zoran su aanj organizacijska kultura i anj_organizacijska... · pdf file2 sadržaj...

ORGANIZACIJSKA KULTURA I UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA: ULOGA RUKOVODITELJAZoran Sušanj

Filozofski fakultet u Rijeci

2

Sadržaj

� što je organizacijska kultura i zašto je važna?

� koji su njeni elementi/slojevi?

� kako mjeriti kulturu?

� koje su dimenzije/tipovi kulture?

� kako ona nastaje i kako ju mijenjati?

� kakav je odnos nacionalne i organizacijske kulture?

� kakav je odnos kulture i uspješnosti organizacij?

� gdje je tu mjesto upravljanja ljudskim resursima?

� koja je uloga rukovoditelja?

3

Organizacijska kultura: definicija

� pojmovna konfuzija u literaturi

� ipak, dominira kognitivna perpektiva:

� zajedničko mišljenje

� ideologija

� koherentni skup uvjerenja

� skup podijeljenih osnovnih vrijednosti

� temeljne pretpostavke

� zajednička vjerovanja

� važna shvaćanja

� kolektivne želje

� kolektivno programiranje svijesti

Definicija kulture (Schein, 1990)

a Obrazac vrijednosti ili temeljnih pretpostavki

b kojeg je izumila, otkrila ili razvila određena grupa

c dok je učila suočavati se s problemima vanjske

prilagodbe i unutrašnje integracije,

d a koji se pokazao dovoljno dobrim da je smatran

valjanim,

e pa stoga tom obrascu treba poučiti nove članove

f kao ispravnom načinu percipiranja, mišljenja i

osjećanja u odnosu na te probleme.

6

Funkcije kulture

� određivanje granica

� osjećaj identiteta

� razvoj pripadnosti

� stabilnost sustava

� značenje okoline

7

Elementi ili slojevi kulture

1 Površinski sloj: artefakti ili manifestacije

2 Srednja razina: vrijednosti

3 Najdublji sloj: temeljne pretpostavke

8

Operacionalizacije slojeva kulture

� manifestacije:

rituali; priče, legende i mitovi; simboli; jezik; geste;

heroji; logo; arhitektura; dizajn; tehnologija;

oblačenje; statusni simboli; percepcija prakse...

� vrijednosti:

prijeporne, očevidne i javne (espoused values)

eksplicitne: normativna i moralna funkcija

� temeljne pretpostavke:

ultimativne, neosporne i neupitne vrijednosti

implicitna i podsvjesna razina

9

Mjerenje kulture

� pristupi mjerenju

� kvalitativne / kvantitativne mjere

� induktivni / deduktivni pristup

� kultura rijetko sagledana u cjelini

� percepcija organizacijske prakse (klima)

� normativna uvjerenja ili očekivanja

� organizacijske vrijednosti

� temeljne pretpostavke i uvjerenja

10

Dimenzije organizacijske kulture

� nejednoznačnost sadržaja (dimenzija) kulture zbog:

� načina mjerenja:

� kvantitativni pristup

� kvalitativni pristup

� razlike u temeljnom cilju istraživanja:

� normativni (praksa)

� heuristički (teorija)

Dimenzije kulture: temeljne pretpostavke

� o eksternoj adaptaciji/preživljavanju

� o misiji i strategiji, ciljevima, sredstvima, kriterijima i

mjerenju rezultata, korekciji ciljeva, ...

� o internoj integraciji

� o zajedničkom jeziku, granicama i kriterijima

uključivanja/isključivanja članova, distribuciji moći i

statusa, normama intimnosti i prijateljstva, alociranju

nagrada i kazni, ...

� dublje pretpostavke o prirodi

� realnosti i istine, vremena, prostora, ljudske prirode,

ljudske aktivnosti, odnosa među ljudima, ...

12

Tipologija organizacijske kulture

� razvojna, adhokracija ili kultura moći

� hijerarhijska, birokratska ili kultura uloga

� racionalna, cilju orijentirana ili kultura zadatka

� grupna, timska ili usmjerena pojedincima

Model suparničkih vrijednosti (Quinn i Rohrbaugh, 1981)

13

GRUPNA

RACIONALNA

INTERN. O. EKSTERN. O.

FLEKSIBILNOST

KONTROLA

RAZVOJNA

HIJERARHIJSKA

14

PODRŠKA

CILJEVI

INTERN. O. EKSTERN. O.

FLEKSIBILNOST

KONTROLA

INOVACIJA

PRAVILA

• razumijevanje• pomaganje• povjerenje• koordinacija• prijateljska atmosfera• “topla” radna klima

• nove ideje /stvari / mišljenja• novi načini rada• izazovi• nova tržišta• novi proizvodi• preispitivanje starih ideja

• pisane procedure• visoka specijalizacija u radu• vertikalna komunikacija• hijerarhijski autoritet• naglašavanje pravila• formalni propisi

• postavljanje ciljeva • mjerljivost radnih aktivnosti• rokovi• postignuća /rezultati• ind /grup /org ciljevi• ind /grup /org izvedba

15

Kako kultura nastaje?

� Organizacijskim učenjem, tj. zajedničkim naporima

zaposlenih vezano uz promjene:

1. problematična situacija

2. rješenje (zajedničko iskustvo)

3. uspjeh (eksternalno i internalno)

4. nove vrijednosti se prenose dalje:

selekcijom, učenjem po modelu, socijalizacijom

� uloga vođa

� zakonitosti učenja

16

Mehanizmi učenja u razvoju kulture

� pozitivno rješavanje problema

� problem: cilju usmjerena mobilizacija napora

� uspjeh je potkrepljenje

� lako se mijenja (bolje rješenje)

� učenje izbjegavanjem

� problem: strah

� pokušaji i pogreške ili slučajno učenje

� uspjeh u redukciji anksioznosti

� teško se mijenja (čak i kad izvor straha više nije prisutan)

17

� uloga osnivača i vođa

poslovna filozofija, akcije i konkretna ponašanja

managera, njihove vizije, ciljevi i osobne radnevrijednosti

� organizacijski čimbenici

važni događaji u prošlosti; organizacijska struktura i dizajn; sustavi i procedure; fizičko okruženje; formalneizjave o filozofiji, viziji i strategijama

� kultura šireg socijalnog konteksta

nacionalni, etnički, religijski, politički, djelatnostorganizacije (industrija ili branša), struka (profesija)

Determinante kulture u praksi

Organizacijska i nacionalna kultura

NACIONALNAKULTURA

PROMJENEU DRUŠTVU

ORGANIZACIJSKAKULTURA

HRM

Nacionalne Nacionalne vrijednosti vrijednosti (Hofstede, 1980)(Hofstede, 1980)

� individualizam – kolektivizam� pojedinac ili grupa/organizacija

� distanca moći� velika ili mala udaljenost

� maskulinost – femininost� spolne uloge

� izbjegavanje nesigurnosti� veća ili manja tolerancija

� dugoročna – kratkoročna usmjerenost� vremenska dimenzija

Nacionalne vrijednostiNacionalne vrijednosti

� usmjerenost na rezultat� isticanje / nagrađivanje uspjeha i kvalitete

� univerzalizam� dosljednost u sustavima, jednakost/pravednost

� specifičnost� stupanj i jasnoća podjele funkcija i formalnih propisa

� paternalizam� očekivanje da će autoritet voditi brigu i pružiti zaštitu

� fatalizam� vjerovanje o osobnom utjecaju na rezultate djelovanja

� usmjerenost na status� koliko je za status važno porijeklo, a koliko osobne

zasluge i rezultati

� pluralistički politički sistem

� tržišno gospodarstvo

� privatizacija

� nezaposlenost

� društveni standard i kvaliteta života

� nove tehnologije

� globalna kompeticija i međunarodna kooperacija

� promjene radnog prava i odnosa zaposlenik-

rukovodstvo-poslodavac

Promjene u društvu

Po čemu ih prepoznajemo?

NACIONALNAKULTURA

PROMJENEU DRUŠTVU

ORGANIZACIJSKAKULTURA

Organizacijska kultura

� organizacijske vrijednosti

� stvarnost ili “slovo na papiru”

� proklamirane vrijednosti:

� timski rad, suradnja

� znanje, učenje, stručnost

� kvaliteta, profesionalnost

� učinkovitost, dostizanje ciljeva

� kreativnost, inovativnost

� nagrađivanje za rezultate rada

� kako ih “oživjeti”?

27

Kultura šire

okolineOrg. kultura

Procesi HRM

Organizacijska klima

Organizacijska uspješnost

Kognitivna i afektivna

stanja pojedinca

Djelovanje pojedinca

Model kulture, HRM-a i uspješnosti

28

KULTURA

HRM

KLIMA

ORGANIZACIJSKI USPJEH

ZADOVOLJSTVO

INDIVIDUALNI UČINAK

Što to znači u praksi?

29

KULTURA

HRM

KLIMA

ORGANIZACIJSKI USPJEH

ZADOVOLJSTVO

INDIVIDUALNI UČINAK

Na što možemo zaista utjecati?

30

KULTURA

HRM

KLIMA

ORGANIZACIJSKI USPJEH

ZADOVOLJSTVO

INDIVIDUALNI UČINAK

Na što možemo zaista utjecati?

31

1. Strateška usmjerenja

2. Zahtjevi 4. Mjerenje i praćenje

5. Godišnji razgovor

3. Pribavljanje selekcija

8. Kadrovske analize

7. Karijera

6. Osposo-bljavanje

9. Nagraje-vanje

11. Pravni aspekti

10. Posebne teme

12. Admini-stracija

1. Strateška usmjerenja

2. Zahtjevi 4. Mjerenje i praćenje

5. Godišnjirazgovor

3. Pribavljanjei selekcija

8. Kadrovske analize

7. Karijera

6. Osposo-bljavanje

9. Nagrañi-vanje

11. Pravni aspekti

10. Posebne teme

12. Admini-stracija

hrNAVIGATOR

hrNAVIGATOR

1. Strateška usmjerenja

2. Zahtjevi 4. Mjerenje i praćenje

5. Godišnji razgovori

3. Pribavljanje i selekcija

8. Kadrovske analize

7. Karijera

6. Osposo-bljavanje

9. Nagrañi-vanje

11. Pravni vidici

10. Posebne teme

12. Admini-stracija

1. Strateška usmjerenja

2. Zahtjevi 4. Mjerenje i praćenje

5. Godišnjirazgovori

3. Pribavljanjei selekcija

8. Kadrovske analize

7. Karijera

6. Osposo-bljavanje

9. Nagrañi-vanje

11. Pravni aspekti

10. Posebne teme

12. Admini-stracija

HRM i organizacijske vrijednostiHRM i organizacijske vrijednosti

Procesi i sustavi HRM-a

� kadrovske politike i strategije

� sistematizacija i vrednovanje radnih mjesta

� sustav pribavljanja, odabira i zapošljavanja

� procjena radne uspješnosti i povratna informacija

� obrazovanje, osposobljavanje i razvoj

� sustav i kriteriji napredovanja

� sustav materijalnog i nematerijalnog nagrađivanja

jasno pokazuju što se zapravo vrednuje.

34

Uloga rukovoditelja?Uloga rukovoditelja?

35

Uloga rukovoditelja?Uloga rukovoditelja?

36

Uloga rukovoditelja kao nositelja HRMUloga rukovoditelja kao nositelja HRM--aa

�briga za zaposlene

� kadrovska administracija

� strateško i operativno upravljanje

�agent promjena

37

Suparničke uloge rukovoditeljaSuparničke uloge rukovoditelja

�briga za zaposlene

� kadrovska administracija

� strateško i operativno upravljanje

� uvođenje promjena

38

PODRŠKA

CILJEVI

INTERN. O. EKSTERN. O.

FLEKSIBILNOST

KONTROLA

INOVACIJA

PRAVILA

briga za

zaposlene

strateško i

operativno

upravljanje

uvođenje

promjena

kadrovska

administracija

$

Režiser

INTERN. O. EKSTERN. O.

FLEKSIBILNOST

KONTROLA

Monitor

Rukovodne uloge

Mentor

$

Facilitator

Koordinator

Posrednik

Producent

Inovator

INTERN. O. EKSTERN. O.

FLEKSIBILNOST

KONTROLA

1. Živjeti s promjenom2. Kreativno misliti3. Upravljati promjenom

1. Prim. i org. informacija2. Evaluacija rutinskih inf.3. Odgovaranje na rut. inf.

Rukovodne kompetencije

$

1. Izgradnja i održanje moći2. Pregovaranje za pristajanje3. Prodavanje ideja

1. Osobna prod. i motivacija2. Motiviranje drugih3. Uprav. vremenom i stresom

1. Preuzimanje inicijative2. Postavljanje ciljeva3. Efikasno delegiranje

1. Planiranje2. Organiziranje3. Kontrola

1. Razumijevanje sebe i drug.2. Interpers. komunikacija3. Razvoj podređenih

1. Razvoj tima2. Participativno odlučivanje3. Rješavanje konflikata

MEN

FAC

MON

KOO REŽ

PRO

INO

POS

ORGANIZACIJSKA KULTURA I UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA: ULOGA RUKOVODITELJAZoran Sušanj

Filozofski fakultet u Rijeci

HVALAZoran Sušanj

Filozofski fakultet u Rijeci