udvikling af virksomhedskultur

VIRKSOMHEDSKULTUR

Per Guldbrandsen HD(O) MBAForandring af kulturer

Dagen i dag

• Virksomhedskultur– Indledende teori

• Funktionalisme– Tragten

• Symbolisme– Spiralen

• Metode– Analysens præmisser– Struktur

• Handlemuligheder– Implementering

• Case

Hvad er virksomhedskultur ?

Kultur

Deal & Kennedy: ’The way we do things around here’

Schein: Mønster af grundlæggende antagelser som en given gruppe har skabt, fundet eller udviklet i en læreproces grundet udfordringer med intern integration og ekstern tilpasning

Scott: Kollektive systemer der søger overlevelse gennem varetagelse af nødvendige funktioner. Deraf funktionalisme: de funktioner der skal varetages

Hofstede: den kollektive programmering af sindet, der adskiller medlemmerne af en gruppe eller kategori fra en anden

Kulturteori

• Virksomhedskulturen er virksomhedens DNA

• Kulturpåvirkning er nært beslægtet med adfærdspåvirkning

• Påvirk kulturen direkte – indirekte

Price Waterhouse Coopers

HR-perspektivet

Kultur

Kulturens retning

Kulturens styrke Gennemtrængning

Kilde: inspireret af Kilman, 1985

Fons Trompenaar- En operativ, let tilgængelig kulturmodel, der bygger på lederskabets orientering

Trompenaar v. Mintzbergs konfigurationer

Hvilke forhold ville du undersøge hvis du skulle definere en virksomhedskultur ?

K UL

TU R

Valg af analyseelementer- fokusområder (eksempel)

KULTUR

KulturniveauerEdgar H. Schein

Det synlige:

Artefakter

Værdier

Grundlæggende antagelser

Fortolknings-skemaer

Det synlige:

Artefakter

Værdier

Grundlæggende antagelser

Fortolknings-skemaer

Det ubevidste...

Transition

Transformation

Komplet forandring

Scheins kulturdefinitioner

• Er ’en egenskab’ ved en uafhængig, stabil social enhed

• Kultur er nødvendig for at forstå de tilsyneladende irrationelle ting der foregår i organisationer

• Giver indsigt i tilsyneladende meningsløse ting, der har indflydelse på hvorfor mennesker tænker, handler og føler som de gør

• Svært og langsommeligt at forstå pga. forvirret og kompleks overflade

• Ligger ’på bunden’, indvævet i hele organisationen, gennemtrænger alt

Kultur i organisationer

• Manipulerbar variabel?• Metafor til forståelse?• Fælles eller individuel?• Nødvendighed eller

meningsgivende?

1. FUNKTIONALISME2. SYMBOLISME

- Supplerer hinanden ift. videnskabelse

Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010

Definitioner

Perspektiv Organisations-forståelse

Organisations- kultur

Funktionalisme Organisationen er et kollektiv, der søger overlevelse gennem varetagelse af nødvendige funktioner

Kultur er et mønster af fælles værdier og basale antagelser, der varetager funktioner vedr. Ekstern tilpasning og intern integration

Symbolisme Organisation er et menneskeligt system, der udtrykker komplekse mønstre af symbolske handlinger

Kultur er et mønster af socialt skabte symboler og meningsdannelse

Kilde: Majken Schultz jf. Scot, Frost m.fl.

Tragten – en empirisk analysemodel

• Funktionalistisk kategorisk kulturanalyse – skridt for skridt (Schein)

• Dilemma: forskel på det man siger og det man gør

• Datatungt!

Kultur

Artefakter Værdier Antagelser

Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010

Spiralen- en symbolistisk analysemodel

• Fortolkning– Associationer – Ritualer– Myter– Historier– Metaforer

• Hovedidé: – Undersøge relationerne i

nøglebegreberne– Små ’serier’ af

sammenhænge - en empirisk fortolkningsrammeKilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010

Funktionalistisk anvendelse

Konsulenttankegang:• Påvirke i ønsket retning• Via analyse udpeges

interventionsområder1. = klassisk

organisationsudvikling2. På de tre

kulturniveauer• Konkret forslag til

kulturforandringsforløb

Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010

Symbolistisk metodeanvendelse• Sekventiel tankegang• Små udviklingsspiraler• Paradokser synliggøres• Brydning af

meningsmønstrebilleder ritualer symboler

• Styrede handlinger og begivenheder af symbolsk betydning

Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010

Tragten

Artefakter

Værdier

Grundlæggendeantagelser

Internintegration

Ekstern tilpasning

Kortlægning Forklaring/tolkning

Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010

Analyseområder

Analysens mål- at blotlægge: • ’den harmoniske og

konsistente kerne’• ’Sandheden’ om

organisationen

Ekstern tilpasning Intern integration

1. Mission2. Strategi3. Midler4. Måling5. Korrektion

1. Fælles sprog2. Gruppegrænser og

kriterier for in- og eksklusion

3. Magt4. Status5. Venskab6. Intimitet7. Belønning og traf8. Ideologi (religion)

Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010

3. Historieo Små historier fra det aktuelle

hverdagslivo Beretninger om kritiske hændelsero Fortællinger om de gode gamle

dage

4. Teknologio Materialero Operationero Viden

5. Synlige traditionero Sociale traditionero Ledelsestraditionero Arbejdstraditioner

Artefakt niveauet- i funktionalistisk kulturanalyse

1. Fysiske udtryko Arkitektur og designindretningo Kontoreto Udsmykning på gange og i

kontorlokalero Påklædningo Tilstedeværelse

2. Sprogo Lyde og støjo Talemådero Specielle udtryko Slogans

Artefakter kan struktureres ift. tilknytning til elementer fra intern integration

Grundlæggende antagelser• Forholdet til natur og miljø

– Dominans, underkastelse, harmoni

• Virkelighed og sandhed– Hvad er kendsgerninger, fakta,

udgangspunkt

• Den menneskelige natur– god/ond, X/Y

• Menneskelig virksomhed– Aktiv/passiv, arbejde, leg

• Menneskelige relationer– Magt, kærlighed, konkurrence,

samarbejde, love, gruppebaseret

Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010

Metode(anbefalinger)

• Klinisk/kritisk metode, der har til hensigt at hjælpe organisationen!

• Observation, interview og intervention

• Psykologisk kontrakt, der tilskynder til åbenhed

• Udfordring: at finde medlemmer af kulturen der kan berette og medvirke til tolkning

• De første observationer og beskrivelser er ofte mest tidskrævende Eks. Artefakt: kontorer vedrører både magt, status, ledelse, midler etc…

Konklusion om grundlæggende antagelser kan forklare værdier og artefakter, og undersøgelsen/antagelserne skal ‘kalibreres’.

Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010

Et symbolsk kulturperspektiv

• Et netværk af lokal meningsdannelse

• Mennesket skaber aktivt sin egen virkelighed

• Virkeligheden er en social konstruktion

• Fortolkning og definering af handlinger

‘En sten kan opfattes som en byggesten, et fundament, en smuk skulptur eller en klods om benet. Medlemmernes tolkning skaber retningen for energien’

Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010

Symboler- verbale, fysiske og handlingssymboler

• Genstande• Handlinger

– Ritualer (form og betydning)• Møderitualer• Ledelsesritualer• Hilseritualer• Anerkendelsesritualer• Degraderingsritualer• Festligholdelsesritualer

• Begivenheder• Ytringer

– Storytelling– Myter– Sagaer

• Billeder– Metaforer– Metonomer (kronen og scepteret =

kongemagten)

Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010

Detaljerigdom som forudsætning for tolkning

• Udvikling af kategorier (jf unktionel analyse)

• Indsamling af mange eksempler indenfor en kategori – indtil der opleves et ‘mæthedspunkt’ (følt bevis)

• Abstrakt definition ift indholdet (hypoteser)

• Udforskning af mønstre og sammenhænge

• Formulering af antagelser om dissse mønstre (alternativer)

Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010

De to kulturperspektiver

Dimension Funktionalisme Symbolisme

Tænkning: Kategorisk Associerende

Fremgangsmåde: KortlægningElementer og relationer

BegrebskæderIndholdsudfyldning af nøglebegreber

Hjælperedskab: Modelbygning Billeddannelse

Faser i fremgangsmåde:Sekventiel Holistisk

Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010

Empirisk præcisering:

Dimension Funktionalisme Symbolisme

Omfang En total analyseprocesFå delresultater med begrænset interesse

Mange små fortolkningsprocesserMange delresultater med selvstændig interesse

Datakrav Starter fra en ende afMange data i breddenHøj verbaliseringsgrad i kulturen

Forudsætter indblik for valg af dataFå data i dybdenUafhængig af høj verbaliseringsgrad

Anvendelsesformål Komparative kultur- analyser Enkelteksempler på organisationskulturÅben kulturforståelse

Omkostninger Meget energikrævende Varierende energikrav

Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010

Nye krav – når konklusionen foreligger

• Hvornår er fortolkningen afsluttet?

• Status?• Bestandig produktion af nye

billeder – nye fortolkninger?• Hvad er et resultat?• Et øjebliksbillede…

Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010

Organisationskultur og forandring- implementering

• Analysen er et fotografi af kulturen

• Gapanalyse kan foretages• Plan for udvikling kan konstrueres

– Intervention – Manipulation– Instruktion

• Både-og – Sekventiel plan for udvikling baseret

på ‘Scheins isbjerg’– Enkeltstående markante symbolske

aktiviteter/begivenheder• Mytedannende,

holdningsskabende

Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010

Handlingsmuligheder

Organisatorisk niveau

Aktiviteter

Strategisk niveau 1. Strategisk planlægning2. Ledelsesudvikling3. Konfrontationsmøder4. Tekniske strukturelle aktiviteter5. Analyse feedback6. Proceskonsultation/støtte

Gruppeniveau 1. Samarbejdstræning2. Intergruppeaktiviteter (teambuilding)3. Gruppeopbygning (High performance teams)4. Rolleanalyse5. Spejløvelser (Enneagrammet/Belbin/Adizes)6. Uddannelse7. Analyse feedback8. Proceskonsultation/støtte

Individniveau 1. Rolleanalyse2. Uddannelse3. Karriereplanlægning4. Personlig planlægning5. Uddannelsessamtaler6. Job berigelse7. Job udvidelse

Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010

Handlingsmuligheder

ARTEFAKTNIVEAU:• Fysiske forandringer

– Lokaler, design, påklædning

• Forandringer i sproglige udtryk– Slogan, navne på steder, opgaver, titler

• Traditionelle forandringer– Systemer, organisation, processer,

belønninger, centralisering,

• Forandringer i traditioner– Arbejds- og opgavefordeling,

chefrokeringer, jobbytte

• Forandringer i historier og legender– Nye helte, om kritiske hændelsers løsning,

hvor lederens fokus er…

VÆRDINIVEAU:• Intern kommunikation af ny vision

– Mission statement– Blade og vægaviser– Video– Årsberetning og stllingsannoncer– Gå hjem møder, morgenmøder,

debatmøder– Synlig ledelse

• Kampagner omkring ny værdi– Intens information om særligt emne,

fester, konkurrencer, nye mål, nye opgaver

• Opbygning af netværk I organisationen– Erfagrupper, uddannelsesnetværk,

virksomhedsakademi

Symbolistisk kulturudvikling• Rummer forskellige muligheder for at

skabe bevægelse• Udviklingsspiraler

– Mere uforudsigeligt end funktionalistiske interventioner

• Møderitualer versus myter om ledelse

• Optøning– Udfordre bestående antagelser –

afstandtagen

• Ændring af dominerende metaforer• Overgangsritualer• Faldgruber OG udviklingsmuligheder

Kilde: Majken Schultz, Kultur i organisationer, 2010

Individets reaktion når der sker store forandringer

Kilde: Adapteret fra Erno Metze: Tiden læger alle sår – eller gør den?, Clausen Bøger, 1989

Påvirkning fra…

Sammensat model

Hvad lærte vi i dag – om virksomhedskultur

Refleksion, notér– Brug 3 min: Hvad har du lært i dag?– Brug 2. min. på at høre

hvad din sidemand har lært

– Brug 2. min på at justere dine egne notater