ustvarjati zadovoljstvo z dodano vrednostjo … · vizija, vrednote merkurja vizija: • pri...
Post on 11-Aug-2020
1 Views
Preview:
TRANSCRIPT
Naklo, 22. 05. 2007
USTVARJATI ZADOVOLJSTVO Z DODANO VREDNOSTJO
KLUB “VRTNARIMO S SRCEM”
Merkurjev primer dobre prakse: upravljanje Merkurjev primer dobre prakse: upravljanje zaposlenih in blagovne znamkezaposlenih in blagovne znamkezaposlenih in blagovne znamkezaposlenih in blagovne znamke
dr. Bor Rozman, Merkur d.d. dr. Bor Rozman, Merkur d.d.
dr. Bor Rozman, september 2008
Vizija, vrednote MerkurjaVizijaVizija:
• pri prodaji izdelkov za opremo dôma, “naredi si sam” ter gradbenih,elektrotehničnih, metalurških in profesionalnih tehničnih izdelkovbomo postali vodilni trgovec v jugovzhodni Evropi!
Vrednote: • S prilagajanjem spremembam v okolju, sposobnostjo odkrivanja in
izkoriščanja tržnih priložnosti ter z željo po nenehnem razvoju, učenju spreminjanju in izpopolnjevanju smo ustvarili 112 letnoučenju, spreminjanju in izpopolnjevanju smo ustvarili 112-letno tradicijo uspešnega poslovanja. Usmerjeni smo v prihodnost, v nove izzive in ideje, ki nam predstavljajo priložnost za nadaljnjo rast i jin razvoj
• Ključni vrednote prihodnosti: inovativnost, zavzetost, pripadnost
dr. Bor Rozman, september 2008 2
»Funkcije HRM ne smemo definirati po tem, kaj dela, temvečdefinirati po tem, kaj dela, temveč kaj doprinaša – rezultate, ki b tij d t i ijbogatijo vrednost organizacije za kupce, investitorje in zaposlene.«p , j p
(DAVE ULRICH)
dr. Bor Rozman, september 2008 3
Ulrich-ov model: vloge kadrovske funkcije
Upravljalec spremembUpravljalec sprememb
Ulrich ov model: vloge kadrovske funkcije
Strateški partnerStrateški partner•• Definira Definira orgorg..
arkitekturarkitekturoo•• audit organizacijeaudit organizacije
Upravljalec spremembUpravljalec sprememb•• dvig zmožnosti dvig zmožnosti
spreminjanjaspreminjanja iz vizije v iz vizije v potrebna vedenjapotrebna vedenja
•• nevtralizacija odporovnevtralizacija odporov priprig jg j•• reinženiring reinženiring
arhitekturearhitekture•• izbira prioritetizbira prioritet
•• nevtralizacija odporovnevtralizacija odporov pri pri sprejemanju sprememebsprejemanju sprememeb
•• upravljanje org. kultureupravljanje org. kulture•• organizacijsko učenjeorganizacijsko učenje
Funkcionalni strokovnjakFunkcionalni strokovnjak•• Izboljšuje Izboljšuje učinkovitost učinkovitost
kadrovskega podsistema kadrovskega podsistema (bolje, ceneje, hitreje)(bolje, ceneje, hitreje)
Zastopnik zaposlenihZastopnik zaposlenih•• usmerjanje in učenjeusmerjanje in učenje•• urjenje vodij za doseganje urjenje vodij za doseganje
ZZZZ•• izboljšave org. sistemov izboljšave org. sistemov
in procedur/procesovin procedur/procesov•• Stalno iskanje rešitev za Stalno iskanje rešitev za
boljšo DUboljšo DU
•• Ugotavljanje kako doseči Ugotavljanje kako doseči višjo stopnjo DUvišjo stopnjo DU
•• zastopanje interesov zastopanje interesov zaposlenih zaposlenih
dr. Bor Rozman, september 2008 4
pp•• vključevanje zaposlenihvključevanje zaposlenih
Ključna vloga HRM v Merkurju
Delovna
Pridobiti oz. ustvariti kadre z vrhunskim znanjem, sposobne zagotavljati uspešnost družbe v konkurenčnem okolju
učinkovitost
Izobraževanje
“Znamčenje”
jin
usposabljanje
Izgradnja kulture
inovativnosti in
zavzetosti
OrganizacijskaUpravljanje s Organizacijska kultura
Upravljanje s talenti
dr. Bor Rozman, september 2008 5HR metrika
Vloga kompetenc
1 2 3 4 5 61.Planiranje kadrov• planiranje • pridobitev
2.Razvoj kadrov• plan razvoj • razvojni
3.Učenje
• usposabljanje • izobraževanje
4.Uspešnost
• merjenje DU • nagrajevanje
5.Vzdrževanje
• ohranitev kadrov
6.Zaključki• evalvacija• merjenje IK• izhodni • pridobitev
• selekcija• Izbira• Ključni,
zvezde,t i li
• razvojni razgovor
• planiranjekariere
• izobraževalnet b
• izobraževanje • trening • mentorstvo
• nagrajevanje • motivacija
ad o• nasledstva
odvprašalniki
• audit
potenciali... potrebe
dr. Bor Rozman, september 2008 6
Model kompetenc- skupne kompetence- delovno specifične
Obvladovanje spremembv
Merkurjevekompetence
Naravnanna stranet
ost
za
egan
jere
zult
ato v
kompetence nostnke
Zavz
edo
seci
ljev
in
StrokovnostStrokovnost
dr. Bor Rozman, september 2008 7
Analiza spremljanja posameznika/enoteAnalitičnost
30
40
50
60Analitičnost
Komunikativnost
Kreativnost in inovativnostrjenost k ciljem in rezultatom
Vodenje
S lj j ik
4,5
5dK 2004 dK 2005 dK 2006
0
10
20
30
Naravnanost na strank
č
Timsko delo
Spremljanje posameznika
2,5
3
3,5
4Občutek za urejenos
Obvladovanje spremembStrateško razmišljanje
Strokovnost
0,5
1
1,5
2 Odločanje in prevzemanjeodgovornosti
Osebni zgled in etičnostProjektno vodenje
Ravnanje z ljudmi
Kompetentnost skupine0
,
Usm
erje
nost
kci
ljem
inre
zulta
tom
Stro
kovn
ost
Obv
lado
vanj
esp
rem
emb
Nar
avna
nost
na
stra
nke
Krea
tivno
st in
inov
ativ
nost
Anal
itičn
ost
Odl
očan
je in
prev
zem
anje
odgo
vorn
osti
Kom
unik
ativ
nost
avna
nje
z lju
dmi
Tim
sko
delo
Obč
utek
za
urej
enos
t
Vode
nje
Kompetentnost skupine
dr. Bor Rozman, september 2008 8
N K Ra
Standardi delaKaj so:Kaj so:• Merilo, po katerem lahko sklepamo, da je (ni) določeno delo
(delovna naloga) dobro opravljeno • Standardi so izraženi kot: količina kakovost roki in stroškiStandardi so izraženi kot: količina, kakovost, roki in stroški• Standardi so zapisani kot merila• “Operacionalizirane” kompetence
Vrste:• Merkurjevi standardi dobre postrežbe • Merkurjevi standardi dobrih delovnih navad • Merkurjevi standardi uspešnega komercialista• Merkurjevi standardi uspešnega poslovodjej p g p j• Merkurjevi standardi uspešnega vodje• Merkurjevi standardi poslovnih funkcij
dr. Bor Rozman, september 2008 9
Letni razgovori• Transparentno ocenjevanje DU dogovaranje ciljev• Transparentno ocenjevanje DU, dogovaranje ciljev
(motivacija)• Razvoj / usposabljanje zaposlenih na podlagiRazvoj / usposabljanje zaposlenih na podlagi
ugotovljenega primanjkljaja kompetenc– Letni plan izobraževanj
• Napredovanja na delovnem mestu oz. med delovnimi mesti
• Razporejanje na druga DM• Dokazilo o neuspešnem delu (nazadovanje, prenehanje DR)
• Razvoj karier
dr. Bor Rozman, september 2008 10
Merkurjev letni razgovor (MLR)Merkurjev letni razgovor (MLR)
dr. Bor Rozman, september 2008 11
360° povratna informacija
• ocenjevanje vodij • 4 pogledi na ocenjevanega
– samoocena, ocena nadrejenega, podrejenih, sodelavcev na istem nivojuj
• ocenjevanje kompetenc• aktivnosti za izboljšanje se j j
dogovarjajo v okviru MLR• služi tudi umestitvi v karti
nasledstev, razporeditvam, zamenjavam, …
dr. Bor Rozman, september 2008 12
Nagrajevanje
NAGRADENAGRADE
FINANČNE NEFINANČNEFINANČNE NEFINANČNE
NEPOSREDNO(denar)
Plača
POSREDNO(ugodnosti)
Zavarovanje
DELO
Zanimivo delo I i
OKOLJEUgodna razvrstitev Ustrezen nadzor
NEPOSREDNO(denar)
Plača
POSREDNO(ugodnosti)
Zavarovanje
DELO
Zanimivo delo I i
OKOLJEUgodna razvrstitev Ustrezen nadzor Plača
Deln.opcijeNagrada Dodatki itd.
jDopust Zdravstvo Skrb za otroke Letovanja itd
Izziv Odgovornost Priznanje Napredovanje
Simpatični sodelavci Varno in zdravo
delovno okolje Pošteno ravnanje
Plača Deln.opcijeNagrada Dodatki itd.
jDopust Zdravstvo Skrb za otroke Letovanja itd
Izziv Odgovornost Priznanje Napredovanje
Simpatični sodelavci Varno in zdravo
delovno okolje Pošteno ravnanje
dr. Bor Rozman, september 2008 13
Razvoj kadrov - BCG matrika
“perspektivni” “zvezde”perspektivni zvezde
oten
cial
oten
cial
“mlinski kamni/trhle veje” “vlečni konji”
azvo
jni p
oaz
vojn
i po
Ra
Ra
dr. Bor Rozman, september 2008 14
Rezultat Rezultat -- delovna uspešnostdelovna uspešnost
Izobraževanje in usposabljanje
• funkcionalno izobraževanje• študij ob delu• Poslovna akademija (sMPA)
– 2 letno usposabljanje za 12 najperspektivnejših kadrov iz MGnajperspektivnejših kadrov iz MG, okrogle mize, seminarske naloge, …
• Prodajna akademijaj j– ključni/perspektivni kadri komerciale,
utrjevanje standardov prodaje, izobr.timi za prenos znanja sodelavcemza prenos znanja sodelavcem, …
• delo na projektih
dr. Bor Rozman, september 2008 15
O i ij k kliOrganizacijska klimaVse te aktivnosti, vodene v okviru programa MOKL-1 (2000-2006), so
prinesle želene rezultateprinesle želene rezultate• org. klima
3,89
4,12
3,973,90
4,114,00
3,90 3 874,00
4,50
Merkur 01 Merkur 07 SLO 07 Trgovina 07
3,893,79
3,663,55
3,27
3,60
3,293,39 3,37
3,11
2,92
,
3,68
, 3,873,76
3,66
3,483,36
3,00
3,50
,
,
2,71
2 00
2,50
3,00
2,00
odno
s do
kako
vost
i
inov
ativ
nost
inin
icia
tivno
st
mot
ivac
ija in
zavz
etos
t
prip
adno
stor
gani
zaci
ji
notr
anji
odno
si
stro
kovn
aus
poso
blje
nost
in uče
nje
pozn
avan
jepo
slan
stva
invi
zije
ter
cilj
ev
orga
nizi
rano
st
vode
nje
notr
anje
kom
unic
iranj
e in
info
rmira
nje
razv
oj k
arie
re
nagr
ajev
anje
• absentizem: ustaljen na okoli 4% (lani 4,3%)• fluktuacija: ob izraziti rasti podjetja (zaposlovanja, prevzemi) lani zrasel na
6,6% (pred tem okoli 5%), zgolj sporaz.odhodi 3,6%
dr. Bor Rozman, september 2008 16
, (p ), g j p ,
Nov korak HRM – MOKL 2Podpora pozicioniranja družbe kot:Podpora pozicioniranja družbe kot:
– KREDIBILNEGA, – DINAMIČNEGA (aktivnega)– INOVATIVNEGA (izvirnega, domiselnega, drznega, modernega)
partnerja strankam / kupcem
• Kako? Dvonivojskost inovativnosti:– procesno– produktno
dr. Bor Rozman, september 2008 17
Usmerjenost h kupcemUsmerjenost h kupcem
dr. Bor Rozman, september 2008 18
K lt t ktKultura vs. struktura
Upravljanje VodenjeVizija
Poslanstvo
Cilji
Vrednote
Principitura
KultCilji
Strategije Stili
Principi
Stru
kttura
Plani
R lt ti
Obnašanje
Predvidevanje SpremembeRezultati
dr. Bor Rozman, september 2008 19
K lt t ktKultura vs. struktura
eta
inte
nzite
strukturakultura
dr. Bor Rozman, september 2008 20
čas
Identiteta znamke Merkur
Marketing HRMBZ delodajalca -zunanja javnost
OSEBNOST BZVrednote
OK (inovativen, pripaden, zavzet)
Kredibilen, dinamičen,
inovativen,…
SEGMENTACIJA CSKM & HRM ORODJA
BCG (zvezde, potenaciali,vlečni konji,
trhle veje), MLR, 360°, SiOK sist nagr
Vrtičkarji, graditelji, stilisti hobisti
EMOCIONALNA K PREDANOST
BZ delodajalca (razvoj karier,
blj j kli )
SiOK, sist.nagr.stilisti, hobisti,…
Nakupovanje v Merkurju je prijetno
FIZIČNA K.
K. PREDANOST
Bonitete MG, sistem
usposabljanje, org.klima)doživetje
Priznane BZ, prvi na trgu uvajamo novosti, najboljše
JEDRO
PREDANOST
Motiviranost in zavzetost
,nagrajevanja
j , j jsvetovanje na prodajnem
mestu,…Specializirana ponudba,
dr. Bor Rozman, september 2008 21
JEDRO Motiviranost in zavzetost, kompetence, standardi dela
p p ,kakovostne storitve, konkurenčne cene
Tranzicijska krivuljaTranzicijska krivuljaProduktivnostSamozaupanje
Zavračanje
1 4SamozaupanjeKlima
“Novorojstvo”
Zavračanje
Odkriti(korist)
Jeza“Prekupčevanje”
j
riri
Kaos
Depresija
Resignacija
OdkritostSkriti(slabost)
Odp
orO
dpor
p j
2 3Preteklost PrihodnostČasČas
dr. Bor Rozman, september 2008 22
ČasČas
"N"Ne morete uspešno voditi e morete uspešno voditi s s strategijami tretje strategijami tretje generacije generacije organizacij drugeorganizacij druge generacijegeneracijeorganizacij drugeorganizacij druge generacije, generacije, če ste sami če ste sami vodja prvevodja prve generacije!?generacije!?""
(S t Gh h l L d B i S h l)(Sumantra Ghoshal, London Business School)
dr. Bor Rozman, september 2008
dr Bor Rozmandr. Bor RozmanIzvršni direktor – Executive Director Marketing, Kadri, Pravo – Marketing, HRM
and Legal MattersTelefon: 04/ 258 7301E il b @ kEmail: bor.rozman@merkur.eu
HVALA ZA POZORNOST!
dr. Bor Rozman, september 2008
top related