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Vorurteile und Diskriminierung
Seminar
Sozialpsychologie
WS 2011/2012
Hannah Lill & Theresia Graf
Definitionen
→ Stereotypen (kognitive Komponente)
Kategorisierende Assoziationen bzw. Generalisierungen über eine Gruppe von Personen die Beobachter machen, um virtuell vermeintlich identische Charakteristiken, allen Gruppenmitgleidern zuzuschreiben, ohne dabei die eigentliche Variation zu berücksichtigen.
→ Vorurteile (affektive Komponente)
Negative, feindselige Einstellungen gegenüber einer abgrenzbaren Gruppe von Menschen, die lediglich auf ihrer Mitgliedschaft in jener Gruppe basiert.
→ Diskriminierung (behaviorale Komponente)
Ungerechtfertigte negative oder schädigende Handlung gegenüber einem Mitglied n einer Gruppe, lediglich basierend auf seiner Mitgliedschaft.
Herkunft und Entwicklung
„Intergroup relations“
Stereotypen Vorurteile Diskriminierung
?
Wie kann es durch Kategorisierung zu Vorurteilen kommen?
„Social Identity theory“ (Taijfel & Turner, 1979):
→ Personen haben verschiedene Konzepte ihres Selbst (individuell, sozial, kollektiv) und ordnen ihr Selbst je nach Konzept als Mitglied einer „ingroup“ zu,
→ Selbstkategorisierung (gewöhnlich subjektiv positiver als „outgroup“)
Stereotypen Depersonalisation Vorurteile
Wie kommt es zur Selbstkategorisierung?Zwei Prinzipien:
→ Comparative fit Verständnis des durchschnittlich wahrgenommenen Unterschiedes
zwischen Mitgliedern der Zielgruppe und „outgroup“-Mitgliedern
Ziel: Homogenität steigern durch:
- Minimierung von Differenzen in der „ingroup“
- Maximierung von Differenzen mit der „outgroup“
→ Normative fitVerständnis gemeinsamer Normen, Blickwinkel und sozial geteilter Normen
was Differenzen innerhalb und im Vergleich zur „outgroup“ angeht, sollte mit dem Blickwinkel der ganzen Gruppe übereinstimmen
Interaktion beider erzeugt Stereotypen
→ „Stereotype content model“„Wollen mir „outgroup“- Mitglieder was Gutes oder wollen sie mir schaden?
Und Sind sie fähig ihre Intention umzusetzen?“
→ Antwort auf diese Fragen produzieren Stereotypen:
>Ambivalente Stereotypen Alte Leute sind nett, aber inkompetent, Asiaten sind nicht nett aber
kompetent
> Weder-noch- Stereotypen: Arme Leute weder nett, noch kompetent
> Beides: Menschen aus der Mittelklasse sind sowohl nett als auch kompetent
Wie entstehen Stereotypen?
„Stereotypes differentiate „us“ from „them““(Fiske&Neuberg)
→ nicht ausschließlich aufs Wahrnehmbare beschränkt
→ auch wenn eine Person eine illusorische Korrelation zwischen einer Gruppe und einer bestimmten Charakterisitk wahrnimmt
→ spiegelt Wissen des Betrachter über (nationale) Machtverhältnisse wieder
→ Menschen assoziieren manchmal fälschlicherweise seltene Ereignisse mit selten wahrgenommenen Menschen (Minderheiten)
=> Fehler in der Wahrnehmung, Übertreibung „Processing biases“
Wie entwickeln sich Stereotypen zu Vorurteilen?
Wie entstehen Vorurteile innerhalb einer Gruppe?
→ Bedrohungen der Gruppe als primäre Quelle:
Fiske & Ruscher (1993): „negative interdependence“
Betrachter sieht die „outgroup“ als hemmenden Faktor beim Erreichen der Ziele seiner Gruppe
=> Angst, Furcht, Frustration, Wut
→ Vorurteile gegenüber der „outgroup“
→ Bedrohungen der Gruppe = Bedrohung des Selbst
→ Gruppen sind kompetitiver als Einzelpersonen
Vor allem mit zunehmender Homogenität und Macht
=> Vorurteil als Ausdruck ihrer wahrgenommenen wirtschaftlichen Bedrohung?
Modelle des Stereotypisierungsprozesses:
Continuum Model von Fiske & Neuberg (1990):
→ Eindrucksbildungsprozesse von kategoriebasierter Wahnehmung zur Wahrnehmung die auf Attributen basiert:
Automatische Kategorisierung--> Kategoriebestätigung
--> Transformierung der anfänglichen Kategorie in ein Attribut
=> geleitet von Konfiguration vorhandener Infos und motivationalen Umständen
Dual process model von Brewer (1998)
- controlled processing („bottom-up“, volitional,zielgerichtet)
- automatic processing („top-down“, Wissensanreicherung, Verknüpfung
Mit bestehenden Assoziationen)
=> Gemeinsamkeiten: Stereotypisierung → Attribuisierung
Nützlichkeit von Stereotypen
Reduzierter kognitiver Aufwand Betrachter behalten lieber ihre Vorannhamen, als Informationen zu
suchen die stereotypisch-inkonsistent sind.
=> Ressourcen bleiben für anspruchsvolle kognitive Aufgaben bestehen
Bewahrung des Status-quo → „belief in a just world“
→ Und sogar komplementäre Stereotypen (dumm aber glücklich, reich aber unglücklich) fallen in diese Kategorie
Reibungslose Interaktion
wenn beide Personen dem selben Stereotypen zustimmen oder wenn die Interaktion nur kurz und für den Stereotypisierenden einmalig ist.
Lassen ersten Eindruck über eine Person entstehen
Processing biases
Aufmerksamkeitsbiases→ Stereotypkonsistente Infos werden leichter angenommen
=> „subgroups“ werden ignoriert ,„subtypes“ werden geschaffen
GedächtnisbiasesBiases beim Abrufen und Wiedererkennen
AttributionsbiasesExternale vs. Internale Attribution
„John Williams is a black American. On his first day of work at a new job at a mid-size print advertising firm, he arrived early to set up his office, only to find that his ‚office‘ was not with the other two new recruits but in the basement, in what was previously a janitor‘s closet. Displayed prominently on his computer was a noose.“
Rassismus
ambivalenter Rassismus rassistische Einstellung mit
gleichzeitiger Sympathie (Verantwortlichkeit)
aversiver Rassismus Selbstbild: fair, nicht voreingenommen negative Einstellungen gegenüber Minderheiten
symbolischer Rassismus rassistische Einstellung als Teil des Wertesystems
moderner Rassismus Rassismus als altmodisch betrachtet
Rassismus heute besteht trotz anderer Bedingungen
Modelle
‚Dissociation Model of stereotypes‘ Unterscheidung zwischen Gedanken und Verhalten
expliziter Rassismus vs. impliziter Rassismus
offensichtlicher vs. subtiler Rassismus
Schutz des Bilds vor der Öffentlichkeit und des Selbstbilds
‚double standard model‘ Leistung wird nach Status beurteilt
‚shifting standard model‘ Beurteilung abhängig von Gruppenzugehörigkeit
„Mary Carpenter is a white, 22-year-old interested in construction. For the past six months, she has been unsuccessfully searching for a job. Though she has submitted applications to all jobs for which she felt qualified, she has had no luck. In the same time period, she saw her male friends receive offers in the same field, so she knows the demand is definitively there.“
Sexismus
Neosexismus sexistische Einstellung ohne sozial unerwünschte Gedanken
subtile Vorurteile
moderner Sexismus Sexismus als altmodisch betrachtet
wohlwollender Sexismus sexistische Einstellung mit wohlwollendem Aspekt
ambivalent
deskriptive vs. präskriptive Stereotypen
deskriptive Stereotypen Beschreibung, über Personen einer Gruppe (wie sie sich verhalten, denken und fühlen)
präskriptive Stereotypen Erwartungen, über Personen einer Gruppe (wie sie sich verhalten, denken und fühlen sollten)
geschlechts-verstärkende Präskriptionen geschlechts-gelöst Präskriptionen
Geschlecht als Status Charakteristik> deskriptiv: weiblich niedrigerer Status als männlich> präskriptiv: weniger Kompetenz erwartet unterschiedliche Behandlung
Aus Perspektive der „Opfer“... Gefahr durch Stereotypen
sich den Stereotypen fügen
Konfliktvermeidung gesundheitliche Effekte
auf Gesundheit, emotionales Wohlbefinden, Zufriedenheit
zusätzliche Last
Schwächung der Leistung
Erfüllung der Stereotypen
Umgang mit Diversität am Arbeitsplatz
Pluralismus-Modell „Colorblindness-Modell“
→ individuelle Unterschiede sind bewusst, real und wichtig für den Umgang miteinander
→ Unterschiede sollten in täglichen Situationen anerkannt und bewertet werden
→ Differenzierung
→ individuelle Unterschiede sind nur oberflächlich vorhanden und irrelevant für Interaktionen
→ Unterschiede sollten ignoriert werden um Konflikte zu vermeiden
→ Integration
Beispiel:- value-added-models- mutual-accomodation models
Beispiel:- die klassische „melting-pot“- Metapher
Vor- und Nachteile des Colorblindness-Modells im Bezug auf DiversitätPro:
- „blind application“
- Chancengleichheit?
Contra:
- Zweideutigkeit, Ambivalenz und die automatische Entstehung von Biases?
- individuelle Identität?
- Majoritäten und Minoritäten können „Colorblindness“ verschieden auslegen und in unterschiedlicher Weise einsetzen
Implizite Stereotypen
Tetlock et al. vs. Jost et al. außergewöhnliche
Behauptungen
„Gedanken lesen“
überwältigt von der bloßen Menge an Studien
starker Rückgang von Vorurteilen
Feinheiten, Komplexitäten und Interaktionen nicht berücksichtigt
IAT als „Test“ für implizite Rassisten
physiologische Belege
Daten streng empirisch
30 Jahre Forschung, Existenz von impliziten Stereotypen ist weit akzeptiert
Wahrscheinlichkeit, dass implizite Vorurteile zu Diskriminierung beitragen ist wenn nicht sicher sehr naheliegend
gewissenhafte Forschung
10 wichtige Studien zu „implicit bias“
1. schwedische Bewerber werden arabischen bevorzugt (Rooth, 2007)
2. männliche Bewerber werden weiblichen bevorzugt (Rudman & Glick, 2001)
3. voreingenommene weiße Studenten diskriminieren soziale Randgruppen (Rudman & Ashmore, 2007)
4. Polizisten schießen eher auf schwarze Täter (Plant & Peruche, 2005)
5. Ärzte behandeln schwarze Patienten schlechter als weiße (Green et al., 2008)
6. voreingenommene Krankenschwestern in Alkohol- und Drogenkliniken sind unzufriedener (von Hippel et al., 2008)
7. implizite Präferenzen für Kandidaten beeinflussen die Wahlentscheidung (Arcuri et al., 2008)
8. implizite Einstellung gegenüber Alkohol beeinflussen den Umgang mit Alkohol (Palfai & Ostafin, 2003)
9. Pädophile verbinden Kinder implizit mit Sex (Gray et al., 2005)10. implizite Verbindungen zu Selbstverletzung beeinflusst die Absicht
zu Selbstmord (Nock & Banaji, 2007)
Ausblick
wichtige Aspekte für den
Umgang mit Vorurteilen in
Organisationen
• Motivation• Macht• personelle Werte und Selbstkonzept• Interdependenz
Danke für Eure Aufmerksamkeit!
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