seleccion de personal de ventas
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PLANEACION Y RECLUTAMIENTO
FUNCIONES
• Anticipar períodos de escasez
• Proporcionar oportunidades de empleo
• Organizar programas de capacitación
RIESGOS DE LA FALTA DE PLANEAMIENTO
• Vacantes que permanecen sin ser cubiertas
• Pérdida resultante en términos de eficiencia
• Despidos en algunas áreas y contratación en otras
• Dificultad para planear el propio desarrollo profesional
FACTORES AMBIENTALES
• Factores económicos
• Cambios tecnológicos
• Aspectos políticos y legislativos
• Aspectos sociales
• Tendencias demográficas
PROCESO
• Pronosticar la demanda
• Analizar la oferta
• Equilibrar las consideraciones de oferta y demanda
FACTORES DE LA OFERTA EXTERNA
• Cambios demográficos
• Economía nacional y regional
• Nivel de educación de la fuerza laboral
• Demanda de las habilidades específicas
• Movilidad de la población
• Políticas gubernamentales
Selección de PersonalSelección de Personal
No es una función atomizada dentro de la empresa .
Es un sistema abierto que interacciona con las demás áreas de la empresa y contexto
Focalizada en el negocio, es una Ventaja
competitiva
Gestión Integrada de RRHH
Proceso de SelecciónProceso de SelecciónDetección y análisis de Necesidades de selección. Requerimiento
Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil
Definición del método de Reclutamiento
Concertación de entrevistas
Entrevistas + Técnicas de Selección
Preselección de candidatos
Elaboración de informes.
Entrevista final.
Decisión final.
- Seleccionado: Inducción + Seguimiento STAFF + LINEA- No seleccionado: Base de Datos + Devolución STAFF
L I N E A
Reclutamiento
• Es el subproceso, dentro del proceso de Selección, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organización.
• Implica un sistema de información mediante el cual la organización comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir.
Fuentes de Reclutamiento
• Son los recursos humanos sobre los que la empresa focalizará las técnicas de reclutamiento.
• Pueden ser:
-Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia empresa.
-Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa.
Fuentes de Reclutamiento Internas
Transferencias (movimiento horizontal),
Promociones (movimiento vertical),
Transferencias con promociones.
Programas de Desarrollo.
Fuentes de Reclutamiento Externas
Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas
Contactos personales, recomendaciones de empleados
Instituciones educativas (escuelas, universidades)
Organizaciones profesionales
Consultoría / Hunting,
Anuncios o avisos a través de los medios
Sindicatos
Internet
Ventajas del Reclutamiento Interno
Es más económico.
Es más rápido.
Tiene mayor índice de validez y seguridad.
Es una fuente de motivación para los empleados.
Tiene en cuenta las inversiones en capacitación ya
realizadas por la empresa.
Ventajas del Reclutamiento Externo
Genera input a la organización.
Permite importar ideas y enfoques nuevos;
actualizarse y renovarse.
Aprovecha las inversiones en capacitación
realizadas por otra empresa o por el candidato.
Proceso de ReclutamientoDetección de necesidades del área.
Localización de las fuentes de reclutamiento.
Elección, programación y aplicación de técnicas de
reclutamiento.
Retroalimentación - Input de recursos humanos en
la organización.
Continuación del proceso de Selección.
Selección de Personal
Proceso de Elección, Adecuación e Integración
del candidato más calificado para cubrir una
posición
dentro de la organización.
EL PERFIL
• Objetivo del puesto: nivel de complejidad
• Identificación del puesto: relaciones jerárquicas
• Condiciones contractuales: Salario y beneficios
• Grado de experiencia: formal
• Perspectivas de desarrollo: expectativas
• Perfil psicológico: competencias
Técnicas de Selección
Herramientas eficientes y estandarizadas
que permiten:
* Profundizar el conocimiento de los candidatos.
* Facilitar el proceso de evaluación y selección.
Técnicas de Selección Entrevistas
Individuales Grupales
Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de
preguntas dirigidas.
Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el
candidato guía la entrevista.
Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a hablar al
candidato.
Inicial Confirmación de disponibilidad y datos.
Indagación inicial de Competencias.
Profunda Foco en adecuación al perfil del puesto
(requisitos + competencias).
Final Elección del candidato más adecuado.
Proceso de Selección:Tres tipos de Entrevista
ERRORES DEL ENTREVISTADOR
• No establecer un clima de confianza
• No brindar información
• Guiarse por factores subjetivos
ERRORES DEL ENTREVISTADO
• Hablar en exceso
• Jactarse de logros anteriores
• No escuchar al entrevistador
• No estar debidamente preparado para la entrevista
Técnicas de Selección
Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.
Tests Psicométricos.
Tests de Personalidad.
Técnicas de Simulación (juego de roles)
Pruebas de Grupo (assessment center)
Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir
el comportamiento y aptitudes.
Objetivo: Facilitar la predicción de comportamientos
futuros del candidato.
Pueden ser:
Ejemplos: La prueba de Cleaver, que consta de una lista agrupada de adjetivos que el candidato
debe marcar según su grado de identificación con ellos.
Generales, Específicos (dirigidos a ciertos
comportamientos) .
Tests Psicométricos
Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir
aspectos básicos de personalidad.
Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la
personalidad y facilitar la predicción de actitudes
futuras del candidato.
Pueden ser: - Generales
- Específicos (dirigidos a ciertos aspectos)
- Proyectivos
Tests de Personalidad
Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de acciones, en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar.
Pueden ser:
- Resolución de casos prácticos.
- Dramatizaciones.
- Juego de Roles.
Técnicas de Simulación y Pruebas de Grupo
Características Básicas
TESTSTESTSTécnicas
ValidezValidez
Capacidad de pronosticar
correctamente la variable que
mide.
PrecisiónPrecisión
Capacidad para presentar
resultados semejantes, en =
aplicaciones del = candidato.
EVALUACION PSICOLOGICAEVALUACION PSICOLOGICA
Una evaluación es necesaria cuando hay un
perfil claro y definido
y se pueden medir las mismas variables en
diferentes personas
ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA APROXIMACION A LAS CARACTERISTICASBUSCADAS
DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADESO DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN
DEBE SER:* CLARO* DIRECTO* PARTICULARIZADO* PREDICTIVO
INFORMEINFORME
ESTRUCTURA DEL INFORME
* MODALIDAD INTELECTUAL
* MODALIDAD DE CONTACTO
* MODALIDAD LABORAL
EVALUACION
Evaluación
Entrevista
Técnicas proyectivas Informe
Pruebas de conocimiento
Test psicométricos
Selección final
Se realiza teniendo en cuenta:
Adecuación al perfil del puesto.
Cumplimiento de competencias.
Potencial de candidato.
Acuerdo con condiciones objetivas del puesto
(forma de contratación, salario, beneficios, etc.)
Es la última etapa del Proceso de Selección.
Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo
integrante a la organización.
Programa de Orientación y Seguimiento que garantice
un canal fluido de comunicación con el nuevo integrante.
Plan de Inducción
Sistema de contratación e información en relación a la administración de personal.
Proceso de OrientaciónProceso de Orientación: Presentación de la empresa (cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas, historia, etc.) a través de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales.
Presentación del puesto de trabajo:
-Física (lugar, materiales, recursos)
- Funcional (descripción del puesto)
- Del Equipo de Trabajo
Plan de Entrenamiento Previo. Mentores y Tutores.
Plan de Inducción
VENTAJAS• Ayudar a la integración/socialización
• Disminuir la tasa de rotación
• Aprendizaje rápido de sus funciones
• Aprendizaje de la cultura de la organización y sus políticas
PROBLEMA
• A nadie le resulta lo suficientemente importante como para dedicar su tiempo a la gente que ingresa a la organización
Implica analizar:
Adecuación de la persona al puesto.
Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a su
trabajo.
Desempeño de funciones.
Integración a la empresa, área y equipo de trabajo.
Seguimiento
EJEMPLOS DE TECNICAS DE SELECCIÓN
*Test Psicométricos: de cleaver, lo utilizan el 90% de las empresas mexicanas. Proporciona una descripción completa de la personalidad del individuo, haciendo énfasis en sus aptitudes para realizar diferentes labores sociales, su capacidad para desenvolverse con otras personas y relacionarse con ellas. Realiza un pronostico de la forma en que este individuo reacciona ante determinadas circunstancias y también de sus reacciones y actitudes típicas bajo situaciones de presión.Test TermanEs una prueba para medir la inteligencia, la cual es recomendable que se aplique a personas que tendrán a cargo personal o actividades de mucha responsabilidad, ya que nos permite conocer 7 niveles de coeficiente intelectual y 10 variables.· Información (conocimientos)· Juicio (comprensión)· Vocabulario (significados verbales)· Síntesis (selección lógica)· Concentración (razonamiento numérico)· Análisis (juicio práctico)· Abstracción (analogías)· Plantación (ordenamiento de frases)· Organización (clasificación)· Atención
EJEMPLO DE TEST DE PERSONALIDAD:
IPV (Inventario de la Personalidad del Vendedor)Proporciona la medida de la disposición general para la venta (DGV) del candidato en dos dimensiones: Receptividad (capacidad de empatía y adaptación de situaciones) y Agresividad (tipo de venta "agresivo", de apertura de mercados y de acción competitiva ante otros productos y mercados. )Kostick: El inventario de preferencias y percepciones de Kostick es un instrumento el cual pronostica el comportamiento que el individuo tendría en su vida laboral. Mide aspectos laborales de la personalidad, estilos administrativos y desempeño en el trabajo. Mide el: grado de energía, liderazgo, modo de vida, naturaleza del trabajo, adaptación al trabajo, naturaleza emocional, subordinación.
Ejemplo de Técnicas de Simulación y Pruebas de Grupo
Tratamiento y solución de casos. ➢ Bandeja de entrada o in-basket. ➢ Role playing o representación teatral de un problema de
negocio. ➢ Dinámica de grupos. ➢ Psicodrama.
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