introducere in mk
Post on 15-Jan-2016
232 Views
Preview:
DESCRIPTION
TRANSCRIPT
TEMA : EVALUAREA PERFORMANŢELOR PROFESIONALE
1 DEFINIREA EVALUĂRII PERFORMANŢEI PROFESIONALE
2 UTILITATEA EVALUĂRII PERFORMANŢELOR PROFESIONALE3 PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR4 METODE ŞI TEHNICI DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR5 PERSOANELE IMPLICATE ÎN EVALUAREA
PERFORMANŢELOR6 SURSE DE ERORI CARE APAR ÎN PROCESUL EVALUĂRII PERFORMANŢELOR
PERFORMANŢA INDIVIDUALĂ POATE FI
EXPRIMATĂ SUB TREI FORME:
Productivitatea,
Inovarea,
Loialitatea.
EVALUAREA PERFORMANŢELOR PROFESIONALE
reprezintă activitatea de bază a managementului resurselor umane
realizată în scopul stabilirii modului şi a măsurii în care
angajatul îşi îndeplineşte sarcinile şi responsabilităţile ce revin
postului ocupat, comparativ cu standardele stabilite şi
comunicarea rezultatelor către angajaţi.
EVALUAREA PERFORMANŢELOR ANGAJAŢILOR ESTE INFLUENŢATĂ DE MAI MULŢI FACTORI:
Cultura organizaţiei;Mărimea organizaţiei;Domeniul de activitate;Strategia organizaţiei;Alte practici ale managementului resurselor umane.
UTILITATEA EVALUĂRII PERFORMANŢELOR PROFESIONALE
Recompensarea personalului. Asigurarea feedback - ului. Identificarea nevoilor de pregătire şi dezvoltare profesională. Elaborarea planurilor de dezvoltare a carierei individuale. Angajarea resurselor umane. Sporeşte motivaţia angajaţilor. Luarea unor decizii privind soarta angajatului de mai departe în organizaţie. Îmbunătăţirea relaţiei superior – subordonat.
PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR
Pregătireaevaluării
Definireaobiectivelor
evaluării
Promovare, Productivitate, Motivare, Salarii, Concediere
Alegerea criteriilor
de evaluare
Realizarea performanţelor
Evaluarea potenţialului
În funcţie de complexitatea postului şi de criteriile de
evaluare
Alegerea metodelor şi periodicităţii
Pregătireaevaluatorilor şi a celor
evaluaţi
Asigurarea climatului
Fapte privind punctele tari şi punctele slabe
Recomandări de perfecţionare
Analiza informaţiilor
Culegerea informaţiilor
Comunicarea rezultatelor
Informaţii privind
evaluarea
Evaluarea rezultatelo
rAnaliza
rezultatelor
Controlul efectelor evaluării
EVALUAREA PERFORMANŢELOR
RESURSELOR UMANE
METODE ŞI TEHNICI DE EVALUARE A
PERFORMANŢELOR
METODE SIMPLE DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR
METODE COMPARATE DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR
METODE SCRISE SAU DESCRIPTIVE DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR
METODE COMPLEXE DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR
METODE SIMPLE DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR
Scalele de evaluare Scale de evaluare grafice
Scalele de evaluare axate pe comportament
Listele de verificare
SCALĂ DE EVALUARE AXATĂ PE COMPORTAMENT
Este de aşteptat să conducă problema la un nivel superior când aceasta este peste capacitatea individului de a acţiona
Este de aşteptat să rezolve problemele ce apar
Este de aşteptat să furnizeze soluţii temporare la problemele care pot fi ţinute deoparte
Este de aşteptat să ia decizii fără a lua în consideraţie reacţiile subalternilor
Este de aşteptat să ofere prioritate mentalităţilor sau impresiilor personale când se iau decizii
Este de aşteptat să refuze să ia decizii când este nevoie
Este de aşteptat să conducă detaliat discuţiile cu muncitorii pentru rezolvarea problemelor tehnice
1
2
3
4
5
6
7
METODE COMPARATE DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR
Compararea simplă sau ierarhizarea
Compararea pe perechi
Compararea prin distribuţie forţată
METODA EVALUĂRII PRIN DISTRIBUŢIE
FORŢATĂ
Nivelul Explicaţia nivelului performanţei Ponderea fiecărui nivel în total salariaţilor
1 Angajatul se situează sub standardele de performanta acceptabile
5%
2 Angajatul realizează standardul de performanţă însă e necesară încă o îmbunătăţire
15%
3 Angajatul are un nivel bun şi constant de performanţă
50%
4 Angajatul are un nivel foarte înalt de performanţă
20%
5 Angajatul are o performanţă remarcabilă
10%
METODE SCRISE SAU DESCRIPTIVE DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR
Tehnica incidentelor critice
Metoda eseului
Revizuirea domeniului.
METODA ESEULUI ARE ANUMITE LIMITE,
ŞI ANUME: calitatea evaluării depinde de abilitatea managerului de a surprinde elementele esenţiale ale performanţei;
suferă de lipsa credibilităţii şi validităţii, deoarece evaluările realizate de doi evaluatori privind performanţa aceluiaşi angajat niciodată nu vor fi identice
există o probabilitate de apariţie a tuturor tipurilor de erori: indulgenţa, efectul halo, eroarea primei impresii, eroarea similarităţii etc.
este imposibil să se facă comparaţii între angajaţii diferitor subdiviziuni
eseul vizează aspectele calitative ale performanţei angajatului
fără a lua în consideraţie aspectele cantitative.
PERSOANELE IMPLICATE ÎN EVALUAREA PERFORMANŢELOR
Evaluarea subordonaţilor de către superiori
Evaluarea superiorilor de către subordonaţi
Evaluarea efectuată de cei egali
Autoevaluarea
Evaluarea realizată de evaluatori externi
SURSE DE ERORI CARE APAR ÎN PROCESUL
EVALUĂRII PERFORMANŢELOR
standarde variate de evaluare efectul de halo problema rezultatelor recente subiectivismul evaluatorului eroarea de contrast eroarea interculturalăeroarea tendinţei centraleerori de indulgenţă şi de severitate
CAUZELE CARE DUC LA SUPRAEVALUAREA PERFORMANŢELOR SUNT:
tendinţa managerilor de a evita prezentarea unor aspecte negative care ar putea afecta nefavorabil imaginea organizaţiei;dorinţa managerilor de a câştiga bunăvoinţa subordonaţilor prin generozitate;incapacitatea evaluatorilor de а realiza evaluări diferenţiate din punct de vedere al performanţelor;frica de represalii;lipsa de interes faţă de performanţele subordonaţilor.
CAUZELE CARE DUC LA SUBEVALUAREA PERFORMANŢELOR SUNT:
preocuparea managerilor de a menţine angajaţii cât mai aproape de realitate şi de а atenţiona în legătură cu necesitatea îndeplinirii sarcinilor;dorinţa managerilor de а părea mai autoritari în faţa subordonaţilor;teama managerilor că angajaţii care obţin calificările excelente le-or putea afecta autoritatea proprie;percepţia greşită а noţiunii de exigenţă;spiritul critic excesiv.
top related