pengaruh penilaian prestasi kerja dan disiplin kerja
Post on 30-Nov-2021
6 Views
Preview:
TRANSCRIPT
i
PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN DISIPLIN
KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DEPUTI
DUKUNGAN KEBIJAKAN KEMENTERIAN
SEKRETARIAT NEGARA REPUBLIK
INDONESIA
SKRIPSI
Diajukan sebagai Salah Satu Syarat
Dalam Menempuh Ujian Sarjana Program Strata Satu (S1)
Konsentrasi Manajemen Publik Pada Program Studi Ilmu Administrasi Negara
Oleh :
HANISA NANIATI
NIM. 6661111486
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA
2018
iii
MOTO DAN PERSEMBAHAN
Sesungguhnya bersama kesukaran itu ada
keringanan. Karena itu bila kau sudah selesai
(mengerjakan yang lain). Dan berharaplah
kepada Tuhanmu. (Q.S Al Insyirah : 6-8)
“Lebih baik terlambat dan gagal daripada tidak
pernah melakukannya sama sekali”
-Ku persembahkan skripsi ini kepada Alm Ayahanda, Ibunda yang selalu senantiasa
menemani, adik tersayang sebagai wujud kasih sayang dan hormat ku untuk mereka semua.-
i
ABSTRAK
Hanisa Naniati, 6661111486. Skripsi. “ Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja
Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Deputi Dukungan Kebjakan
Kementrian Sekretariat Negara Republik Indonesia”. Program Studi Ilmu
Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas
Sultan Ageng Tirtayasa. 2017. Dosen Pembimbing I: Oman Supriadi, S.Sos.,
M.Si, Dosen Pembimbing II: Yeni Widiastuti, S.Sos., M.Si
Kata Kunci: Penilaian Prestasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kinerja
Pegawai
Latar belakang masalah penelitian adalah fenomena penilain prestasi kerja,
disiplin dan kinerja pegawai di Deputi Dukungan Kebijakan Kementerian
Sekretariat Negara Republik Indonesia. Dalam pelaksanaan tugas organisasi
Pegawai Negeri Sipil di Kementerian Sekretariat Negara dituntut memiliki
kinerja yang tinggi, dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai, maka
dilaksanakanlah peilaian prestasi kerja dan penerapan disiplin kerja. Namun
dari hasil pengamatan yang dilakukan penilaian prestasi dan disiplin kerja
tidaklah berjalan dengan mulus terdapat berbagai masalah, yaitu penilaian
prestasi kerja tidak objektif, adanya kekosongan jabatan, sebagian pegawai
tidak menggunakan jam kerjanya dengan efektif, keterlambatan waktu dalam
penyelesaian tugas, tidak adanya reward atas target beban kerja yang
diselesaikan, dan masih ditemui adanya kesalahan-kesalahan kecil dalam
pembuatan rekomendasi surat. Kondisi ini tentu berakibat pada kinerja
organinasasi secara keseluruhan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh penilaian prestasi kerja dan disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai. Penelitian ini dilakukan dengan mengambil sampel sebanyak
104 esponden, dengan menggunakan teknik nonprobability sampling. Metode
penelitian untuk mengoprasionalisasikan variable penelitian yaitu pendekan
kuantitatif deskriptif. Dari pembahasan diperoleh kesimpulan bahwa: (1)
secara parsial penilaian prestasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai Deputi Dukungan Kebijakan Kementerian Sekretariat Negara
Republik Indonesia, diperoleh skor nilai t hitung 8,036 > t table 2,625 dan
nilai sig. adalah 0,00 < 0,05. (2) secara parsial disiplin kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai Deputi Dukungan Kebijakan Kementerian
Sekretariat Negara sig. adalah 0,00 < 0,005. (3) secara simultan prestasi dan
disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Deputi
Dukungan Kebijakan Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia
diperoleh skor nilai Fhitung (61,144) > dari F table (1,39) atau dengan nilai
sig. = 0,00 < 0,05.
ii
ABSTRACT
Hanisa Naniati, 6661111486. Mini thesis “labour evaluation influence and
discipline work towards official performance at state ministry wisdom support
deputy Republic Indonesia.” The Study Program of State Administration Science,
Faculty of Social and Political Sciences, University of Sultan Ageng Tirtayasa.
2017. My Guide lecturer: Oman Supriadu, S.Sos, Msi. Guide Lecturer II: Yeni
Widyastuti, S.Sos, M.Si
Keyword: Accomplishment Evaluation, Discipline Work and Official
Performance.
The background of the problem is the phenomenon of performance appraisal,
discipline and performance in the Deputy of the State Ministry of State Secretariat
of the Republic of Indonesia. In performing the duties of civil servant
organizations in the Ministry of State Secretariat are required to have high
performance, in order to improve the performance of employees, the
implementation of performance appraisal and implementation of work discipline.
However, the results of the observations made by the achievement and discipline
of the work do not run smoothly there are various problems, namely the
assessment of job performance is not objective, the vacancy of office, some
employees do not use their working hours effectively, the delay in the completion
of the task, the absence of rewards on the target workload completed, and minor
errors in letter recommendation were made.This condition certainly results in
overall organizational performance. This study aims to determine how much
influence the assessment of work performance and work discipline on employee
performance. This research was conducted by taking sample of 104 espondent,
using nonprobability sampling technique. Metode penelitian untuk
mengoprasionalisasikan variable penelitian yaitu pendekan kuantitatif deskriptif.
From the discussion, it can be concluded that: (1) partially the performance appraisal has significant effect on the performance of the Deputy Staff of Policy Support of the Ministry of State Secretariat, the score of t value 8.036> t table
2,625 and the sig value. is 0.00 <0.05. (2) partially work discipline has a significant effect on employee performance Deputy Policy Support Ministry of State Secretariat sig. is 0.00 <0.005. (3) simultaneously achievement and work discipline have a significant effect on employee performance. Deputy of Policy Support Ministry of State Secretariat of Republic of Indonesia obtained score
value Fcount (61,144)> from F table (1,39) or with sig value. = 0.00 <0.05.
iii
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan syukur Alhamdulillahirobbil’alamin penulis
panjatkan kehadirat Allah SWT, serta shalawat serta salam selalu tercurahkan
untuk Nabi Muhammad SAW, sahabat beserta keluarganya, karena dengan ridho,
rahmat, karunia dan kasih sayang-Nya yang berlimpah sehingga akhirnya penulis
dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul : “Implementasi Program Beras Rumah
Tangga Miskin (Raskin) di Kelurahan Karang Anyar Kecamatan Neglasari Kota
Tangerang”.
Dengan selesainya skripsi ini tentu tidak terlepas dari bantuan dna
dukungan dari berbagai pihak yang senantiasa selalu mendukung penulis. Terlebih
kepada kedua orang tua yang telah memberikan cinta, kasih sayang serta do’a
kepada penulis yang tidak henti-hentinya. Selain itu penulis ingin mengucapkan
terima kasih kepada :
1. Prof. Drs. Sholeh Hidayat, M.Pd, Rektor Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
2. DR. Agus Sjafari, S.Sos., M.Si, Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
3. Rahmawati, S.Sos., M.Si, Wakil Dekan I Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
4. Iman Mukhroman, S.Ikom., M.I.Kom, Wakil Dekan II Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
5. Kandung Sapto Nugroho, S.Sos., M.Si, Wakil Dekan III Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
iv
6. Listyaningsih, S.Sos., M.Si, Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
7. Riswanda, Ph.D, Sekretaris Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
8. Oman Supriadi, S.Sos., M.Si, Pembimbing I yang membantu serta
memberikan arahan, saran yang berarti bagi penulis dalam menyusun skripsi.
9. Yeni Widyastuti, S.Sos., M.Si, Pembimbing II yang membantu penulis dalam
menyusun skripsi ini dengan teliti dan sabar dari awal hingga akhir.
10. Bapak Bigman T. Simanjuntak, Kepala Pusat Pendidikan dan Pelatihan
Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia, yang telah memberikan
izin penelitian dan bantuan kepada peneliti untuk mencari data dan informasi
yang dibutuhkan peneliti.
11. Bapak Faisal dan Bapak Rifki pegawai Asisten Deputi Dukungan Kebijakan
Dalam Negeri, yang telah memberikan saran, semangat dalam penyelesaian
skripsi ini.
12. Seluruh Pegawai Kantor Deputi Dukungan Kebijakan Kementerian Sekretariat
Negara Republik Indonesia, yang telah banyak memberikan informasi yang
dibutuhkan peneliti dalam proses penelitian.
13. Keluarga tercinta khususnya Mama, Mama, Mama, Papa, Fitri yang telah
memberikan dorongan moril dan materiil kepada peneliti dalam
menyelesaikan studi akhir pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik di
Universitas Sultan Ageng Tirtayasa Serang Banten.
v
14. Teman-teman seperjuangan Siti Malihah, Hanisa Naniati, Lulu Meita, D,
Alnuria Titania, Sipah Fauziah, serta semua pihak yang tidak bisa disebutkan
satu persatu, terima kasih telah menggoreskan senyuman dan semangat dalam
menyusun skripsi.
Akhirnya penulis mengucapkan rasa syukur yang tak terhingga dengan
selesainya skripsi ini. Penulis menyadari masih banyak terdapat kekurangan
dalam penyusunannya, sehingga penulis dengan rendah hati menerima masukan
dari semua pihak agar dapat menghasilkan karya yang lebih baik.
Serang, Desember 2018
Penulis
vi
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ...................................................................................................... i
ABSTRACT ...................................................................................................... ii
KATA PENGANTRAR .................................................................................. iii
DAFTAR ISI ................................................................................................... vi
DAFTAR TABEL ........................................................................................... x
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xx
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang ................................................................... 1
1.2. Identifikasi Masalah ............................................................. 17
1.3. Batasan Masalah ................................................................ 18
1.4. Rumusan Masalah .............................................................. 18
1.5. Tujuan Penelitian ............................................................... 18
1.6. Manfaat Penelitian ............................................................. 19
BAB II DESKRIPSI TEORI, KERANGKA BERPIKIR DAN
HIPOTESIS PENELITIAN
2.1. Landasan Teori ................................................................... 20
2.1.1. Penilaian Prestasi Kerja ......................................... 21
2.1.1.1. Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi
Kerja ......................................................... 24
vii
2.1.1.2. Hambatan-hambatan Dalam Penilaian
Prestasi Kerja ........................................... 27
2.1.1.3. Penilaian Prestasi Kerja Menurut
Permensesneg No. 2 Tahun 2014 .............. 28
2.1.1.4. Unsur-unsur yang Dinilai Menurut
Permensesneg No. 2 Tahun 2014 ............. 30
2.1.2. Disiplin Kerja .......................................................... 32
2.1.2.1. Maksud dan Sasaran Kedisiplinan ............ 38
2.1.2.2. Indikator Disiplin Kerja ............................ 40
2.1.2.3. Bentuk-bentuk Disiplin Kerja .................. 43
2.1.2.4. Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja ........... 44
2.1.3. Kinerja Pegawai Negeri Sipil ................................. 46
2.1.3.1. Indikator Kinerja ...................................... 49
2.1.3.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Kinerja ...................................................... 50
2.2. Penelitian Terdahulu ........................................................... 53
2.3. Kerangka Berpikir .............................................................. 54
2.4. Hipotesis Penelitian ............................................................ 56
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Pendekatan dan Metode Penelitian ..................................... 46
3.2. Ruang Lingkup/ Fokus Penelitian ...................................... 59
3.3. Lokasi Penelitian ................................................................ 59
3.4. Variabel Penelitian .............................................................. 59
viii
3.5. Instrumen Penelitian ........................................................... 63
3.6. Populasi dan Sampel Penelitian .......................................... 67
3.7. Teknik Pengolahan dan Analisis Data ................................ 70
3.8. Jadwal Penelitian ................................................................ 76
BAB IV HASIL PENELITIAN
4.1. Deskripsi Objek Penelitian ................................................. 77
4.1.1. Kedudukan, Tugas dan Fungsi Sekretariat Negara
Republik Indonesia ................................................. 77
4.1.2. Visi dan Misi Sekretariat Negara Republik
Indonesia ................................................................. 78
4.1.3. Susunan Organisasi Sekretariat Negara Republik
Indonesia ................................................................. 79
4.2. Hasil Penelitian ................................................................... 80
4.2.1. Karakteristik Responden ......................................... 81
4.2.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan
Jenis Kelamin ........................................... 82
4.2.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan
Tingkat Usia ............................................ 82
4.2.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan
Tingkat Pendidikan ................................... 83
4.2.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan
Masa Kerja ................................................ 84
4.2.2. Analisis Deskriptif Data ......................................... 85
ix
4.2.2.1. Tanggapan Responden Tentang Penilaian
Prestasi Kerja ............................................ 86
4.2.2.2. Tanggapan Responden Tentang Disiplin
Kerja ........................................................ 121
4.2.2.3. Tanggapan Responden Tentang Kinerja
Pegawai ..................................................... 148
4.2.3. Pengujian Persyaratan Statistik ............................... 175
4.2.3.1. Uji Validitas .............................................. 176
4.2.3.2. Uji Reliabilitas .......................................... 183
4.2.3.3. Uji Normalitas .......................................... 184
4.2.4. Pengujian Hipotesis ................................................ 185
4.2.4.1. Korelasi Product Moment ......................... 185
4.2.4.2. Uji Korelasi Berganda ............................... 186
4.2.4.3. Uji Koefisien Determinasi (Kd) ................ 187
4.2.4.4. Uji Regresi Linier Berganda ..................... 187
4.2.4.5. Uji t hitung (Parsial) .................................. 189
4.2.4.6. Uji F hitung (Simultan) ............................. 191
4.3. Pembahasan ........................................................................ 192
BAB V PENUTUP
5.1. Deskripsi objek Penelitian .................................................. 195
5.2. Saran-saran ......................................................................... 196
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
x
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1. Presentase Pemotongan Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai
Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara Yang Terlambat
Masuk Bekerja ......................................................................... 13
Tabel 2.1. Kriteria Penilaian Kualitas Pekerjaan ............................................ 32
Tabel 3.1. Instrumen Penelitian ................................................................ 62
Tabel 3.2. Skoring ..................................................................................... 65
Tabel 3.3. Populasi Kementerian Sekretariat Negara ............................... 68
Tabel 3.4. Interpretasi Koefisien Korelasi ................................................ 73
Tabel 3.5. Jadwal Kegiatan Pelaksanaan Penelitian ................................. 76
Tabel 4.1. Rincian Jumlah Kuisioner ....................................................... 81
Tabel 4.2. Hasil Uji Validitas Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X1) ..... 176
Tabel 4.3. Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X2) ..................... 178
Tabel 4.4. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) .................. 180
Tabel 4.5. Pengujian Reliabilitas Instrument ............................................ 183
Tabel 4.6. Hasil Uji Korelasi Product Moment ........................................ 185
Tabel 4.7. Hasil Uji Korelasi Berganda .................................................... 186
Tabel 4.8. HasilUji Regresi Linier Berganda ........................................... 188
Tabel 4.9. Hasil Uji F Hitung ................................................................... 191
xi
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1. Mekanisme Penilaian Kinerja ............................................. 29
Gambar 2.2. Kerangka Berfikir ............................................................... 55
Gambar 3.1. Paradigma Hubungan Antara Variabel ............................... 64
Gambar 4.1. Struktur Organisasi Sekretariat Menteri Negara ................ 80
Gambar 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........ 82
Gambar 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia .......... 83
Gambar 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 84
Gambar 4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ............ 85
Gambar 4.6. Tugas yang pegawai kerjakan tidak pernah mendapat
revisi dari atasan ................................................................. 87
Gambar 4.7. Atasan mengapresiasi tugas yang dikerjakan ..................... 88
Gambar 4.8. Pegawai melaksanakan review atas tugas yang diberikan .. 89
Gambar 4.9. Pegawai berusaha meminimalisir kesalahan-kesalahan
dalam pengerjaan tugas ....................................................... 90
Gambar 4.10. Pegawai menyelesaikan tugas dengan tepat waktu ............ 91
Gambar 4.11. Pegawai termotivasi untuk menyelesaikan tugas sealu
tepat waktu .......................................................................... 92
Gambar 4.12. Pegawai berusaha menyelesaikan tugas dengan teliti ........ 93
Gambar 4.13. Pegawai selalu mengutamakan kerapihan hasil kerja ......... 94
Gambar 4.14. Pegawai memperoleh volume pekerjaan yang sesuai ......... 96
xii
Gambar 4.15. Pegawai dapat menyelesaikan target pekerjaannya yang
ada ....................................................................................... 97
Gambar 4.16. Hasil pekerjaan pegawai mencapai target yang ditetapkan 98
Gambar 4.17. Pegawai memiliki kesiapan apabila diberikan volume
pekerjaan yang banyak ....................................................... 99
Gambar 4.18. Pegawai cepat tanggap atas pekerjaan yang diberikan ...... 101
Gambar 4.19. Pegawai mengerjakan tugas dengan tepat waktu ................ 102
Gambar 4.20. Pegawai tertarik untuk mencari hal baru terkait pekerjaan . 103
Gambar 4.21. Pegawai memiliki kesiapan ................................................ 104
Gambar 4.22. Pegawai memiliki loyalitas ................................................. 105
Gambar 4.23. Pegawai tidak memiliki jabatan di luar tugasnya ............... 106
Gambar 4.24. Pegawai menjaga nama baik instansi tempatnya bekerja ... 107
Gambar 4.25. Pegawai mengutamakan kepentingan organisasi daripada
kepentingan diri sendiri ..................................................... 108
Gambar 4.26. Pegawai bertanggung jawab atas alat-alat kantor yang
digunakan ............................................................................ 109
Gambar 4.27. Pegawai menyelesaikan tugas-tugas sesuai waktu yang
telah ditentukan .................................................................. 110
Gambar 4.28. Pegawai menggunakan jam kerja dengan sebaik-baiknya .. 111
Gambar 4.29. Pegawai memberikan teladan yang baik bagi rekan kerja .. 112
Gambar 4.30. Pegawai saling memotivasi ................................................. 113
Gambar 4.31. Pegawai dapat mengambil keputusan yang cepat dan tepat 114
Gambar 4.32. Pegawai tidak alam menyalahgunakan wewenang ............. 115
xiii
Gambar 4.33. Pegawai berusaha saling membantu rekan kerja apabila
membutuhkan bantuan untuk menyelesaikan pekerjaan .... 116
Gambar 4.34. Pegawai mampu bekerja dalam tim/kelompok ................... 117
Gambar 4.35. Bekerjasama dengan rekan kerja dapat mendorong dalam
peningkatan prestasi kerja ................................................... 118
Gambar 4.36. Pegawai dapat menerima keputusan yang sah yang
diambil atas dasar kesepakatan bersama ............................. 119
Gambar 4.37. Pegawai selalu berpartisipasi dalam kegiatan unit kerja .... 120
Gambar 4.38. Pegawai tidak pernah bolos saat jam kerja ......................... 121
Gambar 4.39. Pegawai rajin datang ke kantor tidak pernah absen tanpa
alasan yang jelas ................................................................. 122
Gambar 4.40. Pegawai dapat menggunakan jam istirahat dengan sebaik-
baiknya ................................................................................ 123
Gambar 4.41. Pegawai tidak pernah meninggalkan kantor tanpa alasan
yang jelas ............................................................................ 124
Gambar 4.42. Pegawai siap menerima sanksi apabila lalai dalam
melaksanakan tugasnya ...................................................... 125
Gambar 4.43. Pegawai memiliki target kerja ............................................ 126
Gambar 4.44. Pegawai memiliki tanggung jawab atas pekerjaan yang
sudah dibebankan kepadanya ............................................. 127
Gambar 4.45. Pegawai bertanggung jawab atas hasil pekerjaannya ......... 128
Gambar 4.46. Pegawai akan bersungguh-sungguh bekerja untuk
mendapatkan reward .......................................................... 129
xiv
Gambar 4.47. Pemberian reward sangat memotivasi pegawai ................ 130
Gambar 4.48. Pegawai mentaati aturan-aturan yang berlaku agar tidak
mendapatkan sanksi ............................................................ 131
Gambar 4.49. Sanksi yang berlaku di kantor cukup ketat ......................... 132
Gambar 4.50. Pegawai menggunakan tanda pengenal saat di dalam dan
di luar kantor ....................................................................... 133
Gambar 4.51. Pegawai memakai pakaian yang rapih dan sopan saat di
kantor .................................................................................. 134
Gambar 4.52. Pegawai sangat memahami aturan yang berlaku di kantor . 135
Gambar 4.53. Para pegawai umumnya memahami SOP ........................... 136
Gambar 4.54. Pegawai menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
mekanisme kerja ................................................................. 137
Gambar 4.55. Para pegawai umumnya melaksanakan tugas sesuai SOP
yang ada .............................................................................. 138
Gambar 4.56. Pegawai selalu berhati-hati dalam melaksanakan
pekerjaan ............................................................................. 139
Gambar 4.57. Pegawai akan memperhitungkan baik buruknya saat
mengambil keputusan ......................................................... 140
Gambar 4.58. Pegawai tidak akan membawa urusan pribadi ke dalam
pekerjaan ............................................................................. 141
Gambar 4.59. Pegawai selalu berusaha bersikap professional dalam
mengerjakan pekerjaan ....................................................... 142
xv
Gambar 4.60. Keahlian yang dimiliki pegawai sesuai dengan tugas
fungsi pekerjaan .................................................................. 143
Gambar 4.61. Pegawai berusaha bersikap sopan kepada atasan dan rekan
kerja .................................................................................... 144
Gambar 4.62. Pegawai selalu berusaha berbicara dengan santun kepada
atasan dan rekan kerja ......................................................... 145
Gambar 4.63. Pegawai berusaha mentaati peraturan dan norma yang
berlaku di lingkungan pekerjaan ......................................... 146
Gambar 4.64. Pegawai senantiasa menjaga perilaku sesuai dengan norma
yang berlaku di kantor ........................................................ 147
Gambar 4.65. Pekerjaan yang diberikan sesuai tugas pokok dan fungsi
jabatan pegawai .................................................................. 148
Gambar 4.66. Tugas yang diberikan sesuai dengan kemampuan pegawai 149
Gambar 4.67. Pegawai selalu mendapatkan arahan dan bimbingan dari
atasan apabila menemui kesulitan dalam melaksanakan
pekerjaan ............................................................................. 150
Gambar 4.68. Pegawai selalu diberi kesempatan untuk mengemukakan
pendapat di dalam rapat ...................................................... 151
Gambar 4.69. Pegawai selalu berdiskusi dengan atasan/rekan kerja
apabila menemukan hambatan ............................................ 152
Gambar 4.70 Pegawai tidak merasa segan untuk mengingatkan rekan
kerja apabila lalai dalam mengerjakan tugas ...................... 153
xvi
Gambar 4.71 Atasan cukup sering mengajak pegawainya mengikutai
rapat .................................................................................... 154
Gambar 4.72 Interaksi atasan dengan pegawai cukup intens dalam hal
mendiskusikan pekerjaan .................................................... 155
Gambar 4.73 Selama pegawai bisa menyelesaikan pekerjaan pada hari
itu akan pegawai akan mengerjakannya ............................. 156
Gambar 4.74 Pegawai mengerjakan tugas sebelum deadline ................... 157
Gambar 4.75 Pegawai selalu berusaha menyelesaikan tugas dengan
sungguh-sungguh ................................................................ 158
Gambar 4.76 Pegawai dapat menerima kritik dan saran yang
membangun atas pekerjaan yang dikerjakan ...................... 159
Gambar 4.77 Pegawai tidak akan mengulangi kesalahan pada tugas
yang dikerjakan ................................................................... 160
Gambar 4.78 Tugas yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan latar
belakang pendidikan ........................................................... 161
Gambar 4.79 Pegawai memiliki pengetahuan yang luas untuk
mendukung pekerjaannya ................................................... 162
Gambar 4.80 Jabatan yang sedang diduduki pegawai saat ini sesuai
dengan pendidikan yang dimiliki ........................................ 163
Gambar 4.81 Pegawai memiliki kemampuan memahami salah satu
bahasa asing yang membantu pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaan .................................................... 164
xvii
Gambar 4.82 Pegawai menguasai dalam penggunaan teknologi
informasi untuk mendukung pekerjaan .............................. 165
Gambar 4.83 Pegawai selalu bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan
tugas .................................................................................... 166
Gambar 4.84 Pegawai tidak mau diganggu saat mengerjakan tugas ........ 167
Gambar 4.85 Pegawai tidak akan menyalahgunakan wewenang ............. 168
Gambar 4.86 Pegawai akan berusaha keras untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan baik ........................................................ 169
Gambar 4.87 Pegawai tidak menggunakan jam kerja untuk berleha-leha 170
Gambar 4.88 Pegawai akan mencari informasi sendiri yang menyangkut
pada bidang pekerjaannya ................................................... 171
Gambar 4.89 Pegawai akan berusaha sendiri menghadapi kesulitan
dalam menyelesaikan pekerjaan ......................................... 172
Gambar 4. 90 Pegawai akan menyelesaikan pekerjaan tanpa harus
diperintah terlebih dahulu ................................................... 173
Gambar 4. 91 Pegawai selalu berinisiatif untuk melakukan pekerjaan ..... 174
Gambar 4. 92 Pegawai memiliki dorongan pribadi untuk melaksanakan
tugas dengan baik .............................................................. 175
Gambar 4.93 Uji Normalitas .................................................................... 184
Gambar 4.94 Kurva Uji Signifikan Parsial Dua Pihak ............................. 190
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuisioner Penelitian
Lampiran 2. Data Hasil Penyebaran Kuisioner
Lampiran 3. Frekuensi Pernyataan Responen
Lampiran 4. Hasil Uji Validitas Instrumen
Lampiran 5. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Lampiran 6. Analisis Data Pengujian Hipotesis
Lampiran 7. Tabel Nilai-nilai Statistik (Product Moment, Distribusi t dan F)
Lampiran 8. Daftar Riwayat Hidup
xix
ABSTRACT
Hanisa Naniati, 6661111486. Mini thesis “labour evaluation influence and
discipline work towards official performance at state ministry wisdom support
deputy Republic Indonesia.” The Study Program of State Administration Science,
Faculty of Social and Political Sciences, University of Sultan Ageng Tirtayasa.
2017. My Guide lecturer: Oman Supriadu, S.Sos, Msi. Guide Lecturer II: Yeni
Widyastuti, S.Sos, M.Si
Keyword: Accomplishment Evaluation, Discipline Work and Official
Performance.
The background of the problem is the phenomenon of performance appraisal,
discipline and performance in the Deputy of the State Ministry of State Secretariat
of the Republic of Indonesia. In performing the duties of civil servant
organizations in the Ministry of State Secretariat are required to have high
performance, in order to improve the performance of employees, the
implementation of performance appraisal and implementation of work discipline.
However, the results of the observations made by the achievement and discipline
of the work do not run smoothly there are various problems, namely the
assessment of job performance is not objective, the vacancy of office, some
employees do not use their working hours effectively, the delay in the completion
of the task, the absence of rewards on the target workload completed, and minor
errors in letter recommendation were made.This condition certainly results in
overall organizational performance. This study aims to determine how much
influence the assessment of work performance and work discipline on employee
performance. This research was conducted by taking sample of 104 espondent,
using nonprobability sampling technique. Metode penelitian untuk
mengoprasionalisasikan variable penelitian yaitu pendekan kuantitatif deskriptif.
From the discussion, it can be concluded that: (1) partially the performance appraisal has significant effect on the performance of the Deputy Staff of Policy Support of the Ministry of State Secretariat, the score of t value 8.036> t table 2,625 and the sig value. is 0.00 <0.05. (2) partially work discipline has a significant effect on employee performance Deputy Policy Support Ministry of State Secretariat sig. is 0.00 <0.005. (3) simultaneously achievement and work discipline have a significant effect on employee performance. Deputy of Policy Support Ministry of State Secretariat of Republic of Indonesia obtained score value Fcount (61,144)> from F table (1,39) or with sig value. = 0.00 <0.05.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Saat ini instansi pemerintahan dituntut untuk menciptakan kinerja pegawai
yang tinggi untuk pengembangan pelayanan publik. Pemerintah harus bisa
membangun sekaligus meningkatkan kinerja didalam lingkungannya.
Keberhasilan pemerintah dipengaruhi beberapa faktor, salah satu faktor yang
sangat berperan adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia
merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi
yang mampu memanfaatkan sumber daya lainnya yang dimiliki oleh pemerintah.
Keberadaan sumber daya manusia dalam instansi pemerintahan memegang
peranan sangat penting. Sumber daya manusia memiliki potensi yang besar untuk
menjalankan aktivitas pemerintahan. Potensi setiap sumber daya manusia yang
ada di dalam instansi pemerintah harus dapat dimanfaatkan sebaik-sebaiknya
sehingga mampu memberikan hasil kerja yang optimal. Pengembangan SDM
merupakan cara organisasi agar dapat mempertahankan eksistensi kerja semua
komponen organisasi. Sebuah organisasi harus mampu mengoptimalkan
kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya agar pencapaian sasaran
dapat terlaksana, namun hal tersebut tidaklah sederhana perlu pemahaman yang
baik tentang organisasi, perlu ada strategi pengembangan yang matang agar SDM
yang dimiliki sebuah organisasi terpakai sesuai kebutuhan.
2
Kondisi kualitas profesionalisme rata-rata birokrasi yang masih belum
memuaskan, salah satu penyebabnya adalah karena praktik manajemen sumber
daya manusia yang belum benar. Manusia merupakan faktor yang paling
menentukan dalam setiap organisasi, termasuk dalam hal ini birokrasi pemerintah
yang diawaki sumber daya aparautnya sebagai birokrat. Birokrat sebagai salah
satu unsur kekuatan daya saing bangsa, bahkan penentu utamanya, harus
memeiliki kompetensi dan kinerja tinggi demi pencapaian tujuan.
Di dalam aspek pemberian layanan publik dan pembangunan dibutuhkan
aparatur pemerintahan yang memiliki kualifikasi dan kemampuan tertentu. Upaya
untuk menempatkan aparatur pemerintah secara tepat, dengan memperhatikan
kecocokan antara tuntutan pekerjaan dan kualifikasi atau kemampuan merupakan
suatu keharusan. Tingkat kemampuan dan profesionalisme aparatur pemerintahan
yang ada perlu selalu dinilai kembali. Berdasarkan penilaian tersebut, dilakukan
peningkatan kualitas sumber daya manusia sesuai tuntutan pekerjaan dan
tanggung jawab melalui pendidikan, pelatihan, loka karya, dan sebagainya. Kritik
tentang rendahnya kualitas pelayanan, keterbatasan kemampuan, serta birokrasi
publik yang patologis terasa semakin santer, terlebih-lebih pada era bebas ini. Era
globalisasi pada saat ini setiap organisasi pemerintah dituntut untuk meningkatkan
kualitas sumber daya manusia sehingga menjadi proaktif terhadap perubahan.
Peningkatan mutu sumber daya manusia yang strategis terhadap
keterampilan, motivasi, pengembangan dan manajemen pengorganisasian sumber
daya manusia merupakan syarat utama dalam era globalisasi untuk mewujudkan
kemampuan bersaing dan kemandirian. Sejalan dengan itu, visi dalam konteks
3
pembangunan bidang kepegawaian di masa yang akan datang adalah
mempersiapkan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, mampu bersaing dan
mampu mengatasi perkembangan dunia yang pesat di berbagai aspek kehidupan
sehingga mampu meningkatkan mutu pelayanan serta kinerja yang tinggi.
Hal tersebut mencerminkan bahwa manajemen pemerintahan negara
sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang berperan. Tanpa
pegawai negeri yang memiliki persyaratan kompetensi, suatu sistem administrasi
negara akan mengalami kegagalan dalam mengemban misinya. Hal ini
menunjukkan bahwa peningkatan kompetensi pegawai negeri merupakan
persyaratan mutlak bagi terbangunnya sistem dan proses administrasi negara.
Setiap negara termasuk aparatur negaranya masing-masing mau tidak mau
harus mampu berlari dengan lompatan berkecepatan tinggi secara terukur, rasional
dan realistis dalam keseluruhan kreativitas dan inovasinya. Untuk negara dan
bangsa Indonesia dituntut terus menerus mentranformasikan dirinya menjadi
learning nation, learning and achievement society yang berkinerja tinggi dan
solid. Dengan kata lain, berkemampuan tinggi melakukan knowledge acquisition,
sekaligus memiliki kemampuan prima dalam mendayagunakan informasi untuk
memahami situasi dan kondisi ekstenal dengan baik, tetapi juga mampu
mengembangkan pengetahuan dan kompetensi yang baru, guna mendukung
proses pengembangan SDM yang kompetitif.
Manusia merupakan faktor paling penting menentukan dalam setiap
organisasi, termasuk dalam hal ini birokrasi pemerintah yang diawali dengan
sumber daya manusia. Bangsa Indonesia selalu dihadapkan kepada masalah
4
bagaimana membangun pemerintahan yang bersih dan baik (good governance and
clean government). Aparatur birokrasi yang diharapkan mampu menjadi motivator
dan sekaligus menjadi katalisator dari bergulirnya pembangunan, tidak mampu
menjalankan perannya sebagai aparatur birokrasi modern yang tidak hanya
mengedepankan kemampuan menyelenggarakan tugas dan fungsi organisasi saja
tetapi juga mampu merespons aspirasi publik kedalam kegiatan dan program
organisasi dan mampu melahirkan inovasi baru yang bertujuan untuk
mempermudah kinerja organisasi dan sebagai bagian dari wujud aparat yang
profesional.
Sebagian bagian dari reformasi birokrasi untuk membangun birokrasi
pemerintah, dalam rangka peningkatan kapasitas sumber daya manusia aparatur
harus terus diupayakan penerapan kompetensi dengan profesionalisme dan budaya
kerja secara disiplin, sehingga mempunyai kemampuan teknis tinggi yang pada
level tertentu juga disertai manajerial yang hebat dalam segala budaya kerja keras
dan prestasi tinggi. Secara lebih sempurna lagi sesuai harapan masyarakat
sekaligus tantangan zaman, harus ditambah dengan berkomitmen dan integritas
tinggi yang dapat dipertanggung jawabkan dalam segala kreativitas dan
invovasinya ketika berkerja.
Reformasi birokrasi dilaksanakan dalam rangka mewujudkan tata kelola
pemerintahan yang baik (good governance). Dengan kata lain, reformasi birokrasi
adalah langkah strategis untuk membangun aparatur negara agar lebih berdaya
guna dan berhasil guna dalam mengemban tugas umum pemerintahan dan
pembangunan nasional. Selain itu dengan sangat pesatnya kemajuan ilmu
5
pengetahuan, teknologi informasi dan komunikasi serta perubahan lingkungan
strategis menuntut birokrasi pemerintahan untuk direformasi dan disesuaikan
dengan dinamika tuntutan masyarakat. Salah satu langkah untuk mengupayakan
reformasi birokrasi dilakukannya E-Government dan Penilaian Prestasi Kerja.
Pemerintah harus sudah mulai menyadari bahwa pentingnya penilaian
prestasi kerja, agar dapat memperjelas tupoksi akan PNS, sekaligus menmperbaiki
citra PNS yang “buruk” di mata masyarakat. Maka diterbitkanlah peraturan yaitu
Peraturan Pemerintah No. 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja,
Berdasarkan Petunjuk Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja PERKA Badan
Kepegawaian Negara No. 1 Tahun 2013. Penilaian prestasi kerja PNS diarahkan
sebagai pengendalian perilaku kerja produktif yang disyaratkan untuk mencapai
hasil kerja yang disepakati. Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan berdasarkan
prinsip objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan.
Penilaian prestasi kerja merupakan suatu langkah pemerintah bahwa sadar
akan pentingnya penilaian prestasi kerja bagi organisasi pemerintah. Suatu
lembaga menginginkan pegawai untuk belajar sungguh-sungguh sesuai dengan
kemampuan yang dimiliki untuk mencapai kinerja yang baik. Melalui penilaian
prestasi kerja akan diketahui seberapa baik pegawai telah melakukan tugas-tugas
yang telah dibebankan kepadanya, sehingga organisasi tersebut dapat menetapkan
balas jasa yang sepantasnya atas prestasi kerja tersebut.
Penilaian prestasi kerja Pegawai akan mulai dilaksanakan serentak pada
bulan Januari 2014. Sasaran Kerja Pegawai dan perilaku kerja sudah ditetapkan
dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi
6
Kerja Pegawai. Penilaian pegawai dalam PP 46/2011 meliputi dua sisi, yaitu
penetapan kinerja dan disiplin pegawai. Penilaian melalui SKP dianggap lebih
adil, obyektif, transparan, akuntabel dan terukur. Penilaian dimulai dari
penetapan, pelaksanaan dan evaluasi kinerja yang dilakukan oleh PNS secara
individual.
Uji coba dilakukan pada tahun 2013 di seluruh Kementrian dan lembaga,
khususnya yang telah melaksakan reformasi birokrasi dan mendapatkan tunjangan
kinerja Penilaian pelaksanaan pekerjaan, penilaian kondite dan lain sebagainya
adalah salah satu upaya yang dilakukan organisasi dalam rangka mencapai tujuan
organisasi secara keseluruhan. Kebutuhan akan penilaian prestasi kerja utamanya
adalah untuk mengetahui kualitas dan kuantitas kinerja, kendala serta sikap
pegawai dalam kaitannya dengan keberadaan pegawai di dalam suatu organisasi.
Dengan latar belakang pendidikan dan pengalaman yang berbeda pegawai
berpeluang besar untuk menampilkan pola sikap yang berbeda, menunjukkan
prestasi kerja yang juga berbeda yang pada gilirannya akan mempengaruhi
instansi pemerintahan. Oleh sebab itu, maka penilaian prestasi kerja merupakan
sesuatu yang sangat penting untuk dilaksanakan. Pentingnya penilaian prestasi
kerja yang rasional diterapkan secara obyektif terlihat pada minimal dua
kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan
kepentingan organisasi.
Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik
tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya
yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan
7
pengembangan karirnya. Bagi organisasi hasil penilaian prestasi kerja para
pegawai sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan
tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan
pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem
imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya
manusia secara efektif.
Hal ini seperti yang dilansir dari laman website www.setkab go.id tanggal
2 Januari 2014 yang berisikan informasi terkait dengan hal tersebut di atas.
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PAN-RB)
Azwar Abubakar meminta para Menteri Kabinet Indonesia Bersatu (KIB) II,
Panglima TNI, Kapolri, Jaksa Agung, para Kepala Lembaga Pemerintah Non
Kementerian (LPNK),Para pimpinan Kesekretariatan Lembaga Negara, para
Kesekretariatan Komisi/Dewan/Badan, para Gubernur, bupati dan walikota untuk
mempersiapkan diri menerapkan penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil
(PNS) di lingkungan masing-masing.
Terhitung sejak tanggal 1 Januari 2014, pemerintah akan menerapkan
penilaian berbasis prestasi kerja. Nilai yang didapat dari hasil SKP tersebut akan
memperoleh total gaji PNS yang bersangkutan. Kebijakan baru tersebut mengacu
pada Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Prestasi Kerja Pegawai
Negeri Sipil. Sesuai Surat Edaran Menteri PAN-RB Nomor 02 Tahun 2013
tertanggal 15 Februari 2013 ditegaskan, secara efektif, sistem baru penilaian
prestasi kerja PNS tersebut akan berlaku serentak mulai 1 Januari 2014 ini. Dalam
Surat Edaran tentang Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja PNS itu, Menteri PAN
8
- RB Azwar Abubakar menyebutkan : “Penilaian Prestasi Kerja PNS untuk
mewujudkan pegawai yang profesional dalam mendukung percepatan pelaksanaan
reformasi birokrasi”. Karena itu, setiap PNS harus memiliki rencana dan target
kerja setiap tahunnya. Prestasi kerja PNS akan dinilai berdasarkan 2 (dua) unsur
penilaian, yaitu :
1. SKP (Sasaran Kerja Pegawai). Maksudnya adalah rencana kerja dan
target yang akan dicapai oleh seorang PNS.
2. Perilaku Kerja. Maksudnya adalah setiap tingkah laku, sikap atau
tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang
seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan.
PP ini mensyaratkan setiap PNS wajib menyusun SKP berdasarkan
rencana kerja tahunan instansi. SKP itu memuat kegiatan tugas jabatan dan target
yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat
diukur. Dalam PP itu juga disebutkan, bahwa PNS yang tidak menyusun SKP
dijatuhi hukuman disiplin sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang
mengatur mengenai disiplin PNS.
Adapun penilaian perilaku kerja meliputi aspek seperti halnya orientasi
pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan. Khusus
penilaian kepemimpinan hanya dilakukan bagi PNS yang menduduki jabatan
struktural. Penilaian prestasi kerja PNS ini dilaksanakan sekali dalam 1 (satu)
tahun, yang dilakukan setiap akhir Desember pada tahun yang bersangkutan dan
paling lama akhir Januari tahun berikutnya.
Seiring dengan bergulirnya reformasi birokrasi di jajaran pemerintahan,
maka reformasi birokrasi sangat penting dan mendesak dilakukan di lingkungan
Kementerian Sekretariat Negara, tuntutan reformasi birokrasi menghendaki
9
pelayananan yang prima cepat kepada Presiden dan Wakil Presiden sehingga
menuntut segenap aparatur pemerintahan di lingkungan Kementerian Sekretariat
Negara untuk lebih cepat, lebih akurat, lebih efektif dan lebih efisien. Karena itu,
reformasi birokrasi di lingkungan Kementerian Sekretariat Negara harus menjadi
sebuah keniscayaan. Tujuan utama reformasi birokrasi di lingkungan Kementerian
Sekretariat Negara untuk mewujudkan lembaga Kementerian Sekretariat Negara
yang dapat memberikan dukungan teknis dan administrasi kepada Presiden dan
Wakil Presiden dalam menyelenggarakan kekuasaan negara secara cepat, tepat,
akurat, dan akuntabel.
Dalam prakteknya, reformasi birokrasi menuntut pelayanan publik yang
baik, transparan, dan akuntabel; etika penyelenggaraan negara yang bebas dari
korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta tata administrasi pemerintahan yang tertib
dan teratur. Mengingat Kementerian sekretariat Negara memiliki peran yang
sangat strategis dalam memberikan dukungan teknis dan administrasi serta
analisis kepada Presiden dan Wakil Presiden dalam penyelenggaraan kekuasaan
negara maka Kementerian Sekretariat Negara perlu didukung oleh birokrasi yang
bersih, efektif', efsien, profesional, transparan, dan akuntabel.
Kementerian Sekretariat Negara mulai melakukan reformasi birokrasi
sejak ditetapkannya Peraturan Presiden Nomor 31 Tahun 2005 tentang Sekretariat
Negara dan Kabinet yang pelaksanaannya dilakukan secara komprehensif,
sistemik dan berkelanjutan. Reformasi birokrasi di lingkungan Kementerian
Sekretariat Negara pada hakikatnya menata ulang mengubah memperbaiki sistem
yang berlaku di Kementerian Sekretariat Negara baik yang meliputi aspek
10
kelembagaan, ketatalaksanaan dukungan teknis, sumber daya manusia dan sistem
informasi manajemen. Untuk melaksanakan reformasi birokrasi bidang sumber
daya manusia adalah dengan diberlakukannya Penilaian Prestasi Kerja dan
penerapan sanksi disiplin kerja.
Berdasarkan Peraturan Menteri Sekretaris Negara RI Nomor 1 Tahun 2005
tentang Organisasi dan Tata Kerja Sekretariat Negara Republik Indonesia,
Sekretariat Negara Republik Indonesia adalah lembaga pemerintah yang dipimpin
oleh Menteri Sekretaris Negara, berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab
kepada Presiden. Sekretariat Negara Republik Indonesia mempunyai tugas
memberikan dukungan teknis dan administrasi kepada Presiden dan Wakil
Presiden dalam menyelenggarakan kekuasaan negara. Sekretariat Negara
Republik Indonesia terdiri dari beberapa unit kerja yaitu Sekretariat Militer,
Rumah Tangga Kepresidenan, Sekretariat Wakil Presiden, dan Sekretariat Negara
RI. Sekretarait Negara RI dalam lingkup kecil terdiri dari Sekretariat Menteri
Sekretaris Negara, Deputi Mensesneg Bidang Dukungan Kebijakan, Deputi
Mensesneg Bidang Sumber Daya Manusia, Deputi Mensesneg Bidang Hubungan
Kelembagaan, Deputi Mensesneg Bidang Perundang-undangan dan Deputi
Mensenseg Bidang Pengawasan. Kedudukan, tugas dan fungsi yang sangat
strategis sebagaimana tersebut di atas, maka Sekretariat Negara Republik
Indonesia dituntut untuk selalu dapat menampilkan kinerja yang tinggi.
Presiden dan Wakil Presiden sangat memerlukan dukungan teknis dan
administratif yang harus dilaksanakan secara cepat, tepat, dan akurat. Sekretariat
Negara Republik Indonesia harus senantiasa memberikan pelayanan prima kepada
11
Presiden dan Wakil Presiden. Posisi, peran, dan kedudukan Sekretariat Negara
Republik Indonesia yang sangat penting dan strategis tersebut merupakan
filter/pintu terakhir dalam proses perumusan kebijakan dan pengambilan
keputusan oleh Presiden dan Wakil Presiden. Hal ini penting karena kinerja
pegawai Sekretariat Negara secara langsung akan sangat berpengaruh terhadap
kinerja Menteri Sekretaris Negara. Sekretariat Negara Republik Indonesia perlu
ditunjang oleh Sumber Daya Manusia yang mempunyai kualitas yang baik,
dengan kata lain sumber daya manusia yang kompeten dan profesional serta
memiliki integritas yang tinggi. Didukung oleh kualitas sumber daya manusia
sebagaimana dimaksud di atas, diharapkan para pejabat/pegawai di lingkungan
Sekretariat Negara Republik Indonesia akan mempunyai kinerja yang tinggi
sehingga secara bersama-sama dapat memberikan kontribusi positif terhadap
kinerja Menteri Sekretaris Negara, yang pada akhirnya dapat memberikan
kontribusi positif terhadap kinerja Presiden RI.
Salah satu bagian integral dari sumber daya manusia di lingkungan
Sekretaiat Negara Republik Indonesia yang mempunyai kedudukan sangat
strategis dan menentukan dalam pencapaian sasaran organisasi adalah para pejabat
struktural eselon I s.d. Eselon IV. Hal ini karena pada dasarnya keputusan atau
kebijakan yang diambil oleh pimpinan Sekretariat Negara Republik Indonesia,
bahkan oleh Presiden sekalipun pada awalnya diolah, disiapkan, dan dirumuskan
oleh para pejabat tersebut. Kinerja Menteri Sekretaris Negara sangat ditentukan
oleh kinerja eselon I dan II, dan kinerja eselon I dan II sangat didukung oleh
kinerja eselon III dan IV.
12
Kementerian Sekretariat Negara RI telah menetapkan Pelaksanaan
Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Kementerian
Sekretariat Negara RI sebagaimana tertuang dalam Peraturan Menteri Sekretaris
Negara RI Nomor 2 Tahun 2014. Peraturan ini digunakan untuk mengukur kinerja
individu PNS d pada satuan kerja lingkungan Sekretariat Negara serta untuk
menjamin obyektifitas pengangkatan jabatan PNS di Kementerian Sekretariat
Negara.
Selain penilaian prestasi kerja, disiplin juga berperan penting pada kinerja
pegawai, Disiplin merupakan ketaatan untuk mengikuti aturan yang menjadi
tanggung jawab aparatur. Disiplin sangat berkaitan dengan kewenangan karena
apabila wenenangan tidak dijalankan dengan semestinya, maka disiplin menjadi
lenyap. Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan
terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam
melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disamping
itu disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi
peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan
kinerja yang baik
Disiplin kerja didefinisikan sebagai suatu sikap mental yang tercermin
dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa
kepatuhan atau ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan
baik oleh pemerintah atau etik, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat
untuk tujuan tertentu. Membahas disiplin kerja maka tidak lepas dari tingggi
rendahnya kinerja pegawai. Pegawai yang memiliki disiplin kerja yang baik
13
berarti pegawai yang mematuhi aturan-aturan yang berlaku di organisasi nya serta
dapat memberikan hasil yang baik, serta waktu yang ditentukan dan bermutu. Hal
ini dilakukan untuk mewujudkan Good Governance, dan menghapus perlahan tapi
pasti citra yang buruk yang melekat pada seorang PNS. Agar disiplin pegawai
semakin meningkat, Kementerian Sekretariat Negara RI menerapkan sanksi
pemotongan intensif sebagai berikut:
Tabel 1.1
Presentase Pemotongan Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai
Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara
Yang Terlambat Masuk Bekerja
(Sumber: Peraturan Menteri Sekretaris Negara RI Nomor 3 Tahun 2014)
Penerapan sanksi yang diterapkan untuk meningkatkan disiplin pegawai
pun beragam untuk keterlamabatan 30 menit dilakukan penggantian waktu
keterlambatan setelah jam kerja, untuk 1 jam keterlambatan pengurangan intensif
sebesar 0,5 %, untuk keterlambatan 90 menit pengurangan intensif sebesar 1,25 %
begitu seterusnya hingga ke 4 kali pengurangan instensif sebesar 1,5%, namun
apabila sudah sampai 5 kali pengurangan intensif sebesar 25% dan seterusnya,
begitu pula dengan tidak masuk, untuk 1 hari tidak masuk pengurangan intensif
Tingkat
Keterlambatan (TL)
Waktu Masuk
Bekerja Persentase Potongan
TL 1 07.31 s.d 08.00
0% dengan kewajiban
mengganti waktu
keterlambatan
0,5% apabila tidak mengganti
waktu keterlambatan
TL 2 08.01 s.d 08.30 1%
TL 3 08.31 s.d 09.00 1,25%
TL 4
>09.01 dan/atau tidak
mencatatkan waktu
masuk kerja
1,5%
14
sebesar 4% dan seterusnya. Menurut peneliti, penerapan sanksi atas keterlambatan
waktu sudah cukup ketat namun hanya saja masih ada pegawai yang tidak
mengindahkan peraturan tersebut. Karena kinerja Menteri Sekretaris Negara
dipengaruhi oleh pegawai esolon I, II, III, dan IV dan secara tidak langsung
berpengaruh juga dengan Presiden dan Wakil Presiden. PNS Kementerian
Sekretariat Negara ditunut memiliki kinerja yang tinggi, dalam rangka
meningkatkan kinerja PNS, maka dilaksanakanlah penilaian prestasi kerja dan
penerapan disiplin kerja. Namun, implementasi peneilaian prestasi kerja tidaklah
berjalan dengan mulus terdapat berbagai masalah, diantaranya:
Pertama, Dalam melakukan penilaian prestasi kerja, penilaian tidak hanya
berdasarkan kepada beban kerja yang diselesaikan, namun juga penilaian
mengenai sikap dan perilaku dinilai oleh atasan dan rekan kerja, sehingga
penilaian yang didapat berkecendurangan kurang obyektif. Berdasarkan informasi
yang didapat dari informan, tidak ada standar yang jelas untuk melakukan
penilaian terhadap bawahan sehingga penilaian yang dilakukan masih subyektif
karena berdasarkan ikatan pertemanan. Berdasarkan pernyataan yang disampaikan
oleh dari beberapa informan sebagai pejabat penilai pada tanggal 18 November
2014 dan 10 Maret 2014 pukul 14:00 WIB, peneliti menyimpulkan bahwa
penilaian yang mereka lakukan sebagai pejabat penilai tidak dapat murni objektif,
terdapat unsur pertemanan, dan atas nama baik bidang. Fenomena ini terjadi
karena apabila misalnya seorang analis memiliki nilai penilaian prestasi kerja nya
rendah tidak hanya sanksi diberikan kepada pegawai yang terkait tetapi juga
kepada 2 tingkat pejabat di atasnya oleh Kepegawaian. Sanksi yang diberikan
15
merupakan teguran dan catatan yang yang akan dicatat di catatan online yang
berdampak pada kenaikan jabatan kedepannya. Sehingga formulir penilaian
prestasi kerja belum dapat dijadikan tolak ukur kinerja pegawai. Karena nilai yang
diberikan tidak benar-benar objektif.
Kedua, di dalam Deputi Dukungan Kebijakan terjadi kekosongan jabatan,
sehingga terdapat pegawai yang melakukan rangkap jabatan akibat kekosongan
jabatan tersebut. Berdasarkan observasi yang dilakukan peneliti terdapat PNS
yang mengisi rangkap jabatan seperti satu orang PNS menduduki jabatan Kepala
Sub Bidang Olahrga, dan Agama dan Kepala Sub Bidang Pendidikan dan
Kebudayaan. Dan, menurut informasi yang dikemukakan oleh pegawai terkait,
pegawai tersebut tidak dijadikan Plt atau Plh sebagai jabatan yang kosong
tersebut.
Ketiga, berdasarkan pengamatan yang peneliti lakukan, masih terdapat
pegawai yang tidak menggunakan jam kerjanya dengan baik sehingga tugas-
tugasnya menjadi menumpuk lalu mengajukan waktu untuk lembur, sebagian
pegawai belum mematuhi aturan jam kerja yang telah ditentukan.
Keempat, terdapat keterlamabatan waktu penyelesaian tugas-tugas, dengan
contoh untuk surat yang bersifat sangat segera harus dapat diselesaikan dalam
waktu 2 jam, surat yang bersifat segera harus dapat diselesaikan dalam waktu 1
hari, dan untuk surat yang bersifat biasa dalam waktu 3 hari. Namun pada
kenyataannya, penyelesaian surat-surat ini terlambat dari batas yang telah
ditentukan.
16
Kelima, apabila target perkerjaan dapat dikerjaan melebihi perkerjaan yang
dibebankan tidak ada reward yang diberikan, yang akhirnya membuat pegawai
tersebut malas-malasan berkerja dan bertanggung jawab terhadap
tugasnya,begitupula sebaliknya apabila pegawai tidak dapat memenuhi perkerjaan
yang dibebankan, tidak ada sanksi yang membuat pegawai jera.
Keenam, di dalam lingkungan Kementerian Sekretariat Negara RI surat
yang dibuat tidak boleh terjadi kesalahan sama sekali, namun masih sering
terjadinya kesalahan-kesalahan kecil dalam pembuatan surat.
Dari berbagai butir-butir masalah di atas, maka peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian di Deputi Dukungan Kebijakan Lingkungan Kementerian
Sekretariat Negara adalah Depdujak merupakan posisi yang strategis sebagai
Think Tank (Penyedia dukungan analisis kebijakan terkait kelayakan acara
Presiden, dan dukungan analisis atas permasalahan kebijakan ) via Menteri
Sekretaris Negara kepada Presiden.
Kemensetneg mempunyai tupoksi yang khas, karakteristik perkerjaannya
unik, karena selama ini PNS selalu dikaitkan oleh pelayanan publik, namun ini
melayani langsung Presiden dan Wakil Presiden, selain itu Kemsteneg sudah
menerapkan reformasi birokrasi sejak tahun 2010. Reformasi birokrasi merupakan
upaya penataan mendasar yang diharapkan dapat berdampak pada perubahan
sistem dan struktur (mekanisme, prosedur, sumber daya manusia, sarana
prasarana).
Langkah awal yang dapat mengawali reformasi birokrasi adalah dengan
mengubah budaya aparatur negara, yang selama ini menjadi persepsi masyarakat
17
yaitu sering terlamabat, tidak melaksanakan tugas dengan baik. Maka,
diterbitkanlah Peraturan Pemerintah No.46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi
Kerja dan Peraturan Menteri Sekretaris Negara No.2 Tahun 2014 tentang
Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja yang bertujuan untuk menilai dan
mengetahui output yang dikerjakan oleh pegawai Kemensetneg. Selain itu
Kemensetneg juga menerapkan tunjangan berbasis kinerja, namun sejauh ini
hanya baru sampai sebatas kehadiran. Jadi, apabila pegawai tidak ada hadir,
terlambat datang atau pulang cepat akan dipotong tunjangan kinerja. Maka,
diharapkan dengan diterapkan aturan ini, akan berpengaruh pada peningkatan
kinerja pegawai.
Dari butir-butir masalah yang telah dikemukakan di atas, maka peneliti
tertarik untuk mengkaji penelitian yang berjudul “Pengauh Penilaian Prestasi
Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Deputi Dukungan Kebiijakan
Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara RI”.
1.2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan pada latar belakang tersebut di atas, penelitian ini perlu
adanya identifikasi permasalahan-permasalahan yang ada pada lokasi penelitian
dari hasil observasi awal. Adapun identifikasi masalah dalam penelitian yaitu:
1. Terdapatnya penilaian yang kurang obyektif karena adanya hubungan
pertemanan.
2. Adanya kekososngan jabatan sehingga menyulitkan dalam pelaksaanaan
penilaian kerja.
3. Terdapat pegawai yang tidak menggunakan jam kerjanya dengan efektif.
18
4. Keterlambatan waktu dalam penyelesaian tugas yang dibebankan.
5. Tidak adanya reward yang diberikan apabila pegawai melebihi target yang
dibebankan.
6. Masih adanya hal-hal kecil kesalahan dalam pembuatan surat rekomendasi.
1.3. Batasan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang dan identifikasi masalah di atas,
mengingat ruang lingkup permasalahan yang dihadapi terlalu luas, maka masalah
dibatasi hanya meneliti Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara
Republik Indonesia.
1.4. Rumusan Masalah
Berdasarkan pemaparan pada latar belakang kemudian diidentifikasikan dan
pembatasan ruang lingkup penelitian maka rumusan pada penelitian ini adalah :
1. Seberapa besar Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
di Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia?
2. Seberapa besar Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di
Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia?
3. Seberapa Besar Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara
Republik Indonesia?
19
1.5. Tujuan Penelitian
Berdasarkan masalah di atas, maka penelitian ini mempunyai tujuan untuk
mengetahui seberapa besar Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara
Republik Indonesia.
1.6. Manfaat Penelitian
Dari judul Penilaian Prestasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai di Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia.
Peneliti berharap dapat memberikan manfaat dari penelitian yang telah dilakukan.
Ada dua manfaat yang didapat dari penelitian ini, yaitu:
1. Manfaat teoritis
Manfaat teoritis dari penelitian ini yaitu :
a. Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan baru bagi penulis
khususnya dalam Ilmu Administrasi Negara.
b. Dapat mengembangkan teori-teori yang ada dalam dunia akademis
khususnya teori mengenai penilaian prestasi kerja, disiplin kerja dan
kinerja pegawai.
2. Manfaat praktis
Manfaat praktis dari penelitian ini yaitu :
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi pemerintah
dan secara khusus Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia
dalam meningkatkan kinerja pegawai sehingga diharapkan adanya
perubahan ke arah yang lebih baik.
20
b. Melalui penelitian ini diharapkan sebagai bahan informasi tambahan bagi
pembaca dan peneliti dan dapat dijadikan sebagai salah satu bahan untuk
penelitian selanjutnya.
20
BAB II
KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1. Landasan Teori
Landasan teori dalam penelitian “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Deputi Dukungan Kebijakan
Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara RI” akan mendeskripsikan tentang
sumber-sumber pustaka yang menjadi rujukan dalam penelitian ini. Dalam bab ini
akan dijelaskan pula tentang penelitian terdahulu dan hipotesis penelitian.
Teori yang akan digunakan dalam variabel terkait penelitian ini adalah
penilaian prestasi kerja berdasarkan Peraturan Menteri Sekretaris Negara,
indikator disiplin kerja dan indikator kinerja. Menurut Rivai (2009 : 41) :
Administrasi Negara adalah segenap proses penyelenggaraan yang dilakukan oleh
aparatur pemerintah, untuk mengatur dan menjalankan kekuasaan Negara, guna
menyelenggarakan kepentingan umum. Dapat diketahui aparatur pemerintah yang
menjalankan aktifitas Negara adalah sumber daya manusia yaitu Pegawai Negeri
Sipil”.
Lebih lanjut Rivai (2009 : 42) mengemukakan : “Sistem pemerintahan
negara yang semakin demokratis, sistem ekonomi nasional yang bebas, menuntut
pula sistem administrasi pemerintahan yang baik (good gaovernance)”. Salah satu
langkah untuk mewujudkan good governance sebagaimana dimaksud yaitu untuk
mereformasi aparatur pemerintah dalam menjalankan aktifitas Negara, salah satu
langkah perintah dalam mereformasi aparatur nya yaitu dengan meningkatakan
profesionalisme PNS, dengan mengembangkan evalusai kinerja PNS yang efektif
21
dan meningkatkan kedisiplinan. Sebagai mesin Negara, PNS dituntut memiliki
profesionalisme yang tinggi. Tujuan Negara akan dapat dapat dicapai apabila
proses dan sistem yang ada dijalankan oleh sumber daya manusia yang kompeten.
2.1.1. Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011
tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil : “Penilaian Prestasi kerja
PNS adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat
penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS. Prestasi kerja
adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada satuan organisasi sesuai
dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja”.
Suatu instansi atau perusahaan tentunya memiliki tujuan, tujuan inilah
yang membuat instansi atau perusahaan tersebut ada namun terkadang muncul
kendala yang membuat tujuan tersebut tidak tercapai. Untuk mencegahnya maka
perusahaan harus mendorong karyawan untuk mencapai kinerja dan prestasi yang
lebih baik dari waktu ke waktu.
Menurut Hasibuan (2003 : 105) menyatakan :
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta ketepatan waktu. Prestasi
kerja dipengaruhi oleh tiga faktor yakni kemampuan dan minat seorang
pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan
peran, serta tingkat motivasi seorang pekerja.
Handoko (2007 : 135) menyatakan bahwa : “Penilaian prestasi kerja
(performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasiorganisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat
22
memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik
kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka”. Selanjutnya
Mangkuprawira (2004 : 37) mendefenisikan bahwa : “Penilaian prestasi kerja
sebagai proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan
seseorang”.
Berdasarkan hal tersebut, maka pelaksanaan penilaian prestasi kerja di
dalam suatu organisasi sangatlah penting. Dengan penilaian prestasi pihak
perusahaan dapat mengambil tindakan yang dapat dilakukan untuk meningkatkan
keterampilan dan mengembangkan pegawainya, sesuai dengan potensi dan
keterampilan dari karyawan tersebut.
Mangkunegara (2009 : 67) menjelaskan bahwa : “Prestasi kerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Unsur-unsur yang dinilai dari prestasi kerja adalah kualitas kerja,
kuantitas kerja, keandalan dan sikap”.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, peneliti dapat menarik suatu
kesimpulan bahwa bahwa keseluruhan unsur/komponen penilaian prestasi kerja
harus ada dalam pelaksanaan penilaiannya, agar hasil penilaian dapat
mencerminkan prestasi kerja dari para karyawan.
Lebih lanjut Mangkuprawira (2004 : 52) menyatakan bahwa :
Terdapat beberapa indikator prestasi kerja antara lain :
1. Kualitas adalah Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang
ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan,
kebersihan hasil kerja.
23
2. Kuantitas adalah Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja
yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa
cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
3. Pelaksanaan tugas adalah Kewajiban karyawan melakukan aktivitas
atau kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan yang ditugaskan
perusahaan.
4. Tanggung jawab adalah Suatu akibat lebih lanjut dari pelaksanaan
peranan, baik peranan itu merupakan hak dan kewajiban ataupun
kekuasaan
Dari beberapa pengertian penilaian prestasi kerja di atas maka peneliti
dapat menyimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang
berdasarkan beban tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain itu
pelaksanaan penilaian prestasi kerja sangat penting dilakukan untuk membantu
atasan di dalam mengambil keputusan mengenai promosi jabatan, pemindahan
maupun mutasi pegawai.
Menurut Hasibuan (2003 : 95) indikator penilaian prestasi kerja meliputi :
1. Kesetiaan
Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan
membela organisasi di dalam maupun diluar pekerjaannya.
2. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya
memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang
lain seperti kepada para bawahannya.
3. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan
yang ada mengajukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang
diberikan kepadanya.
4. Kreativitas
Kemampuan karyawan dan mengembangkan kreativitas untuk
menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna.
5. Kerja Sama
Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan
lain, sehingga hasil pekerjaan akan lebih baik.
6. Kepemimpinan
Kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi, mempunyai pribasi
yang kuat, dihormati, beribawa dan dapat memotivasi orang lain atau
bawahannya untuk bekerja secara efektif.
24
7. Kepribadian
Sikap, perilaku, kesopanan, disukai, memberikan kesan yang
menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik dan penampilan
simpatik serta wajar dari karyawan tersebut.
8. Prakarsa
Kemampuan berfikir yang rasional dan berdasarkan inisiatif sendiri
untuk menganalisa, menilai, menciptakan, memberikan alas an,
mendapat kesimpulan dan membuat keputusan. Penyelesaian masalah
yang dihadapinya.
9. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyatakan dan menjelaskan semua yang
terlibat di dalam penyusunan kebijakan perusahaan.
10. Tanggung Jawab
Kejadian karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaan,
pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya
perilaku serta hasil kerja dari bawahannya.
Dari berbagai sumber, peneliti menyimpulkan bahwa penilaian prestasi
kerja digunakan sebagai bahan untuk mengetahui apa saja yang dikerjakan oleh
pegawai, didalam penilaian prestasi kerja tidak hanya mengukur kinerja namun
menilai bagaimana sikap pegawai dalam menyelesaikan perkerjaannya.
2.1.1.1. Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang penting bagi instansi atau
perusahaan sebagai alat evaluasi kinerja pegwainya dan. pengambil keputusanan
bagi pegawainya. Menurut Mangkuprawira (2004 : 73) tujuan dan manfaat dari
penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut :
1. Perbaikan kinerja.
Umpan balik pelaksanaan kerja bermanfaat bagi karyawan, manajer
dan Departemen personalia dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk
memperbaiki kinerja.
2. Penyesuaian kompensasi.
Penilaian prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi
lainnya.
25
3. Keputusan penempatan.
Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada
prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan
bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
Prestasi yang buruk mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.
Demikian juga, setiap karyawan hendaknya selalu mampu
mengembangkan diri.
5. Perencanaan dan pengembangan karir.
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang
karirspesifik karyawan.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau
kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidak-akuratan informasional.
Suatu prestasi kerja yang buruk dapat mengindikasikan kesalahan
dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dalam
sistem manajemen personal.
8. Kesalahan rancangan pekerjaan.
Prestasi kerja yang buruk merupakan suatu gejala dari rancangan
pekerjaan yang keliru.
9. Kesempatan kerja yang sama.
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-
keputusan penempatan internal diambil tanpa adanya perbedaan.
10. Tantangan-tantangan eksternal.
Terkadang penilaian prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor
diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi keuangan
atau masalah-masalah yang berhubungan dengan pribadi lainnya.
Dengan penilaian prestasi departemen personalia dapat menawarkan
bantuan.
11. Umpan balik pada SDM.
Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan
bagaimana baiknya fungsi departemen SDM yang diterapkan.
Tujuan penilaian prestasi kerja sebagaimana dimaksud, yaitu untuk
memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja
dari SDM Organisasi. Secara lebih spesifik, Suyoto (2011 : 45) mengemukakan :
Tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah untuk :
1. Meningkatkan saling pengertian antara pegawai tentang persyaratan
kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atausekurang-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
26
3. Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan
dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau
terhadap perkerjaan yang diembannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasarn masa depan,
sehingga pegawia termotivasi untuk berprestasi sesuai dengna
potensinya.
Menurut Mangkunegara (2004 : 11) manfaat penilaian prestasi kerja
pegawai adalah:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
prestasi, sanksi dan pemberhentian;
2. Untuk mengukur sejauh mana seorang pegawai dapat menyelesaikan
perkerjaannya;
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam
perusahaan;
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan kefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,
kondisi kerja dan pengawasan;
5. Sebagai indikator untuk menentkan kebutuhan akan latihan bagi
pegawai yang berada di dalam organisasi;
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga
dicapai performance yang baik;
7. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan
meningktakna kemampuan pegawai selanjutnya;
8. Sebagai kriteria menentukan , seleksi, penempatan pegawai dan
promosi jabatan;
9. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
pegawai;
10. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas
(job description).
Dengan demikian, maka dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa manfaat
penilaian prestasi kerja adalah sebagai pengambilan keputusan untuk promosi
jabatan, mutasi pegawai dan mengevaluasi kinerja pegawai. Dengan adanya
penilaian presta kerja, pegawai dapat mengetahui hasil dan tingkat
produktifitasnya dalam satu tahun kerja yang berguna untuk menentukan tujuan,
jalur, rencana dan pengembangan karirnya.
27
2.1.1.2. Hambatan-hambatan Dalam Penilaian Prestasi Kerja
Handoko (2007:140-141) mengatatakan bahwa :
Ada 5 (lima) kendala dalam melakukan penilaian kinerja, yaitu:
1. Halo Effect
Kendala ini muncul ketika orang yang menilai memiliki hubungan
dengan karyawan yang dinilai, menurut Handoko faktor tersebut akan
mempengaruhi objektifitas atau berpotensi menimbulkan bias.
2. Kesalahan Kecenderungan Terpusat
Penilai terkadang tidak merasa nyaman memberikan penilaian yang
terlalu baik atau terlalu buruk sehingga hanya memberikan penilian
rata-rata.
3. Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras.
Bila standar penilaian prestasi tidak jelas maka akan muncul
kecenderungan penilai memberikan penilaian yang terlalu lunak
maupun penilaian yang terlalu ketat.
4. Prasangka Pribadi.
Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seorang atau
kelompok bisa mengubah penilaian. Sebab-sebab prasangka pribadi lain
yang mempengaruhi penilaian mencakup faktor senioritas, kesukuan,
agama, kesamaan kelompok dan status sosial.
5. Pengaruh Kesan Terakhir.
Kesan terakhir terkadang memberikan pengaruh yang domonan dalam
proses penilaian. Bila suatu pekerjaan atau tugas berakhir maka
penilaian akan baik pula namun jika berakhir buruk maka keseluruhan
penilain akan menjadi buruk.
Oleh karena itu, penilaian prestasi kerja harus dikaitkan dengan usaha
pencapaian kinerja yang diharapkan, karena pada dasarnya merupakan salah satu
faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien,
karena adanya kebijakan atau program penilaian prestasi kerja, berarti organisasi
telah memanfaatkan secara baik atas sumber daya manusia yang ada dalam
organisasi. Selain dari pada itu, penilaian kinerja sangat bermanfaat bagi dinamika
pertumbuhan organisasi secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut, maka
dapat diketahui bagaimana kondisi riil pegawai dilihat dari kinerja.
28
Sebagaimana ditegaskan pula Rivai (2009: 324) bahwa :
Dalam menilai prestasi kerja seorang pegawai, maka diperlukan berbagai
aspek penilaian antara lain pengetahuan tentang pekerjaan, kepemimpinan
inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan,
kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi
(kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi,
dan organisasi. Selanjutnya, dari aspek-aspek penilaian kinerja yang
dinilai tersebut selanjutnya dikelompokkan menjadi:
1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,
metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan
tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami
kompleksitas organisasi dan penyesuaian bidang gerak dari unit
masing-masing ke bidang operasional organisasi secara menyeluruh.
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan
untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan,
melakukan negosiasi, dan lain-lain.
Dengan mempertimbangkan kriteria aspek di atas, maka sistem penilaian
prestasi kerja akan dapat diperoleh informasi yang lebih bermakna dan bermanfaat
serta dapat dipergunakan sebagai nilai tambah yang benar, untuk menciptakan
sistem yang mampu mengukur kinerja dan keberhasilan organisasi.
2.1.1.3. Penilaian Prestasi Kerja Menurut Permensesneg No. 2 Tahun 2014
Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil di lingkungan
Kementerian Sekretariat Negara digunakan sebagai dasar pertimbangan penetapan
keputusan kebijakan pembinaan karir Pegawai Negeri Sipil yang berkaitan dengan
bidang perencanaan pekerjaan, pengangkatan dan penempatan, pengembangan
karir, penghargaan, dan disiplin. Tahapan pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja
Pegawai Negeri Sipil dimulai dari pengisian SKP, persetujuan SKP, penilaian
SKP, penilaian perilaku kerja, monitoring dan evaluasi SKP, serta
pendokumentasian seluruh proses penilaian prestasi kerja.
29
Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil terdiri atas unsur:
1. SKP adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang
Pegawai Negeri Sipil.
2. Perilaku Kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang
dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil atau tidak melakukan sesuatu
yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan.
Berikut mekanisme Penilaian Prestasi Kerja menurut PERKA BKN NO.1 Tahun
2013:
Gambar 2.1
Mekanisme Penilaian Kinerja
(Sumber: Dokumen Petunjuk Penilaian Pelaksanaan Prestasi Kerja PERKA BKN No. 1
Tahun 2013)
Pegawai menyusun SKP berdasarkan rencana kerja organisasi, di dalam
penyusunan SKP terdapat uraian perkerjaan dan target yang akan dicapai selama
PEGAWAI
PENYUSUNAN
SKP
URAIAN
PERKERJAAN
RENCANA
KERJA
ORGANISASI
PERILAKU KERJA
PERSETUJUA
N ATASAN
PELAKSANAAN
BIMBINGAN
DAN
NASEHAT
SKP
KINERJA
30
satu tahun kedepan. Dalam menentukan target perkerjaan, pegawai
mempertimbangkan berdasarkan output perkerjaan tahun sebelumnya. Selaim
membuat SKP, pegawai juga akan dinilai perilaku kerjanya. Dengan bobot
masing-masing untuk SKP sebesar 60% dan untuk Perilaku kerja sebesar 40%.
Apabilan SKP sudah dibuat, SKP tersebut diberikan kepada atasan dengan
persetujuan atasan atas SKP yang sudah pegawai tersebut buat. Setelah
mendapatkan persetujuan atasan, maka pegawai melaksankan SKP yang telah ia
buat dengan pengawasan, bimbingan dan nasehat dari atasan.
Suatu penilaian dikatakan berhasil apabila hasilnya jujur dan sesuai
dengan kenyataan yang ada dalam instansi, namun untuk menghasilkan penilaian
yang berkualitas dibutuhkan tenaga penilai yang berkualitas dan berpengalaman.
Berdasarkan Permensesneg No. 2 Tahun 2014 tentang Penilaian Prestasi Kerja
Pejabat Penilai adalah atasan langsung Pegawai Negeri Sipil yang dinilai, dengan
ketentuan paling rendah pejabat struktural Eselon IV atau pejabat lain yang
ditentukan. Atasan Pejabat Penilai adalah atasan langsung dari Pejabat Penilai
hierarki.
2.1.1.4. Unsur-unsur yang Dinilai Menurut Permensesneg No. 2 Tahun 2014
Menurut Hasibuan (2003 : 194), unsur yang dinilai dalam melakukan
penilaian prestasi adalah : “Kesetiaan karyawan terhadap pekerjaan, jabatan dan
organisasi, hasil kerja karyawan baik kualitas maupun kuantitas yang sesuai
dengan jabatannya, kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan
kepadanya dan kedisiplinan pegawai dalam memahami peraturan yang telah
ditetapkan”.
31
Lebih lanjut Hasibuan (2003 : 196) mengemukakan :
Unsur lainnya yang dinilai adalah kreativitas pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaannya, sehingga ia bekerja lebih efektif dan efisien,
kemampuan pegawai untuk bekerjasama dengan rekan, atasan dan
bawahannya; kepribadian karyawan, yang ditunjukkan dengan sikap
perilaku, kesopanan dan penampilan serta tanggungjawab terhadap
pekerjaan dan hasilnya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta
perilaku kerjanya.
Peraturan Menteri Sekretaris Negara No.2 Tahun 2014 mengenai
Pelaksanaan Penilaian Prestasi Keja, unsur-unsur yang dinilai dibagi menjadi dua,
yaitu:
a. SKP adalah Sasaran Kerja Pegawai. SKP memuat kegiatan tugas
jabatan dan target yang harus dicapai. Setiap kegaiatan tugas jabatan
yang akan dilakukan harus berdasarkan pada tugas dan fungsi,
wewenang dan tanggung jawab, dan uraian tugas yang telah ditetapkan
dalam Struktur Organisasi dan Tata Kerja. PNS yang tidak menyusun
SKP dijatuhi hukuman disiplin sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan yang mengatur mengenai disiplin PNS. Nilai
capaian SKP dinyatakan dengan angka dan keterangan sebagai berikut:
1) 91-100 = Sangat Baik
2) 76-90 = Baik
3) 61-75 = Cukup
4) 51-60 = Kurang
5) >50 = Buruk
b. Perilaku Kerja setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan
oleh Pegawai Negeri Sipil atau tidak melakukan sesuatu yang
seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan. Atau dapat dikatakan sebagai attitude seorang pegawai
dalam menjalankan tugasnya sesuai norma yang belaku.
Unsur perilaku kerja yang mempengaruhi prestasi kerja yang dievaluasi
harus relevan dan berhubungan dengan pelaksanaan tugas jabatan PNS yang
dinilai. Penilaian prestasi kerja dengan DP3 berbeda, penilaian prestasi kerja ini
diharapkan menghasilkan nilai yang objektif, dan relevan dengan kinerja pegawai,
karena didalam penilaian prestasi kerja ini tidak hanya kuantitas perkerjaan yang
dinilai, namun kualitas dan perilaku kerja dinilai dalam penilaian ini.
32
Adapun kriteria penilaian kualitas pekerjaan dapat dilihat pada tabel di
bawah ini :
Tabel 2.1
Kriteria Penilaian Kualitas Pekerjaan
Kriteria Nilai Keterangan
91 – 100 = Sangat Baik Hasil kerja sempurna, tidak ada kesalahan,
tidak ada revisi, dan pelayanan di atas standar
yang ditentukan dan lain-lain
76 – 90 = Baik Hasil kerja mempunyai 1 atau 2 kesalahan
kecil, tidak ada kesalahan besar, revisi dan
pelayanan sesuai standar yang telah
ditentukan dan lain-lain
61 – 75 = Cukup Hasil kerja mempunyai 3 atau 4 kesalahan
kecil, dan tidak ada kesalahan besar, revisi,
dan pelayanan cukup memenuhi standar yang
ditentukan
51 – 60 = Kurang Hasil kerja mempunyai 5 kesalahan kecil dan
ada kesalahan besar, revisi, dan pelayanan
tidak cukup memenuhi standar yang
ditentukan dan lain-lain
>50 = Buruk Hasil kerja mempunyai lebih dari 5 kesalahan
kecil dan ada kesalahan besar, kurang
memuaskan, revisi, pelayanan di bawah
standar yang ditentukan dan lain-lain
(Sumber : Petunjuk Penilaian Prestasi Kerja PERKA BKN No. 1 Tahun 2013)
2.1.2 Disiplin Kerja
Untuk mengetahui gambaran tentang disiplin kerja pegawai, hal utama
yang akan peneliti uraikan dalam bagian ini adalah mengenai Undang-Undang
Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-
Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian. Bab I
Ketentuan Umum Pasal 1 dalam undang-undang ini yang dimaksud dengan :
1. Pegawai negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang
telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang
berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi
33
tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-
undangan yang berlaku.
2. Pejabat yang berwenang adalah pejabat yang mempunyai kewenangan
mengangkat, memindahkan dan memberhentikan pegawai negeri
berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
3. Pejabat yang berwajib adalah yang karena jabatan atau tugasnya
berwenang melakukan tindakan hukum yang berdasarkan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
4. Pejabat negara adalah pimpinan dan anggota lembaga tertinggi/tinggi
negara sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang Dasar 1945 dan
Pejabat Negara lainnya yang ditentukan oleh Undang-Undang.
5. Jabatan negeri adalah jabatan dalam bidang eksekutif yang ditetapkan
berdasarkan peraturan perundang-undangan, termasuk di dalamnya
jabatan dalam kesekretariatan lembaga tertinggi/tinggi negara, dan
kepaniteraan pengadilan.
6. Manajemen pegawai negeri sipil adalah keseluruhan upaya untuk
meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan derajat profesionalisme
penyelenggaraan tugas, fungsi, dan kewajiban kepegawaian, yang
meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas,
penempatan, promosi, penggajian, kepegawaian, dan pemberhentian.
Berdasarkan kutipan di atas, dapat peneliti kemukakan bahwa kedudukan
pegawai negeri merupakan pelaksana tugas kepemerintahan berdasarkan
peraturan perundang-undangan, dalam menjalankan tugasnya mengedepankan
profesionalisme guna meningkatkan efisiensi dan efektivitas penyelenggaraan
tugas sesuai dengan manajemen pegawai negeri sipil.
Di dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010
tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil Pasal 2 mengenai kewajiban,
dijelaskan :
Setiap pegawai negeri sipil wajib :
1. Mengucapkan sumpah/janji PNS;
2. Mengucapkan sumpah/janji jabatan;
3. Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar
1945, Negara dan Pemerintah;
4. Mentaati segala ketentuan peraturan perundang-undangan;
5. Melaksanakan kedinasan yang dipercayakan kepada PNS dengan
penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab;
34
6. Menjungjung tinggi kehormatan negara, Pemerintah dan martabat
PNS;
7. Mengutamakan kepentingan negara daripada kepentingan sendiri,
seseorang, dan/atau golongan;
8. Memegang rahasia jabatan yang menurut sifatnya atau menurut
perintah harus dirahasiakan;
9. Bekerja dengan jujur, tertib, cermat dan bersemangat untuk
kepentingan negara;
10. Melaporkan dengan segera kepada atasan apabila mengetahui ada hal
yang dapat membahayakan atau merugikan negara atau pemerintah
terutama di bidang keamanan, keuangan dan materiil;
11. Masuk kerja dan mentaati ketentuan jam kerja;
12. Mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan;
13. Menggunakan dan memelihara barang-barang milik negara dengan
sebaik-baiknya;
14. Memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya kepada masyarakat;
15. Membimbing bawahan dalam melaksanakan tugas;
16. Memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan
karier; dan
17. Mentaati peraturan kedinasan yang ditetapkan oleh pejabat yang
berwenang.
Peraturan Pemerintah tentang disiplin PNS di atas, memuat kewajiban,
larangan dan hukuman disiplin yang dapat dijatuhkan kepada pegawai yang telah
terbukti melakukan pelanggaran. Penjatuhan hukuman disiplin dimaksudkan untuk
membina para pegawai yang telah melakukan pelanggaran, agar yang
bersangkutan mempunyai sikap menyesal dan berusaha tidak mengulangi dan
memperbaiki diri pada masa yang akan datang.
Untuk itu disiplin sangat penting bagi pertumbuhan organisasi, digunakan
terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam
melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disamping itu
disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan,
prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang
baik.
35
Sejalan dengan hal tersebut, Sutarto (2011 : 48) mengemukakan
“Kedisplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang
terpenting karena semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja
yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi
perusahaan mencapai hasil yang optimal”.
Sementara itu Fahmi (2011 : 28) berpendapat : “Disiplin yang baik
mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas
yang diberikan kepadanya. Hal ini akan mendorong gairah kerja, semangat kerja,
dan terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat”. Oleh karena itu,
setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang
baik. Seperti ditegaskan oleh Siagian (2006: 305) bahwa :
Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para
bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan
kedisiplinan yang baik memang merupakan hal yang cukup sulit, karena
banyak faktor yang mempengaruhinya. Terkadang kekurang
tahuan pegawai tentang peraturan, prosedur, dan akan kebijakan yang ada
merupakan penyebab terbanyak tindakan indisipliner.
Salah satu upaya untuk mengatasi hal tersebut, Atmosudirjo (2005 : 96)
berpendapat :
Pihak pimpinan sebaiknya memberikan program orientasi kepada tenaga
kerja. Selain memberikan orientasi, pimpinan harus menjelaskan secara
rinci peraturan peraturan yang sering dilanggar, berikut rasional, dan
konsekuensinya. Demikian pula peraturan/prosedur atau kebijakan yang
mengalami perubahan atau diperbaharui, sebaiknya diinformasikan kepada
staf melalui diskusi aktif”.
Dari beberapa pendapat para ahli di atas, pada dasarnya disiplin sangat erat
kaitannya dengan sikap dan perilaku serta perbuatan pegawai yang dilandasi
dengan kesadaran untuk mentaati semua ketentuan atau peraturan dalam
36
organisasi, baik tertulis maupun tidak tertulis. Dengan adanya disiplin pegawai,
maka eksistensi organisasi dapat dipertahankan dalam arti disiplin yang baik ini
mencerminkan bahwa pegawai sadar dan bersedia untuk mengerjakan semua
tugasnya dengan baik. Selain itu menanamkan disiplin pada pegawainya dapat
diupayakan melalui pengembangan dengan sistem kepemimpinan yang dapat
dijadikan panutan atau teladan bagi para bawahan seperti: ingin selalu
membangkitkan semangat dan dibelakang selalu menjadi pendorong.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,
semangat kerja dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Disiplin harus
ditegakan dalam suatu organisasi, karena tanpa dukungan disiplin kerja yang baik,
maka sulit bagi perusahaan atau organisasi untuk mencapai tujuannya.
Menurut Simamora (2004 : 610) mengemukakan :
Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan
karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan
pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan
menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi.
Tindakan disipliner menuntut suatu hukuman terhadap karyawan yang
gagal memenuhi standar yang ditatapkan. Tindakan disipliner yang efektif
terpusat pada perilaku karyawan yang salah, bukan pada diri karyawan
sebagai pribadi.
Sementara itu Siswanto (2005 : 291) menyatakan : “Disiplin adalah suatu
sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan
yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia
melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”.
37
Definisi lain dari Rivai (2004 : 444) menjelaskan : “Disiplin kerja adalah
suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan
agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”.
Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk
mewujudkan tujuannya. Menurut Hasibuan (2007 : 193) berpendapat bahwa
“Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan
dalam suatu organisasi perusahaan”.
Senada dengan definisi di atas, Sinungan (2000:146) menyatakan :
“Disiplin kerja sebagai suatu sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau
tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau
ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan baik oleh
pemerintah atau etik, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk
tujuan tertentu”.
Definisi Siagian (2006 : 305) juga menegaskan : “Disiplin kerja
merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap
peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis
serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya
apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”.
Dari pengertian disiplin kerja menurut para ahli maka dapat peneliti
simpulkan bahwa disiplin kerja tidak hanya membicarakan sanksi dan hukuman
38
tetapi disiplin kerja merupakan pengendalian diri terhadap pegawai untuk tetap
mentaati, menghargai, melaksanakan peraturan-peraturan yang berlaku di
lingkungan organisasinya agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan efektif dan
efisien.
Sudah menjadi rahasia umum citra PNS yang buruk merebak ke
masayarakat, pemerintah diharapkan sadar akan bahwa citra PNS harus dirubah,
karena pada dasarnya PNS merupakan mesin negara. Apabila, mesin tersebut
tidak berjalan dengan baik maka tujuan yang akan dicapai pun tidak akan
maksimal. Maka diterbitkanlah Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010
mengenai Disiplin PNS. PNS yang tidak disiplin akan dipotong tunjangannya,
disiplin mengenai kehadiran, jam kerja dan waktu keterlambatan. Cara ini cukup
efektif untuk menggalakkan disiplin PNS.
2.1.2.1 Maksud dan Sasaran Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari manajemen sumber daya
manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena
semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat
dicapainya. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil
yang optimal.
Menurut Handoko (2007 : 209) berpendapat bahwa :
Maksud pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang
akan datang bukan menghukum kegiatan di masa lalu. Sedangkan sasaran-
sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif, bersifat mendidik dan
mengoreksi, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang
berbuat salah”. Tindakan negatif ini biasanya mempunyai berbagai
pengaruh sampingan yang merugikan seperti hubungan emosional
39
terganggu, absensi meningkat, apati atau kelesuan, dan ketakutan pada
penyelia.
Menurut Siswanto (2005 : 292) dalam definisinya menjelaskan :
Maksud dan sasaran dari disiplin kerja adalah terpenuhinya beberapa
tujuan seperti :
1. Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan
sesuai dengan motif perusahaan. yang bersangkutan, baik hari ini
maupun hari esok.
2. Tujuan khusus disiplin kerja
a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang
berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis, serta
melaksanakan perintah manajemen.
b. Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta mampu
meberikan servis yang maksimum kepada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan
yang diberikan kepadanya.
c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang
dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang
berlaku pada perusahaan.
e. Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang
tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka
pendek maupun jangka panjang.
Berdasarkan definisi yang peneliti kemukakan di atas, maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan
pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di
dalam sebuah organisasi guna mempertahankan atau melangsungkan kehidupan
organisasinya. Dapat dikatakan seperti itu karena dengan disiplin yang tinggi
suatu organisasi dapat berprestasi tinggi. Karena dengan adanya disiplin maka
para pegawai atau bawahan akan mentaati semua peraturan-peraturan yang ada
sehingga pelaksanaan perkerjaan dapat sesuai dengan rencana yang telah
ditentukan.
40
2.1.2.2 Indikator Disiplin Kerja
Untuk mencapai hasil yang baik sesuai dengan tujuan yang telah
ditetapkan, perlu adanya disiplin kerja yang baik dari personil yang bersangkutan.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap
tugas-tugas yang diberikan kepadanya:. Karena hal ini akan mendorong gairah
atau semangat kerja, dan mendorong terwujudnya tujuan organisasi. Menurut
Hasibuan (2007 : 194) pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi
tingkat kedisiplinan seorang pegawai, di antaranya :
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini
berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan
harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia
bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin
baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan
pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan baik. Jika teladan
pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan
kurang disiplin.
3. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap perusahaan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan
semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin
baik pula. Balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan
karyawan. Artinya semakin besar balas jasa, semakin baik kedisiplinan
karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil, kedisiplinan karyawan
menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama
kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena
ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting, dan minta
diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan
dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau
41
hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang
baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap
adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik, akan
menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus
diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan agar kedisiplinan
karyawan perusahaan baik pula.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif
dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat
berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral,
sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti
atasan harus selau hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan
memberikan petunjuk jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan
dalam menyelesaikan pekerjaannya. Waskat efektif merangsang
kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat
perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dan pengawasan dari
atasannya.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan
akan semakin takut melanggar peraturan perusahaan, sikap, dan
perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas
bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai
dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani
menindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner
akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahannya. Dengan
demkian, pimpinan akan memelihara kedisiplinan karyawan
perusahaan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.
Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang
terdiri dari Direct Single Relationship, Direct Group Relationship, dan
Cross Relationship hendaknya berjalan harmonis. Manajer harus
berusaha menciptakan suasana kemanusiaan yang serasi serta
memikat, baik secara vertikal maupun horizontal diantara semua
karyawannya. Terciptanya Human Relationship yang serasi akan
mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan
memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan
karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam
organisasi tersebut baik.
42
Disiplin termasuk dalam sikap mental pegawai. Yang dimaksud dalam
sikap mental adalah sikap terhadap kerja itu sendiri,. Kedisiplinan harus
ditegakkan dalam suatu organisasi karena tanpa dukungan disiplin kerja pegawai
yang baik, maka organisasi akan sulit dalam mewujudkan tujuanya. Jadi dapat
dikatakan bahwa kedisplinan merupakan kunci keberhasilan suatu organisasi
dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Saydam (2005 : 291) sebagai berikut :
Faktor-faktor atau indikator yang mempengaruhi kedisiplinan, yaitu :
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
2. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan/organisasi.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
4. Keberanian pemimpin dalam mengambil keputusan.
5. Ada tidaknya pengawasan pemimpin.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.
7. Diciptakan kebiasan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Siswanto (2006 : 122) menyatakan bahwa :
Faktor-faktor dari disiplin kerja itu ada 5 yaitu :
1. Frekuensi Kehadiran, salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat
kedisiplinan pegawai. Semakin tinggi frekuensi kehadirannya atau
rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai tersebut telah memliki
disiplin kerja yang tinggi.
2. Tingkat Kewaspadaan, pegawai yang dalam melaksanakan
pekerjaannya selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat
kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya maupun pekerjaannya.
3. Ketaatan Pada Standar Kerja, dalam melaksanakan pekerjaannya
pegawai diharuskan menaati semua standar kerja yang telah ditetapkan
sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak
terjadi atau dapat dihindari.
4. Ketaatan Pada Peraturan Kerja, dimaksudkan demi kenyamanan dan
kelancaran dalam bekerja.
5. Etika Kerja, diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan
perkerjaannya agar tercipta suasana harmonis, salin menghargai antar
sesama pegawai.
Rivai (2009 : 86) menjelaskan bahwa, disiplin kerja memiliki beberapa
komponen seperti :
43
1. Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur
kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja
rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2. Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada peraturan
kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti
pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui besarnya
tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan
kepadanya.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi
akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam
bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang
tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak
pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner,
sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja
karyawan.
Pada awalnya mungkin disiplin itu bersifat memaksa, disiplin yang disertai
hukuman antau sanksi akan mendorong pegawai untuk mau tidak mau mentaati
peraturan dan diharapkan untuk dikemudian hari, disiplin ini menjadi kebiasaan
berfikir baik, positif bermakna dan memandang jauh kedepan disiplin bukan
hanya soal mengikuti dan mentaati peraturan, melainkan sudah meningkat
menjadi kebiasaan berfikir baik, positif bermakna dan memandang jauh kedepan.
2.1.2.3 Bentuk-bentuk Disiplin Kerja
Handoko (2007 : 208) mengemukakan bahwa terdapat dua tipe kegiatan
pendisiplinan, yaitu :
1. Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong
para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga
penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya
adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan. Dengan
cara ini para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-
mata karena dipaksa oleh pihak manajemen.
2. Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk
menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.Kegiatan korektif
sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut sebagai tindakan
44
pendisiplinan (disciplinary action). Sebagai contoh bisa berupa
peringatan atau skorsing.
Bentuk-bentuk kedisiplinan menurut Simamora (2004 : 61) ada 3 yaitu:
1. Disiplin Manajerial, segala sesuatu tergantung pada pemimpin mulai
dari awal hingga akhir.
2. Disiplin Tim, kesempurnaan kinerja bermuara dari ketergantungan satu
sam alin dan ketergantungan ini berkecambah dari suatu komitmen
setiap anggota terhadap seluruh organisasi.
3. Disiplin Diri, dimana pelaksana tunggal sepenuhnya tergantung pada
pelatihan, ketangkasan, dan kendali diri.
Sedangkan menurut Rivai (2009 : 94) adalah sebagai berikut :
1. Disiplin Retributif, yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat
salah.
2. Disiplin Korektif, yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi
perilakunya yang tidak tepat.
3. Perspektif Hak-hak Individu, yaitu berusaha melindungi hak-hak
dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.
4. Perspektif Utilitarian. Memiliki fokus kepada penggunaan disiplin
hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi
dampak-dampak negatifnya.
Dengan demikian, dapat peneliti tegaskan bahwa disiplin tentunya harus
senantiasa ditanamkan kepada pegawai agar dalam melaksanakan tugasnya selalu
berpedoman pada peraturan dan norma-norma yang ada dalam organisasi. Karena
kelancaran dalam penyelenggaraan pemerintah tergantung dari kemampuan dan
kesempurnaan aparatnya.
2.1.2.4 Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja
Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang
pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan
organisasi (Rivai, 2009 : 105), sedangkan sanksi pelanggaran kerja adalah
hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang
melanggar peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi.
45
Menurut Rivai (2009 : 109) menjelaskan :
Tingkat dan jenis pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu
organisasi yaitu:
1. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis: teguran lisan, teguran tertulis,
dan pernyataan tidak puas secara tertulis.
2. Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis: penundaan kenaikan gaji,
penurunan gaji, penundaan kenaikan pangkat.
3. Sanksi pelanggaran berat, dengan jenis: penurunan pangkat,
pembebasan dari jabatan, pemberhentian, pemecatan.
Pada dasarnya penerapan sanksi sebaiknya diatur dengan menampung
masukan dari pegawai dengan maksud keikutsertaan mereka dalam penyusunan
sanksi yang akan diberikan sedikit banyaknya akan mempengaruhi serta
mengurangi ketidakdisiplinan tersebut, selain itu pemberian sanksi disiplin harus
berorientasi pada pemberian latihan atau sifatnya pembinaan bukan bertujuan
untuk menghukum agar para pegawai tidak melakukan kesalahan yang sama di
masa datang. Menurut Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010 mengenai
Disiplin PNS. Sanksi disiplin PNS dibagi menjadi tiga jenis yaitu:
1. Hukuman Disiplin Ringan
a. Teguran lisan;
b. Teguran tertulis;
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis.
2. Hukuman Disiplin Sedang :
a. Penundaan kenaikan gaji berkala selama 1(satu) tahun;
b. Penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu ) tahun;
c. Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu ) tahun.
3. Jenis Hukuman disiplin Berat Terdiri dari :
a. Penurunan pangkat setingkat lebih rendah 3 (tiga ) tahun;
b. Pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih
rendah;
c. Pembebasan dari jabatan;
d. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaannya sendiri
sebagai PNS, dan
e. Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS
46
Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010 mengenai Disiplin PNS ini
diterbitkan karena masyarakat dan media massa terus mengkritisi PNS sebagai
aparatur pemerintah yang memiliki kinerja yang kurang baik, datang terlambat
dan tidak ada di kantor saat jam kerja. Dengan adanya hukuman disiplin aparatur
pemerintah memang dipaksa untuk mentaati peraturan yang berlaku, namun
diharapkan ke depannya ini akan menjadi kebiasaan pegawai dan berkontribusi
positif pada kesadaran pegawai.
2.1.3. Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Kegiatan yang lazim dinilai dalam suatu organisasi adalah kinerja
pegawai, yakni bagaimana ia melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan
suatu pekerjaan, jabatan atau peranan dalam organisasi. Dua jenis perilaku atau
tugas pekerjaan mencakup unsur-unsur penting kinerja pekerjaan; tugas
fungsional dan tugas perilaku. Tugas fungsional berkaitan dengan seberapa baik
seorang pegawai menangani kegiatan antarpersonal dengan anggota lain
organisasi termasuk mengatasi konflik, mengelola waktu, memberdayakan orang
lain, bekerja dalam sebuah kelompok dan berkerja secara mandiri.
Hasibuan (2007 : 34) mengemukakan : “Kinerja adalah suatu hasil kerja
yang dicapai sesorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang berdasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu”.
Sedarmayati (2013 : 15) mengatakan bahwa : “Kinerja merupakan hasil
kerja yang dicapai oleh sesorang atu sekelompok orang dalam suatu organisasi
sesuai dengan kewenangan dan tanggungjawab masing-masing dalam mencapai
47
tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika”.
Sedangkan menurut Siagian (2006 : 127) menjelaskan : “Kinerja yaitu
Kinerja adalah suatu keseluruhan kemampuan sesorang untuk berkerja sedemikian
rupa sehingga mencapai tujuan kerja secara optimal dan berbagai sasaran yang
telah diciptakan dengan pengorbanan yang secara rasio kecil dibandingkan dengan
hasil yang dicapai”.
Dari definisi menurut pendapat ahli di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa kinerja adalah adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas dalam
melaksakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawabnya, dan dapat dikatakan juga
bahwa kinerja pegawai merupakan tugas atau hasil kerja yang baik bagi pegawai
untuk mencapai tujuan organisasi dimana ia perlu ditempatkan pada perkerjaan
yang sesua dengan kehaliannya. Dengan demikian apabila suatu organisasi
mampu meningkatkan kinerja pegawainya maka akan memperoleh pencapaian
hasil kerja yang baik secara kualitas dan kuantitas.
Beberapa faktor tersebut lebih difokuskan pada individu yang terlibat
langsung di dalam organisasi dalam pencapaian kerja. Menurut Gomes (2003 :
211) faktor-faktor tersebut antara lain :
1. Kualitas perkerjaan (Quality of Work)
Merupakan tingkat baik atau buruknya suatu perkerjaan yang diterima
bagi seorang pegawai. Yang dapat dilihat dari segi ketelitian dan
kerapihankerja, kecepatan kerja, kecepatan penyelesaian perkerjaan,
ketrampilan dan kecakapan.
2. Kuantitas Perkerjaan (Quantitiy of Work)
Banyaknya beban kerja atau sejumlah perkerjaan yang harus
diselesaikan oleh sorang pegawai. Diukur dari kemampuan secara
kuantitatif di dalam mencapai target atau hasil kerja atas perkerjaan-
perkerjaan baru.
48
3. Pengetahuan Perkerjaan (Job Knowledge)
Merupakan proses penempatan seorang pegawai yang sesuai dengan
background pendidikan atau keahliannya dalam suatu perkerjaan. Hal
ini ditinjau dari kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang
berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.
4. Kerjasama tim (Teamwork)
Melihat bagiaman seorang pegawia berkerja dengan oranng lain dalam
menyelesaikan suatu perkerjaan. Kerjasam tidak hanya sebatas secara
vertikal ataukerjasama antarpegawai, akan tetap, kerjasama secara
horizontal merupakan faktor penting dalam sutaukehidupan organisasi
yaitu dimana anatar pimpinan organisasi dengan para pegawainya
terjalin suatu hubungan yang kondusif dan timbale balik yang saling
menguntungkan.
5. Kreatifitas (Creativity)
Merupakan kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikan
perkerjaannya dengan cara-cara atau inisiatif tersendiri yang dianggap
mampu secara efektif dan efisien. Serta mampu menciptakan
perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.
6. Inovasi (Innovation)
Kemampuan menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan
dan kemajuan organisasi. Hal ini ditinjau ide-ide cemerlang dalam
mengatasi permasalahan organisasi.
7. Inisiatif (Innitiative)
Yaitu kemampuan untuk:
a. Tepat dalam langkah yang diambil untuk mengatasi kesulitan
b. Kemampuan untuk melangkah atau melakukan sesuatu perkerjaan
tanpa bantuan.
c. Mengambil tahapan pertama dalam kegiatan.
Definisi Umar yang dikutip Mangkunegara (2009 : 18) menyebutkan :
Membagi aspek-aspek kinerja sebagai berikut:
1. Mutu Perkerjaan
2. Kejujuran Karyawan
3. Insiatif
4. Kehadiran
5. Sikap
6. Kerjasama
7. Keandalan
8. Pengetahuan Tentang Perkerjaan
9. Tanggung Jawab, Dan
10. Pemanfaatan Waktu Kerja
Sejalan dengan beberapa teroi yang dikemukakan, maka esensi dasar
kinerja pegawai dirumuskan sebagai intensitas yang menyeluruh dari pelaksanaan
49
tugas-tugas pegawai yang terwujud dalam hasil kegiatan. Kinerja pegawai juga
dapat dikatakan hasil kerja pegawai yang terefleksi dalam cara merencanakan,
melaksanakan dan menilai proses perkerjaan yang ditandai dengan etos kerja,serta
disiplin professional pegawai dalam proses perkerjaan.
Setiap organisasi akan selalu berusaha agar tujuan yang telah ditetapkan
dapat tercapai dengan efektif dan efisien. Untuk menunjang hal ini, kinerja
sangatlah penting. Para pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi akan berkerja
dengan lebih giat dan teliti sehingga suatu perkerjaan dapat diselesaikan tepat
pada waktunya. Pimpinan yang melakukan pengawasan secara langsung dan
dilakukan secara kontiniu maka kinerja yang dilakukan dan dikerjakan sesuai
dengan tupoksi dan kewajibannya.
2.1.3.1. Indikator Kinerja
Secara umum indikator mempunyai fungsi untuk membangun dasar
pengukuran, analisis dan evaluasi kinerja organisasi atau unit kinerja. Mahsun
(2006 : 71) mengemukakan bahwa :
Indikator kinerja sering disamakan dengan ukuran kinerja. Namun
sebenaranya, meskipun keduanya merupakan kriteria pengukuran kinerja
terdapat perbedaan makna. Indikator kinerja mengacu pada penilaian
kinerja secara tidak langsung yaitu hal-hal yang sifatnya hanya merupakan
indikasi-indikasi kinerja, sehingga bentuknya cenderung kualitatif.
Sedangkan, ukuran kinerja adalah criteria kinerja yang mengacu pada
penilaian kinerja secara langsung, sehingga bentuknya lebih bersifat
kuantitatif.
Selanjutnya indikator kinerja menurut Soedijarto yang dikutip
Mangkunegara (2005 : 77) antara lain :
1. Memiliki pengetahuan yang memadai tentang disiplin ilmu
pengetahuan sebagai sumber bahan perkerjaan;
50
2. Memiliki pengetahuan dan pemahaman yang memadai tentang
pengguna dengan latar belakang kemampuan karakteristik lainnya;
3. Memiliki kemampuan yang memadai tentang berbagai hal yang
berkaitan dengan perkerjaan;
4. Memiliki pengatahuan yang memadai tentang berbagai media dan
informasi denganberbagai potensinnya untung menunjang pencapaian
tujuan perkerjaan;
5. Memiliki pengetahuan yang memadai tentang teknik evaluasi pada
khususnya dan sitemevaluasi pada umumnya;
6. Memiliki kemampuan inovatif;
7. Berkepribadian.
Adapun standar kinerja yang ada menurut T.R Mitchel yang dikutip
Sedarmayanti (2013 : 51) adalah sebagai berikut:
1. Quality of Work, yaitu kualitas perkerjaan yang dihasilkan dapat
memuaskan bagi penggunanya atau tidak, sehingga hal ini dijadikan
sebagai standar kerja
2. Communication, yaitu pegawai mampu melakukan komunikasi yang
baik antar pegawai atau dengan pimpinannya.
3. Promptnes, yaitu kecepatan berkeja yang diukur oleh tingkat waktu,
sehingga pegawai dituntut untuk berkerja cepat dalam mencapai
kepuasan dan peningkatan kerja.
4. Capability, yaitu kemampuan dalam berkerja yang semaksimal
mungkin.
5. Initiative, yang setiap pegawai mampu menyelesaikan maslah
perkerjaannya sendiri agar tdak terjadi kemandulan dalam perkerjaan.
Oleh karena itu, kiranya penilaian kinerja sangat penting dalam kaitannya
dengan tugas-tugas organisasi instansi pemerintah yang berorientasi kepada hasil
dan yang paling utama adalah penetapan indikator. Indikator harus diciptakan
untuk mampu memberitahukan banyak hal mengenai hasil kegiatan program.
2.1.3.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Dalam menilai kinerja organisasi tidak lepas dari faktor-faktor dari dalam
maupun yang ada disekeliling organisasi yang dapat mempengaruhi
kinerja organisasi tersebut. Menurut Mahmudi (2006 : 83) : “Kinerja merupakan
51
suatu konstruk multidimensional yang mencakup banyak factor yang
mempengaruhinya. Lebih lanjut Mahmudi (2006 : 84) menyatakan :
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
1. Faktor individu meliputi; pengetahuan, kemampuan, kepercayaan diri,
motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu
2. Faktor kepemimpian, meliputi; kualitas dalam meberikan dorongan,
semangat, arahan dan dukungan yang diberikan pimpinan serta team
leader.
3. Faktor tim, meliputi; kualitas dukungan dan semangat yang diberikan
oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesame anggota tim,
keeratan dan kekompakan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi; sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur
yang diberikan olehorganisasi, proses organisasi atau kultur kinerja
dalam oragnisasi
5. Faktor kontekstual, melipti; tekanan dan perubahan lingkungan
eksternal dan internal organisasi.
Menurut Mangkunegara (2004 : 14) bahwa
Kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
1. Faktor individual yang terdiri dari a) kemampuan dan kehalian
a. Latar Belakang
b. Demografi
2. Faktor Psikologis yang terdiri dari
a. Persepsi
b. Attitude
c. Personality
d. Pembelajaran
e. Motivasi
3. Faktor Organisasi yang terdiri dari
a. Sumberdaya
b. Kemampuan
c. Pengahargaan
d. Struktur
e. Job design
Sementara itu, definisi Dale yang dikutip Fahmi (2011 : 65) menyatakan :
“Ada 3 (tiga) penentu kinerja organisasi yaitu tingkat ketrampilan, tingkat upaya
dan kondisi-kondisi eksternal. Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa faktor
52
yang mempengaruhi kinerja organisasi dapat ditujukkan pada faktor sumber daya
manusia, struktur organisasi dan komunikasi organisasi”.
Selanjutnya Hasibuan (2007 : 56) berpendapat bahwa :
Kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal,
yaitu:
1. Kesetiaan; kinerja diukur dari kesetiaan pegawai terhadap tugas dan
tanggung jawab
2. Prestasi kerja; hasil prestasi pegawai baik kualitas maupun kuantitas
dapat menjadi tolak ukur terhadap kinerja.
3. Kedisiplinan; mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan
melaksanakan instruksi yang diberikan, merupakan kedisiplinan
pgawai yang dapat menjadi penilaian terhaap kinerja
4. Kreatifitas; kemampuan karyawan memberikan potensi yang dimiliki
dan mengembangkan kreatifitas dalam melaksanakan pekerjaannya
dapat berdaya guna dan berhasil guna.
5. Kerja sama; dinilai dari kesediaan pegawai dalam berkerja sama dan
berpartisipasi dengan karyawan lain sehingga hasil perkerjaan semakin
baik
6. Kecakapan; dalam menyelasaikan perkerjaan yang telah diberikan,
kecakapan karyawan juga menjadi tolak ukur meningkatkan kinerja
7. Tanggung jawab; kinerja pegawai juga diukur dari kesediaan karyawan
dalam mempertanggung jawabkan hasil kerja.
Berkaitan dengan faktor-faktor di atas, lebih lanjut Sedarmayanti (2013 :
203) mengemukakan:
Standar kinerja yang baik memiliki kriteria sebagai berikut:
1. Dapat dicapai; sesuai dengan usaha yang dilakukan pada kondisi yang
diharapkan.
2. Ekonomis; biaya rendah/wajar, dikaitkan dengan kegiatan yang dicakup.
3. Dapat diterapkan; sesuai kondisi yang ada.
4. Konsisten; akan membantu keseragaman komunikasi dan operasi
keseluruhan fungsi organisasi.
5. Menyeluruh; mencakup semua aktivitas yang saling berkaitan.
6. Dapat dimengerti; diekspresikan dengan udah, jelas untuk menghindari
kesalahan komunikasi/kekaburan, instruksi yang digunakan.
7. Dapat diukur; harus dapat dikomunikasikan dengan presisi.
8. Stabil; harus memiliki jangka waktu cukup untuk memprediksi dan
menyediakan usaha yang akan dilakukan.
9. Dapat diadaptasi; harus didesain, sehingga elemen dapat ditambah,
dirubah dan dibuat terkini tanpa melakukan perubahan seluruh struktur.
10. Legitimasi; secara resmi disetujui.
53
11. Seimbang; diterima sebagai dasar perbandingan oleh yang berkaitan
dengan aktivitas yang dilakukan.
Dengan mempertimbangkan faktor-faktor dan standar kinerja di atas, maka
sistem pengukuran kinerja akan dapat diperoleh informasi yang lebih bermakna
dan bermanfaat serta dapat dipergunakan sebagai nilai tambah yang positif, untuk
menciptakan sistem yang mampu mengukur kinerja dan keberhasilan organisasi.
2.2. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu adalah kajian penelitian yang dilakukan peneliti
sebelumnya yang dapat diambil dari berbagai sumber ilmiah, baik Skripsi, Tesis,
Disertasi atau Jurnal Penelitian.
Persamaan penelitian yang dilakukan oleh Yunia Putri Andian Tahun 2014
dengan judul : “Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Motivasi Kerja
Pegawai di Dinas Pendidikan Kota Serang”, memiliki variabel x1 yang sama yaitu
penilaian prestasi kerja, dan berangkat dari satu masalah yang sama untuk
dijadikan penelitian. Selain mengenai variabel nya yaitu, mengenai jenis
lokusnya, lokus yang dipilih sama-sama berjenis organisasi pemerintahan.
Namun, yang membedakan penelitian ini dengan penelitian peneliti adalah
jumlah vaiabelnya, dimana penelitian ini terdapat dua variabel sedangkan
penelitian peneliti memiliki tiga variabel. Namun, terdapat sedikit kekurangan
pada penelitian ini adalah penggunaan teori yang dipakai sebagai instrumen
penelitian. Teori yang dipakai adalah untuk indikator penilaian prestasi kerja
adalah teori Mc Clellan dimana teori tersebut lebih cocok digunakan apabila
lokusnya perusahaan swasta ataupun badan usaha. persamaan penelitian peneliti
54
adalah menggunakan variable x1 penilaian prestasi kerja dengan jenis lokus yang
sama adalah organisasi pemerintahan. Selain itu yang membedakan penelitian
peneliti dengan penelitian ini adalah penilaian prestasi kerja yang digunakan,
penelitian peneliti menggunakan penelitian penilaian yang terbaru yaitu SKP
sedangkan penelitian ini menggunakan DP3.
Kedua adalah penelitian yang dilakukan oleh Sarahwati Mudita Tahun
2013 dengan judul : “Pelaksanaan Penilaian Kinerja Pegawai Puskesmas
Demangan Kecamatan Taman Kota Madiun”, penelitian ini dilatarbelakangi
karena terdapatnya hambatan dalam melaksanakan penilaian prestasi kerja, yang
membedakan penelitian ini dengan penelitian peneliti dalam metode penelitiannya
dimana penelitian ini menggunakan metode kualitatif deskriptif untuk mengetahui
apa saja hambatan-hambatan dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja sedangan
penelitian peneliti adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh penilaian
prestasi kerja dalam meningkatkan kinerja. Sedangkan persamaan penelitian ini
dengan penelitian peneliti adalah menggunakan fokus yang sama yaitu penilaian
prestasi kerja.
2.3. Kerangka Berfikir
Menurut Uma Sekaran dalam Sugiyono (2007 : 60) mengemukakan bahwa
kerangkan berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori
hubungan dengan bebagai faktor yang telah di definsikan sebagai masalah yang
penting. Berikut merupakan kerangka berfikir yang peneliti gunakan :
55
(Sumber: Hasil Analisis Peneliti, 2015)
Tabel 2.2
Kerangka Berfikir
Dari skema di atas, penilaian prestasi kerja merupakan strategi pemerintah
untuk meningkatkan kinerja pegawai, penilaian prestasi kerja dibutuhkan sebagai
evaluasi dan mengetahui output apa saja yang dikerjakan oleh pegawai dalam
kurun waktu satu tahun. Penilaian prestasi kerja juga merupakan sebagai proses
komunikasi yang berkelanjut antara atasan dan bawahan untuk memperjelas dan
menyepakati fungsi pokok pekerjaan bawahan dan pelaksanaannya guna
berkontribusi mencapai tujuan organisasi, manajemen kinerja bukanlah proses
satu arah dari atas kebawah, melainkan proses interaktif dimana terjadi dialog dan
diskusi antara atasan dan bawahan berkenaan dengan target pekerjaan bawahan.
Penilaian Prestasi Kerja (X1)
Unsur-Unsur Penilaian Prestasi Kerja
berdasarkan Permensesneg No.2
Tahun 2014
1. SKP
2. Perilaku Kerja
Disiplin Kerja (X2)
Indkator Disiplin Kerja
Veithzal (Rivai, 2009 : 86)
1. Kehadiran 2. Ketaatan pada peraturan kerja 3. Ketaatan pada standar kerja 4. Bekerja etis 5. Tingkat kewaspadaan tinggi
Kinerja Pegawai (Y)
Indikator kinerja menurut T.R
Mitchel (Sedarmayanti, 2001:51)
1. Inisiatif 2. Komunikasi 3. Promptnes 4. Kemampuan 5. Kualitas Kerja
56
Indikator penilaian prestasi kerja yang digunakan adalah bagaimana yang
disebutkan dalam Peraturan Menteri Sekretaris Negara No.2 Tahun 2014 tentang
Pelaksanaan penilaian prestasi kerja yaitu; SKP dan Perilaku Kerja. SKP sendiri
merupakan Sasaran Kerja Pegawai, yang digunakan untuk mengukur kualitas dan
kuantitas perkerjaan pegawai, sedangkan perilaku kerja adalah attitude dalam
melaksanakan perkerjaan. Karena dengan adanya penilaian prestasi kerja, tugas
pokok fungsi jabatan lebih jelas dan terarah,
Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah disiplin. Disiplin
merupakan kesungguhan seorang pegawai dalam melaksanakan tanggung
jawabnnya, karena apabila pegawai sadar akan tanggung jawab yang dibebankan
maka pegawai akan melaksanakan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Disiplin tidak
melulu membicarakan hukuman atau sanksi. Dalam penelitian ini, indikator untuk
mengukur tingkat kedisiplinan pegawai adalah dari Rivai; kehadiran, ketaatan
pada peraturan kerja, ketaatan pada standar kerja dan kehati-hatian.
2.4. Hipotesis Penelitian
Menurut Sugiyono (2007 : 70) mengemukakan :
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam
bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang
diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada
fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi
hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis tehadap rumusan
masalah penelitian, belum jawaban yang empiric”.
Berdasarkan jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif asosiatif,
maka hipotesisnya adalah hipotesis asosiatif. Hipotesis asosiatif adalah jawaban
57
sementara terhadap rumusan masalah asosiatif, yaitu menanyakan hubungan
antara dua variable atau lebih. Jadi, hipotesis dalam penelitian ini adalah:
Hipotesis Nol (Ho):
Tidak ada Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Deputi Dukungan Kebijakan di Lingkungan
Kementerian Sekretariat Negara.
Hipotesis Alternatif (Ha):
Ada pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Deputi Dukungan Kebijakan di Lingkungan Kementerian
Sekretariat Negara.
58
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Pendekatan dan Metodologi Penelitian
Metode (method), secara harfiah berarti cara. Selain itu metode atau
metodik berasal dari bahasa Greeka, metha, (melalui atau melewati), dan hodos
(jalan atau cara), jadi metode bisa berarti jalan atau cara yang harus di lalui untuk
mencapai tujuan tertentu.
Penelitian atau riset berasal dari bahasa Inggris research yang artinya
adalah proses pengumpulan informasi dengan tujuan meningkatkan, memodifikasi
atau mengembangkan sebuah penyelidikan atau kelompok penyelidikan. Metode
penelitian adalah suatu cara atau prosedur yang dipergunakan untuk melakukan
penelitian sehingga mampu menjawab rumusan masalah dan tujuan penelitian.
Sugiyono (2007 : 1) menjelasklan : “Metode penelitian merupakan cara ilmiah
untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Metode penelitian
pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan
kegunaan tertentu.
Dalam rangka penyusunan ini, maka penulis melakukan penelitian guna
memperoleh data, metode penelitian yang dilakukan bersifat kuantitatif yaitu
metode untuk mengetahui seberapa besar pengaruh penilaian prestasi kerja dan
disiplin kerja terhadap kinerja Deputi Dukungan Kebijakan di Lingkungan
Kementerian Sekretariat Negara. Metode penelitian kuantitatif dilakukan dengan
penelitian survei, yang dilakukan dengan pengisian kuesioner sebagai alat
pengumpulan data yang pokok.
59
Jenis penelitian yang digunakan adalah asosiatif yang dimana bertujuan
untuk mengetahui hubungan antara dua variable atau lebih. Dengan penelitian ini
maka akan dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan,
meramalkan atau mengontrol suatu gejala.
3.2. Ruang Lingkup/ Fokus Penelitian
Fokus Penelitian ini adalah Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Deputi Dukungan Kebijakan
Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara RI terdapat tiga variabel, dua
variabel independen dan satu variabel dependen. Menggunakan indikator
penilaian prestasi kerja berdasarkan Peraturan Menteri Sekretaris Negara No. 2
Tahun 2014, indikator disiplin kerja dari Veithzal Rivai, dan indikator Kinerja
dari T.R Mitchel.
3.3. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kementerian Sekretariat Negara Republik
Indonesia yang terletak di Jalan Veteran No. 17-18 Jakarta Pusat.
3.4. Variabel Penelitian
Secara teoritis menurut Hatch dan Farhady (1981) dalam Irawan (2006 :
15) menjelaskan : “Variabel dapat didefinisikan sebagai atribut seseorang, atau
obyek yang mempunyai variasi antarasatu orang dengan yang lain atau suau
obyek dengan obyek yang lain”. Selanjutnya Kidder dalam Moleong (2007 : 38)
menyatakan bahwa : “Variable adalah suatu kualitas (qualities) dimana peneliti
mempelajari dan menarik kesimpulan darinya”. Maka dapat dirumuskan bahwa
60
variable penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau
kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
1. Definisi Konsep
a. Variabel Independen
Variabel independen yang dilambangkan dengan (X ) adalah
variabel yang mempengaruhi variabel dependen, baik yang pengaruhnya
positif maupun yang pengaruhnya negatif (Sugiyono, 2013 : 41). Variabel
independen dalam penelitian ini adalah:
Penilaian Prestasi Kerja (X1) penilaian prestasi kerja digunakan
sebagai bahan untuk mengetahui apa saja yang dikerjakan oleh pegawai,
didalam penilaian prestasi kerja tidak hanya mengukur kinerja namun
menilai bagaimana sikap pegawai dalam menyelesaikan perkerjaannya.
Indikator penilaian prestasi kerja menurut Peraturan Menteri Sekretaris
Negara No.2 Tahun 2014 adalah:
1. SKP adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh
seorang Pegawai Negeri Sipil.
2. Perilaku Kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan
yang dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil atau tidak
melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan.
Disiplin Kerja (X2) adalah disiplin kerja adalah suatu usaha dari
manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan
peraturan atuapun ketentuan yang harus dipatuhi oleh sitiap pegawai tanpa
kecuali. Terdapat lima indikator disiplin kerja sebagaimana dikemukakan
oleh Rivai (2009 : 86), diantaranya :
61
1. Kehadiran
2. Ketaatan pada peraturan kerja. Pegawai yang taat pada
peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan
selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh
organisasi.
3. Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui
besarnya tanggung jawab pegawai terhadap tugas yang
diamanahkan kepadanya.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi. Pegawai memiliki kewaspadaan
tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian
dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif
dan efisien.
5. Bekerja etis.. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan
indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari
disiplin kerja pegawai.
b. Variabel Dependen
Variabel dependen Yaitu variable yang dipengaruhi atau yang
disebabkan oleh variable lain yang menjadi terikat Dalam peneliti ini yang
menjadi variabel dependen adalah:
1) Kinerja Pegawai (Y) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
dalam melaksakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawabnya,
dandapat dikatakan juga bahwa kinerja pegawai merupakan tugas atau
hasil kerja yang baik bagi pegawai untuk mencapai tujuan organisasi
dimana ia perlu ditempatkan pada perkerjaan yang sesuai dengan
kehaliannya.
2) Indikator Kinerja pegawai, diantaranya:
Adapun standar kinerja yang ada menurut T.R Mitchel
(Sedarmayanti, 2013 : 51) adalah sebagai berikut:
1. Quality of Work : kualitas perkerjaan yang dihasilkan dapat
memuaskan bagi penggunanya atau tidak, sehingga hal ini
dijadikan sebagai standar kerja
62
2. Communication, yaitu pegawai mampu melakukan
komunikasi yang baik antar pegawai atau dengan
pimpinannya.
3. Promptnes, yaitu kecepatan berkeja yang diukur oleh
tingkat waktu, sehingga pegawai dituntut untuk berkerja
cepat dalam mencapai kepuasan dan peningkatan kerja.
4. Capability, yaitu kemampuan dalam berkerja yang
semaksimal mungkin.
5. Initiative, yang setiap pegawai mampu menyelesaikan
maslah perkerjaannya sendiri agar tidak terjadi kemandulan
dalam perkerjaan.
2. Definisi Operasional
Menurut Supranto (2003 : 62) : “Definisi operasional adalah terdiri
dari upaya mereduksi konsep dari tingkat abstraksi (tidak jelas ) menuju ke
tingkat yang lebih konkret, dengan jalan merinci atau memecah menjadi
dimensi kemudian elemen, diikuti dengan upaya menjawab pertanyaan –
pertanyaan apa yang terkait dengan elemen – elemen, dimensi dari suatu
konsep”. Beberapa variabel yang termasuk dalam penelitian ini antara lain:
Tabel 3.1
Instrumen Penelitian
No Variabel Dimensi Indikator Pernyataan
1 Penilaian
Prestasi Kerja
(X1)
Peraturan
Menteri
Sekretaris
Negara No. 2
Tahun 2014
1. SKP
(Sasaran Kerja
Pegawai)
2. Sikap
a. Kualitas
b. Kuantitas Perkerjaan
a. Orientasi Pelayanan
b. Integritas
c. Disiplin
d. Kerjasama
e. Kepemimpinan
1,2,3,4,5,6,7,8
9,10,11,12
13,14,15,16,
17,18,19,2021,22
23,24
25,26,27,28,29
30,31,32,33
2 Disiplin Kerja
(X2)
Veithzal Rivai
1. Kehadiran
a. Absensi
34,35,36,37
63
(2005: 444)
2. Ketaatan pada
peraturan kerja
3. Ketaatan pada
peraturan kerja
4. Tingkat kewaspadaan
tinggi
5. Bekerja etis
a. Tanggung jawab
b. Reward dan punishment
c. Bekerja sesuai aturan
a. Mekanisme pekerjaan
a. Hati-hati
b. Profesionalisme
c. Sopan santun
38,39,40,41
42,43,44,45
46,47,48
49,5051
52,53
54,55,56
57,58,59,60
Kinerja
(Y)
T.R Mitchel
(Sedarmayanti,
2013:51)
1. Kualitas pekerjaan
2. Komunikasi
3. Kapabilitas
4. Kemampuan
5. Inisiatif
a. Sesuai tupoksi
a. Koordinasi vertikal
b. Partisipasi dalam rapat
a. Kompetensi
a. Sungguh-sungguh
b. Menerima kritik dan
saran
c. Belajar dari kesalahan
d. Kesesuaian latar
belakang pendidikan
a. Memiliki kesadaran diri
b. Bekerja tanpa diperintah
61, 62,63
64,65,66
67,68
69,70,71,72,73
74,75,76
77
78
79,80,81,82,83
84,85
(Sumber: Hasil Analisis Peneliti, 2015)
3.5. Instrumen Penelitian
Instrumen adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur fenomena
dalam alam maupun social yang diamati (Sugiyono, 2007:119). Adapun fenomena
yang dimaksud biasa disebut variable penelitian. Dalam penelitian “Pengaruh
Penilaian Prestasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Deputi
64
Dukungan Kebijakan Di Lingkungan Sekretariat Negara Republik Indonesia”
maka ditentukan variabelnya sebagai berikut:
1. Variabel Bebas (Independen Variabel)
Yaitu variable yang mempengaruhi variable lain tidak bebas atau variable
yang mendahului variable-variabel alinnya yang tidak bebas. Sehubungan
dengan judul penelitian di atas yaitu yangmenjadi variable bebasnya adalah
penilaian prestasi kerja (x1) dan disiplin kerja (x2).
2. Variabel Terikat (Dependen Variable)
Yaitu variable yang dipengaruhi atau yang disebabkan oleh variable lain yang
menjadi terikat. Dalam judul penelitian yang menjadi variable tidak bebas
adala kinerja pegawai (y).
Adapun desain hubungan antara variabel penelitian ini dapat digambarkan
pada skema berikut ini :
Gambar 3.1
Paradigma Hubungan Antara Variabel
Keterangan :
X1 = Variabel Penilaian Prestasi Kerja
X2 = Variabel Disiplin Kerja
Y = Variabel Kinerja Pegawai
Pada prinsipya meneliti adalah melakukan pengukuran terhadap fenomena
social maupun alam. Oleh karenanya, dalam melakukan pengukuran maka
X1
X2
Y
65
memerlukan alat ukur yang baik. Alat ukur dalam penelitiam biasanya dinamakan
instrument penelitian.Instrumen penelitian digunakan untuk mengukur nila
variable yang akan diteliti sekaligus menguji realibitasnya dan validitasnya.
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini berbentuk kuesioner dengan tiga
variable. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini berbentuk kuesioner,
denngan jumlah variable sebanyak tiga variable, dan menggunakan skala Likert
dalam pengukuran jawaban dari para responden. Dengan skala Likert, maka
variable yang diukur akan dijabarkan menjadi indicator variable. Kemudian
indicator tersebut dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item instrument
dalam bentuk pernyataan, Jawaban setiap item instrument memiliki tingkatan nilai
dari sangat positif sampai sangat negative. Dan untuk keperluan analisis
kuantitatif, jawaban dari setiap item instrument diberikan skor, sebagai berikut:
Tabel 3.2
Skoring
Jawaban Skor
Sangat Setuju 4
Setuju 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
1. Uji Validitas Instrument
Uji validitas berfungsi untuk menunjukkan tingkat kesyahihan suatu
instrument, Instrumen yang sahih memiliki validitas tinggi. Instrumen
dikatakan sahih apabila mampu mengukur variable-variable yang kaan diukur
dala penelitian serta mampu menjukkan tingkat kesesuaan antar konsep dan
hasil pengukuran. Rumus uji validitas ini adalah sebagai berikut:
66
2. Uji Realibitas Instrument
Uji realibitas instrumen digunakan untuk menunjukkan sejauh mana
suatu hasil pengukuran relative konsisten, benar-benar tepat dan akurat apabila
pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Pengujian ini dilakukan dengan
internal konsistensi dengan menggunakan teknik Spearmen Brown yaitu
teknik belah dua (split half) yaitu dengan membandingkan nilai rhitung
apabial nilai r hitung lebih besar daripada nilai rtabel, maka item-item tersebet
reliable. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut (Sugiyono,
2007 : 149)
3. Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah untuk menguji dalam sebuah model
regresi terdapat variable terikat dan variable bebas atau keduanya mempunyai
distribusi data normal atau mendekati normal. Deteksi normalitas dilakukan
dengan melihat grafik Normal Probability Plot (Riadi, 2011 : 123)
Dasar pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau mengikuti arah garis
diagonal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Penelitian kuantitatif sangat berbeda dengan penelitian kualitatif,
dimana dalam penelitian kualitatif yang menjadi instrumen penelitian adalah
peneliti itu sendiri, sedangkan dalam penelitian kuantitatif umumnya peneliti
menggunakan instrumen sebagai alat ukur untuk mengumpulkan data. Pada
67
penelitian ini, instrumen yang digunakan oleh peneliti adalah berdasarkan
teknik pengumpulan data, pengumpulan data dimaksudkan sebagai pencatatan
peristiwa atau karakteristik dari sebagian atau seluruh elemen populasi
penelitian. Menurut Riadi (2016 : 135) pengumpulan data penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Pengamatan
Pengamatan adalah cara pengumplan data dengan terjun dan
melihat langsung ke lapangan terhadap objek yang diteliti.
2. Metode Kuesioner yaitu metode pengumpulan data melalui
formulir/daftar yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang diajukan
secara tertulis pada seseorang atau pada sekumpulan orang untuk
mendapatkan jawaban atau tanggapan dan informasi yang
diperlukan oleh peneliti.
3. Wawancara, digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila
peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan
permasalahan yang baru diteliti. Wawancara dilakukan dengan
tanya jawab langsung kepada pihak yang menjadi objek penelitian
guna mencari data.
4. Metode Dokumentasi, metode ini digunakan untuk mendapatkan
data-data pendukung dalam penelitian. Data yang diperoleh
melalui metode ini melalui studi literature.
5. Observasi yaitu pengumpulan data dengan mengambil langsung
pada objek penelitian sehingga diketahui keadaan sebenarnya guna
memperoleh data yang valid. Dalam penelitian ini, observasi yang
dilakukan oleh peneliti adalah observasi non partisipan
(mengamati tetapi tidak ikut berperan serta).
3.6. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah merupakan keseluruhan objek atau subjek yang berada
pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan
masalah penelitian atau keseluruhan unit atau individu dalam ruang lingkup yang
akan diteliti.. Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda
alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek
68
yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik yang dimiliki subyek atau
obyek itu (Sugiyono, 2013 : 90).
Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki populasi
tersebut. Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang
ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka
peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang
dipelajari dari sampel itu, simpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi.
Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus benar-benar representative
(mewakili keadaan populasi yang sebenarnya) (Sugiyono, 2013 : 91). Penelitian
ini dilakukan di Deputi Bidang Dukungan Kebijakan Kementerian Sekretariat
Negara Republik Indonesia, maka berdasarkan definisi di atas yang menjadi
populasi sasaran adalah Pegawai Kementerian Sekretariat Negara Republik
Indonesia. Setelah peneliti melakukan observasi awal kelokasi penelitian,
diketahui bahwa jumlah pegawai Kementerian Sekretariat Negara Republik
Indonesia terletak di Jalan Veteran No. 17-18 Jakarta Pusat berjumlah 104 orang.
Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh PNS di Deputi
Dukungan Kebijakan Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara Republik
Indonesia yang berjumlah 104 orang pegawai, dengan rincian sebagai berikut:
Tabel 3.3
Populasi Kementerian Sekretariat Negara
No Satuan Orgaisasi
Jumlah Pegawai Kementerian
Sekretariat Negara
Staff Fungsional
Khusus
Fungsional
Umum Jumlah
1 Sekretariat Presiden 109 4 605 718
2 Sekretariat Wakil Presiden 181 8 161 350
69
(Sumber:Data Formasi Kepegawaian Deputi Bidang Sumber Daya Manusia
Kementerian Sekretariat Negara RI)
Dalam meneliti, tentunya peneliti membutuhkan sampel yang nantinya
menjadi fokus objek penelitian yang dianggap mempresentasikan populasi.
Teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel. Untuk
menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, terdapat berbagai
teknik sampling yang digunakan. Teknik sampling dibagi menjadi dua yaitu
Probability Sampling dan Nonprobability Sampling. Probability Sampling adalah
teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap
unsure populasi untuk dipilh menjadi anggota sampel. Sedangkan Nonprobability
Sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak member
peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih
menjadi sampel. Didalam penelitian ini teknik sampling yang digunakan adalah
Nonprobability Sampling dengan sampling jenuh semua populasi akan dijadikan
3 Sekretariat Militer Presiden 46 2 93 141
4 Sekretariat Kementerian
Sekretariat Negara 89 23 382 494
5 Deputi Bidang Dukungan
Kebijakan 52 15 37 104
6 Deputi Bidang Sumber Daya
Manusia 30 7 34 71
7 Deputi Bidang Hubungan
Kelembagaan 45 2 37 84
8 Deputi Bidang Perundang-
Undangan 40 0 20 60
9 Inspektorat 4 3 13 20
10 Pusdiklat 14 6 21 41
11 Sekretariat Dewan Pertimbangan
Presiden 27 1 32 60
12 Set UKP-PPP 10 0 20 30
Jumlah 647 71 1455 2173
70
sampel untuk mengenaralisasikan dengan kesalahan yang sangat kecil. Sehingga
dalam penelitian ini jumlah sampel adalah sebanyak 104 responden.
3.7. Teknik Pengolahan dan Analisis Data
Dalam penelitian kuantitatif, analisis data merupakan kegiatan setelah data
dari seluruh responden atau sumber data dari seluruh responden atau sumber data
lain terkumpul. Kegiaan dalam analisis data adalah: mengelompokkan data
berdasarkan variable dan jenis responden, mentabulasi data berdasarkan variabel
dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan
perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk
menguji hipotesis yang telah diajukan. Teknik analisis data dalam penelitian
kuantitatif menggunakan statistic.sudah terkumpul harus diolah dan dianalisis.
Menurut Supranto (2003 : 75) teknik pengelolaan data yang dilakukan
dalam penelitian ada beberapa tahapan, yaitu :
1. Editing
Editing adalah pengecekan atau pengoreksian data yang telah
dikumpulkan karena kemungkinan data yang masuk (raw data) atau
data yang terkumpul tidak logis dan meragukan. Tujuan editing adalah
untuk menghilangkan kesalahan-kesalahan yang terdapat pada
pencatatan di lapangan dan bersifat koreksi. Pada kesempatan ini,
kekurangan data atau kesalahan data dapat dilengkapai atau diperbaiki
baik dengan pengumpulan data ulang ataupun dengan penyisipan.
2. Coding
Coding adalah pemberian/pembuatan kode-kode pada tiap-tiap data
yang termasuk dalam kategori yang sama. Kode alah isyarat yang
dibuat dalam bentuk angka-angka/huruf-huruf yang memberikan
petunjuk atau identitas pada suatu informasi atau data yang akan
dianalisis
3. Tabulasi data, tahap ini dilakukan jika tahap editing dan coding telah
diselesaikan artinya ketika tidak ada lagi permasalahan yang timbul
dalam editing dan coding atau semua telah selesai. Pada tahap ini, data
yang telah diproses sudah dapat dibaca.
71
Pada penelitian ini, teknik Analisis data yang dilakukan dalam penelitian
ini adalah analisis data kuantitatif yaitu proses analisis terhadap data-data yang
berbentuk angka, atau data yang dapat dikonversikan dalam bentuk angka dengan
cara perhitungan statistikuntuk ditentukan signifikansi pengaruh hubungan atau
perbedaan yang terjadi.
Teknik analisis data yang peneliti gunakan yaitu statistik parametrik, untuk
mengukur adanya Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Deputi Dukungan Kebijakan di Lingkungan Sekretariat Negara
Republik Indonesia. Berdasarkan koefisien kolerasi product moment. Dalam
penelitian ini maka pengukuran yang digunakan untuk variable X1 dan X2 dan
variabel Y adalah skala Likert. Kemudian akan dicari kolerasinya dengan
menggunakan koefisein kolerasi product moment dengan tingkat kesalahan 1%.
Cara penilaian terhadap jawaban yang diiisi oleh para pegawai dengan mencari
bobot pada pernyataan tersebut:
1. Apabila penilaian memberi jawaban sangat setuju, maka bobot diberi
nilai 4.
2. Apabila penilaian memberi jawaban setuju, maka bobot diberi nilai 3.
3. Apabila penilaian memberi jawaban tidak setuju, maka bobot diberi
nilai 2.
4. Apabila penilaian memberi jawaban sangat tidak setuju, maka bobot
diberi nilai 1.
Untuk menganalisis Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Deputi Dukungan Kebijakan di Lingkungan Secretariat
Negara Republik Indonesia maka metode yang digunakan adalah metode analisis
kuantitatif asosiatif dengan menggunakan meode statisik.
72
Kemuadian akan dicari kolerasinya dengan menggunakan koefisien
kolerasi uji koefisen kolerasi product moment bertujuan untuk mengetahui ada
tidaknya hubungan antara variabl x yaitu penilaian prestasi kerja dan disiplin kerja
dan variabel y yaitu kinerja pegawai Selain itu juga unuk mengetahui seberapa
besar hubungan anatara satu variabel dengan variabel lainya. Teknik korelasi yang
digunakan adalah teknik korelasi product moment dari pearson (Sugiyono 2013 :
183). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada uraian di bawah ini :
1. Uji Koefisien Korelasi
Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui kuat atau tidaknya pengaruh
variabel X1 yaitu penilaian prestasi kerja dan variabel X2 yaitu disiplin kerja
dan variabel y yaitu kinerja pegawai atau mengetahui sejauh mana pengaruh
antara satu variabel dengan variabel lainnya. Oleh karena itu, peneliti
menggunakan metode analisis kuantitatif dengan metode Product Momement
Correlation dari Pearson. Adapun rumus Product Moment Pearson adalah
sebagai berikut:
22
1
22 iiii
iii
xy
yynxxn
yxyxnr
Keterangan :
xyr = Koefisien Korelasi
Xi = Variabel Independen (Penilaian Prestasi Kerja dan Disiplin Kerja)
Yi = Variabel Dependen (Kinerja Pegawai)
n = Jumlah Responden
Untuk mengatahui seberapa kuat hubungan anatar dua variable yang
diteliti di dalam penelitian ini, penelitian menggunakan pedoaman interpretasi
keofisien kolerasi sebagai berikut:
73
Tabel 3.4
Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00-0,199 Sangat rendah
0,20-0,399 Rendah
0,40-0,599 Sedang
0,60-0,799 Kuat
0,80-1,000 Sangat Kuat
2. Uji Koefisien Korelasi Ganda
Korelasi ganda (multiple correlation) merupakan angka yang
menunjukkan arah dan kuatnya hubungan antara dua variabel independen
secara bersama-sama atau lebih dengan satu Variabel Dependen (Sugiyono,
2007:232). Adapun rumusnya adalah sebagai berikut:
21
2
21212
2
1
2
.1
2
21 xxr
rrryxryxrR
xxyxyx
xxy
Keterangan :
21. xxyR = Korelasi Variabel X1 dan X2 secara bersama-sama terhadap
Variabel Y
r yx1 = Korelasi product moment antara X1 dengan Y
r yx2 = Korelasi product moment antara X2 dengan Y
r x1 x1 = Korelasi product moment antara X1 dengan X2
3. Uji Koefisien Determinasi
Untuk menghitung besarnya pengaruh antara variabel X1 (Penilaian
Prestasi Kerja), X2 (Disiplin) dengan variabel Y (Kinerja), kemudian dapat
74
dilakukan dengan cara menghitung koefisien determinasi, dengan cara
mengkuadratkan koefisien yang ditemukan. Jadi, koefisien determinasinya
adalah sebagai berikut:
Keterangan :
Kd = koefisien determinasi
r = korelasi koefisien product moment
Jadi, konfisien determinasi dilakukan untuk mendekteksi ketepatan
yang paling baik dalam analisis regresi ini, yaitu dengan membandingkan
besarnya koefisien determinan, jika r2 semakin besar mendekati 1 (satu) maka
model semakin tepat. ( 0 ≤ r2 ≤ 1).
4. Uji t
Uji statistik t hitung pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh
satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi
variabel dependen. Uji statistik t dilakukan untuk menguji seberapa besar
pengaruh setiap variabel independen terhadap variabel dependen, jika nilai
signifikansi dari suatu variabel independen < 0.05, maka variabel tersebut
berpengaruh signifikan secara parsial terhadap variabel dependen, sebaliknya
apabila nilai signifikansi dari suatu variabel independen > 0.05, maka variabel
tersebut tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap variabel
dependen. Untuk menghitung uji statistik hipotesis, maka digunakan rumus
sebagai berikut :
Kd = r2 x 100%
75
21
2
r
nrt hitung
Dimana :
t = Signifikan hubungan.
n = Sampel.
r = Koefisien korelasi.
Ketetapan hasil uji t hitung dinyatakan sebagai berikut :
- Jika t hitung > t tabel Ho ditolak
Ha diterima (ada pengaruh yang signifikan)
- Jika t hitung < t tabel Ho diterima
Ha ditolak (tidak ada pengaruh yang signifikan)
5. Uji F hitung (Fisher Test)
Untuk menguji hipotesis lebih dari dua variabel digunakan uji F hitung.
Apabila F hitung > dari F tabel, maka hipotesis (Ho) ditolak dan Ha diterima. Ini
berarti bahwa terdapat hubungan antara variabel bebas (X1 dan X2) dengan
variabel terikat (Y). Adapun rumusnya adalah sebagai berikut:
)1(/)1(
/2
2
kNR
kRFh
Keterangan :
R = koefisien korelasi ganda
k = jumlah variabel independen
n = jumlah anggota sampel
76
6. Regresi Linier berganda
Analisis Regresi Linier sederhana berganda pada hubungan fungsional
atau kausal antara dua atau lebih Variabel Independen dengan satu Variabel
Dependen dan digunakan untuk mengetahui bagaimana Dependen Variabel
dapat diprediksikan melalui Variabel Independen atau Predictor
Y’ = a + b1X1 + b2X2
Keterangan:
Y’ = Variabel dependen yang diprediksikan (kinerja pegawai)
X1, X2 = Variabel independen (penilaian prestasi kerja dan disiplin kerja)
a = Nilai konstanta
b1, b2 = Koefisien regresi
3.8. Jadwal Penelitian
Jadwal penelitian ini dimulai dari September 2014 s/d Juli 2017 seperti
digambarkan dalam tabel berikut ini :
Tabel 3.5
Jadwal Kegiatan Pelaksanaan Penelitian
Kegiatan
Waktu Pelaksanaan
2014 2015 2016 2017
Jan Feb Mar Apr Mei Juni Juli
Pengajuan Judul
Skripsi
Observasi Awal
Penyusunan
Proposal
Perbaikan &
Bimbingan
Seminar Proposal
Revisi Proposol
Observasi &
Penyebaran
Kuesioner
Penyusunan &
Bimbingan Skripsi
Sidang Skripsi
77
77
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Obyek Penelitian
4.1.1. Kedudukan, Tugas dan Fungsi Sekretariat Negara Republik
Indonesia
Berdasarkan Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 31 Tahun
2005 tentang Sekretariat Negara dan Sekretariat Kabinet, Sekretariat Negara
adalah lembaga pemerintah yang dipimpin oleh Menteri Sekretaris Negara,
berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Presiden.
Sekretariat Negara mempunyai tugas memberikan dukungan teknis dan
administrasi. Dalam melaksanakan tugas dimaksud, Sekretariat Negara
menyelenggarakan fungsi:
1. Pemberian dukungan teknis dan administrasi kepada Presiden dan Wakil
Presiden dalam pelaksanaan tugasnya menyelenggarakan kekuasaan negara;
2. Penyiapan naskah-naskah Presiden dan Wakil Presiden;
3. Koordinasi pemberian pelayanan kerumahtanggaan dan keprotokolan kepada
Presiden dan Wakil Presiden;
4. Koordinasi pemberian dukungan teknis dan administrasi kepada Presiden
dalam menyelenggarakan kekuasaan tertinggi atas Angkatan Darat, Angkatan
Laut, dan Angkatan Udara;
5. Penyelenggaraan administrasi pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian
dalam dan dari jabatan dan atau pangkat Pegawai Negeri Sipil di lingkungan
Sekretariat Negara dan Pejabat Negara;
78
6. Pemberian dukungan teknis dan administrasi serta analisis dalam rangka
penyiapan izin prakarsa dan penyelesaian rancangan Undang-undang,
Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-undang dan Peraturan Pemerintah,
serta pemberian pertimbangan kepada Sekretaris Kabinet dalam penyusunan
rancangan Peraturan Presiden.
7. Pelaksanaan fungsi-fungsi lain yang diberikan Presiden dan Wakil Presiden;
8. Pelaksanaan fungsi-fungsi lain yang diberikan oleh peraturan perundang-
undangan.
4.1.2. Visi dan Misi Sekretariat Negara Republik Indonesia
Setiapsatuanorganisasibesertaunitkerjayangterkandungdidalamnyaharusbe
kerjasamasesuaifungsidantugasyangdiembangunamewujudkanvisidanmisiSekretar
iatNegara,yaitu:
1. Visi Sekretariat Negara
TerwujudnyaSekretariatNegarayangprofesional,transparan,danakuntabeldalam
rangkamemberikanpelayananprimakepadaPresidendanWakilPresiden.
2. Misi Sekretariat Negara
a. Memberikan dukungan pelayanan teknis dan administrasi yang prima
kepada Presiden dan Wakil Presiden dalam pengambilan kebijakan
penyelenggaraan kekuasaan Negara;
b. Memberikan pelayanan kerumahtanggaan dan keprotokolan yang optimal
kepada Presiden dan Wakil Presiden;
79
c. Memberikan dukungan teknis dan administrasi secara efektif kepada
Presiden dalam menyelenggarakan kekuasaan tertinggi atas Angkatan
Darat, Angkatan Laut, dan Angkatan Udara;
d. Menyelenggarakan pelayanan yang efektif dan efisien di bidang
pengawasan, administrasi umum; informasi, dan hubungan kelembagaan;
e. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia, sarana dan prasarana
Sekretariat Negara.
4.1.3. Susunan Organisasi Sekretariat Negara Republik Indonesia
Dalam rangka mewujudkan visi dan misi tersebut maka Sekretariat Negara
mengurai fungsi tersebut menjadi tugas setiap satuan organisasi yang berada di
bawah Sekretariat Negara. Satuan organisasi Sekretariat Negara yaitu:
1. Rumah Tangga Kepresidenan
2. Sekretariat Wakil Presiden
3. Sekretariat Militer
4. Sekretaris Menteri Sekretaris Negara
5. Deputi Menteri Sekretaris Negara Bidang Dukungan Kebijakan
6. Deputi Menteri Sekretaris Negara Bidang Sumber Daya Manusia
7. Deputi Menteri Sekretaris Negara Bidang Hubungan Kelembagaan
8. Deputi Menteri Sekretaris Negara Bidang Perundang-Undangan
9. Deputi Menteri Sekretaris Negara Bidang Pengawasan
10. Staf Ahli
80
Objek penelitian ini adalah Deputi Dukungan Kebijakan Kementerian
Sekretariat Negara Republik Indonesia, seperti dapat dilihat pada gambar bagan
berikut ini :
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Sekretariat Menteri Negara
4.2. Hasil Penelitian
Hasil penelitian ini akan disajikan dalam bentuk deskripsi data, tujuannya
adalah untuk memberikan gambaran objektif data tentang pengaruh penilaian
prestasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Deputi Dukungan
Kebijakan Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia. Data yang
diperoleh yaitu berdasarkan penyebaran angket (questioner) dengan cara
menyebar 104 exemplar kuesioner secara langsung. Waktu pengumpulan data
kuesioner ini berlangsung selama kurang lebih dua minggu dimulai dari tanggal
25 November 2015 – 7 Desember 2015. Jumlah kuesioner berhasil disebarkan
sesuai dengan jumlah sampel sebagaimana yang telah ditentukan. Semua
kuesioner yang berhasil disebar memenuhi syarat untuk diolah.
81
Tabel 4.1
Rincian Jumlah Kuisioner
Keterangan Jumlah Persentase
Total Kuisioner Dibagikan 104 100%
Sumber : Data penyebaran kuisioner di lapangan, Penelitian 2015.
Setelah melihat hasil penyebaran kuesioner sebanyak 104 responden, maka
karakteristik dari setiap penelitian, akan dibahas sesuai dengan tahapan-tahapan
analisis data.Analisis data sangat penting karena setelah melakukan analisis data
maka akan diperoleh kesimpulan dalam penelitian yang telah dilakukan.Namun
Sebelum peneliti menyajikan hasil dan pembahasan penelitian lebih lanjut, maka
terlebih dahulu perlu diketahui mengenai karakteristik responden yang menjadi
objek sampel dalam penelitian ini.
4.2.1. Karakteristik Responden
Responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini sebanyak 104 orang.
Untuk mengetahui gambaran umum mengenai karakteristik responden, peneliti
akan menjelaskan dan menjabarkan identitas responden kedalam 4 (empat)
kategori. Pertama, responden berdasarkan jenis kelamin. Kedua, responden
berdasarkan tingkat usia. Ketiga, responden berdasarkan tingkat pendidikan.
Keempat, responden berdasarkan tingkat masa kerja. Berikut disajikan data dalam
bentuk tabel dan diagram batang sesuai dengan kategori yang telah ditetapkan
sebelumnya.
82
4.2.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin,
yaitu laki-laki dan perempuan dapat dilihat pada gambar diagram di bawah ini :
Gambar 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber : Hasil Pengolahan Data, PenelitianTahun 2015.
Data pada gambar diagram diatas, dapat dilihat komposisi jumlah
responden berdasar-kan jenis kelamin dari 104 responden, terdiri dari 61
responden (58,65%) adalah laki-laki dan sisanya sebanyak 43 responden
(41,35%) adalah perempuan. Pemaparan karakteristik responden berdasarkan
jenis kelamintersebut adalah hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti
pada sampel pegawai yang ada di Deputi Dukungan Kebijakan Kementerian
Sekretariat Negara Republik Indonesia.
4.2.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia
Hasil data yang diperoleh dan diakumulasikan dalam perhitungan tabel,
tingkat usia responden dalam penelitian ini dikelompokan menjadi 4, yaitu usia
≤30 tahun, usia 31-40 tahun, usia 41-50 tahun dan ≥51 tahun. Untuk lebih
jelasnya dapat dilihat pada gambar diagram di bawah ini :
61
43
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Laki - laki Perempuan
Laki - laki
Perempuan
83
Gambar 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia
Sumber : Hasil Pengolahan Data, PenelitianTahun 2015.
Data pada gambar diagram diatas, menunjukan komposisi jumlah
responden berdasarkan tingkat usia dari 104 responden. Hasil pengumpulan
data menyatakan pada golongan usia ≤ 30 tahun sebanyak 15 respoden
(14,42%), usia 31 - 40 tahunsebanyak 32 responden (30,77%), usia 41 - 50
tahun sebanyak 36 responden (34,62%) dan usia ≥ 51 tahun sebanyak 21
responden (20,19%). Pemaparan karakteristik responden berdasarkan tingkat usia
tersebut adalah hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti pada sampel
pegawai yang ada di Deputi Dukungan Kebijakan Kementerian Sekretariat Negara
Republik Indonesia.
4.2.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Sementara itu karakteristik responden dilihat dari tingkat pendidikan,
sesuai dengan catatan hasil penelitian, yaitu :
15
32 36
21
0
5
10
15
20
25
30
35
40
≤ 30 Tahun 31 - 40 Tahun 41 - 50 Tahun ≥ 51 Tahun
≤ 30 Tahun
31 - 40 Tahun
41 - 50 Tahun
≥ 51 Tahun
84
Gambar 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Sumber : Hasil Pengolahan Data, PenelitianTahun 2015.
Data pada gambar diagram diatas, menunjukan komposisi jumlah
responden berdasarkan tingkat pendidikan dari 104 responden. Hasil
pengumpulan data menyatakan pada golongan SMU/Setara (IIa dan IIb)
sebanyak 38 respoden (36,54%), golongan D3 (IIc dan IId) sebanyak 13
responden (12,50%), golongan S1 (IIIa) sebanyak 29 responden (27,88%)
dan golongan S2 (IIIb, IIIc, IIId, IVa, IVb) sebanyak 24 responden
(23,08%).Pemaparan karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan
tersebut adalah hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti pada sampel
pegawai yang ada di Deputi Dukungan Kebijakan Kementerian Sekretariat Negara
Republik Indonesia.
4.2.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Sedangkan data lainnya yaitu karakteristik responden berdasarkan masa
kerja pada Deputi Dukungan Kebijakan Kementerian Negara Republik Indonesia,
dapat dilihat pada gambar diagram di bawah ini :
24 29
13
38
0
5
10
15
20
25
30
35
40
S2 S1 D3 SMA
S2
S1
D3
SMA
85
Gambar 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Sumber : Hasil Pengolahan Data, PenelitianTahun 2015.
Data pada gambar diagram diatas, menunjukan komposisi jumlah
responden berdasarkan tingkat masa kerja dari 104 responden. Hasil pengumpulan
data menyatakan pada golongan masa kerja 0 - 2 tahun sebanyak 10 respoden
(9,62%), golongan masa kerja 3 - 4 tahun sebanyak 19 responden (18,27%),
golongan masa kerja 5 – 6 tahun sebanyak 29 responden (27,88%), golongan
masa kerja 7– 8 tahun sebanyak 37 responden (35,58%) dan golongan masa kerja
≥ 8 tahun sebanyak 9 responden (8,65%).Pemaparan karakteristik responden
berdasarkan masa kerja tersebut adalah hasil penelitian yang dilakukan oleh
peneliti pada sampel pegawai yang ada di Deputi Dukungan Kebijakan
Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia.
4.2.2. Analisis Deskriptif Data
Selanjutnya peneliti akan mendeskripsikan data dari hasil observasi yang
dilakukan oleh peneliti. Karena jenis dan analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah kuantitatif asosiatif, maka data yang diperoleh tidak
10 19
29 37
9 0
10
20
30
40
0 - 2 Tahun 3 - 4 Tahun 5 - 6 Tahun 7 - 8 Tahun ≥ 8 Tahun
0 - 2 Tahun
3 - 4 Tahun
5 - 6 Tahun
7 - 8 Tahun
≥ 8 Tahun
86
berbentuk kalimat (pernyataan), melainkan disajikan dalam bentuk angka yang
peneliti peroleh berdasarkan penyebaran angket yang kemudian peneliti olah.
Dalam penelitian ini terdapat 2 (dua) variabel independen, yaitu penilaian
prestasi kerja dan disiplin kerja, sedangkan 1 (satu) variabel dependen yaitu
kinerja pegawai, dari ketiga variabel tersebut, masing-masing variabel memiliki
indikator yang menjadi acuan peneliti dalam membuat pertanyaan dalam
kuesioner.
Dalam penelitian ini, skala yang digunakan dalam kuesioner adalah skala
likert, dimana pilihan jawaban dalam kuesioner terdiri dari 4 (empat) item.
Apabila semakin tinggi nilai yang diperoleh dari kuesioner semakin baik pula
nilai yang dihasilkan dari ketiga variabel tersebut. Pemaparan dari masing-masing
variabel digambarkan dalam bentuk tabel, disertai pemaparan dan kesimpulan
hasil jawaban dari pertanyaanyang diajukan melalui kuesioner kepada responden.
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada uraian di bawah ini :
4.2.2.1. Tanggapan Responden Tentang Penilaian Prestasi Kerja
Terdapat indikator yang dijadikan bahan ukur terhadap Penilaian Prestasi
Kerja di Deputi Dukungan Kebijakan di Kantor Kementerian Sekretariat Negara
Republik Indonesia. Disini menggunakan teori penilaian prestasi kerja yang terdiri
dari 3 komponen, antara lain :
1. Kualitas
Hasil jawaban responden tentang kualitas terdapat 8 (delapan)
pernyataan dengan dimensi jawaban responden dari indikator : tugas yang
saya kerjakan tidak mendapatkan revisi dari atasan, tugas yang saya kerjakan
87
selalu mendapat pujian dari atasan, saya selalu mengecek ulang tugas saya
sebelum diberikan kepada atasan, pegawai berusaha meminimalisir kesalahan
dalam pengerjaan tugas, saya dapat menyelesaikan tugas sesuai waktu yang
telah ditentukan, pegawai selalu berusaha menyelesaikan tugas tanpa melewati
batas waktu yang telah ditentukan, saya tidak pernah mengerjakan tugas
dengan tergesa-gesa, dalam menyelesaikan tugas, pegawai selalu
mengutamakan kerapihan hasil kerja, didapatkan data hasil penelitian sebagai
berikut :
Gambar 4.6
Tugas yang pegawai kerjakan tidak pernah mendapat revisi dari atasan
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Frekuensi data pada diagram di atas, sebanyak 54 orang responden
(51,9%) menjawab sangat setuju, sebanyak 46 orang responden (44,2%)
menjawab setuju, sebanyak 4 orang responden (3,8%) menjawab tidak setuju
dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 responden (0%). Hasil tanggapan
0
10
20
30
40
50
60
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
88
responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden menyatakan
sangat setuju terhadap pernyataan No. 1, bahwa tugas yang dikerjakan tidak
mendapatkan revisi dari atasan, hal ini membuktikan bahwa hasil kerja
pegawai yang bersangkutan sesuai dengan harapan yang diinginkan atasannya.
Hal ini cukup beralasan karena pegawai yang bersangkutan memiliki wawasan
pengetahuan yang baik dalam melaksanakan tugasnya, sehingga penyelesaian
tugas yang menjadi tujuan orgranisasi yang diembannya dapat tercapai dengan
baik.
Gambar 4.7
Atasan mengapresiasi tugas yang dikerjakan
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, menunjukkan sebanyak 36 orang
responden (34,6%) menjawab sangat setuju, sebanyak 61 orang responden
(58,7%) menjawab setuju, sebanyak 7 orang responden (6,7%) menjawab tidak
setuju dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 responden (0%). Hasil
0
10
20
30
40
50
60
70
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
89
tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 2, bahwa atasan mengapresiasi
tugas yang dikerjakan. Hal ini terlihat dari tugas yang dikerjakan pegawai
selalu mendapatkan pujian dari atasan, hal ini membuktikan bahwa kualitas
kerja pegawai dalam bekerja memiliki rasa tanggung jawab, sehingga tugas-
tugas yang dilaksanakan sesuai dengan harapan yang dinginkan oleh atasannya.
Sebagai contoh pegawai yang berkualitas dalam mengemban tugasnya dapat
dipromosikan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi.
Gambar 4.8
Pegawai melaksanakan review atas tugas yang diberikan
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, terlihat bahwa sebanyak 31 orang
responden (29,8%) menjawab sangat setuju, sebanyak 66 orang responden
(63,5%) menjawab setuju, sebanyak 5 orang responden (5,8%) menjawab tidak
setuju dan sebanyak 1 orang responden (1,0%) menjawab sangat tidak setuju.
Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
0
10
20
30
40
50
60
70
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
90
menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 3, bahwa pegawai melaksanakan
review atas tugas yang diberikan. Artinya para pegawai dalam menyelesaikan
tugas pekerjaannya selalu mengecek ulang kembali sebelum tugas pekerjaan
diberikan kepada atasan. Hal ini sebagai bukti bahwa setiap pegawai memiliki
rasa tanggung jawab terhadap tugas yang diselesaikannya untuk dicek kembali,
sehingga hasilnya dapat memuaskan. Akan tetapi masih ada sebagian
responden yang memberikan tanggapan tidak setuju dan sangat tidak setuju
karena masih ada sebagian pegawai yang kurang dilandasi oleh kesadaran yang
tinggi untuk mengecek kembali atas tugas yang diselesaikannya. Contohnya
penginputan data laporan keuangan untuk bahan evaluasi.
Gambar 4.9
Pegawai berusaha meminimalisir kesalahan-kesalahan dalam pengerjaan
tugas
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data di atas, diketahui bahwa sebanyak 27 orang responden (26,0%)
menjawab sangat setuju, sebanyak 66 orang responden (63,5%) menjawab
0
10
20
30
40
50
60
70
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
91
setuju, sebanyak 9 orang responden (8,7%) menjawab tidak setuju dan
sebanyak 2 orang responden (1,9%) menjawab sangat tidak setuju. Hasil
pernyataan tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden menyatakan
setuju terhadap pernyataan No. 4, bahwapegawai berusaha meminimalisir
kesalahandalam pengerjaan tugas. Oleh karena itu perlu konsentrasi penuh atas
tugas yang dilimpahkannya, sehingga kesalahan dalam pengerjaan tugas dapat
diminimalisir sekalipun dalam pelaksanaannya karena kesalahan dalam
pengerjaan tugas tentu saja ada sebagai akibat dari tingginya volume pekerjaan
yang harus diselesaikan. Dengan demikian dalam hal ini pegawai harus
professional, untuk itu pula organisasi harusnya memberikan pembinaan.
Sebagai contoh melalui pendidikan dan pelatihan pegawai. Apabila pembinaan
tersebut berhasil dapat diyakini bahwa mereka akan lebih baik lagi dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
Gambar 4.10
Pegawai menyelesaikan tugas dengan tepat waktu
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
0
10
20
30
40
50
60
70
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
92
Mencermati data pada gambar diagram di atas, diketahui bahwa
sebanyak 31 orang responden (29,8%) menjawab sangat setuju, sebanyak 67
orang responden (64,4%) menjawab setuju, sebanyak 6 orang responden
(5,8%) menjawab tidak setuju dan yang menjawab sangat tidak setuju 0
responden (0%). Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan
kebanyakan responden menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 5, bahwa
secara umum pegawai dapat menyelesaikan tugas sesuai waktu yang telah
ditentukan. Hal ini dikarenakan penyelesaian beban pekerjaannya disertai
dengan jiwa dan kemauan untuk produktif dan bersikap professional sehingga
dapat memberikan kontribusi yang berarti bagi organisasinya.
Gambar 4.11
Pegawai termotivasi untuk menyelesaikan tugas sealu tepat waktu
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, menunjukkan sebanyak 22 orang
responden (21,2%) menjawab sangat setuju, sebanyak 75 orang responden
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
93
(72,1%) menjawab setuju, sebanyak 7 orang responden (6,7%) menjawab tidak
setuju dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 responden (0%). Hasil
tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 6, bahwa pegawai termotivasi
untuk menyelesaikan tugas sealu tepat waktu. Artinya pegawai secara umum
telah berusaha semaksimal mungkin menyelesaikan tugasnya tanpa melewati
batas waktu yang telah ditentukan karena tugas kedinasan yang diemban
merupakan prioritas utama. Sebagai contoh pegawai selalu proaktif berbuat
sesuatu yang terbaik sekalipun menghadapi kesulitan pekerjaan.
Gambar 4.12
Pegawai berusaha menyelesaikan tugas dengan teliti
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data di atas, diketahui sebanyak 36 orang responden (34,6%)
menjawab sangat setuju, sebanyak 61 orang responden (58,7%) menjawab
setuju, sebanyak 7 orang responden (6,7%) menjawab tidak setuju dan yang
0
10
20
30
40
50
60
70
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
94
menjawab sangat tidak setuju 0 responden (0%). Hasil tanggapan responden
tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden menyatakan setuju terhadap
pernyataan No. 7, bahwa pegawai berusaha menyelesaikan tugas dengan teliti.
Artinya pegawai dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya tidak pernah
tergesa-gesasehingga mendapatkan hasil yang baik, karena itu butuh
kecermatan. Namun demikian adanya responden yang memberi tanggapan
tidak setuju karena pada hal-hal yang mendesak selalu saja ada penyelesaian
pekerjaan yang dikerjakandengan tergesa-gesa akan tetapi itu semua dapat
diselesaikan dengan hasil yang baik. Dengan alasan karena sepenuhnya
terfokus untuk mencapai tujuan dan cita-cita organisasi.
Gambar 4.13
Pegawai selalu mengutamakan kerapihan hasil kerja
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
95
Mencermati data pada gambar diagram di atas, menunjukkan bahwa
sebanyak 20 orang responden (19,2%) menjawab sangat setuju, sebanyak 77
orang responden (74,0%) menjawab setuju, sebanyak 7 orang responden
(6,7%) menjawab tidak setuju dan yang menjawab sangat tidak setuju 0
responden (0%). Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan
kebanyakan responden menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 8, bahwa
pegawai selalu mengutamakan kerapihan hasil kerja. Artinya dalam setiap
menyelesaikan pekerjaan pegawai selalu mengutamakan kerapihan hasil kerja.
Hal ini sebagai bukti potensi dan kemampuan dirinya untuk memberikan hasil
yang baik demi kelancaran pelaksanaan tugas organisasi. Contohnya kerapihan
alat kerja ditata kembali, sehingga menciptakan lingkungan kerja yang
kondusif.
2. Kuantitas
Hasil jawaban responden tentang kuantitas terdapat 4 (empat)
pernyataan dengan dimensi jawaban responden dari indikator :volume
pekerjaan yang diberikan sesuai harapan saya, saya selalu dapat mencapai
target pekerjaan saya, output pekerjaan yang saya kerjakan selalu mencapai
target, saya siap menerima volume pekerjaan yang banyak, didapatkan data
hasil penelitian sebagai berikut :
96
Gambar 4.14
Pegawai memperoleh volume pekerjaan yang sesuai
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, menunjukkan sebanyak 23 orang
responden (22,1%) menjawab sangat setuju, sebanyak 75 orang responden
(72,1%) menjawab setuju, sebanyak 6 orang responden (5,8%) menjawab tidak
setuju dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 responden (0%). Hasil
tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 9, bahwa pegawai memperoleh
volume pekerjaan yang sesuai. Artinyavolume pekerjaan yang diberikan sesuai
dengan kompetensi yang dimiliki sebab seluruh kegiatan tugas yang menjadi
tujuan organisasi tidak akan terlaksana dengan baik jika volume pekerjaan
yang diberikan terlalu berlebihan apalagi tidak ditunjang oleh kemampuan
pegawai yang profesional. Sebagai contoh pegawai yang tidak memiliki
kemampuan mengoperasionalkan computer, hal ini tentu jika bukan bidangnya
maka akan menghambat pelaksanaan tugas.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
97
Tabel 4.15
Pegawai dapat menyelesaikan target pekerjaannya yang ada
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, menunjukkan sebanyak 25 orang
responden (24,0%) menjawab sangat setuju, sebanyak 75 orang responden
(72,1%) menjawab setuju, sebanyak 4 orang responden (3,8%) menjawab tidak
setuju dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 responden (0%). Hasil
tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 10, bahwa pegawai dapat
menyelesaikan target pekerjaannya yang ada. Artinya pegawai selalu dapat
menyelesaikan pekerjaan sesuai targetnya dengan baik. Hal ini cukup beralasan
apabila pekerjaan tersebut ditangani oleh pegawai yang memiliki skillyang
tinggi, tidak menutup kemungkinan pegawai tersebut dapat melaksanakan
tugasnya dengan baik sesuai dengan yang ditargetkan.Sebagai contoh
menyelesaikan bahan laporan-laporan kegiatan instansi untuk diadakan
evaluasi dalam rapat organisasi.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
98
Gambar 4.16
Hasil pekerjaan pegawai mencapai target yang ditetapkan
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Mencermati data pada gambar di atas, diketahui sebanyak 18 orang
responden (17,3%) menjawab sangat setuju, sebanyak 77 orang responden
(74,0%) menjawab setuju, sebanyak 9 orang responden (8,7%) menjawab tidak
setuju dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 responden (0%). Hasil
tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 11, bahwa hasil pekerjaan
pegawai mencapai target yang ditetapkan. Artinya output pekerjaan yang
dikerjakan pegawai selalu mencapai target. Hal ini karena bidang tugas
yang ditangani sesuai dengan kemampuan yang dimiliki, sehingga volume
pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik dan mencapai target sesuai
dengan harapan dan tujuan organisasi yang telah ditetapkan dan direncanakan
sebelumnya.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
99
Gambar 4.17
Pegawai memiliki kesiapan apabila diberikan volume pekerjaan yang
banyak
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data di atas, terlihat bahwa sebanyak 19 orang responden (18,3%)
menjawab sangat setuju, sebanyak 78 orang responden (75,0%) menjawab
setuju, sebanyak 7 orang responden (6,7%) menjawab tidak setuju dan yang
menjawab sangat tidak setuju 0 responden (0%). Hasil tanggapan responden
tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden menyatakan setuju terhadap
pernyataan No. 12, bahwa pegawai memiliki kesiapan apabila diberikan
volume pekerjaan yang banyak. Artinya pegawaisiap dengan segala
kemampuannya menghadapi volume pekerjaan yang banyak sesuai dengan
tugas yang diberikan. Hal ini cukup beralasan karena baik ringan dan beratnya
pekerjaan yang dihadapi hal ini merupakan suatu kewajiban. Selain dari pada
itu bahwa merasa dirinya ingin lebih lagi berprestasi dalam mengemban
tugasnya.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
100
3. Sikap
Hasil jawaban responden tentang sikap terdapat 20 (dua puluh)
pernyataan dengan dimensi jawaban responden dari indikator : saya selalu
cepat tanggap apabila diberikan tugas, pegawai selalu berusaha mengerjakan
pekerjaan dengan dengan cepat dan tepat, saya selalu mencari hal-hal baru
terkait pekerjaan, saya selalu siap apabila diberikan pekerjaan banyak, saya
setia bekerja pada instansi, saya tidak memiliki jabatan lain, saya berusaha
menjaga nama baik divisi/bidang saya bekerja, saya selalu mengutamakan
kepentingan organisasi, saya bertanggung jawab atas alat-alat kantor yang
dipakai, saya menyelesaikan tugassesuai waktu yang ditentukan, saya
menggunakan jam kerja sebaik-baiknya, saya memberikan teladan baik bagi
rekan kerja, saya menggerakkan semangat rekan kerja untuk mencapai hasil
tim yang baik, saya mengambil keputusan yang cepat dan tepat, saya tidak
akan menyalahgunakan wewenang, saya berusaha membantu rekan kerja
menyelesaikan pekerjaan, saya mampu bekerja dalam tim/kelompok, bekerja
sama dengan rekan kerja dapat mendorong dalam peningkatan prestasi kerja,
saya dapat menerima keputusan yang sah yang diambil atas dasar kesepakatan
bersama, saya selalu berpartisipasi dalam kegiatan unit kerja,didapatkan data
hasil penelitian sebagai berikut :
101
Gambar 4.18
Pegawai cepat tanggap atas pekerjaan yang diberikan
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Memperhatikan data pada gambar diagram di atas, diketahui bahwa
sebanyak 32 orang responden (30,8%) menjawab sangat setuju, sebanyak 65
orang responden (62,5%) menjawab setuju, sebanyak 7 orang responden
(6,7%) menjawab tidak setuju dan yang menjawab sangat tidak setuju 0
responden (0%). Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan
kebanyakan responden menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 13, bahwa
pegawai cepat tanggap atas pekerjaan yang diberikan. Artinya pegawai selalu
merespon dengan baik apabila diberikan tugas oleh atasan, karena ini sudah
menjadi tugas dan kewajiban sebagai aparatur pemerintah, untuk melaksanakan
tugasnya sesuai dengan perintah yang diberikan demi kelancaran pelaksanaan
tugas organisasi.
0
10
20
30
40
50
60
70
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
102
Gambar 4.19
Pegawai mengerjakan tugas dengan tepat waktu
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, menunjukkan sebanyak 21 orang
responden (20,2%) menjawab sangat setuju, sebanyak 76 orang responden
(73,1%) menjawab setuju, sebanyak 7 orang responden (6,7%) menjawab tidak
setuju dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 responden (0%). Hasil
tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 14, bahwa pegawai mengerjakan
tugas dengan tepat waktu. Artinya pegawai selalu berusaha mengerjakan tugas
pekerjaannya dengan dengan cepat sehingga hasilnya dapat selesai tepat pada
waktunya. Hal ini cukup beralasan mengingat hasil pekerjaan yang dilakukan
berpengaruh terhadap kelancaran jalannnya kegiatan organisasi, apalagi dalam
kaitan ini di lingkungan Dukungan Kebijakan Kementerian Sekretariat Negara
yang memiliki akses langsung berkaitan dengan tugas pemerintahan yang
sifatnya sangat penting.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
103
Gambar 4.20
Pegawai tertarik untuk mencari hal baru terkait pekerjaan
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data di atas, diketahui sebanyak 25 orang responden (24,0%)
menjawab sangat setuju, sebanyak 70 orang responden (67,3%) menjawab
setuju, sebanyak 9 orang responden (8,7%) menjawab tidak setuju dan yang
menjawab sangat tidak setuju 0 responden (0%). Hasil tanggapan responden
tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden menyatakan setuju terhadap
pernyataan No. 15, bahwa pegawai tertarik untuk mencari hal baru terkait
pekerjaan. Artinya pegawai selalu mencari hal-hal baru terkait pekerjaannya,
sebagai dukungan sikap terhadap manajemen untuk membantu kelancaran
kinerja suatu organisasi. Sebagai contoh memberikan masukan gagasan dan
ide kepada rekan kerja dalam menghadapi kesulitan tugasnya.
0
10
20
30
40
50
60
70
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
104
Gambar 4.21
Pegawai memiliki kesiapan
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Memperhatikan data pada gambar diagram di atas, sebanyak 23 orang
responden (22,1%) menjawab sangat setuju, sebanyak 73 orang responden
(70,2%) menjawab setuju, sebanyak 8 orang responden (7,7%) menjawab tidak
setuju dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 responden (0%). Hasil
tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 16, bahwa pegawai memiliki
kesiapan. Artinya pegawai selalu siap apabila diberikan pekerjaan yang banyak
sebagai bentuk integritas kemampuan unjuk kerja yang dimiliki pegawai
tersebut yang berorientasi kepada hasil. Sebagai contoh dengan mengandalkan
pola kepemimpinannya pegawai dapat membiasakan diri menyelesaikan tugas-
tugas organisasi dengan sungguh-sungguh. Perilaku jenis kepemimpinan ini
mungkin terpakai oleh seorang atasannya.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
105
Gambar 4.22
Pegawai memiliki loyalitas
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, menunjukkan sebanyak 27 orang
responden (26,0%) menjawab sangat setuju, sebanyak 71 orang responden
(68,3%) menjawab setuju, sebanyak 6 orang responden (5,8%) menjawab tidak
setuju dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 responden (0%). Hasil
tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 17, bahwa pegawai memiliki
loyalitas. Artinya pegawai setia untuk tetap bekerja pada instansi ini, karena
sebagai aparatur pemerintah termasuk dalam kaitan ini adalah pegawai Deputi
Dukungan Kebijakan dalam melaksanakan tugasnya harus mengutamakan
kepentingan instansi di atas kepentingan golongan atau diri sendiri. Sebagai
contoh menyelenggarakan pelayanan yang efektif dan efisien, baik di bidang
pengawasan, administrasi umum, informasidan hubungan kelembagaan.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
106
Gambar 4.23
Pegawai tidak memiliki jabatan di luar tugasnya
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Memperhatikan data pada gambar diagram di atas, sebanyak 28 orang
responden (26,9%) menjawab sangat setuju, sebanyak 70 orang responden
(67,3%) menjawab setuju, sebanyak 6 orang responden (5,8%) menjawab tidak
setuju dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 responden (0%). Hasil
tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 18, bahwa pegawai tidak memiliki
jabatan di luar tugasnya. Artinya pegawai tidak memiliki pekerjaan lain selain
di kantor tempat bekerjanya, yaitu Deputi Dukungan Kebijakan Kementerian
Sekretariat Negara Republik Indonesia, hal ini sebagai bentuk kesetiaan, tekad
dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang
ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab terhadap organisasi.
Sebagai contoh pegawai yang bersangkutan disiplin dalam mematuhi aturan
kerja yang berlaku, baik jam masuk kerja ataupun jam pada saat pulang.
0
10
20
30
40
50
60
70
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
107
Gambar 4.24
Pegawai menjaga nama baik instansi tempatnya bekerja
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, sebanyak 34 orang responden
(32,7%) menjawab sangat setuju, sebanyak 60 orang responden (32,7%)
menjawab setuju, sebanyak 10 orang responden (9,6%) menjawab tidak setuju
dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 responden (0%). Hasil tanggapan
responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden menyatakan
setuju terhadap pernyataan No. 19, bahwa pegawai menjaga nama baik instansi
tempatnya bekerja. Artinya pegawai berusaha penuh menjaga nama baik
divisi/bidang dimana tempatnya bekerja. Hal ini sesuai dengan sumpah jabatan
sebagai pegawai negeri, ini juga berlaku juga terhadap pimpinan organisasi di
mana pegawai tersebut bekerja.
0
10
20
30
40
50
60
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
108
Gambar 4.25
Pegawai mengutamakan kepentingan organisasi daripada kepentingan
diri sendiri
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, menunjukkan sebanyak 26 orang
responden (25,0%) menjawab sangat setuju, sebanyak 68 orang responden
(65,4%) menjawab setuju, sebanyak 7 orang responden (6,7%) menjawab tidak
setuju dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 3 orang responden
(2,9%). Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan
responden menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 20, bahwa pegawai
mengutamakan kepentingan organisasi daripada kepentingan diri sendiri.
Artinya pegawai dalam mengemban tugas pokok dan fungsinya selalu
mengutamakan kepentingan instansi daripada kepentingan diri sendiri sebagai
bentuk konsistensi pengabdian terhadap tugas dan fungsinya yang merupakan
kewajiban utama untuk dilaksanakan.
0
10
20
30
40
50
60
70
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
109
Gambar 4.26
Pegawai bertanggung jawab atas alat-alat kantor yang digunakan
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, diketahui sebanyak 18 orang
responden (17,3%) menjawab sangat setuju, sebanyak 75 orang responden
(72,1%) menjawab setuju, sebanyak 11 orang responden (10,6%) menjawab
tidak setuju dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 responden (0%). Hasil
tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 21, bahwa pegawai bertanggung
jawab atas alat-alat kantor yang digunakan. Hal ini cukup beralasan agar alat-
alat kantor ataupun sarana dan prasarana lainnya dapat terawat dan terjaga
dengan baik. Hal ini pun sebagai bentuk efisiensi pengeluaran anggaran
organisasi.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
110
Gambar 4.27
Pegawai menyelesaikan tugas-tugas sesuai waktu yang telah ditentukan
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Memperhatikan data pada gambar diagram di atas, sebanyak 18 orang
responden (17,3%) menjawab sangat setuju, sebanyak 75 orang responden
(72,1%) menjawab setuju, sebanyak 11 orang responden (10,6%) menjawab
tidak setuju dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 responden (0%). Hasil
tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 22, bahwa Pegawai menyelesaikan
tugas-tugas sesuai waktu yang telah ditentukan. Artinya pegawai dapat
menyelesaikan tugas-tugas sesuai waktu yang telah ditentukan sesuai dengan
instruksi dan perintah dari atasan. Akan tetapi adanya responden yang
menyatakan tidak setuju karena beranggapan bahwa tugas dan kewajiban sudah
semestinya menjadi tanggung jawab. Jadi dalam melaksanakan tugas pokok
dan fungsinya harusnya tanpa menunggu perintah dari atasan.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
111
Gambar 4.28
Pegawai menggunakan jam kerja dengan sebaik-baiknya
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Mencermati data pada gambar diagram di atas, sebanyak 17 orang
responden (16,3%) menjawab sangat setuju, sebanyak 76 orang responden
(73,1%) menjawab setuju dan sebanyak 11 orang responden (10,6%)
menjawab tidak setuju dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 responden
(0%). Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan
responden menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 23, bahwa
pegawaidalam bekerja menggunakan waktu jam kerjanya dengan sebaik-
baiknya, sehingga hasil pekerjaan dapat selesai tepat pada waktunya. Sebagai
contoh memberikan pelayanan kerumahtanggaan secara optimal kepada
Presiden dan Wakil Presiden.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
112
Gambar 4.29
Pegawai memberikan teladan yang baik bagi rekan kerja
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, sebanyak 19 orang responden
(18,3%) menjawab sangat setuju, sebanyak 72 orang responden (69,2%)
menjawab setuju, sebanyak 12 orang responden (11,5%) menjawab tidak setuju
dan 1 orang responden (1,0%) menjawab sangat tidak setuju. Hasil tanggapan
responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden menyatakan
setuju terhadap pernyataan No. 24, bahwa pegawai memberikan teladan yang
baik bagi rekan kerja. Artinya sikap teladan yang baik bagi rekan kerja ini akan
membawa dampak positif keharmonisan terhadap kegiatan organisasi, agar
satu sama lain dapat berjalan lancar sesuai dengan rencana yang telah
ditetapkan. Sebagai contoh menjaga sopan santun dan perkataan dalam
melaksanakan tugas.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
113
Gambar 4.30
Pegawai saling memotivasi
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Mencermati data pada gambar diagram di atas, diketahuisebanyak 19
orang responden (18,3%) menjawab sangat setuju, sebanyak 76 orang
responden (73,1%) menjawab setuju, sebanyak 9 orang responden (8,7%)
menjawab tidak setuju dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 responden
(0%). Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan
responden menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 25, bahwa pegawai
saling memotivasi. Artinya pegawai dapat menggerakkan semangat rekan
kerjanya untuk mencapai hasil tim yang baik. Sikap ini positif harus dijadikan
aspek penting untuk memajukan kelancaran tujuan yang diinginkan organisasi.
Seperti dalam hal menghadapi kesulitan atas beban pekerjaan yang bertumpuk,
pegawai yang satu dengan pegawai lainnya saling mendukung dan memberikan
dorongan agar selalu kreatif dan profesional.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
114
Gambar 4.31
Pegawai dapat mengambil keputusan yang cepat dan tepat
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Memperhatikan data di atas, sebanyak 23 orang responden (22,1%)
menjawab sangat setuju, sebanyak 75 orang responden (72,1%) menjawab
setuju, sebanyak 6 orang responden (5,8%) menjawab tidak setuju dan yang
menjawab sangat tidak setuju 0 responden (0%). Hasil tanggapan responden
tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden menyatakan setuju terhadap
pernyataan No. 26, bahwa pegawai dapat mengambil keputusan yang cepat dan
tepat, akan tetapi mereka tetap memperhatikan objektivitas, agar tidak terjadi
kesalahan dalam melaksanakan tugasnya. Sebagai contoh dengan kondisi
dimaksud, biasanya pegawai atau bawahan seringkali dikejar-kejar dan
dihantui oleh perasaan takut atas penyelesaian tugasnya (takut salah, takut kena
marah, takut salah tanggap) dan bahkan tidak mustahil akan dapat
menimbulkan perasaan tertekan dan frustrasi.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
115
Gambar 4.32
Pegawai tidak alam menyalahgunakan wewenang
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, sebanyak 21 orang responden
(20,2%) menjawab sangat setuju, sebanyak 71 orang responden (68,3%)
menjawab setuju, sebanyak 10 orang responden (9,6%) menjawab tidak setuju,
sebanyak 2 orang responden menjawab sangat tidak setuju. Hasil tanggapan
responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden menyatakan
setuju terhadap pernyataan No. 27, bahwa pegawai dalam melaksanakan tugas
dan fungsinya secara umum mempunyai komitmen untuk tidak
menyalahgunakan wewenang sesuai dengan aturan dan ketentuan yang berlaku
dalam organisasi. Artinya pegawai selalu konsisten terhadap aturan dan
ketentuan yang sesuai dengan peraturan dan undang-undang yang berlaku,
seperti dalam mematuhi aturan disiplin kerja.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
116
Gambar 4.33
Pegawai berusaha saling membantu rekan kerja apabila membutuhkan
bantuan untuk menyelesaikan pekerjaan
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Mencermati data pada gambar diagram di atas, diketahui sebanyak 24
orang responden (23,1%) menjawab sangat setuju, sebanyak 70 orang
responden (67,3%) menjawab setuju, sebanyak 10 orang responden (9,6%)
menjawab tidak setuju dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 responden
(0%). Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan
responden menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 28, bahwa pegawai
berusaha saling membantu rekan kerja apabila membutuhkan bantuan untuk
menyelesaikan pekerjaan. Hal ini sebagai bentuk kerjasama sehingga
pelaksanaan tugas yang berhubungan dapat berjalan efektif. Sebagai contoh
bahwa hal-hal yang perlu diperhatikan oleh pimpinan bahwa pegawai yang ada
perlu diberikan pembinaan dan arahan untuk dapat bekerja sama memberikan
solusi dan ide menyelesaikan masalah pekerjaan, sehingga tidak ada group-
group atau kawan-kawanan ataupun kepamilian.
0
10
20
30
40
50
60
70
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
117
Gambar 4.34
Pegawai mampu bekerja dalam tim/kelompok
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, menunjukkan sebanyak 24 orang
responden (23,1%) menjawab sangat setuju, sebanyak 74 orang responden
(71,2%) menjawab setuju, sebanyak 6 orang responden (5,8%) menjawab tidak
setuju dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 responden (0%). Hasil
tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 29, bahwa pegawai mampu
bekerja dalam tim/kelompok, karena secara umum pegawai memiliki sikap
kreatif dan inovasi dalam cara memecahkan, memilah dan membandingkan
berbagai situasi secara bersama untuk menganalisis permasalahan kerja secara
cepat dantepat. Sebagai contoh setiap pegawai dengan pegawai yang lainnya
membiasakan diri mencapai volume kerja maximal dari yang telah ditentukan,
sehingga porsi kerja selalu yang diselesaikan dengan baik sebelum waktunya.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
118
Gambar 4.35
Bekerjasama dengan rekan kerja dapat mendorong dalam
peningkatan prestasi kerja
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, sebanyak 15 orang responden
(14,4%) menjawab sangat setuju, sebanyak 73 orang responden (70,2%)
menjawab setuju, sebanyak 14 orang responden (13,5%) menjawab tidak setuju
dan sebanyak 2 orang responden (1,9%) menjawab sangat tidak setuju. Hasil
tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 30, bahwa bekerja sama dengan
rekan kerjanya dapat mendorong dalam peningkatan prestasi kerja. Mengingat
kerjasama antar satuan kerja atau antara orang-perorangan mutlak diperlukan.
Karena hal ini lebih merujuk pada upaya penyelesaian tugas dalam kerangka
tujuan bersama antar satuan kerja di mana masing-masing memiliki ketugasan
yang dilakukan secara sinergis. Sebagai contoh pegawai yang berawawasan
luas mampu mengkoordinasikan, mengutamakan kelancaran kerja secara
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
119
bersama/tim kerja dan mengedepankan dedikasi serta loyalitas yang tinggi
terhadap organisasi untuk dapat lebih berprestasi.
Gambar 4.36
Pegawai dapat menerima keputusan yang sah yang diambil atas dasar
kesepakatan bersama
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, sebanyak 41 orang responden
(39,4%) menjawab sangat setuju, sebanyak 55 orang responden (52,9%)
menjawab setuju, sebanyak 8 orang responden (7,7%) menjawab tidak setuju
dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 responden (0%). Hasil tanggapan
responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden menyatakan
setuju terhadap pernyataan No. 31, bahwa pegawai dapat menerima keputusan
yang sah yang diambil atas dasar kesepakatan bersama terutama dalam agenda
rapat kantor. Hal ini cukup beralasan karena tujuannya adalah untuk
tercapainya suatu keharmonisan dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
0
10
20
30
40
50
60
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
120
Gambar 4.37
Pegawai selalu berpartisipasi dalam kegiatan unit kerja
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Mencermati data pada gambar diagram di atas, diketahui sebanyak 24
orang responden (23,1%) menjawab sangat setuju, sebanyak 68 orang
responden (65,5%) menjawab setuju, sebanyak 10 orang responden (9,6%)
menjawab tidak setuju dan sebanyak 2 orang responden (1,9) menjawab sangat
tidak setuju. Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan
kebanyakan responden menyatakan setuju terhadap pernyataan No. 32, bahwa
pegawai selalu berpartisipasi dalam kegiatan unit kerja. Disadari atau tidak
dalam hal partisipasi masih banyak orang di dalam lingkungan kerjanya belum
terbiasa dan belum dapat menghayati tentang arti kerjasama. Padahal
kerjasama ini mengandung arti penting dalam kehidupan organisasi. Sekaligus
untuk tercapainya suatu keharmonisan dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
0
10
20
30
40
50
60
70
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
121
4.2.2.2. Tanggapan Responden Tentang Disiplin Kerja
Adapun indikator yang dijadikan bahan ukur terhadap Disiplin Kerja di
Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia. Disini peneliti
menggunakan teori Disiplin Kerja yang terdiri dari 5 komponen disiplin kerja,
antara lain :
1. Frekuensi Kehadiran
Hasil jawaban responden tentang frekuensi kehadiran terdapat 4
(empat) pernyataan dengan dimensi jawaban responden dari indikator : saya
tidak pernah bolos saat jam kerja, saya rajin datang ke kantor tidak pernah
absen tanpa alasan yang jelas, saya dapat menggunakan jam istirahat dengan
sebaik-baiknya, saya tidak pernah meninggalkan kantor tanpa alasan yang
jelas,didapatkan data hasil penelitian sebagai berikut :
Gambar 4.38
Pegawai tidak pernah bolos saat jam kerja
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
122
Data gambar diagram di atas, diketahui sebanyak 87 orang responden
(83,7%) menjawab sangat setuju, sebanyak 9 orang responden (8,7%)
menjawab setuju, sebanyak 7 orang responden (6,7%) menjawab tidak setuju
dan sebanyak 1 orang responden (1,0) menjawab sangat tidak setuju. Hasil
tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 33, bahwa pegawai tidak
pernah bolos saat jam kerja. Hal ini cukup beralasan karena kedudukan
pegawai negeri merupakan pelaksana tugas kepemerintahan berdasarkan
peraturan perundang-undangan, dalam menjalankan tugasnya mengedepankan
profesionalisme penyelenggaraan tugas sesuai dengan manajemen pegawai
negeri sipil. Sebagai contoh pegawai selalu datang tepat pada waktunya, tidak
melebihi jam yang telah ditentukan.
Gambar 4.39
Pegawai rajin datang ke kantor tidak pernah absen tanpa alasan yang
jelas
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
123
Mencermati data pada gambar diagram di atas, diketahui sebanyak 83
orang responden (79,8%) menjawab sangat setuju, sebanyak 11 orang
responden (10,6%) menjawab setuju, sebanyak 9 orang responden (8,7%)
menjawab tidak setuju dan sebanyak 1 orang responden (1,0) menjawab sangat
tidak setuju. Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan
kebanyakan responden menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 34,
bahwa pegawai rajin datang ke kantor tidak pernah absen tanpa alasan yang
jelas. Hal ini sebagai bentuk disiplin pegawai terhadap Peraturan Disiplin
Pegawai Negeri Sipil Nomor 53 Tahun 2010 pada pasal 2 mengenai kewajiban
masuk kerja dan mentaati ketentuan jam kerja.
Gambar 4.40
Pegawai dapat menggunakan jam istirahat dengan sebaik-baiknya
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, menunjukkan sebanyak 86 orang
responden (82,7%) menjawab sangat setuju, sebanyak 8 orang responden
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
124
(7,7%) menjawab setuju, sebanyak 6 orang responden (5,8%) menjawab tidak
setuju dan sebanyak 4 orang responden (3,8) menjawab sangat tidak setuju.
Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 35, bahwa secara umum
pegawai dapat menggunakan jam istirahat dengan sebaik-baiknya.
Gambar 4.41
Pegawai tidak pernah meninggalkan kantor tanpa alasan yang jelas
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Memperhatikan data pada gambar diagram di atas, diketahui sebanyak
85 orang responden (81,7%) menjawab sangat setuju, sebanyak 13 orang
responden (12,5%) menjawab setuju, sebanyak 6 orang responden (5,8%)
menjawab tidak setuju dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 responden
(0%). Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan
responden menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 36,
bahwa umumnya pegawai tidak pernah meninggalkan kantor tanpa alasan
yang jelas.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
125
2. Ketaatan Pada Peraturan Kerja
Hasil jawaban responden tentang ketaatan pada peraturan terdapat 11
(sebelas) pernyataan dengan dimensi jawaban responden dari indikator : saya
siap menerima sanksi apabila saya lalai dalam melaksanakan tugas, saya
memiliki target pekerjaan yang harus dapat saya capai, saya memiliki
tanggung jawab atas pekerjaan yang sudah dibebankan kepada saya, saya
bertanggung jawab atas hasil kerja saya, saya akan bersungguh-sungguh
bekerja untuk mendapatkan reward, pemberian reward sangat memotivasi
saya, saya akan mentaati aturan-aturan yang berlaku agar tidak mendapatkan
sanksi, sanksi yang berlaku di kantor cukup ketat, saya menggunakan tanda
pengenal saat di dalam dan di luar kantor, saya memakai pakaian yang rapih
dan sopan saat di kantor, saya sangat memahami dengan aturan yang berlaku
di kantor,didapatkan data hasil penelitian sebagai berikut :
Gambar 4.42
Pegawai siap menerima sanksi apabila lalai dalam melaksanakan
tugasnya
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
126
Data pada gambar diagram di atas, diketahui sebanyak 85 orang
responden (81,7%) menjawab sangat setuju, sebanyak 8 orang responden
(7,7%) menjawab setuju, sebanyak 8 orang responden (7,7%) menjawab tidak
setuju dan sisanya sebanyak 3 orang responden (2,9%) menjawab sangat tidak
setuju. Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan
responden menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 37, bahwa sesuai
dengan peraturan yang berlaku pegawai siap menerima sanksi apabila lalai
dalam melaksanakan tugasnya, karena disebutkan dalam Peraturan Pemerintah
tentang disiplin PNS memuat kewajiban, larangan dan hukuman disiplin yang
dapat dijatuhkan kepada pegawai yang telah terbukti melakukan pelanggaran.
Penjatuhan hukuman disiplin dimaksudkan untuk membina para pegawai yang
telah melakukan pelanggaran.
Gambar 4.43
Pegawai memiliki target kerja
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
127
Mencermati data pada gambar diagram di atas, sebanyak 86 orang
responden (82,7%) menjawab sangat setuju, sebanyak 11 orang responden
(10,6%) menjawab setuju, sebanyak 3 orang responden (2,9%) menjawab tidak
setuju dan sebanyak 4 orang responden (3,8%) menjawab sangat tidak setuju.
Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 38, bahwa pegawai
memiliki target kerja. Artinya secara umum pegawai dalam bekerja harus dapat
menyelesaikan tugas pekerjaannya sesuai target yang dicapainya, bentuk
ketaatan ini memegang peranan penting bagi keberhasilan organisasi dalam
meningkatkan profesionalisme, efisiensi dan efektivitas penyelenggaraan tugas.
Gambar 4.44
Pegawai memiliki tanggung jawab atas pekerjaan yang sudah dibebankan
kepadanya
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, sebanyak 85 orang responden
(81,7%) menjawab sangat setuju, sebanyak 9 orang responden (8,7%)
menjawab setuju, sebanyak 7 orang responden (6,7%) menjawab tidak setuju
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
128
dan sebanyak 3 orang responden (2,9%) menjawab sangat tidak setuju. Hasil
tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 39, bahwa pegawai
memiliki tanggung jawab atas pekerjaan yang sudah dibebankan kepadanya,
karena kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan di lingkungan Deputi
Dukungan Kebijakan Kementerian Sekretariat Negara tergantung dari
kemampuan kesempurnaan aparaturnya.
Gambar 4.45
Pegawai bertanggung jawab atas hasil pekerjaannya
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, sebanyak 85 orang responden
(81,7%) menjawab sangat setuju, sebanyak 10 orang responden (9,6%)
menjawab setuju, sebanyak 8 orang responden (7,7%) menjawab tidak setuju
dan sebanyak 1 orang responden (1,0%) menjawab sangat tidak setuju. Hasil
tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
129
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 40, bahwa umumnya
pegawai bertanggung jawab atas hasil pekerjaannya.
Gambar 4.46
Pegawai akan bersungguh-sungguh bekerja untuk mendapatkan reward
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Memperhatikan data pada gambar diagram di atas, diketahui sebanyak
68 orang responden (65,4%) menjawab sangat setuju, sebanyak 31 orang
responden (29,8%) menjawab setuju, sebanyak 1 orang responden (1,0%)
menjawab tidak setuju dan sebanyak 4 orang responden (3,8%) menjawab
sangat tidak setuju. Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan
kebanyakan responden menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 41,
bahwa pegawai akan bersungguh-sungguh bekerja untuk mendapatkan reward.
Dengan pemberian reward yang sesuai adalah suatu penghargaan terhadap
prestasi kerja para pegawainya.
0
10
20
30
40
50
60
70
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
130
Gambar 4.47
Pemberian reward sangat memotivasi pegawai
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Mencermati data pada gambar diagram di atas, menunjukkan sebanyak
62 orang responden (59,6%) menjawab sangat setuju, sebanyak 33 orang
responden (31,7%) menjawab setuju, sebanyak 9 orang responden (8,7%)
menjawab tidak setuju dan yang menjawab sangat tidak setuju 0 responden
(0%). Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan
responden menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 42, bahwa
umumnya pegawai mengharapkan adanjya pemberian reward yang tujuannya
adalah untuk memotivasi diri. Diharapkan dengan adanya pemberian reward
yang baik akan mendorong pegawai bekerja dengan makin produktif.
0
10
20
30
40
50
60
70
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
131
Gambar 4.48
Pegawai mentaati aturan-aturan yang berlaku agar tidak
mendapatkan sanksi
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data di atas, diketahui sebanyak 73 orang responden (70,2%)
menjawab sangat setuju, sebanyak 24 orang responden (23,1%) menjawab
setuju, sebanyak 4 orang responden (3,8%) menjawab tidak setuju dan 3 orang
responden (2,9%) menjawab sangat tidak setuju. Hasil tanggapan responden
tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden menyatakan sangat setuju
terhadap pernyataan No. 43, bahwa umumnya pegawai mentaati aturan-aturan
yang berlaku agar tidak mendapatkan sanksi. Dengan adanya disiplin pegawai
terhadap aturan kerja, maka eksistensi organisasi dapat dipertahankan dalam
arti disiplin yang baik ini mencerminkan bahwa pegawai sadar dan bersedia
untuk mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
132
Gambar 4.49
Sanksi yang berlaku di kantor cukup ketat
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, menunjukkan sebanyak 86 orang
responden (82,7%) menjawab sangat setuju, sebanyak 10 orang responden
(9,6%) menjawab setuju, sebanyak 2 orang responden (1,9%) menjawab tidak
setuju dan sebanyak 6 orang responden (5,8%) menjawab sangat tidak setuju.
Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 44, bahwa sanksi yang
berlaku di kantor cukup ketat. Karena menegakkan sanksi disiplin itu penting
bagi suatu organisasi sebab dengan kedisiplinan dapat diharapkan sebagian
besar dari peraturan ditaati oleh sebagian besar pegawainya.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
133
Gambar 4.50
Pegawai menggunakan tanda pengenal saat di dalam dan di luar kantor
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data di atas, menunjukkan sebanyak 63 orang responden (60,6%)
menjawab sangat setuju, sebanyak 12 orang responden (11,5%) menjawab
setuju, sebanyak 26 orang responden (25,0%) menjawab tidak setuju dan
sebanyak 3 orang responden (2,9%) menjawab sangat tidak setuju. Hasil
tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 45, bahwa pegawai
umumnya dalam bekerja menggunakan tanda pengenal saat di dalam dan di
luar kantor, karena hal ini sebagai bentuk mentaati aturan kerja untuk tidak
melanggar larangan-larangan yang telah ditentukan.
0
10
20
30
40
50
60
70
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
134
Gambar 4.51
Pegawai memakai pakaian yang rapih dan sopan saat di kantor
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Mencermati data di atas, menunjukkan sebanyak 63 orang responden
(60,6%) menjawab sangat setuju, sebanyak 7 orang responden (6,7%)
menjawab setuju, sebanyak 30 orang responden (28,0%) menjawab tidak setuju
dan sebanyak 4 orang responden (3,8%) menjawab sangat tidak setuju. Hasil
tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 46, bahwa umumnya
pegawai memakai pakaian yang rapih dan sopan saat di kantor. Hal ini sebagai
bukti yang menunjukkan bahwa suasana tertib dan teratur yang dihasilkan oleh
orang-orang yang berada di lingkungan Deputi Dukungan Kebijakan
Kementerian Sekneg RI peraturan yang berlaku dihormati dan diikuti.
0
10
20
30
40
50
60
70
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
135
Gambar 4.52
Pegawai sangat memahami aturan yang berlaku di kantor
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, terlihat bahwa sebanyak 69 orang
responden (66,3%) menjawab sangat setuju, sebanyak 11 orang responden
(10,6%) menjawab setuju, sebanyak 18 orang responden (17,3%) menjawab
tidak setuju dan sebanyak 6 orang responden (5,8%) menjawab sangat tidak
setuju. Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan
responden menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 47, bahwa
pegawai sangat memahami dengan aturan yang berlaku di kantor. Artinya
pegawai dalam bekerja patuh dan tunduk pada peraturan-peraturan yang ada
tanpa adanya paksaan atau ancaman, karena setiap pegawai negeri sipil yang
tidak mentaati dari kewajiban dan yang melanggar ketentuan aktivitas
pelaksanaan tugasnya akan dikenakan pelanggaran disiplin dan dijatuhi
hukuman disiplin oleh pejabat yang berwenang.
0
10
20
30
40
50
60
70
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
136
3. Ketaatan Pada Standar Kerja
Hasil jawaban responden tentang ketaatan pada standar kerja terdapat 3
(tiga) pernyataan dengan dimensi jawaban responden dari indikator : para
pegawai umumnya memahami SOP, saya menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan mekanisme kerja para pegawai umumnya melaksanakan tugas sesuai
SOP kerja, didapatkan data hasil penelitian sebagai berikut :
Gambar 4.53
Para pegawai umumnya memahami SOP
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Mencermati data pada gambar diagram di atas, sebanyak 83 orang
responden (79,8%) menjawab sangat setuju, sebanyak 11 orang responden
(10,6%) menjawab setuju, sebanyak 8 orang responden (7,7%) menjawab tidak
setuju dan sebanyak 2 orang responden (1,9%) menjawab sangat tidak setuju.
Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 48, bahwa umumnya para
pegawai memahami standar operasional kerja.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
137
Gambar 4.54
Pegawai menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan mekanisme kerja
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, terlihat bahwa sebanyak 77 orang
responden (74,0%) menjawab sangat setuju, sebanyak 15 orang responden
(14,4%) menjawab setuju, sebanyak 9 orang responden (8,7%) menjawab tidak
setuju dan sebanyak 3 orang responden (2,9%) menjawab sangat tidak setuju.
Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 49, bahwa pegawai mampu
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan mekanisme kerja, tegasnya bahwa
pegawai dalam melaksanakan tugasnya senantiasa selalu berpedoman pada
peraturan dan norma-norma yang ada dalam lingkungan Deputi Dukungan
Kebijakan Kementerian Sekneg RI.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
138
Gambar 4.55
Para pegawai umumnya melaksanakan tugas sesuai SOP yang ada
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Memperhatikan data pada gambar diagram di atas, sebanyak 81 orang
responden (77,9%) menjawab sangat setuju, sebanyak 16 orang responden
(15,4%) menjawab setuju, sebanyak 3 orang responden (2,9%) menjawab tidak
setuju dan sebanyak 4 orang responden (3,8%) menjawab sangat tidak setuju.
Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 50, bahwa para pegawai
umumnya melaksanakan tugas sesuai SOP kerja.
4. Tingkat Kewaspadaan Tinggi
Hasil jawaban responden tentang tingkat kewaspadaan tinggi terdapat
2 (dua) pernyataan dengan dimensi jawaban responden dari indikator : saya
selalu berhati-hati dalam melaksanakan pekerjaan, saya akan
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
139
memperhitungkan baik buruknya saat mengambil keputusan, didapatkan data
hasil penelitian sebagai berikut :
Gambar 4.56
Pegawai selalu berhati-hati dalam melaksanakan pekerjaan
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagrma di atas, diketahui sebanyak 82 orang
responden (78,8%) menjawab sangat setuju, sebanyak 11 orang responden
(10,6%) menjawab setuju, sebanyak 7 orang responden (6,7%) menjawab tidak
setuju dan sebanyak 4 orang responden (3,8%) menjawab sangat tidak setuju.
Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 51, bahwa pegawai selalu
berhati-hati dalam melaksanakan pekerjaan, agar tidak terjadi kesalahan baik
dalam penyampaian informasi atau pun wewenang kerja yang diberikan oleh
pimpinan sebagai atasannya di kantor.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
140
Gambar 4.57
Pegawai akan memperhitungkan baik buruknya saat mengambil
keputusan
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Memperhatikan data pada gambar diagram di atas, diketahui sebanyak
81 orang responden (77,9%) menjawab sangat setuju, sebanyak 11 orang
responden (10,6%) menjawab setuju, sebanyak 8 orang responden (7,7%)
menjawab tidak setuju dan sebanyak 4 orang responden (3,8%) menjawab
sangat tidak setuju. Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan
kebanyakan responden menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 52,
bahwa pegawai dalam melaksanakan tugasnya selalu memperhitungkan baik
dan buruknya saat mengambil keputusan
5. Bekerja Etis
Hasil jawaban responden tentang bekerja etis terdapat 7 (tujuh)
pernyataan dengan dimensi jawaban responden dari indikator : saya tidak
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
141
akan membawa urusan pribadi ke dalam pekerjaan, saya selalu berusaha
bersikap professional dalam mengerjakan pekerjaan, keahlian yang saya punya
sesuai dengan tugas fungsi pekerjaan, saya berusaha bersikap sopan kepada
atasan dan rekan kerja, saya selalu berusaha berbicara dengan santun kepada
atasan dan rekan kerja, saya berusaha mentaati peraturan dan norma yang
berlaku di lingkungan pekerjaan, saya senantiasa menjaga perilaku
sesuai dengan norma yang berlaku di kantor, didapatkan data hasil penelitian
sebagai berikut :
Gambar 4.58
Pegawai tidak akan membawa urusan pribadi ke dalam pekerjaan
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, sebanyak 82 orang responden
(78,8%) menjawab sangat setuju, sebanyak 10 orang responden (9,6%)
menjawab setuju, sebanyak 8 orang responden (7,7%) menjawab tidak setuju
dan sebanyak 4 orang responden (3,8%) menjawab sangat tidak setuju. Hasil
tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
142
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 53, bahwa selama bekerja
umumnya tidak membawa urusan pribadi ke dalam urusan pekerjaan, artinya
pegawai mampu mengedepankan profesionalisme kerja dalam menghadapi
berbagai persoalan yang dihadapinya.
Gambar 4.59
Pegawai selalu berusaha bersikap professional dalam mengerjakan
pekerjaan
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Memperhatikan data pada gambar diagram di atas, sebanyak 87 orang
responden (83,7%) menjawab sangat setuju, sebanyak 11 orang responden
(10,6%) menjawab setuju, sebanyak 3 orang responden (2,9%) menjawab tidak
setuju dan sebanyak 3 orang responden (2,9%) menjawab sangat tidak setuju.
Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 54, bahwa sebagian besar
pegawai berusaha bersikap professional dalam mengerjakan pekerjaan,
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
143
sehingga berdayaguna, berkualitas dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai
unsur aparatur negara.
Gambar 4.60
Keahlian yang dimiliki pegawai sesuai dengan tugas fungsi pekerjaan
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, sebanyak 81 orang responden
(77,9%) menjawab sangat setuju, sebanyak 15 orang responden (14,4%)
menjawab setuju, sebanyak 5 orang responden (4,8%) menjawab tidak setuju
dan sebanyak 3 orang responden (2,9%) menjawab sangat tidak setuju. Hasil
tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 55, bahwa keahlian yang
dimiliki pegawai sesuai dengan tugas dan fungsi pekerjaan. Kondisi ini
memegang peranan penting terutama dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya, sehingga dapat memberikan kualitas kerja yang baik.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
144
Gambar 4.61
Pegawai berusaha bersikap sopan kepada atasan dan rekan kerja
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Mencermati data pada gambar diagram tersebut di atas, sebanyak 80
orang responden (73,9%) menjawab sangat setuju, sebanyak 16 orang
responden (15,4%) menjawab setuju, sebanyak 7 orang responden (6,7%)
menjawab tidak setuju dan sebanyak 1 orang responden (1,0%) menjawab
sangat tidak setuju. Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan
kebanyakan responden menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 56,
bahwa pegawai umumnya telah berusaha bersikap sopan kepada atasan dan
rekan kerjanya, sehingga terjalin suatu keharmonisan kerja yang baik. Sebagai
contoh seorang pimpinan yang menegur dengan keras atas kesalahan hasil
kerjanya, memberikan arahan dan koreksi untuk segera diperbaiki. Hal ini tentu
saja harus dapat diterima dengan sikap baik dan sopan tanpa harus merasa
kecewa.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
145
Gambar 4.62
Pegawai selalu berusaha berbicara dengan santun kepada atasan dan
rekan kerja
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data tersebut di atas, diketahuisebanyak 86 orang responden (82,7%)
menjawab sangat setuju, sebanyak 12 orang responden (11,5%) menjawab
setuju, sebanyak 5 orang responden (4,8%) menjawab tidak setuju dan
sebanyak 1 orang responden (1,0%) menjawab sangat tidak setuju. Hasil
tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 57, bahwa pegawai selalu
berusaha berbicara dengan santun kepada atasan dan rekan kerjanya.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
146
Gambar 4.63
Pegawai berusaha mentaati peraturan dan norma yang berlaku di
lingkungan pekerjaan
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data tersebut di atas, diketahui sebanyak 83orang responden (79,8%)
menjawab sangat setuju, sebanyak 16 orang responden (15,4%) menjawab
setuju, sebanyak 3 orang responden (2,9%) menjawab tidak setuju dan
sebanyak 2 orang responden (1,9%) menjawab sangat tidak setuju. Hasil
tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 58, bahwa pegawai
berusaha mentaati peraturan dan norma yang berlaku di lingkungan
pekerjaan.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
147
Gambar 4.64
Pegawai senantiasa menjaga perilaku sesuai dengan norma yang berlaku
di kantor
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Mencermati hasil data di atas, sebanyak 78 orang responden (75,0%)
menjawab sangat setuju, sebanyak 18 orang responden (17,3%) menjawab
setuju, sebanyak 6 orang responden (5,8%) menjawab tidak setuju dan
sebanyak 2 orang responden (1,9%) menjawab sangat tidak setuju. Hasil
tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 59, bahwa pegawai
senantiasa menjaga perilakunya dalam bekerja sesuai dengan norma yang
berlaku di kantor.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
148
4.2.2.3. Tanggapan Responden Tentang Kinerja Pegawai
Sedangkan indikator yang dijadikan bahan ukur terhadap Kinerja Pegawai
di Lingkungan Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia. Disini
menggunakan teori Kinerja Pegawai yang terdiri dari 5 komponen, antara lain :
1. Kualitas Pekerjaan
Hasil jawaban responden tentang kualitas pekerjaan terdapat 3 (tiga)
pernyataan dengan dimensi jawaban responden dari indikator : pekerjaan
yang diberikan sesuai dengan tugas pokok dan fungsi jabatan saya, tugas yang
diberikan sesuai dengan kemampuan saya, saya selalu mendapatkan arahan
dan bimbingan dari atasan apabila menemui kesulitan dalam melaksanakan
pekerjaan, didapatkan data hasil penelitian sebagai berikut :
Gambar 4.65
Pekerjaan yang diberikan sesuai tugas pokok dan fungsi jabatan pegawai
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, dapat dilihat bahwa sebanyak 77
orang responden (74,0%) menjawab sangat setuju, sebanyak 12 orang
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
149
responden (11,5%) menjawab setuju, sebanyak 7 orang responden (6,7%)
menjawab tidak setuju dan sebanyak 8 orang responden (7,7%) menjawab
sangat tidak setuju. Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan
kebanyakan responden menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No.60,
bahwa pekerjaan yang diberikan sesuai dengan tugas pokok dan fungsi jabatan
yang diembannya.
Gambar 4.66
Tugas yang diberikan sesuai dengan kemampuan pegawai
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar di atas, dapat dilihat bahwa sebanyak 77 orang
responden (74,0%) menjawab sangat setuju, sebanyak 13 orang responden
(12,5%) menjawab setuju, sebanyak 12 orang responden (11,5%) menjawab tidak
setuju, sebanyak 2 orang responden (1,9%) menjawab sangat tidak setuju.
Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan
responden menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 61, bahwa tugas
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
150
yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan kemampuan, sehingga pegawai
dalam menyelesaikannya tidak kesulitan.
Gambar 4.67
Pegawai selalu mendapatkan arahan dan bimbingan dari atasan apabila
menemui kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, menunjukkan sebanyak 90 orang
responden (86,0%) menjawab sangat setuju, sebanyak 5 orang responden
(4,8%) menjawab setuju, sebanyak 8 orang responden (7,7%) menjawab tidak
setuju dan sebanyak 1 orang responden (1,0%) menjawab sangat tidak setuju.
Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 62, bahwa pegawai selalu
mendapatkan arahan dan bimbingan dari atasan apabila menemui kesulitan
dalam melaksanakan pekerjaan.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
151
2. Komunikasi
Hasil jawaban responden tentang komunikasi terdapat 5 (lima)
pernyataan dengan dimensi jawaban responden dari indikator : saya selalu
diberikan kesempatan untuk mengemukakan pendapat di dalam rapat, saya
selalu berdiskusi dengan atasan/rekan kerja apabila menemukan hambatan,
saya tidak merasa segan untuk mengingatkan rekan kerja apabila lalai dalam
mengerjakan tugas, atasan saya cukup sering mengajak saya mengikuti rapat,
interaksi atasan dengan saya cukup intens dalam hal mendiskusikan pekerjaan,
didapatkan data hasil penelitian sebagai berikut :
Gambar 4.68
Pegawai selalu diberi kesempatan untuk mengemukakan pendapat di
dalam rapat
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, diketahui sebanyak 80 orang
responden (76,9%) menjawab sangat setuju, sebanyak 11 orang responden
(10,6%) menjawab setuju, sebanyak 10 orang responden (9,6%) menjawab
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
152
tidak setuju dan sebanyak 3 orang responden (2,9%) menjawab sangat tidak
setuju. Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan
responden menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 63, bahwa
pegawai selalu diberikan kesempatan untuk mengemukakan pendapat di dalam
rapat.
Gambar 4.69
Pegawai selalu berdiskusi dengan atasan/rekan kerja apabila menemukan
hambatan
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Memperhatikan data di atas, diketahui sebanyak 78 orang responden
(75,0%) menjawab sangat setuju, sebanyak 9 orang responden (8,7%)
menjawab setuju, sebanyak 17 orang responden (16,3%) menjawab tidak setuju
dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 0 responden (0%). Hasil
tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 64, bahwa pegawai selalu
berdiskusi dengan atasan/rekan kerja apabila menemukan hambatan, sehingga
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
153
dapat dicari solusi secara bersama dan menghasilkan keputusan untuk
menyelesaikannya.
Gambar 4.70
Pegawai tidak merasa segan untuk mengingatkan rekan kerja apabila
lalai dalam mengerjakan tugas
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar di atas, diketahui sebanyak 85 orang responden
(81,7%) menjawab sangat setuju, sebanyak 7 orang responden (6,7%)
menjawab setuju, sebanyak 9 orang responden (8,7%) menjawab tidak setuju
dan sebanyak 3 orang responden (2,9%) menjawab sangat tidak setuju. Hasil
tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No.65, bahwa pegawai
tidak merasa segan untuk mengingatkan rekan kerja apabila lalai dalam
mengerjakan tugas.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
154
Gambar 4.71
Atasan cukup sering mengajak pegawainya mengikutai rapat
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Memperhatikan data pada gambar diagram di atas, diketahui sebanyak
80 orang responden (76,9%) menjawab sangat setuju, sebanyak 9 orang
responden (8,7%) menjawab setuju, sebanyak 14 orang responden (13,5%)
menjawab tidak setuju dan sebanyak 1 orang responden (1,0%) menjawab
sangat tidak setuju. Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan
kebanyakan responden menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 66,
bahwa atasan cukup sering mengajak pegawai bawahannya untuk mengikuti
rapat, sehingga pegawai dapat menggali pengalaman barunya dalam hal
berkomunikasi secara intern di dalam rapat tersebut.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
155
Gambar 4.72
Interaksi atasan dengan pegawai cukup intens dalam hal mendiskusikan
pekerjaan
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, menunjukkan sebanyak 82 orang
responden (78,8%) menjawab sangat setuju, sebanyak 7 orang responden
(6,7%) menjawab setuju, sebanyak 14 orang responden (13,5%) menjawab
tidak setuju dan sebanyak 1 orang responden (1,0%) menjawab sangat tidak
setuju. Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan
responden menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 67, bahwa
interaksi atasan dengan para pegawainya cukup intens dalam hal
mendiskusikan pekerjaan, sehingga terjalin keharmonisan antara atasan dan
bawahan melalui komunikasi yang baik.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
156
3. Kemampuan
Hasil jawaban responden tentang komunikasi terdapat 10 (sepuluh)
pernyataan dengan dimensi jawaban responden dari indikator : selama saya
bisa menyelesaikan pekerjaan pada hari itu akan saya kerjakan, saya
mengerjakan tugas sebelum deadline, saya selalu menyelesaikan tugas dengan
sungguh-sungguh, saya menerima kritik dan saran yang membangun atas
pekerjaan yang dikerjakan, saya tidak akan mengulangi kesalahan pada tugas
yang dikerjakan, tugas yang diberikan sesuai dengan latar belakang
pendidikan saya, saya memiliki pengetahuan yang luas untuk mendukung
pekerjaan saya, jabatan yang sedang saya duduki saat ini sesuai dengan
pendidikan, saya memiliki kemampuan memahami salah satu bahasa asing,
saya menguasai dalam penggunaan teknologi informasi untuk mendukung
pekerjaan saya, didapatkan data hasil penelitian sebagai berikut :
Gambar 4.73
Selama pegawai bisa menyelesaikan pekerjaan pada hari itu akan
pegawai akan mengerjakannya
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
157
Memperhatikan data pada gambar diagram di atas, menunjukkan
sebanyak 89 orang responden (85,6%) menjawab sangat setuju, sebanyak 7
orang responden (6,7%) menjawab setuju, dan masing-masing sebanyak 4
orang responden (3,8%) menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil
tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 68, bahwa selama pegawai
mampu menyelesaikan tugas pekerjaan pada hari itu, maka pegawai akan siap
mengerjakannya pada waktu itu juga, artinya secara umum pegawai memiliki
loyalitas kerja yang tinggi terhadap organisasi tempatnya bekerja.
Gambar 4.74
Pegawai mengerjakan tugas sebelum deadline
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar daiagram di atas, menunjukkan sebanyak 79 orang
responden (76,0%) menjawab sangat setuju, sebanyak 19 orang responden
(18,3%) menjawab setuju dan sebanyak 6 orang responden (5,8%) menjawab
tidak setuju. Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
158
kebanyakan responden menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 69,
bahwa pegawai mengerjakan tugasnya sebelum deadlinewaktu yang telah
ditentukan.
Gambar 4.75
Pegawai selalu berusaha menyelesaikan tugas dengan sungguh-sungguh
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Taun 2015.
Mencermati data di atas, dapat dilihat bahwa sebanyak 81 orang
responden (77,9%) menjawab sangat setuju, sebanyak 12 orang responden
(11,5%) menjawab setuju dan sebanyak 7 orang responden (6,7%) menjawab
tidak setuju. Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan
kebanyakan responden menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 70,
bahwa pegawai selalu berusaha menyelesaikan tugas dengan sungguh-sungguh,
dengan penuh harapan untuk bisa lebih berprestasi dan produktif dengan
kompetensi yang dimilikinya.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
159
Gambar 4.76
Pegawai dapat menerima kritik dan saran yang membangun atas
pekerjaan yang dikerjakan
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, diketahui sebanyak 83 orang
responden (79,8%) menjawab sangat setuju, sebanyak 14 orang responden
(13,5%) menjawab setuju, sebanyak 6 orang responden (5,8%) menjawab tidak
setuju dan sebanyak 1 orang responden (1,0%) menjawab sangat tidak setuju.
Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 71, bahwa pegawai dapat
menerima kritik dan saran yang membangun atas pekerjaan yang
dikerjakannya. Hal ini sebagai bentuk upaya perbaikan, agar kedepannya dapat
lebih meningkatkan lagi motivasi kerja, sehingga hasilnya dapat lebih
berdayaguna dan berhasilguna bagi kemajuan organisasi.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
160
Gambar 4.77
Pegawai tidak akan mengulangi kesalahan pada tugas yang dikerjakan
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Mencermati data pada gambar diagram di atas, diketahui sebanyak 82
orang responden (78,8%) menjawab sangat setuju, sebanyak 13 orang
responden (12,5%) menjawab setuju, sebanyak 6 orang responden (5,8%)
menjawab tidak setuju dan sebanyak 3 orang responden (2,9%) menjawab
sangat tidak setuju. Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan
kebanyakan responden menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 72,
bahwa secara umum pegawai tidak akan mengulangi kesalahan pada tugas
yang dikerjakannya. Hal ini sebagai bukti komitmen kerja pegawai yang
dengan penuh kepercayaan kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi, kemauan
kuat atau sungguh-sungguh pada kepentingan organisasi serta keinginan kuat
untuk terus menerus menjadi menjadi yang menjadi dalam menjalankan
tugasnya.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
161
Gambar 4.78
Tugas yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan latar belakang
pendidikan
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, sebanyak 78 orang responden
(75,0%) menjawab sangat setuju, sebanyak 13 orang responden (12,5%)
menjawab setuju, sebanyak 9 orang responden (8,7%) menjawab tidak setuju
dan sebanyak 4 orang responden (3,8%) menjawab sangat tidak setuju. Hasil
tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 71, bahwa secara umum
pegawai tidak akan mengulangi kesalahan pada tugas yang dikerjakannya. Hal
ini sebagai bukti komitmen kerja pegawai yang dengan penuh kepercayaan
kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi, sehingga menimbulkan kepuasan
yang relatif tinggi terhadap pekerjaan atau kebijakan organisasi.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
162
Gambar 4.79
Pegawai memiliki pengetahuan yang luas untuk mendukung pekerjaannya
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Memperhatikan data pada gambar diagram di atas, sebanyak 74 orang
responden (71,2%) menjawab sangat setuju, sebanyak 11 orang responden
(10,6%) menjawab setuju, sebanyak 16 orang responden (15,4%) menjawab
tidak setuju dan sebanyak 3 orang responden (2,9%) menjawab sangat tidak
setuju. Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan
responden menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 74, bahwa
pegawaimemiliki pengetahuan yang luas untuk mendukung proses
pekerjaannya. Hal tersebut cukup beralasan mengingat pola pikir dan pola
tindak pengalaman ilmunya dapat menganalisis permasalahan masing-masing
pegawai yang mengacu pada visi dan misi organisasi.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
163
Gambar 4.80
Jabatan yang sedang diduduki pegawai saat ini sesuai dengan pendidikan
yang dimiliki
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, sebanyak 81 orang responden
(77,9%) menjawab sangat setuju, sebanyak 9 orang responden (8,7%)
menjawab setuju, sebanyak 12 orang responden (11,5%) menjawab tidak setuju
dan sebanyak 2 orang responden (1,9%) menjawab sangat tidak setuju. Hasil
tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 75, bahwa jabatan pegawai
yang sedang diduduki saat ini sesuai dengan pendidikan yang dimiliki. Artinya
spesifikasi pekerjaan secara khusus memang dipersiapkan oleh atasan
langsung. Tujuannya adalah untuk menentukan karakteristik bidang pekerjaan
yang sesuai dengan latar belakang pendidikan dan pengalaman.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
164
Gambar 4.81
Pegawai memiliki kemampuan memahami salah satu bahasa asing yang
membantu pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, sebanyak 86 orang responden
(82,7%) menjawab sangat setuju, sebanyak 11 orang responden (10,6%)
menjawab setuju, sebanyak 6 orang responden (5,8%) menjawab tidak setuju
dan sebanyak 1 orang responden (1,0%) menjawab sangat tidak setuju. Hasil
tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 76, bahwa memiliki
kemampuan memahami salah satu bahasa asing yang sangat membantunya
dalam menyelesaikan pekerjaan.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
165
Gambar 4.82
Pegawai menguasai dalam penggunaan teknologi informasi untuk
mendukung pekerjaan
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Mencermati data pada gambar diagram di atas, sebanyak 85 orang
responden (81,7%) menjawab sangat setuju, sebanyak 8 orang responden
(7,7%) menjawab setuju, sebanyak 11 orang responden (10,6%) menjawab
tidak setuju dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 0 responden
(0%). Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan
responden menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 77, bahwa
pegawai menguasai dalam penggunaan teknologi informasi untuk mendukung
pekerjaannya.
4. Kapabilitas
Hasil jawaban responden tentang komunikasi terdapat 5 (lima)
pernyataan dengan dimensi jawaban responden dari indikator : saya selalu
bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjan, saya tidak mau diganggu
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
166
saat mengerjakan tugas, saya tidak akan menyalahgunakan wewenang, saya
akan berusaha keras untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik, saya tidak
menggunakan jam kerja untuk berleha-leha, didapatkan data hasil penelitian
sebagai berikut :
Gambar 4.83
Pegawai selalu bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan tugas
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, sebanyak 88 orang responden
(84,6%) menjawab sangat setuju, sebanyak 5 orang responden (4,8%)
menjawab setuju, sebanyak 10 orang responden (9,6%) menjawab tidak setuju,
dan sebanyak 1 orang responden (1,0%) menjawab sangat tidak setuju. Hasil
tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No.78, bahwa selalu
bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjan, penuh kesadaran akan
tugas dan tanggung jawabnya.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
167
Gambar 4.84
Pegawai tidak mau diganggu saat mengerjakan tugas
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Mencermati data pada gambar diagram di atas, sebanyak 80 orang
responden (76,9%) menjawab sangat setuju, sebanyak 10 orang responden
(9,6%) menjawab setuju, sebanyak 9 orang responden (8,7%) menjawab tidak
setuju, dan sebanyak 5 orang responden (4,8%) menjawab sangat tidak setuju.
Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 79, bahwa pegawai
umumnya tidak mau diganggu saat mengerjakan tugas pekerjaannya, karena
butuh konsentrasi penuh untuk menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan
kepadanya dengan sebaik-baiknya.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
168
Gambar 4.85
Pegawai tidak akan menyalahgunakan wewenang
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Memperhatikan data pada gambar diagram di atas, sebanyak 78 orang
responden (75,0%) menjawab sangat setuju, sebanyak 12 orang responden
(11,5%) menjawab setuju, sebanyak 12 orang responden (11,5%) menjawab
tidak setuju, dan sebanyak 2 orang responden (1,9%) menjawab sangat tidak
setuju. Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan
responden menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 80, bahwa
pegawai secara umum tidak menyalahgunakan wewenang dalam menjalankan
tugasnya, artinya pegawai memiliki ketaatan baik terhadap peraturan
perundang-undangan maupun tugas kedinasan.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
169
Gambar 4.86
Pegawai akan berusaha keras untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, sebanyak 78 orang responden
(75,0%) menjawab sangat setuju, sebanyak 6 orang responden (5,8%)
menjawab setuju, sebanyak 17 orang responden (16,3%) menjawab tidak
setuju, dan sebanyak 3 orang responden (2,9%) menjawab sangat tidak setuju.
Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 81, bahwa pegawai selalu
berusaha keras untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Hal ini harus
diakui karena memang pegawai yang bersangkutan memiliki daya kreativitas
dan inovasi yang tinggi.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
170
Gambar 4.87
Pegawai tidak menggunakan jam kerja untuk berleha-leha
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Mencermati data pada gambar diagram di atas, terlihat bahwa sebanyak
77 orang responden (74,0%) menjawab sangat setuju, sebanyak 12 orang
responden (11,5%) menjawab setuju, sebanyak 13 orang responden (12,5%)
menjawab tidak setuju, dan sebanyak 2 orang responden (1,9%) menjawab
sangat tidak setuju. Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan
kebanyakan responden menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 82,
bahwapegawai tidak menggunakan jam kerja untuk berleha-leha. Pelaksanaan
kegiatan kerja ini bukti kesungguhan pegawai, sehingga hasilnya tentu akan
membawa keberhasilan terhadap peningkatan kinerja, prestasi kerja, sasaran
organisasi dan kelangsungan organisasi.
5. Inisiatif
Hasil jawaban responden tentang inisiatif terdapat 5 (lima) pernyataan
dengan dimensi jawaban responden dari indikator :saya akan mencari
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
171
informasi sendiri yang menyangkut pada pekerjaan saya, saya akan berusaha
sendiri menghadapi kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan, saya akan
menyelesaikan pekerjaan tanpa harus diperintah terlebih dahulu, saya selalu
berinisiatif untuk melakukan pekerjaan, saya memiliki dorongan pribadi untuk
melaksanakan tugas dengan baik,didapatkan data hasil penelitian sebagai
berikut :
Gambar 4.88
Pegawai akan mencari informasi sendiri yang menyangkut pada bidang
pekerjaannya
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, sebanyak 73 orang responden
(70,2%) menjawab sangat setuju, sebanyak 17 orang responden (16,3%)
menjawab setuju, sebanyak 12 orang responden (11,5%) menjawab tidak
setuju, dan sebanyak 2 orang responden (1,9%) menjawab sangat tidak setuju.
Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 83, bahwa pegawai selalu
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
172
mencari informasi sendiri yang menyangkut pada pekerjaannya, sehingga tidak
terjadi tumpang tindih kewenangan kerja masing-masing, sehingga hasil yang
dicapai dapat memuaskan semua pihak. Ini sebagai bentuk kompetensi individu
yang sangat penting dibutuhkan oleh organisasi apa pun.
Gambar 4.89
Pegawai akan berusaha sendiri menghadapi kesulitan dalam
menyelesaikan pekerjaan
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, menunjukkan sebanyak 78 orang
responden (75,0%) menjawab sangat setuju, sebanyak 9 orang responden
(8,7%) menjawab setuju, sebanyak 14 orang responden (13,5%) menjawab
tidak setuju, dan sebanyak 3 orang responden (2,9%) menjawab sangat tidak
setuju. Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan
responden menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 84, bahwa
pegawai akan berusaha sendiri menghadapi kesulitan dalam menyelesaikan
pekerjaan. Hal ini dikarenakan umumnya pegawai memiliki kemampuan
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
173
kognitif dan mampu berpikir rasional, sehingga secara sistematis dapat
menganalisis permasalahan yang dihadapi secara tepat.
Gambar 4.90
Pegawai akan menyelesaikan pekerjaan tanpa harus diperintah terlebih
dahulu
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Mencermati data pada gambar diagram di atas, diketahui sebanyak 80
orang responden (76,9%) menjawab sangat setuju, sebanyak 12 orang
responden (11,5%) menjawab setuju, sebanyak 12 orang responden (11,5%)
menjawab tidak setuju dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 0
responden (0%). Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan
kebanyakan responden menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 85,
bahwa pegawai umumnya dalam menyelesaikan pekerjaan tanpa harus
diperintah terlebih dahulu, karena setiap unit atau bagian sudah punya tanggung
jawab dan kewajiban masing-masing yang harus diselesaikan.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
174
Gambar 4.91
Pegawai selalu berinisiatif untuk melakukan pekerjaan
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, menunjukkan sebanyak 78 orang
responden (75,0%) menjawab sangat setuju, sebanyak 13 orang responden
(12,5%) menjawab setuju dan sebanyak 13 orang responden (12,5%) menjawab
tidak setuju. Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan
kebanyakan responden menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 86,
bahwa pegawai selalu berinisiatif untuk melakukan pekerjaan. Hal ini terkait
dengan kemampuan individu para pegawai untuk dapat mengambil tindakan
tanpa harus diperintah, mengerjakan sesuatu melebihi dari yang dipersyaratkan,
mengerjakan sesuatu melebihi dari yang dipersyaratkan pekerjaan, menemukan
atau menciptakan kesempatan-kesempatan baru dalam menghadap
penyelesaian pekerjaan.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
175
Gambar 4.92
Pegawai memiliki dorongan pribadi untuk melaksanakan tugas dengan baik
Sumber : Data Angket, Hasil Penelitian Lapangan Tahun 2015.
Data pada gambar diagram di atas, menunjukkan sebanyak 76 orang
responden (73,1%) menjawab sangat setuju, sebanyak 17 orang responden
(16,3%) menjawab setuju, sebanyak 7orang responden (6,7%) menjawab tidak
setuju, dan sebanyak 4 orang responden (3,8%) menjajwab sangat tidak setuju.
Hasil tanggapan responden tersebut dapat disimpulkan kebanyakan responden
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan No. 87, bahwa secara umum
pegawai memiliki dorongan secara pribadi untuk melaksanakan tugas dengan
baik, akan tetapi semua itu memang sulit diwujudkan karena secara individu
kompetensi dan tingkat pengalaman pegawai memang berbeda.
4.2.3. Pengujian Persyaratan Statistik
Pengujian persyaratan statistik digunakan sebagai alat untuk membuktikan
Kualitas data yang diteliti agar bisa digunakanuntukpengujianselanjutnya.
Pengujian persyaratan dalam penelitian ini terdiri dari :
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
176
4.2.3.1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk menunjukan tingkat kevalidan instrument
penelitian artinya instrument dapat digunakan untuk mengukur apa yang
seharusnya diukur. Keputusan pada sebuah butir/item pertanyaan dapat dianggap
valid dapat diketahui dengan menggunakan koefisien korelasi product moment
pearson. Jika skor nilai r hitung hasilnya melebihi skor nilai r tabel (N=104 r tabel
0.1909 atau 0.191). Nilai koefisien korelasi (r hitung) tersebut dapat dilihat dari
hasil pengolahan data dengan program SPSS 19.00. Untuk lebih jelasnya dapat
dilihat dari tabel berikut ini :
Tabel 4.2
Hasil Uji Validitas Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X1)
Correlations
Total X1 Keterangan p1 Pearson Correlation 0,581 Valid
Sig. (2-tailed) 0,000
N 104
p2 Pearson Correlation 0,426 Valid
Sig. (2-tailed) 0,000
N 104
p3 Pearson Correlation 0,619 Valid
Sig. (2-tailed) 0,000
N 104
p4 Pearson Correlation 0,620 Valid
Sig. (2-tailed) 0,000
N 104
p5 Pearson Correlation 0,632 Valid
Sig. (2-tailed) 0,000
N 104
p6 Pearson Correlation 0,721 Valid
Sig. (2-tailed) 0,000
N 104
177
p7 Pearson Correlation 0,533 Valid
Sig. (2-tailed) 0,000
N 104
p8 Pearson Correlation 0,715 Valid
Sig. (2-tailed) 0,000
N 104
p9 Pearson Correlation 0,516 Valid
Sig. (2-tailed) 0,000
N 104
p10 Pearson Correlation 0,494 Valid
Sig. (2-tailed) 0,000
N 104
p11 Pearson Correlation 0,556 Valid
Sig. (2-tailed) 0,000
N 104
p12 Pearson Correlation 0,513 Valid
Sig. (2-tailed) 0,000
N 104
p13 Pearson Correlation 0,491 Valid
Sig. (2-tailed) 0,000
N 104
p14 Pearson Correlation 0,498 Valid
Sig. (2-tailed) 0,000
N 104
p15 Pearson Correlation 0,561 Valid
Sig. (2-tailed) 0,000
N 104
p16 Pearson Correlation 0,505 Valid
Sig. (2-tailed) 0,000
N 104
p17 Pearson Correlation 0,523 Valid
Sig. (2-tailed) 0,000
N 104
p18 Pearson Correlation 0,424 Valid
Sig. (2-tailed) 0,000
N 104
p19 Pearson Correlation 0,540 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p20 Pearson Correlation 0,409 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p21 Pearson Correlation 0,522 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
178
p22 Pearson Correlation 0,485 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p23 Pearson Correlation 0,474 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p24 Pearson Correlation 0,404 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p25 Pearson Correlation 0,478 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p26 Pearson Correlation 0,405 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p27 Pearson Correlation 0,674 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p28 Pearson Correlation 0,473 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p29 Pearson Correlation 0,403 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p30 Pearson Correlation 0,577 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p31 Pearson Correlation 0,409 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p32 Pearson Correlation 0,666 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
Total X1 Pearson Correlation 1 Sig. (2-tailed) . N 104
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Tabel 4.3
Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X2)
Correlations
Total X2 Keterangan p33 Pearson Correlation 0,810 Valid
Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
179
p34 Pearson Correlation 0,716 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p35 Pearson Correlation 0,885 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p36 Pearson Correlation 0,820 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p37 Pearson Correlation 0,883 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p38 Pearson Correlation 0,700 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p39 Pearson Correlation 0,850 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p40 Pearson Correlation 0,864 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p41 Pearson Correlation 0,664 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p42 Pearson Correlation 0,675 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p43 Pearson Correlation 0,755 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p44 Pearson Correlation 0,824 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p45 Pearson Correlation 0,527 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p46 Pearson Correlation 0,474 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p47 Pearson Correlation 0,603 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p48 Pearson Correlation 0,743 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p49 Pearson Correlation 0,821 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
180
p50 Pearson Correlation 0,704 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p51 Pearson Correlation 0,827 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p52 Pearson Correlation 0,778 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p53 Pearson Correlation 0,877 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p54 Pearson Correlation 0,698 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p55 Pearson Correlation 0,725 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p56 Pearson Correlation 0,795 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p57 Pearson Correlation 0,836 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p58 Pearson Correlation 0,638 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p59 Pearson Correlation 0,635 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
Total X2 Pearson Correlation 1 Sig. (2-tailed) . N 104
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Correlations
Total Y Keterangan p60 Pearson Correlation 0,714 Valid
Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p61 Pearson Correlation 0,598 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
181
p62 Pearson Correlation 0,658 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p63 Pearson Correlation 0,762 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p64 Pearson Correlation 0,797 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p65 Pearson Correlation 0,675 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p66 Pearson Correlation 0,876 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p67 Pearson Correlation 0,753 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p68 Pearson Correlation 0,698 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p69 Pearson Correlation 0,888 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p70 Pearson Correlation 0,879 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p71 Pearson Correlation 0,679 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p72 Pearson Correlation 0,774 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p73 Pearson Correlation 0,750 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p74 Pearson Correlation 0,758 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p75 Pearson Correlation 0,779 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p76 Pearson Correlation 0,640 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p77 Pearson Correlation 0,677 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
182
p78 Pearson Correlation 0,687 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p79 Pearson Correlation 0,785 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p80 Pearson Correlation 0,918 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p81 Pearson Correlation 0,823 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p82 Pearson Correlation 0,788 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p83 Pearson Correlation 0,584 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p84 Pearson Correlation 0,777 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p85 Pearson Correlation 0,721 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p86 Pearson Correlation 0,675 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
p87 Pearson Correlation 0,850 Valid Sig. (2-tailed) 0,000 N 104
Total Y Pearson Correlation 1 Sig. (2-tailed) . N 104
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Berdasarkan hasil pengolahan data statistik diketahui bahwa seluruh
item pada variabel Penilaian Prestasi Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Kinerja
Pegawai (Y) menghasilkan nilai koefisien korelasinya lebih dari 0,191 atau
r hitung > r tabel (0,191) dengan tingkat signifikan 0,05. Hasil ini menunjukan
bahwa seluruh item yang ada dalam variabel mempunyai nilai validitas yang
tinggi, sehingga dapat digunakan sebagai bahan pengujian selanjutnya.
183
4.2.3.2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas menunjukan sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat
dipercaya atau menunjukan bahwa instrument yang digunakan memiliki
konsistensi dalam pengukuran. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan
membandingkan nilai alpha pada output pengolahan data dengan program SPSS
19.00 (hasil terlampir) dengan nilai r tabel berikut ini hasil pengujian reliabilitas
untuk ketiga variabel penelitian.
1. Nilai alpha Variabel X1 (Penilaian Prestasi Kerja) sebagai berikut :
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,915 32
2. Nilai alpha Variabel X2 (Disiplin Kerja) sebagai berikut :
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,966 27
3. Nilai alpha Variabel Y (Kinerja Pegawai) sebagai berikut :
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,971 28
Tabel 4.5
Pengujian Reliabilitas Instrument
Nama Variabel Nilai Alpha Nilai r tabel Keputusan Hasil
Uji
Penilaian Prestasi Kerja (X1) 0,915 0,191 Reliabel
Disiplin Kerja (X2) 0,966 0,191 Reliabel
Kinerja Pegawai (Y) 0,971 0,191 Reliabel
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS 19.00.
184
Maka dari hasil perhitungan diatas dapat diketahui dan disimpulkan
bahwa seluruh variabel penelitian dinyatakan reliabel karena nilai alphanya
lebih besar dari nilai r tabel (α > r tabel) sehingga dapat dipakai sebagai
bahan pengujian selanjutnya.
4.2.3.3. Uji Normalitas
Uji normalitas data dalam penelitian ini menggunakan grafik Normal P-P
Plots. Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik
data yang menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebaran titik-titik data searah
mengikuti diagonal. Untuk mengetahui hasil uji normalitas dapat dilihat pada
uraian di bawah ini :
Gambar 4.93
Uji Normalitas
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS 19.00.
Berdasarkan gambar uji normalitas di atas, dapat disimpulkan bahwa titik-
titik yang menyebar di sekitar garis diagonal, serta arah penyebarannya mengikuti
arah garis diagonal. Dengan demikian, gambar P-P Plots tersebut menunjukkan
185
bahwa keseluruhan dalam model regresi telah memenuhi asumsi normalitas, sebab
sebaran data dari variabel X1 dan X2terdistribusi normal dan layak dipakai karena
memenuhi asumsi normalitas.
4.2.4. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis digunakan sebagai alat untuk membuktikan hipotesis
yang diajukan. Uji hipotesis dilakukan untuk menghasilkan keputusan apakah
menerima atau menolak hipotesis.Adapun hasilnya adalah sebagai berikut :
4.2.4.1. Korelasi Product Moment
Uji korelasi Product Moment digunakan untuk mencari arah dan kuat
lemahnya hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen.
Adapun hasil perhitungan korelasi produk koment dapat dilihat pada tabel di
bawah ini :
Tabel 4.6
Hasil Uji Korelasi Product Moment
1. Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap kinerja pegawai diperoleh korelasi
product moment sebesar 0,658 dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05, maka
Cor relations
1 ,278** ,658**
. ,004 ,000
104 104 104
,278** 1 ,508**
,004 . ,000
104 104 104
,658** ,508** 1
,000 ,000 .
104 104 104
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Penilaian Prestas i
Kerja (X1)
Disiplin Kerja (X2)
Kinerja Pegaw ai (Y)
Penilaian
Prestas i
Kerja (X1)
Disiplin
Kerja (X2)
Kinerja
Pegaw ai (Y)
Correlation is s ignif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.
186
Ho ditolak. Ini menunjukkan bahwa penilaian prestasi kerja terhadap kinerja
pegawai berpengaruhpositif dan signifikan. Jika dilihat pada interval koefisien
korelasi memiliki tingkat hubungan kuat atau skor nilai ini terletak pada posisi
interval koefisien antara 0.60 – 0.799.
2. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai diperoleh korelasi product
moment sebesar 0,508 dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05, maka Ho
ditolak. Ini menunjukkan bahwa disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
berpengaruhpositif dan signifikan. Jika dilihat pada interval koefisien korelasi
memiliki tingkat hubungan sedang atau skor nilai ini terletak pada posisi
interval koefisien antara 0.40 – 0.599.
4.2.4.2. Uji Korelasi Berganda
Dalam menghitung korelasi ganda terlebih dahulu perlu diketahui korelasi
productr moment seperti telah diulas di atas, melalui teknik uji korelasi berganda,
maka diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 4.7
Hasil Uji Korelasi Berganda
Dari perhitungan dengan SPSS 19.00 diperoleh hasil R = 0.740. Artinya
kedua variabel independent Penilaian Prestasi Kerja (X1) dan Disiplin Pegawai
Model Summ aryb
,740a ,548 ,539 10,662
Model
1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Penilaian
Prestas i Kerja (X1)
a.
Dependent Variable: Kinerja Pegaw ai (Y)b.
187
(X2) secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen Kinerja
Pegawai (Y) sebesar 0.740. Nilai korelasi tersebut, memiliki tingkat hubungan
kuat yaitu berada pada nilai interval koefisien korelasi antara 0.60 – 0.799.
4.2.4.3. Uji Koefisien Determinasi (Kd)
Nilai koefisien determinasi yang ditunjukkan dengan nilai adjusted R-
Square. Nilai adjusted R-Square dari model regresi digunakan untuk mengetahui
seberapa besar kemampuan variabel bebas (independen) dalam memberikan
kontribusi terhadap variabel terikat (dependen).
Berdasarkan tabel 4.7 di atas, diketahui bahwa nilai adjusted R square
sebesar 0,539. Hal ini berarti bahwa 54,8% kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh
variasi variabel independen, yaitu penilaian prestasi dan disiplin kerja, dan sisanya
sebesar 45,2% (100% - 54,8%) dijelaskan oleh sebab-sebab lain diluar model atau
masih dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti, seperti kompetensi
dan kompensasi, pendidikan dan pelatihan dan faktor-faktor lainnya.
4.2.4.4. Uji Regresi Linier Berganda
Analisis regresi berganda digunakan dengan maksud untuk meramalkan
keadaan (naik turunnya) variabel dependent (kriterium), bila kedua variabel
independent sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya).
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada uraian di bawah ini :
188
Tabel 4.8
HasilUji Regresi Linier Berganda
Pada tabel cofficient hasil uji analisis regresi linier berganda di atas,
menunjukkan perolehan hasil uji statistik sebagai berikut :
Y = -31.394 + 0.943. (X1) + 0.383 . (X2)
Dimana :
Y = Variabel Dependen (Kinerja Pegawai)
a = Konstanta
b = Koefisien
X1 = Penilaian Prestasi Kerja
X2 = Disiplin Kerja
Dari nilai persamaan yang dihasilkan oleh regresi linier berganda di atas,
dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Kinerja pegawai = -31.394 + 0.943 penilaian prestasi kerja + 0.383 disiplin
kerja.
2. Nilai konstanta (constant) menyatakan bahwa jika tidak ada kedua variabel
independen (penilaian prestasi kerja dan disiplin kerja), maka kinerja pegawai
sebesar -31.394.
Coefficientsa
-31,394 12,174 -2,579 ,011
,943 ,117 ,560 8,036 ,000
,383 ,076 ,353 5,063 ,000
(Constant)
Penilaian Prestas i
Kerja (X1)
Disiplin Kerja (X2)
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coef f icients
Beta
Standardized
Coef f icients
t Sig.
Dependent Variable: Kinerja Pegaw ai (Y)a.
189
3. Nilai koefisien penilaian prestasi kerja bertanda positif sebesar 0.943, hal ini
menunjukkan bahwa jika ada peningkatan penilaian prestasi kerja sebesar 1,
maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0.943 dengan asumsi
variabel lain dan konstan diabaikan.
4. Nilai koefisien disiplin kerja bertanda positif sebesar 0.383, hal ini
menunjukkan bahwa jika ada peningkatan penilaian prestasi kerja sebesar 1,
maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0.383 dengan asumsi
variabel lain dan konstan diabaikan.
Jadi, diperkirakan bahwa kinerja pegawai akan lebih meningkat jika
penilaian prestasi kerja dan disiplin kerja lebih ditingkatkan. Adapun nilai
koefisien 0.943 dan 0.383 memberi gambaran bahwa arah hubungan antara
penilaian prestasi kerja dan disiplin kerja ternyata searah, dimana setiap kenaikan
satu satuan yang ditingkatkan pada variabel independen (X1 dan X2) akan
menyebabkan kenaikan terhadap variabel dependen (Y).
4.2.4.5. Uji t hitung (Parsial)
Pengujian regresi secara parsial (uji t) berguna untuk mengetahui apakah
variabel-variabel independen secara parsial berpengaruh nyata atau tidak terhadap
variabel dependen, apabila memenuhi syarat yaitu nilai t hitung lebih besar dari
nilai ttabel dengan tingkat signifikansi 0,05. Hasil uji parsial (Uji t) dapat dilihat
pada tabel 4.8 di bawah ini :
1. Hasil uji t hitung (parsial) penilaian prestasi kerja menunjukkan skor nilai
sebesar t hitung 8,036 > t tabel 2,625 dan probabilitas signifikansinya adalah
0,000 < 0.05.
190
2. Hasil uji t hitung (parsial) disiplin kerja menunjukkan skor nilai sebesar
t hitung 5,063 > t tabel 2,625 dan probabilitas signifikansinya adalah 0,000
< 0.05.
Berdasarkan uraian di atas, sesuai dalam hitungan hipotesis statistik, maka
untuk memperjelas hasil uji t hitung (parsial) dapat dilihat pada gambar kurva
seperti tertera di bawah ini :
Gambar 4.94
Kurva Uji Signifikan Parsial Dua Pihak
Penilaian Prestasi Kerja (8.036 > 2,625)
Disiplin Kerja (5.063 > 2,625)
Kedua gambar kurva di atas, nilai t hitung yang jatuh pada daerah
penolakan Ho, maka dapat dinyatakan bahwa keputusan hipotesis dari analisis uji
parsial yaitu :
2.625 8.036
Daerah
Penolakan Ho
Daerah
Penerimaan Ho
8.036 -2.625
Daerah
Penolakan Ho
2.625 5.063
Daerah
Penolakan Ho
Daerah
Penerimaan Ho
5.063 -2.625
Daerah
Penolakan Ho
191
1. Penilaian Prestasi Kerja 8.036 > 2,625, artinya Ho ditolak dan Ha diterima, ,
sehingga dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Disiplin Kerja (5.063 > 2,625), artinya Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga
dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai.
4.2.4.6. Uji F hitung (Simultan)
Untuk menunjukkan apakah semua variabel independen (X1 dan X2) yang
digunakan dalam model regresi mempunyai pengaruh yang signifikan secara
bersama-sama terhadap variabel dependen (Y), maka digunakan uji F. Berikut
tabel hasil pengujian statistik uji F :
Tabel 4.9
Hasil Uji F Hitung
Dari hasil uji ANOVA atau F test didapat nilai F hitung sebesar 61,144
dengan probabilitas signifikan 0.05. sedangkan F tabel ( = 0,05) dengan dk
penyebut dan dk pembilang pada titik n=104 adalah 1.39. Jadi, F hitung (61.144) >
dari F tabel (1.39) atau dengan nilai sig. = 0,000 < 0,05, karena F hitung lebih besar
dari F tabel maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja
ANOVAb
13901,051 2 6950,525 61,144 ,000a
11481,065 101 113,674
25382,115 103
Regression
Residual
Total
Model
1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Penilaian Prestas i Kerja (X1)a.
Dependent Variable: Kinerja Pegaw ai (Y)b.
192
pegawai atau dapat dikatakan proporsi variabel independen penilaian prestasi
kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama mempengaruhi kinerja pegawai.
4.3. Pembahasan
Setelah melalui tahapan analisis data hasil penelitian, maka dapat
dikemukakan pembahasan hasil penelitian sebagai berikut :
1. Hasil uji korelasi product momen, penilaian prestasi kerja terhadap kinerja
pegawai diperoleh skor nilai sebesar 0,658 dengan tingkat signifikan 0,000 <
0,05, maka Ho ditolak. Artinya penilaian prestasi kerja terhadap kinerja
pegawai berpengaruh positif dan signifikan dan memiliki tingkat hubungan
kuat interval koefisien antara 0.60 – 0.799. Disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai diperoleh skor nilai sebesar 0,508 dengan tingkat signifikan 0,000 <
0,05, maka Ho ditolak. Artinya disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
berpengaruh positif dan signifikan dan memiliki tingkat hubungan sedang
interval koefisien antara 0.40 – 0.599.
2. Hasil uji korelasi berganda dengan menggunakan tingkat α = 5% diperoleh
hasil sebagai berikut : R2
= 0,740. Hasil ini memberikan dasar penarikan
kesimpulan bahwa Ho ditolak, artinya Penilaian Prestasi Kerja dan Disiplin
Pegawai secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai dan
memiliki tingkat hubungan kuat interval koefisien korelasi antara 0.60 – 0.799
3. Hasil uji koefisien determinasi R square 54,8%, artinya kinerja pegawai dapat
dijelaskan oleh variasi variabel independen, yaitu penilaian prestasi dan
disiplin kerja, dan sisanya sebesar 45,2% dijelaskan oleh sebab-sebab lain
diluar model atau masih dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti,
193
seperti kompetensi dan kompensasi, pendidikan dan pelatihan dan faktor-
faktor lainnya.
4. Hasil uji regresi linier berganda Y = -31.394 + 0.943. (X1) + 0.383 . (X2),
diperkirakan bahwa kinerja pegawai akan lebih meningkat jika penilaian
prestasi kerja dan disiplin kerja lebih ditingkatkan. Nilai koefisien penilaian
prestasi kerja 0.943 dan disiplin kerja 0.383 bertanda positif, ini memberi
gambaran bahwa arah hubungan antara penilaian prestasi kerja dan disiplin
kerja ternyata searah, dimana setiap kenaikan satu satuan yang ditingkatkan
pada variabel independen akan menyebabkan kenaikan terhadap variabel
dependen.
5. Hasil uji t hitung (parsial) penilaian prestasi kerja menunjukkan skor nilai
t hitung 8,036 > t tabel 2,625 dan probabilitas signifikansinya adalah 0,000 <
0.05, sehingga dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan hasil uji t hitung
(parsial) disiplin kerja menunjukkan skor nilai t hitung 5,063 > t tabel 2,625
dan probabilitas signifikansinya adalah 0,000 < 0.05, sehingga dapat
disimpulkan bahwa disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai.
6. Hasil uji ANOVA atau F test didapat nilai F hitung sebesar 61,144 dengan
probabilitas signifikan 0.05. sedangkan F tabel ( = 0,05) dengan dk penyebut
dan dk pembilang pada titik n=104 adalah 1.39. Jadi, F hitung (61.144) > dari F
tabel (1.39) atau dengan nilai sig. = 0,000 < 0,05, karena F hitung lebih besar dari
F tabel maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja
194
pegawai atau dapat dikatakan proporsi variabel independen penilaian prestasi
kerja dan disiplin kerja secara simultan mempengaruhi kinerja pegawai.
Berdasarkan uraian analisis hasil penelitian dan pembahasan pengaruh
penilaian prestasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai dapat ditarik
kesimpulan bahwa dari ke 2 (dua) variabel independen. Variabel penilaian prestasi
yang lebih dominan dan mempengaruhi secara signifikan terhadap kinerja
pegawai. Artinya penilaian prestasi kerja menjadi salah satu alasan daya tarik
pegawai untuk meningkatkan kinerja pegawainya.
195
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tentang penilaian prestasi
kerja, disiplin kerja dan kinerja pegawai pada Deputi Dukungan Kebijakan
Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia, maka peneliti dapat menarik
beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Hasil penelitian menunjukkan penilaian prestasi kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai Deputi Dukungan Kebijakan Kementerian
Sekretariat Negara Republik Indonesia. Artinya penilaian prestasi kerja
pegawai dapat meningkatkan kinerja pegawai, karena hal ini menjadikan
dasar kriteria yang harus dipenuhi oleh seorang pegawai agar dapat
memperoleh kenaikan pangkat dan kenaikan gaji berkala, karena setiap item
yang dinilai harus bernilai baik. Hal ini dikarenakan kebijakan kepegawaian
yang dikeluarkan pemerintah pusat berlaku secara menyeluruh di setiap
instansi pemerintah baik yang berada di pusat maupun di daerah.
2. Hasil penelitian menunjukkan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai Deputi Dukungan Kebijakan Kementerian Sekretariat Negara
Republik Indonesia. Artinya penerapan disiplin kerja pegawai negeri sipil
memegang peranan penting bagi keberhasilan organisasi dalam meningkatkan
profesionalisme, efisiensi dan efektivitas penyelenggaraan tugas, sehingga
hasilnya dapat meningkatkan kinerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
196
3. Hasil penelitian menunjukkan penilaian prestasi dan disiplin kerja secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Deputi
Dukungan Kebijakan Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia.
Artinya penilaian prestasi dan disiplin kerja mampu memberikan kontribusi
yang efektif terhadap peningkatan kinerja. Hal ini dapat dipahami, karena
penilaian prestasi dan disiplin kerjra, merupakan salah satu kriteria yang
dinilai dalam proses kegiatan.
5.2. Saran
Bertolak dari kesimpulan yang dipaparkan di atas, selanjutnya peneliti
dapat mengemukakan beberapa saran sebagai bahan masukan sebagai berikut :
1. Meskipun dalam pelaksanaannya hasil penelitian menunjukkan bahwa
penilaian prestasi kerja pegawai sudah dijalankan dengan baik, akan tetapi
penilaian prestasi kerja pegawai hendaknya lebih ditingkatkan dan dilakukan
dengan lebih baik, jujur dan obyektif sesuai dengan keadaan yang sebenarnya,
tanpa dipengaruhi oleh penilaian subyektif pribadi dari pejabat penilai .
2. Penetapan standar disiplin kerja pegawai dalam pelaksanaannya sudah bagus
hanya saja pimpinan harus senantiasa terus berupaya memberikan teguran
kepada para pegawainya yang datang dan pulang kerja sebelum waktunya
tanpa keterangan dan memberikan motivasi kerja agar tercipta disiplin kerja
yang baik.
197
3. Pengukuran prestasi dan disiplin kerja pegawai di Deputi Dukungan
Kebijakan Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia harus
dikomunikasikan secara terbuka oleh pimpinan agar seluruh pegawai
mengetahui siapa-siapa saja pegawai yang berprestasi dan pengambilan
tindakan korektif pegawai sesuai dengan jenis hukuman disiplin yang
melanggar ketentuan jam kerja.
4. Perlu adanya penelitian lebih lanjut agar diperoleh pemahaman tentang aspek
lain yang erat kaitannya dengan kinerja pegawai.
198
DAFTAR PUSTAKA
Atmosudirdjo, S. P. 2005. Dasar-Dasar Administrasi Manajemen dan Office
Management. Jakarta: Karya Pustaka
Fahmi, I. 2011. Manajemen Kinerja. Teori dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta.
Gomes, F. C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.
Handoko, T. Hani. 2007. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
Edisi Ketujuh, Yogyakarta: BPFE – Yogyakarta.
Hasibuan, M. S.P. 2003. Manajemen Kepegawaian: Konsep dan
Implementasinya. Dalam Pemerintahan, Jakarta: CV. Haji Masagung.
Hasibuan. M. S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Irawan, P. 2006. Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif Untuk Ilmu-Ilmu Sosial,
Jakarta : DIA FISIP UI.
Mahmudi. 2006. Interaksi dan Motivasi Kerja. Jakarta: PT Raja Grafindo
Persada.
Mahsun, L. 2006. Kinerja Pegawai, Teori Pengukuran dan Implikasi. Jakarta:
Graha Ilmu.
Mangkunegara, 2009. Dasar-dasar Manajemen, Cetakan Ke-2. Jakarta : Ghalia
Indonesia.
Mangkuprawira. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan
Bersaing Organisasi. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Moleong, Lexy J. 2007. Metode Penelitian Kualitatif. PT. Remaja Rosdakarya:
Bandung.
Riadi, E. 2016. Staitstik Penelitian, Analisis Manual dan IBM SPSS, Yogyakarta:
Andi Offset.
Rivai, M. 2009, Administrasi Publik, Teori dan Aplikasi Good Governance.
Bandung : Refika Aditama.
Saydam, Ghozali. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan
Keempat. Bandung: Remaja Rosdakarya.
199
Sedarmayanti. 2013. Manajamen Sumber Daya Manusia. Reformasi Birokrasi
dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama.
Siagian, P. S. 2006. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Cetakan Pertama,
Jakarta: Rineka Cipta.
Simamora. 2004. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia.
Cetakan Ke-1. Yogyakarta : Sinar Press Executive.
Siswanto, 2005. Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Erlangga.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatid dan R&D. Cetakan
Ke-III . Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Administrasi. Bandung, Alphabeta.
Supranto, J. 2003. Analisis Data Kualitatif. Jakarta: Universitas Indonesia Press.
Sutarto. 2011. Kepemimpinan Yang Efektif. Yogyakarta: Gajah Mada University
Press.
Sunyoto, Danang. 2015. Penelitian Sumber Daya Manusia : Teori, Kuesioner,
Alat Statistik dan Contoh Riset, Yogyakarta: CAPS.
Suyoto. P. 2011, Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta :
Mutiara.
Jurnal :
Yunia Putri Andian. 2014. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Motivasi
Kerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kota Serang, Jurnal Penelitian
Administrasi. Universitas Islam Syekh-Yusuf Tangerang.
Sarahwati, Mudita. 2013. Pelaksanaan Penilaian Kinerja Pegawai Puskesmas
Demangan Kecamatan Taman Kota Madiun. Jurnal Penelitian, UNDIP:
Semarang.
Peraturan Perundang-Undangan :
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan
Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok
Kepegawaian.
200
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 tentang
Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan Menteri Sekretaris Negara Nomor 2 Tahun 2014 tentang Penilaian
Prestasi Kerja.
201
LAMPIRAN
202
203
204
205
206
207
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
1. Biodata
Nama : Hanisa Naniati
Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 22 September 1993
Alamat : Taman Royal 1 Jln Cendana IV No. 9 RT 02/15
Kel Tanah Tinggi – Kec Tangerang
Email : hanisananiati5@gmail.com
2. Riwayat Pendidikan
TK : TK ASY-SYUKRIYYAH (1999)
SD : SDN SUKASARI 5 TANGERANG (2005)
SMP : SMPN 4 TANGERANG (2008)
SMA : SMA YUPPENTEK 4 TANGERANG (2011)
3. Riwayat Organisasi
-
4. Identitas Orang Tua
Ayah : Drs. Khairul Idris Siregar (Alm)
Ibu : Hasnina Harahap
Alamat Orang Tua : Taman Royal 1 Jln Cendana IV No. 9 RT 02/15
Kel Tanah Tinggi – Kec Tangerang
top related