pengaruh healthy lifestyle role...
Post on 31-Aug-2018
218 Views
Preview:
TRANSCRIPT
PENGARUH HEALTHY LIFESTYLE, ROLE AMBIGUITY DAN ROLE
CONFLICT TERHADAP JOB SATISFACTION DIMEDIASI OLEH JOB
BURNOUT DAN PSYCHOLOGICAL WELL-BEING
(Studi Empiris Pada Auditor Internal di Kementrian RI)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Sebagai Persyaratan Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
PUTRI RIZKIA
NIM: 1111082000014
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1436 H/ 2015M
i
PENGARUH HEALTHY LIFESTYLE, ROLE AMBIGUITY DAN ROLE
CONFLICT TERHADAP JOB SATISFACTION DIMEDIASI OLEH JOB
BURNOUT DAN PSYCHOLOGICAL WELL-BEING
(Studi Empiris Pada Auditor Internal di Kementrian RI)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Sebagai Persyaratan Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
PUTRI RIZKIA
NIM: 1111082000014
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1436 H/ 2015M
ii
iii
iv
v
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Putri Rizkia
Nomor Induk Mahasiswa : 1111082000014
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : Akuntansi/Audit
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan
mempertanggungjawabkan
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah orang lain
3. Tidak menggunakan karya ilmiah orang lain tanpa menyebutkan sumber
asli atau tanpa menyebut pemilik karya
4. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas
karya ini
Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah
melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang
ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas, maka saya siap
untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 11 Agustus 2015
Yang menyatakan,
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama : Putri Rizkia
2. Tempat, Tanggal Lahir : Teluk Panji 1, 02 Desember 1992
3. Alamat : Desa Teluk Panji 1, Kecamatan:
Kampung Rakyat, Kebupaten:
Labuhan Batu Selatan, Provinsi:
Sumatera Utara
4. Telepon : 081263147147
5. Email : putri_rizkia12@yahoo.com
II. PENDIDIKAN
1. TK Al-Qomariah Tahun 1997-1999
2. SD Negeri 118390 Tahun 1999-2005
3. SMP Swasta Sinar Harapan Tahun 2005-2008
4. SMA Plus Muhammadiyah Medan Tahun 2008-2011
5. S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2011-2015
III. PENDIDIKAN NON FORMAL
1. TPA dan TPQ Al-Qomariah Tahun 2001-2003
2. Kursus Bahasa Inggris Diponegoro Course Tahun 2007-2008
vii
3. Kursus Brevet A dan B STAN Tahun 2015
IV. PENGALAMAN ORGANISASI
1. Tapak Suci Putra Muhammadiyah (2008-2011)
Sebagai anggota
2. Ikatan Pelajar Muhammadiyah (2008-2011)
3. OSIS Sebagai Sekertaris Umum (2009-2011)
4. BEMJ sebagai anggota (2012-2013)
bidang kesenian dan olah raga
5. Tari Saman sebagai anggota (2012-2014)
V. LATAR BELAKANG KELUARGA
1. Ayah : Imran
2. Tempat, Tanggal Lahir : Pemalang, 10 Oktober 1965
3. Ibu : Nuryati
4. Tempat, Tanggal Lahir : Wonogiri, 02 Februari 1972
viii
THE INFLUENCE OF HEALTHY LIFESTYLE, ROLE AMBIGUITY AND
ROLE CONFLICT TOWARDS JOB SATISFACTION IN MEDIATION BY
JOB BURNOUT AND PSYCHOLOGICAL WELL-BEING
(EMPIRICAL STUDY ON THE INTERNAL AUDITOR AT MINISTRY OF
REPUBLIC INDONESIA)
ABSTRACT
The puspose of this research aimed to analyze and to examine the
hypothesis about the influence of healthy lifestyle, role ambiguity and role conflict
on job satisfaction in mediated by job burnout and psychological well-being.
Respondents in this research are internal auditors at the Inspectorate General of
the Ministry of the Republic of Indonesia. In this research the sampling method
using a convenience sampling technique. Data were collected through distribution
of questionnaires ton 150 respondents in the Ministry of the Republic of
Indonesia. Data were analyzed by using structural equation modeling (SEM) with
AMOS 18 program.
The result of this research indicates that (1) healthy lifestyle significantly
influence to job satisfaction, but role ambiguity did not influence significantly to
job satisfaction, (2) healthy lifestyle, role conflict and role ambiguity did not
influence job burnout to job satisfaction, (3) healthy lifestyle, role conflict and
role ambiguity did not influence psychological well-being to job satisfaction.
Keywords: Behavioral theory, role theory, role stress, healthy lifestyle, job
burnout, psychological well-being, job satisfaction, SEM (AMOS 18)
ix
PENGARUH HEALTHY LIFESTYLE, ROLE AMBIGUITY DAN ROLE
CONFLICT TERHADAP JOB SATISFACTION DIMEDIASI OLEH JOB
BURNOUT DAN PSYCHOLOGICAL WELL-BEING
(STUDI EMPIRIS PADA AUDITOR INTERNAL DI KEMENTRIAN RI)
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisa dan menguji hipotesis
mengenai pengaruh healthy lifestyle, role ambiguity dan role conflict terhadap job
satisfaction dimediasi oleh job burnout dan psychological well-being. Responden
dalam penelitian ini adalah auditor internal di Inspektorat Jenderal Kementerian
Republik Indonesia. Dalam penelitian ini metode pengambilan sampel
menggunakan teknik convenience sampling. Data yang dikumpulkan melalui
penyebaran kuesioner kepada 150 responden di Kementerian Republik Indonesia.
Data dianalisis menggunakan metode structural equation model (SEM) dengan
bantuan program software AMOS 18.
Hasil dari penelitian ini mengungkapkan bahwa, (1) healthy lifestyle
berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction akan tetapi role ambiguity tidak
berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction, (2) healthy lifestyle, role conflict
dan role ambiguity tidak mempengaruhi job burnout terhadap job satisfaction, (3)
healthy lifestyle, role conflict dan role ambiguity tidak mempengaruhi
psychological well-being terhadap job satisfaction.
Kata kunci: Teori keperilakuan, role theory, role stress, healthy lifestyle, job
burnout, psychological well-being, job satisfaction, SEM (AMOS 18)
x
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Segala puji bagi Allah S.W.T yang telah memberikan rahmat dan karunia-
Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang
berjudul “Pengaruh healthy lifestyle, role ambiguity, role conflict terhadap job
satisfaction dimediasi oleh Job burnout dan psychological well-being (studi
empiris pada auditor internal Kementrian RI) ”. Shalawat serta salam
senantiasa selalu tercurah kepada junjungan Nabi Muhammad SAW, Sang
Teladan yang telah membawa kita ke zaman kebaikan.
Skripsi ini merupakan tugas akhir yang harus di selesaikan sebagai syarat
guna meraih gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa banyak pihak yang telah membantu
dalam proses penyelesaian skripsi ini. Oleh karena itu, syukur Alhamdullilah
penulis hanturkan atas kekuatan Allah SWT yang telah di anugaerahkan. Selain
itu, penulis juga ingin menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang
sebesar-besarnya kepada:
1. Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya serta kemudahan dan kelancaran
yang diberikan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.
2. Kedua orang tuaku tercinta, Bapak Imran dan Ibu Nuryati yang telah
memberikan dukungan dan baik berupa moril maupun materil serta
semangat yang tidak henti-hentinya.
xi
3. Adik-adikku Uyun maysyarah dan Funky hidayat yang telah
menyemangati dan memberikan banyak motivasi serta do’a terbaiknya
kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
4. Bapak Dr. Arief Mufraini Lc., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. IbuYessi Fitri SE., M.Si., AK., CA, selaku Ketua Jurusan Akuntansi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
6. Bapak Hepi Prayudiawan SE., Ak., M.M, selaku Sekertaris Jurusan
Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
7. Bapak Dr. Yahya Hamja, MM selaku Dosen Pembimbing Skripsi I yang
selalu bersedia meluangkan waktunya untuk konsultasi, memberikan
pengarahan serta motivasi yang tidak henti kepada penulis untuk
menyelesaikan skrispi ini. Terima kasih atas ilmu yang telah Bapak
berikan selama ini.
8. Ibu Reskino, SE., M.SI., AK., CA selaku dosen Pembimbing Skripsi II
yang telah bersedia meluangkan waktu, memberikan pengarahan dan
bibingan dalam penulisan skripsi ini. Terima kasih atas segala bimbingan
dan konsultasi yang telah diberikan selama ini.
9. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu
pengetahuan yang sangat luas kepada penulis selama perkuliahan, semoga
menjadi ilmu yang bermanfaat dan menjadi amal kebaikan bagi kita
semua.
xii
10. Seluruh Staf Tata Usaha serta karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu
peneliti dalam mengurus segala kebutuhan administrasi dan lain-lain.
11. Imamul Akhyar, yang telah memberikan support dan perhatian terbaiknya
kepada penulis baik saat pengerjaan skripsi, saat komprehensif dan saat
ujian skripsi. Thank you so much.
12. Teman seperjuangan penulis dalam menyebarkan kuesioner penelitian
yang saling menguatkan yaitu Rifka Adelia.
13. Sahabat-sahabat terdekat penulis; Rika pratiwi, Dita rohmah dan
Chumaeroh yang selalu memberikan support dan perhatian terbaiknya
kepada penulis.
14. Sahabat-sahabat tercinta Febrina rizka zaibah, Mentari faradiba, Mufida
warni, Nopita helmi, Wandayani nurfadhillah, Kinanti ayu astari, utih
amartiwi yang selalu memberikan semangat dan perhatian kepada penulis.
15. Semua teman Akuntansi A 2011 Yosi, Yana, Rizka, Tia, Abrar, Asrof,
Odi, Lutfi, Ikhsan, Dea, Nita, Aya, Nara, Irfan yang tidak dapat di
tuliskan satu persatu.
16. Teman-teman seperjuangan ujian komprehensif Rahel, ica, ical, manto,
rizki, arif, ichwan, andika, irland, rista, junita dll.
17. Seluruh teman Akuntansi 2011.
18. Kakak-kakak senior kak Doni, kak Meta, kak Fahmi, kak Soares, kak
Bibah. Terima kasih atas bantuan, nasehat, saran dan dukungan yang
diberikan kepada penulis selama ini.
19. Keluarga besar Metamorf atas bantuannya dalam penyelesaian skripsi ini.
20. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu per satu.
xiii
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini maih jauh dari sempurna
di karenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis.
Oleh karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan
kritik yang membangun dari berbagai pihak.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Jakarta, 11 Agustus 2015
(Putri Rizkia)
xiv
DAFTAR ISI
Halaman Judul ........................................................................................... i
Lembar Pengesahan Skripsi ..................................................................... ii
Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif ............................................... iii
Lembar Pengesahan Ujian Skripsi ........................................................... iv
Lembar Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah ........................................... v
Daftar Riwayat Hidup ............................................................................... vi
ABSTRACT ................................................................................................. viii
ABSTRAK .................................................................................................. ix
Kata Pengantar .......................................................................................... x
Daftar Isi ..................................................................................................... xiv
Daftar Tabel ............................................................................................... xvii
Daftar Gambar ........................................................................................... xx
Daftar Lampiran ........................................................................................ xxi
BAB I PENDAHULUAN ......................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah .......................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................... 16
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................... 16
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................. 19
A. Tinjauan Literatur ................................................................... 19
1. Teori Keperilakuan ........................................................... 19
2. Rhole Theory ..................................................................... 20
xv
3. Role Stress ......................................................................... 22
4. Role Ambiguity .................................................................. 26
5. Role Conflict ..................................................................... 28
6. Job Satisfaction ………………………………………….. 33
7. Job Burnout & Psychological well-Being……………….. 41
8. Healthy Lifestyle ………………………………………… 49
B. Dasar Perumusan Hipotesis ..................................................... 53
1. Pengaruh Healthy Lifestyle dan Role Ambiguity Terhadap
Job Satisfaction ................................................................. 53
2. Pengaruh Healthy Lifestyle, Role Ambiguity dan Role
Conflict Terhadap Job Satisfaction Melalui Job Burnout .. 56
3. Pengaruh Healthy Lifestyle, Role Ambiguity dan Role
Conflict Terhadap Job Satisfaction Melalui Psychological
well-Being .......................................................................... 59
C. Hasil-Hasil Penelitian Sebelumnya ......................................... 60
D. Kerangka Pemikiran ................................................................ 64
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ............................................... 66
A. Ruang Lingkup Penelitian ..................................................... 66
B. Metode Pemilihan Sampel ..................................................... 66
C. Metode Pengumpulan Data ................................................... 67
D. Metode Analisis Data ............................................................ 70
1. Statistik Deskriptif Variabel ............................................ 70
2. Uji Kualitas Data ............................................................. 70
xvi
3. Uji Model Structural Model Equation ............................. 72
a. Uji Measurement Model .......................................... 72
1) Chi-Square ........................................................... 73
2) RMSEA ............................................................... 74
3) GFI ....................................................................... 75
4) AGFI .................................................................... 75
5) CMIN/DF ............................................................. 76
6) CFI ....................................................................... 76
7) TLI ....................................................................... 76
6) TLI ....................................................................... 76
b. Uji Structural Model ................................................ 76
E. Operasionalisasi Variabel ...................................................... 77
1. Role Overload .................................................................. 77
2. Role Conflict .................................................................... 78
3. Job Burnout ..................................................................... 79
4. Healthy Lifestyle ............................................................. 80
5. Psychological Well-Being ................................................ 80
6. Job Satisfaction ................................................................ 81
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................... 85
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ....................................... 85
B. Pengujian Asumsi-Asumsi .................................................... 89
1. Asumsi Kecukupan Sampel ............................................. 89
xvii
2. Evaluasi Atas dipenuhinya Asumsi Normalitas Dalam
Data ................................................................................. 89
3. Hasil Uji Kualitas Data .................................................... 92
C. Uji Measurment Model .......................................................... 96
D. Uji Structural Model .............................................................. 103
E. Hasil Uji Hipotesis ................................................................ 106
BAB V PENUTUP ................................................................................... 115
A. Kesimpulan ........................................................................... 115
B. Saran ..................................................................................... 117
Daftar Pustaka ........................................................................................... 118
Lampiran .................................................................................................... 123
xviii
DAFTAR TABEL
Nomor Keterangan Halaman
1.1 10 skandal akuntansi besar di dunia ……………….. 2
1.2 kasus karyawan yang meninggal dunia di tempat kerja 6
2.1 Hasil-hasil penelitian terdahulu …………………….. 59
3.1 Operasional variabel penelitian……………………… 81
4.1 Data distribusi sampel penelitian……………………. 86
4.2 Data Sampel Penelitian ……………………………... 87
4.3 Karakteristik Responden …………………………… 87
4.4 Hasil Uji Normalitas Data…..……………………… 91
4.5 Hasil Uji validitas HLS …………….……………… 93
4.6 Hasil Uji Validitas RA…………….………………… 93
4.7 Hasil Uji Validitas RC ……………………………… 93
4.8 Hasil Uji Validitas JB ……………………………… 94
4.9 Hasil Uji Validitas PWB…..……………………….. 94
4.10 Hasil Uji validitas JS…………….………………… 95
4.11 Hasil Uji Reliabilitas…………….………………….. 96
4.12 Eksogen Fit Index …………….……………………. 98
4.13 Regression Weights….…………….………………… 99
4.14 Endogen Fit Index ………………………………….. 101
4.15 Regression Weights …………………………………. 102
4.16 Full Model Fit Index………..……………………….. 104
xix
4.17 Regression Weights …………….…………………… 105
4.18 Regression Weights …………….……………………. 106
xx
DAFTAR GAMBAR
Nomor Keterangan Halaman
2.1 Kerangka Pemikiran ………………………………….. 64
4.1 Konstruk Eksogen …………………………………….. 97
4.2 Konstruk Eksogen ……………………………..……... 100
4.3 Full Model ……………………………..……... 103
xxi
Daftar Lampiran
No. Keterangan Halaman
1. Kuesioner Penelitian ……. …………………………. 123
2. Surat Penelitian……………………………………… 131
3. Input Jawaban Responden ……………………………. 142
4. Hasil Output Penelitian ……………………………. 167
5. Fit Index……………... ……………………………. 176
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku
karyawan yang dimiliki perusahaan tersebut. Fenomena yang seringkali
terjadi adalah kinerja suatu perusahaan yang telah demikian bagus dapat
dirusak, baik secara langsung maupun tidak, oleh berbagai perilaku
karyawan yang sulit dicegah terjadinya (Lathifah, 2008).
Setiap karyawan yang bekerja pada suatu organisasi atau perusahaan
tentunya sangat menginginkan tingkat kepuasan kerja (job satisfaction)
yang maksimal. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat
penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang
merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal
mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk
menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas dan
hasil kerja pegawai akan meningkat secara optimal. Untuk mencapai tingkat
kepuasan kerja yang maksimal dalam setiap pelaksanaan tugas audit, auditor
akan selalu menghadapi faktor-faktor yang diperkirakan dapat
mempengaruhi kepuasan kerja (Lathifah, 2008).
Ketidakpuasan sering dikaitkan dengan tingkat tuntutan dan keluhan
pekerjaan yang tinggi. Pekerja dengan tingkat ketidakpuasan yang tinggi
lebih mungkin untuk melakukan sabotase dan agresi yang pasif. Bagi
2
karyawan dengan alternatif pilihan yang terbatas, akan berhasil jika mereka
bisa, bentuk-bentuk aksi yang merusak ini secara ekstrim akibat pengabaian
(Robbin, 2008).
Tindakan sabotase di atas akan sangat mempengaruhi hasil kerja yang
diberikan yang nantinya membuat kepercayaan yang berkepentingan
menurun. Krisis moral dalam dunia bisnis yang mengemuka akhir-akhir ini
memperlihatkan hasil kerja yang buruk dari para pelaku di dunia akuntansi.
Hal tersebut terlihat dari banyak kasus pelanggaran kode etik akuntansi
yang terjadi di luar negeri maupun di Indonesia sendiri. Adapun skandal
yang paling menghebohkan yaitu Enron, sebuah perusahaan energy yang
berbasis di Amerika Serikat. Perusahaan tersebut diketahui melakukan
Window Dressing dan manipulasi angka-angka laporan keuangan agar
kinerjanya tampak baik (http://yvesrey.wordpress.com), rabu, 2015/04/08.
Selain itu juga terdapat kasus mengenai Xerox, Tyco dan skandal akuntansi
lainnya (tabel 1.1) yang termasuk dan Top Ten Major Accounting Scandals.
Tabel 1.1
10 Skandal Akuntansi Besar di Dunia
No Nama Perusahaan Tuduhan Kasus Kecurangan
1. Tyco International CEO (Dennis Kozlowski) dan mantan CFO
)Mark H. Swartz) dituduh melakukan
pencurian sebesar $600 juta dari perusahaan
pada tahun 2002.
2. Kanebo Limited Melambungkan keuntungan sebesar $2 milyar
lebih dari 5 tahun periode.
3. Waste Management,
Inc
Laba meningkat sebesar $17 milyar dengan
masa manfaat penyusutan untuk asset tetap
pada tahun 2002.
Bersambung pada halaman selanjutnya
3
Tabel 1.1 (Lanjutan)
No Nama Perusahaan Tuduhan Kasus Kecurangan
4. Parmalat Total hutang perusahaan lebih dari dua kali
lipat yang tercatat di neraca. Pemalsuan dan
kebangkrutan adalah tuduhan lainnya.
5. Health South
Corporation
Pendapatan perusahaan Overstated sebanyak
4700 persen dan $14 milyar dilambungkan
untuk memenuhi harapan investor.
6. American International
Group (AIG)
Perusahaan mempertahankan perjanjian payoff
menguntungkan. Melakukan kecurangan
permohonan penawaran asuransi dan
melambungkan posisi keuangan sebesar $2,7
milyar pada tahun 2005.
7. World Com Cash flow didongkrak $3,8 milyar dengan
mencatat operating expenses dengan capital
expense.
8. Enron Corporation Menyembunyikan hutang dan mendongkrak
laba lebih dari $1 milyar, menyogok pejabat
asing untuk memenangkan kontrak di luar
Amerika.
9. Satyam Computer
Service
Melambungkan nilai piutang (overststed
debtors) sebesar $100 milyar dan mencatat
kewajiban lebih rendah dari yang seharusnya
(understated liability) sebesar $250 milyar
yang dilakukan untuk kepentingan Ramalinga
Raju (pendiri dan pemimpin Satyam
Computer Service).
10. Bank of Credit and
Commerce
International (BCCI)
Salah satu skandal terbesar dalam sejarah
keuangan dengan kecurangan $ 20 milyar
lebih. Lebih dari $13 milyar dana
unacoounted. Tuduhan lainnya termasuk
penyuapan, mendukung terorisme, money
laundering, penyeludupan, penjualan
teknologi nuklir, dan lain-lain.
Sumber: http://bizcovering.com/history/10-major-accounting-scandals/
Di Indonesia beberapa tahun terakhir ini banyak sekali terjadi
pembekuan izin praktek yang dilakukan oleh Menteri Keuangan. Pada tahun
2006, Menteri keuangan membekukan Izin Akuntan publik Justinus. Sanksi
4
tersebut diberikan karena kantor akuntan publik (KAP) Johan & Rekan
melakukan konspirasi dengan kliennya dalam penyajian laporan keuangan
PT. Great River International Tbk tahun buku 2003. Berdasarkan hasil
pemeriksaan Badan Pemeriksaan Pasar Modal (Bapepam), terdapat indikasi
penipuan dalam penyajian laporan keuangan. Pasalnya, Bapepam
menemukan kelebihan pencatatan atau Overstatement penyajian account
penjualan dan piutang dalam laporan tersebut. Kelebihan itu berupa
penambahan aktiva tetap dan penggunaan dana hasil yang tanpa
pembuktian. Akibatnya Great River kesulitan arus kas. Perusahaan tidak
mampu membayar utang Rp. 250 milyar kepada Bank Mandiri dan gagal
membayar obligasi senilai Rp.400 milyar (http://www.mailarchive.com/),
rabu, 2015/04/08. Pada tahun 2009, Menteri Keuangan juga telah
membekukan delapan akuntan publik dan KAP. Delapan akuntansi publik
dan KAP tersebut adalah KAP Drs. Basyiruddin Nur, KAP Drs. Hans
Burhanuddin Makarao, KAP Drs. Soejono, KAP Drs. M. isjwara, dan KAP
Drs. Abdul Azis B. Sanksi tersebut diberikan karena berbagai faktor, KAP
Drs. Basyiruddin Nur, dikenakan sanksi pembekuan selama 3 (tiga) bulan
karena yang bersangkutan belum sepenuhnya mematuhi Standar Auditing
(SA)- Standar Profesi Akuntan Publik (SPAP).
Berdasarkan fenomena di atas, ketidakpuasan kerja akan merugikan
masyarakat banyak. Selain itu ketidakpuasan kerja juga berhubungan
dengan kesehatan dan pola hidup seseorang. Suatu dimensi yang sering
diabaikan dari kepuasan kerja adalah hubungan dengan kesehatan karyawan.
5
Beberapa studi telah menunjukkan bahwa karyawan yang tidak puas
dengan pekerjaan mereka cenderung mudah menderita kemunduran
kesehatan, mulai dari sakit kepala sampai penyakit jantung. Beberapa riset
menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan peramal yang baik dari
panjangnya usia dari pada kondisi fisik atau penggunaan tembakau. Studi ini
menyarankan bahwa ketidakpuasan tampaknya meningkatkan kerawanan
seseorang terhadap serangan jantung dan hal serupa (Robbin, 2008).
Kornhauser juga menjelaskan tentang kesehatan mental dan kepuasan
kerja, ialah bahwa untuk semua tingkatan jabatan, persepsi dari tenaga kerja
bahwa pekerjaan mereka menuntut penggunaan efektif dan kecakapan-
kecakapan mereka berkaitan dengan skor kesehatan mental yang tinggi.
Skor-skor ini juga berkaitan dengan tingkat dari kepuasan kerja (Shaleh dan
Nisa, 2006).
Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan,
hubungan kasualnya masih tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan kerja
menunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental dan kepuasan sendiri
merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan
mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari satu dapat
meningkatkan yang lain dan sebaliknya penurunan yang satu mempunyai
akibat yang negatif juga pada yang lain (Shaleh dan Nisa, 2006).
Kondisi healthy lifestyle yang tidak baik akan berpengaruh terhadap
kesehatan fisik jasmani dan hasil kerja yang berikan. Terkadang sering kali
orang tidak sadar sedang mengorbankan kesehatannya sendiri demi
6
pekerjaan. Misalnya, dengan bekerja hingga larut malam, bahkan tidak tidur
berhari-hari demi menyelesaikan pekerjaan sebelum deadline. Padahal
sangat berbahaya bagi kesehatan, bahkan bisa menyebabkan kematian.
Adapun beberapa kasus baik di luar negeri maupun di Indonesia yang
meninggal akibat healthy lifestyle yang di abaikan (Tabel 1.2).
Tabel 1.2
Kasus karyawan yang meninggal di tempat kerja
NO Nama (tahun) Asal, umur Kasus
1. Li Jian Hua
(2013)
Cina, 48 tahun Li Jian Hua pegawai senior Komisi
Regulator Perbankan China. Kasus ini
sering di istilahkan sebagai guolaosi.
Li Jian Hua meninggal akibat bekerja
terlalu lama. Li kerap bekerja hingga
tengah malam bahkan dini hari dan
juga berkeliling ke 10 provinsi di
China dan bertemu dengan 68
perusahaan pengelola keuangan.
2. Jie pan
(2011)
Cina, 25 tahun Jie Pan adalah seorang auditor dari
KAP Pricewaterhause Cooper
meninggal akibat meningitis pada
tahun 2011. Rekan kerja Jie mengaku
para pegawai diberi pekerjaan yang
tidak mungkin diselesaikan tanpa kerja
lembur.
3. Gabriel
(2011)
Jepang, 24 tahun Kasus Gabriel karyawan Ogilvy Public
Relations Worldwide, meninggal
dunia akibat serangan jantung dan
ambruk di meja kerjanya.
4. Mita
(2014)
Indonesia,
25 tahun
Mita Diran seorang copywriter bekerja
di agnsi iklan Young & Rubicam. Mita
bekerja nonstop selama 30 jam karena
menyelesaikan pekerjaan sebelum
deadline. Mita mengonsumsi minuman
penambah energi yang berkafein
tinggi. Minuman tersebut memang
dapat memberikan stimulan bagi
tubuh, tetapi sifatnya hanya sementara
dan tidak menghilangkan lelah.
Sumber: http://www.kompas.com
7
Berita lain juga datang Radio China International menyebut sebanyak
1.600 orang meninggal dunia akibat berbagai penyakit yang terkait "kerja
berlebihan". Situasi serupa pernah menimpa Jepang pada tahun 1980-an,
yang dalam bahasa setempat disebut karoshi China Youth Daily melansir
angka yang mengejutkan. Mereka menyebutkan hampir 600.000 orang
meninggal setiap tahunnya akibat kelelahan dan stress karena pekerjaan.
Penyebab tersebut membuat para pekerja meninggal dunia akibat serangan
jantung dan stroke (Kompas.com, 28/02/2015).
Profesi di bidang akuntansi khususnya auditor, merupakan profesi
yang memiliki tingkat stress yang tinggi. Selain itu, dalam menjalankan
tugasnya, auditor melakukan boundary-spanning activities, yaitu auditor
harus berkomunikasi dengan banyak orang yang memiliki kebutuhan dan
harapan yang berbeda-beda, untuk mendapatkan informasi yang berguna
dalam pengambilan keputusan. Individu yang berada pada boundary-
spanning sangat berpotensi mengalami stress karena banyaknya tekanan
peran dalam pekerjaannya (wiryathi et al., 2014).
Dalam penelitian Miller et al., (1988) dalam Mustiasri dan Ghozali
(2006) dinyatakan bahwa profesi auditor merupakan salah satu dari sepuluh
profesi yang mengandung tingkat stress tertinggi di Amerika Serikat.
Penelitian tersebut merujuk pada penelitian Baker (1977), yang
menyatakan bahwa profesi akuntansi publik memiliki potensi konflik dan
ketidakjelasan peran yang tinggi (Murtiasri dan Ghozali, 2006).
8
Stress dapat berdampak positif maupun negatif. Terdapat dua jenis
stress yaitu eutress yang berdampak positif bagi kehidupan maunusia dan
distress yang memiliki dampak negatif. Stress pada tingkat tertentu justru
dapat memotivasi seseorang untuk meningkatkan kinerja dan menyelesaikan
pekerjaan. Namun tingkat stress yang berlebihan dapat berdampak negatif
yang dapat menimbulkan penurunan kinerja, ketidakpastian kerja serta dapat
menimbulkan depresi dan kegelisahan (wiryathi et al., 2014).
Pada jumlah tertentu, stress dapat membantu individu dalam
menumbuhkan kesiapsiagaan, namun dalam jumlah berlebihan stress dapat
menjadi hal yang merugikan bagi individu dan organisasi Collins dan
Killough (1989) dalam Jones et al., (2010). Penelitian terdahulu
menunjukkan adanya dampak negatif dari stress yang dialami oleh auditor.
Situasi sulit dan stress yang dialami auditor dirasa semakin bertambah saat
datangnya busy season. Selama busy season auditor dihadapkan pada
tuntutan untuk menyelesaikan deadline dan secara bersamaan diharapkan
untuk mampu memenuhi tanggung jawabnya secara pribadi pada keluarga
(Jones et al., 2010).
Salah satu sumber dari stress adalah terperangkapnya auditor dalam
situasi di mana auditor tidak dapat lepas dari tekanan peran dalam
pekerjaan. Penelitian Kahn et al., (1964) dalam Murtiasri dan Ghozali
(2006) menyatakan tekanan peran dalam pekerjaan muncul karena dua
kondisi yang sering dihadapi oleh auditor, yaitu ambiguitas peran (role
ambiguity) dan konflik peran (role conflict). Selain kedua faktor tersebut,
9
Schick et al., (1990) dalam Murtiasri dan Ghozali (2006) menyatakan
bahwa tekanan peran pada audior juga disebabkan karena beratnya beban
pekerjaan yang menimbulkan kelebihan beban kerja (role overload).
Stress karena peran atau tugas (role stress) yaitu kondisi dimana
seseorang mengalami kesulitan dalam memahami apa yang menjadi
tugasnya, peran yang dia mainkan dirasa terlalu berat atau memainkan
berbagai peran pada tempat mereka bekerja (Sopiah, 2008). Namun stress
yang ditimbulkan sering berkaitan dengan adanya sebuah konflik peran dan
ketidakjelasan antara harapan yang disampaikan pada individual di dalam
dan diluar organisasi. Sedangkan ketidakjelasan peran muncul karena akibat
dari tidak cukupnya informasi yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu
tugas-tugas atau pekerjaan yang diberikan dengan cara yang memuaskan
(zaenal et al, 2007) dalam Ermawati et al., (2014).
Karena adanya konflik peran dan ketidakjelasan peran merupakan
suatu hal yang cukup berpengaruh dalam suatu pekerjaan yang dimana tidak
hanya bagi auditor itu sendiri, dalam hubungannya dengan tekanan
pekerjaan akan minumbulkan dampak, dimana kepuasan kerja tidak sesuai,
dan menurunkan tingkat suatu kinerja individu yang bekerja dalam suatu
organisasi sehingga berpengaruh pada kualitas kerja yang dihasilkan yang
tidak sesuai dengan harapan organisasi atau masing-masing individu
tersebut (Ermawati et al., (2014).
Tipe stress yang berdampak negatif atau disfungsional (distress) pada
kinerja disebut dengan istilah burnout (Utami dan Nahartyo, 2013). Burnout
10
merupakan istilah yang pertama diutarakan oleh Freudenberger (1974) yang
merupakan representasi dari sindrom stress secara psikologis, yang
menunjukkan respon negatif sebagai hasil dari tekanan-tekanan pekerjaan
(Murtiasri dan Ghozali, 2006). Burnout merupakan sindrom psikologis dari
kelelahan emosional, depersonalisasi, dan penurunan prestasi kerja, yang
muncul di antara individu-individu yang bekerja dengan orang lain. Fogarty
et al., (2000) dalam Wiryathi (2014) mencatat bahwa gejala-gejala burnout
terjadi pada profesi akuntansi publik atau auditor, auditor internal, dan
akuntan manajemen.
Penelitian mengenai stress dan burnout pada profesi akuntan publik
atau auditor semakin banyak dilakukan, karena stress yang berlebihan dapat
berdampak negatif pada kinerja dan kesehatan (Ermawati et al., (2014).
Stress yang berlebihan yang dialami auditor juga dapat berdampak negatif
seperti meningkatkan absensi, produktifitas yang rendah, tingkat turnover
karyawan tinggi, dan ketidakpuasan kerja.
Menurut Robbin (2008) menuliskan bahwa tingkat stress dan
ketegangan yang menumpuk di tempat kerja dapat memperburuk suasana
hati karyawan sehingga menyebabkan mereka mengalami emosi negatif.
Hal seperti ini di khawatirkan akan berdampak negatif pada hasil kerja
auditor, penurunan kepuasan kerja (job satisfaction) dan meningkatkan
keinginan untuk berpindah tempat kerja. Untuk itu secara organisasi
maupun individu, seorang auditor perlu memiliki mekanisme yang mampu
meminimalisasi role stress (role conflict, role ambiguity, dan role overload)
11
agar mampu mempertahankan job satisfaction, job performance dan
mengurangi turnover intention.
Karena begitu banyak dampak negatif dari role stress maka auditor
perlu segera mengatasi dengan adanya mekanisme yang berkesinambungan
agar nantinya tidak menimbulkan ketidakefektifan organisasi. Salah satu
solusi yang belum banyak dikaji dalam penelitian akuntansi keprilakuan dan
saat ini banyak disoroti oleh berbagai disiplin ilmu untuk mengatasi stress
adalah healthy lifestyle dan peningkatan psychological well-being.
Psychological well-being memegang peranan yang cukup penting
dalam mengatasi role stress dan mempertahan atau memperbaiki job
satisfaction. Baik tidaknya kualitas psychological well-being individu
sangat berkaitan erat dengan seberapa baik kualitas healthy lifestyle yang
dijalani oleh setiap individu. WHO menyatakan bahwa aktivitas fisik
memegang peranan penting untuk mendapatkan tubuh yang sehat dan
psychological well-being yang tinggi. Tingkat stress kerja yang tinggi
diyakini dapat diatasi oleh setiap individu, apabila setiap individu memiliki
psychological well-being yang baik.
Healthy lifestyle merupakan kebiasaan mempertahankan latihan fisik
secara rutin, menjalankan diet seimbang, kebiasaan tidur dengan baik dan
menghindari konsumsi alkohol dan tambakau (Danna dan Griffin 1999,
dalam Jones et al., 2010). Perilaku hidup sehat sangat berkaitan dengan
psychological well-being.
12
Psychological well-being merupakan sebuah kondisi individu yang
memiliki sikap positif terhadap dirinya sendiri dan orang lain. Sikap positif
tersebut ditandai dengan adanya kemampuan membuat keputusan sendiri
dan mengatur tingkah lakunya. Individu yang bersangkutan juga dapat
menciptakan dan mengatur lingkungan yang sesuai dengan kebutuhannya,
memiliki tujuan hidup dan membuat hidup lebih bermakna, serta berusaha
mengeksplorasi dan mengembangkan dirinya (Ryff, 1989 dalam Rahayu,
2008).
Menurut Jones et al., (2010) dampak negatif role stress terhadap job
outcomes yang dimediasi oleh job burnout dan psychological well-being,
dapat diminimalisasi dengan healthy lifestyle yang dimediasi oleh vitality
dan psychological well-being. Role stress yang mampu dikelola dengan baik
melalui pengaruh healthy lifestyle terhadap psychological well-being pada
akhirnya akan berpengaruh positif terhadap job satisfaction, job
performance dan berpengaruh negatif terhadap turnover intentions.
Berdasarkan uraian di atas maka penelitin tertarik untuk meneliti
Pengaruh healthy lifestyle, role ambiguity dan role conflict terhadap job
satisfaction dimediasi oleh job burnout dan psychological well-being
(studi empiris pada auditor internal di kementrian RI). Alasannya
pertama karena auditor internal pemerintahan menjadi profesi yang
diharapkan banyak orang untuk meletakkan kepercayaan pada pemeriksaan
dan pengawalan internal yang diberikan. Stress yang dialami auditor
internal pemerintahan akan berdampak pada burnout dan sikap positif
13
(psychological well-being) terhadap diri auditor sendiri dan pekerjaannya.
Seperti yang kita ketahui seseorang dapat mengalami role stress akibat
tuntutan pekerjaan yang harus diselesaikan. Sementara role stress yang
tinggi sangat mempengaruhi seseorang mengambil keputusan. Berbagai
pengaruh negatif yang disebabkan oleh role stress auditor perlu segera
diatasi dengan adanya mekanisme yang berkesinambungan agar nantinya
tidak menimbulkan ketidakefektifan organisasi. Salah satu solusi yang
belum banyak dikaji dalam penelitian akuntansi keperilakuan dan saat ini
banyak disoroti oleh berbagai disiplin ilmu untuk mengatasi stress kerja
adalah healthy lifestyle. Kedua, berbagai penelitian sebelumnya yang
membahas tentang pengaruh role stress terhadap hasil kerja auditor
menunjukkan hasil yang tidak konsisten. Sehingga peneliti ingin menguji
kembali hubungan role stress terhadap kepuasan kerja.
Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian sebelumnya,
yaitu penelitian yang dilakukan oleh Jones et al., (2010). Perbedaan
penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah sebagai berikut:
1. Terletak pada lokasi penelitian. Lokasi penelitian ini di lakukan di DKI
Jakarta sementara pada penelitian sebelumnya dilakukan di Amerika
Serikat.
2. Objek pada penelitian ini adalah auditor internal di Inspektorat Jenderal
Kementrian Republik Indonesia, sementara pada penelitian sebelumnya
terhadap auditor eksternal di Kantor Akuntan Publik di Amerika
Serikat.
14
3. Desain kuesioner pada penelitian terdahulu menggunakan skala likert 1
– 7 (sangat tidak setuju, tidak setuju, cenderung tidak setuju, netral,
cenderung setuju, setuju, dan sangat setuju), tetapi pada penelitian ini
menggunakan skala likert 1 - 5 (sangat tidak setuju, tidak setuju, netral,
setuju, dan sangat setuju) alasannya karena pertama, penulis menilai
cenderung tidak setuju dan cenderung setuju merupakan dua pilihan
yang akan meningkatkan tingkat kejenuhan responden dalam menjawab
kuesioner. Kedua, penulis memiliki persepsi tidak terdapat perbedaan
yang signifikan antara cenderung tidak setuju dengan tidak setuju dan
cenderung setuju dengan setuju. Ketiga, responden lebih mudah
mengerti, menilai dan menjawab kuesioner yang diberikan.
4. Pada penelitian terdahulu peneliti menggunakan metode analisis PLS
(Partial Least Square). Pada penelitian ini menggunakan metode
analisis Structural Equation Model (SEM) berbasis component atau
variance dan disusun menggunakan model pengukuran refleksif yaitu
menggunakan software Amos 18.
5. Penelitian terdahulu menggunakan variabel eksogen (healthy lifestyle,
role ambiguity, role conflict dan role overload), variabel endogen (Job
satisfaction, job performance dan turnover intention), dan variabel
mediasi (job burnout, vitality dan psychological well-being). Namun
pada penelitian ini penulis mempersempit ruang lingkup variabelnya.
Peneliti hanya menggunakan variabel eksogen (healthy lifestyle, role
ambiguity, dan role conflict), variabel endogen (Job satisfaction), dan
15
variabel mediasi (job burnout, dan psychological well-being), karena
menyesuaikan dengan dengan kondisi Indonesia yang memiliki
perbedaan dengan Amerika Serikat dan variabel terdahulu besar
(global) dan tidak spesifik.
6. Penelitian terhadulu dilakukan pada tahun 2010, sedangkan pada
penelitian ini dilakukan pada tahun 2015.
16
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, rumusan masalah yang hendak
diteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah healthy lifestyle dan role ambiguity berpengaruh terhadap job
satisfaction?
2. Apakah healthy lifestyle, role ambiguity dan role conflict mempengaruhi
job burnout dan pengaruhnya terhadap job satisfaction?
3. Apakah healthy lifestyle, role ambiguity dan role conflict mempengaruhi
psychological well-being dan pengaruhnya terhadap job satisfaction?
C. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah di atas,
maka tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah untuk
menemukan bukti empiris atas hal-hal berikut:
a. Untuk menguji secara empiris apakah healthy lifestyle dan role
ambiguity berpengaruh terhadap job satisfaction.
b. Untuk menguji secara empiris apakah healthy lifestyle, role
ambiguity dan role conflict mempengaruhi job burnout dan
pengaruhnya terhadap job satisfaction.
c. Untuk menguji secara empiris apakah healthy lifestyle, role
ambiguity dan role conflict mempengaruhi psychological well-
being dan pengaruhnya terhadap job satisfaction.
17
2. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan berbagai manfaat
secara teoritis dan praktis untuk berbagai pihak, antara lain:
a. Manfaat Teoritis
1) Mahasiswa jurusan akuntansi, penelitian ini bermanfaat
sebagai bahan referensi penelitian selanjutnya dan
pembanding untuk menambah ilmu pengetahuan.
2) Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam
upaya pengembangan teori di bidang akuntansi keperilakuan.
3) Penelitian berikutnya, sebagai bahan referensi bagi pihak-
pihak yang akan melaksanakan penelitian lebih lanjut
mengenai topik ini.
4) Penulis, sebagai sarana untuk memperluas wawasan serta
menambah referensi mengenai auditing, terutama tentang
kinerja auditor internal sehingga diharapkan dapat
bermanfaat bagi penulis di masa akan datang.
b. Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai salah satu
pertimbangan bagi para auditor internal untuk menerapkan perilaku
hidup sehat sebagai salah satu alternatif untuk meningkatkan
psychological well-being. Pertimbangan itu berkaitan dengan
penetapan kebijakan, regulasi atau pedoman tentang beban kerja,
lingkungan kerja, dan/atau pelatihan mengelola stres kerja sebagai
18
upaya untuk mengatasi stres kerja yang dialami auditor agar hasil
kerja para auditor dapat maksimal.
19
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjuauan Literatur
1. Teori keperilakuan
Teori keprilakuan adalah suatu ilmu yang mempelajari perilaku
manusia. Dalam ilmu keprilakuan terdapat tiga contributor utama, yaitu
psikologi, sosiologi dan psikologi sosial. Ketiganya dapat menjelaskan
dan menggambarkan perilaku manusia. Perilaku manusia sendiri
dipengaruhi oleh: (1) struktur karakter (character structure) seperti
kepribadian, kebiasaan dan tingkah laku; struktur social (social
structure) seperti ekonomi, politik, dan agama; (3) dinamika kelompok
(dynamic group) yang merupakan kombinasi dan struktur karakter
dengan struktur sosial. Psikologi dan psikologi sosial memberikan
kontribusi banyak dalam perkembangan keprilakuan yaitu kepribadian,
sikap motivasi, persepsi, nilai, dan pengalaman (Setyorini, 2011).
Sehubungan dengan penjelasan di atas, teori ini berusaha
menjelaskan mengenai aspek perilaku manusia dalam organisasi,
khususnya audior internal. Teori keprilakuan menjelaskan hubungan
antar variabel yaitu pada masa sekarang ini para pekerja profesional
cenderung tidak mampu menghindari adanya stress yang ditimbulkan
oleh pekerjaan. Situasi tersebut juga dialami oleh auditor internal. Role
stressor yang berlarut-larut akan menumbuhkan job burnout dan
20
menurunkan tingkat psychological well-being auditor. Oleh sebab itu,
auditor memerlukan sebuah mekanisme yang mampu mengatasi dampak
negatif role stressor sehingga mampu mempertahankan atau
meningkatkan job satisfaction.
Membiasakan healthy lifestyle menjadi salah satu upaya dari
tingkat individu untuk mengatasi role stressor yang dialami auditor.
Healthy lifestyle yang diterapkan oleh auditor diharapkan dapat
meningkatkan psychological well-being masing-masing individu.
Kebugaran tubuh dan kualitas psikologi yang baik akan membantu
auditor dalam menyelesaikan pekerjaannya sehari-hari. Pada akhirnya
kualitas job satisfaction dapat ditingkatkan.
2. Role Theory
Secara bebas, role theory dapat diterjemahkan menjadi Teori
Peran. Robbins (2008) mendefinisikan istilah peran sebagai serangkaian
pola perilaku yang berkaitan erat dengan seseorang yang menempati
posisi tertentu dalam sebuah unit sosial. Khan et al., (1964) dalam
Murtiasri dan Ghozali (2006) juga memberikan definisi “teori peran
menekankan sifat individual sebagai pelaku sosial yang mempelajari
perilaku sesuai dengan posisi yang ditempatinya di lingkungan kerja dan
masyarakat”.
Peran (role) adalah konsep sentral dari teori peran Shaw dan
Constanzo (1970) dalam Agustina (2009). Dengan demikian kajian
21
mengenai teori peran tidak lepas dari definisi peran dan berbagai istilah
perilaku didalamnya.
Teori peran adalah teori yang berawal dari bidang psikologi,
sosiologi dan antropologi dan masih tetap digunakan dalam ketiga
bidang tersebut (Sarwono, 2002 dalam Cahyono, 2008).
Teori peran (role theory) juga menyatakan bahwa individu yang
berhadapan dengan tingkat konflik peran dan ketidakjelasan peran yang
tinggi akan mengalami kecemasan, menjadi lebih tidak puas dan
melakukan pekerjaan dengan kurang efektif dibandingkan dengan
individu lain (Rizzo et al., 1970).
Peran mencerminkan posisi seseorang dalam sistem sosial dengan
hak dan kewajiban, kekuasaan dan tanggung jawab yang menyertainya.
Untuk dapat berinteraksi satu sama lain, orang-orang memerlukan cara
tertentu guna mengantisipasi perilaku orang lain. Peran melakukan
fungsi ini dalam sistem sosial. Seseorang memiliki peran, baik dalam
pekerjaan maupun di luar itu. Masing–masing peran menghendaki
perilaku yang berbeda–beda. Dalam lingkungan pekerjaan itu sendiri
seorang karyawan mungkin memiliki lebih dari satu peran, seorang
karyawan bisa berperan sebagai bawahan, penyelia, anggota serikat
pekerja, dan wakil dalam panitia keselamatan kerja (Agustina, 2009).
Dengan melihat banyaknya peran yang harus dijalankan oleh
auditor internal dalam kehidupan sehari-hari, jelaslah bahwa teori peran
dapat diterapkan untuk menganalisis setiap hubungan dalam interaksi
22
sosial yang melibatkan auditor. Dengan demikian, teori peran dapat
diterapkan untuk menganalisis setiap hubungan antar individu, individu
dengan kumpulan individu, atau antar kumpulan individu.
3. Role Stress (Tekanan Peran)
Selama beberapa dekade terakhir ini, studi akuntansi melaporkan
hubungan antara berbagai role stress dan hasil kerja di lingkungan
akuntan publik (Collins dan Killough 1992, Rebele dan Michaels 1990,
Sorensen dan Sorensen 1974, Sweeney dan Summers 2002, Fisher 2001,
Choo 1986 dalam Jones et al., 2010).
Umumnya, role stress dibagi menjadi tiga dimensi yaitu
ambiguitas, konflik, dan overload. Ketika seorang individu tidak
memiliki informasi yang memadai untuk mencapai perannya dalam
organisasi, keadaan ambiguitas ini mungkin menyebabkan
ketidakpastian tentang harapan bagi supervisor dan klien (Senatra, 1980
dan Kahn et al., 1964 dalam Jones et al., 2010).
Dimana role stress merugikan karena karyawan merasa tidak pasti
mengenai tujuan-tujuannya, harapan-harapan, serta bagaimana mereka
akan dievaluasi. Dengan memberikan kesempatan untuk bersuara dalam
pengembilan keputusan-keputusan yang secara langsung mempengaruhi
kinerja mereka, manajemen dapat meningkatkan kendali karyawan dan
mengurangi role stress yang ada. Secara umum orang berpendapat
bahwa jika seseorang dihadapkan pada tuntutan pekerjaan yang
23
melampaui kemampuan individu tersebut, maka dikatakan individu
tersebut mangalami stress (Amilin dan dewi, 2008).
Di kehidupan sehari-hari seorang auditor terdapat beberapa
interaksi sosial sekaligus yang masing-masing melibatkan dua kelompok
yang berperan sebagai aktor dan target. Beberapa interaksi sosial
tersebut antara lain:
a. Interaksi sosial antara auditor sebagai karyawan (individu)
dengan KAP tempat auditor bekerja (organisasi).
b. Interaksi sosial antara auditor sebagai karyawan (individu)
dengan organisasi profesi yang menaunginya, yaitu IAPI
(organisasi).
c. Interaksi sosial antara auditor (individu) dengan klien (individu
dan/atau organisasi) saat auditor melaksanakan tugasnya.
d. Interaksi sosial antara auditor (individu) dengan rekan
kerjanya, atasan, dan dengan bawahannya (individu).
e. Interaksi sosial antara auditor (individu) dengan keluarga dan
lingkungan masyarakat (individu dan/atau organisasi).
Ada tiga kategori sumber potensial stres yaitu faktor lingkungan
(ketidakpastian ekonomi, politik, teknologi), faktor organisasional
(tuntutan kerja, peran, dan hubungan antat pribadi, struktur,
kepemimpinan, dan tahap hidup organisasi) dan faktor individu (masalah
ekonomi, kepribadian dan masalah keluarga). Apakah faktor-faktor ini
mengarah ke stress yang aktual bergantung pada perbedaan individual
24
seperti pengalaman kerja dan kepribadian. Bila stress dialami oleh
seorang individu, gejalanya dapat muncul sebagai keluaran fisiologi
(sakit kepala, tekanan darah tinggi, penyakit jantung), psikologis
(kecemasan, murung, berkurangnya kepuasan kerja) dan perilaku
(produktifitas, kemangkiran, tingkat keluarnya karyawan) (Sasono,
2004).
Pada kondisi dimana seorang tersebut dapat mengalami tekanan-
tekanan baik dari luar pekerjannya maupun didalam pekerjaannya maka
hal tersebut disebut role stress. Role stress dapat timbul di lingkungan
manapun individu berada. Lingkungan kerja merupakan salah satu
lingkungan yang berkontribusi dalam memicu role stress. Berdasarkan
beberapa penelitian terdahulu dapat disimpulkan bahwa role stress
terdiri atas tiga dimensi, yaitu role ambiguity, role conflict, dan role
overload.
Menurut Rahim (1996) dalam Yasmin (2005), karakteristik
pekerjaan yang menyebabkan stres kerja secara konseptual terdiri dari
lima dimensi, antara lain: psycal environment, role conflict, role
ambiguity, role overload, role insufficiency. Adapun penjelasan adalah
sebagai berikut:
a. Physical Environment
Lingkingan tempat kerja tidak mendukung terselenggaranya
proses bekerja yang baik.
25
b. Role Conflict
Mengindikasikan suatu tingkatan dimana individu mengalami
ketidaksesuaian antara permintaan dan komitmen dari suatu
peran.
c. Role Ambiguity
Mengindikasikan suatu kondisi dimana kriteria prioritas,
berperan (expectation) dan evaluasi tidak tersampaikan secara
jelas kepada pegawai.
d. Role Overload
Mengindikasian suatu tingkatan dimana permintaan kerja
melebihi kemampuan pegawai dan sumber daya lainnya, serta
suatu keadaan dimana pegawai tidak mampu menyelesaikan
beban kerja yang direncanakan.
e. Role Insufficiency
Mengindikasikan suatu kondisi dimana pendidikan, training,
keterampilan, dan pengalaman pegawai tidak sesuai dengan job
requirements.
Berdasarkan pernyataan yang ada maka dapat disimpulkan bahwa
role stress adalah suatu keadaan dimana seseorang tidak mampu
menyelesaikan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan kepadanya
sehingga seseorang tersebut mengalami stress.
26
4. Role Ambiguity
Role ambiguity adalah situasi yang terjadi ketika individu
kekurangan cukup informasi untuk menyelesaikan perannya di sebuah
organisasi. Role ambiguity dapat mengarahkan auditor pada
ketidakpastian berkaitan dengan ekspektasi supervisor dan klien (Senatra
1980, Khan et al., 1964 dalam Jones et al., 2010). Lebih lanjut, role
ambiguity juga dapat muncul ketika ada harapan dari pihak lain
(misalnya rekan kerja, atasan, dan klien) yang dipersepsikan tidak jelas
(Singh, 1998 dalam Astriana, 2010).
Menurut idris (2011) role ambiguity adalah kurang memadainya
informasi yang diterima oleh seseorang dalam menjalankan perannya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Seseorang yang
mengalami ketidakjelasan peran (role ambiguity) cenderung mengalami
penurunan kesehatan fisik dan psikis karena role ambiguity.
Menurut Fisher (2001) dalam Jones et al., (2010) Role Ambiguity
adalah :
“Role ambiguity occurs when an individual does not possess
requisite information to enable effective execution of his/her role”
Yang artinya “ambiguitas peran terjadi ketika seorang individu
tidak memiliki informasi yang efektif yang diperlukan untuk
melaksanakan perannya”.
Secara umum, lingkungan auditor terbagi atas empat jenjang karir,
mulai dari auditor junior, auditor senior, manajer, dan partner. Sebagai
27
contoh, saat akan bekerja seorang auditor junior berharap mendapatkan
pengarahan dan pembagian tugas yang jelas. Pada praktiknya, seringkali
saat auditor akan mulai bekerja auditor junior tidak mengetahui apa saja
yang harus dilakukan dan bagaimana cara menyelesaikan pekerjaan.
Padahal tuntutan pekerjaan mengharuskan para auditor selalu
menghadapi situasi-situasi baru, klien baru, dan industri baru (Jones et
al., 2010).
Kondisi saat auditor junior kekurangan cukup informasi untuk
menyelesaikan tugasnya seperti ini, menimbulkan terjadinya role
ambiguity. Pada situasi yang lain, role ambiguity dapat terjadi jika KAP
mengalami perubahan struktur dan perubahan peraturan kepegawaian,
yang menyebabkan timbulnya masalah-masalah seperti tuntutan dan
tekanan atas pekerjaan yang lebih baik (Ameen et al., 1995 dalam
Cahyono, 2008).
Munculnya ketidakjelasan peran dikarenakan akibat tidak adanya
informasi yang disampaikan oleh seseorang dan kurangnya pengetahuan
mengenai peran yang telah diberikan kepadanya. Hal tersebut
menyebabkan seseorang tidak mengetahui perannya dengan baik dan
tidak menjalankan perannya sesuai dengan yang diharapkan.
Sopiah (2008) mengatakan bahwa peran mendua (role ambiguity)
muncul dan dirasakan ketika pegawai merasa bimbang tentang tugas-
tugas mereka, harapan kinerja, tingkat kewenangan, dan kondisi kerja
yang lain. Hal ini cenderung terjadi ketika orang masuk pada situasi
28
yang baru, seperti menjadi anggota organisasi atau mengambil suatu
tugas pekerjaan yang asing karena bimbang dengan harapan sosial dan
tugas-tugasnya.
Seseorang dapat dikatakan berada dalam kekaburan peran apabila
dia menunjukkan ciri-ciri antara lain sebagai berikut (Nimran, 2004):
a. Tidak jelas benar apa tujuan yang dia mainkan
b. Tidak jelas kepada siapa dia bertanggung jawab dan siapa yang
melapor kepadanya.
c. Tidak cukup wewenang untuk melaksanakan tanggung
jawabnya.
d. Tidak sepenuhnya mengerti apa yang diharapkan dari padanya.
e. Tidak memahami benar peranan dari pada pekerjaannya dalam
rangka mencapai tujuan secara sederhana.
Berdasarkan definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa role
ambiguity adalah kurangnya pemahaman atas hak-hak, hak-hak
istimewa, kekurangan informasi atas pekerjaan dan kewajiban yang
dimiliki seseorang untuk melaksanakan pekerjaan.
5. Role Conflict
Beberapa peran sekaligus yang harus “dimainkan” seorang
individu dapat memunculkan beberapa konflik peran atau role conflict
(Robbins, 2008). Role conflict adalah situasi yang muncul saat individu
dihadapkan pada lebih dari satu tekanan atau ekspektasi dan salah satu
pihak yang berkepentingan menyebabkan pemenuhan ekspektasi dengan
29
pihak lainnya menjadi sulit atau mustahil (Khan et al., 1964 dalam Jones
et al., 2010).
Robbins (2008) mendefinisikan role conflict sebagai sebuah situasi
dimana seorang individu dihadapkan pada ekspekstasi-ekspektasi peran
yang berlainan. Pada situasi ekstrem, hal tersebut meliputi situasi dimana
dua atau lebih ekspektasi peran saling bertentangan. Ekspektasi peran
adalah apa yang diyakini oleh orang lain mengenai bagaimana seorang
individu harus bertindak pada suatu situasi.
Menurut Kahn et al., (1964) dalam Jones et al., (2010) role conflict
arises when individuals are faced with two or more sets of pressure or
expectations such that compliance with one makes compliance with the
other difficult or impossible.
Menurut teori peran, role conflict yang berkepanjangan dapat
memupuk ketidakpuasan kerja, mengikis kepercayaan diri dan
menghambat pekerjaan.
Potensi terjadinya konflik semakin meningkat apabila interaksi
menjadi semakin kerap dan melibatkan berbagai kegiatan dan hal-hal
yang semakin luas. Di dalam KAP, konflik dapat terjadi saat ekspektasi
manajer audit berbeda dengan ekspektasi manajer audit lainnya. Konflik
ini dapat berkembang menjadi penunjang hubungan atau penghancur
hubungan tergantung bagaimana konflik tersebut diselesaikan (Cahyono,
2008).
30
Pada lingkup yang lebih luas role conflict terjadi berkaitan dengan
dua peran auditor, sebagai profesional dan sebagai karyawan KAP.
Auditor sebagai profesional harus tunduk pada kode etik profesi yang
ditetapkan oleh IAPI dan sebagai karyawan auditor harus patuh pada
nilai-nilai, pedoman dan kebijakan organisasi. Role conflict muncul
apabila dalam perannya, auditor sebagai profesi maupun sebagai anggota
organisasi merasakan adanya pertentangan antara nilai-nilai yang dianut
dalam organisasi dengan nilai-nilai yang harus dijunjung dalam
profesinya. Sepanjang perilaku yang ditetapkan organisasi konsisten
dengan yang ditetapkan oleh kode etik profesi role conflict tidak akan
terjadi (Lathifah, 2008).
Winardi (2007) mengatakan bahwa role conflict muncul apabila
berbagai macam peranan yang dijalankan oleh orang yang tidak sama
menyebabkan timbulnya tuntutan-tuntutan berbeda dan menimbulkan
perintah yang tidak jelas.
Konflik peran terjadi bilamana penyesuaian terhadap seperangkat
harapan tentang pekerjaan bertentangan dengan seperangkat harapan
yang lain. Dalam melaksanakan tugasnya, seorang profesional sering
menerima dua perintah sekaligus. Perintah pertama bersumber dari kode
etik profesi, sedangkan perintah kedua bersumber dari sistem
pengendalian yang berlaku di perusahaan. Apabila seorang profesional
bertindak mengikuti kode etik, maka ia merasa tidak berperan sebagai
karyawan perusahaan yang baik. Sebaliknya, apabila ia bertindak
31
mengikuti prosedur perusahaan, maka ia akan merasa bertindak tidak
profesional. Menurut Gibson (2006) ada beberapa konflik peran yaitu :
a. Konflik Peranan-Orang (Person-Role Conflict)
Konflik paranan-orang terjadi jika tuntutan peranan
melanggar nilai-nilai dasar, sikap, dan kebutuhan individu yang
menduduki suatu posisi. Misalnya seorang penyelia yang
mendapat kesulitan utnuk memecat seorang bawahan yang
berkeluarga dan eksekutif yang mengundurkan diri daripada
terlibat beberapa kegiatan yang tidak etis.
b. Konflik Di Dalam Peranan (Intrarole Conflict)
Konflik di dalam peranan terjadi jika individu yang
berbeda merumuskan suatu peranan menurut perangkat harapan
yang berbeda, sehingga tidak mungkin bagi orang yang
memegang peranan untuk memenuhi semua harapan tersebut.
Misalnya penyelia dalam lingkungan industri mempunyai
perangkat peranan yang agak rumit, sehingga mungkin
menghadapi konflik antarperan. Disatu pihak, pimpinan
mempunyai seperangkat harapan yang menekankan peranan
penyelia dalam hierarki manajemen. Akan tetapi, penyelia
tersebut mungkin mempunyai ikatan persahabatan yang erat
dengan anggota kelompok pimpinan yang dahulunya rekan
sekerja.
32
c. Konflik Antar Peranan (Interrole Conflict)
Konflik antarperan terjadi karena menghadapi peranan
ganda. Konflik itu terjadi secara simultan (berbarengan)
menampilkan banyak peranan, beberapa diantaranya
mempunyai harapan yang bertentangan. Misalnya dalam
situasi, ilmuwan diharapkan untuk berperilaku sesuai dengan
harapan pimpinan dan juga sesuai dengan harapan keprofesian
ahli kimia. Kurangnya pengetahuan mengenai struktur audit
yang baku sehingga auditor mengalami kesulitan dalam
menjalankan perannya. Kesulitan ini timbul sehubungan
dengan beberapa faktor, seperti koordinasi arus kerja,
kecukupan wewenang, kecukupan komunikasi, dan
kemampuan adaptasi.
Nimran (2004) menyatakan bahwa diantara ciri-ciri dari seseorang
yang berada di dalam konflik peran sebagai berikut:
a. Mengerjakan hal-hal yang tidak perlu.
b. Terjepit diantara dua atau lebih kepentingan yang berbeda
(atasan dan bahawan atau sejawat).
c. Mengerjakan sesuatu yang diterima oleh pihak yang satu tidak
oleh pihak yang lain.
d. Menerima perintah dan permintaan yang bertentangan.
e. Mengerjakan sesuatu atau berhadapan dengan keadaan dimana
saluran komando dalam organisasi tidak dipatuhi.
33
Berdasarkan definisi di atas maka dapat disimpulkan pengertian
role conflict adalah suatu keadaan yang tidak menyenangkan berupa
pertentangan yang terjadi pada diri seseorang karyawan yang disebabkan
karena ketidaksesuaian antara tuntutan peran dari suatu pekerjaan atau
jabatan dengan kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki oleh
seseorang karyawan tersebut atau Role conflict merupakan suatu situasi
dimana individu mengalami ketidaksesuaian antara perintah atau
permintaan yang diberikan dengan komitmen dari suatu peran. Kondisi
tersebut biasanya terjadi karena adanya dua perintah yang berbeda yang
diterima secara bersamaan dan pelaksanaan, salah satu saja akan
mengakibatkan terabainya perintah satu lagi. Hal ini tampak dari sikap
tingkah laku atau hasil yang tidak sesuai dengan tuntutan jabatan dan
cenderung menyimpang.
6. Job Satisfaction
Mayoritas definisi kepuasan kerja atau job satisfaction diambil atau
diadaptasi dari bidang psikologi. Job satisfaction didefinisikan sebagai
kondisi menyenangkan atau secara emosional positif yang berasal dari
penilaian seseorang atas pekerjaannya atau pengalaman kerjanya (Locke,
1976 dalam Setiawan dan Ghozali, 2006). Job satisfaction juga dapat
diartikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang
yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya (Robbins, 2008).
34
Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan (2009) kepuasan kerja
adalah :
“Sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya, sikap ini mencerminkan moral kerja, disiplin dan prestasi
kerja.”
Tiffin (1958) dalam As’ad (1980) berpendapat bahwa kepuasan
kerja berhubungan erta dengan sikap karyawan terhadap pekerjaannya
sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama
karyawan. Sedangkan menurut Blum (1956) dalam As’ad (1980)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang
merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor
pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosail individu di luar kerja.
Menurut Herzberg dalam Moekijat (2002) ada dua faktor yang
dapat mengakibatkan rasa puas dan tidak puas adalah sebagai berikut :
a. Faktor-faktor Instrinsik (Motivational Factors)
Merupakan faktor-faktor yang berperan sebagai motivator
terhadap pegawai, yakni yang mampu mendorong terwujudnya
suatu kepuasan dan dapat mendorong orang untuk bekerja
dengan baik. Jika kondisi ini tidak ada tidak menimbulkan
kepuasan yang berlebihan. Faktor-faktor instrinsik tersebut
terdiri dari :
35
1) Pencapaian Prestasi (Achievement)
Istilah “achievement” mengandung aspek-aspek,
baik yang bersifat positif atau negatif. Tetapi pada
pokoknya istilah tersebut mempunyai arti yang dinamis
dan bukan arti yang statis.
2) Pengakuan (Recognition)
Pengakuan bisa bersifat positif atau negatif.
Pengakuan yang positif adalah pengakuan yang disertai
dengan pujian-pujian oleh atasan dan rekan kerja
sedangkan pengakuan yang negatif adalah pengakuan
yang tidak disertai dengan tanda-tanda penghargaan
melainkan dengan celaan.
3) Pekerjaan Itu Sendiri (The Work It self)
Pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan berdasarkan
jenis dan sifatnya dapat berupa sumber kebahagiaan dan
sumber keengganan bagi pekerja untuk
melakukannya.Tugas-tugas yang perlu dilakukan dapat
merupakan tugas yang rutin tetapi juga yang banyak
variasinya, yang menimbulkan daya kreatif atau
mengendorkan semangat.
4) Tanggung Jawab (Responsibility)
Rasa puas tentang pekerjaan yang harus
dilaksanakan berkaitan dengan adanya tanggung jawab
36
yang diberikan kepadanya yang selanjutnya dapat
menyebabkan pula bahwa ia mengambil sikap yang
negatif terhadap tugas-tugasnya.
5) Kemajuan (Advancement)
Apabila seseorang memperoleh perubahan yang
baik dalam status atau posisi dalam lingkungan
perusahaan yang bersangkutan. Jika seorang pegawai
berpindah dari suatu bagian kebagian yang lain dari
perusahaan yang bersangkutan tanpa mengalami
perubahan status atau kedudukan tetapi memperoleh
tanggung jawab yang lebih besar maka tidak disebut
kemajuan melainkan kemunduran.
6) Pengembangan Karir (The Possibility of Growth)
Istilah ini dapat mengandung pengertian positif dan
negatif. Jika seorang pegawai oleh atasannya
diberitahukan bahwa kepadanya tidak diberikan pelatihan
dan pendidikan yang berhubungan dengan pengembangan
karir maka tidak terdapat kemungkinan untuk naik
pangkat yang terjadi adalah negative possibility growth.
Sementara positive possibility growth terjadi apabila
suatu lingkungan kerja memberikan kemungkinan bagi
orang-orang yang bekerja disituuntuk belajar sehingga
terbuka kemungkinan untuk naik pangkat.
37
b. Faktor-faktor Ekstrinsik (Hygiene Factors)
Merupakan faktor-faktor yang dapat menimbulkan
ketidakpuasan pada pegawai sehingga menghasilkan kinerja
yang menurun pada pegawai tersebut. Faktor ekstrinsik terdiri
dari:
1) Kebijakan Perusahaan (Company Procedure)
Bertalian dengan administrasi dan kebijaksanaa perusahaan
yang bersifat menyeluruh.
2) Kualitas Supervisi (Quality of Supervision)
Pengawas yang terus menerus suka mengancam, dan
seorang pengawas yang menjaa supaya segala pekerjaan
selalu berjalan dengan lancar dan sesuai mungkin. Dapat
dikatakan sebagai faktor-faktor didalam rangkaian kejadian
yang dapat menimbulkan perasaan-perasaan luar biasa
mengenai pekerjaan yang bersangkutan.
3) Hubungan Antar Pribadi (Interpersonal Relationship)
Hubungan-hubungan tersebut memegang peranan penting
dalam situasi-situasi yang menyangkut pengakuan atau
menyangkut masalah-masalah yang ada hubungannya
dengan dengan pelaksanaan pekerjaan dalam lingkungan
perusahaan.
38
4) Kondisi Kerja (Working Condition)
Menggambarkan tentang situasi, bagaimana kondisi kerja,
fasilitas dan sarana yang tersedia untuk melakukan
pekerjaan tersebut dalam rangkaian kejadian-kejadian.
5) Keamanan atau Jaminan Kerja (Job Security)
Keamanan atau jaminan kerja diartikan dengan tanda-tanda
yang objektif mengenai adanya atau tidak adanya
keamanan dalam bekerja yang dijamin oleh perusahaan.
6) Gaji/Upah (Wages)
Hal ini mencakup semua kompensasi yang diberikan yang
terutama kenaikan-kenaikan gaji/upah ataupun harapan-
harapan yang tidak terpenuhi mengenai kenaikan gaji/upah.
7) Status (Status)
Dimasukan dalam kategori status (posisi) apabila
didalamnya melekat atau terdapat sesuatu hal yang
merupakan faktor atau unsur yang turut menentukan
perasaan-perasaan yang timbul pada seseorang mengenai
pekerjaannya.
Setidaknya ada lima aspek yang menentukan kepuasan kerja
seseorang, yaitu pekerjaan itu sendiri, bayaran/kompensasi, kenaikan,
jabatan, pengawasan, dan rekan kerja. Di sisi lain, kepuasan kerja tidak
hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan, tetapi juga berkaitan dengan
kepribadian masing-masing individu. Individu yang memiliki
39
kepribadian negatif (cenderung galak atau terlalu kritis) biasanya tidak
menyukai sebagian besar hal dalam hidupnya, termasuk pekerjaan
mereka walaupun pekerjaannya tampak sangat hebat (Robbins, 2008).
variabel job satisfaction menjadi variabel yang penting sebab puas
atau tidak puasnya seorang individu dalam sebuah organisasi akan
membawa dampak yang cukup signifikan bagi organisasi. Robbins
(2008) menuliskan beberapa respon yang mungkin diberikan oleh
individu kepada organisasi yang tidak mengalami job satisfaction.
Respon tersebut antara lain:
a. Keluar: Respon ini ditandai dengan perilaku individu yang
ditujukan untuk meninggalkan organisasi. Perilaku ini dapat
diindikasikan dengan mencari posisi baru atau mengundurkan
diri.
b. Aspirasi: Respon ini ditandai perilaku individu yang secara
aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi yang
dialami. Perilaku ini dapat diindikasikan dengan menyarankan
perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan aktif
bergerak dalam serikat pekerja.
c. Kesetiaan: Respon ini ditandai dengan perilaku individu yang
cenderung pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi.
Perilaku ini dapat diindikasikan dengan sikap individu yang
tetap membela organisasi dari “serangan-serangan” pihak
eksternal.
40
d. Pengabaian: Respon ini ditandai dengan perilaku individu yang
cenderung pasif, tidak peduli, dan individu menjadi bersikap
lebih buruk terhadap organisasi. Perilaku ini diindikasikan
dengan ketidakhadiran atau keterlambatan yang berkelanjutan
dan angka kesalahan yang terus meningkat.
Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan atau sikap emosional
yang menyenangkan terhadap pekerjaanya hal itu ditandai dengan
banyaknya ganjaran yang seharusnya diterima pekerja atas pekerjaan
yang telah mereka lakukan. seseorang yang merasakan kepuasan kerja
yang tinggi akan memiliki sikap yang positif terhadap pekerjaannya,
sementara yang tidak merasa puas akan sebaliknya.
Menurut Shaleh dan Nisa (2006) dampak dari kepuasan dan
ketidakpuasan kerja yaitu dampak terhadap produktifitas dan dampak
terhadap ketidakhadiran (Absenteisme) dan keluarnya tenaga kerja
(turnover). Porter dan Steers dalam Munandar (2003) berkesimpulan
bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban-
jawaban yang secara kealitatif berbeda.ketidakhadiran lebih spontan
sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin mencerminkan
ketidakpuasan kerja. Lain halnya dengan berhenti atau keluar dari
pekerjaan. Perilaku ini karena akan mempunyai akibat-akibat ekonomis
yang besar, maka lebih besar kemungkinannya ia berhubungan dengan
ketidakpuasan kerja.
41
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa job
satisfaction adalah bagaimana reaksi sipekerja atau sikap sipekerja
terhadap hasil kerjanya, apakah sesuai dengan yang diinginkan atau
tidak dan menyenangkan atau tidak.
7. Job Burnout dan Psychological Well-being
Dewasa ini ilmu psikologi turut berpartisipasi pada pengembangan
bidang akuntansi. Hal ini disebabkan adanya hubungan yang erat antara
individu-individu yang terlibat dalam kegiatan akuntansi (auditor KAP,
auditor internal dan analis keuangan) dan perilaku yang ditunjukkannya,
organisasi yang berkepentingan (KAP, perusahaan klien, pemungut
pajak, pasar modal pemerintah), dan masyarakat. Aspek psikologis yang
banyak berperan dalam aktivitas auditor sebagai individu adalah job
burnout dan psychological well-being.
Menurut Murtiasri dan Ghazali (2006) job burnout representasi
dari sindrom pschycological stress yang menunjukkan respon negatif
sebagai hasil dari tekanan pekerjaan), ditengarai mampu memperbaiki
pengaruh role stressor terhadap job outcomes dari negatif - disfungsional
(disstress) menjadi positif - fungsional (eusstress).
Sedangkan menurut Sharma (2007) dalam Abbas et al., (2012)
burnout didefinisikan sebagai status mental, fisik dan kelelahan
emosional, yang biasanya di akibatkan dari stress yang terus menerus.
Salah satu definisi burnout dapat diketahui dari Cordes & Dougherty
(1993) dalam Murtiasri dan Ghozali (2006) yang mengemukakan bahwa
42
burnout adalah kondisi yang terjadi akibat gabungan dari tiga tendensi
psikis, yaitu kelelahan emosional (emotional exhaustion), penurunan
prestasi kerja (reduced personal accomplishment) dan sikap tidak peduli
terhadap karir dan diri sendiri (depersonalization).
Pertama Emotional exhaustion adalah suatu dimensi dari kondisi
burnout yang ditandai dengan hilangnya perasaan dan perhatian,
kepercayaan, minat dan semangat. Individu yang mengalami emotional
exhaustion ini akan merasa hidupnya kosong, lelah, penat dan merasa
tidak dapat lagi mengatasi tuntutan pekerjaannya.
Kedua, reduced personal accomplishment merupakan dampak dari
tidak adanya aktualisasi diri, rendahnya motivasi kerja dan penurunan
rasa percaya diri. Seringkali kondisi ini ditandai dengan kecenderungan
individu untuk mengevaluasi diri secara negatif sehubungan dengan
prestasi yang telah dicapainya.
Ketiga, depersonalization adalah kecenderungan perasaan manusia
terhadap sesama yang merupakan pengembangan sikap sinis mengenai
karir dan kinerja diri sendiri. Orang yang mengalami depersonalisasi
merasa tidak ada satupun aktivitas yang dilakukannya bernilai atau
berharga. Sikap ini ditunjukkan melalui perilaku yang tidak acuh,
bersikap sinis, tidak berperasaan dan tidak memperhatikan kepentingan
orang lain.
Maslach dan Jackson (1984) dalam Utami da Nahartyo (2013)
menyatakan bahwa burnout diyakini sebagai hasil dari role overload
43
(beban kerja berlebih) baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Individu
yang mengalami beban kualitatif berlebih merasakan kehilangan
keahlian dasar atau talenta mereka yang diperlukan untuk melengkapi
tugas secara efektif. Beban kerja kuantitatif berlebih terjadi ketika
individu merasakan pekerjaan tidak akan bisa diselesaikan dalam waktu
yang terbatas (Kahn, 1978; Pines dan Maslach, 1978 dalam Cordes dan
Dougherty, 1978) dalam Utami dan Nahartyo (2013).
Munculnya kondisi burnout tidak lepas dari tipe kepribadian yang
dimiliki auditor. Ada beberapa tipe kepribadian yang tahan terhadap
stres dan adapula yang tidak tahan sehingga mudah sekali tertekan dalam
menghadapi suatu masalah sehingga berpengaruh pada hasil kerja yang
buruk dan akan berdampak pada kerugian organisasi tempatnya bekerja.
Apa lagi jika seseorang dihadapkan pada klien tidak dikenal sebelumnya
membuat orang tersebut tertekan dan stres sebagai penyebab burnout
(Utami dan Nahartyo, 2013).
Definisi burnout juga dinyatakan oleh Feldman and Weitz (1988)
dalam Jones et al., (2010) yang menyatakan bahwa job burnout adalah
hasil dari akumulasi efek role stress. Role stress yang terdiri atas tiga
dimensi (role ambiguity, role conflict, dan role overload) mungkin tidak
akan menimbulkan dampak yang berlebihan jika terjadi tidak secara
bersamaan, namun saat ketiga hal tersebut dialami secara bersamaan hal
tersebut dapat menutupi sumber daya individu (Feldman dan Weitz,
1988) dalam Jones et al., (2010).
44
Dari definisi-definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa burnout
dapat terjadi setelah melalui jangka waktu yang cukup panjang dan
dihasilkan dari akumulasi stres kerja.
Psychological well-being adalah sebuah kondisi individu yang
memiliki sikap positif terhadap dirinya sendiri dan orang lain. Sikap
positif tersebut ditandai dengan adanya kemampuan membuat keputusan
sendiri dan mengatur tingkah lakunya serta puas terhadap hidupnya.
Individu yang bersangkutan juga dapat menciptakan dan mengatur
lingkungan yang sesuai dengan kebutuhannya, memiliki tujuan hidup
dan membuat hidup lebih bermakna, serta berusaha mengeksplorasi dan
mengembangkan dirinya dan menjadikan hidupnya lebih baik. (Ryff,
1989 dalam Arifin dan Rahayu, 2008). Ryff (1995) memaparkan enam
dimensi psychological well-being berikut ini:
a. Dimensi Penerimaan Diri (Self-Acceptance)
Dimensi ini berkaitan dengan penerimaan individu pada
masa kini dan masa lalunya, self-acceptance juga berkaitan
dengan sikap positif terhadap diri sendiri (Ryff, 1989 dalam
Rahayu, 2008). Seorang individu dikatakan memiliki nilai self-
acceptance yang tinggi apabila ia memiliki sikap positif
terhadap dirinya sendiri, mampu menghargai dan menerima
berbagai aspek yang baik maupun buruk dalam dirinya, dan
merasa positif tentang kehidupan masa lalunya. Sedangkan
individu dikatakan memiliki self-acceptance yang rendah
45
apabila ia merasa tidak puas dengan dirinya sendiri, kecewa
terhadap apa yang terjadi di masa lalu, bermasalah dengan
kualitas tertentu pada dirinya dan selalu berharap menjadi
berbeda dari dirinya sekarang.
b. Dimensi Relasi Positif dengan Orang Lain (Positive Relations
with Others).
Seseorang dikatakan memiliki hubungan yang positif
dengan orang lain apabila ia mampu menjalin hubungan yang
hangat dan penuh kepercayaan dengan orang lain, mau
memperhatikan kesejahteraan sesamanya, mampu
menunjukkan empati, afeksi, dan intimitas. Hubungan positif
dengan orang lain juga ditunjukkan dengan kemampuan
memahami konsep memberi dan menerima dalam sebuah
hubungan. Sedangkan seseorang yang memiliki relasi positif
pada tingkat yang rendah memiliki lebih sedikit hubungan yang
dekat dan penuh kepercayaan dengan sesamanya, sulit menjadi
pribadi yang hangat, terbuka, dan peduli terhadap orang lain.
Lebih lanjut, ia juga terisolasi dan putus asa terhadap relasi
interpersonal, dan tidak memiliki berkeinginan untuk
berkompromi dan mempertahankan hubungan dengan orang
lain.
46
c. Dimensi Autonomi (Autonomy)
Seseorang dikatakan memiliki autonomi yang tinggi
apabila ia memiliki kemandirian dan mampu memutuskan
segala sesuatu seorang diri, mampu bertahan dari tekanan-
tekanan sosial untuk berpikir dan bertindak dengan cara yang
pasti. Ciri lainnya adalah ia mampu mengevaluasi dirinya
dengan standar yang telah ditetapkannya. Sedangkan individu
yang memiliki autonomi rendah ditandai dengan sikap yang
terlalu memperhatikan ekspektasi dan penilaian dari orang lain
dan bergantung pada penilaian orang lain dalam membuat suatu
keputusan penting.
d. Dimensi Penguasaan Lingkungan (Environmental Mastery)
Seseorang dikatakan memiliki penguasaan lingkungan
yang tinggi apabila ia memiliki kemampuan dalam mengelola
atau menguasai lingkungannya dan mampu mengendalikan
aktivitas eksternal. Selain itu ia juga mampu memanfaatkan
peluang-peluang yang ada di sekitarnya dengan efektif dan
mampu memilih atau menciptakan kondisi yang sesuai dengan
kebutuhan dan nilai-nilai personal. Sedangkan individu
dikatakan memiliki penguasaan lingkungan yang rendah
apabila ia memiliki kesulitan dalam mengelola situasi sehari-
hari, tidak mampu mengubah atau memperbaiki kondisi
47
lingkungan sekitar, serta tidak tanggap terhadap peluang-
peluang yang ada di sekitarnya.
e. Dimensi Tujuan Hidup (Purpose in Life)
Seseorang dikatakan memiliki dimensi tujuan hidup yang
tinggi apabila ia memiliki cita-cita dalam hidup, merasa
memiliki arti terhadap kehidupan masa lalu dan masa kini, serta
memiliki kepercayaan terhadap tujuan hidup yang diberikan
dan memiliki target dalam kehidupannya setiap hari.
Sedangkan individu yang memiliki dimensi tujuan hidup yang
rendah ditandai dengan ketidakmampuan dalam menghargai
hidup, hanya sedikit atau tidak memiliki target, keterarahan.
Individu tersebut juga tidak memahami hikmah dari peristiwa
yang terjadi di masa lalu.
f. Dimensi Pertumbuhan Pribadi (Personal Growth)
Seseorang dikatakan memiliki pertumbuhan pribadi yang
tinggi ditandai dengan adanya perasaan untuk terus
berkembang, terbuka terhadap pengalaman baru, dan memiliki
kemampuan untuk merealisasikan kemampuan yang
dimilikinya. Lebih lanjut, ia juga dapat merasakan peningkatan
yang terjadi pada dirinya dan dapat berubah menjadi pribadi
yang lebih efektif dan mengerti dirinya sendiri. Sedangkan
seseorang yang memiliki nilai pertumbuhan personal yang
rendah biasanya merasa mengalami stagnasi dalam hidupnya,
48
selalu merasa bosan dan tidak tertarik dengan kehidupannya. Ia
juga kehilangan keinginan untuk berkembang dan tidak
memiliki kemampuan dalam memperbaiki diri menuju perilaku
dan kebiasaan baru yang lebih baik.
Berdasarkan beberapa penelitian terdahulu, diketahui ada beberapa
faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat psychological well-
being setiap individu (Rahayu, 2008). Faktor-faktor tersebut adalah:
a. Faktor Demografis, yang terdiri atas usia, jenis kelamin, status
sosial ekonomi, dan budaya.
b. Dukungan Sosial, yang terdiri atas dukungan emosional,
dukungan penghargaan, dukungan instrumental, dan dukungan
informasional.
c. Evaluasi terhadap pengalaman hidup, yang terdiri atas
mekanisme perbandingan sosial, mekanisme perwujudan
penghargaan, mekanisme persepsi diri terhadap tingkah laku,
dan mekanisme pemusatan psikologis.
d. Locus of Control Internal atau Locus of Control Eksternal
masing-masing individu.
e. Faktor Religiusitas yang terdiri atas doa, partisipasi aktif dalam
kegiatan keagamaan, dan keterlibatan religius.
Berdasarkan beberapa pernyataan di atas maka dapat disimpulkan
bahwa psychological well-being adalah sebuah sikap positif atau negatif
49
dari seseorang kepada orang lain maupun diri sendiri, bahkan pekerjaan
sendiri yang memiliki dampak merugikan atau menguntungkan.
8. Healthy Lifestyle
Menurut KBBI sehat didefinisikan sebagai keadaan yang baik
seluruh badan dan bagian-bagiannya. Definisi lain diberikan oleh Danna
dan Griffin (1999) dalam Jones et al., (2010) mendefinisikan healthy
lifestyle sebagai aktivitas mempertahankan program pelatihan fisik rutin,
diet seimbang, kebiasaan tidur yang baik, dan membatasi diri dari
kelebihan konsumsi produk alkohol dan tembakau. World Health
Organization (WHO) memberikan definisi healthy lifestyle berkaitan
dengan tiga hal utama dalam hidup, yaitu:
a. Healthy lifestyle adalah cara hidup yang meminimalisasi resiko
penyakit-penyakit serius atau kematian. Meskipun tidak semua
penyakit dapat dicegah, namun data WHO menunjukkan bahwa
mayoritas kematian penduduk disebabkan oleh penyakit
jantung koroner dan kanker paru-paru, yang seharusnya dapat
dicegah sejak dini.
b. Healthy lifestyle adalah cara hidup yang mampu membuat
seseorang dapat menikmati kehidupannya. Hal ini disebabkan
bahwa sehat tidak hanya berkaitan dengan sakit dan penyakit,
namun juga berkaitan dengan kondisi fisik, mental, dan
kesejahteraan sosial.
50
c. Healthy lifestyle adalah gaya hidup yang dapat membantu
seluruh anggota keluarga. Ketika seseorang melaksanakan gaya
hidup sehat, maka ia adalah teladan yang baik bagi seluruh
anggota keluarga, termasuk anak-anak. Menerapkan gaya hidup
sehat berarti menciptakan lingkungan yang lebih baik,
khususnya untuk pertumbuhan anak-anak, dan turut
berkontribusi dalam membangun kesejahteraan dan kesuksesan
anak-anak di masa yang akan datang.
Menurut WHO, setidaknya ada empat hal utama yang harus menjadi
perhatian dalam menjalankan healthy lifestyle. Empat hal tersebut
adalah:
a. Rokok dan produk-produk tembakau lainnya
Rokok dan produk-produk tembakau lainnya memiliki
potensi yang besar dalam menyebabkan gangguan pernapasan,
penyakit jantung koroner, dan kanker bagi orang yang
mengonsumsinya. Belum lagi potensi infeksi yang dapat terjadi
di rongga dada, hidung, telinga, dan tenggorokan keluarga
perokok yang dapat meningkat dua hingga tiga kali lipat. Oleh
sebab itu WHO menganjurkan agar seseorang yang belum
pernah merokok agar jangan sekali-sekali mencoba merokok,
dan mengimbau agar para perokok untuk berhenti merokok
demi kesehatan.
51
b. Aktivitas fisik
Aktivitas fisik diperlukan untuk menstimulasi sistem
pemeliharaan dan perbaikan tubuh secara alami. Organ-organ
tubuh, khususnya tulang, sendi, otot, dan jantung akan selalu
terpelihara meskipun tubuh memiliki aktivitas tinggi. Secara
sederhana dapat dikatakan bahwa aktivitas fisik berkaitan
dengan kondisi fisik yang baik. Menjadikan orang yang aktif
gerak dan membiasakan berolah raga dapat membuat fisik
menjadi fresh, lebih baik, dan dapat berfikir dengan jernih serta
membuat ketenangan dalam bekerja. Secara umum ada tiga
komponen utama yang berkaitan dengan kondisi fisik yang
baik, yaitu stamina, kekuatan, dan fleksibilitas tubuh. Kondisi
fisik yang baik dapat dimiliki dengan berbagai cara yang
sederhana dan murah untuk dijalankan secara rutin seperti
berjalan kaki, bersepeda, jogging, atau berenang.
c. Makanan sehat dan asupan nutrisi berimbang
Menjadi hal yang sangat penting untuk menikmati
makanan yang dikonsumsi sehari-hari, namun beberapa bukti
menunjukkan bahwa mayoritas masyarakat terlalu banyak
mengonsumsi makanan yang mengandung lemak hewani yang
berisiko bagi kesehatan tubuh. Membiasakan sarapan pagi
merupakan hal yang baik untuk mendapatkan nutrisi
kesimbang. WHO menganjurkan agar setiap individu
52
memperhatikan komposisi makanan yang dikonsumsinya.
Setiap makanan yang dikonsumsi setiap hari idealnya
mengandung beberapa nutrisi berikut:
1) Kentang, roti, beras, atau sereal sebagai sumber
karbohidrat yang memberi energi untuk seluruh aktivitas
sehari-hari. Makanan tersebut juga merupakan sumber
protein, vitamin, dan mineral.
2) Buah dan sayuran sebagai sumber vitamin dan mineral.
Ada pula yang menganjurkan untuk mengonsumsi
kacang-kacangan sebagai sumber zat besi.
3) Daging, telur, dan berbagai jenis ikan sebagai sumber
lemak. Jenis makanan ini penting bagi tubuh, namun
tidak boleh dikonsumsi dalam jumlah yang terlalu
banyak. Jumlah lemak yang terlalu banyak dalam tubuh
dapat meningkatkan potensi penyakit jantung koroner dan
kelebihan berat badan.
4) Susu dan produk olahan susu seperti keju dan yoghurt
adalah sumber protein, vitamin, dan mineral yang baik.
Pada situasi yang memungkinkan cobalah untuk
mengonsumsi susu atau produk olahan susu yang rendah
lemak.
5) Minyak dan gula, bahan makanan ini diperlukan oleh
tubuh dalam jumlah yang sangat sedikit.
53
d. Minuman beralkohol
Pada beberapa lingkungan tertentu, mengonsumsi alkohol
dalam jumlah yang sedikit membantu beberapa individu
bergaul di lingkungannya, namun alkohol dalam jumlah yang
berlebihan juga berbahaya bagi kesehatan tubuh. Terlalu sering
mengonsumsi alkohol dalam jumlah banyak berbahaya bagi
kesehatan tubuh sebab dapat meningkatkan resiko serangan
stroke, kanker, sirosis hati, malnutrisi dan meningkatkan
potensi kecelakaan di kantor, rumah, dan jalan raya. Dari segi
psikologis, alkohol juga berpotensi menyebabkan depresi,
tindak kekerasan, dan menjadi teladan yang buruk bagi
lingkungan.
Berdasarkan beberapa pernyataan di atas maka, dapat di tarik
kesimpulan bahwa healthy lifestyle adalah cara seseorang melakukan
kegiatan dan cara mereka menikmati hidup dan meminimalisir kematian
dan menerapan healthy lifestyle yang teratur sehingga tercipta kehidupan
yang sehat.
B. Dasar Perumusan Hipotesis
1. Pengaruh healthy lifestyle dan role ambiguity terhadap job
satisfaction.
Rhole theory merujuk pada peran yang di mainkan oleh individu.
Role theory juga menjelaskan adanya serangkaian pola perilaku yang
berkaitan erat dengan seseorang yang menempati posisi tertentu dalam
54
sebuah unit sosial. Pada beberapa kondisi, seringkali peran yang
“dimainkan” oleh individu berubah menjadi role stress bagi individu
tersebut.
secara umum role stress dibagi ke dalam tiga dimensi yaitu role
ambiguity, role conflict dan role overload. Role ambiguity akan muncul
jika tidak ada informasi atau pengetahuan yang dibutuhkan untuk
menjalankan peran atau tugas (Wiryathi et al., 2014). Role ambiguity
juga mengacu pada kurangnya kejelasan mengenai harapan-harapan
pekerjaan, metoda-metoda untuk memenuhi harapan-harapan yang
dikenal, dan/atau konsekuensi dari kinerja atau peranan tertentu. Karena
adanya ketidakjelasan peran merupakan suatu hal yang cukup
berpengaruh dalam suatu pekerjaan yang dimana tidak hanya bagi
auditor itu sendiri, dalam hubungannya dengan tekanan pekerjaan akan
menimbulkan dampak, dimana kepuasan kerja (job satisfaction) dalam
suatu kepuasan kerja tidak sesuai, dan menurunkan tingkat suatu kinerja
individu yang bekerja dalam suatu organisasi sehingga berpengaruh pada
kualitas kerja yang dihasilkan yang tidak sesuai dengan harapan
organisasi (Ernawati et al., 2014).
Karena begitu banyak dampak negatif dari role ambiguity yang
berkaitan dengan job satisfaction. Maka healthy lifestyle memiliki peranan
dalam mengatasi role ambiguity. Jones et al., (2010) mengatakan bahwa
healthy lifestyle merupakan aktivitas mempertahankan program pelatihan
fisik rutin, diet seimbang, kebiasaan tidur yang baik dan membatasi diri
55
dari kelebihan konsumsi produk alkohol dan tembakau. Terdapat
hubungan antara kesehatan fisik dan mental terhadap kepuasan kerja. Dari
satuan kajian longitudinal disimpulkan bahwa ukuran-ukuran dari
kepuasan kerja merupakan peramal yang baik bagi longevity atau panjang
umur atau rentang kehidupan (Shaleh dan Nisa, 2006). Kepuasan kerja
menjunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental dan kepuasan sendiri
merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan
kesehatan mungkin saling megukuhkan sehingga peningkatan dari satu
dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya penurunan yang satu
mempunyai akibat yang negatif juga pada yang lainnya (Shaleh dan Nisa,
2006).
Hasil penelitian Jones et al., (2010) menyatakan bahwa healthy
lifestyle memiliki perpengaruh terhadap job satisfaction (kepuasan kerja),
sedangkan role ambiguity yang merupakan bagian dari role stress tidak
berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction yang merupakan bagian
dari job outcomes (hasil kerja). Sedangkan dalam penelitian Sinaga dan
Sinambela (2013) role ambiguity berpengaruh signifikan terhadap kinerja
auditor. Penelitian di atas didukung dengan penelitian Agustina (2009)
yang menyatakan bahwa role tress (role ambiguity, role conflict dan role
overload) secara parsial memberikan pengaruh negatif yang signifikan
terhadap job satisfaction dan job performance. Sejalan dengan penelitian
yang dilakukan Ling et al., (2014) yang menunjukkan bahwa adanya
56
hubungan yang signifikan antara role ambiguity terhadap job satisfaction.
Oleh karena itu, hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
H1: Healthy lifestyle berpengaruh terhadap job satisfaction
H2: Role ambiguity berpengaruh terhadap job satisfaction
2. Pengaruh healthy lifestyle, role ambiguity dan role conflict terhadap
job satisfaction melalui job burnout.
Penelitian mengenai healthy lifestyle dengan job burnout belum
banyak dilakukan. Jones et al., (2010) yang menyatakan bahwa efek
negatif dari kelelahan kerja (job burnout) dapat dikurangi dengan
healthy lifestyle. Kelelahan kerja yang berlarut-larut akan menimbulkan
kesehatan karyawan akan menurun dan akan berdampak terhadap
kepuasan kerja seseorang. Robbins (2001) memaparkan hal yang sering
diabaikan dari kepuasan kerja adalah kesehatan karyawan. Beberapa
studi telah menunjukkan bahwa karyawan yang tidak puas dengan
pekerjaan mereka cenderung mudah menderita kemunduran kesehatan,
mulai dari sakit kepala sampai sakit jantung. Beberapa riset bahkan
menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan peramal yang baik dari
perpanjangan usia.
Namun bukan hanya healthy lifestyle auditor saja yang dapat
menurunkan job burnout. Namun role stress memiliki peranan dalam
menaikkan job burnout seseorang. Freudenberger (1980) dalam Jones et
al., (2010) memaparkan bahwa burnout terjadi setelah melalui periode
waktu yang panjang dan melewati beberapa tahapan. Beberapa individu
57
dapat melewati tahapan-tahan tersebut, namun ada pula beberapa
individu yang mengalaminya secara tumpang tindih. Tahapan-tahapan
tersebut adalah tekanan untuk membuktikan diri sendiri, bekerja lebih
keras, pengabaian kebutuhan, penempatan konflik yang tidak tepat,
revisi nilai-nilai, penyangkalan munculnya masalah, penarikan diri
dengan menjadi penyendiri, perubahan perilaku, kekosongan dalam diri,
depresi dan kehancuran mental dan fisik. Menurut Utami dan Nahartyo
(2013) job burnout ditandai dengan kondisi kehilangan energi dan
adanya perasaan bahwa sumber daya emosional seseorang telah habis
terpakai. Seseorang yang mengalami kondisi ini akan kehilangan energi,
semangat hidup, dan kepercayaan diri dengan orang lain Larson (2011)
dalam Utami dan Nahartyo (2013). Sedangkan dalam penelitian Cordes
dan Dougherty (1993) dalam Murtiasri dan Ghozali (2006)
mendeskripsikan burnout sebagai gabungan dari tiga tendensi psikis
yaitu kelelahan emosional (emotional exhaustion), penurunan prestasi
kerja (reduced personal accomplishment) dan sikap tidak peduli
terhadap karir dan diri sendiri (depersonalization).
Hasil penelitian Jones et al., (2010) mengungkapkan adanya
hubungan positif antara role ambiguity dan role overload dengan job
burnout, namun menemukan tidak adanya pengaruh role conflict pada
job burnout. Sama halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh
Murtiasri dan Ghozali (2006) terdapat adanya hubungan positif antara
role conflict, role ambiguity dan role overload dengan job burnout yang
58
di alami auditor, sedangkan dalam penelitian yang dilakukan oleh Gratia
dan Septiani (2014) yang menyatakan bahwa role ambiguity dengan job
burnout menunjukkan adanya hubungan yang positif, namun role conflict
dengan job burnout menunjukkan adanya hubungan yang negatif.
Penelitian yang dilakukan oleh Utami dan Nahartyo (2013)
mengungkapkan adanya hubungan positif antara role conflict dan role
overload terhadap job burnout, namun tidak membuktikan adanya
pengaruh role ambiguity dengan job burnout. Jawahar et al., (2007) dan
Ghorpade et al., (2011) dalam Wiryathi et al., (2014) menemukan role
conflict berpengaruh positif pada job burnout, namun penelitian
Riantiningtyas (2009) dalam Wiryathi et al., (2014) menemukan bahwa
job burnout auditor dipengaruhi oleh role conflict, sedangkan role
ambiguity dan role overload tidak memengaruhi burnout auditor.
Kalbers et al., (2005) dalam Wiryathi et al., (2014) yang menyatakan
bahwa role conflict sebagai penyebab terjadinya job burnout. Penelitian
ini juga di dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Forgaty el al.,
(2000) dalam Wiryathi et al., (2014) yang menyatakan bahwa adanya
pengaruh positif role conflict pada burnout. Penelitian mengenai Job
burnout terhadap job satisfaction dilakukan oleh Gratia dan Septiani
(2014) yang menyatakan bahwa job burnout dengan job satisfaction
menunjukkan adanya hubungan yang negatif.
Berdasarkan pemaparan di atas hubungan antara role stressor dan
job burnout dapat dirumuskan ke dalam hipotesis berikut:
59
H3: Healthy lifestyle berpengaruh terhadap job satisfaction melalui
job burnout.
H4: Role ambiguity berpengaruh terhadap job satisfaction melalui
job burnout.
H5: Role conflict berpengaruh terhadap job satisfaction melalui job
burnout.
3. Pengaruh healthy lifestyle, role ambiguity dan role conflict terhadap
job satisfaction melalui psychological well-being.
Cordes dan Dougherty (1993) dalam Jones et al., (2010)
memaparkan banyak konsekuensi negatif dari hubungan antara role
stress dan burnout dengan individu dan organisasi. Konsekuensi burnout
terhadap individu adalah adanya kemunduran psychological well-being
dengan ciri-ciri timbulnya sindrom sakit kepala, insomnia, dan berbagai
masalah pencernaan. Burnout juga membawa konsekuensi tehadap
psychological well-being, yang ditandai dengan penurunan penghargaan
diri, depresi, kegelisahan, ketidakberdayaan, dan menjadi cepat marah.
Dampak berbahaya burnout menjadi jelas pada hubungan interpersonal
dengan keluarga, teman, dan rekan kerja.
Ryan dan Frederick (1977) dalam Jones et al., (2010) menemukan
bahwa bahwa vitalitas seseorang, secara subjektif berkaitan dengan
somatic issues dan physical concern. Lebih lanjut, penelitian tersebut
juga menunjukkan bahwa vitalitas secara signifikan berhubungan dengan
motivasi diri. Motivasi diri masing-masing individu akan dapat tumbuh
60
apabila terfasilitasi oleh kondisi tubuh yang sehat, yang dapat diperoleh
dengan berolahraga secara teratur.
Dengan melihat konsekuensi yang ditimbulkan oleh role stress
yang dialami individu maupun organisasi, Danna dan Griffin (1999)
dalam Jones et al., (2010) menekankan diperlukan adanya intervensi
untuk meningkatkan coping mechanisme pada tingkat individual.
Lazarus dan Folkman (1984) dalam Jones et al., (2010)
menyarankan bahwa usaha meningkatkan physical well-being dianggap
memberi sebuah pengaruh positif pada psychological well-being.
Physical well-being adalah bentuk kualitas fisik yang dapat berupa
aktivitas berolahraga. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa aktivitas
berolahraga berkaitan dengan peningkatan psychological well-being.
Jones et al., (2010) menyatakan bahwa role ambiguity dan role
conflict yang merupakan salah satu dari role stress tidak berpengaruh
terhadap psychological well-being. Penelitian yang di lakukan oleh jones
et al., (2010) menyatakan bahwa healthy lifestyle dapat meningkatkan
psychological well-being. Tetapi dalam penelitian Gratia dan Septiani
(2014) yang menyatakan bahwa gaya hidup sehat dengan psychological
well-being menunjukkan adanya hubungan yang negatif. Dalam
penelitiannya Jones et al., (2010) menyatakan bahwa psychological well-
being berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction yang merupakan
salah satu dari job outcomes. Penelitian tersebut didukung oleh
penelitian yang dilakukan oleh Gratia dan Septiani (2014) yang
61
menyatakan bahwa psychological well-being terhadap job satisfaction
menunjukkan adanya hubungan yang positif.
Berdasarkan uraian di atas, dirumuskan hipotesis penelitian sebagai
berikut:
H6: Healthy lifestyle berpengaruh terhadap job satisfaction melalui
Psychological well-being.
H7: Role ambiguity berpengaruh terhadap job satisfaction melalui
Psychological well-being.
H8: Role conflict berpengaruh terhadap job satisfaction melalui
Psychological well-being.
C. Hasil-Hasil Penelitian Sebelumnya
Adapun hasil-hasil dari penelitian-penelitian terdahulu mengenai topik yang
berkaitan dengan penelitian ini dapat dilihat dalam tabel 2.1.
59
Tabel 2.1
Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu
NO Peneliti
(Tahun)
Judul Penelitian Metodologi Penelitian
Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan
1 Ermawati,
Sinarwati,
dan Sujana
(2014)
Pengaruh role
stress terhadap
kinerja dengan
emotional quotien
sebagai variabel
moderating
Variabel role
stress, auditor
independen, data
primer (kuisoner).
1. Metode analisis dan
alat analisis.
2. Terdapat variabel
mediating dan
variable endogen.
3. Populasi responden
dalam penelitian ini
auditor internal.
4. Lokasi penelitian
1. Role conflict dan role
ambiguity berpengaruh secara
simultan dan signifikan
terhadap kinerja auditor.
2. Interaksi antara role conflict
dengan emotional quotient
berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja auditor.
3. Interaksi antara role
ambiguity dengan emotional
quotient berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja
auditor.
2 Wiryathi,
Rasmini, dan
Wirakusuma
(2014)
Pengaruh role
stressor pada
burnout dengan
kecerdasan
emosional sebagai
variabel
pemoderasi.
Variabel role
stress dan
variabel bornout,
jenis data primer
(kuisoner).
1. Metode analisis dan
alat analisis.
2. Terdapat variabel
mediating dan
variabel endogen
3. Populasi responden
auditor internal.
4. Lokasi penelitian
Hasil analisis statsistik
menunjukkan bahwa kecerdasan
emosional memoderasi pengaruh
role conflict, role ambiguity, dan
role overload pada burnout yang
dialami auditor di KAP
seprovinsi Bali.
Bersambung pada halaman selanjutnya
60
Tabel 2.1 (Lanjutan)
NO Peneliti
(Tahun)
Judul Penelitian Metodologi Penelitian Hasil penelitian
Persamaan Perbedaan
3 Ling,
Bahron, dan
Boroh
(2014)
A study on role
stress and job
satisfaction among
bank employess in
kota kinabalu,
Sabah.
Variabel role
stress, dan
variabel job
satisfaction, jenis
data primer
(kuisoner).
1. Terdapat variabel
mediasi.
2. Metode analisis dan
alat analisis.
3. Populasi responden
auditor internal.
4. Lokasi penelitian.
1. Menunjukkan adanya
hubungan yang signifikan
antara stres terhadap
kepuasan kerja.
2. Hasil penelitian ini juga
menunjukkan bahwa role
stress dimediasi oleh gender
memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kepuasaan
kerja.
4 Gratia dan
Septiani
(2014)
Pengaruh Gaya
Hidup Sehat
Terhadap
Psychological
Well-being Dan
Dampaknya Pada
Auditor KAP
(Studi Empiris
pada Auditor
Kantor Akuntan
Publik di Jawa
Tengah Dan DIY)
1. Variabel role
ambiguity, Role
conflict, dan
Variabel Gaya
hidup sehat.
2. Variabel
Mediasi
Psychological
well-being.
3. Variabel Job
satisfaction
4. Metode analisis
SEM
1. Alat analisis (Amos
18).
2. Populasi responden
auditor internal.
3. Lokasi penelitian.
1.Gaya hidup sehat yang
dipraktikkan oleh akuntan
publik menjadi solusi
alternatif sebagai mekanisme
untuk mengurangi efek negatif
role stressor.
2.Gaya hidup sehat dimediasi
oleh vitality dan peningkatan
psychological well-being,
akan mengurangi efek negatif
dari role stress yang dimediasi
oleh job burnout dan
psychological well-being,
Bersambung pada halaman berikutnya
61
Tabel 2.1 (Lanjutan)
NO Peneliti
(Tahun)
Judul Penelitian Metodologi Penelitian Hasil
Persamaan Perbedaan
sehingga menghasilkan
hubungan positif dengan job
satisfaction dan job
performance namun terbukti
belum mampu mengurangi
tingginya turnover intentions
akuntan publik.
5 Sinaga dan
Sinambela
(2013)
Pengaruh stres
kerja terhadap
motivasi dan
kinerja auditor
pada kantor
akuntan publik di
kota Medan
Variabel stress
kerja, jenis data
primer (kuisoner)
1. Metode dan alat
analisis.
2. Ada variabel endogen
dan variabel mediasi.
3. Lokasi penelitian
4. Populasi responden
1. Stres kerja mempengaruhi
motivasi kerja dan kinerja
auditor secara signifikan.
2. Motivasi kerja mempengauhi
kinerja auditor secara
signifikan.
3. Stres kerja dan motivasi kerja
secara simultan
mempengaruhi kinerja
auditor secara signifikan.
6 Abas, Roger,
dan Asadulah
(2012)
Impact of
organization role
stressor on faculty
stress and burnout.
Variabel role
stress, variabel
burnout, jenis
data primer
(kuisoner).
1. Metode dan alat
analisis.
2. Popolasi penelitian
3. Lokasi penelitian
4. Populasi penelitian
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa peran ganda adalah salah
satu role stressor organisasi
memiliki dampak pada dua
dimensi stres dan satu dimensi
dari burnout antar fakultas.
Bersambung pada halaman berikutnya
62
Table 2.1 (Lanjutan)
NO Peneliti
(Tahun)
Judul penelitian Metodologi Penelitian Hasil
Persamaan Perbedaan
7 Jones III,
Norman, dan
Wier
(2010)
Healthy Lifestyle
as a coping
mechanism for role
stressor in public
accounting.
1. Variabel healthy
lifestyle, role
conflict, role
ambiguity, job
burnout,
psychological
well-being dan
job satisfaction.
2. Metode analisis
(SEM).
1. Alat analisis (Amos
18).
2. Desain kuisoner.
3. Lokasi penelitian
4. Tahun penelitian
5. Populasi penelitian
auditor internal
Role stress dimediasi oleh job
burnout dan pengaruhnya
terhadap psychological well-
being, memiliki dampak negatif
pada job outcomes.
Namun, efek negatif dari role
stress dan job burnout dapat
dikurangi dengan gaya hidup
sehat, dimediasi oleh efeknya
pada vitalitas dan psychological
well-being.
9 Lidya
Agustina
(2009)
Pengaruh konflik
peran,
ketidakjelasan
peran, dan
kelebihan peran
terhadap kepuasan
kerja dan kinerja
auditor
1. Variabel role
ambiguity, role
conflict, job
satisfaction
2. Data primer
(kuisoner).
1. Alat analisis.
2. Lokasi penelitian
3. Populasi penelitian
auditor internal
1. Role conflict, role ambiguity,
dan role overload secara
simultan memberikan pengaruh
yang signifikan terhadap job
satisfaction dan job
performance auditor junior
yang bekerja pada Kantor
Akuntan Publik yang bermitra
dengan Kantor Akuntan Publik
Big4 di wilayah DKI Jakarta.
2. Role conflict, role ambiguity,
Bersambung pada halaman berikutnya
63
Tabel 2.1 (Lanjutan)
NO Peneliti
(Tahun)
Judul penelitian Metodologi penelitian Hasil
Persamaan Perbedaan
dan role overload secara parsial
memberikan pengaruh negatif
yang signifikan terhadap job
satisfaction dan job
performance auditor junior
yang bekerja pada Kantor
Akuntan Publik yang bermitra
dengan Kantor Akuntan Publik
Big 4 di wilayah DKI Jakarta.
10 Murtiasri dan
Ghozali
(2006)
Anteseden dan
konsekuensi
bornout pada
auditor:
pengembangan
terhadap role stress
model
Variabel role
stress, metode
analisis (SEM),
variabel bornout,
convenience
sampling.
1. Alat analisis
2. populasi responden
audit internal
1. Kondisi burnout akan muncul
karena adanya pengaruh role
stressor dan selanjutnya
burnout tersebut akan
mempengaruhi behavioral
outcomes (kecuali turnover
intention).
2. Burnout merupakan mediator
bagi variabel kelebihan beban
kerja (role overload) terhadap
job outcomes, namun bukan
mediator bagi variabel konflik
peran (role conflict) dan
ambiguitas peran.
Sumber: diolah dari berbagai referensi.
64
D. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan dalam gambar 2.1
Bersambung pada halaman berikutnya
Pengaruh healthy lifestyle, role ambiguity dan role conflict terhadap job
satisfaction dimediasi oleh job burnout dan psychological well-being
(Studi empiris pada auditor internal di Kementrian RI)
Adanya kasus-kasus mengenai kecurangan dan kasus-kasus pegawai
yang meninggal dunia akibat beban kerja, role stress dan healthy
lifestyle yang kurang mendukung.
Basis teori: Akuntansi keprilakuan, role teori, teori role stress (teori
role ambiguity, dan teori role conflict), teori healthy lifestyle, teori
psychological well-being, teori job burnout dan teori job satisfaction.
Variabel X Variabel Mediating Variabel Y
Healthy
Lifestyle
Role
Ambiguity
Role
Conflict
Job
Burnout
Psychological
well-being
Job
Staisfaction
65
Gambar 2.1 (lanjutan)
Gambar 2.1
Skema Kerangka Pemikiran
Metode SEM (Structural Equation Model)
dengan program software AMOS 18
Hasil Pengujian Dan Pembahasan
Kesimpulan dan Saran
66
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis healthy lifestyle, role
ambiguity dan role conflict terhadap Job satisfaction dimediasi oleh job
burnout dan psychological well-being auditor internal di Kementrian RI.
Populasi dalam penelitian ini adalah auditor internal baik senior maupun
junior, wanita maupun laki-laki, yang bekerja pada instansi pemerintah yaitu
Kementrian RI yang berada disekitar wilayah Jakarta.
B. Metode Pemilihan Sampel
Sampel pada penelitian ini adalah auditor internal yang bekerja di
instansi pemerintah yaitu auditor internal di Kementrian RI yang berada di
Jakarta. Dalam penelitian ini pengambilan sampel dilakukan secara non
probabilitas atau pemilihan non random yaitu menggunakan teknik
pengambilan sampel yang mudah (convinience sampling), yaitu
pengumpulan informasi dari anggota populasi yang dengan senang hati
bersedia memberikannya (Sekaran, 2009). Metode ini dipilih karena pada
saat ini tidak ditemukan direktori yang mampu menyediakan data mengenai
jumlah valid seluruh auditor Internal. Responden dalam penelitian ini adalah
auditor internal yang bekerja di kementrian RI tersebar di seluruh Jakarta.
67
Besarnya ukuran sampel memiliki peran penting dalam interpretasi
hasil SEM. Dengan model estimasi menggunakan maximum likelihood
(ML) minimum diperlukan 100 sampel (Ghazali, 2008).
C. Metode Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa data primer
yang dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner penelitian yang
dikirimkan langsung kepada responden penelitian. Data primer mangacu
pada informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang
berkaitan dengan variabel minat untuk tujuan spesifik studi (Sekaran, 2009).
Kuesioner merupakan suatu mekanisme pengumpulan data yang
efesien jika peneliti mengetahui dengan tepat apa yang diperlukan dan
bagaimana mengukur variabel penelitian (Sekaran, 2009).
Sesuai dengan saran dari penelitian terdahulu, penelitian selanjutnya
diharapkan dilaksanakan pada busy season agar dapat memperoleh data
penelitian yang lengkap dan akurat berkaitan dengan pengaruh healthy
lifestyle, role ambiguity dan role conflict terhadap Job satisfaction pada
auditor internal di Kementrian RI. Penelitian ini dilaksanakan pada akhir
bulan januari sampai februari yang termasuk busy season. Penentuan waktu
penelitian ini sesuai dengan anjuran yang diberikan peneliti terdahulu.
Pemilihan waktu penelitian ini dilandasi dengan pertimbangan sebab pada
masa ini para auditor mulai berhadapan dengan role stress sehingga
diperoleh data penelitian yang lengkap dan akurat berkaitan dengan
68
pengaruh pengaruh healthy Lifestyle, role ambiguity dan role conflict
terhadap job satisfaction pada auditor internal di Kementrian RI.
Menurut Indriantoro dan Supomo (2002) penyusunan data-data pada
penelitian ini, peneliti menggunakan dua cara yaitu: penelitian pustaka dan
penelitian lapangan.
1. Penelitian Pustaka (Library Research)
Peneliti menemukan data yang berkaitan dengan masalah yang
sedang diteliti melalui buku, jurnal-jurnal, skripsi, tesis, dan internet dan
perangkat lainnya yang berkaitan dengan judul yang sedang diteliti.
2. Penelitian Lapangan (Field Research).
Data utama pada penelitian ini adalah data yang diperoleh dari
penelitian lapangan, peneliti memperoleh langsung dari pihak pertama
(data primer). Pada penelitian ini, yang menjadi subyek penelitian adalah
auditor internal yang bekerja di Kementrian Republik Indonesia. Peneliti
memperoleh data dengan mengirimkan kuesioner kepada kantor-kantor
tersebut secara langsung atau perantara. Data primer diperoleh dengan
mengunakan daftar pertanyaan yang telah terstruktur dengan tujuan
untuk mengumpulkan informasi dari auditor yang bekerja di Kementrian
Republik Indonesia dalam penelitian ini. Sumber data pada penelitian ini
adalah skor masing-masing indikator variabel yang diperoleh dari
pengisian kuisoner yang telah dibagikan kepada auditor internal yang
bekerja di Kementrian Republik Indonesia.
69
Penyusunan kuesioner dilakukan dengan menggunakan beberapa
prosedur untuk mengurangi efek potensial bias dan ketidakakuratan data.
Prosedur yang digunakan adalah:
1. Kuesioner dibuat bersifat anonim atau tidak mencantumkan
identitas pribadi responden. Hal ini dilakukan agar para responden
dapat mengisi kuesioner dengan jujur tanpa harus takut
identitasnya akan dipublikasikan.
2. Pada petunjuk pengisian dijelaskan bahwa jawaban kuesioner tidak
ada yang dinyatakan benar atau salah.
3. Meminimalisasi penggunaan kata-kata yang bermakna ganda dan
sulit dimengerti oleh responden.
4. Menggunakan skala pengukuran yang sebelumnya sudah
digunakan secara luas untuk mengurangi kemungkinan kesalahan
pengukuran.
5. Beberapa pernyataan pada kuesioner disajikan dengan diinvers.
Perlakuan ini diberikan pada beberapa pernyataan agar peneliti
dapat mengetahui kesungguhan responden dalam mengisi
kuesioner. Lebih lanjut, pernyataan yang diinvers juga dapat
digunakan untuk membantu peneliti mengetahui konsistensi
jawaban responden.
70
D. Metode Analisis Data
1. Statistik Deskriptif Variabel
Data responden yang telah dihimpun selanjutnya digunakan
untuk menyusun statistik deskriptif variabel. Dalam penelitian statistik
deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran tentang tanggapan
responden mengenai variabel-variabel penelitian yang menunjukkan
angka kisaran teoritis dan kisaran sesungguhnya, rata-rata (mean) dan
standar deviasi. Kisaran teoritis merupakan kisaran atas bobot jawaban
yang secara teoritis didesain dalam kuesioner, sedangkan kisaran
sesungguhnya adalah nilai terendah (minimum) sampai nilai tertinggi
(maximum) atas bobot jawaban responden yang sesungguhnya.
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Reliabilitas Data
Reliabitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Zulganef (2008)
mengatakan bahwa reliabilitas sebagai keandalan suatu alat ukur
untuk mengukur suatu variabel tanpa suatu kesalahan (bias). Suatu
kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseoang
terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu (Ghozali, 20013).
Ghozali (2013) menyebutkan bahwa pengukuran reliabilitas
dapat di lakukan dengan dua cara yaitu:
71
1) Repeated measure atau pengukuran ulang: Disini seseorang
akan disodori pertanyaan yang sama pada waktu berbeda, dan
kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan
jawabannya.
2) One shot atau pengukura sekali saja: Disini pengukurannya
hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan
pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban
pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur
reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (á). Suatu
konstruk atau variabel dikatakan reliabilitas jika member nilai
Cronbach Alpha > 0.60 (Nunnally, 1960 dalam Ghozali).
b. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suau kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner maupun untuk mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013),
sedangkan menurut Zulganef (2008) mengatakan bahwa validitas
sebagai kesahihan yang sahih dapat diartikan sebagai dapat
dipercaya atau dapat dijadikan standar untuk menyatakan benar
tidaknya suatu nukti atau fakta. Pengujian validitas dalam
penelitian ini menggunakan Pearson Correlation yaitu dengan cara
menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh dari pertanyaan-
pertanyaan. Apabila Pearson Correlation yang didapat memiliki
72
nilai di bawah 0.05 berarti data yang diperoleh adalah valid
(Ghozali, 2013).
3. Uji Model Structural Equation Model (SEM)
Pada kesempatan ini, peneliti menggunakan metode analisis
structural equation model (SEM). Structural equation model (SEM)
adalah teknik analisis multivariate yang merupakan kombinasi antara
analisis faktor dan analisis regresi (korelasi), yang bertujuan untuk
menguji hubungan-hubungan antar variabel yang ada pada sebuah
model, baik itu antar indikator pada konstruknya maupun hubungan
antar konstruk. Sebuah model dalam SEM dibuat berdasarkan teori
tertentu, kemudian diuji apakah model tersebut diterima atau ditolak.
SEM tidak digunakan untuk membangun sebuah model baru tanpa
dasar teori yang sudah ada sebelumnya (Santoso, 2011). Adapaun alat
analisis yang digunakan peneliti adalah AMOS 18 (Santoso, 2011).
a. Uji Measurement Model
Tujuan utama analisis SEM adalah menguji apakah model
tersebut fit dengan data yang ada. Dasar pengujian adalah
penghitungan kovarians untuk mengetahui hubungan variabel-
variabel, sehingga analisis SEM sering juga disebut dengan
covariance structure analysis (Santoso, 2011).
Ada pendapat yang menyatakan bahwa penghitungan korelasi
dapat pula digunakan untuk menggantikan penghitungan
kovarians. Namun penghitungan kovarians dipandang memiliki
73
keunggulan dibandingkan korelasi, khususnya bila jumlah sampel
cukup banyak (>200) dan distribusi data dapat dianggap normal
(Santoso, 2011).
Tujuan pengujian ini adalah ingin mengetahui seberapa tepat
variabel-variabel laten yang ada. Dasar pengujian adalah sebagai
berikut:
Jika indikator teori sebuah indikator menjelaskan keberadaan
konstruk (variabel laten), maka akan ada hubungan keduanya.
Karena variabel laten tidak mempunyai nilai tertentu, maka
proses pengujian dilakukan di antara indikator-indikator yang
membentuknya.
Dilakukan penghitungan kovarians dari data sampel untuk
mengetahui hubungan indikator-indikator dengan konstruk.
Dari penghitungan tersebut, karena melibatkan banyak
variabel, akan muncul matrik kovarians sampel.
Penghitungan menggunakan presedur estimasi maximum
likelihood mengahsilkan matriks kovarians estimasi.
Selanjutnya dilakukan perbandingan matriks kovarians sampel
dengan matriks kovarians estimasi. Uji perbandingan ini
dinamakan dengan uji goodness of fit.
1) Chi-Square (X2)
Tujuan dari pengujian chi-square adalah untuk menguji
apakah matriks kovaians sampel berbeda secara signifikan
74
dengan matriks kovarians estimasi. Chi-square merupakan
ukuran mengenai buruknya fit suatu model. Nilai chi-square
sebesar 0 menunjukkan bahwa model memiliki fit yang
sempurna. Walaupun dalam praktik, alat uji chi-square adalah
yang utama, namun jumlah sampel serta jumlah indikator
memperbaharui realibitas alat uji ini. Naiknya jumlah sampel
atau naiknya jumlah variabel indikator cenderung akan
menaikkan chi-square hitung. Sehingga pada kondisi tertentu
justru akan membuat model menjadi tidak valid (Santoso,
2011).
Karena itu pengujian ini dengan hanya berdasar metode
chi-square saja jarang terjadi dilakukan. Kesimpulan berdasar
uji chi-square, khususnya pada jumlah sampel yang besar dan
jumlah indikator yang banyak, akan di lengkapi dengan
beberapa alat uji berikut.
2) RMSEA ( The Root Mean Square Error of Appoximation)
RMSEA merupakan indikator model fit yang paling
informatif. RMSEA merupakan ukuran yang mencoba
memperbaiki kecenderungan statistis chi-square menolak
model dengan jumlah sampel yang besar. Nilai RMSEA antara
0,05 sampai 0,08 merupakan ukuran yang dapat diterima. Hasil
uji empiris RMSEA cocok untuk menguji model kofirmation
75
atau competing model strategy dengan jumlah sampel besar
(Ghozali, 2001).
3) GFI (Goodness of Fit Index)
Angka GFI yang besar (mendekati 1) yang disertai dengan
angka RMR yang sangat kecil (mendekati 0) menunjukkan
model sudah fit (Santoso,2011). GFI merupakan suatu ukuran
mengenai ketetapan model dalam menghasilkan observed
matriks kovarians. Nilai GFI ini harus berkisar antara 0-1.
Meskipun secara teori GFI mungkin memiliki nilai negative
tetapi seharusnya tidak terjadi. Karena nilai negative
menunjukkan bahwa model tersebut sangat buruk. Nilai GFI
yang lebih besar dari 0,9 menunjukkan modeal yang baik.
4) AGFI (Adjusted Goodness of Fit Index)
AGFI sama seperti GFI, nilai mendekati 1 dengan RMR
mendekati nol berarti bahwa model dapat dikatakan fit. Nilai
yang direkomendasikan adalah ≥ 0,09 (Ghozali, 2001).
5) CMIN / DF
CMIN adalah the minimum sample discrepancy function
yang dibagi dengan degree of freedom. CMIN / DF tidak lain
adalah statistic chi-squae x2
relative. Bila nilai x2
relative
kurang dari 2,0 atau 3,0 adalah indikasi dari acceptable fit
antara model dan data. Beberapa pengarang menganjurkan
menggunakan rasio ukuran ini untuk mengukur fit. Menurut
76
Wheaton et al., (1977) dalam Ghozali (2001) nilai rasio 5 atau
kurang dari 5 merupakan ukuran rasionable. Peneliti lainnya
seperti Byrne (1988) dalam Ghozali (2001) mengusulkan nilai
rasio ini < 2 merupakan ukuran fit.
6) CFI ( Comparative Fit Index)
Merupakan salah satu alternatif untuk menentukan model
fit. Nilai CFI berkisar antara 0–1. Pada umunya nilai di atas
0.9 menunjukkan model sudah fit dengan data yang ada
(Santoso, 2011).
7) TLI (Tucker Lewis Index)
Memiliki dasar yang sama dengan CFI. Hanya disini
angka TLI dapat dibawah nol maupun di atas 1 (Santoso,
2011).
b. Uji Struktural Model
Jika sebuah measurement model tidak dapat dikatakan fit,
maka proses pengujian seharusnya tidak diteruskan ke pengujian
structural model. Untuk itu beberapa tindakan perlu dilakukan,
seperti meninjau kembali model, data sampel mungkin perlu di
tambah, pertanyaan (kuesioner) atau bentuk pengukuran lain pada
sebuah indikator perlu ditinjau ulang.
Namun, jika sebuah measurement model telah lolos dalam
pengujian, proses pengujian dapat dilakukan dengan menguji
structural model yang ada, inilah yang disebut dengan proses
77
pengujian dua tahap (two step SEM Process), yakni menguji fit
serta validitas sebuah measurement model, baru kemudian menguji
structural model, yang meliputi dua bagian utama:
Menguji keseluruhan model (overall model fit) dari structural
model.
Menguji struktural parameter estimasi, yakni hubungan di
antara konstruk atau variabel independen-independen yang ada
dalam structural model.
E. Operasional Variabel Penelitian
Penelitian ini menggunakan variabel eksogen, variabel endogen, dan
variabel mediating yang melibatkan enam variabel penelitian. Berikut ini
pemaparan terkait dengan variabel penelitian dan definisi operasional
variabel.
1. Variabel eksogen dalam penelitian ini adalah healthy Lifestyle dan role
stress yang terdiri atas dua dimensi yaitu role ambiguity, dan role
conflict.
2. Variabel endogen dalam penelitian ini adalah yang terdiri atas satu
dimensi yaitu job satisfaction.
3. Variabel mediating dalam penelitian ini adalah job burnout, dan
psychological well-being.
1. Role Ambiguity (RO)
Role ambiguity adalah situasi yang terjadi ketika individu
kekurangan informasi untuk menyelesaikan perannya di sebuah
78
organisasi. Role ambiguity dapat mengarahkan auditor pada
ketidakpastian berkaitan dengan ekspektasi supervisor dan klien
(Senatra 1980, Khan et al., 1964 dalam Jones et al., 2010). Variabel ini
diukur menggunakan instrumen yang dikembangkan Rizzo et al., pada
tahun 1970. Dalam penelitian ini responden diminta untuk menjawab
empat pertanyaan dengan skala like likert 1 – 5 yang digunakan untuk
mengukur role ambiguity dari 5 (sangat setuju), 4 (setuju), 3 (netral), 2
(tidak setuju), 1 (sangat tidak setuju). Skor yang rendah menunjukkan
rendahnya tingkat role ambiguity yang dialami responden. Untuk
pernyataan 1, 2, 3, 4 merupakan pernyataan negatif, sehingga pada saat
mengolah data scorenya dibalik yaitu 1 (sangat setuju), 2 (setuju), 3
(netral), 4 (tidak setuju) dan 5 (sangat tidak setuju).
2. Role Conflict (RC)
Role conflict adalah situasi yang muncul saat individu
dihadapkan pada lebih dari satu tekanan atau ekspektasi dan salah satu
pihak yang berkepentingan menyebabkan pemenuhan ekspektasi
dengan pihak lainnya menjadi sulit atau mustahil (Khan et al., 1964
dalam Jones et al., 2010). Pada situasi ekstrem, hal tersebut meliputi
situasi saat dua atau lebih ekspektasi peran saling bertentangan
(Robbins, 2008).
Variabel ini diukur menggunakan instrumen yang
dikembangkan oleh Rizzo et al., pada tahun 1970. Setiap responden
diminta untuk menjawab lima pertanyaan dengan skala like likert 1 - 5
79
yang digunakan untuk mengukur role conflict dari 5 (sangat setuju), 4
(setuju), 3 (netral), 2 (tidak setuju), 1 (sangat tidak setuju). Skor yang
rendah menunjukkan rendahnya tingkat role conflict yang dialami
responden. Untuk pernyataan 5, 7, 8 merupakan pernyataan negatif,
sehingga pada saat mengolah data scorenya dibalik yaitu 1 (sangat
setuju), 2 (setuju), 3 (netral), 4 (tidak setuju) dan 5 (sangat tidak setuju).
3. Job Burnout (JB)
Job burnout adalah hasil dari akumulasi efek role stress. Role
stress yang terdiri atas tiga dimensi (role ambiguity, role conflict, dan
role overload) mungkin tidak akan berlebihan jika terjadi tidak secara
bersamaan, namun saat ketiga hal tersebut dialami secara bersamaan hal
tersebut dapat menutupi sumber daya individu (Feldman dan Weitz
1988 dalam Jones et al., 2010).
Variabel ini berperan sebagai variabel mediating dan diukur
menggunakan Maslach Burnout Inventory yang dikembangkan oleh
Maslach pada tahun 1982. Responden diminta untuk menjawab enam
pertanyaan dengan skala like likert 1 – 5 dari 5 (sangat setuju), 4
(setuju), 3 (netral), 2 (tidak setuju), 1 (sangat tidak setuju). Skor yang
rendah menunjukkan bahwa responden tidak mengalami job burnout
atau mengalami pada tingkat yang rendah. Untuk pernyataan 13
merupakan pernyataan negatif, sehingga pada saat mengolah data
scorenya dibalik yaitu 1 (sangat setuju), 2 (setuju), 3 (netral), 4 (tidak
setuju) dan 5 (sangat tidak setuju).
80
4. Healthy Lifestyle (HLS)
Healthy lifestyle didefinisikan sebagai aktivitas mempertahankan
program pelatihan fisik secara rutin, diet seimbang, kebiasaan tidur
yang baik, dan membatasi diri dari kelebihan konsumsi produk-produk
yang mengandung alkohol dan tembakau (Danna dan Griffin 1999
dalam Jones et al., 2010). Pada penelitian ini healthy lifestyle diukur
menggunakan Exercise Orientation Questionnaire (EOQ) yang
dikembangkan oleh Yates et al., pada tahun 1999. Responden diminta
untuk menjawab sembilan pertanyaan digunakan untuk mengukur
variabel healthy lifestyle dari 5 (sangat setuju), 4 (setuju), 3 (netral), 2
(tidak setuju), 1 (sangat tidak setuju). Pertanyaan disusun menggunakan
skala like likert 1 – 5, skor yang rendah menunjukkan masih rendahnya
kebiasaan healthy lifestyle yang dilakukan oleh responden.
5. Psychological Well-being (PWB)
Psychological well-being adalah sebuah kondisi individu yang
memiliki sikap positif terhadap dirinya sendiri dan orang lain, dapat
membuat keputusan sendiri dan mengatur tingkah lakunya, dapat
menciptakan dan mengatur lingkungan yang sesuai dengan
kebutuhannya, memiliki tujuan hidup dan membuat hidup lebih
bermakna, serta berusaha mengeksplorasi dan mengembangkan dirinya
(Ryff, 1989 dalam Rahayu, 2008). Pada penelitian ini psychological
well-being diukur menggunakan Satisfaction With Life Scale (SWLS).
Responden penelitian diminta untuk menjawab lima pertanyaan dengan
81
menggunakan skala like likert 1 - 5 untuk mengukur variabel
psychological well-being dari 5 (sangat setuju), 4 (setuju), 3 (netral), 2
(tidak setuju), 1 (sangat tidak setuju). Skor yang rendah menunjukkan
tingkat psychological well-being responden yang rendah.
6. Job Satisfaction (JS)
Pada penelitian ini job satisfaction (kepuasan kerja) didefinisikan
sebagai kondisi menyenangkan atau secara emosional positif yang
berasal dari penilaian seseorang atas pekerjaannya atau pengalaman
kerjanya (Locke, 1976 dalam Setiawan dan Ghozali, 2006). Variabel ini
diukur menggunakan Hoppock’s Scale. Para responden penelitian ini
diminta untuk menjawab empat buah pertanyaan dengan skala like
likert 1 – 5 dari 5 (sangat setuju), 4 (setuju), 3 (netral), 2 (tidak setuju),
1 (sangat tidak setuju). Skor yang rendah menunjukkan tingkat job
satisfaction yang rendah pada responden.
82
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Indikator No. Butir
Pertanyaan
Skala
Pengukuran
Role
Ambiguity
(Jones et al.,
2010)
1. Tujuan dari pekerjaan saya telah
direncakan dengan jelas 1
Interval
2. Mendapatkan pengarahan dan
pembagian tugas yang jelas 2
3. Memiliki informasi yang cukup
saat menyelesaikan pekerjaan 3
4. Mengetahui dengan jelas, apa
yang menjadi tugas dan
wewenang saat bekerja
4
Role conflict
(Jones et al.,
2010)
5. Bekerja di bawah kebijakan dan
pedoman yang baik 5
Interval
6. Bekerja di bawah perintah yang
tidak jelas. 6
7. Menerapkan nilai-nilai yang
sesuai dengan nilai-nilai yang
saya terapkan
7
8. Bekerja di bawah organisasi yang
menerapkan kode etik akuntan
publik.
8
9. Menerima dua perintah yang
berbeda secara bersamaan dan
pelaksanaan, dimana salah satu
saja dikerjakan mengakibatkan
terabainya perintah satu lagi.
9
Job burnout
(Jones et al.,
2010)
10. Merasa emosional terkuras saat
bekerja. 10
Interval
11. Merasa penat pada saat
menyelesaikan tugas. 11
12. Terbawa emosi saat
menyelesaikan pekerjaan. 12
13. Saat berurusan dengan masalah
klien, saya orang yang sangat
efektif dalam menyelesaikannya.
13
Bersambung pada halaman berikutnya
83
Tabel 3.1 (Lanjutan)
Variabel Indikator No. Butir
Pertanyaan
Skala
Pengukuran
14. Merasa bahwa saya sedang
menangani klien yang tidak
dikenal sebelumnya
14
Healthy Life
Style
(Jones et al.,
2010)
15. Khawatir bahwa pekerjaan
yang sulit ini, akan membuat
emosi.
15
Interval
16. Orang yang aktif 16
17. Setelah berolah raga , saya
lebih fresh. 17
18. Sebelum pergi bekerja saya
selalu sarapan pagi. 18
19. Merasa lebih baik setelah saya
berolahraga. 19
20.Olahraga berat memberi saya
ketenangan dalam bekerja 20
21.Bisa mengatur pikiran saya
lebih baik ketika saya
berolahraga. 21
22. Melakukan diet yang sehat
yang meliputi lima kelompok
makanan dasar/ empat sehat
lima sempurna.
22
23. Mendapatkan tidur malam
yang baik. 23
24. Tidak mengkonsumsi yang
berlebihan dari produk
tembakau dan alkohol
24
Psychological
well-Being
(Jones et al.,
2010)
25. kondisi hidup saya baik
Interval
26. saya puas dengan dengan
hidup
27. Bersikap positif
28. Dapat mengambil keputusan
sendiri
29. Memiliki tujuan hidup yang
jelas
Bersambung pada halaman selanjutnya
84
Table 3.1 (Lanjutan)
Variabel Indikator No. Butir
Pertanyaan
Skala
Pengukuran
Job
Satisfaction
(Y)
(Jones et al.,
2010)
30 Mencintai pekerjaan. 30
Interval
31. Puas dengan hasil kerja. 31
32. Positif terhadap pekerjaan. 32
33. Menyukai pekerjaan. 33
85
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di beberapa Kementrian RI di wilayah
DKI Jakarta. Auditor internal yang berpartisipasi dalam penelitian ini
meliputi auditor senior, maupun auditor junior yang melakukan pekerjaan
di bidang auditing.
Pengumpulan data dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner
penelitian secara langsung seperti dengan cara mendatangi responden atau
melalui pos, serta secara tidak langsung melalui perantara kepada
responden yang bekerja sebagai auditor internal di Kementrian Republik
Indonesia.
Adapun penyebaran kuesioner dilakukan pada awal januari tahun
2015 dengan pengembalian diharapkan 2 minggu setelah kuesioner
diterima responden. Penyebaran kuesioner dilakukan secara rutin atau
setiap hari akan tetapi dilakukan dalam waktu-waktu tertentu disesuaikan
dengan waktu yang ditentukan pihak inspektorat jenderal kementrian
setelah dikonfirmasi terlebih dahulu. Pengumpulan data dilakukan lebih
kurang 2 bulan sampai akhir februari 2015 dan dilakukan ke 11
inspektorat jenderal di kementrian dengan peta distribusi disajikan dalam
table 4.1 sebagai berikut:
86
Tabel 4.1
Data Distribusi Sampel Penelitian
No Nama Instansi Kuesioner
dikirim
Kuesioner di
kembalikan
1 Inspektorat Jenderal Kementrian
Perhubungan
20 18
2 Inspektorat Jenderal Kementrian
Keuangan
20 20
3 Inspektorat Jenderal Kementrian
Perdagangan
20 20
4 Inspektorat Jenderal Kementrian
Kelautan dan Perikanan
20 15
5 Inspektorat Jenderal Kementrian
Sosial
20 20
6 Inspektorat Jenderal Kementrian
Hukum dan Ham
20 15
7 Inspektorat Jenderal Kementrian
Kesehatan
15 13
8 Inspektorat Jenderal Kementrian
Dalam Negeri
15 15
9 Inspektorat Jenderal Kementrian
Koperasi dan UKM
20 17
10 Inspektorat Jenderal Kementrian
Agama
15 10
11 Inspektorat Jenderal Kementrian
Pendidikan dan Kebudayaan
20 12
Total 205 175
Sumber: Data Primer
Kuesioner yang disebar sebanyak 205 eksemplar, yang kembali
sebanyak 175 eksemplar dengan tingkat pengembalian sebesar 85,37%
dan hanya 150 (73,17%) kuesioner yang dapat dikelolah karena tidak
memenuhi kriteria sebagai sampel dan tidak diisi lengkap oleh responden.
Hal ini disebabkan 30 responden tidak menjawab seluruh pertanyaan yang
diajukan.
87
Tabel 4.2
Data Sampel Penelitian
Keterangan Frekuensi Persentase
Jumlah kuesioner yang dikirim 205 100%
Jumlah kuesioner yang tidak kembali 30 14,63%
Jumlah kuesioner yang kembali 175 85,37%
Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 25 12,20%
Jumlah kuesioner yang diolah 150 73,17%
Sumber: Data Primer
Table 4.3 menunjukkan gambaran mengenai karakteristik responden
Tabel 4.3
Karakteristik responden
No Karakteristik Responden Frekuensi Persentase
1 Jumlah sampel 150 100%
2 Jenis kelamin
a. pria 78 52%
b. wanita 72 48%
Jumlah 150 100%
3 Usia responden
23-30 Tahun
30-40 Tahun
64 42,67%
71 47,33%
>40 Tahun 15 10%
Jumlah 150 100%
4 Pendidikan Terakhir
Diplioma 3 26 17,33%
Strata 1 90 60%
Strata 2 34 22,67%
Jumlah 150 100%
5 Pengalaman Bekerja
1-2 Tahun 23 15,33%
2-3 Tahun 36 24%
>3 Tahun 91 60,67%
Jumlah 150 100
Sumber: Data Primer
88
Tabel 4.3 di atas memperlihatkan jumlah responden sebanyak 150
responden yang terdiri dari responden wanita sebanyak 72 orang dengan
tingkat persentase 48%, sedangkan responden pria sebanyak 78 orang
dengan tingkat persentase 52%. Dapat disimpulkan bahwa jumlah
responden pria lebih banyak dari pada responden wanita. Hal ini
dikarenakan karakteristik profesi auditor yang memerlukan curahan waktu
yang lebih banyak dari pekerjaannya sehingga responden dalam penelitian
ini lebih banyak berjenis kelamin pria.
Jika dilihat pada tabel 4.3 terdapat responden yang berusia 30 sampai
dengan 40 tahun mendominasi penelitian ini dengan tingkat persentase
47,33%. Usia 23 sampai dengan 30 tahun memiliki tingkat persentase
42,67%, dan usia di atas 40 tahun memiliki persentase 15,10 %. Begitu
juga dengan tingkat pendidikan terakhir dimana Strata Satu (S1) jauh lebih
besar dibandingkan dengan tingkat pendidikan yang lain sebesar 90
responden dengan tingkat persentase 60%. Sementara responden dengan
tingkat pendidikan terakhir Diploma III sebanyak 26 orang dengan
persentase sebesar 17,33%, dan pendidikan terakhir strata Dua (S2)
sebanyak 34 orang atau 22,67 %. Hal ini diduga karena di Indonesia pada
umumnya standar pendidikan untuk direkrut menjadi auditor minimal
strata satu (S1).
Pengalaman kerja responden dalam tabel 4.3 sebagian besar terdiri
dari responden yang bekerja selama 1 sampai dengan 2 tahun sebanyak 23
responden dengan tingkat persentase 15,33 %, responden yang bekerja
89
dengan kisaran 2 sampai 3 tahun sebanyak 36 responden dengan tingkat
persentase 24 %, sedangkan dengan kisaran lebih dari 3 tahun sebanyak 91
responden dengan tingkat persentase 60,67%.
B. Pengujian Asumsi-Asumsi SEM
1. Asumsi Kecukupan Sampel
Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 150 responden.
Responden sendiri merupakan auditor internal yang bekerja di
Inspektorat Jenderal Kementrian Negara. Jumlah responden dalam
penelitian ini sudah memenuhi kriteria, dimana metode Maximum
Likelihood minimum diperlukan 100 sampel (Ghozali, 2008), atau
dalam tulisan lain maximum likelihood akan efektif pada jumlah
sampel antara 150-400 data (Santoso, 2011).
2. Evaluasi Atas dipenuhinya asumsi Normalitas Dalam Data
Seperti pada banyak metode SEM lainnya, SEM juga
mensyaratkan data berdistribusi normal atau dapat dianggap
berdistribusi normal. Jika data berdistribusi sangat tidak normal, maka
hasil analisis dikhawatirkan menjadi bias. Demikian pula jika ada
sejumlah data outlier, yakni data yang mempunyai nilai jauh dibawah
rata-rata data. Akan tetapi terdapat toleransi terhadap penelitian
dengan model keprilakuan (riset bidang pemasaran, sumber daya
manusia, psikologi atau ilmu sosial lainnya), ketidaknormalan data
dianggap hal yang wajar, sehingga syarat data harus berdistribusi
90
normal tidak seketat ilmu non keprilakuan. Hal ini disebabkan skala
yang digunakan pada riset keprilakuan adalah data ordinal (seperti
skala likert), sehingga uji distribusi normal kurang mencerminkan
natur dari riset (Santoso, 2011).
Uji normalitas pada SEM sendiri memiliki dua tahapan. Pertama
menguji normalitas untuk setiap variabel, sedangkan pada tahap kedua
adalah pengujian normalitas semua variable secara bersama-sama,
yang disebut dengan multivariate normality. Hal ini disebabkan jika
setiap variable normal secara individu, tidak berarti jika diuji secara
bersama-sama juga pasti berdistribusi normal (Santoso, 2011).
Dalam analisis SEM, normalitas multivariate jauh lebih penting
ketimbang normalitas univariat. Jika normalitas multivariat terpenuhi,
maka normalitas univariat diasumsikan terpenuhi dengan sendirinya,
namun belum tentu berlaku sebaliknya (Dachlan, 2014).
Sebuah distribusi dikatakan normal jika data tidak melencang ke
kiri atau ke kanan (disebut simetris dengan nilai skewness adalah 0),
serta memiliki keruncingan yang ideal (angka kurtosis adalah 0).
Namun angka-angka tersebut sulit didapat dalam praktik, sebaran data
akan bervariasi pada skewness dan kurtosis yang positif atau negatif.
Karena itu, yang akan diuji adalah seberapa melenceng atau runcing
sebuah distribusi, sehingga masih dapat dianggap normal.
Angka pembanding untuk uji normalitas adalah angka z (dilihat
pada tabel z). pada umumnya digunakan tingkat kepercayaan 99%.
91
Pada tingkat kepercayaan tersebut, tingkat signifikansi adalah 1%, dan
angka z adalah ± 2,58. Dengan demikian sebuah distribusi dikatakan
normal jika cr skewness atau cr kurtosis ada diantara ˗ 2,58 sampai
+2,58 (Santoso, 2011).
Berikut hasil pengujian normalitas data.
Tabel 4.4
Hasil Uji Normalitas Data
Variable Min max skew c.r. Kurtosis c.r.
JS4 3.000 5.000 -.038 -.176 .351 .821
JS3 3.000 5.000 .038 .177 .634 1.482
JS2 2.000 5.000 -.056 -.261 -.510 -1.192
JS1 2.000 5.000 -.180 -.841 -.296 -.692
PWB1 3.000 5.000 .152 .709 -.539 -1.259
PWB2 3.000 5.000 -.227 -1.061 1.004 2.346
PWB3 2.000 5.000 -.852 -3.980 1.765 4.124
PWB4 2.000 5.000 -.630 -2.944 -.092 -.216
PWB5 3.000 5.000 .120 .562 .492 1.148
JB6 2.000 5.000 .100 .468 -.363 -.847
JB5 2.000 5.000 .014 .067 -.237 -.554
JB4 2.000 5.000 -.402 -1.879 -.376 -.879
JB3 1.000 4.000 .201 .941 -1.005 -2.348
JB2 1.000 5.000 .712 3.325 -.233 -.545
JB1 1.000 4.000 .403 1.883 -.503 -1.175
RC1 1.000 4.000 .696 3.253 -.304 -.710
RC2 1.000 4.000 .750 3.503 .158 .370
RC3 1.000 5.000 -.388 -1.813 -.350 -.818
RC4 1.000 4.000 .490 2.290 -.693 -1.618
RC5 1.000 4.000 .453 2.115 -.138 -.322
RA1 2.000 5.000 -.831 -3.884 2.682 6.267
RA2 2.000 5.000 -.793 -3.706 1.942 4.537
RA3 3.000 5.000 .772 3.607 1.282 2.994
RA4 3.000 5.000 .436 2.037 -.187 -.437
HLS 1 2.000 5.000 -.630 -2.942 .779 1.821
HLS2 2.000 5.000 -.504 -2.355 .822 1.920
92
Variable Min max skew c.r. Kurtosis c.r.
HLS3 2.000 5.000 -.343 -1.601 -.307 -.716
HLS4 3.000 5.000 .016 .074 -.430 -1.005
HLS5 2.000 5.000 -.592 -2.765 .100 .233
HLS6 2.000 5.000 -.210 -.981 .006 .015
HLS7 2.000 5.000 .091 .427 -.225 -.526
HLS8 2.000 5.000 -.279 -1.305 -.851 -1.989
HLS9 3.000 5.000 -1.005 -4.697 -.199 -.466
Multivariate
25.342 3.017
Data di olah 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa beberapa indikator
tidak berdistribusi secara normal, karena memiliki nilai cr kurtosis dan
cr skewness diluar batas torelansi (-2,58 sampai +2,58). Beberapa
indkator tersebut adalah PWB3, RA1, RA2, RA3, Pada baris bagian
akhir juga ditunjukkan bahwa secara keseluruhan (Multivariate) data
juga tidak dapat di anggap normal (Multivariate 3,017). Akan tetapi
data masih dapat diterima dalam penelitian, karena untuk penelitian
keprilakuan seperti pemasaran, sumber daya manusia, psikologi, atau
ilmu sosial lainnya data tidak harus normal.
3. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya
suatu kuesioner (Ghozali, 2013). Pengujian ini dilakukan dengan
menggunkan Pearson Correlation, kuesioner dikatakan valid jika
tingkat signifikansinya lebih kecil dari 0,05. Tabel berikut
menunjukkan hasil uji validitas dari enamt variabel yang
digunakan dalam penelitian ini dengan 150 sampel responden.
93
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Healthy Lifestyle
Pertanyaan Pearson Corelation Sig (2-tailed) Kriteria
HLS1 0,518** 0,000 Valid
HLS2 0,651** 0,000 Valid
HLS3 0,637** 0,000 Valid
HLS4 0.680** 0,000 Valid
HLS5 0,487** 0,000 Valid
HLS6 0,786** 0,000 Valid
HLS7 0,670** 0,000 Valid
HLS8 0,355** 0,000 Valid
HLS9 0,431** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Berdasarkan tabel 4.5 variabel healthy lifestyle memiliki
kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05.
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas Role Ambiguity
Pertanyaan Pearson Corelation Sig (2-tailed) Kriteria
RA1 0,695** 0,000 Valid
RA2 0,751** 0,000 Valid
RA3 0,829** 0,000 Valid
RA4 0.794** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Berdasarkan Tabel 4.6 menunjukkan bahwa variabel role
ambiguity memiliki kriteria valid untuk semua item pertanyaan
dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Role Conflict
Pertanyaan Pearson Corelation Sig (2-tailed) Kriteria
RC1 0,696** 0,000 Valid
RC2 0,469** 0,000 Valid
Bersambung pada halaman berikutnya
94
Tabel 4.7 (Lanjutan)
Pertanyaan Pearson Corelation Sig (2-tailed) Kriteria
RC3 0,407** 0,000 Valid
RC4 0.710** 0,000 Valid
RC5 0,606** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Berdasarkan Tabel 4.7 menunjukkan bahwa variabel role
conflict memiliki kriteria valid untuk semua item pertanyaan
dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.
Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas Job Burnout
Pertanyaan Pearson Corelation Sig (2-tailed) Kriteria
JB1 0,642** 0,000 Valid
JB 2 0,675** 0,000 Valid
JB 3 0,737** 0,000 Valid
JB 4 0.572** 0,000 Valid
JB 5 0,523** 0,000 Valid
JB6 0,515** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Berdasarkan Tabel 4.8 menunjukkan bahwa variabel job
burnout memiliki kriteria valid untuk semua item pertanyaan
dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Psychological well-being
Pertanyaan Pearson Corelation Sig (2-tailed) Kriteria
PWB1 0,598** 0,000 Valid
PWB 2 0,660** 0,000 Valid
PWB 3 0,692** 0,000 Valid
Bersambung pada halaman berikutnya
95
Tabel 4.9 (Lanjutan)
Pertanyaan Pearson Corelation Sig (2-tailed) Kriteria
PWB 4 0.625** 0,000 Valid
PWB 5 0,676** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Berdasarkan Tabel 4.9 menunjukkan bahwa variabel
psychological well-being memiliki kriteria valid untuk semua item
pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.
Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas job satisfaction
Pertanyaan Pearson Corelation Sig (2-tailed) Kriteria
JS1 0,608** 0,000 Valid
JS 2 0,840** 0,000 Valid
JS 3 0,892** 0,000 Valid
JS4 0.803** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Berdasarkan Tabel 4.10 menunjukkan bahwa variabel job
satisfaction memiliki kriteria valid untuk semua item pertanyaan
dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.
b. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi
instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan
reliabel jika nilai Cronbach Alpha diatas 0,70 (Ghozali, 2013).
Tabel 4.11 adalah hasil uji reliabilitas terhadap enam variabel
penelitian yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu healthy
lifestyle, role ambiguity, rola conflict, job burnout, psychological
well-being dan job satisfaction.
96
Tabel 4.11
Hasil Uji Reliabilitas
Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Tabel 4.11 menunjukkan bahwa nilai cronbach’s alpha
secara keseluruhan sebesar 0,759. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa seluruh pernyataan dalam kuesioner reliabel karena
mempunyai cronbach’s alpha lebih dari 0,70. Hal ini menunjukkan
bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan mampu
memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu
diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan
jawaban sebelumnya.
C. Uji Measurement Model
Measurement model adalah bagian dari model SEM yang terdiri atas
sebuah variabel laten dengan beberapa indikator yang menjelaskan
variabel laten tersebut. Tujuan pengujian ini adalah ingin mengetahui
seberapa tepat indikator-indikator tersebut menjelaskan variabel laten yang
ada. Berikut disajikan bentuk diagram konstruk eksogen dan endogen.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.759 33
97
Gambar 4.1
Konstruk eksgoen
98
Tabel 4.12
Eksogen Fit Index
Goodness of fit index Cut off value Hasil
Chi-Square Makin kecil makin baik 895,150
Probability 0,05 0,000
RMSEA 0,08 0,211
GFI 0,624
AGFI 0,513
CMIN/DF 6,781
TLI 0,301
CFI 0,397
DF Harus positif 132
Data diolah 2015
Berdasarkan hasil data yang telah diolah, dapat diketahui bahwa
model dapat diidentifikasi (memiliki degree of freedom yang positif)
sehingga dapat dilakukan pengujian pada model. Selanjutnya, dapat dilihat
pada tabel fit index suatu model, disana kesemua memiliki nilai marjinal /
tidak sampai memenuhi kriteria fit yang ditentukan terhadap suatu model.
Namun, secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa model masih fit
dengan data yang ada.
Nilai-nilai marjinal tersebut masih dapat diterima, seperti halnya
nilai GFI dan AGFI yang masih tergolong besar (mendekati 1) masih di
anggap besar walupun marjinal. Namun tidak pada TLI dan CFI dengan
hasil 0,301 dan 0,397.
99
Tabel 4.13
Regression Weights
Estimate S.E. C.R. P Label
HLS9 <--- HLS 1.000
HLS8 <--- HLS .536 .349 1.536 .125
HLS7 <--- HLS 1.331 .338 3.935 ***
HLS6 <--- HLS 1.760 .406 4.336 ***
HLS5 <--- HLS .888 .299 2.965 .003
HLS4 <--- HLS 1.606 .379 4.233 ***
HLS3 <--- HLS 1.748 .426 4.098 ***
HLS2 <--- HLS 1.606 .386 4.156 ***
HLS 1 <--- HLS .948 .300 3.160 .002
RA4 <--- RA 1.000
RA3 <--- RA 1.253 .138 9.047 ***
RA2 <--- RA .683 .154 4.443 ***
RA1 <--- RA .761 .146 5.206 ***
RC5 <--- RC 1.000
RC4 <--- RC -1.973 .420 -4.695 ***
RC3 <--- RC -.123 .257 -.479 .632
RC2 <--- RC 1.239 .303 4.087 ***
RC1 <--- RC -.640 .259 -2.468 .014
Data diolah 2015
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa semua indikator atau
pembentuk masing-masing variabel laten menunjukkan hasil yang baik,
yaitu nilai CR rata-rata di atas 1,96. Semua nilai probabilitas untuk
masing-masing indikator lebih kecil dari 0,05, walaupun ada 2 indikator
dengan nilai 0,125, 0,632. Namun secara keseluruhan indikator sudah
dapat menjelaskan konstruk yang ada. Bahkan, sebagian memiliki angka
probabilitas di bawah 0,001 (tanda *** = 0,000) yang menunjukkan bahwa
indikator dapat menjelaskan konstruk dengan baik. Dengan hasil ini, maka
dapat dikatakan bahwa indikator-indikator pembentuk variabel laten
100
konstruk telah menunjukkan sebagai indikator yang kuat dalam
pengukuran variabel laten.
Gambar 4.2
Konstruk Endogen
101
Tabel 4.14
Endogen Fit Index
Goodness of fit index Cut off value Hasil
Chi-Square Makin kecil makin baik 616,173
Probability 0,05 0,000
RMSEA 0,08 0,216
GFI 0,667
AGFI 0,540
CMIN/DF 7,082
TLI 0,359
CFI 0,459
DF Harus positif 87
Data diolah 2015
Berdasarkan hasil data yang telah diolah, dapat diketahui bahwa
model dapat diidentifikasi (memiliki degree of freedom yang positif)
sehingga dapat dilakukan pengujian pada model. Selanjutnya, dapat dilihat
pada tabel fit index suatu model, sama seperti konstruk eksogen, disana
terdapat indikator yang memiliki nilai marjinal / tidak memenuhi kriteria
fit suatu model, hanya DF, GFI, dan AGFI saja yang memenui kriteria fit
model.
Pada tabel di atas hanya GFI dengan nilai 0,667, AGFI 0,540 yang
memenuhi kriteria fit model walaupun marjinal. Namun sekalipun
demikian model secara keseluruan dapat disimpulkan bahwa model fit
dengan data yang ada.
102
Tabel 4.15
Regression Weights
Data diolah 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa semua indikator
dapat menjelaskan konstruk dengan baik, yaitu nilai CR di atas 1,96
kecuali nilai CR pada indikator JB4, JB5 dan JB6 dan semua nilai
probabilitas untuk masing-masing indikator lebih kecil dari 0,05 kecuali
nilai probabilitas pada indikator JB4, JB5, JB6 dan PWB 4. Bahkan
sebagian memiliki nilai probabilitas lebih kecil dari 0,01 (tanda ***=
0,00). Dengan hasil ini, maka dapat dikatakan bahwa indikator-indikator
pembentuk variabel laten konstruk telah menunjukkan sebagai indikator
yang kuat dalam pengukuran variabel laten.
Estimate S.E. C.R. P Label
JB1 <--- JB 1.000
JB2 <--- JB 1.387 .187 7.403 ***
JB3 <--- JB 1.018 .143 7.094 ***
JB4 <--- JB .024 .117 .205 .838
JB5 <--- JB -.061 .103 -.593 .553
JB6 <--- JB .055 .097 .572 .567
PWB5 <--- PWB 1.000
PWB4 <--- PWB .744 .270 2.761 .006
PWB3 <--- PWB .935 .233 4.023 ***
PWB2 <--- PWB .972 .205 4.739 ***
PWB1 <--- PWB 1.102 .239 4.610 ***
JS1 <--- JS 1.000
JS2 <--- JS 1.095 .129 8.475 ***
JS3 <--- JS .942 .098 9.634 ***
JS4 <--- JS .757 .095 7.945 ***
103
D. Uji Structural Model
Uji kelayakan model keseluruhan dilakukan dengan menggunakan
analisis Struktural Equation Modelling (SEM), yang sekaligus digunakan
untuk menganalisis hipotesis yang diajukan. Hasil pengujian model
melalui SEM adalah seperti yang ditampilkan dalam gambar dan tabel
berikut.
Gambar 4.3
Full Model
104
Tabel 4.16
Full Model Fit Index
Goodness of fit index Cut off value Hasil
Chi-Square Makin kecil makin baik 3471,405
Probability 0,05 0,000
RMSEA 0,08 0,218
GFI 0,452
AGFI 0,363
CMIN/DF 7,202
TLI 0,201
CFI 0,271
DF Harus positif 482
Data diolah 2015
Berdasarkan hasil data yang telah diolah, dapat diketahui bahwa
model dapat diidentifikasi (memiliki degree of freedom yang positif)
sehingga dapat dilakukan pengujian pada model. Selanjutnya, dapat dilihat
pada tabel fit index suatu model, terdapat indikator yang memiliki nilai
marjinal / tidak memenuhi kriteria fit suatu model, hanya DF saja yang
memnuhi kriteria fit model. Namun secara keseluruhan dapat disimpulkan
bahwa model fit dengan data yang ada.
105
Tabel 4.17
Regression Weights
Estimate S.E. C.R. P Label
HLS9 <--- HLS 1.000
HLS8 <--- HLS .562 .375 1.497 .134
HLS7 <--- HLS 1.329 .367 3.619 ***
HLS6 <--- HLS 1.748 .439 3.979 ***
HLS5 <--- HLS .784 .311 2.525 .012
HLS4 <--- HLS 1.481 .391 3.787 ***
HLS3 <--- HLS 2.023 .512 3.950 ***
HLS2 <--- HLS 2.066 .503 4.103 ***
HLS 1 <--- HLS 1.138 .351 3.247 .001
RA4 <--- RA 1.000
RA3 <--- RA 1.088 .124 8.788 ***
RA2 <--- RA 1.139 .166 6.875 ***
RA1 <--- RA .937 .155 6.038 ***
RC5 <--- RC 1.000
RC4 <--- RC -1.130 .187 -6.051 ***
RC3 <--- RC -.492 .170 -2.891 .004
RC2 <--- RC .756 .155 4.872 ***
RC1 <--- RC -.689 .162 -4.256 ***
JB1 <--- JB 1.000
JB2 <--- JB 1.326 .159 8.358 ***
JB3 <--- JB 1.007 .139 7.230 ***
JB4 <--- JB .067 .115 .578 .563
JB5 <--- JB -.128 .101 -1.262 .207
JB6 <--- JB -.017 .096 -.175 .861
PWB5 <--- PWB 1.000
PWB4 <--- PWB 1.847 .359 5.141 ***
PWB3 <--- PWB .684 .231 2.966 .003
PWB2 <--- PWB .814 .197 4.142 ***
PWB1 <--- PWB 1.061 .244 4.348 ***
JS1 <--- JS 1.000
JS2 <--- JS 1.066 .120 8.896 ***
JS3 <--- JS .888 .085 10.406 ***
JS4 <--- JS .760 .089 8.583 ***
Data di olah 2015
106
Berdasarkan tabel di atas secara umum dapat diketahui bahwa semua
indikator dapat menjelaskan konstruk dengan baik, yaitu CR di atas 1,96
dan semua nilai probabilitas untuk masing-masing indikator lebih kecil
dari 0,05. Dengan hasil ini, maka dapat dikatakan bahwa indikator-inkator
pembentuk variabel laten konstruk telah menunjukkan sebagai indikator
yang kuat dalam pengukuran variabel laten.
Selanjutnya akan dilakukan pengujian hipotesis berdasarkan hasil
yang di tampilkan pada tabel diatas, apakah terdapat hubungan positif
yang signifikan antara variabel indepnden dan dependen.
E. Hasil Uji Hipotesis
Tabel 4.18
Regression weights
Estimates S.E C.R P Label
PWB <--- RC -2.327 1.437 -1.620 .105
JB <--- RA -.700 .340 -2.060 .039
JB <--- RC 1.146 .230 4.981 ***
PWB <--- HLS 2.995 1.721 1.740 .082
PWB <--- RA 3.571 2.285 1.563 .118
JB <--- HLS .731 .364 2.006 .045
JS <--- HLS 2.835 .948 2.989 .003
JS <--- RA -.214 .305 -.701 .483
JS <--- PWB -1.761 .519 -3.393 ***
JS <--- JB -.835 .231 -3.620 ***
Data diolah 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat di ketahui hasil untuk menguji
hipotesis yang di ajukan.
107
H1: Healthy Lifestyle berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction
akan tetapi role ambiguity tidak berpengaruh signifikan
terhadap job satisfaction.
Tabel di atas menunjukkan bahwa healthy lifestyle mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap job satisfaction dan role ambiguity
mempunyai pengaruh yang tidak signifikan terhadap job satisfaction.
Hasil ini dibuktikan dengan adanya nilai t hitung atau nilai CR (critical
ratio) sebesar 2.989 yang artinya lebih besar dari 1,96 (2.989 > 1,96) dan
nilai probability atau nilai p sebesar 0,003 yang artinya lebih kecil dari
0,05 (0,003 < 0,05). Dan nilai t hitung atau nilai CR (critical ratio) sebesar
-0,701 yang artinya lebih kecil dari 1,96 (-0,701 < 1,96) dan nilai
probability atau nilai p sebesar 0,483 ( 0,483 > 0,05).
Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penenelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Jones et al., (2010) yang menunjukkan dimana healthy
lifestyle yang di lakukan oleh auditor sangat berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja job satisfaction, dan role ambiguity yang
merupakan bagian dari role stress tidak berpengaruh signifikan terhadap
job satisfaction yang merupakan bagian dari job outcomes (hasil kerja).
Dari hasil uji di atas dapat diambil kesimpulan bahwa seorang auditor
yang mempertahankan healthy lifestyle dengan melakukan program latihan
fisik secara teratur seperti senam, diet seimbang, kebiasaan tidur yang
baik, dan membatasi diri dari kelebihan konsumsi produk alkohol dan
tembakau merupakan cara auditor untuk menghasilkan kepuasan kerja (job
108
satisfaction) yang baik. Healthy lifestyle yang baik di harapkan dapat
membantu pekerjaan auditor sehari-hari dan terciptalah kepuasan kerja
tersebut. Role ambiguity terjadi ketika seseorang mengalami kekurangan
cukup informasi untuk menyelesaikan perannya di sebuah organisasi, dan
akhirnya mengarahkan auditor pada ketidakpastian berkaitan dengan
ekspektasi supervisor dan berdampak terhadap penurunan fisik, psikis dan
hasil kerja yang menurun. Namun dalam penelitian ini ternyata
ketidakjelasan peran (role ambiguity) tidak memiliki pengaruh signifikan
dalam mewujudkan kepuasan kerja (job satisfaction). Artinya ketika
seorang auditor banyak mengalami ketidakjelasan peran (role ambiguity)
di dalam sebuah organisasi juga tidak dapat mewujudkan kepuasan kerja.
H2: Healthy lifestyle berpengaruh signifikan terhadap job burnout,
role ambiguity tidak berpengaruh signifikan terhadap job
burnout, role conflict berpengaruh signifikan terhadap job
burnout, akan tetapi job burnout tidak berpengaruh signifikan
terhadap job satisfaction.
Pada tabel di atas dijelaskan bahwa healthy lifestyle mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap job burnout. Hasil ini di buktikan
dengan adanya nilai t hitung atau nilai CR (critical ratio) sebesar 2,006
yang lebih besar dari 1,96 (2,006 > 1,96) dan nilai probability atau nilai p
sebesar 0,045 yang lebih kecil dari 0,05 (0,045 < 0,05). Role ambiguity
tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap job burnout. Hal tersebut di
tunjukkan dengan adanya nilai t hitung atau nilai CR (critical ratio)
109
sebesar -2,060 yang lebih kecil dari 1,96 (-2,060 < 1,96) dan nilai
probability atau nilai p sebesar 0,039 yang lebih besar dari 0,05 (0,039 >
0,05). Role conflict memiliki pengaruh signifikan terhadap job burnout.
Hasil ini dibuktikan dengan adanya nilai t atau nilai CR (critical ratio)
sebesar 4,981 yang lebih besar dari 1,96 (4,981 > 1,96) dan nilai
probability atau nilai p sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 (0,00 <
0,05). Akan tetapi job burnout tidak berpengaruh signifikan terhadap job
satisfaction. Hasil tersebut ditunjukkan dengan adanya nilai t atau nilai CR
(critical ratio) sebesar -3,620 yang lebih kecil dari 1,96 (-3,620 < 1,96)
dan nilai probability atau nilai p sebesar 0,00 yang lebih kecil dari 0,05
(0,00 < 0,05).
Dengan adanya healthy lifestyle dapat menurunkan tingkat job
burnout, yang pada akhirnya dengan nilai job burnout yang semakin kecil
tidak akan memberi pengaruh yang signifikan terhadap job satisfaction.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang di lakukan
oleh Jones et al., (2010) yang menyatakan bahwa efek negatif dari
kelelahan kerja (job burnout) dapat dikurangi dengan healthy lifestyle.
Karena dengan tetap mempertahankan healthy lifestyle merupakan
intervensi untuk melawan efek negatif dari kejenuhan kerja (job burnout).
Auditor diharapkan untuk tetap menerapkan healthy lifestyle dalam
kehidupan sehari-hari, selain untuk menekan kejenuhan kerja (job
burnout) tetapi juga untuk mengurangi tingkat stress yang terjadi. Namun
role ambiguity pada penelitian ini tidak memiliki pengaruh terhadap
110
kejenuhan kerja (job burnout). Penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian
yang di lakukan oleh Kalbers et al., (2005) dalam Wiryathi et al., (2014)
yang menyatakan bahwa role ambiguity yang merupakan role stress
sebagai penyebab dari burnout. Hal tersebut didukung dengan penelitian
Gratia dan Septiani (2014) yang menyatakan bahwa role ambiguity dengan
job burnout menunjukkan adanya hubungan yang positif dan juga pada
penelitian Jones et al., (2010) yang menyatakan bahwa role ambiguity
(role stress) berdampak positif dalam membentuk kelelahan kerja Namun
hasil penelitian ini di dukung dalam penelitian Utami dan Nahartyo (2013)
yaitu role ambiguity tidak berpengaruh signifikan terhadap burnout.
Terdapat kemungkinan seorang auditor yang mengalami ketidakjelasan
peran (role ambiguity) dalam menjalankan perannya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya tidak menimbulkan kejenuhan
kerja (burnout), dan penurunan prestasi kerja. Dengan tidak adanya
pengaruh role ambiguity terhadap burnout maka dengan adanya job
burnout atau tidak role ambiguity tidak memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap job satisfaction. Role conflict dalam penelitian ini berpengaruh
signifikan terhadap job burnout. Hasil penelitian ini sesuai dengan
penelitian yang dilakukan oleh Kalbers et al., (2005) dalam Wiryathi et
al., (2014) yang menyatakan bahwa role conflict sebagai penyebab
terjadinya job burnout. Penelitian ini juga di dukung oleh penelitian yang
dilakukan oleh Forgaty el al., (2000) dalam Wiryathi et al., (2014) yang
menyatakan bahwa adanya pengaruh positif role conflict pada burnout.
111
Tetapi dalam penelitian Jones et al., (2010) menemukan tidak adanya
pengaruh role conflict pada job burnout sama dengan penelitian yang
dilakukan oleh Gratia dan Septiani (2014) yang menyatakan bahwa role
conflict dengan job burnout menunjukkan adanya hubungan yang negatif.
Dimana role conflict terjadi ketika terdapat ketidakcocokan harapan dan
tuntutan yang berkaitan dengan peran yang dijalani seseorang yang pada
akhirnya akan menyebabkan kelelahan kerja (job burnout). Namun dalam
penelitian ini ketika seorang auditor mengalami banyak role conflict yang
menyebabkan job burnout, dan disisi lain job burnout tidak berpengaruh
terhadap kepuasan kerja auditor (job satisfaction). Kelelahan kerja
(burnout) auditor bisa saja tidak mempengaruhi karena auditor tersebut
telah memiliki keamanan atau jaminan kerja, gaji yang sesuai harapan, dan
status atau posisi dalam pekerjaannya, sehingga kelelahan kerja auditor
diabaikan dalam pencapaian kepuasan kerjanya (job satisfaction). Hasil
penelitian Job burnout dengan job satisfactioan ini didukung oleh
penelitiannya Gratia dan Septiani (2014) yang menyatakan bahwa job
burnout dengan job satisfaction menunjukkan adanya hubungan yang
negatif.
H3 : Healthy Lifestyle tidak berpengaruh signifikan terhadap
psychological well-being, role ambiguity tidak berpengaruh
signifikan terhadap Psychological well-being, role conflict tidak
berpengaruh signifikan terhadap Psychological well-being,
112
akan tetapi Psychological well-being tidak berpengaruh
signifikan terhadap job satisfaction.
Pada tabel di atas dijelaskan bahwa healthy lifestyle tidak memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap psychological well-being. Hasil ini di
buktikan dengan adanya nilai t hitung atau nilai CR (critical ratio) sebesar
1,740 yang lebih kecil dari 1,96 (1,740 < 1,96) dan nilai probability atau
nilai p sebesar 0,82 yang lebih besar dari 0,05 (0,82 < 0,05). Role
ambiguity tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap psychological
well-being. Hal tersebut ditunjukkan dengan adanya nilai t hitung atau
nilai CR (critical ratio) sebesar 1,563 yang lebih kecil dari 1,96 (1,563 <
1,96) dan nilai probability atau nilai p sebesar 0,118 yang lebih besar dari
0,05 (0,118 > 0,05). Role conflict memiliki pengaruh yang tidak signifikan
terhadap psychological well-being. Hasil ini di buktikan dengan adanya
nilai t atau nilai CR (critical ratio) sebesar -1,620 yang lebih kecil dari
1,96 (-1,620 < 1,96) dan nilai probability atau nilai p sebesar 0,39 yang
lebih besar dari 0,05 (0,39 > 0,05). Akan tetapi psychological well-being
tidak berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction. Hasil tersebut di
tunjukkan dengan adanya nilai t atau nilai CR (critical ratio) sebesar -
3,393 yang lebih kecil dari 1,96 (-3,393 < 1,96) dan nilai probability atau
nilai p sebesar 0,00 yang lebih kecil dari 0,05 (0,00 < 0,05).
Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan
jones et al., (2010) yang menyatakan bahwa healthy lifestyle dapat
meningkatkan psychological well-being. Dalam penelitian ini ternyata
113
healthy lifestyle tidak berpengaruh signifikan terhadap psychological well-
being. Penelitian ini didukung dengan dengan penelitian yang dilakukan
oleh Gratia dan Septiani (2014) yang menyatakan bahwa gaya hidup sehat
dengan psychological well-being menunjukkan adanya hubungan yang
negatif. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa tidak semua auditor yang
menerapkan healty lifestyle dengan baik dalam kehidupan sehari-hari
mempunyai pengaruh terhadap psychological well-beingnya. Bisa saja ada
faktor lain yang dapat mempengaruhi psychological well-being seseorang
seperti self acceptance, relasi positif dengan orang, memiliki autonomi
yang baik, memiliki tujuan hidup hidup yang baik, faktor regilius,
dukungan sosial dan lain-lain. sementara psychological well-being tidak
berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction. Karena psychological
well-being saja tidak cukup untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja (job
satisfaction) seperti ditunjang dengan faktor-faktor intrinsik dan faktor-
faktor ekstrinsik yang berperan sebagai mativator terhadap pegawai, yakni
mampu mendorong terwujudnya suatu kepuasan dan dapat mendorong
terwujudnya suatu kepuasan dan dapat mendorong orang untuk bekerja
dengan baik. Role ambiguity dan role conflict tidak memiliki pengaruh
signifikan terhadap psychological well-being. Karena seorang auditor yang
memiliki kekurangan cukup informasi untuk menyelesaikan perannya,
atau auditor tersebut mengalami ketidaksesuaian antara permintaan dan
komitmen suatu peran di sebuah organisasi tentu saja tidak mempunyai
pengaruh terhadap peningkatan psychological well-being seorang auditor.
114
Sementara psychological well-being tidak berpengaruh signifikan terhadap
job satisfaction. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu
yang dilakukan oleh Jones et al., (2010) menyatakan bahwa role ambiguity
dan role conflict yang merupakan salah satu dari role stress tidak
berpengaruh terhadap psychological well-being. Dalam penelitian ini
psychological well-being tidak berpengaruh signifikan terhadap job
satisfaction. Penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan
oleh Jones et al., (2010) yang menyatakan bahwa psychological well-being
berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction yang merupakan salah
satu dari job outcomes. Penelitian jones et al., (2010) didukung oleh
penelitian Gratia dan Septiani (2014) yang menyatakan bahwa
psychological well-being terhadap job satisfaction menunjukkan adanya
hubungan yang positif.
115
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Peneliti ingin membuktikan secara empiris, sejauh mana healthy
lifestyle dan role ambiguity berpengaruh terhadap job satisfaction, sejauh
mana healthy lifestyle, role ambiguity dan role conflict mempengaruhi job
burnout dan pengaruhnya terhadap job satisfaction dan sejauh mana
healthy lifestyle, role ambiguity, dan role conflict mempengaruhi
psychological well-being dan pengaruhnya terhadap job satisfaction.
Responden penelitian ini berjumlah 150 auditor internal di 11
Kementrian RI yang berada di DKI Jakarta pada tahun 2015. Setelah data
diolah dengan model persamaan strukturan (structural equation model)
yang sebelumnya memenuhi kesahihan dan reliabilitas angket, maka
diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Healthy lifestyle berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction
akan tetapi role ambiguity tidak berpengaruh signifikan terhadap job
satisfaction. Temuan ini mengindikasikan bahwa seorang auditor
yang mempertahankan healthy lifestyle dengan melakukan program
latihan fisik secara teratur seperti senam, diet seimbang, kebiasaan
tidur yang baik, dan membatasi diri dari kelebihan konsumsi produk
alkohol dan tembakau merupakan cara auditor untuk menghasilkan
kepuasan kerja (job satisfaction) yang baik. Healthy lifestyle yang
baik di harapkan dapat membantu pekerjaan auditor sehari-hari dan
116
menciptakan kepuasan kerja. Seorang auditor banyak mengalami
ketidakjelasan peran (role ambiguity) di dalam sebuah organisasi juga
tidak dapat mewujudkan kepuasan kerja (job satisfaction).
2. Healthy lifestyle, role conflict dan role ambiguity tidak
mempengaruhi job burnout terhadap job satisfaction. Hasil penelitian
ini mengindikasikan bahwa healthy lifestyle, role conflict dan role
ambiguity sebagai faktor yang tidak dominan dalam menentukan
kepuasan kerja auditor. Secara implisit healthy lifestyle dan dapat
meningkatkan job satisfaction selama auditor tersebut
mempraktekkan healthy lifestyle dalam kehidupan sehari-harinya.
Secara implisit juga, hal yang menarik dari hasil penelitian ini adalah
auditor yang mengalami role conflict mempengaruhi kepuasan kerja
auditor (job satisfaction).
3. Healthy lifestyle, role conflict dan role ambiguity tidak
mempengaruhi psychological well-being terhadap job satisfaction.
Temuan ini mengindikasikan bahwa healthy lifestyle, role conflict dan
role ambiguity tidak dapat mempengaruhi job satisfaction melalui
psychological well-being. Tidak semua auditor yang menerapkan
healthy lifestyle dengan baik dalam kehidupan sehari-hari mempunyai
pengaruh terhadap psychological well-beingnya dan pengaruhnya
terhadap job satisfaction. Tetapi secara implisit healthy lifestyle dapat
mempengaruhi job satisfaction. Begitu juga dengan auditor yang
memiliki kekurangan cukup informasi untuk menyelesaikan
117
perannya, atau auditor tersebut mengalami ketidaksesuaian antara
permintaan dan komitmen suatu peran di sebuah organisasi tentu saja
tidak mempunyai pengaruh terhadap peningkatan psychological well-
being seorang auditor. Sementara psychological well-being tidak
berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction.
B. Saran
Penelitian ini dimasa mendatang diharapkan akan dapat menyajikan
hasil penelitian yang lebih baik lagi dengan adanya beberapa masukan
mengenai beberapa hal diantaranya:
1. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat memperluas populasi
penelitian. Populasi tidak hanya diambil dari auditor internal di 11
Kementrian saja, akan tetapi diarahkan untuk menambahkan
kementrian lain, atau populasi bisa di ambil dari auditor ekternal dari
kantor akuntan publik.
2. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat menambah jumlah sampel,
sehingga hasil penelitian yang dihasilkan lebih menggambarkan
kondisi sesungguhnya secara umum.
3. Penelitian selanjutnya diharapkan lebih cermat dalam hal penentuan
variabel untuk mendapatkan pengaruh yang lebih kuat antar variabel
satu dengan variabel lainnya.
4. Penelitian selanjutnya diharapkan untuk menggunakan alat analisis
lain yaitu analisis faktor atau partial least square (PLS), agar
menghasilkan fakta baru.
118
Daftar pustaka
Abbas, Roger, dan Asadullah.”Impact of organizational Role stressors On
Faculty Stress and Burnout”. Author Manuscript, published in 4ème
colloque international (ISEOR - AOM), Lyon , France, 2012.
Agustina, Lidya. “Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran, dan Kelebihan
Peran Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Auditor”. Jurnal
Akuntansi, 1(1): 40-69, Jakarta, 2009.
Amilin dan Rosita Dewi. “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan
Kerja Akuntan Publik dengan Role Stress Sebagai Variabel
Moderating”. Jurnal Akuntansi & Moderating Indonesia, Vol 12 No.1
juni Hal 13-24, Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Syahrif
Hidayatullah, Jakarta, 2008.
Anonim. Window dressing dan manipulasi laporan keuangan. Dari
http://bizcovering.com/history/10-major-accounting-scandals/ diakses
pada tanggal 8 April 2015.
________. Kasus-kasus manipulasi Laporan keuangan. Dari
http://gadingmahendra.wordpress.com. Diakses pada tanggal 8 April
2015.
________. Kasus PT. Great River Dari http://www.mailarchive.com/. Diakses
pada tanggal 8 April 2015.
________. Kasus Karyawan meninggal. Dari http://www.kompas.com/. Diakses
pada tanggal 28 februari 2015.
Arifin, Zainul dan In Tri Rahayu. “Hubungan Antara Orientasi Religius, Locus of
Control Dan Psychological well-being Mahasiswa Fakultas Psikologi
Universitas Islam Negeri Maulana Ibrahim Malik Malang”. Jurnal
Psikologi. Malang, 2008.
As’ad, Moh. “Seri Ilmu Sumber Daya Manusia Psikologi Industri”. Edisi Revisi,
Lembaga Management Akademia Management Perusahaan YKPN:
Yogyakarta, 1980.
Astriana, Novika. ”Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Job Performance
Auditor Pada Akuntan Publik di Semarang”. Universitas Diponegoro,
2010.
119
Bashir, Usman and Muhammad Ismail Ramay. “ Impact of Stress on Employess
Job Performance, A Study on Banking Sector of Pakistan”.
International Journal of Marketing Studies Vol 2 No.1 122- 126 May,
2010.
Cahyono, Dwi. “Persepsi Ketidakpastian Lingkungan, Ambuguitas Peran dan
Konflik Peran Mediasi Antara Program Mentoring Dengan Kepuasan
Kerja, Prestasi Kerja dan Niat Ingin Pindah”. Disertasi Universitas
Diponegoro. Semarang, 2008.
Dachlan, Usman.”Panduan Lengkap Structural Equation Modeling”. Lentera
Ilmu. Edisi pertama. Cetakan pertama. Semarang, 2014.
Ermawati, Dewi Made, Ni kadek Sinarwati, dan Edy Sujana. “Pengaruh Role
Stress Terhadap Kinerja dengan Emotional Quotient Sebagai Variabel
Moderating”. E-journal S1 AK Universitas Pendidikan Ganesha, Vol 2
No:1, 2014.
Fanani, Zaenal, Rheny Afriana Hanif dan Bambang Subroto. “ Pengaruh Struktur
Audit, Konflik Peran, dan Ketidakjelasan Peran Kinerjanya Auditor”.
The 1st Accounting Conference, Faculty of Economics Universitas
Indonesia. Depok, 2007.
Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS 21 Update
PLS Regresi”. Edisi 7, Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang,
2013.
Ghozali, Imam. “Konsep Aplikasi dengan Program AMOS 16.0”. Salemba
Empat. Jakarta, 2008.
Gibson, James L., John M. Ivancevich. James H. Donelly, Jr., Robert Konopaske.
“Organizations, Behavior Processes”. Twelfth Edition, Mc Graw Hill,
Singapore, 2006.
Gratia, Angelina Ave dan Aditya Septiani. “Pengaruh Gaya Hidup Sehat
Terhadap Psychological Well-being Dan Dampaknya Pada Auditor
KAP (Studi Empiris pada Auditor Kantor Akuntan Publik di Jawa
Tengah Dan DIY)”. Diponegoro Journal Of Accounting, Volume 3,
Nomor 2, Tahun 2014, Halaman 1-12.
Healthy Living. “World Health Organization Regional Office for Europe,
Copenhagen”,1999.
120
Hamid, Abdul. “Buku Panduan Penulisan Skripsi”. Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
Universitas Islam Negeri Syahrif Hidayatullah. Jakarta, 2012.
Idris, Mohd Kamel. “Over Time Effects of Role Stress on Psychological Strain
among Malaysian Public University Academics”. International Journal
of Business and Social Science Vol. 2 No. 9 [Special Issue - May 2011]
Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. “Metodologi Penelitian Bisnis untuk
Akuntansi dan Manajemen”. Edisi Pertama,cetakan Ketiga, BPFE:
Yogyakarta, 2002.
Jones, Ambrose, III, Carolyn Stran Norman, Benson Wier. “Healthy Lifestyle as a
Coping Mechanism for Role Stress in Public Accounting Association”.
Behavioral Research in Accounting, Vol. 22 No. 1, DOI: 10.2308/bria.
20120.22.1.21.
Kamus Besar Bahasa Indonesia Edisi Ketiga. Departemen Pendidikan Nasional:
Balai Pustaka, 2003.
Lathifah, ifah.”Pengaruh Konflik Pekerjaan Keluarga Terhadap Turnover
Intentions dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening”.
Program Studi Magister Akuntansi, Universitas Diponegoro. Semarang,
2008.
Ling, Ai Wei, Arsiah Bahron dan Rostika Petrus Boroh. “A study on role stress
and job satisfaction among bank employess in kota kinabalu, Sabah”.
International Journal of Research in Management & Business Studies
(IJRMBS 2014), ISSN : 2348-6503 (Online) Vol. 1 Issue 2 April - June
2014.
Melayu, S.P Hasibuan, “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bumi Aksara.
Jakarta, 2009.
Moekizat. “ Dasar-Dasar Motivasi”. Bandung: Pionir Jaya, 2002.
Murtiasri, Eka dan Imam Ghozali. “Anteseden dan Konsekuensi Burnout Pada
Auditor: Pengembangan Terhadap Role Stress Model”. Simposium
Nasional Akuntansi 9 Padang, Politeknik Negeri Semarang dan
Universitas Diponegoro, 2006.
Nimran, Umar. “Perilaku organisasi”. Cetakan Ketiga, CV. Citra Media.
Surabaya, 2004.
121
Rahmawati dan Hanny Yustrianthe. “pengaruh Flexible Work Arrangement
Terhadap Role Conflict, Role Overload, Reduce Personel
Accomplishment, Job Satisfaction dan Intention To stay”. Jurnal Bisnis
dan Akuntansi, Vol 10 No. 3 Desember Hal 127-138, 2008.
Rapina. “Hubungan supervise, Tekanan Peran (Role Stress) dengan kinerja dan
Keinginan Berpindah pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta”.
jurnal Ilmiah Akuntansi, vol 7 No.1 Mei Hal 40-70, 2008.
Rizzo, J.R., R.J House, and S.I. Lirtzman. “Role Conflict and Ambiguity In
Complex Organization”. Administrative Science Quartely, Vol 15, No.
2, pp 150-165, 1970.
Ryff, Carol D dan Corey Lee M. Keyes. “The Structure of Psychological Well-
Being Revisited”. Journal of Personality and Social Psychology, Vol.
69, No. 4, 1995.
Robbin, P. Stephen. “Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi”. Edisi Bahasa
Indonesia, Penerbit PT Prehalindo. Jakarta, 2001.
Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge. “Perilaku Organisasi”. Salemba
Empat. Jakarta, 2008.
Setiawan, Ivan Aries dan Imam Ghozali. “Akuntansi Keperilakuan. Konsep dan
Kajian Empiris Perilaku Akuntan”. Semarang: BP UNDIP, 2006.
Setyorini, Andini Ika dan Totok Dewayanto. ”Pengaruh Kompleksitas Audit,
Tekanan Anggaran Waktu, Dan Pengalaman Auditor Terhadap
Kualitas Audit Dengan Variabel Moderating Pemahaman Terhadap
Sistem Informasi (Studi Empiris Pada Auditor KAP Semarang)”.
Diponegoro Journal Of Accounting, 2011.
Shaleh dan Nisa. “Psikologi dan Industri”. Cetakan Pertama, Lembaga Penelitian
UIN Jakarta dengan UIN Press. Jakarta, 2006.
Santoso, Singgih. “Strucural Equation Model (SEM )- Konsep dan Aplikasi
dengan AMOS 18”. PT Alex Media Komputindo. Jakarta, 2011.
Sasono, Eko. “Mengelola Stress”. Fokus Ekonomi, Vol 3 No. 2 Agustus Hal 121-
128, 2004.
Sekaran, Umar. “Research Methods For Business”. Edisi Empat, PT Salemba
Empat, Jakarta, 2006.
122
Sinaga, Timbul dan Mutiara Sinambela. “Pengaruh Stress Terhadap Motivasi dan
Kinerja Auditor Pada Kantor Akuntan Publik di Kota Medan”. Jurnal
Akuntansi Volume XVII/01/Januari/2013, ISSN1410-3591, No.01 hal 1-
162, Fakultas Ekonomi Universitas HKBP Nommensen Medan dan
Staff BPK RI, 2013.
Sopiah. “ perilaku organisasi”. Penerbit Andi. Yogyakarta, 2008.
Utami, Intiyas dan Ertambang Nahartyo. “Apakah Kepribadian Auditor
Meningkatkan Burnout?”. Mahasiswa Program S3 Akuntansi FEB
UGM. Yogyakarta, 2013.
Winardi. “Manajemen Perilaku Organisasi”. Edisi Revisi. Cetakan ke-2.
Kencana. Jakarta, 2007.
Wiryhati, Ni Made, Ni ketut Rasmini dan Made Gede Wirakusuma. “Pengaruh
Role Stressor Pada Burnout Dengan Kecerdasan Emosional Sebagai
Variabel Pemoderasi”. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Udayana 3.5
(2014):227-244, ISSN: 2337-3067.
Yasmin, Umar Assegaf. “Pengaruh Konflik Peran dan Stres Kerja Terhadap
Komitmen Organisasi”. Jurnal Akuntansi dan Bisnis Vol 5 No. 2
Agustus, 2005.
Zulganef. ”Metode Penelitian Sosial dan Bisnis”. Edisi Pertama. Cetakan
Pertama. Graha Ilmu. Yogyakarta, 2008.
123
LAMPIRAN-LAMPIRAN
124
Lampiran 1
Kuesioner Penelitian
125
KUESIONER
PENGARUH HEALTHY LIFESTYLE, ROLE AMBIGUITY DAN ROLE
CONFLICT TERHADAP JOB SATISFACTION DIMEDIASI OLEH JOB
BURNOUT DAN PSYCHOLOGICAL WELL-BEING
(Studi Empiris Pada Auditor Internal di Kementrian RI)
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1436 H/ 2014 M
126
Jakarta , 13 november 2014
Hal : permohonan pengisian kuisoner
Kepada Yth.
Bapak/ibu/sdr/i Responden
Di Tempat
Dengan hormat
Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswi Program
Strata Satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya:
Nama: Putri Rizkia
Nim: 1111082000014
Fak/Jur/Smtr : Ekonomi dan Bisnis/Akuntansi/VII
bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan judul “
Pengaruh Healthy Lifestyle, Role Ambiguity dan Role Conflict Terhadap Job
Satisfactions Dimediasi Oleh Job burnout dan Psychological Well-being
(Study Empiris Pada Auditor Internal di Kementrian RI).”
Untuk itu, saya mengharapkan kesediaan bapak/ibu/sdr/i untuk menjadi responden
dalam mengisi lembar kuisoner ini dengan jujur. Data yang di peroleh hanya akan
digunakan untuk kepentingan penelitian kinerja di tempat bapak/ibu/sdr/i bekerja,
sehingga kerahasiaannya akan saya jaga sesuai dengan etika penelitian. Atas
kesediaan bapak/ibi/sdr/i meluangkan waktunya untuk mengisi dan menjawab
semua pernyataan dalam ekperimen ini, saya sampaikan terima kasih.
Informasi yang diperoleh atas partisipasi bapak/ibu/sdr/i merupakan faktor kunci
untuk mengetahui Healthy Lifestyle, Role ambiguity dan Role Conflict
Terhadap Job Satisfaction Dimediasi Oleh Job burnout dan Psychological
Well-being.
127
Dosen Pembimbing Hormat saya ,Peneliti
(Dr. Yahya Hamjah, MM) (Putri Rizkia)
Dimohon untuk mengisi indentitas diri anda dengan benar.
Dimohon untuk membaca setiap pernyataan secara hati-hati dan menjawab
dengan lengkap semua pernyataan, karena apabila salah satu nomor tidak
diisi maka kuisoner dianggap tidak berlaku.
Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda, yang penting
memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.
Apabila diantara bapak/ibu/sdr/i ada yang membutuhkan hasil penelitian
ini, maka bapak/ini/sdr/i dapat mengubungi saya (telepon dan email tertera
di bawah).
128
Nomor: ………(diisi oleh peneliti)
IDENTITAS RESPONDEN
Nama : …………………………
(boleh tidak diisi)
Nama Instansi : …………………………
Jenis Kelamin : Laki-Laki Perempuan
Umur : …………………………
Posisi Terakhir : Auditor Senior Auditor Junior
Pendidikan Terakhir : D3 S1 S2
Pengalaman Kerja : < 1 tah 1-3 Tahun > 3 tahun.
1. Variabel Role Ambiguity Pertanyaan berikut isu-isu yang mempengaruhi pekerjaan Anda. Tidak ada
jawaban benar atau salah.
Berilah tanda silang (X) dari pernyataan di bawah ini, menurut
penilaian anda. Dimana : 1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 3 = Netral (N) 5 = Sangat Setuju (SS)
2= Tidak Setuju (TS) 4= Setuju (S)
NO Pernyataan STS TS N S SS
1 Tujuan dari pekerjaan saya telah
direncakan dengan jelas
2 Saat melakukan pekerjaan saya
mendapatkan pengarahan dan pembagian
tugas yang jelas.
3 Saya memiliki informasi yang cukup saat
menyelesaikan pekerjaan
4 Saya mengetahui dengan jelas, apa yang
menjadi tugas dan wewenang saya saat
bekerja.
129
2. Variabel Role conflict
Pernyataan berikut isu-isu tentang tanggung jawab pekerjaan Anda. Tidak ada
jawaban benar atau salah.
Berilah tanda silang (X) dari pernyataan di bawah ini, menurut
penilaian anda. Dimana : 1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 3 = Netral (N) 5= Sangat Setuju (SS)
2= Tidak Setuju (TS) 4 = Setuju (S)
NO Pernyataan
STS TS N S SS
5 Saya bekerja di bawah kebijakan dan
pedoman yang baik.
6 Saya bekerja di bawah perintah yang tidak
jelas
7 Organisasi ini menerapkan nilai-nilai yang
sesuai dengan nilai-nilai yang saya
terapkan.
8 Saya bekerja di bawah organisasi yang
menerapkan kode etik akuntan publik.
9
Saya sering menerima dua perintah yang
berbeda yang diterima secara bersamaan
dan pelaksanaa, dimana salah satu saja
dikerjakan mengakibatkan terabainya
perintah satu lagi.
3. Job burnout
Pernyataan berikut membahas bagaimana pekerjaan anda mempengaruhi
anda. Tidak ada jawaban benar atau salah.
Berilah tanda silang (X) dari pernyataan di bawah ini, menurut
penilaian anda. Dimana : 1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 3 = Netral (N) 5 = Sangat Setuju (SS)
2= Tidak Setuju (TS) 4 = Setuju (S)
NO Pernyataan STS TS N S SS
10 Saya merasa emosional saya terkuras saat
bekerja
11 Saya merasa penat pada saat menyelesaikan
tugas akhir hari ini.
12 Saya merasa terbawa emosi saat
menyelesaikan pekerjaan.
13 Saat berurusan dengan masalah klien, saya
orang yang sangat efektif dalam
menyelesaikannya.
14 Saya merasa bahwa saya sedang menangani
klien yang tidak dikenal sebelumnya
15 Saya khawatir bahwa pekerjaan yang sulit
ini, akan membuat saya emosi.
130
4. Healthy LifeStyle
Pernyataan berikut isu-isu tentang gaya hidup pribadi Anda. Seperti
sebelumnya, tidak ada jawaban yang benar atau salah.
Berilah tanda silang (X) dari pernyataan di bawah ini, menurut
penilaian anda. Dimana : 1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 3 = Netral (N) 5= Sangat Setuju (SS)
2= Tidak Setuju (TS) 4 = Setuju (S)
NO Pernyataan STS TS N S SS
16 Saya orang yang aktif.
17 Setelah berolah raga , saya lebih fresh.
18 Sebelum pergi bekerja saya selalu sarapan
pagi.
19 Saya merasa lebih baik setelah saya
berolahraga.
20 Olahraga berat memberi saya ketenangan
dalam bekerja
21 Saya bisa mengatur pikiran saya lebih baik
ketika saya berolahraga.
22 Saya melakukan diet yang sehat yang
meliputi lima kelompok makanan dasar/
empat sehat lima sempurna.
23 Secara umum, saya mendapatkan tidur
malam yang baik.
24 Saya tidak mengkonsumsi yang berlebihan
dari produk tembakau dan alkohol.
5. Psychological well-Being
Pernyataan berikut bertanya tentang kehidupan secara umum. Seperti
sebelumnya, tidak ada jawaban yang salah.
Berilah tanda silang (X) dari pernyataan di bawah ini, menurut
penilaian anda. Dimana : 1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 3 = Netral (N) 5= Sangat Setuju (SS)
2= Tidak Setuju (TS) 4 = Setuju (S)
NO Pernyataan STS TS N S SS
25 Kondisi hidup saya sangat baik.
26 Saya puas dengan hidup saya
27 Saya selalu bersikap positif
28 Saya dapat mengambil keputusan sendiri
29 Saya memiliki tujuan hidup yang jelas
131
6. Job Satisfaction
Pertanyaan berikut bertanya tentang pekerjaan Anda. Tidak ada jawaban
benar atau salah. Berilah tanda silang (X) dari pernyataan di bawah ini,
menurut penilaian anda. 1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 3 = Netral (N) 5= Sangat Setuju (SS)
2= Tidak Setuju (TS) 4 = Setuju (S)
NO Pertanyaan STS TS N S SS
30 Saya sangat mencintai pekerjaan saya
31 Saya puas dengan hasil kerja saya.
32 Saya positif terhadap pekerjaan saya
33 saya menyukai pekerjaan saya
132
Lampiran 2
Surat Penelitian Skripsi
133
134
135
136
137
138
139
140
141
142
143
Lampiran 3
Input Jawaban responden
144
Input Kuesioner
Variabel healthy lifestyle
No HLS 1 HLS2 HLS3 HLS4 HLS5 HLS6 HLS7 HLS8 HLS9 Total
1 4 5 4 5 5 4 4 4 5 40
2 3 4 3 3 3 3 3 3 5 30
3 4 5 4 4 4 4 3 3 3 34
4 3 4 5 4 3 4 4 3 5 35
5 4 4 4 4 3 4 4 4 5 36
6 4 4 4 4 3 4 4 4 5 36
7 4 4 4 4 4 4 3 4 5 36
8 3 4 4 4 4 4 4 2 5 34
9 4 4 2 4 3 3 2 3 4 29
10 4 3 3 4 4 3 4 3 5 33
11 4 4 4 4 4 4 4 2 4 34
12 4 4 5 5 4 4 4 4 5 39
13 4 5 5 5 2 5 4 4 5 39
14 4 4 3 4 4 4 3 4 5 35
15 5 4 5 3 3 3 3 2 5 33
16 4 5 5 5 4 4 3 2 5 37
17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
18 3 3 3 4 2 3 3 4 5 30
19 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
20 2 4 4 4 4 3 3 3 4 31
21 4 4 3 4 4 4 3 4 5 35
22 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37
23 3 5 5 4 4 3 3 3 5 35
24 4 4 4 4 3 4 3 4 5 35
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
26 5 4 5 5 4 4 4 5 4 40
27 4 3 3 3 3 3 3 5 3 30
28 5 4 4 4 4 3 3 3 4 34
29 4 5 4 3 4 4 3 5 3 35
30 4 4 4 3 4 4 4 5 5 37
31 4 4 4 3 4 4 4 5 4 36
32 4 4 4 4 4 3 4 5 4 36
33 4 4 4 4 4 4 2 5 4 35
34 4 2 4 3 3 2 3 4 4 29
35 3 3 4 4 3 4 3 5 4 33
145
36 4 4 4 4 4 4 4 2 4 34
37 4 4 5 5 4 4 4 4 5 39
38 4 5 5 5 2 5 4 4 5 39
39 4 4 3 4 4 4 3 4 5 35
40 5 4 5 3 3 3 3 2 5 33
41 4 5 5 5 4 4 3 2 5 37
42 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
43 3 3 3 4 2 3 3 4 5 30
44 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
45 2 4 4 4 4 3 3 3 4 31
46 2 4 4 4 4 3 3 3 4 31
47 4 4 3 4 4 4 3 4 5 35
48 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37
49 3 5 5 4 4 3 3 3 5 35
50 4 4 4 4 3 4 3 4 5 35
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
52 5 4 5 5 4 4 4 5 4 40
53 4 3 3 3 3 3 3 5 3 30
54 5 4 4 4 4 3 3 3 4 34
55 4 5 4 3 4 4 3 5 3 35
56 4 4 4 3 4 4 4 5 5 37
57 4 4 4 3 4 4 4 5 4 36
58 4 4 4 4 4 3 4 5 4 36
59 4 4 4 4 4 4 2 5 4 35
60 4 2 4 3 3 2 3 4 4 29
61 3 3 4 4 3 4 3 5 4 33
62 4 4 4 4 4 4 4 2 4 34
63 4 4 5 5 4 4 4 4 5 39
64 4 5 5 5 2 5 4 4 5 39
65 4 4 3 4 4 4 3 4 5 35
66 5 4 5 3 3 3 3 2 5 33
67 3 3 3 4 2 3 3 4 5 30
68 4 5 4 5 5 4 4 4 5 40
69 3 4 3 3 3 3 3 3 5 30
70 4 5 4 4 4 4 3 3 3 34
71 3 4 5 4 3 4 4 3 5 35
72 4 4 4 4 3 4 4 4 5 36
73 4 4 4 4 3 4 4 4 5 36
74 4 4 4 4 4 4 3 4 5 36
75 3 4 4 4 4 4 4 2 5 34
76 4 4 2 4 3 3 2 3 4 29
146
77 4 3 3 4 4 3 4 3 5 33
78 4 4 4 4 4 4 4 2 4 34
79 4 4 5 5 4 4 4 4 5 39
80 4 5 5 5 2 5 4 4 5 39
81 4 4 3 4 4 4 3 4 5 35
82 5 4 5 3 3 3 3 2 5 33
83 4 5 5 5 4 4 3 2 5 37
84 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
85 3 3 3 4 2 3 3 4 5 30
86 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
87 2 4 4 4 4 3 3 3 4 31
88 4 4 3 4 4 4 3 4 5 35
89 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37
90 3 5 5 4 4 3 3 3 5 35
91 4 4 4 4 3 4 3 4 5 35
92 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
93 5 4 5 5 4 4 4 5 4 40
94 4 3 3 3 3 3 3 5 3 30
95 5 4 4 4 4 3 3 3 4 34
96 4 5 4 3 4 4 3 5 3 35
97 4 4 4 3 4 4 4 5 5 37
98 4 4 4 3 4 4 4 5 4 36
99 4 4 4 4 4 3 4 5 4 36
100 4 4 4 4 4 4 2 5 4 35
101 4 2 4 3 3 2 3 4 4 29
102 3 3 4 4 3 4 3 5 4 33
103 4 4 4 4 4 4 4 2 4 34
104 4 4 5 5 4 4 4 4 5 39
105 4 5 5 5 2 5 4 4 5 39
106 4 4 3 4 4 4 3 4 5 35
107 5 4 5 3 3 3 3 2 5 33
108 4 5 5 5 4 4 3 2 5 37
109 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
110 3 3 3 4 2 3 3 4 5 30
111 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
112 2 4 4 4 4 3 3 3 4 31
113 2 4 4 4 4 3 3 3 4 31
114 4 4 3 4 4 4 3 4 5 35
115 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37
116 3 5 5 4 4 3 3 3 5 35
117 4 4 4 4 3 4 3 4 5 35
147
118 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37
119 3 5 5 4 4 3 3 3 5 35
120 4 4 4 4 3 4 3 4 5 35
121 4 5 4 5 5 4 4 4 5 40
122 3 4 3 3 3 3 3 3 5 30
123 4 5 4 4 4 4 3 3 3 34
124 3 4 5 4 3 4 4 3 5 35
125 4 4 4 4 3 4 4 4 5 36
126 4 4 4 4 3 4 4 4 5 36
127 4 4 4 4 4 4 3 4 5 36
128 3 4 4 4 4 4 4 2 5 34
129 4 4 2 4 3 3 2 3 4 29
130 4 3 3 4 4 3 4 3 5 33
131 4 4 4 4 4 4 4 2 4 34
148
Variabel Role Ambiguity
No RA1 RA2 RA3 RA4 Total
1 2 3 2 2 9
2 3 2 2 2 9
3 2 2 2 2 8
4 3 2 2 2 9
5 1 2 2 2 7
6 2 2 2 2 8
7 2 2 2 2 8
8 2 4 2 2 10
9 2 2 2 2 8
10 2 3 2 2 9
11 2 2 2 2 8
12 1 1 1 1 4
13 2 2 1 1 6
14 2 2 2 2 8
15 1 1 1 1 4
16 2 3 2 2 9
17 3 3 3 3 12
18 2 2 2 2 8
19 2 2 2 2 8
20 2 2 2 2 8
21 2 2 2 2 8
22 2 2 2 2 8
23 2 3 2 2 9
24 2 2 1 1 6
25 2 3 1 2 8
26 3 2 2 2 9
27 2 2 2 2 8
28 2 2 2 1 7
29 2 2 2 2 8
30 2 2 2 1 7
31 2 2 2 1 7
32 2 2 2 1 7
33 4 2 2 1 9
34 2 2 2 2 8
35 3 2 2 2 9
36 2 2 2 2 8
37 1 1 1 1 4
149
38 2 2 1 1 6
39 2 2 2 2 8
40 1 1 1 1 4
41 2 3 2 2 9
42 3 3 3 3 12
43 2 2 2 2 8
44 2 2 2 2 8
45 2 2 2 2 8
46 2 2 2 2 8
47 2 2 2 2 8
48 2 2 2 2 8
49 2 3 2 2 9
50 2 2 1 1 6
51 2 3 1 2 8
52 3 2 2 2 9
53 2 2 2 2 8
54 2 2 2 1 7
55 2 2 2 2 8
56 2 2 2 1 7
57 2 2 2 1 7
58 2 2 2 1 7
59 4 2 2 1 9
60 2 2 2 2 8
61 3 2 2 2 9
62 2 2 2 2 8
63 1 1 1 1 4
64 2 2 1 1 6
65 2 2 2 2 8
66 1 1 2 1 5
67 2 2 2 2 8
68 2 3 2 2 9
69 3 4 2 2 11
70 2 2 2 2 8
71 3 2 2 2 9
72 1 2 2 2 7
73 2 2 2 2 8
74 2 2 2 2 8
75 2 4 2 2 10
76 2 2 2 2 8
77 2 3 2 2 9
78 2 2 2 2 8
150
79 1 1 1 1 4
80 2 2 1 1 6
81 2 2 2 2 8
82 1 1 1 1 4
83 2 3 2 2 9
84 3 3 3 3 12
85 2 2 2 2 8
86 2 2 2 2 8
87 2 2 2 2 8
88 2 2 2 2 8
89 2 2 2 2 8
90 2 3 2 2 9
91 2 2 1 1 6
92 2 3 1 2 8
93 3 2 2 2 9
94 2 2 2 2 8
95 2 2 2 1 7
96 2 2 2 2 8
97 2 2 2 1 7
98 2 2 2 1 7
99 2 2 2 1 7
100 4 2 2 1 9
101 2 2 2 2 8
102 3 2 2 2 9
103 2 2 2 2 8
104 1 1 1 1 4
105 2 2 1 1 6
106 2 2 2 2 8
107 1 1 1 1 4
108 2 3 2 2 9
109 3 3 3 3 12
110 2 2 2 2 8
111 2 2 2 2 8
112 2 2 2 2 8
113 2 2 2 2 8
114 2 2 2 2 8
115 2 2 2 2 8
116 2 3 2 2 9
117 2 2 1 1 6
118 2 2 2 2 8
119 2 3 2 2 9
151
120 2 2 1 1 6
121 2 3 2 2 9
122 3 2 2 2 9
123 2 2 2 2 8
124 3 2 2 2 9
125 1 2 2 2 7
126 2 2 2 2 8
127 2 2 2 2 8
128 2 4 2 2 10
129 2 2 2 2 8
130 2 3 2 2 9
131 2 2 2 2 8
152
Variabel Role Conflict
NO RC1 RC2 RC3 RC4 RC5 Total
1 2 3 2 3 2 12
2 3 1 3 5 1 13
3 4 2 2 4 4 16
4 4 2 4 4 2 16
5 3 2 2 4 3 14
6 4 2 3 4 2 15
7 4 2 3 3 3 15
8 2 2 3 4 4 15
9 4 2 2 4 3 15
10 3 2 2 4 3 14
11 4 2 2 4 2 14
12 2 1 1 5 2 11
13 4 1 2 5 2 14
14 4 2 2 4 2 14
15 5 1 5 5 1 17
16 4 2 3 4 3 16
17 3 3 3 3 3 15
18 4 2 2 4 2 14
19 4 2 2 2 2 12
20 4 2 3 4 2 15
21 4 2 3 4 2 15
22 2 2 2 2 2 10
23 2 2 3 2 2 11
24 5 2 3 5 1 16
25 3 2 3 5 3 16
26 3 4 3 4 4 18
27 5 3 5 5 2 20
28 4 4 4 4 3 19
29 4 2 4 4 3 17
30 4 4 4 3 3 18
31 4 3 4 4 4 19
32 4 3 3 3 2 15
33 4 3 4 4 3 18
34 4 4 4 3 2 17
35 4 4 4 3 2 17
36 4 2 2 4 2 14
37 2 1 1 5 2 11
153
38 4 1 2 5 2 14
39 4 2 2 4 2 14
40 5 1 5 5 1 17
41 4 2 3 4 3 16
42 3 3 3 3 3 15
43 4 2 2 4 2 14
44 4 2 2 2 2 12
45 4 2 3 4 2 15
46 4 2 3 4 2 15
47 4 2 3 4 2 15
48 2 2 2 2 2 10
49 2 2 3 2 2 11
50 5 2 3 5 1 16
51 3 2 3 5 3 16
52 3 4 3 4 4 18
53 5 3 5 5 2 20
54 4 4 4 2 3 17
55 4 2 4 4 3 17
56 4 4 4 3 3 18
57 4 3 4 4 4 19
58 4 3 3 3 2 15
59 4 3 4 2 3 16
60 4 4 4 3 2 17
61 4 4 4 3 2 17
62 4 2 2 4 2 14
63 4 1 1 5 2 13
64 4 1 2 5 2 14
65 4 2 2 4 2 14
66 5 1 5 5 1 17
67 4 2 2 4 2 14
68 2 3 2 3 2 12
69 3 1 3 5 1 13
70 4 2 2 4 4 16
71 4 2 4 4 2 16
72 3 2 2 4 3 14
73 4 2 3 4 2 15
74 4 2 3 3 3 15
75 2 2 3 4 4 15
76 4 2 2 4 3 15
77 3 2 2 4 3 14
78 4 2 2 4 2 14
154
79 2 1 1 5 2 11
80 4 1 2 5 2 14
81 4 2 2 4 2 14
82 5 1 5 5 1 17
83 4 2 3 4 3 16
84 3 3 3 3 3 15
85 4 2 2 2 2 12
86 4 2 2 2 2 12
87 4 2 3 4 2 15
88 4 2 3 4 2 15
89 2 2 2 2 2 10
90 2 2 3 2 2 11
91 1 2 3 5 1 12
92 3 2 3 5 3 16
93 3 4 3 4 4 18
94 5 3 5 5 2 20
95 4 4 2 2 3 15
96 4 2 4 4 3 17
97 4 4 4 3 3 18
98 4 3 4 4 4 19
99 4 3 3 3 2 15
100 4 3 4 2 3 16
101 4 4 4 3 2 17
102 4 4 2 3 2 15
103 4 2 2 4 2 14
104 2 1 1 5 2 11
105 4 1 2 5 2 14
106 4 2 2 4 2 14
107 5 1 5 5 1 17
108 4 2 3 4 3 16
109 3 3 3 3 3 15
110 4 2 2 4 2 14
111 4 2 2 2 2 12
112 4 2 3 4 2 15
113 4 2 3 4 2 15
114 4 2 3 4 2 15
115 2 2 2 2 2 10
116 2 2 3 2 2 11
117 5 2 3 5 1 16
118 2 2 2 2 2 10
119 2 2 3 2 2 11
155
120 5 2 3 5 1 16
121 2 3 2 3 2 12
122 3 1 3 5 1 13
123 4 2 2 4 4 16
124 4 2 4 4 2 16
125 3 2 2 4 3 14
126 4 2 3 4 2 15
127 4 2 3 3 3 15
128 2 2 3 4 4 15
129 4 2 2 4 3 15
130 3 2 2 4 3 14
131 4 2 2 4 2 14
156
Variabel Job Burnout
No JB1 JB2 JB3 JB4 JB5 JB6 Total
1 4 2 2 3 3 3 17
2 2 2 1 4 3 3 15
3 3 4 4 2 4 4 21
4 3 3 3 3 3 3 18
5 3 2 2 2 4 4 17
6 4 2 4 2 4 3 19
7 2 2 2 2 4 4 16
8 3 3 4 3 3 4 20
9 2 2 2 3 4 4 17
10 2 1 2 3 4 3 15
11 2 2 2 2 4 4 16
12 2 2 2 3 3 3 15
13 4 5 4 2 4 4 23
14 2 2 2 2 3 3 14
15 1 1 1 1 5 5 14
16 2 3 3 3 3 4 18
17 3 3 3 3 3 4 19
18 2 2 2 3 3 3 15
19 3 2 3 2 4 4 18
20 2 2 2 4 2 3 15
21 4 3 4 4 4 4 23
22 3 4 2 4 3 3 19
23 3 4 3 2 3 4 19
24 2 2 2 2 4 4 16
25 3 3 2 3 3 3 17
26 2 2 3 3 3 2 15
27 2 1 2 3 3 3 14
28 4 4 4 2 4 3 21
29 3 3 3 3 3 3 18
30 2 2 4 2 4 3 17
31 2 4 4 2 3 4 19
32 2 2 4 2 4 3 17
33 3 4 3 3 4 4 21
34 2 2 3 2 4 4 17
35 1 2 3 2 3 3 14
36 2 2 2 2 4 4 16
37 2 2 2 3 3 3 15
157
38 4 5 4 2 4 4 23
39 2 2 2 2 3 3 14
40 1 1 1 1 5 5 14
41 2 3 3 3 3 4 18
42 3 3 3 3 3 4 19
43 2 2 2 3 3 3 15
44 3 2 3 2 4 4 18
45 2 2 2 4 2 3 15
46 2 2 2 4 2 3 15
47 4 3 4 2 4 4 21
48 3 4 2 4 3 3 19
49 3 4 3 2 3 4 19
50 2 2 2 2 4 4 16
51 3 3 2 3 3 3 17
52 2 2 3 3 3 2 15
53 2 1 2 3 3 3 14
54 4 4 4 2 4 3 21
55 3 3 3 3 3 3 18
56 2 2 4 2 4 3 17
57 2 4 4 2 3 4 19
58 2 2 4 2 4 3 17
59 3 4 3 3 4 4 21
60 2 2 3 2 4 4 17
61 1 2 3 2 3 3 14
62 2 2 2 2 4 4 16
63 2 2 2 3 3 3 15
64 4 5 4 2 4 4 23
65 2 2 2 2 3 3 14
66 1 1 1 1 5 5 14
67 2 2 2 2 4 4 16
68 4 2 2 3 3 3 17
69 2 2 1 4 3 3 15
70 3 4 4 2 4 4 21
71 3 3 3 3 3 3 18
72 3 2 2 2 4 4 17
73 4 2 4 2 4 3 19
74 2 2 2 2 4 4 16
75 3 3 4 3 3 4 20
76 2 2 2 3 4 4 17
77 2 1 2 3 4 3 15
78 2 2 2 2 4 4 16
158
79 2 2 2 3 3 3 15
80 4 5 4 2 4 4 23
81 2 2 2 2 3 3 14
82 1 1 1 1 5 5 14
83 2 3 3 3 3 4 18
84 3 3 3 3 3 4 19
85 2 2 2 3 3 3 15
86 3 2 3 2 4 4 18
87 2 2 2 4 2 3 15
88 4 3 4 2 4 4 21
89 3 4 2 4 3 3 19
90 3 4 3 2 3 4 19
91 2 2 2 2 4 4 16
92 3 3 2 3 3 3 17
93 2 2 3 3 3 2 15
94 2 1 2 3 3 3 14
95 4 4 4 2 4 3 21
96 3 3 3 3 3 3 18
97 2 2 4 2 4 3 17
98 2 4 4 2 3 4 19
99 2 2 4 2 4 3 17
100 3 4 3 3 4 4 21
101 2 2 3 2 4 4 17
102 1 2 3 2 3 3 14
103 2 2 2 2 4 4 16
104 2 2 2 3 3 3 15
105 4 5 4 2 4 4 23
106 2 2 2 2 3 3 14
107 1 1 1 1 5 5 14
108 2 3 3 3 3 4 18
109 3 3 3 3 3 4 19
110 2 2 2 3 3 3 15
111 3 2 3 2 4 4 18
112 2 2 2 4 2 3 15
113 2 2 2 4 2 3 15
114 4 3 4 2 4 4 21
115 3 4 2 4 3 3 19
116 3 4 3 2 3 4 19
117 2 2 2 2 4 4 16
118 3 4 2 2 3 3 17
119 3 4 3 2 3 4 19
159
120 2 2 2 2 4 4 16
121 4 2 2 3 3 3 17
122 2 2 1 4 3 3 15
123 3 4 4 2 4 4 21
124 3 3 3 3 3 3 18
125 3 2 2 2 4 4 17
126 4 2 4 2 4 3 19
127 2 2 2 2 4 4 16
128 3 3 4 3 3 4 20
129 2 2 2 3 4 4 17
130 2 1 2 3 4 3 15
131 2 2 2 2 4 4 16
160
Variabel Psychological well-being
No PWB1 PWB2 PWB3 PWB4 PWB5 Total
1 4 4 4 4 4 20 2 4 5 5 4 5 23 3 4 4 4 5 4 21 4 5 4 4 5 5 23 5 4 4 4 3 4 19 6 4 4 4 4 4 20 7 4 4 4 4 4 20 8 3 3 4 4 5 19 9 3 4 3 4 4 18
10 3 4 3 4 4 18 11 4 4 4 4 4 20 12 4 4 2 3 4 17 13 4 4 4 4 4 20 14 3 4 4 4 4 19 15 4 4 4 4 5 21 16 4 4 4 4 4 20 17 3 3 3 3 3 15 18 3 4 4 4 4 19 19 5 5 5 5 5 25 20 3 3 4 4 4 18 21 3 4 3 3 5 18 22 3 4 4 4 3 18 23 3 4 4 4 4 19 24 4 4 4 3 4 19 25 4 3 3 3 3 16 26 4 4 4 4 4 20 27 5 5 4 2 4 20 28 4 4 5 2 4 19 29 4 4 5 4 5 22 30 4 4 3 2 4 17 31 4 4 4 3 4 19 32 4 4 4 4 4 20 33 3 4 4 2 4 17 34 4 3 4 3 4 18 35 4 3 4 2 4 17 36 4 4 4 4 4 20 37 4 4 2 3 4 17
161
38 4 4 4 4 4 20 39 3 4 4 4 4 19 40 4 4 4 4 5 21 41 4 4 4 4 4 20 42 3 3 3 3 3 15 43 3 4 4 4 4 19 44 5 5 5 5 5 25 45 3 3 4 4 4 18 46 3 3 4 4 4 18 47 3 4 3 3 5 18 48 3 4 4 4 3 18 49 3 4 4 4 4 19 50 4 4 4 3 4 19 51 4 3 3 3 3 16 52 4 4 4 4 4 20 53 5 5 4 2 4 20 54 4 4 5 2 4 19 55 4 4 5 4 5 22 56 4 4 3 2 4 17 57 4 4 4 3 4 19 58 4 4 4 4 4 20 59 3 4 4 2 4 17 60 4 3 4 3 4 18 61 4 3 4 2 4 17 62 4 4 4 4 4 20 63 4 4 2 3 4 17 64 4 4 4 4 4 20 65 3 4 4 4 4 19 66 4 4 4 4 5 21 67 4 4 4 4 4 20 68 4 4 4 4 4 20 69 4 5 5 4 5 23 70 4 4 4 5 4 21 71 5 4 4 5 5 23 72 4 4 4 3 4 19 73 4 4 4 4 4 20 74 4 4 4 4 4 20 75 3 3 4 4 5 19 76 3 4 3 4 4 18 77 3 4 3 4 4 18 78 4 4 4 4 4 20
162
79 4 4 2 3 4 17 80 4 4 4 4 4 20 81 3 4 4 4 4 19 82 4 4 4 4 5 21 83 4 4 4 4 4 20 84 3 3 3 3 3 15 85 3 4 4 4 4 19 86 5 5 5 5 5 25 87 3 3 4 4 4 18 88 3 4 3 3 5 18 89 3 4 4 4 3 18 90 3 4 4 4 4 19 91 4 4 4 3 4 19 92 4 3 3 3 3 16 93 4 4 4 4 4 20 94 5 5 4 2 4 20 95 4 4 5 2 4 19 96 4 4 5 4 5 22 97 4 4 3 2 4 17 98 4 4 4 3 4 19 99 4 4 4 4 4 20
100 3 4 4 2 4 17 101 4 3 4 3 4 18 102 4 3 4 2 4 17 103 4 4 4 4 4 20 104 4 4 2 3 4 17 105 4 4 4 4 4 20 106 3 4 4 4 4 19 107 4 4 4 4 5 21 108 4 4 4 4 4 20 109 3 3 3 3 3 15 110 3 4 4 4 4 19 111 5 5 5 5 5 25 112 3 3 4 4 4 18 113 3 3 4 4 4 18 114 3 4 3 3 5 18 115 3 4 4 4 3 18 116 3 4 4 4 4 19 117 4 4 4 3 4 19 118 3 4 4 4 3 18 119 3 4 4 4 4 19
163
120 4 4 4 3 4 19 121 4 4 4 4 4 20
122 4 5 5 4 5 23 123 4 4 4 5 4 21 124 5 4 4 5 5 23 125 4 4 4 3 4 19 126 4 4 4 4 4 20 127 4 4 4 4 4 20 128 3 3 4 4 5 19 129 3 4 3 4 4 18 130 3 4 3 4 4 18 131 4 4 4 4 4 20
164
Variabel Job Satisfaction
No JS1 JS2 JS3 JS4 Total
1 4 2 4 4 14 2 3 3 3 4 13 3 5 5 5 5 20 4 4 5 4 4 17 5 4 3 4 4 15 6 4 4 4 4 16 7 4 4 4 4 16 8 3 4 4 4 15 9 4 4 4 4 16
10 4 3 4 4 15 11 4 4 4 4 16 12 5 5 5 5 20 13 4 4 4 4 16 14 4 4 4 4 16 15 5 5 5 5 20 16 3 3 3 3 12 17 3 3 3 3 12 18 4 4 4 4 16 19 4 5 5 3 17 20 3 3 4 4 14 21 4 3 4 4 15 22 4 3 4 4 15 23 3 3 3 3 12 24 5 4 4 4 17 25 4 4 4 4 16 26 2 4 4 4 14 27 3 3 4 3 13 28 5 5 5 5 20 29 5 4 4 4 17 30 3 4 4 4 15 31 4 4 4 4 16 32 4 4 4 4 16 33 4 4 4 3 15 34 4 4 4 4 16 35 3 4 4 4 15 36 4 4 4 4 16 37 5 5 5 5 20
165
38 4 4 4 4 16 39 4 4 4 4 16 40 5 5 5 5 20 41 3 3 3 3 12 42 3 3 3 3 12 43 4 4 4 4 16 44 4 5 5 3 17 45 3 3 4 4 14 46 3 3 4 4 14 47 4 3 4 4 15 48 4 3 4 4 15 49 3 3 3 3 12 50 5 4 4 4 17 51 4 4 4 4 16 52 2 4 4 4 14 53 3 3 4 3 13 54 5 5 5 5 20 55 5 4 4 4 17 56 3 4 4 4 15 57 4 4 4 4 16 58 4 4 4 4 16 59 4 4 4 3 15 60 4 4 4 4 16 61 3 4 4 4 15 62 4 4 4 4 16 63 5 5 5 5 20 64 4 4 4 4 16 65 4 4 4 4 16 66 5 5 5 5 20 67 4 4 4 4 16 68 4 2 4 4 14 69 3 3 3 4 13 70 5 5 5 5 20 71 4 5 4 4 17 72 4 3 4 4 15 73 4 4 4 4 16 74 4 4 4 4 16 75 3 4 4 4 15 76 4 4 4 4 16 77 4 3 4 4 15 78 4 4 4 4 16
166
79 5 5 5 5 20 80 4 4 4 4 16 81 4 4 4 4 16 82 5 5 5 5 20 83 3 3 3 3 12 84 3 3 3 3 12 85 4 4 4 4 16 86 4 5 5 3 17 87 3 3 4 4 14 88 4 3 4 4 15 89 4 3 4 4 15 90 3 3 3 3 12 91 5 4 4 4 17 92 4 4 4 4 16 93 2 4 4 4 14 94 3 3 4 3 13 95 5 5 5 5 20 96 5 4 4 4 17 97 3 4 4 4 15 98 4 4 4 4 16 99 4 4 4 4 16
100 4 4 4 3 15 101 4 4 4 4 16 102 3 4 4 4 15 103 4 4 4 4 16 104 5 5 5 5 20 105 4 4 4 4 16 106 4 4 4 4 16 107 5 5 5 5 20 108 3 3 3 3 12 109 3 3 3 3 12 110 4 4 4 4 16 111 4 5 5 3 17 112 3 3 4 4 14 113 3 3 4 4 14 114 4 3 4 4 15 115 4 3 4 4 15 116 3 3 3 3 12 117 5 4 4 4 17 118 4 3 4 4 15 119 3 3 3 3 12
167
120 5 4 4 4 17 121 4 2 4 4 14
122 3 3 3 4 13 123 5 5 5 5 20 124 4 5 4 4 17 125 4 3 4 4 15 126 4 4 4 4 16 127 4 4 4 4 16 128 3 4 4 4 15 129 4 4 4 4 16 130 4 3 4 4 15 131 4 4 4 4 16
168
Lampiran 4
Output Hasil penelitian
169
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL HEALTHY LIFESTYLE
Correlations
HLS1 HLS2 HLS3 HLS4 HLS5 HLS6 HLS7 HLS8 HLS9 THLS
HLS1
Pearson Correlation 1 .196* .242
** .152 .207
* .320
** .263
** .196
* .093 .518
**
Sig. (2-tailed) .025 .005 .083 .018 .000 .002 .025 .289 .000
N 131 131 131 131 131 131 131 131 131 131
HLS2
Pearson Correlation .196* 1 .512
** .484
** .397
** .588
** .215
* -.085 .216
* .651
**
Sig. (2-tailed) .025 .000 .000 .000 .000 .014 .332 .013 .000
N 131 131 131 131 131 131 131 131 131 131
HLS3
Pearson Correlation .242**
.512**
1 .427**
.180* .379
** .431
** -.061 .267
** .637
**
Sig. (2-tailed) .005 .000 .000 .040 .000 .000 .491 .002 .000
N 131 131 131 131 131 131 131 131 131 131
HLS4
Pearson Correlation .152 .484**
.427**
1 .240**
.566**
.374**
.039 .393**
.680**
Sig. (2-tailed) .083 .000 .000 .006 .000 .000 .657 .000 .000
N 131 131 131 131 131 131 131 131 131 131
HLS5
Pearson Correlation .207* .397
** .180
* .240
** 1 .214
* .289
** .057 -.037 .487
**
Sig. (2-tailed) .018 .000 .040 .006 .014 .001 .518 .673 .000
N 131 131 131 131 131 131 131 131 131 131
HLS6
Pearson Correlation .320**
.588**
.379**
.566**
.214* 1 .522
** .285
** .275
** .786
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .014 .000 .001 .001 .000
N 131 131 131 131 131 131 131 131 131 131
170
HLS7
Pearson Correlation .263**
.215* .431
** .374
** .289
** .522
** 1 .171 .285
** .670
**
Sig. (2-tailed) .002 .014 .000 .000 .001 .000 .051 .001 .000
N 131 131 131 131 131 131 131 131 131 131
HLS8
Pearson Correlation .196* -.085 -.061 .039 .057 .285
** .171 1 -.111 .355
**
Sig. (2-tailed) .025 .332 .491 .657 .518 .001 .051 .206 .000
N 131 131 131 131 131 131 131 131 131 131
HLS9
Pearson Correlation .093 .216* .267
** .393
** -.037 .275
** .285
** -.111 1 .431
**
Sig. (2-tailed) .289 .013 .002 .000 .673 .001 .001 .206 .000
N 131 131 131 131 131 131 131 131 131 131
THLS
Pearson Correlation .518**
.651**
.637**
.680**
.487**
.786**
.670**
.355**
.431**
1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 131 131 131 131 131 131 131 131 131 131
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
171
UJI VALIDITAS VARIABEL ROLE AMBIGUITY
Correlations
RA1 RA2 RA3 RA4 TRA
RA1
Pearson Correlation 1 .312** .489
** .283
** .695
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000
N 131 131 131 131 131
RA2
Pearson Correlation .312** 1 .429
** .504
** .751
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 131 131 131 131 131
RA3
Pearson Correlation .489** .429
** 1 .704
** .829
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 131 131 131 131 131
RA4
Pearson Correlation .283** .504
** .704
** 1 .794
**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000
N 131 131 131 131 131
TRA
Pearson Correlation .695** .751
** .829
** .794
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 131 131 131 131 131
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
172
UJI VALIDITAS VARIABEL ROLE CONFLICT
Correlations
RC1 RC2 RC3 RC4 RC5 TRC
RC1
Pearson Correlation 1 -.068 .485** .318
** .239
** .696
**
Sig. (2-tailed) .442 .000 .000 .006 .000
N 131 131 131 131 131 131
RC2
Pearson Correlation -.068 1 -.402** .507
** .403
** .469
**
Sig. (2-tailed) .442 .000 .000 .000 .000
N 131 131 131 131 131 131
RC3
Pearson Correlation .485** -.402
** 1 -.023 .018 .407
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .795 .840 .000
N 131 131 131 131 131 131
RC4
Pearson Correlation .318** .507
** -.023 1 .206
* .710
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .795 .018 .000
N 131 131 131 131 131 131
RC5
Pearson Correlation .239** .403
** .018 .206
* 1 .606
**
Sig. (2-tailed) .006 .000 .840 .018 .000
N 131 131 131 131 131 131
TRC
Pearson Correlation .696** .469
** .407
** .710
** .606
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 131 131 131 131 131 131
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
173
UJI VALIDITAS VARIABEL JOB BURNOUT
Correlations
JB1 JB2 JB3 JB4 JB5 JB6 TJB
JB1
Pearson Correlation 1 .634** .545
** -.054 .019 -.036 .642
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .538 .830 .686 .000
N 131 131 131 131 131 131 131
JB2
Pearson Correlation .634** 1 .578
** -.069 -.120 .127 .675
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .437 .171 .147 .000
N 131 131 131 131 131 131 131
JB3
Pearson Correlation .545** .578
** 1 .249
** .090 .002 .737
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .004 .307 .978 .000
N 131 131 131 131 131 131 131
JB4
Pearson Correlation -.054 -.069 .249** 1 .743
** .561
** .572
**
Sig. (2-tailed) .538 .437 .004 .000 .000 .000
N 131 131 131 131 131 131 131
JB5
Pearson Correlation .019 -.120 .090 .743** 1 .588
** .523
**
Sig. (2-tailed) .830 .171 .307 .000 .000 .000
N 131 131 131 131 131 131 131
JB6
Pearson Correlation -.036 .127 .002 .561** .588
** 1 .515
**
Sig. (2-tailed) .686 .147 .978 .000 .000 .000
N 131 131 131 131 131 131 131
174
TJB
Pearson Correlation .642** .675
** .737
** .572
** .523
** .515
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 131 131 131 131 131 131 131
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
175
UJI VALIDITAS VARIABEL PSYCHOLOGICAL WELL_BEING
Correlations
PBW1 PWB2 PWB3 PWB4 PWB5 TPWB
PBW1
Pearson Correlation 1 .447** .279
** .027 .309
** .598
**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .759 .000 .000
N 131 131 131 131 131 131
PWB2
Pearson Correlation .447** 1 .314
** .188
* .367
** .660
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .031 .000 .000
N 131 131 131 131 131 131
PWB3
Pearson Correlation .279** .314
** 1 .289
** .345
** .692
**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .001 .000 .000
N 131 131 131 131 131 131
PWB4
Pearson Correlation .027 .188* .289
** 1 .278
** .625
**
Sig. (2-tailed) .759 .031 .001 .001 .000
N 131 131 131 131 131 131
PWB5
Pearson Correlation .309** .367
** .345
** .278
** 1 .676
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000
N 131 131 131 131 131 131
TPWB
Pearson Correlation .598** .660
** .692
** .625
** .676
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 131 131 131 131 131 131
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
165
UJI VALIDITAS VARIABEL JOB SATISFACTION
Correlations
JS1 JS2 JS3 JS4 TJS
JS1
Pearson Correlation 1 .550** .658
** .608
** .845
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 131 131 131 131 131
JS2
Pearson Correlation .550** 1 .727
** .511
** .840
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 131 131 131 131 131
JS3
Pearson Correlation .658** .727
** 1 .677
** .892
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 131 131 131 131 131
JS4
Pearson Correlation .608** .511
** .677
** 1 .803
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 131 131 131 131 131
TJS
Pearson Correlation .845** .840
** .892
** .803
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 131 131 131 131 131
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
UJI RELIABLITITAS
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.759 33
177
Lampiran 5
FIT INDEX
178
Fit Index Eksogen
CMIN
Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF
Default model 39 895.150 132 .000 6.781
Saturated model 171 .000 0
Independence model 18 1419.189 153 .000 9.276
RMR, GFI
Model RMR GFI AGFI PGFI
Default model .093 .624 .513 .482
Saturated model .000 1.000
Independence model .126 .439 .374 .393
Baseline Comparisons
Model NFI
Delta1
RFI
rho1
IFI
Delta2
TLI
rho2 CFI
Default model .369 .269 .407 .301 .397
Saturated model 1.000
1.000
1.000
Independence model .000 .000 .000 .000 .000
RMSEA
Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE
Default model .211 .198 .224 .000
Independence model .252 .240 .264 .000
179
Fit Index Endogen
CMIN
Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF
Default model 33 616.173 87 .000 7.082
Saturated model 120 .000 0
Independence model 15 1101.158 105 .000 10.487
RMR, GFI
Model RMR GFI AGFI PGFI
Default model .079 .667 .540 .483
Saturated model .000 1.000
Independence model .127 .472 .397 .413
Baseline Comparisons
Model NFI
Delta1
RFI
rho1
IFI
Delta2
TLI
rho2 CFI
Default model .440 .325 .478 .359 .469
Saturated model 1.000
1.000
1.000
Independence model .000 .000 .000 .000 .000
RMSEA
Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE
Default model .216 .200 .233 .000
Independence model .270 .256 .285 .000
180
Fit Index Full
CMIN
Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF
Default model 79 3471.405 482 .000 7.202
Saturated model 561 .000 0
Independence model 33 4627.947 528 .000 8.765
RMR, GFI
Model RMR GFI AGFI PGFI
Default model .088 .452 .363 .389
Saturated model .000 1.000
Independence model .121 .319 .276 .300
Baseline Comparisons
Model NFI
Delta1
RFI
rho1
IFI
Delta2
TLI
rho2 CFI
Default model .250 .178 .279 .201 .271
Saturated model 1.000
1.000
1.000
Independence model .000 .000 .000 .000 .000
RMSEA
Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE
Default model .246 .239 .253 .000
Independence model .268 .262 .275 .000
181
Lampiran 6
FULL MODEL
182
FULL MODEL
top related