quel apport de la psychologie à la question de la discrimination ?

Quel apport de la Quel apport de la psychologie à la question psychologie à la question

de la discrimination ?de la discrimination ?

Conférence d’Application M1Conférence d’Application M1

Dirk SteinerDirk Steiner

Université de Nice-Sophia Université de Nice-Sophia AntipolisAntipolis

2007 « l’Année européenne de 2007 « l’Année européenne de l’égalité des chances pour l’égalité des chances pour

tous »tous » pour soutenir la lutte contre toutes pour soutenir la lutte contre toutes

les formes de discrimination, qu’elles les formes de discrimination, qu’elles soient liées à l’origine, aux soient liées à l’origine, aux croyances, au genre, à l’âge, au croyances, au genre, à l’âge, au handicap ou encore à l’orientation handicap ou encore à l’orientation sexuelle de ceux qui les subissent. sexuelle de ceux qui les subissent.

I. La Loi et la DiscriminationI. La Loi et la Discrimination

A. La HALDEA. La HALDE

loi du 30 décembre 2004 crée la loi du 30 décembre 2004 crée la haute autorité de lutte contre les haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité discriminations et pour l’égalité (HALDE)(HALDE)

• La haute autorité est compétente pour toutes les discriminations, directes ou indirectes

• Victimes de discrimination peuvent saisir la haute autorité.

• La haute autorité peut se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont elle a connaissance

• La haute autorité peut formuler des recommandations tendant à remédier à toute pratique qu’elle estime être discriminatoire

• Elle conduit et coordonne des travaux d’études et de recherches relevant de sa compétence

• Elle identifie et promeut toute bonne pratique en matière d’égalité des chances et de traitement. (Portail de l’Administration Française : http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F1642.xhtml)

Motifs de refus interdits Motifs de refus interdits  Une personne ne peut être écartée d'une procédure Une personne ne peut être écartée d'une procédure

de recrutement en raison de son de recrutement en raison de son origineorigine, de son , de son sexesexe, de ses , de ses moeursmoeurs, de son , de son orientation sexuelleorientation sexuelle, , de son de son âgeâge, de sa , de sa situation de famillesituation de famille, de ses , de ses caractéristiques génétiquescaractéristiques génétiques, de son appartenance , de son appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnieethnie, une , une nationnation ou une ou une racerace, de ses , de ses opinions opinions politiquespolitiques, de ses , de ses activités syndicalesactivités syndicales ou ou mutualistesmutualistes, de ses , de ses convictions religieusesconvictions religieuses, , de son de son apparence physiqueapparence physique, de son , de son patronymepatronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son travail, en raison de son état de santéétat de santé ou de son ou de son handicaphandicap. . 

Portail de l’Administration Française : Portail de l’Administration Française : http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F1642.xhtmlhttp://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F1642.xhtml

A l’embaucheA l’embauche

D’après la HALDED’après la HALDE

Les discriminations concernent Les discriminations concernent surtout:surtout:

1.1. L’origine (supposée)L’origine (supposée)2.2. L’âgeL’âge3.3. Etat de santé et handicapEtat de santé et handicap

PUBLICATION d’un guide pour PUBLICATION d’un guide pour prévenir les discriminations à prévenir les discriminations à l’embauche (Le 09/03/07) l’embauche (Le 09/03/07)

Age:Age: En France 20% des annonces spécifient En France 20% des annonces spécifient

une fourchette d’âge, favorisant en une fourchette d’âge, favorisant en général la tranche de 25 à 40 ans général la tranche de 25 à 40 ans

(d’après une étude de Marchal et Rieucau du Centre d’Etudes de l’Emploi, Janvier (d’après une étude de Marchal et Rieucau du Centre d’Etudes de l’Emploi, Janvier 2005). (2005). (http://http://www.cee-recherche.frwww.cee-recherche.fr//frfr//publicationspdfpublicationspdf/c_emploi_11.pdf/c_emploi_11.pdf))

La première action juridique en France,La première action juridique en France, mars 2005 :mars 2005 : Sept chômeurs, deux femmes et cinq hommes, âgés Sept chômeurs, deux femmes et cinq hommes, âgés

de 42 ans et plus, portent plainte pour discrimination de 42 ans et plus, portent plainte pour discrimination à l’embauche sur des critères d’âge. à l’embauche sur des critères d’âge.

Ils attendent des autorités saisies par cette plainte la Ils attendent des autorités saisies par cette plainte la condamnation d’une cinquantaine d’entreprises… condamnation d’une cinquantaine d’entreprises… qui publient et exécutent des procédures de qui publient et exécutent des procédures de recrutement présentant un aspect discriminatoire recrutement présentant un aspect discriminatoire sur des critères d’âge. »sur des critères d’âge. »

Age:Age:Discrimination des seniors: Discrimination des seniors: première condamnation première condamnation d'une entreprise d'une entreprise (LIBERATION.FR : mardi (LIBERATION.FR : mardi 13 février 2007)13 février 2007)

« Pour la première fois en France, un cabinet de recrutement qui avait diffusé une offre d'emploi assortie de critères d'âge est condamné. »

En France, seul En France, seul 37% des actifs âgés 37% des actifs âgés entre 54 et 64 ans sont salariés,entre 54 et 64 ans sont salariés, soit 5 soit 5 points en dessous de la moyenne points en dessous de la moyenne européenne.européenne.

La Législation AméricaineLa Législation Américaine Civil Rights Act (1964) protège:Civil Rights Act (1964) protège:

Race, origine, couleur, religion, sexeRace, origine, couleur, religion, sexe Age Discrimination in Employment Act Age Discrimination in Employment Act

(1967, amendé 1978 et 1986)—personnes (1967, amendé 1978 et 1986)—personnes âgées de 40 à 70.âgées de 40 à 70.

Handicap (1990)—accommodations Handicap (1990)—accommodations raisonnables pour permettre aux raisonnables pour permettre aux personnes handicapées de faire le travailpersonnes handicapées de faire le travail

Exceptions: Bona Fide Occupational Exceptions: Bona Fide Occupational Qualifications (BFOQ)—préférences des Qualifications (BFOQ)—préférences des clients ou autres salariés ne sont pas clients ou autres salariés ne sont pas pertinentes.pertinentes.

Types de discriminationTypes de discrimination Traitement inégalTraitement inégal—intention de —intention de

discriminer—discriminer—discrimination directediscrimination directe Impact négatifImpact négatif (USA)—pratique (USA)—pratique

apparemment neutre donne lieu à un apparemment neutre donne lieu à un taux de sélection inférieur dans un taux de sélection inférieur dans un groupegroupe— — pratique neutre « susceptible pratique neutre « susceptible

d’entraîner un désavantage»--d’entraîner un désavantage»--discrimination indirectediscrimination indirecte (rapport (rapport Fauroux)Fauroux)

En France, depuis la loi du 16 novembre 2001, En France, depuis la loi du 16 novembre 2001, en présence d’une discrimination directe ou en présence d’une discrimination directe ou indirecte, le défendeur (l’entreprise) doit indirecte, le défendeur (l’entreprise) doit montrer que sa décision est justifiée sur des montrer que sa décision est justifiée sur des éléments objectifs (les exigences du poste, éléments objectifs (les exigences du poste, émanant de l’analyse du poste, Martin, 2001)émanant de l’analyse du poste, Martin, 2001)

Aux USA, quand une pratique de recrutement a Aux USA, quand une pratique de recrutement a un impact négatif sur un groupe protégé un impact négatif sur un groupe protégé contre la discrimination, contre la discrimination, il revient à il revient à l’employeur de démontrer que la pratique l’employeur de démontrer que la pratique dont il est question est pertinentedont il est question est pertinente pour les pour les performances (des études de validité !). performances (des études de validité !). Définitions opérationnelles de l’impact négatif Définitions opérationnelles de l’impact négatif et de la validation.(pour établir les preuves)et de la validation.(pour établir les preuves)

La loi et la discrimination à La loi et la discrimination à l’embauchel’embauche

Recommandations du Rapport Fauroux, Recommandations du Rapport Fauroux, juillet 2005, sur les discriminations juillet 2005, sur les discriminations

ethniques/ raciales ethniques/ raciales (engagé par Jean-Louis Borloo)(engagé par Jean-Louis Borloo)

1.1. Sensibilisation/Mobilisation des Acteurs Sensibilisation/Mobilisation des Acteurs du Monde du Travaildu Monde du Travail

1.1. Valorisation de la diversitéValorisation de la diversité

2.2. Sensibilisation et formation des salariésSensibilisation et formation des salariés

2.2. Mesure de la diversitéMesure de la diversité1.1. Débat—avantages et inconvénientsDébat—avantages et inconvénients

2.2. Modalité? Catégorie? Continue?Modalité? Catégorie? Continue?

3.3. Réformer les procédures Réformer les procédures d’embauche et la gestion des d’embauche et la gestion des ressources humainesressources humaines

1.1. Utiliser des procédures rigoureuses Utiliser des procédures rigoureuses et objectiveset objectives

1.1. Analyses de postesAnalyses de postes

2.2. Anonymisation des CVAnonymisation des CV

3.3. Méthode de recrutement par simulation Méthode de recrutement par simulation (MRS)(MRS)

2.2. Validation scientifique doit être Validation scientifique doit être effectuée!effectuée!

4.4. Les stagesLes stages1.1. Mêmes difficultés que dans le Mêmes difficultés que dans le

recrutementrecrutement1.1. Davantage d’encadrement par des Davantage d’encadrement par des

enseignants—objectifs des stages, enseignants—objectifs des stages, l’aspect formateur du stagel’aspect formateur du stage

2.2. Mieux préparer les jeunes à la vie Mieux préparer les jeunes à la vie d’entreprise, ses codesd’entreprise, ses codes

5.5. Rapprocher les jeunes issus de Rapprocher les jeunes issus de l’immigration et l’entreprisel’immigration et l’entreprise

1.1. Courtes formations: expression Courtes formations: expression écrite/oraleécrite/orale

2.2. Connaissances du monde du travailConnaissances du monde du travail

3.3. Techniques de recherche d’emploi; Techniques de recherche d’emploi; préparer l’entretienpréparer l’entretien

6.6. Intervention des pouvoirs publicsIntervention des pouvoirs publics1.1. Communication sur le problèmeCommunication sur le problème

2.2. Actions en justice—comment établir la Actions en justice—comment établir la preuve d’une discrimination indirecte?preuve d’une discrimination indirecte?

3.3. Réformer les procédures Réformer les procédures d’embauche et la gestion des d’embauche et la gestion des ressources humainesressources humaines

1.1. Utiliser des procédures rigoureuses Utiliser des procédures rigoureuses et objectiveset objectives

1.1. Analyses de postesAnalyses de postes

2.2. Anonymisation des CVAnonymisation des CV

3.3. Méthode de recrutement par simulation Méthode de recrutement par simulation (MRS)(MRS)

2.2. Validation scientifique doit être Validation scientifique doit être effectuée!effectuée!

II. Rôles de la psychologieII. Rôles de la psychologie Les Les études de validitéétudes de validité sont nécessaires sont nécessaires

afin de montrer la pertinence d’un afin de montrer la pertinence d’un critère. Les critère. Les psychologues du travail psychologues du travail jouent un rôle important d’expertjouent un rôle important d’expert auprès des tribunaux américains.auprès des tribunaux américains.

Considérations de prédicteurs et de critèresConsidérations de prédicteurs et de critères

Rapport Fauroux identifie de mauvaise Rapport Fauroux identifie de mauvaise pratiques pour les prédicteurs:pratiques pour les prédicteurs:

Entretiens sans grille d’évaluationEntretiens sans grille d’évaluation Valorisation des diplômes au détriment des Valorisation des diplômes au détriment des

compétencescompétences L’exigence de qualifications sans lien avec le posteL’exigence de qualifications sans lien avec le poste L’utilisation de réseaux, de liens de parentéL’utilisation de réseaux, de liens de parenté

RecrutementRecrutement

Méthodes les plus valides (Schmidt Méthodes les plus valides (Schmidt et Hunter, 1998):et Hunter, 1998): Tests d’aptitude cognitive générale (.51)Tests d’aptitude cognitive générale (.51) Tests de Mise en Situation (MRS) (.54)Tests de Mise en Situation (MRS) (.54) Entretiens structurés (.51)Entretiens structurés (.51)

Méthodes qui rendent le jugement objectifMéthodes qui rendent le jugement objectif

Ces méthodes sont-elles Ces méthodes sont-elles justes?justes? Sur le plan historique, les premières solutions Sur le plan historique, les premières solutions

portaient sur des questions psychométriques, la portaient sur des questions psychométriques, la validité des tests et autres méthodes de validité des tests et autres méthodes de recrutement pour différents groupes :recrutement pour différents groupes :

Biais du test—si les prédictions de performance Biais du test—si les prédictions de performance sont élevées ou affaiblies de façon systématiquesont élevées ou affaiblies de façon systématique

Validité différentielle Validité différentielle --une--une méthode peut-elle méthode peut-elle être valide pour un groupe et pas pour l’autre? être valide pour un groupe et pas pour l’autre? Les études nécessitent des effectifs importants pour Les études nécessitent des effectifs importants pour

chaque groupe (puissance statistique); mais la somme chaque groupe (puissance statistique); mais la somme des recherches indiquent que la validité différentielle des recherches indiquent que la validité différentielle ne semble pas exister.ne semble pas exister.

Prédiction différentiellePrédiction différentielle—l’équation de —l’équation de régression n’est pas identique pour les régression n’est pas identique pour les différents groupes. En général, différents groupes. En général, l’utilisation sur une population minoritaire l’utilisation sur une population minoritaire de la régression obtenue sur un groupe de la régression obtenue sur un groupe majoritaire donne lieu à une sur-majoritaire donne lieu à une sur-prédiction des scores pour le groupe prédiction des scores pour le groupe minoritaire (race, sexe).minoritaire (race, sexe).

Des méthodes valides peuvent donner Des méthodes valides peuvent donner lieu à un impact négatif (TAC)—sans lieu à un impact négatif (TAC)—sans validité différentielle, sans prédiction validité différentielle, sans prédiction différentielle.différentielle. Intérêt des MRS! Et d’autres méthodes…Intérêt des MRS! Et d’autres méthodes…

Apports de la psychologie Apports de la psychologie socialesociale

Comprendre la discriminationComprendre la discrimination Identité sociale (Tajfel, 1970…)Identité sociale (Tajfel, 1970…) Modèle de Stone-Romero et Stone (2005): identité Modèle de Stone-Romero et Stone (2005): identité

sociale et justice organisationnellesociale et justice organisationnelle1.1. CatégorieCatégorie2.2. Stéréotype: Absence de correspondance (Heilman)Stéréotype: Absence de correspondance (Heilman)3.3. AttributionsAttributions4.4. Justice distributiveJustice distributive5.5. Justice procéduraleJustice procédurale6.6. Justice interpersonnelle Justice interpersonnelle 7.7. La cible?La cible?

III. Attitudes générales envers III. Attitudes générales envers la discriminationla discrimination

Rapport « La discrimination en Rapport « La discrimination en Europe » (Marsh et Sahin-Dikmen, Europe » (Marsh et Sahin-Dikmen, 2003)2003)

Enquête dans l’Union Européenne:Enquête dans l’Union Européenne: Perceptions de l’égalité des chances dans Perceptions de l’égalité des chances dans

l’emploil’emploi

A. Pourcentages des sondés pensant A. Pourcentages des sondés pensant que chaque type de personne aurait que chaque type de personne aurait

des difficultés:des difficultés:

Pour les handicapés:Pour les handicapés: Difficultés d’apprentissage: 87%Difficultés d’apprentissage: 87% Handicap physique: 77%Handicap physique: 77%

Personnes de plus de 50 ans: 71%Personnes de plus de 50 ans: 71% Minorités ethniques: 62%Minorités ethniques: 62%

B. La discrimination selon B. La discrimination selon différents critères est-elle différents critères est-elle

juste?juste? 100 = toujours injuste100 = toujours injuste Les sondés ont répondu autour de 82 pour Les sondés ont répondu autour de 82 pour

les différents critères (origine, religion, les différents critères (origine, religion, handicap, âge, orientation sexuelle)handicap, âge, orientation sexuelle)

Quand ils ont répondu pour ce que pensent Quand ils ont répondu pour ce que pensent les autres personnes, la moyenne était de les autres personnes, la moyenne était de 70.70.

La majorité ne connaît pas leurs droits en La majorité ne connaît pas leurs droits en matière de discrimination, ce qui influence matière de discrimination, ce qui influence les actions si on s’en trouve victime. les actions si on s’en trouve victime. Les Français étaient pour moitié à dire qu’ils Les Français étaient pour moitié à dire qu’ils

intenteraient une action en justice si victimes de intenteraient une action en justice si victimes de discrimination—le taux le plus fort en Europe.discrimination—le taux le plus fort en Europe.

Etude dans une entreprise Etude dans une entreprise publiquepublique

Les décisions de ressources humaines Les décisions de ressources humaines sont-elles justes dans votre entreprise?sont-elles justes dans votre entreprise? PromotionsPromotions AugmentationsAugmentations Accès aux FormationsAccès aux Formations EmbauchesEmbauches Attributions de ResponsabilitésAttributions de Responsabilités AppréciationsAppréciations

Quels critères jouent dans ces Quels critères jouent dans ces décisions? Quels critères sont justes à décisions? Quels critères sont justes à

utiliser?utiliser? ExpérienceExpérience AnciennetéAncienneté CompétencesCompétences SexeSexe ApparenceApparence AgeAge

11,5

22,5

33,5

44,5

55,5

6

Evaluations des Critères Décisionnels

JusticeUtilisation

REMEDES?REMEDES?Discrimination PositiveDiscrimination Positive pas explicite dans le rapport Fauroux, mais pas explicite dans le rapport Fauroux, mais

stages, formations…stages, formations… Du site du GELD Du site du GELD (groupe d’étude et de lutte contre les (groupe d’étude et de lutte contre les

discriminations): discriminations): http://www.le114.com/geld_index.phphttp://www.le114.com/geld_index.php la la discrimination positivediscrimination positive -- toute initiative -- toute initiative

visant à restaurer l’visant à restaurer l’égalité des chanceségalité des chances au au profit d’un groupe de personnes qui est profit d’un groupe de personnes qui est objectivement défavoriséobjectivement défavorisé, que ce soit en , que ce soit en raison, par exemple, de son sexe, de son lieu de raison, par exemple, de son sexe, de son lieu de résidence, de son origine ou de son handicap.résidence, de son origine ou de son handicap.

Aux USA : Aux USA : Affirmative action—action positiveAffirmative action—action positive——une initiative visant à mieux faire représenter une initiative visant à mieux faire représenter certains groupes insuffisamment représentés; certains groupes insuffisamment représentés; efforts pour augmenter leur représentation sur efforts pour augmenter leur représentation sur les lieux de travail. les lieux de travail.

L’action positive aux USA n’est pas la L’action positive aux USA n’est pas la mise en place de quotas—ils y sont mise en place de quotas—ils y sont illégaux !illégaux !

Des actions positives déjà mises en Des actions positives déjà mises en œuvre en France: œuvre en France:   L’L’alternance homme / femmealternance homme / femme sur les sur les

listes des élections sénatoriales et listes des élections sénatoriales et régionales régionales

  Les objectifs d’emploi de Les objectifs d’emploi de travailleurs travailleurs handicapéshandicapés imposés aux entreprises imposés aux entreprises

  Le recrutement par Le recrutement par Sciences-Po ParisSciences-Po Paris d’élèves issues de d’élèves issues de Zones d’éducation Zones d’éducation prioritaireprioritaire

Types d’actions positives Types d’actions positives aux USAaux USA :  : (Landy & Conte, 2004) :(Landy & Conte, 2004) :

tentatives d’augmenter les tentatives d’augmenter les candidatures venant des groupes candidatures venant des groupes sous-représentés sous-représentés 

formations destinées à améliorer les formations destinées à améliorer les compétences de ces populations compétences de ces populations 

d’autres types d’aide—feedback, d’autres types d’aide—feedback, coaching.coaching.

La psychologie et la La psychologie et la discrimination positivediscrimination positive

1. Justice organisationnelle1. Justice organisationnelle Sentiments d’injustice de la part Sentiments d’injustice de la part

des groupes majoritaires—l’équité des groupes majoritaires—l’équité n’est pas respectée ; n’est pas respectée ;

le point de vue des groupes le point de vue des groupes minoritaires est qu’ils ont une minoritaires est qu’ils ont une longue histoire d’opportunités longue histoire d’opportunités réduites.réduites.

La psychologie et la La psychologie et la discrimination positivediscrimination positive

2. 2. Différentes étudesDifférentes études (Kravitz et al. et Heilman et (Kravitz et al. et Heilman et al.):al.):

les hommes blancs ont les attitudes les plus les hommes blancs ont les attitudes les plus négatives.négatives.

des pratiques discriminatoires passées sont des pratiques discriminatoires passées sont une meilleure justification à donner que des une meilleure justification à donner que des questions de sous-représentation.questions de sous-représentation.

Les personnes ne bénéficiant pas d’actions Les personnes ne bénéficiant pas d’actions positives perçoivent ceux qui en bénéficient positives perçoivent ceux qui en bénéficient comme moins qualifiés, moins performants.comme moins qualifiés, moins performants.

Les personnes bénéficiant de ces actions se Les personnes bénéficiant de ces actions se sentent stigmatisées.sentent stigmatisées.

Il faut montrer que les personnes choisies sont Il faut montrer que les personnes choisies sont compétentes, ont été choisies pour leurs compétentes, ont été choisies pour leurs compétences.compétences.

1.1. Sensibilisation/Mobilisation des Sensibilisation/Mobilisation des Acteurs du Monde du TravailActeurs du Monde du Travail

1.1. Valorisation de la diversitéValorisation de la diversité

2.2. Sensibilisation et formation des Sensibilisation et formation des salariéssalariés

Formations sur l’acceptation de Formations sur l’acceptation de la diversité la diversité (synthèse de Landy & (synthèse de Landy & Conte, 2004)Conte, 2004)