PENGARUH HEALTHY LIFESTYLE, ROLE AMBIGUITY DAN ROLE

CONFLICT TERHADAP JOB SATISFACTION DIMEDIASI OLEH JOB

BURNOUT DAN PSYCHOLOGICAL WELL-BEING

(Studi Empiris Pada Auditor Internal di Kementrian RI)

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Sebagai Persyaratan Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

PUTRI RIZKIA

NIM: 1111082000014

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1436 H/ 2015M

i

PENGARUH HEALTHY LIFESTYLE, ROLE AMBIGUITY DAN ROLE

CONFLICT TERHADAP JOB SATISFACTION DIMEDIASI OLEH JOB

BURNOUT DAN PSYCHOLOGICAL WELL-BEING

(Studi Empiris Pada Auditor Internal di Kementrian RI)

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Sebagai Persyaratan Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

PUTRI RIZKIA

NIM: 1111082000014

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1436 H/ 2015M

ii

iii

iv

v

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Putri Rizkia

Nomor Induk Mahasiswa : 1111082000014

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Akuntansi/Audit

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan

mempertanggungjawabkan

2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah orang lain

3. Tidak menggunakan karya ilmiah orang lain tanpa menyebutkan sumber

asli atau tanpa menyebut pemilik karya

4. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas

karya ini

Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah

melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang

ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas, maka saya siap

untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 11 Agustus 2015

Yang menyatakan,

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

1. Nama : Putri Rizkia

2. Tempat, Tanggal Lahir : Teluk Panji 1, 02 Desember 1992

3. Alamat : Desa Teluk Panji 1, Kecamatan:

Kampung Rakyat, Kebupaten:

Labuhan Batu Selatan, Provinsi:

Sumatera Utara

4. Telepon : 081263147147

5. Email : putri_rizkia12@yahoo.com

II. PENDIDIKAN

1. TK Al-Qomariah Tahun 1997-1999

2. SD Negeri 118390 Tahun 1999-2005

3. SMP Swasta Sinar Harapan Tahun 2005-2008

4. SMA Plus Muhammadiyah Medan Tahun 2008-2011

5. S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2011-2015

III. PENDIDIKAN NON FORMAL

1. TPA dan TPQ Al-Qomariah Tahun 2001-2003

2. Kursus Bahasa Inggris Diponegoro Course Tahun 2007-2008

vii

3. Kursus Brevet A dan B STAN Tahun 2015

IV. PENGALAMAN ORGANISASI

1. Tapak Suci Putra Muhammadiyah (2008-2011)

Sebagai anggota

2. Ikatan Pelajar Muhammadiyah (2008-2011)

3. OSIS Sebagai Sekertaris Umum (2009-2011)

4. BEMJ sebagai anggota (2012-2013)

bidang kesenian dan olah raga

5. Tari Saman sebagai anggota (2012-2014)

V. LATAR BELAKANG KELUARGA

1. Ayah : Imran

2. Tempat, Tanggal Lahir : Pemalang, 10 Oktober 1965

3. Ibu : Nuryati

4. Tempat, Tanggal Lahir : Wonogiri, 02 Februari 1972

viii

THE INFLUENCE OF HEALTHY LIFESTYLE, ROLE AMBIGUITY AND

ROLE CONFLICT TOWARDS JOB SATISFACTION IN MEDIATION BY

JOB BURNOUT AND PSYCHOLOGICAL WELL-BEING

(EMPIRICAL STUDY ON THE INTERNAL AUDITOR AT MINISTRY OF

REPUBLIC INDONESIA)

ABSTRACT

The puspose of this research aimed to analyze and to examine the

hypothesis about the influence of healthy lifestyle, role ambiguity and role conflict

on job satisfaction in mediated by job burnout and psychological well-being.

Respondents in this research are internal auditors at the Inspectorate General of

the Ministry of the Republic of Indonesia. In this research the sampling method

using a convenience sampling technique. Data were collected through distribution

of questionnaires ton 150 respondents in the Ministry of the Republic of

Indonesia. Data were analyzed by using structural equation modeling (SEM) with

AMOS 18 program.

The result of this research indicates that (1) healthy lifestyle significantly

influence to job satisfaction, but role ambiguity did not influence significantly to

job satisfaction, (2) healthy lifestyle, role conflict and role ambiguity did not

influence job burnout to job satisfaction, (3) healthy lifestyle, role conflict and

role ambiguity did not influence psychological well-being to job satisfaction.

Keywords: Behavioral theory, role theory, role stress, healthy lifestyle, job

burnout, psychological well-being, job satisfaction, SEM (AMOS 18)

ix

PENGARUH HEALTHY LIFESTYLE, ROLE AMBIGUITY DAN ROLE

CONFLICT TERHADAP JOB SATISFACTION DIMEDIASI OLEH JOB

BURNOUT DAN PSYCHOLOGICAL WELL-BEING

(STUDI EMPIRIS PADA AUDITOR INTERNAL DI KEMENTRIAN RI)

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisa dan menguji hipotesis

mengenai pengaruh healthy lifestyle, role ambiguity dan role conflict terhadap job

satisfaction dimediasi oleh job burnout dan psychological well-being. Responden

dalam penelitian ini adalah auditor internal di Inspektorat Jenderal Kementerian

Republik Indonesia. Dalam penelitian ini metode pengambilan sampel

menggunakan teknik convenience sampling. Data yang dikumpulkan melalui

penyebaran kuesioner kepada 150 responden di Kementerian Republik Indonesia.

Data dianalisis menggunakan metode structural equation model (SEM) dengan

bantuan program software AMOS 18.

Hasil dari penelitian ini mengungkapkan bahwa, (1) healthy lifestyle

berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction akan tetapi role ambiguity tidak

berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction, (2) healthy lifestyle, role conflict

dan role ambiguity tidak mempengaruhi job burnout terhadap job satisfaction, (3)

healthy lifestyle, role conflict dan role ambiguity tidak mempengaruhi

psychological well-being terhadap job satisfaction.

Kata kunci: Teori keperilakuan, role theory, role stress, healthy lifestyle, job

burnout, psychological well-being, job satisfaction, SEM (AMOS 18)

x

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Segala puji bagi Allah S.W.T yang telah memberikan rahmat dan karunia-

Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang

berjudul “Pengaruh healthy lifestyle, role ambiguity, role conflict terhadap job

satisfaction dimediasi oleh Job burnout dan psychological well-being (studi

empiris pada auditor internal Kementrian RI) ”. Shalawat serta salam

senantiasa selalu tercurah kepada junjungan Nabi Muhammad SAW, Sang

Teladan yang telah membawa kita ke zaman kebaikan.

Skripsi ini merupakan tugas akhir yang harus di selesaikan sebagai syarat

guna meraih gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa banyak pihak yang telah membantu

dalam proses penyelesaian skripsi ini. Oleh karena itu, syukur Alhamdullilah

penulis hanturkan atas kekuatan Allah SWT yang telah di anugaerahkan. Selain

itu, penulis juga ingin menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang

sebesar-besarnya kepada:

1. Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya serta kemudahan dan kelancaran

yang diberikan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.

2. Kedua orang tuaku tercinta, Bapak Imran dan Ibu Nuryati yang telah

memberikan dukungan dan baik berupa moril maupun materil serta

semangat yang tidak henti-hentinya.

xi

3. Adik-adikku Uyun maysyarah dan Funky hidayat yang telah

menyemangati dan memberikan banyak motivasi serta do’a terbaiknya

kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

4. Bapak Dr. Arief Mufraini Lc., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. IbuYessi Fitri SE., M.Si., AK., CA, selaku Ketua Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

6. Bapak Hepi Prayudiawan SE., Ak., M.M, selaku Sekertaris Jurusan

Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

7. Bapak Dr. Yahya Hamja, MM selaku Dosen Pembimbing Skripsi I yang

selalu bersedia meluangkan waktunya untuk konsultasi, memberikan

pengarahan serta motivasi yang tidak henti kepada penulis untuk

menyelesaikan skrispi ini. Terima kasih atas ilmu yang telah Bapak

berikan selama ini.

8. Ibu Reskino, SE., M.SI., AK., CA selaku dosen Pembimbing Skripsi II

yang telah bersedia meluangkan waktu, memberikan pengarahan dan

bibingan dalam penulisan skripsi ini. Terima kasih atas segala bimbingan

dan konsultasi yang telah diberikan selama ini.

9. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu

pengetahuan yang sangat luas kepada penulis selama perkuliahan, semoga

menjadi ilmu yang bermanfaat dan menjadi amal kebaikan bagi kita

semua.

xii

10. Seluruh Staf Tata Usaha serta karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu

peneliti dalam mengurus segala kebutuhan administrasi dan lain-lain.

11. Imamul Akhyar, yang telah memberikan support dan perhatian terbaiknya

kepada penulis baik saat pengerjaan skripsi, saat komprehensif dan saat

ujian skripsi. Thank you so much.

12. Teman seperjuangan penulis dalam menyebarkan kuesioner penelitian

yang saling menguatkan yaitu Rifka Adelia.

13. Sahabat-sahabat terdekat penulis; Rika pratiwi, Dita rohmah dan

Chumaeroh yang selalu memberikan support dan perhatian terbaiknya

kepada penulis.

14. Sahabat-sahabat tercinta Febrina rizka zaibah, Mentari faradiba, Mufida

warni, Nopita helmi, Wandayani nurfadhillah, Kinanti ayu astari, utih

amartiwi yang selalu memberikan semangat dan perhatian kepada penulis.

15. Semua teman Akuntansi A 2011 Yosi, Yana, Rizka, Tia, Abrar, Asrof,

Odi, Lutfi, Ikhsan, Dea, Nita, Aya, Nara, Irfan yang tidak dapat di

tuliskan satu persatu.

16. Teman-teman seperjuangan ujian komprehensif Rahel, ica, ical, manto,

rizki, arif, ichwan, andika, irland, rista, junita dll.

17. Seluruh teman Akuntansi 2011.

18. Kakak-kakak senior kak Doni, kak Meta, kak Fahmi, kak Soares, kak

Bibah. Terima kasih atas bantuan, nasehat, saran dan dukungan yang

diberikan kepada penulis selama ini.

19. Keluarga besar Metamorf atas bantuannya dalam penyelesaian skripsi ini.

20. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu per satu.

xiii

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini maih jauh dari sempurna

di karenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis.

Oleh karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan

kritik yang membangun dari berbagai pihak.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Jakarta, 11 Agustus 2015

(Putri Rizkia)

xiv

DAFTAR ISI

Halaman Judul ........................................................................................... i

Lembar Pengesahan Skripsi ..................................................................... ii

Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif ............................................... iii

Lembar Pengesahan Ujian Skripsi ........................................................... iv

Lembar Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah ........................................... v

Daftar Riwayat Hidup ............................................................................... vi

ABSTRACT ................................................................................................. viii

ABSTRAK .................................................................................................. ix

Kata Pengantar .......................................................................................... x

Daftar Isi ..................................................................................................... xiv

Daftar Tabel ............................................................................................... xvii

Daftar Gambar ........................................................................................... xx

Daftar Lampiran ........................................................................................ xxi

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah .......................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................... 16

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................... 16

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................. 19

A. Tinjauan Literatur ................................................................... 19

1. Teori Keperilakuan ........................................................... 19

2. Rhole Theory ..................................................................... 20

xv

3. Role Stress ......................................................................... 22

4. Role Ambiguity .................................................................. 26

5. Role Conflict ..................................................................... 28

6. Job Satisfaction ………………………………………….. 33

7. Job Burnout & Psychological well-Being……………….. 41

8. Healthy Lifestyle ………………………………………… 49

B. Dasar Perumusan Hipotesis ..................................................... 53

1. Pengaruh Healthy Lifestyle dan Role Ambiguity Terhadap

Job Satisfaction ................................................................. 53

2. Pengaruh Healthy Lifestyle, Role Ambiguity dan Role

Conflict Terhadap Job Satisfaction Melalui Job Burnout .. 56

3. Pengaruh Healthy Lifestyle, Role Ambiguity dan Role

Conflict Terhadap Job Satisfaction Melalui Psychological

well-Being .......................................................................... 59

C. Hasil-Hasil Penelitian Sebelumnya ......................................... 60

D. Kerangka Pemikiran ................................................................ 64

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ............................................... 66

A. Ruang Lingkup Penelitian ..................................................... 66

B. Metode Pemilihan Sampel ..................................................... 66

C. Metode Pengumpulan Data ................................................... 67

D. Metode Analisis Data ............................................................ 70

1. Statistik Deskriptif Variabel ............................................ 70

2. Uji Kualitas Data ............................................................. 70

xvi

3. Uji Model Structural Model Equation ............................. 72

a. Uji Measurement Model .......................................... 72

1) Chi-Square ........................................................... 73

2) RMSEA ............................................................... 74

3) GFI ....................................................................... 75

4) AGFI .................................................................... 75

5) CMIN/DF ............................................................. 76

6) CFI ....................................................................... 76

7) TLI ....................................................................... 76

6) TLI ....................................................................... 76

b. Uji Structural Model ................................................ 76

E. Operasionalisasi Variabel ...................................................... 77

1. Role Overload .................................................................. 77

2. Role Conflict .................................................................... 78

3. Job Burnout ..................................................................... 79

4. Healthy Lifestyle ............................................................. 80

5. Psychological Well-Being ................................................ 80

6. Job Satisfaction ................................................................ 81

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................... 85

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ....................................... 85

B. Pengujian Asumsi-Asumsi .................................................... 89

1. Asumsi Kecukupan Sampel ............................................. 89

xvii

2. Evaluasi Atas dipenuhinya Asumsi Normalitas Dalam

Data ................................................................................. 89

3. Hasil Uji Kualitas Data .................................................... 92

C. Uji Measurment Model .......................................................... 96

D. Uji Structural Model .............................................................. 103

E. Hasil Uji Hipotesis ................................................................ 106

BAB V PENUTUP ................................................................................... 115

A. Kesimpulan ........................................................................... 115

B. Saran ..................................................................................... 117

Daftar Pustaka ........................................................................................... 118

Lampiran .................................................................................................... 123

xviii

DAFTAR TABEL

Nomor Keterangan Halaman

1.1 10 skandal akuntansi besar di dunia ……………….. 2

1.2 kasus karyawan yang meninggal dunia di tempat kerja 6

2.1 Hasil-hasil penelitian terdahulu …………………….. 59

3.1 Operasional variabel penelitian……………………… 81

4.1 Data distribusi sampel penelitian……………………. 86

4.2 Data Sampel Penelitian ……………………………... 87

4.3 Karakteristik Responden …………………………… 87

4.4 Hasil Uji Normalitas Data…..……………………… 91

4.5 Hasil Uji validitas HLS …………….……………… 93

4.6 Hasil Uji Validitas RA…………….………………… 93

4.7 Hasil Uji Validitas RC ……………………………… 93

4.8 Hasil Uji Validitas JB ……………………………… 94

4.9 Hasil Uji Validitas PWB…..……………………….. 94

4.10 Hasil Uji validitas JS…………….………………… 95

4.11 Hasil Uji Reliabilitas…………….………………….. 96

4.12 Eksogen Fit Index …………….……………………. 98

4.13 Regression Weights….…………….………………… 99

4.14 Endogen Fit Index ………………………………….. 101

4.15 Regression Weights …………………………………. 102

4.16 Full Model Fit Index………..……………………….. 104

xix

4.17 Regression Weights …………….…………………… 105

4.18 Regression Weights …………….……………………. 106

xx

DAFTAR GAMBAR

Nomor Keterangan Halaman

2.1 Kerangka Pemikiran ………………………………….. 64

4.1 Konstruk Eksogen …………………………………….. 97

4.2 Konstruk Eksogen ……………………………..……... 100

4.3 Full Model ……………………………..……... 103

xxi

Daftar Lampiran

No. Keterangan Halaman

1. Kuesioner Penelitian ……. …………………………. 123

2. Surat Penelitian……………………………………… 131

3. Input Jawaban Responden ……………………………. 142

4. Hasil Output Penelitian ……………………………. 167

5. Fit Index……………... ……………………………. 176

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku

karyawan yang dimiliki perusahaan tersebut. Fenomena yang seringkali

terjadi adalah kinerja suatu perusahaan yang telah demikian bagus dapat

dirusak, baik secara langsung maupun tidak, oleh berbagai perilaku

karyawan yang sulit dicegah terjadinya (Lathifah, 2008).

Setiap karyawan yang bekerja pada suatu organisasi atau perusahaan

tentunya sangat menginginkan tingkat kepuasan kerja (job satisfaction)

yang maksimal. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat

penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang

merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal

mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk

menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas dan

hasil kerja pegawai akan meningkat secara optimal. Untuk mencapai tingkat

kepuasan kerja yang maksimal dalam setiap pelaksanaan tugas audit, auditor

akan selalu menghadapi faktor-faktor yang diperkirakan dapat

mempengaruhi kepuasan kerja (Lathifah, 2008).

Ketidakpuasan sering dikaitkan dengan tingkat tuntutan dan keluhan

pekerjaan yang tinggi. Pekerja dengan tingkat ketidakpuasan yang tinggi

lebih mungkin untuk melakukan sabotase dan agresi yang pasif. Bagi

2

karyawan dengan alternatif pilihan yang terbatas, akan berhasil jika mereka

bisa, bentuk-bentuk aksi yang merusak ini secara ekstrim akibat pengabaian

(Robbin, 2008).

Tindakan sabotase di atas akan sangat mempengaruhi hasil kerja yang

diberikan yang nantinya membuat kepercayaan yang berkepentingan

menurun. Krisis moral dalam dunia bisnis yang mengemuka akhir-akhir ini

memperlihatkan hasil kerja yang buruk dari para pelaku di dunia akuntansi.

Hal tersebut terlihat dari banyak kasus pelanggaran kode etik akuntansi

yang terjadi di luar negeri maupun di Indonesia sendiri. Adapun skandal

yang paling menghebohkan yaitu Enron, sebuah perusahaan energy yang

berbasis di Amerika Serikat. Perusahaan tersebut diketahui melakukan

Window Dressing dan manipulasi angka-angka laporan keuangan agar

kinerjanya tampak baik (http://yvesrey.wordpress.com), rabu, 2015/04/08.

Selain itu juga terdapat kasus mengenai Xerox, Tyco dan skandal akuntansi

lainnya (tabel 1.1) yang termasuk dan Top Ten Major Accounting Scandals.

Tabel 1.1

10 Skandal Akuntansi Besar di Dunia

No Nama Perusahaan Tuduhan Kasus Kecurangan

1. Tyco International CEO (Dennis Kozlowski) dan mantan CFO

)Mark H. Swartz) dituduh melakukan

pencurian sebesar $600 juta dari perusahaan

pada tahun 2002.

2. Kanebo Limited Melambungkan keuntungan sebesar $2 milyar

lebih dari 5 tahun periode.

3. Waste Management,

Inc

Laba meningkat sebesar $17 milyar dengan

masa manfaat penyusutan untuk asset tetap

pada tahun 2002.

Bersambung pada halaman selanjutnya

3

Tabel 1.1 (Lanjutan)

No Nama Perusahaan Tuduhan Kasus Kecurangan

4. Parmalat Total hutang perusahaan lebih dari dua kali

lipat yang tercatat di neraca. Pemalsuan dan

kebangkrutan adalah tuduhan lainnya.

5. Health South

Corporation

Pendapatan perusahaan Overstated sebanyak

4700 persen dan $14 milyar dilambungkan

untuk memenuhi harapan investor.

6. American International

Group (AIG)

Perusahaan mempertahankan perjanjian payoff

menguntungkan. Melakukan kecurangan

permohonan penawaran asuransi dan

melambungkan posisi keuangan sebesar $2,7

milyar pada tahun 2005.

7. World Com Cash flow didongkrak $3,8 milyar dengan

mencatat operating expenses dengan capital

expense.

8. Enron Corporation Menyembunyikan hutang dan mendongkrak

laba lebih dari $1 milyar, menyogok pejabat

asing untuk memenangkan kontrak di luar

Amerika.

9. Satyam Computer

Service

Melambungkan nilai piutang (overststed

debtors) sebesar $100 milyar dan mencatat

kewajiban lebih rendah dari yang seharusnya

(understated liability) sebesar $250 milyar

yang dilakukan untuk kepentingan Ramalinga

Raju (pendiri dan pemimpin Satyam

Computer Service).

10. Bank of Credit and

Commerce

International (BCCI)

Salah satu skandal terbesar dalam sejarah

keuangan dengan kecurangan $ 20 milyar

lebih. Lebih dari $13 milyar dana

unacoounted. Tuduhan lainnya termasuk

penyuapan, mendukung terorisme, money

laundering, penyeludupan, penjualan

teknologi nuklir, dan lain-lain.

Sumber: http://bizcovering.com/history/10-major-accounting-scandals/

Di Indonesia beberapa tahun terakhir ini banyak sekali terjadi

pembekuan izin praktek yang dilakukan oleh Menteri Keuangan. Pada tahun

2006, Menteri keuangan membekukan Izin Akuntan publik Justinus. Sanksi

4

tersebut diberikan karena kantor akuntan publik (KAP) Johan & Rekan

melakukan konspirasi dengan kliennya dalam penyajian laporan keuangan

PT. Great River International Tbk tahun buku 2003. Berdasarkan hasil

pemeriksaan Badan Pemeriksaan Pasar Modal (Bapepam), terdapat indikasi

penipuan dalam penyajian laporan keuangan. Pasalnya, Bapepam

menemukan kelebihan pencatatan atau Overstatement penyajian account

penjualan dan piutang dalam laporan tersebut. Kelebihan itu berupa

penambahan aktiva tetap dan penggunaan dana hasil yang tanpa

pembuktian. Akibatnya Great River kesulitan arus kas. Perusahaan tidak

mampu membayar utang Rp. 250 milyar kepada Bank Mandiri dan gagal

membayar obligasi senilai Rp.400 milyar (http://www.mailarchive.com/),

rabu, 2015/04/08. Pada tahun 2009, Menteri Keuangan juga telah

membekukan delapan akuntan publik dan KAP. Delapan akuntansi publik

dan KAP tersebut adalah KAP Drs. Basyiruddin Nur, KAP Drs. Hans

Burhanuddin Makarao, KAP Drs. Soejono, KAP Drs. M. isjwara, dan KAP

Drs. Abdul Azis B. Sanksi tersebut diberikan karena berbagai faktor, KAP

Drs. Basyiruddin Nur, dikenakan sanksi pembekuan selama 3 (tiga) bulan

karena yang bersangkutan belum sepenuhnya mematuhi Standar Auditing

(SA)- Standar Profesi Akuntan Publik (SPAP).

Berdasarkan fenomena di atas, ketidakpuasan kerja akan merugikan

masyarakat banyak. Selain itu ketidakpuasan kerja juga berhubungan

dengan kesehatan dan pola hidup seseorang. Suatu dimensi yang sering

diabaikan dari kepuasan kerja adalah hubungan dengan kesehatan karyawan.

5

Beberapa studi telah menunjukkan bahwa karyawan yang tidak puas

dengan pekerjaan mereka cenderung mudah menderita kemunduran

kesehatan, mulai dari sakit kepala sampai penyakit jantung. Beberapa riset

menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan peramal yang baik dari

panjangnya usia dari pada kondisi fisik atau penggunaan tembakau. Studi ini

menyarankan bahwa ketidakpuasan tampaknya meningkatkan kerawanan

seseorang terhadap serangan jantung dan hal serupa (Robbin, 2008).

Kornhauser juga menjelaskan tentang kesehatan mental dan kepuasan

kerja, ialah bahwa untuk semua tingkatan jabatan, persepsi dari tenaga kerja

bahwa pekerjaan mereka menuntut penggunaan efektif dan kecakapan-

kecakapan mereka berkaitan dengan skor kesehatan mental yang tinggi.

Skor-skor ini juga berkaitan dengan tingkat dari kepuasan kerja (Shaleh dan

Nisa, 2006).

Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan,

hubungan kasualnya masih tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan kerja

menunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental dan kepuasan sendiri

merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan

mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari satu dapat

meningkatkan yang lain dan sebaliknya penurunan yang satu mempunyai

akibat yang negatif juga pada yang lain (Shaleh dan Nisa, 2006).

Kondisi healthy lifestyle yang tidak baik akan berpengaruh terhadap

kesehatan fisik jasmani dan hasil kerja yang berikan. Terkadang sering kali

orang tidak sadar sedang mengorbankan kesehatannya sendiri demi

6

pekerjaan. Misalnya, dengan bekerja hingga larut malam, bahkan tidak tidur

berhari-hari demi menyelesaikan pekerjaan sebelum deadline. Padahal

sangat berbahaya bagi kesehatan, bahkan bisa menyebabkan kematian.

Adapun beberapa kasus baik di luar negeri maupun di Indonesia yang

meninggal akibat healthy lifestyle yang di abaikan (Tabel 1.2).

Tabel 1.2

Kasus karyawan yang meninggal di tempat kerja

NO Nama (tahun) Asal, umur Kasus

1. Li Jian Hua

(2013)

Cina, 48 tahun Li Jian Hua pegawai senior Komisi

Regulator Perbankan China. Kasus ini

sering di istilahkan sebagai guolaosi.

Li Jian Hua meninggal akibat bekerja

terlalu lama. Li kerap bekerja hingga

tengah malam bahkan dini hari dan

juga berkeliling ke 10 provinsi di

China dan bertemu dengan 68

perusahaan pengelola keuangan.

2. Jie pan

(2011)

Cina, 25 tahun Jie Pan adalah seorang auditor dari

KAP Pricewaterhause Cooper

meninggal akibat meningitis pada

tahun 2011. Rekan kerja Jie mengaku

para pegawai diberi pekerjaan yang

tidak mungkin diselesaikan tanpa kerja

lembur.

3. Gabriel

(2011)

Jepang, 24 tahun Kasus Gabriel karyawan Ogilvy Public

Relations Worldwide, meninggal

dunia akibat serangan jantung dan

ambruk di meja kerjanya.

4. Mita

(2014)

Indonesia,

25 tahun

Mita Diran seorang copywriter bekerja

di agnsi iklan Young & Rubicam. Mita

bekerja nonstop selama 30 jam karena

menyelesaikan pekerjaan sebelum

deadline. Mita mengonsumsi minuman

penambah energi yang berkafein

tinggi. Minuman tersebut memang

dapat memberikan stimulan bagi

tubuh, tetapi sifatnya hanya sementara

dan tidak menghilangkan lelah.

Sumber: http://www.kompas.com

7

Berita lain juga datang Radio China International menyebut sebanyak

1.600 orang meninggal dunia akibat berbagai penyakit yang terkait "kerja

berlebihan". Situasi serupa pernah menimpa Jepang pada tahun 1980-an,

yang dalam bahasa setempat disebut karoshi China Youth Daily melansir

angka yang mengejutkan. Mereka menyebutkan hampir 600.000 orang

meninggal setiap tahunnya akibat kelelahan dan stress karena pekerjaan.

Penyebab tersebut membuat para pekerja meninggal dunia akibat serangan

jantung dan stroke (Kompas.com, 28/02/2015).

Profesi di bidang akuntansi khususnya auditor, merupakan profesi

yang memiliki tingkat stress yang tinggi. Selain itu, dalam menjalankan

tugasnya, auditor melakukan boundary-spanning activities, yaitu auditor

harus berkomunikasi dengan banyak orang yang memiliki kebutuhan dan

harapan yang berbeda-beda, untuk mendapatkan informasi yang berguna

dalam pengambilan keputusan. Individu yang berada pada boundary-

spanning sangat berpotensi mengalami stress karena banyaknya tekanan

peran dalam pekerjaannya (wiryathi et al., 2014).

Dalam penelitian Miller et al., (1988) dalam Mustiasri dan Ghozali

(2006) dinyatakan bahwa profesi auditor merupakan salah satu dari sepuluh

profesi yang mengandung tingkat stress tertinggi di Amerika Serikat.

Penelitian tersebut merujuk pada penelitian Baker (1977), yang

menyatakan bahwa profesi akuntansi publik memiliki potensi konflik dan

ketidakjelasan peran yang tinggi (Murtiasri dan Ghozali, 2006).

8

Stress dapat berdampak positif maupun negatif. Terdapat dua jenis

stress yaitu eutress yang berdampak positif bagi kehidupan maunusia dan

distress yang memiliki dampak negatif. Stress pada tingkat tertentu justru

dapat memotivasi seseorang untuk meningkatkan kinerja dan menyelesaikan

pekerjaan. Namun tingkat stress yang berlebihan dapat berdampak negatif

yang dapat menimbulkan penurunan kinerja, ketidakpastian kerja serta dapat

menimbulkan depresi dan kegelisahan (wiryathi et al., 2014).

Pada jumlah tertentu, stress dapat membantu individu dalam

menumbuhkan kesiapsiagaan, namun dalam jumlah berlebihan stress dapat

menjadi hal yang merugikan bagi individu dan organisasi Collins dan

Killough (1989) dalam Jones et al., (2010). Penelitian terdahulu

menunjukkan adanya dampak negatif dari stress yang dialami oleh auditor.

Situasi sulit dan stress yang dialami auditor dirasa semakin bertambah saat

datangnya busy season. Selama busy season auditor dihadapkan pada

tuntutan untuk menyelesaikan deadline dan secara bersamaan diharapkan

untuk mampu memenuhi tanggung jawabnya secara pribadi pada keluarga

(Jones et al., 2010).

Salah satu sumber dari stress adalah terperangkapnya auditor dalam

situasi di mana auditor tidak dapat lepas dari tekanan peran dalam

pekerjaan. Penelitian Kahn et al., (1964) dalam Murtiasri dan Ghozali

(2006) menyatakan tekanan peran dalam pekerjaan muncul karena dua

kondisi yang sering dihadapi oleh auditor, yaitu ambiguitas peran (role

ambiguity) dan konflik peran (role conflict). Selain kedua faktor tersebut,

9

Schick et al., (1990) dalam Murtiasri dan Ghozali (2006) menyatakan

bahwa tekanan peran pada audior juga disebabkan karena beratnya beban

pekerjaan yang menimbulkan kelebihan beban kerja (role overload).

Stress karena peran atau tugas (role stress) yaitu kondisi dimana

seseorang mengalami kesulitan dalam memahami apa yang menjadi

tugasnya, peran yang dia mainkan dirasa terlalu berat atau memainkan

berbagai peran pada tempat mereka bekerja (Sopiah, 2008). Namun stress

yang ditimbulkan sering berkaitan dengan adanya sebuah konflik peran dan

ketidakjelasan antara harapan yang disampaikan pada individual di dalam

dan diluar organisasi. Sedangkan ketidakjelasan peran muncul karena akibat

dari tidak cukupnya informasi yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu

tugas-tugas atau pekerjaan yang diberikan dengan cara yang memuaskan

(zaenal et al, 2007) dalam Ermawati et al., (2014).

Karena adanya konflik peran dan ketidakjelasan peran merupakan

suatu hal yang cukup berpengaruh dalam suatu pekerjaan yang dimana tidak

hanya bagi auditor itu sendiri, dalam hubungannya dengan tekanan

pekerjaan akan minumbulkan dampak, dimana kepuasan kerja tidak sesuai,

dan menurunkan tingkat suatu kinerja individu yang bekerja dalam suatu

organisasi sehingga berpengaruh pada kualitas kerja yang dihasilkan yang

tidak sesuai dengan harapan organisasi atau masing-masing individu

tersebut (Ermawati et al., (2014).

Tipe stress yang berdampak negatif atau disfungsional (distress) pada

kinerja disebut dengan istilah burnout (Utami dan Nahartyo, 2013). Burnout

10

merupakan istilah yang pertama diutarakan oleh Freudenberger (1974) yang

merupakan representasi dari sindrom stress secara psikologis, yang

menunjukkan respon negatif sebagai hasil dari tekanan-tekanan pekerjaan

(Murtiasri dan Ghozali, 2006). Burnout merupakan sindrom psikologis dari

kelelahan emosional, depersonalisasi, dan penurunan prestasi kerja, yang

muncul di antara individu-individu yang bekerja dengan orang lain. Fogarty

et al., (2000) dalam Wiryathi (2014) mencatat bahwa gejala-gejala burnout

terjadi pada profesi akuntansi publik atau auditor, auditor internal, dan

akuntan manajemen.

Penelitian mengenai stress dan burnout pada profesi akuntan publik

atau auditor semakin banyak dilakukan, karena stress yang berlebihan dapat

berdampak negatif pada kinerja dan kesehatan (Ermawati et al., (2014).

Stress yang berlebihan yang dialami auditor juga dapat berdampak negatif

seperti meningkatkan absensi, produktifitas yang rendah, tingkat turnover

karyawan tinggi, dan ketidakpuasan kerja.

Menurut Robbin (2008) menuliskan bahwa tingkat stress dan

ketegangan yang menumpuk di tempat kerja dapat memperburuk suasana

hati karyawan sehingga menyebabkan mereka mengalami emosi negatif.

Hal seperti ini di khawatirkan akan berdampak negatif pada hasil kerja

auditor, penurunan kepuasan kerja (job satisfaction) dan meningkatkan

keinginan untuk berpindah tempat kerja. Untuk itu secara organisasi

maupun individu, seorang auditor perlu memiliki mekanisme yang mampu

meminimalisasi role stress (role conflict, role ambiguity, dan role overload)

11

agar mampu mempertahankan job satisfaction, job performance dan

mengurangi turnover intention.

Karena begitu banyak dampak negatif dari role stress maka auditor

perlu segera mengatasi dengan adanya mekanisme yang berkesinambungan

agar nantinya tidak menimbulkan ketidakefektifan organisasi. Salah satu

solusi yang belum banyak dikaji dalam penelitian akuntansi keprilakuan dan

saat ini banyak disoroti oleh berbagai disiplin ilmu untuk mengatasi stress

adalah healthy lifestyle dan peningkatan psychological well-being.

Psychological well-being memegang peranan yang cukup penting

dalam mengatasi role stress dan mempertahan atau memperbaiki job

satisfaction. Baik tidaknya kualitas psychological well-being individu

sangat berkaitan erat dengan seberapa baik kualitas healthy lifestyle yang

dijalani oleh setiap individu. WHO menyatakan bahwa aktivitas fisik

memegang peranan penting untuk mendapatkan tubuh yang sehat dan

psychological well-being yang tinggi. Tingkat stress kerja yang tinggi

diyakini dapat diatasi oleh setiap individu, apabila setiap individu memiliki

psychological well-being yang baik.

Healthy lifestyle merupakan kebiasaan mempertahankan latihan fisik

secara rutin, menjalankan diet seimbang, kebiasaan tidur dengan baik dan

menghindari konsumsi alkohol dan tambakau (Danna dan Griffin 1999,

dalam Jones et al., 2010). Perilaku hidup sehat sangat berkaitan dengan

psychological well-being.

12

Psychological well-being merupakan sebuah kondisi individu yang

memiliki sikap positif terhadap dirinya sendiri dan orang lain. Sikap positif

tersebut ditandai dengan adanya kemampuan membuat keputusan sendiri

dan mengatur tingkah lakunya. Individu yang bersangkutan juga dapat

menciptakan dan mengatur lingkungan yang sesuai dengan kebutuhannya,

memiliki tujuan hidup dan membuat hidup lebih bermakna, serta berusaha

mengeksplorasi dan mengembangkan dirinya (Ryff, 1989 dalam Rahayu,

2008).

Menurut Jones et al., (2010) dampak negatif role stress terhadap job

outcomes yang dimediasi oleh job burnout dan psychological well-being,

dapat diminimalisasi dengan healthy lifestyle yang dimediasi oleh vitality

dan psychological well-being. Role stress yang mampu dikelola dengan baik

melalui pengaruh healthy lifestyle terhadap psychological well-being pada

akhirnya akan berpengaruh positif terhadap job satisfaction, job

performance dan berpengaruh negatif terhadap turnover intentions.

Berdasarkan uraian di atas maka penelitin tertarik untuk meneliti

Pengaruh healthy lifestyle, role ambiguity dan role conflict terhadap job

satisfaction dimediasi oleh job burnout dan psychological well-being

(studi empiris pada auditor internal di kementrian RI). Alasannya

pertama karena auditor internal pemerintahan menjadi profesi yang

diharapkan banyak orang untuk meletakkan kepercayaan pada pemeriksaan

dan pengawalan internal yang diberikan. Stress yang dialami auditor

internal pemerintahan akan berdampak pada burnout dan sikap positif

13

(psychological well-being) terhadap diri auditor sendiri dan pekerjaannya.

Seperti yang kita ketahui seseorang dapat mengalami role stress akibat

tuntutan pekerjaan yang harus diselesaikan. Sementara role stress yang

tinggi sangat mempengaruhi seseorang mengambil keputusan. Berbagai

pengaruh negatif yang disebabkan oleh role stress auditor perlu segera

diatasi dengan adanya mekanisme yang berkesinambungan agar nantinya

tidak menimbulkan ketidakefektifan organisasi. Salah satu solusi yang

belum banyak dikaji dalam penelitian akuntansi keperilakuan dan saat ini

banyak disoroti oleh berbagai disiplin ilmu untuk mengatasi stress kerja

adalah healthy lifestyle. Kedua, berbagai penelitian sebelumnya yang

membahas tentang pengaruh role stress terhadap hasil kerja auditor

menunjukkan hasil yang tidak konsisten. Sehingga peneliti ingin menguji

kembali hubungan role stress terhadap kepuasan kerja.

Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian sebelumnya,

yaitu penelitian yang dilakukan oleh Jones et al., (2010). Perbedaan

penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah sebagai berikut:

1. Terletak pada lokasi penelitian. Lokasi penelitian ini di lakukan di DKI

Jakarta sementara pada penelitian sebelumnya dilakukan di Amerika

Serikat.

2. Objek pada penelitian ini adalah auditor internal di Inspektorat Jenderal

Kementrian Republik Indonesia, sementara pada penelitian sebelumnya

terhadap auditor eksternal di Kantor Akuntan Publik di Amerika

Serikat.

14

3. Desain kuesioner pada penelitian terdahulu menggunakan skala likert 1

– 7 (sangat tidak setuju, tidak setuju, cenderung tidak setuju, netral,

cenderung setuju, setuju, dan sangat setuju), tetapi pada penelitian ini

menggunakan skala likert 1 - 5 (sangat tidak setuju, tidak setuju, netral,

setuju, dan sangat setuju) alasannya karena pertama, penulis menilai

cenderung tidak setuju dan cenderung setuju merupakan dua pilihan

yang akan meningkatkan tingkat kejenuhan responden dalam menjawab

kuesioner. Kedua, penulis memiliki persepsi tidak terdapat perbedaan

yang signifikan antara cenderung tidak setuju dengan tidak setuju dan

cenderung setuju dengan setuju. Ketiga, responden lebih mudah

mengerti, menilai dan menjawab kuesioner yang diberikan.

4. Pada penelitian terdahulu peneliti menggunakan metode analisis PLS

(Partial Least Square). Pada penelitian ini menggunakan metode

analisis Structural Equation Model (SEM) berbasis component atau

variance dan disusun menggunakan model pengukuran refleksif yaitu

menggunakan software Amos 18.

5. Penelitian terdahulu menggunakan variabel eksogen (healthy lifestyle,

role ambiguity, role conflict dan role overload), variabel endogen (Job

satisfaction, job performance dan turnover intention), dan variabel

mediasi (job burnout, vitality dan psychological well-being). Namun

pada penelitian ini penulis mempersempit ruang lingkup variabelnya.

Peneliti hanya menggunakan variabel eksogen (healthy lifestyle, role

ambiguity, dan role conflict), variabel endogen (Job satisfaction), dan

15

variabel mediasi (job burnout, dan psychological well-being), karena

menyesuaikan dengan dengan kondisi Indonesia yang memiliki

perbedaan dengan Amerika Serikat dan variabel terdahulu besar

(global) dan tidak spesifik.

6. Penelitian terhadulu dilakukan pada tahun 2010, sedangkan pada

penelitian ini dilakukan pada tahun 2015.

16

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, rumusan masalah yang hendak

diteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah healthy lifestyle dan role ambiguity berpengaruh terhadap job

satisfaction?

2. Apakah healthy lifestyle, role ambiguity dan role conflict mempengaruhi

job burnout dan pengaruhnya terhadap job satisfaction?

3. Apakah healthy lifestyle, role ambiguity dan role conflict mempengaruhi

psychological well-being dan pengaruhnya terhadap job satisfaction?

C. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah di atas,

maka tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah untuk

menemukan bukti empiris atas hal-hal berikut:

a. Untuk menguji secara empiris apakah healthy lifestyle dan role

ambiguity berpengaruh terhadap job satisfaction.

b. Untuk menguji secara empiris apakah healthy lifestyle, role

ambiguity dan role conflict mempengaruhi job burnout dan

pengaruhnya terhadap job satisfaction.

c. Untuk menguji secara empiris apakah healthy lifestyle, role

ambiguity dan role conflict mempengaruhi psychological well-

being dan pengaruhnya terhadap job satisfaction.

17

2. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan berbagai manfaat

secara teoritis dan praktis untuk berbagai pihak, antara lain:

a. Manfaat Teoritis

1) Mahasiswa jurusan akuntansi, penelitian ini bermanfaat

sebagai bahan referensi penelitian selanjutnya dan

pembanding untuk menambah ilmu pengetahuan.

2) Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam

upaya pengembangan teori di bidang akuntansi keperilakuan.

3) Penelitian berikutnya, sebagai bahan referensi bagi pihak-

pihak yang akan melaksanakan penelitian lebih lanjut

mengenai topik ini.

4) Penulis, sebagai sarana untuk memperluas wawasan serta

menambah referensi mengenai auditing, terutama tentang

kinerja auditor internal sehingga diharapkan dapat

bermanfaat bagi penulis di masa akan datang.

b. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai salah satu

pertimbangan bagi para auditor internal untuk menerapkan perilaku

hidup sehat sebagai salah satu alternatif untuk meningkatkan

psychological well-being. Pertimbangan itu berkaitan dengan

penetapan kebijakan, regulasi atau pedoman tentang beban kerja,

lingkungan kerja, dan/atau pelatihan mengelola stres kerja sebagai

18

upaya untuk mengatasi stres kerja yang dialami auditor agar hasil

kerja para auditor dapat maksimal.

19

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjuauan Literatur

1. Teori keperilakuan

Teori keprilakuan adalah suatu ilmu yang mempelajari perilaku

manusia. Dalam ilmu keprilakuan terdapat tiga contributor utama, yaitu

psikologi, sosiologi dan psikologi sosial. Ketiganya dapat menjelaskan

dan menggambarkan perilaku manusia. Perilaku manusia sendiri

dipengaruhi oleh: (1) struktur karakter (character structure) seperti

kepribadian, kebiasaan dan tingkah laku; struktur social (social

structure) seperti ekonomi, politik, dan agama; (3) dinamika kelompok

(dynamic group) yang merupakan kombinasi dan struktur karakter

dengan struktur sosial. Psikologi dan psikologi sosial memberikan

kontribusi banyak dalam perkembangan keprilakuan yaitu kepribadian,

sikap motivasi, persepsi, nilai, dan pengalaman (Setyorini, 2011).

Sehubungan dengan penjelasan di atas, teori ini berusaha

menjelaskan mengenai aspek perilaku manusia dalam organisasi,

khususnya audior internal. Teori keprilakuan menjelaskan hubungan

antar variabel yaitu pada masa sekarang ini para pekerja profesional

cenderung tidak mampu menghindari adanya stress yang ditimbulkan

oleh pekerjaan. Situasi tersebut juga dialami oleh auditor internal. Role

stressor yang berlarut-larut akan menumbuhkan job burnout dan

20

menurunkan tingkat psychological well-being auditor. Oleh sebab itu,

auditor memerlukan sebuah mekanisme yang mampu mengatasi dampak

negatif role stressor sehingga mampu mempertahankan atau

meningkatkan job satisfaction.

Membiasakan healthy lifestyle menjadi salah satu upaya dari

tingkat individu untuk mengatasi role stressor yang dialami auditor.

Healthy lifestyle yang diterapkan oleh auditor diharapkan dapat

meningkatkan psychological well-being masing-masing individu.

Kebugaran tubuh dan kualitas psikologi yang baik akan membantu

auditor dalam menyelesaikan pekerjaannya sehari-hari. Pada akhirnya

kualitas job satisfaction dapat ditingkatkan.

2. Role Theory

Secara bebas, role theory dapat diterjemahkan menjadi Teori

Peran. Robbins (2008) mendefinisikan istilah peran sebagai serangkaian

pola perilaku yang berkaitan erat dengan seseorang yang menempati

posisi tertentu dalam sebuah unit sosial. Khan et al., (1964) dalam

Murtiasri dan Ghozali (2006) juga memberikan definisi “teori peran

menekankan sifat individual sebagai pelaku sosial yang mempelajari

perilaku sesuai dengan posisi yang ditempatinya di lingkungan kerja dan

masyarakat”.

Peran (role) adalah konsep sentral dari teori peran Shaw dan

Constanzo (1970) dalam Agustina (2009). Dengan demikian kajian

21

mengenai teori peran tidak lepas dari definisi peran dan berbagai istilah

perilaku didalamnya.

Teori peran adalah teori yang berawal dari bidang psikologi,

sosiologi dan antropologi dan masih tetap digunakan dalam ketiga

bidang tersebut (Sarwono, 2002 dalam Cahyono, 2008).

Teori peran (role theory) juga menyatakan bahwa individu yang

berhadapan dengan tingkat konflik peran dan ketidakjelasan peran yang

tinggi akan mengalami kecemasan, menjadi lebih tidak puas dan

melakukan pekerjaan dengan kurang efektif dibandingkan dengan

individu lain (Rizzo et al., 1970).

Peran mencerminkan posisi seseorang dalam sistem sosial dengan

hak dan kewajiban, kekuasaan dan tanggung jawab yang menyertainya.

Untuk dapat berinteraksi satu sama lain, orang-orang memerlukan cara

tertentu guna mengantisipasi perilaku orang lain. Peran melakukan

fungsi ini dalam sistem sosial. Seseorang memiliki peran, baik dalam

pekerjaan maupun di luar itu. Masing–masing peran menghendaki

perilaku yang berbeda–beda. Dalam lingkungan pekerjaan itu sendiri

seorang karyawan mungkin memiliki lebih dari satu peran, seorang

karyawan bisa berperan sebagai bawahan, penyelia, anggota serikat

pekerja, dan wakil dalam panitia keselamatan kerja (Agustina, 2009).

Dengan melihat banyaknya peran yang harus dijalankan oleh

auditor internal dalam kehidupan sehari-hari, jelaslah bahwa teori peran

dapat diterapkan untuk menganalisis setiap hubungan dalam interaksi

22

sosial yang melibatkan auditor. Dengan demikian, teori peran dapat

diterapkan untuk menganalisis setiap hubungan antar individu, individu

dengan kumpulan individu, atau antar kumpulan individu.

3. Role Stress (Tekanan Peran)

Selama beberapa dekade terakhir ini, studi akuntansi melaporkan

hubungan antara berbagai role stress dan hasil kerja di lingkungan

akuntan publik (Collins dan Killough 1992, Rebele dan Michaels 1990,

Sorensen dan Sorensen 1974, Sweeney dan Summers 2002, Fisher 2001,

Choo 1986 dalam Jones et al., 2010).

Umumnya, role stress dibagi menjadi tiga dimensi yaitu

ambiguitas, konflik, dan overload. Ketika seorang individu tidak

memiliki informasi yang memadai untuk mencapai perannya dalam

organisasi, keadaan ambiguitas ini mungkin menyebabkan

ketidakpastian tentang harapan bagi supervisor dan klien (Senatra, 1980

dan Kahn et al., 1964 dalam Jones et al., 2010).

Dimana role stress merugikan karena karyawan merasa tidak pasti

mengenai tujuan-tujuannya, harapan-harapan, serta bagaimana mereka

akan dievaluasi. Dengan memberikan kesempatan untuk bersuara dalam

pengembilan keputusan-keputusan yang secara langsung mempengaruhi

kinerja mereka, manajemen dapat meningkatkan kendali karyawan dan

mengurangi role stress yang ada. Secara umum orang berpendapat

bahwa jika seseorang dihadapkan pada tuntutan pekerjaan yang

23

melampaui kemampuan individu tersebut, maka dikatakan individu

tersebut mangalami stress (Amilin dan dewi, 2008).

Di kehidupan sehari-hari seorang auditor terdapat beberapa

interaksi sosial sekaligus yang masing-masing melibatkan dua kelompok

yang berperan sebagai aktor dan target. Beberapa interaksi sosial

tersebut antara lain:

a. Interaksi sosial antara auditor sebagai karyawan (individu)

dengan KAP tempat auditor bekerja (organisasi).

b. Interaksi sosial antara auditor sebagai karyawan (individu)

dengan organisasi profesi yang menaunginya, yaitu IAPI

(organisasi).

c. Interaksi sosial antara auditor (individu) dengan klien (individu

dan/atau organisasi) saat auditor melaksanakan tugasnya.

d. Interaksi sosial antara auditor (individu) dengan rekan

kerjanya, atasan, dan dengan bawahannya (individu).

e. Interaksi sosial antara auditor (individu) dengan keluarga dan

lingkungan masyarakat (individu dan/atau organisasi).

Ada tiga kategori sumber potensial stres yaitu faktor lingkungan

(ketidakpastian ekonomi, politik, teknologi), faktor organisasional

(tuntutan kerja, peran, dan hubungan antat pribadi, struktur,

kepemimpinan, dan tahap hidup organisasi) dan faktor individu (masalah

ekonomi, kepribadian dan masalah keluarga). Apakah faktor-faktor ini

mengarah ke stress yang aktual bergantung pada perbedaan individual

24

seperti pengalaman kerja dan kepribadian. Bila stress dialami oleh

seorang individu, gejalanya dapat muncul sebagai keluaran fisiologi

(sakit kepala, tekanan darah tinggi, penyakit jantung), psikologis

(kecemasan, murung, berkurangnya kepuasan kerja) dan perilaku

(produktifitas, kemangkiran, tingkat keluarnya karyawan) (Sasono,

2004).

Pada kondisi dimana seorang tersebut dapat mengalami tekanan-

tekanan baik dari luar pekerjannya maupun didalam pekerjaannya maka

hal tersebut disebut role stress. Role stress dapat timbul di lingkungan

manapun individu berada. Lingkungan kerja merupakan salah satu

lingkungan yang berkontribusi dalam memicu role stress. Berdasarkan

beberapa penelitian terdahulu dapat disimpulkan bahwa role stress

terdiri atas tiga dimensi, yaitu role ambiguity, role conflict, dan role

overload.

Menurut Rahim (1996) dalam Yasmin (2005), karakteristik

pekerjaan yang menyebabkan stres kerja secara konseptual terdiri dari

lima dimensi, antara lain: psycal environment, role conflict, role

ambiguity, role overload, role insufficiency. Adapun penjelasan adalah

sebagai berikut:

a. Physical Environment

Lingkingan tempat kerja tidak mendukung terselenggaranya

proses bekerja yang baik.

25

b. Role Conflict

Mengindikasikan suatu tingkatan dimana individu mengalami

ketidaksesuaian antara permintaan dan komitmen dari suatu

peran.

c. Role Ambiguity

Mengindikasikan suatu kondisi dimana kriteria prioritas,

berperan (expectation) dan evaluasi tidak tersampaikan secara

jelas kepada pegawai.

d. Role Overload

Mengindikasian suatu tingkatan dimana permintaan kerja

melebihi kemampuan pegawai dan sumber daya lainnya, serta

suatu keadaan dimana pegawai tidak mampu menyelesaikan

beban kerja yang direncanakan.

e. Role Insufficiency

Mengindikasikan suatu kondisi dimana pendidikan, training,

keterampilan, dan pengalaman pegawai tidak sesuai dengan job

requirements.

Berdasarkan pernyataan yang ada maka dapat disimpulkan bahwa

role stress adalah suatu keadaan dimana seseorang tidak mampu

menyelesaikan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan kepadanya

sehingga seseorang tersebut mengalami stress.

26

4. Role Ambiguity

Role ambiguity adalah situasi yang terjadi ketika individu

kekurangan cukup informasi untuk menyelesaikan perannya di sebuah

organisasi. Role ambiguity dapat mengarahkan auditor pada

ketidakpastian berkaitan dengan ekspektasi supervisor dan klien (Senatra

1980, Khan et al., 1964 dalam Jones et al., 2010). Lebih lanjut, role

ambiguity juga dapat muncul ketika ada harapan dari pihak lain

(misalnya rekan kerja, atasan, dan klien) yang dipersepsikan tidak jelas

(Singh, 1998 dalam Astriana, 2010).

Menurut idris (2011) role ambiguity adalah kurang memadainya

informasi yang diterima oleh seseorang dalam menjalankan perannya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Seseorang yang

mengalami ketidakjelasan peran (role ambiguity) cenderung mengalami

penurunan kesehatan fisik dan psikis karena role ambiguity.

Menurut Fisher (2001) dalam Jones et al., (2010) Role Ambiguity

adalah :

“Role ambiguity occurs when an individual does not possess

requisite information to enable effective execution of his/her role”

Yang artinya “ambiguitas peran terjadi ketika seorang individu

tidak memiliki informasi yang efektif yang diperlukan untuk

melaksanakan perannya”.

Secara umum, lingkungan auditor terbagi atas empat jenjang karir,

mulai dari auditor junior, auditor senior, manajer, dan partner. Sebagai

27

contoh, saat akan bekerja seorang auditor junior berharap mendapatkan

pengarahan dan pembagian tugas yang jelas. Pada praktiknya, seringkali

saat auditor akan mulai bekerja auditor junior tidak mengetahui apa saja

yang harus dilakukan dan bagaimana cara menyelesaikan pekerjaan.

Padahal tuntutan pekerjaan mengharuskan para auditor selalu

menghadapi situasi-situasi baru, klien baru, dan industri baru (Jones et

al., 2010).

Kondisi saat auditor junior kekurangan cukup informasi untuk

menyelesaikan tugasnya seperti ini, menimbulkan terjadinya role

ambiguity. Pada situasi yang lain, role ambiguity dapat terjadi jika KAP

mengalami perubahan struktur dan perubahan peraturan kepegawaian,

yang menyebabkan timbulnya masalah-masalah seperti tuntutan dan

tekanan atas pekerjaan yang lebih baik (Ameen et al., 1995 dalam

Cahyono, 2008).

Munculnya ketidakjelasan peran dikarenakan akibat tidak adanya

informasi yang disampaikan oleh seseorang dan kurangnya pengetahuan

mengenai peran yang telah diberikan kepadanya. Hal tersebut

menyebabkan seseorang tidak mengetahui perannya dengan baik dan

tidak menjalankan perannya sesuai dengan yang diharapkan.

Sopiah (2008) mengatakan bahwa peran mendua (role ambiguity)

muncul dan dirasakan ketika pegawai merasa bimbang tentang tugas-

tugas mereka, harapan kinerja, tingkat kewenangan, dan kondisi kerja

yang lain. Hal ini cenderung terjadi ketika orang masuk pada situasi

28

yang baru, seperti menjadi anggota organisasi atau mengambil suatu

tugas pekerjaan yang asing karena bimbang dengan harapan sosial dan

tugas-tugasnya.

Seseorang dapat dikatakan berada dalam kekaburan peran apabila

dia menunjukkan ciri-ciri antara lain sebagai berikut (Nimran, 2004):

a. Tidak jelas benar apa tujuan yang dia mainkan

b. Tidak jelas kepada siapa dia bertanggung jawab dan siapa yang

melapor kepadanya.

c. Tidak cukup wewenang untuk melaksanakan tanggung

jawabnya.

d. Tidak sepenuhnya mengerti apa yang diharapkan dari padanya.

e. Tidak memahami benar peranan dari pada pekerjaannya dalam

rangka mencapai tujuan secara sederhana.

Berdasarkan definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa role

ambiguity adalah kurangnya pemahaman atas hak-hak, hak-hak

istimewa, kekurangan informasi atas pekerjaan dan kewajiban yang

dimiliki seseorang untuk melaksanakan pekerjaan.

5. Role Conflict

Beberapa peran sekaligus yang harus “dimainkan” seorang

individu dapat memunculkan beberapa konflik peran atau role conflict

(Robbins, 2008). Role conflict adalah situasi yang muncul saat individu

dihadapkan pada lebih dari satu tekanan atau ekspektasi dan salah satu

pihak yang berkepentingan menyebabkan pemenuhan ekspektasi dengan

29

pihak lainnya menjadi sulit atau mustahil (Khan et al., 1964 dalam Jones

et al., 2010).

Robbins (2008) mendefinisikan role conflict sebagai sebuah situasi

dimana seorang individu dihadapkan pada ekspekstasi-ekspektasi peran

yang berlainan. Pada situasi ekstrem, hal tersebut meliputi situasi dimana

dua atau lebih ekspektasi peran saling bertentangan. Ekspektasi peran

adalah apa yang diyakini oleh orang lain mengenai bagaimana seorang

individu harus bertindak pada suatu situasi.

Menurut Kahn et al., (1964) dalam Jones et al., (2010) role conflict

arises when individuals are faced with two or more sets of pressure or

expectations such that compliance with one makes compliance with the

other difficult or impossible.

Menurut teori peran, role conflict yang berkepanjangan dapat

memupuk ketidakpuasan kerja, mengikis kepercayaan diri dan

menghambat pekerjaan.

Potensi terjadinya konflik semakin meningkat apabila interaksi

menjadi semakin kerap dan melibatkan berbagai kegiatan dan hal-hal

yang semakin luas. Di dalam KAP, konflik dapat terjadi saat ekspektasi

manajer audit berbeda dengan ekspektasi manajer audit lainnya. Konflik

ini dapat berkembang menjadi penunjang hubungan atau penghancur

hubungan tergantung bagaimana konflik tersebut diselesaikan (Cahyono,

2008).

30

Pada lingkup yang lebih luas role conflict terjadi berkaitan dengan

dua peran auditor, sebagai profesional dan sebagai karyawan KAP.

Auditor sebagai profesional harus tunduk pada kode etik profesi yang

ditetapkan oleh IAPI dan sebagai karyawan auditor harus patuh pada

nilai-nilai, pedoman dan kebijakan organisasi. Role conflict muncul

apabila dalam perannya, auditor sebagai profesi maupun sebagai anggota

organisasi merasakan adanya pertentangan antara nilai-nilai yang dianut

dalam organisasi dengan nilai-nilai yang harus dijunjung dalam

profesinya. Sepanjang perilaku yang ditetapkan organisasi konsisten

dengan yang ditetapkan oleh kode etik profesi role conflict tidak akan

terjadi (Lathifah, 2008).

Winardi (2007) mengatakan bahwa role conflict muncul apabila

berbagai macam peranan yang dijalankan oleh orang yang tidak sama

menyebabkan timbulnya tuntutan-tuntutan berbeda dan menimbulkan

perintah yang tidak jelas.

Konflik peran terjadi bilamana penyesuaian terhadap seperangkat

harapan tentang pekerjaan bertentangan dengan seperangkat harapan

yang lain. Dalam melaksanakan tugasnya, seorang profesional sering

menerima dua perintah sekaligus. Perintah pertama bersumber dari kode

etik profesi, sedangkan perintah kedua bersumber dari sistem

pengendalian yang berlaku di perusahaan. Apabila seorang profesional

bertindak mengikuti kode etik, maka ia merasa tidak berperan sebagai

karyawan perusahaan yang baik. Sebaliknya, apabila ia bertindak

31

mengikuti prosedur perusahaan, maka ia akan merasa bertindak tidak

profesional. Menurut Gibson (2006) ada beberapa konflik peran yaitu :

a. Konflik Peranan-Orang (Person-Role Conflict)

Konflik paranan-orang terjadi jika tuntutan peranan

melanggar nilai-nilai dasar, sikap, dan kebutuhan individu yang

menduduki suatu posisi. Misalnya seorang penyelia yang

mendapat kesulitan utnuk memecat seorang bawahan yang

berkeluarga dan eksekutif yang mengundurkan diri daripada

terlibat beberapa kegiatan yang tidak etis.

b. Konflik Di Dalam Peranan (Intrarole Conflict)

Konflik di dalam peranan terjadi jika individu yang

berbeda merumuskan suatu peranan menurut perangkat harapan

yang berbeda, sehingga tidak mungkin bagi orang yang

memegang peranan untuk memenuhi semua harapan tersebut.

Misalnya penyelia dalam lingkungan industri mempunyai

perangkat peranan yang agak rumit, sehingga mungkin

menghadapi konflik antarperan. Disatu pihak, pimpinan

mempunyai seperangkat harapan yang menekankan peranan

penyelia dalam hierarki manajemen. Akan tetapi, penyelia

tersebut mungkin mempunyai ikatan persahabatan yang erat

dengan anggota kelompok pimpinan yang dahulunya rekan

sekerja.

32

c. Konflik Antar Peranan (Interrole Conflict)

Konflik antarperan terjadi karena menghadapi peranan

ganda. Konflik itu terjadi secara simultan (berbarengan)

menampilkan banyak peranan, beberapa diantaranya

mempunyai harapan yang bertentangan. Misalnya dalam

situasi, ilmuwan diharapkan untuk berperilaku sesuai dengan

harapan pimpinan dan juga sesuai dengan harapan keprofesian

ahli kimia. Kurangnya pengetahuan mengenai struktur audit

yang baku sehingga auditor mengalami kesulitan dalam

menjalankan perannya. Kesulitan ini timbul sehubungan

dengan beberapa faktor, seperti koordinasi arus kerja,

kecukupan wewenang, kecukupan komunikasi, dan

kemampuan adaptasi.

Nimran (2004) menyatakan bahwa diantara ciri-ciri dari seseorang

yang berada di dalam konflik peran sebagai berikut:

a. Mengerjakan hal-hal yang tidak perlu.

b. Terjepit diantara dua atau lebih kepentingan yang berbeda

(atasan dan bahawan atau sejawat).

c. Mengerjakan sesuatu yang diterima oleh pihak yang satu tidak

oleh pihak yang lain.

d. Menerima perintah dan permintaan yang bertentangan.

e. Mengerjakan sesuatu atau berhadapan dengan keadaan dimana

saluran komando dalam organisasi tidak dipatuhi.

33

Berdasarkan definisi di atas maka dapat disimpulkan pengertian

role conflict adalah suatu keadaan yang tidak menyenangkan berupa

pertentangan yang terjadi pada diri seseorang karyawan yang disebabkan

karena ketidaksesuaian antara tuntutan peran dari suatu pekerjaan atau

jabatan dengan kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki oleh

seseorang karyawan tersebut atau Role conflict merupakan suatu situasi

dimana individu mengalami ketidaksesuaian antara perintah atau

permintaan yang diberikan dengan komitmen dari suatu peran. Kondisi

tersebut biasanya terjadi karena adanya dua perintah yang berbeda yang

diterima secara bersamaan dan pelaksanaan, salah satu saja akan

mengakibatkan terabainya perintah satu lagi. Hal ini tampak dari sikap

tingkah laku atau hasil yang tidak sesuai dengan tuntutan jabatan dan

cenderung menyimpang.

6. Job Satisfaction

Mayoritas definisi kepuasan kerja atau job satisfaction diambil atau

diadaptasi dari bidang psikologi. Job satisfaction didefinisikan sebagai

kondisi menyenangkan atau secara emosional positif yang berasal dari

penilaian seseorang atas pekerjaannya atau pengalaman kerjanya (Locke,

1976 dalam Setiawan dan Ghozali, 2006). Job satisfaction juga dapat

diartikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang

yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya (Robbins, 2008).

34

Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan (2009) kepuasan kerja

adalah :

“Sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai

pekerjaannya, sikap ini mencerminkan moral kerja, disiplin dan prestasi

kerja.”

Tiffin (1958) dalam As’ad (1980) berpendapat bahwa kepuasan

kerja berhubungan erta dengan sikap karyawan terhadap pekerjaannya

sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama

karyawan. Sedangkan menurut Blum (1956) dalam As’ad (1980)

mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang

merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor

pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosail individu di luar kerja.

Menurut Herzberg dalam Moekijat (2002) ada dua faktor yang

dapat mengakibatkan rasa puas dan tidak puas adalah sebagai berikut :

a. Faktor-faktor Instrinsik (Motivational Factors)

Merupakan faktor-faktor yang berperan sebagai motivator

terhadap pegawai, yakni yang mampu mendorong terwujudnya

suatu kepuasan dan dapat mendorong orang untuk bekerja

dengan baik. Jika kondisi ini tidak ada tidak menimbulkan

kepuasan yang berlebihan. Faktor-faktor instrinsik tersebut

terdiri dari :

35

1) Pencapaian Prestasi (Achievement)

Istilah “achievement” mengandung aspek-aspek,

baik yang bersifat positif atau negatif. Tetapi pada

pokoknya istilah tersebut mempunyai arti yang dinamis

dan bukan arti yang statis.

2) Pengakuan (Recognition)

Pengakuan bisa bersifat positif atau negatif.

Pengakuan yang positif adalah pengakuan yang disertai

dengan pujian-pujian oleh atasan dan rekan kerja

sedangkan pengakuan yang negatif adalah pengakuan

yang tidak disertai dengan tanda-tanda penghargaan

melainkan dengan celaan.

3) Pekerjaan Itu Sendiri (The Work It self)

Pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan berdasarkan

jenis dan sifatnya dapat berupa sumber kebahagiaan dan

sumber keengganan bagi pekerja untuk

melakukannya.Tugas-tugas yang perlu dilakukan dapat

merupakan tugas yang rutin tetapi juga yang banyak

variasinya, yang menimbulkan daya kreatif atau

mengendorkan semangat.

4) Tanggung Jawab (Responsibility)

Rasa puas tentang pekerjaan yang harus

dilaksanakan berkaitan dengan adanya tanggung jawab

36

yang diberikan kepadanya yang selanjutnya dapat

menyebabkan pula bahwa ia mengambil sikap yang

negatif terhadap tugas-tugasnya.

5) Kemajuan (Advancement)

Apabila seseorang memperoleh perubahan yang

baik dalam status atau posisi dalam lingkungan

perusahaan yang bersangkutan. Jika seorang pegawai

berpindah dari suatu bagian kebagian yang lain dari

perusahaan yang bersangkutan tanpa mengalami

perubahan status atau kedudukan tetapi memperoleh

tanggung jawab yang lebih besar maka tidak disebut

kemajuan melainkan kemunduran.

6) Pengembangan Karir (The Possibility of Growth)

Istilah ini dapat mengandung pengertian positif dan

negatif. Jika seorang pegawai oleh atasannya

diberitahukan bahwa kepadanya tidak diberikan pelatihan

dan pendidikan yang berhubungan dengan pengembangan

karir maka tidak terdapat kemungkinan untuk naik

pangkat yang terjadi adalah negative possibility growth.

Sementara positive possibility growth terjadi apabila

suatu lingkungan kerja memberikan kemungkinan bagi

orang-orang yang bekerja disituuntuk belajar sehingga

terbuka kemungkinan untuk naik pangkat.

37

b. Faktor-faktor Ekstrinsik (Hygiene Factors)

Merupakan faktor-faktor yang dapat menimbulkan

ketidakpuasan pada pegawai sehingga menghasilkan kinerja

yang menurun pada pegawai tersebut. Faktor ekstrinsik terdiri

dari:

1) Kebijakan Perusahaan (Company Procedure)

Bertalian dengan administrasi dan kebijaksanaa perusahaan

yang bersifat menyeluruh.

2) Kualitas Supervisi (Quality of Supervision)

Pengawas yang terus menerus suka mengancam, dan

seorang pengawas yang menjaa supaya segala pekerjaan

selalu berjalan dengan lancar dan sesuai mungkin. Dapat

dikatakan sebagai faktor-faktor didalam rangkaian kejadian

yang dapat menimbulkan perasaan-perasaan luar biasa

mengenai pekerjaan yang bersangkutan.

3) Hubungan Antar Pribadi (Interpersonal Relationship)

Hubungan-hubungan tersebut memegang peranan penting

dalam situasi-situasi yang menyangkut pengakuan atau

menyangkut masalah-masalah yang ada hubungannya

dengan dengan pelaksanaan pekerjaan dalam lingkungan

perusahaan.

38

4) Kondisi Kerja (Working Condition)

Menggambarkan tentang situasi, bagaimana kondisi kerja,

fasilitas dan sarana yang tersedia untuk melakukan

pekerjaan tersebut dalam rangkaian kejadian-kejadian.

5) Keamanan atau Jaminan Kerja (Job Security)

Keamanan atau jaminan kerja diartikan dengan tanda-tanda

yang objektif mengenai adanya atau tidak adanya

keamanan dalam bekerja yang dijamin oleh perusahaan.

6) Gaji/Upah (Wages)

Hal ini mencakup semua kompensasi yang diberikan yang

terutama kenaikan-kenaikan gaji/upah ataupun harapan-

harapan yang tidak terpenuhi mengenai kenaikan gaji/upah.

7) Status (Status)

Dimasukan dalam kategori status (posisi) apabila

didalamnya melekat atau terdapat sesuatu hal yang

merupakan faktor atau unsur yang turut menentukan

perasaan-perasaan yang timbul pada seseorang mengenai

pekerjaannya.

Setidaknya ada lima aspek yang menentukan kepuasan kerja

seseorang, yaitu pekerjaan itu sendiri, bayaran/kompensasi, kenaikan,

jabatan, pengawasan, dan rekan kerja. Di sisi lain, kepuasan kerja tidak

hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan, tetapi juga berkaitan dengan

kepribadian masing-masing individu. Individu yang memiliki

39

kepribadian negatif (cenderung galak atau terlalu kritis) biasanya tidak

menyukai sebagian besar hal dalam hidupnya, termasuk pekerjaan

mereka walaupun pekerjaannya tampak sangat hebat (Robbins, 2008).

variabel job satisfaction menjadi variabel yang penting sebab puas

atau tidak puasnya seorang individu dalam sebuah organisasi akan

membawa dampak yang cukup signifikan bagi organisasi. Robbins

(2008) menuliskan beberapa respon yang mungkin diberikan oleh

individu kepada organisasi yang tidak mengalami job satisfaction.

Respon tersebut antara lain:

a. Keluar: Respon ini ditandai dengan perilaku individu yang

ditujukan untuk meninggalkan organisasi. Perilaku ini dapat

diindikasikan dengan mencari posisi baru atau mengundurkan

diri.

b. Aspirasi: Respon ini ditandai perilaku individu yang secara

aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi yang

dialami. Perilaku ini dapat diindikasikan dengan menyarankan

perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan aktif

bergerak dalam serikat pekerja.

c. Kesetiaan: Respon ini ditandai dengan perilaku individu yang

cenderung pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi.

Perilaku ini dapat diindikasikan dengan sikap individu yang

tetap membela organisasi dari “serangan-serangan” pihak

eksternal.

40

d. Pengabaian: Respon ini ditandai dengan perilaku individu yang

cenderung pasif, tidak peduli, dan individu menjadi bersikap

lebih buruk terhadap organisasi. Perilaku ini diindikasikan

dengan ketidakhadiran atau keterlambatan yang berkelanjutan

dan angka kesalahan yang terus meningkat.

Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan atau sikap emosional

yang menyenangkan terhadap pekerjaanya hal itu ditandai dengan

banyaknya ganjaran yang seharusnya diterima pekerja atas pekerjaan

yang telah mereka lakukan. seseorang yang merasakan kepuasan kerja

yang tinggi akan memiliki sikap yang positif terhadap pekerjaannya,

sementara yang tidak merasa puas akan sebaliknya.

Menurut Shaleh dan Nisa (2006) dampak dari kepuasan dan

ketidakpuasan kerja yaitu dampak terhadap produktifitas dan dampak

terhadap ketidakhadiran (Absenteisme) dan keluarnya tenaga kerja

(turnover). Porter dan Steers dalam Munandar (2003) berkesimpulan

bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban-

jawaban yang secara kealitatif berbeda.ketidakhadiran lebih spontan

sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin mencerminkan

ketidakpuasan kerja. Lain halnya dengan berhenti atau keluar dari

pekerjaan. Perilaku ini karena akan mempunyai akibat-akibat ekonomis

yang besar, maka lebih besar kemungkinannya ia berhubungan dengan

ketidakpuasan kerja.

41

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa job

satisfaction adalah bagaimana reaksi sipekerja atau sikap sipekerja

terhadap hasil kerjanya, apakah sesuai dengan yang diinginkan atau

tidak dan menyenangkan atau tidak.

7. Job Burnout dan Psychological Well-being

Dewasa ini ilmu psikologi turut berpartisipasi pada pengembangan

bidang akuntansi. Hal ini disebabkan adanya hubungan yang erat antara

individu-individu yang terlibat dalam kegiatan akuntansi (auditor KAP,

auditor internal dan analis keuangan) dan perilaku yang ditunjukkannya,

organisasi yang berkepentingan (KAP, perusahaan klien, pemungut

pajak, pasar modal pemerintah), dan masyarakat. Aspek psikologis yang

banyak berperan dalam aktivitas auditor sebagai individu adalah job

burnout dan psychological well-being.

Menurut Murtiasri dan Ghazali (2006) job burnout representasi

dari sindrom pschycological stress yang menunjukkan respon negatif

sebagai hasil dari tekanan pekerjaan), ditengarai mampu memperbaiki

pengaruh role stressor terhadap job outcomes dari negatif - disfungsional

(disstress) menjadi positif - fungsional (eusstress).

Sedangkan menurut Sharma (2007) dalam Abbas et al., (2012)

burnout didefinisikan sebagai status mental, fisik dan kelelahan

emosional, yang biasanya di akibatkan dari stress yang terus menerus.

Salah satu definisi burnout dapat diketahui dari Cordes & Dougherty

(1993) dalam Murtiasri dan Ghozali (2006) yang mengemukakan bahwa

42

burnout adalah kondisi yang terjadi akibat gabungan dari tiga tendensi

psikis, yaitu kelelahan emosional (emotional exhaustion), penurunan

prestasi kerja (reduced personal accomplishment) dan sikap tidak peduli

terhadap karir dan diri sendiri (depersonalization).

Pertama Emotional exhaustion adalah suatu dimensi dari kondisi

burnout yang ditandai dengan hilangnya perasaan dan perhatian,

kepercayaan, minat dan semangat. Individu yang mengalami emotional

exhaustion ini akan merasa hidupnya kosong, lelah, penat dan merasa

tidak dapat lagi mengatasi tuntutan pekerjaannya.

Kedua, reduced personal accomplishment merupakan dampak dari

tidak adanya aktualisasi diri, rendahnya motivasi kerja dan penurunan

rasa percaya diri. Seringkali kondisi ini ditandai dengan kecenderungan

individu untuk mengevaluasi diri secara negatif sehubungan dengan

prestasi yang telah dicapainya.

Ketiga, depersonalization adalah kecenderungan perasaan manusia

terhadap sesama yang merupakan pengembangan sikap sinis mengenai

karir dan kinerja diri sendiri. Orang yang mengalami depersonalisasi

merasa tidak ada satupun aktivitas yang dilakukannya bernilai atau

berharga. Sikap ini ditunjukkan melalui perilaku yang tidak acuh,

bersikap sinis, tidak berperasaan dan tidak memperhatikan kepentingan

orang lain.

Maslach dan Jackson (1984) dalam Utami da Nahartyo (2013)

menyatakan bahwa burnout diyakini sebagai hasil dari role overload

43

(beban kerja berlebih) baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Individu

yang mengalami beban kualitatif berlebih merasakan kehilangan

keahlian dasar atau talenta mereka yang diperlukan untuk melengkapi

tugas secara efektif. Beban kerja kuantitatif berlebih terjadi ketika

individu merasakan pekerjaan tidak akan bisa diselesaikan dalam waktu

yang terbatas (Kahn, 1978; Pines dan Maslach, 1978 dalam Cordes dan

Dougherty, 1978) dalam Utami dan Nahartyo (2013).

Munculnya kondisi burnout tidak lepas dari tipe kepribadian yang

dimiliki auditor. Ada beberapa tipe kepribadian yang tahan terhadap

stres dan adapula yang tidak tahan sehingga mudah sekali tertekan dalam

menghadapi suatu masalah sehingga berpengaruh pada hasil kerja yang

buruk dan akan berdampak pada kerugian organisasi tempatnya bekerja.

Apa lagi jika seseorang dihadapkan pada klien tidak dikenal sebelumnya

membuat orang tersebut tertekan dan stres sebagai penyebab burnout

(Utami dan Nahartyo, 2013).

Definisi burnout juga dinyatakan oleh Feldman and Weitz (1988)

dalam Jones et al., (2010) yang menyatakan bahwa job burnout adalah

hasil dari akumulasi efek role stress. Role stress yang terdiri atas tiga

dimensi (role ambiguity, role conflict, dan role overload) mungkin tidak

akan menimbulkan dampak yang berlebihan jika terjadi tidak secara

bersamaan, namun saat ketiga hal tersebut dialami secara bersamaan hal

tersebut dapat menutupi sumber daya individu (Feldman dan Weitz,

1988) dalam Jones et al., (2010).

44

Dari definisi-definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa burnout

dapat terjadi setelah melalui jangka waktu yang cukup panjang dan

dihasilkan dari akumulasi stres kerja.

Psychological well-being adalah sebuah kondisi individu yang

memiliki sikap positif terhadap dirinya sendiri dan orang lain. Sikap

positif tersebut ditandai dengan adanya kemampuan membuat keputusan

sendiri dan mengatur tingkah lakunya serta puas terhadap hidupnya.

Individu yang bersangkutan juga dapat menciptakan dan mengatur

lingkungan yang sesuai dengan kebutuhannya, memiliki tujuan hidup

dan membuat hidup lebih bermakna, serta berusaha mengeksplorasi dan

mengembangkan dirinya dan menjadikan hidupnya lebih baik. (Ryff,

1989 dalam Arifin dan Rahayu, 2008). Ryff (1995) memaparkan enam

dimensi psychological well-being berikut ini:

a. Dimensi Penerimaan Diri (Self-Acceptance)

Dimensi ini berkaitan dengan penerimaan individu pada

masa kini dan masa lalunya, self-acceptance juga berkaitan

dengan sikap positif terhadap diri sendiri (Ryff, 1989 dalam

Rahayu, 2008). Seorang individu dikatakan memiliki nilai self-

acceptance yang tinggi apabila ia memiliki sikap positif

terhadap dirinya sendiri, mampu menghargai dan menerima

berbagai aspek yang baik maupun buruk dalam dirinya, dan

merasa positif tentang kehidupan masa lalunya. Sedangkan

individu dikatakan memiliki self-acceptance yang rendah

45

apabila ia merasa tidak puas dengan dirinya sendiri, kecewa

terhadap apa yang terjadi di masa lalu, bermasalah dengan

kualitas tertentu pada dirinya dan selalu berharap menjadi

berbeda dari dirinya sekarang.

b. Dimensi Relasi Positif dengan Orang Lain (Positive Relations

with Others).

Seseorang dikatakan memiliki hubungan yang positif

dengan orang lain apabila ia mampu menjalin hubungan yang

hangat dan penuh kepercayaan dengan orang lain, mau

memperhatikan kesejahteraan sesamanya, mampu

menunjukkan empati, afeksi, dan intimitas. Hubungan positif

dengan orang lain juga ditunjukkan dengan kemampuan

memahami konsep memberi dan menerima dalam sebuah

hubungan. Sedangkan seseorang yang memiliki relasi positif

pada tingkat yang rendah memiliki lebih sedikit hubungan yang

dekat dan penuh kepercayaan dengan sesamanya, sulit menjadi

pribadi yang hangat, terbuka, dan peduli terhadap orang lain.

Lebih lanjut, ia juga terisolasi dan putus asa terhadap relasi

interpersonal, dan tidak memiliki berkeinginan untuk

berkompromi dan mempertahankan hubungan dengan orang

lain.

46

c. Dimensi Autonomi (Autonomy)

Seseorang dikatakan memiliki autonomi yang tinggi

apabila ia memiliki kemandirian dan mampu memutuskan

segala sesuatu seorang diri, mampu bertahan dari tekanan-

tekanan sosial untuk berpikir dan bertindak dengan cara yang

pasti. Ciri lainnya adalah ia mampu mengevaluasi dirinya

dengan standar yang telah ditetapkannya. Sedangkan individu

yang memiliki autonomi rendah ditandai dengan sikap yang

terlalu memperhatikan ekspektasi dan penilaian dari orang lain

dan bergantung pada penilaian orang lain dalam membuat suatu

keputusan penting.

d. Dimensi Penguasaan Lingkungan (Environmental Mastery)

Seseorang dikatakan memiliki penguasaan lingkungan

yang tinggi apabila ia memiliki kemampuan dalam mengelola

atau menguasai lingkungannya dan mampu mengendalikan

aktivitas eksternal. Selain itu ia juga mampu memanfaatkan

peluang-peluang yang ada di sekitarnya dengan efektif dan

mampu memilih atau menciptakan kondisi yang sesuai dengan

kebutuhan dan nilai-nilai personal. Sedangkan individu

dikatakan memiliki penguasaan lingkungan yang rendah

apabila ia memiliki kesulitan dalam mengelola situasi sehari-

hari, tidak mampu mengubah atau memperbaiki kondisi

47

lingkungan sekitar, serta tidak tanggap terhadap peluang-

peluang yang ada di sekitarnya.

e. Dimensi Tujuan Hidup (Purpose in Life)

Seseorang dikatakan memiliki dimensi tujuan hidup yang

tinggi apabila ia memiliki cita-cita dalam hidup, merasa

memiliki arti terhadap kehidupan masa lalu dan masa kini, serta

memiliki kepercayaan terhadap tujuan hidup yang diberikan

dan memiliki target dalam kehidupannya setiap hari.

Sedangkan individu yang memiliki dimensi tujuan hidup yang

rendah ditandai dengan ketidakmampuan dalam menghargai

hidup, hanya sedikit atau tidak memiliki target, keterarahan.

Individu tersebut juga tidak memahami hikmah dari peristiwa

yang terjadi di masa lalu.

f. Dimensi Pertumbuhan Pribadi (Personal Growth)

Seseorang dikatakan memiliki pertumbuhan pribadi yang

tinggi ditandai dengan adanya perasaan untuk terus

berkembang, terbuka terhadap pengalaman baru, dan memiliki

kemampuan untuk merealisasikan kemampuan yang

dimilikinya. Lebih lanjut, ia juga dapat merasakan peningkatan

yang terjadi pada dirinya dan dapat berubah menjadi pribadi

yang lebih efektif dan mengerti dirinya sendiri. Sedangkan

seseorang yang memiliki nilai pertumbuhan personal yang

rendah biasanya merasa mengalami stagnasi dalam hidupnya,

48

selalu merasa bosan dan tidak tertarik dengan kehidupannya. Ia

juga kehilangan keinginan untuk berkembang dan tidak

memiliki kemampuan dalam memperbaiki diri menuju perilaku

dan kebiasaan baru yang lebih baik.

Berdasarkan beberapa penelitian terdahulu, diketahui ada beberapa

faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat psychological well-

being setiap individu (Rahayu, 2008). Faktor-faktor tersebut adalah:

a. Faktor Demografis, yang terdiri atas usia, jenis kelamin, status

sosial ekonomi, dan budaya.

b. Dukungan Sosial, yang terdiri atas dukungan emosional,

dukungan penghargaan, dukungan instrumental, dan dukungan

informasional.

c. Evaluasi terhadap pengalaman hidup, yang terdiri atas

mekanisme perbandingan sosial, mekanisme perwujudan

penghargaan, mekanisme persepsi diri terhadap tingkah laku,

dan mekanisme pemusatan psikologis.

d. Locus of Control Internal atau Locus of Control Eksternal

masing-masing individu.

e. Faktor Religiusitas yang terdiri atas doa, partisipasi aktif dalam

kegiatan keagamaan, dan keterlibatan religius.

Berdasarkan beberapa pernyataan di atas maka dapat disimpulkan

bahwa psychological well-being adalah sebuah sikap positif atau negatif

49

dari seseorang kepada orang lain maupun diri sendiri, bahkan pekerjaan

sendiri yang memiliki dampak merugikan atau menguntungkan.

8. Healthy Lifestyle

Menurut KBBI sehat didefinisikan sebagai keadaan yang baik

seluruh badan dan bagian-bagiannya. Definisi lain diberikan oleh Danna

dan Griffin (1999) dalam Jones et al., (2010) mendefinisikan healthy

lifestyle sebagai aktivitas mempertahankan program pelatihan fisik rutin,

diet seimbang, kebiasaan tidur yang baik, dan membatasi diri dari

kelebihan konsumsi produk alkohol dan tembakau. World Health

Organization (WHO) memberikan definisi healthy lifestyle berkaitan

dengan tiga hal utama dalam hidup, yaitu:

a. Healthy lifestyle adalah cara hidup yang meminimalisasi resiko

penyakit-penyakit serius atau kematian. Meskipun tidak semua

penyakit dapat dicegah, namun data WHO menunjukkan bahwa

mayoritas kematian penduduk disebabkan oleh penyakit

jantung koroner dan kanker paru-paru, yang seharusnya dapat

dicegah sejak dini.

b. Healthy lifestyle adalah cara hidup yang mampu membuat

seseorang dapat menikmati kehidupannya. Hal ini disebabkan

bahwa sehat tidak hanya berkaitan dengan sakit dan penyakit,

namun juga berkaitan dengan kondisi fisik, mental, dan

kesejahteraan sosial.

50

c. Healthy lifestyle adalah gaya hidup yang dapat membantu

seluruh anggota keluarga. Ketika seseorang melaksanakan gaya

hidup sehat, maka ia adalah teladan yang baik bagi seluruh

anggota keluarga, termasuk anak-anak. Menerapkan gaya hidup

sehat berarti menciptakan lingkungan yang lebih baik,

khususnya untuk pertumbuhan anak-anak, dan turut

berkontribusi dalam membangun kesejahteraan dan kesuksesan

anak-anak di masa yang akan datang.

Menurut WHO, setidaknya ada empat hal utama yang harus menjadi

perhatian dalam menjalankan healthy lifestyle. Empat hal tersebut

adalah:

a. Rokok dan produk-produk tembakau lainnya

Rokok dan produk-produk tembakau lainnya memiliki

potensi yang besar dalam menyebabkan gangguan pernapasan,

penyakit jantung koroner, dan kanker bagi orang yang

mengonsumsinya. Belum lagi potensi infeksi yang dapat terjadi

di rongga dada, hidung, telinga, dan tenggorokan keluarga

perokok yang dapat meningkat dua hingga tiga kali lipat. Oleh

sebab itu WHO menganjurkan agar seseorang yang belum

pernah merokok agar jangan sekali-sekali mencoba merokok,

dan mengimbau agar para perokok untuk berhenti merokok

demi kesehatan.

51

b. Aktivitas fisik

Aktivitas fisik diperlukan untuk menstimulasi sistem

pemeliharaan dan perbaikan tubuh secara alami. Organ-organ

tubuh, khususnya tulang, sendi, otot, dan jantung akan selalu

terpelihara meskipun tubuh memiliki aktivitas tinggi. Secara

sederhana dapat dikatakan bahwa aktivitas fisik berkaitan

dengan kondisi fisik yang baik. Menjadikan orang yang aktif

gerak dan membiasakan berolah raga dapat membuat fisik

menjadi fresh, lebih baik, dan dapat berfikir dengan jernih serta

membuat ketenangan dalam bekerja. Secara umum ada tiga

komponen utama yang berkaitan dengan kondisi fisik yang

baik, yaitu stamina, kekuatan, dan fleksibilitas tubuh. Kondisi

fisik yang baik dapat dimiliki dengan berbagai cara yang

sederhana dan murah untuk dijalankan secara rutin seperti

berjalan kaki, bersepeda, jogging, atau berenang.

c. Makanan sehat dan asupan nutrisi berimbang

Menjadi hal yang sangat penting untuk menikmati

makanan yang dikonsumsi sehari-hari, namun beberapa bukti

menunjukkan bahwa mayoritas masyarakat terlalu banyak

mengonsumsi makanan yang mengandung lemak hewani yang

berisiko bagi kesehatan tubuh. Membiasakan sarapan pagi

merupakan hal yang baik untuk mendapatkan nutrisi

kesimbang. WHO menganjurkan agar setiap individu

52

memperhatikan komposisi makanan yang dikonsumsinya.

Setiap makanan yang dikonsumsi setiap hari idealnya

mengandung beberapa nutrisi berikut:

1) Kentang, roti, beras, atau sereal sebagai sumber

karbohidrat yang memberi energi untuk seluruh aktivitas

sehari-hari. Makanan tersebut juga merupakan sumber

protein, vitamin, dan mineral.

2) Buah dan sayuran sebagai sumber vitamin dan mineral.

Ada pula yang menganjurkan untuk mengonsumsi

kacang-kacangan sebagai sumber zat besi.

3) Daging, telur, dan berbagai jenis ikan sebagai sumber

lemak. Jenis makanan ini penting bagi tubuh, namun

tidak boleh dikonsumsi dalam jumlah yang terlalu

banyak. Jumlah lemak yang terlalu banyak dalam tubuh

dapat meningkatkan potensi penyakit jantung koroner dan

kelebihan berat badan.

4) Susu dan produk olahan susu seperti keju dan yoghurt

adalah sumber protein, vitamin, dan mineral yang baik.

Pada situasi yang memungkinkan cobalah untuk

mengonsumsi susu atau produk olahan susu yang rendah

lemak.

5) Minyak dan gula, bahan makanan ini diperlukan oleh

tubuh dalam jumlah yang sangat sedikit.

53

d. Minuman beralkohol

Pada beberapa lingkungan tertentu, mengonsumsi alkohol

dalam jumlah yang sedikit membantu beberapa individu

bergaul di lingkungannya, namun alkohol dalam jumlah yang

berlebihan juga berbahaya bagi kesehatan tubuh. Terlalu sering

mengonsumsi alkohol dalam jumlah banyak berbahaya bagi

kesehatan tubuh sebab dapat meningkatkan resiko serangan

stroke, kanker, sirosis hati, malnutrisi dan meningkatkan

potensi kecelakaan di kantor, rumah, dan jalan raya. Dari segi

psikologis, alkohol juga berpotensi menyebabkan depresi,

tindak kekerasan, dan menjadi teladan yang buruk bagi

lingkungan.

Berdasarkan beberapa pernyataan di atas maka, dapat di tarik

kesimpulan bahwa healthy lifestyle adalah cara seseorang melakukan

kegiatan dan cara mereka menikmati hidup dan meminimalisir kematian

dan menerapan healthy lifestyle yang teratur sehingga tercipta kehidupan

yang sehat.

B. Dasar Perumusan Hipotesis

1. Pengaruh healthy lifestyle dan role ambiguity terhadap job

satisfaction.

Rhole theory merujuk pada peran yang di mainkan oleh individu.

Role theory juga menjelaskan adanya serangkaian pola perilaku yang

berkaitan erat dengan seseorang yang menempati posisi tertentu dalam

54

sebuah unit sosial. Pada beberapa kondisi, seringkali peran yang

“dimainkan” oleh individu berubah menjadi role stress bagi individu

tersebut.

secara umum role stress dibagi ke dalam tiga dimensi yaitu role

ambiguity, role conflict dan role overload. Role ambiguity akan muncul

jika tidak ada informasi atau pengetahuan yang dibutuhkan untuk

menjalankan peran atau tugas (Wiryathi et al., 2014). Role ambiguity

juga mengacu pada kurangnya kejelasan mengenai harapan-harapan

pekerjaan, metoda-metoda untuk memenuhi harapan-harapan yang

dikenal, dan/atau konsekuensi dari kinerja atau peranan tertentu. Karena

adanya ketidakjelasan peran merupakan suatu hal yang cukup

berpengaruh dalam suatu pekerjaan yang dimana tidak hanya bagi

auditor itu sendiri, dalam hubungannya dengan tekanan pekerjaan akan

menimbulkan dampak, dimana kepuasan kerja (job satisfaction) dalam

suatu kepuasan kerja tidak sesuai, dan menurunkan tingkat suatu kinerja

individu yang bekerja dalam suatu organisasi sehingga berpengaruh pada

kualitas kerja yang dihasilkan yang tidak sesuai dengan harapan

organisasi (Ernawati et al., 2014).

Karena begitu banyak dampak negatif dari role ambiguity yang

berkaitan dengan job satisfaction. Maka healthy lifestyle memiliki peranan

dalam mengatasi role ambiguity. Jones et al., (2010) mengatakan bahwa

healthy lifestyle merupakan aktivitas mempertahankan program pelatihan

fisik rutin, diet seimbang, kebiasaan tidur yang baik dan membatasi diri

55

dari kelebihan konsumsi produk alkohol dan tembakau. Terdapat

hubungan antara kesehatan fisik dan mental terhadap kepuasan kerja. Dari

satuan kajian longitudinal disimpulkan bahwa ukuran-ukuran dari

kepuasan kerja merupakan peramal yang baik bagi longevity atau panjang

umur atau rentang kehidupan (Shaleh dan Nisa, 2006). Kepuasan kerja

menjunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental dan kepuasan sendiri

merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan

kesehatan mungkin saling megukuhkan sehingga peningkatan dari satu

dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya penurunan yang satu

mempunyai akibat yang negatif juga pada yang lainnya (Shaleh dan Nisa,

2006).

Hasil penelitian Jones et al., (2010) menyatakan bahwa healthy

lifestyle memiliki perpengaruh terhadap job satisfaction (kepuasan kerja),

sedangkan role ambiguity yang merupakan bagian dari role stress tidak

berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction yang merupakan bagian

dari job outcomes (hasil kerja). Sedangkan dalam penelitian Sinaga dan

Sinambela (2013) role ambiguity berpengaruh signifikan terhadap kinerja

auditor. Penelitian di atas didukung dengan penelitian Agustina (2009)

yang menyatakan bahwa role tress (role ambiguity, role conflict dan role

overload) secara parsial memberikan pengaruh negatif yang signifikan

terhadap job satisfaction dan job performance. Sejalan dengan penelitian

yang dilakukan Ling et al., (2014) yang menunjukkan bahwa adanya

56

hubungan yang signifikan antara role ambiguity terhadap job satisfaction.

Oleh karena itu, hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:

H1: Healthy lifestyle berpengaruh terhadap job satisfaction

H2: Role ambiguity berpengaruh terhadap job satisfaction

2. Pengaruh healthy lifestyle, role ambiguity dan role conflict terhadap

job satisfaction melalui job burnout.

Penelitian mengenai healthy lifestyle dengan job burnout belum

banyak dilakukan. Jones et al., (2010) yang menyatakan bahwa efek

negatif dari kelelahan kerja (job burnout) dapat dikurangi dengan

healthy lifestyle. Kelelahan kerja yang berlarut-larut akan menimbulkan

kesehatan karyawan akan menurun dan akan berdampak terhadap

kepuasan kerja seseorang. Robbins (2001) memaparkan hal yang sering

diabaikan dari kepuasan kerja adalah kesehatan karyawan. Beberapa

studi telah menunjukkan bahwa karyawan yang tidak puas dengan

pekerjaan mereka cenderung mudah menderita kemunduran kesehatan,

mulai dari sakit kepala sampai sakit jantung. Beberapa riset bahkan

menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan peramal yang baik dari

perpanjangan usia.

Namun bukan hanya healthy lifestyle auditor saja yang dapat

menurunkan job burnout. Namun role stress memiliki peranan dalam

menaikkan job burnout seseorang. Freudenberger (1980) dalam Jones et

al., (2010) memaparkan bahwa burnout terjadi setelah melalui periode

waktu yang panjang dan melewati beberapa tahapan. Beberapa individu

57

dapat melewati tahapan-tahan tersebut, namun ada pula beberapa

individu yang mengalaminya secara tumpang tindih. Tahapan-tahapan

tersebut adalah tekanan untuk membuktikan diri sendiri, bekerja lebih

keras, pengabaian kebutuhan, penempatan konflik yang tidak tepat,

revisi nilai-nilai, penyangkalan munculnya masalah, penarikan diri

dengan menjadi penyendiri, perubahan perilaku, kekosongan dalam diri,

depresi dan kehancuran mental dan fisik. Menurut Utami dan Nahartyo

(2013) job burnout ditandai dengan kondisi kehilangan energi dan

adanya perasaan bahwa sumber daya emosional seseorang telah habis

terpakai. Seseorang yang mengalami kondisi ini akan kehilangan energi,

semangat hidup, dan kepercayaan diri dengan orang lain Larson (2011)

dalam Utami dan Nahartyo (2013). Sedangkan dalam penelitian Cordes

dan Dougherty (1993) dalam Murtiasri dan Ghozali (2006)

mendeskripsikan burnout sebagai gabungan dari tiga tendensi psikis

yaitu kelelahan emosional (emotional exhaustion), penurunan prestasi

kerja (reduced personal accomplishment) dan sikap tidak peduli

terhadap karir dan diri sendiri (depersonalization).

Hasil penelitian Jones et al., (2010) mengungkapkan adanya

hubungan positif antara role ambiguity dan role overload dengan job

burnout, namun menemukan tidak adanya pengaruh role conflict pada

job burnout. Sama halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh

Murtiasri dan Ghozali (2006) terdapat adanya hubungan positif antara

role conflict, role ambiguity dan role overload dengan job burnout yang

58

di alami auditor, sedangkan dalam penelitian yang dilakukan oleh Gratia

dan Septiani (2014) yang menyatakan bahwa role ambiguity dengan job

burnout menunjukkan adanya hubungan yang positif, namun role conflict

dengan job burnout menunjukkan adanya hubungan yang negatif.

Penelitian yang dilakukan oleh Utami dan Nahartyo (2013)

mengungkapkan adanya hubungan positif antara role conflict dan role

overload terhadap job burnout, namun tidak membuktikan adanya

pengaruh role ambiguity dengan job burnout. Jawahar et al., (2007) dan

Ghorpade et al., (2011) dalam Wiryathi et al., (2014) menemukan role

conflict berpengaruh positif pada job burnout, namun penelitian

Riantiningtyas (2009) dalam Wiryathi et al., (2014) menemukan bahwa

job burnout auditor dipengaruhi oleh role conflict, sedangkan role

ambiguity dan role overload tidak memengaruhi burnout auditor.

Kalbers et al., (2005) dalam Wiryathi et al., (2014) yang menyatakan

bahwa role conflict sebagai penyebab terjadinya job burnout. Penelitian

ini juga di dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Forgaty el al.,

(2000) dalam Wiryathi et al., (2014) yang menyatakan bahwa adanya

pengaruh positif role conflict pada burnout. Penelitian mengenai Job

burnout terhadap job satisfaction dilakukan oleh Gratia dan Septiani

(2014) yang menyatakan bahwa job burnout dengan job satisfaction

menunjukkan adanya hubungan yang negatif.

Berdasarkan pemaparan di atas hubungan antara role stressor dan

job burnout dapat dirumuskan ke dalam hipotesis berikut:

59

H3: Healthy lifestyle berpengaruh terhadap job satisfaction melalui

job burnout.

H4: Role ambiguity berpengaruh terhadap job satisfaction melalui

job burnout.

H5: Role conflict berpengaruh terhadap job satisfaction melalui job

burnout.

3. Pengaruh healthy lifestyle, role ambiguity dan role conflict terhadap

job satisfaction melalui psychological well-being.

Cordes dan Dougherty (1993) dalam Jones et al., (2010)

memaparkan banyak konsekuensi negatif dari hubungan antara role

stress dan burnout dengan individu dan organisasi. Konsekuensi burnout

terhadap individu adalah adanya kemunduran psychological well-being

dengan ciri-ciri timbulnya sindrom sakit kepala, insomnia, dan berbagai

masalah pencernaan. Burnout juga membawa konsekuensi tehadap

psychological well-being, yang ditandai dengan penurunan penghargaan

diri, depresi, kegelisahan, ketidakberdayaan, dan menjadi cepat marah.

Dampak berbahaya burnout menjadi jelas pada hubungan interpersonal

dengan keluarga, teman, dan rekan kerja.

Ryan dan Frederick (1977) dalam Jones et al., (2010) menemukan

bahwa bahwa vitalitas seseorang, secara subjektif berkaitan dengan

somatic issues dan physical concern. Lebih lanjut, penelitian tersebut

juga menunjukkan bahwa vitalitas secara signifikan berhubungan dengan

motivasi diri. Motivasi diri masing-masing individu akan dapat tumbuh

60

apabila terfasilitasi oleh kondisi tubuh yang sehat, yang dapat diperoleh

dengan berolahraga secara teratur.

Dengan melihat konsekuensi yang ditimbulkan oleh role stress

yang dialami individu maupun organisasi, Danna dan Griffin (1999)

dalam Jones et al., (2010) menekankan diperlukan adanya intervensi

untuk meningkatkan coping mechanisme pada tingkat individual.

Lazarus dan Folkman (1984) dalam Jones et al., (2010)

menyarankan bahwa usaha meningkatkan physical well-being dianggap

memberi sebuah pengaruh positif pada psychological well-being.

Physical well-being adalah bentuk kualitas fisik yang dapat berupa

aktivitas berolahraga. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa aktivitas

berolahraga berkaitan dengan peningkatan psychological well-being.

Jones et al., (2010) menyatakan bahwa role ambiguity dan role

conflict yang merupakan salah satu dari role stress tidak berpengaruh

terhadap psychological well-being. Penelitian yang di lakukan oleh jones

et al., (2010) menyatakan bahwa healthy lifestyle dapat meningkatkan

psychological well-being. Tetapi dalam penelitian Gratia dan Septiani

(2014) yang menyatakan bahwa gaya hidup sehat dengan psychological

well-being menunjukkan adanya hubungan yang negatif. Dalam

penelitiannya Jones et al., (2010) menyatakan bahwa psychological well-

being berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction yang merupakan

salah satu dari job outcomes. Penelitian tersebut didukung oleh

penelitian yang dilakukan oleh Gratia dan Septiani (2014) yang

61

menyatakan bahwa psychological well-being terhadap job satisfaction

menunjukkan adanya hubungan yang positif.

Berdasarkan uraian di atas, dirumuskan hipotesis penelitian sebagai

berikut:

H6: Healthy lifestyle berpengaruh terhadap job satisfaction melalui

Psychological well-being.

H7: Role ambiguity berpengaruh terhadap job satisfaction melalui

Psychological well-being.

H8: Role conflict berpengaruh terhadap job satisfaction melalui

Psychological well-being.

C. Hasil-Hasil Penelitian Sebelumnya

Adapun hasil-hasil dari penelitian-penelitian terdahulu mengenai topik yang

berkaitan dengan penelitian ini dapat dilihat dalam tabel 2.1.

59

Tabel 2.1

Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu

NO Peneliti

(Tahun)

Judul Penelitian Metodologi Penelitian

Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan

1 Ermawati,

Sinarwati,

dan Sujana

(2014)

Pengaruh role

stress terhadap

kinerja dengan

emotional quotien

sebagai variabel

moderating

Variabel role

stress, auditor

independen, data

primer (kuisoner).

1. Metode analisis dan

alat analisis.

2. Terdapat variabel

mediating dan

variable endogen.

3. Populasi responden

dalam penelitian ini

auditor internal.

4. Lokasi penelitian

1. Role conflict dan role

ambiguity berpengaruh secara

simultan dan signifikan

terhadap kinerja auditor.

2. Interaksi antara role conflict

dengan emotional quotient

berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja auditor.

3. Interaksi antara role

ambiguity dengan emotional

quotient berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja

auditor.

2 Wiryathi,

Rasmini, dan

Wirakusuma

(2014)

Pengaruh role

stressor pada

burnout dengan

kecerdasan

emosional sebagai

variabel

pemoderasi.

Variabel role

stress dan

variabel bornout,

jenis data primer

(kuisoner).

1. Metode analisis dan

alat analisis.

2. Terdapat variabel

mediating dan

variabel endogen

3. Populasi responden

auditor internal.

4. Lokasi penelitian

Hasil analisis statsistik

menunjukkan bahwa kecerdasan

emosional memoderasi pengaruh

role conflict, role ambiguity, dan

role overload pada burnout yang

dialami auditor di KAP

seprovinsi Bali.

Bersambung pada halaman selanjutnya

60

Tabel 2.1 (Lanjutan)

NO Peneliti

(Tahun)

Judul Penelitian Metodologi Penelitian Hasil penelitian

Persamaan Perbedaan

3 Ling,

Bahron, dan

Boroh

(2014)

A study on role

stress and job

satisfaction among

bank employess in

kota kinabalu,

Sabah.

Variabel role

stress, dan

variabel job

satisfaction, jenis

data primer

(kuisoner).

1. Terdapat variabel

mediasi.

2. Metode analisis dan

alat analisis.

3. Populasi responden

auditor internal.

4. Lokasi penelitian.

1. Menunjukkan adanya

hubungan yang signifikan

antara stres terhadap

kepuasan kerja.

2. Hasil penelitian ini juga

menunjukkan bahwa role

stress dimediasi oleh gender

memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kepuasaan

kerja.

4 Gratia dan

Septiani

(2014)

Pengaruh Gaya

Hidup Sehat

Terhadap

Psychological

Well-being Dan

Dampaknya Pada

Auditor KAP

(Studi Empiris

pada Auditor

Kantor Akuntan

Publik di Jawa

Tengah Dan DIY)

1. Variabel role

ambiguity, Role

conflict, dan

Variabel Gaya

hidup sehat.

2. Variabel

Mediasi

Psychological

well-being.

3. Variabel Job

satisfaction

4. Metode analisis

SEM

1. Alat analisis (Amos

18).

2. Populasi responden

auditor internal.

3. Lokasi penelitian.

1.Gaya hidup sehat yang

dipraktikkan oleh akuntan

publik menjadi solusi

alternatif sebagai mekanisme

untuk mengurangi efek negatif

role stressor.

2.Gaya hidup sehat dimediasi

oleh vitality dan peningkatan

psychological well-being,

akan mengurangi efek negatif

dari role stress yang dimediasi

oleh job burnout dan

psychological well-being,

Bersambung pada halaman berikutnya

61

Tabel 2.1 (Lanjutan)

NO Peneliti

(Tahun)

Judul Penelitian Metodologi Penelitian Hasil

Persamaan Perbedaan

sehingga menghasilkan

hubungan positif dengan job

satisfaction dan job

performance namun terbukti

belum mampu mengurangi

tingginya turnover intentions

akuntan publik.

5 Sinaga dan

Sinambela

(2013)

Pengaruh stres

kerja terhadap

motivasi dan

kinerja auditor

pada kantor

akuntan publik di

kota Medan

Variabel stress

kerja, jenis data

primer (kuisoner)

1. Metode dan alat

analisis.

2. Ada variabel endogen

dan variabel mediasi.

3. Lokasi penelitian

4. Populasi responden

1. Stres kerja mempengaruhi

motivasi kerja dan kinerja

auditor secara signifikan.

2. Motivasi kerja mempengauhi

kinerja auditor secara

signifikan.

3. Stres kerja dan motivasi kerja

secara simultan

mempengaruhi kinerja

auditor secara signifikan.

6 Abas, Roger,

dan Asadulah

(2012)

Impact of

organization role

stressor on faculty

stress and burnout.

Variabel role

stress, variabel

burnout, jenis

data primer

(kuisoner).

1. Metode dan alat

analisis.

2. Popolasi penelitian

3. Lokasi penelitian

4. Populasi penelitian

Hasil penelitian menunjukkan

bahwa peran ganda adalah salah

satu role stressor organisasi

memiliki dampak pada dua

dimensi stres dan satu dimensi

dari burnout antar fakultas.

Bersambung pada halaman berikutnya

62

Table 2.1 (Lanjutan)

NO Peneliti

(Tahun)

Judul penelitian Metodologi Penelitian Hasil

Persamaan Perbedaan

7 Jones III,

Norman, dan

Wier

(2010)

Healthy Lifestyle

as a coping

mechanism for role

stressor in public

accounting.

1. Variabel healthy

lifestyle, role

conflict, role

ambiguity, job

burnout,

psychological

well-being dan

job satisfaction.

2. Metode analisis

(SEM).

1. Alat analisis (Amos

18).

2. Desain kuisoner.

3. Lokasi penelitian

4. Tahun penelitian

5. Populasi penelitian

auditor internal

Role stress dimediasi oleh job

burnout dan pengaruhnya

terhadap psychological well-

being, memiliki dampak negatif

pada job outcomes.

Namun, efek negatif dari role

stress dan job burnout dapat

dikurangi dengan gaya hidup

sehat, dimediasi oleh efeknya

pada vitalitas dan psychological

well-being.

9 Lidya

Agustina

(2009)

Pengaruh konflik

peran,

ketidakjelasan

peran, dan

kelebihan peran

terhadap kepuasan

kerja dan kinerja

auditor

1. Variabel role

ambiguity, role

conflict, job

satisfaction

2. Data primer

(kuisoner).

1. Alat analisis.

2. Lokasi penelitian

3. Populasi penelitian

auditor internal

1. Role conflict, role ambiguity,

dan role overload secara

simultan memberikan pengaruh

yang signifikan terhadap job

satisfaction dan job

performance auditor junior

yang bekerja pada Kantor

Akuntan Publik yang bermitra

dengan Kantor Akuntan Publik

Big4 di wilayah DKI Jakarta.

2. Role conflict, role ambiguity,

Bersambung pada halaman berikutnya

63

Tabel 2.1 (Lanjutan)

NO Peneliti

(Tahun)

Judul penelitian Metodologi penelitian Hasil

Persamaan Perbedaan

dan role overload secara parsial

memberikan pengaruh negatif

yang signifikan terhadap job

satisfaction dan job

performance auditor junior

yang bekerja pada Kantor

Akuntan Publik yang bermitra

dengan Kantor Akuntan Publik

Big 4 di wilayah DKI Jakarta.

10 Murtiasri dan

Ghozali

(2006)

Anteseden dan

konsekuensi

bornout pada

auditor:

pengembangan

terhadap role stress

model

Variabel role

stress, metode

analisis (SEM),

variabel bornout,

convenience

sampling.

1. Alat analisis

2. populasi responden

audit internal

1. Kondisi burnout akan muncul

karena adanya pengaruh role

stressor dan selanjutnya

burnout tersebut akan

mempengaruhi behavioral

outcomes (kecuali turnover

intention).

2. Burnout merupakan mediator

bagi variabel kelebihan beban

kerja (role overload) terhadap

job outcomes, namun bukan

mediator bagi variabel konflik

peran (role conflict) dan

ambiguitas peran.

Sumber: diolah dari berbagai referensi.

64

D. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan dalam gambar 2.1

Bersambung pada halaman berikutnya

Pengaruh healthy lifestyle, role ambiguity dan role conflict terhadap job

satisfaction dimediasi oleh job burnout dan psychological well-being

(Studi empiris pada auditor internal di Kementrian RI)

Adanya kasus-kasus mengenai kecurangan dan kasus-kasus pegawai

yang meninggal dunia akibat beban kerja, role stress dan healthy

lifestyle yang kurang mendukung.

Basis teori: Akuntansi keprilakuan, role teori, teori role stress (teori

role ambiguity, dan teori role conflict), teori healthy lifestyle, teori

psychological well-being, teori job burnout dan teori job satisfaction.

Variabel X Variabel Mediating Variabel Y

Healthy

Lifestyle

Role

Ambiguity

Role

Conflict

Job

Burnout

Psychological

well-being

Job

Staisfaction

65

Gambar 2.1 (lanjutan)

Gambar 2.1

Skema Kerangka Pemikiran

Metode SEM (Structural Equation Model)

dengan program software AMOS 18

Hasil Pengujian Dan Pembahasan

Kesimpulan dan Saran

66

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis healthy lifestyle, role

ambiguity dan role conflict terhadap Job satisfaction dimediasi oleh job

burnout dan psychological well-being auditor internal di Kementrian RI.

Populasi dalam penelitian ini adalah auditor internal baik senior maupun

junior, wanita maupun laki-laki, yang bekerja pada instansi pemerintah yaitu

Kementrian RI yang berada disekitar wilayah Jakarta.

B. Metode Pemilihan Sampel

Sampel pada penelitian ini adalah auditor internal yang bekerja di

instansi pemerintah yaitu auditor internal di Kementrian RI yang berada di

Jakarta. Dalam penelitian ini pengambilan sampel dilakukan secara non

probabilitas atau pemilihan non random yaitu menggunakan teknik

pengambilan sampel yang mudah (convinience sampling), yaitu

pengumpulan informasi dari anggota populasi yang dengan senang hati

bersedia memberikannya (Sekaran, 2009). Metode ini dipilih karena pada

saat ini tidak ditemukan direktori yang mampu menyediakan data mengenai

jumlah valid seluruh auditor Internal. Responden dalam penelitian ini adalah

auditor internal yang bekerja di kementrian RI tersebar di seluruh Jakarta.

67

Besarnya ukuran sampel memiliki peran penting dalam interpretasi

hasil SEM. Dengan model estimasi menggunakan maximum likelihood

(ML) minimum diperlukan 100 sampel (Ghazali, 2008).

C. Metode Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa data primer

yang dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner penelitian yang

dikirimkan langsung kepada responden penelitian. Data primer mangacu

pada informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang

berkaitan dengan variabel minat untuk tujuan spesifik studi (Sekaran, 2009).

Kuesioner merupakan suatu mekanisme pengumpulan data yang

efesien jika peneliti mengetahui dengan tepat apa yang diperlukan dan

bagaimana mengukur variabel penelitian (Sekaran, 2009).

Sesuai dengan saran dari penelitian terdahulu, penelitian selanjutnya

diharapkan dilaksanakan pada busy season agar dapat memperoleh data

penelitian yang lengkap dan akurat berkaitan dengan pengaruh healthy

lifestyle, role ambiguity dan role conflict terhadap Job satisfaction pada

auditor internal di Kementrian RI. Penelitian ini dilaksanakan pada akhir

bulan januari sampai februari yang termasuk busy season. Penentuan waktu

penelitian ini sesuai dengan anjuran yang diberikan peneliti terdahulu.

Pemilihan waktu penelitian ini dilandasi dengan pertimbangan sebab pada

masa ini para auditor mulai berhadapan dengan role stress sehingga

diperoleh data penelitian yang lengkap dan akurat berkaitan dengan

68

pengaruh pengaruh healthy Lifestyle, role ambiguity dan role conflict

terhadap job satisfaction pada auditor internal di Kementrian RI.

Menurut Indriantoro dan Supomo (2002) penyusunan data-data pada

penelitian ini, peneliti menggunakan dua cara yaitu: penelitian pustaka dan

penelitian lapangan.

1. Penelitian Pustaka (Library Research)

Peneliti menemukan data yang berkaitan dengan masalah yang

sedang diteliti melalui buku, jurnal-jurnal, skripsi, tesis, dan internet dan

perangkat lainnya yang berkaitan dengan judul yang sedang diteliti.

2. Penelitian Lapangan (Field Research).

Data utama pada penelitian ini adalah data yang diperoleh dari

penelitian lapangan, peneliti memperoleh langsung dari pihak pertama

(data primer). Pada penelitian ini, yang menjadi subyek penelitian adalah

auditor internal yang bekerja di Kementrian Republik Indonesia. Peneliti

memperoleh data dengan mengirimkan kuesioner kepada kantor-kantor

tersebut secara langsung atau perantara. Data primer diperoleh dengan

mengunakan daftar pertanyaan yang telah terstruktur dengan tujuan

untuk mengumpulkan informasi dari auditor yang bekerja di Kementrian

Republik Indonesia dalam penelitian ini. Sumber data pada penelitian ini

adalah skor masing-masing indikator variabel yang diperoleh dari

pengisian kuisoner yang telah dibagikan kepada auditor internal yang

bekerja di Kementrian Republik Indonesia.

69

Penyusunan kuesioner dilakukan dengan menggunakan beberapa

prosedur untuk mengurangi efek potensial bias dan ketidakakuratan data.

Prosedur yang digunakan adalah:

1. Kuesioner dibuat bersifat anonim atau tidak mencantumkan

identitas pribadi responden. Hal ini dilakukan agar para responden

dapat mengisi kuesioner dengan jujur tanpa harus takut

identitasnya akan dipublikasikan.

2. Pada petunjuk pengisian dijelaskan bahwa jawaban kuesioner tidak

ada yang dinyatakan benar atau salah.

3. Meminimalisasi penggunaan kata-kata yang bermakna ganda dan

sulit dimengerti oleh responden.

4. Menggunakan skala pengukuran yang sebelumnya sudah

digunakan secara luas untuk mengurangi kemungkinan kesalahan

pengukuran.

5. Beberapa pernyataan pada kuesioner disajikan dengan diinvers.

Perlakuan ini diberikan pada beberapa pernyataan agar peneliti

dapat mengetahui kesungguhan responden dalam mengisi

kuesioner. Lebih lanjut, pernyataan yang diinvers juga dapat

digunakan untuk membantu peneliti mengetahui konsistensi

jawaban responden.

70

D. Metode Analisis Data

1. Statistik Deskriptif Variabel

Data responden yang telah dihimpun selanjutnya digunakan

untuk menyusun statistik deskriptif variabel. Dalam penelitian statistik

deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran tentang tanggapan

responden mengenai variabel-variabel penelitian yang menunjukkan

angka kisaran teoritis dan kisaran sesungguhnya, rata-rata (mean) dan

standar deviasi. Kisaran teoritis merupakan kisaran atas bobot jawaban

yang secara teoritis didesain dalam kuesioner, sedangkan kisaran

sesungguhnya adalah nilai terendah (minimum) sampai nilai tertinggi

(maximum) atas bobot jawaban responden yang sesungguhnya.

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Reliabilitas Data

Reliabitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Zulganef (2008)

mengatakan bahwa reliabilitas sebagai keandalan suatu alat ukur

untuk mengukur suatu variabel tanpa suatu kesalahan (bias). Suatu

kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseoang

terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu (Ghozali, 20013).

Ghozali (2013) menyebutkan bahwa pengukuran reliabilitas

dapat di lakukan dengan dua cara yaitu:

71

1) Repeated measure atau pengukuran ulang: Disini seseorang

akan disodori pertanyaan yang sama pada waktu berbeda, dan

kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan

jawabannya.

2) One shot atau pengukura sekali saja: Disini pengukurannya

hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan

pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban

pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur

reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (á). Suatu

konstruk atau variabel dikatakan reliabilitas jika member nilai

Cronbach Alpha > 0.60 (Nunnally, 1960 dalam Ghozali).

b. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suau kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner maupun untuk mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013),

sedangkan menurut Zulganef (2008) mengatakan bahwa validitas

sebagai kesahihan yang sahih dapat diartikan sebagai dapat

dipercaya atau dapat dijadikan standar untuk menyatakan benar

tidaknya suatu nukti atau fakta. Pengujian validitas dalam

penelitian ini menggunakan Pearson Correlation yaitu dengan cara

menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh dari pertanyaan-

pertanyaan. Apabila Pearson Correlation yang didapat memiliki

72

nilai di bawah 0.05 berarti data yang diperoleh adalah valid

(Ghozali, 2013).

3. Uji Model Structural Equation Model (SEM)

Pada kesempatan ini, peneliti menggunakan metode analisis

structural equation model (SEM). Structural equation model (SEM)

adalah teknik analisis multivariate yang merupakan kombinasi antara

analisis faktor dan analisis regresi (korelasi), yang bertujuan untuk

menguji hubungan-hubungan antar variabel yang ada pada sebuah

model, baik itu antar indikator pada konstruknya maupun hubungan

antar konstruk. Sebuah model dalam SEM dibuat berdasarkan teori

tertentu, kemudian diuji apakah model tersebut diterima atau ditolak.

SEM tidak digunakan untuk membangun sebuah model baru tanpa

dasar teori yang sudah ada sebelumnya (Santoso, 2011). Adapaun alat

analisis yang digunakan peneliti adalah AMOS 18 (Santoso, 2011).

a. Uji Measurement Model

Tujuan utama analisis SEM adalah menguji apakah model

tersebut fit dengan data yang ada. Dasar pengujian adalah

penghitungan kovarians untuk mengetahui hubungan variabel-

variabel, sehingga analisis SEM sering juga disebut dengan

covariance structure analysis (Santoso, 2011).

Ada pendapat yang menyatakan bahwa penghitungan korelasi

dapat pula digunakan untuk menggantikan penghitungan

kovarians. Namun penghitungan kovarians dipandang memiliki

73

keunggulan dibandingkan korelasi, khususnya bila jumlah sampel

cukup banyak (>200) dan distribusi data dapat dianggap normal

(Santoso, 2011).

Tujuan pengujian ini adalah ingin mengetahui seberapa tepat

variabel-variabel laten yang ada. Dasar pengujian adalah sebagai

berikut:

Jika indikator teori sebuah indikator menjelaskan keberadaan

konstruk (variabel laten), maka akan ada hubungan keduanya.

Karena variabel laten tidak mempunyai nilai tertentu, maka

proses pengujian dilakukan di antara indikator-indikator yang

membentuknya.

Dilakukan penghitungan kovarians dari data sampel untuk

mengetahui hubungan indikator-indikator dengan konstruk.

Dari penghitungan tersebut, karena melibatkan banyak

variabel, akan muncul matrik kovarians sampel.

Penghitungan menggunakan presedur estimasi maximum

likelihood mengahsilkan matriks kovarians estimasi.

Selanjutnya dilakukan perbandingan matriks kovarians sampel

dengan matriks kovarians estimasi. Uji perbandingan ini

dinamakan dengan uji goodness of fit.

1) Chi-Square (X2)

Tujuan dari pengujian chi-square adalah untuk menguji

apakah matriks kovaians sampel berbeda secara signifikan

74

dengan matriks kovarians estimasi. Chi-square merupakan

ukuran mengenai buruknya fit suatu model. Nilai chi-square

sebesar 0 menunjukkan bahwa model memiliki fit yang

sempurna. Walaupun dalam praktik, alat uji chi-square adalah

yang utama, namun jumlah sampel serta jumlah indikator

memperbaharui realibitas alat uji ini. Naiknya jumlah sampel

atau naiknya jumlah variabel indikator cenderung akan

menaikkan chi-square hitung. Sehingga pada kondisi tertentu

justru akan membuat model menjadi tidak valid (Santoso,

2011).

Karena itu pengujian ini dengan hanya berdasar metode

chi-square saja jarang terjadi dilakukan. Kesimpulan berdasar

uji chi-square, khususnya pada jumlah sampel yang besar dan

jumlah indikator yang banyak, akan di lengkapi dengan

beberapa alat uji berikut.

2) RMSEA ( The Root Mean Square Error of Appoximation)

RMSEA merupakan indikator model fit yang paling

informatif. RMSEA merupakan ukuran yang mencoba

memperbaiki kecenderungan statistis chi-square menolak

model dengan jumlah sampel yang besar. Nilai RMSEA antara

0,05 sampai 0,08 merupakan ukuran yang dapat diterima. Hasil

uji empiris RMSEA cocok untuk menguji model kofirmation

75

atau competing model strategy dengan jumlah sampel besar

(Ghozali, 2001).

3) GFI (Goodness of Fit Index)

Angka GFI yang besar (mendekati 1) yang disertai dengan

angka RMR yang sangat kecil (mendekati 0) menunjukkan

model sudah fit (Santoso,2011). GFI merupakan suatu ukuran

mengenai ketetapan model dalam menghasilkan observed

matriks kovarians. Nilai GFI ini harus berkisar antara 0-1.

Meskipun secara teori GFI mungkin memiliki nilai negative

tetapi seharusnya tidak terjadi. Karena nilai negative

menunjukkan bahwa model tersebut sangat buruk. Nilai GFI

yang lebih besar dari 0,9 menunjukkan modeal yang baik.

4) AGFI (Adjusted Goodness of Fit Index)

AGFI sama seperti GFI, nilai mendekati 1 dengan RMR

mendekati nol berarti bahwa model dapat dikatakan fit. Nilai

yang direkomendasikan adalah ≥ 0,09 (Ghozali, 2001).

5) CMIN / DF

CMIN adalah the minimum sample discrepancy function

yang dibagi dengan degree of freedom. CMIN / DF tidak lain

adalah statistic chi-squae x2

relative. Bila nilai x2

relative

kurang dari 2,0 atau 3,0 adalah indikasi dari acceptable fit

antara model dan data. Beberapa pengarang menganjurkan

menggunakan rasio ukuran ini untuk mengukur fit. Menurut

76

Wheaton et al., (1977) dalam Ghozali (2001) nilai rasio 5 atau

kurang dari 5 merupakan ukuran rasionable. Peneliti lainnya

seperti Byrne (1988) dalam Ghozali (2001) mengusulkan nilai

rasio ini < 2 merupakan ukuran fit.

6) CFI ( Comparative Fit Index)

Merupakan salah satu alternatif untuk menentukan model

fit. Nilai CFI berkisar antara 0–1. Pada umunya nilai di atas

0.9 menunjukkan model sudah fit dengan data yang ada

(Santoso, 2011).

7) TLI (Tucker Lewis Index)

Memiliki dasar yang sama dengan CFI. Hanya disini

angka TLI dapat dibawah nol maupun di atas 1 (Santoso,

2011).

b. Uji Struktural Model

Jika sebuah measurement model tidak dapat dikatakan fit,

maka proses pengujian seharusnya tidak diteruskan ke pengujian

structural model. Untuk itu beberapa tindakan perlu dilakukan,

seperti meninjau kembali model, data sampel mungkin perlu di

tambah, pertanyaan (kuesioner) atau bentuk pengukuran lain pada

sebuah indikator perlu ditinjau ulang.

Namun, jika sebuah measurement model telah lolos dalam

pengujian, proses pengujian dapat dilakukan dengan menguji

structural model yang ada, inilah yang disebut dengan proses

77

pengujian dua tahap (two step SEM Process), yakni menguji fit

serta validitas sebuah measurement model, baru kemudian menguji

structural model, yang meliputi dua bagian utama:

Menguji keseluruhan model (overall model fit) dari structural

model.

Menguji struktural parameter estimasi, yakni hubungan di

antara konstruk atau variabel independen-independen yang ada

dalam structural model.

E. Operasional Variabel Penelitian

Penelitian ini menggunakan variabel eksogen, variabel endogen, dan

variabel mediating yang melibatkan enam variabel penelitian. Berikut ini

pemaparan terkait dengan variabel penelitian dan definisi operasional

variabel.

1. Variabel eksogen dalam penelitian ini adalah healthy Lifestyle dan role

stress yang terdiri atas dua dimensi yaitu role ambiguity, dan role

conflict.

2. Variabel endogen dalam penelitian ini adalah yang terdiri atas satu

dimensi yaitu job satisfaction.

3. Variabel mediating dalam penelitian ini adalah job burnout, dan

psychological well-being.

1. Role Ambiguity (RO)

Role ambiguity adalah situasi yang terjadi ketika individu

kekurangan informasi untuk menyelesaikan perannya di sebuah

78

organisasi. Role ambiguity dapat mengarahkan auditor pada

ketidakpastian berkaitan dengan ekspektasi supervisor dan klien

(Senatra 1980, Khan et al., 1964 dalam Jones et al., 2010). Variabel ini

diukur menggunakan instrumen yang dikembangkan Rizzo et al., pada

tahun 1970. Dalam penelitian ini responden diminta untuk menjawab

empat pertanyaan dengan skala like likert 1 – 5 yang digunakan untuk

mengukur role ambiguity dari 5 (sangat setuju), 4 (setuju), 3 (netral), 2

(tidak setuju), 1 (sangat tidak setuju). Skor yang rendah menunjukkan

rendahnya tingkat role ambiguity yang dialami responden. Untuk

pernyataan 1, 2, 3, 4 merupakan pernyataan negatif, sehingga pada saat

mengolah data scorenya dibalik yaitu 1 (sangat setuju), 2 (setuju), 3

(netral), 4 (tidak setuju) dan 5 (sangat tidak setuju).

2. Role Conflict (RC)

Role conflict adalah situasi yang muncul saat individu

dihadapkan pada lebih dari satu tekanan atau ekspektasi dan salah satu

pihak yang berkepentingan menyebabkan pemenuhan ekspektasi

dengan pihak lainnya menjadi sulit atau mustahil (Khan et al., 1964

dalam Jones et al., 2010). Pada situasi ekstrem, hal tersebut meliputi

situasi saat dua atau lebih ekspektasi peran saling bertentangan

(Robbins, 2008).

Variabel ini diukur menggunakan instrumen yang

dikembangkan oleh Rizzo et al., pada tahun 1970. Setiap responden

diminta untuk menjawab lima pertanyaan dengan skala like likert 1 - 5

79

yang digunakan untuk mengukur role conflict dari 5 (sangat setuju), 4

(setuju), 3 (netral), 2 (tidak setuju), 1 (sangat tidak setuju). Skor yang

rendah menunjukkan rendahnya tingkat role conflict yang dialami

responden. Untuk pernyataan 5, 7, 8 merupakan pernyataan negatif,

sehingga pada saat mengolah data scorenya dibalik yaitu 1 (sangat

setuju), 2 (setuju), 3 (netral), 4 (tidak setuju) dan 5 (sangat tidak setuju).

3. Job Burnout (JB)

Job burnout adalah hasil dari akumulasi efek role stress. Role

stress yang terdiri atas tiga dimensi (role ambiguity, role conflict, dan

role overload) mungkin tidak akan berlebihan jika terjadi tidak secara

bersamaan, namun saat ketiga hal tersebut dialami secara bersamaan hal

tersebut dapat menutupi sumber daya individu (Feldman dan Weitz

1988 dalam Jones et al., 2010).

Variabel ini berperan sebagai variabel mediating dan diukur

menggunakan Maslach Burnout Inventory yang dikembangkan oleh

Maslach pada tahun 1982. Responden diminta untuk menjawab enam

pertanyaan dengan skala like likert 1 – 5 dari 5 (sangat setuju), 4

(setuju), 3 (netral), 2 (tidak setuju), 1 (sangat tidak setuju). Skor yang

rendah menunjukkan bahwa responden tidak mengalami job burnout

atau mengalami pada tingkat yang rendah. Untuk pernyataan 13

merupakan pernyataan negatif, sehingga pada saat mengolah data

scorenya dibalik yaitu 1 (sangat setuju), 2 (setuju), 3 (netral), 4 (tidak

setuju) dan 5 (sangat tidak setuju).

80

4. Healthy Lifestyle (HLS)

Healthy lifestyle didefinisikan sebagai aktivitas mempertahankan

program pelatihan fisik secara rutin, diet seimbang, kebiasaan tidur

yang baik, dan membatasi diri dari kelebihan konsumsi produk-produk

yang mengandung alkohol dan tembakau (Danna dan Griffin 1999

dalam Jones et al., 2010). Pada penelitian ini healthy lifestyle diukur

menggunakan Exercise Orientation Questionnaire (EOQ) yang

dikembangkan oleh Yates et al., pada tahun 1999. Responden diminta

untuk menjawab sembilan pertanyaan digunakan untuk mengukur

variabel healthy lifestyle dari 5 (sangat setuju), 4 (setuju), 3 (netral), 2

(tidak setuju), 1 (sangat tidak setuju). Pertanyaan disusun menggunakan

skala like likert 1 – 5, skor yang rendah menunjukkan masih rendahnya

kebiasaan healthy lifestyle yang dilakukan oleh responden.

5. Psychological Well-being (PWB)

Psychological well-being adalah sebuah kondisi individu yang

memiliki sikap positif terhadap dirinya sendiri dan orang lain, dapat

membuat keputusan sendiri dan mengatur tingkah lakunya, dapat

menciptakan dan mengatur lingkungan yang sesuai dengan

kebutuhannya, memiliki tujuan hidup dan membuat hidup lebih

bermakna, serta berusaha mengeksplorasi dan mengembangkan dirinya

(Ryff, 1989 dalam Rahayu, 2008). Pada penelitian ini psychological

well-being diukur menggunakan Satisfaction With Life Scale (SWLS).

Responden penelitian diminta untuk menjawab lima pertanyaan dengan

81

menggunakan skala like likert 1 - 5 untuk mengukur variabel

psychological well-being dari 5 (sangat setuju), 4 (setuju), 3 (netral), 2

(tidak setuju), 1 (sangat tidak setuju). Skor yang rendah menunjukkan

tingkat psychological well-being responden yang rendah.

6. Job Satisfaction (JS)

Pada penelitian ini job satisfaction (kepuasan kerja) didefinisikan

sebagai kondisi menyenangkan atau secara emosional positif yang

berasal dari penilaian seseorang atas pekerjaannya atau pengalaman

kerjanya (Locke, 1976 dalam Setiawan dan Ghozali, 2006). Variabel ini

diukur menggunakan Hoppock’s Scale. Para responden penelitian ini

diminta untuk menjawab empat buah pertanyaan dengan skala like

likert 1 – 5 dari 5 (sangat setuju), 4 (setuju), 3 (netral), 2 (tidak setuju),

1 (sangat tidak setuju). Skor yang rendah menunjukkan tingkat job

satisfaction yang rendah pada responden.

82

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Indikator No. Butir

Pertanyaan

Skala

Pengukuran

Role

Ambiguity

(Jones et al.,

2010)

1. Tujuan dari pekerjaan saya telah

direncakan dengan jelas 1

Interval

2. Mendapatkan pengarahan dan

pembagian tugas yang jelas 2

3. Memiliki informasi yang cukup

saat menyelesaikan pekerjaan 3

4. Mengetahui dengan jelas, apa

yang menjadi tugas dan

wewenang saat bekerja

4

Role conflict

(Jones et al.,

2010)

5. Bekerja di bawah kebijakan dan

pedoman yang baik 5

Interval

6. Bekerja di bawah perintah yang

tidak jelas. 6

7. Menerapkan nilai-nilai yang

sesuai dengan nilai-nilai yang

saya terapkan

7

8. Bekerja di bawah organisasi yang

menerapkan kode etik akuntan

publik.

8

9. Menerima dua perintah yang

berbeda secara bersamaan dan

pelaksanaan, dimana salah satu

saja dikerjakan mengakibatkan

terabainya perintah satu lagi.

9

Job burnout

(Jones et al.,

2010)

10. Merasa emosional terkuras saat

bekerja. 10

Interval

11. Merasa penat pada saat

menyelesaikan tugas. 11

12. Terbawa emosi saat

menyelesaikan pekerjaan. 12

13. Saat berurusan dengan masalah

klien, saya orang yang sangat

efektif dalam menyelesaikannya.

13

Bersambung pada halaman berikutnya

83

Tabel 3.1 (Lanjutan)

Variabel Indikator No. Butir

Pertanyaan

Skala

Pengukuran

14. Merasa bahwa saya sedang

menangani klien yang tidak

dikenal sebelumnya

14

Healthy Life

Style

(Jones et al.,

2010)

15. Khawatir bahwa pekerjaan

yang sulit ini, akan membuat

emosi.

15

Interval

16. Orang yang aktif 16

17. Setelah berolah raga , saya

lebih fresh. 17

18. Sebelum pergi bekerja saya

selalu sarapan pagi. 18

19. Merasa lebih baik setelah saya

berolahraga. 19

20.Olahraga berat memberi saya

ketenangan dalam bekerja 20

21.Bisa mengatur pikiran saya

lebih baik ketika saya

berolahraga. 21

22. Melakukan diet yang sehat

yang meliputi lima kelompok

makanan dasar/ empat sehat

lima sempurna.

22

23. Mendapatkan tidur malam

yang baik. 23

24. Tidak mengkonsumsi yang

berlebihan dari produk

tembakau dan alkohol

24

Psychological

well-Being

(Jones et al.,

2010)

25. kondisi hidup saya baik

Interval

26. saya puas dengan dengan

hidup

27. Bersikap positif

28. Dapat mengambil keputusan

sendiri

29. Memiliki tujuan hidup yang

jelas

Bersambung pada halaman selanjutnya

84

Table 3.1 (Lanjutan)

Variabel Indikator No. Butir

Pertanyaan

Skala

Pengukuran

Job

Satisfaction

(Y)

(Jones et al.,

2010)

30 Mencintai pekerjaan. 30

Interval

31. Puas dengan hasil kerja. 31

32. Positif terhadap pekerjaan. 32

33. Menyukai pekerjaan. 33

85

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di beberapa Kementrian RI di wilayah

DKI Jakarta. Auditor internal yang berpartisipasi dalam penelitian ini

meliputi auditor senior, maupun auditor junior yang melakukan pekerjaan

di bidang auditing.

Pengumpulan data dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner

penelitian secara langsung seperti dengan cara mendatangi responden atau

melalui pos, serta secara tidak langsung melalui perantara kepada

responden yang bekerja sebagai auditor internal di Kementrian Republik

Indonesia.

Adapun penyebaran kuesioner dilakukan pada awal januari tahun

2015 dengan pengembalian diharapkan 2 minggu setelah kuesioner

diterima responden. Penyebaran kuesioner dilakukan secara rutin atau

setiap hari akan tetapi dilakukan dalam waktu-waktu tertentu disesuaikan

dengan waktu yang ditentukan pihak inspektorat jenderal kementrian

setelah dikonfirmasi terlebih dahulu. Pengumpulan data dilakukan lebih

kurang 2 bulan sampai akhir februari 2015 dan dilakukan ke 11

inspektorat jenderal di kementrian dengan peta distribusi disajikan dalam

table 4.1 sebagai berikut:

86

Tabel 4.1

Data Distribusi Sampel Penelitian

No Nama Instansi Kuesioner

dikirim

Kuesioner di

kembalikan

1 Inspektorat Jenderal Kementrian

Perhubungan

20 18

2 Inspektorat Jenderal Kementrian

Keuangan

20 20

3 Inspektorat Jenderal Kementrian

Perdagangan

20 20

4 Inspektorat Jenderal Kementrian

Kelautan dan Perikanan

20 15

5 Inspektorat Jenderal Kementrian

Sosial

20 20

6 Inspektorat Jenderal Kementrian

Hukum dan Ham

20 15

7 Inspektorat Jenderal Kementrian

Kesehatan

15 13

8 Inspektorat Jenderal Kementrian

Dalam Negeri

15 15

9 Inspektorat Jenderal Kementrian

Koperasi dan UKM

20 17

10 Inspektorat Jenderal Kementrian

Agama

15 10

11 Inspektorat Jenderal Kementrian

Pendidikan dan Kebudayaan

20 12

Total 205 175

Sumber: Data Primer

Kuesioner yang disebar sebanyak 205 eksemplar, yang kembali

sebanyak 175 eksemplar dengan tingkat pengembalian sebesar 85,37%

dan hanya 150 (73,17%) kuesioner yang dapat dikelolah karena tidak

memenuhi kriteria sebagai sampel dan tidak diisi lengkap oleh responden.

Hal ini disebabkan 30 responden tidak menjawab seluruh pertanyaan yang

diajukan.

87

Tabel 4.2

Data Sampel Penelitian

Keterangan Frekuensi Persentase

Jumlah kuesioner yang dikirim 205 100%

Jumlah kuesioner yang tidak kembali 30 14,63%

Jumlah kuesioner yang kembali 175 85,37%

Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 25 12,20%

Jumlah kuesioner yang diolah 150 73,17%

Sumber: Data Primer

Table 4.3 menunjukkan gambaran mengenai karakteristik responden

Tabel 4.3

Karakteristik responden

No Karakteristik Responden Frekuensi Persentase

1 Jumlah sampel 150 100%

2 Jenis kelamin

a. pria 78 52%

b. wanita 72 48%

Jumlah 150 100%

3 Usia responden

23-30 Tahun

30-40 Tahun

64 42,67%

71 47,33%

>40 Tahun 15 10%

Jumlah 150 100%

4 Pendidikan Terakhir

Diplioma 3 26 17,33%

Strata 1 90 60%

Strata 2 34 22,67%

Jumlah 150 100%

5 Pengalaman Bekerja

1-2 Tahun 23 15,33%

2-3 Tahun 36 24%

>3 Tahun 91 60,67%

Jumlah 150 100

Sumber: Data Primer

88

Tabel 4.3 di atas memperlihatkan jumlah responden sebanyak 150

responden yang terdiri dari responden wanita sebanyak 72 orang dengan

tingkat persentase 48%, sedangkan responden pria sebanyak 78 orang

dengan tingkat persentase 52%. Dapat disimpulkan bahwa jumlah

responden pria lebih banyak dari pada responden wanita. Hal ini

dikarenakan karakteristik profesi auditor yang memerlukan curahan waktu

yang lebih banyak dari pekerjaannya sehingga responden dalam penelitian

ini lebih banyak berjenis kelamin pria.

Jika dilihat pada tabel 4.3 terdapat responden yang berusia 30 sampai

dengan 40 tahun mendominasi penelitian ini dengan tingkat persentase

47,33%. Usia 23 sampai dengan 30 tahun memiliki tingkat persentase

42,67%, dan usia di atas 40 tahun memiliki persentase 15,10 %. Begitu

juga dengan tingkat pendidikan terakhir dimana Strata Satu (S1) jauh lebih

besar dibandingkan dengan tingkat pendidikan yang lain sebesar 90

responden dengan tingkat persentase 60%. Sementara responden dengan

tingkat pendidikan terakhir Diploma III sebanyak 26 orang dengan

persentase sebesar 17,33%, dan pendidikan terakhir strata Dua (S2)

sebanyak 34 orang atau 22,67 %. Hal ini diduga karena di Indonesia pada

umumnya standar pendidikan untuk direkrut menjadi auditor minimal

strata satu (S1).

Pengalaman kerja responden dalam tabel 4.3 sebagian besar terdiri

dari responden yang bekerja selama 1 sampai dengan 2 tahun sebanyak 23

responden dengan tingkat persentase 15,33 %, responden yang bekerja

89

dengan kisaran 2 sampai 3 tahun sebanyak 36 responden dengan tingkat

persentase 24 %, sedangkan dengan kisaran lebih dari 3 tahun sebanyak 91

responden dengan tingkat persentase 60,67%.

B. Pengujian Asumsi-Asumsi SEM

1. Asumsi Kecukupan Sampel

Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 150 responden.

Responden sendiri merupakan auditor internal yang bekerja di

Inspektorat Jenderal Kementrian Negara. Jumlah responden dalam

penelitian ini sudah memenuhi kriteria, dimana metode Maximum

Likelihood minimum diperlukan 100 sampel (Ghozali, 2008), atau

dalam tulisan lain maximum likelihood akan efektif pada jumlah

sampel antara 150-400 data (Santoso, 2011).

2. Evaluasi Atas dipenuhinya asumsi Normalitas Dalam Data

Seperti pada banyak metode SEM lainnya, SEM juga

mensyaratkan data berdistribusi normal atau dapat dianggap

berdistribusi normal. Jika data berdistribusi sangat tidak normal, maka

hasil analisis dikhawatirkan menjadi bias. Demikian pula jika ada

sejumlah data outlier, yakni data yang mempunyai nilai jauh dibawah

rata-rata data. Akan tetapi terdapat toleransi terhadap penelitian

dengan model keprilakuan (riset bidang pemasaran, sumber daya

manusia, psikologi atau ilmu sosial lainnya), ketidaknormalan data

dianggap hal yang wajar, sehingga syarat data harus berdistribusi

90

normal tidak seketat ilmu non keprilakuan. Hal ini disebabkan skala

yang digunakan pada riset keprilakuan adalah data ordinal (seperti

skala likert), sehingga uji distribusi normal kurang mencerminkan

natur dari riset (Santoso, 2011).

Uji normalitas pada SEM sendiri memiliki dua tahapan. Pertama

menguji normalitas untuk setiap variabel, sedangkan pada tahap kedua

adalah pengujian normalitas semua variable secara bersama-sama,

yang disebut dengan multivariate normality. Hal ini disebabkan jika

setiap variable normal secara individu, tidak berarti jika diuji secara

bersama-sama juga pasti berdistribusi normal (Santoso, 2011).

Dalam analisis SEM, normalitas multivariate jauh lebih penting

ketimbang normalitas univariat. Jika normalitas multivariat terpenuhi,

maka normalitas univariat diasumsikan terpenuhi dengan sendirinya,

namun belum tentu berlaku sebaliknya (Dachlan, 2014).

Sebuah distribusi dikatakan normal jika data tidak melencang ke

kiri atau ke kanan (disebut simetris dengan nilai skewness adalah 0),

serta memiliki keruncingan yang ideal (angka kurtosis adalah 0).

Namun angka-angka tersebut sulit didapat dalam praktik, sebaran data

akan bervariasi pada skewness dan kurtosis yang positif atau negatif.

Karena itu, yang akan diuji adalah seberapa melenceng atau runcing

sebuah distribusi, sehingga masih dapat dianggap normal.

Angka pembanding untuk uji normalitas adalah angka z (dilihat

pada tabel z). pada umumnya digunakan tingkat kepercayaan 99%.

91

Pada tingkat kepercayaan tersebut, tingkat signifikansi adalah 1%, dan

angka z adalah ± 2,58. Dengan demikian sebuah distribusi dikatakan

normal jika cr skewness atau cr kurtosis ada diantara ˗ 2,58 sampai

+2,58 (Santoso, 2011).

Berikut hasil pengujian normalitas data.

Tabel 4.4

Hasil Uji Normalitas Data

Variable Min max skew c.r. Kurtosis c.r.

JS4 3.000 5.000 -.038 -.176 .351 .821

JS3 3.000 5.000 .038 .177 .634 1.482

JS2 2.000 5.000 -.056 -.261 -.510 -1.192

JS1 2.000 5.000 -.180 -.841 -.296 -.692

PWB1 3.000 5.000 .152 .709 -.539 -1.259

PWB2 3.000 5.000 -.227 -1.061 1.004 2.346

PWB3 2.000 5.000 -.852 -3.980 1.765 4.124

PWB4 2.000 5.000 -.630 -2.944 -.092 -.216

PWB5 3.000 5.000 .120 .562 .492 1.148

JB6 2.000 5.000 .100 .468 -.363 -.847

JB5 2.000 5.000 .014 .067 -.237 -.554

JB4 2.000 5.000 -.402 -1.879 -.376 -.879

JB3 1.000 4.000 .201 .941 -1.005 -2.348

JB2 1.000 5.000 .712 3.325 -.233 -.545

JB1 1.000 4.000 .403 1.883 -.503 -1.175

RC1 1.000 4.000 .696 3.253 -.304 -.710

RC2 1.000 4.000 .750 3.503 .158 .370

RC3 1.000 5.000 -.388 -1.813 -.350 -.818

RC4 1.000 4.000 .490 2.290 -.693 -1.618

RC5 1.000 4.000 .453 2.115 -.138 -.322

RA1 2.000 5.000 -.831 -3.884 2.682 6.267

RA2 2.000 5.000 -.793 -3.706 1.942 4.537

RA3 3.000 5.000 .772 3.607 1.282 2.994

RA4 3.000 5.000 .436 2.037 -.187 -.437

HLS 1 2.000 5.000 -.630 -2.942 .779 1.821

HLS2 2.000 5.000 -.504 -2.355 .822 1.920

92

Variable Min max skew c.r. Kurtosis c.r.

HLS3 2.000 5.000 -.343 -1.601 -.307 -.716

HLS4 3.000 5.000 .016 .074 -.430 -1.005

HLS5 2.000 5.000 -.592 -2.765 .100 .233

HLS6 2.000 5.000 -.210 -.981 .006 .015

HLS7 2.000 5.000 .091 .427 -.225 -.526

HLS8 2.000 5.000 -.279 -1.305 -.851 -1.989

HLS9 3.000 5.000 -1.005 -4.697 -.199 -.466

Multivariate

25.342 3.017

Data di olah 2015

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa beberapa indikator

tidak berdistribusi secara normal, karena memiliki nilai cr kurtosis dan

cr skewness diluar batas torelansi (-2,58 sampai +2,58). Beberapa

indkator tersebut adalah PWB3, RA1, RA2, RA3, Pada baris bagian

akhir juga ditunjukkan bahwa secara keseluruhan (Multivariate) data

juga tidak dapat di anggap normal (Multivariate 3,017). Akan tetapi

data masih dapat diterima dalam penelitian, karena untuk penelitian

keprilakuan seperti pemasaran, sumber daya manusia, psikologi, atau

ilmu sosial lainnya data tidak harus normal.

3. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya

suatu kuesioner (Ghozali, 2013). Pengujian ini dilakukan dengan

menggunkan Pearson Correlation, kuesioner dikatakan valid jika

tingkat signifikansinya lebih kecil dari 0,05. Tabel berikut

menunjukkan hasil uji validitas dari enamt variabel yang

digunakan dalam penelitian ini dengan 150 sampel responden.

93

Tabel 4.5

Hasil Uji Validitas Healthy Lifestyle

Pertanyaan Pearson Corelation Sig (2-tailed) Kriteria

HLS1 0,518** 0,000 Valid

HLS2 0,651** 0,000 Valid

HLS3 0,637** 0,000 Valid

HLS4 0.680** 0,000 Valid

HLS5 0,487** 0,000 Valid

HLS6 0,786** 0,000 Valid

HLS7 0,670** 0,000 Valid

HLS8 0,355** 0,000 Valid

HLS9 0,431** 0,000 Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2015

Berdasarkan tabel 4.5 variabel healthy lifestyle memiliki

kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05.

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas Role Ambiguity

Pertanyaan Pearson Corelation Sig (2-tailed) Kriteria

RA1 0,695** 0,000 Valid

RA2 0,751** 0,000 Valid

RA3 0,829** 0,000 Valid

RA4 0.794** 0,000 Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2015

Berdasarkan Tabel 4.6 menunjukkan bahwa variabel role

ambiguity memiliki kriteria valid untuk semua item pertanyaan

dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.

Tabel 4.7

Hasil Uji Validitas Role Conflict

Pertanyaan Pearson Corelation Sig (2-tailed) Kriteria

RC1 0,696** 0,000 Valid

RC2 0,469** 0,000 Valid

Bersambung pada halaman berikutnya

94

Tabel 4.7 (Lanjutan)

Pertanyaan Pearson Corelation Sig (2-tailed) Kriteria

RC3 0,407** 0,000 Valid

RC4 0.710** 0,000 Valid

RC5 0,606** 0,000 Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2015

Berdasarkan Tabel 4.7 menunjukkan bahwa variabel role

conflict memiliki kriteria valid untuk semua item pertanyaan

dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.

Tabel 4.8

Hasil Uji Validitas Job Burnout

Pertanyaan Pearson Corelation Sig (2-tailed) Kriteria

JB1 0,642** 0,000 Valid

JB 2 0,675** 0,000 Valid

JB 3 0,737** 0,000 Valid

JB 4 0.572** 0,000 Valid

JB 5 0,523** 0,000 Valid

JB6 0,515** 0,000 Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2015

Berdasarkan Tabel 4.8 menunjukkan bahwa variabel job

burnout memiliki kriteria valid untuk semua item pertanyaan

dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.

Tabel 4.9

Hasil Uji Validitas Psychological well-being

Pertanyaan Pearson Corelation Sig (2-tailed) Kriteria

PWB1 0,598** 0,000 Valid

PWB 2 0,660** 0,000 Valid

PWB 3 0,692** 0,000 Valid

Bersambung pada halaman berikutnya

95

Tabel 4.9 (Lanjutan)

Pertanyaan Pearson Corelation Sig (2-tailed) Kriteria

PWB 4 0.625** 0,000 Valid

PWB 5 0,676** 0,000 Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2015

Berdasarkan Tabel 4.9 menunjukkan bahwa variabel

psychological well-being memiliki kriteria valid untuk semua item

pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.

Tabel 4.10

Hasil Uji Validitas job satisfaction

Pertanyaan Pearson Corelation Sig (2-tailed) Kriteria

JS1 0,608** 0,000 Valid

JS 2 0,840** 0,000 Valid

JS 3 0,892** 0,000 Valid

JS4 0.803** 0,000 Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2015

Berdasarkan Tabel 4.10 menunjukkan bahwa variabel job

satisfaction memiliki kriteria valid untuk semua item pertanyaan

dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.

b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi

instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan

reliabel jika nilai Cronbach Alpha diatas 0,70 (Ghozali, 2013).

Tabel 4.11 adalah hasil uji reliabilitas terhadap enam variabel

penelitian yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu healthy

lifestyle, role ambiguity, rola conflict, job burnout, psychological

well-being dan job satisfaction.

96

Tabel 4.11

Hasil Uji Reliabilitas

Sumber: Data primer yang diolah, 2015

Tabel 4.11 menunjukkan bahwa nilai cronbach’s alpha

secara keseluruhan sebesar 0,759. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa seluruh pernyataan dalam kuesioner reliabel karena

mempunyai cronbach’s alpha lebih dari 0,70. Hal ini menunjukkan

bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan mampu

memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu

diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan

jawaban sebelumnya.

C. Uji Measurement Model

Measurement model adalah bagian dari model SEM yang terdiri atas

sebuah variabel laten dengan beberapa indikator yang menjelaskan

variabel laten tersebut. Tujuan pengujian ini adalah ingin mengetahui

seberapa tepat indikator-indikator tersebut menjelaskan variabel laten yang

ada. Berikut disajikan bentuk diagram konstruk eksogen dan endogen.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.759 33

97

Gambar 4.1

Konstruk eksgoen

98

Tabel 4.12

Eksogen Fit Index

Goodness of fit index Cut off value Hasil

Chi-Square Makin kecil makin baik 895,150

Probability 0,05 0,000

RMSEA 0,08 0,211

GFI 0,624

AGFI 0,513

CMIN/DF 6,781

TLI 0,301

CFI 0,397

DF Harus positif 132

Data diolah 2015

Berdasarkan hasil data yang telah diolah, dapat diketahui bahwa

model dapat diidentifikasi (memiliki degree of freedom yang positif)

sehingga dapat dilakukan pengujian pada model. Selanjutnya, dapat dilihat

pada tabel fit index suatu model, disana kesemua memiliki nilai marjinal /

tidak sampai memenuhi kriteria fit yang ditentukan terhadap suatu model.

Namun, secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa model masih fit

dengan data yang ada.

Nilai-nilai marjinal tersebut masih dapat diterima, seperti halnya

nilai GFI dan AGFI yang masih tergolong besar (mendekati 1) masih di

anggap besar walupun marjinal. Namun tidak pada TLI dan CFI dengan

hasil 0,301 dan 0,397.

99

Tabel 4.13

Regression Weights

Estimate S.E. C.R. P Label

HLS9 <--- HLS 1.000

HLS8 <--- HLS .536 .349 1.536 .125

HLS7 <--- HLS 1.331 .338 3.935 ***

HLS6 <--- HLS 1.760 .406 4.336 ***

HLS5 <--- HLS .888 .299 2.965 .003

HLS4 <--- HLS 1.606 .379 4.233 ***

HLS3 <--- HLS 1.748 .426 4.098 ***

HLS2 <--- HLS 1.606 .386 4.156 ***

HLS 1 <--- HLS .948 .300 3.160 .002

RA4 <--- RA 1.000

RA3 <--- RA 1.253 .138 9.047 ***

RA2 <--- RA .683 .154 4.443 ***

RA1 <--- RA .761 .146 5.206 ***

RC5 <--- RC 1.000

RC4 <--- RC -1.973 .420 -4.695 ***

RC3 <--- RC -.123 .257 -.479 .632

RC2 <--- RC 1.239 .303 4.087 ***

RC1 <--- RC -.640 .259 -2.468 .014

Data diolah 2015

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa semua indikator atau

pembentuk masing-masing variabel laten menunjukkan hasil yang baik,

yaitu nilai CR rata-rata di atas 1,96. Semua nilai probabilitas untuk

masing-masing indikator lebih kecil dari 0,05, walaupun ada 2 indikator

dengan nilai 0,125, 0,632. Namun secara keseluruhan indikator sudah

dapat menjelaskan konstruk yang ada. Bahkan, sebagian memiliki angka

probabilitas di bawah 0,001 (tanda *** = 0,000) yang menunjukkan bahwa

indikator dapat menjelaskan konstruk dengan baik. Dengan hasil ini, maka

dapat dikatakan bahwa indikator-indikator pembentuk variabel laten

100

konstruk telah menunjukkan sebagai indikator yang kuat dalam

pengukuran variabel laten.

Gambar 4.2

Konstruk Endogen

101

Tabel 4.14

Endogen Fit Index

Goodness of fit index Cut off value Hasil

Chi-Square Makin kecil makin baik 616,173

Probability 0,05 0,000

RMSEA 0,08 0,216

GFI 0,667

AGFI 0,540

CMIN/DF 7,082

TLI 0,359

CFI 0,459

DF Harus positif 87

Data diolah 2015

Berdasarkan hasil data yang telah diolah, dapat diketahui bahwa

model dapat diidentifikasi (memiliki degree of freedom yang positif)

sehingga dapat dilakukan pengujian pada model. Selanjutnya, dapat dilihat

pada tabel fit index suatu model, sama seperti konstruk eksogen, disana

terdapat indikator yang memiliki nilai marjinal / tidak memenuhi kriteria

fit suatu model, hanya DF, GFI, dan AGFI saja yang memenui kriteria fit

model.

Pada tabel di atas hanya GFI dengan nilai 0,667, AGFI 0,540 yang

memenuhi kriteria fit model walaupun marjinal. Namun sekalipun

demikian model secara keseluruan dapat disimpulkan bahwa model fit

dengan data yang ada.

102

Tabel 4.15

Regression Weights

Data diolah 2015

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa semua indikator

dapat menjelaskan konstruk dengan baik, yaitu nilai CR di atas 1,96

kecuali nilai CR pada indikator JB4, JB5 dan JB6 dan semua nilai

probabilitas untuk masing-masing indikator lebih kecil dari 0,05 kecuali

nilai probabilitas pada indikator JB4, JB5, JB6 dan PWB 4. Bahkan

sebagian memiliki nilai probabilitas lebih kecil dari 0,01 (tanda ***=

0,00). Dengan hasil ini, maka dapat dikatakan bahwa indikator-indikator

pembentuk variabel laten konstruk telah menunjukkan sebagai indikator

yang kuat dalam pengukuran variabel laten.

Estimate S.E. C.R. P Label

JB1 <--- JB 1.000

JB2 <--- JB 1.387 .187 7.403 ***

JB3 <--- JB 1.018 .143 7.094 ***

JB4 <--- JB .024 .117 .205 .838

JB5 <--- JB -.061 .103 -.593 .553

JB6 <--- JB .055 .097 .572 .567

PWB5 <--- PWB 1.000

PWB4 <--- PWB .744 .270 2.761 .006

PWB3 <--- PWB .935 .233 4.023 ***

PWB2 <--- PWB .972 .205 4.739 ***

PWB1 <--- PWB 1.102 .239 4.610 ***

JS1 <--- JS 1.000

JS2 <--- JS 1.095 .129 8.475 ***

JS3 <--- JS .942 .098 9.634 ***

JS4 <--- JS .757 .095 7.945 ***

103

D. Uji Structural Model

Uji kelayakan model keseluruhan dilakukan dengan menggunakan

analisis Struktural Equation Modelling (SEM), yang sekaligus digunakan

untuk menganalisis hipotesis yang diajukan. Hasil pengujian model

melalui SEM adalah seperti yang ditampilkan dalam gambar dan tabel

berikut.

Gambar 4.3

Full Model

104

Tabel 4.16

Full Model Fit Index

Goodness of fit index Cut off value Hasil

Chi-Square Makin kecil makin baik 3471,405

Probability 0,05 0,000

RMSEA 0,08 0,218

GFI 0,452

AGFI 0,363

CMIN/DF 7,202

TLI 0,201

CFI 0,271

DF Harus positif 482

Data diolah 2015

Berdasarkan hasil data yang telah diolah, dapat diketahui bahwa

model dapat diidentifikasi (memiliki degree of freedom yang positif)

sehingga dapat dilakukan pengujian pada model. Selanjutnya, dapat dilihat

pada tabel fit index suatu model, terdapat indikator yang memiliki nilai

marjinal / tidak memenuhi kriteria fit suatu model, hanya DF saja yang

memnuhi kriteria fit model. Namun secara keseluruhan dapat disimpulkan

bahwa model fit dengan data yang ada.

105

Tabel 4.17

Regression Weights

Estimate S.E. C.R. P Label

HLS9 <--- HLS 1.000

HLS8 <--- HLS .562 .375 1.497 .134

HLS7 <--- HLS 1.329 .367 3.619 ***

HLS6 <--- HLS 1.748 .439 3.979 ***

HLS5 <--- HLS .784 .311 2.525 .012

HLS4 <--- HLS 1.481 .391 3.787 ***

HLS3 <--- HLS 2.023 .512 3.950 ***

HLS2 <--- HLS 2.066 .503 4.103 ***

HLS 1 <--- HLS 1.138 .351 3.247 .001

RA4 <--- RA 1.000

RA3 <--- RA 1.088 .124 8.788 ***

RA2 <--- RA 1.139 .166 6.875 ***

RA1 <--- RA .937 .155 6.038 ***

RC5 <--- RC 1.000

RC4 <--- RC -1.130 .187 -6.051 ***

RC3 <--- RC -.492 .170 -2.891 .004

RC2 <--- RC .756 .155 4.872 ***

RC1 <--- RC -.689 .162 -4.256 ***

JB1 <--- JB 1.000

JB2 <--- JB 1.326 .159 8.358 ***

JB3 <--- JB 1.007 .139 7.230 ***

JB4 <--- JB .067 .115 .578 .563

JB5 <--- JB -.128 .101 -1.262 .207

JB6 <--- JB -.017 .096 -.175 .861

PWB5 <--- PWB 1.000

PWB4 <--- PWB 1.847 .359 5.141 ***

PWB3 <--- PWB .684 .231 2.966 .003

PWB2 <--- PWB .814 .197 4.142 ***

PWB1 <--- PWB 1.061 .244 4.348 ***

JS1 <--- JS 1.000

JS2 <--- JS 1.066 .120 8.896 ***

JS3 <--- JS .888 .085 10.406 ***

JS4 <--- JS .760 .089 8.583 ***

Data di olah 2015

106

Berdasarkan tabel di atas secara umum dapat diketahui bahwa semua

indikator dapat menjelaskan konstruk dengan baik, yaitu CR di atas 1,96

dan semua nilai probabilitas untuk masing-masing indikator lebih kecil

dari 0,05. Dengan hasil ini, maka dapat dikatakan bahwa indikator-inkator

pembentuk variabel laten konstruk telah menunjukkan sebagai indikator

yang kuat dalam pengukuran variabel laten.

Selanjutnya akan dilakukan pengujian hipotesis berdasarkan hasil

yang di tampilkan pada tabel diatas, apakah terdapat hubungan positif

yang signifikan antara variabel indepnden dan dependen.

E. Hasil Uji Hipotesis

Tabel 4.18

Regression weights

Estimates S.E C.R P Label

PWB <--- RC -2.327 1.437 -1.620 .105

JB <--- RA -.700 .340 -2.060 .039

JB <--- RC 1.146 .230 4.981 ***

PWB <--- HLS 2.995 1.721 1.740 .082

PWB <--- RA 3.571 2.285 1.563 .118

JB <--- HLS .731 .364 2.006 .045

JS <--- HLS 2.835 .948 2.989 .003

JS <--- RA -.214 .305 -.701 .483

JS <--- PWB -1.761 .519 -3.393 ***

JS <--- JB -.835 .231 -3.620 ***

Data diolah 2015

Berdasarkan tabel di atas dapat di ketahui hasil untuk menguji

hipotesis yang di ajukan.

107

H1: Healthy Lifestyle berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction

akan tetapi role ambiguity tidak berpengaruh signifikan

terhadap job satisfaction.

Tabel di atas menunjukkan bahwa healthy lifestyle mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap job satisfaction dan role ambiguity

mempunyai pengaruh yang tidak signifikan terhadap job satisfaction.

Hasil ini dibuktikan dengan adanya nilai t hitung atau nilai CR (critical

ratio) sebesar 2.989 yang artinya lebih besar dari 1,96 (2.989 > 1,96) dan

nilai probability atau nilai p sebesar 0,003 yang artinya lebih kecil dari

0,05 (0,003 < 0,05). Dan nilai t hitung atau nilai CR (critical ratio) sebesar

-0,701 yang artinya lebih kecil dari 1,96 (-0,701 < 1,96) dan nilai

probability atau nilai p sebesar 0,483 ( 0,483 > 0,05).

Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penenelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Jones et al., (2010) yang menunjukkan dimana healthy

lifestyle yang di lakukan oleh auditor sangat berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja job satisfaction, dan role ambiguity yang

merupakan bagian dari role stress tidak berpengaruh signifikan terhadap

job satisfaction yang merupakan bagian dari job outcomes (hasil kerja).

Dari hasil uji di atas dapat diambil kesimpulan bahwa seorang auditor

yang mempertahankan healthy lifestyle dengan melakukan program latihan

fisik secara teratur seperti senam, diet seimbang, kebiasaan tidur yang

baik, dan membatasi diri dari kelebihan konsumsi produk alkohol dan

tembakau merupakan cara auditor untuk menghasilkan kepuasan kerja (job

108

satisfaction) yang baik. Healthy lifestyle yang baik di harapkan dapat

membantu pekerjaan auditor sehari-hari dan terciptalah kepuasan kerja

tersebut. Role ambiguity terjadi ketika seseorang mengalami kekurangan

cukup informasi untuk menyelesaikan perannya di sebuah organisasi, dan

akhirnya mengarahkan auditor pada ketidakpastian berkaitan dengan

ekspektasi supervisor dan berdampak terhadap penurunan fisik, psikis dan

hasil kerja yang menurun. Namun dalam penelitian ini ternyata

ketidakjelasan peran (role ambiguity) tidak memiliki pengaruh signifikan

dalam mewujudkan kepuasan kerja (job satisfaction). Artinya ketika

seorang auditor banyak mengalami ketidakjelasan peran (role ambiguity)

di dalam sebuah organisasi juga tidak dapat mewujudkan kepuasan kerja.

H2: Healthy lifestyle berpengaruh signifikan terhadap job burnout,

role ambiguity tidak berpengaruh signifikan terhadap job

burnout, role conflict berpengaruh signifikan terhadap job

burnout, akan tetapi job burnout tidak berpengaruh signifikan

terhadap job satisfaction.

Pada tabel di atas dijelaskan bahwa healthy lifestyle mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap job burnout. Hasil ini di buktikan

dengan adanya nilai t hitung atau nilai CR (critical ratio) sebesar 2,006

yang lebih besar dari 1,96 (2,006 > 1,96) dan nilai probability atau nilai p

sebesar 0,045 yang lebih kecil dari 0,05 (0,045 < 0,05). Role ambiguity

tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap job burnout. Hal tersebut di

tunjukkan dengan adanya nilai t hitung atau nilai CR (critical ratio)

109

sebesar -2,060 yang lebih kecil dari 1,96 (-2,060 < 1,96) dan nilai

probability atau nilai p sebesar 0,039 yang lebih besar dari 0,05 (0,039 >

0,05). Role conflict memiliki pengaruh signifikan terhadap job burnout.

Hasil ini dibuktikan dengan adanya nilai t atau nilai CR (critical ratio)

sebesar 4,981 yang lebih besar dari 1,96 (4,981 > 1,96) dan nilai

probability atau nilai p sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 (0,00 <

0,05). Akan tetapi job burnout tidak berpengaruh signifikan terhadap job

satisfaction. Hasil tersebut ditunjukkan dengan adanya nilai t atau nilai CR

(critical ratio) sebesar -3,620 yang lebih kecil dari 1,96 (-3,620 < 1,96)

dan nilai probability atau nilai p sebesar 0,00 yang lebih kecil dari 0,05

(0,00 < 0,05).

Dengan adanya healthy lifestyle dapat menurunkan tingkat job

burnout, yang pada akhirnya dengan nilai job burnout yang semakin kecil

tidak akan memberi pengaruh yang signifikan terhadap job satisfaction.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang di lakukan

oleh Jones et al., (2010) yang menyatakan bahwa efek negatif dari

kelelahan kerja (job burnout) dapat dikurangi dengan healthy lifestyle.

Karena dengan tetap mempertahankan healthy lifestyle merupakan

intervensi untuk melawan efek negatif dari kejenuhan kerja (job burnout).

Auditor diharapkan untuk tetap menerapkan healthy lifestyle dalam

kehidupan sehari-hari, selain untuk menekan kejenuhan kerja (job

burnout) tetapi juga untuk mengurangi tingkat stress yang terjadi. Namun

role ambiguity pada penelitian ini tidak memiliki pengaruh terhadap

110

kejenuhan kerja (job burnout). Penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian

yang di lakukan oleh Kalbers et al., (2005) dalam Wiryathi et al., (2014)

yang menyatakan bahwa role ambiguity yang merupakan role stress

sebagai penyebab dari burnout. Hal tersebut didukung dengan penelitian

Gratia dan Septiani (2014) yang menyatakan bahwa role ambiguity dengan

job burnout menunjukkan adanya hubungan yang positif dan juga pada

penelitian Jones et al., (2010) yang menyatakan bahwa role ambiguity

(role stress) berdampak positif dalam membentuk kelelahan kerja Namun

hasil penelitian ini di dukung dalam penelitian Utami dan Nahartyo (2013)

yaitu role ambiguity tidak berpengaruh signifikan terhadap burnout.

Terdapat kemungkinan seorang auditor yang mengalami ketidakjelasan

peran (role ambiguity) dalam menjalankan perannya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya tidak menimbulkan kejenuhan

kerja (burnout), dan penurunan prestasi kerja. Dengan tidak adanya

pengaruh role ambiguity terhadap burnout maka dengan adanya job

burnout atau tidak role ambiguity tidak memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap job satisfaction. Role conflict dalam penelitian ini berpengaruh

signifikan terhadap job burnout. Hasil penelitian ini sesuai dengan

penelitian yang dilakukan oleh Kalbers et al., (2005) dalam Wiryathi et

al., (2014) yang menyatakan bahwa role conflict sebagai penyebab

terjadinya job burnout. Penelitian ini juga di dukung oleh penelitian yang

dilakukan oleh Forgaty el al., (2000) dalam Wiryathi et al., (2014) yang

menyatakan bahwa adanya pengaruh positif role conflict pada burnout.

111

Tetapi dalam penelitian Jones et al., (2010) menemukan tidak adanya

pengaruh role conflict pada job burnout sama dengan penelitian yang

dilakukan oleh Gratia dan Septiani (2014) yang menyatakan bahwa role

conflict dengan job burnout menunjukkan adanya hubungan yang negatif.

Dimana role conflict terjadi ketika terdapat ketidakcocokan harapan dan

tuntutan yang berkaitan dengan peran yang dijalani seseorang yang pada

akhirnya akan menyebabkan kelelahan kerja (job burnout). Namun dalam

penelitian ini ketika seorang auditor mengalami banyak role conflict yang

menyebabkan job burnout, dan disisi lain job burnout tidak berpengaruh

terhadap kepuasan kerja auditor (job satisfaction). Kelelahan kerja

(burnout) auditor bisa saja tidak mempengaruhi karena auditor tersebut

telah memiliki keamanan atau jaminan kerja, gaji yang sesuai harapan, dan

status atau posisi dalam pekerjaannya, sehingga kelelahan kerja auditor

diabaikan dalam pencapaian kepuasan kerjanya (job satisfaction). Hasil

penelitian Job burnout dengan job satisfactioan ini didukung oleh

penelitiannya Gratia dan Septiani (2014) yang menyatakan bahwa job

burnout dengan job satisfaction menunjukkan adanya hubungan yang

negatif.

H3 : Healthy Lifestyle tidak berpengaruh signifikan terhadap

psychological well-being, role ambiguity tidak berpengaruh

signifikan terhadap Psychological well-being, role conflict tidak

berpengaruh signifikan terhadap Psychological well-being,

112

akan tetapi Psychological well-being tidak berpengaruh

signifikan terhadap job satisfaction.

Pada tabel di atas dijelaskan bahwa healthy lifestyle tidak memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap psychological well-being. Hasil ini di

buktikan dengan adanya nilai t hitung atau nilai CR (critical ratio) sebesar

1,740 yang lebih kecil dari 1,96 (1,740 < 1,96) dan nilai probability atau

nilai p sebesar 0,82 yang lebih besar dari 0,05 (0,82 < 0,05). Role

ambiguity tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap psychological

well-being. Hal tersebut ditunjukkan dengan adanya nilai t hitung atau

nilai CR (critical ratio) sebesar 1,563 yang lebih kecil dari 1,96 (1,563 <

1,96) dan nilai probability atau nilai p sebesar 0,118 yang lebih besar dari

0,05 (0,118 > 0,05). Role conflict memiliki pengaruh yang tidak signifikan

terhadap psychological well-being. Hasil ini di buktikan dengan adanya

nilai t atau nilai CR (critical ratio) sebesar -1,620 yang lebih kecil dari

1,96 (-1,620 < 1,96) dan nilai probability atau nilai p sebesar 0,39 yang

lebih besar dari 0,05 (0,39 > 0,05). Akan tetapi psychological well-being

tidak berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction. Hasil tersebut di

tunjukkan dengan adanya nilai t atau nilai CR (critical ratio) sebesar -

3,393 yang lebih kecil dari 1,96 (-3,393 < 1,96) dan nilai probability atau

nilai p sebesar 0,00 yang lebih kecil dari 0,05 (0,00 < 0,05).

Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan

jones et al., (2010) yang menyatakan bahwa healthy lifestyle dapat

meningkatkan psychological well-being. Dalam penelitian ini ternyata

113

healthy lifestyle tidak berpengaruh signifikan terhadap psychological well-

being. Penelitian ini didukung dengan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Gratia dan Septiani (2014) yang menyatakan bahwa gaya hidup sehat

dengan psychological well-being menunjukkan adanya hubungan yang

negatif. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa tidak semua auditor yang

menerapkan healty lifestyle dengan baik dalam kehidupan sehari-hari

mempunyai pengaruh terhadap psychological well-beingnya. Bisa saja ada

faktor lain yang dapat mempengaruhi psychological well-being seseorang

seperti self acceptance, relasi positif dengan orang, memiliki autonomi

yang baik, memiliki tujuan hidup hidup yang baik, faktor regilius,

dukungan sosial dan lain-lain. sementara psychological well-being tidak

berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction. Karena psychological

well-being saja tidak cukup untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja (job

satisfaction) seperti ditunjang dengan faktor-faktor intrinsik dan faktor-

faktor ekstrinsik yang berperan sebagai mativator terhadap pegawai, yakni

mampu mendorong terwujudnya suatu kepuasan dan dapat mendorong

terwujudnya suatu kepuasan dan dapat mendorong orang untuk bekerja

dengan baik. Role ambiguity dan role conflict tidak memiliki pengaruh

signifikan terhadap psychological well-being. Karena seorang auditor yang

memiliki kekurangan cukup informasi untuk menyelesaikan perannya,

atau auditor tersebut mengalami ketidaksesuaian antara permintaan dan

komitmen suatu peran di sebuah organisasi tentu saja tidak mempunyai

pengaruh terhadap peningkatan psychological well-being seorang auditor.

114

Sementara psychological well-being tidak berpengaruh signifikan terhadap

job satisfaction. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu

yang dilakukan oleh Jones et al., (2010) menyatakan bahwa role ambiguity

dan role conflict yang merupakan salah satu dari role stress tidak

berpengaruh terhadap psychological well-being. Dalam penelitian ini

psychological well-being tidak berpengaruh signifikan terhadap job

satisfaction. Penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan

oleh Jones et al., (2010) yang menyatakan bahwa psychological well-being

berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction yang merupakan salah

satu dari job outcomes. Penelitian jones et al., (2010) didukung oleh

penelitian Gratia dan Septiani (2014) yang menyatakan bahwa

psychological well-being terhadap job satisfaction menunjukkan adanya

hubungan yang positif.

115

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Peneliti ingin membuktikan secara empiris, sejauh mana healthy

lifestyle dan role ambiguity berpengaruh terhadap job satisfaction, sejauh

mana healthy lifestyle, role ambiguity dan role conflict mempengaruhi job

burnout dan pengaruhnya terhadap job satisfaction dan sejauh mana

healthy lifestyle, role ambiguity, dan role conflict mempengaruhi

psychological well-being dan pengaruhnya terhadap job satisfaction.

Responden penelitian ini berjumlah 150 auditor internal di 11

Kementrian RI yang berada di DKI Jakarta pada tahun 2015. Setelah data

diolah dengan model persamaan strukturan (structural equation model)

yang sebelumnya memenuhi kesahihan dan reliabilitas angket, maka

diperoleh kesimpulan sebagai berikut:

1. Healthy lifestyle berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction

akan tetapi role ambiguity tidak berpengaruh signifikan terhadap job

satisfaction. Temuan ini mengindikasikan bahwa seorang auditor

yang mempertahankan healthy lifestyle dengan melakukan program

latihan fisik secara teratur seperti senam, diet seimbang, kebiasaan

tidur yang baik, dan membatasi diri dari kelebihan konsumsi produk

alkohol dan tembakau merupakan cara auditor untuk menghasilkan

kepuasan kerja (job satisfaction) yang baik. Healthy lifestyle yang

baik di harapkan dapat membantu pekerjaan auditor sehari-hari dan

116

menciptakan kepuasan kerja. Seorang auditor banyak mengalami

ketidakjelasan peran (role ambiguity) di dalam sebuah organisasi juga

tidak dapat mewujudkan kepuasan kerja (job satisfaction).

2. Healthy lifestyle, role conflict dan role ambiguity tidak

mempengaruhi job burnout terhadap job satisfaction. Hasil penelitian

ini mengindikasikan bahwa healthy lifestyle, role conflict dan role

ambiguity sebagai faktor yang tidak dominan dalam menentukan

kepuasan kerja auditor. Secara implisit healthy lifestyle dan dapat

meningkatkan job satisfaction selama auditor tersebut

mempraktekkan healthy lifestyle dalam kehidupan sehari-harinya.

Secara implisit juga, hal yang menarik dari hasil penelitian ini adalah

auditor yang mengalami role conflict mempengaruhi kepuasan kerja

auditor (job satisfaction).

3. Healthy lifestyle, role conflict dan role ambiguity tidak

mempengaruhi psychological well-being terhadap job satisfaction.

Temuan ini mengindikasikan bahwa healthy lifestyle, role conflict dan

role ambiguity tidak dapat mempengaruhi job satisfaction melalui

psychological well-being. Tidak semua auditor yang menerapkan

healthy lifestyle dengan baik dalam kehidupan sehari-hari mempunyai

pengaruh terhadap psychological well-beingnya dan pengaruhnya

terhadap job satisfaction. Tetapi secara implisit healthy lifestyle dapat

mempengaruhi job satisfaction. Begitu juga dengan auditor yang

memiliki kekurangan cukup informasi untuk menyelesaikan

117

perannya, atau auditor tersebut mengalami ketidaksesuaian antara

permintaan dan komitmen suatu peran di sebuah organisasi tentu saja

tidak mempunyai pengaruh terhadap peningkatan psychological well-

being seorang auditor. Sementara psychological well-being tidak

berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction.

B. Saran

Penelitian ini dimasa mendatang diharapkan akan dapat menyajikan

hasil penelitian yang lebih baik lagi dengan adanya beberapa masukan

mengenai beberapa hal diantaranya:

1. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat memperluas populasi

penelitian. Populasi tidak hanya diambil dari auditor internal di 11

Kementrian saja, akan tetapi diarahkan untuk menambahkan

kementrian lain, atau populasi bisa di ambil dari auditor ekternal dari

kantor akuntan publik.

2. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat menambah jumlah sampel,

sehingga hasil penelitian yang dihasilkan lebih menggambarkan

kondisi sesungguhnya secara umum.

3. Penelitian selanjutnya diharapkan lebih cermat dalam hal penentuan

variabel untuk mendapatkan pengaruh yang lebih kuat antar variabel

satu dengan variabel lainnya.

4. Penelitian selanjutnya diharapkan untuk menggunakan alat analisis

lain yaitu analisis faktor atau partial least square (PLS), agar

menghasilkan fakta baru.

118

Daftar pustaka

Abbas, Roger, dan Asadullah.”Impact of organizational Role stressors On

Faculty Stress and Burnout”. Author Manuscript, published in 4ème

colloque international (ISEOR - AOM), Lyon , France, 2012.

Agustina, Lidya. “Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran, dan Kelebihan

Peran Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Auditor”. Jurnal

Akuntansi, 1(1): 40-69, Jakarta, 2009.

Amilin dan Rosita Dewi. “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan

Kerja Akuntan Publik dengan Role Stress Sebagai Variabel

Moderating”. Jurnal Akuntansi & Moderating Indonesia, Vol 12 No.1

juni Hal 13-24, Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Syahrif

Hidayatullah, Jakarta, 2008.

Anonim. Window dressing dan manipulasi laporan keuangan. Dari

http://bizcovering.com/history/10-major-accounting-scandals/ diakses

pada tanggal 8 April 2015.

________. Kasus-kasus manipulasi Laporan keuangan. Dari

http://gadingmahendra.wordpress.com. Diakses pada tanggal 8 April

2015.

________. Kasus PT. Great River Dari http://www.mailarchive.com/. Diakses

pada tanggal 8 April 2015.

________. Kasus Karyawan meninggal. Dari http://www.kompas.com/. Diakses

pada tanggal 28 februari 2015.

Arifin, Zainul dan In Tri Rahayu. “Hubungan Antara Orientasi Religius, Locus of

Control Dan Psychological well-being Mahasiswa Fakultas Psikologi

Universitas Islam Negeri Maulana Ibrahim Malik Malang”. Jurnal

Psikologi. Malang, 2008.

As’ad, Moh. “Seri Ilmu Sumber Daya Manusia Psikologi Industri”. Edisi Revisi,

Lembaga Management Akademia Management Perusahaan YKPN:

Yogyakarta, 1980.

Astriana, Novika. ”Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Job Performance

Auditor Pada Akuntan Publik di Semarang”. Universitas Diponegoro,

2010.

119

Bashir, Usman and Muhammad Ismail Ramay. “ Impact of Stress on Employess

Job Performance, A Study on Banking Sector of Pakistan”.

International Journal of Marketing Studies Vol 2 No.1 122- 126 May,

2010.

Cahyono, Dwi. “Persepsi Ketidakpastian Lingkungan, Ambuguitas Peran dan

Konflik Peran Mediasi Antara Program Mentoring Dengan Kepuasan

Kerja, Prestasi Kerja dan Niat Ingin Pindah”. Disertasi Universitas

Diponegoro. Semarang, 2008.

Dachlan, Usman.”Panduan Lengkap Structural Equation Modeling”. Lentera

Ilmu. Edisi pertama. Cetakan pertama. Semarang, 2014.

Ermawati, Dewi Made, Ni kadek Sinarwati, dan Edy Sujana. “Pengaruh Role

Stress Terhadap Kinerja dengan Emotional Quotient Sebagai Variabel

Moderating”. E-journal S1 AK Universitas Pendidikan Ganesha, Vol 2

No:1, 2014.

Fanani, Zaenal, Rheny Afriana Hanif dan Bambang Subroto. “ Pengaruh Struktur

Audit, Konflik Peran, dan Ketidakjelasan Peran Kinerjanya Auditor”.

The 1st Accounting Conference, Faculty of Economics Universitas

Indonesia. Depok, 2007.

Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS 21 Update

PLS Regresi”. Edisi 7, Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang,

2013.

Ghozali, Imam. “Konsep Aplikasi dengan Program AMOS 16.0”. Salemba

Empat. Jakarta, 2008.

Gibson, James L., John M. Ivancevich. James H. Donelly, Jr., Robert Konopaske.

“Organizations, Behavior Processes”. Twelfth Edition, Mc Graw Hill,

Singapore, 2006.

Gratia, Angelina Ave dan Aditya Septiani. “Pengaruh Gaya Hidup Sehat

Terhadap Psychological Well-being Dan Dampaknya Pada Auditor

KAP (Studi Empiris pada Auditor Kantor Akuntan Publik di Jawa

Tengah Dan DIY)”. Diponegoro Journal Of Accounting, Volume 3,

Nomor 2, Tahun 2014, Halaman 1-12.

Healthy Living. “World Health Organization Regional Office for Europe,

Copenhagen”,1999.

120

Hamid, Abdul. “Buku Panduan Penulisan Skripsi”. Fakultas Ekonomi dan Bisnis,

Universitas Islam Negeri Syahrif Hidayatullah. Jakarta, 2012.

Idris, Mohd Kamel. “Over Time Effects of Role Stress on Psychological Strain

among Malaysian Public University Academics”. International Journal

of Business and Social Science Vol. 2 No. 9 [Special Issue - May 2011]

Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. “Metodologi Penelitian Bisnis untuk

Akuntansi dan Manajemen”. Edisi Pertama,cetakan Ketiga, BPFE:

Yogyakarta, 2002.

Jones, Ambrose, III, Carolyn Stran Norman, Benson Wier. “Healthy Lifestyle as a

Coping Mechanism for Role Stress in Public Accounting Association”.

Behavioral Research in Accounting, Vol. 22 No. 1, DOI: 10.2308/bria.

20120.22.1.21.

Kamus Besar Bahasa Indonesia Edisi Ketiga. Departemen Pendidikan Nasional:

Balai Pustaka, 2003.

Lathifah, ifah.”Pengaruh Konflik Pekerjaan Keluarga Terhadap Turnover

Intentions dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening”.

Program Studi Magister Akuntansi, Universitas Diponegoro. Semarang,

2008.

Ling, Ai Wei, Arsiah Bahron dan Rostika Petrus Boroh. “A study on role stress

and job satisfaction among bank employess in kota kinabalu, Sabah”.

International Journal of Research in Management & Business Studies

(IJRMBS 2014), ISSN : 2348-6503 (Online) Vol. 1 Issue 2 April - June

2014.

Melayu, S.P Hasibuan, “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bumi Aksara.

Jakarta, 2009.

Moekizat. “ Dasar-Dasar Motivasi”. Bandung: Pionir Jaya, 2002.

Murtiasri, Eka dan Imam Ghozali. “Anteseden dan Konsekuensi Burnout Pada

Auditor: Pengembangan Terhadap Role Stress Model”. Simposium

Nasional Akuntansi 9 Padang, Politeknik Negeri Semarang dan

Universitas Diponegoro, 2006.

Nimran, Umar. “Perilaku organisasi”. Cetakan Ketiga, CV. Citra Media.

Surabaya, 2004.

121

Rahmawati dan Hanny Yustrianthe. “pengaruh Flexible Work Arrangement

Terhadap Role Conflict, Role Overload, Reduce Personel

Accomplishment, Job Satisfaction dan Intention To stay”. Jurnal Bisnis

dan Akuntansi, Vol 10 No. 3 Desember Hal 127-138, 2008.

Rapina. “Hubungan supervise, Tekanan Peran (Role Stress) dengan kinerja dan

Keinginan Berpindah pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta”.

jurnal Ilmiah Akuntansi, vol 7 No.1 Mei Hal 40-70, 2008.

Rizzo, J.R., R.J House, and S.I. Lirtzman. “Role Conflict and Ambiguity In

Complex Organization”. Administrative Science Quartely, Vol 15, No.

2, pp 150-165, 1970.

Ryff, Carol D dan Corey Lee M. Keyes. “The Structure of Psychological Well-

Being Revisited”. Journal of Personality and Social Psychology, Vol.

69, No. 4, 1995.

Robbin, P. Stephen. “Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi”. Edisi Bahasa

Indonesia, Penerbit PT Prehalindo. Jakarta, 2001.

Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge. “Perilaku Organisasi”. Salemba

Empat. Jakarta, 2008.

Setiawan, Ivan Aries dan Imam Ghozali. “Akuntansi Keperilakuan. Konsep dan

Kajian Empiris Perilaku Akuntan”. Semarang: BP UNDIP, 2006.

Setyorini, Andini Ika dan Totok Dewayanto. ”Pengaruh Kompleksitas Audit,

Tekanan Anggaran Waktu, Dan Pengalaman Auditor Terhadap

Kualitas Audit Dengan Variabel Moderating Pemahaman Terhadap

Sistem Informasi (Studi Empiris Pada Auditor KAP Semarang)”.

Diponegoro Journal Of Accounting, 2011.

Shaleh dan Nisa. “Psikologi dan Industri”. Cetakan Pertama, Lembaga Penelitian

UIN Jakarta dengan UIN Press. Jakarta, 2006.

Santoso, Singgih. “Strucural Equation Model (SEM )- Konsep dan Aplikasi

dengan AMOS 18”. PT Alex Media Komputindo. Jakarta, 2011.

Sasono, Eko. “Mengelola Stress”. Fokus Ekonomi, Vol 3 No. 2 Agustus Hal 121-

128, 2004.

Sekaran, Umar. “Research Methods For Business”. Edisi Empat, PT Salemba

Empat, Jakarta, 2006.

122

Sinaga, Timbul dan Mutiara Sinambela. “Pengaruh Stress Terhadap Motivasi dan

Kinerja Auditor Pada Kantor Akuntan Publik di Kota Medan”. Jurnal

Akuntansi Volume XVII/01/Januari/2013, ISSN1410-3591, No.01 hal 1-

162, Fakultas Ekonomi Universitas HKBP Nommensen Medan dan

Staff BPK RI, 2013.

Sopiah. “ perilaku organisasi”. Penerbit Andi. Yogyakarta, 2008.

Utami, Intiyas dan Ertambang Nahartyo. “Apakah Kepribadian Auditor

Meningkatkan Burnout?”. Mahasiswa Program S3 Akuntansi FEB

UGM. Yogyakarta, 2013.

Winardi. “Manajemen Perilaku Organisasi”. Edisi Revisi. Cetakan ke-2.

Kencana. Jakarta, 2007.

Wiryhati, Ni Made, Ni ketut Rasmini dan Made Gede Wirakusuma. “Pengaruh

Role Stressor Pada Burnout Dengan Kecerdasan Emosional Sebagai

Variabel Pemoderasi”. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Udayana 3.5

(2014):227-244, ISSN: 2337-3067.

Yasmin, Umar Assegaf. “Pengaruh Konflik Peran dan Stres Kerja Terhadap

Komitmen Organisasi”. Jurnal Akuntansi dan Bisnis Vol 5 No. 2

Agustus, 2005.

Zulganef. ”Metode Penelitian Sosial dan Bisnis”. Edisi Pertama. Cetakan

Pertama. Graha Ilmu. Yogyakarta, 2008.

123

LAMPIRAN-LAMPIRAN

124

Lampiran 1

Kuesioner Penelitian

125

KUESIONER

PENGARUH HEALTHY LIFESTYLE, ROLE AMBIGUITY DAN ROLE

CONFLICT TERHADAP JOB SATISFACTION DIMEDIASI OLEH JOB

BURNOUT DAN PSYCHOLOGICAL WELL-BEING

(Studi Empiris Pada Auditor Internal di Kementrian RI)

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1436 H/ 2014 M

126

Jakarta , 13 november 2014

Hal : permohonan pengisian kuisoner

Kepada Yth.

Bapak/ibu/sdr/i Responden

Di Tempat

Dengan hormat

Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswi Program

Strata Satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya:

Nama: Putri Rizkia

Nim: 1111082000014

Fak/Jur/Smtr : Ekonomi dan Bisnis/Akuntansi/VII

bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan judul “

Pengaruh Healthy Lifestyle, Role Ambiguity dan Role Conflict Terhadap Job

Satisfactions Dimediasi Oleh Job burnout dan Psychological Well-being

(Study Empiris Pada Auditor Internal di Kementrian RI).”

Untuk itu, saya mengharapkan kesediaan bapak/ibu/sdr/i untuk menjadi responden

dalam mengisi lembar kuisoner ini dengan jujur. Data yang di peroleh hanya akan

digunakan untuk kepentingan penelitian kinerja di tempat bapak/ibu/sdr/i bekerja,

sehingga kerahasiaannya akan saya jaga sesuai dengan etika penelitian. Atas

kesediaan bapak/ibi/sdr/i meluangkan waktunya untuk mengisi dan menjawab

semua pernyataan dalam ekperimen ini, saya sampaikan terima kasih.

Informasi yang diperoleh atas partisipasi bapak/ibu/sdr/i merupakan faktor kunci

untuk mengetahui Healthy Lifestyle, Role ambiguity dan Role Conflict

Terhadap Job Satisfaction Dimediasi Oleh Job burnout dan Psychological

Well-being.

127

Dosen Pembimbing Hormat saya ,Peneliti

(Dr. Yahya Hamjah, MM) (Putri Rizkia)

Dimohon untuk mengisi indentitas diri anda dengan benar.

Dimohon untuk membaca setiap pernyataan secara hati-hati dan menjawab

dengan lengkap semua pernyataan, karena apabila salah satu nomor tidak

diisi maka kuisoner dianggap tidak berlaku.

Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda, yang penting

memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.

Apabila diantara bapak/ibu/sdr/i ada yang membutuhkan hasil penelitian

ini, maka bapak/ini/sdr/i dapat mengubungi saya (telepon dan email tertera

di bawah).

128

Nomor: ………(diisi oleh peneliti)

IDENTITAS RESPONDEN

Nama : …………………………

(boleh tidak diisi)

Nama Instansi : …………………………

Jenis Kelamin : Laki-Laki Perempuan

Umur : …………………………

Posisi Terakhir : Auditor Senior Auditor Junior

Pendidikan Terakhir : D3 S1 S2

Pengalaman Kerja : < 1 tah 1-3 Tahun > 3 tahun.

1. Variabel Role Ambiguity Pertanyaan berikut isu-isu yang mempengaruhi pekerjaan Anda. Tidak ada

jawaban benar atau salah.

Berilah tanda silang (X) dari pernyataan di bawah ini, menurut

penilaian anda. Dimana : 1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 3 = Netral (N) 5 = Sangat Setuju (SS)

2= Tidak Setuju (TS) 4= Setuju (S)

NO Pernyataan STS TS N S SS

1 Tujuan dari pekerjaan saya telah

direncakan dengan jelas

2 Saat melakukan pekerjaan saya

mendapatkan pengarahan dan pembagian

tugas yang jelas.

3 Saya memiliki informasi yang cukup saat

menyelesaikan pekerjaan

4 Saya mengetahui dengan jelas, apa yang

menjadi tugas dan wewenang saya saat

bekerja.

129

2. Variabel Role conflict

Pernyataan berikut isu-isu tentang tanggung jawab pekerjaan Anda. Tidak ada

jawaban benar atau salah.

Berilah tanda silang (X) dari pernyataan di bawah ini, menurut

penilaian anda. Dimana : 1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 3 = Netral (N) 5= Sangat Setuju (SS)

2= Tidak Setuju (TS) 4 = Setuju (S)

NO Pernyataan

STS TS N S SS

5 Saya bekerja di bawah kebijakan dan

pedoman yang baik.

6 Saya bekerja di bawah perintah yang tidak

jelas

7 Organisasi ini menerapkan nilai-nilai yang

sesuai dengan nilai-nilai yang saya

terapkan.

8 Saya bekerja di bawah organisasi yang

menerapkan kode etik akuntan publik.

9

Saya sering menerima dua perintah yang

berbeda yang diterima secara bersamaan

dan pelaksanaa, dimana salah satu saja

dikerjakan mengakibatkan terabainya

perintah satu lagi.

3. Job burnout

Pernyataan berikut membahas bagaimana pekerjaan anda mempengaruhi

anda. Tidak ada jawaban benar atau salah.

Berilah tanda silang (X) dari pernyataan di bawah ini, menurut

penilaian anda. Dimana : 1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 3 = Netral (N) 5 = Sangat Setuju (SS)

2= Tidak Setuju (TS) 4 = Setuju (S)

NO Pernyataan STS TS N S SS

10 Saya merasa emosional saya terkuras saat

bekerja

11 Saya merasa penat pada saat menyelesaikan

tugas akhir hari ini.

12 Saya merasa terbawa emosi saat

menyelesaikan pekerjaan.

13 Saat berurusan dengan masalah klien, saya

orang yang sangat efektif dalam

menyelesaikannya.

14 Saya merasa bahwa saya sedang menangani

klien yang tidak dikenal sebelumnya

15 Saya khawatir bahwa pekerjaan yang sulit

ini, akan membuat saya emosi.

130

4. Healthy LifeStyle

Pernyataan berikut isu-isu tentang gaya hidup pribadi Anda. Seperti

sebelumnya, tidak ada jawaban yang benar atau salah.

Berilah tanda silang (X) dari pernyataan di bawah ini, menurut

penilaian anda. Dimana : 1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 3 = Netral (N) 5= Sangat Setuju (SS)

2= Tidak Setuju (TS) 4 = Setuju (S)

NO Pernyataan STS TS N S SS

16 Saya orang yang aktif.

17 Setelah berolah raga , saya lebih fresh.

18 Sebelum pergi bekerja saya selalu sarapan

pagi.

19 Saya merasa lebih baik setelah saya

berolahraga.

20 Olahraga berat memberi saya ketenangan

dalam bekerja

21 Saya bisa mengatur pikiran saya lebih baik

ketika saya berolahraga.

22 Saya melakukan diet yang sehat yang

meliputi lima kelompok makanan dasar/

empat sehat lima sempurna.

23 Secara umum, saya mendapatkan tidur

malam yang baik.

24 Saya tidak mengkonsumsi yang berlebihan

dari produk tembakau dan alkohol.

5. Psychological well-Being

Pernyataan berikut bertanya tentang kehidupan secara umum. Seperti

sebelumnya, tidak ada jawaban yang salah.

Berilah tanda silang (X) dari pernyataan di bawah ini, menurut

penilaian anda. Dimana : 1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 3 = Netral (N) 5= Sangat Setuju (SS)

2= Tidak Setuju (TS) 4 = Setuju (S)

NO Pernyataan STS TS N S SS

25 Kondisi hidup saya sangat baik.

26 Saya puas dengan hidup saya

27 Saya selalu bersikap positif

28 Saya dapat mengambil keputusan sendiri

29 Saya memiliki tujuan hidup yang jelas

131

6. Job Satisfaction

Pertanyaan berikut bertanya tentang pekerjaan Anda. Tidak ada jawaban

benar atau salah. Berilah tanda silang (X) dari pernyataan di bawah ini,

menurut penilaian anda. 1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 3 = Netral (N) 5= Sangat Setuju (SS)

2= Tidak Setuju (TS) 4 = Setuju (S)

NO Pertanyaan STS TS N S SS

30 Saya sangat mencintai pekerjaan saya

31 Saya puas dengan hasil kerja saya.

32 Saya positif terhadap pekerjaan saya

33 saya menyukai pekerjaan saya

132

Lampiran 2

Surat Penelitian Skripsi

133

134

135

136

137

138

139

140

141

142

143

Lampiran 3

Input Jawaban responden

144

Input Kuesioner

Variabel healthy lifestyle

No HLS 1 HLS2 HLS3 HLS4 HLS5 HLS6 HLS7 HLS8 HLS9 Total

1 4 5 4 5 5 4 4 4 5 40

2 3 4 3 3 3 3 3 3 5 30

3 4 5 4 4 4 4 3 3 3 34

4 3 4 5 4 3 4 4 3 5 35

5 4 4 4 4 3 4 4 4 5 36

6 4 4 4 4 3 4 4 4 5 36

7 4 4 4 4 4 4 3 4 5 36

8 3 4 4 4 4 4 4 2 5 34

9 4 4 2 4 3 3 2 3 4 29

10 4 3 3 4 4 3 4 3 5 33

11 4 4 4 4 4 4 4 2 4 34

12 4 4 5 5 4 4 4 4 5 39

13 4 5 5 5 2 5 4 4 5 39

14 4 4 3 4 4 4 3 4 5 35

15 5 4 5 3 3 3 3 2 5 33

16 4 5 5 5 4 4 3 2 5 37

17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

18 3 3 3 4 2 3 3 4 5 30

19 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

20 2 4 4 4 4 3 3 3 4 31

21 4 4 3 4 4 4 3 4 5 35

22 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37

23 3 5 5 4 4 3 3 3 5 35

24 4 4 4 4 3 4 3 4 5 35

25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

26 5 4 5 5 4 4 4 5 4 40

27 4 3 3 3 3 3 3 5 3 30

28 5 4 4 4 4 3 3 3 4 34

29 4 5 4 3 4 4 3 5 3 35

30 4 4 4 3 4 4 4 5 5 37

31 4 4 4 3 4 4 4 5 4 36

32 4 4 4 4 4 3 4 5 4 36

33 4 4 4 4 4 4 2 5 4 35

34 4 2 4 3 3 2 3 4 4 29

35 3 3 4 4 3 4 3 5 4 33

145

36 4 4 4 4 4 4 4 2 4 34

37 4 4 5 5 4 4 4 4 5 39

38 4 5 5 5 2 5 4 4 5 39

39 4 4 3 4 4 4 3 4 5 35

40 5 4 5 3 3 3 3 2 5 33

41 4 5 5 5 4 4 3 2 5 37

42 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

43 3 3 3 4 2 3 3 4 5 30

44 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

45 2 4 4 4 4 3 3 3 4 31

46 2 4 4 4 4 3 3 3 4 31

47 4 4 3 4 4 4 3 4 5 35

48 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37

49 3 5 5 4 4 3 3 3 5 35

50 4 4 4 4 3 4 3 4 5 35

51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

52 5 4 5 5 4 4 4 5 4 40

53 4 3 3 3 3 3 3 5 3 30

54 5 4 4 4 4 3 3 3 4 34

55 4 5 4 3 4 4 3 5 3 35

56 4 4 4 3 4 4 4 5 5 37

57 4 4 4 3 4 4 4 5 4 36

58 4 4 4 4 4 3 4 5 4 36

59 4 4 4 4 4 4 2 5 4 35

60 4 2 4 3 3 2 3 4 4 29

61 3 3 4 4 3 4 3 5 4 33

62 4 4 4 4 4 4 4 2 4 34

63 4 4 5 5 4 4 4 4 5 39

64 4 5 5 5 2 5 4 4 5 39

65 4 4 3 4 4 4 3 4 5 35

66 5 4 5 3 3 3 3 2 5 33

67 3 3 3 4 2 3 3 4 5 30

68 4 5 4 5 5 4 4 4 5 40

69 3 4 3 3 3 3 3 3 5 30

70 4 5 4 4 4 4 3 3 3 34

71 3 4 5 4 3 4 4 3 5 35

72 4 4 4 4 3 4 4 4 5 36

73 4 4 4 4 3 4 4 4 5 36

74 4 4 4 4 4 4 3 4 5 36

75 3 4 4 4 4 4 4 2 5 34

76 4 4 2 4 3 3 2 3 4 29

146

77 4 3 3 4 4 3 4 3 5 33

78 4 4 4 4 4 4 4 2 4 34

79 4 4 5 5 4 4 4 4 5 39

80 4 5 5 5 2 5 4 4 5 39

81 4 4 3 4 4 4 3 4 5 35

82 5 4 5 3 3 3 3 2 5 33

83 4 5 5 5 4 4 3 2 5 37

84 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

85 3 3 3 4 2 3 3 4 5 30

86 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

87 2 4 4 4 4 3 3 3 4 31

88 4 4 3 4 4 4 3 4 5 35

89 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37

90 3 5 5 4 4 3 3 3 5 35

91 4 4 4 4 3 4 3 4 5 35

92 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

93 5 4 5 5 4 4 4 5 4 40

94 4 3 3 3 3 3 3 5 3 30

95 5 4 4 4 4 3 3 3 4 34

96 4 5 4 3 4 4 3 5 3 35

97 4 4 4 3 4 4 4 5 5 37

98 4 4 4 3 4 4 4 5 4 36

99 4 4 4 4 4 3 4 5 4 36

100 4 4 4 4 4 4 2 5 4 35

101 4 2 4 3 3 2 3 4 4 29

102 3 3 4 4 3 4 3 5 4 33

103 4 4 4 4 4 4 4 2 4 34

104 4 4 5 5 4 4 4 4 5 39

105 4 5 5 5 2 5 4 4 5 39

106 4 4 3 4 4 4 3 4 5 35

107 5 4 5 3 3 3 3 2 5 33

108 4 5 5 5 4 4 3 2 5 37

109 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27

110 3 3 3 4 2 3 3 4 5 30

111 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

112 2 4 4 4 4 3 3 3 4 31

113 2 4 4 4 4 3 3 3 4 31

114 4 4 3 4 4 4 3 4 5 35

115 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37

116 3 5 5 4 4 3 3 3 5 35

117 4 4 4 4 3 4 3 4 5 35

147

118 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37

119 3 5 5 4 4 3 3 3 5 35

120 4 4 4 4 3 4 3 4 5 35

121 4 5 4 5 5 4 4 4 5 40

122 3 4 3 3 3 3 3 3 5 30

123 4 5 4 4 4 4 3 3 3 34

124 3 4 5 4 3 4 4 3 5 35

125 4 4 4 4 3 4 4 4 5 36

126 4 4 4 4 3 4 4 4 5 36

127 4 4 4 4 4 4 3 4 5 36

128 3 4 4 4 4 4 4 2 5 34

129 4 4 2 4 3 3 2 3 4 29

130 4 3 3 4 4 3 4 3 5 33

131 4 4 4 4 4 4 4 2 4 34

148

Variabel Role Ambiguity

No RA1 RA2 RA3 RA4 Total

1 2 3 2 2 9

2 3 2 2 2 9

3 2 2 2 2 8

4 3 2 2 2 9

5 1 2 2 2 7

6 2 2 2 2 8

7 2 2 2 2 8

8 2 4 2 2 10

9 2 2 2 2 8

10 2 3 2 2 9

11 2 2 2 2 8

12 1 1 1 1 4

13 2 2 1 1 6

14 2 2 2 2 8

15 1 1 1 1 4

16 2 3 2 2 9

17 3 3 3 3 12

18 2 2 2 2 8

19 2 2 2 2 8

20 2 2 2 2 8

21 2 2 2 2 8

22 2 2 2 2 8

23 2 3 2 2 9

24 2 2 1 1 6

25 2 3 1 2 8

26 3 2 2 2 9

27 2 2 2 2 8

28 2 2 2 1 7

29 2 2 2 2 8

30 2 2 2 1 7

31 2 2 2 1 7

32 2 2 2 1 7

33 4 2 2 1 9

34 2 2 2 2 8

35 3 2 2 2 9

36 2 2 2 2 8

37 1 1 1 1 4

149

38 2 2 1 1 6

39 2 2 2 2 8

40 1 1 1 1 4

41 2 3 2 2 9

42 3 3 3 3 12

43 2 2 2 2 8

44 2 2 2 2 8

45 2 2 2 2 8

46 2 2 2 2 8

47 2 2 2 2 8

48 2 2 2 2 8

49 2 3 2 2 9

50 2 2 1 1 6

51 2 3 1 2 8

52 3 2 2 2 9

53 2 2 2 2 8

54 2 2 2 1 7

55 2 2 2 2 8

56 2 2 2 1 7

57 2 2 2 1 7

58 2 2 2 1 7

59 4 2 2 1 9

60 2 2 2 2 8

61 3 2 2 2 9

62 2 2 2 2 8

63 1 1 1 1 4

64 2 2 1 1 6

65 2 2 2 2 8

66 1 1 2 1 5

67 2 2 2 2 8

68 2 3 2 2 9

69 3 4 2 2 11

70 2 2 2 2 8

71 3 2 2 2 9

72 1 2 2 2 7

73 2 2 2 2 8

74 2 2 2 2 8

75 2 4 2 2 10

76 2 2 2 2 8

77 2 3 2 2 9

78 2 2 2 2 8

150

79 1 1 1 1 4

80 2 2 1 1 6

81 2 2 2 2 8

82 1 1 1 1 4

83 2 3 2 2 9

84 3 3 3 3 12

85 2 2 2 2 8

86 2 2 2 2 8

87 2 2 2 2 8

88 2 2 2 2 8

89 2 2 2 2 8

90 2 3 2 2 9

91 2 2 1 1 6

92 2 3 1 2 8

93 3 2 2 2 9

94 2 2 2 2 8

95 2 2 2 1 7

96 2 2 2 2 8

97 2 2 2 1 7

98 2 2 2 1 7

99 2 2 2 1 7

100 4 2 2 1 9

101 2 2 2 2 8

102 3 2 2 2 9

103 2 2 2 2 8

104 1 1 1 1 4

105 2 2 1 1 6

106 2 2 2 2 8

107 1 1 1 1 4

108 2 3 2 2 9

109 3 3 3 3 12

110 2 2 2 2 8

111 2 2 2 2 8

112 2 2 2 2 8

113 2 2 2 2 8

114 2 2 2 2 8

115 2 2 2 2 8

116 2 3 2 2 9

117 2 2 1 1 6

118 2 2 2 2 8

119 2 3 2 2 9

151

120 2 2 1 1 6

121 2 3 2 2 9

122 3 2 2 2 9

123 2 2 2 2 8

124 3 2 2 2 9

125 1 2 2 2 7

126 2 2 2 2 8

127 2 2 2 2 8

128 2 4 2 2 10

129 2 2 2 2 8

130 2 3 2 2 9

131 2 2 2 2 8

152

Variabel Role Conflict

NO RC1 RC2 RC3 RC4 RC5 Total

1 2 3 2 3 2 12

2 3 1 3 5 1 13

3 4 2 2 4 4 16

4 4 2 4 4 2 16

5 3 2 2 4 3 14

6 4 2 3 4 2 15

7 4 2 3 3 3 15

8 2 2 3 4 4 15

9 4 2 2 4 3 15

10 3 2 2 4 3 14

11 4 2 2 4 2 14

12 2 1 1 5 2 11

13 4 1 2 5 2 14

14 4 2 2 4 2 14

15 5 1 5 5 1 17

16 4 2 3 4 3 16

17 3 3 3 3 3 15

18 4 2 2 4 2 14

19 4 2 2 2 2 12

20 4 2 3 4 2 15

21 4 2 3 4 2 15

22 2 2 2 2 2 10

23 2 2 3 2 2 11

24 5 2 3 5 1 16

25 3 2 3 5 3 16

26 3 4 3 4 4 18

27 5 3 5 5 2 20

28 4 4 4 4 3 19

29 4 2 4 4 3 17

30 4 4 4 3 3 18

31 4 3 4 4 4 19

32 4 3 3 3 2 15

33 4 3 4 4 3 18

34 4 4 4 3 2 17

35 4 4 4 3 2 17

36 4 2 2 4 2 14

37 2 1 1 5 2 11

153

38 4 1 2 5 2 14

39 4 2 2 4 2 14

40 5 1 5 5 1 17

41 4 2 3 4 3 16

42 3 3 3 3 3 15

43 4 2 2 4 2 14

44 4 2 2 2 2 12

45 4 2 3 4 2 15

46 4 2 3 4 2 15

47 4 2 3 4 2 15

48 2 2 2 2 2 10

49 2 2 3 2 2 11

50 5 2 3 5 1 16

51 3 2 3 5 3 16

52 3 4 3 4 4 18

53 5 3 5 5 2 20

54 4 4 4 2 3 17

55 4 2 4 4 3 17

56 4 4 4 3 3 18

57 4 3 4 4 4 19

58 4 3 3 3 2 15

59 4 3 4 2 3 16

60 4 4 4 3 2 17

61 4 4 4 3 2 17

62 4 2 2 4 2 14

63 4 1 1 5 2 13

64 4 1 2 5 2 14

65 4 2 2 4 2 14

66 5 1 5 5 1 17

67 4 2 2 4 2 14

68 2 3 2 3 2 12

69 3 1 3 5 1 13

70 4 2 2 4 4 16

71 4 2 4 4 2 16

72 3 2 2 4 3 14

73 4 2 3 4 2 15

74 4 2 3 3 3 15

75 2 2 3 4 4 15

76 4 2 2 4 3 15

77 3 2 2 4 3 14

78 4 2 2 4 2 14

154

79 2 1 1 5 2 11

80 4 1 2 5 2 14

81 4 2 2 4 2 14

82 5 1 5 5 1 17

83 4 2 3 4 3 16

84 3 3 3 3 3 15

85 4 2 2 2 2 12

86 4 2 2 2 2 12

87 4 2 3 4 2 15

88 4 2 3 4 2 15

89 2 2 2 2 2 10

90 2 2 3 2 2 11

91 1 2 3 5 1 12

92 3 2 3 5 3 16

93 3 4 3 4 4 18

94 5 3 5 5 2 20

95 4 4 2 2 3 15

96 4 2 4 4 3 17

97 4 4 4 3 3 18

98 4 3 4 4 4 19

99 4 3 3 3 2 15

100 4 3 4 2 3 16

101 4 4 4 3 2 17

102 4 4 2 3 2 15

103 4 2 2 4 2 14

104 2 1 1 5 2 11

105 4 1 2 5 2 14

106 4 2 2 4 2 14

107 5 1 5 5 1 17

108 4 2 3 4 3 16

109 3 3 3 3 3 15

110 4 2 2 4 2 14

111 4 2 2 2 2 12

112 4 2 3 4 2 15

113 4 2 3 4 2 15

114 4 2 3 4 2 15

115 2 2 2 2 2 10

116 2 2 3 2 2 11

117 5 2 3 5 1 16

118 2 2 2 2 2 10

119 2 2 3 2 2 11

155

120 5 2 3 5 1 16

121 2 3 2 3 2 12

122 3 1 3 5 1 13

123 4 2 2 4 4 16

124 4 2 4 4 2 16

125 3 2 2 4 3 14

126 4 2 3 4 2 15

127 4 2 3 3 3 15

128 2 2 3 4 4 15

129 4 2 2 4 3 15

130 3 2 2 4 3 14

131 4 2 2 4 2 14

156

Variabel Job Burnout

No JB1 JB2 JB3 JB4 JB5 JB6 Total

1 4 2 2 3 3 3 17

2 2 2 1 4 3 3 15

3 3 4 4 2 4 4 21

4 3 3 3 3 3 3 18

5 3 2 2 2 4 4 17

6 4 2 4 2 4 3 19

7 2 2 2 2 4 4 16

8 3 3 4 3 3 4 20

9 2 2 2 3 4 4 17

10 2 1 2 3 4 3 15

11 2 2 2 2 4 4 16

12 2 2 2 3 3 3 15

13 4 5 4 2 4 4 23

14 2 2 2 2 3 3 14

15 1 1 1 1 5 5 14

16 2 3 3 3 3 4 18

17 3 3 3 3 3 4 19

18 2 2 2 3 3 3 15

19 3 2 3 2 4 4 18

20 2 2 2 4 2 3 15

21 4 3 4 4 4 4 23

22 3 4 2 4 3 3 19

23 3 4 3 2 3 4 19

24 2 2 2 2 4 4 16

25 3 3 2 3 3 3 17

26 2 2 3 3 3 2 15

27 2 1 2 3 3 3 14

28 4 4 4 2 4 3 21

29 3 3 3 3 3 3 18

30 2 2 4 2 4 3 17

31 2 4 4 2 3 4 19

32 2 2 4 2 4 3 17

33 3 4 3 3 4 4 21

34 2 2 3 2 4 4 17

35 1 2 3 2 3 3 14

36 2 2 2 2 4 4 16

37 2 2 2 3 3 3 15

157

38 4 5 4 2 4 4 23

39 2 2 2 2 3 3 14

40 1 1 1 1 5 5 14

41 2 3 3 3 3 4 18

42 3 3 3 3 3 4 19

43 2 2 2 3 3 3 15

44 3 2 3 2 4 4 18

45 2 2 2 4 2 3 15

46 2 2 2 4 2 3 15

47 4 3 4 2 4 4 21

48 3 4 2 4 3 3 19

49 3 4 3 2 3 4 19

50 2 2 2 2 4 4 16

51 3 3 2 3 3 3 17

52 2 2 3 3 3 2 15

53 2 1 2 3 3 3 14

54 4 4 4 2 4 3 21

55 3 3 3 3 3 3 18

56 2 2 4 2 4 3 17

57 2 4 4 2 3 4 19

58 2 2 4 2 4 3 17

59 3 4 3 3 4 4 21

60 2 2 3 2 4 4 17

61 1 2 3 2 3 3 14

62 2 2 2 2 4 4 16

63 2 2 2 3 3 3 15

64 4 5 4 2 4 4 23

65 2 2 2 2 3 3 14

66 1 1 1 1 5 5 14

67 2 2 2 2 4 4 16

68 4 2 2 3 3 3 17

69 2 2 1 4 3 3 15

70 3 4 4 2 4 4 21

71 3 3 3 3 3 3 18

72 3 2 2 2 4 4 17

73 4 2 4 2 4 3 19

74 2 2 2 2 4 4 16

75 3 3 4 3 3 4 20

76 2 2 2 3 4 4 17

77 2 1 2 3 4 3 15

78 2 2 2 2 4 4 16

158

79 2 2 2 3 3 3 15

80 4 5 4 2 4 4 23

81 2 2 2 2 3 3 14

82 1 1 1 1 5 5 14

83 2 3 3 3 3 4 18

84 3 3 3 3 3 4 19

85 2 2 2 3 3 3 15

86 3 2 3 2 4 4 18

87 2 2 2 4 2 3 15

88 4 3 4 2 4 4 21

89 3 4 2 4 3 3 19

90 3 4 3 2 3 4 19

91 2 2 2 2 4 4 16

92 3 3 2 3 3 3 17

93 2 2 3 3 3 2 15

94 2 1 2 3 3 3 14

95 4 4 4 2 4 3 21

96 3 3 3 3 3 3 18

97 2 2 4 2 4 3 17

98 2 4 4 2 3 4 19

99 2 2 4 2 4 3 17

100 3 4 3 3 4 4 21

101 2 2 3 2 4 4 17

102 1 2 3 2 3 3 14

103 2 2 2 2 4 4 16

104 2 2 2 3 3 3 15

105 4 5 4 2 4 4 23

106 2 2 2 2 3 3 14

107 1 1 1 1 5 5 14

108 2 3 3 3 3 4 18

109 3 3 3 3 3 4 19

110 2 2 2 3 3 3 15

111 3 2 3 2 4 4 18

112 2 2 2 4 2 3 15

113 2 2 2 4 2 3 15

114 4 3 4 2 4 4 21

115 3 4 2 4 3 3 19

116 3 4 3 2 3 4 19

117 2 2 2 2 4 4 16

118 3 4 2 2 3 3 17

119 3 4 3 2 3 4 19

159

120 2 2 2 2 4 4 16

121 4 2 2 3 3 3 17

122 2 2 1 4 3 3 15

123 3 4 4 2 4 4 21

124 3 3 3 3 3 3 18

125 3 2 2 2 4 4 17

126 4 2 4 2 4 3 19

127 2 2 2 2 4 4 16

128 3 3 4 3 3 4 20

129 2 2 2 3 4 4 17

130 2 1 2 3 4 3 15

131 2 2 2 2 4 4 16

160

Variabel Psychological well-being

No PWB1 PWB2 PWB3 PWB4 PWB5 Total

1 4 4 4 4 4 20 2 4 5 5 4 5 23 3 4 4 4 5 4 21 4 5 4 4 5 5 23 5 4 4 4 3 4 19 6 4 4 4 4 4 20 7 4 4 4 4 4 20 8 3 3 4 4 5 19 9 3 4 3 4 4 18

10 3 4 3 4 4 18 11 4 4 4 4 4 20 12 4 4 2 3 4 17 13 4 4 4 4 4 20 14 3 4 4 4 4 19 15 4 4 4 4 5 21 16 4 4 4 4 4 20 17 3 3 3 3 3 15 18 3 4 4 4 4 19 19 5 5 5 5 5 25 20 3 3 4 4 4 18 21 3 4 3 3 5 18 22 3 4 4 4 3 18 23 3 4 4 4 4 19 24 4 4 4 3 4 19 25 4 3 3 3 3 16 26 4 4 4 4 4 20 27 5 5 4 2 4 20 28 4 4 5 2 4 19 29 4 4 5 4 5 22 30 4 4 3 2 4 17 31 4 4 4 3 4 19 32 4 4 4 4 4 20 33 3 4 4 2 4 17 34 4 3 4 3 4 18 35 4 3 4 2 4 17 36 4 4 4 4 4 20 37 4 4 2 3 4 17

161

38 4 4 4 4 4 20 39 3 4 4 4 4 19 40 4 4 4 4 5 21 41 4 4 4 4 4 20 42 3 3 3 3 3 15 43 3 4 4 4 4 19 44 5 5 5 5 5 25 45 3 3 4 4 4 18 46 3 3 4 4 4 18 47 3 4 3 3 5 18 48 3 4 4 4 3 18 49 3 4 4 4 4 19 50 4 4 4 3 4 19 51 4 3 3 3 3 16 52 4 4 4 4 4 20 53 5 5 4 2 4 20 54 4 4 5 2 4 19 55 4 4 5 4 5 22 56 4 4 3 2 4 17 57 4 4 4 3 4 19 58 4 4 4 4 4 20 59 3 4 4 2 4 17 60 4 3 4 3 4 18 61 4 3 4 2 4 17 62 4 4 4 4 4 20 63 4 4 2 3 4 17 64 4 4 4 4 4 20 65 3 4 4 4 4 19 66 4 4 4 4 5 21 67 4 4 4 4 4 20 68 4 4 4 4 4 20 69 4 5 5 4 5 23 70 4 4 4 5 4 21 71 5 4 4 5 5 23 72 4 4 4 3 4 19 73 4 4 4 4 4 20 74 4 4 4 4 4 20 75 3 3 4 4 5 19 76 3 4 3 4 4 18 77 3 4 3 4 4 18 78 4 4 4 4 4 20

162

79 4 4 2 3 4 17 80 4 4 4 4 4 20 81 3 4 4 4 4 19 82 4 4 4 4 5 21 83 4 4 4 4 4 20 84 3 3 3 3 3 15 85 3 4 4 4 4 19 86 5 5 5 5 5 25 87 3 3 4 4 4 18 88 3 4 3 3 5 18 89 3 4 4 4 3 18 90 3 4 4 4 4 19 91 4 4 4 3 4 19 92 4 3 3 3 3 16 93 4 4 4 4 4 20 94 5 5 4 2 4 20 95 4 4 5 2 4 19 96 4 4 5 4 5 22 97 4 4 3 2 4 17 98 4 4 4 3 4 19 99 4 4 4 4 4 20

100 3 4 4 2 4 17 101 4 3 4 3 4 18 102 4 3 4 2 4 17 103 4 4 4 4 4 20 104 4 4 2 3 4 17 105 4 4 4 4 4 20 106 3 4 4 4 4 19 107 4 4 4 4 5 21 108 4 4 4 4 4 20 109 3 3 3 3 3 15 110 3 4 4 4 4 19 111 5 5 5 5 5 25 112 3 3 4 4 4 18 113 3 3 4 4 4 18 114 3 4 3 3 5 18 115 3 4 4 4 3 18 116 3 4 4 4 4 19 117 4 4 4 3 4 19 118 3 4 4 4 3 18 119 3 4 4 4 4 19

163

120 4 4 4 3 4 19 121 4 4 4 4 4 20

122 4 5 5 4 5 23 123 4 4 4 5 4 21 124 5 4 4 5 5 23 125 4 4 4 3 4 19 126 4 4 4 4 4 20 127 4 4 4 4 4 20 128 3 3 4 4 5 19 129 3 4 3 4 4 18 130 3 4 3 4 4 18 131 4 4 4 4 4 20

164

Variabel Job Satisfaction

No JS1 JS2 JS3 JS4 Total

1 4 2 4 4 14 2 3 3 3 4 13 3 5 5 5 5 20 4 4 5 4 4 17 5 4 3 4 4 15 6 4 4 4 4 16 7 4 4 4 4 16 8 3 4 4 4 15 9 4 4 4 4 16

10 4 3 4 4 15 11 4 4 4 4 16 12 5 5 5 5 20 13 4 4 4 4 16 14 4 4 4 4 16 15 5 5 5 5 20 16 3 3 3 3 12 17 3 3 3 3 12 18 4 4 4 4 16 19 4 5 5 3 17 20 3 3 4 4 14 21 4 3 4 4 15 22 4 3 4 4 15 23 3 3 3 3 12 24 5 4 4 4 17 25 4 4 4 4 16 26 2 4 4 4 14 27 3 3 4 3 13 28 5 5 5 5 20 29 5 4 4 4 17 30 3 4 4 4 15 31 4 4 4 4 16 32 4 4 4 4 16 33 4 4 4 3 15 34 4 4 4 4 16 35 3 4 4 4 15 36 4 4 4 4 16 37 5 5 5 5 20

165

38 4 4 4 4 16 39 4 4 4 4 16 40 5 5 5 5 20 41 3 3 3 3 12 42 3 3 3 3 12 43 4 4 4 4 16 44 4 5 5 3 17 45 3 3 4 4 14 46 3 3 4 4 14 47 4 3 4 4 15 48 4 3 4 4 15 49 3 3 3 3 12 50 5 4 4 4 17 51 4 4 4 4 16 52 2 4 4 4 14 53 3 3 4 3 13 54 5 5 5 5 20 55 5 4 4 4 17 56 3 4 4 4 15 57 4 4 4 4 16 58 4 4 4 4 16 59 4 4 4 3 15 60 4 4 4 4 16 61 3 4 4 4 15 62 4 4 4 4 16 63 5 5 5 5 20 64 4 4 4 4 16 65 4 4 4 4 16 66 5 5 5 5 20 67 4 4 4 4 16 68 4 2 4 4 14 69 3 3 3 4 13 70 5 5 5 5 20 71 4 5 4 4 17 72 4 3 4 4 15 73 4 4 4 4 16 74 4 4 4 4 16 75 3 4 4 4 15 76 4 4 4 4 16 77 4 3 4 4 15 78 4 4 4 4 16

166

79 5 5 5 5 20 80 4 4 4 4 16 81 4 4 4 4 16 82 5 5 5 5 20 83 3 3 3 3 12 84 3 3 3 3 12 85 4 4 4 4 16 86 4 5 5 3 17 87 3 3 4 4 14 88 4 3 4 4 15 89 4 3 4 4 15 90 3 3 3 3 12 91 5 4 4 4 17 92 4 4 4 4 16 93 2 4 4 4 14 94 3 3 4 3 13 95 5 5 5 5 20 96 5 4 4 4 17 97 3 4 4 4 15 98 4 4 4 4 16 99 4 4 4 4 16

100 4 4 4 3 15 101 4 4 4 4 16 102 3 4 4 4 15 103 4 4 4 4 16 104 5 5 5 5 20 105 4 4 4 4 16 106 4 4 4 4 16 107 5 5 5 5 20 108 3 3 3 3 12 109 3 3 3 3 12 110 4 4 4 4 16 111 4 5 5 3 17 112 3 3 4 4 14 113 3 3 4 4 14 114 4 3 4 4 15 115 4 3 4 4 15 116 3 3 3 3 12 117 5 4 4 4 17 118 4 3 4 4 15 119 3 3 3 3 12

167

120 5 4 4 4 17 121 4 2 4 4 14

122 3 3 3 4 13 123 5 5 5 5 20 124 4 5 4 4 17 125 4 3 4 4 15 126 4 4 4 4 16 127 4 4 4 4 16 128 3 4 4 4 15 129 4 4 4 4 16 130 4 3 4 4 15 131 4 4 4 4 16

168

Lampiran 4

Output Hasil penelitian

169

HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL HEALTHY LIFESTYLE

Correlations

HLS1 HLS2 HLS3 HLS4 HLS5 HLS6 HLS7 HLS8 HLS9 THLS

HLS1

Pearson Correlation 1 .196* .242

** .152 .207

* .320

** .263

** .196

* .093 .518

**

Sig. (2-tailed) .025 .005 .083 .018 .000 .002 .025 .289 .000

N 131 131 131 131 131 131 131 131 131 131

HLS2

Pearson Correlation .196* 1 .512

** .484

** .397

** .588

** .215

* -.085 .216

* .651

**

Sig. (2-tailed) .025 .000 .000 .000 .000 .014 .332 .013 .000

N 131 131 131 131 131 131 131 131 131 131

HLS3

Pearson Correlation .242**

.512**

1 .427**

.180* .379

** .431

** -.061 .267

** .637

**

Sig. (2-tailed) .005 .000 .000 .040 .000 .000 .491 .002 .000

N 131 131 131 131 131 131 131 131 131 131

HLS4

Pearson Correlation .152 .484**

.427**

1 .240**

.566**

.374**

.039 .393**

.680**

Sig. (2-tailed) .083 .000 .000 .006 .000 .000 .657 .000 .000

N 131 131 131 131 131 131 131 131 131 131

HLS5

Pearson Correlation .207* .397

** .180

* .240

** 1 .214

* .289

** .057 -.037 .487

**

Sig. (2-tailed) .018 .000 .040 .006 .014 .001 .518 .673 .000

N 131 131 131 131 131 131 131 131 131 131

HLS6

Pearson Correlation .320**

.588**

.379**

.566**

.214* 1 .522

** .285

** .275

** .786

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .014 .000 .001 .001 .000

N 131 131 131 131 131 131 131 131 131 131

170

HLS7

Pearson Correlation .263**

.215* .431

** .374

** .289

** .522

** 1 .171 .285

** .670

**

Sig. (2-tailed) .002 .014 .000 .000 .001 .000 .051 .001 .000

N 131 131 131 131 131 131 131 131 131 131

HLS8

Pearson Correlation .196* -.085 -.061 .039 .057 .285

** .171 1 -.111 .355

**

Sig. (2-tailed) .025 .332 .491 .657 .518 .001 .051 .206 .000

N 131 131 131 131 131 131 131 131 131 131

HLS9

Pearson Correlation .093 .216* .267

** .393

** -.037 .275

** .285

** -.111 1 .431

**

Sig. (2-tailed) .289 .013 .002 .000 .673 .001 .001 .206 .000

N 131 131 131 131 131 131 131 131 131 131

THLS

Pearson Correlation .518**

.651**

.637**

.680**

.487**

.786**

.670**

.355**

.431**

1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 131 131 131 131 131 131 131 131 131 131

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

171

UJI VALIDITAS VARIABEL ROLE AMBIGUITY

Correlations

RA1 RA2 RA3 RA4 TRA

RA1

Pearson Correlation 1 .312** .489

** .283

** .695

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000

N 131 131 131 131 131

RA2

Pearson Correlation .312** 1 .429

** .504

** .751

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 131 131 131 131 131

RA3

Pearson Correlation .489** .429

** 1 .704

** .829

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 131 131 131 131 131

RA4

Pearson Correlation .283** .504

** .704

** 1 .794

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000

N 131 131 131 131 131

TRA

Pearson Correlation .695** .751

** .829

** .794

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 131 131 131 131 131

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

172

UJI VALIDITAS VARIABEL ROLE CONFLICT

Correlations

RC1 RC2 RC3 RC4 RC5 TRC

RC1

Pearson Correlation 1 -.068 .485** .318

** .239

** .696

**

Sig. (2-tailed) .442 .000 .000 .006 .000

N 131 131 131 131 131 131

RC2

Pearson Correlation -.068 1 -.402** .507

** .403

** .469

**

Sig. (2-tailed) .442 .000 .000 .000 .000

N 131 131 131 131 131 131

RC3

Pearson Correlation .485** -.402

** 1 -.023 .018 .407

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .795 .840 .000

N 131 131 131 131 131 131

RC4

Pearson Correlation .318** .507

** -.023 1 .206

* .710

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .795 .018 .000

N 131 131 131 131 131 131

RC5

Pearson Correlation .239** .403

** .018 .206

* 1 .606

**

Sig. (2-tailed) .006 .000 .840 .018 .000

N 131 131 131 131 131 131

TRC

Pearson Correlation .696** .469

** .407

** .710

** .606

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 131 131 131 131 131 131

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

173

UJI VALIDITAS VARIABEL JOB BURNOUT

Correlations

JB1 JB2 JB3 JB4 JB5 JB6 TJB

JB1

Pearson Correlation 1 .634** .545

** -.054 .019 -.036 .642

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .538 .830 .686 .000

N 131 131 131 131 131 131 131

JB2

Pearson Correlation .634** 1 .578

** -.069 -.120 .127 .675

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .437 .171 .147 .000

N 131 131 131 131 131 131 131

JB3

Pearson Correlation .545** .578

** 1 .249

** .090 .002 .737

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .004 .307 .978 .000

N 131 131 131 131 131 131 131

JB4

Pearson Correlation -.054 -.069 .249** 1 .743

** .561

** .572

**

Sig. (2-tailed) .538 .437 .004 .000 .000 .000

N 131 131 131 131 131 131 131

JB5

Pearson Correlation .019 -.120 .090 .743** 1 .588

** .523

**

Sig. (2-tailed) .830 .171 .307 .000 .000 .000

N 131 131 131 131 131 131 131

JB6

Pearson Correlation -.036 .127 .002 .561** .588

** 1 .515

**

Sig. (2-tailed) .686 .147 .978 .000 .000 .000

N 131 131 131 131 131 131 131

174

TJB

Pearson Correlation .642** .675

** .737

** .572

** .523

** .515

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 131 131 131 131 131 131 131

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

175

UJI VALIDITAS VARIABEL PSYCHOLOGICAL WELL_BEING

Correlations

PBW1 PWB2 PWB3 PWB4 PWB5 TPWB

PBW1

Pearson Correlation 1 .447** .279

** .027 .309

** .598

**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .759 .000 .000

N 131 131 131 131 131 131

PWB2

Pearson Correlation .447** 1 .314

** .188

* .367

** .660

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .031 .000 .000

N 131 131 131 131 131 131

PWB3

Pearson Correlation .279** .314

** 1 .289

** .345

** .692

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .001 .000 .000

N 131 131 131 131 131 131

PWB4

Pearson Correlation .027 .188* .289

** 1 .278

** .625

**

Sig. (2-tailed) .759 .031 .001 .001 .000

N 131 131 131 131 131 131

PWB5

Pearson Correlation .309** .367

** .345

** .278

** 1 .676

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000

N 131 131 131 131 131 131

TPWB

Pearson Correlation .598** .660

** .692

** .625

** .676

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 131 131 131 131 131 131

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

165

UJI VALIDITAS VARIABEL JOB SATISFACTION

Correlations

JS1 JS2 JS3 JS4 TJS

JS1

Pearson Correlation 1 .550** .658

** .608

** .845

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 131 131 131 131 131

JS2

Pearson Correlation .550** 1 .727

** .511

** .840

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 131 131 131 131 131

JS3

Pearson Correlation .658** .727

** 1 .677

** .892

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 131 131 131 131 131

JS4

Pearson Correlation .608** .511

** .677

** 1 .803

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 131 131 131 131 131

TJS

Pearson Correlation .845** .840

** .892

** .803

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 131 131 131 131 131

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

UJI RELIABLITITAS

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.759 33

177

Lampiran 5

FIT INDEX

178

Fit Index Eksogen

CMIN

Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF

Default model 39 895.150 132 .000 6.781

Saturated model 171 .000 0

Independence model 18 1419.189 153 .000 9.276

RMR, GFI

Model RMR GFI AGFI PGFI

Default model .093 .624 .513 .482

Saturated model .000 1.000

Independence model .126 .439 .374 .393

Baseline Comparisons

Model NFI

Delta1

RFI

rho1

IFI

Delta2

TLI

rho2 CFI

Default model .369 .269 .407 .301 .397

Saturated model 1.000

1.000

1.000

Independence model .000 .000 .000 .000 .000

RMSEA

Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE

Default model .211 .198 .224 .000

Independence model .252 .240 .264 .000

179

Fit Index Endogen

CMIN

Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF

Default model 33 616.173 87 .000 7.082

Saturated model 120 .000 0

Independence model 15 1101.158 105 .000 10.487

RMR, GFI

Model RMR GFI AGFI PGFI

Default model .079 .667 .540 .483

Saturated model .000 1.000

Independence model .127 .472 .397 .413

Baseline Comparisons

Model NFI

Delta1

RFI

rho1

IFI

Delta2

TLI

rho2 CFI

Default model .440 .325 .478 .359 .469

Saturated model 1.000

1.000

1.000

Independence model .000 .000 .000 .000 .000

RMSEA

Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE

Default model .216 .200 .233 .000

Independence model .270 .256 .285 .000

180

Fit Index Full

CMIN

Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF

Default model 79 3471.405 482 .000 7.202

Saturated model 561 .000 0

Independence model 33 4627.947 528 .000 8.765

RMR, GFI

Model RMR GFI AGFI PGFI

Default model .088 .452 .363 .389

Saturated model .000 1.000

Independence model .121 .319 .276 .300

Baseline Comparisons

Model NFI

Delta1

RFI

rho1

IFI

Delta2

TLI

rho2 CFI

Default model .250 .178 .279 .201 .271

Saturated model 1.000

1.000

1.000

Independence model .000 .000 .000 .000 .000

RMSEA

Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE

Default model .246 .239 .253 .000

Independence model .268 .262 .275 .000

181

Lampiran 6

FULL MODEL

182

FULL MODEL