työhyvinvointia arjen käytäntöjä kehittämällä /rajalin, humak

Työhyvinvointia arjen käytäntöjä kehittämällä

M/S SOSTE 9.10.2014Minna Rajalin, projektipäällikkö

Humanistinen ammattikorkeakoulu

Verkkovälitteinen vertaismentorointi järjestötyön tueksi eMessi2 11/2013 – 8/2015

Työpajan tarkoitus

• Työhyvinvoinnin ja sen edistämisen pohtiminen eri tasoilla

• Omalla työpaikalla työhyvinvointia tukevien ja edistävien sekä sitä heikentävien tekijöiden tunnistaminen

• Hyvien kokemusten ja käytäntöjen jakaminen

Pohdi yksin tai yhdessä

Miten sinä käsität työhyvinvoinnin? Mistä sen tai sen puuttumisen tunnistaa?

Pohdinnan tuloksia

TyöhyvinvointiLuottamus Onnistumisen ilo ja tunne

Nauru ja itku, yleensä tunteet sallittuja työpaikalla

Psyykkinen, sosiaalinen, fyysinen, kulttuurinen

Suojaavat ja haittaavat tekijät

Yksilöllinen kokemus

Nähdäänkö haasteet uhkina vai mahdollisuuksina

Vuorovaikutus heijastaa työilmapiiriä ja vaikuttaa ilmapiiriin

Työn arvostus

Työn organisointi

Työn jako

Psyykkinen, sosiaalinen, fyysinen, kulttuurinenIlmapiiri

Johtaminen

Työhyvinvoinnin määrittelyä

• Enemmän kuin pahoinvoinnin puuttumista

• Laaja-alainen näkemys koko työyhteisön toimivuudesta, ei vain yksilön kokemukseen keskittyvä

• Eri toimijoiden, myös yksittäisen työntekijän ja työyhteisön vastuu ja yhteistoiminta

• Yksilötasolla puhutaan usein työn imusta

Työhyvinvoinnin tukeminen

• TEM: Työelämän kehittämistrategia -> 2020, tuottavuuden parantaminen ja työurien pidentäminen

• Työyhteisön ilmapiirin parantuminen yhdellä %yksiköllä nostaa organisaation tuottavuutta kahdella %yksiköllä (Mattila 2013)

Työn imu

• Työ koetaan– Merkityksellisenä– Haastavana– Inspiroivana

• Työntekijä on – Tarmokas– Omistautunut– Uppoutunut

Pohdinta jatkuu

• Mieti työhyvinvoinnin edistämistä eri tasoilla–Miten yksittäinen työntekijä voi

tehdä edistääkseen työhyvinvointia?–Miten työyhteisöt voivat vaikuttaa

työhyvinvointiin?–Miten johto tukee koko

organisaation työhyvinvointia?

Pohdinnan tuloksia

Työyhteisö• Keskustelu, pelisäännöt• Hyvän ilmapiirin ylläpito ja

ongelmien ennaltaehkäisy• Voimavarojen hyödyntäminen• Yhteinen tekeminen -> informaali

ilmapiiri• Erilaisuuden sieto ja vaaliminen ->

vahvuuksien tunnistaminen ja hyödyntäminen

• Asenneilmapiiri• Yhteinen vastuu• Ratkaisukeskeisyys, etsitään

ratkaisuja haasteisiin ja viedään niitä aktiivisesti eteenpäin

• Kehu ja kiitos työyhteisössä, palautteen antaminen

Johto• Esimerkki suhtautumisessa

työhön/ihmisiin• Tasapuolisuus ja

oikeudenmukaisuus• Johdon ammattitaito

johtamisessa (myös projektit)• Jokaisen asia – osallistetaan

alaiset • Avoin ja tasapuolinen viestintä• Perustellut ratkaisut • Strategia, visio ja rakenteet

kunnossa.• Strategian jalkauttaminen ja

juurruttaminen• Työhyvintointi osaksi strategiaa

Yksilötason pohdinnat jäivät ajanpuutteen vuoksi keskustelematta – jos asia kiinnostaa, tutki seuraavat diat erityisesti yksilön näkökulmasta

Työhyvinvoinnin kehikko eMessin taustalla (Etera 2011)

Toiminnan rahoitus ja raportointi

Työn hallinta

Priorisointi

(Vapaaehtoisten) johtaminen ja hankalat tilanteet

Työn arjen jakaminen

Henkilöityminen

Vapaa-ajan ja työn erottaminen

Verkostot – voimavara vai rasite?

Työnkuvan rikkonaisuus

Itsenäisyys / yksinäisyys?

ARJEN KÄYTÄNTÖJÄ KEHITTÄMÄÄN

PERINTEINEN MENTOROINTI• Kahdenvälinen

mentori-aktori -asetelma

VERTAISMENTOROINTI,

A

B

CD

E

(Vertais)mentorointi

Mentori-

asiantuntija

Aktori-

oppipoika

• Joustava asiantuntijuus (McManus & Russell, 2007)

Palautteen antamisen vaikeus?

• Taustalla 3-portainen työhyvinvoinnin ja työilmapiirin pohdintaKaivattiin enemmän

palautettaSyntyi kehupurkki -

kokeilu

Voimavaratekijöiden ja riskien kartoittaminen

Vanha tuttu SWOT toimii edelleen

• STRENGHTS – vahvuudet• WEAKNESSES –

heikkoudet• OPPORTUNITIES –

mahdollisuudet• THREATS – uhat tärkein osa jälkityöskentely, kuinka vahvuudet ja mahdollisuudet hyödynnetään ja miten heikkoudet ja uhat voitetaan tai käännetään voimavaraksi

• Voisiko edellä mainituista joku toimia työpaikallasi?

• Mikä on oman työpaikkasi työhyvinvointia tukeva käytäntö?

Yhteenvetona

• Bottom up –periaate tässä vahvana

• Pienillä teoilla vaikuttaminen• Ei poista organisaation vastuuta

työhyvinvointiasioista • Kriisitilanteissa tarvittaessa

ulkopuolista apua

Ota yhteyttä!Minna Rajalin, projektipäällikkö

020 7621 212minna.rajalin@humak.fi

Jyväskylän TKI-keskus (Akseli) Matarankatu 4, huone 315

40100 Jyväskylä

eMessi –hankkeista lisätietoa

• Rajalin & Kaunismaa (2013). Vertaisuutta verkossa – Humanistisen ja kasvatusalan pienten työpaikkojen ammattilaisten eMentorointi (eMessi) –esiselvitys

• Projektipäällikön blogi• eMessi on myös Twitterissä ja Facebookissa• eMessi Humakin sivuilla• eMessi2 Humakin sivuilla• eMessi2 Työsuojelurahaston sivuilla

21

Lähteitä ja muuta kiinnostavaa

• Leppisaari & Tenhunen 2009, Verkkomentorointi – uusi mahdollisuus pk-yrittäjille kehittää osaamistaan.

• Lerssi-Uskelin & Vanhala & Vähätiitto 2011, Kohti innostunutta työyhteisöä.

• Manka & Larjovuori 2013, Yhteisöllisyydellä menestykseen – opas työpaikan sosiaalisen pääoman kehittämiseen.

• TEM, Työelämän kehittämisstrategia vuoteen 2020.• Terävä & Mäkelä-Pusa 2012, Esimies

työhyvinvointia rakentamassa. • Rauramo 2008.

Työhyvinvoinnin portaat – Viisi vaikuttavaa askelta.• Ruuskanen & Selander & Anttila 2013. Palkkatyössä

kolmannella sektorilla.