trabajo de remuneraciones
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INDICE
RESUMEN EJECUTIVO................................................................................................................. 3
1. Objetivo.............................................................................................................................. 20
1.1. Objetivo general....................................................................................................... 20
1.2. Objetivo especifico ................................................................................................... 20
2. Alcance............................................................................................................................... 20
3. Marco terico .................................................................................................................... 21
3.1 Concepto de Remuneracin .................................................................................... 21
3.2 Los tres componentes de la remuneracin total................................................. 22
3.3 Compensaciones financieras y no financieras..................................................... 23
3.4 Salario nominal y salario real............................................................................... 25
3.4.1 El salario nominal: ........................................................................................... 25
3.4.2 El salario real:................................................................................................... 25
3.5 Varios conceptos de remuneracin ....................................................................... 26
3.6 Clases de salario ....................................................................................................... 27
3.6.1. El salario por unidad de tiempo:.................................................................... 27
3.6.2. El salario por resultados:................................................................................ 27
3.6.3. El salario por tarea: ......................................................................................... 27
3.7 Significados del salario ........................................................................................... 273.8 Composicin de los salarios.................................................................................... 28
3.9 Diseo del sistema remuneracin ......................................................................... 29
3.10 Concepto de administracin de salarios .............................................................. 34
4. Aplicacin practica .......................................................................................................... 36
4.1. Antecedentes de la empresa................................................................................... 36
4.2. Servicios que Brinda la Empresa ........................................................................... 36
4.3. Estructura Organizacional..................................................................................... 21
4.4. Misin, Visin y Valores. .......................................................................................... 22
4.4.1. Visin.................................................................................................................. 22
4.4.2. Misin ................................................................................................................. 22
4.4.3. Valores ............................................................................................................... 22
4.5. Ubicacin del Puesto en el Organigrama ............................................................. 22
4.6. Elaboracin del perfil.............................................................................................. 28
4.7. El Mercado Salarial.................................................................................................. 31
4.8. Remuneracin Mnima Vital................................................................................... 35
4.9. Asignacin Familiar................................................................................................. 35
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4.10. Bonificacin por Obra.......................................................................................... 36
4.11. Desgaste de Vestuario ......................................................................................... 36
4.12. Fuentes de Reclutamiento................................................................................... 36
4.13. Pasos del proceso de seleccin ........................................................................... 37
4.13.1. Recepcin de solicitudes...................................................................................... 37
4.13.2. Pruebas de Idoneidad.......................................................................................... 37
4.13.3. Entrevista de seleccin ........................................................................................ 37
4.13.4. Verificacin de datos y referencias.................................................................... 39
4.13.5. Examen mdico. .................................................................................................... 39
4.14. Remuneracin Total: ........................................................................................... 40
5. Conclusiones y recomendaciones .................................................................................. 42
5.1. Conclusiones.............................................................................................................. 425.2. Recomendaciones..................................................................................................... 43
6. Bibliografa ....................................................................................................................... 43
7. Anexos ................................................................................................................................ 44
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RESUMEN EJECUTIVO
Objetivo
Objetivo general
Mostrar el sistema de remuneracin en el proceso de reclutamiento y seleccin de laempresa Constructek S.A
Objetivo especifico
Presentar el organigrama, indicando los puestos que se requieren en la empresa.
Elaborar el perfil del puesto de Gerente Obras, Ingeniero Residente y Supervisor deSeguridad.
Presentar el diseo utilizado en el sistema de remuneracin, teniendo en cuenta lapoltica, misin y visin de la empresa.
Presentar las remuneraciones de los puestos mencionados luego del proceso dereclutamiento y seleccin.
Alcance
Con la siguiente Investigacin podremos conocer como es la administracin deSueldos de acuerdo al cargo que ocupa un trabajador en la empresa.
Como poder atraer y mantener al personal que requerimos para la visin quetenemos de la empresa.
Analizaremos y estudiaremos las remuneraciones de un Gerente de Produccin,Ingeniero Residente, Supervisor de seguridad y Capataz de obras de Arte.
Marco terico
Concepto de Remuneracin
La remuneracin, es el pago que recibe en forma peridica un trabajador de mano desu empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado. El empleado recibe un
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salario a cambio de poner su trabajo a disposicin del empleador, siendo stas lasobligaciones principales de su relacin contractual.
Los tres componentes de la remuneracin total
Grafico 3.1: Los Tres Componentes De La Remuneracin Total
Fuente: leccin 01 de remuneracin
Compensaciones financieras y no financieras
Grafico 3.2: Compensaciones organizacionales
Remuneracion total
Remuneracinbasica
Salario mensual osalario por hora
Remuneracinsalariales
Bonos, participacionen los resultados, etc
Beneficios
Seguro devida,seguro de
salud,restaurante ocomedor subsidiado
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Fuente: leccin 01 de remuneracin
Salario nominal y salario real
El salario representa la principal forma de compensacin organizacional. Existen elsalario nominal y el salario real.
El salario nominal:
Representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual para remunerar elcargo ocupado. En una economa inflacionaria, cuando el salario nominal no seactualiza peridicamente, ste se erosiona y, por consiguiente, pierde poderadquisitivo.
El salario real:
Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el volumen dedinero que recibe mensual o semanalmente, y corresponde al poder adquisitivo ocantidad de mercancas que se pueden adquirir con un salario.
Clases de salario
El salario por unidad de tiempo:
Es el pago de acuerdo con el tiempo con el que el trabajador permanece a disposicin
de la empresa.
compensacionesorganizacionales
Financieras
Directas-Salario directo
-Bonificaciones
-Comisiones
Indirectas
-DRS (para trabajadores por hora)
-Vacaciones-Primas
-Propinas
-Horas extras
-Adicionaes
Nofinancieras
-Oportunidades dedesarrollo
-Reconocimiento yautoestima
-Seguridad en empleo
-Calidad de vida en eltrabajo
-Orgullo de la empresay el trabajo
-Promociones-Libertad y autonomiaen el trabajo
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El salario por resultados:
Se refiere a la cantidad o nmero de piezas u obras producidas, y abarca los sistemasde incentivos y primas de produccin
El salario por tarea:
Es una fusin de las dos clases anteriores: el empleado est sujeto a una jornada detrabajo, y el salario est determinado por la cantidad de piezas producidas.
Significados del salario
El salario es una contraprestacin por el trabajo de una persona en la organizacin.A cambio del dinero, elemento simblico intercambiable, la persona empea parte des misma, de su esfuerzo y de su vida, comprometindose en una actividad cotidiana ycon un estndar de desempeo en la organizacin.
Composicin de los salarios
Grafico 3.3: Mezcla salarial
Fuente: leccin 01 de remuneracin
Diseo del sistema remuneracin
Composicion de lossalarios
Factores Internos(organizacionales)
-Tipologia de los cargos en la
organizacion-Politica de RH de la organizacion
-Politica salarial de la organizacion
-Desempeo y capacidad financierade la organizacion
-Competitividad de la organizacion
Factores externos
(ambientales)
-Situacion del mercado laboral
-Coyuntura economica (inflacion,recesion, costo de vida, etc.)
-Sindicatos y negociaciones
colectivasLegistacion laboral
-Situacion del mercado de clientes
-Competencia en el mercado
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La remuneracin es un tema complejo, pues depende de innumerables factores.Existen varias polticas y procedimientos de remuneracin. La elaboracin del planremuneracin requiere cuidado, pues provoca fuerte impacto en las personas y en eldesempeo de la organizacin por sus efectos y consecuencias
Concepto de administracin de salariosEs el conjunto de normas y procedimientos utilizados para establecer o mantenerestructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin.
Grafico 3.4: Fundamentos de la administracin de salarios
Fuente: leccin 01 de remuneracin
Aplicacin practica
Estructura Organizacional
Estructurassalariales
Equilibriointerno
Evaluacion decargos
Clasificacion decargos
Politica salarialde la
organizacion
Equilibrioexterno
Investigacionsalarial
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Misin, Visin y Valores.
Visin
Nuestra visin es ser reconocidos como uno de los grupos constructores lderes delpas y la Regin Ancash; a travs de la generacin de proyectos, negocios y solucionesintegrales para nuestros clientes.
Queremos ser uno de los protagonistas de la actividad empresarial, manteniendosiempre nuestro serio compromiso con el desarrollo del pas, la comunidad, y elrespeto al medioambiente.
Misin
Nuestra misin como Empresa Constructora es:
Agregar valores a los servicios entregados y crecer como empresa con cada nuevoproyecto que emprendamos.
Integrar nuevas reas de actividad y diversificarnos en nuestros negocios, tanto en elsector pblico como en el privado.
Mantener como nuestras prioridades la calidad tcnica, la innovacin tecnolgica yconstructiva, las relaciones de confianza con nuestros clientes y fomentar un climalaboral que estimule el desarrollo personal y profesional de nuestros trabajadores.
Estar abiertos a generar una estrecha cooperacin con otras empresas del rubro,
para complementar fortalezas que nos permitan.
Ofrecer soluciones competitivas en beneficio de nuestros clientes.
Valores
Servicio al cliente
El centro de nuestra accin son nuestros clientes, por lo que desplegamos nuestromejor esfuerzo para brindarles un servicio de calidad en forma responsable,oportuna y amable, a fin de lograr con ellos una relacin beneficiosa y de largo plazoincorporando la innovacin tecnolgica permanentemente.
Respeto y trabajo en equipo
Nuestras relaciones estn basadas en el respeto a la dignidad de la persona humana,a la diversidad, la formacin profesional y a las legtimas expectativas laborales. Esterespeto nos lleva a creer firmemente el trabajo en equipo como una de las vas delprogreso institucional.
Integridad
En el desempeo de nuestro trabajo hacemos uso de los ms altos estndares en el
comportamiento individual y colectivo, siendo honestos y transparentes en nuestro
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actuar, manteniendo la palabra empeada, cumpliendo la legislacin vigente yactuando siempre con seriedad y austeridad en cada una de nuestras decisiones.
Ubicacin del Puesto en el Organigrama
del perfil
Grafico 4.1: perfil del puesto del gerente de obras
PUESTO FUNCIONES CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES
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Grafico 4.2: perfil del puesto del ingeniero residente
PUESTO FUNCIONES CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES
GERENTEOBRAS
Planifica el trabajo a realizarseen la unidad.
Distribuye y supervisa lasactividades del personal a sucargo
Elabora informes tcnicoscomplejos en materia de sucompetencia.
Suministra todo lo relacionadocon la asistencia, permiso,retardos, reposos y vacaciones delpersonal a su cargo
Autoriza, junto con su superiorinmediato, todos los trabajossolicitados a nivel de dependenciade la Institucin.
Solicita cotizaciones acontratistas para la realizacinde reparaciones menores
Realiza inspecciones paradeterminar superficies, espaciosconstruidos, tipos de materialesutilizados y estado deconservacin de las instalacionesinmuebles.
Calcula los costos de instalacin,construccin y mantenimiento desistemas e inmuebles.
Prcticas y mtodos demantenimiento y reparacinutilizados en el aseo,mantenimiento yconservacin de edificios.
Manejo de herramientas,materiales y equipos.
Rasgos que involucran losdistintos trabajos del rea ylas medidas de precaucinque deben conservarse en losmismos.
Tcnicas administrativas.
Principios de ingeniera y/oarquitectura.
Normas de seguridad
industrial.
Anlisis de precio unitario.
Construccin e inspeccin deobras civiles.
Programas de computacinaplicadas a la ingeniera.
Preparar informestcnicos claros,precisos y concisos.
Expresarse enforma clara yefectiva.
Supervisarpersonal y rendirinformes.
Tomar decisionesoportunas yacertadas.
Leer, interpretar ymodificar planos.
Responsable
Puntual.
Productivo
Honesto
Amable
Constante
Ordenado.
Tolerante
Autocontrol
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INGENIERORESIDENTE
Realiza levantamiento tcnicode las reas que se van amodificar.
Realiza proyectos de lasmodificaciones, que comprenden:plantas,
Realiza mediciones y cmputosmtricos
Chequea las obras y hace lasvaluaciones finales de las mismas.
Elabora hoja de diario de obrasinspeccionadas referidas adeteccin de fallas, novedades yavance de obras.
Elabora presupuestos paratrabajos de mantenimiento,
mejoras y ampliaciones de obras
Elabora informes tcnicos deactividades realizadas.
Realiza pruebas selectivas decontrol, materiales, concreto,mezcla asfltica, de acuerdo anormas COVENIN.
Mtodos ytcnicas deconstruccin.
Materiales deconstruccin.
Tcnicas,principios yprcticas enproyectos yejecucin deobras.
La ejecucin declculosestadsticos ymatemticos.
Inspeccionar lasobras.
Efectuar clculosmtricos.
Interpretar planos.
Elaborar informes.
Efectuar replanteode obras.
Responsable
Puntual.
Productivo
Honesto
Amable
Constante
Ordenado.
Tolerante
Autocontrol
Fuente: Elaboracin propia
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Grafico 4.3: perfil del puesto del sup. de seguridad
PUESTO FUNCIONES CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES
SUP. DESEGURIDAD
Planifica, dirige y supervisa lasactividades del personal a sucargo.
Vela por elcumplimiento de laspolticas y normas establecidas enel departamento, en materia de
seguridad industrial e higieneocupacional.
Dirige los programas deadiestramiento en materia deseguridad industrial e higieneocupacional.
Establece conjuntamente con elsuperior inmediato las polticas aseguir, en materia de seguridadindustrial e higiene ocupacional.
Coordina el proceso de
inspeccin en los puestos detrabajo.
Asesora a las dependenciasuniversitarias en la elaboracinde normas y procedimientos detrabajo, adaptados a lasoperaciones laborales que sellevan a cabo en la Institucin.
Investiga accidentes de trabajo,determina sus causas yrecomienda medidas correctivas.
Leyes, Reglamentos yEstatutos relativos alrea de seguridadindustrial, proteccinambiental e higieneocupacional.
Polticas, Normas yProcedimientos enmateria de seguridadindustrial, proteccinambiental e higieneocupacional.
Equipos deevaluacinambiental.
Mtodos deprevencin yregistros de
accidentes,inspecciones y otrosrelacionados con laseguridad industriale higieneocupacional.
Tomar decisionesacertadas.
Interpretar leyes,reglamentos,resoluciones y/oacuerdos
relacionados con laprevencin deaccidentes,enfermedadesocupacionales yproteccinambiental.
Supervisar ycontrolar personal.
Expresarseclaramente enforma oral y escrita
Responsable
Puntual.
Productivo
Honesto
AmableConstante
Ordenado.
Tolerante
Autocontrol
Fuente: Elaboracin propia
El Mercado Salarial
Para analizar el mercado salarial en el Per, se debe de realizar encuestas salarialesde diferentes grupos ocupacionales, para lo cual en nuestro caso presentamos las
preguntas para los tres cargos a que debemos buscar fuera de la empresa.Los resultados Importantes que hemos resumido para nuestro estudio son:
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En la pregunta en mencin se entrevist a 100 personas para poder tener el universo de cadapuesto que estamos estudiando.
Grafico 4.1: puestos dentro del trabajo
Fuente: Elaboracin propia
En la pregunta que a continuacin se presenta verificamos un universo de 20 personas, lascuales indican que el sueldo Bruto del gerente de Obras Civiles est entre 9000.00 y 12000.00soles, por lo tanto tomaremos como base el mayor sueldo en 12 000.00 soles como sueldo
bsico.
Grafico 4.2: sueldo bruto del gerente
Fuente: Elaboracin propia
En la pregunta que a continuacin se presenta verificamos un universo de 35 personas, lascuales indican que el sueldo Bruto del Residente de Obras Civiles est entre 6 000.00 y 9
0
10
20
30
40
Gerente
General
Gerente
de ObrasCiviles
Residente
de Obra
Supervisor
deSeguridad.
Supervisor
de MedioAmbiente
C
antidadd
e
Encuestados
Cargos
Cul es el Puesto que ocupa dentrode su centro de trabajo?
0
5
10
15
0 a 3000
nuevos
soles
3000 a
6000
nuevos
soles
6000 a
9000
nuevos
soles
9000 a
12000
nuevos
soles
12000 a
mas
nuevos
soles
Cantidadd
e
Encuestados
Cargos
Cunto es tu sueldo Bruto Gerente
de Obras Civiles?
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000.00 soles, por lo tanto tomaremos como base el mayor sueldo en 9 000.00 soles comosueldo bsico.
Grafico 4.3: sueldo bruto del residente de obra
Fuente: Elaboracin propia
En la pregunta que a continuacin se presenta verificamos un universo de 26 personas, las
cuales indican que el sueldo Bruto del Supervisor de Seguridad est entre 3 000.00 y 6 000.00soles, por lo tanto tomaremos como base el mayor sueldo en 6 000.00 soles como sueldobsico.
Grafico 4.4: sueldo bruto del sup. de seguridad
Fuente: Elaboracin propia
05
10152025
0 a 3000nuevos
soles
3000 a6000
nuevos
soles
6000 a9000
nuevos
soles
9000 a12000
nuevos
soles
12000 amas
nuevos
soles
Cantid
add
e
Encuestados
Cargos
Cunto es tu sueldo Bruto Residente
de Obra?
0
5
10
15
20
0 a 3000
nuevos
soles
3000 a
6000
nuevos
soles
6000 a
9000
nuevos
soles
9000 a
12000
nuevos
soles
12000 a
mas
nuevos
soles
Cantidadd
e
Encuestados
Cargos
Cunto es tu sueldo Bruto
Supervisor de Seguridad?
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Remuneracin Mnima Vital
En Per, el salario mnimo es conocido como Remuneracin Mnima (RM). La RM esla remuneracin mnima mensual que debe percibir un trabajador de la actividadprivada por una jornada de ocho horas de trabajo, toma un valor nico para todo el
pas y para todas las actividades desarrolladas en el marco de la actividad privada.Asignacin Familiar
Remuneracin que representa el 10% de la remuneracin mnima vital, percibida porun trabajador que tiene hijos menores a su cargo e hijos que cursan estudiossuperiores hasta los 24 aos.
Asignacin Familiar = 10%(RMV) = 75 soles.
Bonificacin por ObraLa bonificacin de obra es una remuneracin salarial que depende nicamente de laempresa, para poder atraer al profesional o tcnico ms capaz, la empresaConstructek S.A, dar el 15% del sueldo bsico, por que el trabajador viva encampamentos designado a cada Obra.
Desgaste de Vestuario
Es otro bono que pertenece a remuneraciones salariales que al igual que el anterior
depende nicamente de la empresa, que servir para poder atraer al personal msidneo, se Otorgara S/.15.75 nuevos soles, por da que se encuentre en obra.
Fuentes de Reclutamiento
La fuente de reclutamiento a utilizar, en este caso ser el reclutamiento externo,debido a que la empresa se encuentra en crecimiento y nuevos retos, para esto seusara el medio de la pgina web de la empresa, mostrando el siguiente anuncio deconvocatoria.
Tabla 4.2: reclutamiento
EMPRESA: CONSTRUCTEK SA
GERENTE DE OBRA
Experiencia mnima de 5 aos como Gerente de Obras
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Conocer normas y reglamentos.
De Reclutamiento y seleccin de personal.
Conocimientos de obras civiles, saneamiento, vial y agrcola
Conocimiento en planeamiento y control de obras.
Establecer y comunicar los documentos de sustento para la valorizacin.
Disponibilidad de tiempo completo.
Conocimiento de Microsoft office nivel intermedio, y programas de ingeniera.
INGENIERO RESIDENTE
Experiencia mnima de 5 aos como Ingeniero Residente
Conocer normas y reglamentos.
Conocimientos de obras civiles, saneamiento, vial y agrcola
Conocimiento en planeamiento y control de obras.
Establecer y comunicar los documentos de sustento para la valorizacin.
Disponibilidad de tiempo completo.
Conocimiento de Microsoft office nivel intermedio, y programas de ingeniera.
SUPERVISOR DE SEGURIDAD
Experiencia mnima de 3 aos como Supervisor de Seguridad.
Conocer normas y reglamentos.
Conocimientos de obras civiles, saneamiento, vial y agrcola
Conocimiento en planeamiento y control de obras.
Establecer y comunicar los documentos de sustento para la valorizacin.
Disponibilidad de tiempo completo.
Conocimiento de Microsoft office nivel intermedio, y programas de ingeniera.
El resumen de las evaluaciones obtenida son las siguientes:
Gerente de Obras
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Basndonos en su puntaje de la evaluacin multiplicaremos por el sueldo mximoque nos da el mercado y propondremos un sueldo bsico.
Sueldo Bsico = 78.95% x 12 000 = 9474.00 Nuevos SolesBonificacin por Obra (15%SB) = 15% x 9474 = 1421.00 Nuevos Soles
Desgaste de Vestuario (S/.15.75 por da)= 378.00 Nuevos Soles
Su Remuneracin Total ser de S/: 11 273.00 Nuevos Soles
Ingeniero Residente
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Basndonos en su puntaje de la evaluacin multiplicaremos por el sueldo mximoque nos da el mercado y propondremos un sueldo bsico.
Sueldo Bsico = 83.00% x 9 000 = 7 470.00 Nuevos Soles
Bonificacin por Obra (15%SB) = 15% x 7470 = 1120.00 Nuevos Soles
Desgaste de Vestuario (S/.15.75 por da)= 378.00 Nuevos Soles
Su Remuneracin Total ser de S/: 8 968.50 Nuevos Soles
Supervisor de Seguridad
Basndonos en su puntaje de la evaluacin multiplicaremos por el sueldo mximoque nos da el mercado y propondremos un sueldo bsico.
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Sueldo Bsico = 73.15% x 6 000 = 4 389.00 Nuevos Soles
Bonificacin por Obra (15%SB) = 15% x 4389.00 = 658.35 Nuevos Soles
Desgaste de Vestuario (S/.15.75 por da)= 378.00 Nuevos Soles
Su Remuneracin Total ser de S/: 5 425.35 Nuevos Soles
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1.Objetivo1.1.Objetivo general
Mostrar el sistema de remuneracin en el proceso de reclutamiento y
seleccin de la empresa Constructek S.A
1.2.Objetivo especifico
a) Presentar el organigrama, indicando los puestos que se requieren en laempresa.
b) Elaborar el perfil del puesto de Gerente Obras, Ingeniero Residente ySupervisor de Seguridad.
c) Presentar el diseo utilizado en el sistema de remuneracin, teniendo encuenta la poltica, misin y visin de la empresa.
d) Presentar las remuneraciones de los puestos mencionados luego delproceso de reclutamiento y seleccin.
2.Alcance
Con la siguiente Investigacin podremos conocer como es laadministracin de Sueldos de acuerdo al cargo que ocupa un
trabajador en la empresa.
Como poder atraer y mantener al personal que requerimos para lavisin que tenemos de la empresa.
Analizaremos y estudiaremos las remuneraciones de un Gerente deProduccin, Ingeniero Residente, Supervisor de seguridad y Capataz
de obras de Arte.
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3.Marco terico
3.1Concepto de Remuneracin
La remuneracin, es el pago que recibe en forma peridica un trabajador
de mano de su empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado. El
empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposicin del
empleador, siendo stas las obligaciones principales de su relacin contractual.
Tambin se puede decir que es una contraprestacin en dinero y adicional
en especie evaluables en dinero que recibe el trabajador del empleador por causa
del contrato de trabajo.
La remuneracin es el elemento monetario principal en la negociacin de
un contrato de trabajo. Es la contraprestacin en la relacin bilateral, aunque en
algunas ocasiones se tienen tambin en cuenta otras condiciones laborales como
vacaciones, jornada, etc.
En la antigedad, la remuneracin poda ser pagada con sal (de donde
proviene la palabra salario). Se suele usar la palabra sueldo, trmino del que a su
vez procede la soldada, para referirse al salario pagado en forma mensual. En
algunos rubros el perodo suele ser diario o quincenal, y en ese caso a la
remuneracin de ese perodo se le llama jornal.
En muchos pases la legislacin establece un salario mnimo, para intentar
prevenir la explotacin laboral.
De ah se deriva el concepto de remuneracin total del empleado, que tienetres componentes principales, como se observa en la siguiente figura. La
proporcin relativa de cada uno de los tres componentes vara de una
organizacin a otra.
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3.2Los tres componentes de la remuneracin total
En la mayora de las organizaciones, el principal componente de la
remuneracin total es la remuneracin bsica o pago fijo que recibe el
empleado de manera regular como salario mensual o salario por hora. La
remuneracin bsica est representada por el salario, ya sea mensual o por
horas. En la jerga econmica, salario es la remuneracin en dinero recibida
por el trabajador por la venta de su fuerza de trabajo.
Aunque existieron trabajadores asalariados en otros periodos de la
historia solo la llegada del capitalismo convirti el salario en forma
predominante de pago de la llamada mano de obra. El segundo componente
de la remuneracin total son los incentivos salariales: programas diseados
para recompensar empleados de buen desempeo. Los incentivos se conceden
en diversas formas; por ejemplo, bonos y participacin en los resultados, a
ttulo de recompensa por alcanzarlos. El tercer componente de la
remuneracin total son los beneficios, casi siempre denominados
remuneracin indirecta. Los beneficios se conceden a travs de varios
programas (vacaciones, seguro de vida, transporte subsidiado, restaurante
subsidiado, etc.). La remuneracin total es el paquete de compensaciones
cuantificables que recibe un empleado por su trabajo, y constituye el costo
ms importante de muchas organizaciones: llega a 60% de los costos totales
en empresas de manufacturas o de servicios. En algunos casos, los costos
laborales (incluido salario y prestaciones sociales) llegan a un 80% del
presupuesto de gasto, lo cual indica que la eficacia con que se maneja la
remuneracin constituye una diferencia significativa para aumentar o reducir
la competitividad organizacional. Una organizacin de alta tecnologa
depende de los resultados de su investigacin y desarrollo para generar
nuevos productos y servicios, y puede perder su capacidad de innovacin y
competitividad si ofrece recompensas salariales insuficientes para su
personal, lo cual permitira que los competidores hagan piratera y roben sus
mejores talentos. Cmo pagar y a quin pagar son dos aspectos cruciales en la
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estrategia de las organizaciones, pues afectan el costo del plan financiero y
determinan la manera como consiguen un alto o bajo retorno del dinero
destinado a remuneracin. El nivel de salarios es el elemento esencial en la
posicin competitiva de la organizacin en el mercado laboral y en sus
relaciones con sus propios empleados.
Grafico 3.1: Los Tres Componentes De La Remuneracin Total
Fuente: leccin 01 de remuneracin
3.3Compensaciones financieras y no financieras
Las compensaciones se pueden clasificar como financieras y no
financieras. Las compensaciones financieras pueden ser directas e indirectas.La siguiente figura brinda una idea resumida al respecto.
Diversos tipos de recompensas.
Remuneracion total
Remuneracinbasica
Salario mensual osalario por hora
Remuneracinsalariales
Bonos, participacionen los resultados, etc
Beneficios
Seguro devida,seguro de
salud,restaurante o
comedor subsidiado
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Grafico 3.2: Compensaciones organizacionales
Fuente: leccin 01 de remuneracin
La compensacin financiera directa es el pago que cada empleado
recibe como salario, bonos, premios y comisiones. El salario, que representa el
elemento ms importante, es la retribucin en dinero o equivalente pagado
por el empleador al empleado por el cargo que este ejerce y los servicios que
presta durante determinado tiempo. El salario puede ser directo o indirecto.
El directo se percibe como contraprestacin del servicio en el cargo ocupado;se puede referir al mes o a las horas trabajadas. Los empleados por horas
reciben lo correspondiente al nmero de horas trabajadas efectivamente en el
mes (excluyndose el descanso semanal remunerado, DSR) multiplicado por el
valor del salario por hora. Los empleados por meses reciben el valor de su
salario mensual. El pago de salario por horas al personal directo facilita el
clculo de los costos de produccin: las horas trabajadas se cargan a los
costos directos de produccin, mientras las horas no trabajadas (DSR yvacaciones) y las prestaciones sociales se cargan a los costos indirectos. Dado
compensacionesorganizacionales
Financieras
Directas-Salario directo
-Bonificaciones
-Comisiones
Indirectas
-DRS (para trabajadores por hora)
-Vacaciones
-Primas
-Propinas
-Horas extras
-Adicionaes
Nofinancieras
-Oportunidades de
desarrollo-Reconocimiento yautoestima
-Seguridad en empleo
-Calidad de vida en eltrabajo
-Orgullo de la empresay el trabajo
-Promociones
-Libertad y autonomiaen el trabajo
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que los trabajadores por meses se definen como personal indirecto (no
relacionado directamente con el proceso productivo), sus salarios y beneficios
sociales se cargan al presupuesto de gastos de la organizacin.
La compensacin financiera indirecta es el salario indirecto derivado
de clusulas de la convencin colectiva de trabajo y del plan de beneficios y
servicios sociales ofrecidos por la organizacin. El salario indirecto incluye
vacaciones, primas, propinas, adicionales (peligrosidad, insalubridad, trabajo
nocturno, por tiempo de servicio, etc.), participacin en los resultados, horas
extras y el equivalente en efectivo a los servicios y beneficios sociales ofrecidos
por la organizacin (alimentacin subsidiada, transporte subsidiado, seguro
de vida grupal). La suma del salario directo y del salario indirecto constituye
la remuneracin. En consecuencia, la remuneracin abarca todos los
elementos del salario directo y los elementos del salario indirecto. En otras
palabras, la remuneracin constituye todo lo que el empleado recibe como
fruto del trabajo que realiza en una organizacin. La remuneracin es el
gnero; el salario, la especie. Las compensaciones no financieras ofrecidas por
la organizacin (por ejemplo, prestigio, autoestima, reconocimiento,
seguridad en el empleo, etc.) afectan la satisfaccin de las personas con el
sistema de remuneracin. De ahla necesidad de considerarlas todas en
conjunto.
3.4Salario nominal y salario realEl salario representa la principal forma de compensacin
organizacional. Existen el salario nominal y el salario real.
3.4.1 El salario nominal:Representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual para
remunerar el cargo ocupado. En una economa inflacionaria, cuando el
salario nominal no se actualiza peridicamente, ste se erosiona y, por
consiguiente, pierde poder adquisitivo.
3.4.2 El salario real:
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Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con
el volumen de dinero que recibe mensual o semanalmente, y corresponde al
poder adquisitivo o cantidad de mercancas que se pueden adquirir con un
salario. En consecuencia, la sola reposicin del valor real no significa aumento
salarial; el salario nominal se modifica para proporcionar el salario real
equivalente en el periodo anterior, de ah la distincin entre reajuste del
salario (recomposicin del salario real) y aumento real del salario
(incremento del salario real).Tambin existe el salario mnimo o menor
remuneracin permitida por ley para trabajadores de un pas o sector de
actividad econmica. Para fijarlo, el Estado interviene en el mercado laboral
o, como ocurre en muchos pases, se negocia entre empleados y empleadores.
El salario puede considerar desde varios aspectos diferentes:
1. Pago por trabajo.2. Medida del valor de un individuo en la organizacin.3. Estatus jerrquico de la persona en la organizacin.
El salario es el ncleo de las relaciones de intercambio entre las
personas y las organizaciones. Todas las personas dedican su tiempo y
esfuerzo a las organizaciones y, en consecuencia, reciben dinero que
representa el intercambio entre derechos y responsabilidades recprocos
entre empleado y empleador. La administracin salaria es el proceso de
administrar el programa de remuneracin de la organizacin.
3.5 Varios conceptos de remuneracin
Remuneracin es el proceso que incluye todas las formas de pago ocompensaciones dadas a los empleados, derivadas de su empleo.
Remuneracin es la funcin de RH que maneja las recompensas que recibenlas personas a cambio de desempeo de tareas organizacionales.
La remuneracin incluye retornos financieros y servicios tangibles, adems debeneficios de los empleados como parte de las relaciones de empleo.
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Remuneracin es el paquete de recompensas cuantificables que un empleadorecibe por su trabajo. Incluye tres componentes: remuneracin bsica,
incentivos salariales, y remuneracin indirecta y beneficios.
3.6 Clases de salario
Existen tres clases de salario: por unidad de tiempo, por resultado y
salario por tarea.
3.6.1.El salario por unidad de tiempo:
Es el pago de acuerdo con el tiempo con el que el trabajador
permanece a disposicin de la empresa, y la unidad de tiempo se puede
dimensionar en una hora, semana, quincena o mes. Por esta razn los
empleados se denominan por horas o por meses.
3.6.2.El salario por resultados:
Se refiere a la cantidad o nmero de piezas u obras producidas, y
abarca los sistemas de incentivos (comisiones o porcentajes) y primas de
produccin (recompensas por la productividad alcanzada o por los negocios
realizados).
3.6.3.El salario por tarea:
Es una fusin de las dos clases anteriores: el empleado est sujeto a
una jornada de trabajo, y el salario est determinado por la cantidad de
piezas producidas.
3.7Significados del salario
El salario es una contraprestacin por el trabajo de una persona en la
organizacin. A cambio del dinero, elemento simblico intercambiable, la
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persona empea parte de s misma, de su esfuerzo y de su vida,
comprometindose en una actividad cotidiana y con un estndar de
desempeo en la organizacin. Para las personas, el trabajo es un medio de
alcanzar un objetivo intermedio, que es el salario. Segn la teora de las
expectativas, el salario permite alcanzar muchos objetivos finales esperados
por el individuo. En la prctica, el salario es la fuente de renta que da poder
adquisitivo a cada persona. El poder adquisitivo define el estndar de vida de
cada persona y la satisfaccin de su jerarqua de necesidades personales. El
pago que el empleado recibe de la organizacin es el ms importante
elemento de su poder adquisitivo. El volumen de dinero que una persona gana
tambin sirve como indicador de poder y prestigio, lo cual influye en sus
sentimientos de autoestima. En sntesis, la remuneracin afecta a las personas
desde el punto de vista econmico, sociolgico y psicolgico. Para la
organizacin, el salario representa un costo, y una inversin. Costo, porque el
salario se refleja en el costo del producto o del servicio final; inversin, porque
representa la aplicacin de dinero en un factor de produccin- el trabajo-
(como medio de agregar valor y obtener retorno mayor o corto o mediano
plazos).
La proporcin de los salarios y los respectivos beneficios sociales en el
valor del producto o servicio ofrecido por la organizacin dependen del sector
de actividad de la organizacin. Cuanto ms automatizada sea la produccin
(tecnologa de capital intensivo) tanto menor ser la participacin de los
salarios en los costos de produccin. Por otra parte, cuanto mayor sea el
ndice de manufactura (tecnologa de capital intensivo), tanto mayor ser la
incidencia de los salarios y los beneficios sociales en los costos de produccin.
En cualquiera de los dos casos, los salarios siempre representan para la
organizacin un considerable volumen de dinero que se debe de administrar
muy bien. De ah la necesidad de la administracin de salarios.
3.8 Composicin de los salarios
Los salarios dependen de varios factores internos (organizacionales) y
externos (ambientales) que los condicionan. La definicin de los salarios es
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compleja e incluye decisiones mltiples, pues los factores internos y externos
estn interrelacionados y ejercen efectos diferenciados sobre los salarios.
Estos factores actan independientemente o en conjunto armnico para
elevar o bajar los salarios. Las decisiones respecto de los salarios se toman
teniendo en cuenta el conjunto de los factores internos y externos, que
constituyen el puesto salarial, como se muestra en la siguiente figura:
Grafico 3.3: Mezcla salarial
Fuente: leccin 01 de remuneracin
3.9 Diseo del sistema remuneracin
La remuneracin es un tema complejo, pues depende de innumerablesfactores. Existen varias polticas y procedimientos de remuneracin. La
elaboracin del plan remuneracin requiere cuidado, pues provoca fuerte
impacto en las personas y en el desempeo de la organizacin por sus efectos y
consecuencias. El diseo del sistema de remuneracin presentados retos
principales: por un lado, debe capacitar la organizacin para alcanzar sus
objetivos estratgicos y, por el otro, se deben moldear y ajustar a las
caractersticas de la organizacin y del ambiente externo que la rodea. En laconstruccin de un plan de remuneracin se deben nueve criterios:
Composicion de lossalarios
Factores Internos(organizacionales)
-Tipologia de los cargos en laorganizacion
-Politica de RH de la organizacion-Politica salarial de la organizacion
-Desempeo y capacidad financierade la organizacion
-Competitividad de la organizacion
Factores externos(ambientales)
-Situacion del mercado laboral
-Coyuntura economica (inflacion,recesion, costo de vida, etc.)
-Sindicatos y negociacionescolectivas
Legistacion laboral-Situacion del mercado de clientes
-Competencia en el mercado
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1. Equilibrio interno versus equilibrio externo: El plan de remuneracin sepuede percibir como justo dentro de la organizacin o justo en la relacin con
el salario de otras organizaciones para el mismo cargo? La equidad interna
obedece al principio de la justicia distributiva que fija los salarios de acuerdo
con las contribuciones o los insumos que los empleados intercambian con la
organizacin. El salario representa el ms importante de esos resultados,
aunque los beneficios monetarios tambin tienen relevancia. Dentro de esta
perspectiva y psicosociolgica, las personas siempre estn comparando su
contribucin a la organizacin con el retorno que reciben y comparando esa
ecuacin de insumos/resultados con la de los dems colegas dentro y fuera de
la organizacin. El modelo de justicia distributiva destaca que las personas
estarn satisfechas cuando perciben que son remuneradas equitativamente
con relacin a los colegas que tienen el mismo trabajo. Por otro lado, la
equidad externa obedece al modelo del mercado de trabajo que fija los
salarios conforme a las ocupaciones semejantes a otras organizaciones del
mismo sector de actividad. La equidad externa equilibra los salarios de la
organizacin con los del mercado laboral. La organizacin requiere
balancear las dos formas dela equidad para mantener la coherencia en su
estructura salarial.
2. Remuneracin fija o remuneracin variable: La remuneracin se puede pagarsobre una base fija(a travs del salario mensuales o por horas) o variar
conforme a criterios previamente definidos; Por ejemplo, metas y utilidades de
la organizacin la mayora de las organizaciones paga a sus empleados
salarios mensuales, pues esto reduce los riesgos para el empleador y para el
empleado. Otras optan por valores flexibles para cargos elevados, como
presidentes y directores (en funcin de los resultados operacionales), y para
vendedores (con base en comisiones de ventas). En los Estados Unidos 5% de
los empleados son remunerados con valores variables; en Japn, el porcentaje
sube a 20% Apple Computer adopta la remuneracin flexible para obtener
ventajas para la empresa y para los empleados, pues estos prefieren salarios
bajos a cambio de acciones en la compaa. Muchos de ellos se hicieron
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millonarios en la dcada de 1980.Los Gerentes de Wal-Mart trabajaron
durante aos a cambio de salarios bajos y acciones de la compaa, y no se
arrepienten de esto.
3. Desempeo o tiempo en la empresa: la remuneracin puede destacar eldesempeo y pagarlo de acuerdo con las contribuciones individuales o
grupales o puede resaltar el tiempo de servicio del empleado de una
organizacin. Esta destaca el desempeo cuando parte de las ganancias de los
empleados dependen de contribuciones individuales o grupales. La
remuneracin situacional por desempeo puede adoptar formas extremas de
salario por produccin (ganancia basada en unidades producidas) y
comisiones de ventas. Otras formas emplean bonificaciones por sugerencias
de reduccin de costos, bonos por atencin perfecta o pago de mritos basado
en la evaluacin de desempeo. Algunas organizaciones ofrecen
remuneracin situacional por tiempo de servicio que proporciona un salario
de acuerdo al cargo, aumento en valor adicional en funcin de los aos de
servicio en la organizacin. La progresin de salarios tambin puede ocurrir
en ascenso dentro de la organizacin. En verdad, la cultura organizacional
define qu modelo elegir. En 3M, empresa en que predomina una cultura de
creatividad e innovacin, la remuneracin destaca el desempeo y la
contribucin de las personas a los resultados finales.
4. Remuneracin del cargo o de la persona: La compensacin se puede enfocaren la manera como el cargo contribuye a los valores de la organizacin o
como los conocimientos y habilidades de la persona que contribuye al cargo o
a la organizacin. El sistema tradicional privilegia el salario por la
contribucin del cargo o no por el desempeo del empleado. En este sistema,
el cargo representa la unidad de anlisis para determinar la estructura
salarial; en este caso, interesa el cargo no sus ocupantes. La poltica salarial
basada en los cargos funciona bien cuando no hay cambios, la tecnologa es
estable, la rotacin es baja, los empleados reciben entrenamiento intensivo
para atender las tareas, los cargos son estandarizados en el mercado y las
personas desean crecer mediante ascensos en la carrera. El sistema de
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remuneracin en el conocimiento o en las habilidades se fundamenta en los
talentos que las personas deben tener para aplicarlos a una variedad de
tareas y situaciones. La remuneracin aumenta medida que la persona puede
desempear ms tareas con xito. Esta remuneracin basada en el individuo
es apropiada cuando la fuerza laboral es calificada y posee capacidad y
voluntad de emprender nuevas tareas, cuando la tecnologa y la estructura
organizacional cambian constantemente, las oportunidades de movilidad
vertical son limitadas, la participacin y el espritu de equipo se estimula en la
organizacin y las prdidas por rotacin y ausentismo son elevadas.
5. Igualitarismo o elitismo: La remuneracin puede incluir el mayor nmeroposible de empleados bajo el mismo sistema de remuneracin (igualitarismo)
o establecer diferentes planes, segn los niveles jerrquicos o grupos de
empleados (elitismo). En el sistema igualitario todos los empleados forman
parte del mismo sistema de remuneracin y los planes de participacin en los
resultados fijan el mismo porcentaje para todos los empleados desde la cpula
hasta la base de la organizacin. El sistema elitista es utilizado por
organizaciones ms antiguas, bien establecidas en el mercado y con escasa
competencia. El elitismo refuerza la tradicional jerarqua de la organizacin
la tendencia actual se desplaza hacia los sistemas igualitarios que dan poca
importancia a los niveles jerrquicos, proporciona flexibilidad, estimula
mayor relacin entre subordinados y supervisores y mayor cooperacin entre
los empleados.
6. Remuneracin por debajo del mercado o por encima del mercado: Losempleados pueden ser remunerados por debajo o por encima del salario del
mercado en un nivel porcentual. Esta eleccin afecta los costos de la
organizacin y la satisfaccin de los empleados. La decisin de pagar por
debajo del mercado es comn en las organizaciones pequeas, jvenes y no
sindicalizadas, que operan en reas econmicamente poco desarrolladas y
que presentan elevada proporcin de mujeres y minoras en su fuerza laboral.
La decisin de pagar por encima del mercado es comn en organizaciones que
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procuren retener y motivar a sus empleados y minimizar los costos de
rotacin y ausentismo.
7. Premios monetarios o no monetarios: El plan de remuneracin puededestacar empleados motivados mediante recompensas monetarias (salarios o
incentivos salariales) o destacar recompensas no monetarias (cargos ms
interesantes o seguridad en el empleo). Los premios monetarios se dan en
efectivo y refuerzan la responsabilidad y el alcance individual de los objetivos,
mientras los no monetarios refuerzan el compromiso con la organizacin. Los
premios monetarios predominan en las organizaciones que actan en
mercados voltiles con poca seguridad en el empleo, que valoran ms las
ventas que el servicio al consumidor y efectan el clima competitivo interno,
en vez del compromiso del empleado a largo plazo. Los premios no
monetarios son intangibles e incluyen trabajo interesante y agradable, retos y
reconocimientos pblicos. Ciertos premios no monetarios se pueden
transformar en dinero en el futuro (adquisicin de acciones de la compaa o
planes de jubilacin).
8. Remuneracin abierta o remuneracin confidencial: Los empleados puedenconocer cul es la remuneracin de otros empleados y cmo se toman las
decisiones salariales (remuneracin abierta) o ignorar esta informacin
(remuneracin confidencial). Las organizaciones varan en cuanto a la
manera de comunicar los niveles de remuneracin en sus empleados. El
salario abierto tiene dos ventajas sobre el salario confidencial: Cuando los
salarios son secretos, las personas se sienten menos recompensadas de los que
realmente estn y los gerentes se deben cuidar de que no hayan fuga en la
informacin. El salario abierto obliga a los Gerentes a ser menos innovadores
y a defender pblicamente sus decisiones, pues el costo de una decisin
equivocada es mayor. La remuneracin abierta es ms exitosas en las
organizaciones que permiten gran involucramiento de los empleados y poseen
una cultura igualitaria que promueve confianza y compromiso.
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9. Centralizacin o descentralizacin de las decisiones salariales: Las decisionessobre remuneracin se pueden controlar a travs de un rgano central, o
delegar en los gerentes de las unidades organizacionales. En el sistema
centralizado, las decisiones se toman y controlan a travs de un rgano
central normalmente DRH. En el sistema descentralizado, las decisiones se
delegan en los gerentes de lnea. La centralizacin es apropiada cuando la
organizacin considera prudente asignar a especialistas la responsabilidad de
los riesgos y controles, investigaciones salariales de administracin de
beneficios para enfrentar desafos laborales. Monsanto descentralizo su
funcin de remuneracin en 1986 como parte de un esfuerzo para dar ms
autonoma a cada una de sus cuatro unidades operacionales. Aunque la
filosofa es corporativa, los estndares de desempeo y de incentivos varan de
una unidad a otra. La unidad manufacturera mide el desempeo del
empleado utilizando criterio como productividad, costos y seguridad,
mientras el grupo de ventas emplea criterios como volumen de ventas y
generacin de nuevas ventas. Como los gerentes de cada unidad estn bien
equipados para evaluar a los empleados directamente, el papel del rgano de
remuneracin se modific para que pudiera definir polticas. y directrices
bsicas. Los profesionales de RH de Monsanto solicitan datos acerca de
remuneracin de gerentes, supervisores y empleados para monitorear las
polticas y directrices bsicas.
3.10 Concepto de administracin de salarios
Es el conjunto de normas y procedimientos utilizados para establecer o mantener
estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin. Como la
organizacin es un conjunto integrado de cargos de diferentes niveles jerrquicos
en diferentes sectores de actividades, la administracin salarial es un tema que
implica la organizacin en un conjunto y repercute en todos sus niveles y sectores.
La estructura salarial es el conjunto de franjas salariales que relaciona los
diferentes cargos de la organizacin. Para establecer y mantener estructuras
salariales equitativas y justas, es necesario establecer dos formas de equilibrio.
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1. Equilibrio interno: coherencia interna entre los salarios y los cargos delapropia organizacin. El equilibrio interno exige una estructura salarial
justa y bien dosificada.
2. Equilibrio externo: coherencia externa de los salarios con los mismoscargos de otras organizaciones que actan en el mercado laboral. El
equilibrio externo exige una estructura salarial compatible con el
mercado. El equilibrio interno se alcanza aplicando la informacin
obtenida a travs de la evaluacin y clasificacin de cargos, basadas
generalmente en un programa previo de descripcin y anlisis de cargos.
El equilibrio externo se alcanza aplicando la informacin externa obtenida
a travs de investigacin salarial. Con base en la informacin interna y
externa, la organizacin puede trazar su poltica salarial, como parte de
su poltica de RH, para normalizar los procedimientos de la remuneracin
de personal. La poltica salarial constituye un aspecto particular y
especifico de las polticas de RH de la organizacin.
Grafico 3.4: Fundamentos de la administracin de salarios
Fuente: leccin 01 de remuneracin
Estructurassalariales
Equilibriointerno
Evaluacion decargos
Clasificacion decargos
Politica salarialde la
organizacion
Equilibrioexterno
Investigacionsalarial
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4.Aplicacin practica
4.1.Antecedentes de la empresa
La empresa tiene sus inicios en el 2008 brindando a sus clientes los
servicios de elaboracin de proyectos de Ingeniera, estableciendo su
mayor experiencia en elaboracin de Proyectos de Carretera y
Pavimentaciones.
En el ao 2009 empieza a brindar el servicio de ejecucin de obras civiles
logrando buenos resultados en utilidades para la empresa y satisfaccin
de nuestros clientes, desde este momento la empresa no a descansado en
su afn de tener los mejores profesionales dentro de su estaf para poder
brindar mejores resultados y mayor satisfaccin de sus clientes.
La empresa sigue apostando en dar calidad a sus trabajos, mejorar la
seguridad en construccin, cuidar el medio ambiente y responsabilidad
social permanente.
4.2. Servicios que Brinda la Empresa
EJECUCION DE OBRAS CIVILES
Para la ejecucin de Obras civiles contamos con un sistema de
gestin, el cual nos permite ejecutar obras de gran calidad, y por
otro lado, optimizacin del tiempo y recursos, permite a nuestra
empresa obtener un alto grado de confiabilidad, ya que logramos
satisfacer las expectativas de nuestros clientes.
CONSULTORIA DE OBRAS
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Nuestra empresa est formada por un grupo de profesionales
altamente calificados en cada una de las reas que son necesarias
para desarrollar con xito todo tipo de proyectos relacionados con
la ingeniera civil.
DISEO DE ESTRUCTURAS SISMORRESISTENTES
Una de nuestras fortalezas es contar con profesionales altamente
calificados en diseos sismorresistente, para lo cual contamos con
software para el anlisis lineal y no lineal. Nos especializamos en
el anlisis esttico no lineal (pushover) y anlisis dinmico
incremental (IDA), son los mtodos de anlisis que nos da
resultados que ms se aproximan al comportamiento real de una
estructura.
FORMULACION DE PROYECTOS DE INVERSION PBLICA
En la actualidad donde los recursos son escasos, es necesario
contar con profesionales lderes con vocacin de servicio, a fin de
ayudar a los agentes principales de las entidades pblicas en la
ptima toma de decisiones para la asignacin de los recursos de
inversin en forma eficiente. Para lo cual nuestra empresa cuenta
con profesionales especialistas en formulacin de proyectos de
inversin pblica a nivel de perfil, pre factibilidad y factibilidad.
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4.3. Estructura Organizacional
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4.4. Misin, Visin y Valores.
4.4.1.VisinNuestra visin es ser reconocidos como uno de los grupos
constructores lderes del pas y la Regin Ancash; a travs de la
generacin de proyectos, negocios y soluciones integrales para
nuestros clientes.
Queremos ser uno de los protagonistas de la actividad
empresarial, manteniendo siempre nuestro serio compromiso
con el desarrollo del pas, la comunidad, y el respeto al
medioambiente.
4.4.2.MisinNuestra misin como Empresa Constructora es:
Agregar valores a los servicios entregados y crecer como
empresa con cada nuevo proyecto que emprendamos.
Integrar nuevas reas de actividad y diversificarnos en nuestros
negocios, tanto en el sector pblico como en el privado.
Mantener como nuestras prioridades la calidad tcnica, la
innovacin tecnolgica y constructiva, las relaciones de
confianza con nuestros clientes y fomentar un clima laboral
que estimule el desarrollo personal y profesional de nuestros
trabajadores.
Estar abiertos a generar una estrecha cooperacin con otras
empresas del rubro, para complementar fortalezas que nos
permitan.
Ofrecer soluciones competitivas en beneficio de nuestros
clientes.
4.4.3.Valores Servicio al cliente
El centro de nuestra accin son nuestros clientes, por lo que
desplegamos nuestro mejor esfuerzo para brindarles un servicio
de calidad en forma responsable, oportuna y amable, a fin de
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lograr con ellos una relacin beneficiosa y de largo plazo
incorporando la innovacin tecnolgica permanentemente.
Respeto y trabajo en equipoNuestras relaciones estn basadas en el respeto a la dignidad de la
persona humana, a la diversidad, la formacin profesional y a las
legtimas expectativas laborales. Este respeto nos lleva a creer
firmemente el trabajo en equipo como una de las vas del progreso
institucional.
IntegridadEn el desempeo de nuestro trabajo hacemos uso de los ms altos
estndares en el comportamiento individual y colectivo, siendo
honestos y transparentes en nuestro actuar, manteniendo la
palabra empeada, cumpliendo la legislacin vigente y actuando
siempre con seriedad y austeridad en cada una de nuestras
decisiones.
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4.5. Ubicacin del Puesto en el Organigrama
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4.6. Elaboracin del perfil
Grafico 4.1: perfil del puesto del gerente de obras
Fuente: Elaboracin propia
PUESTO FUNCIONES CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES
GERENTE
OBRAS
Planifica el trabajo a realizarseen la unidad. Distribuye y supervisa lasactividades del personal a sucargo Elabora informes tcnicoscomplejos en materia de sucompetencia. Suministra todo lo relacionadocon la asistencia, permiso,retardos, reposos y vacaciones delpersonal a su cargo Autoriza, junto con su superiorinmediato, todos los trabajossolicitados a nivel de dependenciade la Institucin. Solicita cotizaciones acontratistas para la realizacinde reparaciones menores Realiza inspecciones paradeterminar superficies, espaciosconstruidos, tipos de materialesutilizados y estado deconservacin de las instalacionesinmuebles. Calcula los costos de instalacin,construccin y mantenimiento desistemas e inmuebles.
Prcticas y mtodos demantenimiento y
reparacin utilizados en
el aseo, mantenimiento y
conservacin de edificios.
Manejo de herramientas,materiales y equipos.
Rasgos que involucranlos distintos trabajos del
rea y las medidas de
precaucin que deben
conservarse en los
mismos.
Tcnicas administrativas. Principios de ingeniera
y/o arquitectura.
Normas de seguridadindustrial.
Anlisis de preciounitario.
Construccin einspeccin de obras
civiles.
Programas decomputacin aplicadas a
la ingeniera.
Prepararinformes tcnicos
claros, precisos y
concisos.
Expresarse enforma clara y
efectiva.
Supervisarpersonal y rendir
informes.
Tomar decisionesoportunas y
acertadas.
Leer, interpretary modificar
planos.
Responsable Puntual. Productivo Honesto Amable Constante Ordenado. Tolerante Autocontrol
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Grafico 4.2: perfil del puesto del ingeniero residente
PUESTO FUNCIONES CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES
INGENIERO
RESIDENTE
Realiza levantamiento tcnicode las reas que se van amodificar. Realiza proyectos de lasmodificaciones, que comprenden:plantas, Realiza mediciones y cmputosmtricos Chequea las obras y hace lasvaluaciones finales de las mismas. Elabora hoja de diario de obras
inspeccionadas referidas adeteccin de fallas, novedades yavance de obras. Elabora presupuestos paratrabajos de mantenimiento,mejoras y ampliaciones de obras Elabora informes tcnicos deactividades realizadas. Realiza pruebas selectivas decontrol, materiales, concreto,mezcla asfltica, de acuerdo anormas COVENIN.
Mtodos ytcnicas de
construccin.
Materiales deconstruccin.
Tcnicas,principios y
prcticas en
proyectos y
ejecucin de
obras.
La ejecucinde clculos
estadsticos y
matemticos.
Inspeccionarlas obras.
Efectuarclculos
mtricos.
Interpretarplanos.
Elaborarinformes.
Efectuarreplanteo de
obras.
Responsable Puntual. Productivo Honesto Amable Constante Ordenado. Tolerante Autocontrol
Fuente: Elaboracin propia
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Grafico 4.3: perfil del puesto del sup. de seguridad
PUESTO FUNCIONES CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES
SUP. DE
SEGURIDAD
Planifica, dirige y supervisa lasactividades del personal a sucargo. Vela por el cumplimiento de laspolticas y normas establecidas enel departamento, en materia deseguridad industrial e higieneocupacional. Dirige los programas de
adiestramiento en materia deseguridad industrial e higieneocupacional. Establece conjuntamente con elsuperior inmediato las polticas aseguir, en materia de seguridadindustrial e higiene ocupacional. Coordina el proceso deinspeccin en los puestos detrabajo. Asesora a las dependenciasuniversitarias en la elaboracinde normas y procedimientos detrabajo, adaptados a las
operaciones laborales que sellevan a cabo en la Institucin. Investiga accidentes de trabajo,determina sus causas yrecomienda medidas correctivas.
Leyes,Reglamentos y
Estatutos
relativos al rea
de seguridad
industrial,
proteccin
ambiental ehigiene
ocupacional.
Polticas, Normasy Procedimientos
en materia de
seguridad
industrial,
proteccin
ambiental e
higiene
ocupacional. Equipos de
evaluacin
ambiental.
Mtodos deprevencin y
registros de
accidentes,
inspecciones y
otros
relacionados con
la seguridad
industrial e
higiene
ocupacional.
Tomardecisiones
acertadas.
Interpretarleyes,
reglamentos,
resoluciones
y/o acuerdosrelacionados
con la
prevencin de
accidentes,
enfermedades
ocupacionales
y proteccin
ambiental.
Supervisar ycontrolar
personal. Expresarse
claramente en
forma oral y
escrita
Responsable Puntual. Productivo Honesto Amable Constante Ordenado. Tolerante Autocontrol
Fuente: Elaboracin propia
-
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4.7. El Mercado SalarialPara analizar el mercado salarial en el Per, se debe de realizar encuestas
salariales de diferentes grupos ocupacionales, para lo cual en nuestro caso
presentamos las preguntas para los tres cargos a que debemos buscar fuera
de la empresa.
Tabla 4.1: encuesta de remuneracin salarial
ENCUESTA DE REMUNERACION SALARIAL EN EL SECTOR CONSTRUCION DE
OBRAS CIVILES1. A cunto queda su residencia del su centro de trabajo?a. A menos de 30min ( )b. De 30 min a 1 hora ( )c. De 1 hora a 2 horas ( )d. De 2 horas a 8 horas ( )e. De 8 horas a mas ( )
2. Cul es grado de Instruccin que tiene?a. Ttulo Universitario. ( )b. Estudios de Maestra ( )
c. Grado de Magister ( )d. Estudios de Doctorado ( )e. Grado de Doctor ( )3. Cul es el Puesto que ocupa dentro de su centro de trabajo?a. Gerente General ( )b. Gerente de Obras Civiles ( )c. Residente de Obra ( )d. Supervisor de Seguridad. ( )e. Supervisor de Medio Ambiente ( )3. Cunto tiempo de experiencia tiene en el cargo?
a. 0 a 1 ao ( )b. 1 a 2 aos ( )c. 2 a 3 aos ( )d. 3 a 4 aos ( )e. 4 a mas ( )4. Cunto es tu sueldo Bruto?a. 0 a 3000 nuevos soles ( )b. 3000 a 6000 nuevos soles ( )c. 6000 a 9000 nuevos soles ( )d. 9000 a 12000 nuevos soles ( )e. 12000 a ms nuevos soles ( )
-
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6. Cuntas Personas Tiene a su cargo?a. 0 a 20 personas. ( )b. 20 a 50 personas. ( )c. 50 a 100 personas. ( )d. 100 a 150 personas. ( )e. 150 a ms personas. ( )7. Su pago es mensual?a. Si ( )b. No ( )c. A veces ( )d. Casi Nunca ( )e. No aplica ( )8. Cunta horas trabaja Semanalmente?a. De 0 a 30 horas ( )b. De 30 a 35 horas ( )c. De 35 a 45 horas ( )d. De 45 a 50 horas ( )e. De 50 a 60 horas ( )9. Especifica en su contrato cuantas horas debe de Trabajar?a. Si ( )b. No ( )10. Cuntos sueldos recibe por ao?a. 12 ( )b. 12+aguinaldos ( )c. 12 + doble aguinaldo ( )d. Ms de 16 sueldos ( )11. Pediste Aumento Salarial en los ltimos 12 Meses?a. Si ( )b. No ( )12. Podra Ganar Ms con Otro Jefe?a. Si ( )b. No ( )
Fuente: Elaboracin propia
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Los resultados Importantes que hemos resumido para nuestro estudio son:
En la pregunta en mencin se entrevist a 100 personas para poder tener el universode cada puesto que estamos estudiando.
Grafico 4.1: puestos dentro del trabajo
Fuente: Elaboracin propia
En la pregunta que a continuacin se presenta verificamos un universo de 20personas, las cuales indican que el sueldo Bruto del gerente de Obras Civiles estentre 9000.00 y 12000.00 soles, por lo tanto tomaremos como base el mayor sueldoen 12 000.00 soles como sueldo bsico.
Grafico 4.2: sueldo bruto del gerente
0
10
20
30
40
Gerente
General
Gerente
de Obras
Civiles
Residente
de Obra
Supervisor
de
Seguridad.
Supervisor
de Medio
Ambiente
Cantidadd
e
Encue
stados
Cargos
Cul es el Puesto que ocupa dentro
de su centro de trabajo?
-
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Fuente: Elaboracin propia
En la pregunta que a continuacin se presenta verificamos un universo de 35personas, las cuales indican que el sueldo Bruto del Residente de Obras Civiles estentre 6 000.00 y 9 000.00 soles, por lo tanto tomaremos como base el mayor sueldoen 9 000.00 soles como sueldo bsico.
Grafico 4.3: sueldo bruto del residente de obra
Fuente: Elaboracin propia
En la pregunta que a continuacin se presenta verificamos un universo de 26personas, las cuales indican que el sueldo Bruto del Supervisor de Seguridad estentre 3 000.00 y 6 000.00 soles, por lo tanto tomaremos como base el mayor sueldoen 6 000.00 soles como sueldo bsico.
Grafico 4.4: sueldo bruto del sup. de seguridad
0
5
10
15
0 a 3000
nuevos
soles
3000 a
6000
nuevos
soles
6000 a
9000
nuevos
soles
9000 a
12000
nuevos
soles
12000 a
mas
nuevos
soles
Cantidadd
e
Encuestados
Cargos
Cunto es tu sueldo Bruto Gerente
de Obras Civiles?
05
10152025
0 a 3000
nuevos
soles
3000 a
6000
nuevos
soles
6000 a
9000
nuevos
soles
9000 a
12000
nuevos
soles
12000 a
mas
nuevos
soles
Cantidadd
e
Encuestados
Cargos
Cunto es tu sueldo Bruto Residente
de Obra?
-
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Fuente: Elaboracin propia
4.8. Remuneracin Mnima VitalEn Per, el salario mnimo es conocido como Remuneracin Mnima (RM). La
RM es la remuneracin mnima mensual que debe percibir un trabajador de la
actividad privada por una jornada de ocho horas de trabajo, toma un valor
nico para todo el pas y para todas las actividades desarrolladas en el marco
de la actividad privada.
El monto de la Remuneracin Mnima es fijada cada ao por el Ministerio de
Economa y Finanzas, quien toma en cuenta diferentes aspectos econmicos
nacionales para evaluar una suba en los salarios, y es aprobada mediante
decretos de urgencia de la Presidencia del Consejo de Ministros del Per.
A lo largo del ao 2011 rigi un ingreso mnimo equivalente a 675 Nuevos
Soles (250 dlares americanos). Mientras tanto,para el ao 2012 se elev la
Remuneracin Mnima a 750 Nuevos Soles (282 dlares americanos), que
se hizo efectiva a partir del mes de junio, segn el anuncio que realiz el
presidente de la Repblica, Ollanta Humala, en su mensaje por el Da del
Trabajo.
4.9. Asignacin FamiliarRemuneracin que representa el 10% de la remuneracin mnima vital,
percibida por un trabajador que tiene hijos menores a su cargo e hijos quecursan estudios superiores hasta los 24 aos.
0
5
10
1520
0 a 3000
nuevos
soles
3000 a
6000
nuevos
soles
6000 a
9000
nuevos
soles
9000 a
12000
nuevos
soles
12000 a
mas
nuevos
soles
Cantidadd
e
Encuestados
Cargos
Cunto es tu sueldo Bruto
Supervisor de Seguridad?
-
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Asignacin Familiar = 10%(RMV) = 75 soles.
4.10. Bonificacin por ObraLa bonificacin de obra es una remuneracin salarial que depende
nicamente de la empresa, para poder atraer al profesional o tcnico ms
capaz, la empresa Constructek S.A, dar el 15% del sueldo bsico, por que el
trabajador viva en campamentos designado a cada Obra.
4.11. Desgaste de VestuarioEs otro bono que pertenece a remuneraciones salariales que al igual que el
anterior depende nicamente de la empresa, que servir para poder atraer al
personal ms idneo, se Otorgara S/.15.75 nuevos soles, por da que seencuentre en obra.
4.12. Fuentes de ReclutamientoLa fuente de reclutamiento a utilizar, en este caso ser el reclutamiento
externo, debido a que la empresa se encuentra en crecimiento y nuevos retos,
para esto se usara el medio de la pgina web de la empresa, mostrando el
siguiente anuncio de convocatoria.
Tabla 4.2: reclutamiento
EMPRESA: CONSTRUCTEK SA
GERENTE DE OBRA
Experiencia mnima de 5 aos como Gerente de Obras Conocer normas y reglamentos. De Reclutamiento y seleccin de personal. Conocimientos de obras civiles, saneamiento, vial y agrcola Conocimiento en planeamiento y control de obras. Establecer y comunicar los documentos de sustento para la valorizacin. Disponibilidad de tiempo completo. Conocimiento de Microsoft office nivel intermedio, y programas de ingeniera.
INGENIERO RESIDENTE
Experiencia mnima de 5 aos como Ingeniero Residente Conocer normas y reglamentos. Conocimientos de obras civiles, saneamiento, vial y agrcola Conocimiento en planeamiento y control de obras. Establecer y comunicar los documentos de sustento para la valorizacin. Disponibilidad de tiempo completo. Conocimiento de Microsoft office nivel intermedio, y programas de ingeniera.
SUPERVISOR DE SEGURIDAD
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Experiencia mnima de 3 aos como Supervisor de Seguridad. Conocer normas y reglamentos. Conocimientos de obras civiles, saneamiento, vial y agrcola Conocimiento en planeamiento y control de obras. Establecer y comunicar los documentos de sustento para la valorizacin. Disponibilidad de tiempo completo. Conocimiento de Microsoft office nivel intermedio, y programas de ingeniera.
Fuente: Elaboracin propia
4.13. Pasos del proceso de seleccin4.13.1. Recepcin de solicitudesLos interesados podrn remitir su currculo vitae documentado hasta el
Viernes 28 de Junio, del presente ao, www.constructeksa.com.pe o al Jr.
Gamarra N 1205.
4.13.2. Pruebas de IdoneidadPara muestro estudio utilizaremos la entrevista personal como ejemplo para
nuestra forma que aplicaremos la remuneracin aplicada a cada uno de los
trabajadores en estudio.
a) Pruebas de Conocimiento y/o Capacidad (Anexo N01)b) Test de personalidad (Anexo N02)
4.13.3. Entrevista de seleccin
Tabla 4.3: entrevista personal
ENTREVISTA PERSONAL
Nombres y Apellidos: Edad:....
Cdigo del Postulante: . rea a la que Postula: .... Tema : Fecha: ..
http://www.constructeksa.com.pe/http://www.constructeksa.com.pe/http://www.constructeksa.com.pe/ -
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I. OBSERVACIONES GENERALES (Max. Puntaje 10 ptos.)Caractersticas
MuyBueno(4)
Bueno(3) Regular (2) Deficiente (1)
Aspecto Fsico
Modales
Arreglo Personal
Manejo delLenguajeDesenvolvimiento
TOTAL entre 2
II. EXPERIENCIA PROFESIONAL (Max. Puntaje 65 ptos.)Preguntas Factores Puntaje
1.Cul ha sido su ltimo trabajo?, porque seretir?
Antecedentes laborales
2. Haba otras cosas adems, como lasupervisin ejercida sobre usted? La falta deoportunidades para desarrollar su iniciativa?
Antecedentes laborales
3.A veces es muy difcil llevarse bien conalgunos jefes, ha tenido usted este problema?
Adaptabilidad y
relacionesinterpersonales
4. En su experiencia personal, que tareas le hagustado ms hacer? Cuales le han gustadomenos? por qu?
Capacidad ycompetencia
5.Qu grado de responsabilidad ha tenido? Capacidad ycompetencia
6. Cules han sido los problemas ms difcilescon los que se ha encontrado? Como los hasresuelto?
Capacidad deorganizacin/iniciativa
7. En otras actividades laborales ha viajado confrecuencia?, costaba adaptarse?, que leincomodaba ms?
adaptabilidad
8. Le gusta ejercer su propia iniciativa? Tomarsus propias decisiones?
Iniciativa
9. Cuales considera los medios ms eficaces parainfluir en la gente?
liderazgo
10.Cuales considera usted los medios menoseficaces
liderazgo
11.Que ha aprendido sobre sus cualidades, comoresultado despus de trabajar en todos estos
puestos, cree usted que, por ejemplo, tal vez
trabaje un poco ms que el comn de lagente? Que se lleva un poco mejor con los
Autoevaluacin dedesempeo
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dems? Que organiza mejor las cosas?12.Podra mencionar que lo ha incentivado a
lograr sus metas en el aspecto laboral?Motivacin
13.Que encuentra en este trabajo que usted creeque le podra interesar?
Motivacin
TOTAL:Fuente: Elaboracin propia
III. ADAPTACIN SOCIAL (Max. Puntaje 25 ptos)Preguntas Factores Puntajes
14.Qu intereses y aficiones desarrolla en su tiempolibre?
Inters
15.Qu planes tiene para su familia? Desarrollo a futuro16.Qu actitud tendra su familia si usted tuviese que
viajar continuamente?Factores situacionales
17.Qu me puede decir acerca de su salud? se hahecho un chequeo mdico ltimamente?
Estado de salud
18.En alguna oportunidad ha presentado molestiasgastrointestinales, dolores de cabeza, insomnio?
Estado de salud
TOTAL:
PUNTAJE OBTENIDO:
Fuente: Elaboracin propia
4.13.4. Verificacin de datos y referencias.
El profesional de recursos humanos desarrollar una tcnica
depurada, que consistir en la verificacin de datos y referencia
mediante llamadas telefnicas y en el internet.
4.13.5. Examen mdico.
El examen mdico es importante dentro del proceso de seleccin ya
que se evala fsicamente y si es apto para desempear las funciones
que nuestro puesto requiere.
El examen mdico es necesario para evitar:
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Un mayor nmero de ausentismo. La aparicin de enfermedadesprofesionales. La disminucin del ndice del trabajo. El peligro del contagio de diversas enfermedades. Trastornos en la organizacin de la produccin. Dficit en la calidadde los productos. Menor calidad en la produccin.
Nota: Todos los candidatos debern adjuntar un certificado
mdico.
La decisin de contratar recae al personal de recursos humanos, de laempresa, y se har por medio de un contrato de locacin de servicios no
personales, donde se adjuntara sus funciones, honorarios, etc.
4.14. Remuneracin Total:Para por designar la remuneracin total Primero debe de tener lasRemuneracin Bsica, para lo cual tomaremos como datos los sueldos
obtenidos en las encuestas antes mencionadas.a. Gerente de Obras Civiles: Nos Regiremos al sueldo Mayor que es deS/.12000.00
b. Ingeniero Residente: Nos Regiremos al sueldo Mayor que es de S/.9000.00c. Supervisor de Seguridad: Nos Regiremos al sueldo Mayor que es de
S/.6000.00
El resumen de las evaluaciones obtenida son las siguientes:
1. Gerente de Obras
http://www.monografias.com/Salud/Enfermedades/http://www.monografias.com/trabajos54/produccion-sistema-economico/produccion-sistema-economico.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/conge/conge.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/conge/conge.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos54/produccion-sistema-economico/produccion-sistema-economico.shtmlhttp://www.monografias.com/Salud/Enfermedades/ -
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Basndonos en su puntaje de la evaluacin multiplicaremos por el sueldomximo que nos da el mercado y propondremos un sueldo bsico.Sueldo Bsico = 78.95% x 12 000 = 9474.00 Nuevos Soles
Bonificacin por Obra (15%SB) = 15% x 9474 = 1421.00 Nuevos SolesDesgaste de Vestuario (S/.15.75 por da)= 378.00 Nuevos SolesSu Remuneracin Total ser de S/: 11 273.00 Nuevos Soles
2. Ingeniero Residente
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Basndonos en su puntaje de la evaluacin multiplicaremos por el sueldomximo que nos da el mercado y propondremos un sueldo bsico.Sueldo Bsico = 83.00% x 9 000 = 7 470.00 Nuevos SolesBonificacin por Obra (15%SB) = 15% x 7470 = 1120.00 Nuevos SolesDesgaste de Vestuario (S/.15.75 por da)= 378.00 Nuevos SolesSu Remuneracin Total ser de S/: 8 968.50 Nuevos Soles
3. Supervisor de Seguridad
Basndonos en su puntaje de la evaluacin multiplicaremos por el sueldomximo que nos da el mercado y propondremos un sueldo bsico.
Sueldo Bsico = 73.15% x 6 000 = 4 389.00 Nuevos SolesBonificacin por Obra (15%SB) = 15% x 4389.00 = 658.35 Nuevos SolesDesgaste de Vestuario (S/.15.75 por da)= 378.00 Nuevos SolesSu Remuneracin Total ser de S/: 5 425.35 Nuevos Soles
5. Conclusiones y recomendaciones5.1. Conclusiones
Concluimos en la seccin 4.3 Estructura Organizacional, los puestos querequiere la empresa para un buen desarrollo y funcionamiento, identificandoen la seccin 4.5 Ubicacin del Puesto en el Organigrama, los puestos a loscuales evocaremos nuestro estudio de sus perfiles por capacidades y con estopoder evaluar su remuneracin justa y de acorde al mercado.
Concluimos en la seccin 4.6 Elaboracin del perfil, perfiles de los puestos deGerente de Obra, Ingeniero Residente y Supervisor de Seguridad de acorde alas necesidades de la empresa.
Hemos llegado a la conclusin que la estrategia utilizada para poder realizarel sistema salarial de la empresa CONSTRUCTEK SA, es indirecto, para esto sepresenta graficas estadsticas 4.1, 4.2,4.3,4.4, que son resultados de nuestras
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encuestas salariales, tambin utilizamos Incentivos o bonos para podermejorar y atraer a los mejores profesionales de la rama.
Ya evaluando anteriormente en los perfiles de profesionales que la empresanecesita y teniendo las encuestas procesadas en grficos estadsticos podemos
concluir que los sueldos Bruto sern:o Gerente de Obra : S/. 11 273.00o Ingeniero Residente : S/. 8 968.50o Supervisor de Seguridad :S/: 5 425.35
5.2. Recomendaciones
Se recomienda a los Directivos se solicit evaluacin semestral de lostrabajadores, los cuales estn basados en liderazgo, produccin y utilidades
ganadas a favor de la empresa. Implementacin de Capacitaciones al personal para un mejor
desenvolvimiento en el trabajo.
6. Bibliografa http://ar.answers.yahoo.com/question/index?qid=20070218085757AAQWVf
V
http://definicion.de/remuneracion/ http://www.monografias.com/trabajos75/concepto-
remuneraciones/concepto-remuneraciones.shtml
http://www.guiatributaria.sunat.gob.pe/index.php?option=com_content&view=article&id=119:01-remuneracion-concepto&catid=40:5ta-categoria-
remuneraciones&Itemid=65
Reajustan monto de la remuneracin mnima vital de los trabajadores sujetosal rgimen laboral de la actividad privada. D.S. N 016-2005-TR (29.12.2005)
Incrementan la Remuneracin Mnima Vital de los trabajadores sujetos alrgimen laboral de la actividad privada. D.S. N 022-2007-TR (29.09.2007)
http://ar.answers.yahoo.com/question/index?qid=20070218085757AAQWVfVhttp://ar.answers.yahoo.com/question/index?qid=20070218085757AAQWVfVhttp://ar.answers.yahoo.com/question/index?qid=20070218085757AAQWVfVhttp://ar.answers.yahoo.com/question/index?qid=20070218085757AAQWVfVhttp://ar.answers.yahoo.com/question/index?qid=20070218085757AAQWVfVhttp://definicion.de/remuneracion/http://definicion.de/remuneracion/http://www.monografias.com/trabajos75/concepto-remuneraciones/concepto-remuneraciones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos75/concepto-remuneraciones/concepto-remuneraciones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos75/concepto-remuneraciones/concepto-remuneraciones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos75/concepto-remuneraciones/concepto-remuneraciones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos75/concepto-remuneraciones/concepto-remuneraciones.shtmlhttp://www.guiatributaria.sunat.gob.pe/index.php?option=com_content&view=article&id=119:01-remuneracion-concepto&catid=40:5ta-categoria-remuneraciones&Itemid=65http://www.guiatributaria.sunat.gob.pe/index.php?option=com_content&view=article&id=119:01-remuneracion-concepto&catid=40:5ta-categoria-remuneraciones&Itemid=65http://www.guiatributaria.sunat.gob.pe/index.php?option=com_content&view=article&id=119:01-remuneracion-concepto&catid=40:5ta-categoria-remuneraciones&Itemid=65http://www.guiatributaria.sunat.gob.pe/index.php?option=com_content&view=article&id=119:01-remuneracion-concepto&catid=40:5ta-categoria-remuneraciones&Itemid=65http://www.guiatributaria.sunat.gob.pe/index.php?option=com_content&view=article&id=119:01-remuneracion-concepto&catid=40:5ta-categoria-remuneracione
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