anÁlise da qualidade de vida no trabalho utilizando
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UNIVERSIDADE TECNOLÓGICA FEDERAL DO PARANÁ PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ENGENHARIA DE PRODUÇÃO
MESTRADO EM ENGENHARIA DE PRODUÇÃO
ÁLAMO ALEXANDRE DA SILVA BATISTA
ANÁLISE DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO UTILIZANDO UM MODELO DE REGRESSÃO LOGÍSTICA
DISSERTAÇÃO
PONTA GROSSA 2010
ÁLAMO ALEXANDRE DA SILVA BATISTA
ANÁLISE DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO UTILIZANDO UM MODELO DE REGRESSÃO LOGÍSTICA
Dissertação apresentada como requisito parcial para obtenção do título de Mestre em Engenharia de Produção, do Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção da Universidade Tecnológica Federal do Paraná. Área de Concentração: Gestão Industrial. Orientador: Prof. Dr. Guataçara dos Santos Junior.
PONTA GROSSA 2010
Ficha catalográfica elaborada pela Divisão de Biblioteca da Universidade Tecnológica Federal do Paraná, Campus Ponta Grossa n.90 /10
B333 Batista, Álamo Alexandre da Silva
Análise da qualidade de vida no trabalho utilizando um modelo de regressão logística / Álamo Alexandre da Silva Batista. -- Ponta Grossa: [s.n.], 2010.
89 f. : il. ; 30 cm.
Orientador: Prof. Dr. Guataçara dos Santos Junior Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) - Universidade Tecnológica Federal do Paraná, Campus Ponta Grossa. Curso de Pós-Graduação em Engenharia de Produção. Ponta Grossa, 2010.
1. Regressão logística. 2. Qualidade de vida no trabalho. 3. Turnos de trabalho. I. Santos Junior, Guataçara dos. II. Universidade Tecnológica Federal do Paraná, Campus Ponta Grossa. III. Título.
CDD 658.5
Dedico este trabalho à minha esposa
Fabiana, ao meu filho Henrique e aos
meus queridos pais.
AGRADECIMENTOS
A Deus por esta oportunidade impar dentro da minha existência.
Ao meu filho Henrique, por ser minha inesgotável fonte de motivação.
A minha querida esposa, pelo apoio incondicional e paciência nos momentos
de ausência.
Ao meu orientador professor Guataçara dos Santos Junior, por nortear este
trabalho e sempre estar disposto a sanar as dúvidas que surgiram durante a
confecção deste.
A minha amiga Rose Maria Hass, que além de fazer parte da família, me
incentivou durante a realização deste trabalho.
A Luciana Timossi, por sanar as diversas dúvidas que surgiram na
interpretação da pesquisa que a mesma realizou.
A UTFPR campus Ponta Grossa, pela estrutura disponível.
Aos companheiros de mestrado, Carlos, Gilberto, Antão e Cidmar.
A todos aqueles que direta ou indiretamente me ajudaram na realização
deste trabalho.
“Dizem que tenho sorte... mas percebo
que quanto mais eu me esforço, mais
sorte eu tenho”
(Jack Nicklaus)
RESUMO
BATISTA, Álamo A. S. ANÁLISE DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO UTILIZANDO UM MODELO DE REGRESSÃO LOGÍSTICA. 2010. 89 f. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) – Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção, Universidade Tecnológica Federal do Paraná. Ponta Grossa, 2010. O objetivo deste estudo foi identificar quais variáveis sociodemográficas e turnos de trabalho que possuem influência significativa na qualidade de vida no trabalho dos funcionários da indústria de laticínios. A abordagem metodológica foi aplicada, descritiva e quali-quantitativa, realizada através de uma revisão documental. Para análise e interpretação dos dados foi utilizado o modelo adaptado de Walton, através de uma escala Likert, para avaliar a qualidade de vida no trabalho da população do estudo, sendo esta formada por 548 colaboradores. Para análise dos resultados utilizou-se o teste qui-quadrado e a análise de regressão logística. Já para validação do modelo estimado, através da análise de regressão logística, foram utilizados os testes Deviance, Pearson e Hosmer-Lemeshow. Os resultados encontrados mostraram que as variáveis escolaridade, número de filhos, tabagismo, atividade física, tempo de trabalho e consumo de álcool não possuem influência significativa em relação à QVT desta população, pois apresentaram valores acima do nível de significância adotado (P>0,05). Já as variáveis gênero (P=0,015), faixa etária (P=0,045), estado civil (P=0,017) e turno de trabalho (P=0,012) apresentaram uma influência significativa na QVT da população analisada. Considerando estas variáveis foi estimado um modelo matemático, utilizando a análise de regressão logística, sendo que a razão de chances (RC) encontrada foi: fator gênero (RC=1,84), para a idade (RC=0,95), para estado civil (RC=0,64), para o turno 2 (RC=3,16) e turno 4 (RC=2,50). Concluiu-se que os gestores deste segmento, no intuito de implantar/melhorar os programas de QVT para a população do estudo, podem direcionar seus investimentos nos colaboradores do sexo masculino, jovens, solteiros e que atuam nos turnos 2 ou 4. Palavras-chave: Regressão logística. Qualidade de vida no trabalho. Turnos de trabalho.
ABSTRACT
BATISTA, Alamo A. S. ANALISYS OF QUALITY OF WORKING LIFE USING A LOGISTIC REGRESSION MODEL. 2010. 89 p. Dissertation (Master in Production Engineering) – Post Graduation Program in Production Engineering, Federal Technological University of Paraná. Ponta Grossa, 2010. The objective of this study was to identify witch sociodemographic variables and shift working have significant influence on quality of working life of employees on the dairy industry. The methodological approach was applied, descriptive and qualitative-quantitative, held through a documents review. For the analyze and interpretation of the data it was used the model adapted from Walton, by a Likert scale, to rate the quality of working life of the studied population, being formed for 548 employees. For data analysis it was used the chi-square and logistic regression analysis. For validating the model estimated by logistic regression analysis, it was used the Deviance, Pearson and Hosmer-Lemeshow tests. The results showed that the variables education, number of children, smoking, physical activity, working time and alcohol consumption did not have significant influence over the QVT of this population, because it presented values above the significant level adopted (P>0,05). The variables gender (P=0,015), age (P=0,045), marital status (P=0,017) and shift working (P=0,012) had a significant influence on QVT. Considering these variables it was estimated a mathematical model using the logistic regression analysis, and the odds ratio (OR) was found: the gender factor (OR = 1.84) for age (OR = 0.95), for marital status (OR = 0.64), for shift 2 (OR = 3.16) and shift 4 (OR = 2.50). It was concluded that the managers of this segment in intention to establish/ improve QWL programs for the studied population, can direct their investments in employees male, young, single and working on shifts 2 or 4. Keywords: Logistic regression. Quality of working life. Shift working.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1 - Escala de respostas de QVT ................................................................... 46
Figura 2 - Relação logística entre a variável dependente e independente ............... 58
Figura 3 - Organograma da metodologia aplicada .................................................. 62
Figura 4 - Razão de chances de influência na QVT ................................................. 80
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 - Benefícios e obstáculos da QV nas empresas. ...................................... 23
Quadro 2 - Dimensões de Walton para QVT ............................................................ 31
Quadro 3 - Sistemas de Turnos ............................................................................... 36
Quadro 4 - Variáveis relacionadas no estudo........................................................... 45
Quadro 5 - Componentes de um Teste de Hipóteses .............................................. 47
Quadro 6 - Erros Tipo I e Tipo II ............................................................................... 47
Quadro 7 - Tipos de variáveis resposta .................................................................... 57
Quadro 8 - Modelos probabilísticos .......................................................................... 58
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Entrevistados de acordo com porte da empresa...................................... 43 Tabela 2 - Interpretação do Valor P........................................................................... 49 Tabela 3 - Valor de P para as variáveis independentes............................................ 64 Tabela 4 - Influência do gênero na insatisfação da QVT........................................... 66 Tabela 5 - Influência da idade na insatisfação da QVT ............................................ 68 Tabela 6 - Influência do estado civil na insatisfação da QVT.................................... 69 Tabela 7 - Influência do turno de trabalho na insatisfação da QVT .......................... 70 Tabela 8 - Razão de chances de uma QVT insatisfatória nos turnos de trabalho... 72 Tabela 9 - Influência das variáveis independentes sobre a variável dependente... 73 Tabela 10 - Teste de qualidade de ajuste dos dados................................................ 76 Tabela 11 - Exemplo de uso do modelo logístico...................................................... 77 Tabela 12 - Prioridade de investimentos nos turnos de trabalho............................... 80
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ...................................................................................................... 12
1.1 APRESENTAÇÃO E DELIMITAÇÃO DO TEMA ................................................. 15
1.2 PROBLEMA DA PESQUISA ............................................................................... 15
1.3 OBJETIVOS ........................................................................................................ 16
1.3.1 Objetivo Geral ................................................................................................... 16
1.3.2 Objetivos Específicos ........................................................................................ 16
1.4 JUSTIFICATIVA DA PESQUISA ......................................................................... 17
1.5 ESTRUTURA DE DISSERTAÇÃO...................................................................... 18
2 REFERENCIAL TEÓRICO ................................................................................... 19
2.1 QUALIDADE DE VIDA (QV) ............................................................................... 19
2.2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) ................................................... 25
2.3 MODELOS DE AVALIAÇÃO DA QVT................................................................. 30
2.4 SISTEMA DE TRABALHO .................................................................................. 32
2.4.1 Sistema de Trabalho em Turnos ....................................................................... 32
2.4.2 Ritmo Circadiano Humano ................................................................................ 39
3 METODOLOGIA ................................................................................................... 43
3.1 TESTE DE HIPÓTESES NA ANÁLISE ESTATÍSTICA ....................................... 46
3.1.1 Teste de Independência entre Variáveis ........................................................... 49
3.2 ANÁLISE MULTIVARIADA ................................................................................. 51
3.2.1 Regressão Múltipla ........................................................................................... 54
3.2.1.1 Regressão Logística ................................................................................... 55
3.2.1.2 Representação Matemática da Regressão Logística .................................. 59
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS .................................................. 64
4.1 ANÁLISE DAS VARIÁVEIS QVT E GÊNERO .................................................... 66
4.2 ANÁLISE DAS VARIÁVEIS FAIXA ETÁRIA E QVT ............................................ 67
4.3 ANÁLISE DAS VARIÁVEIS ESTADO CIVIL E QVT ........................................... 69
4.4 ANÁLISE DAS VARIÁVEIS TURNO DE TRABALHO E QVT ............................. 70
4.5 MODELO GERADO COM AS VARIÁVEIS INDEPENDENTES EM RELAÇÃO À QVT ........................................................................................................................... 73
4.5.1 Validação do Modelo Logístico ......................................................................... 75
5 CONCLUSÃO ....................................................................................................... 82
5.1 SUGESTÕES PARA TRABALHOS FUTUROS .................................................. 83
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 85
12
1 INTRODUÇÃO
Desde os primórdios dos tempos a evolução do ser humano vem sendo
destacada através da sua capacidade de adaptar o meio em que está inserido,
modificando este ambiente, estruturando-o da maneira que lhe convém e muitas
vezes melhorando o local ao qual está interagindo.
Na medida em que foi evoluindo, independente da época e população, a
necessidade de convivência em sociedade e as condições econômicas, fizeram que
o homem desenvolvesse máquinas e processos para auxiliar a produção de seus
bens tanto para consumo quanto para comercialização.
Neste aspecto, com a revolução industrial, foram desenvolvidas inovações
tecnológicas e organizacionais, condizentes com o conhecimento técnico da época,
modificando a maneira das empresas fabricarem seus produtos e a forma de gestão
das mesmas. Com isso, tanto empresas quanto trabalhadores tiveram que adaptar-
se a estas mudanças, buscando o conhecimento técnico necessário e adaptando-se
à nova realidade empresarial.
Neste momento da evolução, onde a produção artesanal começou a ser
deixada de lado para a inserção de máquinas industriais, criou-se uma necessidade
por trabalhadores qualificados tecnicamente e dispostos a trabalhar com
equipamentos de grande porte para suprir as necessidades do mercado.
Sob a influência das pesquisas realizadas por Taylor, Fayol e Ford a
produtividade passou a ser buscada de maneira exaustiva por todas as empresas. A
produção em massa concomitante a custos reduzidos passou a ser a principal
diretriz das organizações e com esta perspectiva, esta nova diretriz de trabalho
passou a fazer parte do cotidiano dos trabalhadores que ficaram incumbidos de
atingir este novo patamar organizacional.
O ritmo de trabalho, com o início da sociedade industrial passou, segundo
Carmo (1998), a ser ditado pelo relógio e para aumentar seus índices de
competitividade e produtividade muitas empresas passaram a trabalhar 24 horas por
dia, durante toda a semana, impondo aos funcionários envolvidos no processo
13
produtivo, um sistema de horários diferenciado para conseguir suprir esta
necessidade fabril.
Para Moreno, Fischer e Rotenberg (2003), prestadores de serviços como
bancos, provedores de internet e redes de supermercados, por exemplo, são alguns
dos setores que também sentiram a necessidade da implantação de um sistema de
horários diferenciados ou conhecido popularmente por sistemas de turnos.
Para atender a demanda de uma sociedade cada vez mais consumidora e
para conseguir manter seu nível de produtividade e competitividade, as
organizações não poderiam simplesmente atuar no horário diurno e diante deste
cenário, tiveram que criar um sistema que fosse capaz de englobar o trabalho
contínuo nos três turnos do dia, ou seja, manhã, tarde e noite.
Com este novo sistema de trabalho, os interesses empresariais conseguem
ser atendidos, porém é necessário ressaltar que a mão de obra que atua neste
sistema é afetada, pois precisa se sujeitar ao seu novo turno de trabalho
constantemente, quando atua em turnos rotativos, precisando sacrificar seus
interesses em pró do seu horário de trabalho.
Para que este sistema de trabalho contínuo funcione é preciso que os
gestores proporcionem condições necessárias aos funcionários atuantes nos
trabalhos em turno, buscando amenizar o impacto deste sistema no intuito de manter
sua produtividade funcional, mas principalmente a qualidade de vida dos mesmos.
Gonçalves, Gutierrez e Vilarta (2005), mostram que o trabalhador interage
no seu ambiente de trabalho atingindo várias dimensões sendo estas psíquicas,
físicas e sociais. Com esta abordagem é possível conferir que para entender o
comportamento do indivíduo em um sistema organizacional, não se pode apenas
analisar uma variável específica. Existem diversos fatores que afetam direta ou
indiretamente o comportamento do ser humano e tal comportamento pode interferir
no desempenho funcional na organização.
Percebe-se que além do ambiente de trabalho no qual o trabalhador está
inserido, existem variáveis sociodemográficas a qual ele está sujeito, de maneira que
o conjunto destas pode interferir diretamente com seu bem estar. Isto acaba
influenciando sua qualidade de vida e consequentemente sua qualidade de vida no
trabalho sendo então de fundamental importância um equilíbrio entre ambas.
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Por passar boa parte do seu tempo em seu posto de trabalho, torna-se
necessário inserir nas organizações, programas que relacionem estas variáveis
sociodemográficas de modo a amenizar a imagem negativa relacionada ao trabalho
em turnos. Vale ressaltar também, que segundo Conte (2003), a maioria dos
colaboradores atua em seu ambiente de trabalho no mínimo 8 horas por dia, durante
pelo menos 35 anos de suas vidas. Consequentemente, segundo o autor, o
funcionário acaba levando para casa todas as tensões do seu dia de trabalho,
receios e até mesmo angústias.
A partir desta informação nota-se que o trabalhador passa boa parte da sua
vida inserido ou ligado a alguma organização e para que o mesmo não adquira uma
insatisfação funcional precoce, é preciso analisar as alternativas viáveis e eficientes
para amenizar esta situação.
Assim, Limongi-França (2005) mostra que os programas de qualidade de
vida no trabalho (QVT) ganham a devida notoriedade pela comunidade acadêmica e
empresarial, de modo a nortear os investimentos para inserção, adaptação e
utilização no cotidiano dos trabalhadores. Analisando a influência do ambiente de
trabalho na produtividade individual, buscando sincronizar e alinhar os objetivos e
aspirações tanto organizacionais quanto individuais, a QVT destaca-se como uma
importante ferramenta organizacional.
A partir do momento que uma organização insere esta filosofia de trabalho
em sua cultura organizacional, o reflexo do investimento em QVT aparece na
qualidade dos seus produtos ou serviços. De acordo com Chiavenato (2004), para
as empresas satisfazerem seus clientes externos é preciso antes de tudo, satisfazer
os funcionários responsáveis pelo produto ou serviço oferecido, ou seja, precisa
também satisfazer seus clientes internos.
Portanto as condições de trabalho e ambiente organizacional, oferecidos
pelos empregadores, possuem uma relação direta com os colaboradores interferindo
assim na qualidade de vida dos mesmos, tanto dentro quanto fora da empresa,
refletindo também no desempenho estratégico da organização.
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1.1 APRESENTAÇÃO E DELIMITAÇÃO DO TEMA
A qualidade de vida no trabalho tornou-se uma preocupação tanto
acadêmica quanto empresarial e seus benefícios, atingem as empresas em diversos
indicadores empresariais, melhorando principalmente seu clima organizacional e
interferindo diretamente no cotidiano dos colaboradores.
Entretanto a necessidade de aumentar sua competitividade e principalmente
atender a demanda dos mercados obrigou as empresas a criarem turnos de trabalho
em que máquinas, nas indústrias de transformação e as empresas prestadoras de
serviços, a trabalharem durante as 24 horas do dia.
A delimitação da pesquisa será norteada pelos seguintes aspectos:
• Segmento: a área de atuação das quatro empresas pesquisadas é
relacionada diretamente com a indústria alimentícia, especificamente no ramo
de atuação de laticínios, em empresas classificadas em micro, pequena,
médio e grande porte.
• Posição Geográfica: indústrias do ramo de laticínios do estado do Paraná.
• Estrutura organizacional: não serão delimitados níveis hierárquicos, salários e
benefícios oferecidos, esperando atingir um maior número de funcionários de
diferentes cargos exercidos nas empresas.
As informações e dados relacionados à população e empresas entrevistadas
foram obtidos no banco de dados disponíveis em (TIMOSSI, 2009).
1.2 PROBLEMA DA PESQUISA
A proposta deste estudo apresenta a seguinte questão de pesquisa:
Quais são as variáveis sociodemográficas e turnos de trabalho que
influenciam a qualidade de vida no trabalho (QVT) dos trabalhadores da
indústria de laticínios?
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A hipótese proposta para este estudo é que existe uma relação significativa
entre os turnos de trabalho e variáveis sociodemográficas com a qualidade de vida
no trabalho dos colaboradores. Assim, do ponto de vista estatístico, será possível
estimar a probabilidade de influência destas variáveis sobre a qualidade de vida no
trabalho dos colaboradores da indústria de laticínios.
1.3 OBJETIVOS
1.3.1 Objetivo Geral
O objetivo geral deste trabalho é:
“Identificar quais variáveis sociodemográficas e turnos de trabalho que
possuem influência significativa na qualidade de vida no trabalho dos
funcionários da indústria de laticínios”.
1.3.2 Objetivos Específicos
Para atingir o objetivo geral é necessário atender os seguintes objetivos
específicos:
• Avaliar a independência entre QVT e as variáveis sociodemográficas gênero,
faixa etária, escolaridade, estado civil, tabagismo, consumo de álcool e tempo
de trabalho;
• Avaliar a independência dos diferentes turnos de trabalhos na QVT dos
trabalhadores;
• Analisar qual é a razão de chances das variáveis sociodemográficas e turnos
de trabalho influenciar a QVT da população analisada;
• Criar um modelo de regressão logística capaz quantificar a insatisfação dos
colaboradores em relação a sua QVT;
17
• Apontar prioridades em investimento para melhoria da QVT de funcionários
na indústria de laticínios com base nas variáveis sociodemográficas e turno
de trabalho
1.4 JUSTIFICATIVA DA PESQUISA
A hipótese proposta para este estudo parte do princípio de que as empresas
que precisam trabalhar durante as 24 horas do dia durante toda a semana precisam
organizar os horários de trabalho para atuarem nos três turnos. Além do turno de
trabalho, existem também variáveis sociodemográficas que precisam ser
consideradas para quantificar e determinar quais pontos precisam ser avaliados para
mensurar a QVT da organização.
Entre as ferramentas existentes para mensurar a QVT dos trabalhadores
poucas conseguem fornecer resultados de ordem prática e fácil compreensão, onde
muitas vezes os gestores precisam obter um resultado rápido para tomada de
decisões, principalmente no concerne a programas de QVT.
Além disso, o aumento na demanda por produtos e serviços obriga as
empresas a criarem sistemas alternativos de trabalho, para poderem atuar durante
as 24 horas do dia e conseguir suprir o seu mercado consumidor. Moreno, Fischer e
Rotenberg (2003) mostram que o mercado consumidor exige das empresas uma
resposta imediata no intuito de suprir as demandas existentes e isto só é possível,
com a implantação de trabalhos ininterruptos. Com isso é necessário analisar de que
maneira estes sistemas de trabalho afetam o trabalhador e a qualidade de vida no
trabalho do mesmo.
Devido a grande quantidade de profissionais que trabalham diretamente
neste sistema surge então a necessidade da realização de um estudo sobre os
turnos de trabalho e as variáveis sociodemográficas que apresentam associação
significativa com a QVT, de maneira a interferir diretamente no desenvolvimento e
desempenho do trabalhador.
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Verificando a avaliação feita junto aos colaboradores com relação a sua
QVT, analisando os sistemas de trabalhos em turnos e as variáveis
sociodemográficas existentes, é possível nortear prioridades para minimizar os
impactos destas variáveis sobre a QVT.
Percebe-se também que o assunto QVT e turnos de trabalho, analisados em
conjunto, ainda são escassos, de modo justificar a realização desta pesquisa. Além
disso, pretende-se com este trabalho identificar estratégias para análise da influência
das variáveis sociodemográficas e turno de trabalho com a QVT dos funcionários da
indústria de laticínios, visando minimizar os efeitos colaterais da relação empresa x
funcionário, de maneira a proporcionar um ambiente de trabalho mais produtivo
atendendo as expectativas tanto empresariais quanto pessoais dos seus
funcionários.
1.5 ESTRUTURA DE DISSERTAÇÃO
Este trabalho apresenta a seguinte estruturação:
No capítulo 1 está a introdução, onde é demonstrado o tema, a justificativa e
também os objetivos geral e específico.
No capítulo 2 está o referencial teórico sobre a qualidade de vida, qualidade
de vida no trabalho e respectivas formas de avaliação existentes e o sistema de
trabalho em turnos utilizado na atualidade. Está apresentado também o referencial
estatístico para o adequado tratamento dos dados obtidos junto à população do
referido estudo.
O capítulo 3 apresenta a metodologia utilizada no trabalho, características
da população e quais ferramentas estatísticas foram utilizadas.
No capítulo 4 são apresentados os resultados obtidos e também o modelo
logístico criado.
E no capítulo 5 são apresentadas as conclusões e considerações finais
sendo finalizado pelas referencias utilizadas.
19
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Em um ambiente empresarial tão competitivo e com uma concorrência tão
acirrada as organizações buscam alternativas viáveis para criar um diferencial dentro
do seu mercado consumidor. Reavaliando seus processos internos de trabalho, que
vão desde sua linha de produção até uma análise criteriosa dos seus procedimentos
administrativos e fabris, busca-se uma estratégia capaz de fornecer a base para
criação deste diferencial competitivo.
Avaliando sua cadeia produtiva e respectivos setores as empresas procuram
criar, internamente, uma vantagem competitiva em relação ao seu concorrente e
assim conseguir se destacar no mercado que estão inseridas.
Para tanto uma condição vital para a concretização deste objetivo é que os
trabalhadores estejam alinhados com os objetivos globais da empresa e satisfeitos
com as operações que executam. Satisfação esta que engloba desde aspectos
organizacionais quanto pessoais.
Buscando tornar esta satisfação uma realidade sem perder sua
lucratividade, os gestores das empresas enfrentam o desafio de fornecer condições
necessárias para que seus colaboradores consigam ter uma melhor qualidade de
vida e consequentemente uma melhor qualidade no trabalho.
Com isso ganham em produtividade além de motivar seus funcionários com
condições de trabalho satisfatórias. Portanto é necessário entender os conceitos de
qualidade de vida, qualidade de vida no trabalho, o impacto das condições de
trabalho e os modelos teóricos existentes para mensuração e análise da qualidade
de vida no trabalho.
2.1 QUALIDADE DE VIDA (QV)
Com a revolução industrial e a mecanização dos equipamentos criou-se uma
demanda por trabalhadores qualificados, capazes de atuar dentro das fábricas e
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com habilidades técnicas específicas para operar as máquinas e equipamentos
disponíveis. Entretanto a maioria da mão de obra disponível, segundo Carmo (1998),
tinha sua origem no campo, com habilidades artesanais, e com isso as vagas
disponíveis não eram preenchidas. Para conseguir um emprego os trabalhadores da
época se sujeitavam a realizar qualquer tipo de tarefa sacrificando sua saúde na
execução de trabalhos pesados e totalmente manuais.
Além disso, a carga horária de trabalho era desumana, pois os funcionários
eram obrigados a trabalhar de 15 a 20 horas por dia (CARMO, 1998). Com isso os
trabalhadores ficavam exaustos, não tinham nenhuma qualidade de vida e acima de
tudo, não eram reconhecidos pelos seus esforços. À medida que a sociedade foi se
desenvolvendo novos mercados e necessidades foram sendo criados e com isso, as
organizações também tiveram que evoluir.
Para acompanhar esta evolução as empresas se deparam com o desafio de
valorizar seus funcionários sem sacrificar seus percentuais de lucro, no intuito de
que os mesmos consigam trabalhar em ambientes agradáveis e tenham satisfações
dentro das suas respectivas funções organizacionais.
Objetivando essa sintonia, Chiavenato (2004) mostra que as organizações
precisam estabelecer um patamar onde os trabalhadores podem satisfazer suas
aspirações pessoais e profissionais dentro do seu posto de trabalho. Analisando o
aspecto pessoal, é preciso entender quais são os fatores relacionados ao tema,
conceituando assim a qualidade de vida.
Este mesmo autor conceitua QV em “criar, manter e melhorar o ambiente de
trabalho, seja em condições físicas – higiene e segurança, seja em condições
psicológicas e sociais” (CHIAVENATO, 2004 p. 348). Portanto a interação saudável
entre indivíduo e empresa precisa estar presente em qualquer ambiente
organizacional.
Para complementar esta afirmativa, Oliveira (2005) e Minayo, Hartz e Buss
(2000), mostram que existem dois enfoques a serem analisados para avaliar um
indivíduo: enfoque objetivo e subjetivo. Do ponto de vista objetivo os autores
elencam fatores como satisfação de necessidades básicas, econômicas ou sociais e
fatores subjetivos o bem estar, a felicidade e realização pessoal.
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Ambos os casos focando a pessoa com a sua individualidade, sua influência
na coletividade, o ambiente que a mesma está inserida e de que forma ela interage
com o mesmo. Já para Martins (2005, p. 7) a QV “diz respeito justamente à maneira
pela qual o indivíduo interage com o mundo externo, o que se dá através da sua
individualidade e da sua subjetividade”.
E segundo Schmidt (2004), QV é uma preocupação exclusivamente humana
envolvendo significados reais de conhecimentos, experiências, valores individuais e
da coletividade. Schmidt (2004) mostra que esta preocupação independe do
momento histórico, classe social e cultural que o indivíduo pertença, pois o ser
humano sempre busca melhores formas para sua sobrevivência como também de
seus familiares.
Os autores acima citados, possuem uma visão mais humanista em relação a
QV e é importante que os gestores das empresas estejam engajados com esta
visão, mas mantendo o foco nos patamares mínimos para garantir a lucratividade e
responsabilidade financeira garantindo a sobrevivência das empresas.
Assim, nota-se que nas pesquisas relacionadas à qualidade de vida, a base
necessária para atender tantos os interesses organizacionais quanto dos respectivos
trabalhadores, é a disseminação e efetivação de programas de qualidade de vida.
Um conceito internacionalmente reconhecido sobre qualidade de vida,
desenvolvido pela Organização Mundial da Saúde, mostra que qualidade de vida é
“a percepção do indivíduo da sua posição na vida, no contexto da cultura e sistema
de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões
e preocupações” WHOQOL GROUP (FAMED, 1998).
Moreira e Araújo (2006) também mostram que qualidade de vida é um
conjunto de fatores ligados diretamente ao equilíbrio psíquico, físico, bom
relacionamento interpessoal e satisfação na vida. E para Almeida (2005) a qualidade
de vida pode ser definida como momentos de lazer e descanso aliados à prática de
exercícios laborais dentro das organizações.
O consenso entre os autores é de que o centro da qualidade de vida,
independente da espécie de estudo a ser realizado, é o indivíduo. Como cada
indivíduo é único para poder mensurar se uma pessoa tem ou não qualidade de
22
vida, é preciso saber antes qual é a concepção de satisfação que a pessoa aspira
para si mesma e do momento que ela está passando em sua vida.
Para Moreira e Araújo (2006) a qualidade de vida interessa diretamente as
empresas, pois os fatores fundamentais para a produtividade e rendimento dos
colaboradores dentro das organizações é a prevenção da saúde e bem estar dos
mesmos.
Moreira e Araújo (2006), Dolan (2006) e Almeida (2005) inserem na
subjetividade da concepção de um modelo ideal de qualidade de vida, a participação
das empresas.
Esta participação engloba a criação de métodos e programas preventivos da
saúde dos colaboradores evitando também possíveis afastamentos por lesões
repetitivas ou doenças organizacionais.
Para Limongi-França (2004) existe uma ligação direta entre a melhoria da
qualidade de vida das pessoas e seu estilo de vida dentro e fora da organização. As
consequências desta harmonia são refletidas diretamente na produtividade dos
colaboradores em seu trabalho.
Já para Walton (1973) apud Rodrigues (2007) a expressão qualidade de vida
tem sido usada para enfatizar valores organizacionais e humanistas que há muito
tempo foram esquecidos pelas indústrias no favorecimento do crescimento
econômico, tecnológico e por consequência a produtividade.
Nesta busca por maiores patamares de produtividade os gestores precisam
buscar um diferencial capaz de suprir sua necessidade competitiva sem prejudicar
seu capital humano. Com isso a QV torna-se decisiva, pois busca justamente
analisar e melhorar o comportamento humano de maneira que os interesses
envolvidos nesta relação sejam atingidos.
A partir do momento que a cultura da QV entra na organização de maneira
prática, fazendo parte do cotidiano dos gestores e colaboradores, os resultados e
competitividade esperados irão aparecer.
Para Limongi-França e Rodrigues (2005) a QV, a partir da ótica das
respectivas chefias, traz alguns benefícios e obstáculos. São eles:
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Benefícios Obstáculos
Qualidade e motivação no trabalho Cultura e burocracia da empresa
Redução do número de doenças e afastamentos Preparo e conhecimento específico de quem vai gerenciar o projeto
Oportunidade de crescimento pessoal-profissional
Recursos financeiros, humanos e tecnológicos disponíveis.
Otimização dos recursos da empresa Resistência das pessoas pessimistas e acomodadas
Exemplos de modelos de vida sadia, para comunidade e familiares.
Ausência de apoio das pessoas influentes na empresa que acreditem na proposta
Quadro 1 - Benefícios e obstáculos da QV nas empresas.
Fonte: Adaptado de Limongi-França e Rodrigues (2005)
Analisando o quadro 1 é possível perceber que os benefícios gerados pela
QV, são baseados praticamente nos colaboradores e respectivos resultados que os
mesmos podem atingir. Além disso, conseguindo atingir estes patamares, a empresa
conseguirá traçar metas e objetivos, pois sua equipe estará apta a buscar por estes
resultados. Em contrapartida, entre os obstáculos citados, os principais entraves
para os mesmos são os gestores da empresa ou colaboradores que possuem cargo
de chefia não acreditando na eficiência dos programas.
Conclui-se que para os benefícios serem gerados é preciso que os mesmos
(funcionários e gestores) estejam engajados e motivados com a QV, não sendo
responsáveis pelo atraso da implantação da mesma, mas sim os impulsionadores
deste programa. Portanto partindo dos gestores, incorporando à cultura da empresa
e disponibilizando recursos para a QV, os benefícios citados serão incorporados na
organização.
Soria (2008) insere um novo conceito dentro da ótica da QV analisando e
conceituando as empresas como “organizações saudáveis”. Segundo a autora o
foco principal das organizações saudáveis é o “estudo da saúde dos empregados, o
bom funcionamento das empresas e os benefícios sociais e econômicos da inserção
destes conceitos” (SORIA, 2008 p.3).
Para Soria (2008) durante muito tempo o foco principal das pesquisas
sempre foi o que as empresas não devem fazer e o que elas não devem ser. Uma
organização saudável analisa os estudos do stress organizacional para aperfeiçoar e
24
valorizar o capital humano sendo este o principal responsável em maximizar o valor
da empresa.
A autora norteando sua pesquisa para o lado humano finaliza seu estudo
mostrando que devido às novas exigências econômicas e nível de competitividade
existente as empresas estão buscando por colaboradores cada vez mais
capacitados, auto gerenciáveis e com capacidade de trabalhar com uma visão de
curto, médio e longo prazo.
Isto mostra que este novo perfil de colaborador, moldado pelas novas
exigências da sociedade empresarial, precisa se adaptar a realidade que o mercado
oferece, mas nem por isso ele precisa sacrificar sua qualidade de vida em prol da
organização que está inserido. O colaborador precisa sim, interagir com interesse e
afinco, mas ponderando as atividades profissionais e pessoais.
Um conceito diferente da visão organizacional e também humanista é o de
Silva (2006), onde este autor entende que a QV envolve principalmente as
necessidades humanas englobando aspectos políticos, sociais e econômicos.
Percebe-se que para o autor os órgãos específicos, como autoridades públicas,
sindicatos, movimentos religiosos, enfim, qualquer órgão ou entidade, público ou
privado, que tenha sob a sua tutela a responsabilidade de guiar qualquer indivíduo,
independente do número de pessoas, também é responsável em garantir condições
mínimas de qualidade de vida.
Nesta perspectiva este autor insere um conceito de qualidade de vida global
para as pessoas relacionando diversas variáveis:
Uma qualidade de vida global não só inclui fatores relacionados à saúde, como bem estar físico, funcional e mental, mas também elementos não relacionados à saúde como trabalhos, família, amigos e outras circunstâncias da vida. (SILVA, 2006 p. 67)
Portanto ao inserir conceitos não mais relacionados apenas com a saúde
das pessoas, mas também variáveis como trabalho, família e amigos torna-se
necessário conceituar a qualidade de vida no trabalho.
25
2.2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
A partir do momento que o ser humano está inserido dentro de uma
sociedade surge a necessidade de consumo para suprir questões básicas como
alimentação, vestuário, educação e também para atenuar uma sensação de
consumo imposta pelas diversas mídias existentes.
Para conseguir satisfazer todas essas necessidades, algumas básicas a
sobrevivência e outras oriundas de modismos, as pessoas buscam uma inserção
nas organizações justamente para suprir suas necessidades. Para tanto, buscando
satisfazer sua QV, o indivíduo precisa atender também sua QVT. Para isso Timossi
(2009), mostra claramente que tanto a QV quanto a QVT estão correlacionadas.
Além de relacionadas é possível deduzir que a QVT é o amadurecimento de
um conceito já existente de QV, pois avalia não apenas a figura do trabalhador, mas
a sincronia entre as aspirações do mesmo e da organização. Portanto a base de
todos os estudos relacionados com qualidade de vida são as pessoas, já a QVT
analisa não apenas as pessoas, mas também o ambiente de trabalho que as
mesmas estão inseridas.
Para Limongi-França e Rodrigues (2005), a origem de QVT surgiu no próprio
significado do trabalho, pois está ligado diretamente às condições humanas e éticas
dentro do ambiente organizacional. Variáveis como riscos ocupacionais, estilos de
liderança e reconhecimento do trabalho exercido por parte das chefias fazem parte
deste conceito.
Limongi-França e Rodrigues (2005) mostram que QVT é uma
ambientalização do local de trabalho com o indivíduo focando diretamente as
condições de trabalho existentes além de analisar aspectos como bem-estar, saúde,
segurança física e mental, para assim ter um espaço maior para sua criatividade e
ser mais criativo, desenvolvendo todo seu potencial produtivo.
Embora seja possível prever os resultados esperados dos investimentos em
QVT, muitos gestores enxergam a QVT como um modismo ou ferramenta de pouca
praticidade. Limongi-França e Rodrigues (2005) mostram que no Brasil a QVT tem
se revelado de forma incompleta e imparcial onde na maioria das vezes, as
26
gerencias atuam em cima do tema de forma assistencialista ou até mesmo de
maneira benemérita, neutralizando qualquer forma de interação dos indivíduos
dentro das premissas da QVT, na formulação das políticas e na concepção dos
processos internos que as empresas possuem.
É preciso entender que antes de ser um programa para melhoria de um
ambiente organizacional, a QVT envolve questões de comunicação interna e uma
maior participação dos funcionários dentro das decisões a serem tomadas,
pertinentes a funções que os mesmos executam e ao ambiente de trabalho. Tanto
que “Qualidade de vida no trabalho é um conceito e filosofia de trabalho que visa
melhorar a vida dos trabalhadores dentro das instituições” (DOLAN, 2006 p. 3).
O resultado da aplicação desta filosofia, para Dolan, 2006, é a diminuição do
stress, da exaustão e um maior envolvimento e satisfação no trabalho por parte dos
colaboradores envolvendo diretamente a alta direção da empresa. O autor vai além
mostrando que a QVT não representa apenas um estilo de administração, mas
também gera nos colaboradores, uma sensação de responsabilidade e autocontrole,
pois os mesmos participam diretamente das decisões tomadas no seu ambiente de
trabalho.
Com o desenvolvimento de novas tecnologias e a constante cobrança dos
consumidores com relação à qualidade dos produtos ou serviços oferecidos nota-se
a importância em criar políticas conservadoras e preocupadas com as condições de
trabalho oferecidas aos colaboradores. Tanto que Almeida (2005) mostra que o
consumidor não está mais preocupado apenas com o produto oferecido, mas
também com a forma que ele é produzido e principalmente se a empresa se
preocupa com a saúde dos seus colaboradores.
Para poder entender melhor do que trata a QVT é importante destacar que
este conceito varia muito de acordo com a percepção de cada indivíduo. Para
determinados grupos o status social é sinônimo de qualidade de vida no trabalho
enquanto que para outros ela é mensurada de acordo com seu relacionamento
familiar, por exemplo.
Para Pilatti e Berjarano (2005) os conceitos de qualidade de vida e qualidade
de vida no trabalho são multidisciplinares englobando a subjetividade relacionada a
estes conceitos. Mostram também que temas como satisfação e condições de
27
trabalho, motivação, condições econômicas e saúde, por exemplo, são alguns dos
temas que fazem parte deste contexto.
Já Limongi-França (2004) mostra que a QVT engloba percepções de ética,
tanto empresarial quanto do colaborador, política e principalmente as expectativas
pessoais do indivíduo. Ressalta também que pela contribuição que o tema oferece
nos ganhos de produtividade e satisfação do empregado o assunto tem despertado
grande interesse na sociedade empresarial brasileira.
Partindo deste ponto de vista é possível entender que ao investir em QVT a
organização consegue atingir resultados satisfatórios e até mesmo criar uma
vantagem competitiva, onde seu capital humano está sendo valorizado, conseguindo
assim criar um clima organizacional capaz de atingir os objetivos propostos pela
gestão da empresa.
A QVT além de envolver a produtividade e competitividade precisa alienar,
junto a estas diretrizes organizacionais, o bem estar dos colaboradores. Não deve
cuidar apenas de saúde ocupacional ou acidentes de trabalho mas sim do ambiente
funcional que o trabalhador está disposto e o reflexo deste ambiente na vida pessoal
do mesmo. “O bem estar considera, no referente a qualidade de vida no trabalho, as
dimensões biológica, psicológica, social e organizacional de cada pessoa...”
(LIMONGI-FRANÇA, 2004 p. 45).
Tanto que este aspecto mais amplo também é citado por Fernandes e
Gutierrez (1998), onde a qualidade de vida no trabalho é afetada por questões
relacionadas ao comportamento dos indivíduos dentro do seu ambiente de trabalho,
além de outras variáveis como identificação do indivíduo com a realização das
tarefas, informação e retroinformação, relacionadas com sua rotina de trabalho e
variação na maneira que o trabalho é realizado.
Percebe-se então que Limongi-França (2004) e Fernandez e Gutierrez
(1998), são incisivos ao identificar que na realização de qualquer tipo de trabalho
dentro de uma empresa, o indivíduo precisa ter noção de que faz parte de um
contexto social maior, ou seja, faz parte e é responsável pelas atividades
organizacionais que lhe convém e também em atingir os resultados globais da
empresa que o mesmo está inserido.
28
Esta percepção é importante, pois o trabalho ocasiona além de um impacto
social na vida e bem estar das pessoas, um desgaste físico e mental em maior ou
menor grau nos colaboradores, variando de acordo com suas individualidades. E
para amenizar este desgaste e conseguir cativar seus colaboradores as empresas
precisam aderir e implantar os conceitos de QVT.
Daher (2007) mostra que as transformações ocorridas no desenvolvimento
industrial estão ligadas diretamente a modernização dos equipamentos e utilização
de mão de obra mais qualificada. Isto acabou exigindo dos trabalhadores condições
físicas e mentais que precisam suportar um desgaste maior devido a estas novas
exigências funcionais, além de conseguir cumprir seus objetivos organizacionais.
Partindo deste princípio Höpner (2008) identifica a QVT como uma interação
entre organização do trabalho e principalmente a satisfação do indivíduo dentro da
empresa. Para complementar esta percepção sobre QVT é possível utilizar o
conceito de Daher (2007, p. 22), onde “seu objetivo é melhorar o bem estar do
trabalhador, aliado à melhoria do desempenho organizacional”.
O consenso entre Höpner (2008), Daher (2007) e Limongi-França (2004) é
que a base da QVT é o entrosamento, a sincronia entre funcionário e empresa e que
quando conseguem trabalhar dentro desta harmonia, tanto empresas quanto
funcionários ganham por optar em inserir conceitos de QVT no seu cotidiano.
A manutenção deste equilíbrio é de responsabilidade não apenas das
organizações, mas também dos colaboradores no sentido de que sua participação
na efetivação dos conceitos de QV e QVT são decisivos para o sucesso destas
filosofias de trabalho e de interação social.
Um fator decisivo que o setor de recursos humanos das empresas precisa
estar atento é justamente citado por Medeiros (2007), onde a maioria dos conflitos
na relação homem/trabalho são demonstrados através das constantes reclamações
que surgem dos trabalhadores, relacionando cada vez mais temas ligados a stress,
condições inadequadas de trabalho, subutilização da mão de obra, sobrecarga de
trabalho, entre outras.
Portanto Medeiros (2007) considera que as pesquisas existentes na área de
QVT são baseadas nas experiências de humanização do trabalho ganhando assim
destaque na literatura especializada, com valores até então esquecidos pelas
29
empresas e finaliza dizendo que a função da QVT, além de garantir uma maior
produtividade e eficiência, atende principalmente as necessidades básicas dos
trabalhadores.
Segundo Chiavenato (2004) a QVT é a satisfação das necessidades
individuais dos indivíduos dentro das organizações afetando diretamente as atitudes
e comportamentos dos mesmos em que, busca-se com a QVT, uma maior
motivação, inovação e um ambiente de trabalho capaz de fornecer subsídios
necessários para estas atitudes.
Chiavenato (2004) mostra de maneira clara que a inovação e a criatividade,
tão esperadas pelas organizações, partem diretamente da interação e satisfação das
necessidades que o colaborador tenha em termos profissionais. Suas relações
pessoais também interferem nestes aspectos, mas inserido no seu posto de
trabalho, não tendo preocupações externas, os colaboradores conseguem atingir
suas metas individuais com criatividade e melhorando tarefas já existentes.
Percebe-se que de um lado existe uma organização que precisa criar
maneiras inovadoras e criativas para conseguir se manter no seu segmento com
preços de venda cada vez mais atraentes, tanto para seus consumidores como
também para garantir a lucratividade da empresa. Para conseguir um preço de
venda atraente as empresas precisam manter seus custos reduzidos e sustentar
níveis de qualidade satisfatórios.
Por outro lado existe um enorme leque de possibilidades no que diz respeito
aos colaboradores que vão interagir com as empresas envolvendo contratações,
treinamentos, retenção de talentos, inserção de novas críticas, opiniões em
procedimentos e processos de trabalho interagindo assim diretamente com a
subjetividade humana.
Ambos os lados possuem objetivos distintos, porém é possível concluir que
estes não conseguem sobreviver sem a participação e interação de ambas as
partes. E os conceitos de QV e a inserção das filosofias de QVT têm papel
fundamental para atingir este equilíbrio, de maneira que ambos os lados possam
estar satisfeitos.
Para isso, como ferramenta que possa auxiliar as empresas em mensurar a
percepção da QVT e encontrar maneiras de identificar possíveis pontos de melhoria
30
na inserção e disseminação destes conceitos, foram criados métodos para avaliar e
transcrever, de maneira prática e eficiente, a qualidade de vida no trabalho.
2.3 MODELOS DE AVALIAÇÃO DA QVT
A avaliação da QVT torna-se necessária para que as empresas possam
assimilar e mensurar como os trabalhadores estão se sentindo com relação ao seu
ambiente de trabalho. Esta análise é importante também para verificar não apenas a
percepção dos trabalhadores, mas para analisar e comprovar a verdadeira eficiência
da aplicação de programas de QVT.
A literatura mostra diversos modelos e pesquisas realizadas para análise e
mensuração da QVT. Rodrigues (2007) elencou de maneira clara quais são os
modelos e métodos tradicionais para esta análise. São eles:
• Modelo de Richard Walton;
• Modelo de William Westley;
• Modelo de K. Davis & W. Werther;
• Modelo de E. Huse & T. Cummings;
• Modelo de D. Nadler & E.Lawler;
Com isso, Rodrigues (2007), Pilatti e Berjarano (2005) e Limongi-França
(2004) chegam ao consenso de que o modelo de Walton (1973) apud Rodrigues
(2007), que lançou oito categorias conceituais para mensuração da QVT, é um dos
modelos mais pontuais e práticos envolvendo questões centrais e incisivas
relacionadas ao trabalhador, sendo um dos mais utilizados na mensuração de
parâmetros para análise da QVT.
Neste aspecto, Rodrigues (2007) mostra que estas categorias fornecem uma
estrutura “notável” para análise da QVT. No quadro 2 é possível ter uma visão sobre
estas categorias conceituais.
31
Categorias Variáveis
Compensação justa e adequada Remuneração adequada
Equidade externa Equidade interna
Condições de trabalho Ambiente físico Jornada de trabalho
Uso e desenvolvimento de capacidades pessoais
Autonomia Significado das tarefas Identidade das tarefas
Variedade de habilidade Feedback do trabalho
Oportunidade de crescimento e segurança Crescimento pessoal
Possibilidade de carreira Estabilidade no emprego
Integração social na organização Igualdade de oportunidades
Habilidade social Valores comunitários
Constitucionalismo
Direitos trabalhistas Privacidade
Liberdade de expressão Normas e rotinas
Trabalho e espaço total de vida Papel balanceado do trabalho
Relevância social do trabalho
Imagem da empresa Responsabilidade social da empresa
Responsabilidade social pelos serviços Responsabilidade social pelos empregados
Quadro 2 - Dimensões de Walton para QVT
Fonte: Rodrigues (2007, p. 31)
As categorias apresentadas por Walton (1973) apud Rodrigues (2007)
elencam as principais preocupações trabalhistas esperados pelos colaboradores.
Norteando as diretrizes organizacionais estas categorias suprem de uma forma clara
as necessidades dos trabalhadores mostrando os resultados e parâmetros a serem
analisados para uma eficiente efetivação de um programa de QVT.
É possível verificar que a QVT possui diversas percepções e óticas
diferentes a serem analisadas. Nota-se claramente uma evolução dos conceitos
originais da QVT onde primeiramente estudava-se o ser humano passando para
uma análise do ambiente organizacional e por fim tornando-se uma ferramenta de
decisões gerenciais, fazendo parte inclusive das estratégias competitivas a serem
adotadas pelas organizações, no incremento da produtividade e eficiência das
empresas.
A disseminação dos conceitos de QV, QVT e até mesmo o utilizado por
Soria (2008) de “organizações saudáveis”, atendem justamente uma necessidade
empresarial com um potencial de estratégia da organização para a tomada das suas
32
decisões. Hoje as organizações precisam, devido a diversificação do mercado
consumidor e concorrência cada vez mais acirrada, analisar a perspectiva do ponto
de vista empresarial como também do ponto de vista do funcionário.
Partindo destes princípios qualquer organização estará criando um ambiente
favorável para atrair e reter os profissionais capazes de inovar e fazer a diferença no
seu posto de trabalho e consequentemente na organização como um todo.
2.4 SISTEMA DE TRABALHO
Para satisfazer suas necessidades o ser humano contribuiu com a evolução
das organizações através do seu trabalho, tornando-se responsável por esta
evolução. Não apenas pela evolução, mas também pelo crescimento das economias
baseando-se no desenvolvimento tecnológico e intelectual.
Assim, as empresas e respectivos colaboradores sempre trabalharam em
horários compatíveis para atender sua demanda, de modo que sua área produtiva
sempre acompanhava os horários considerados comuns, ou seja, o horário padrão
de trabalho sempre foi das 08:00 até as 18:00 tendo uma pequena variação nestes
horários de entrada e saída (BURCH et al. 2009).
Com o aumento na demanda surge também um aumento na carga de
trabalho e consequentemente, se torna necessário a realização de horas extras ou
novos turnos de trabalho para atender os novos patamares de produção. Assim,
atendidas as expectativas empresariais, é preciso analisar o impacto que estas
mudanças acarretam na vida dos colaboradores, que passam a trabalhar em
sistemas de turnos, de modo que estes se tornaram uma realidade para diversas
organizações, afetando de maneira direta a QV e QVT dos seus colaboradores.
2.4.1 Sistema de Trabalho em Turnos
O trabalho desempenha papel fundamental da vida do ser humano de
maneira que este permite uma maior interação das pessoas com diferentes
personalidades encontradas dentro das empresas e também, uma troca de
experiências no intuito de aprimorar seu conhecimento técnico e social.
33
Para Limongi-França (2004) os ciclos de trabalho estão ligados diretamente
com a QVT. Para a autora muitos dos riscos que o trabalhador está exposto nem
sempre são citados em lei e que prejudicam diretamente sua QVT e também, fatores
como restrições impostas pelo horário de trabalho na participação das atividades
sociofamiliares, baixa utilização dos conhecimentos dos trabalhadores, pausas
insuficientes para descanso, horários de trabalho irregulares e turnos de trabalho
são alguns dos fatores que afetam e comprometem a condição de vida do
trabalhador.
Já para Burch et al. (2009) o trabalho em turnos é aquela escala de trabalho
onde as pessoas atuam em horários irregulares ou noturno. E para Silva (2008) o
sistema de trabalho em turnos não é uma criação da revolução industrial. Para o
autor este sistema vem atuando em áreas, como saúde e segurança, por exemplo,
mais precisamente a partir do momento que o homem começou viver em sociedades
e estabeleceu suas fronteiras dentro de estados e cidades.
Percebe-se que o trabalho em turnos é justamente um sistema que busca
aumentar a produtividade da empresa atendendo a uma demanda estabelecida pelo
mercado consumidor. Entretanto a principal característica é a disponibilização dos
recursos e equipamentos da empresa em conjunto com os devidos colaboradores
em quantidade igual ou suficiente para que as operações possam ocorrem no
mesmo ritmo do horário de trabalho diurno.
Moreno, Fischer e Rotenberg (2003) mostram como é crescente o número
de setores que utilizam o sistema de trabalho em turnos, citando exemplos como
serviços de telecomunicações, correspondência, hotéis e outras empresas. Os
autores mostram então que não é mais exclusividade dos serviços essenciais a
utilização do sistema de turnos, mas também das indústrias de produção de bens e
serviços tendo que funcionar ininterruptamente.
E finalizam dizendo que devido a esta necessidade por mão de obra a
consequência é o crescente número de trabalhadores que atuam em turnos, no
horário noturno ou em horários irregulares.
Para Harrington (2001) os motivos pelos quais as empresas optam por
trabalhar em turnos são:
34
• Necessidade de mão de obra especializada na manutenção e operação de
equipamentos das indústrias que trabalham 24 horas por dia;
• Necessidades econômicas para atender sua demanda;
• Demanda da sociedade e serviços de emergência essenciais;
Dentro destas necessidades, Ritson e Charlton (2005) mostram que devido
ao desenvolvimento das sociedades e para manter a competitividade das empresas,
muitas delas já colocam o trabalho em turnos como uma necessidade dentro dos
mercados. Uma definição mais abrangente sobre o sistema de trabalhos em turnos é
utilizada por Silva (2008), em que:
O trabalho em turnos pode ser definido como vários tipos de trabalho onde existe a continuidade da produção ou prestação de serviços sendo realizadas em horários diurnos ou não, com ou sem interrupção diária, durante os dias úteis ou nos sete dias da semana (SILVA, 2008 p. 17).
Esta definição consegue englobar diversas características dos trabalhos em
turno onde as pessoas envolvidas, precisam atuar em diferentes horários incluindo
finais de semana, onde o trabalhador não consegue criar uma rotina básica de vida,
diminuindo o convívio familiar e participação na comunidade que o mesmo está
inserido, sacrificando assim sua QV.
Neste aspecto, por influenciar diretamente a vida dos colaboradores
atuantes em turnos de trabalho, é necessário citar também a Constituição da
Republica Federativa do Brasil, promulgada em 5 de outubro de 1988, no seu artigo1
7°, inciso XIV, que determinou “a redução da jornada de trabalho em turnos
ininterruptos de revezamento, com redução diária da jornada de trabalho para 6
horas, salvo negociação coletiva” (BRASIL, 1988).
Isso mostra que a característica do trabalho em turnos é uma preocupação
tanto empresarial quanto federal buscando amenizar o desgaste físico e as
alterações orgânicas que podem ocorrer devido a ausência de uma rotina de
trabalho constante.
_____________
1 Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (BRASIL, 1988)
35
Nota-se que a principal característica do sistema de turnos é a produção ou
prestação ininterrupta de bens e serviços variando o seu horário de acordo com a
empresa. “Os turnos podem ser fixos ou rotativos (sentido horário ou anti-horário),
em regime de turno (6 horas) ou plantão (12 ou 24 horas), noturno ou diurno”
(SOUZA, 2004).
Moreno, Fischer e Rotenberg (2003) mostram que o ambiente de trabalho
que o colaborador está inserido contribui diretamente na tolerância física e mental
dos trabalhadores, quando atuam em sistema de turnos.
Segundo Hormazábal, Theuene e Escobar (2004) muitos dos trabalhadores
que atuam em um sistema de turnos fora do horário considerado normal, aspiram
chegar a trabalhar em turnos diurnos fixos recebendo os mesmos benefícios e
salários de quando trabalhavam em turnos rotativos.
Portanto entende-se que existe um incentivo financeiro de modo a buscar
compensar as intempéries ocasionadas pelos turnos, mas o trabalhador quer mesmo
é atuar em um horário considerado normal pela sociedade, no caso o diurno, em que
cada um destes pode, de acordo com seus interesses, realizar suas atividades
funcionais durante o dia e durante a noite realizar suas atividades particulares.
Tanto que Hormazábal, Theuene e Escobar (2004) mostram também que
aqueles que trabalham em turnos possuem uma demanda de trabalho elevada,
acima daqueles que trabalham em turnos diurnos, e ainda dentro dos turnos
diferenciados, as tarefas a serem executadas exigem um alto nível de concentração
além de ficarem mais tempo dentro das respectivas empresas longe das suas
famílias.
Ao determinar tarefas complexas para os trabalhadores a organização
precisa também oferecer um ambiente capaz de oferecer as condições mínimas
para concentração e realização das tarefas e objetivos.
Agora com uma carga de trabalho elevada e, além disso, com um nível de
complexidade elevado em horários irregulares, as organizações terão um
decréscimo em sua eficiência, justamente por esta condição anormal que o
trabalhador está atuando.
36
Portanto para não perder sua eficiência muitos dos trabalhos considerados
complexos no mínimo deveriam ser realizados durante o dia, justamente para não
ocorrem possíveis falhas na execução dos mesmos.
Neste aspecto dos turnos de trabalho, Perrucci et al. (2007) mostram as
escalas de trabalho usualmente utilizadas pelas empresas que atuam em sistemas
de turnos:
Tempo de duração do turno Horário de trabalho
8 horas
Manhã (07:00 até 15:00)
(08:00 até 16:00)
Tarde (15:00 ate 23:00)
(16:00 até 00:00)
Noite (23:00 até 07:00)
(00:00 até 08:00)
12 horas 07:00 até 19:00
19:00 até 07:00
Rotativo Sentido horário ou anti-horário
Quadro 3 - Sistemas de Turnos
Fonte: Adaptado de Perrucci et al. 2007
Nota-se então que os turnos podem ser tanto fixos quanto rotativos em que,
nos turnos fixos os empregados atuam somente no turno da manhã, ou no turno da
tarde ou apenas no turno da noite. Já as empresas que atuam no sistema de turnos
rotativos trabalham em sistema de horários que os colaboradores atuam de maneira
alternante entre os horários, ou seja, em determinada semana eles trabalham no
turno da tarde, na outra no turno da manhã e na outra no turno da noite.
Para Harrington (2001), alguns trabalhadores atuam apenas durante o turno
da noite, outros trabalham apenas no turno da tarde ou apenas no turno da manhã e
ainda, existem também os trabalhadores que trabalham em turnos rotativos
destacando que nesta última escala de trabalho os colaboradores precisam seguir o
ritmo da empresa, ou seja, trabalhar e seguir os horários já existentes seguindo a
rotatividade e periodicidade do horário, onde a utilização de qualquer um destes
horários vai depender diretamente do empregador.
37
Levando em consideração estes turnos diferenciados, é possível classifica-
los em dois grupos, sendo estes fixo e rotativo ou ininterrupto. No turno fixo existe
uma adaptabilidade maior dos colaboradores justamente por conseguirem adaptar
sua agenda com a família e interação social, além de normalmente conseguirem
uma qualidade melhor de sono noturno mantendo assim seu ritmo cronobiológico e
circadiano (PERRUCCI et al., 2007).
Já o turno rotativo ou ininterrupto para Perrucci et al. (2007), proporciona um
aumento nos problemas de saúde, pela difícil adaptação aos turnos e além disso, as
chances de interação social com a família são reduzidas justamente pelos diferentes
horários de trabalho. Problemas de sono são observados em colaboradores que
atuam em turnos de revezamento além de um comprometimento cardiovascular,
depressão, obesidade, diminuição de reflexos e obesidade (BERGER e HOBBS,
2006).
Perrucci et al. (2007) mostram ainda que uma das principais características
dos sistemas de turnos, fixos ou rotativos, é que as empresas acabam compensando
financeiramente seus funcionários com adicionais e incentivos como um sistema de
folgas diferenciado dos demais trabalhadores da empresa, justamente para tentar
amenizar o efeito dos turnos.
Souza, (2004), Perrucci, (2007) destacam os malefícios dos sistemas de
trabalhos em turnos que não seja o diurno acarretando em problemas de saúde
física e mental, baixa qualidade do sono, fadiga, absenteísmo, acidentes de
trabalho, interação com a família e comunidade que atua além da uma baixa
motivação pessoal.
Além disso, as empresas sempre se preocupam, ao fazer um sistema de
trabalho em turnos, em adaptar o horário de acordo com seu nível de produtividade
e demanda alocando seus colaboradores nestes horários não dando alternativas ou
chances de escolha para os mesmos.
Normalmente os funcionários não possuem a opção de escolha pelo horário
de trabalho a ser designado onde o mais viável para os interessados, empresa –
funcionário seria realizar uma pré-seleção de pessoas ou até mesmo fazer testes
com pessoas que possuam uma tendência de adaptação maior ao trabalho em
38
turnos. Esta medida visa diminuir diretamente a insatisfação e o descontentamento
com este tipo de sistema de trabalho.
Nos turnos fixos, segundo Ritson e Charlton (2005) a adaptação dos
trabalhadores ocorre de maneira mais fácil, pois o mesmo consegue adaptar tanto
sua vida social quanto familiar dentro da sua escala de trabalho. Já os trabalhadores
que atuam em um sistema de turnos rotativos a adaptabilidade é muito mais difícil de
acontecer, pois segundo estes mesmos autores, o corpo humano possui um relógio
biológico que procura se adaptar as condições ou situações que o corpo humano é
submetido.
Para Rodrigues, 1998, as principais consequências negativas dos trabalhos
em turnos são:
• Acidentes pessoais e industriais;
• Queda no desempenho funcional e produtividade;
• Aumento nos custos das empresas devido ao absenteísmo;
• Distúrbios psicossomáticos;
• Obesidade;
• Problemas de sono;
• Menor convívio familiar;
• Menores relacionamentos sociais e lazer.
Já os aspectos positivos do trabalho em turnos e noturno, também são
apresentados por Rodrigues, 1998, sendo estes:
• Adicional salarial;
• Menor supervisão das chefias;
• Ambiente de trabalho mais informal;
• Possibilidade de frequentar ambientes como estabelecimentos esportivos,
comerciais, academias, em horários de menor movimento;
39
• Alguns trabalhadores optam por este tipo de horário de trabalho pela maior
liberdade em estilo de trabalho sendo, em alguns casos, mais criativos e
produtivos durante a noite.
A partir do momento que o trabalhador começa a efetuar o rodízio de
horários, ou seja, trabalhar um período de tempo pela manhã, depois um período de
trabalho a tarde e depois a noite, o relógio biológico, ou ritmo circadiano, não
consegue ter tempo para se adaptar e preparar o corpo para realizar suas atividades
cotidianas gerando assim problemas de saúde. Mas esta situação varia de acordo
com a capacidade de adaptação e facilidade de trabalho dos colaboradores, que só
é percebido a partir do momento que atuam nos turnos de trabalho.
2.4.2 Ritmo Circadiano Humano
O ritmo circadiano, ou popularmente chamado de relógio biológico, é
responsável por todas as funções internas do corpo humano. E como os turnos de
trabalhos alteram de maneira direta os hábitos das pessoas, consequentemente o
ritmo circadiano também é afetado.
Segundo Harrington (2001) o ritmo circadiano é responsável pelo controle da
temperatura do corpo, produção hormonal, divisão celular, entre outras funções do
corpo, e é afetado por variáveis como o ciclo dia-noite, clima e escalas de trabalho.
Para o autor o ser humano é uma criatura diurna, ou seja, todo o corpo humano é
designado para realizar todas as suas atividades durante o dia enquanto recupera
suas energias durante a noite.
Com esta percepção da diferença entre luz solar durante o dia e ausência da
mesma durante a noite, o organismo consegue regular o período para recuperação
de energia durante a noite e uso desta, nas tarefas diárias durante o dia. Nota-se
então que qualquer atividade realizada em horário que não seja diurno, por períodos
prolongados, é considerada anormal pelo organismo e o mesmo tenta adaptar suas
funções internas a nova situação que o indivíduo está exposto. E neste aspecto,
Berger e Hobbs, 2006, mostram que os colaboradores que atuam em turnos
40
apresentam uma quebra na relação harmônica entre o ritmo circadiano e o meio
ambiente.
Se o funcionário atuar em turnos fixos o ritmo circadiano do trabalhador
busca se adaptar a nova realidade de trabalho, mas os trabalhadores em turno
rotativo não conseguem manter a periodicidade no turno de trabalho. Conforme
destacado por Harrington (2001), é necessária uma atenção redobrada aqueles
trabalhadores que atuam em turno rotativo, onde sua eficiência funcional estará
comprometida e seu metabolismo estará sofrendo consequências da disfunção do
ritmo circadiano no longo prazo e causando sensações de desconforto e alterações
no humor no curto prazo.
Estas alterações e privações do sono, são citadas por Silveira et al. (2010)
tendo por consequências uma redução funcional precoce, favorece acidentes e
incidentes no trabalho além de alterações no humor e sistema imunológico.
Burch et al. (2009) complementam estas consequências mostrando que
devido a estas interrupções de ritmo ou não adaptação do relógio biológico, os
trabalhadores que atuam em turno rotativo gastam um tempo maior na execução das
suas tarefas tanto organizacionais quanto biológicas, pois durante o rodízio de
horários, o relógio biológico precisa de um tempo para organizar todas as funções do
corpo humano, mas se o corpo não tem esse tempo para adaptação, os efeitos são
verificados na queda de produtividade, sensação de desconforto tanto psíquico
quanto físico além da constante sensação de cansaço sentida pelo trabalhador.·.
Analisando os impactos das alterações do ritmo circadiano nota-se que o
indivíduo é afetado em diversos sentidos fisiológicos prejudicando sua capacidade
funcional e também a convivência em família devido às alterações de humor. Aliado
a isto é preciso verificar o impacto causado por esta constante exposição ao turno
rotativo no longo prazo onde, a limitação da sua capacidade funcional torna-se
explicita prejudicando a autoestima do colaborador e também sua eficiência
funcional.
Sendo fundamental para a harmonia do ritmo circadiano, a relação vigília-
sono permite a recuperação das energias e equilíbrios metabólicos, auxiliando no
equilíbrio físico e mental enquanto que um desequilíbrio nesta relação, causada
41
pelos trabalhos em turnos, causa irritabilidade, falta de concentração e a uma fadiga
física e mental precoce (CIPOLLA NETO et al., 1996).
Para Burch et al. (2009) a ligação direta do turno de trabalho com a saúde
do trabalhador é explicita na ocorrência das disfunções metabólicas e hormonais,
além dos riscos à segurança no trabalho. Para os autores a tolerância ao horário de
trabalho é fundamental para a adaptação dos funcionários gerando assim uma
necessidade estratégica para que as organizações centralizem seus esforços e
recursos de maneira a criar uma escala de trabalho compatível e flexível a todos os
colaboradores envolvidos neste sistema de trabalho.
Isto se explica devido a algumas características citadas por Rodrigues, 1998,
onde o ritmo circadiano é endógeno, resiste a mudanças bruscas e pode se adaptar
lentamente. E como os turnos são aplicados de maneira instantânea, as próprias
características fisiológicas dos indivíduos não permitem uma adaptação rápida nos
turnos de trabalho.
Interpretam-se os prejuízos causados pelo trabalho em turnos como decorrentes de uma desordem temporal no organismo. Assim pode-se dizer que as formas de organização temporal dos trabalhos que não levam em conta a variabilidade rítmica circadiana nos indivíduos, nos vários momentos do dia, das tarefas e trabalhadores, terão grandes problemas (MARTINO, 2009 p. 196).
Percebe-se portanto que embora sejam uma necessidade organizacional os
trabalhos em turnos, é necessário que exista também uma preocupação com os
envolvidos neste sistema de trabalhos, justamente pelas questões fisiológicas dos
indivíduos e seu respectivo desempenho funcional.
Nesta adaptação as empresas precisam analisar na configuração das suas
escalas de trabalho o tempo e duração do sono dos seus trabalhadores, inserir
programas de incentivo a pratica de exercícios físicos além de oferecer um ambiente
de trabalho que ofereça um contentamento e melhoria na qualidade de vida dos
funcionários. Medidas que visam amenizar o impacto dos turnos de trabalho na
saúde física e psíquica dos colaboradores contribuindo também para uma melhora
no clima organizacional da empresa.
42
Neste aspecto para que uma organização consiga trabalhar de maneira
efetiva e consiga investir seus recursos nos principais pontos do seu sistema
organizacional, é possível fazer uso de ferramentas estatísticas adequadas para que
estas sirvam como ferramenta para as tomadas de decisões pertinentes a melhoria
da QVT.
43
3 METODOLOGIA
Neste capítulo serão apresentadas as características da pesquisa a ser
realizada determinando os instrumentos a serem utilizados, local e suas
delimitações.
Esta pesquisa tem por característica ser aplicada, pois visa a criação de um
instrumento de uso prático e é também descritivo e quali-quantitativo, por tratar de
valores pertinentes ao resultado de um levantamento de dados oriundo de opiniões
e valores individuais dos pesquisados além da realização de pesquisa bibliográfica e
revisão documental, junto ao banco de dados relacionados neste trabalho (YIN,
2005).
Para este estudo utilizou-se do banco de dados da pesquisa realizada por
Timossi (2009), junto a empresas do ramo de laticínios do estado do Paraná, em que
foi analisada a relação entre QV e QVT.
Conforme explicitado nos objetivos, geral e específicos, será analisada a
QVT desta população através da regressão logística. Todo o delineamento da
estratégia para planejamento e coleta de dados da pesquisa da referida autora, está
disponível em (TIMOSSI, 2009).
Foram identificadas 4 empresas do ramo de laticínios e classificadas, de
acordo com Sebrae (2007) em micro, pequena, média e grande empresa, em que o
número de funcionários corresponde, respectivamente, até 19 colaboradores, de 20
a 99 colaboradores, 100 a 499 colaboradores e acima de 500 colaboradores. Na
tabela 1, se tem um resumo da população entrevistada por Timossi, 2009.
Tabela 1 - Entrevistados de acordo com porte da empresa
Porte da empresa Número de Indivíduos Questionários descartados
Micro empresa 6 0
Pequena 20 1
Média 222 5
Grande 300 1
Fonte: Adaptado de Timossi, 2009.
44
A partir deste banco de dados o foco do trabalho foi analisar a influência dos
turnos de trabalho e variáveis sociodemográficas na QVT dos colaboradores. As
variáveis sociodemográficas utilizadas por Timossi, 2009, inseridas no estudo foram
levantadas através de formulário específico chamado de ficha de informação do
correspondente integrado ao WHOQOL-100, disponível em (UFRGS, 2010). Este
instrumento é utilizado para analisar a QV delineando o perfil dos entrevistados.
As variáveis do estudo foram classificadas como: dependente (QVT) e
independentes as variáveis sociodemográficas (gênero, faixa etária, estado civil,
nível educacional, número de filhos, atividades físicas, tabagismo, consumo de
álcool, tempo de trabalho) e turno de trabalho onde estas foram classificadas,
conforme quadro 4.
Variável Tipo Codificação
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) Dependente 1 – Satisfatória
2 – Insatisfatória
Gênero Independente 1 – Masculino
2 – Feminino
Faixa Etária Independente
1 - ≤ 20
2 - 21 |- 34
3 - ≥ 35
Estado Civil* Independente 1 – solteiro/viúvo
2 – casado
Nível Educacional** Independente
1 - 1° Grau
2 - 2° Grau
3 - 3° Grau ou superior
Número de Filhos*** Independente
1 – nenhum
2 – 1 filho
3 – 2 filhos
4 – 3 filhos ou mais
Atividades Físicas Independente
1 – nenhuma
2 – 1 a 2 dias
3 – 3 a 4 dias
4 – 5 a 7 dias
45
Tabagismo **** Independente 1 – não
2 – sim
Consumo de bebidas alcoólicas ***** Independente 1 – nenhuma
2 – 1 ou mais vezes
Tempo de Trabalho Independente
1 – 1 mês a 11 meses
2 – 1 ano a 3 anos
3 – 4 a 9 anos
4 – 10 anos ou mais
Turno de trabalho Independente
1 – 07:00 até 17:00
2 – 05:00 até 13:20
3 – 00:00 até 07:40
4 – 13:00 até 21:00
5 – 15:00 até 00:00
6 – 21:00 até 05:00
Quadro 4 - Variáveis relacionadas no estudo
Fonte: Adaptado de Timossi, 2009.
* 14 colaboradores não informaram seu estado civil
** 9 colaboradores não informaram nível educacional
*** 10 colaboradores não informaram a quantidade de filhos
**** 15 colaboradores não informaram se eram fumantes ou não
***** 12 colaboradores não informaram o consumo de bebidas alcoólicas
Para identificar a QVT desta população, Timossi et al., 2008 elaboraram um
questionário, baseado no modelo para mensuração da QVT, de Walton (1973) apud
Rodrigues (2007), pois além de analisar 8 dimensões que influenciam diretamente a
relação entre empresa e empregado, é um dos instrumentos de pesquisa mais
utilizados e relevantes na área.
Visto que o modelo de Walton (1973) apud Rodrigues (2007), não é um
questionário, mas sim um conjunto de dimensões analisadas, foi adaptado no
sentido de que suas respostas possam ser convertidas em uma escala centesimal (0
a 100), nos mesmos moldes do questionário WHOQOL-100 utilizado para análise da
QV. Esta escala pode ser vista conforme figura 1:
46
Figura 1 - Escala de respostas de QVT
Fonte: Timossi et al., 2008.
Nesta adaptação foi utilizada uma escala Likert, com 5 pontos distintos, onde
os valores elencados eram de 0%, 25%, 50%, 75% e 100%, onde estes níveis
acabam configurando a satisfação ou insatisfação da QVT, Timossi et al. (2008). A
interpretação desta escala compreende que os valores de 0 – 50%, insatisfação na
QVT e de 50 a 100% como satisfação na QVT.
O ponto central desta escala, quando atingido, representa o ponto neutro da
escala, onde os indivíduos que no resultado final do questionário atingissem esta
pontuação seriam considerados neutros com relação a QVT.
3.1 TESTE DE HIPÓTESES NA ANÁLISE ESTATÍSTICA
Dentro da estatística, hipótese é uma afirmação sobre determinada situação
que ocorre em determinada população. Portanto a partir dos resultados obtidos em
determinada pesquisa, vai existir uma hipótese a ser analisada buscando extrair
informações pertinentes à população ou amostra analisada. Para tanto, o
pesquisador parte do principio que a ocorrência de determinado evento seja
verdadeira utilizando um nível de confiança previamente estabelecido.
Esta afirmação, dentro da estatística, é chamada de hipótese nula (H0), e
segundo Triola (2008), é justamente uma afirmativa de que o resultado obtido em
determinada pesquisa é igual ao resultado especificado. Em contrapartida existe a
hipótese alternativa (H1), que é justamente o resultado diferente de H0, onde Motta
(2006), identifica como determinado parâmetro que, de alguma forma, seja diferente
47
da hipótese nula, ou seja, qual é a solução alternativa em relação a existente ou
quais são os possíveis resultados contrários a realidade já observada.
Neste aspecto, as possibilidades de análise e situações esperadas, na
determinação das hipóteses, são expostas no quadro abaixo:
Hipótese Nula – H0 Hipótese Alternativa – H1
= igualdade de valores ≠ diferente em relação a H0
≥ maior ou igual a algum valor > algum valor
≤ menor ou igual a algum valor < algum valor
Quadro 5 - Componentes de um Teste de Hipóteses Fonte: Adaptado de Triola, 2008.
Sendo conhecedor de qual é o H0 da análise a ser feita, é necessário
realizar o teste sobre a hipótese nula e hipótese alternativa de maneira que a
conclusão resultante irá rejeitar ou não a hipótese nula.
Para optar pela rejeição ou não da de H0, Motta, 2006, Gujarati, 2006 e
Triola, 2008 alertam para dois principais tipos de erros que podem ocorrer nesta
tomada de decisão. Estes autores mostram que são dois os possíveis erros que
podem ser cometidos no processo de análise de H0, sendo estes erro do tipo I e erro
do tipo II.
Verdadeiro estado da natureza
A hipótese nula é verdadeira A hipótese nula é falsa
Decisão
Decide rejeitar a hipótese nula
Erro tipo I – rejeição de uma hipótese nula
verdadeira Decisão Correta
Não rejeita a hipótese nula Decisão Correta
Erro tipo II – não rejeição de uma
hipótese nula falsa
Quadro 6 - Erros Tipo I e Tipo II
Fonte: TRIOLA, 2008 p. 174
48
Portanto ao estar diante de um resultado o pesquisador pode optar em uma
tomada de decisões que não seja condizente com a população analisada. Ao rejeitar
ou não uma hipótese nula o resultado final da pesquisa pode ser equivocada,
justamente por uma interpretação errada por parte de quem trabalhou com os dados.
Esta situação é citada, por Gujarati, 2006, como o ponto fraco dos testes de
hipóteses e para amenizar este tipo de situação, o autor recomenda se utilize de
amostras grandes, consequentemente haverá uma diluição da possibilidade de
cometer um erro do tipo I ou II. Portanto quanto maior a amostra maior será a
confiança em rejeitar ou não a hipótese nula.
Definido qual será o escopo da hipótese nula e alternativa, é preciso utilizar
um nível de significância que irá direcionar a tomada de decisão relacionada as
hipóteses levantadas. Neste aspecto, segundo Triola (2008), um nível de
significância, representado por α, é a probabilidade de o resultado obtido cair na
região crítica, rejeitando a hipótese nula. Já esta região crítica, “é o conjunto de
todos os valores da estatística de teste que nos fazem rejeitar a hipótese nula”
(TRIOLA, 2008 p. 289).
É necessário determinar qual será o nível de significância do objeto em
estudo e mensurar qual o valor de α a ser utilizado. Os principais níveis de
significância utilizados, segundo Motta (2006) são de 0,01, 0,05, e 0,10% sendo
mais comum a utilização de um nível de significância de 0,05. Definido qual será o
nível de significância é possível determinar qual será o intervalo de confiança para o
estudo que pode ser representado, segundo Triola (2008), como a probabilidade de
1 – α.
Definidos qual o nível de significância a ser utilizado e o respectivo intervalo
de confiança, é preciso utilizar um critério de decisão para rejeição ou não da
hipótese nula. Para tanto, segundo Triola (2008) e Pagano e Gauvreau (2008),
existem determinados critérios a serem utilizados. São eles o método tradicional e o
método do valor P.
No método tradicional rejeita-se H0 se a estatística de teste estiver situada
dentro da região crítica e não se rejeita H0 quando o valor encontrado estiver fora da
região crítica.
49
Já no método do valor P, rejeita-se H0 quando o valor encontrado da
estatística de teste for menor que o nível de significância, ou seja, P ≤ α e deixa-se
de rejeitar o H0 quando P > α.
Para este cálculo é preciso uma hipótese nula e um conjunto de dados, onde
o valor P é a probabilidade de não rejeição da hipótese nula, ou seja, a hipótese nula
ser verdadeira. Devidos aos recursos computacionais disponíveis e facilidades
oriundas destas tecnologias, Triola (2008) mostra que o uso do método tradicional
tem caído nos últimos anos, enfatizando que o método do valor P tem sido o mais
utilizado atualmente.
A interpretação do valor de P pode ser listada conforme tabela 2:
Tabela 2 - Interpretação do Valor P
Valor P Interpretação
Inferior a 0,01 Elevada significância estatística
0,01 a 0,05 Estatisticamente significante
Superior a 0,05 Evidências insuficientes para se rejeitar a
hipótese nula
Fonte: Adaptado de Triola, 2008.
Os softwares estatísticos atuais fornecem o valor de P, baseado nos dados
inseridos no programa, calculando e identificando a estatística de teste e também a
referida região critica, de modo a facilitar a leitura e interpretação do pesquisador.
3.1.1 TESTE DE INDEPENDÊNCIA ENTRE VARIÁVEIS
Este teste tem por finalidade analisar a dependência entre as variáveis do
estudo de modo a se diferenciar dos demais testes de proporções comuns. Para
tanto, segundo Motta (2006) os testes mais utilizados são: Teste qui-quadrado de
McNemar, Teste exato de Fischer e o Teste qui-quadrado de Independência.
50
O teste qui-quadrado de Mcnemar analisa o resultado obtido em um evento
antes e depois de determinado tratamento, ou seja, faz uma análise em eventos com
ambientes e variáveis controladas.
Já o teste exato de Fischer calcula a associação entre as variáveis
analisando a independência entre as mesmas. A principal característica é ser
utilizado em pequenas amostras N<20.
E o teste qui-quadrado de independência busca medir a associação entre
duas variáveis, normalmente distribuídas em uma tabela 2x2, analisando assim a
influência ou dependência entre as variáveis do estudo. A principal característica
deste teste é justamente poder trabalhar com variáveis qualitativas e principalmente
analisar a dependência entre estas variáveis, atuando como ferramenta para
aplicação dos testes de hipóteses.
Para Motta (2006), o teste qui-quadrado é capaz de analisar a existência de
associação entre duas variáveis sendo limitado a análise de frequências e não das
médias. E para Pagano e Gauvreau (2008) este teste é o mais eficiente de maneira
a trabalhar com dados nominais agrupados. Para Motta (2006) este teste não
analisa sinais de igualdade, maior ou menor igual, mas sim relaciona variáveis
categóricas de maneira a mostrar sua dependência, de acordo com as frequências
observadas e esperadas, com o nível de significância esperado. Para tanto, os
principais requisitos a serem cumpridos, segundo Motta (2006), são:
• Comparação entre duas ou mais amostras.
• Dados ao nível nominal de mensuração.
• Amostragem aleatória.
• N > 40
• Independência entre os grupos;
Segundo Motta (2006), comparando as frequências observadas com as
esperadas, é possível tomar a decisão de rejeitar ou não H0. Baseado então no nível
de significância estipulado para a pesquisa faz-se uma comparação com o valor de
P encontrado para então tomar a decisão de rejeitar ou não H0.
51
Portanto, o teste qui-quadrado é representado pela seguinte expressão
matemática:
em que
2χ = Qui Quadrado
o= frequência observada por cada classe
e= frequência esperada para cada classe
Maiores detalhes sobre o desenvolvimento deste teste podem ser
consultados em Triola, 2008.
3.2 ANÁLISE MULTIVARIADA
Nas diversas áreas do conhecimento o objeto da pesquisa a ser realizada,
cada uma dentro das suas particularidades, é buscar um resultado capaz de
responder a um determinado questionamento, buscando analisar e entender as
possíveis variáveis que interferem direta ou indiretamente ao resultado obtido pelo
pesquisador. Depois de realizada a pesquisa é preciso agrupar e analisar os dados
coletados de modo que estes precisam ser tratados, com as ferramentas
adequadas, buscando fornecer resultados confiáveis e condizentes com a realidade
do objeto em estudo.
Durante a análise destes dados, cria-se uma necessidade de buscar e
relacionar quais variáveis possuem uma influência direta nos resultados obtidos
determinando assim quais variáveis precisam ser analisadas e a partir destas, qual o
melhor tratamento estatístico será utilizado, credenciando os resultados e
conclusões obtidas pela pesquisa.
∑−
=e
eo2
2 )(χ (1)
52
Pagano e Gauvreau (2008), consideram a análise multivariada como o uso
de métodos estatísticos, que realizam uma análise conjunta, de diversas variáveis
que influenciam uma determinada situação ou objeto em estudo. E para Hair et al.
(2005) é o agrupamento de diversas variáveis em um único agrupamento ou
relacionamentos que atingem determinado resultado. Analisando não apenas uma
variável isolada, mas o conjunto destas variáveis é preciso recorrer a métodos
estatísticos capazes de trabalhar com este conjunto.
Com o desenvolvimento de softwares capazes de agrupar e trabalhar de
maneira eficaz todas as variáveis do estudo é preciso fazer uso desta tecnologia de
maneira que o pesquisador possa, de maneira objetiva, analisar e entender as
variáveis e qual a influência destas no estudo. A partir da existência desta
ferramenta de pesquisa, a velocidade de análise de uma grande quantidade de
dados, em pró de um resultado, o uso da análise multivariada torna-se cada vez
mais comum tanto nos meios empresariais quanto acadêmicos.
Dentro desta análise, Gujarati (2006) confirma a aceitação de novas
tecnologias, mostrando que é devido a expansão dos softwares específicos na área
estatística, que o uso da análise multivariada tem se tornado cada vez mais comum
nos diversos campos do conhecimento e de atuação empresarial.
Já para Motta (2006) e Pagano e Gauvreau (2008) a análise multivariada
mostra o inter-relacionamento entre as variáveis do estudo em questão, onde estas
precisam ser caracterizadas e analisadas, de maneira a demonstrar qual é a
influência direta que determinada variável possui no objeto em estudo. Esta
percepção demonstra que esta ferramenta permite uma visualização numérica do
relacionamento e o grau de associação existente entre uma variável dependente e
uma variável independente, no estudo a ser feito.
A partir desta visualização é preciso interpretar o resultado obtido, dos
relacionamentos existentes entre as variáveis e quais realmente interferem no objeto
em estudo. Com isso Corrar, Paulo e Dias Filho (2007), interpretam os resultados
que a análise multivariada oferece como uma predição do grau de relacionamento
entre as variáveis de um estudo, seu grau de importância e principalmente a
capacidade que esta variável tem de influenciar a ocorrência de determinado evento.
53
Pela característica multivariada, deixando de estudar uma variável de modo
isolado, a análise multivariada possui diversas ferramentas disponíveis que são
utilizadas, de acordo com a natureza dos dados obtidos, conseguindo assim atender
as diversas áreas do conhecimento e suas respectivas pesquisas. Neste aspecto
Reis (2001) afirma que a análise multivariada consiste na simplificação dos dados
obtidos em uma pesquisa, onde a informação obtida torna-se de fácil acesso e
compreensível aos interessados no assunto.
Para determinar a simplificação da análise de um conjunto de dados, Hair, et
al. (2005) elencaram as principais técnicas estatísticas multivariadas, sendo elas:
• Análise de componentes principais e análise dos fatores comuns;
• Regressão e correlação múltipla;
• Análise discriminante múltipla,
• Análise multivariada de variância e covariância;
• Análise conjunto;
• Correlação canônica;
• Análise de agrupamento;
• Escalonamento multidimensional.
Estas ferramentas estatísticas possuem sua efetividade de acordo com a
natureza de cada estudo desenvolvido e características da amostra ou população
analisada. Neste aspecto, para tomada de decisão na escolha da ferramenta
estatística adequada, Gujarati (2006), Hair et al. (2005) e Mingoti (2005), mostram
que para escolha da melhor ferramenta é preciso analisar:
• Identificação das variáveis dependentes e independentes;
• Natureza das variáveis (binária ou dicotômica);
• Significância estatística como também de ordem prática;
54
• Familiarização com os métodos estatísticos adequados ao estudo;
Portanto, conforme o exposto acima, para atingir os objetivos propostos
nesta obra, será utilizada a ferramenta estatística de regressão logística, derivada da
regressão múltipla, devido as características desta ferramenta na análise dos dados
obtidos e também capacidade preditora de relacionamento entre as variáveis que
esta ferramenta consegue demonstrar.
3.2.1 Regressão Múltipla
Desde a coleta dos dados para a pesquisa até o devido tratamento
estatístico, os resultados obtidos pela pesquisa serão credenciados de acordo com a
ferramenta utilizada, sendo que esta irá delinear o aspecto de confiabilidade da
pesquisa realizada.
Neste aspecto, pela característica de uma análise multivariada, é preciso
identificar a natureza dos dados coletados para que a ferramenta estatística utilizada
tenha a eficácia esperada pelo pesquisador. Para gerar resultados satisfatórios, Hair
et al. (2005) identificam a regressão múltipla como uma das ferramentas estatísticas
mais usadas nas esferas de pesquisa e que está popularidade, se deve justamente
pela sua capacidade de explicar e prever determinados eventos, baseada em
variáveis métricas e não métricas.
Dentro da regressão múltipla, a primeira etapa para escolha da ferramenta
estatística adequada é identificar quais são as variáveis dependentes e quais são as
variáveis independentes da pesquisa identificando a natureza das mesmas. Corrar,
Paulo e Dias Filho (2007), por sua vez mostram que a regressão múltipla é capaz de
explorar o relacionamento e associação entre as variáveis dependente (resposta) e
independentes (explicativas ou preditoras) de modo que a natureza destas irá
determinar qual será a técnica analítica capaz de fornecer resultados confiáveis e
capaz de trabalhar com os tipos de dados coletados.
A regressão múltipla busca expressar de maneira numérica o
relacionamento existente entre as variáveis dependente e independente buscando
55
predizer ou até mesmo explicar o resultado da variável resposta baseado na
influência que as variáveis explicativas exercem no estudo. Para exemplificar o uso
desta ferramenta, esta pode ser utilizada para demonstrar se existe relação entre um
incremento nas vendas com uma nova política de descontos, novas propagandas e
formas de pagamento diferenciadas. Existindo uma relação significativa entre estas
variáveis, identificada pela regressão múltipla, é possível criar um modelo estatístico
capaz de predizer a influência de outras variáveis no resultado obtido podendo
assumir qualquer valor, inclusive negativo.
Este uso prático também é citado por Corrar, Paulo e Dias Filho (2007), Reis
(2001) e Gujarati (2006) mostrando que a regressão múltipla é capaz de analisar e
mostrar numericamente a relação entre as variáveis preditoras e a variável resposta
obtida em um estudo. Portanto a regressão múltipla trabalha justamente com o
relacionamento entre variáveis métricas onde o resultado obtido pode assumir
qualquer valor.
Entretanto a regressão múltipla acaba se tornando restrita, dependo do
estudo feito, justamente pelo fato de trabalhar com valores quantitativos deixando de
lado valores qualitativos. Para esse caso existe uma derivação da regressão múltipla
que é a regressão logística, capaz de atender e resolver esta limitação.
3.2.1.1 Regressão Logística
Esta ferramenta analítica, baseada nos princípios da regressão múltipla,
busca predizer a relação entre uma ou mais variáveis conhecidas buscando explicar
determinada situação e sua dependência entre as variáveis. Ao contrário da
regressão múltipla, a regressão logística trabalha tanto com variáveis métricas
quanto com variáveis não métricas ou categóricas, onde a variável dependente pode
ser qualitativa assumindo apenas um entre dois resultados possíveis. Para Corrar,
Paulo e Dias Filho (2007), a regressão logística busca explicar ou valorizar uma
variável, em função de outras variáveis conhecidas ou observadas de natureza
qualitativa diferenciando-se da regressão múltipla.
56
Corrar, Paulo e Dias Filho (2007), mostram que o campo de atuação desta
ferramenta vai desde a área econômica até mesmo a área médica, onde o principal
objetivo da mesma é explicar determinado evento de acordo com o conjunto de
variáveis categóricas existentes no estudo, de modo que estas podem ser totalmente
significativas influenciando diretamente o evento como também podem não ter
influência nenhuma.
Com esta diversidade de atuações, o seguinte conceito para a regressão
logística precisa ser evidenciado:
A Regressão Logística se caracteriza como uma técnica estatística que nos permite estimar a probabilidade de ocorrência de determinado evento em face de um conjunto de variáveis explanatórias, além de auxiliar na classificação de objetos ou casos. É particularmente recomendada para as situações em que a variável dependente é de natureza dicotômica ou binária. Quanto as independentes, podem ser categóricas como métricas. (CORRAR, PAULO e DIAS FILHO, 2007, p. 284).
Analisando a interação existente entre as variáveis categóricas com a
resposta obtida a regressão logística permite não apenas classificar em categorias
os resultados obtidos, mas de maneira prática, expressar numericamente
probabilidades de ocorrência de um determinado evento.
Porém, conforme observado por Berry, Demeritt e Esarey (2010), é
necessário que exista uma interação consistente entre as variáveis categóricas para
que a confiança na probabilidade de ocorrência do evento seja maior diminuindo a
incidência de resíduos que por ventura possam prejudicar o resultado. E estes
resíduos podem interferir no resultado justamente por não possuírem uma
significância estatística ou simplesmente por não afetarem diretamente o evento.
Portanto ao verificar a interação entre as variáveis e por fornecer esta
praticidade de análise a regressão logística fornece resultados práticos e eficazes,
tornando-se inclusive uma ferramenta de decisão no meio gerencial.
Para tanto existem três procedimentos dentro da regressão logística, de
acordo com o tipo de variável resposta, para manipulação dos dados, de modo a se
ajustarem de acordo com as necessidades do pesquisador. São eles:
57
Tipo de variável N° de Categorias Características
Binária 2 2 níveis
Ordinal 3 ou mais Ordenação natural de níveis
Nominal 3 ou mais Não ordenação natural de níveis
Quadro 7 - Tipos de variáveis resposta
Fonte: Penha, 2002
A variável binária é justamente aquela que aceita apenas duas
possibilidades de resposta em um determinado evento, como um sim ou não,
masculino ou feminino, casado ou solteiro, por exemplo. Já a variável ordinal é
aquela resposta que segue uma ordem natural previamente conhecida, como
pequeno, médio ou grande, classificações em níveis como fácil, médio, difícil, por
exemplo. E a nominal, por sua vez não possui nenhum tipo de ordenação prévia, por
exemplo, concordo, discordo, neutro ou sabores como azedo, doce ou amargo, entre
outros.
Devido a natureza dos dados da pesquisa concomitante aos objetivos
propostos, baseado na visão de Corrar, Paulo e Dias Filho (2007), faz-se a opção
em trabalhar com a regressão logística binária.
Justamente por trabalhar com apenas uma possibilidade entre dois
resultados possíveis, a regressão logística binária funciona de maneira que os
resultados obtidos estejam entre zero e um. Hair et. al. (2005), Gujarati (2006) e
Corrar, Paulo e Dias Filho (2007), concordam que os valores obtidos neste intervalo
de zero e um são o diferencial da regressão logística diferenciando-se de outras
ferramentas de regressão, como a linear ou a múltipla, por exemplo.
Já com relação ao modelo logístico de escolha qualitativa, Gujarati (2006)
identifica quatro abordagens diferentes para a regressão binária, sendo estas:
Modelo Probabilístico Características
Modelo Linear
• Utilização da técnica dos mínimos quadrados;
• Probabilidade da ocorrência de um evento aumente linearmente em relação ao seu regressor;
58
Modelo Logit
• Pressupõe um logaritmo de razão de chances;
• Probabilidades não lineares; • Função logística acumulada; • Considera independência entre as
alternativas do processo de decisão;
Modelo Probit ou Normit
• Utilização de uma distribuição normal como distribuição de probabilidade adequada;
• Menor flexibilidade em relação ao modelo logit;
• Considera a existência de uma correlação entre as variáveis em análise, onde esta precisa ser explicitada;
Modelo Tobit ou Regressão Censurada • Necessidade de pré-requisitos para cálculo da variável resposta
Quadro 8 - Modelos probabilísticos
Fonte: Adaptado de Gujarati, 2006.
Estes quatro modelos probabilísticos inferem que o pesquisador precisa
conhecer a natureza dos dados estudados como também uma familiarização com a
ferramenta a ser utilizada no tratamento estatístico. Justamente por existirem
divergências nos resultados oferecidas pelos modelos probabilísticos é necessário
buscar um conhecimento mais aprofundado sobre estes modelos e suas
particularidades, a fim de conseguir entender melhor a base de cada uma deles e
para não utilizar a ferramenta estatística inadequada.
Figura 2 – Relação logística entre a variável dependente e independente
Fonte: Hair et. al., 2005, p. 232.
59
A curva que lembra uma forma de S é a característica da regressão logística
por acomodar os diferentes valores esperados para as variáveis independentes.
Analisando a figura 2, percebe-se que quanto mais próximo de zero o valor
encontrado na variável independente, menor será sua influência na resposta do
estudo e consequentemente menores serão as probabilidades de ocorrência de um
determinado evento, em função da variável independente. Agora quanto mais
próximo de 1, maiores serão as probabilidades de ocorrência do evento como
também a influência das variáveis independentes.
É importante salientar também que Hair et. al, (2005) e Corrar, Paulo e Dias
Filho (2007), mostram que quanto mais próximos dos extremos estiverem os valores,
menor será a influência na variável dependente. Ao se aproximar cada vez mais de 0
ou 1, é necessária uma mudança mais drástica na relação logística entre as
variáveis para obter um efeito satisfatório. Isso significa que as probabilidades não
se alteram muito, em relação as variáveis independentes, quando estão próximas
dos extremos do que quando estão mais ao centro do gráfico, onde qualquer
alteração nas variáveis independentes podem alterar o valor da resposta obtida.
3.2.1.2 Representação Matemática da Regressão Logística
A partir do momento que a regressão logística binária permite uma escolha
entre duas possibilidades, esta fornece uma interpretação rápida dos resultados
obtidos pela probabilidade de ocorrência de um determinado evento.
Neste aspecto a regressão logística oferece um resultado chamado odds
ratio ou razão de chances, que é justamente a análise do evento como um todo,
baseado nas variáveis independentes, que representa as probabilidades de sucesso
comparando as mesmas com as de fracasso.
Portanto, segundo Corrar, Paulo e Dias Filho (2007), a razão de chances
pode ser expressa da seguinte forma:
60
Razão de chance = _P (sucesso)__ 1 – P (sucesso)
Buscando facilitar a compreensão dos resultados, os próximos passos,
segundo Corrar, Paulo e Dias Filho (2007), são expressos abaixo. A seguir se
encontra o logaritmo natural da razão de chances:
A partir deste logaritmo é possível observar as variáveis categóricas como
também os coeficientes, que irão expressar mudanças no log da razão de chances.
A partir deste ponto eleva-se a constante matemática e ao expoente dos
coeficientes estimados assumindo a seguinte fórmula:
Neste ponto basta isolar a probabilidade do evento associada aos
respectivos coeficientes, conforme segue:
)...(
)...(
)(110
110
1 kiki
kiki
XbXbb
XbXbb
evento
e
eP
+++
+++
+=
Isolada a probabilidade de ocorrência de um evento, simplifica-se esta
equação a equação logística, com o seguinte formato:
)...()(1101
1kiki
XbXbbevento
eP
+++−+
=
kik2i21i10 xb ... xb xb b )(1
)(1 +++=
− sucessoP
sucessoPn
kik2i21i10 xb ... xb xb b
)(1
)(+++
=
−e
sucessoP
sucessoP
(2)
(3)
61
em que
P= probabilidade de ocorrência do evento
0b = coeficiente da constante
kb = coeficiente preditor
Xki = variável do modelo
Para Gujarati (2006), a regressão logística difere dos outros modelos de
regressão justamente por usar o método da máxima verossimilhança, que busca
uma identificação dos coeficientes a serem analisados de acordo com a máxima
probabilidade de ocorrência sobre o evento.
“Com a máxima verossimilhança buscam-se coeficientes que nos permitam
estimar a maior probabilidade possível de um evento acontecer ou de certa
característica se fazer presente” (CORRAR, PAULO E DIAS FILHO, 2007, p. 294).
Porém tanto Gujarati (2006) quanto Corrar, Paulo e Dias Filho (2007)
mostram que devido aos recursos computacionais existentes, apenas em casos
específicos torna-se necessário sua utilização e demonstração teórica. Devido ao
uso aplicado deste trabalho, não serão demonstradas as deduções da máxima
verossimilhança, que podem ser encontradas em (GUJARATI, 2006).
Para analisar os resultados foi utilizado um software estatístico, de maneira
a utilizar as ferramentas estatísticas já mencionadas. Foi utilizada a regressão
logística, pois conforme Gujarati (2006), Corrar, Paulo e Dias Filho (2007), Berry et
al. (2010) e Figueira (2006), tanto a regressão logit quanto a probit fornecem
resultados semelhantes, porém a regressão logística fornece resultados com
facilidade de interpretação, por trabalhar com a razão de chances além da sua
facilidade matemática para configuração e operacionalização da ferramenta
estatística.
E dentro das opções de resultado oferecidas pela regressão logística foi
utilizada a regressão binária pelas características das respostas obtidas para a
variável dependente no estudo identificando apenas uma entre duas opções de
62
Início
Análise, formatação e codificação dos dados
Aplicação Teste Qui-Quadrado
Descarte das variáveis independentes com α > 0,05
Aplicação da Regressão Logística com as variáveis independentes com α ≤ 0,05
Criação do Modelo Matemático
Análise e interpretação da razão de chance de influência das variáveis independentes sobre a dependente
Identificação das prioridades de investimentos em QVT
resposta, no caso satisfação ou insatisfação em relação a QVT da população
analisada.
A interpretação dos resultados e conclusões foram baseadas nos seguintes
testes estatísticos:
• Teste qui-quadrado de independência;
• Regressão Logística
• Razão de Chances
E para validação do modelo estimado foram utilizados os seguintes testes:
• Teste de Pearson;
• Teste Deviance;
• Teste de Hosmer-Lemeshow.
Para analisar e acompanhar a realização de todas as etapas realizadas na
metodologia foi criado um organograma, de modo a possibilitar uma melhor
compreensão dos passos seguidos durante análise dos dados.
Figura 3 - Organograma da metodologia aplicada
Fonte: Autoria própria, 2010
63
Foi feita uma análise de independência das variáveis independentes em
relação a variável dependente (QVT) considerando os resultados obtidos da
aplicação do questionário adaptado do modelo de Walton (1973) apud Rodrigues
(2007), tendo por escopo a escala Likert e a classificação da QVT em
satisfatório/insatisfatório. Com a aplicação da equação 1 foram consideradas as
variáveis significativamente influentes na QVT da população analisada, que
apresentaram um valor de P ≤ 0,05
64
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
. A amostra analisada apresentou os seguintes resultados, apresentados na
tabela abaixo:
Tabela 3 - Valor de P para as variáveis independentes (continua)
Nível de QVT *
Gênero Insatisfatório Satisfatório Total Resultados
Masculino 76 (13,9%) 310 (56,7%) 386 2χ = 5,909 P= 0,015 Feminino 17 (3,1%) 138 (26,3%) 155
Faixa Etária Insatisfatório Satisfatório Total Resultados
≤ 20 14 (2,6%) 51 (9,3%) 65 2χ = 6,204 P= 0,045 21 | 34 61 (11,1%) 258 (47,1%) 319
≥ 35 17 (3,1%) 140 (25,5%) 157
Estado Civil ** Insatisfatório Satisfatória Total Resultados
Solteiro 47 (8,6%) 164 (29,9%) 211 2χ = 5,668 P= 0,017 Casado 45 (8,2%) 271 (49,5%) 316
Nível Educacional ***
Insatisfatório Satisfatório Total Resultados
1° Grau 13 (2,4%) 81 (14,8%) 94 2χ = 0,956 P= 0,620 2° Grau 69 (12,6%) 314 (57,3%) 383
3° Grau ou superior 9 (1,6%) 46 (8,4%) 55 Número de Filhos
**** Insatisfatório Satisfatório Total Resultados
Nenhum 51 (9,3%) 184 (33,6%) 235 2
χ = 6,761 P= 0,080
1 20 (3,6%) 110 (20,1%) 130
2 14 (2,6%) 51 (9,3%) 115
3 ou mais filhos 6 (1,1%) 45 (8,2%) 101
Atividades Físicas Insatisfatório Satisfatório Total Resultados
Nenhuma 28 (5,1%) 113 (20,6%) 141 2
χ = 2,074 P= 0,557
1 a 2 vezes 32 (5,8%) 191 (34,9%) 223
3 a 4 vezes 14 (2,6%) 64 (11,7%) 78
5 a 7 vezes 18 (3,3%) 81 (14,8%) 99
Tabagismo ***** Insatisfatório Satisfatório Total Resultados
Sim 11 (2%) 37 (6,8%) 48 2χ = 1,451
Não 77 (14,1%) 401 (73,2%) 478 P= 0,228 Consumo bebidas
alcoólicas ****** Insatisfatório Satisfatório Total Resultados
Nenhuma 51 (9,3%) 255 (46,5%) 306 2χ = 0,265 P= 0,606 1 ou mais vezes 41 (7,5%) 182 (33,2%) 223
Tempo de Trabalho Insatisfatório Satisfatório Total Resultados
65
1 mês a 11 meses 12 (2,2%) 68 (12,4%) 80 2
χ = 7,242 P= 0,065
1 ano a 3 anos 38 (6,9%) 159 (29%) 197
4 a 9 anos 32 (5,8%) 118 (21,5%) 150
10 anos ou mais 11 (2%) 103 (18,8%) 114
Turno de Trabalho Insatisfatório Satisfatório Total Resultados 07:00 até 17:00 16 (2,9%) 144 (26,3%) 160
2χ =
14,653 P= 0,012
05:00 até 13:20
00:00 até 07:40
21 (3,8%)
12 (2,2%)
55 (10%)
43 (7,8%) 76
13:00 até 21:00 28 (5,1%) 95 (17,3%) 123
15:00 até 00:00 9 (1,6%) 54 (9,9%) 63
21:00 até 05:00 12 (2,2%) 59 (10,8%) 71
Fonte: Autoria própria, 2010
* 7 questionários foram descartados por preenchimento incorreto/ rasurados
** 14 colaboradores não informaram seu estado civil
*** 9 colaboradores não informaram nível educacional
**** 10 colaboradores não informaram a quantidade de filhos
***** 15 colaboradores não informaram se eram fumantes ou não
****** 12 colaboradores não informaram o consumo de bebidas alcoólicas
A tabela 3 mostra os resultados obtidos no teste de independência qui-
quadrado. Foi possível verificar, a um nível de significância α ≤ 0,05, quais variáveis
independentes possuem influência significativa do ponto de vista da estatística, em
relação a variável dependente.
Nahas, (2006), demonstra que a pratica de atividades físicas para o bem
estar e saúde dos indivíduos, surge de uma interação e relação entre os aspectos
sociais, ambientais e psicológicos dos indivíduos. Entretanto nota-se, que para esta
população, o conjunto de variáveis sociodemográficas nível educacional, número de
filhos, prática de atividades físicas, tabagismo, consumo de bebidas alcoólicas e
tempo de trabalho apresentaram um valor P acima do nível de significância
estipulado (α > 0,05), sendo então descartadas, contrariando o exposto por Nahas,
2006, ao analisar a população pesquisada.
Isto significa que, para estas variáveis, não se tem evidências suficientes
para afirmar que as mesmas influenciam de forma significativa a variável
dependente (QVT) sendo que, nesta primeira análise, foram descartados os dados
destas variáveis para implementação do modelo matemático.
Tabela 3 - Valor de P para as variáveis independentes (conclusão)
66
A partir do momento em que foram identificadas as variáveis independentes
que possuem influência significativa na variável dependente, os dados foram
reorganizados para se dar continuidade na análise dos resultados.
Para construção do modelo logístico binário foi utilizada a função de ligação
logit pelos motivos já explicitados. Neste aspecto os dados foram trabalhados
objetivando estimar a razão de chances de influência das variáveis independentes
sobre a variável dependente. Com esta estimativa buscou-se quantificar a influência
das variáveis independentes, conforme tabela 3, que passaram pelo teste qui-
quadrado na QVT desta população, conforme resultados a serem apresentados a
seguir.
4.1 ANÁLISE DAS VARIÁVEIS QVT E GÊNERO
A tabela 4 identifica os parâmetros para análise da variável gênero (1
feminino; 2 masculino) no levantamento da insatisfação em relação a QVT da
população analisada. São relacionados os coeficientes, os preditores, as constantes,
valor-p, a razão de chances e o intervalo com 95% de confiança.
Tabela 4 - Influência do gênero na insatisfação da QVT
Preditor Coeficiente P Razão de Chances
Intervalo de Confiança – 95%
Inferior Superior
Constante -2,00747 0,000 - - -
Gênero 1 0,608270 0,031 1,84 1,06 3,19
Fonte: Autoria própria, 2010
Interpretando os resultados oriundos dos cálculos realizados verificou-se que
na tabela 4, comparando um indivíduo do sexo masculino com o feminino o
coeficiente positivo (0,608270) indica que, para a população analisada neste estudo,
o indivíduo masculino é mais propenso a estar insatisfeito em relação a sua QVT em
relação ao gênero feminino.
67
Comparando os gêneros masculino e feminino, quando as outras variáveis
são mantidas constantes, o valor de 1,84 vezes da razão de chances, indica que o
indivíduo masculino tem aproximadamente 2 vezes mais chances de desenvolver
insatisfação QVT do que um indivíduo do gênero feminino, desde que eles tenham
as mesmas características (idade, estado civil e turno de trabalho).
O intervalo de confiança gerado ficou com um limite inferior de 1,06 e
superior de 3,19. Por se tratar apenas de uma amostra populacional, foi gerado o
valor de 1,84, porém se fosse entrevistada 100% da população, a razão de chances
populacional poderia assumir qualquer valor dentro deste intervalo de confiança.
O valor-p de 0,031, mostra que existe uma associação significativa entre a
variável examinada e a QVT, ou seja, há evidênciass suficientes para afirmar que a
variável gênero influência significativamente na QVT dos trabalhadores da
população analisada podendo ser afirmado com aproximadamente 97% de
confiança.
Já o valor-p da constante (0,000) e o valor-p do gênero (0,031) indicam que
há indícios suficientes de que os coeficientes estimados são significativamente
diferentes de zero. A partir da constante gerada e preditor (gênero) é possível criar
o modelo logístico para predição da insatisfação ou não da QVT envolvendo apenas
a variável gênero.
Entretanto, por estar analisando apenas uma variável independente em
relação a dependente, não se consegue creditar o modelo gerado, pois não é
possível gerar os testes de validação do modelo. Assim, com apenas uma variável, o
modelo a ser criado é considerado pobre, sem a capacidade preditora para gerar
confiança no modelo. Para solucionar esta questão é necessária a inserção de mais
variáveis para construção do modelo logístico para poder gerar os testes de
validação do modelo.
4.2 ANÁLISE DAS VARIÁVEIS FAIXA ETÁRIA E QVT
Na tabela 5 estão identificados os parâmetros a serem analisados para
análise da variável faixa etária no levantamento da insatisfação em relação a QVT
68
da população analisada. São relacionados os coeficientes, os preditores, valor-p, a
razão de chances e o intervalo com 95% de confiança.
Tabela 5 - Influência da idade na insatisfação da QVT
Preditor Coeficiente p Razão de Chances
Intervalo de Confiança – 95%
Inferior Superior
Constante -0,212215 0,000 - - -
Idade -0,0468748 0,002 0,95 0,93 0,98
Fonte: Autoria própria, 2010
A primeira característica da variável faixa etária é que na realização teste
qui-quadrado foi necessário codificar em faixas de idade (1, 2, 3). Na criação do
modelo não foi necessário realizar esta etapa sendo possível inserir as idades dos
indivíduos sem qualquer codificação, ou seja, os valores fidedignos em relação a
cada indivíduo.
Assim comparando todas as idades dos indivíduos da população analisada,
o coeficiente negativo (-0,0468748) indica que quanto menor a idade do indivíduo
mais propenso estará a estar insatisfeito em relação a sua QVT.
Já a razão de chances é muito próxima de 1 (0,95) sugerindo a cada
decréscimo de idade, devido ao coeficiente negativo, se aumenta em 0,95 as
chances de estar insatisfeito em relação a sua QVT, desde que eles tenham as
mesmas características. Como não é possível que nenhum indivíduo tenha um
decréscimo na idade, se interpreta este resultado como quanto mais jovem for o
indivíduo mais propenso estará a insatisfação no trabalho e a medida que vai
envelhecendo esta situação tende a se modificar.
O intervalo de confiança, para a razão de chances estimada, ficou entre 0,93
e 0,98 com razão de chances de 0,95 para a população do estudo. Agora se fossem
obtidos dados de 100% da população, a razão de chances poderia ser qualquer
valor dentro deste intervalo. Verificou-se também que o valor-p apresentou um valor
de 0,002, mostrando assim que existe uma associação significativa entre as
69
variáveis idade e QVT. Portanto há evidênciass suficientes para afirmar que a
variável faixa etária influência na QVT dos trabalhadores da população analisada
neste estudo com aproximadamente 98% de confiança.
A constante gerada seria utilizada na criação do modelo logístico, porém
conforme explicitado anteriormente, o modelo criado com apenas uma variável não
possui credibilidade, sendo considerado pobre pela não geração dos testes de
validação e assim, não gera resultados satisfatórios, sendo necessário a inserção de
mais variáveis para construção do modelo logístico.
4.3 ANÁLISE DAS VARIÁVEIS ESTADO CIVIL E QVT
Seguindo o mesmo modelo de análise segue na tabela 6 os resultados
obtidos em relação as variáveis estado civil e QVT.
Tabela 6 - Influência do estado civil na insatisfação da QVT
Preditor Coeficiente p Razão de Chances
Intervalo de Confiança – 95%
Inferior Superior
Constante -1,28785 0,000 - - -
Estado Civil 1 -0,440332 0,049 0,64 0,41 1,01
Fonte: Autoria própria, 2010
Comparando um indivíduo casado (2) em relação a um indivíduo solteiro (1),
foi encontrado um coeficiente negativo (-0,440332) indicando que o indivíduo casado
é menos propenso a estar insatisfeito em relação a sua QVT em relação a um
indivíduo que seja solteiro.
O valor da razão de chances sugere que o indivíduo solteiro em relação ao
casado, apresenta 0,64 de chances de insatisfação no trabalho, desde que estes
mantenham as mesmas características (idade, turno de trabalho, gênero).
O valor-p apresentou um valor de 0,049 mostrando que há evidênciass
suficientes para afirmar que a variável estado civil tem influência na QVT dos
70
trabalhadores da população analisada. Isto pode ser afirmado com no mínimo 95%
de confiança. Já o intervalo de confiança ficou entre 0,41 e 1,01 sendo que, quando
coletado dados de 100% da população, a razão de chances poderia ficar dentro
deste intervalo.
4.4 ANÁLISE DAS VARIÁVEIS TURNO DE TRABALHO E QVT
A tabela 7 mostra os seguintes resultados da análise das variáveis turno de
trabalho e QVT.
Tabela 7 - Influência do turno de trabalho na insatisfação da QVT
Preditor Coeficiente p Razão de Chances
Intervalo de Confiança – 95%
Inferior Superior
Constante -2,15039 0,000 - - -
Turno 2 (05:00-13:20) 1,15186 0,001 3,16 1,56 6,43
Turno 3 (00:00 – 07:40) 0,278591 0,583 1,32 0,49 3,58
Turno 4 (13:00 – 21:00) 0,918250 0,006 2,50 1,30 4,82
Turno 5 (15:00 – 00:00) 0,522937 0,211 1,69 0,74 3,82
Turno 6 (21:00 – 05:00) 0,557762 0,171 1,75 0,79 3,88
Fonte: Autoria própria, 2010
A variável turno de trabalho no contexto desta análise precisou ser
codificada tanto na análise qui-quadrado quanto na logística, de modo a facilitar a
visualização dos dados como também seu devido tratamento estatístico. Com isso
foram divididas em 6 categorias os turnos de trabalho sendo os turnos 1, 2, 3, 4, 5,
6.
71
Uma das características do software estatístico é que este, ao trabalhar com
a regressão logística, precisa de uma referencia para fazer as comparações quando
estas estão divididas em categorias.
Neste aspecto foram realizadas diversas análises onde em todas elas foi
trocada a base de referencia para verificar se haveria alguma discrepância entre os
resultados obtidos. Em todos os casos os turnos que apresentaram relativa
significância em relação a sua referencia foram os mesmos.
Portanto baseado nos autores Burch et al., (2009), Regis Filho e Sell, (2000),
que mostram as consequências do trabalho em turnos e também que o ser humano
foi “projetado” para trabalhar durante o dia, a referencia para as análises do turno de
trabalho é o turno administrativo (07:00 – 17:00). Neste caso foram comparados
todos os outros turnos de trabalho em relação ao turno administrativo (turno 1).
Portanto verificou-se que os turnos 2 (05:00 – 13:20) e turno 4 (13:00 –
21:00) em relação ao turno administrativo, apresentam um valor-p de 0,001 e 0,006
respectivamente indicando que existem evidênciass suficientes de que estes dois
turnos apresentam uma influência na QVT da população analisada.
Os turnos 3, 5 e 6 estiveram fora no nível de significância ( α > 0,05) embora
apresentaram uma razão de chances. Isto significa que mesmo com uma
confiabilidade menor é possível realizar uma análise ou tomar uma decisão em
relação ao resultado obtido.
Gujarati, (2006) indica claramente que erroneamente muitos pesquisadores
simplesmente descartam os resultados quando estes apresentam um valor acima do
nível de significância estipulado.
Seguindo este autor é possível então determinar que para a tomada de
decisões os turnos 2 e 4 apresentaram resultados com no mínimo 95% de
confiabilidade enquanto que os turnos 3, 5 e 6 também podem ser analisados, mas
ciente que possuem uma confiabilidade menor. Assim é preciso respeitar os critérios
adotados pelo pesquisador para inserção ou não de variáveis com uma
confiabilidade menor.
72
Com este resultado é possível criar um ranking em relação a razão de
chances sobre os turnos que apresentaram insatisfação em relação a sua QVT. Isto
pode ser verificado na tabela 8.
Tabela 8 - Razão de chances de uma QVT insatisfatória nos turnos de trabalho
Turnos Razão de Chances
Turno 2 (05:00 – 13:20) 3,16
Turno 4 (13:00 – 21:00) 2,50
Turno 6 (21:00 – 05:00) 1,75
Turno 5 (15:00 – 00:00) 1,69
Turno 3 (00:00 – 07:40) 1,32
Fonte: Autoria própria, 2010
Assim verificou-se que os indivíduos da população em estudo, que atuam no
turno 2 apresentam 3,16 vezes mais chance de apresentar uma QVT insatisfatória
em relação a quem atua no turno administrativo. O coeficiente positivo (1,15186)
contribui nesta afirmação sendo que o intervalo de confiança gerado ficou entre 1,56
e 6,43. Já o turno 4 apresentou uma razão de chances de 2,50, ou seja, os
indivíduos desta população que atuam no turno 4 possuem 2,5 vezes mais chances
de apresentar uma QVT insatisfatória em relação a quem atua no turno
administrativo.
Nota-se que o coeficiente positivo (0,918250) também contribui nesta análise
onde o intervalo de confiança ficou entre 0,49 e 3,58. Portanto, pode-se afirmar com
aproximadamente 99% de confiança que há evidênciass suficientes para afirmar que
os turnos 2 e 4 apresentam influência significativa para gerar uma QVT insatisfatória
na população deste estudo em relação aos trabalhadores que atuam no turno
administrativo.
Embora apresentem uma confiabilidade menor, conforme os valores da
tabela 9 é possível durante uma tomada de decisão também levar em consideração
os demais turnos visto que apresentaram valores na razão de chances e todos os
coeficientes gerados também são positivos, contribuindo para uma veracidade maior
no relacionamento destes com a QVT dos indivíduos.
73
4.5 MODELO GERADO COM AS VARIÁVEIS INDEPENDENTES EM RELAÇÃO À
QVT
Depois de analisadas todas as razões de chances verificou-se que estas
variáveis possuem uma influência significativa em relação a QVT da população
analisada. E que com apenas uma variável, não são gerados testes de validação
para o modelo, não sendo possível creditar o mesmo. Neste aspecto é necessário
juntar todas as variáveis que apresentaram influência significativa sobre QVT para
criar um modelo único, capaz de predizer e quantificar a probabilidade de um
indivíduo da população analisada neste estudo apresentar satisfação ou insatisfação
em relação a sua QVT.
Para a estimação do modelo matemático foi analisada a variável dependente
(QVT) e também as variáveis independentes (gênero, faixa etária, estado civil e
turno de trabalho). Os resultados gerados estão apresentados na tabela abaixo.
Tabela 9 - Influência das variáveis independentes sobre a variável dependente, via regressão logística
Preditor Coeficiente P Razão de Chances
Intervalo de Confiança – 95%
Inferior Superior
Constante -1,04422 0,000 - - -
Gênero 0,538550 0,077 1,71 0,94 3,12
Idade -0,0479316 0,004 0,95 0,92 0,98
Estado Civil -0,153001 0,547 0,86 0,52 1,41
Turno 2 (05:00-13:20)
1,08546 0,004 2,96 1,41 6,21
Turno 3 (00:00 – 07:40) 0,241214 0,643 1,27 0,46 3,53
Turno 4 (13:00 – 21:00) 0,841914 0,016 2,32 1,17 4,60
Turno 5 (15:00 – 00:00) 0,557871 0,196 1,75 0,75 4,07
Turno 6 (21:00 – 05:00) 0,350552 0,408 1,42 0,62 3,26
Fonte: Autoria própria, 2010
74
Analisando os resultados encontrados na construção do modelo logístico
com todas as variáveis previamente selecionadas, verificou-se que o modelo criado
acabou excluindo algumas variáveis devido ao critério utilizado para o nível de
significância , ou seja, α > 0,05. Nos mesmos moldes das análises anteriores se
entende que as variáveis gênero, estado civil, turno 3, turno 5 e turno 6
apresentaram valores acima do nível de significância estabelecido e portanto não
poderão fazer parte do modelo logístico.
Analisadas individualmente estas variáveis apresentaram relevância
estatística, porem quando inseridas na análise global para criação do modelo
logístico, não apresentaram evidências suficientes para influenciar neste modelo.
Salienta-se que existe diferença entre resultados obtidos de análises univariadas e
multivariadas. Acredita-se que os resultados obtidos de uma análise multivariada são
mais consistentes, pois todas as variáveis são analisadas em conjunto e
simultaneamente, o que não acontece na análise univariada.
Já as variáveis idade, turno 2 e turno 4 apresentaram evidênciass suficientes
para afirmar de forma significativa que influenciam na QVT da população em estudo
e portanto foram utilizadas para a construção do modelo logístico.
Nota-se que a variável idade apresentou uma razão de chances de 0,95
sendo o respectivo intervalo de confiança estando 0,92 e 0,98. O coeficiente
negativo de (-0,0479316) indica que quanto mais jovem o trabalhador maiores são
as chances de ter insatisfação no trabalho.
E os turnos 2 e 4 apresentaram uma razão de chances de 2,96 e 2,32 e
intervalos de confiança de (1,41 – 6,21) e (1,17 – 4,60) respectivamente, reforçando
a análise isolada dos turnos em relação à insatisfação do trabalho em relação à QVT
desta população.
Assim, substituindo os coeficientes da equação 3 pelos coeficientes
estimados e apresentados na tabela 10, tem-se:
75
))4.841914,0()2.08546,1().0479316,0(04422,1()(1
1XturnoXturnoXidadeevento
eP
++−+−−+
=
Onde
X idade equivale a idade do colaborador
Xturno 2 vale 1 caso o colaborador esteja/irá atuar neste turno de trabalho, caso
contrário vale zero.
Xturno 4 vale 1 caso o colaborador esteja/irá atuar neste turno de trabalho, caso
contrário vale zero.
4.5.1 VALIDAÇÃO DO MODELO LOGÍSTICO
Para verificar se o modelo de regressão logística estimado é realmente
eficaz foram realizados testes capazes de aferir o ajuste das variáveis dentro do
modelo e se este realmente possui uma capacidade preditora. Foram realizados os
seguintes testes que verificaram a qualidade de ajuste dos dados. São eles:
• Teste de Pearson;
• Teste Deviance;
• Teste Hosmer-Lemeshow.
Os testes de Pearson e Deviance verificam se o modelo realmente
conseguiu ajustar os dados para se obter estimativas ou realizar predições com
segurança. Neste caso entende-se que quanto maior o valor de P melhor é o ajuste
dos dados no modelo de regressão logística estimado. Já o teste de Hosmer-
Lemeshow faz uma comparação das frequências observadas e as esperadas
(BUSSAB e MORETTIN, 2010).
76
Estes testes partem do principio de verificar se H0 = ajuste satisfatório dos
dados (hipótese nula) contra H1 = ajuste insatisfatório dos dados neste modelo
(hipótese alternativa). O modelo gerado apresentou os seguintes resultados:
Tabela 10 - Teste de qualidade de ajuste dos dados
Método Qui-quadrado P
Pearson 311,485 0,284
Deviance 283,209 0,722
Hosmer-Lemeshow 12,409 0,134
Fonte: Autoria própria, 2010
Partindo do principio que para rejeitar H0 é preciso que o valor de P ≤ 0,05,
que é o nível de significância adotado, verificou-se através dos três testes
estatísticos realizados que os dados apresentaram um ajuste satisfatório em relação
ao modelo de regressão logística estimado. Credita-se assim a resposta produzida
pelo modelo estimado. Portanto, existem evidênciass suficientes para afirmar de
forma significativa que o modelo é bom, em virtude da aplicação dos testes
apresentarem um P > 0,05, não rejeitando a hipótese nula.
Após a verificação de ajuste dos dados no modelo estimado é possível
demonstrar sua capacidade de predição. Supondo que seja contratado 1 novo
colaborador com idade de 30 anos que irá atuar no turno 2 é possível verificar a
probabilidade que este novo funcionário terá de desenvolver uma QVT insatisfatória.
Para tanto é preciso comparar o perfil deste novo colaborador com outro funcionário
que possua as mesmas características, porém que atue no turno administrativo.
Neste caso utiliza-se a equação 3 substituindo pelo dados dos indivíduos
analisados.
))0.841914,0()1.08546,1()30.0479316,0(04422,1()(1
1++−+−−
+=
eP
evento
77
P= 0,198339 => 19,83%
Agora substitui os valores no modelo estimado com os dados de quem atua
no turno administrativo.
))0.841914,0()0.08546,1()30.0479316,0(04422,1()(1
1++−+−−
+=
eP
evento
P= 0,077118 => 7,7%
Finalizando a análise substitui os valores encontrados na equação 2 da
razão de chances para encontrar os resultados para tomada de decisão. Na tabela
11 seguem os resultados.
Tabela 11 - Exemplo de uso do modelo logístico
Idade P (turnos) P (administrativo) Razão de chances
30 anos 0,198339 0,077118 2,57
Fonte: Autoria própria, 2010
É possível verificar neste exemplo que um indivíduo que atua neste
segmento, que irá trabalhar no turno 2 e que tenha 30 anos, terá quase 20% de
probabilidade em desenvolver uma QVT insatisfatória em relação a outro indivíduo,
com as mesmas características (gênero, estado civil e idade), porém que atue no
turno administrativo. Este por sua vez terá apenas 7,7% de probabilidade em
desenvolver uma QVT insatisfatória.
Com estes dados foi possível gerar a razão de chances de um indivíduo que
trabalhe no turno 2 desenvolver uma QVT insatisfatória. Neste caso este indivíduo
terá 2,57 mais chances de desenvolver uma QVT insatisfatória em relação a outro
colaborador que atue no turno administrativo, desde que mantidas as mesmas
características dos perfis analisados.
78
Agora, seguindo Gujarati, (2006), que mostra que os pesquisadores
erroneamente descartam algumas variáveis por estarem abaixo do nível de
significância estabelecido para a pesquisa, pode-se usar outro exemplo, porem
utilizando no modelo logístico as variáveis gênero, estado civil e os todos os turnos
elencados, estando ciente que o resultado gerado possui uma confiabilidade menor
do modelo estimado anteriormente.
Considerando o exemplo anterior, o mesmo indivíduo, utilizando a equação
3, apresentará os seguintes resultados:
))0.350552,0()0.557871,0()0.841914,0()0.241214,0()1.08546,1()1.0153001,0()30.0479316,0()1.538550,0(04422,1()(
1
1
+++
++−+−++−−
+
=
e
Pevento
P= 0,266753 => 26,68%
Verifica-se que ao inserir as variáveis estado civil e gênero na análise, o
resultado subiu de 19,83% para 26,68% de um indivíduo casado, 30 anos, sexo
masculino e que irá trabalhar no turno 2, de apresentar uma QVT insatisfatória.
Comparando agora em relação a outro indivíduo, com as mesmas
características, porem atuando no turno administrativo, têm-se os seguintes
resultados:
))0.350552,0()0.557871,0()0.841914,0()0.241214,0()0.08546,1()1.0153001,0()30.0479316,0()1.538550,0(04422,1()(
1
1
+++
++−+−++−−
+
=
e
Pevento
P= 0,109425 => 10,94%
79
O indivíduo com as mesmas características sociodemográficas adicionadas,
porem que trabalhe no turno administrativo do segmento analisado nesta população,
vai apresentar 10,94% de chances de apresentar uma QVT insatisfatória.
A razão de chances apresentada ao utilizar estas variáveis é de 3,63, ou
seja, com a inserção das variáveis gênero e estado civil a razão de chances passou
a ser de quase 4 vezes para um indivíduo, sexo masculino, 30 anos e que irá atuar
no turno 2 desenvolver uma QVT insatisfatória em relação a outro indivíduo, com as
mesmas características citadas, porem que atue no turno administrativo.
É importante enfatizar que os resultados apresentados no segundo exemplo
apresentam uma confiabilidade menor e portanto, cabe ao gestor tomar a decisão de
qual modelo utilizar. Para fins deste trabalho, considera-se apenas o primeiro
exemplo, por estar dentro do nível de significância adotado.
Assim é possível enfatizar o aspecto citado por Regis Filho e Sell, (2006)
que enfatizam claramente esta questão, confirmando os resultados atingidos, de que
os trabalhadores que atuam em turnos diferentes ao horário administrativo geram
uma insatisfação em relação a QVT dos mesmos.
Regis Filho e Sell, (2006) e Burch et. al., (2009), demonstram em seus
trabalhos de que as atividade realizadas no horário administrativo são benéficas e
satisfatórias para os trabalhadores sem afetar seu respectivo ritmo circadiano além,
de propiciar um convívio maior com a família e sociedade que o trabalhador atua.
Em relação aos turnos da população analisada, se verificou que os turnos 2
e 4 apresentaram as maiores tendências em oferecer uma QVT insatisfatória aos
colaboradores que neles atuarem. Regis Filho e Sell, (2006) apontam também que
muitos trabalhadores atuam em horários noturnos pelo acréscimo salarial e ausência
de uma chefia constante.
Estes motivos podem explicar o porquê os turnos 3, 5 e 6, (00:00 até 07:40,
13:00 até 21:00 e 21:00 até 05:00 respectivamente) não apresentaram uma
influência significativa em relação a insatisfação a QVT da população analisada na
análise global de todas as variáveis na construção do modelo.
No aspecto turno de trabalho, é possível identificar as prioridades de
investimentos para o gestor da empresa, conforme ranking da tabela abaixo.
80
Tabela 12 - Prioridade de investimentos nos turnos de trabalho
Turnos Razão de Chances Prioridade
Turno 2 (05:00 – 13:20) 3,16 1°
Turno 4 (13:00 – 21:00) 2,50 2°
Turno 6 (21:00 – 05:00) 1,75 3°
Turno 5 (15:00 – 00:00) 1,69 4°
Turno 3 (00:00 – 07:40) 1,32 5°
Fonte: Autoria própria, 2010
Onde se interpreta estes valores como a razão de chances, de um indivíduo
apresentar uma insatisfação em relação a sua QVT, em relação a outro indivíduo,
que atue no turno administrativo, desde que estes tenham as mesmas
características sociodemográficas (gênero, idade e estado civil). Assim, a empresa
pode investir seus recursos, objetivando mudar a QVT insatisfatória relacionada aos
turnos, primeiramente nos turnos 2 e 4, que apresentaram as maiores razões de
chances. Posteriormente, na disponibilidade de recursos, os outros turnos também
podem ser alvo de investimentos.
Na figura 4 é apresentado um resumo das razões de chances tanto das
variáveis sociodemográficas quanto os turnos de trabalho.
Turno 6
Turno 5
Turno 4
Turno 3
Turno 2
Estado
Civil
Idade
Gênero
QVT
1,84
0,95
0,64
3,16
1,32
2,50
1,69
1,75
Figura 4 - Razão de chances de influência na QVT
Fonte: Autoria própria, 2010
81
Para as variáveis sociodemográficas, se interpreta a variável gênero como
um indivíduo, do sexo masculino, apresenta quase 2 vezes mais chances de
apresentar uma QVT insatisfatória em relação a outro indivíduo do sexo feminino. A
variável idade apresentou uma razão de chances de 0,95 e um coeficiente negativo,
sugerindo assim que quanto mais jovem o trabalhador, maior será a tendência de
apresentar uma QVT insatisfatória. E a variável estado civil, apresentou uma razão
de chances de 0,64 e também um coeficiente negativo, mostrando que quando o
indivíduo é casado, menores serão as chances de apresentar uma insatisfação em
relação a sua QVT.
Verificou-se, portanto que um trabalhador desta população analisada, do
sexo masculino, solteiro, jovem e que não atue no turno administrativo, pode
apresentar uma disposição maior para uma QVT insatisfatória.
82
5 CONCLUSÃO
Conclui-se que o estudo da QVT precisa ser voltado de modo a garantir e
sugerir melhorias de ordem prática e contínuas para os trabalhadores e que gerem
resultados satisfatórios tanto para a organização quanto para os colaboradores.
Para as organizações investirem em programas contínuos de QVT é preciso que os
resultados a serem gerados por estes programas sejam evidenciados, de modo que
o gestor da empresa fique convencido dos resultados e possa tomar as decisões
necessárias para implantação ou incremento destes programas.
Nesta população da indústria de laticínios foram analisados os perfis
sociodemográficos e também o turno de trabalho destes colaboradores através da
regressão logística. Em uma análise prévia os dados foram analisados através do
teste qui-quadrado para verificar quais variáveis possuíam relativa significância
estatística com a variável dependente e em seguida, descartados os que não
apresentaram evidências suficientes para influenciar a variável dependente, QVT.
Foram analisadas as seguintes variáveis independentes: gênero, faixa
etária, escolaridade, estado civil, número de filhos, tabagismo, atividades físicas,
tempo de trabalho, consumo de álcool e turno de trabalho sendo possível concluir
que para a população analisada, as variáveis escolaridade, número de filhos,
tabagismo, atividade física, tempo de trabalho e consumo de álcool não influenciam
de forma significativa a QVT. Por outro lado, conclui-se que as variáveis gênero,
faixa etária, estado civil e turno de trabalho influenciam de forma significativa a QVT
dos trabalhados da indústria de laticínios.
Para a construção do modelo de regressão logística capaz de estimar a
probabilidade de insatisfação da QVT, foram inseridas as variáveis independentes,
previamente selecionadas, onde novamente foram excluídas gênero, estado civil,
turno 3, 5 e 6, por apresentarem um valor acima do nível de significância
estabelecido. Foram inseridas no modelo de regressão as variáveis idade, turno 2 e
4 que, no modelo de regressão logística, que apresentaram uma influência
significativa na QVT da população analisada.
83
O modelo gerado conseguiu demonstrar a probabilidade de um indivíduo
desenvolver uma QVT insatisfatória e também a respectiva razão de chances em
desenvolver esta situação.
A regressão logística mostrou ser uma ferramenta eficiente por conseguir
gerar uma razão de chances para ocorrência de determinado evento contribuindo
assim na criação de resultados de ordem prática para a tomada de decisões.
Portanto se verificou na população analisada que os colaboradores que
atuam no turno administrativo possuem maiores chances de ter uma QVT
satisfatória em relação àqueles que atuam em outros turnos.
É necessário destacar que em primeira instância as variáveis idade, turno 2
e 4 fazem parte do modelo global, ou seja, são as primeiras variáveis a serem
reavaliadas para esta população, no intuito de amenizar a insatisfação da QVT
porém, as outras variáveis gênero, estado civil, turnos 3, 5 e 6, também podem fazer
parte do escopo das tomadas de decisões, por apresentarem evidências suficientes
de influência na QVT da população analisada.
Por fim, após a triagem nas variáveis existentes nesta população para
levantamento da QVT, conclui-se que o gestor pode utilizar o modelo matemático
estimado para balizar sua decisão na implementação de programas de QVT,
especificando de maneira pontual os trabalhadores mais jovens que atuem nos
turnos 2 e 4. Já com uma confiabilidade menor pode ser usado o modelo estimado
acrescentando as variáveis gênero, estado civil e os outros turnos de trabalho. Neste
caso verificando os colaboradores do sexo masculino e solteiros que atuem nos
turnos de trabalho que não seja o administrativo.
5.1 SUGESTÕES PARA TRABALHOS FUTUROS
Este estudo mostrou todo o potencial da ferramenta estatística regressão
logística e que pode ser aplicado em qualquer área do conhecimento, desde que
seja delineada e customizada de acordo com as necessidades da pesquisa.
Relacionada diretamente com o objeto deste estudo, a QVT está presente em todas
84
as organizações e cabe, aos gestores, escolherem a ferramenta que possa
proporcionar uma tomada de decisões rápida e eficiente.
Portanto, para trabalhos futuros se sugere:
• Para esta mesma população, realizar as mesmas análises relacionadas ao
turno de trabalho, porem utilizando como variável dependente apenas a QV
dos colaboradores;
• Aplicar a regressão logística, no levantamento da QV e QVT, em diferentes
segmentos organizacionais;
• Analisar a influência do turno rotativo de trabalho na QV e QVT dos
trabalhadores.
85
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