i samhället
(Nilsson & Waldemarson, 2007). Ett budskap ses som en samling tecken som får sin betydelse
i samverkan med mottagaren, vilket innebär att mottagaren spelar en central roll i
kommunikationsprocessen (Fiske, 1990). Budskapen är således inte något som endast skickas
från sändare till mottagare, utan som skapas som helhet först när mottagaren tar in, bearbetar,
tolkar och skapar förståelse av det som förmedlas.
4.1. Tolkning och förståelse
För att kunna diskutera hur rekryterarna skapar sig en förståelse för verktyget tillämpas teorier kring
tolkning, förståelse och meningsskapande. Dessa teorier ger en utgångspunkt för att kunna analysera
rekryterarnas förståelse och tillämpning av verktyget i relation till rekryteringsprocesserna.
Alvesson och Sköldberg (2008) redogör för vad de hävdar är en av vår tids mest kända teorier
kring hur människan tolkar och förstår sin omgivning, nämligen hermeneutiken, läran om
tolkning. Med sina rötter i renässansen uppstod hermeneutiken som ett sätt att tolka och
analysera skriven text, främst bibeln och de antika klassikerna. Över tid, hävdar Alvesson och
Sköldberg (2008), har den hermeneutiska metodens användningsområde vidgats från skriven
text till det talade ordet och har till slut även vidgats till att gälla handlingar. Gripsrud (2002)
beskriver i sin tur hermeneutiken som en tradition som utgår från läsarens perspektiv och i
grunden handlar om vad det innebär att förstå något och hur denna förståelse skapas. En text
ses här, likt synen på meddelanden som presenterades tidigare, som bestående av en
uppsättning tecken med flera möjliga betydelser, och ju fler ord som skapas med dessa tecken
desto fler möjliga betydelser skapas. Betydelser av ord förändras dessutom med tiden och
innebär olika saker i olika kulturer och samhällen. Att läsa en text blir därigenom något mer än
endast ett passivt mottagande av färdiga betydelser; det blir en aktiv handling genom vilken de
olika delarna i texten fogas samman till en ny helhet (Gripsrud, 2002).
Gripsrud (2002) hävdar att hermeneutik är ett värdefullt perspektiv att tillämpa på
kommunikationsprocessen, då det sätter mottagarens synvinkel i fokus och intresserar sig för
hur denne tillägnar sig olika typer av material. Hur vi läser och förstår en text är enligt
hermeneutiken beroende av vår förståelsehorisont; ett samlingsbegrepp för alla förutsättningar
vi har när vi angriper och ska försöka förstå en text. Dessa förutsättningar utgörs enligt Gripsrud
(2002) av allt från tidigare erfarenheter och kunskaper till åsikter och undermedvetna
förhoppningar. Vid exempelvis mediekonsumtion hävdar Gripsrud (2002) att vår förståelse av
en artikel eller nyhetssändning blir direkt påverkad av våra tidigare erfarenheter av liknande
material. Våra förväntningar på hur en tidning ska se ut och vad den ska innehålla är avgörande
för hur vi uppfattar och tolkar det vi läser.
Ytterligare ett centralt tema inom hermeneutiken är den så kallade hermeneutiska cirkeln, som
innebär att en person måste förstå delarna för att förstå helheten, och förstå helheten för att
förstå delarna (Alvesson & Sköldberg, 2008; Gripsrud, 2002). Gripsrud (2002) exemplifierar
11
detta med hjälp av den förståelseprocess som en person går igenom vid läsandet av en roman.
Varje kapitel ger fler och fler delar i uppbyggnaden av bokens berättelse, men det är först i
slutet när läsaren fått tillgång till helheten som delarna kan förstås utifrån sin fulla betydelse.
Utan delarna hade dock helheten inte varit begriplig alls. Med andra ord behövs delarna av
romanen för att förstå helheten av berättelsen, och helheten behövs för att fullt ut förstå delarna
som kom innan. Den hermeneutiska cirkeln slutar dock inte där, utan kan fortsätta för att
fördjupa förståelsen ytterligare. Den nya förståelse för delarna i romanen som helheten ger kan
exempelvis i sin tur ge en ny förståelse för berättelsen som helhet, som i sin tur kan ge en ny
förståelse för delarna, och så vidare. Illustrationen av detta skeende som en sluten cirkel har
blivit kritiserad för att inte fånga upp denna möjlighet till ständigt fördjupande. Detta har lett
till att cirkeln inom vissa grenar av hermeneutik har gjorts om till en öppen spiral för att bättre
illustrera den faktiska processen (Alvesson & Sköldberg, 2008).
Ett annat sätt att närma sig hur vi skapar förståelse för och tolkar vår omvärld är att använda
sig av Dervins teori kring meningsskapande ("sense-making"), som hon började utveckla på
1970-talet som en metodologi inom informationsvetenskap (Savolainen, 2006). Dervin (1999)
beskriver teorin om meningsskapande som en uppsättning antaganden och förslag för att kunna
studera hur människor skapar förståelse och mening av sina upplevelser. Teorin om
meningsskapande tar avstånd från synen på information som någonting statiskt och externt,
som människor söker upp och använder, och anammar istället en syn på information som
någonting som människor skapar, någonting som kan designas och formas efter behov (Dervin,
1999).
För att förklara hur meningsskapande går till använder sig Dervin (1998) av en metafor som
beskriver människan som ständigt i rörelse, framåt genom tid och rum i en verklighet som
ständigt förändras. När människan kommer fram till en osäkerhet; någonting i den uppfattade
verkligheten som denne inte förstår, så beskrivs detta i metaforen som att människan kommer
fram till ett kognitivt gap; ett hålrum i vägen som denne färdas på. För att fortsätta framåt på
vägen, och fortsätta skapa sig en förståelse för sin verklighet, så använder individen alla
tidigare erfarenheter och kunskaper om världen samt all information som finns i den tidsliga
och rumsliga kontexten som denne befinner sig i, för att börja bygga en bro över gapet (Dervin,
1998). Byggandet av en bro är inte alltid en medveten handling med ett tydligt mål och
användandet av information kan både hjälpa till att skapa gap och att bygga broar, beroende på
situation (Dervin, 1999).
Detta gap i Dervins metafor, hävdar Savolainen (2006) kan illustreras som en fråga som
behöver besvaras, och byggandet av bron kan illustreras som processen som krävs för att
besvara frågan. För att bryta ner denna process i mindre beståndsdelar hävdar han att den
innefattar att ställas inför gapet, att identifiera gapet och att överväga olika strategier och
taktiker för att bygga bron. Denna metafor kan vidare sägas illustrera informationsanvändning
som en kontextberoende aktivitet. Hur en person använder och tolkar information beror på
vilket typ av gap som har identifierats (Savolainen, 2006).
Klein, Moon och Hoffman (2006) har tagit fram en modell för meningsskapande, en data/ram-
modell ("data/frame model"), där de hävdar att människor har ett perspektiv, en ram för
tolkning, som de tillämpar när de ska försöka skapa mening av en händelse. Denna ram bidrar
12
till att såväl bedöma vad som räknas som data som att forma de data som tas in. De tillämpar
exemplet med en brand i en bostad, som uppfattas på olika sätt av bostadens ägare,
brandmannen respektive mordbrandsutredaren, eftersom de har olika ramar. De hävdar vidare
att denna ram kan ändras vid behov beroende på vilka data som tas in. Med andra ord fungerar
modellen åt båda håll; ramarna formar och definierar relevant data och data kan vid behov
förändra ramarna.
Både hermeneutiken och tankarna kring meningsskapande belyser vikten av våra tidigare
erfarenheter och kontexten vi befinner oss i när vi ska skapa oss en förståelse av någonting. Att
vi när vi ställs inför en osäker situation, någonting vi behöver besvara, så tar vi både in så
mycket nya data vi kan och anpassar de data vi redan har tillgång till för att kunna besvara
frågan. Båda teorierna belyser även att detta inte nödvändigtvis behöver ske medvetet, utan är
processer som våra hjärnor ständigt ägnar sig åt för att se till att vår världsbild passar ihop med
det vi upplever och vice versa.
4.2. Förståelse och design
För att kunna fördjupa resonemanget kring rekryterarnas förståelse av verktyget tillämpas även en mer
specifik teori kring hur människor skapar sig en förståelse för och använder produkter. Tillsammans
med teorierna kring tolkning, förståelse och meningsskapande ger detta en grund för att kunna
analysera relationen mellan människan och verktyget i en rekryteringsprocess.
Norman (2013) talar om att de två viktigaste egenskaperna hos en bra design är möjligheten att
utforska (”discoverability”) och möjligheten att förstå ("understanding"). Möjligheten att
utforska hävdar han handlar om huruvida det går att lista ut vilka handlingar som är möjliga,
samt var och hur de ska utföras. Möjligheten att förstå handlar om att kunna skapa sig en
förståelse för hur produkten är tänkt att användas och vad de olika kontrollerna och
inställningarna innebär. För produkter med hög komplexitet kan manualer eller personliga
instruktioner användas för att förklara funktionaliteten, men om produkten har låg komplexitet
bör det vara lätt att både se hur produkten fungerar samt förstå vad den ska användas till. Vår
uppfattning av en ny produkt skapas enligt Norman (2013) av de erfarenheter vi skaffar oss de
första gångerna vi använder produkten. Om erfarenheten är positiv blir också vår
helhetsbedömning av produkten positiv. När det finns en förståelse för produkten och hur den
fungerar kan det också leda till känslor av kontroll, makt, tillfredställelse eller till och med
stolthet hos användaren. När vi interagerar med en produkt för första gången måste vi
undersöka vilken funktionalitet den har, vilket innebär att undersöka vad produkten kan göra,
hur den fungerar och vilka handlingar som är möjliga att utföra med den.
Norman (2013) talar även om konceptuella modeller som är förklaringar av hur en produkt
fungerar. De är ofta förenklade och behöver vare sig vara fullständiga eller korrekta, så länge
de är hjälpsamma. Han hävdar vidare att konceptuella modeller är hjälpsamma så länge de
antaganden som de bygger på är sanna. Om en person har en konceptuell modell som bygger
på ett falskt antagande innebär detta således att den konceptuella modellen är felaktig, vilket i
sin tur leder till att personen kanske inte kan använda sig av produkten som modellen bygger
på. Den konceptuella modellen kan även bygga på manualer och instruktioner för hur något
fungerar men Norman (2013) talar främst om de konceptuella modellerna som mentalt byggs
13
upp hos de individer som använder produkten, vilket i dessa fall även gör dem till mentala
modeller. Mentala modeller är alltså konceptuella modeller i människors sinnen som
representerar deras förståelse av hur saker fungerar och olika personer kan ha olika mentala
modeller av samma produkt.
Konceptuella modeller skapas ofta genom interaktion med själva produkten (Norman, 2013).
De kan dock även skapas genom interaktion med andra personer som har skapat sig en
konceptuell modell av produkten och förmedlar den vidare, eller genom läsandet av en manual
som beskriver produkten. När en konceptuell modell skapas utifrån interaktion med produkten
riskerar den att bli felaktig, då den endast utgörs av användarens tolkning av interaktionen, och
inte av hur interaktionen med produkten faktiskt är tänkt att genomföras. Problem kan då uppstå
i användandet av produkten. Att som användare skapa sig en komplett och korrekt konceptuell
modell är dock svårt, hävdar Norman (2013), då användaren inte kan tala med designern.
Användaren måste därmed förlita sig på den information som denne har tillgång till, såsom hur
produkten ser ut, tidigare erfarenheter från användning av liknande enheter, vad som förmedlas
genom produktbeskrivningen samt information som kan hittas på webbsidor. Den samlade
informationen som en användare har tillgång till om en produkt kallar Norman (2013) för
systembilden, ("the system image"). Norman (2013) hävdar att designern av en produkt
förväntar sig att användarnas konceptuella modell ska vara identisk med dennes egen
konceptuella modell, men att detta är svårt att åstadkomma då designern inte själv kan
kommunicera med användarna. Hela ansvaret för kommunikationen ligger således på det enda
användaren har tillgång till, det vill säga systembilden.
4.3. Kommunikation och sociala signaler
För att kunna diskutera hur rekryterarna skapar sig en förståelse för verktyget behöver särskild
uppmärksamhet ägnas åt den komponent i verktyget som gör det unikt, det vill säga videointervjuerna.
För att diskutera videointervjuerna i relation till rekryterarnas förståelse är det av intresse att i sin tur
analysera hur kommunikationen med kandidaterna sker genom videointervjuerna, då denna
kommunikation utgör en stor del av deras användning.
För detta används teorier kring rika och fattiga medier samt kring olika former av medierad interaktion.
Dessa skapar perspektiv genom vilka kommunikationen kan förstås och ger ett ramverk för att kunna
diskutera vilken betydelse kommunikationen har för hur rekryterarna skapar sig en förståelse för
verktyget.
Daft och Lengel (1986) talar om rika och fattiga medier och hur dessa påverkar möjligheten att
förstå information som kommuniceras. De hävdar att ju rikare mediet är, desto större möjlighet
har mottagaren att förstå budskapet, och att olika medier kan hantera olika rik information. De
har rangordnat olika kommunikationsmedier, från rikast till fattigast, där ansikte mot ansikte
är det rikaste mediet, telefon är näst rikast, personliga dokument såsom brev eller anteckningar
är på tredje plats, dokument som inte skrivits av personen själv är näst fattigast, och numeriska
dokument är fattigast. Det som gör kommunikationsmedierna olika rika har att göra med deras
möjligheter att ge direkt återkoppling, antalet ledtrådar, vilken kanal som används,
personifiering samt variation i språket (Daft & Lengel, 1986).
14
Baym (2012) har vidareutvecklat Daft och Lengels (1986) teori och hävdar att olika
kommunikationsmedier innefattar olika många sociala signaler, så kallade ”social cues”. De
sociala signalerna ger information om kontext, budskap och identiteterna hos dem som
interagerar med varandra. Hur många sociala signaler som mediet kan förmedla är avgörande
för hur mottagaren tar emot och tolkar meddelanden, och skapar en social kontext inom vilket
meddelandet får betydelse. I kommunikation som sker ansikte mot ansikte har båda parterna
full tillgång till kommunikativa resurser i och med att de delar samma fysiska kontext och kan
därmed ta del av kroppsrörelser ansiktsuttryck samt är lika exponerade för eventuella
förändringar i miljön. Baym (2012) talar om att denna typ av kommunikation sker synkront,
det vill säga i realtid, och är laddad med sociala signaler som lyfter fram den sociala och fysiska
kontexten samt identiteten hos den andra parten.
Kommunikation som sker ansikte mot ansikte kan dock inte lagras eller replikeras, och även
om den är inspelad hävdar Baym (2012) att den förlorar delar av kontexten. Kommunikation
ansikte mot ansikte har även begränsningar i form av räckvidd och antal personer som kan delta
i kommunikationen. På grund av detta hävdar Baym (2012) att medierad kommunikation i vissa
fall kan vara att föredra, då den kan vara asynkron, det vill säga att sändandet och mottagandet
av budskapet inte sker samtidigt. På så vis kan medierad kommunikation nå en bredare
målgrupp som inte behöver vara tillgängliga vid samma tidpunkt. Den asynkrona karaktären
har dock även nackdelar, då den kan leda till en känsla av förlorat fysiskt samband mellan
parterna. Baym (2012) hävdar att fördelen med att interagera digitalt är att allt digitalt kan
sparas, även om inte alla specifika dialoger kan sparas.
Thompson (2001) redogör i sin tur för social interaktion mellan människor genom tiderna och
hävdar att kommunikationsmediernas utveckling inte bara har upprättat nya nätverk för
människor att kommunicera via, utan har skapat och fortsätter att skapa nya former av
interaktion mellan människor. Det har bland annat lett till att interaktioner mellan människor,
och i förlängningen sociala relationer, kan skapas frikopplade från tid och rum. Dessa
interaktioner, hävdar Thompson (2001), har en rad egenskaper som skiljer dem från de
interaktioner som sker ansikte mot ansikte. För att undersöka dessa skillnader skiljer han på tre
former av interaktion: interaktion ansikte mot ansikte, medierad interaktion och medierad
kvasiinteraktion.
Interaktion ansikte mot ansikte sker mellan deltagare som delar både tidslig och rumslig
närvaro. Tack vare detta kan de använda uttryck som ”här” och ”nu” och kan förvänta sig att
den andra deltagaren förstår vad som avses, de har ett ”gemensamt rumsligt-tidsligt
referenssystem” (Thompson, 2001, 108). Interaktionen ansikte mot ansikte är även enligt
Thompson (2001) dialogisk till sin natur, vilket innebär att båda deltagarna får mer eller mindre
direkt återkoppling i form av ord, gester och ansiktsuttryck som de kan basera nästa steg i
kommunikationen på. Detta kan kopplas till Daft och Lengel (1986) som karaktäriserar
interaktion ansikte mot ansikte som det rikaste mediet, och till Baym (2012) som hävdar att
interaktion ansikte mot ansikte är den interaktion som innefattar flest sociala signaler. Medierad
interaktion i sin tur avser i Thompsons (2001) resonemang den typ av interaktion som är
beroende av ett tekniskt medium som möjliggör kommunikationen, såsom exempelvis
brevskrivande eller telefonsamtal. Den är likt interaktionen ansikte mot ansikte dialogisk till
15
sin natur men är frikopplad från tid eller rum, eller båda två, och saknar därför det gemensamma
rumsliga-tidsliga referenssystemet som deltagarna i en interaktion ansikte mot ansikte har.
Deltagarna i den medierade interaktionen måste således fundera över hur mycket kontextuell
information de behöver inkludera i sina meddelanden för att underlätta mottagarens förståelse.
De har heller inte tillgång till ett lika stort utbud av symboliska signaler, eller sociala signaler
i Bayms (2012) terminologi, som deltagarna i en interaktion ansikte mot ansikte har. De måste
då till exempel förlita sig på röstläge eller ordval för att få fram sitt budskap när ansiktsuttryck
och kroppsspråk inte kan förmedlas.
Den tredje formen av interaktion är medierad kvasiinteraktion, med vilken Thompson (2001)
avser interaktion som sker genom masskommunikationsmedier, det vill säga såsom böcker,
radio och TV. Den medierade kvasiinteraktionen är likt medierad interaktion frikopplad från
tid och rum, och för med sig en viss begränsning av symboliska signaler, men den skiljer sig
från de två andra typer av interaktion på två väsentliga sätt. Det första av dessa är att medierad
kvasiinteraktion kan rikta sig till ett obestämt antal mottagare samtidigt, medan såväl
interaktion ansikte mot ansikte som medierad interaktion riktar sig till en eller flera specifika
mottagare. Den andra är att medierad kvasiinteraktion till skillnad från de andra två är
monologisk till sin natur, det vill säga att kommunikationsflödet i huvudsak är enkelriktat och
att producenten inte förväntar sig något svar. Här påpekar Thompson (2001) att den kallas för
kvasiinteraktion just av denna anledning, att den inte har samma grad av ömsesidigt utbyte
mellan specifika parter som de andra formerna av interaktion har. Han hävdar dock att den
ändå är en form av interaktion, då den skapar en social situation som binder samman människor
i en kommunikationsprocess. Både producenten och mottagaren av innehållet deltar aktivt i
processen och kan knyta an till varandra, även om de inte delar vare sig tidslig eller rumslig
närvaro.
Vidare hävdar Thompson (2001) att den medierade kvasiinteraktionen, till följd av sin
monologiska form, karakteriseras av en avsaknad av den reflexiva kontroll av andras reaktioner
som naturligt ingår i interaktioner ansikte mot ansikte. Vid interaktion ansikte mot ansikte
måste generellt sett båda deltagarna läsa av och anpassa interaktionen efter varandras
reaktioner och svar. Om en av deltagarna märkbart slutar lyssna eller inte svarar på en fråga
säger alla sociala regler att den andra deltagaren måste ta hänsyn till detta och anpassa sina
handlingar och yttranden efter det. Även medierad interaktion är bunden till denna
förhållningsregel i viss mån, exempelvis när någon slutar svara under ett telefonsamtal.
Avsaknaden av denna reflexiva kontroll är dock någonting som såväl producent som mottagare
i den medierade kvasiinteraktionen är medvetna om, vilket enligt Thompson (2001) skapar
både möjligheter och hinder för båda parter. För producenternas del innebär det dels en frihet
att inte behöva ta hänsyn till mottagarens reaktioner, då de är fria att fokusera på att få fram sitt
budskap utan avbrott eller distraktioner. Det orsakar dock även en osäkerhet hos producenterna,
då de berövas den återkoppling från mottagarna som skulle bekräfta huruvida budskapet tas
emot och blir förstått.
På liknande sätt ger det mottagarna frihet att själva bestämma hur stor uppmärksamhet de vill
ägna åt producenten och dess budskap och de är fria att reagera på meddelandet som de vill,
utan att vare sig störa interaktionens gång eller att såra producentens känslor. I den medierade
16
kvasiinteraktionen har dock mottagarna relativt litet inflytande över både innehållet i
meddelandet och interaktionens förlopp. Thompson (2001) hävdar att mottagarna genom
medierad kvasiinteraktion lär känna producenterna som ”personligheter” som de kan
sympatisera med eller inte. Dessa ”personligheter” skapas på avstånd och skiljer sig vitt från
de uppfattningar av producenterna som skapas vid interaktion ansikte mot ansikte. De går heller
inte att förfina eller fördjupa, då detta endast kan göras genom dialog. Även Baym (2012)
diskuterar detta, och hävdar att även om sammanslagningen av mobila enheter med internet
har förändrat sättet vi kommunicerar på, kan den digitala kommunikationen fortfarande inte
ersätta den intima kommunikationen som än så länge endast ansikte mot ansikte kan ge. Hon
hävdar att medier såsom Skype eller andra tekniker för videochatt erbjuder många tillgängliga
sociala signaler såsom röst, ansiktsuttryck och ett fönster till den fysiska miljön, men förlorar
samtidigt intima signaler i form av beröring och lukt.
Thompson (2001) understryker slutligen att hans tre former av interaktion inte ska ses som
olika pelare som aldrig möts och inom vilka alla interaktioner kan delas in. Interaktioner kan
både vara hybridversioner av dessa tre och vara av andra former som inte inkluderas i denna
uppdelning. Han påpekar specifikt att utvecklingen av nya former av
kommunikationsteknologier kan komma att ge upphov till nya eller förändrade former av
interaktion.
17
5. Resultat och analys
Resultat och analys presenteras i samma avsnitt, invävda i varandra, då analysen har genomförts enligt
den hermeneutiska tanken om att förståelse skapas i en process av ständig fördjupning där analysen är
beroende av resultatet och resultatet kan förstås djupare genom analysen. Resultat och analys existerar
således inte oberoende av varandra, då de tagits fram i symbios.
Under analysarbetet identifierades tre övergripande teman som resultat och analys presenteras utifrån.
Dessa teman ska dock inte ses som självständiga avsnitt som diskuterar separata aspekter av
rekryterarnas interaktion med verktyget, utan som olika perspektiv på samma aspekt som tillsammans
skapar en fördjupad förståelse för verktygets inverkan på rekryteringsprocessen. Efter de tre avsnitten
följer en sammanställning av vad som kommit fram i de olika avsnitten.
5.1. Tillämpning av verktyget
Utifrån intervjuerna framgick det att de olika rekryterarna har tillämpat verktyget Yobber på
olika sätt och för olika syften. Gemensamt för alla var dock att de har använt verktyget för att
skapa annonser, ta del av videointervjuerna som kandidater skickat in, och sedan kategorisera
kandidater efter hur intressanta de är för tjänsten. Vissa har använt verktygets funktion för att
dela annonser till olika kanaler där potentiella kandidater kan nås, medan andra har gjort detta
manuellt på egen hand. En del av rekryterarna har delat inkomna ansökningar med
medrekryterare genom verktyget, medan andra har gått igenom alla ansökningar själva. Även
kontakten med kandidater efter första urvalet har skett på olika sätt, då vissa har kontaktat de
som inte gått vidare genom verktygets meddelandefunktion och andra via egen e-post. Samtliga
rekryterare har dock kontaktat de kandidater som har gått vidare från första urvalet, vilket har
gjorts via egen kanal såsom telefon eller e-post.
Alla rekryterare som intervjuades för denna studie förmedlade att de är nöjda med Yobber som
verktyg och att de upplever att de får en bättre bild av kandidaterna som söker jobb via Yobbers
videointervjuer, än de får vid rekryteringar där första urvalet görs endast baserat på cv och
personligt brev. Flera rekryterare uttryckte även att verktyget Yobber kan effektivisera
rekryteringsprocessen på olika sätt. Några av de rekryterare som uppgav att de fått in över flera
hundra ansökningar till en eller flera av sina tjänster lyfte exempelvis fram att de genom
verktyget lättare kan få en överblick över ansökningarna och sortera dessa med hjälp av
verktygets funktioner såsom kategorier och urvalsfrågor. Detta har i sin tur gjort att
rekryterarna har sorterat kandidater som de upplevt vara intressanta eller mindre intressanta i
olika kategorier.
Intervjupersonerna poängterade också att verktyget underlättar för återkoppling till
kandidaterna som ansöker om tjänsterna. En rekryterare sa bland annat att de i Yobber kan
markera flera kandidater samtidigt och utnyttja en meddelandefunktion för att skicka ut ett e-
postmeddelande till de markerade kandidaterna, för att exempelvis meddela att de tackar för
visat intresse men har gått vidare med andra kandidater. Detta, berättade rekryteraren, skiljer
sig från hur de gjorde förut då de var tvungna att mata in kontaktuppgifterna manuellt i datorn,
antingen från ett fysiskt papper eller från digitala dokument. Meddelandefunktionen användes
även av flera rekryterare som enbart fått in ett fåtal ansökningar per tjänst. Samtliga som
18
använde funktionen upplevde att de sparar tid på att slippa mata in kontaktuppgifterna och
skriva separata e-postmeddelanden till varje enskild kandidat. En av rekryterarna som fått in
över flera hundra ansökningar sa även att användningen av verktyget har gett möjlighet att
återkoppla till alla kandidater som ansökt, vilket inte varit möjligt tidigare då processen att
manuellt föra över information från ansökan till e-post har varit för tidskrävande.
Ytterligare ett exempel som kan kopplas till hur rekryteringsprocessen effektiviseras är hur
mycket tid rekryterarna uppgav att de tjänar på att använda sig av videointervjuer istället för
cv och personligt brev. Majoriteten av rekryterarna uttryckte att de sparar tid på att både se och
höra kandidaterna innan de gör det första urvalet i processen. De berättade om hur de tidigare
kallat in kandidater till fysiska intervjuer utifrån det intryck som de fått från cv eller personligt
brev och att detta intryck i många fall inte stämt överens med det intryck som de sedan fått vid
den fysiska intervjun. De upplevde att intrycket av kandidaterna blir mer träffsäkert och
pålitligt när de tar del av videointervjuer i ett första skede, än när de endast tar del av
ansökningar i form av skrivna dokument. Flera av rekryterarna uppgav att nästan varannan
kandidat som kommer in på fysisk intervju när de ansökt via Yobber också anställts.
5.1.1. Rekryteringens förutsättningar
Alla rekryterare uppgav att de tar in cv genom Yobber som ett komplement till
videointervjuerna och hälften uppgav att de även tar in personligt brev. Huruvida de tar del av
kandidaternas cv:n skiljer sig dock mellan rekryterarna. Vissa uppgav att de alltid tar del av
alla kandidaters cv:n, medan andra uppgav att de snarare gör ett medvetet val att inte ta del av
kandidaternas cv:n. Detta kan kopplas till vilken roll som formella kompetenser respektive
personlighet spelar i den specifika rekryteringen. En möjlig förklaring till detta kan i sin tur
hittas i vilken typ av tjänst som ska tillsättas. En av rekryterarna som uppgav att de har tittat på
alla kandidaters cv:n när de har gjort en rekrytering via Yobber förklarade även att de kriterier
som satts upp för den aktuella tjänsten inkluderade faktorer som relevant utbildning,
internationell erfarenhet och engagemang vid sidan av studierna. En annan som uppgav samma
sak beskriver att de använder cv:t för att titta efter ”faktadelarna”; det vill säga faktorer såsom
utbildning, tidigare arbetsplatser och hur länge kandidaten har varit på respektive arbetsplats.
Båda dessa förmedlade således att de formella kompetenserna har haft betydelse för
rekryteringen och båda har rekryterat till tjänster där vissa kvalifikationer har varit ett krav.
På samma sätt kan intervjusvaren från rekryterarna som uppgav att de medvetet inte tar del av
alla kandidaters cv:n sägas tyda på vilken syn dessa har på de formella kompetensernas
betydelse för rekryteringen. En rekryterare uppgav att det är personligheten som har stått i
fokus när de har gått igenom kandidaterna i Yobber, och att de flesta som söker jobb hos dem
är unga personer som inte haft någon tidigare anställning. Rekryteraren beskrev att de ibland
har tagit del av cv:t om de exempelvis velat ta reda på ifall en viss kandidat varit anställd hos
dem tidigare. På liknande sätt förklarade även de andra som svarat att de inte tittar på alla
kandidaters cv:n att de anställer många ungdomar som inte har så lång arbetslivserfarenhet.
Här bör det lyftas fram att alla utom en rekryterare uppgav att de alltid tittar på videointervjun
innan de tar del av cv:t, i de fall de tar del av cv:t över huvud taget. Utifrån detta är det rimligt
att anta att alla rekryterare lägger vikt vid personligheten, då de alla ser en poäng i att ta del av
videointervjuerna som ett första steg i urvalet. Det som diskuteras här är därmed inte huruvida
19
de bryr sig om personlighet, utan snarare hur stor vikt som läggs vid personligheten i relation
till de formella kompetenserna.
Även hur mycket tid som läggs på varje videointervju skiljer sig mellan rekryterarna och en
möjlig förklaring till detta är antalet inkomna ansökningar. Vid hög arbetsbelastning och när
tjänsten dessutom inte kräver någon särskild kompetens, är det rimligt att anta att inte så mycket
tid kan läggas på varje kandidats ansökan. En av rekryterarna som har haft många ansökningar
att gå igenom på kort tid bekräftade detta genom att beskriva att hon har kunnat skapa sig ett
intryck av kandidaterna på kort tid genom videointervjuerna och att hon då inte har tittat på
alla svar som en kandidat har spelat in utan har gjort en första gallring efter bara ett eller några
få svar. Detta, uttryckte hon, är då hon upplevt att hon har kunnat bilda sig en så pass bra bild
av kandidaterna genom endast några minuters videosvar, och att mer tid eller information helt
enkelt inte behövdes. En annan rekryterare beskrev på liknande sätt att det är personligheten
som står i fokus när de ska rekrytera, och att cv:t mer har använts för att kontrollera vissa
uppgifter, såsom exempelvis vilket år en viss kandidat tog studenten. Även hon uppgav att hon
inte tittade igenom alla svar som en kandidat hade skickat in, utan ofta tog ett beslut baserat på
det första videosvaret och använde det andra svaret mer som ett komplement i de fall hon kände
att det behövdes.
Detta kan ställas i kontrast till intervjusvaren från en av de andra rekryterarna, som även hon
uppgav att hon anställer unga personer utan arbetslivserfarenhet. Hon uppgav däremot
uttryckligen, till skillnad från de andra, att hon öppnar alla kandidaters videoansökningar och
att hon tittar på allt som alla kandidater spelat in; hela svaren på alla frågor. Hon uttryckte att
”det kan ju komma ett leende på slutet […] jag tror att alla har det ju någonstans, det kan bara
sitta väldigt långt in”. Detta kan ställas mot några av de andra rekryterarna som nämnts, som
presenterar synen att det egentligen bara är första svaret som behövs för att skapa sig en bild
av kandidaten och att resterande svar kan fungera mest som ett komplement när det behövs.
Rekryteraren som beskrivs här verkar snarare ha inställningen att det alltid behövs, och att alla
minuter av alla videor som finns tillgängliga är värdefulla. Ytterligare två rekryterare uppgav
att de har gått igenom alla kandidaters svar och en av dessa uppgav att hon likt denna
rekryterare tittar på hela svaren. Antalet inkomna ansökningar varierar mellan dessa tjänster
och rekryterare, men ändå uppgav de alla tre att de har tittat på alla videosvar som varje
kandidat har spelat in. En möjlig tolkning av detta är att huruvida rekryterarna har valt att titta
på alla videosvar beror på en kombination av antalet ansökningar, det vill säga hur lång tid det
tar eller skulle ta att titta på alla svar; typ av tjänst, det vill säga hur stor vikt som behöver
läggas vid formella kompetenser; och inställningen hos rekryteraren, det vill säga hur denne
ser på vilken information som behövs för att skapa sig en heltäckande bild av en kandidat.
5.1.2. Meningsskapande och sociala signaler
Här kan Dervins (1998) teori kring meningsskapande tillämpas. Varje gång de ska skapa sig
en förståelse för en ny kandidat ställs de inför ett kognitivt gap som representeras av frågan
"vem är den här personen?". Både mängden information och vilken information som finns
tillgänglig för rekryterarna när de ska skapa sig en bild av en ny kandidat kommer att påverka
vilken bro de bygger över gapet. Detta kan användas för att förklara varför vissa rekryterare
anser att de får tillräckligt med information efter bara några sekunder eller minuter av
20
kandidaternas videor, medan andra hävdar att hela videorna behövs. Utifrån sina
förståelsehorisonter och den information som fanns tillgänglig har de byggt sig olika broar över
gapet, vilket har påverkat hur de ser på mängden information som behövs från verktyget.
Även huruvida cv:t tas med i urvalsprocessen påverkar rimligtvis rekryterarnas
meningsskapande när de ska skapa sig en bild av en ny kandidat. Då rekryterarna tar del av cv:t
i samma skede som de tittar på videointervjuerna, påverkas intrycket av en kandidat av såväl
de sociala signalerna som en videointervju förmedlar, som de sociala signalerna som ett cv
förmedlar. Både en större mängd information och en annan form av information görs således
tillgängliga i detta fall för byggandet av en bro över gapet. En av rekryterarna som alltid tar
med cv:t i urvalsprocessen motiverade detta val med ”det är ju bakgrunden, det är ju viktigt att
se vem personen är och vad man har med sig”. Här förmedlas således en syn på de formella
kompetenserna som mer än bara relevant information inför en anställning, utan även som
indikativt för vem kandidaten är som person. Mängden information och vilken information
som rekryteraren har tillgång till genom videointervjuerna skiljer sig även från den information
som finns tillgänglig vid urval endast baserat på pappersansökningar. De får helt enkelt tillgång
till fler sociala signaler genom videointervjuerna, då video är ett ”rikare medium” än skriven
text.
Det "rikaste" mediet enligt både Daft och Lengel (1986), Baym (2012) och Thompson (2001)
är interaktion ansikte mot ansikte. Huruvida rekryterarna har kompletterat videointervjuerna
med ett fysiskt möte kan således vara talande för vilken mängd sociala signaler som de upplever
behövs för att kunna anställa en kandidat. Endast två rekryterare har varit med om att en
anställning gjorts utan någon form av fysiskt möte. En av dessa berättade om en situation då
en kandidat kändes så rätt i sin videointervju att beslut om anställning togs efter endast en
kortare telefonavstämning, vartefter arbetsledaren ringde upp kandidaten och erbjöd honom
jobbet över telefonen. Detta var den första, och vid intervjutillfället enda, genomförda
rekrytering som denna organisation gjort via Yobber. Den ansvariga rekryteraren beskrev att
de efter att ha gjort ett urval från videointervjuerna fastnade för två personer. När de sedan
ringde den första kandidaten bekräftades intrycket att denne var en bra kandidat, och vid
telefonsamtalet med den andra kandidaten bekräftades ”allt och lite till, han var ju klockren”.
Här upplevde således rekryteraren i fråga att videointervjun gav ett starkt positivt intryck av
kandidaten, och att endast ett kortare telefonsamtal var tillräckligt för att bekräfta intrycket. Ett
fysiskt möte där interaktion ansikte mot ansikte kunde genomföras upplevdes därmed som
onödig för att kunna bygga en bro över gapet, vilket tyder på att videointervjuerna upplevdes
ge tillräckligt med sociala signaler för att utesluta behovet av interaktion ansikte mot ansikte.
Ett telefonsamtal genomfördes dock före anställning, vilket kan tolkas som att en synkron
dialogisk interaktion ändå ansågs vara ett nödvändigt komplement för att bekräfta att intrycket
stämde, även om den inte behövde ske ansikte mot ansikte. På frågan om rekryteraren tror att
de kan komma att göra ytterligare en rekrytering via Yobber utan ett fysiskt möte svarade hon
”om det känns lika klockrent som det gjorde med Sundsvalls-rekryteringen, för där fanns det
ingen tvekan [….] det sa ju bara klick”.
En annan möjlig förklaring till varför denna anställning gjordes utan fysisk intervju, förutom
mängden sociala signaler som videointervjuerna förmedlar, är att tjänsten i fråga inte krävde
21
några särskilda kompetenser i form av utbildning eller arbetslivserfarenhet. Tillsättningen av
tjänsten kunde därför rimligtvis göras med stort fokus på personligheten. Denna förklaring kan
dock inte användas på alla situationer, då den andra situationen som en rekryterare berättade
om, när en kandidat blivit anställd utan fysisk intervju, gällde en mer kvalificerad tjänst som
krävde såväl relevant utbildning som tidigare erfarenhet av liknande uppgifter. I detta fall valde
den ansvariga rekryteraren att ställa djupare och svårare frågor i videointervjuerna istället för
att ha fysiska intervjuer med kandidater. Här upplevdes således, precis som i den tidigare
situationen, att interaktionen via videointervjuerna gav tillräckligt med information för att
överbrygga det kognitiva gapet och utesluta behovet av en interaktion ansikte mot ansikte.
Detta trots att det gällde en högkvalificerad tjänst. Högre kompetenskrav behöver därmed inte
innebära att videointervjuerna nödvändigtvis måste kompletteras med fysiska intervjuer för att
ge en tillräcklig grund för anställning. Att endast säga att personligheten får ta överhanden i en
rekrytering via Yobber när kompetenskraven inte är så starka är således inte tillräckligt för att
förklara varför verktyget används som det gör i olika rekryteringsprocesser.
5.1.3. Påverkan på rekryteringsprocessen
Sammanfattningsvis är ett av de mest betydelsefulla sätten genom vilket verktyget Yobber
påverkar rekryteringsprocesserna, utifrån vad tillämpningen av verktyget visar, den frihet som
rekryterarna får att själva bestämma hur stor vikt som ska läggas vid personlighet respektive
formell kompetens, och hur stor roll videointervjuerna får spela. Rekryterarna har möjligheten
att helt anställa på personlighet och välja att inte titta på eller ens ta in kandidaters cv:n om de
inte bedömer att det behövs. De kan även välja att göra en anställning utan att ha ett fysiskt
möte med kandidaten, och endast gå på videointervjun och ett telefonsamtal. Om de i stället
vill göra en så systematisk genomgång av videointervjuerna som möjligt så kan de välja att
både ta del av alla minuter av alla kandidaters videosvar och ta del av allas cv:n. Detta gör att
både användandet av verktyget och genomförandet av rekryteringsprocessen kan anpassas efter
organisation, tjänst och även person som genomför rekryteringen.
En annan aspekt som har en betydelsefull påverkan på rekryteringsprocesserna är det faktum
att verktyget Yobber lyfter fram personligheten tidigt i processen. Detta visar sig på flera sätt.
Exempelvis har samtliga rekryterare uppgett att de tycker att rekryteringen blir roligare att
genomföra när personligheten ges större utrymme. Med positiva erfarenheter av verktyget är
det också rimligt att anta att rekryterarnas helhetsbedömning av det blir positivt, enligt
Normans (2013) teori. När det finns en förståelse för verktyget och hur det fungerar, hävdar
Norman (2013), kan detta resultera i olika känslor hos rekryterarna såsom kontroll, makt,
stolthet eller tillfredställelse av användningen. Dessa känslor kan i sin tur motivera rekryterarna
att bli mer öppna för att ta till sig och utforska nya delar av verktyget eller kandidaterna som
påträffas genom det. Detta kan således kopplas till meningsskapandet som rekryterarna går
igenom när de skapar sig ett intryck av kandidaterna. Genom en positiv inställning till verktyget
blir därmed de ramar som rekryterarna utgår från när de bedömer kandidaterna i grunden
positiva. Detta innebär dock inte att intrycket av varje kandidat blir positivt enbart för att
rekryterarna har en positiv inställning till verktyget. Detta då rekryterarnas intryck av
kandidaterna även påverkas av sådant som de sociala signaler som förmedlas genom
videointervjuerna.
22
Att personligheten lyfts fram tidigt i processen underlättar även rekryterarnas
meningsskapande när de ska skapa sig en bild av kandidaterna, vilket leder till att
rekryteringsprocessen kan förkortas och effektiviseras. Slutligen ökar det chanserna för
organisationen att få upp ögonen för de kandidater som kanske inte har alla formella
kompetenser, men som har drivkraften och potentialen att utvecklas. Detta kan dock även föra
med sig negativa effekter för organisationen, då mer information inte alltid är en fördel. De
sociala signaler som förmedlas via videointervjuerna kan i vissa fall vara missvisande och lyfta
vissa egenskaper bättre än andra. Organisationen riskerar därmed att endast gå vidare med
kandidater som har mycket självförtroende och är bekväma med att prata framför en kamera.
De mer tystlåtna och introverta personligheterna riskeras däremot att sållas bort redan i första
urvalet, även om de i många fall skulle kunna vara värdefulla för organisationen. Denna
riskfaktor belyses även av en av rekryterarna som sa att de ”vet […] att det alltid finns stabila
människor som kan bli bra de med” men att de ”kanske inte riktigt blir kallade på intervju”.
5.2. Förståelse av verktyget
De olika sätten som rekryterarna använder verktyget på kan förklaras genom hur de har tagit
till sig verktyget och skapat sig en förståelse för det. Majoriteten av rekryterarna uppgav att de
har fått någon slags introduktion till verktyget innan de började använda det, antingen genom
ett fysiskt möte eller telefonsamtal med någon anställd på Yobber eller från en kollega som
haft mer erfarenhet av verktyget. Den information som rekryterarna haft tillgång till innan de
började använda verktyget, såsom den introduktion de fått, eventuell övrig kommunikation
med Yobber om verktyget samt verktyget i sig, kan i detta fall ses som deras systembild
(Norman, 2013). Då systembilden ligger till grund för den konceptuella modell som
rekryterarna skapar sig av verktyget är det därför rimligt att anta att rekryterarna har skapat sig
en konceptuell modell av verktyget innan de faktiskt började använda det. Den konceptuella
modellen kan kopplas till Normans (2013) resonemang om möjligheten att förstå ett verktyg.
Först när rekryterarna har skapat sig en förståelse för hur det kan användas och vad de olika
funktionerna och inställningarna faktiskt innebär, det vill säga när de skapat sig en konceptuell
modell av det, kan de börja interagera med det.
Flera av rekryterarna påpekade under intervjutillfällena att de har testat sig fram i verktyget för
att lära sig hur det fungerar och för att skapa sig en förståelse av det. En rekryterare
kommenterade sitt sätt att ta till sig verktyget som ”learning by doing, det brukar ju vara så”.
Detta innebär att rekryteraren har utforskat verktyget och listat ut hur det fungerar för att kunna
skapa sig en djupare förståelse av det. Detta framkom även tydligt vid en annan intervju, då
rekryteraren började fundera högt kring huruvida det var möjligt att gå tillbaka och titta på
tidigare ansökningar efter att de avslutats. Hon öppnade då upp verktyget i sin dator för att leta
reda på detta och svarade sedan att den tidigare annonsen fortfarande låg kvar samt berättade
vilka frågor denne använt sig av. Detta tyder på att båda dessa rekryterare har haft en tillräckligt
tydlig konceptuell modell av verktyget för att kunna interagera med det.
Att olika användare kan skapa sig olika konceptuella modeller av ett verktyg kan förklaras
utifrån Gripsruds (2002) teori om förståelsehorisonten och de olika referensramarna som
används när en person ska tolka och skapa sig en uppfattning om något. Gripsrud (2002) hävdar
23
att tolkning och förståelse görs utifrån de förutsättningar som varje enskild individ har från
tidigare erfarenheter och kunskaper. Även Klein, Moon och Hoffmans (2006) data/ram-modell
kan användas för att förklara detta, då de hävdar att vilka ramar en individ har påverkar vilka
data som registreras och hur de tolkas, vilket i sin tur påverkar vilken förståelse som skapas.
Både förståelsehorisonten och data/ram-modellen skulle därför kunna förklara hur det kommer
sig att verktyget Yobber, som är identiskt för samtliga rekryterare, kan tillämpas på olika sätt i
olika organisationers rekryteringsprocesser. Exempelvis uttryckte vissa av rekryterarna att de
utnyttjar verktyget så långt det går i sin rekryteringsprocess och inte tar in jobbansökningar på
annat sätt, medan andra sa att de kompletterar sin rekryteringsprocess med Yobber men även
tar in ansökningar på annat sätt. I och med att de har olika konceptuella modeller har de tagit
till sig verktyget och implementerat det på olika sätt i sina organisationer.
Detta kan i sin tur kopplas till Dervins (1998) teori kring meningsskapande och själva
processen kring hur rekryterarna skapar sig en förståelse för verktyget; hur de bygger en bro
över det kognitiva gapet. Då varje rekryterare har skapat sig en egen konceptuell modell av
verktyget, och därmed en egen uppfattning om det, kan detta ha påverkat hur de sedan
interagerar med och skapar sig en förståelse för verktyget. Den bro som byggs för att
överkomma gapet kan därmed vara beroende av vilka förutsättningar som rekryterarna har haft
tillgång till när de började använda verktyget. Ju mer rekryterarna använder verktyget och
utforskar det, desto mer information tas in och förståelsen för verktyget fördjupas och blir mer
komplex. Det skapas med andra ord en hermeneutisk spiral där delarna ger större förståelse för
helheten och helheten i sin tur ger mer förståelse för delarna (Gripsrud, 2002). Enligt data/ram-
modellen uttrycks detta som att både ramarna och vilka data som tas in anpassas efter varandra
i en dynamisk process för att ständigt fördjupa förståelsen (Klein, Moon & Hoffman, 2006).
Detta leder i sin tur till att rekryterarna kan anpassa användandet av verktyget efter sina egna
behov och mål ju mer de utforskar och lär sig om verktyget. I och med detta kan
rekryteringsprocessen effektiviseras över tid då rekryterarna fortsätter att utveckla ett eget sätt
att anpassa verktyget efter den rekryteringsprocess och de behov som finns hos den specifika
organisationen.
Ett exempel på detta framkom i intervjun med den rekryterare som har mest erfarenhet av att
använda verktyget. Hon har under dessa år provat flera olika sätt att använda verktyget samt
utforskat olika sätt att använda sig av videointervjuerna. Ett exempel som hon använde för att
beskriva detta var vid tillsättandet av en kocktjänst. Istället för att ställa samma intervjufrågor
som hon brukade ställa i videointervjuerna bad hon här kandidaterna att kort beskriva sig själva
samt att berätta vilken mat de skulle laga om de skulle tillreda en trerättersmeny åt henne.
Resultatet beskrev hon som långt under förväntan. Detta är således ett exempel på en process
där rekryteraren valde att utforska ett nytt sätt att använda videointervjuerna men kom fram till
att det inte gav det resultat som hon var ute efter. Hon fick därmed en djupare förståelse för
denna specifika del av verktyget och har sedan dess inte ställt frågan på samma vis igen. Hon
uttryckte dock att hon är öppen för att testa nya sätt att använda verktyget på i framtiden, vilket
tyder på att hon kommer att fortsätta att utforska verktyget och fördjupa sin förståelse.
En annan aspekt som påverkar rekryterarnas meningsskapande när de ska börja använda
verktyget är videointervjuerna i sig och den roll de spelar i rekryteringsprocessen. En av
24
rekryterarna förklarade det kognitiva gapet som uppstod när hon först började använda
verktyget för att sålla mellan kandidater. Hon tyckte att det kändes jobbigt när hon inte ville
rekrytera den första kandidaten vars video hon tittade på. Hon beskrev det som att det kändes
”utelämnande om den här personen har satt sig framför en kamera och så känner jag […] nej
men dig vill inte jag rekrytera”. Detta kan förstås som ett uttryck för den osäkerhet som Dervin
(1998) hävdar kan uppstå när vi ställs inför ett kognitivt gap, när vi inte vet hur vi ska förstå
situationen eller vad som förväntas av oss. Enligt rekryteraren försvann dock känslan av obehag
efter ett tag, då hon insåg att hon genom verktyget skulle komma i kontakt med fler kandidater
som hon inte vill rekrytera. Hon lyckades med andra ord bygga en bro över gapet, och skapa
sig en förståelse för hur verktyget fungerar samt hur hon ska tänka kring det och använda det.
En liknande tillvänjning beskrevs av en annan rekryterare, som berättade att hon tyckte det
kändes obekvämt att titta på videointervjuerna i början, men att hon nu har vant sig vid det.
Hon satte ord på processen genom att förklara att ”det är liksom ett sätt att ta till sig personer
också”. Detta ger uttryck för att processen att bygga en bro över det kognitiva gapet blir ett sätt
att lära sig att tänka kring ett verktyg och vad det betyder.
Andra rekryterare uttryckte det faktum att det var någonting nytt och okänt endast i positiva
termer. En rekryterare uttryckte exempelvis att hon tyckte att det var spännande i början. ”Gud
vad roligt, undra vad det är för personer vi kommer att få se nu” sa hon för att beskriva känslan.
Ytterligare en rekryterare beskrev övergången från den första reaktionen på videointervjuerna
till hur hon upplever det nu på liknande sätt och berättade att ”i början tyckte jag nog att det
var mest spännande och kul, nu kan jag inte leva utan det”. Oavsett om den första reaktionen
var osäkerhet eller entusiasm har alla dessa gått igenom en process av meningsskapande, där
varje ny video de tittat på har bidragit till att bygga en bro över det kognitiva gapet som frågar
”vad är det här för verktyg och hur ska jag förhålla mig till det?”. Rekryterarnas ramar anpassats
för att bättre kunna rymma de data som verktyget har gett dem (Klein, Moon & Hoffman,
2006). En slutsats som kan dras utifrån detta är att meningsskapandet som rekryterarna går
igenom för att skapa sig en förståelse för verktyget, och därigenom vilken konceptuell modell
de skapar sig, påverkar hur de sedan väljer att tillämpa verktyget i sin rekryteringsprocess. Hur
rekryteringsprocessen genomförs kan således vara beroende av vem det är som använder
verktyget.
5.3 Kommunikation genom videointervjuerna
Meningsskapandet som rekryterarna går igenom när de ska skapa sig en bild av en ny kandidat
påverkas till stor del av mängden sociala signaler som interaktionen genom videointervjuerna
kan förmedla. Vilka sociala signaler som rekryterarna upplever har påverkat eller kan påverka
vilket intryck de får av en kandidat uttrycktes på olika sätt. Flera av rekryterarna beskrev i
huvudsak konkreta faktorer såsom vilka kläder personen har på sig, hur kameran är placerad i
förhållande till personen, bakgrunden, ljussättning och ljudkvalitet. Förklaringen som
rekryterarna gav till varför dessa faktorer togs upp var i många fall att det signalerar
ambitionsnivån hos kandidaten. De ansåg att det visar hur mycket personen i fråga har tänkt
till i förväg och hur medveten personen är om intrycket han eller hon förmedlar. Om det
exempelvis har synts disk eller en obäddad säng i bakgrunden, eller om personen har suttit i
25
pyjamas, har flera rekryterare uttryckt att det har påverkat vilket intryck de fått av kandidaten.
Andra faktorer som har kommit upp har dock varit mer abstrakta, såsom kroppsspråk,
ansiktsuttryck, energi, entusiasm och hur naturlig personen framstår. Ett exempel på detta som
ges är en kandidat som såg ut som om hon nästan höll på att somna mellan meningarna, vilket
gav rekryteraren i fråga ett negativt intryck. Detta kan sammanfattas med ett konstaterande
från en av rekryterarna angående de visuella aspekternas betydelse för intrycket, när hon sa att
”det är svårt att bara ta till sig ljud eftersom man har en bild”. De visuella sociala signalerna
kan således även utgöra ett möjligt hinder för rekryterarna när de ska skapa sig en bild av
kandidaterna, då det blir svårare för dem att fokusera på vad kandidaterna faktiskt säger.
Alla rekryterare upplever dock att de har kunnat skapa sig en bättre bild av kandidaternas
personligheter via videointervjuerna än via endast cv och personligt brev, vilket uttrycktes på
olika sätt i intervjuerna. En sa att ”ett papper säger ju inte så himla mycket om en person” och
att ”man har ingen aning om vem som sitter bakom pennan”, men efter en videoansökan, när
kandidater väl har kommit till en fysisk intervju, har hon känt att ”men er känner ju jag, alltså,
jag vet vilka ni är”. En annan sa att det ”bästa cv:t jag har läst var den tråkigaste människan jag
har träffat”, men när en kandidat kommer in för en personlig intervju, efter att ha lämnat in en
videoansökan, upplever hon att ”jag vet ju precis vem det är jag ska träffa”. Hon förklarade
detta med resonemanget att ”vem som helst kan hitta på vad det ska stå i ett cv och ett personligt
brev, det är mycket svårare att fejka utstrålning, röst och tonläge, leende”. Den stora mängd
sociala signaler som videointervjuerna förmedlar, som cv och personligt brev inte kan
förmedla, kan utifrån dessa påståenden ses som avgörande för skapandet av en rättvisande bild
av en person. För att kunna diskutera detta vidare, och nå en djupare förståelse för vilka
förutsättningar videointervjuerna ger för skapandet av en rättvisande bild av kandidaterna, är
det av värde att först placera in Yobbers videointervjuer i relation till de
kommunikationsmedier som Baym (2012) och Thompson (2001) redogör för.
Inledningsvis skulle både Baym (2012) och Thompson (2001) klassa videointervjuerna som
någon form av medierad kommunikation, då kommunikationen inte sker ansikte mot ansikte i
en delad fysisk kontext. I Bayms (2012) begreppsvärld sker kommunikationen via
videointervjuerna asynkront, det vill säga att producerandet och mottagandet av budskapet sker
vid olika tidpunkter. Detta innebär att en väsentlig del av de sociala signaler som förmedlas vid
kommunikation ansikte mot ansikte utelämnas, såsom delad fysisk kontext, doft och beröring
(Baym, 2012). I Thompsons (2001) terminologi kan videointervjuerna närmast liknas vid en
form av interaktion som befinner sig någonstans mellan medierad interaktion och medierad
kvasiinteraktion. Likt medierad interaktion riktar sig Yobbers videointervjuer till en eller flera
specifika mottagare, men olikt medierad interaktion är inte interaktionen via videointervjuerna
dialogisk; producenten av meddelandet förväntar sig inget direkt svar på budskapet som
förmedlas. I detta avseende liknar videointervjuerna mer en form av medierad kvasiinteraktion,
där interaktionen istället är monologisk till sin natur, och inte har samma grad av ömsesidigt
utbyte mellan parter som andra former av interaktion har (Thompson, 2001). Likheterna med
medierad kvasiinteraktion upphör dock här, då denna interaktionsform även karaktäriseras av
ett obegränsat och odefinierat antal mottagare. En inspelad videointervju kan i teorin ses av
flera personer och producenten av materialet har ingen kontroll över detta, men vid
produktionstillfället riktar sig ändå videon till en eller ett fåtal specifika personer.
26
Hade således kandidaterna som spelar in videointervjuer via Yobber förväntat sig en inspelad
video tillbaka, eller någon form av svar på de budskap som förmedlas i videon, hade
videointervjuerna kunnat klassas som medierad interaktion, men så är inte fallet. Här är dock
värt att poängtera att det främst är användandet av mediet som skapar denna klassificering,
snarare än mediets inneboende karaktärsdrag. Videointervjuerna skulle i teorin kunna besvaras
av rekryterarna, det vill säga vara ett led i en dialog, vilket skulle göra interaktionen via mediet
till ren medierad interaktion i Thompsons (2001) beskrivning. Däremot används
videointervjuerna inte så i detta sammanhang, vilket såväl producent som mottagare är
medvetna om och detta ändrar interaktionens karaktär. Videointervjuerna så som de används
genom Yobber hamnar således någonstans mitt emellan kategorierna; i en utvecklad form av
medierad interaktion som innefattar fler sociala signaler och som samtidigt är monologisk till
sin natur.
Denna utvecklade form av medierad interaktion har delvis möjliggjorts av utvecklandet av nya
kommunikationsteknologier, en möjlighet som både Baym (2012) och Thompson (2001)
öppnar upp för. Däremot hävdar båda två att även om nya kommunikationsteknologier kan
erbjuda fler sociala signaler och skapa nya former av interaktion, så kan medierad
kommunikation inte ersätta kommunikation ansikte mot ansikte. Baym (2012) understryker
detta genom att förklara att exempelvis tekniker för videochatt inkluderar många sociala
signaler, men förlorar även signaler såsom beröring och lukt, som bidrar till att skapa en fysisk
gemenskap. Thompson (2001) uttrycker detta genom att diskutera relationen som mottagaren
skapar till producenten genom en interaktion som är monologisk till sin natur. Han hävdar att
den relation som skapas genom monologisk interaktion blir ensidig och ytlig och att relationen
behöver dialogisk interaktion för att fördjupas. Med detta resonemang är det således inte
möjligt att skapa sig en heltäckande bild av en individ genom Yobbers videointervjuer. På ett
sätt kan resonemanget kring rekryteraren som anställde en kandidat med endast videointervju
och telefonsamtal sägas stödja detta, då någon form av dialog upplevdes som nödvändig för att
få intrycket av personen bekräftat. Även hennes uttalande att telefonavstämningen bekräftade
"allt och lite till" talar för detta, då det kan tolkas som att hon upplevde att telefonsamtalet
tillförde någonting utöver det som hade framkommit i videointervjun. Ett citat från en av de
andra rekryterarna stödjer även detta resonemang, då hon sa att ”det handlar ju om människor
också […] och de tio minuter vi har haft med kandidaterna på videointervjun, det ger ju inte
alls en rättvis bild av någon heltäckande som person”. Här förmedlas således en syn på
videointervjuerna som per definition otillräckliga för att ge en heltäckande bild av vem en
person är.
Majoriteten av de som intervjuats för denna studie uttryckte dock att intrycket som de fått av
kandidater genom videointervjuerna har varit väsentligen samma jämfört med intrycket de
sedan fått av samma kandidater när de träffat dem personligen. Dialogen och de övriga sociala
signaler som mötet ansikte mot ansikte innefattar har således inte gjort någon större skillnad
för rekryterarnas bild av kandidaterna de träffat. En rekryterare uttryckte att ”man kan läsa av
så otroligt mycket från en människa i de här filmerna”, vilket beskriver en uppfattning om att
videointervjuerna innehåller en stor mängd sociala signaler som gör det möjligt att skapa sig
en bild av personen som söker. Angående hur väl hon upplever att intrycket från videon har
stämt överens med personen, efter att den väl har börjat jobba hos dem, uttryckte samma
27
rekryterare att ”man får ju vad man har sett”. Intrycket hon skapade sig genom
videointervjuerna har således inte förändrats på någon väsentligt plan efter ett fysiskt möte där
dialog kan äga rum.
Detta uttrycktes även av andra rekryterare. En beskrev exempelvis att ”den uppfattningen man
fick om personen på den lilla stunden [i videointervjun], den stämde väldigt väl överens sen
när de kom på intervjun. Det var ju precis som man hade tänkt sig”. Ytterligare en beskrev en
nyligen genomförd rekrytering och sa angående personen som fick jobbet att ”han är verkligen
så som man fick uppfattningen om i filmen […] det var inte bara en fasad utan han är verkligen
så”. Endast två av intervjupersonerna har uttryckt någonting åt motsatt håll. En berättade att
hon även tar vissa saker i beaktande inför en anställning som hon är medveten om inte går att
förmedla genom en videointervju, såsom handslag och tempo i stegen, och att hon i vissa fall
har blivit besviken i detta avseende när hon träffat en kandidat personligen. Den andra
förklarade att vissa saker såsom analytisk förmåga samt förmåga att vara spontant pedagogisk
och kommunikativ kan vara svåra att fånga i en videointervju där kandidaterna fått förbereda
sina svar, och att detta i vissa fall även lett till en besvikelse under den personliga intervjun.
Detta kan kopplas till den typ av medierad interaktion som förs genom verktyget på flera sätt.
Vad gäller handslag och tempo i stegen är dessa faktorer som endast kan förmedlas via en delad
fysisk kontext, då parterna har ett gemensamt rumsligt-tidsligt referenssystem som Thompson
(2001) skulle uttrycka det. Då medierad interaktion per definition är frånkopplad från minst en
av dessa kan faktorer som förutsätter en delad fysisk kontext således inte förmedlas via någon
form av medierad interaktion, oavsett medium. Avsaknaden av dessa sociala signaler blir
således en följd av användandet av medierad interaktion över huvud taget, inte av användandet
av Yobbers videointervjuer specifikt. De faktorer som den andra intervjupersonen tar upp, som
kopplas till analytisk förmåga och förmågan att förmedla samma egenskaper spontant som vid
ett inövat svar, är även de kopplade till vilka sociala signaler som kan förmedlas via
videointervjuerna, men inte nödvändigtvis till avsaknaden av en delad fysisk kontext. Dessa
relateras mer till de sociala signaler som videon utelämnar till följd av mediets asynkrona
monologiska natur. När kandidaterna både kan förbereda sina svar och inte kan få följdfrågor
under intervjun kan de heller inte ge spontana analytiska svar.
En rimlig tolkning av detta är att videointervjuerna genom Yobber, precis som andra former av
medierad interaktion, inte har möjlighet att förmedla alla typer av sociala signaler som kan
förmedlas via interaktion ansikte mot ansikte. Detta kan i sin tur påverka vilken bild
rekryterarna skapar sig av kandidaterna via videon, det vill säga deras meningsskapande när de
ska överbrygga det kognitiva gapet. Hur mycket det påverkar kan slutligen vara kopplat till hur
stor vikt som rekryterarna lägger vid olika sociala signaler i en interaktion med kandidaten.
Om störst vikt läggs vid sociala signaler som enkelt kan förmedlas via videointervjuerna, såsom
tal och kroppsspråk, är det rimligt att anta att intrycket i det avseendet kommer att uppfattas
som rättvisande i förhållande till ett fysiskt möte med personen. Om störst vikt dock i stället
läggs vid faktorer som inte kan förmedlas via videointervjuerna, såsom spontana svar eller
handslag, är risken rimligtvis större att intrycket av kandidaten kommer att justeras efter ett
fysiskt möte. Vilka sociala signaler som rekryterarna fokuserar på kan sedan påverka vilken
inställning de får till de olika kandidaterna, det vill säga vilka som upplevs göra ett gott intryck
28
och inte. Detta kan i sin tur påverka hur de väljer att genomföra sin rekryteringsprocess,
exempelvis om de tar in kandidater på fysisk intervju eller upplever att interaktionen genom
verktyget är tillräcklig för att fatta beslut om anställning.
5.4. Sammanställning
Tillämpningen av verktyget påverkar rekryteringsprocesserna på främst två sätt. För det första
uppnås Yobbers ambition med verktyget, då personligheten hamnar i fokus tidigare i
processen. Detta kan dels öka chanserna för organisationer att få upp ögonen för passande
kandidater som saknar de formella kompetenserna, dels öka riskerna för organisationer att
missa de mer introverta, tystlåtna kandidaterna som inte lyser lika starkt genom en video. För
det andra får rekryterarna friheten att anpassa rekryteringsprocessen efter sina och
organisationens behov, vilket kan effektivisera processen.
Intervjuerna visar att alla rekryterare i studien också tillämpar verktyget Yobber på olika sätt i
sina rekryteringsprocesser. Vissa tittar systematiskt på alla kandidaters cv:n innan de gör ett
första urval, medan andra i majoriteten av fallen endast gör ett första urval baserat på
videointervjuerna. Vissa tittar endast på de första minuterna av kandidaternas videointervjuer
och letar i huvudsak efter kandidaternas personligheter, medan andra gör ett medvetet val att
ta del av alla kandidaters fullständiga videor. Vissa kallar alltid till fysisk intervju innan de tar
ett beslut om anställning medan andra har anställt utan ett fysiskt möte.
Dessa skillnader i hur de tillämpar verktyget kan ha tre olika förklaringar. En av förklaringarna
är vilken typ av tjänst som ska tillsättas, det vill säga exempelvis hur kvalificerad tjänsten är.
Detta påverkar rimligtvis vilken vikt rekryteraren i fråga lägger vid formella kompetenser,
vilket påverkar hur denne väljer att tillämpa verktyget i rekryteringsprocessen.
Den andra förklaringen till varför rekryterarna tillämpar verktyget olika i sina
rekryteringsprocesser är kopplat till deras förståelse av verktyget; deras konceptuella modell.
Den konceptuella modell som rekryterarna skapar sig när de börjar använda verktyget hjälper
dem att få en uppfattning om vad de kan göra i verktyget och hur det kan tillämpas i deras
rekryteringsprocesser. Den konceptuella modellen kan dock vara olika hos olika rekryterare då
tolkningen och förståelsen för verktyget grundar sig på vilka förutsättningar de har haft med
sig när de skapat sina konceptuella modeller. Denna förståelse utvecklas i samband med att de
interagerar med verktyget. För varje gång rekryterarna testar någonting nytt fördjupas deras
förståelse för det och för varje gång förståelsen blir mer fördjupad kan de utforska nya sätt att
använda verktyget. På så vis blir det en hermeneutisk spiral som ständigt fördjupar och
utvecklar deras förståelse för hur de kan använda verktyget i sina rekryteringsprocesser. Då
denna process är individuell och rekryterarna utvecklar olika förståelser för och uppfattningar
om verktyget skapar de sig även olika sätt att se på hur det ska användas i en
rekryteringsprocess. Vissa av rekryterarna använder enbart Yobber i sin rekryteringsprocess
medan andra har uppfattningen att verktyget endast kan användas som ett komplement. Vem
som är ansvarig för rekryteringsprocessen och hur denne uppfattar verktyget kan således
påverka hur det implementeras och tillämpas i rekryteringsprocessen.
29
Den tredje förklaringen till skillnaderna i tillämpning är kopplat till hur kommunikationen sker
mellan rekryterare och kandidat genom videointervjuerna. Interaktionen som sker genom
videointervjuerna kan närmast klassas som en utvecklad form av medierad interaktion, som
innefattar fler sociala signaler och samtidigt är monologiskt till sin natur. Majoriteten av
rekryterarna i studien har uppgett att de får en rättvisande bild av kandidaterna genom
videointervjuerna, jämfört med när de sedan träffat kandidaterna personligen. Några har dock
uppgett att vissa faktorer inte har framkommit i videointervjuerna, vilket kan förklaras med att
dessa faktorer är sociala signaler som är beroende av antingen en delad fysisk kontext eller en
synkron dialogisk interaktion, vilka videointervjuerna per definition inte kan ge. En möjlig
förklaring till detta är att intrycket som rekryterarna skapar sig av en kandidat kan kopplas till
vilka typer av sociala signaler som rekryteraren lägger störst vikt vid. Då fokus ligger på sociala
signaler som enkelt kan förmedlas via videointervjuerna kommer rimligtvis intrycket som
rekryteraren skapar sig av en kandidat uppfattas som rättvisande i förhållande till ett fysiskt
möte med personen. Då fokus istället ligger på sociala signaler som inte kan förmedlas via
videointervjuerna är risken rimligtvis större att intrycket av kandidaten kommer att skilja sig
mellan videointervjun och ett fysiskt möte. Vilka sociala signaler som rekryteraren fokuserar
på kan därmed påverka vilken inställning denne får till de olika kandidaterna och vilka som
upplevs göra ett gott intryck eller inte. Detta påverkar i sin tur hur de väljer att genomföra sin
rekryteringsprocess, exempelvis om de tar in kandidater på fysisk intervju eller upplever att
kommunikationen via videointervjuerna är tillräcklig för att fatta beslut om anställning.
30
6. Diskussion och slutsats
När analysen betraktas i sin helhet framgår således att hur rekryterarna tillämpar verktyget i
sina rekryteringsprocesser kan förklaras med dels vilken typ av tjänst som ska tillsättas, dels
vilken konceptuella modell som rekryterarna skapar sig av verktyget och dels hur de upplever
kommunikationen genom videointervjuerna. Beroende på vilken typ av tjänst rekryteringen
gäller kommer rekryterarna att ha olika förståelsehorisonter när de börjar använda verktyget
och därmed skapa sig olika konceptuella modeller. Utifrån sina konceptuella modeller kommer
de att tillämpa verktyget på olika sätt i sina rekryteringsprocesser. Hur de tillämpar verktyget
påverkar i sin tur hur de upplever kommunikationen med kandidaterna genom
videointervjuerna. Huruvida de exempelvis tar del av kandidaternas cv:n eller huruvida de tittar
på alla minuter som kandidaterna spelat in, kommer de att ta del av olika många sociala
signaler, och därmed bilda sig olika uppfattningar om hur rättvisande bild de får genom
videointervjuerna.
Detta samband visar således att den hermeneutiska tanken om att förståelse skapas i en spiral
som ständigt fördjupas inte bara kan användas för att förklara hur rekryterarna skapar sig olika
konceptuella modeller av verktyget, utan även för att förklara den övergripande processen som
de går igenom för att skapa sig en förståelse för verktyget i sin helhet. Arbetet inleddes med tre
till synes parallella perspektiv på hur vi skapar oss en förståelse för ett ting eller en situation
som under arbetets gång har visat sig vara på olika nivåer. Meningsskapande är en process som
förklarar hur vi bygger ett gap över en specifik okänd situation och konceptuella modeller
förklarar hur vi skapar oss en uppfattning av hur vi kan använda en produkt. Båda dessa kan
således användas för att förklara viktiga delar i processen att skapa sig en förståelse för
verktyget men ingen av dem ger en heltäckande förklaring av hela processen. Det har däremot
hermeneutiken visat sig göra, där både meningsskapande och konceptuella modeller kan sättas
in som olika steg i den hermeneutiska spiralen som förklarar hur rekryterarna skapar sig en
förståelse för verktyget. Den hermeneutiska spiral av förståelse som rekryterarna går igenom
är således större och sker på en djupare nivå än vad som framgått under analysen.
Första frågeställningen, hur skapar rekryterarna sig en förståelse för verktyget Yobber, kan
således besvaras genom att förklara denna övergripande hermeneutiska spiral av förståelse som
de går igenom. Den formas av såväl hur de tillämpar verktyget i sina rekryteringsprocesser,
deras konceptuella modell av verktyget samt hur de upplever kommunikationen med
kandidaterna genom videointervjuerna.
För att mer i detalj förstå denna hermeneutiska spiral och dess dynamik behövs en mer ingående
beskrivning av vilka steg som ingår i den. Det första steget är att rekryterarnas initiala
konceptuella modell, det vill säga den som skapas före den första interaktionen med verktyget,
skapas. Den byggs upp av rekryterarnas förståelsehorisont, vilken typ av tjänst rekryteringen
gäller och den introduktion rekryterarna fått till verktyget. Denna konceptuella modell påverkar
sedan meningsskapandet som rekryterarna går igenom första gången de använder verktyget,
som i sin tur leder till en fördjupning av deras konceptuella modell. Denna fördjupade modell,
tillsammans med yttre faktorer såsom antal inkomna ansökningar, påverkar sedan hur
rekryterarna väljer att tillämpa verktyget i sina rekryteringsprocesser, exempelvis om de tar in
cv eller inte, hur lång tid de ägnar åt varje videointervju och om de kompletterar
31
videointervjuerna med fysisk intervju eller inte. Hur de tillämpar verktyget, i kombination med
vilken vikt de lägger vid olika sociala signaler, påverkar i sin tur meningsskapandet som de går
igenom varje gång de ska skapa sig en bild av en ny kandidat. Denna process påverkar sedan
hur rättvisande bild av kandidaterna som rekryterarna upplever att de får, vilket påverkar hur
de ser på videointervjuernas kapacitet att ge dem ett rättvisande intryck av kandidaterna. Hur
rekryterarna ser på denna kapacitet påverkar sedan deras konceptuella modell av verktyget
ytterligare. Efter varje avslutad rekryteringsprocess kan de se sin användning av verktyget i sin
helhet, vilket skapar en ny förståelse för dess olika delar och funktioner.
Denna förklaring följer tanken om att en hermeneutisk spiral aldrig avslutas, utan kan fortsätta
att fördjupas ju mer delarna och helheten sätts i perspektiv till varandra. Rekryterarnas
meningsskapande är således heller aldrig avslutad, då deras förståelse fördjupas, utvecklas och
förändras ju mer de använder verktyget. Liknande hermeneutiska spiraler sker dessutom på
olika nivåer. Den spiral som förklaras ovan beskriver hur förståelsen av verktyget fördjupas i
sin helhet, men rekryterarna går även igenom spiraler som fördjupar deras förståelser för dels
videointervjuerna i sig och dels varje enskild funktion i verktyget. Spiralerna existerar inte sida
vid sida, utan samverkar och påverkar varandra.
Andra frågeställningen, hur påverkas rekryteringsprocessen av hur rekryterarna skapar sig en
förståelse för verktyget, kan sedan besvaras genom att betrakta de hermeneutiska spiralerna
tillsammans. De visar att hur rekryterarna tillämpar verktyget i sina rekryteringsprocesser är
beroende av hur de skapar sig en förståelse för verktyget och vice versa. Verktyget är därmed
inte en oberoende variabel som endast tillämpas i en rekryteringsprocess, utan både påverkar
och påverkas av rekryteringsprocessen. Hur rekryterarna skapar sig en förståelse för verktyget,
det vill säga att de går igenom hermeneutiska spiraler, visar således att verktyget blir en
medskapare till processen, detta innebär alltså att verktyget inte endast är en del som kan
appliceras i rekryteringsprocessen. Verktyget är med och formar rekryteringsprocessen och
påverkar i vilken eller vilka faser i rekryteringsprocessen det tillämpas. Med detta menas att
hur verktyget tillämpas påverkar hur rekryteringsprocessen genomförs vad gäller allt från hur
stor vikt de lägger vid videointervjuerna och personligheten som de för fram till vilka
kandidater de kallar på intervju och i förlängningen med stor sannolikhet vilken kandidat de
väljer att anställa. För att uttrycka detta på ett annat sätt; små variationer i hur rekryterarna
använder verktyget får stora effekter för rekryteringsprocessen i sin helhet, då även de minsta
handlingarna ändrar i vilken riktning rekryteringsprocessen rör sig. Det är detta som menas
med att verktyget blir en medskapare till rekryteringsprocessen.
6.1. Avslutande reflektion
Att implementera ett digitalt rekryteringsverktyg kan öppna för nya rekryteringsmöjligheter
inom en organisation. En större mängd information kan hanteras och därmed underlätta för
hanteringen av ansökningar samt möjliggöra att dessa lagras på en och samma plats. Genom
digitala lösningar kan det även medföra nya möjligheter att ta emot fler sociala signaler än vad
som kan återges genom cv eller personligt brev, vilket i sin tur leder till att organisationerna
kan anpassa sina annonser efter vilken typ av kandidat som efterfrågas till en tjänst. Exempelvis
kan verktyg med videointervjuer, såsom Yobber, användas för att presentera kandidaternas
32
personlighet i ett tidigare skede än vid rekrytering genom cv och personligt brev. Digitala
rekryteringsverktyg kan även öppna för möjligheten att delvis ersätta den fysiska intervjun som
annars kan uppfattas som grundläggande för att en anställning ska kunna genomföras.
Om studiens slutsatser gäller även för andra digitala rekryteringsverktyg blir dessa därmed,
liksom Yobber, medskapare till rekryteringsprocessen. Detta innebär då att ett och samma
verktyg inte kommer att förstås eller användas på samma sätt i olika organisationer. De kommer
då rimligtvis inte heller att uppnå samma resultat. Det blir i sådant fall svårt att säkerställa
huruvida ett verktyg kommer att passa i en viss organisation, då detta inte kommer att framgå
förrän verktyget redan implementerats och rekryterarna har börjat använda det. En utmaning
för utvecklarna blir därmed att designa ett verktyg som kan implementeras i många olika
organisationer, då kraven på dessa verktyg att både vara flexibla och ha en inkluderande design
ökar. En utmaning för organisationer blir i sin tur att avgöra vilket verktyg de borde
implementera i sina verksamheter. Då allt fler produkter och tjänster dessutom blir digitala,
och människors vardag blir allt mer digitaliserad, ökar rimligtvis även förväntningarna på
rekryteringsprocesserna att följa med i utvecklingen. Detta gäller inte minst för den yngre
generationen, som är uppvuxen med digitala lösningar, och förväntar sig att allt i vardagen ska
vara digitalt tillgängligt.
6.2. Fortsatta studier
En osäkerhetsfaktor i undersökningen är huruvida intervjupersonernas redogörelse för sin
tillämpning stämmer överens med hur de faktiskt gör. Av denna anledning skulle en
observationsstudie vara av stort värde för att validera undersökningens resultat. Vidare behöver
allmängiltigheten i resultaten kontrolleras, det vill säga det behöver undersökas ifall olika typer
av digitala rekryteringsverktyg och deras tillämpning kan förstås på samma sätt som i denna
studie. Detta kan ske genom observationsstudier, fler intervjustudier eller genom enkätstudier.
Vid enkätstudier kan resultaten som denna undersökning kommer fram till ligga till grund för
enkätfrågornas utformning.
Slutligen har denna studie fokuserat på rekryterarnas perspektiv. Vidare studier som fokuserar
på de arbetssökandes perspektiv borde därför genomföras för att skapa en ökad förståelse för
verktygets inverkan på olika rekryteringsprocesser. De arbetssökandes perspektiv behöver
även studeras för att i förlängningen kunna diskutera hur rekrytering i ett vidare perspektiv
behöver förändras i framtiden för att vara i samklang med den tekniska och sociala
utvecklingen.
33
Referenser
Allden, N. & Harris, L. (2013) "Building a Positive Candidate Experience: Towards a
Networked Model of e-Recruitment". Journal of Business Strategy, 34 (5), 36-77
Alvesson, M. & Sköldberg, K. (2008) Tolkning och reflektion. 2a uppl. Lund: Studentlitteratur
Ashuri, A. & Bar-Ilan, Y.. (2016) "Collective Action Recruitment in a Digital Age: Applying
Signaling Theory to Filtering Behaviours". Communication Theory, 27(1), 70–91
Attride-Stirling, J. (2001) "Thematic networks: an analytic tool for qualitative research".
Qualitative Research, 1(3), 385-405
Baym, N. K. (2012) Personal Connections in the Digital Age. Cambridge: Polity Press
Benyon, D. (2014) Designing Interactive Systems: A comprehensive guide to HCI, UX and
interaction design. 3e rev. uppl. Harlow: Pearson Education
Braddy, P. W., Meade, A. W. & Kroustalis, C. M. (2008) "Online recruiting: The effects of
organizational familiarity, website usability, and website attractiveness on viewers'
impressions of organizations". Computers in Human Behavior, 24(6), 2992-3001
Brynjolfsson, E. & McAfee, A. (2014). The Second Machine Age. New York: W. W. Norton
& Company
Careerbuilder (2016). 10 saker du inte visste om svenska jobbsökare och arbetsgivare. Hämtad
12 maj 2017 från Careerbuilder http://rekrytering.careerbuilder.se/2016/03/14/10-saker-du-
inte-visste-om-svenska-jobbsokare-arbetsgivare/
Cober, R. T., Brown, D. J., Keeping, L.M., Levy, P. E. (2004) "Recruitment on the Net: How
Do Organizational Web Site Characteristics Influence Applicant Attraction?" Journal of
Management, 30(5), 623-646
Daft, R.L. & Lengel, R. H. (1986) "Organizational Informaiton Requirements, Media Richness
and Structural Design" Management Science, 32(5), 554-571
Dalen, M. (2008) Intervju som metod. Malmö: Gleerups utbildning
Denscombe, M. (2014) The Good Research Guide: For Small-Scale Social Research Projects.
5e uppl. Maidenhead: McGraw-Hill/Open University Press
Dervin, B. (1998) "Sense‐making theory and practice: an overview of user interests in
knowledge seeking and use". Journal of Knowledge Management, 2(2), 36-46
Dervin, B. (1999) "On studying information seeking methodologically: the implications of
connecting metatheory to method". Information Processing and Management, 35(6), 727-750
Enachescu, M-I. (2016). "A Prototype for an e-Recruitment Platform using Semantic Web
Technologies". Informatica Economică, 20 (4), 62-75
Faliagka, E., Iliadis, L., Karydis, I., Rigou, M., Sioutas, S., Tsakalidis, A., Tzimas, G. (2013)
"On-line Consistent Ranking on e-Recruitment: Seeking the Truth Behind a Well-formed CV"
Artificial Intelligence Review, 42(3), 515-528
34
Fiske, J. (1990) Kommunikationsteorier: en introduktion. Stockholm: Wahlström & Widstrand
Gripsrud, J. (2002) Mediekultur, mediesamhälle. 2a uppl. Göteborg: Daidalos
Howardsson, G. N. & Behrend, T. S. (2013) "Using the Internet to Recruit Employees:
Comparing the Effects of Usability Expectations and Objective Technological Characteristics
on Internet Recruitment Outcomes" Computers in Human Behavior, 31(1) 334-342
ISO 9241-11 (1998) Ergonomic requirements for office work with visual display terminals
(VDTs) — Part 11: Guidance on usability. Hämtad 26 maj 2017 från ISO,
https://www.iso.org/obp/ui/#iso:std:iso:9241:-11:ed-1:v1:en
Klein, G., Moon, B. & Hoffman, R. R. (2006) “Making Sense of Sensemaking 2: A
Macrocognitive Model”. IEEE Intelligent Systems, 21(5), 88-92
Larsson, L. (2010) "Intervjuer" i Ekström, M & Larsson, L. (red) Metoder i
kommunikationsvetenskap. 2a uppl. Lund: Studentlitteratur
Maurer, S. D. & Cook, D. P. (2011) "Using company web sites to e-recruit qualified applicants:
A job marketing based review of theory-based research". Computers in Human Behavior,
27(1), 106-117
Maurer, S. D. & Liu, Y. (2007) "Developing Effective e-Recruiting Websites: Insights for
Managers From Marketers" Business Horizons, 50(4), 305-314
Melanthiou, Y., Pavlou, F., & Conastantinou, E. (2014) "The Use of Social Network Sites as
an e-Recruitment Tool" Journal of Transnational Management, 20(1), 31-49
Nilsson, B. & Waldemarson A-K. (2007) Kommunikation: samspel mellan människor. 3e uppl.
Lund: Studentlitteratur
Norman, D. A. (2013) Design of Everyday Things. Rev. uppl. New York: Basic Books
Savolainen, R. (2006) "Information Use as Gap-Bridging: The Viewpoint of Sense-Making
Methodology". Journal of the American Society for Information Science and Technology,
57(8), 1116–1125
Selden, S & Orenstein, J. (2011) "Content, Usability, and Innovation: An Evaluative
Methodology for Government Recruiting Websites". Review of Public Personnel
Administration, 31(2), 209-223
Sveningson, M., Lövheim, M., & Bergquist, M. (2003). Att fånga nätet - kvalitativa metoder
för Internetforskning. Lund: Studentlitteratur AB
Thompson, J. B. (2001) Medierna och moderniteten. Göteborg: Daidalos
Usability Partners (2016) ISO-standarder. Hämtad 26 maj 2017 från Usability Partners,
http://www.usabilitypartners.se/om-anvandbarhet/iso-standarder.php
Yobber (2016a) Storyn om Yobber. Hämtad 31 januari 2017 från Yobber, http://yobber.se/om-
yobber/
Yobber (2016b) YOBBER. Rekrytering – En process i otakt med teknik och talangmarknad
(pdf). Från Brita Klingberg, Yobber
35
Yobber & Mistat (2013) En studie om hur arbetsgivare och arbetssökande upplever
rekryteringsprocessen (pdf). Från Brita Klingberg, Yobber
36
Bilaga 1. Intervjuguide för grundaren av Yobber
INFORMATION
• Vi undersöker hur Yobber används av era kunder, och vilken inverkan verktyget har på
en rekryteringsprocess.
• Intervjun kommer att ta mellan 30–60 min
• Jag kommer att hålla i intervjun och XX kommer att sitta bredvid och ta lite
anteckningar och kanske komma in lite i slutet om hon har något att tillägga.
• Vi kommer ställa lite frågor kring varför verktyget har utvecklats och hur det används
idag.
• Deltagandet är frivilligt och du får när som helst avbryta.
• Är det okej att vi spelar in intervjun?
• Är det okej att vi använder ditt namn i uppsatsen, eller vill du bli benämnd som
grundaren av Yobber?
ÖPPNINGSFRÅGOR
Vad är din roll inom Yobber idag?
- Vad har du för ansvarsområden
Hur nära arbetar du med verktyget i din vardag?
- Är du med i utvecklingen
VARFÖR
Hur gick det till när Yobber grundades?
- Hur fick du idén
- Vilket behov såg du som Yobber kunde fylla
Vilka funktioner har verktyget
- 5 funktioner – vilka
- Finns stöd för alla steg i en rekryteringsprocess i verktyget?
- Som arbetsgivare
37
ANVÄNDNING
Hur lever verktyget upp till förväntningarna
- Vilka förväntningar hade du från början
Hur vill du att kunderna ska använda Yobber
- Hur ser ni på att det används i olika faser av rekryteringsprocessen?
UPPFÖLJNING
Har ni följt upp med kunderna för att se hur de använder verktyget/ vad de tycker om det?
Hur kom ni fram till att det är aktuellt att ta fram en ny version av verktyget
- Hur involverad är du
- Förändringar (brister med det nuvarande)
- Tid för lansering
SLUTFRÅGOR
Till andra intervjuaren – har du tänkt något under tiden du lyssnat som du vill ta upp?
Till intervjupersonen – är det något du känner att vi missat/något du vill prata mer om?
38
Bilaga 2. Intervjuguide för rekryterare
INFORMATION
• Vi undersöker användandet av Yobber i rekryteringsprocesser
• Intervjun kommer att ta mellan 30–60 min
• Jag kommer att hålla i intervjun och XX kommer att sitta bredvid och ta lite
anteckningar och kanske komma in lite i slutet om hon har något att tillägga.
• Vi kommer ställa lite frågor kring hur ni använder Yobber och vad ni tycker om
verktyget.
• Deltagandet är frivilligt och du får när som helst avbryta
• Är det okej att vi spelar in intervjun?
• Är det okej att vi använder ditt namn och företag i uppsatsen?
ÖPPNINGSFRÅGOR
Hur länge har du jobbat här?
Vad gör du här på... hur ser din roll ut?
Har du arbetat med rekrytering i någon annan roll?
ANVÄNDNING
Hur mycket använder du verktyget idag?
- När
- Hur
- Vad gör du i verktyget
Hur använder ni verktyget i rekryteringsprocessen?
- I vilket skede i processen
- Kompletterar eller ersätter cv
- Kompletterar ni med personlig intervju
- Använder ni verktyget för att kontakta kandidater? Ex. Boka intervju eller återkoppla i
efterhand
ANVÄNDBARHET
När var första gången du använde verktyget?
När du började använda verktyget, vad tyckte du om det då?
39
- Varför
- Var det lätt/svårt att ta till sig och lära sig verktyget?
Behövde du någon utbildning i verktyget eller har du lärt dig använda det under tidens gång?
- Om ja, vad fick du lära dig då?
- Om nej, känner du att du behövt det? Varför?
Har din uppfattning av verktyget som du skapade dig i början förändrats något till idag?
- Använder du verktyget på ett annat sätt idag än när du började?
- Har du lärt dig något mer?
Tror du att det finns fler funktioner i verktyget än de som du själv använder dig av?
INTERAKTION - VIDEOINTERVJUERNA
Hur arbetar ni med urval? - kanske förtydliga
- Sitter du själv i verktyget/en och en, eller sitter ni flera och bedömer samma intervju
- Delar ni intervjuerna mellan er
Hur tycker du att det fungerar med videointervjuerna?
- Är de nöjda med de anställningar som gjorts via Yobber
- Jämfört med enbart cv och personligt brev
- Gillar du videointervjuerna som inslag i processen
Har videointervjuerna gett ett enligt dig rättvisande intryck av personen?
- Intrycket från videointervjun jämfört med personliga/fysiska intervjun
- Vad skilde sig (om något)
- Vad tror du att det berodde på
Har du upplevt några problem med videointervjuerna?
- Buffrar/hackar/dålig ljud- eller bildkvalitet
SLUTFRÅGOR
Till andra intervjuaren – har du tänkt något under tiden du lyssnat som du vill ta upp?
Till intervjupersonen – är det något du känner att vi missat/något du vill prata mer om?
top related