reinventing organizations - frederic laloux
Post on 23-Jan-2017
7.499 Views
Preview:
TRANSCRIPT
Je verandert dingen nooit door de bestaande werke-lijkheid aan te vechten.Om iets te veranderen, bouw je een nieuw model dat het bestaande model overbodig maakt.
Richard Buckminster Fuller
Geschiedenis van
organisatieontwikkeling
100.000
jaar geleden
50.000
jaar geledenNu
Cyaan
Groen
Oranje
Amber
MagentaInfrarood
Rood
Geschiedenis van
organisatieontwikkeling
Het blijkt dat de typen organisaties die we door de geschiedenis heen hebben uitgevonden, verbonden waren met het heersende wereldbeeld en bewustzijn.
Elke keer dat we als mens de manier waarop we over de wereld denken, hebben veranderd, zijn we voor de dag gekomen met krachtiger typen van organisaties.
Reactief-infrarood
Kleine groepen met familiebanden
• Geen hiërarchie • Geen opperhoofd• Geen leiderschap
Magisch-magenta
Stammen tot een paar honderd mensen groot
• Geen organisaties • Beperkte taakverdeling• Stamoudsten hebben een speciale status
Impulsief-rood
Chiefdoms en proto-imperiums
• Roldifferentiatie, zinvolle verdeling van werk• Hoofdman en soldaten • Heerschap over duizend tot tienduizend
mensen
Photo by _paVan_
Impulsief-rood metafoor
Wolvenroedel
Rode organisaties
Constante machtsuitoefening door baas om troepen in gareel te houden.
Angst houdt de organisatie bij elkaar.
Zeer reactieve kortetermijnfocus.
Gedijt in chaotische omstandigheden.
Photo by Lorenzo L
Impulsief-rood voorbeelden
MaffiaStraatbendesTribale milities
Conformistisch-amber
Staten en beschavingen
• Zelfdiscipline en zelfbeheersing• Planning voor middellange en lange termijn• Stabiele organisatiestructuur
Photo by The US Army
Amber metafoor
Leger
Amber organisaties
Zeer formele rollen binnen een hiërarchische piramide.
Top-downgezag en –controle (wat en hoe).
Stabiliteit gaat vóór alles d.m.v. rigoureuzemaatregelen.
De toekomst is een herhaling van het verleden.
Photo by Barbara Bresnahan
Amber voorbeelden
Katholieke KerkHet legerOverheidsinstellingenOnderwijsinstellingen
Prestatiegericht-oranje
Het doel in het leven is vooruit te komen, te slagen op maatschappelijk aanvaardbare manieren, om de kaarten die we toebedeeld krijgen, zo goed mogelijk uit te spelen.
• Innovatie• Verantwoordelijkheid• Meritocratie
Photo by Frédéric BISSON
Oranje metafoor
Machine
Oranje organisaties
Het doel is het verslaan van de concurrentie; focus op winst en groei.
Innovatie is de sleutel om voorsprong te bewaren.
Management volgens doelstelling (strak sturen op ‘wat’; vrijheid in het ‘hoe’).
Oranje voorbeelden
MultinationalsContractscholen
Pluralistisch-groen
Moderne emancipatiebewegingen
• Alle perspectieven worden gelijk behandeld• Sterk in het afbreken van oude structuren• Minder doelmatig in het formuleren van
praktische alternatieven
Groen metafoor
Familie
Photo by Emergency Brake
Groene organisaties
Binnen de klassieke piramidestructuur, focus op cultuur en empowerment met oog opbuitengewone motivatie bij werknemers.
Groene organisaties behouden de meritocratische hiërarchische structuur van oranje, maar verplaatsen de meeste beslissingen naar de werkers ‘op de vloer’, die verstrekkende besluiten kunnen nemen zonder dat toestemming van het management nodig is.
Groene voorbeeldenBedrijven die bekend staan om hun idealen
Ben & Jerry'sSouthwest AirlinesStarbucksZappos
Photo by Josh Smith
Waar staan we nu?In de geschiedenis heeft de mensheid tot nu toe ervaring opgedaan met vier vormen van samenwerking in organisaties, uitgaande van vier verschillende wereldbeelden:impulsief-rood, conformistisch-amberkleurig, prestatiegericht-oranje en pluralistisch-groen.
Elk van deze organisatiemodellen heeft belangrijke doorbraken teweeggebracht en ons in staat gesteld complexere problemen aan te pakken en op een ongeëvenaarde schaal resultaten te bereiken.
Evolutionair-cyaan
Evolutionair-cyaan slaat de bladzij om van het rationeel-reductionistische wereldbeeld van oranje en het postmoderne wereldbeeld van groen naar een holistische benadering van kennis.
Cyaan metafoor
Levend organisme
Photo by Picturepest
Cyaan organisaties
Zelfmanagement vervangt de hiërarchische piramide. Organisaties worden gezien als levende entiteiten, gericht op het verwezenlijken van hun potentieel.
Cyaan doorbraak #1
ZELFSTURING
Cyane organisaties hebben de sleutel ontdekt om, zelfs grootschalig, effectief te opereren met een systeem dat uitgaat van gelijkwaardige relaties,zonder behoefte aan hiërarchie of consensus.
Cyaan doorbraak #2
HEELHEID
Organisaties zijn altijd plekken geweest die mensen aanmoedigen op hun werk te komen met een beperkt ‘professioneel’ ik en om andere delenvan zichzelf bij de voordeur achter te laten. Cyane organisaties hebben praktijken ontwikkeld die ons uitnodigen onze innerlijke heelheid weer te omarmen en het geheel van wie wij zijn mee te nemen naar ons werk.
Cyaan doorbraak #3
EVOLUTIEF DOEL
Van Cyane organisaties wordt gezegd dat ze een eigen leven en richtingsgevoel hebben. In plaats van dat de toekomst wordt voorspeld en ondercontrole gebracht, worden de leden van de organisatie uitgenodigd te luisteren naar en te begrijpen wat de organisatie wil worden, welk doel zij wil dienen.
Cyaan voorbeelden
Een aantal pionierende organisaties, zoals BuurtzorgMorning StarFAVI
Oranje praktijken Cyane praktijken
Organisatiestructuur • Hiërarchische piramide • Zelforganiserende teams
• Zo nodig coaches (geen winst/verlies-
verantwoordelijkheid, geen management-autoriteit) voor meer teams tegelijk
Staffuncties • Veelheid aan centrale staffuncties
voor hr, IT, inkoop, financiën,
controle, kwaliteit, veiligheid,risicomanagement enz.
• Meeste van dergelijke functies door
teams zelf vervuld, of door vrijwillige
taakgroepen
• Er blijft weinig staf over, heeft alleen adviserende rol
Coördinatie • Coördinatie door middel van
vaste vergaderingen op elk
niveau (van top af omlaag),vaak leidend tot vergaderitis
• Geen vergaderingen van
topfunctionarissen
• Coördinatie en bijeenkomsten meestal ad hoc als behoefte opkomt
Projecten • Zwaar materieel (programma en
projectmanagers), Ganttgrafieken,
plannen, budgetten
enz.) om complexe processen
te reguleren en middelen teprioriteren
• Radicaal versimpeld project-
management
• Geen projectmanagers, mensen
sturen zelf hun projecten
• Minimum aan (of geen) plannen en budgetten, organische prioritering
Functietitels &taakomschrijvingen
• Elke functie heeft titel entaakomschrijving
• Vloeiende en gedetailleerde rollen in
plaats van vaste taakomschrijvingen• Geen functietitels
Besluitvorming • Hoog in de piramide
• Elk besluit kan ongedaan worden
gemaakt door iemand hoger inhiërarchie
• Volledig decentraal op grond van
adviesmethode (of volgens holacratischebesluitvormingsmechanismen)
Reinvent
your
organizationwww.heteerstehuis.nl
top related