menadŽment ljudskih resursa za dogaĐanja · pdf fileproces planiranja ljudskih potencijala...

8. MENADŽMENT

LJUDSKIH

POTENCIJALA

DOGAĐAJA U TURIZMU

ODREĐIVANJE FUNKCIJE

Ljudski potencijali – živi činitelj

organizacije poduzeća koji svojim

znanjem, vještinama, sposobnostima,

inteligencijom i kreativnošću danas

najviše pridonosi uspješnom

ostvarenju ciljeva poduzeće

Jedinstveni za svako poduzeće, te se

ne mogu kopirati

ZNAČENJE MENADŽMENTA

LJUDSKIH POTENCIJALA

Presudna uloga čovjeka i njegova

iskustva

Svaki zaposlenik ima različiti talent,

drugačija očekivanja i doprinos, te

uzrokuje različite probleme

U početku se svodila na primanje i

otpuštanje radnika

Pristup en masse

PERSONALNA vs. FUNKCIJA

LJUDSKIH POTENCIJALA

ZNAČAJKE PERSONALNA FUNKCIJAFUNKCIJA LJUDSKIH

POTENCIJALA

Poslovna filozofija Ljudi – sredstvo Ljudi – kapital

Menadžerska

filozofija

Sredstvo za postizanje ciljeva Temeljna strateška prednost

Poslovni pristup Trošak Investicija

Priroda djelatnosti Parcijalna, funkcijska Holistička, integrativna

Način djelovanja Standardiziran, kolektiv Raznovrstan, pojedinac

Orijentacija Kratkoročna Dugoročna

Težište aktivnosti Evidentiranje, planiranje,

programiranje, kontrola

Strategija, pribavljanje, izbor, razvoj i

obrazovanje, motiviranje

Odgovornost Personalna org. jedinica Menadžment

Ciljevi Minimiziranje troškova Maksimiziranje potencijala i njihove

uporabe; fleksibilnost

PRISTUP LJUDSKIM

POTENCIJALIMA

DEFINICIJA MENADŽMENTA

LJUDSKIH POTENCIJALA

Skup onih aktivnosti menadžmenta koje su

usmjerene na privlačenje, razvoj i

održavanje efektivnih kadrova

Ima tri primarna cilja:

1. Privlačenje efektivne radne snage

2. Razvijanje radne snage prema njezinu potencijalu

3. Dugoročno održavanje optimuma radne snage

JEDINSTVENI ELEMENT

LJUDSKIH POTENCIJALA

DOGAĐAJA

MENADŽMENT LJUDSKIH

POTENCIJALA I

VOLONTERA

TEMELJI

JEDINSTVENA

PROBLEMATIKA

MANIFESTACIJA I

PRIMJENA

- motivacija (disciplina i

nagrade; istrošenost i

nerad)

- mjesto kontrole (nadzor;

timski rad)

- induktivni zaključak ili

indoktrinacija

- obuka i stručno

usavršavanje

- karijere

- upravljanje rizicima

(sigurnost na poslu)

- psihologija

(potrebe,

motivacija,

spoznaja, učenje)

- sociologija

(društvene

skupine)

- antropologija

(kultura)

- obrazovanje

(obuka)

- važna dogaĎanja

periodično zahtijevaju

masovno zapošljavanje

radnika (OI)

- veliko oslanjanje na

volontere, kako u

upravljanju, tako i u radnoj

praksi

- osoblje i volonteri kao

članovi “glumačke ekipe”

(dio iskustva)

PROCES PLANIRANJA LJUDSKIH

POTENCIJALA ZA DOGAĐANJA

PROCES PLANIRANJA

LJUDSKIH POTENCIJALA ZA

DOGAĐANJA (2)

Svoj temeljni pravac ljudski potencijali uzimaju iz misije, vizije i strateškog plana organizacije

Osigurati da jedno dogaĎanje ima dovoljno adekvatnog osoblja, koje je primjereno obučeno i motivirano u svrhu ispunjenja ciljeva dogaĎanja, temeljem je procesa menadžmenta dogaĎanja

Mnoge će menadžere okolnosti prisiliti da prihvate bilo koje ljudske potencijale do kojih mogu doći

Ipak, kako neko dogaĎanje sazrijeva, veći bi se naglasak trebao staviti na evaluaciju sadašnjih i budućih potreba glede osoblja

Za jedno veliko dogaĎanje, koje se održi samo jedan put, potrebe ljudskih potencijala će biti od velike važnosti u studiji izvedivosti i ranom planiranju, pošto se riskira izgubiti jako puno neprimjerenim zapošljavanjem ili zapošljavanjem prevelikog broja ljudi

LANAC ISKUSTVO DOGAĐANJA –

ISKUSTVO OSOBLJA

S godinama održavanja nekog dogaĎanja raste

iskustvo organizatora tog dogaĎanja, sukladno tome

raste iskustvo plaćenog osoblja i volontera koji su

uključeni u organizaciju dogaĎanja, te povezano s time

raste mogućnost njihovog daljnjeg zapošljavanja na

dotičnom dogaĎanju

PROCES PLANIRANJA

LJUDSKIH POTENCIJALA ZA

DOGAĐANJA (3)

Učinkovito planiranje i menadžment ljudskih potencijala je jezgrom svih uspješnih dogaĎanja

Menadžeri dogaĎanja bi zadatku menadžmenta ljudskih potencijala trebali pristupiti ne kao jednom nizu zasebnih aktivnosti, već kao jednom integralnom procesu koji uključuje izvjesni broj koraka, uzimajući misiju, strategiju i ciljeve organizacije dogaĎanja kao svoje početne točke

Koraci u procesu planiranja ljudskih potencijala za dogaĎanja mogu primjenjivati u slučajevima kako plaćenog osoblja, tako i volonterskog, a takoĎer i kod dogaĎanja različitih veličina i vrsta

REGRUTIRANJE

LJUDSKIH POTENCIJALA

Regrutiranje – proces utvrĎivanja potrebe za kadrovima

te pronalaženja kandidata

Za uspješno poslovanje potrebno je razviti sustavni

model planiranja ljudskih potencijala

IZVORI REGRUTIRANJA

KADROVA

Interni – interno oglašavanje

slobodnih poslova, neposredni

slobodni kontakti, pisani pozivi

Eksterni – oglašavanje, agencije za

zapošljavanje, obrazovne institucije,

sindikati

SELEKCIJA LJUDSKIH

POTENCIJALA

Selekcija kadrova – postupak izbora izmeĎu

registriranih kandidata za jedan ili više poslova

Važan činitelj selekcije su individualne razlike (interesi,

motivi, sposobnosti…), pa stoga razlikujemo sljedeće

testove:

Testovi znanja

Testovi sposobnosti

Testovi interesa

Testovi osobnosti

POSTUPAK SELEKCIJE

Sastoji se od 10 etapa:

1. Preliminarni intervju

2. Kompletiranje dokumenata o kandidatu

3. Testovi zaposlenja

4. Intervju u službi ljudskih potencijala

5. Ispitivanje podrijetla

6. Medicinski pregled

7. Preliminarna selekcija u službi ljudskih potencijala

8. Intervju s neposrednim menadžerom

9. Provjera znanja, probni rad

10. Odluka o zaposlenju

ODLUKA O IZBORU

KANDIDATA

RAZVOJ LJUDSKIH

POTENCIJALA

Poduka – manje orijentirana na osobu, više na posao

Obrazovanje – orijentirano na proširivanje znanja i

vještina pojedinaca

Potrebni su zbog promjena u društvu i poslovnoj okolini

Povećavaju konkurentnost zaposlenika i same

organizacije

Četiri temeljne faze procesa poduke su:1. Identifikacija potrebe za podukom

2. Planiranje potrebne poduke

3. Izvođenje poduke

4. Evaluacija provedene poduke

“Commonwealth Games”, parada atletičara i volontera, Melbourne 2006.

“The Great Lakes Folk Festival ”, prikupljanje donacija, Michigan 2010.

Nekoliko od desetaka tisuća olimpijskih volontera u Pekingu, Kina 2008.

MOTIVACIJA ZA RAD NA

DOGAĐANJIMA

Temeljna motivacija za volonterski rad na dogaĎanjima može uključivati opću motiviranost kao, na primjer, činjenje dobroga djela (altruizam), potražnja za društvenim i koristima karijere (umrežavanje), te izazov

Volonterima se posebno dopada osjećaj pripadanja i dijeljenja, ili “zajedništvo”, koje se dogaĎa kroz njihovo doživljavanje manifestacija

Volonterstvo se takoĎer može prakticirati na temelju “ozbiljnog slobodnog vremena”

Oni volonteri koji s nekog dogaĎanja ponesu lijepa iskustva su skloni imati motivaciju i za volonterski rad na drugim dogaĎanjima

TEORIJE MOTIVACIJE PLAĆENOG

OSOBLJA I VOLONTERA NA

DOGAĐANJIMA

Nekoliko se teoretskih pristupa može primijeniti na zadatak upošljavanja i motiviranja osoblja na dogaĎanjima:

1. HERZBERGOVA TEORIJA DVA FAKTORA

2. McGREGOROVA TEORIJA X I TEORIJA Y

3. VROOMOVA TEORIJA OČEKIVANJA

HERZBERGOVA TEORIJA DVA

FAKTORA

Ona se ponekad naziva i “Motivator-Hygiene Theory”, te je usko povezana s Maslowljevom hijerarhijom potreba

Herzbergove studije radnih mjesta (1966.) su ga navele da zaključi da faktori poput plaće, sigurnosti i drugih pogodnosti, ne motiviraju ljude, već kod njih mogu izazivati nezadovoljstvo

Što ljude motivira da rade (ili da bolje rade) su izazovi, priznanje i odgovornost

McGREGOROVA TEORIJA X I

TEORIJA Y

Menadžeri koji vjeruju (svjesno ili instinktivno) u “Teoriju X” misle da su radnici sami po sebi lijeni, pa su struktura i disciplina (ili prijetnja kažnjavanjem) potrebne ne bi li ih se motiviralo

McGregor (1960.) je utvrdio da su, na višim razinama Maslowljeve hijerarhije, pohvala, poštovanje, priznanje, osnaživanje i osjećaj pripadanja daleko snažniji motivatori od novca

Prema tome, menadžeri “Teorije Y” nastoje ukloniti zapreke kreativnosti i samoispunjenju, pružiti jedno ugodno radno okruženje, te se prema zaposlenicima ili volonterima odnositi s puno poštovanja

Idealna situacija bi bila ravnoteža izmeĎu Teorije X i Teorije Y

VROOMOVA TEORIJA

OČEKIVANJA

“Teorija očekivanja” (Vroom, 1964.) navodi da zaposlenici imaju razne ciljeve (posebno da bi izbjegli muku i osjetili zadovoljstvo), te da ih se može motivirati ukoliko vjeruju da postoji jedna pozitivna povezanost izmeĎu uloženog truda i obavljanja djelatnosti

Zaposlenici su motivirani ukoliko vjeruju da će korisno obavljanje djelatnosti rezultirati jednim ishodom, da će vrijednost toga ishoda po zaposleniku moći biti odreĎena, a želja za podmirenjem potreba dovoljno jaka da mu se, u konačnici, sav taj trud isplati

ZAKLJUČAK

Ljudi, njihove vještine, znanja i kreativne

sposobnosti specifični odnosi, klima jedinstveni su

za svaku organizaciju ili dogaĎanje, te se ne mogu

kopirati

Dugoročni efekti (pozitivni i negativni) na razvoj i

uspješnost organizacije ili dogaĎanja

Neograničena unutarnja sposobnost razvoja i

sposobnost samoreprodukcije

Menadžment ljudskih potencijala je primarna a ne

infrastrukturalna funkcija

Presudni utjecaj top menadžera