nŐk a munka vilÁgÁban -...
Post on 29-Aug-2019
221 Views
Preview:
TRANSCRIPT
Ő
2 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
“A nők foglalkoztatását elősegítő képzési anyagok kidolgozásában adaptálható jó gyakorlatok vizsgálata” (ABCD)
projekt 2017 novembere és 2018 áprilisa közt valósul meg az EGT és Norvég Alapok támogatásával (HU01-0016-
COOPER-B1- 2017). A projekt Izlandtól, Liechtensteintől és Norvégiától az EGT és a Norvég Alapok révén 29 480
euró támogatásban részesül. A projekt legfontosabb célja, hogy elősegítse a nők munkaerőpiaci esélyeinek
javítását, és ezáltal mérsékelje a nemek közötti egyenlőtlenségeket.
Szerkesztette: Fekete Judit
Fordítás: Polyacskó Orsolya
Kiadja: az ABCD projekt konzorciuma
© Budapesti Corvinus Egyetem és Bifröst Egyetem, 2018
www.observatory.org.hu/projektek/abcd
3 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
TARTALOMJEGYZÉK
Előszó (Prof. Nagy Beáta) 4
Máttur kvenna – A nők érvényesülésének elősegítése Izlandon
(Dr. Sigrún Lilja Einarsdóttir, Hulda Ingibjörg Rafnarsdóttir) 5
Az izlandi nők vállalkozóvá válását támogató finanszírozási lehetőségek
(Kári Joensen) 16
DOBBANTÓ: Vállalkozónői Kompetenciafejlesztő Program (Domján Krisztina) 26
JÓL-LÉT Alapítvány (Kurucz Orsolya) 45
Effemine – Egyesület a Fiatal Nőkért (Bors Anita, Ördög Zita) 60
BWN – Business Women’s Network Egyesület (Barcsik Zsófia, Fodor Ágnes,
Huszka Ágnes, Léber Petra, Musinszki Noémi) 65
Összegzés és tanulságok (Dr. Primecz Henriett) 71
Lehetőségek a nők foglalkoztatásának javítására: gondolatok izlandi és hazai jó
gyakorlatok kapcsán (Dr. Soltész Anikó) 79
4 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
ELŐSZÓ
Az Európai Unió növekedési és foglalkoztatási stratégiája – az Európa 2020 – egyik célkitűzése
a 75 százalékos foglalkoztatási ráta elérése a 20-64 éves népesség körében. Ehhez jelentős,
sőt nélkülözhetetlen potenciált jelenthet a női foglalkoztatás növelése. Ezen a téren Izland
egyértelműen a vezető országok között van, ugyanis az Eurostat 2016-os adatai szerint a nők
84,4%-a rendelkezett munkahellyel az északi országban. Összehasonlításképpen: ugyanebben
az évben az EU-ban a nők átlagos foglalkoztatási rátája 65,3%, míg Magyarországon 64,6%
volt.
A kifejezetten a nők számára kidolgozott és a célzottan nekik szóló képzési programok
sikeresen járulhatnak hozzá a nemek közötti esélyegyenlőség megvalósításához. Ezt
felismerve az izlandi Bifröst Egyetem és a Budapesti Corvinus Egyetem 2017 novemberében
egy féléves közös projektet indított “A nők foglalkoztatását elősegítő képzési anyagok
kidolgozásában adaptálható jó gyakorlatok vizsgálata” címmel. A projekt legfontosabb célja,
hogy elősegítse a nők munkaerőpiaci esélyeinek javítását, és ezáltal mérsékelje a nemek
közötti egyenlőtlenségeket. Ennek érdekében kiadványunkban olyan jó gyakorlatként
értelmezett oktatási modelleket mutatunk be, amelyek megfelelnek a fentebb
megfogalmazott kritériumoknak, elősegítik a nők vállalkozóvá válását, továbbá fejlesztik a
karrierépítéshez szükséges készségeiket és kompetenciáikat is.
Izlandról két jó gyakorlatot választottunk ki: a Bifröst Egyetem nők számára kidolgozott képzési
programját, valamint a nők vállalkozóvá válását segítő pénzalapokat és mentorálási
lehetőségeket a sziget észak-nyugati régiójában. A magyar eredmények közül négy példát
emeltünk ki: a Budapest Bank és a SEED Alapítvány Dobbantó programját, a Jól-lét Alapítvány
képzéseit, valamint egyetemi hallgatók és fiatal pályakezdők szervezeteit, az Effemine
Egyesületet és a Business Women’s Network-öt. A jó gyakorlatok bemutatásán túl
megvizsgáljuk azok lehetséges tanulságait, érintve a nők munkaerőpiaci helyzetére vonatkozó
aktuális kérdéseket. Végül ajánlásokat fogalmazunk meg a nemek közti esélyegyenlőség hazai
előmozdítására vonatkozóan, a foglalkoztatás területén.
Prof. Nagy Beáta, a Társadalmi Nem- és Kultúrakutató Központ igazgatója, Budapesti Corvinus Egyetem
5 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
MÁTTUR KVENNA
A NŐK ÉRVÉNYESÜLÉSÉNEK ELŐSEGÍTÉSE IZLANDON
Dr. Sigrún Lilja Einarsdóttir,
egyetemi docens, a Társadalomtudományi és Jogi Kar dékánja, Bifröst Egyetem
Hulda Ingibjörg Rafnarsdóttir,
az alapozó tanulmányok és továbbképzési programok igazgatója, Bifröst Egyetem
Bevezetés
A Máttur kvenna egy tizenegy hetes menedzsment kurzus, amelyet kifejezetten a nők
érvényesülésének és vállalkozókedvének támogatására hoztak létre. A programban résztvevő
nők közül sokan több évtizedes üzleti tapasztalattal rendelkeznek, de nincs alapfokú
képzettségük sem a menedzsment területén. Az általános cél tehát a nők érvényesülésének
elősegítése és vállalkozásvezetési képességeik fejlesztése, ezáltal a helyi gazdaság
megerősítése Izland vidéki régióiban a gazdasági és társadalmi növekedést leginkább
előmozdító területeken és ágazatokban. A programba való bekerülésnek nincsenek speciális
feltételei, minden jelentkező nőt felvesznek, függetlenül korábbi tanulmányaitól és
tapasztalataitól. A hallgatók tandíjat fizetnek (162.000 ISK), mivel fontos cél, hogy a kurzus
pénzügyileg fenntartható legyen. A diákok azonban kérhetnek támogatást a
szakszervezeteiktől a program költségeinek fedezésére.
A Máttur kvenna (MK) ötlete 2003 őszén fogalmazódott meg, amikor a Bifröst Egyetem volt
rektora és az egyetemi kutatóközpont elemzője előadást tartottak egy konferencia és kiállítás-
sorozat alkalmából, melyet az Izlandi Női Jogok Egyesület, az Izlandi Nők Szövetsége, az Izlandi
Női Munkaügyi és Foglalkoztatási Alap és az Izlandi Regionális Fejlesztési Intézet Egyenlő
Esélyekkel Foglalkozó Tanácsa szervezett.
A konferencia előkészítése során felmerült egy kurzus ötlete a női munkavállalás
támogatására és megerősítésére. Az ötletgazdák reménye szerint ez nemcsak
munkahelyteremtést eredményezett volna különösen azokban a vidéki régiókban,
6 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
amelyekben nyilvánvaló a nemek közötti különbség (elsősorban a munkahelyi lehetőségeket
és fizetéseket illetően), hanem a szolgáltatási ágazat megerősödését is maga után vonta volna.
A legfrissebb statisztikák azt mutatják, hogy a nők még mindig kisebbségben vannak a
vállalkozók között Izlandon. Az Európai Bizottság által közzétett Izlandi Női Vállalkozók
Statisztikája szerint 2014-ben az összes vállalkozó 33%-a volt nő, akik a teljes munkaerő
mintegy 8%-át alkotják. A legtöbb női vállalkozó teljes munkaidőben dolgozott, azonban 28%
részmunkaidőben saját start-up vállalkozásán. A legtöbb női vállalkozó a szellemi, a
tudományos és technológiai ágazatokban, valamint a nagy- és kiskereskedelemben
tevékenykedett. A legalacsonyabb női vállalkozói arány az építőiparban, a szállításban és a
raktározásban volt. Érdekes, hogy a női vállalkozók általában fiatalabbak voltak és magasabb
iskolai végzettséggel rendelkeztek, mint a férfi vállalkozók. Ezért a továbbképzés állandó
törekvés a nők érvényesülésének segítése szempontjából, és ez várhatóan a jövőben is fontos
marad.
Célkitűzések
A program célja:
a nők érvényesülésének elősegítése, a saját vállalkozás működtetéséhez szükséges
kompetenciák fejlesztése a nők körében;
a cégek jövedelmezőségének növelése;
a vidéki régiók helyi gazdaságának erősítése Izlandon, azokon a területeken és
ágazatokban, amelyek leginkább elősegítik a gazdasági és társadalmi növekedést;
több munkahely teremtése vidéken, valamint változatosabb munkalehetőségek
teremtése a nők számára (különösen azokon a területeken, ahol a gazdaság férfiak által
dominált ágazatokra épül, mint a halászat, a mezőgazdaság és a nehézipar);
a nők munkalehetőségeinek bővítése, amely pozitívan hat a növekedésre és a
fejlődésre, végeredményben pedig a helyi gazdaságra is;
a női hálózatokban való részvétel ösztönzése női vállalkozók és általában olyan nők
körében, akik vállalkozása start-up szakaszban van, de azok között is, akik a további
bővítés módjait keresik.
Földrajzi lefedettség
A Bifröst Egyetem egy vidéki egyetem Izland nyugati részén, amelynek célja vezetők képzése
és a helyi lakosság igényeinek kielégítése azzal, hogy helyben biztosít oktatást, így a képzésre
jelentkezőknek nem szükséges máshová költözniük. A Máttur kvenna kurzus országos szinten
7 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
elérhető, és az ország minden részéről keresik a nők. 2004 óta mintegy 1000 nő végezte el a
kurzust. Az alábbi táblázat bemutatja a résztvevők jellegzetességeit régiók szerint:
Beiratkozott diákok (2006-2017.)
Terület Diákok
Reykjavík 237
Délkelet (Reykjavík környéke) 216
Északnyugat-Izland 119
Északkelet-Izland 81
Dél-Izland 135
Külföld 31
Összesen 819
Amint az a fenti táblázatból is kitűnik, a résztvevők több mint 50%-a Izland vidéki területeiről
vagy pedig külföldről érkezett, ami figyelemreméltó, mivel a lakosság közel 63%-a
Reykjavíkban és a Délnyugati választókörzetben él (Izlandi Statisztika, 2018).
A program egy távoktatási rendszeren keresztül zajlik 11 héten keresztül, mind az őszi, mind a
tavaszi félévben. A 11 hetes képzés alatt a diákok két hétvégét töltenek a Bifröst Egyetem
Campusán.
2015 márciusában a Máttur kvenna ötletét kibővítve "exportálták" azt Tanzániába, ahol a
Bifröst Egyetem a Tanzanice Farmmal (organikus gyümölcs- és zöldségtermesztéssel és
turizmussal foglalkozó helyi cég) közösen indított kurzusokat helyi nők számára egy Bashay
nevű faluban. A képzés során abban igyekeztek segíteni a résztvevő nőket, hogy elindíthassák
saját kisvállalkozásukat és kidolgozhassák üzleti ötleteiket. A legtöbb résztvevő nő alacsony
iskolai végzettséggel rendelkezett, viszonylag rossz körülmények között élt, legtöbbjük a
mezőgazdaságban dolgozott. A tanári állomány főként izlandi szakértőkből állt:
Dr. Anna Elisabet Ólafsdóttir a Bashay faluban található Tanzanice Farm
projektigazgatója és tulajdonosa. Közegészségügyből doktorált a londoni Brunel
Egyetemen, majd Tanzániában az Ifakara Egészségügyi Intézet számára egészségüggyel
kapcsolatos kutatásokat végzett. A Women Power Africa elsősorban az ő
kezdeményezésére, tanzániai kapcsolatainak köszönhetően jött létre.
8 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
Dr. Auður H. Ingólfsdóttir a Bifröst Egyetem politikatudományi adjunktusa volt
(jelenleg az Akureyri Egyetem kutatója). Társadalmi nem tanulmányokból és
nemzetközi kapcsolatokból doktorált, 2006-ban tűzszünet-megfigyelőként dolgozott
Sri Lankán. Ezenkívül gender tanácsadóként dolgozott az UNIFEM-nél, most pedig a UN
Women nevű szervezetnél, a Balkánon.
Dr. Eiríkur Bergman politikatudományt tanít a Bifröst Egyetemen.
Geirlaug Jóhannsdóttir a Bifröst Egyetem üzleti menedzsment adjunktusaként
dolgozott. Üzleti menedzsmentből szerzett MBA képesítést. A Bifröst Egyetem
élethosszig tartó tanulás programok menedzsere volt.
Hulda I. Rafnarddóttir a pedagógia területén szerzett alapdiplomát. A Bifröst Egyetem
Alapozó tanulmányokért és továbbképzésekért felelős igazgatója, aki széles körű
tapasztalattal rendelkezik az általános iskolai és továbbképzési programok
tekintetében.
Dr. Magnús Árni Skjöld Magnússon a Bifröst Egyetem docense. Nemzetközi fejlesztés
témában publikál; tagja volt az Izlandi UN Women Tanácsadó Testületének.
Számos önkéntes is hozzájárult a programhoz, róluk itt olvasható bővebb információ:
https://www.womenpowerafrica.org/people.html.
Az eddig megvalósult képzés gyakorlatorientált mentorálást és tanácsadást is tartalmazott.
Nem alkalmaztak távoktatási eszközöket. A programban résztvevő nők nem rendelkeztek
számítógéppel, de alapfokú felhasználói képzést kaptak a tanítás helyszínén. Eddig három
képzésre került sor; és mivel a projekt folytatásához külső finanszírozásra van szükség, az
Egyetem Erasmus+ pályázat beadását tervezi.
A projekt másik leágazása az Izlandon élő bevándorló nők számára nyújtana képzést. Az ötletet
már bemutatták a Bifröst Egyetem rektorának és pénzügyi igazgatójának. A célok hasonlóak
lennének az eredeti programhoz, de inkább a migráns nők érvényesülésére koncentrálna,
valamint munkaerőpiaci helyzetük javítására.
A célcsoport és az érintettek
A képzés célcsoportját a nők alkotják, bármely korosztályból, de kiemelten a 25-60 közöttiek.
Vannak olyan résztvevő nők, akik hosszú évekig tanultak és saját vállalkozás elindításán
gondolkodnak; másoknak már jelentős tapasztalata van egy vállalkozás szervezésében, de
hiányzik a menedzsmenthez kapcsolódó tudásuk és a képzettségük. Megint mások csekély
formális oktatásban részesültek, és még kevesebb vállalkozásvezetői tapasztalattal
rendelkeznek. Ők arra törekszenek, hogy minél több tudásra tegyenek szert, fejlesszék
készségeiket és kompetenciáikat.
9 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
A program legfontosabb érintetti csoportját maguk a nők képezik, akik környezetükben
hozzájárulnak a gazdasági növekedéshez és a helyi munkalehetőségek bővítéséhez, valamint
az innováció és a vállalkozói kedv növeléséhez. A kurzust az Ipari Minisztérium támogatásával
indították el, az elmúlt tizenkét évben azonban egyedül a Bifröst Egyetem Továbbképzési
Tanszéke szervezte.
Népszerűsítés
A Máttur kvenna programot a következő csatornákon keresztül reklámozták és hirdették:
A Bifröst Egyetem Máttur kvenna honlapja a fő promóciós és marketing eszköz
(http://www.bifrost.is/namid/simenntun/mattur-kvenna/). A weboldal minden általános
információt tartalmaz a program céljáról, szándékáról, a tanítási módszerekről, a kurzusról és
annak tartalmáról, a kapcsolódó fontos dátumokról és a tandíjról. 2017-ben az oldalnak 2571
látogatója volt.
A közösségi médiát évről évre intenzívebben veszik igénybe a marketing során. A Bifröst
Egyetem a célközönség elérésére olyan csatornákat használ, mint a Facebook és a Twitter.
Mivel a Máttur kvenna célcsoportját a nők alkotják, a közösségi média használata kiválóan
alkalmas az elérésükre, hiszen a közösségi média hétköznapi felhasználói nagyrészt nők
(https://www.brandwatch.com/blog/men-vs-women-active-social-media/). A Bifröst
Egyetem Facebook oldalán rendszeresen jelennek meg a Máttur kvennához kapcsolódó
frissítések és hírek. 2017 januárjában például két bevezető bemutató videót posztoltak. Az
elsőt 1069-szer érték el és 828-szor nézték meg. A második videót 1756-szor, 1036
megtekintéssel. Egy másik példa egy 2017 májusában közzétett sajtóközlemény, amelyet
1331-szer néztek meg. A közösségi médiában 2017. júniustól augusztusig két banner jelent
meg – az elsőt 11187-szer, a másodikat 2980-szor nézték meg.
A hirdetés másik fontos csatornái a helyi újságok és hírlevelek, különösen Izland vidéki részein.
A 2017-es őszi marketingkampány erre a csatornára koncentrált, ami számos beiratkozást
eredményezett.
Felvételi követelmények
A programba történő belépésnek nincsenek konkrét felvételi követelményei. Minden nő
jelentkezhet, és mindenkit fel is vesznek, függetlenül korábbi tanulmányaitól és
tapasztalatától. Nem elvárás az, hogy a jelentkező rendelkezzen vállalkozással, vagy tervezze,
hogy indít egyet. Az egyetlen feltétel, hogy a jelentkező érdeklődjön a program által kínált
üzleti képzések iránt. A program csak egy minimálisan meghatározott jelentkezői létszám
esetén indul el.
10 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
Az oktatók képzettsége és az értékelés
A Máttur kvenna tanárai mind olyan szakemberek, akik szerteágazó oktatói tapasztalatokkal
rendelkeznek az egyetemi alapképzésben, a vállalkozásigazgatás terén pedig gyakorlati
tapasztalatokkal. A képzők ezenkívül a Bifröst Egyetem távoktatási programjaiban is
rendszeresen oktatnak, így hozzászoktak ahhoz, hogy nagyon világos tanterveket dolgozzanak
ki, és hogy megválaszolják a hallgatók tananyagról feltett kérdéseit, különösen a projektek és
feladatok területén.
Minden kurzust egy online felmérés alapján értékelnek a MySchool elnevezésű online tanulási
platformon keresztül. A 2014. és 2017. közötti időszakban a tanárok és a kurzusok értékelése
átlagosan 4,3 (5-ből) volt.
Tanterv
A Máttur kvenna program egy 11 hetes tanfolyam, mely öt darab kéthetes üzleti modult
tartalmaz. Minden modul négy-öt előadást és két-öt projektet tartalmaz. A modulok a
következők:
Informatika: A Microsoft Word és Excel alapjai, képletek, statisztikai adatok és
dokumentumok alapvető bemutatása. A résztvevők útmutatást kapnak önéletrajz és
PowerPoint prezentációk elkészítéséhez is. A cél az, hogy lehetővé tegyék a hallgatók számára
a Word és az Excel alkalmazását üzleti tevékenységük során.
Könyvelés: A vállalati és magán könyvelés alapjai – a cél az üzleti könyvelés, a fizetések, az
adók és egyéb gyakorlatok alapelveinek bemutatása az üzleti működés szempontjából.
Pénzügy: Általános alapismeretek és vállalati pénzügyek – alapvető készségeket biztosít a
hallgatóknak üzleti gazdálkodásuk irányításához.
Start-up és más üzleti vállalkozások különböző formái: A cél megismertetni a vállalkozások
különböző formáit és a cégalapításra vonatkozó alapvető teendőket (például pénzügyi
kötelezettségek, szabályok, előírások stb.).
Marketing és értékesítési technika: Ennek a modulnak az a célja, hogy bevezesse a diákokat
a marketingstratégia, a márkaépítés, a célcsoportok azonosításának és a piacok
megtalálásának alapjaiba, és segítse a marketingeszközök kiválasztását. Emellett az
értékesítés és a szolgáltatások néhány alapvető jellemzőjét is tárgyalják.
A közös hétvégeken a következő workshopok kerülnek megrendezésre:
Kommunikációs készségek és stratégiák: A hallgatók megismerik a legkülönbözőbb
körülmények között alkalmazható kommunikációs készségek és technikák tárházát, például a
11 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
csoportmunkát és a döntéshozatal folyamatát, valamint segítséget kapnak ahhoz, hogy
hogyan mutassák be ötleteiket a nyilvánosság és mások (akár a média) előtt.
Tanulási technikák: A műhely két részre oszlik: az első rész a célok meghatározásával és az
időgazdálkodással foglalkozik. A második rész az általános olvasási technikákat tekinti át,
ideértve a jegyzetelést, valamint a fontos információk kiszűrését a tananyagokból.
Kreatív menedzsment: A workshop témája a kreatív menedzsment és a kreatív vezetés
fontossága a XXI. században.
A vállalkozó: Ez a workshop az innováció és a vállalkozói készségek alapjait mutatja be.
Mentorálás
A képzés során nincs mentorálás. Mindazonáltal a Bifröst Egyetem és a Továbbképzési Tanszék
nagy hangsúlyt fektet a pozitív csoportdinamika kialakítására és fenntartására a hallgatók
körében, különösen a kurzus legelején. Segítik, hogy a diákok megismerkedjenek egymással,
egymás támogatása az egész egyetemen bevett gyakorlat. A kurzus megkezdése előtt egy
Facebook csoport jön létre a hallgatók számára, hogy bemutatkozzanak, megbeszéljék
tanulmányaikat és így létrejöjjön egy támogató hálózat.
Hatás, korlátok, tanulságok
2014-ben készítettek egy felmérést azok között a nők között, akik a képzés 2003-as indulása
óta végeztek. A kérdőívet 2014. szeptember 4-én küldték el 500 női résztvevőnek, de csak 67
válasz érkezett vissza. A megkérdezettek többsége 2013-ban végezte el a programot. A
legtöbb résztvevő (28%) kötelező általános iskolai végzettséggel, 24% pedig középiskolai
végzettséggel rendelkezett. A válaszadók több mint 50%-a nem rendelkezett egyetemi
diplomával. A megkérdezettek 72%-a rendelkezett munkaviszonnyal a tanulmányok
megkezdésekor. A válaszok alapján elmondható, hogy a képzés elvégzése után a többség nem
kapott béremelést, felelősebb munkakört vagy magasabb pozíciót a munkahelyén és nem
foglalkozott új vállalkozás indításának gondolatával a képzés befejezése óta. A programban
való részvételük legfontosabb hozadéka az volt, hogy megnövekedett az önbizalmuk. Arra a
kérdésre, hogy a program ösztönözte-e őket tanulmányaik folytatására, 43% igennel, 46%
pedig nemmel válaszolt. A válaszadók többsége hasznosnak tartotta a modulokat szakmai
fejlődésük szempontjából. Arra a kérdésre, hogy mely területen kívántak volna több képzést,
46% említette a személyes készségeket és a kommunikációt, 27% a stratégiát és
menedzsmentet, 24% pedig a projekt menedzsmentet. Az értékelést követően a programot a
visszajelzések alapján módosították. Figyelembe kell venni, hogy a) a válaszadási arány
alacsony volt (és a válaszadók többségénél csak viszonylag rövid idő telt el a képzés befejezése
12 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
és a lekérdezés között), és b) a nők több mint 50%-a nem rendelkezett egyetemi végzettséggel,
ami a korlátozott foglalkozási mobilitásuk fő oka lehet. Ráadásul kutatások kimutatták, hogy a
Gender Gap Index rangsorban amúgy előkelő helyen található Izlandon is probléma a vállalati
üvegplafon áttörése a nők számára – jóllehet olykor jobban és magasabban képzettek férfi
kollégáiknál, őket mégis később léptetik elő. A nők önbizalmának és szerepvállalásának
növelése így még 2018-ban is nagyon fontos. A Máttur kvenna nemegyszer az első
lépcsőfoknak bizonyult ahhoz, hogy a nők kilépjenek komfortzónájukból, és egyben bátorítást
is adott a továbbtanuláshoz. A Máttur kvenna programba beiratkozott nők közül 41 folytatta
tanulmányait, és végzett el valamilyen alapképzést a Bifröst Egyetemen. Olyan résztvevő
nőkről is tudunk, akik magasabb fizetést és előléptetést kaptak munkahelyükön (noha a
statisztikákból nem derül ki túl sok részlet).
Akkreditáció
A Máttur kvenna egy élethosszig tartó tanulási program, és mint ilyen, nem felel meg egyik
akkreditált formának sem az iskolarendszerben. A nők belépési feltételek nélkül
regisztrálhatnak a programra.
Záró gondolatok
A Máttur kvenna oktatási program célja, hogy segítse a nők érvényesülését. A résztvevők
történetei és a hallgatókkal folytatott beszélgetések alapján elmondható, hogy a program
értékelése pozitív. A kezdetektől fogva kiemelt fontosságú a vidéki területeken élő nők
elérése, és most, tizenhárom évvel később, még mindig erre összpontosítunk. A tantervet
módosítottuk, de a hangsúly még mindig az úgynevezett „puha készségek” (soft skills)
fejlesztésén van. Annak ellenére, hogy az üzleti tárgyak tanítása elsődleges fontosságú, az
önbecsülés, az önbizalom és a hálózatépítés is nagyon fontos témák a tanfolyamon. A hétvégi
órák alkalmával a tanárok is kiemelik ezeket az aspektusokat. Nőtt az érdeklődés a hasonló
angol nyelvű kurzusok iránt azok részéről, akik nem beszélik jól az izlandi nyelvet, így a tervek
szerint 2019 tavaszán új képzés indul.
Szükség van a tanzániai „Női erő” tanfolyam átértékelésére, de várhatóan ez a program is
újraindul Bashay faluban.
Kapcsolat
Hulda Ingibjörg Rafnarsdóttir
A Gateway Alapozó Tanulmányok és a Továbbképzési Programok igazgatója
13 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
Dr. Sigrún Lilja Einarsdóttir
docens, a Társadalomtudományi és Jogi Kar dékánja
Bifröst Egyetem
311 Borgarnes
Izland
+354 433 3000
Kapcsolódó honlapok
Bifröst Egyetem. Máttur kvenna. http://www.bifrost.is/namid/simenntun/mattur-kvenna/
Women Power Africa: https://www.womenpowerafrica.org
Hasznos források (irodalom, korábbi kutatás)
Ország Dossziék - Izland:
https://ec.europa.eu/docsroom/documents/7804/attachments/16/translations/en/renditio
ns/nativehttp://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0927537113000122
Braidford, P., Stone, I. og Tesfaye, B. (2013). Gender, disadvantage and enterprise support -
lessons from women’s business centres in North America and Europe. Journal of Small
Business and Enterprise Development, 20(1), 143–164. doi:10.1108/14626001311298457
Brandwatch: https://www.brandwatch.com/blog/men-vs-women-active-social-media/
Carrasco, I. (2014). Gender gap in innovation: an institutionalist explanation. Management
Decision, 52(2), 410–424. doi:10.1108/MD-07-2012-0533
Cromie, S. (1987). Motivations of Aspiring Male and Female Entrepreneurs. Journal of
Occupational Behaviour, 8(3), 251–261.
Einarsdóttir, Ragnhildur Kristín. 2014. Máttur kvenna. símenntun á Bifröst í Borgarfirði.
http://fullordnir.namfullordinna.is/files/2014/11/Máttur-kvenna-greinargerð1.pdf
(Csak izlandi nyelven elérhető.)
European Commission. (2014). Statistical Data on Women Entrepreneurs in Europe. Global
Entrepreneurship Monitor – Iceland (2010): http://www.gemconsortium.org/country-
profile/138
González-González, J. M., Bretones, F. D., Zarco, V. og Rodríguez, A. (2011). Women,
immigration and entrepreneurship in Spain: A confluence of debates in the face of a complex
reality. Women’s Studies International Forum, 34(5), 360–370. doi:10.1016/j.wsif.2011.05.007
14 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
Klyver, K., Nielsen, S. L. og Evald, M. R. (2012). Women’s self-employment: An act of
institutional (dis)integration? A multilevel, cross-country study. Journal of Business Venturing.
doi:10.1016/j.jbusvent.2012.07.002
Sinisalo, P. og Komulainen, K. (2008). The creation of coherence in the transitional career. A
narrative case study of the woman entrepreneur. International Journal for Educational and
Vocational Guidance, 8(1), 35–48. doi:10.1007/s10775-007-9134-4
Þórðardóttir, Sigríður Elín and Kristjánsson, Halldór V. 2005. Konur og stoðkerfi atvinnulífsins.
(Report). Sauðárkrókur: The Icelandic Regional Development Institute. (Csak izlandi nyelven
elérhető.)
Verheul, I., Thurik, R., Grilo, I. og van der Zwan, P. (2012). Explaining preferences and actual
involvement in self-employment: Gender and the entrepreneurial personality. Journal of
Economic Psychology, 33(2), 325–341. doi:10.1016/j.joep.2011.02.009
Zwan, P., Verheul, I., & Thurik, A. (2012). The entrepreneurial ladder, gender, and regional
development. Small Business Economics, 39(3), 627–643. doi:10.1007/s11187-011-9334-7
15 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
INTERJÚK A MÁTTUR KVENNA RÉSZTVEVŐIVEL
(Az interjúkat készítette: Dr. Primecz Henriett és Fekete Judit, összefoglaló: Barna Eszter, HR Portál)
16 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
AZ IZLANDI NŐK VÁLLALKOZÓVÁ VÁLÁSÁT TÁMOGATÓ
FINANSZÍROZÁSI LEHETŐSÉGEK:
ATVINNUMÁL KVENNA ÉS SVANNI – LÁNATRYGGINGASJÓÐUR
KVENNA (AKS), FRÆÐSLUMIÐSTÖÐ VESTFJARÐA (FV)
Kári Joensen, MSc
egyetemi adjunktus,
a Bifröst Egyetem Kutatóintézetének igazgatója
Bevezetés
A statisztikák azt mutatják, hogy Izlandon a nők munkaerőpiaci részvétele tartósan
alacsonyabb, mint a férfiaké. Az 1920-as évektől egészen az 1960-as évekig ez az
egyenlőtlenség olyan mértékű volt, hogy a nőknek kevesebb, mint 40%-a volt jelen a
munkaerőpiacon, miközben a férfiak esetében ez az arány a 80, sőt akár a 90%-ot is
meghaladta. Az idő múlásával a különbség ugyan csökkent, de továbbra is igaz, hogy a nők
kevésbé aktívak a munkaerőpiacon. 2016-ban a 16-74 éves nők 80%-a, a hasonló korú férfiak
87%-a volt aktív a munkaerőpiacon.1
A jelen tanulmány által bemutatott eset két komponensből áll: egy képzési/mentorálási
programból, valamint egy hozzá kapcsolódó finanszírozási rendszerből, melyek egymással
párhuzamosan működnek. Ez a kétféle támogatás együttesen nyújt segítséget a nőknek
abban, hogy fejlesszék készségeiket és képességeiket, vállalkozásokat hozzanak létre, és
indulótőke finanszírozást vegyenek igénybe vállalkozásuk első lépéseihez.
A képzést jelen program esetében a Fræðslumiðstöð Vestfjarða (Westfjords Élethosszig Tartó
Tanulási Központ) szolgáltatja, míg a finanszírozást az Atvinnumál kvenna (Izlandi Női
Vállalkozási Alap) és a Svanni – Lánatryggingasjóður kvenna (Svanni – Női Hitelgarancia Alap)
1 http://jafnretti.is/D10/_Files/konur_og_karlar_2017.pdf
17 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
biztosítják. Amint a lentebbi leírásból is kiderül, a képzés egy nagyobb szabású, a helyi
önkormányzatok által indított kezdeményezés része, melynek célja a regionális fejlődés
elősegítése egy bizonyos térségben. A szóban forgó régió ugyanis gazdasági hanyatlással és
kedvezőtlen demográfiai folyamatokkal küzd. Mind a képzés, mind pedig a támogatás a térség
minden lakója számára elérhető és – egy bizonyos pontig – térítésmentes is. Hasonló,
regionális fejlődést támogató programok Izland más területein is működnek, de a jelen
tanulmány esetében amiatt esett a választás a Vestfjordi oktatási központra, mert annak
kezdeményezései az egész életen át tartó tanulás és a vállalkozóvá válás területeit szolgálják,
továbbá mert az intézményhez kapcsolódó adatok is könnyen elérhetőek. Bár a képzés és
tanácsadás ebben az esetben egy bizonyos földrajzi térséget szolgál, a finanszírozási
konstrukció kifejezetten a nőkre helyezi a hangsúlyt. A hitelgarancia alapot és a támogatást
kimondottan azzal a küldetéssel hozták létre, hogy ezzel is támogassák a nők vállalkozói
ambícióit. Ez pedig azt az átfogó célt szolgálja, hogy növekedjen a nők gazdasági aktivitása, és
hogy emelkedjen a nők létszáma a vállalkozástulajdonosok és a magánszervezetek ügyvezetői
között.
Támogatások és hitelgaranciák női vállalkozók számára Izlandon
Az Atvinnumál kvenna (Izlandi Női Vállalkozási Alap) és a Svanni – Lánatryggingasjóður kvenna
(Svanni – Női Hitelgarancia Alap) két olyan finanszírozási eszköz, melyeket az izlandi
Munkaügyi Minisztérium működtet. A továbbiakban a két programra való együttes utaláskor
az AKS rövidítést alkalmazzuk. Az AKS-t 1991-ben indította útjára az izlandi Szociális Ügyek
Minisztériuma. A kezdeményezés célja a női munkanélküliség csökkentése volt azáltal, hogy
támogatást nyújtanak számukra új vállalkozások elindításához. A projekt évenkénti
támogatást kapott az állami költségvetésből, melyet támogatási rendszer keretében osztottak
szét. Ez a gyakorlat akkor is folytatódott, amikor a foglalkoztatási helyzet fokozatosan javuló
tendenciát kezdett mutatni; többek között azért is, mert a nemek munkaerőpiaci részvételét
illető különbségek továbbra is fennálltak. A programot a kormány azóta is folyamatosan
támogatja, és az elmúlt 25 évben a rendszeres választások nyomán változó politikai
rendszerektől függetlenül, máig is változatlanul működik. 2008-ban az izlandi parlament olyan
törvényeket hozott, melyek előírják a férfiak és nők jogainak egyenlőségét2. Ennek keretében
módosítottak néhány régebbi, a nemek közötti egyelőségről szóló törvényt is, melyek közül a
legrégebbi 1976-ban született3. A jelenleg hatályos törvények lehetőséget adnak olyan
2 http://www.althingi.is/lagas/nuna/2008010.html 3 http://www.jafnretti.is/jafnretti/?D10cID=Page3&ID=114
18 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
célirányos intézkedések megvalósítására, amelyek a nemek közötti egyenlőtlenségek
csökkentésére irányulnak.
Az AKS azzal a céllal jött létre, és máig is azt szolgálja, hogy támogatást nyújtson a nők
vállalkozói tevékenységéhez, hozzájáruljon munkaerőpiaci részvételükhöz és a
munkanélküliség csökkentéséhez. Néhány további, konkrét kihívás, amelyekre a
kezdeményezés reagál: nagyobb hozzáférést biztosítani a nők számára a pénzügyi
forrásokhoz, növelni a nők létszámát a vállalkozástulajdonosok és az ügyvezetők között,
valamint a marginalizálódott csoportok (pl. bevándorlók) ösztönzése a gazdasági életben való
aktívabb részvételre.
2008-ban Izland gazdasága a nemzetközi pénzügyi válság következtében komoly
nehézségekkel került szembe. Ilyen volt például a munkanélküliség hirtelen növekedése. A
kormány a probléma kezelése érdekében többek között azt a döntést hozta, hogy az AKS
támogatási rendszer keretében felhasználható források összértékét a korábbi években kiutalt
15-20 millió izlandi koronáról (ISK) 50 millióra emeli. Mindebből arra következtethetünk, hogy
az AKS a főbb politikai pártok és a politikai színtér különböző csoportjai messzemenő
támogatását is élvezi.
Az AKS támogatásai mellett 1998-ban elindult egy hitelgarancia konstrukció is, mely egészen
2003-ig működött. A hitelkonstrukciók meglehetősen sikeresek a folyósított hitel
visszanyerésének biztosításában, így egy pénzügyileg sokkal fenntarthatóbb működést
tesznek lehetővé, bár igaz, hogy az egyéni vállalkozókra gyakorolt hatásuk jóval szerényebb
lehet, mint a támogatásoké. A program indulását követően hamar felmerült, hogy a
hitelgaranciákat hagyományosabb pénzügyi szervezetekkel együttműködve kezeljék. A cél az
volt, hogy a kezdeményezésben rejlő lehetőségeket olyan módon növeljék, hogy a hitelek
inkább bankoktól vagy más pénzügyi szervezetektől érkezzenek ahelyett, hogy közvetlenül az
AKS alapokból folyósítanák a kölcsönfelvevők részére. Így az AKS feladata a csődkockázat
viselése lett, a visszafizetés garantálása arra az esetre, ha a start-up vállalkozás nem tudja
teljesíteni vállalt kötelezettségeit. A bank ezért gyakorlatilag kockázatmentesen vagy
korlátozott mértékű kockázatviselés mellett tud kölcsönt nyújtani, utóbbi esetben olyan
kamatlábat kínálva, amely tekintetbe veszi a csökkentett mértékű kockázatviselést. Mivel a
visszafizetési problémákkal küzdő hitelfelvevők aránya egy kezelhető szinten mozog, a
finanszírozó intézmények kapacitása jócskán meghaladja a kezdeményezés keretében
felmerülő igényeket. A hitelgaranciák lehetőségét 2011-ben újra megerősítették, egy az AKS
és a Landsbankinn hf. Kereskedelmi Bank közötti megállapodásnak köszönhetően, ahol a felek
abban állapodtak meg, hogy az adós csődje esetén mindkét intézmény a felét fedezi a
visszafizetendő összegnek. Az AKS pénzügyi alapja a Landsbankinn hf. által vezetett számlán
került elhelyezésre, a bank pedig minden esetben, amikor egy-egy hitelkérelem elfogadásra
19 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
kerül, megajánl egy egyeztetésen alapuló finanszírozási mértéket. Az AKS által biztosított
finanszírozási lehetőségek, így a támogatások és a hitelgaranciák, jelenleg is működnek és
elérhetőek, és várhatóan jelentős változások nélkül, hasonlóan fognak működni a
közeljövőben is.
Elhelyezkedés és földrajzi lefedettség
Az AKS egy olyan támogatási konstrukció, amely Izland egész területét lefedi. A programot egy
projektiroda üzemelteti az Izlandi Munkaügyi Minisztériumon belül; központi egysége a
minisztérium reykjavíki székhelyén működik. Az AKS szolgáltatásaira minden izlandi női
vállalkozó pályázhat, várostól vagy régiótól függetlenül. Az AKS működésének mértéke nem
teszi lehetővé, hogy Izland minden régiójában szolgáltató központokat hozzanak létre. Ám a
Munkaügyi Minisztérium, amely a munkanélküli segélyek és különböző munkaerőpiaci
szolgáltatások kezeléséért felel, nyolc olyan irodát működtet Izland-szerte, melyek
tájékoztatást tudnak adni az AKS működéséről, a programot népszerűsítő szórólapokat
terjesztenek, és növelik az intézkedés láthatóságát. Bővebb tanácsadásért vagy segítségért az
érdeklődőket a reykjavíki központi irodához vagy az AKS weboldalán és közösségi oldalain
található információhoz irányítják.
Célcsoport és belépési követelmények
Az AKS általános célja, hogy növelje a nők szerepét és javítsa helyzetét a munkaerőpiacon.
Különös hangsúlyt fektet a program azokra a csoportokra, amelyek jelentősen
alulreprezentáltnak vagy esetleg bizonyos értelemben veszélyeztetettnek tekinthetőek, mint
például a női bevándorlók. A támogatások és a hitelgaranciák mind magánszemélyek, mind
pedig kisvállalkozások számára elérhetőek. A már elindított és futó vállalkozások is
részesülhetnek támogatásban bizonyos fejlesztésekhez. A garanciával fedezett hitelekre
vonatkozó szabályok alapján az alábbi tevékenységek költségei számolhatók el a program
keretében:
marketingköltségek,
termékfejlesztés,
új gyártási módszerek.
Egyértelmű követelmény, hogy a garantált hitelek csak olyan vállalkozások részére
folyósíthatók, amelyeket nők vezetnek, továbbá amelyek részvényeseinek nagy része szintén
nő.
20 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
Tájékoztatás és népszerűsítés
Az AKS keretében elérhető támogatásokat a közösségi média útján népszerűsítik (elsősorban
a program Facebook oldalán, melynek kb. 3000 követője van). Az AKS a Google Ads
segítségével is növeli láthatóságát. Korábban az AKS más csatornákat, például nyomtatott
folyóiratokat is felhasznált információterjesztésre, de jelenleg a közösségi média és az online
hirdetés bizonyul a legköltséghatékonyabbnak. Az AKS honlapja is aktívan működik, és itt
minden általános információ megtalálható a támogatásról és a hitelekről. Az Izlandi
Munkaügyi Minisztérium honlapja is tartalmaz egy közvetlenül az AKS-re vezető linket. Az AKS
honlapján, „A hónap vállalkozója” című sorozat keretében rendszeresen jelennek meg női
vállalkozókkal készült interjúk. Ezeket a történeteket a Facebookon is közzéteszik, ezzel is
felhívva a figyelmet az AKS munkájára.
Mentorálás
Amikor egy jelentkező támogatást nyer vagy jogosultnak minősül az AKS hitel igénybevételére,
a folyamat egyik első lépéseként felmérik, hogy az illetőnek van-e szüksége valamilyen
mentori segítségre vagy képzésre. A jelöltek egy része rendelkezik tapasztalatokkal az üzleti
tevékenységek területén, tisztában vannak azzal, hogy milyen kötelezettségeknek kell eleget
tenniük pl. az adóhatóság vagy más fontos állami szervek felé, ugyanakkor előfordulhat, hogy
nem rendelkeznek elég tudással vagy tapasztalattal más területeken, mondjuk a
vállalkozásukhoz kapcsolódó kereskedelmi és marketing kérdések vonatkozásában.
A tanácsadás vagy mentorálás szükségességét rögtön a kezdetekkor, egyénileg mérik fel, a
támogatásban részesülő vállalkozóval történő beszélgetés keretében. Néhányan esetleg úgy
tekinthetnek ezekre a vállalkozás működtetéséhez szükséges formális vagy gyakorlati
követelményekre, mint akadályokra, amelyek meggátolják innovatív ötleteik megvalósítását.
A mentorálás ezért szerves részét alkotja az AKS működésének. A vállalkozó szükségleteinek
felmérése után egy olyan szerződést köt az AKS-sel, amely meghatározza, hogy ki biztosít majd
képzést számára, emellett egy személyes tantervet vagy programot is felvázol. Számos olyan
szervezet működik Izlandon, mely vagy maga is állami intézmény, vagy szolgáltatási szerződést
kötött állami szervekkel, s ennek keretében egy bizonyos határig térítésmentes képzési
szolgáltatásokat kínál. Az alábbi intézmények nyújtanak ilyen jellegű szolgáltatásokat,
melyeket mind a támogatásban, mind a garantált hitelekben részesülők igénybe vesznek:4
4 Svanni – Lánatryggingasjóður kvenna. Skýrsla of tillögur stjórnar um áframhaldandi starfsemi
21 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
NMÍ (Izlandi Innovációs Központ)
Atvest (Westfjords Gazdaságfejlesztéséért Felelős Ügynökség)
SSNV (Északnyugat-Izlandi Önkormányzatok Szövetsége)
Thorp consulting
RML (Izlandi Mezőgazdasági Tanácsadó Központ)
Mind az FV, mind pedig az Atvest fő irodái Ísafjörðurben vannak és mindkét cég képzései során
gyakran előfordul, hogy amikor egy-egy résztvevő startup-ja eljut egy olyan ponthoz, amikor
külső támogatásra is szükség van, az AKS-t ajánlják a figyelmébe. Az AKS pedig az Izland
északnyugati régiójában élő kedvezményezettjei számára jellemzően az Atvest vagy a FV által
nyújtott coachingot ajánlja, tehát az ajánlások mindkét irányba működnek.
Hatás
2017-ben az AKS egy felmérést készített, melynek keretében a 2011. és 2016. közötti időszak
kedvezményezettjei számára küldtek ki kérdőíveket. A megkérdezettek 41%-a tartotta
valószínűtlennek, hogy az AKS támogatása nélkül továbbhaladt volna a start-up ötletével. A
válaszadók mintegy 92%-a számolt be arról, hogy elégedettek voltak az AKS által nyújtott
szolgáltatásokkal és 74%-uk állította, hogy a kapott összeggel is elégedett volt (22%-uk
mérsékelten elégedett, 4%-uk pedig elégedetlen volt).
A hatékonyság talán azon mérhető le a leginkább, ha megvizsgáljuk, hogy hány vállalkozás
szüntette be tevékenységét, és mennyi működik azóta is. A 2011-2012-ben odaítélt
támogatásokat megvizsgálva elmondhatjuk, hogy az ilyen módon támogatott projektek vagy
vállalkozások 68%-a még most, 5-6 év elteltével is működik. A 2013-2014-ben odaítélt
támogatások esetében pedig ez az arány 62,5%. Ha számításba vesszük az AKS által támogatni
kívánt cégek és projektek vállalkozói jellegét, úgy tűnik, hogy ezek a számok tartós hatásról
tanúskodnak.
Jelenleg is működik a projekt/vállalkozás?
A támogatás éve Minta nagysága Igen Nem
2011-2012 25 68,0% 32,0%
2013-2014 24 62,5% 37,5%
2015-2016 23 95,7% 4,3%
A felmérés ideje: 2017.
22 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
A válaszolóknak kb. 67,1%-a kapott projektjéhez/vállalkozásához az AKS-en kívül más
forrásokból is támogatást (a máig működő vállalkozások 72,2%-a, és a már megszűntek 55,6%-
a). Az izlandi üzleti támogatási környezetet sokszínűvé teszi az, hogy mind állami, mind magán
szervezetek kínálnak támogatást és különböző szolgáltatásokat.
A Westfjords Élethosszig Tartó Tanulási Központ
A Fræðslumiðstöð Vestfjarða (FV) egy magán alapítású non-profit szervezet, melyet 1999
augusztusában hozott létre a Westfjords Gazdasági Fejlesztéséért Felelős Ügynökség (Atvest),
Ísafjörður önkormányzatával és Izland északnyugati régiójának más helyi szereplőjével
együttműködésben. Az FV egy egész életen át tartó tanulási központ, melynek célja az oktatás
megerősítése Izland északnyugati részén, továbbá olyan képzések és tanfolyamok
működésének biztosítása, amelyek nem szerepelnek az izlandi középiskolák számára készített
nemzeti tantervben. A központ éves pénzügyi hozzájárulást kap a kormánytól, de emellett
bevételt is termel a különböző magán és állami szervezetekkel kötött szolgáltatási
szerződéseknek köszönhetően. A 2016-os évben működési bevétele 93,6 millió ISK volt,
amelynek kb. 21%-a származott közvetlen állami támogatásból, a maradék 79% pedig más
forrásokból különböző szolgáltatási és tanítási szerződéseken keresztül. Mivel működési
költsége 91,3 millió ISK volt, működési eredménye 2016-ban 2,3 millió ISK-t tett ki.5
Mára a FV számos különböző szolgáltatást és oktatási lehetőséget kínál. Azok a szolgáltatások,
amelyek a jelen tanulmány szempontjából kifejezetten relevánsak, és amelyek az AKS által
kínált támogatással kölcsönösen kiegészítik egymást, a coaching és mentorálás. Ezeket a
szervezet térítésmentesen, meghatározott mértékben kínálja olyan egyének számára, akik a
régióban szeretnék elindítani saját vállalkozásukat. Az ilyen szolgáltatások célja, hogy
támogassák és változatosabbá tegyék a térség gazdasági fejlődését, ami pedig növeli a
foglalkoztatottságot, csökkenti a térségből való elvándorlást, és új lakosokat vonz.
Elhelyezkedés és földrajzi lefedettség
Ahogy a fentebbiekben kifejtettük, a FV-t az Izland északnyugati régiójában működő különféle
szereplők hozták létre. Izland északnyugati félszigete, melyet leginkább Westfjords-ként
ismernek, egy ritkán lakott térség, 6870 lakossal6. Közigazgatási központja a kb. 2500 lakosú
Ísafjörður. A régió mintegy 10-15 várost és falvat foglal magába, amelyek közül a legnagyobb
Ísafjörður, valamint meglehetősen elszigetelt tanyákat és vidéki kistelepüléseket. A mély
5 Fræðslumiðstöð Vestfjarða (2017). Ársskýrsla 2016 og starfsáætlun 2017. 6 2017. januári adatok www.statice.is – Népességi adatok települések, életkor és nem szerint
23 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
fjordok hosszú partvonala azt eredményezi, hogy a távolságok igen nagyok lehetnek, ami
megnehezíti a térség árukkal és szolgáltatásokkal történő hatékony ellátását. Részben a
viszonylag rossz úthálózat, a gyér népesség és a termelési és szolgáltatási ágazatok
egyhangúsága okozza, hogy a régiót az utóbbi időben az elnéptelenedés és a gazdasági
hanyatlás veszélyezteti. A FV központi irodája Ísafjörðurben helyezkedik el, de vannak irodái
Hólmavíkban és Patreksfjörðurben is.
A FV munkája különböző médiumok segítségével válik ismertté, s bár elsősorban online
felületeken jelenik meg, de ezen kívül a térségben működő hálózatai és kapcsolatai révén is
népszerűsíti tevékenységeit. A FV szoros együttműködésben dolgozik a régió munkáltatóival
és önkormányzataival, és hozzájárul a migráns munkavállalók térségben való sikeres
asszimilációjához is. A FV-hez hasonló szervezetek, melyeknek célja a gazdasági és társadalmi
fejlesztés elősegítése, Izland más régióiban is működnek. Az ilyen szervezetek az AKS
potenciális partnerszervezeteiként működnek a saját régiójukban, minden olyan esetben,
amikor mentori és coach szolgáltatást kell felkínálni AKS pénzügyi támogatásban részesülő női
vállalkozók számára.
Mentorálás és tanácsadás
Oktatási és foglalkoztatási tevékenysége részeként a FV ingyenes tanácsadási szolgáltatásokat
nyújt a régió lakói számára. Az évek során a legfőbb ilyen jellegű tevékenység az oktatási
lehetőségekkel vagy a pályatanácsadással kapcsolatos tanácsadás volt, de bizonyos mértékig
üzleti tanácsadást is kínál vállalkozók és kisvállalkozások számára. Az ilyen tanácsadás része
lehet egy-egy mentorálási vagy tanulmányi megállapodásnak, amilyeneket jellemzően az AKS
támogatásban vagy hitelben részesülő kedvezményezettekkel kötnek.
Tanterv és akkreditáció
Maga a tanácsadási program nem akkreditált. Az FV ugyanakkor az EQM (European Quality
Mark, Európai Minőség Védjegy) szerint akkreditált szervezet. A nem-formális tanulási
lehetőségeket Európa-szerte kínáló szervezeteknek ezt a védjegyét Izlandon az Oktatási és
Képzési Szolgáltató Központ (ETSC) ítéli oda. A FV emellett az izlandi Oktatási, Tudományos és
Kulturális Minisztérium által kibocsátott akkreditációval is rendelkezik. A FV az egész életen át
tartó tanulási programok széles skáláját kínálja, és célcsoportját alkotják többek között a
foglalkoztathatóságukat javítani kívánó felnőttek és a bevándorló munkavállalók is, bár
tevékenységük nem korlátozódik csupán e két célcsoportra. Szakmai jellegű képzések azokon
a szakterületeken érhetőek el, amelyek a térség gazdasági tevékenységeihez illeszkednek
(nagyrészt a halászat és a tenger gyümölcsei termelésének területén). A külföldi származásúak
részt vehetnek izlandi nyelvtanfolyamokon is.
24 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
A FV együttműködik az ETSC-vel a nem-formális és informális tanulás érvényesítésében. Ha
valaki beszámíttat olyan kompetenciákat, melyek megegyeznek vagy összehasonlíthatóak egy
formális tanulási program keretében megszerezhető kompetenciával, akkor ez lehetővé teszi,
hogy a formális tanulás időszaka rövidebbé váljon. Az érvényesített készségek és képességek
áttekintése az egyének karrierjének szervezeten belüli fellendülését is eredményezhetik, ami
nagyobb felelősséghez, új feladatokhoz és projektekhez vezethet. Ez a validációs folyamat
egyre nagyobb elismertséget szerez, és megbízhatóságát az a tény is erősíti, hogy az ETSC
irányítói között Izland fő munkáltatói és munkavállalói szervezetei, valamint állami szervei
egyaránt megtalálhatóak.
Fenntarthatóság és adaptáció: a modell meghonosítása más térségekben
Az AKS finanszírozási konstrukció – noha különböző szervezeti átalakulásokon ment keresztül
– 1991 óta működik. A program, különösen a támogatási része, rendszeres (éves)
hozzájárulásokra épül, amelyet mindezidáig állami szervek folyósítottak. A finanszírozás azon
törvényeknek megfelelően működik, melyeknek célja a tartós nemi egyenlőtlenségek
csökkentése a munkaerőpiacon; ez a program soha nem volt vitatott a politikusok között. A
fenntarthatóság, mint olyan, ezen a politikai támogatáson múlik. A program könnyen
átültethető más ország vagy régió gyakorlatába, amennyiben megvan a finanszírozásra való
elkötelezettség. A hitelgaranciák pénzügyi megalapozása talán még könnyebb, mivel ezek
esetében kezdőtőkére van szükség, amely a program befejezése után visszaszerezhető
(eltekintve a nem teljesítő start-upok miatt keletkező veszteségtől). Ugyanakkor a
kisvállalkozások számára nyújtott hitelezés természetéből adódóan a hitelgarancia alap
fenntartásához hozzájárulásra van szükség a nem teljesítő vállalkozások okozta veszteség
ellensúlyozására.
A program pénzügyi eredményei és az állások számának növekedése mellett egy további
gyümölcse – mely a fenntarthatósága és a társadalmi hatása miatt nagyon fontos – a
támogatás kedvezményezettjei között létrejövő hálózat. Azok a nők, akik bekapcsolódnak az
AKS által létrehozott támogató hálózatba és eseményekbe, kapcsolatokat építenek, és sokat
tanulnak egymástól a vállalkozásvezetés területén. Lehetőségük van a tapasztalataik
megosztására és arra, hogy tanácsot kapjanak másoktól.
25 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
Tanulságok
Az AKS főigazgatójával 2017 decemberében készült interjú szerint7 az alapból származó
támogatásban vagy hitelben részesülő nők gyakran arról számolnak be, hogy bár a pénzügyi
források fontosak, a program által nyújtott megerősítés nem kevésbé fontos, és arra ösztönözi
őket, hogy folytassák útjukat a vállalkozás elindítása felé. A támogatott vállalkozónők számára
az egymástól való tanulás is egy erőforrás, annak ellenére, hogy ez sokszor némiképp
közvetetten történik meg, ugyanis az AKS mentori szolgáltatásai tipikusan nem osztálytermi
csoportokban, hanem inkább egyénileg működnek.
A felmérés eredményei azt sugallják, hogy az AKS támogatásában részesülő projekteknek és
start-upoknak meglehetősen jó esélyeik vannak a túlélésre a vállalkozások tipikus életútján
belül a születési fázisnak nevezett szakaszban. Ez az alap olyan vállalkozási ötletek
megvalósulását ösztönözte, amelyek máskülönben a fiókban maradtak volna, és hozzájárult
az átfogó cél megvalósításához: növelni a nők gazdasági aktivitását és a magánszektor
vállalkozásaiban való tulajdoni részesedésük arányát.
Kapcsolat:
Atvinnumál kvenna
Kringlan 1
103 Reykjavík
Iceland
Tel: +354 531 7080
atvinnumalkvenna@atvinnumalkvenna.is
Fræðslumiðstöð Vestfjarða
Suðurgata 12
400 Ísafjörður
Iceland
Tel: +354 456 5025
frmst@frmst.is
Kapcsolódó weboldalak:
http://atvinnumalkvenna.is
https://www.frmst.is
http://www.jafnretti.is
7 Interjú Ásdís Guðmundsdóttir-ral. Reykjavík, 2017. december
26 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
DOBBANTÓ: VÁLLALKOZÓNŐI KOMPETENCIAFEJLESZTŐ
PROGRAM
Domján Krisztina, elemző
Oktatásfejlesztési Observatory Központ
Budapesti Corvinus Egyetem
A program története és rövid bemutatása
A Budapest Bank és a SEED Kisvállalkozás-fejlesztési Alapítvány együttműködésében
megvalósuló Dobbantó program kimondottan a női vállalkozók igényeinek
figyelembevételével kidolgozott képzést nyújt kis- és középvállalkozóknak, illetve vállalkozás
indítását tervező nőknek. A SEED Alapítvány Vállalkozónői Kompetenciafejlesztő
Programjának részét képező, felnőttképzési akkreditációval rendelkező
Dobbantó tréning középpontjában a vállalkozói ismeretek és készségek fejlesztése áll. A 90
órás, hat héten át tartó képzés évente általában kétszer kerül megszervezésre.
A “dobbantó” elnevezés lényegre törően fogalmazza meg a program célját: a Dobbantó olyan
eszközt kíván adni a már vállalkozóként tevékenykedő, vagy vállalkozásuk indítását tervező
nőknek, amelynek segítségével a résztvevők lendületet tudnak venni, akár az induláshoz, akár
már meglévő vállalkozásuk fejlesztéséhez.
A SEED Alapítvány 2004-ben fejlesztette ki és indította el Vállalkozónői Kompetencia-
fejlesztési Programját. Az alapítványt 1990-ben hozták létre vállalkozói érdekképviseletek,
felsőoktatási intézmények, pénzintézetek és minisztériumok. A közhasznú alapítvány
küldetése “a fenntartható gazdaság és az esélyegyenlőség előmozdítása az etikus, tudatos és
hatékony vállalkozói magatartás népszerűsítésén és fejlesztésén keresztül.”8 A SEED célja a
magyarországi vállalkozói ismeretek, kultúra és környezet fejlesztése; az alapítvány emellett
8 Az alapítvány szervezeti hátteréről bővebben lásd itt: https://seed.hu/#rolunk.
27 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
feladatának tartja a hátrányos helyzetű és kisebbségi csoportok gazdasági szerepvállalásának
támogatását is.
A vállalkozónői kompetenciafejlesztő program kidolgozása a fentebb leírt célokat szem előtt
tartva, kutatások és reprezentatív felmérések eredményeire támaszkodva történt. A SEED
1992 óta rendszeresen folytat a mikro-, kis- és középvállalkozásokat (KKV) vezető
vállalkozónők tevékenységét támogató, illetve azt akadályozó tényezők feltárására irányuló
vizsgálatokat. A magyarországi vállalkozónők túlnyomó többsége (több, mint 90%-uk) ún.
mikrovállalkozást vezet, jellemzően a lakóhelyükhöz kötődően. Üzleti kapcsolatrendszerük és
ügyfélkörük szintén kicsi. Míg általában elégedetlenek vállalkozásuk pénzügyi helyzetével és
forgalmuk, illetve megrendeléseik mértékével, a növekedés és a fejlesztés nem szerepel
célkitűzéseik között; csekély azoknak a száma, akik ezirányú aspirációkat fogalmaznak meg
maguknak. A felmérések eredményei alapján a vállalkozónők viszonylagosan alacsony szintű
vállalkozói aktivitása szorosan összefügg a sikeres vállalkozás működtetéséhez szükséges
tulajdonságokkal és készségekkel. Általában jellemző ebben a körben az önbizalomhiány és az
alacsony önértékelési szint, továbbá sokuknál hiányoznak a megfelelő menedzsment,
marketing és infokommunikációs ismeretek és kompetenciák. Vállalkozói működésükre nem
igazán jellemző a stratégiai tervezésen alapuló üzleti tudatosság.9
Más, kifejezetten a vállalkozónőket megcélzó intenzív kompetenciafejlesztő képzési program
hiányában a SEED kísérleti jelleggel dolgozta ki és indította el az első képzéseket. A cél annak
tesztelése volt, hogy az alapítvány által kifejlesztett tanfolyami képzés létjogosultsága
bizonyítást nyer-e a potenciális pénzügyi támogatók körében, azaz sikerül-e szponzort találni
a képzések finanszírozására. Emellett azt is látni kellett, hogy lehetséges-e egy-egy képzésre
megfelelő számú és valóban alkalmas résztvevőt bevonni: olyan elhivatott vállalkozónőket,
akik komolyan veszik vállalkozásuk fejlesztését, és praktikusan meg is tudják oldani, hogy részt
vegyenek a heti két napos elfoglaltságot jelentő képzésen. A kísérlet mindkét szempontból jól
teljesített.
A SEED 2004 óta folyamatosan szervez vállalkozónői kompetenciafejlesztési tréningeket. S bár
a tananyag elemeiben, illetőleg a pénzügyi támogatók körében történtek módosulások, a
program fő célkitűzése nem változott.10 Az akkreditált 90-órás tanfolyam hat héten át tart,
9 Horváth Anna, Sellei Anna és Soltész Anikó (2008): A magyarországi vállalkozónők helyzetének feltárása, különös tekintettel a nemek közötti esélyegyenlőség, valamint a munka és magánélet összehangolásának kérdésére. 10 A program kezdetben 3x2 napos tréning keretében folyt, melynek anyagi hátterét a MEXX nemzetközi divatcég biztosította, a vállalat CSR programja keretében. A program iránt megmutatkozó növekvő igény a képzés bővítését és a képzési napok számának emelését vonta maga után; ennek fedezetét biztosítandó az Alapítvány új támogatót keresett. A Budapest Bank 2010 óta biztosítja a program finanszírozását.
28 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
heti két teljes napi elfoglaltságot jelentve a résztvevőknek. A 20 fős csoportokba olyan, már
vállalkozóként tevékenykedő vagy vállalkozás indítását tervező nők kerülhetnek be, akik
elkötelezettek vállalkozási ismereteik és kompetenciák fejlesztése iránt. A Dobbantó tréning
ebben nyújt segítséget, az alábbi főbb területekre koncentrálva: üzleti tervezés, marketing,
menedzsment, pénzügyek, prezentáció, networking és az infokommunikációs technológiák
használata. 2004 és 2017 között összesen 29 tanfolyam zajlott le, körülbelül 570 nő
részvételével.
A Dobbantó programot példamutató, ún. “jó gyakorlatnak” minősítette két rangos európai
szervezet is, az Európai Képzési Alapítvány (European Training Foundation, ETF) és a Nemek
Közötti Egyenlőség Európai Intézete (European Institute for Gender Equality, EIGE).
Finanszírozás és működtetés
A Dobbantó – vállalkozónői kompetenciafejlesztő képzési programot a SEED Alapítvány
működteti. Az Alapítvány feladata a képzés lebonyolítása, szükség esetén a tananyag
felülvizsgálata és módosítása, a jelentkezések feldolgozása, valamint a trénerek kiválasztása
és értékelése. A tanfolyam évente 2-4 alkalommal kerül megrendezésre, a rendelkezésre álló
pénzügyi támogatás függvényében.
A kompetenciafejlesztő tanfolyamokat jelenleg a Budapest Bank finanszírozza, a bank
társadalmi felelősségvállalás programja keretében; emellett lényegesen csekélyebb
mértékben, de a résztvevők is hozzájárulnak a képzés költségeihez (kb. 75%-25% arányban).
A Budapest Bank 2010-ben indította el “Dobbantó, Budapest Bank – pénzügyekről nőknek”
néven futó programját vállalkozónőknek. Ennek keretében a SEED Alapítvánnyal
együttműködésben szervezett évi két kompetenciafejlesztő tanfolyam mellett a Bank évi hat
alkalommal klubeseményeket is rendez vállalkozónőknek. A program rendszeresen frissülő
honlapján vállalkozónőknek szóló híreket, cikkeket, és egyéb hasznos információkat
olvashatnak az érdeklődők.
A Budapest Bank és a SEED közötti szoros együttműködés jele, hogy a kompetenciafejlesztő
tanfolyam pénzügyi moduljának oktatásában mindig részt vesznek a bank kisvállalkozási
szakértői is. A meghirdetett tanfolyamokra beérkezett jelentkezések értékelését egy közös
bíráló bizottság végzi, melyben két-két fő képviseli a két intézményt.
A program fentebb vázolt, a Budapest Bank által finanszírozott alapműködtetésén túl
esetenként lehetőség nyílik (például az Európai Strukturális Alapok támogatási konstrukcióin
keresztül) más források bevonásával is vállalkozónőknek szóló kompetenciafejlesztő
tanfolyamokat indítani. A képzési program sikerességének elismertségét bizonyítja, hogy
2012-14-ben egy nagyszabású Társadalmi Megújulás Operatív Program részeként is segítette
29 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
a jövőbeni vállalkozónők boldogulását. A „Gyere vissza!” (TÁMOP- 1.4.3-10/1-2F-2011-0012)
projekt célja a GYES/GYED-ről visszatérő nők munkaerőpiaci reintegrációjának támogatása
volt. A program keretében a kompetenciafejlesztő képzést sikeresen elvégző résztvevők egy
éven át mentorálási támogatásban is részesültek.
Célok, célkitűzések
Ahogy a program elnevezése is világosan megfogalmazza, a Dobbantó fő célja az aktív és
leendő vállalkozónők vállalkozói kompetenciáinak fejlesztése, azaz hogy a tanfolyam
résztvevői a megfelelő eszközök birtokába jussanak, és ezáltal képesek legyenek vállalkozásuk
elindítására vagy fejlesztésére. Az ideális cél, hogy a programot sikeresen elvégző nők képessé
váljanak küldetésük és jövőképük megfogalmazására, és világosan lássák hosszútávú
célkitűzéseiket is.
A tanfolyamot alkotó modulok úgy vannak összeállítva, hogy biztosítsák az általános és
hosszútávú célok megvalósításához szükséges készségeket, kompetenciákat és ismereteket. A
program végére a résztvevők
képessé válnak egy stabil, átgondolt üzleti terven alapuló vállalkozás elindítására, vagy a
már működő vállalkozásuk ilyetén való továbbfejlesztésére;
értik a marketing általános alapvetéseit és a megfelelő eszközöket és módszereket saját
vállalkozásuk eredményességének fokozására tudják használni;
átlátják a kisvállalkozások jogi és adózási vonatkozásait, és rendelkeznek azokkal a
készségekkel és ismeretekkel, amelyeket a költségvetés-tervezés és a vállalkozás
pénzügyeinek adminisztrációja megkíván;
rendelkeznek egy sikeres vállalkozás irányításához szükséges vezetői készségekkel; és
el tudnak készíteni és elő tudnak adni egy, az üzleti tervüket bemutató prezentációt.
A tanfolyam során a fentebb felsorolt elvárt tanulási kimenetek elérése mellett az ún. puha
készségek fejlesztésére, a résztvevők önismeretének, önbizalmának és önértékelésének
növelésére is ugyanolyan hangsúlyt fordítanak; ezt a speciálisan a női vállalkozók által
tapasztalt nehézségek és kihívások különösen is indokolttá teszik.
Mind a SEED Alapítvány által végzett reprezentatív felmérés eredményei, mind a volt
“dobbantósok” körében végzett kérdőíves vizsgálat azt támasztja alá, hogy a vállalkozónők
maguk is az önbizalomhiányt jelölik meg egyik legfontosabb problémájukként.11 Az évek során
a résztvevők által adott visszajelzések rendre kiemelik a csak nőkből álló, intenzív tanfolyam
11 A felmérést részletesebben az “Értékelés” fejezet ismerteti.
30 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
során kialakuló támogató, biztonságos atmoszféra fontosságát. Az egyedi odafigyelés, amit az
egyes résztvevők a trénerektől kapnak, szintén hozzájárul ahhoz, hogy a csoport tagjainak
önbizalma, határozottsága erősödni tudjon.
A Dobbantó program erős csoportkohézió és csoportidentitás kialakulását teszi lehetővé.
Mivel az ún. networking készségek és lehetőségek fejlesztése a program egyik fontos célja, a
csoporttagok közötti személyes és üzleti kapcsolat, egymás kölcsönös támogatása nem ér
véget a hathetes tanfolyam befejezésével. Erre jó terepet kínál a közösségi média nyújtotta
lehetőségek kihasználása (pl. zárt Facebook csoportokon keresztül), de a Budapest Bank által
szervezett klubesemények is. Ez utóbbiak a vállalkozónők kapcsolati hálójának bővítését is
szolgálják, amellett, hogy hasznos előadásokkal és bemutatókkal segítik a vállalkozást vezető
nők munkáját.
Helyszín, földrajzi lefedettség
A Dobbantó kompetenciafejlesztő program Budapesten kerül megrendezésre, de ország teljes
területéről várnak és fogadnak jelentkezőket. A 12 teljes képzési nap viszonylag rövid
időszakra (6-7 hét) koncentrálódik. Az egyébként is vállalkozásukat vezető, munkahelyi és
családi kötelezettségekkel rendelkező résztvevőktől éppen ezért komoly elköteleződést kíván
a tanfolyamon való részvétel. Ez nyilvánvalóan könnyebben megoldható a Budapesten vagy
környékén lakóknak, de mindig akadnak jelentkezők az ország más pontjairól is. A
jelentkezéseket elbíráló felvételi bizottságnak így mindig marad elég mozgástere annak
alakításában, hogy a csoportok összetétele ne csak a résztvevők társadalmi, gazdasági,
iskolázottsági vagy életkori sajátosságaik szerint legyen változatos, hanem lakóhelyük szerint
is.
Néhány évvel korábban a Budapest Bank kezdeményezésére megpróbálták a programot
kevésbé főváros-centrikusan, regionális központokat is bevonva szervezni. A debreceni és
békéscsabai tanfolyamok tanulságai alapján azonban a kísérletet leállították, döntően
toborzási problémák okán. Kiderült ugyanis, hogy egyszerűbb a budapesti helyszínű
képzésekre vidéki résztvevőket bevonzani, mint húsz megfelelő, azaz kellőképpen elkötelezett
és vállalkozását illetően céltudatos jelöltet összeválogatni egy-egy vidéki helyszínen futó
programra.
Célcsoport, partnerek
A Dobbantó program azokat a nőket kívánja támogatni, akik saját vállalkozásuk indítását
tervezik, vagy már meglévő vállalkozásuk sikeresebbé tétele érdekében szeretnék
készségeiket és kompetenciáikat fejleszteni.
31 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
Az egyes kompetenciafejlesztő tanfolyamokon 20-22 fő vehet részt, miután jelentkezési
anyaguk alapján felvételt nyertek. A program szervezői a kezdetektől fogva arra törekednek,
hogy demográfiai szempontból (életkor, gazdasági-társadalmi háttér, iskolázottság) a
csoportok összetétele a lehető legváltozatosabb legyen. Akadnak olyanok, akik az ország
hátrányos helyzetű régióiból jönnek, viszonylag szerény körülmények közül, de akár
ugyanabban a csoportban többdiplomás, stabil egzisztenciával rendelkező fővárosi
vállalkozónők is megtalálhatóak. Hasonló változatosság jellemzi a programban résztvevő
vállalkozónők által űzött tevékenységek körét is.
A Budapest Bank és a SEED Alapítvány együttműködésében szervezett tanfolyamok
költségeinek döntő részét (kb. 75%-át) a bank állja. A résztvevők által fizetendő részvételi díj
ezért relatíve alacsonyan tartható (jelenleg 40 000 Ft); ennek köszönhetően a képzésben való
részvétel nem csak egy szűkebb réteg privilégiuma.
A Budapest Bank számára a munkahelyi diverzitás és esélyegyenlőség biztosítása kiemelt
értéknek számít. Egy, a SEED munkatársaival 2010-ben közösen készített vizsgálat kimutatta,
hogy a vállalkozónők számos területen hátrányban vannak férfi társaikhoz képest. E kihívásra
válaszul a bank csatlakozott akkori anyacége, a General Electric “Banking on Women”
elnevezésű programjához. A kezdeményezés célja a nők pénzügyi tudatosságának növelése,
és az ehhez szükséges kompetenciák fejlesztése volt. A bank e szellemben indította útjára
“Dobbantó, Budapest Bank – pénzügyekről nőknek” néven futó, vállalkozónőket megcélzó
programját. E program részét képezik az itt tárgyalt, a SEED Alapítvánnyal együttműködésben
szervezett 90 órás Dobbantó képzések, valamint egynapos tanfolyamok is, melyeket szintén a
SEED bonyolít. A 2010. és 2017. közötti időszakban a bank 15 tanfolyam és 5 egynapos
workshop lebonyolításához járult hozzá.
Hirdetés, publicitás
A Dobbantó program széles körben ismert. A program keretében induló új tanfolyamok
meghirdetését, a jelentkezők toborzását a bank és az alapítvány közösen végzi.
“Dobbantó, Budapest Bank – pénzügyekről nőknek” címmel a Budapest Bank 2016 nyarán
önálló honlapot indított a program népszerűsítésére.12 A honlap látogatottsága sikeresnek
mondható: a honlap olvasóinak 82%-a nő; 2017-ben a 10 000 látogató 78%-a visszatérő
felhasználó volt. Azaz viszonylag rövid időn belül sikerült egy stabil látogatói bázist kialakítani,
melynek tagjai rendszeresen ellátogatnak a Dobbantó oldalra hírekért, új információkért.
Emellett új látogatókkal is gyarapodik az oldal közönsége (22%). A Bank emellett működtet
12 http://www.dobbantoprogram.hu/
32 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
egy, a programnak szentelt közösségi média oldalt is, mely jelenleg megközelítőleg 1300
követővel rendelkezik.13
A SEED szintén működtet egy “dobbantós” Facebook oldalt,14 melyen a program aktuális hírei
mellett a vállalkozónőket érintő egyéb releváns információk is helyet kapnak. Az alapítvány
honlapja 2011 és 2017 között 120 000 látogatót vonzott, hírleveleik pedig 3-4000 olvasóhoz
jutnak el. További 500 érdeklődő tájékozódhat a Dobbantó programról azon a két,
vállalkozónőket összefogó hálózaton keresztül, melyeket a SEED és partnerszervezetei
működtetnek.15
Az új jelentkezők toborzásának mindazonáltal egyértelműen a személyes ajánlás a
leghatékonyabb módja, ahogy azt a tanfolyamokon résztvevő nők visszajelzései is
alátámasztják. A volt “dobbantósok” aktívan és hatékonyan viszik tovább a program jó hírét,
ezáltal új vállalkozónői csoportokat bevonva.
Az egyéni sikertörténetek megjelentetése az egyik leghatásosabb kommunikációs eszköz a
program széleskörű megismertetésére. A Budapest Bank és a SEED honlapján is olvashatóak
rövid interjúk és beszámolók a képzésben részt vett, sikeres vállalkozói karriert megvalósító
nőkkel.16 Emellett a bank videótárában rövid, volt “dobbantósokkal” és a programban dolgozó
trénerekkel készült filmeket nézhet meg az érdeklődő.17
Bemeneti követelmények és felvétel
A résztvevőknek formális felvételi követelményeknek nem kell megfelelniük. Bárki
jelentkezhet a programba, aki egy kisvállalkozást vezet vagy tervez indítani. Ennek
köszönhetően a felvételi bizottság meglehetősen nagy létszámú és heterogén összetételű
jelentkezői csoportból válogathatja ki az aktuálisan induló képzés résztvevőit. Átlagosan 90-
100-an jelentkeznek minden egyes alkalommal, amikor egy új tanfolyam meghirdetésre kerül,
közülük 20-22 fő nyer felvételt. (Az átlagos lemorzsolódás 10% körül van.)
A reménybeli résztvevőknek egy online jelentkezési lapot kell kitölteniük. A jelentkezéseket a
SEED és a Budapest Bank 2-2 képviselőjéből álló bizottság bírálja el. A beérkezett anyagok
értékelésének legfontosabb kritériuma a jelentkező elhivatottsága, amelyet a motivációs
13 https://www.facebook.com/dobbantoprogram.budapestbank/ 14 https://www.facebook.com/seed.alapitvany/; jelenleg 3000 követővel. 15 Mentorhálózat a sikeres vállalkozónőkért: http://www.mentor-net.hu és Női vállalkozók képviselőinek európai hálózata: http://www.legyelvallalkozono.hu. 16 Az interjúk és a beszámolók itt találhatóak: https://dobbanto.seed.hu/dobbantosok-voltunk and https://dobbanto.seed.hu/interju-korabbi-dobbantosokkal; http://www.dobbantoprogram.hu/rovatok/sikeres-nok/. 17 http://www.dobbantoprogram.hu/videotar/. A videók a Youtube-on is elérhetőek.
33 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
levél, a jelentkező szakmai háttere és tapasztalata, valamint a már működő vagy tervezett
vállalkozás megalapozottsága alapján mér fel a bizottság. Az értékelés során azok a
jelentkezők kapnak esélyt, akik megalapozott és realisztikus tervekkel pályáznak, akiknek
vállalkozása valós növekedési potenciállal rendelkezik, hiszen ők azok, akik ténylegesen
profitálni tudnak a Dobbantó programból – az álmodozást nem támogatják.
Trénerek
A trénerek kiválasztásánál a tapasztalat és a Dobbantó program céljai iránti elkötelezettség a
legfontosabb szempont. A programban oktató trénereknek alkalmasnak kell lenniük egy
változatos összetételű csoport igényeinek lereagálására, emellett különösen rugalmasnak kell
lenniük, azaz tudniuk kell a folyamatban levő képzési modult menet közben módosítani, ha a
csoporttagok egyéni igényei úgy kívánják, vagy ha bármilyen váratlan helyzet áll elő. Helyzetek
pedig mindig adódnak, a program interaktív és intenzív jellegéből adódóan ez szinte
törvényszerűen következik.
Minden tanfolyamot egy ún. vezető tréner irányít. A vezető tréner tagja a jelentkezéseket
elbíráló bizottságnak is, így már a csoportösszetétel kialakítására is hatással van. Általában ő
vezeti az első két képzési napot, jelen van a képzés két utolsó napján, valamint azon a héten
is, amikor az üzleti modellezés modul kerül sorra. Így összesen legalább hat napot (50%) tölt a
csoporttal. A további modulokat specialisták oktatják.
Az egy vezető tréner + specialisták feladatmegosztást öt évvel ezelőtt vezették be, ezt
megelőzően egy tréner vitte végig a teljes képzést. A változtatás célja a program minőségének
javítása és a hitelesség növelése volt.
Tanterv és módszertan
A Dobbantó képzési program hat modult foglal magában, melyek lefedik a vállalkozásindítás
és -működtetés legfontosabb aspektusait, mégpedig: marketing (online marketinget is
beleértve), pénzügyek és könyvelés, vezetés, informatika, kommunikáció és prezentáció,
valamint üzleti tervezés. Kihangsúlyozandó, hogy a Dobbantó nem csak a KKV-specifikus,
hanem a transzverzális kompetenciák fejlesztésére is hangsúlyt helyez.
A hat modul a következő:18
18 A modulok rövid leírásának forrása: https://dobbanto.seed.hu/tematika
34 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
1. modul: Ismerkedés, bizalom megalapozása, vállalkozói készségek fejlesztése
Az első két nap csak a résztvevőkről, terveikről, vállalkozásukról szól. Megismerkednek
egymással, vállalkozási terveikkel, valamint azokkal a vállalkozói tulajdonságokkal és
kompetenciákkal, amelyek elengedhetetlenek egy vállalkozás elindításához és
működtetéséhez. A tréner támogatásával a második nap végére kialakítanak egy biztonságot
adó bizalmi kört, amely lehetőséget nyújt számukra, hogy a következő hetekben a képzés
szakmai témáiban elmélyüljenek, és terveik megvalósításán dolgozzanak.
2. modul: Vállalkozásindítás és üzleti tervezés
Hogyan kell egy vállalkozást elindítani és ehhez milyen tervezésre van szükség? Életképes-e a
vállalkozási ötlet vagy vállalkozás? Hogyan lehet ezt megállapítani? Mit is akarunk a
vállalkozásunkkal elérni, milyen célokkal és kihívásokkal szembesülünk egy vállalkozásban?
Ezeket a kérdéseket válaszolja meg mindenki egyénileg, a tréner segítségével.
Van már üzleti terve illetve üzleti modellje a vállalkozásának?
A csoport egy (el)ismert vállalkozásfejlesztő segítségével sajátítja el a Canvas üzleti modellezés
módszerét.19 A világszerte népszerű módszer lehetőséget ad a résztvevőnek, hogy egy
„vásznon”, egy modellben lássák saját vállalkozásukat vagy vállalkozási tervüket.
3. modul: Marketing, online marketing
Mit jelent a marketing egy vállalkozó számára a 21. században? Milyen eszközökkel lehet a
vállalkozás termékét, szolgáltatását népszerűsíteni, és mit tehet egy kezdő, illetve egy
kisvállalkozó a vállalkozása elindításakor és működtetése során? A
marketingszakértő segítségével a résztvevő nemzetközi és hazai áttekintést kap a marketing
alapjairól és esettanulmányairól, valamint saját vállalkozására vonatkozó aktuális
marketingkérdések megvitatására is van lehetőség.
4. modul: Kisvállalkozói pénzügyek, tervezés, kimutatások, adózás, finanszírozás
Milyen adózási és pénzügyi környezetben épül fel egy vállalkozás, hogyan kell egy
költségvetést tervezni és mire kell figyelni pénzügyileg egy vállalkozásban? Ezeket a
kérdéseket válaszolják meg a résztvevők közösen a meghívott mérlegképes könyvelővel,
adótanácsadóval.
19 http://alexosterwalder.com
35 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
A második nap végén a Budapest Bank szakértője tart tájékoztatást a vállalkozások
bankválasztási lehetőségeiről, a hitelképesség vizsgálatáról és a jelenleg elérhető
hitelkonstrukciókról.
5. modul: Vállalkozások menedzsmentje, felkészítés prezentációra
Az első nap egy vállalkozásfejlesztési szakértővel mélyülhetnek el a résztvevők a vállalkozások
működtetésének rejtelmeiben és a “Hogyan csináljuk hatékonyabban vállalkozásunkban?”
kérdéskörben.
A második nap egy prezentációs tréner mutatja meg, hogy mi a jó választás egy
prezentációhoz: a Power Point, a Prezi vagy a „naked presentation”. Ez a nap készíti fel a
résztvevőket, hogy a képzés utolsó két napjában felkészülten tudják bemutatni vállalkozásukat
és/vagy üzleti tervüket.
6. modul: Üzleti tervek prezentációja
Minden vállalkozó életében egyszer eljön a pillanat, hogy bemutassa vállalkozását kisebb-
nagyobb közönség előtt. A képzés utolsó megmérettetése a résztvevő számára, hogy a többiek
és a trénereik előtt élesben prezentálják, hogy mi az ő vállalkozásuk, milyen az üzleti tervük,
illetve milyen irányban fejlesztik tovább terveiket. A képzés lezárásaként a résztvevők közösen
értékelik az együtt töltött időt, az elsajátított tudást és a kialakított baráti vagy üzleti
kapcsolatokat. A tanfolyam végére a résztvevők el tudják készíteni saját üzleti tervüket, melyet
az utolsó héten be is mutatnak csoporttársaik előtt.20
A Dobbantó program módszertana a különböző, egymást jól kiegészítő módszerek ötvözésén
alapul. Ez garantálja a képzés sikerét, mind a résztvevők, mind pedig a program
szempontjából. Az alkalmazott képzési módszerek és stratégiák a kezdetektől fogva
folyamatosan frissítésre, módosításra kerülnek, lépést tartva az új pedagógiai és módszertani
fejlesztésekkel.21
A Dobbantó elsősorban és alapvetően egy tréning. Azaz a képzés a résztvevők aktív
részvételével valósul meg, nem pedig oktatóközpontú előadásokon keresztül. A képzési
tervben ezért nagy szerepet kapnak a csoportos és párban végzett feladatok csakúgy, mint az
egyéni, személyre szabott tanácsadás. Ennek köszönhetően a résztvevők így közvetlenebbül,
a sajátjukként tudják kezelni a képzés anyagát. Minden egyes résztvevő a saját elképzeléseivel,
20 Az elvárt tanulási kimenetekről bővebben ld.a Célok, célkitűzések c. szakaszt. 21 Például az ún. Business Model Canvas mint az üzleti modellezés eszköze gyakorlatilag a nemzetközi piacrakerüléssel egyidőben bekerült a Dobbantó tantervébe is.
36 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
ambícióival vág bele a kurzusba – majd a végén a saját igényeinek és körülményeinek
megfelelő üzleti modellel és tervvel távozik.
A Dobbantó tréningek egy másik fontos eszköze a vizualizáció. Ez nem pusztán annyit jelent,
hogy a trénerek olykor, mondandójukat illusztrálandó, képi elemeket használnak; a vizuális
eszközök és kifejezésmódok (rajzok készítése, post-it lapok, színes kártyák, stb. használata)
alapvető fontosságúak a teljes képzés alatt.
A személyre szabott tanácsadás, a résztvevők között megvalósuló kölcsönös támogatás és a
program által biztosított kapcsolatépítési lehetőségek szintén jelentősen hozzájárulnak a
képzés hatékonyságához. A program sikere nagymértékben függ a tanfolyam szervezésétől is.
A képzés maga nagyon intenzív és koncentrált, térben és időben egyaránt. A 20 (max. 22)
résztvevő tizenkét teljes napot tölt együtt; a viszonylag zárt térben folyó tréninget folyamatos
interakció, együttműködés, kölcsönös támogatás és visszajelzés jellemzi. A „dobbantósokra”
jellemző erős csoportidentitás és -kohézió a résztvevőknek köszönhetően alakul ki. Az már,
hogy ez minden egyes tanfolyamot elvégző csoport esetében kialakul, a képzési terv és a
tanfolyam során alkalmazott módszertan hatékonyságát tanúsítja.
Az, hogy a Dobbantó csoportokba kizárólag nők kerülhetnek be, szintén hozzájárul a program
sikeréhez. Ahogy a résztvevők által adott visszajelzések is igazolják, a program egyféle
“biztonságos helyként” funkcionál, ahol a nagyon különböző hátterű és helyzetű nőket az köti
össze, hogy mindannyian sikeres vállalkozóvá szeretnének válni, és terveik megvalósítása
folyamán hasonló kihívásokkal és nehézségekkel találják szembe magunkat. Ebben a támogató
közegben a sírás is megengedett.
Mentorálás
Mentori támogatás nem képezi részét a Dobbantó kompetenciafejlesztő programnak; de
alkalmanként, ha rendelkezésre áll megfelelő pénzügyi támogatás, a hathetes képzést egyéni
mentor programmal kombinálják.22
Hatás
A Dobbantó program a már vállalkozóként tevékenykedő vagy vállalkozásuk indítását tervező
nők vállalkozói ismereteit és kompetenciáit kívánja erősíteni. A tréning interaktív; a program
maga úgy van megtervezve, hogy az egyéni kérdések, szempontok megtárgyalására mindig
22 A 2012-14-ben a kompetenciafejlesztő tréning része volt a “Gyere vissza!” TÁMOP programnak, melyen belül a résztvevők mentori támogatásban is részesültek. Bővebben ld. a “Finanszírozás és működtetés” szakaszt.
37 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
legyen mód és lehetőség. A tanfolyam végén a résztvevők mindegyike bemutatja a program
során kidolgozott üzleti tervét a többieknek. A prezentációt megelőzően az üzleti terv végleges
formába öntésére két hét áll rendelkezésre. Ezen a ponton már mindenkinek fel kell tudnia
mérni esetleges hiányosságait és tudnia kell célzott segítséget kérne.
A tanfolyam végeztével a résztvevők általában kapcsolatban maradnak egymással és a
trénerekkel is, és támaszkodnak is ezekre a “dobbantós” kapcsolatokra, ha tanácsra vagy
segítségre van szükségük. A Dobbantó program keretében rendszeresen szerveznek
találkozókat, klubeseményeket a korábbi tanfolyamok résztvevőinek (is). A volt “dobbantós”
csoportok a közösségi média lehetőségeit is kihasználják a kapcsolattartásra (pl. zárt Facebook
csoportokon keresztül). Olyan csoportok is akadnak, akik továbbképzéseket szerveznek saját
maguk számára. A 2014-ben végzett felmérés szerint a válaszadók 86%-a kapcsolatban marad
a többiekkel. Az, hogy ezek a vállalkozónők már nem érzik magukat olyan elszigeteltnek
(„egyedül”), mint amennyire a Dobbantó közösségbe való bekerülés előtt voltak, talán a
program egyik legfontosabb hosszútávú pozitív hatása a résztvevők vállalkozói karrierjére
nézve.
Az említett felmérés alapján a résztvevők döntő többsége hatékonynak értékeli a képzést: a
válaszadók 98%-a értékelte úgy, hogy a saját maga által gyenge pontként azonosított
ismeretek és kompetenciák területén fejlődéshez segítette a programban való részvétel.
A program elvégzése után a felmérésben résztvevők 10%-a indította el vállalkozását; 49%-uk
pedig kifejezetten a tréningen való részvétel pozitív hozadékának tudta be, hogy a már
meglévő vállalkozás működésének bizonyos aspektusai megváltoztatásával bevétel-, illetve
profitnövekedést tudtak elérni. A vizsgálat időpontján még nem vállalkozó „dobbantósok”
38 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
közül is sokan hangsúlyozták a programban való részvételük hasznosságát, amennyiben az
hozzásegítette őket saját szerepük és lehetőségeik tisztázásához, illetve tervezett
vállalkozásuk általános kilátásainak realista felméréséhez. Képessé váltak arra is, hogy
konkrétan meg tudják fogalmazni maguknak, hogy milyen lépéseket is kell tenniük ahhoz,
hogy a tervből valóság legyen. A programban résztvevő nők önbizalmának és a
magabiztosságának megerősödése a Dobbantó program tartós hatása, ahogy erről az első
tréning indulása óta folyamatos visszajelzést kapnak a szervezők.
Mindez alátámasztja, hogy a program általánosságban, illetve a tréningre kidolgozott képzési
terv konkrétan is megválaszolja a vállalkozónők igényeit. Az önbizalom és önismeret – mind a
vállalkozásindítás- és vezetés konkrét kontextusában, mind általában – azok a területek,
amelyeket a nők nagy többsége hiányosságként azonosít a programba való belépés idején. A
tanfolyam végén azok a modulok és témák, melyek az önismeret fejlesztéséhez szükséges és
egyéb “puha készségekre” koncentrálnak, mindig magas értékelést kapnak.
A résztvevők által a tréning végén adott értékelésben megfogalmazott véleményeket és
javaslatokat a szervezők figyelembe veszik a képzés tartalmának revíziójánál. A korábban már
hivatkozott felmérés válaszadói által leghasznosabbnak ítélt témák egybeesnek a Dobbantó
program fő célkitűzéseivel (vállalkozási elképzelés életképességének realisztikus felmérése,
39 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
önismeret, és vállalkozói készségek). Az egy vállalkozás egészének szisztematikus átgondolását
és átlátását lehetővé tevő Business Canvas Modell szintén mindig nagyon pozitív
visszajelzéseket kap – olyannyira, hogy a SEED Alapítvány ezt a modult egy ideje már önálló
egynapos workshop keretében is megszervezi az érdeklődőknek, függetlenül a Dobbantó
programtól.
Kihívások
Ha megkérdezik, hogy vállalkozása miért ment csődbe vagy miért küszködik kilátástalanul, a
vállalkozónők többsége a sikertelenség fő okaként a szükséges pénzügyi erőforrások hiányát
említi első helyen. Ezt a problémát a Dobbantó program nyilván nem tudja megoldani.
Azonban már a kicsit is alaposabb visszajelzésekből rögtön kiderül, hogy más tényezők is
közrejátszanak, s ezeknek kevésbé az anyagi lehetőségekhez van közük, sokkal inkább a (még
mindig) gyenge vállalkozói kompetenciákhoz (vezetői készségek, időmenedzsment,
önbizalomhiány és racionális választások helyett érzelmi alapú döntéshozatal). A
magányosság, jobb szó híján, szintén nem elhanyagolható mértékben járul hozzá a
vállalkozónők kudarcaihoz; a nők egy jelentős hányada ugyanis egyszemélyes mikrovállakozást
vezet.23 Ez a gyakorlatban sokszor azt jelenti, hogy a nők vállalkozói tevékenységüket mintegy
“mellékesen” végzik, családi kötelezettségeik, feladataik ellátása mellett és azon felül.
Alkalmazottak és források hiányában a vállalkozással járó munkaterhelésüket nem áll
módjukban feladatátadással, külső partnerek megbízásával csökkenteni. A Dobbantó
közösség ezen az izoláltságon némiképp tud enyhíteni. A végzettek többsége24 kapcsolatban
marad, személyes és/vagy üzleti okokból egyaránt. A klubesemények és a volt
“dobbantósoknak” szervezett találkozók szintén lehetőséget kínálnak a kapcsolatok
bővítésére.
A tanfolyam során számos probléma a felszínre kerül; sokat éppen a tréning intenzív jellege
és a csak női összetételű csoport speciális atmoszférája hoz elő. A támogató légkör
kétségtelenül előnyökkel jár, hiszen a résztvevők közül sokan hasonló nehézségekkel
küzdenek, ami megkönnyíti a problémák beazonosítását és “kibeszélését.” Visszatérő,
gyakorlatilag minden egyes csoport életében megjelenő elem a magánélet, család, illetőleg a
szakmai, vállalkozói karrier közti problematikus viszony. Mivel a program egyik fő célja a
vállalkozónők önbizalmának és tudatosságának növelése, majdhogynem természetes, hogy e
folyamat során bizonyos, korábban reflektálatlanul hagyott kérdések kiéleződnek. Ahogy a
23 A magyarországi vállalkozónők nagyobb része (62%) egyéni vállakozó (forrás: Statistical Data on Women Entrepreneurs in Europe - 2014, Country Fiches. http://ec.europa.eu/DocsRoom/documents/7804). 24 86% according to the 2014 survey (p.2.).
40 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
tanfolyamon résztvevő nők saját maguk számára tisztázni próbálják, hogy mivel akarnak
foglalkozni, mit is akarnak elérni mint vállalkozók, e folyamat során összeütközésbe
kerülhetnek házastársukkal, partnerükkel, ha az nem mutatkozik nyitottnak és támogatónak a
mindkettőjüket érintő változásra. A Dobbantó program nem nyújt pszichológiai tanácsadást.
Abban tud segíteni a résztvevőknek, hogy megfogalmazzanak maguknak egy szakmai
jövőképet, és – a csoporttagok támogatására is támaszkodva – képesek legyenek
élethelyzetük reális keretei között felmérni lehetőségeiket és választásaikat. A tapasztalt és az
ilyen típusú problémák kezelésére is érzékeny, empatikus trénerek szerepe az érzelmileg akár
túlcsorduló helyzetekben nagyban hozzájárul a program sikeréhez.
A legtöbb női vállalkozás eleve magában hordozza a vállalkozónők elszigeteltségének és az
abból következő problémáknak az állandósulását. A SEED Alapítvány éppen ezért aktívan
szeretné támogatni a két vagy több nő együttműködésére alapozott üzleti modelleket. A
Dobbantó tanfolyamokra párban, közös tervvel jelentkező nőket ezért előnyben részesítik a
pályázatok elbírálása során.
Értékelés
A tanfolyammal kapcsolatos elégedettséget folyamatosan mérik. A résztvevők minden
nap/modul végén kitöltenek egy, a szervezésre, a tréneri teljesítményre és a tréning
tartalmára vonatkozó rövid kérdőívet. A javaslatok, észrevételek és kritikai megjegyzések
beépülnek a következő tanfolyam tervezésébe; ha szükséges, lecserélik a trénert vagy
változtatnak a képzés anyagán.
A résztvevőktől kapott, a tréningekre vonatkozó visszajelzéseken kívül a szervezők
folyamatosan figyelemmel kísérik, hogy milyen vállalkozásokat érintő változások zajlanak a
világban; a Dobbantó célkitűzései szempontjából releváns új szakmai tartalmakat beemelik a
képzés anyagába. Így került a programba például, a nemzetközi színtéren való megjelenéssel
egyidejűen, a Business Canvas Modell, amit azóta a résztvevők az egyik leghasznosabb
modulnak tartanak. Az olyan területeken, ahol a tudásanyag, a szükséges ismeretek gyorsan
elavulnak (pl. online marketing), a képzési tervben szereplő modul tartalmi frissítése kiemelt
fontosságú.
Rendszeres a volt “dobbantósok” nyomonkövetése is. Minden egyes alkalommal, amikor a
volt tanfolyami résztvevőknek csoporttalálkozóra, konferenciára, klubeseményre szóló
meghívót küldenek ki, rákérdeznek vállalkozásuk pillanatnyi státuszára, illetve a tanfolyam
elvégzése óta megtett előrehaladásukra is. A válaszokból nyert információt a jövőbeni
tanfolyamok tervezésénél figyelembe veszik. 2014-ben egy részletes, 48 kérdésből álló
41 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
felmérést végeztek a 2010-2013 között végzett 211 „dobbantós” körében; a SEED egy hasonló
vizsgálatot végez 2018 elején is.25
Innováció
A Dobbantó program már önmagában is innovatívnak számító kezdeményezés, amennyiben
egy nagyon speciális társadalmi csoport vállalkozói kompetenciáit kívánja fejleszteni, nagyon
speciális okokból kifolyólag.
Kutatások rendre visszaigazolják, hogy a nők, általánosságban véve, hatékonyabb vállalkozók
férfi társaiknál; a női vállalkozások potenciális gazdasági és társadalmi hasznát nem lehet
túlhangsúlyozni.26 Éppen a magyarországi mikro- és kisvállalkozásokat vezető nők speciális
helyzete indokolja az olyan programok létjogosultságát, mint amilyen a Dobbantó is. Az
innovációs potenciál felismerése nagymértékben meg tudja erősíteni a vállalkozónők
önbizalmát és önbecsülését, ezért a tanfolyam során különös figyelmet fordítanak arra, hogy
a résztvevők meglássák az innováció lehetőségét saját üzleti elképzelésükben. Nemzetközi
példák, esettanulmányok elemzésén keresztül is ezt a felismerést kívánja a program
előmozdítani. A cél a résztvevők érzékenyítése magára az innovációra – hogy valós jelentéssel
bíró fogalomként gondoljanak rá, aminek a saját vállalkozásuk kontextusában is értelme van.
Reprodukálhatóság, a sikeres adaptáció feltételei
A tantervet és az ahhoz kapcsolódó módszertant illetően a Dobbantó vállalkozói
kompetenciafejlesztő program tulajdonképpen szabadon reprodukálható, a két alábbi feltétel
teljesülése esetén. Egyrész a célcsoport kellőképpen széles kell, hogy legyen; azaz fontos, hogy
elég alkalmas és a tréning kötelezettségeit vállani tudó résztvevőt lehessen egy-egy
tanfolyamra beválogatni. Ahogy fentebb már volt róla szó, a csoportösszetétel alapvetően
minőségi kérdés, amennyiben a tanfolyamra jelentkező nőknek kellőképpen motiváltnak és
elkötelezettnek kell lenniük. Továbbá a célcsoportnak már csak azért is viszonylag szélesnek
kell lennie, hogy a felvételi bizottság változatos összetételű csoportot tudjon összeállítani,
amelyen belül aztán további szempontok is érvényesülni tudnak (pl. hogy a csoport tagjai
hogyan egészítik ki egymást stb.).
25 A 2014-es felmérés eredményeinek összefoglalása itt olv asható: “A Dobbantó Képzések résztvevőivel végzett online felmérés eredményei”: https://dobbanto.seed.hu/files/files/a_dobbanto_kepzesek_online_felmeresenek_eredmenyei_kivonat.pdf 26 Lásd például: https://wealthmanagement.bnpparibas/content/dam/bnpparibas/pdfs/entrepreneur-report-2018/2018-BNPParibas-Entrepreneur-Report.pdf, http://gemconsortium.org/report/49860.
42 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
Másodszor, a szervezőknek és a trénereknek nagyon alaposan kell ismerniük a célcsoportot
általában is, és konkrétan azt a húsz nőt is, akik egy adott tanfolyamon részt vesznek. A
trénereknek személyes szinten is érteniük kell, hogy kikkel dolgoznak; nem névtelen-arctalan
emberekkel foglalkoznak, minden alkalommal „fel kell készülniük” a csoport minden egyes
tagjából (a jelentkezéskor megadott információkból, illetve a tanfolyam során külön figyelmet
fordítva a résztvevők egyedi igényeire, nehézségeire stb.). A trénereknek kellő tapasztalattal
és rutinnal kell rendelkezniük, hogy a résztvevők halmazából tényleges csoport tudjon
kialakulni. Alkalmasnak kell lenniük továbbá a tréning menetének rugalmas alakítására is, ha
az előre eltervezett menetrendet megszakítja valami nem várt esemény (egy csoporttag
egyéni problémái, feszültség, frusztráció vagy bármilyen negatív attitűd megjelenése a csoport
tagjai között).
Volt már példa a vállalkozói kompetenciafejlesztő program más célcsoportokra való
adaptációjára (például a mezőgazdaságban dolgozó fiatal vállalkozókat megcélozva). A SEED
ezévi tervei között szerepel a kompetenciafejlesztő program speciálisan fiatal vállalkozók (ún.
Millennipreneurs) illetve generációváltó családi vállalkozások igényeihez szabott adaptációja
is. Azonban a program adaptálása, akár más földrajzi területekre, akár új célcsoportokra
vonatkoztatva, feltételezi új, a program általános céljai iránt a SEED-hez hasonló mértékben
elkötelezett partnerszervezetek bekapcsolódását. Az alapítvány ezért aktívan keresi a
kapcsolatot ilyen új, lehetséges partnerekkel. A nemrégiben elkészült PR és kommunikációs
stratégiában hangsúlyos elem az alapítvány tevékenységének szélesebb körű, potenciális új
támogatók és együttműködésben érdekelt partnerek érdeklődését felkeltő megismertetése.
Fenntarthatóság
A Dobbantó program hosszú utat tett meg 2004 óta, amikor a SEED az első tréninget
elindította; a program mára márkává vált. S noha a Budapest Bankkal való együttműködést
mindkét fél egyformán értékes kapcsolatnak tartja, a vállalkozónői kompetenciafejlesztő
program olyan nevet és elismertséget szerzett mára, hogy – elvben legalábbis – a Dobbantó
már nem függ egy konkrét donor szervezet támogatásától. Sokkal inkább az alapítvány és a
vezető trénerek elkötelezettsége és motivációja az, ami meghatározó, ez a program
hitelessége megőrzésének záloga.
A 90 órás tanfolyam költségeinek döntő többségét a Budapest Bank biztosítja.27 Az, hogy a
résztvevőket csupán egy majdhogynem névlegesnek mondható részvételi díj terheli, a
program széleskörű elérhetőségét teszi lehetővé; olyanok is megengedhetik maguknak a
27 Bővebben ld. fentebb a “Célcsoport, partnerek” szakaszban.
43 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
részvételt, akiknek ez a banki támogatás hiányában lehetetlen lenne. A részvételi díj emelése
ezért nem is szerepel a napirenden. A profitráta növelésénél a szervezők számára fontosabb a
Dobbantó közösség sokszínűségének megőrzése.
Tanulságok
Az évek során felgyűlt tapasztalat alapján az állapítható meg, hogy a Dobbantó
kompetenciafejlesztő program legfontosabb és legtartósabb hatása a résztvevők életére a
közösségi élmény: a korábbi elszigeteltség helyett vállalkozónők és szakértők támogató
közösségének részévé válnak, s ez pozitív módon kihat vállalkozásuk működésére. A program
elvégzése előtt sokuk hajlamos volt a kihívásokra érzelmi alapon meghozott, a jelen pillanatra
korlátozott döntésekkel reagálni. A képzés sikeres elvégzése alkalmassá teszi őket arra, hogy
rendszerben gondolkodva, elemző módon, hosszútávú célkitűzéseik kontextusában mérjék fel
az adott helyzetben felmerülő és megválaszolandó kérdéseket.
A program tartós sikere nagyban függ attól is, hogy a SEED Alapítvány egy stabil alapokkal,
magas színvonalú szakmai háttérrel elkötelezett munkatársakkal rendelkező, közhasznú non-
profit szervezet. A program sikerei, a képzési piacon elfoglalt egyedülálló jellege, a Dobbantó
márka elismertsége mind azt igazolják vissza, hogy csak szisztematikus és folyamatos
fejlesztéssel lehet tartós eredményeket elérni: egy briliáns ötlet, egy “szikra” az induláshoz és
lendületvételhez elég lehet, de csak a kitartó munka és a hosszútávú elköteleződés az, ami a
szenvedéllyel űzött álmokat sikeres, pozitív hatású programmá tudja konvertálni. Mindehhez
persze elengedhetetlen a stabil pénzügyi háttér megléte. A program működtetése során
éppen ez, az anyagi feltételek biztosítása az egyik legnagyobb kihívás, amivel a szervezőknek
folyamatosan meg kell küzdeniük. Noha az alapítvány minden igyekezetével egy heterogén
támogatói háttér biztosításán munkálkodik, a puszta tény, hogy a program működtetése külső
donor intézményektől függ, sebezhetővé is teszi a Dobbantót. A külső – gazdasági, pénzügyi
és politikai – körülményekben esetlegesen bekövetkező kedvezőtlen változásoknak való
kiszolgáltatottság folyamatos kihívást jelent a SEED munkatársainak, amire aktívan reagálniuk
kell. A talpon maradás legbiztosabb módja az állandó, folyamatos fejlesztés és a lehetséges új
partnerek és támogatók felkutatása. A vállalkozói kompetenciafejlesztő program új
célcsoportok igényeihez szabott mutációinak kidolgozása erre nézve jelenthet egy lehetséges
megoldást.
44 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
Kapcsolat:
Balázs Tibor
SEED Kisvállalkozás-fejlesztési Alapítvány
Rómer Flóris utca 22-24
1024 Budapest
+36 1 212-2179
tbalazs@seed.hu
További információ:
https://seed.hu
https://dobbanto.seed.hu
http://www.dobbantoprogram.hu
Hivatkozások:
Horváth Anna – Sellei Anna – Soltész Anikó (2008): A magyarországi vállalkozónők helyzetének
feltárása, különös tekintettel a nemek közötti esélyegyenlőség, valamint a munka és
magánélet összehangolásának kérdésére. (A SEED Kisvállalkozás-fejlesztési Alapítvány által, a
Szociális és Munkaügyi Minisztérium megbízásából végzett reprezentatív felmérés
eredményeit összegző kutatási tanulmány; kézirat.)
SEED Alapítvány (2014): A Dobbantó Képzések résztvevőivel végzett online felmérés
eredményei.
https://dobbanto.seed.hu/files/files/a_dobbanto_kepzesek_online_felmeresenek_eredmen
yei_kivonat.pdf
45 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
JÓL-LÉT ALAPÍTVÁNY
Kurucz Orsolya, elemző
Oktatásfejlesztési Observatory Központ
Budapesti Corvinus Egyetem
Bevezetés
A foglalkoztatás – és azon belül a nők foglalkoztatásának – kérdése gazdasági és társadalmi
szempontból egyaránt fontos, nemcsak Magyarországon, hanem az Európai Unióban is.
Annak ellenére, hogy a képzettség és iskolai végzettség szempontjából a nők Európa-szerte
jobban teljesítenek a férfiaknál, munkaerőpiaci helyzetüket tekintve a mai napig lényegesen
kedvezőtlenebb helyzetben vannak. A nemek közötti foglalkoztatási különbségek évente
körülbelül 370 milliárd euró gazdasági veszteséget eredményeznek uniós szinten.28 A
különbség elsősorban abból ered, hogy a jelenleg érvényben lévő szakpolitikák nem teszik
lehetővé, hogy a gyermek(ek)ről az anyák és az apák a munka mellett együtt gondoskodjanak,
így szülőként vagy akár a hozzátartozók gondozójaként nagyobb eséllyel az édesanya lép ki
hosszabb vagy rövidebb időre a munkaerőpiacról.
A JÓL-LÉT Alapítvány bemutatása
Köszönhetően a napjainkban még mindig uralkodó, hagyományos nemi szerepeket érintő
felfogásnak a gyermekvállalás és -nevelés terén, a nők életpályájuk során sokkal szűkebb
térben kénytelenek mozogni, térben és időben egyaránt. A munkáltatók a toborzástól kezdve
egészen az előmenetelig hajlamosabbak a férfiakat előnyben részesíteni. Társadalmunk a mai
napig biológiai alapon definiálja a nemeket. Amíg a nők pályaválasztását, munkavállalását és
munkahelyi előmenetelét anyai és családon belül betöltött szerepéhez kötött sztereotípiák
28 Eurofound (2016): The gender employment gap: challenges and solutions.
46 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
korlátozzák, jellemző lesz a munkáltatók részéről (is) megnyilvánuló diszkrimináció; a meg
nem fizetett munka növekvő mértéke, a férfiakénál magasabb arányú inaktív munkaképes
korú nők csoportja, a gyermekvállalási hajlandóság csökkenése vagy például a férfiakra háruló
családfenntartói szerep okozta egzisztenciális/mentális kockázatok. Ezeket a nehézségeket a
szervezet alapítói nem csupán a korábbi kutatásokból, szakirodalmakból ismerik, hanem saját
bőrükön is tapasztalták.
A JÓL-LÉT Közhasznú Alapítvány 2002-ben kezdte meg működését az alapító – Keveházi Katalin
– egyszemélyes küzdelme nyomán, amihez természetesen rengeteg támogatást kapott
kollégáitól. A 2002-2005 közötti időszak alapvetően a szervezeti keretek kialakításáról szólt,
majd 2005-től kezdve beszélhetünk folyamatos működésről, és az ehhez szükséges és
rendelkezésre álló szakembergárdáról. Jelenleg az alapítványnak összesen öt állandó – ebből
két önkéntes – munkatársa van.
Az alapítvány döntően nemzetközi – európai uniós – részben pedig hazai – állami – vissza nem
térítendő támogatásokból, továbbá egyéni felajánlásokból finanszírozza a működési-
fenntartási költségeket. Szintén állandó támogatóként segíti az alapítvány munkásságát egy
osztrák-spanyol donorszervezet, amely azonban szigorú, évről-évre egyre nehezebben
teljesíthető eredményességi kritériumokat támaszt a támogatás feltételeként. Ezek az –
elsősorban nemzetközi – források teszik lehetővé, hogy számos szolgáltatás költségtérítés-
mentesen vagy a piaci árnál jóval kedvezőbb feltételekkel érhető el a célcsoport számára.
Tekintve azonban, hogy jellemzően projektfinanszírozásról beszélhetünk, a fenntartási
költségek fedezése állandó kihívások elé állítja az alapítvány vezetőit.
Az alapítvány elsősorban az anyaság és munka/hivatás/karrier összeegyeztetésének széles
körben tapasztalt nehézségeire kíván megoldást keresni, fókuszba helyezve a nők, elsősorban
kisgyermekes anyák munkaerőpiaci reintegrációjának elősegítését. Ezen felül hozzá kívánnak
járulni a nők és férfiak egyenlőségén alapuló társadalmához. Az alapítvány célja, “hogy minden
nő és férfi azzá válhasson, akivé szeretne, ennek érdekében folytatják tudatformáló
kampányainkat, nyújtanak szakértői szolgáltatásokat az egyének, munkáltatók és
szakmapolitikai döntéshozók számára”. A társadalmi jóllét zálogát a sztereotípiáktól mentes
nemi szerepekben, a tényleges munkaerőpiaci esélyegyenlőség megteremtésében látják.
Ezért munkásságuk során nem csupán a tanácsadásra, hanem a nemek közti egyenlőtlenségek
lehetséges következményeinek és azok más társadalmi jelenségekkel való összefüggéseinek
kutatására is hangsúlyt fektetnek, ahogyan az eredmények minél szélesebb körű publikálására
is.
Hazai és nemzetközi kutatási és foglalkoztatási projektek résztvevőjeként folyamatosan
bővítik elméleti és gyakorlati ismereteiket, fejlesztik a szülők és munkáltatók részére nyújtott
innovatív szolgáltatásaikat, és indítják el új kezdeményezéseinket.
47 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
Nagy hangsúlyt fektetnek a szabályozási környezet ellentmondásainak feltárására, és nem
utolsósorban a szemléleti akadályok leküzdésére szakértői és kampánytevékenységük során.
Célok
A JÓL-LÉT Alapítvány elsődleges célja a hátrányos helyzetű csoportok – családos nők,
elsősorban kisgyermekes anyák, pályakezdők, munkanélküliek és egyéb hátrányos helyzetű
csoportok, például középkorúak és romák – és családok segítése. Tevékenységükkel hozzá
kívánnak járulni az eredményes, harmonikus élethez elengedhetetlen reális önismeret
kialakításához, legyen szó akár egyénekről, akár családokról vagy kisközösségekről. Segítséget
nyújtanak az egyéni életút során felmerülő döntési helyzetek megoldásához, mindezt az adott
egyén személyiségét alapul véve. Kiemelt figyelmet fordítanak a konfliktus- és krízishelyzetek
feloldására, a különböző csoportok közötti kommunikáció ösztönzésére.
A fenti célokat szem előtt tartva az alapítvány fennállása óta számos programot dolgozott ki
az érintett célcsoportok számára. Országos szinten nyújtanak programokat, de az elsődleges
célcsoport egyértelműen a főváros, Pest megye, azaz a központi régió lakosai.
Az alapítvány munkásságával elsősorban a női munkavállalás egyenlő esélyeinek
megteremtéséhez kíván hozzájárulni. Ennek érdekében több célcsoport számára kínálnak
szolgáltatásokat, tréningeket, tanácsadást. Elsődleges célcsoportjuk átfogóan a női
munkavállalók. A női munkavállalók csoportján belül az alapítvány a következő alcsoportok
számára kínál célzott segítséget:
kisgyermekes anyák
sérült gyermeket nevelő anyák
bántalmazott nők
életkorukból fakadóan diszkriminált női munkavállalók.
A fentebb említett célcsoportok munkaerőpiaci (re)integrációjának érdekében a JÓL-LÉT
Alapítvány for-profit, non-profit és az állami szféra humán erőforrás szakemberei,
munkaerőpiaci szolgáltatásokat nyújtó és esélyegyenlőségi területen dolgozó szervezetek
munkatársai – mint másodlagos célcsoport – számára is kínál képzéseket, tréningeket.
A női és férfi esélyegyenlőség jegyében – legyen szó akár a munkaerőpiacról, akár a szülői
szerepekről – fontosnak tartják megszólítani a férfiakat is.
Az alapítvány indulása óta több ezer nőnek nyújtott segítséget tréning vagy egyéni tanácsadás
keretében. Jellemzően a magasabban képzettebbek fordulnak hozzájuk segítségért, a
honlapon elérhető eszközök – pl. állásinterjúra felkészítő kérdések – is nekik szólnak inkább.
48 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
Az alapítvány munkásságát honlapján, saját rendezésű eseményeken, továbbá meghívott
előadóként konferenciákon, rendezvényeken és a médiában – írott, elektronikus, online –
egyaránt igyekszik minél szélesebb körben bemutatni.
Részvételi feltételek
A részvételi feltételek a különböző szolgáltatások tükrében változhatnak.
A munkavállalók esetében a leggyakoribb elvárás, hogy kisgyermekes szülő legyen, illetve
bizonyos képzések esetében feltétel az alapvető számítógépes ismeret.
Képzők felkészítése
Az alapítvány trénerei között vannak szakképesítéssel rendelkező trénerek, tanácsadók, ilyen
a munkajogász vagy a pszichológus.
Azonban a tréneri képzettség nem előfeltétel. Sokkal fontosabb, hogy a leendő
munkatárs/tréner ismerje a célcsoport igényeit, problémáit, legyen elkötelezett a téma iránt,
egyfajta “misszió-tudatos” attitűddel rendelkezzen. Az alapítvány nem szervez külön képzést
a trénerei számára, a tapasztalt kollégák közösen kezdenek dolgozni az új munkatárssal, aki
menet közben tanul bele a pozícióval járó feladatokba. A közös gondolkozás eredménye az is,
hogy ki milyen területen, célcsoportnak tart majd képzést, tanácsadást.
Módszertan
Az, hogy éppen milyen módszerrel dolgoznak, nagyban függ attól, hogy milyen szakemberek
vannak állományban, illetve, hogy milyen külsős szakértőket tudnak bevonni a munkába.
A tréningek kapcsán a következő oktatási módszereket kombinálják:
E-learning képzés, tananyaggal kiegészítve,
csoportos foglalkozás,
egyéni tanácsadás,
frontális oktatás (lehetőleg minél kisebb arányban),
interaktív, szituációs gyakorlatok,
csoport igényeihez igazodó tematika.
Programok
A JÓL-LÉT Alapítvány célcsoportspecifikus programokat kínál a különböző érintettek számára.
49 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
Pályaújrakezdő nők számára kínált szolgáltatások
Egyéni álláskeresési és munkaerőpiaci tanácsadás: A tanácsadás keretében segítenek
meghatározni az érintett munkaerőpiaci értékét, továbbá közösen meghatározzák az
álláskeresővel, hogy mely iparágban célszerű elhelyezkednie. A tanácsadás részeként
segítenek elkészíteni az egyén életpályatervét, önéletrajzát, és szimulációs gyakorlat
keretében felkészítik az állásinterjúra is. Amennyiben az alapítvány partnerei között van olyan
munkáltató, amely a jelölt számára alkalmas nyitott pozícióval rendelkezik, az alapítvány
költségmentesen vállalja a jelentkező közvetítését. A tanácsadást önkéntes HR kollégák végzik
személyesen az alapítvány budapesti irodájában. Azok számára, akik nem tudják megoldani,
hogy személyesen jelenjenek meg, az alapítvány Skype-tanácsadás lehetőségét nyújtja. A
tanácsadást követően sikeresen elhelyezkedők történetüket megoszthatják, ám ez nem
kötelező eleme a tanácsadásnak, így viszonylag nehezen lehet megállapítani a tanácsadás
eredményességi mutatóit.
Munkaközvetítés sérült gyereket nevelő anyák részére: A sérült gyermek nevelése olyan extra
erőforrásokat – az anyagi többletterheken túl időbeli terheket is – igényel a család részéről,
amelyek elsősorban az édesanyát terhelik. Ennek érdekében az alapítvány 2014-2015-ben a
Nóra-Támaszpont című projekt keretében kidolgozott, speciálisan a sérült gyermeket nevelő
nőket célzó tréningeket és tanácsadást kínál a célcsoport számára.
Munkaerőpiaci reintegráció, sikeres álláskeresési technikák tréning: Az akkreditált, kétnapos
tréning olyan nőknek szól, akik az életükben valamilyen fordulóponthoz érkeztek –
gyermekvállalás, párkapcsolati vagy jelenlegi munkahelyet érintő változás – és szeretnék
átgondolni, hogy milyen irányban, és hogyan haladjanak tovább. Az intenzív tréning során
segítséget kapnak az életpálya-tervezésben és megismerhetik, elsajátíthatják a különböző
álláskeresési technikákat. A tréning a következő tematikát követi:
Életpálya- és karriertervezés
Helyzetelemzés, célállítás, cselekvési terv
Átvihető képességek – egyik életszférából a másikba
Mihez értek? Miben vagyok jó? Miben fejlődjek?
Önérték-munkaérték-motiváció
Mi az én munkastílusom? Mi motivál? Mit szeretnék? Mit tegyek érte?
Saját márka kialakítása – „self branding” és önprezentáció: személyes portfolió,
“ütős önéletrajz”, egyedi motivációs levél, magabiztos fellépés az állásinterjún
Az élethelyzetek változásának hatékony kezelése, az önérvényesítés módjai
Networképítő technikák – a pályamódosítás vagy álláskeresés támogató háttere
50 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
A tréningen való részvétel nem ingyenes – bruttó 16.000 Ft – azonban az egyedülálló szülők
50% kedvezményt kapnak a részvételi díjból, illetve 20% kedvezményt, ha párosan érkeznek a
résztvevők.
Úton a pénzügyi autonómia felé program: A gyakorlati tapasztalatokon alapuló csoportos
tréning során pszichológus-tréner és pénzügyi szakértő segítségével tanulhatják meg a
résztvevők, hogy:
miképpen tartsák kézben pénzügyeiket,
hogyan működik a pénzpiac,
hogyan képesek határozottan kiállni saját céljaikért a családban és a munkahelyen
egyaránt,
hogyan kommunikáljanak egyenrangúan a pénzügyi szolgáltatókkal (pl.
bankszámláról, megtakarításról, befektetésről, hitelről stb.),
melyek a terveik megvalósításához szükséges lépések.
Munka és magánélet összehangolása: Minden édesanya élete során legalább egyszer
fordulóponthoz érkezik, legyen szó akár a gyermekgondozás utáni visszatérésről, akár új
munkahely kereséséről vagy pályamódosításról. A közel egy évtizede elérhető tréning
nagyban épít a korábbi képzések tapasztalatára, a résztvevők által felvetett kérdésekre,
dilemmákra. A tréning tematikáját tekintve a következőképpen épül fel:
a jelenlegi munka-magánélet egyensúly szintjének meghatározása, és annak
vizsgálata, hogy ez miképpen hat az egyén életére;
a munka és magánéleti szerepek elemzése;
a diszharmónia okainak feltárása;
a teendők helyes rangsorolása, és ezek megvalósításához praktikus időkímélő
tanácsok;
stresszkezelési technikák elsajátítása;
energetizáló technikák megismerése;
„stratégiát építünk” – életminőség javítására és annak fenntartására vonatkozó
stratégiaépítés.
„Női klikk” online tréning: Az egyedülálló online tanfolyam álláskereséshez tartalmaz hasznos,
gyakorlati és nem utolsósorban személyre szabott útmutatót, elsősorban a munka világába
visszatérni kívánó, kisgyermekes anyák részére. A tananyag követi az álláskeresés folyamatát
a felkészüléstől egészen az interjúig. A tematika a következő témaköröket veszi sorra:
Mit tudok magamról? – Bevezetés, önismeret, az önismeret fontossága az
álláskeresésben
Mihez értek? – Személyes képességek és megjelenésük a gyakorlatban
51 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
Papírforma: Helyes önéletrajz és motivációs levél készítése
Én mint márka: Munkaerőpiaci megjelenés, munkaerőpiaci érték
Hol keressek? – Az álláskeresés csatornái
Kit ismerhetek? – Személyes kapcsolatok az álláskeresésben
Hátország: Felkészülés az életformaváltásra
Kérdezz, felelek: Élőszereplős állásinterjú és tudnivalók az állásinterjúhoz
További segítség a kisgyermekes anyák részére, hogy a tananyag bármikor félbehagyható,
folytatható. Egyedüli megkötés, hogy a fejezetek között továbblépni csak akkor lehet, ha egy-
egy részt befejezett a felhasználó. A tananyag a regisztrációt követően ingyenesen
hozzáférhető.
Álláskereső Klub: Rendszeresen elérhetőek az alapítvány szervezésében az Álláskereső
klubestek, amelyeken humán erőforrás szakember és életvezetési tanácsadó segít
megválaszolni a résztvevők álláskereséssel, munkahely megszűnésével vagy váltásával
kapcsolatos kérdéseit.
NŐI KLIKK – Befogadó munkahely kialakítása az IT szektorban29: A 2010-2013 között futó
projekt (TÁMOP 2.4.2/B-09/2009-0003) az Európai Unió támogatásával valósult meg,
konzorciumi keretek között (Jól-Lét Alapítvány, SANE Produkciós Bt., a Magyar Tartalomipari
Szövetség, Prohumán 2004 Kft.). A projekt célja a távmunkára való felkészítés,
számítástechnikai és szakmai képzés volt, továbbá a távmunka lehetőséget kínálta
térítésmentesen a gyermeknevelésből visszatérőknek online és telefonos ügyfélszolgálati
területen. A célcsoportot azok a pesti, budapesti kisgyermekes férfiak és nők jelentették, akik
pályaújrakezdők vagy GYES/GYED-ről térnének vissza a munka világába elsősorban rugalmas
részmunkaidős vagy távmunkában történő foglalkoztatás formájában. A programban részt
vevő 55 fő (többnyire kisgyermekes anyuka) a több mint 400 fő jelentkező közül került
kiválasztásra. A résztvevők közül 20 fő támogatott foglalkoztatásban, míg 21 fő a nyílt
munkaerőpiacon tudott elhelyezkedni A projekt eredeti célja a távmunkában történő
foglalkoztatás elősegítése volt, azonban a futamidő során a prioritások igazodtak a célcsoport
és a munkáltatók elvárásaihoz, így a konzorciumi partnereknél foglalkozatott résztvevők 60 %-
a (részleges) távmunkában, míg a fennmaradó 40 % részmunkaidős foglalkoztatásban
helyezkedett el.
A kisgyermekes nők munkaerőpiacra való visszatérésének támogatására új, modellértékű
folyamat került kidolgozásra, melynek keretében eredményesen biztosítható az érintett,
29 http://docplayer.hu/1372903-Kozelebb-a-tavmunkahoz-avagy-az-atipikus-munkaformak-tipikussa-valasanak-lehetosegei.html
52 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
tartósan inaktív célcsoport pályaújrakezdése a kiválasztástól a munkában maradásig. A
folyamat részét képezte egy innovatív, a versenyszektorban is alkalmazható, alkalmasságot
vizsgáló módszertan, amely segítségével kiszűrhető, hogy mely munkavállalók számára
megfelelő az atipikus foglalkoztatási forma. A képzés a szakmai kompetenciák fejlesztésén túl
a személyiség fejlesztésére vonatkozó elemeket is integrált a hatékony munkavégzésre való
eredményes felkészítés érdekében. A partnerek a mentorálás folyamatára is nagy hangsúlyt
fektettek, egyéni és csoportos formában támogatták a programba bevont résztvevők
fejlődését, motivációjának fenntartását.
A munkáltatói oldal részére speciális GYES-menedzsment program került kidolgozásra (erről
részletesebben lásd lentebb). Továbbá „Munkám visszavár” címmel új, a munkáltatókat
elismerő díjat hirdettek meg. A mai napig évente meghirdetett pályázatra olyan
magánszemélyek nevezhetik munkáltatóikat, akik hosszabb távollét után
(GYED/GYES/gyermekápolás stb.) térnek vissza a munkába. A pályázat célja azon munkahelyek
bemutatása, díjazása, amelyek biztosítják a korábban már jól bevált munkavállalók újbóli
foglalkoztatását. 2017-ben már négy kategóriában várják a jelöléseket. Ezek a következőek:
Legnépszerűbb visszafogadó munkahely: az a foglalkoztató, amelyről a legtöbb
szülő pozitív történetet oszt meg;
Legelkötelezettebb visszafogadó munkahely: olyan munkahely, amelynél
méretéből/tevékenységéből fakadóan csak kevés visszafoglalkoztatott tud
pályázni, azonban számukra minden lehetőséget biztosít a foglalkoztató;
Sérült gyermeküket nevelő anyákat támogató munkahely: olyan foglalkoztató
kapja, amelyik érzékeny és befogadó attitűddel kezeli ezt a munkavállalói
csoportot;
Legközösségibb szemléletű munkahely: az a foglalkoztató kapja, amelyik különösen
nagy hangsúlyt fektet a közösségépítésre, tudásmegosztásra, innovatív
megoldásokra és nem utolsó sorban a vállalkozási készségek fejlesztésére.
Női vállalkozók részére meghirdetett szolgáltatások
Dél-Kelet-Európai Üzleti Angyal Hálózat létrehozása: Dél-Kelet-Európai Női Üzleti Angyal
Hálózat Létrehozása című projekt (SEEWBAN), célja az angyalfinanszírozásban rejlő
lehetőségek kiaknázása annak érdekében, hogy támogassák a női vállalkozóvá válást. Az
Alapítványt 2016-ban hívták meg a nemzetközi projektbe, ami a hálózatépítési és oktatási
tapasztalatok átadásán túl egy innovatív e-learning anyag kidolgozását is magába foglalta. Az
online képzés célja az üzleti angyalok és a női vállalkozók együttműködéséhez szükséges
készségek, ismeretek fejlesztése. Az alapítvány konkrét feladatai közé tartozik a hazai helyzet
feltérképezése, az akadályok és a sikertényezők beazonosítása, a befektetők (üzleti angyalok)
53 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
és a női vállalkozók képzése, mentorálása és nem utolsósorban hazai és nemzetközi hálózatok
szervezése, továbbá a már meglévő kezdeményezések becsatornázása.
Cégek, vállalkozások részére hirdetett képzések
Proaktív GYES-menedzsment Program: A program egy olyan komplex szolgáltatás-csomag
vállalatok részére, amely rendszerszinten tekinti át a gyermekvállalás előtt álló vagy a
GYES/GYED-ről visszatérő, kisgyermeket nevelő munkavállalókat érintő teendőket. Maga a
program modulárisan épül fel, így egyes elemei az igények felmérését követően egyszerűen
és rugalmasan használhatóak fel. A program komplexitását az adja, hogy egyszerre nyújt
támogatást a HR szakembereknek a jó gyakorlatok és a jogi/szabályozási környezet
ismertetésével; a vezetők részére coaching és mediációs technikák bemutatásával, míg a
kisgyermekes munkavállalóknak szintén hasznos információkkal szolgál. A foglalkozások során
az alapítvány trénerei nagy hangsúlyt fektetnek a felek – munkáltató és munkavállaló –
érdekeinek tisztázására, ezáltal feloldva a témát övező blokkokat. A szolgáltatáscsomag a
következő elemekből épül fel:
Rugalmas munkakörök paletta – “Visszavenném, de nem tudom.” “Visszamennék,
de nem tudok.”
Átlátható GYES-helyzetkép – GYES-re menők, GYES-ről jövők felmérése
Szervezeti anyasági policy – szemlélet és eljárásrend
“Tuning” – felkészítés a visszatérésre. Visszatérés a munka világába, stresszkezelés,
időgazdálkodás, felelős tervezés
“No Stress”– Munka-magánélet egyensúlya – Burn out szindróma megelőzése,
munkahelyi egészségvédelem, jó munkahelyi légkör, kulcsmunkatársak megtartása
“Jolly Joker” – Határozott idejű professzionális helyettesítés – Interim közvetítés,
kieső szaktudás pótlása
“Tehetségvadászat” – Munkaerőközvetítés, visszatérő munkavállalókkal kibővítve:
„kéne nekem egy jó szakember hat órában”
“Anya a topra” – egyéni coaching vezetőknek. Személyiségvizsgálaton alapuló
egyéni támogatás a karriercélok és magánéleti szerepek összeegyeztetésére
”Jogi harmónia” – munkaügyi tanácsadás és mediálás. Jogszabályi lehetőségek
feltárása, érdekellentétek kezelése
“Házon kívül – Gondoskodó elbocsátás”. Pályaújrakezdés támogatása GYES után
“Apa is csak egy van” – Vállalati programok a férfiak magánéleti szerepvállalásának
támogatására, apák napja rendezvény szervezése
“A másik fél” tréning – Avagy hogyan működik a munkáltató
“1+1 az több mint 2” – Job sharing párosok kialakítása
54 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
Esélyegyenlőség és diszkrimináció a munkaerőpiacon, ismeretbővítés és
kompetenciafejlesztés – akkreditált képzés: A 48 órás / 6 napos képzés elsősorban HR
szakembereknek, továbbá munkaerőpiaci szolgáltatásokat nyújtó és/vagy esélyegyenlőségi
területen dolgozó szervezetek munkatársainak szól. A képzés célja, hogy a résztvevők
megértsék és felismerjék a munkaerőpiaci diszkriminációt, és ez ellen eredményesen tudjanak
fellépni mind szervezeti, mind egyéni szinten. A tréning során célzottan fejlesztik a résztvevők
tanácsadói, kommunikációs és kapcsolatteremtő készségét.
MÁSIK FÉL tréning/moderált vállalati kismamaklub: A GYES/GYED-en levő munkavállaló és a
munkáltatója közötti kapcsolattartás, kommunikáció a legtöbb esetben kihívások elé állítja a
vállalatokat, ebből fakadóan nehezen tervezhető az alkalmazottak helyettesítése, munkába
való visszatérése. A munkavállalók számára az okozhat frusztrációt, bizonytalanságot, hogy a
tartós távollét alatt nem értesülnek az esetleges szervezeti változásokról. A tréning során a
visszatérő munkavállalók megismerik a “másik fél”, a vállalat szempontjait, a moderátor
segítségével pozícionálhatják magukat a vállalati struktúrában, és a külső elvárásoknak való
megfelelés helyett a belső motivációkra helyeződik a hangsúly.
Családbarát outplacement szolgáltatáscsomag: A komplett szolgáltatáscsomag tartalmaz
csoportos tréninget, egyéni coachingot és munkaközvetítést. A szolgáltatás elsősorban
azoknak a vállalatoknak lehet hasznos, ahol a munkavállaló tartósabb távolléte alatt
megváltozott a szervezeti struktúra vagy esetleg megszűnt az a pozíció, ahova visszatérhetne
a munkavállaló. Az alapítvány támogatást nyújt a munkavállaló számára abban, hogy helyesen
mérje fel kompetenciáit, és azokat a megváltozott körülményekhez/elvárásokhoz tudja
igazítani.
Sérült gyermeket nevelő anyákért: A sérült gyermeket nevelő munkavállaló ugyanolyan
hasznos és szorgalmas munkaerőt jelent a vállalat részére, mint bármely másik alkalmazott,
azonban körülményeiből fakadóan a rendelkezésre állás tekintetében több rugalmasságot,
kompromisszumkészséget igényel a munkáltató részéről. A megfelelő befogadó munkáltatói
szemlélettel és a sérült gyermek nevelésével járó korlátozottabb rendelkezésre állás
figyelembevételével a munkahelyek jelentős részénél lenne mód arra, hogy valamilyen
rugalmas munkavégzési formában foglalkoztassák az érintetteket. A képzés keretében az
alapítvány munkatársai segítséget nyújtanak a vezetésnek abban, hogy megfelelően
érvényesüljön a vállalaton belüli esélyegyenlőség, továbbá annak felmérésében, hogy
miképpen lehet eredményesen integrálni a sérült gyermeket nevelő munkavállalót, attól
függetlenül, hogy visszatérő vagy új kollégáról van-e szó.
55 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
Nóra-háló, országos munkaerő-piaci tanácsadó hálózat
A Norvég Civil Alap támogatásával 2013-2015 között futó, a JÓL-LÉT Alapítvány által életre
hívott kezdeményezés célja egy országos szintű munkaerőpiaci és anti-diszkriminációs
tanácsadói hálózat létrehozása volt.
Mindenképpen hiánypótló kezdeményezésről beszélhetünk, hiszen ez volt az első olyan
országos szintű, független munkaerőpiaci szakmai hálózat, amely célzottan a nők
képességeinek, tehetségének érvényesülését, továbbá a munkaerőpiaci esélyegyenlőség
megteremtését célozta. A 10 régióra kiterjedő hálózat civil szervezetei az érintetteknek
álláskeresési, karriertervezési és anti-diszkiminációs tanácsadást nyújtottak, míg a
munkáltatók számára reintegrációs tanácsadás volt elérhető. Ezen felül a hálózat tagjai
igyekeztek megteremteni a megyei/regionális együttműködés alapjait, ennek érdekében
fórumokat, beszélgetéseket és szakmai rendezvényeket szerveztek.
Annak érdekében, hogy a tevékenység ne csupán a projektfinanszírozás ideje alatt legyen
biztosított, a regionális Nóra-pontokon a helyi civil szervezetek törekedtek a projekt-
független, együttműködésen alapuló és folyamatosan elérhető szolgáltatás kialakítására.
A Nóra-hálózat keretében végezhető el a fentebb már említett „Női klikk” online tréning,
amely egy ingyenes regisztrációt követően bárki számára hozzáférhető. A tréning első
témaköre a “Mit tudok magamról?” blokkot jelenti, aminek keretében a résztvevők egy online
önismereti tesztet tölthetnek ki annak érdekében, hogy tisztábban lássák saját képességeiket,
jövőbeli aspirációikat. Az ezt követő “Mihez értek?” kérdésblokkban a tesztet kitöltők
segítséget kapnak abban, hogy azonosítsák azokat a képességeiket, melyek a munkaerőpiacon
értéket képvisel(het)nek. Ezt követi az önéletrajz megírását segítő “Papírforma” című rész. Egy
kitöltött minta-önéletrajzon illusztrálják a résztvevők számára, hogy mire érdemes odafigyelni,
itt minden egyes részt gyakorlati útmutató egészít ki. Az önéletrajz mellett a motivációs levél
megírásához is hasznos tanácsokkal szolgál a tréninganyag. A következő, “Én, mint márka”
című részben a résztvevők abban kaphatnak hasznos tanácsokat, hogy milyen módon
jelenítsék meg magukat a közösségi médiában, on-line térben, és természetesen bemutatásra
kerülnek a konkrét csatornák is (Facebook, LinkedIn…). Ezt követi a “Hol keressek?” rész,
amely az on-line és off-line álláskeresés világában való boldoguláshoz nyújt segítséget a
tréninget elvégzők számára. Szorosan kapcsolódik ehhez a “Kit ismerhetek” című rész, mely
segít rendszerezni azokat a személyeket, akik kapcsolódási pontot jelenthetnek a potenciális
álláslehetőségekhez. Az álláskereséshez szükséges idő nehezen teremthető elő egy támogató
közeg hiányában és strukturált napirend nélkül. A “Hátország” című rész a hatékony
időbeosztás megtervezéséhez és a háztartásban felmerülő feladatok elosztásához nyújt
gyakorlati tanácsokat. A “Kérdezz-felelek” az utolsó fejezet az on-line tréning tananyagában.
A résztvevő egy állásinterjút követhet nyomon három részben: szakmai múlt, korábbi
56 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
tapasztalatok; megpályázott munkakörrel kapcsolatos kérdések, személyes képességek;
kényesebb kérdések (pl. fizetési igény, jövőbeli tervek, ideális főnök/munkahely leírása). Az
egyes részek kapcsán egy-egy videó segítségével illusztrálják, hogy a valóságban hogyan zajlik
egy állásinterjú, és ezen felül a tananyag tartalmazza a felkészülést segítő kérdéseket is.
Nóra-támaszpont – A fogyatékos gyermeket nevelő nők munkaerő-piaci
esélyegyenlőségéért és érdekérvényesítéséért
2014 szeptemberében indult a JÓL-LÉT Alapítvány és a MOTIVÁCIÓ Alapítvány közös
programja, amely a fogyatékos gyermeket nevelő nők munkaerőpiaci lehetőségeinek javítását
célozta. A program keretében készült egy országos felmérés, amely azt vizsgálta, hogy milyen
tényezők hatnak a fogyatékos gyermeket nevelő nők munkavállalására: munkaerőpiaci
tapasztalatok, családi munkamegosztás, egyéb kiegészítő szolgáltatások.
A kutatás eredményeire alapozva jött létre a két alapítvány által közösen kidolgozott
munkaerőpiaci visszatérést hatékonyan segítő szolgáltatás, amely szabadon hozzáférhető a
NÓRA-hálózat és a MOTIVÁCIÓ Alapítvány partnerszervezetei részére.
Nóra vállalkozik!
Ugyan a szintén Norvég Civil Alap támogatásával életre hívott Nóra vállalkozik! projekt a
Magyar Vállalkozó Nők Egyesületéhez (MaVan) köthető, azonban a program szorosan
kapcsolódott a Nóra-hálózat tevékenységéhez, egészen pontosan az hívta életre. A Nóra
vállalkozik! projekt keretében elérhető képzés elvégzésével a benne részt vevő civil
szervezetek a működésük fenntarthatóságát szolgáló üzleti modell kialakításához kaptak
segítséget. A JÓL-LÉT Alapítvány a projekt keretében egy átfogó kutatást folytatott le,
amelynek során azt vizsgálták, hogy milyen társadalmi, gazdasági, strukturális és szemléleti
akadályok állnak a nők vállalkozóvá válása útjában. A kutatás mintáját a Nóra-hálózat tagjai
adták, a kérdőíves felmérésben 10 városból összesen 187 vállalkozó nő vett részt;
fókuszcsoportos interjúk során közel 80 nővel beszélgettek, és emellett számos szakértői
interjú is készült.
Kihívások
A legnagyobb kihívást az alapítvány életében egyértelműen a finanszírozás, és így a
fenntarthatóság kérdése jelenti. Köszönhetően annak, hogy számos önkéntessel állnak
munkakapcsolatban, a célcsoport számára piaci áron egyébként nehezen megfizethető
szolgáltatást kedvezményesen tudják kínálni.
57 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
További nehézséget jelent a szakpolitikai környezet következetlensége, a politikai akarat
hiánya. Ilyen környezetben nehéz, szinte lehetetlen rendszerszintű változásokat előidézni,
holott a probléma megoldásához, mérsékléséhez ez elengedhetetlen volna.
Végezetül ott van még a változó nőkép mint kihívás. Időről időre változik az a kép, amit a
társadalom gondol a női szerepekről, illetve ahogyan a nők gondolkodnak saját magukról.
Ahogy változnak a szerepfelfogások, hogy mi a család-magánélet-munka közötti “ideálisnak”
mondható egyensúly, úgy változnak a kérdésre adható válaszok, megoldások is.
Tanulságok
Kulcsfontosságú, hogy a tanácsadó, tréner személye szimpatikus legyen az érintett számára.
Tekintve, hogy a célcsoportot a legtöbb esetben a valamilyen szempontból diszkriminált
és/vagy bántalmazott nők jelentik, az álláskeresési tréning a legtöbb esetben túlmutat a
szakmai jellegű tanácsadáson, a résztvevők – a leginkább persze kimondatlanul – mentális
segítséget is várnak a trénertől.
Értékelés
Az értékelés minden képzésnek kötelező eleme, a résztvevőktől vagy szóbeli értékelést kérnek
a foglalkozások végén, vagy írásban történik egy értékelő lapon.
Az álláskeresési tanácsadás/tréning elvégzése után elméletben a résztvevőknek értesíteni
kellene az Alapítványt a sikeres elhelyezkedésről és el kellene küldeniük a munkaszerződésük
másolatát, ezt azonban sok esetben elmulasztják. Ennek hátterében az áll, hogy sok esetben
1-1,5 év telik el a tanácsadás/tréning elvégzése és az elhelyezkedés között, és ezen időtartam
alatt az érintett is változó aktivitással keres állást, attól függően, hogy a családi körülmények
éppen mit tesznek lehetővé.
Fenntarthatóság
A fenntarthatóság az egyik legnagyobb kihívás az alapítvány számára. A fenntarthatóság
kérdése nem pusztán az egyes képzések, szolgáltatások kapcsán merül fel, hanem a
mindennapi munkavégzés során is.
A szolgáltatások állandó támogatás híján alapvetően projektfinanszírozás-alapon működnek,
az adott szolgáltatás éppen ezért jó gyakorlatként nem, illetve nagyon nehezen tartható fenn.
A projektek kapcsán mindig kérdés, hogy miképpen élnek tovább a támogatási időszak
lejártával, a szervezeten múlik, hogy újra tudja-e építeni a működés feltételeit. Az alapítvány
állandó támogatója egy nemzetközi szervezet (osztrák-spanyol donorszervezet), amely
58 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
azonban elvárja az eredményességi mutatókat, sőt évről évre magasabb követelményeket
támaszt.
A program fenntarthatósága a finanszírozáson túl a partnerek elköteleződésén is múlik. A
hazai és nemzetközi partnerségekre egyaránt jellemző, hogy a projektek futamidejének
lejártával megszűnik az együttműködés, és a továbbiakban inkább a “saját dolgaikra”
koncentrálnak a szervezetek. Erre példa a Nóra-háló, amely a projekt futamideje alatt országos
méretű volt, azonban a projektzárást követően, a finanszírozás hiányában nem volt
fenntartható a hálózat működése. Jelenleg egy-egy helyszínen érhető el a szolgáltatás,
elsősorban Budapesten. A résztvevő szervezetek között ugyan többen is nyitottak a további
együttműködésre, azonban ennek mikéntje még egy esetleges nyertes pályázat esetében is
kérdéses lenne, tekintve, hogy a korábbi szakaszban kiképzett szakembergárda már nem
elérhető.
Akkreditáció
Az alapítvány számos képzése közül mindössze három rendelkezik akkreditációval. Ez azonban
nem jelent köztük minőségi különbséget. Maga az akkreditáció inkább csak egy adminisztratív
lépés, a piac – elsősorban a magánszemélyek – teljesen semlegesen állnak a kérdéshez.
A résztvevőknek lehetőségük van elküldeni személyes történetüket, ezeket az alapítvány a
honlapján teszi közzé.
http://jol-let.com/rolunk/sikertortenetek/
Elérhetőségek
Keveházi Katalin: info@jol-let.com
Honlap: http://jol-let.com/
Kapcsolódó weboldalak
http://norahalo.hu/
http://noiklikk.hu/
Egyéb szakmai anyagok (szakirodalom, korábbi kutatások)
2005-2006: Sztereó projekt: A nők és férfiak közötti munkaerőpiaci, a nemek közötti
munkamegosztás egyenlőtlenségeinek hátterében álló nemi alapú sztereotípiák feltárására
irányuló nemzetközi kutatás. A fókuszcsoportos vizsgálat, mélyinterjúk, illetve szakértői
interjúk alapján született tanulmány a „Nem-állapot” c. kiadványban férhető hozzá.
59 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
2007: Kutatás a job sharing hazai elterjedtségéről: A job sharing magyarországi
elterjedtségének, tapasztalatainak vizsgálata. A jó gyakorlatokról, a megvalósítás buktatóiról
és lehetőségeiről „Ketten a pályán” c. kiadványban lehet bővebben tájékozódni.
2009: Anyabarát vállalati politikák és gyakorlatok Magyarországon: A kutatás az alábbi
területekre fókuszált: Milyen jellegzetességek rajzolódnak ki a nemzetközi és hazai körkép
alapján a nők és az anyák foglalkoztatásában? Mi az anyabarát vállalati működés értelmezése
a munkáltatók körében? Mely anyabarát eszközök léteznek, működnek és melyek nem? Mik
az anyabarát vállalati működés kialakításának legfőbb mozgatórugói és akadályozó tényezői?
Milyen befolyásoló tényezőket azonosíthatunk e téren?
2010: A szociális gazdaságban rejlő lehetőségek feltárása családi segítő hálózat létrehozása
céljából – Helyzetfeltáró kutatás: A kutatás célja egy országos helyzetkép felvázolása a
kisgyermekes nők munkaerőpiaci helyzetének javításában közreműködő civil
kezdeményezésekről és szervezetekről, a célcsoportról, nehézségeikről alkotott képük,
véleményük, a segítés módszereinek, terveik, céljaik, megoldási javaslataik feltárása.
60 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
EFFEMINE – EGYESÜLET A FIATAL NŐKÉRT
Bors Anita elnök,
Ördög Zita marketingért felelős alelnök,
Effemine Egyesület
Bemutatkozás
Az Effemine az első és egyetlen olyan egyesület, melynek célja, hogy egyetemista, illetve
frissdiplomás nőket támogasson végső karriercéljaik elérésében és lehetőségeik
kiaknázásában. Az egyesület budapesti székhellyel működik.
Célok
A szervezet fő célja, hogy elősegítse fiatal tagjainak foglalkoztathatóságát, továbbá hogy
segítsen nekik készségeik fejlesztésében és teljes kihasználásában. Az Effemine segít önkéntes
tagjaiban tudatosítani a jövőbeni karrierlehetőségeiket, emellett azzal is támogatja őket, hogy
egyetemi éveik alatt képzett és sikeres emberekkel nyíljon lehetőségük hálózatépítésre. A
szervezeti keretek a vállalatok tipikus felépítéséhez hasonlítanak: a tagok projektek szerinti
csoportokban dolgoznak, és mindegyiküknek van egy vagy több feladata. Ez segít nekik olyan
tapasztalatokkal gazdagodni, melyek gyakorlat nélkül kihívást jelentenek: pl. hogyan kell
csapattagként dolgozni, csoportot vezetni, vagy hogyan működik a gyakorlatban a
szervezetfejlesztés és a stratégiai tervezés. A szervezet négy divízióból áll: vállalati
kapcsolatok, humán erőforrás, marketing és rendezvényszervezés.
A szervezet nem csupán saját tagjai számára nyújt segítséget, hanem más tehetséges
fiatalokat is próbál támogatni.
Az Effemine által szervezett előadások ebben fontos szerepet játszanak, ugyanis ezek az
események mindenki előtt nyitva állnak, aki karrierjét szeretné építeni.
Az Effemine állandó kiállítója a HVG állásbörzéknek és a Jobline Női Karriernapnak is, melyeken
az érdeklődőket szakmai képzésekkel és konzultációval várják.
61 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
Célcsoport, érintettek és partnerek
A tagok egyetemi hallgatói státusszal rendelkező, 19-26 éves nők. Bár az Effemine által
szervezett előadások mindenki számára nyitottak, elsődleges célcsoportunkat az egyetemi
hallgatók alkotják.
Bárkivel együtt dolgozunk oktatóként vagy partnerként, aki erre nyitott, és akivel hasonló
látásmódon vagy közös célon tudunk osztozni. Az egyesület több vállalattal és startup-pal
együtt dolgozik, akár közös rendezvények szervezése keretében, akár a mentorprogramban
való részvétel útján.
Népszerűsítés
A szervezet mind online, mind offline marketing felületeket felhasznál céljai eléréséért. Az
online marketing tevékenységek közvetlen e-maileket, közösségi média (Facebook, Instagram
and LinkedIn) felületeket, saját weboldalt és blogot foglalnak magukba. Az offline
tevékenységek plakátok és személyes jelenlét formájában jelennek meg (szezonális, valamint
rendezvényeket megelőzően felállított standokon) az egyetemeken, emellett egyetemi
újságokba írt cikkek, valamint rendezvényeken (pl. állásbörzéken) való részvétel útján. A
felsoroltakon túlmenően nyitottak vagyunk a marketing további, új lehetőségeire is.
Belépési feltételek
Az Effemine évente fogad be új tagokat. A kiválasztási folyamat három lépcsős (önéletrajz,
személyes beszélgetés, értékelő központ), emellett a tagság feltétele az egyetemi hallgatói
státusz is.
Tananyag
A képzések témái: nyilvános beszéd, tárgyalás, csapatmunka, időgazdálkodás, önismeret,
személyes arculatépítés, design thinking (tervezői gondolkodásmód) stb. A tananyag nem
akkreditált.
Mentorálás
A mentorprogram 2011-ben indult el. A folyamat három lépésen alapszik: az első egy belső
mentor, a második egy alumni mentor, a harmadik pedig egy az üzleti világban dolgozó külső
mentor segítségével zajlik le. A program keretében az egyesület tagjai egy számukra egyedi
szempontok alapján kiválasztott mentor segítségével dolgozhatják ki a személyes életútjukra
62 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
vonatkozó elképzeléseiket. Arra törekszünk, hogy olyan mentorokat vonjunk be ebbe a
munkába, akik készek másoknak átadni az üzleti életben szerzett tudásukat és
tapasztalataikat.
Hatás
A képzéseknek és projekteknek köszönhetően az egyesület tagjai magabiztos, ambiciózus
pályakezdőkként lépnek ki a munkaerőpiacra, a későbbiekben pedig tudatos, kiegyensúlyozott
nőkként állják meg a helyüket munkájukban. Ezen felül egy többgenerációs kapcsolat- és
tudásbázist hoznak létre.
Kihívások
A kihívások, melyekkel az Effemine szembesül, főként abból adódnak, hogy hallgatók vagyunk.
A szervezet főként az egyetemi szemeszterek alatt működik, ami azt eredményezi, hogy
minden tagnak párhuzamosan kell folytatnia a tanulmányait, és elvégezni az egyesületnél
vállalt feladatait is. Az Effemine erre a kihívásra azzal válaszol, hogy felhívja a figyelmet
mindarra a sokféle előnyre, amely a szervezetben végzett kemény munkából származik,
emellett tagjai motivációját csapatépítéssel is fenntartja. Ugyanez volt az egyik célja a belső
mentori rendszer kiépítésének is: segíteni az új tagoknak abban, hogy megtalálják helyüket az
új társas és munkakörnyezetben. A másik nagy kihívás, mellyel az egyesületnek meg kell
küzdenie, az a tény, hogy non-profit szervezetként működik, így pénzügyi támogatókra van
szükség minden olyan projekthez, melyet a tagok életre szeretnénk hívni. Az Effemine erre a
kihívásra válaszul egy teljes divíziót hozott létre, mely az új partnerségekkel és a pénzügyi
kérdésekkel foglalkozik.
Tanulságok
A legfontosabb tanulság, melyet az Effemine jó gyakorlatából leszűrhetünk, hogy minden
szervezetnek el kell fogadnia a saját adottságait, és azokat kell szem előtt tartania. Az
egyesület egy kisebb diákszervezet, melynek speciális célja van. Nem érdemes más
diákszervezetekkel vagy nagyobb non-profit szervezetekkel összehasonlítania magát. Az
Effemine-nek megvannak a maga egyedi tulajdonságai, és ezekre kell fókuszálnia. A
legfontosabb feladata, hogy elsősorban a tagjaira figyeljen, és csak ezt követően mindazokra
a nőkre, akiknek még segíteni szeretne.
63 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
Értékelés
A tanterv évente kerül frissítésre, a tagok visszajelzései alapján.
Innovációs és sikerfaktorok
Az Effemine óriási segítséget nyújt tagjainak nem csak az aktív tagság ideje alatt, hanem azt
követően is. A támogató munkakörnyezet arra ösztönöz minden tagot, hogy merjen nagyot
álmodni és harcolni a céljaiért. Több tagunk is sikeres vállalkozóvá vált. Mindannyian arról
számoltak be, hogy ez nem valósult volna meg a szervezetnél szerzett tapasztalatok és
kapcsolatok nélkül.
Így például Pekár Dóra, az Effemine egykori tagja, tanulmányai elvégzése után megalapította
a KAPTÁR-t, mely egy közösen használható munkahelyi tér szabadúszók számára. Összegezve
elmondható, hogy az Effemine jó gyakorlata hozzájárul tagjainak személyes fejlődéséhez, akik
így magukban hordozzák az innovációt.
A szervezet sikere tagjainak munkájától függ, tehát a legfontosabb sikerfaktort a szervezeten
belül tevékenykedő emberek jelentik. Munkájuk legfontosabb része emiatt a megfelelő
emberek kiválasztása, valamint a szervezettel kapcsolatos motivációjuk fenntartása.
Fenntarthatóság
Intézményi szinten a fenntarthatóság érdekében bizonyos törvényi feltételeknek meg kell
felelni. Szociális és gazdasági szempontból a legfontosabb tényező a szervezet munkája iránti
igény. Mivel az Effemine non-profit szervezetként működik, a felmerülő költségek és a
gazdasági haszon alacsonyak, másrészről a társadalmi és szakmai előnyök az egyesület tagjai
számára igen magasak lehetnek.
Megismételhetőség, a sikeres adaptáció feltételei
Nincsenek olyan követelmények, melyeket gyakorlatunk átvételéhez követni kellene.
Amennyiben valóságos igény merül fel erre, kezdeményezésünk könnyen megvalósítható más
magyarországi nagyvárosokban is. Régiós és nemzetközi viszonylatban figyelembe kell venni a
kulturális és környezeti eltéréseket, de a gyakorlat hozzáigazítható ezekhez a
sajátosságokhoz.
64 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
Összegzés
Az Effemine abban támogatja tagjait, hogy elérjék karriercéljaikat, és abban, hogy
magabiztosan lépjenek be a munkaerőpiacra. Ennek érdekében lehetőséget teremt arra, hogy
az egyetemi tanulmányaikkal párhuzamosan csapatban dolgozzanak, képzéseken vegyenek
részt, egy valódi vállalathoz hasonlóan felépített szervezet részévé váljanak, eseményeket
szervezzenek, mentori segítséget kapjanak, és minden lehetséges támogatást megkapjanak
lehetőségeik teljes körű kiaknázására.
Kapcsolattartási adatok
effemine@effemine.hu
Kapcsolódó weboldalak
http://effemine.hu/
https://www.facebook.com/effemine.hu/
https://www.instagram.com/effemine_official/
https://www.linkedin.com/company/effemine---association-for-young-women/
65 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
BWN – BUSINESS WOMEN’S NETWORK EGYESÜLET
Barcsik Zsófia, elnök
Fodor Ágnes, Huszka Ágnes, Léber Petra, Musinszki Noémi, alelnökök
Business Women’s Network
Bemutatkozás
A BWN (Business Women’s Network) egy fiatal, Y generációs, karrier-tudatos nőket tömörítő
egyesület, mely 2014-ben került bejegyzésre, 21 taggal. 2018 januárjában taglétszámunk
elérte a 36 főt.
Előzmények:
A Corvinus Egyetemen egy lelkes lánycsapat 2009-ben hívta életre az Effemine női
diákszervezetet, mely a mai napig is nagy sikerrel működik. A szervezet fő céljaként a fiatal,
ambiciózus nők tehetségének kibontakoztatásában való segítséget jelölte meg, lehetőséget
adva számukra az egyetemi tanórákon túlmutató élmények, tapasztalatok szerzésére
(rendezvények, előadások szervezése, személyes és szakmai fejlődést célzó tréningeken való
részvétel stb.). Az alapító tagok a munka világába kilépve egyrészt hiányolták az Effemine által
biztosított közösségi érzést, másrészt felismerték, hogy az új élethelyzet új kihívásainak való
megfelelés új szervezeti kereteket kíván. A magyar egyesületi paletta felmérése után
szembesültek azzal, hogy hiányzik egy olyan szereplő, amely a fiatal, karriertudatos, üzletileg
és személyesen is fejlődni akaró nőket tömörítené és komolyan venné az Y generáció
törekvéseit, dilemmáit. E piaci rést szándékozik betölteni a BWN.
Célok
Célunk egy olyan azonos értékrendet tükröző, üzleti fókuszú nőkből álló bizalmi kör, közösség
kialakítása, ahol a tagok a személyes, illetve szakmai sikerük érdekében készek fejlődni,
látókörüket bővíteni, professzionális kapcsolatokat építeni. Fókuszunkban a fejlődés, a nők
gazdasági és társadalmi szerepvállalásának a növelése, a munka-magánélet egyensúlyának
megteremtése és a nemzetközi tudásmegosztás áll.
66 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
Helyszín, földrajzi lefedettség
A BWN Egyesület budapesti székhelyű, programjaink túlnyomó többségének helyszíne is a
főváros. Maga a kezdeményezés azonban a kezdetektől globális szemléletű; távlati terveink
között szerepel külföldi egyesületekkel való kapcsolatfelvétel, együttműködés. Egyes tagjaink
révén a globalitás már most is jelen van az egyesület életében, hiszen több tagunk külföldön
dolgozik (Egyesült Királyság, Németország, Szaúd-Arábia stb.). Igény esetén
konferenciahíváson keresztül kapcsoljuk be őket az egyesület programjaiba.
Célcsoport, partnerek
A BWN célcsoportját olyan Y generációs, karriertudatos nők alkotják, akikben magas fokú
igény él a szakmai és személyes fejlődésre, tudás- és látókör-bővítésre, közösséghez való
tartozásra.
Az egyesület főbb partnerei, támogatói:
Kiemelt stratégiai partner: HBLF (Hungarian Business Leaders Forum) Továbbá: Kaptár
Közösségi Iroda, Women/Business/Angles Egyesület
Hirdetés, publicitás
Az egyesület honlapja: http://www.bwnglobal.org/
Az egyesület Facebook oldala: https://www.facebook.com/bwnglobal/
Belépési feltételek
Felvételi kritériumként a legalább 2 év munkatapasztalatot szabtuk; iparági, szakmabeli
kikötés nincs. A tagfelvételi eljárás fő szempontja a szakmai és személyes diverzitás, sokféleség
fenntartása, az üzleti életben kritikusan gondolkodók körének bővítése. Jelenleg közel 15
szakterületen képviseltetik magunkat tagjaink (pl.: telekommunikáció, bankszektor, jog, HR,
PR, business coaching, szépségipar, filmipar), illetve személyiségük, élettapasztalatuk is színes
és szerteágazó.
Tananyag
Az egyesületi élet színes programokból és közösen meghatározott és megvalósított
projektekből áll.
67 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
Eseményeink: Havonta egy szakmai és egy kulturális, kötetlenebb jellegű programot
szervezünk tagjaink részére, illetve évente egyszer közösségépítő céllal csapatépítő tréninget
tartunk, melyen a belső, saját programjaink mellett meghívott külsős trénerek is szerepelnek.
A 2017. évi csapatépítőn a stressz kezeléséhez és tudatosságunk növeléséhez kaptunk remek
gyakorlati tippeket.
Szakmai programok: Meghívott vendégekkel, trénerekkel és saját tagjaink által vezetett
szakmai beszélgetésekkel igyekszünk elősegíteni azt, hogy tagjaink minél jártasabbak legyenek
szakmai és közéleti témákban. Példák szakmai jellegű programokra: Forbes magazin
szerkesztőségi látogatás, HP marketing vezetőjével való beszélgetés, USA nagykövetségről
érkező politikai-gazdasági elemző előadása.
Kulturális programok: Kötetlen, szabadidős programok, melyek elősegítik közösségünk
formálását, illetve lehetővé teszik a saját tudásanyagunk megosztását. Példák kulturális jellegű
programokra: kiállítás- és színházlátogatás, bor- és kávékóstolás, piknik, főzőiskola,
jótékonysági akciókban való részvétel. Emellett örömmel teszünk eleget egyéb felkéréseknek
is (konferenciák, egyetemi előadások), ahol a közös tudás- és tapasztalatmegosztás a cél.
Példák: Women in Tech and Innovation Forum, Corvinus Egyetem – „Női szerepek” óra,
„Nemekről nemesebben” konferencia.
Projektjeink: Minden évben kitűzünk egy projektet, amit a tagok közös munkájával és
együttműködésével valósítunk meg, legyen az egy társadalmi célt, vagy a tagok érdekeit
szolgáló projekt. 2015-ben a HBLF 202020 programját
(http://www.hblf.hu/tevekenyseg/programok/hblf_202020_klub) támogattuk videó
projektünkkel, melyben férfi és női felsővezetőkkel beszélgettünk. Elsődleges célunk az volt,
hogy példát mutassunk a jövő generációjának, és felhívjuk a figyelmet arra, hogy a sikerhez
vezető út a legkevésbé sem nehézségek nélküli. 2017-es kampányunk az Y Mentoring
program, melyről részletesebben is beszélünk a következő részben. Emellett mára már
hagyományként, 2015 óta minden évben meghirdetjük a #ShareHerSuccess kampányunkat,
melynek mottója „Virág, helyett adj elismerést” és amely arra ösztönzi nem csak férfi, de hölgy
társainkat is, hogy ezen a napon emeljük ki, miért és kire vagyunk büszkék a körülöttünk lévő
nők közül.
Mentorálás
A BWN a HBLF (Hungarian Business Leaders Forum) együttműködésével indította el első
mentoring programját 2017 tavaszán, Y mentoring néven. A program célja hatékony és
orientált támogatás nyújtása Y generációs nőknek szakmai dilemmáik feloldásában; a
mentorok számára pedig kiemelkedő lehetőséget nyújt, hogy megismerjék a fiatal generáció
kihívásait, motivációit. A program számára 1 éves időkeretet határoztunk meg. A találkozások
68 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
gyakoriságát tekintve (a mentoring bizottság ajánlása szerint) havi minimum egy alkalom az
ideális, ezek megszervezését, illetve a tényleges sűrűség meghatározását azonban a
mentorálasban résztvevő két félre bízzuk. A programban jelenleg 17 pár (mentor-mentorált)
vesz részt.
Hatás
Az egyesületi életet (programok, projektek) annak alapján szervezzük, hogy Y generációs
tagjainknak mi nyújtja a legnagyobb értéket. Így az egyesület hatása tagjainak szakmai és
személyes életére igen jelentős. Eseményeink témáját, projektjeink célját úgy határozzuk meg,
hogy a tagoknak érdemes és értékes legyen ezeken dolgozni, aktívan hozzájárulni, jelen lenni,
legyen szó vállalkozóról vagy munkavállalóról. A közösséghez való tartozás olyan élményekhez
segítette hozzá tagjainkat, melyek egyrészt napi szintű inspirációt és motivációt nyújtanak
nekünk, illetve a jövőre tekintve már ma egy olyan egymást ajánló network alakul ki, mely
bizalmi alapokra épül. Emellett természetesen szakmai tudásunk, látókörünk, kapcsolataink is
bővültek, új nézőpontokkal, ismeretekkel gazdagodtak.
Kihívások
Kihívást jelent az egyesület életének szervezésében tagjaink megváltozott igényeihez való
alkalmazkodás. Mivel az egyesület lassan 4 éves lesz, tagjaink többsége is jellemzően 5+ év
munkatapasztalattal rendelkezik, továbbá személyes életünkben is több újdonságot élünk át
(pl.: családalapítás). Szakmai téren egyre változatosabb életutak (szabadúszás, egyéni
vállalkozás indítása, külföldi MBA programban való részvétel) kibontakozásának vagyunk
tanúi. Ennek megfelelően nagy kihívást jelent olyan előadók, trénerek felkutatása, felkérése,
akik ezeknek az új igényeknek is maximálisan megfelelnek. Ugyanakkor a megnövekedett
taglétszámunk hatalmas előnye, hogy új tagjaink új kapcsolatokat is hoztak magukkal; sok
esetben a tagok ajánlásai alapján találunk rá meghívott vendégeinkre.
A tagok igényeinek változása mellett az egyesület non-profit alapú pénzügyi forráskeresése,
vagyis a megfelelő támogatók és szponzorok megtalálása is napi kihívást jelent.
Tanulságok
Legfőbb tanulság, üzenet: A közösségben rejlő erő. Az együttgondolkodás, tapasztalatok,
dilemmák, élmények megosztása; annak megélése, hogy nem vagyunk egyedül, számíthatunk
mások segítségére és mi is képesek vagyunk másoknak segíteni.
69 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
Értékelés, visszajelzések
Az egyesület működéséről, tagjaink elégedettségéről folyamatosan kérünk visszajelzést
(általában online kitölthető, anonim kérdőívek formájában). Tagjaink az éves rendes
közgyűlésünkön hivatalos formában is előterjeszthetik javaslataikat.
Innovációs és sikerfaktorok
Az egyesület sikerének titkát annak elkötelezett, érdeklődő és nyitott tagjai adják, mely
egyben szép példája a nők közötti együttműködésnek is. Legfontosabb sikerkritériumunk a
tagok elégedettségének növelése, melyet éves szinten mérünk az említett, tagok között
végzett felmérés alkalmával.
Fenntarthatóság
Az egyesület fenntarthatóságának kulcsa, hogy a tagoknál kialakult egy ajánlórendszer, vagyis
tagjaink létszáma évről évre, folyamatosan növekszik. Ez támogat minket céljaink elérésében,
illetve hozzájárul ahhoz, hogy az egyesület gazdasági értelemben is fenntartható legyen.
Megismételhetőség, a sikeres adaptáció feltételei
Az egyesületi programok és projektek olyan irányban változnak, ahogy maga a célcsoport is,
illetve ahogy az egyesület társadalmi szerepe megkívánja. Így 2018-ra vonatkozóan fontosnak
tartjuk, hogy egyrészről az Y mentoring programunkból tanultakat továbbörökítsük a jövő
generációja számára, valamint hogy kiszolgáljuk az egyre bővülő vállalkozói tagi kör igényeit
is.
Összegzés
A BWN Egyesület egyedülálló lehetőséget biztosít tagjai számára mind a szakmai, mind a
személyes fejlődés területén. A közösséghez való tartozás olyan erőt, energiát ad, mely a
mindennapok küzdelmeiben felbecsülhetetlen érték. A programok során lehetőség nyílik új
nézőpontok, életutak megismerésére, új emberekkel való találkozásra, kapcsolatépítésre.
Ezen alkalmakból rengeteg energiát, inspirációt meríthetünk, egyben megtapasztalhatjuk,
ahogy egyre széleskörűbben, kritikusabban gondolkodunk bizonyos helyzetekben.
70 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
Kapcsolattartási adatok
info@bwnglobal.org
Kapcsolódó weboldal
http://www.bwnglobal.org/
Kidolgozott anyagok
Y Mentoring program: http://www.bwnglobal.org/mentoring/
202020 videó kampány: http://www.bwnglobal.org/202020/
71 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
ÖSSZEGZÉS ÉS TANULSÁGOK
Dr. Primecz Henriett, egyetemi docens
Budapesti Corvinus Egyetem
Vezetéstudományi Intézet
Nők és férfiak egyenlősége régóta foglalkoztatja a társadalomtudósokat és a
magánembereket. Első hullámban a nők és férfiak jogegyenlősége volt kérdés: a nők joga,
hogy részt vegyenek a politikai döntéshozatalban, legyen joguk önálló tulajdonhoz és a
tanuláshoz, diplomaszerzéshez. Ma ezek a jogok természetesnek tűnnek, pedig a 20. század
előtt ezek nem voltak adottak. Izlandon a nők fokozatosan: 1907-ben néhány helyi
választáson, később 1915-ben szélesebb körben, majd 1920-ban teljes körben megkapták a
szavazati jogot. Magyarországon először 1918-ban kezdeményezték a nők választójogát, ami
lényegében 1920-ban valósult meg először, és a teljes, minden nőre kiterjedő választójog
1945-ben lépett életbe először Magyarországon. Jelenleg mind Magyarországon, mind
Izlandon nők és férfiak tulajdonjoga korlátozás nélküli, és mind a nők, mind a férfiak,
tanulmányi eredményeiktől függően, tanulhatnak akár egyetemi szinten is.
A nők foglalkoztatottsága különböző mértékű egyes országokban, és ebben az adatban
jelentős eltérés van Izland és Magyarország között. Míg Izlandon a nők foglalkoztatottsága 81-
84% között mozgott 2006-tól 2016-ig, addig Magyarországon ez az arány 55-64% körüli volt.
Nők foglalkoztatási aránya a 20-64 éves korosztály esetében (%)
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
Magyarország 55.6 55.2 54.8 54.0 54.6 54.7 56.2 56.9 60.2 62.1 64.6
Izland 81.8 81.4 80.4 77.8 77.6 77.9 79.1 79.5 81.7 83.3 84.4
Forrás: http://ec.europa.eu/eurostat/tgm/refreshTableAction.do?tab=table&plugin=1&pcode=tesem010&language=en
A foglalkoztatottság több mindentől függ: egyrészt a rendelkezésre álló munkakörök és a
rendelkezésre álló munkavállalók képzettsége, képességei és gyakorlata közötti átfedéstől,
illetve annak hiányától. Másrészt a munkavállalást akadályozó, illetve támogató tényezők
megléte vagy annak hiánya, pl. gyermekintézmények, idősgondozó intézmények, illetve az
ezeket támogató szociális háló minősége is befolyásolja a foglalkoztatottságot. “A nők
foglalkoztatását elősegítő képzési anyagok kidolgozásában adaptálható jó gyakorlatok
vizsgálata (ABCD)” projekt célja az, hogy feltárja azokat a jó gyakorlatokat, amelyeket
sikeresen lehetne adaptálni Izlandról Magyarországra, figyelembe véve a két ország eltérő
gazdasági, társadalmi, jogi adottságait.
72 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
A foglalkoztatottság növelésének egyik lehetősége a vállalkozóvá válás támogatása. Máttur
kvenna, az első izlandi jó gyakorlat éppen ezt célozza meg. Bár a Global Gender Gap Report
szerint Izlandon van a legkisebb különbség (gender gap) nők és férfiak között, az országon belül
vannak különbségek. A Máttur kvenna pont azt célozza meg, hogy azon a vidéken, ahol a nők
foglalkoztatottsága elmarad az országos átlagtól, képzési lehetőséget indít nők számára.
Izlandon belül ez a terület, ahol kisvárosi, aprófalvas, tanyasi (farm) környezetben élnek az
emberek, és valószínűleg a családi munkamegosztás is a tradicionálisabb formákat követi. Itt
a nők fizetése, ha alkalmazásban állnak, jobban elmarad a férfiakétól, mint Izland városiasabb
és gazdaságilag erősebb területein. A jó gyakorlat fontos eleme, hogy a Bifröst Egyetem ezen
a területen található, és az ott élők számára viszonylag jól elérhető. Emellett azt is meg kell
említeni, hogy az oktatási program csak egy része (induló két nap, záró két nap) helyszíni
oktatás, a többit távoktatásban végezhetik az itt résztvevők.
A program célja kettős: a résztvevőket segíteni abban, hogy önálló vállalkozást indítsanak vagy
olyan karrierutat találjanak, amely a képességeikhez és a helyi igényekhez illeszkedik. A
program egyedisége abban fedezhető fel, hogy nem vár el semmilyen előképzettséget, így
akár középiskolai végzettség nélkül, akár egyetemi végzettséggel is lehet csatlakozni a
programhoz. Nem szükséges azt bizonyítani, hogy valakinek nincs munkája, mert az sem kizáró
ok, ha van. Így olyan nők is csatlakoznak a programhoz, akik (1) a saját karrierjükben elakadtak,
mást szeretnének csinálni, de ehhez hiányzik valamilyen alapvető gazdasági ismeret, és
olyanok is csatlakozhatnak, akik (2) kiestek a munkaerőpiacról, pl. gyermekgondozás,
idősgondozás vagy egyéb családi feladatok miatt, azonban már visszatérnének a
munkaerőpiacra, továbbá olyan is részt vehet benne, akinek (3) van ötlete, hogy milyen
irányban szeretne továbblépni a karrierjében, de ehhez hiányoznak bizonyos gazdasági
ismeretei. A programba belépni könnyű, nincs válogatás a jelentkezők között, és bár fizetős
képzésről van szó, az ára – Izlandi gazdasági körülmények között – kifizethető még olyan
családok számára is, akik éppen a gazdasági aktivitás hiánya miatt nem élnek jól. Egyetlen
válogatási szempont, hogy csak nők vehetnek részt a programon.
A képzést több helyen hirdetik: a Bifröst University honlapján, Facebookon, Twitteren, ehhez
promóciós videó is készült, emellett a helyi újságokban is hirdettek, de talán a leglényegesebb
a résztvevők személyes ismerősei közötti információmegosztás. Annak, hogy ez utóbbi
működjön, elengedhetetlen feltétele, hogy a résztvevők őszintén elégedtettek legyenek a
programmal, és spontán jóhírét terjesszék. Többen úgy kerültek be a programba, hogy baráti
társaságukból valaki részt vett rajta, és ennek köszönhetően látványosan pozitív fordulatot
vett az élete: tanulni kezdett, új munkát vállalt vagy vállalkozást kezdett. Mivel az egyetem
nem indítja el a programot, ha nincs elegendő jelentkező, nagyon fontos, hogy minél több
változásra kész potenciális résztvevőhöz eljusson a program híre. Eddig mindig volt elég
jelentkező, nem kellett érdeklődés hiányában a programot törölni.
73 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
Maga a képzés alapvető üzleti ismereteket (számvitel, pénzügy, marketing, vállalkozási
ismeretek, gyakorlati IT ismeretek) és üzleti képességeket (kommunikáció, kreativitás, tanulási
és időmenedzsment alapkészségek, valamint innovációs és vállalkozási készségek) oktat két
formában: workshopként és távoktatásban. A 11 hetes program két, campuson töltendő
nappal indul, ahol a workshopokat tartják, és a távoktatásban folytatandó tárgyak alapjait
rakják le. Az ezt követő hetekben a részvevők önállóan, de támogatással sajátítják el a
tananyagot, távoktatásos formában. Végül a záró két napon a saját projektjüket bemutatva
alkalmazzák a program alatt megszerzett ismereteket. Mivel nincs belépési szűrő, a képzés
tartalmát középiskolai végzettség nélkül is el lehet sajátítani, ugyanakkor annyi ismeretet ad,
ami egy kisvállalkozás indításához és vezetéséhez elengedhetetlen.
A program erőssége a résztvevők kialakuló hálózata, akik egymást tudják segíteni a tananyag
megértésében, és később az üzleti életben, illetve azon a szakterületen, amelyen elkezdenek
tevékenykedni. Emellett az oktatói támogatás is jelentős: elakadás, kérdés esetén – ha a
résztvevők csoportja nem tud segíteni – az oktatók készséggel válaszolnak a kérdésekre. Az
oktatók tapasztaltak, rendszerint magas a hallgatói értékelésük, és a programot rendszeresen
megújítják, igazítják a változó hallgatói igényekhez. A résztvevők visszajelzése alapján és az
oktatók szerint is, a Máttur kvenna legnagyobb értéke abban rejlik, hogy soft skilleket fejleszt,
és növeli a nők önbizalmát, akik így könnyebben tudják a saját karrierjüket, esetleg
vállalkozásukat abba az irányba mozdítani, ami számunkra megelégedést okoz és sikerrel jár.
A jó gyakorlat tanulsága leginkább az, hogy még Izlandon is, ahol viszonylag magas a nők
foglalkoztatottsága, és a nők és férfiak közötti egyenlőség is kiemelkedő a világ többi
országához képest, van mit tenni, hogy a nők jobban ki tudjanak bontakozni, önbizalmat
nyerjenek, és a karrierjükhöz, illetve a vállalkozásukhoz olyan támogatást kapjanak, amivel
sikeresek tudnak lenni. Bár Izland a Gender Gap Report szerint első a nemi egyenlőség
szempontjából, nem dőlnek hátra, hanem folyamatosan lépéseket tesznek, hogy a nők
helyzete javuljon.
A második izlandi jó gyakorlat is abból a statisztikai tényből indul ki, hogy a nők
foglalkoztatottsága – még Izlandon is – alacsonyabb, mint a férfiaké, még ha sokat is javult a
20. század elejéhez viszonyítva, amikor alig volt nő a munkaerőpiacon. Az Atvinnumál kvenna
(Izlandi Női Vállalkozási Alap) és a Svanni – Lánatryggingasjóður kvenna (Svanni – Női
Hitelgarancia Alap, röviden AKS) a nők vállalkozóvá válását támogatja anyagi forrás
rendelkezésre bocsátásával, és emellett coaching támogatással. Mivel a gazdasági válság
2008-ban az izlandi gazdaságot alapjaiban megingatta, a munkanélküliség a nőket és férfiakat
egyaránt nagy arányban elérte, fontos volt olyan programot fenntartani, ami a vállalkozási
kedvet támogatja, ez esetben nők számára.
74 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
Bár mind Izland, mind Magyarország azon 60 ország közé tartozik a világon, ahol a nők aránya
a felsőfokú képzésben nagyobb, mint a férfiaké, az izlandi jó gyakorlat mutatja, hogy mindig
vannak olyan területek, amelyek fejleszthetők. Ebben az esetben Izland északnyugati
területeinek képzettségi szintje marad el az országos átlagtól, így a Westfjords Egész Életen át
Tartó Tanulási Központ szolgáltatásain és az Izlandi Női Vállalkozási Alap és a Női Hitelgarancia
Alap pénzügyi forrásain keresztül azt támogatja, hogy azok is hozzájussanak a kívánt gazdasági
ismeretekhez, akik bár szeretnének, de eddig nem volt erre lehetőségük. Ingyen kapnak
mentoring és coaching támogatást azok, akik ebben a régióban vállalkozóvá akarnak válni.
Azaz itt nem egy formális képzésről van szó, azonban az egyénre szabott mentoring, illetve
üzleti döntéseknél a coaching, lehetővé teszi, hogy olyanok is megalapozott üzleti döntéseket
hozzanak, illetve reális alapokon nyugvó vállalkozást indítsanak, akik számára ez a formális
képzettségük hiányában korábban nem lett volna lehetséges. A támogatás lényege az, hogy
az innovatív ötletből megvalósuljon a vállalkozás, így addig kísérik figyelemmel és támogatják
anyagilag az ötletgazdát, amíg külső forrás elérhetővé nem válik számukra a formális
bankrendszerből. Maga a képzési támogatás egyéni, ezért személyre szabott, ugyanakkor
nincs formalizálva.
A két finanszírozási eszköz, az Izlandi Női Vállalkozási Alap és a Svanni – Női Hitelgarancia Alap,
a Munkaügyi Minisztérium felügyelete alatt működnek és elérhetőek Izland egész területén.
A fentebb ismertetett mentorálási szolgáltatás, amelyet a Westfjords Egész Életen át Tartó
Tanulási Központ nyújt, viszont egy adott régióra vonatkozik, azonban hasonló regionális
szervezetek ugyanezt a szolgáltatást kínálják az ország többi részén is. Mivel Izlandon belül a
nyugati régió gazdaságilag a legelmaradottabb, itt különösen fontos a vállalkozókat támogató
szolgáltatás. Olyan vállalkozások kapnak anyagi támogatást, amelyeket nők vezetnek, mivel a
cél azon csoportok gazdasági aktivitásának növelése, akik egyébként alulreprezentáltak. Az
elérhető szolgáltatásokat Facebookon és más internetes felületeken hirdetik, ahol nagy
valószínűséggel költséghatékonyan eljut a potenciális felhasználókhoz.
Az első magyar jó gyakorlat is vállalkozásokat támogató program. A Dobbantó már beindult és
működő, de potenciális növekedéssel bíró kis- vagy mikrovállalkozásokat támogat. A
programot működtető SEED Alapítvány kutatásai alapján sok vállalkozónő ugyan elégedetlen
az általa vezetett vállalkozás méretével és pénzügyi helyzetével, de nem lép annak érdekében,
hogy ez változzon. A program éppen nekik kíván segíteni. A kibontakozás akadálya gyakran az
önbizalomhiány, illetve készséghiány (pl. vezetési, szervezési, marketing vagy éppen IT). A
Dobbantó program előnye, hogy pénzügyileg támogatott, azaz a résztvevőknek nem kell olyan
tandíjat fizetniük, amelyet a vállalkozásuk helyzete nem tenne lehetővé, így nem az anyagi
helyzet dönti el, hogy ki tud részt venni a programon, hogy ki engedheti meg magának. A
résztvevők egy része gyermekgondozási szabadságról visszatérő, akik nem tudnak, vagy nem
akarnak a korábbi munkahelyükre visszamenni.
75 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
A programot évente 2-4 alkalommal hirdetik meg, attól függően, hogy van-e rendelkezésre
álló forrás. Egy tanfolyam hat hétig tart, heti két napot vesz igénybe, összesen 90 órát jelent a
résztvevőknek. Indulása, 2004 óta, a visszajelzések alapján fejlesztették a programot. Az
oktatók, trénerek szigorú kiválasztás után kerülnek be. A program végén a résztvevők képesek
lesznek üzleti tervet készíteni és kisvállalkozást vezetni, megismerik a marketing alapjait, jogi
és adózási ismereteket szereznek, pénzügyi tervezést, ennek adminisztrációját végrehajtani,
és a vállalkozáshoz szükséges vezetési és szervezési ismereteket is megszerezhetik. Emellett
javul a résztvevők önismerete és önbizalma, ami szintén szükséges a sikeres vállalkozáshoz.
A Dobbantó abban különbözik a két megismert izlandi jó példától, hogy a fővárosban,
Budapesten kerül megrendezésre. Figyelembe véve, hogy a legtöbb résztvevőnek a tréning
időszakában van működő vállalkozása vagy egyéb munkája, sokuknak gondoskodási feladata
is (gyermekek, idős hozzátartozók), könnyebben részt tudnak venni, akik Budapesten vagy a
környékén élnek, de mindig szokott lenni résztvevő az ország más településeiről is.
Ugyanakkor Magyarország erősen centralizált, és hiába szervezett az alapítvány Debrecenben
és Békéscsabán néhány programot, ezeket le kellett állítani, mert nem volt megfelelő számú
jelentkező. Budapest az ország bármely településéről viszonylag könnyen megközelíthető, bár
nem zárható ki, hogy valaki azért nem jelentkezik a programra, mert egyéb elfoglaltsága miatt
(munka, család) nem tudja vállalni a budapesti programot közlekedéssel együtt.
A Dobbantó program másik különlegessége az, hogy nincs formális követelmény, hogy ki vehet
részt a programon: azon kívül, hogy nőnek kell lenni, csak annyi, hogy egy vállalkozást kell
működtetni. Bármilyen végzettséggel, bármilyen korú és társadalmi hátterű nő jelentkezhet,
akinek van működő vállalkozása vagy legalább egy üzleti terve vállalkozásról. Mivel kb.
ötszörös túljelentkezés van a programra, komoly szűrőt jelent, hogy ki tud olyan minőségű
üzleti tervet készíteni, ami alapján az ötletgazdát, számvitel, vezetés-szervezés,
prezentációtechnika), amelyek egyértelműen azonnal beépíthetők beválogatják a résztvevők
közé. A témákon kívül (tervezés, marketing – benne online marketing –, pénzügyek a
vállalkozói gyakorlatban), a program előnye az is, hogy a nők közötti környezet támogatja a
tanulást és az önbizalomnövekedést. Míg az izlandi Máttur kvenna program nagy része online
zajlik, addig a Dobbantó program intenzív, interaktív tréningekre épít.
Érdekes megjegyezni, hogy bár az izlandi Máttur Kvenna és a Dobbantó programja sok
tekintetben hasonló, a magyar résztvevők visszajelzéseiből a családdal kapcsolatos feladatok
erőteljesen megjelentek, mint potenciálisan akadályozó tényezői annak, hogy a nők
kibontakoztassák a vállalkozásukat. Bár az izlandi és magyar résztvevők között egyaránt
előfordult családi kötelezettséggel vagy anélkül élő résztvevő, az izlandiak ezeket mégsem
említették, amikor visszajelzésre került sor. Ennek az lehet az oka, hogy az izlandi családokban
76 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
rugalmasabb a családi munkamegosztás gyakorlata, nem elvárás, hogy minden gyermekkel,
idősgondozással vagy háztartással kapcsolatos feladatot a nő végezzen.
Erre a problémakörre ad megoldási lehetőségeket a második jó gyakorlat Magyarországról, a
Jól-lét Alapítvány számos programja. Maga az alapítvány nem kizárólag a női vállalkozásokat
támogatja, hanem a nők bármilyen foglalkoztatását. A leggyakoribb ok arra, hogy egy nő
Magyarországon a munkaerőpiactól távol kerüljön: a gyermekvállalás. A magyar gyakorlat az,
hogy a nők (hasonlóan a férfiakhoz) teljes állásban dolgoznak, és amikor gyermeket vállal a
család, akkor 2-3 évre tipikusan az anya esik ki a munkaerőpiacról, ami több gyerek esetében
4-10 év is lehet. Minimum három gyermek esetében az egyik szülő – a gyakorlatban
leggyakrabban az anya – a legkisebb gyermek 8 éves koráig főállású szülőként távol maradhat
a munkaerőpiactól, és állami segélyt kap. Annak ellenére, hogy az az összeg alacsony, több
gyermek esetében a családok egy része azt választja, hogy az egyik szülő – tipikusan az apa –
kenyérkeresőként, míg a másik szülő gondoskodóként vállal szerepet a család életében.
A Jól-Lét Alapítvány éppen ezen trendek ellenében, a nők munkavállalását támogatja a
programjaiban, amelyek középpontjában az áll, hogy a családon belüli gondoskodási és
kenyérkeresési feladatok nők és férfiak között kiegyensúlyozottabban kerüljenek kialakításra.
Az alapítvány számos szolgáltatását, külső pályázati forrásoknak köszönhetően, ingyenesen
tudja biztosítani a résztvevők számára. A programok leginkább a karrier-hivatás-család
kiegyensúlyozást szolgáló gyakorlatokra koncentrálnak. Míg az előző jó gyakorlatok a nők
helyzetét Izlandon és Magyarországon adottságként kezelték, és a programjaik ezen keretek
között támogatták a női munkavállalást elősegítő lépéseket, a Jól-Lét Alapítvány vállaltan meg
akarja változtatni a tradicionális munkamegosztást a nemek között, mivel ez tűnik a női
munkavállalás legnagyobb akadályának Magyarországon.
A Jól-Lét Alapítvány kiemelt célcsoportjai: kisgyermekes anyák, sérült gyermeket nevelő
anyák, bántalmazott nők, és életkorukból fakadóan diszkriminált női munkavállalók. Ezen
csoportok számára a munkavállalás fokozottan nehéz, ezért több irányú segítséget kell
kapniuk. Mivel mindegyik csoportnak speciális igénye van, a képzési programjuk sem
egységes, de közös bennük, hogy elérhető áron vagy ingyen kínálnak képzést, témában
szakképzett trénerek vagy egyéni tanácsadók dolgoznak velük, és mindegyik programnak a
végső célja a nők munkaerőpiaci aktivitásának növelése.
A Jól-Lét Alapítvány nem csak a munkavállalói oldal számára nyújt tanácsadást, hanem a
munkaadók is kaphatnak képzést, tréninget vagy tanácsadást azzal kapcsolatban, hogy a nők
foglalkoztatottságát, különösen a fent említett kisgyerekes nők munkahelyi integrációját
hogyan támogathatná a szervezet. Az egyik, Magyarországon legismertebb programjuk,
amelynek kialakításában a minisztériummal aktívan együttműködtek, a Családbarát
Munkahely Díj kiírása és a pályázatok elbírálása. A programnak fontos eleme a munka–
77 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
magánélet egyensúlya. A pályázati kiírás fokozatosan elmozdult abba az irányba, hogy nem
azokat a munkahelyeket díjazták, amelyek olyan munkavállalókat támogató programokat
vezettek be, ami a nők kettős terhét fenntartották (pl. munkaidő-kedvezmény anyáknak),
hanem egyre inkább azokat, ahol a nők és férfiak esélyegyenlősége minél jobban megvalósul
(pl. férfiakat is támogatnak családi gondoskodó szerepben, és nőket is vezetővé válásban). Ez
összhangban van az alapítvány kitűzött céljaival: a tradicionális nemi szerepeket
megkérdőjelezni és lebontani szándékoznak.
A családbarát munkahelyez képest a „Munkám visszavár” című projektben már nem a
munkaadónak kell pályáznia, hanem a munkavállalónak, aki huzamosabb távollét után kezdi
újra a munkát, és jó gyakorlattal találkozott kisgyerekes anyaként, sérült gyermeket nevelő
anyaként, vagy éppen úgy tapasztalja, hogy kiemelkedő közösséget épít a munkahelye, és
ezzel érdemli ki, hogy díjat kapjon.
A Jól-Lét Alapítvány is lehetőségként tekint a vállalkozóvá válásra, még ha nem is ez a fő
profilja. A Dél-Kelet-Európai Üzleti Angyal Hálózathoz való csatlakozással az alapítvány is
kiveszi a részét a nők vállalkozási ismereteinek növelésében, és ezzel támogatja a nők
gazdasági életbe való bekapcsolódását. Összességében az alapítvány a legkülönbözőbb
programokat támogatja, amelyekkel csökkenti a nőkkel szembeni diszkriminációt, és segíti a
munkaerőpiaci aktivitást.
A harmadik magyar jó gyakorlat az Effemine, ami egy hallgatói közösség, amely a fiatal
közgazdász nők karrierjét kívánja támogatni. A szervezet tagjai közgazdász hallgatók a
Budapesti Corvinus Egyetemen, amely általában jó belépőnek számít a hazai munkaerőpiacon,
bár a nők karrieresélyei még a jól képzettek körében is elmaradnak a férfiakétól. Mivel a
munkaerőpiac kedvezőbb a hasonló képzettséggel és demográfiai adottságokkal rendelkező
férfiak, mint nők számára, az Effemine elsősorban nőknek szervez tréningeket, oktatásokat,
előadásokat, hogy felkészítse a még hallgatói státuszban levő nőket a későbbi karrierjükre, és
praktikus megoldásokat javasoljon, hogy a férfiakkal fel tudják venni – képzettségüknek és
tehetségüknek megfelelően – a versenyt.
Az Effemine a Budapesti Corvinus Egyetem hallgatói közül toboroz, Facebook, Instagram és
LinkedIn segítségével éri el a potenciális tagokat. A programok témája leggyakrabban a
nyilvános beszéd, prezentáció, tárgyalási készségek, teamwork, időgazdálkodás, önismeret,
personal branding, és design thinking. A kiválasztás háromkörös, így nem kerülhet be
mindenki, aki tagságra pályázik. Az Effemine nemrég bevezetett egy mentoring programot is,
amellyel még inkább egyénre szabott támogatást tud nyújtani a tagjai számára.
Míg az Effemine egyetemi hallgatókat céloz meg, a BWN – Business Women’s Network
Egyesület a már végzett közgazdász hallgatókat tömöríti. A szervezet az Effemine tagjaiból állt
össze, miután azok kiléptek a munkaerőpiacra, és elkezdték üzleti karrierjüket. Ez a negyedik
78 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
magyar jó gyakorlat. Míg a két izlandi jó gyakorlat olyan nőket támogat, akik a
munkaerőpiacról kimaradtak vagy annak peremén dolgoznak, és üzleti ismeretekre van
szükségük ahhoz, hogy stabilan megkapaszkodjanak; az első két magyar gyakorlat is támogat
kevésbé felkészült nőket, bár nem feltétlenül perifériára szorult nőknek szól a Dobbantó vagy
a Jól-Lét Alapítvány számos programja. Az Effemine, de különösen a BWN azonban a jól
képzett, karriertudatos nők szervezete. Ebből fakadóan a programjaik is részben különböznek
az előzőekétől.
Üzleti ismereteket minden Effemine és BWN tag szerzett az egyetemen (pl. számvitel,
pénzügy, marketing), így a fókusz a soft skillekre helyeződik, illetve kulturális programokra
vagy egyszerűen networkingre. A tagok üzleti karrierje miatt olyan témák kerülnek
megtárgyalásra, mint a stressz vagy munka-magánélet egyensúlya, segítik egymás karrierjét,
ismereteket adnak át egymásnak a saját szakterületükről, és olyan szakértőkkel találkoznak,
akik a jövőbeli pályájukat segíthetik. Azok a különbségek, amelyek jól képzett férfiak és nők
között vannak, két fő dologra vezethetők vissza: (1) a nőknek kevesebb önbizalmuk van
átlagosan, mint a férfiaknak, illetve (2) a két nemre vonatkozó társadalmi elvárások igen
eltérőek. Az említett két szervezet programjai elsősorban e kettő tényező megváltoztatását
szolgálják, hogy a jól képzett nők ki tudják bontakoztatni a saját tehetségüket.
Bár a hat jó gyakorlat eltérő társadalmi helyzetű nők számára szervezett programokat,
szembetűnő, hogy az önbizalom és önismeret milyen nagy jelentőséget tölt be a sikeres
munkavállalásban és karrierben, és hogy a nők jórészének ebben támogatásra van szüksége.
Valószínűleg ez az oka annak, hogy mindegyik kezdeményezés tartalmazott kisebb vagy
nagyobb részben önbizalomnövelő vagy önismeretet támogató részeket. A visszajelzések
alapján a résztvevők a legtöbb programban ezt tartották az egyik legértékesebb tényezőnek.
79 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
LEHETŐSÉGEK A NŐK FOGLALKOZTATÁSÁNAK JAVÍTÁSÁRA:
GONDOLATOK IZLANDI ÉS HAZAI JÓ GYAKORLATOK KAPCSÁN
Dr. Soltész Anikó, esélyegyenlőségi és vállalkozás-fejlesztési szakértő
I. Értelmezési keretek
1. A munkanélküliség és a foglalkoztatás változásai
Az elmúlt év végén és 2018 elején Magyarországon már több szó esett a munkaerőhiányról,
mint a munkanélküliségről. A 2017. november - 2018. januári időszakban a foglalkoztatottak
átlagos létszáma 4 millió 436 ezer fő volt, 35 ezer fővel több, mint egy évvel korábban. A 15-
64 évesek foglalkoztatási rátája 68,7%-ra emelkedett. A férfiakat magasabb foglalkoztatási
szint jellemezte, mint a nőket, és esetükben a javulás mértéke is nagyobb volt.
A foglalkoztatottak közül 4 millió 385 ezren tartoztak a 15-64 évesek közé, amely korcsoport
foglalkoztatási aránya 1,2 százalékponttal, 68,7%-ra emelkedett. A 15-64 éves férfiak körében
a foglalkoztatottak létszáma 1,8%-kal, 2 millió 402 ezer főre bővült, foglalkoztatási rátájuk 2,1
százalékponttal, 75,9%-ra nőtt. A 15-64 éves nők körében a foglalkoztatottak száma a
mintavételi hibahatáron belül 1 millió 982 ezer főre csökkent, míg foglalkoztatási rátájuk –
demográfiai változásokból adódóan – 0,4 százalékponttal, 61,5%-ra nőtt.
A fiatal (15-24 éves) korcsoportban a foglalkoztatottak létszáma 295 ezer fő, a foglalkoztatási
ráta 28,5% volt. Az ún. legjobb munkavállalási korú (25-54 éves), valamint az idősebb (55-64
éves) korosztályba tartozók körében egyaránt emelkedett a foglalkoztatottak száma;
foglalkoztatási rátáik is javultak, előbbieké 0,9 százalékponttal, 83,8%-ra, utóbbiaké 2,6
százalékponttal, 53,4%-ra nőtt.
A 20-64 éves korcsoport esetében – amely az Európa 2020 stratégiában meghatározott
foglalkoztatási célok alakulásának megfigyelési köre – a foglalkoztatási ráta 1,3
százalékponttal, 73,8%-ra nőtt. Az Európai Unió a lisszaboni stratégia (2000-2010) idején még
70%-os, 2020-ra 75%-os célértéket tűzött ki: Magyarországon jelenleg a korcsoportra
vonatkozó foglalkoztatási ráta a férfiaknál 81,8%; a nőknél 66,0%.30
A bemutatott foglalkoztatási adatok pozitív alakulásában a Budapest Intézet kutatója, Scharle
Ágota szerint a közmunka és a korai nyugdíjazás eltörlése játszottak nagy szerepet – utóbbi
radikálisan megnövelte a 60-64 éves korosztály munkaerőpiaci jelenlétét. Megnőtt a dolgozó
30 http://www.ksh.hu/docs/hun/xstadat/xstadat/eves/iqvd010.html
80 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
fiatalok száma és aránya is. Scharle szerint ez részben annak a hatása, hogy a tankötelezettség
korhatárának leszállítása miatt sok fiatal hamarabb kerül ki a munkaerőpiacra ahelyett, hogy
képzést kapna. Ez azt jelenti, hogy nagy eséllyel a közmunkaprogramban kötnek majd ki, mert
még szakiskolai képzettségük sincs.31
Az adatokból látható, hogy a munkaerőpiac változásai nem egyformán érintik annak
szereplőit. A nők hátránya tovább él, és nagy esély van arra, hogy a lányok pályaválasztási
szokásai egyes iskolatípusokban rá fognak erősíteni erre. A Budapest Intézet egy 2014-ben, a
szakiskolások és szakközépiskolások körében folytatott kutatása szerint, bár vannak
különbségek az érettségit adó szakközépiskolák és az érettségit nem adó szakiskolák között,
mindkét szakképzési intézménytípusról elmondható, hogy nagymértékű a horizontális nemi
szegregáció. Ennek hatása erősen befolyásolja a férfiak és nők esélyeit a munkaerőpiacon,
főleg abban az esetben, ha a szakma megszerzése nem járt együtt érettségi vizsgával.
Elemzésükből kiderül, hogy a szakiskolai végzettséggel rendelkező nőknek jelentősen kisebb
esélye van a foglalkoztatottságra és nagyobb a munkanélküliségre, mint az azonos végzettségű
férfiaknak. Ez együtt jár azzal, hogy a nők jóval nagyobb arányban választanak olyan
szakmákat, amikkel nehezebb elhelyezkedni, mint a textilipari és kereskedelmi szakmák, és
kisebb arányban piacképesebb szakmákat, mint az elektronikai területen lévő szakmák. Az
eltérő szakválasztás hozzájárulhat a férfiak és a nők átlagos fizetése közötti különbséghez is.32
Ez a helyzet garantáltan újratermelődik, ha az iskolarendszer nem lesz nyitottabb,
rugalmasabb, és nem kínál esélyt a visszatérésre, a pályamódosításra.
2. Az esélyegyenlőség - esélyegyenlőtlenség tényezői
A férfiak és nők esélyegyenlősége az ENSZ és az EU fontos alapértéke, amelynek több,
hazánkban is becikkelyezett, így hatályos irányelv próbál érvényt szerezni – egyelőre a vártnál
kevesebb sikerrel. Mivel az esettanulmányok fókuszában a képzés áll, érdemes egy pillantást
vetni a képzettség és a foglalkoztatás összefüggésére, a következmények alakulására.
Iskolai végzettség, szakképzettség: Közismert, hogy a nők iskolai végzettsége évtizedek óta
magasabb, mint a férfiaké: előbbiek 37,8%-a; míg a férfiak 31,3%-a rendelkezik felsőfokú
végzettséggel. Az ILO jelentése szerint azonban – Women at Work Trends 201633 – az oktatási
rendszerben való magasabb részvétel nem konvertálódott a nők munkaerőpiaci pozíciójának
a javulásába. A korcsoportos adatok közül az ún. 50+ nők helyzete rosszabb, foglalkoztatási
mutatójuk 10%-kal rosszabb az EU átlagánál.
31 https://index.hu/gazdasag/allas/2018/02/14/foglalkoztatas_munka_fidesz/https 32 http://www.budapestinstitute.eu/v4Girls_HU_BI.pdf 33 Infojegyzet 2017.10 Nők a munkaerőpiacon, Országgyűlés Hivatala 2017. március 3.
81 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
Gyermekvállalás, családi szerepek: A hazai munkaerőpiac további, esélyegyenlőséget nehezítő
körülményei a családi szerepekkel, a konzervatív nemi attitűdökkel és a hagyományok lassú
változásával is összefüggést mutatnak. Az önálló élet- és pályakezdés ideje kitolódott, de így
is nehezen képzelhető el a kétkeresős családmodell nélkül. A munka és a családi feladatok
összeegyeztetése továbbra is a nők számára jelent több és nagyobb szerepmegfelelési
problémát – bár az iskolai végzettség emelkedésével a korábbi merev határok lazulni kezdtek.
„Minden gyerek egy újratervezés” (Keveházi Katalin) – így a munkaerőpiacra való
visszatéréshez is segítségre lenne szükség. Mi hiányzik?
az atipikus – vagy rugalmas – foglalkoztatás az ösztönző törvényi háttér ellenére sokkal
kevésbé elterjedt, mint Nyugat- vagy Észak-Európában,
a gyermekekkel töltött idő szakmai kiesését pótló képzési, készségfejlesztési és
tudásfelfrissítő programok,
inkább a nagyobb vállalkozások között van családbarát foglalkoztató, miközben a
vállalkozások egészén belül a mikro- és kisvállalkozások száma domináns,
nehézkes, nem nő- és gyerekbarát a távolsági közlekedés,
a barcelonai kritériumok teljesítése lassan halad, a gyermekintézmények száma
kevesebb a kelleténél, ez sem ösztönzi a nők munkába állását.
A bemutatott tényezők területi eltérései további hátrányokat jelentenek az elmaradott
régiókban.
Gender pay gap: A foglalkoztatott nők esélyegyenlőtlenségét legjobban a nemek közötti
kereseti rés mutatja. A teljes munkaidőben foglalkoztatott nők bruttó keresete globálisan
30%-kal alacsonyabb a férfiakénál (WEF2016). Az Effemine és a BWN létének és az
esettanulmányokban leírt tevékenységeiknek létjogosultságát és fontosságát aláhúzza, hogy
az indoklás szerint a hazai bérszakadék jórészt a női vezetők alacsony arányával, a meg nem
fizetett munka férfiakénál jóval magasabb arányával (férfiak esetében heti 9 óra, nők esetében
heti 26 óra), a karrier gyakoribb megszakításával, kulcselemként a vertikális és horizontális
oktatási34, munkaerőpiaci szegregációval és fizetési diszkriminációval magyarázható.
Az üvegplafon jelenség folyamatos továbbélése – a női vezetők alacsonyabb száma
felsővezetői posztokon.
A GKI Zrt. 2017. májusi vállalati felmérése szerint (1081 válaszoló) a vállalkozásoknál a
felsővezetők körében 30% a nők aránya, míg a középvezetőknél 33%. Vagyis a nők részesedése
számarányuknál alacsonyabb, emellett a „gyengébb nemnek” kissé még nehezebb
34 Horizontális szegregáció = a nők felülreprezentáltak oktatásban, egészségügyben, segítő szakmákban.
82 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
felsővezetővé válni, mint középvezetővé. A vállalati létszám növekedésével a felsővezetésben
emelkedik a nők aránya. A kisvállalatoknál 26%, az 50-150 főt foglalkoztató cégeknél 32%, a
150-250 közöttieknél 30%, míg a nagyvállalatoknál 35% a nők súlya a felsővezetésben.
Ugyanakkor a kisvállalatok csaknem felénél 10% alatti a női felsővezetők aránya, ez a 250 fő
feletti vállalatoknak csak az ötödénél jellemző. A középvezetők esetében hasonló trend
rajzolódik ki: a méret növekedésével párhuzamosan nagyobb a nők szerepe: a 21-50 fő közötti
cégeknél 30%, az 51-150 fős vállalkozásoknál 33%, a 151-250 fő közötti vállalatoknál 32%, míg
a nagyvállalatoknál 37% az arány.
A „férfiasabb” tevékenységek esetében (építő-, gép-, fémipar) a női felsővezetők aránya
alacsonyabb. Leegyszerűsítve: ahol többségben férfi a beosztott, akik ráadásul (a nők számára
megterhelő) fizikai munkát végeznek, ott a vezető is inkább férfi. A női felsővezetők aránya az
élelmiszeriparban a legnagyobb (76%). Jelentős a súlyuk továbbá a könnyűiparban (36%), az
üzleti szolgáltatások területén (37%), továbbá a kereskedelemben (33%). A női középvezetők
esetében az ágazatok közötti különbségek kevésbé kirívók, mint a felsővezetőknél, több
ágazatban is jelentős arányban vannak képviselve a hölgyek: az üzleti szolgáltatásokban (43%)
és a könnyűiparban (48%). Kiemelkedő továbbá a súlyuk a kereskedelemben (40%), az
élelmiszer- és a vegyiparban (37-36%).35
A vállalkozás kevésbé vonzó a nők, mint a férfiak számára. Az önfoglalkoztatás az 1990-es évek
elején jelent meg a nők foglalkoztatásának alternatívájaként. De egyáltalán nem mindegy,
hogy ez lehetőségként vagy kényszerként jelentkezik, és hogy az alternatíva mérlegelésében
és a döntésben a közoktatásban organikusan szerzett tudás, vagy annak elérhetetlensége és
hiánya játszik-e szerepet.
A Mastercard Női Vállalkozói Indexe 54 országban vizsgálta a női vállalkozások helyzetét.
Magyarország az összesített index 34. helyén végzett. A női vállalkozások aránya hazánkban
27,8%, vagyis szinte minden harmadik vállalkozás tulajdonosa vagy vezetője nő. Ebben a
tekintetben a 15. helyen szerepelünk. Ám nem olyan jó a helyzet, ha azt vizsgájuk, hogy a nők
a férfiakhoz képest mennyire könnyen jutnak vezető pozícióba, kapnak kedvező elbírálást
hiteligénylésnél, vagy hogy segítik-e őket vállalkozói programok. Ebben a tekintetben
Magyarország a 35. helyen áll a listában. Ha pedig azt a faktort vizsgáljuk, hogy a nők milyen
hátránnyal szembesülnek pénzügyi partnerként vagy akár az akadémiai pályán a
felsőoktatásban, a 42. helyre kerülünk.36
35 http://www.gki.hu/wp-content/uploads/2017/07/GKI_noi_vezetok-1707.pdf 36 http://www.piacesprofit.hu/kkv_cegblog/ahol-jol-megy-a-tovabblepes-ahol-rosszabbul-kenyszer-visz-a-vallalkozasba/ 2017.03.08.
83 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
Az esélyegyenlőtlenség említett tényezői – mások mellett – az EU-s szakpolitika fókuszát
jelentik. A prioritások között ott van a munkaerő keresletének növelése, ezzel összefüggésben
a bérkülönbségek csökkentése; a kínálatot befolyásoló tényezők – oktatás-képzés – javítása,
és ennek vezető pozíciókká történő konvertálása a munkában, tudományban és a politikában,
a női és gyermekszegénység kezelése stb.
3. Az intézményrendszer változása - lépések, visszalépések
A leírtak alapján joggal tehetjük fel a kérdést, hol tartunk most, milyen a nők munkaerőpiaci
helyzete Magyarországon. Az adatok eléggé ellentmondásosak. A Világgazdasági Fórum
nemek közötti rést mérő indexe, a Global Gender Gap szerint Magyarország 2006-ban 144
országból az 55. volt, míg 2017-ben 144 országból a 103. helyet foglalta el. A rés legjobban az
északi országokban zárult. Az elmúlt évben Izland került az első helyre, ahol a parlamentben a
nők és férfiak aránya szinte teljesen kiegyenlített.
Mi történt közben? 2006-ban felállt egy munkacsoport A nők és férfiak közötti egyenlő
mértékű gazdasági függetlenség elérése címmel. Jogszabálymódosítási javaslatok,
dokumentumok születtek, a munkacsoport honlapján a téma fontosabb dokumentumai,
többek között a nemekre bontott béradatok keresetelemzése is megtalálható volt.
Elkezdődött az EU Roadmap programjának (2006-2010) hazai adaptációja. A program hat
prioritási területen kereste a cselekvési lehetőségeket: a nők és a férfiak egyenlő mértékű
gazdasági függetlensége; a szakmai és a magánélet összeegyeztetése; a két nem egyenlő
arányú képviselete a döntéshozatalban; a nemi bűncselekmény valamennyi formájának
felszámolása; a nemekhez kötődő sztereotípiák leküzdése; valamint a nemek közötti
egyenlőség előmozdítása a kül- és fejlesztési politikákban. Mivel ezek mindegyike tagállami
döntéseket igényelt, külön alcsoportok foglalkoztak a foglalkoztatással, béregyenlőséggel, a
vállalkozási lehetőségekkel, és a nemekre érzékeny költségvetéssel – utóbbinak el is készült
egy-egy mintaváltozata vidéki önkormányzatoknál. A program végül egy senkire nem kötelező
országgyűlési határozatban öltött testet (lásd később: Nemzeti Stratégia).
A 2010-es kormányváltás után a munkacsoport megszűnt, a hangsúlyok megváltoztak.
Nőpolitika helyett családpolitika, családon belüli erőszak helyett párkapcsolati erőszak, férfi-
női esélyegyenlőség helyett a nő családon belüli szerepének hangsúlyozása vált uralkodóvá, a
politika felső szintjein pedig a korábbinál is kevesebb nő van jelen. Nemrégiben, egy a nőket
és a családot támogató országos hálózat megnyitóján, a felelős államtitkár azt mondta, hogy
a demográfiai folyamatok megváltoztatásának eddig abban látták a garanciáit, hogy a
gyermekvállalást és otthonmaradást ösztönözzék. A külföldi trendek alapján azonban most
már úgy látják, hogy ott születik több gyerek, ahol a nők karrier elvárásai is teljesülnek. A
84 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
központok legfontosabb feladata az lesz, hogy népszerűsítsék az atipikus munkavégzést a
munkáltatóknál, és segítsék a nők reintegrációját.
Ami a további indexeket illeti, az Economist üvegplafon indexe37 szerint hazánk a skandináv
országokat követi a rangsorban, de a kutatók felhívják a figyelmet arra, hogy ebben elsősorban
a nők alacsony bérhátránya játszik szerepet a rosszul keresők körében, illetve a szülés utáni
állami támogatások máshol szokatlan, gazdag rendszere. Ami a béregyenlőtlenségeket illeti,
ott sokkal rosszabb a helyzet: a Világgazdasági Fórum (WEF) gender gap jelentése alapján 144
országból a 103. helyen állunk.
Ha a munkáltatók elfogadnák, hogy a munka–magánélet összhangjára fordított befektetések
javítják a munkavállalók elkötelezettségét, és csökkentik a fluktuációval járó
többletkiadásokat, ha komolyan vennék azokat a nyugat-európai számításokat, amelyek
szerint a nők foglalkoztatásának javuló aránya és a női vezetők nagyobb száma szignifikánsan
hozzájárul a GDP növekedéséhez, akkor az ebből adódó tovagyűrűző hatások jelentősen, 15-
20%-kal emelnék a nők keresetét nálunk. Az OECD Women in Work Index (2017) kutatása
szerint a férfiak és a nők keresete közötti különbség 14,9 % volt 2015-ben Magyarországon. A
nemek közötti rés bezárulna, ha a nők bérét 17,5 %-kal emelnék. Feltételezésük szerint, ha a
nők foglalkoztatási rátája a svédországi szintre emelkedne, akkor az 9,1 %-os GDP növekedést
eredményezne. Ehhez az kellene, hogy a nők ott legyenek a politikai vezető pozíciókban: ez
nálunk hihetetlenül alacsony – 3 % – a norvégok 40%, vagy a svédek 34 %-os arányához képest.
Biztató, hogy az értékrendjében hozzánk hasonló Lengyelország ott van legnagyobb változást
elérők között: 2000-hez képest – amikor a 19. volt az országok rangsorában – 2015-re már a
9. helyre került.
Nálunk a munkáltatók elfogadási hajlandóságát a prognosztizált munkaerőhiány
befolyásolhatja. Az atipikus foglalkoztatás rugalmasabb kezelése sokat javítana a helyzeten.
A PriceWaterhouseCoopers vezérigazgatói felmérése szerint (2017) a szakemberhiány minden
eddiginél magasabb mértékű, egyedülálló növekedési korlát Magyarországon, amely
gyakorlatilag minden céget elért. A következő egy évben a vizsgált vállalatok többségénél a
dolgozói létszám növekedése várható mind hazai, mind globális szinten. Az egyes ágazatokon
belül Magyarországon a technológiai és távközlési területen működő cégek, illetve a
magántulajdonban lévő vállalkozások munkaerő-felvételi tervei a legambiciózusabbak.
Csekély azon szervezetek száma, ahol kilátásban lenne a létszámcsökkenés; világszerte 16%,
míg itthon 13% prognosztizálja ezt a megkérdezettek közül.38
37 Infojegyzet 2017.10 Nők a munkaerőpiacon, Országgyűlés Hivatala - 3p., 2017. március 3. 38 https://www.pwc.com/hu/hu/kiadvanyok/magyarorszagi_vezerigazgato_felmeres/2
85 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
A Nők és Férfiak Társadalmi Egyenlőségét Elősegítő Nemzeti Stratégia (2011-2020)39 fontos
célkitűzéseket fogalmazott meg, ezekből a – főleg közfoglalkoztatás révén – javuló
foglalkoztatási és a munkanélküliségi adatok váltak kézzelfoghatóvá. Nem feledkezhetünk
meg az új problémák megjelenéséről sem: ahogy korábban jeleztük, az ifjúsági
munkanélküliségnek és az elvándorlásnak is van – máig kezeletlen – gender metszete.
Az 1994 óta végzett kvalitatív kutatások szerint a nők legfőbb vágya, hogy életük, karrierjük
alakításában választási lehetőségük legyen, és hogy a választásaikat a lehetőségek, és ne a
kényszerek alakítsák. A bemutatott értelmezési keretek mellett – tudva, hogy az
elhelyezkedési esélyek alakulásában a lakóhely mellett továbbra is a képzettség, vagy annak
hiánya játssza a legnagyobb szerepet – a döntési szabadság is fontos szempont az
esettanulmányokkal kapcsolatos tapasztalatok megfogalmazásakor.
II. Jó gyakorlatok – cseppek és a tenger
Hat esettanulmányt olvashattunk, ebből országonként 2-2 nagyjából azonos részletezettségű,
míg az Effemine és a BWN rövidebb és lényegre törőbb, és az előbbieknél kevesebb
összehasonlítási lehetőséget kínál.
A megismert jó gyakorlatok stratégiai relevanciával bíró, legfontosabb elemei számomra a
következők:
Leszakadó csoportok, leszakadó régiók - a felkaroló programok szükségessége
Az esettanulmányok mindkét országban a nők munkaerőpiaci helyzetének az átlagosnál jobb,
a válságot követő felívelő szakaszában születtek. De az is látszik – legyen szó akármilyen magas
foglalkoztatási rátákról –, hogy a javuló trendek időszakában is vannak, és
megkockáztathatjuk, lesznek is olyan társadalmi csoportok, kisebbségek és területi egységek,
amelyek a felzárkózáshoz különleges segítséget igényelnek. Erre fenntartható megoldásokat
kell találni – ahogy az izlandi program egyik tanára fogalmazott, ha nem megy másképp,
házhoz kell vinni a tudást.
Jogi háttér és tényleges cselekvés ellentmondása
A női esélyegyenlőségnek itt is, ott is megvannak a jogi garanciái – Magyarországon 2003-ban
született meg az esélyegyenlőségről és diszkrimináció tilalmáról szóló törvény (2003: CXXV.
39 1004/2010.(I.21) Kormányhatározat
86 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
törvény az Egyenlő Bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról), Izlandon néhány
évvel később, 2008-ban, ahogy ezt az egyik jó gyakorlatban olvashattuk. A törvény – nálunk
szankció nélküli keretjogszabály – bár fontos gesztust jelentett, de önmagában egyik
országban sem oldott, mert nem is oldhatott meg mindent. Ha feladatokat fogalmazott meg
a társadalom más alrendszerei számára, akkor a válasz reakcióideje és a jogszabály
hierarchiában betöltött helye jelezte, mit ér a gesztus valójában.
A foglalkoztatás és a foglalkoztathatóság javításának első nagy lépései öt esettanulmány
esetén az EU-s nőpolitika felívelő időszakában, 2000 és 2010 között születtek. A BWN az EU-s
modell kínálta csatlakozási lehetőség mellett már egyfajta, a visszalépésre adott pozitív és
proaktív válasznak tűnik.
Komplex program versus egyedi, elszigetelt megoldások
A jó gyakorlatok intézményes üzenete szempontjából az izlandi esettanulmányok fontos
tanulsága, hogy ott az állam tudatosan, tevőlegesen és komplexen – egyfajta
rendszerszemlélettel – vállalta fel a munkaerőpiaci helyzet javításával járó teendőket. A
képzés az oktatási rendszer egyik – felsőoktatási – szegmensében inicializálódott, a digitális
kultúra révén jutott el oda, ahol szükség volt rá, így valamennyire részt vehetett a területi
egyenlőtlenségek felszámolásában is. Az, hogy pénzügyi támogató eszközök is elérhetővé
váltak a nők számára, segítette a szereplők szabad választását, megfontoltabb döntését,
hiszen a támogatáshoz rendelhető hitelgarancia mérsékelte a felmerülő kockázatokat.
Magyarországon – bár „az esélyegyenlőség megteremtése elsősorban az állam feladata”
(2003. évi CXXV. tv) – nem ismerek hasonló, egyetemi indíttatású konstrukciót. A
közoktatásban régebben voltak a vállalkozás oktatásnak felfelé ívelő periódusai, de most nem
tartozik a prioritások közé, pedig enyhíthetné a leszállított tankötelezettségi korhatár káros
következményeit. Az említett okok miatt számomra hiányzik ez a tudatos, projekteken átívelő,
jövőképpel rendelkező állami jelenlét a képzési piacon, főleg az olyan, amelynek a „lába” leér
a NUTS 3, azaz a legelmaradottabb régiókig. Így a munkanélküliek vállalkozóvá válását segítő
támogatás sem úgy hasznosul, ahogy kellene, mert csak véletlenszerűen jöhet létre a
támogatottak és a képzők találkozása. Talán most, a digitális kompetenciák fejlesztése kapcsán
történik valami, ami férfiak és nők számára egyaránt elérhetővé teszi a XXI. század előnyeinek
kihasználását, területi, társadalmi egyenlőtlenségek nélkül.
Civil szervezetek a képzési piac réseiben – előnyök-hátrányok
Az iskolarendszeren kívüli hazai képzési piac széttagolt, amelyben a felnőttképzési törvény
által megfogalmazott engedélyezési és egyéb feltételek próbálnak minőségi kontrollt
teremteni. Az izlandi képzési palettáról nincs teljes képünk, bár a végzettek és a tanárok is
87 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
hangsúlyozták a program egyediségét, mégis, a meghatározó szereplő, a Bifröst Egyetem
mellől hiányoznak a verseny és együttműködés további résztvevői. A két magyar
esettanulmány – szerénytelenség és elfogultság nélkül – a nők munkaerőpiaci re-
integrációjának két zászlóshajójáról készült. Programjaik azonban vagy donorfüggők, vagy a
projektfinanszírozás által behatároltak. A szervezetek a fennmaradásért és a
fenntarthatóságért küzdenek, és nehezen tudják azt képviselni az ügyfeleik előtt, amire a
képzéseik irányulnak: proaktív magatartás, kiszámítható, megalapozott jövőkép. A Jól-lét
Alapítvány Nóra házai vidéken is megjelentek, de nem találtak helyi támogatóra. A SEED
Dobbantó programja is „kirándult” néhányszor; hogy mennyire lenne rá igény a végeken, azt
jól mutatja a távolról jelentkezők növekvő száma. A két szervezet eddig ragaszkodott civil
értékeihez, és nem próbálkozott a tréningjei fizetőssé tételével, pedig lehet, hogy ez jelentené
a megoldást a fenntartható jövő megalapozásához.
Az újrafogalmazott empowerment
Az Effemine és a BWN projektleírásai több okból is jóleső érzéssel tölthetik el az olvasót. A
legfontosabb az önsegítés és az önszerveződés újrafelfedezése. Az Effemine alapítói diákként
kerestek választ a bolognai rendszer révén kialakult tömegoktatás hiányosságaira, amikor
sikeres nők, üzletemberek meghívásával szerepmodelleket, példákat, érvényesülési és
hatalom technikákat és modelleket kerestek, kihasználva a kapcsolatépítés révén kínálkozó
karrierépítési lehetőségeket. A BWN ezt folytatja tovább, immár karrierjüket indító fiatal nők
számára, keresve, hogy kerülhetik el a karrierépítés buktatóit, egyeztethetik össze munkájukat
és magánéletüket, és amennyire a meghívottak és a programok mutatják, a szakmában
maradás és haladás, azaz a kongruens foglalkoztatás mostanában ritkán emlegetett
szempontja is felmerül. Ez a szervezeti működés azonban csak a csoporton belül feszegeti az
önazonosság és énérvényesítés kérdéseit, de nem vállalja fel a nők általános és a hátrányos
helyzetű nők speciális, régóta megoldásra váró problémáit.
III. Képzések – képző szemmel
Szükségletfelmérés – újratervezés
Az izlandi képzés korábban említett komplexitása mellett érdemes lenne többet tudni a
képzéssel kapcsolatos szükségletek megfogalmazásának és újrafogalmazásának módjáról.
Mivel a képzés nemzetközivé vált, felmerül a kérdés, hogy milyen adaptáció, személyes
jelenlét és minőségbiztosítás szükséges ahhoz, hogy az izlandi siker megismétlődhessen.
88 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
A magyar példák képzésfejlesztési fénykorában a SEED Alapítvány és a Jól-lét Alapítvány is
alkalmazott kutatásokkal támasztotta alá a nőknek szóló tréningprogramoknak vagy a
munkáltatói érzékenyítések moduljainak a tartalmát és belső arányait. Az utóbbi időben
lezajlott néhány fontos módszertani változás, ami az Internet segítségével pillanatok alatt a
képzések részévé vált, így a Business Modell Canvas bevezetését, vagy a Confluence alapú
információmegosztás technikáinak alkalmazását már nem volt nagy merészség kutatás nélkül
is bevezetni.
Belépés, elégedettség, minőség
Izlandon a belépési kritériumok hiánya, továbbá a nyitottság és az emberség széleskörben
elérhetővé tette a képzést, és még a nálunk kriminalizált csoportok – például menekültek –
számára is megnyitotta a lehetőséget a bekapcsolódásra. Nálunk a felnőttképzési törvény
szabályozza az előzetes tudásfelmérés kritériumait, ami túljelentkezés esetén nagy segítséget
nyújt a kiválasztáshoz, és a csoportképzési szempontok meghatározásához. A homogén-
heterogén csoport előnyeiről és hátrányairól eltér a képzők és a résztvevők véleménye.
Előbbiek számára könnyebb a homogén csoporttal dolgozni, míg utóbbiak hamar rájönnek a
kezdő és működő, kezdő és másképp újrakezdő heterogén csoportok hallatlan előnyeire. Az
izlandi jó gyakorlatok maximálisan igazodnak a nők változó szükségleteihez, ahhoz – ahogy ők
fogalmaznak – hogy életük időről-időre egy elágazáshoz érkezik, amikor a változást csak
képzéssel lehet menedzselni. A rendszerük irigylésre méltóan nyitott, az egyetemi háttér és a
képzésszervezés reflexivitása megengedi, sőt ösztönzi a képzések és intézmények közötti
közlekedést. Nálunk, ha valaki kimarad, akkor nem tud csatlakozni a következő csoporthoz.
Magyarországon az elégedettség mérése törvényi kötelezettsége minden akkreditált
felnőttképzési intézménynek. A közvetlen visszajelzés általában spontán, őszinte
véleményeket tartalmaz.
A követő véleménykérés hatása és eredménye is esetlegesebb: a feedback hajlandóság nem
mutat szignifikáns különbségeket, mindkét országban alacsony.
Az izlandi programot akkreditáció nélkül is legitimálja, hogy az a felsőoktatásból indult, a
közoktatási rendszer része, ami egy stabil imázst és felsejlő jövőképet is kölcsönöz számára,
és amit tovább erősített a tanzániai kísérlet, azaz a nemzetközi reputáció.
A képzési tartalmak
A képzések tartalma és hossza nemzetközi trendeket követ, sok hasonlóságot mutat. Úgy
látszik, hogy a tartalom fő vonalait tekintve van egy globális válasz a foglalkoztatás-
önfoglalkoztatás képzési szükségleteire. A részletekben vannak és lehetnek eltérések. Vita van
pl. arról, hogy a könyvelés és a pénzügy bekerüljön-e egyáltalán a programba? Mi az a
89 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
minimális időszükséglet, ami elegendő ahhoz, hogy a résztvevők legalább kérdéseket tudjanak
feltenni a könyvelőiknek? Hogyan kövessék a változásokat? Az izlandi interjúkból úgy tűnik,
hogy a tervezés a legnépszerűbb, mert az ad igazi hátteret a változások vagy életközbeni
válságok menedzseléséhez.
Egyre fontosabbá válik az üzleti kommunikáció: a Dobbantó programban van is egy ilyen nap,
ahol szóban és elektronikusan prezentálni tanulnak, és az utolsó napon az üzleti terveiket
bemutatják egymásnak és a trénereknek. Ennek a hallgatói igénynek a teljesítésére a
menedzsment két napjából kellett elvenni, miközben a vezetés-szervezési hiányosságok
okozzák legnagyobb arányban a vállalkozások bukását. Az egyes tárgyak szerepe, a tartalmi
arányok nagyon fontos sikerfeltételek, az erről szóló leírások pedig nagyon inspirálók a jó
gyakorlatokban.
Az Izlandon sikerrel megvalósuló e-learning a kontaktórákkal olyan digitális hátteret és
alapképzettséget feltételez, amelynek hiánya nálunk a továbbképzésnek és az
elhelyezkedésnek is fontos akadálya. Az e-learningről még mindig a kelleténél kevesebben
tudnak nálunk; akik ismerik, azok is – köztük a nők – kevés hajlandóságot mutatnak a
kipróbálására. Az indoklás során a már megszokott tanulási keretek személyes összetevőinek
fontosságát – a csoportos együttműködés, az azonnali visszajelzés, a személyes kontaktus és
az interaktivitás fontosságát szokták említeni.
Az izlandi interjúk bemutatták, hogy a kontaktórákon megoldják az egyébként is elszigetelten
élők közösségi fejlesztését, csökkentik az izolációt, segítik a hálózatosodást, ami nélkül a
program nem is működne, hiszen az egyes csoportok létrejöttét is az előzőekben résztvevők
ajánlása segíti a legjobban, a Facebook mellett.
A magyar nők erősen igénylik a készségfejlesztést, erre csak a kontaktórán van idő Izlandon,
de az önismeret, az önbizalom fejlesztése mindkét helyen kivételesen népszerű. És ez a
legfőbb érv – mindkét országban – a homogén, csak nőknek tartott tréningek mellett. Mert
hiába van drámai különbség a két ország globális mutatói között: az egyéni élethelyzetek
azonosságai alapján – gyermekvállalás, munkahely-változtatás, válás, vidéki újrakezdés –
meghatározó a tréningen való megszólaláshoz és megnyíláshoz szükséges intimitás. Csak ez
alapján jöhet létre az a probléma- és sorsközösség, ami elvezet a megoldásközpontú stratégiák
kidolgozásához.
Úgy tűnik, Izlandon az együttlétek jó lehetőséget adnak a képzés fejlesztésére, további képzési
modulok tervezésére, kipróbálására. A Dobbantó tréningeken az első két nap
személyiségfejlesztő és csapatépítő elemeinek hatására keletkező csoportkohézió és az azt
követő Facebook aktivitás azt mutatja, hogy az jól „megágyaz” egy e-learninges folytatásnak.
90 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
A képzési program további részletei
Érdekes célkitűzés, hogy Izlandon a férfias szakmákra is megpróbálnak nőket képezni – ezt itt
is megpróbáltuk, de nem fogadták el az így kiképzett asztalost, villanyszerelőt, vagy a
partnerek tartották vissza burkoló házastársukat a veszélyesnek tűnő, mert férfias közegből.
Pénzügyi konstrukciók – női részvétel
Az izlandi „komplex program” a Női Vállalkozási- és Hitelgarancia Alapok (AKS) után néhány
szó a hazai lehetőségekről, amelyek nem kapcsolódnak egyetlen jó gyakorlathoz sem, de talán
árnyalják a bemutatott képet. Sok évvel ezelőtt az egyik bank megpróbálkozott egy speciális,
nők számára kibocsátott un. Lady hitelkártyával, amely teljes érdektelenség után megszűnt. A
Magyar Vállalkozásfejlesztési Alapítvány EU forrásból származó, minden kisvállalkozó számára
elérhető mikrohitelét 2016-ban 227 vállalkozó vette fel, ebből 141 férfi, 86 nő volt (Dr. Antal
Gergely vezérigazgató – Magyar Vállalkozás-fejlesztési Alapítvány – szíves közlése). A
vállalkozóvá válást segítő GINOP 5.1.1. program kedvezményezettjeiről nem sikerült adatokat
szereznem.
IV. Következtetések, javaslatok
A leírás nem terjedt ki a jó gyakorlatok minden elemére. Elsősorban azokról írtam, amelyek
képzőként a legjobban megérintettek. Nagyon örülök, hogy az izlandi példákat megismertük,
mert a különbségek ellenére sokkal reálisabb referenciát jelentenek, mint néhány korábbi
példa – pl. Ausztriából, amelytől a közelsége ellenére sajnos egyre távolodunk. Kíváncsi
vagyok, hogy az izlandiak számára mi adtunk-e valamit, de addig is álljon itt néhány
következtetés és javaslat.
Írásunk elején a munkaerőpiaci helyzetet, az esélyegyenlőség alakulását és az
intézményrendszer változásait említettük, mint a jó gyakorlatok értelmezési keretét. A keretek
tágíthatók, de már ez a hármas szempontrendszer is aláhúzza, hogy a nők munkaerőpiaci
helyzetének megváltoztatása csak többszempontú megközelítéssel, komplex módszerekkel
történhet, a gyakran átgondolatlan, szakmapolitika helyett csak politikai-ideológiai
szempontok által vezérelt cselekvés helyett.
A megoldás kereséséhez jó lenne egy, a nőket reprezentációval és nőszempontú döntésekkel
is megtisztelő parlament, de ez túlmutat írásunk lehetőségein. A képzési rendszer átalakítása
annál inkább része lehet.
Ha a felsőoktatással kezdjük, megvalósítható célnak tűnik, hogy az üzleti tervezés, mint az
alternatív karrierutak előfeltétele, része legyen a felvehető tantárgyaknak minden egyetemen.
91 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
A képzési rendszerből hiányzó tutorokat példaértékű tanárok pótolhatják, továbbá olyan
példaértékű business practitionerek, akiket meghívhatnak az előadásokra, szemináriumokra.
Ugyanezt a célt szolgálhatják azok a gyakornoki és job shadowing programok is, melyek
lehetőséget adnak a szervezeti és vállalati kultúrák megismerésére.
De a jövő generáció munkaerőpiaci helyzete elsősorban a közoktatásra fordított forrásokon,
és azok hatékony felhasználásán múlik.
- Az elmúlt időszak pénzügyi magánkrízisei sok kérdést vetettek fel a hazai pénzügyi
kultúra helyzetével kapcsolatban. A jövő generáció pénzügyi kultúrájáról egy 2015-ös,
OECD módszertan alapján készült kutatásból tájékozódtunk: ez egy 12 elemes
attitűdskála alapján a fiatal felnőttek három csoportját különböztette meg: az aggódó
költekezőket, az elégedett kockázatvállalókat és az óvatos, megfontolt csoportot. A
tanulmány készítői által a fiatalok körében tapasztalt pénzügyi sérülékenység miatt azt
javasolták, hogy a pénzügyi képzésben kiemelt figyelmet kell fordítani a magatartási
és attitűdbeli tényezők korrekciójára. Olyan kompetenciák fejlesztésére van szükség,
mint a pénzügyi célok kitűzésének, az ehhez kapcsolódó stratégia kialakításának, a
vágyak prolongálásának képessége. Ehhez olyan készségekre van szükség, mint a
költségvetés készítése, kalkulációs képességek vagy termékismeret és
termékhasználat.40
- Saját sorsa alakítására csak az a diák lesz képes, akit önálló tanulásra motiválnak, és az
alapképességeit is fejlesztik az ismeretátadás mellett/helyett.
- A képzésen belül javulnak az arányok a gyakorlati tapasztalatok, az interaktív és
kooperatív technikáknak javára:
- Ha a középfokú oktatás lehetőségei nem szűkülnek, hanem bővülnek.
- Ha javulnak az átjárási és továbbképzési lehetőségek az egyes képzési típusok között.
- Ha egy, a mainál színvonalasabb, keresletvezérelt felnőttoktatás segíti a megszerzett
ismeretek további diverzifikációját, gyermeknevelés utáni felfrissítését, a készségek
fejlesztését.
- Ha végre általánossá válik a digitális írástudás, és vele a gamification / játékosítás,
amely forradalmi átalakulást hozhat a készségfejlesztésben, és a tanulás
megszerettetésében.
40 Németh Erzsébet-Zsótér Boglárka, Luksander Alaexandra: 18-35 évesek pénzügyi kultúrája, a pénzügyi sérülékenység háttértényezői, Esély, 2017/3. 27-28.p
92 NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN – KÉPZÉSEK, JÓ GYAKORLATOK IZLANDRÓL ÉS MAGYARORSZÁGRÓL
top related