análisis de validación perfiles plus

Sheila

1

NDICE

Introduccin1

Mtodo.4

Anlisis y resultados...5

Discusin y conclusiones...15

INTRODUCCIN

Desde siempre, los seres humanos en nuestra vida cotidiana hemos observado a aquellos que nos

rodean y nos hemos esforzado por reconocer en ellos sus caractersticas personales, las razones de su

comportamiento, hacer predicciones de su conducta y hemos actuado como consecuencia de todo

ello.

La necesidad de describir a los individuos, explicar su comportamiento y predecir su conducta futura

es la base de toda teora de la personalidad. Dicha personalidad, ya sea tomando al individuo como

ser nico, ya sea buscando diferencias entre personas se ha tratado de conocer en distintos contextos.

En el caso de la presente investigacin se hace en el medio profesional y/o acadmico.

Este estudio tiene dos objetivos:

1) Conocer los perfiles de personalidad en el trabajo/estudios de los individuos de la muestra.

2) Validar la prueba PerfilesPlus.com: comprobar empricamente que el instrumento mide la variable

que pretende medir.

Marco terico:

Hace siglos que aparecieron los primeros intentos de sistematizar las ideas acerca de las

manifestaciones personales y, con ello, los tempranos intentos de clasificacin, aunque no es hasta

los inicios de la Psicologa Cientfica, a finales del siglo XIX, cuando se comenz un estudio ms

riguroso de la personalidad. En concreto, fue en la primera mitad del siglo pasado cuando apareci la

disciplina de la Psicologa de la Personalidad con sus variadas formas de investigacin.

Las definiciones de Personalidad y las formas de medirla han sido mltiples y cambiantes a travs

del tiempo. Lingsticamente el trmino latino personalidad significa mscara, aquella que se

empleaba en las representaciones teatrales. Por otro lado, para la mayora de la gente la personalidad

es la manera de ser.

En Psicologa, una de las definiciones fue dada por Pinillos en 1975: es la variable intermedia que

Sheila

2

la psicologa necesita interponer entre estmulos y respuestas para aludir a la estructura y

organizacin relativa de la conducta. Como ya se ha dicho, los conceptos de personalidad son

variados pero, en general, todos coinciden en sealar que las personas tenemos una cierta estabilidad

en la conducta (solemos tener similares reacciones a lo largo del tiempo), una razonable consistencia

de comportamiento (actuamos de forma parecida aun en distintas situaciones), una internalidad (la

personalidad no es directamente observable ni evaluable) y hay diferencias individuales.

El objetivo de la Psicologa de la Personalidad para gran parte de los autores, puede especificarse en

tres puntos bsicos: los procesos generales compartidos por todas las personas, las diferencias

individuales y el individuo como ser nico y global.

Las personas, como se comentaba, necesitamos reducir el mundo en elementos constantes. Algunos

psiclogos han optado por denominar a estas etiquetas clasificatorias/elementos constantes rasgos,

otros motivos, algunos impulsos, etc. Muy esquemticamente los distintos enfoques pueden ser

recogidos en tres principales:

- El personalista, que manifiesta que la personalidad es algo interior, es decir, hay unos rasgos

personales estables. Algunos de los tericos que se han situado en esta escuela son Kretschmer,

Freud, Rogers, Cattell, Eysenck o los del modelo Big Five (Costa).

- El situacionista, el cual defiende que el individuo se comportar de manera diferente segn la

situacin. Determinados autores partieron de este modelo, aunque algunos evolucionaron a otros, por

ejemplo Bandura o Mischell.

- El interaccionista, que sostiene que la personalidad es la combinacin de ambos. Aqu se enmarcan

psiclogos como Pelechano, Fierro y Magnusson.

En los ltimos tiempos se ha trabajado intensamente en la lnea de las dimensiones. Para Costa y

McCrae (1992) una dimensin de la personalidad es bsica cuando tiene estabilidad temporal y es

vlida cuando se utilizan varios observadores, est presente en las descripciones tanto de las personas

legas como de los tericos de la personalidad, es recurrente en muchas culturas diferentes y,

finalmente, cuando tiene ciertas bases biolgicas.

Para recoger las caractersticas de personalidad es necesaria una evaluacin. Esta evaluacin se ha

llevado a cabo en distintos mbitos, entre los cuales se encuentra el de los Recursos Humanos. El

concepto de Recursos Humanos se acua por autores norteamericanos a finales de los 70, aunque hay

quien sostiene que es anterior. A da de hoy se cree en la necesidad de colocar al ser humano como el

centro indispensable de toda poltica organizacional. Stanton (1989) manifiesta que actualmente se

reconoce que pruebas profesionalmente elaboradas pueden en gran medida ayudar a desarrollar y

mantener una eficiente fuerza de trabajo y ayudar a la utilizacin y conservacin en trminos

generales de los recursos humanos. En este rea, existen muy variadas pruebas para medir la

personalidad, entre ellas, el Cuestionario Factorial de la Personalidad , 16 PF-5, de Cattell; el

Cuestionario Big Five, BFQ, de Caprara y otros; el Cuestionario de Personalidad de Pinillos, CEP;

el Cuestionario de Personalidad Situacional, CPS, de Fernndez-Seara y cols.; el Cuestionario de

Personalidad Revisado de Eysenck, EPQ-R; el Inventario Millon de Estilos de Personalidad, MIPS;

el Inventario de Personalidad NEO Revisado de Costa y McCrae, NEO PI-R; o el Perfil e Inventario

Sheila

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de Personalidad de Gordon, PPG-IPG.

Una de las maneras de evaluar los perfiles personales son las Listas de Adjetivos, donde puede

encuadrarse la prueba objeto de estudio PerfilesPlus. Para Roco Fdez-Ballesteros (2002) Las listas

de adjetivos pueden ser situadas entre las 14 tcnicas ms utilizadas en la evaluacin de la

personalidad. Gramaticalmente, un adjetivo es un modificador del nombre que hace referencia a

alguna de sus caractersticas o cualidades () Pero esta calificacin segn adjetivos, que un sujeto

puede efectuar bien de s mismo bien de otra persona, puede ser considerada de muy distintas

maneras. En primer lugar, la atribucin de una cualidad puede ser tomada como una muestra del

lenguaje autocalificativo que el sujeto utiliza. Por otra parte, los adjetivos pueden ser considerados

como signo de que el sujeto, sobre el que se hace la atribucin, posee un determinado rasgo

psicolgico (). Por ltimo, las LA pueden ser tiles a la hora de predecir el xito en unos estudios

o profesin o una determinada disfuncin psicolgica por cuanto un determinado grupo de sujetos

pueden autocalificarse o ser calificados con unos determinados adjetivos que los distinguen

significativamente de otros grupos de sujetos. Las LA consisten en listados de adjetivos que se

presentan a un sujeto con el fin de que ste juzgue si le pueden ser aplicables, bien a s mismo (es

nuestro caso) bien a una persona u objeto del cual se pide su juicio. La apreciacin del sujeto ()

suele ser recogida en forma numrica a travs de escalas de puntuacin. stas, a su vez, presentan

diferentes formas () Estas formas pueden ser: grficas, de eleccin forzada, acumulativa, de orden

o de intensidad. En el caso que nos ocupa es una LA de intensidad.

Marco emprico:

Muchas y muy diferentes han sido las investigaciones acerca de la personalidad y ms recientes son

las llevadas a cabo en el mbito de la Psicologa del Trabajo. En este estudio de validacin los

objetivos son los siguientes:

1) Conocer los perfiles de personalidad en el trabajo/estudios de los individuos de la muestra. La

hiptesis de trabajo es que esta prueba nos permite aproximarnos a las dimensiones de personalidad

de una muestra de jvenes profesionales espaoles de la misma manera que permite hacerlo en otros

pases latinoamericanos.


que pretende medir. En este punto, se trata de estudiar una de las principales garantas de una prueba

psicolgica como es la indispensable validez, es decir, si el test tiene el objetivo de apresar

caractersticas personales en el trabajo expresadas en trminos de expresividad, dominancia,

compasin y tcnica, efectivamente lo hace.

Sheila

4

MTODO

De la poblacin espaola se ha seleccionado una muestra no sesgada aleatoria de 24 personas

compuesta por hombres y mujeres de edades comprendidas entre los 18 y los 36 aos, profesionales

y estudiantes. A continuacin se especifica en detalle:

Muestra

Hombres

Mujeres

Profesionales en activo

Profesionales sin

empleo

Estudiantes

Residentes

en Madrid

Residentes

fuera de

Madrid

12 12 18

4 2 22 2

Muestra

Por nivel profesional

Por nivel de estudios

Direccin (5,26%)

Mando intermedio (6,25%)

Tcnico/Especialista/Empleado (68,75%)

Prcticas (6,25%)

Doctor/Master/Posgrado (36,85%)

(Grado) Licenciatura/Diplomatura (31,57%)

Ciclo Formativo/Formacin Profesional (15,79%)

Bachillerato/ESO (15,79%)

El objeto de medicin fueron los comportamientos habituales en su profesin y/o estudios a travs de

las dimensiones expresiva, dominante, compasiva y tcnica.

Para medir las variables se emple la prueba informatizada PruebasPlus.com y se les entreg el

subsecuente perfil a cada participante. En todo momento se les recuerda que la informacin

proporcionada es confidencial. A continuacin cada participante contest individualmente a una

entrevista semi-estructurada construida ad-hoc (aqu se produjo una mnima mortalidad experimental

de un 10%) Esta segunda fase se llev a cabo para conocer dos puntos bsicos:

1) Conocer su opinin acerca de si la prueba PerfilesPlus ha reflejado fielmente sus caractersticas

de personalidad en el mbito profesional y/o acadmico.

2) Conocer las fortalezas y debilidades de dicha prueba.

Al trmino de las mismas cada participante tuvo ocasin de comentar los aspectos que quisiera.

Se ha empleado un diseo de caso nico y una metodologa cualitativa para el anlisis de los datos.

Sheila

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ANLISIS Y RESULTADOS

Anlisis de resultados de perfiles:

En PerfilesPlus el perfil individual est representado por el conjunto de cuatro dimensiones:

Expresiva.

Compasiva.

Dominante.

Tcnica.

Estas dimensiones se presentan segn las puntuaciones obtenidas en un determinado porcentaje hasta

alcanzar el 100%. En la muestra espaola se puede comprobar que las cuatro dimensiones aparecen

en porcentajes bastante equilibrados. Las diferencias han estado en pocos puntos por debajo o por

encima del 25%, siendo la puntuacin ms alta obtenida un 31% y la ms baja un 19%. Por otra

parte, debe sealarse que aproximadamente el 35% participantes coinciden en algn porcentaje y se

elige un perfil principal y secundario pero otra dimensin est muy cercana. La mayor parte de ellos

es el perfil secundario expresivo-compasivo. En tres casos se ha infravalorado la dimensin tcnica

(como perfil secundario) priorizando lo expresivo o compasivo.

Los resultados se han realizado teniendo en cuenta la separacin entre hombre y mujer dado que el

gnero es una variable tpicamente estudiada en investigaciones de personalidad, sobre todo, en el

campo profesional. A continuacin se presentan los perfiles de comportamiento obtenidos por los

participantes del estudio:

1

Dominante 22%

Expresivo 26%

Compasivo 25%

Tcnico 27%

1 Tcnico. 2 Expresivo.

2

Dominante 22%

Expresivo 26%

Compasivo 28%

Tcnico 25%

1 Compasivo. 2 Expresivo.

3

Dominante 23%

Expresivo 26%

Compasivo 27%

Tcnico 23%


4

Dominante 26%

Expresivo 28%

Compasivo 23%

Tcnico 24%

1 Expresivo. 2 Dominante.

5

Dominante 24%

Expresivo 25%

Compasivo 25%

Tcnico 26%


6

Dominante 27%

Expresivo 28%

Compasivo 23%

Tcnico 22%


7

Dominante 24%

Expresivo 27%

Compasivo 27%

Tcnico 23%

1 Expresivo. 2 Compasivo.

8

Dominante 21%

Expresivo 27%

Compasivo 26%

Tcnico 26%


Sheila

6

9

Dominant

e 25%

Expresivo 28%

Compasiv

o 24%

Tcnico 24%


10

Dominante 25%

Expresivo 29%

Compasivo 28%

Tcnico 19%


11

Dominante 25%

Expresivo 30%

Compasiv

o

22%

Tcnico 23%


12

Dominante 24%

Expresivo 25%

Compasivo 25%

Tcnico 26%


13

Dominante 24%

Expresivo 27%

Compasivo 26%

Tcnico 24%


14

Dominante 19%

Expresivo 24%

Compasivo 29%

Tcnico 28%

1 Compasivo. 2 Tcnico.

15

Dominante 23%

Expresivo 24%

Compasivo 27%

Tcnico 26%


16

Dominante 23%

Expresivo 24%

Compasivo 29%

Tcnico 24%


17

Dominante 23%

Expresivo 25%

Compasivo 27%

Tcnico 25%


18

Dominant

e 28%

Expresivo 30%

Compasiv

o

23%

Tcnico 19%

1 Expresivo. 2 Dominante

19

Dominant

e 26%

Expresivo 31%

Compasiv

o 24%

Tcnico 19%


20

Dominant

e 30%

Expresivo 25%

Compasiv

o

22%

Tcnico 23%

1 Dominante. 2 Expresivo.

21

Dominante 27%

Expresivo 27%

Compasivo 22%

Tcnico 24%

1 Dominante. 2 Expresivo

22

Dominante 22%

Expresivo 24%

Compasivo 27%

Tcnico 27%


23

Dominante 20%

Expresivo 24%

Compasivo 28%

Tcnico 27%


24

Dominante 28%

Expresivo 26%

Compasivo 24%

Tcnico 21%

1 Dominante. 2 Expresivo.

Si se desglosa del siguiente modo tenemos:

Sheila

7

Por perfil principal:

Expresivo: 10

Compasivo: 8

Dominante: 3

Tcnico: 3

Por perfil secundario:

Expresivo: 10

Dominante: 6

Compasivo: 4

Tcnico: 4

Por perfil total:

Hombre Mujer Total

1 Expresivo. 2 Dominante 2 4 6

1 Expresivo. 2 Compasivo 3 1 4

1 Compasivo. 2 Tcnico 1 3 4

1 Compasivo. 2 Expresivo 2 2 4

1 Tcnico. 2 Expresivo 2 1 3

1 Dominante. 2 Expresivo 2 1 3

Total 12 12 24

Perfil principal

Expresivo

Compasivo

Dominante

Tcnico

Perfil secundario

Expresivo

Compasivo

Dominante

Tcnico

Sheila

8

Como puede observarse en los resultados la dimensin expresiva es la ms obtenida en ambos sexos

(20 de 24 sujetos la reflejan) ya sea considerando el perfil principal, el secundario o el total. Despus,

priman los comportamientos compasivos, seguidos de los dominantes y finalmente los tcnicos. Si

tenemos en cuenta el perfil global, el perfil expresivo (principal) dominante (secundario) es el que

se ha encontrado ms frecuentemente (6/24) siendo en mayor proporcin encontrado en mujeres que

en hombres (4/2). Le siguen en igual medida (4/24) los perfiles expresivo-compasivo, compasivo-

tcnico y compasivo-expresivo, de los cuales el ms frecuente en el sexo masculino es el expresivo-

compasivo (3/24). Finalmente, los ltimos de la tabla son los perfiles tcnico-expresivo y dominante-

expresivo (3/24). En conclusin, en mujeres destacan dos perfiles por encima del resto: mujeres que

manifiestan caractersticas principalmente expresivas conjugadas con otras dominantes ms

espordicas. En los chicos fundamentalmente encontramos que su perfil principal es, al igual que en

las mujeres, el expresivo, con caractersticas, aunque menos habituales, compasivas.

Anlisis de resultados de acuerdo/desacuerdo con los perfiles:

En la investigacin se ha tratado no slo de averiguar el perfil de los sujetos sino tambin de conocer

el grado en que creen que la prueba PerflesPlus refleja su comportamiento. Estos son los datos

conseguidos:

Acuerdos con la prueba en general = ms 80%

Desacuerdos con la prueba en general = aprox. 15%

Desacuerdos parciales = aprox. 20% (del 80%)

La gran mayora de los individuos de ambos sexos se han sentido reflejados en los resultados

aportados por el test. Hay una parte de la muestra que en general se ha sentido identificada pero

indica algunos aspectos con los que no est de acuerdo con las datos (un 20%). Una muy pequea

proporcin de los individuos ha afirmado estar en desacuerdo con el perfil obtenido.

Perfil total

1 Expresivo. 2 Dominante

1 Expresivo. 2 Compasivo

1 Compasivo. 2 Tcnico

1 Compasivo. 2 Expresivo

Sheila

9

Seguidamente se presentan los principales motivos de desacuerdo:

Motivos de desacuerdo

Global con la prueba

Parcial con alguna parte

Sujeto A = desacuerdo con el

perfil principal

Motivos: la prueba no refleja su

conducta habitual y no tiene en

cuenta que puede ser diferente

segn la situacin

Sujeto B= desacuerdo con el

perfil principal, secundario,

motivaciones, mejoras y

grficos.

Motivos: la prueba no refleja su

conducta habitual, no tiene en

cuenta que puede ser diferente

segn la situacin y algunos

datos son contradictorios.

Sujeto C= desacuerdo con el

perfil principal

Motivo: problemas en la

aplicacin informtica.

Desacuerdo con perfil principal =

Sujeto D

Motivos: no refleja su conducta habitual.

Sujeto E

Motivos: no tiene en cuenta que puede ser diferente segn la

situacin y algunos datos son contradictorios.

Total = 2 sujetos

Desacuerdo con perfil secundario =

Sujeto F

Motivos: la prueba no refleja su conducta habitual y no tiene en

cuenta que puede ser diferente segn la situacin

Total = 1 sujeto

Desacuerdo con motivaciones =

Sujeto G

Motivos: no tiene en cuenta que puede ser diferente segn la

situacin

Total = 1 sujeto

Grado de acuerdo

Acuerdo en general

Acuerdo en general con desacuerdos

parciales

Desacuerdo total

NS/NC

Sheila

10

La tabla muestra que los que estn en completo desacuerdo o en desacuerdo parcial manifiestan

distintos motivos pero aluden principalmente a que, segn ellos consideran, en todos o en algunos

aspectos no se han sentido identificados en su conducta habitual o no se refleja la posible

variabilidad intersituacional.

Anlisis de resultados de satisfaccin con la prueba:

Se ha analizado la satisfaccin con la prueba PerfilesPlus mediante diversas preguntas que se han

agrupado en la fase de estudio cualitativo en tres conceptos:

Reflejo adecuado del comportamiento.

Aspectos tcnicos.

Inters de la prueba.

Respecto al primer punto (reflejo adecuado del comportamiento) la mayora sealan que el test les

define adecuadamente aunque no de manera completa y absoluta. Slo un mnimo porcentaje, como

ya se ha descrito, no se considera nada reflejado.

En cuanto a los aspectos ms tcnicos del test, que tambin son de relevancia para asegurar las

garantas cientficas del mismo, destacar que casi toda la muestra opina que es fcil o muy fcil de

completar y, adems, todos coinciden en que el tiempo de realizacin es adecuado o muy adecuado.

Aadido a lo anterior resaltar que excepto un individuo todos manifiestan que el objetivo de la

prueba es claro, de stos aproximadamente la mitad bastante claro y la otra mitad muy claro.

Para terminar, alrededor del 60% creen que les puede servir para su desarrollo personal/profesional y

prcticamente todo el grupo la recomendara en mayor o menor medida a sus amigos, de hecho, el

100% consideraron interesante la prueba.

Anlisis de resultados para la validacin de las dimensiones de PerfilesPlus:

Para validar la prueba se ha decidido llevar a cabo una separacin de las dimensiones que dicho

instrumento de evaluacin mide. Aqu se ha tenido en cuenta las definiciones de la Real Academia

de la Lengua Espaola, las definiciones ms comunes en la literatura psicolgica, el concepto

contenido en la prueba y se han comparado con las definiciones que han aportado los sujetos del

estudio.

Dimensin expresiva:

A la vista de las puntuaciones obtenidas en el test, la mayora (ms del 80%) destacan por su

capacidad expresiva, de este grupo ms de un 40% son especialmente expresivos. La opinin

mayoritaria es que una persona expresiva en el trabajo es aquella con altas capacidades para

comunicar sus ideas, opiniones, sentimientos, estados de nimo y objetivos. Tiene tendencia a

participar en los asuntos, a colaborar con los compaeros y a tomar parte activa en la toma de

decisiones. Es una persona que sabe hacerse visible en su puesto de trabajo. No obstante, hay

opiniones que difieren un poco de la mayoritaria. stas recalcan ms aspectos como impulsivo,

Sheila

11

pasional, vehemente o centro de atencin. Veamos algunos ejemplos de definiciones dadas por

los sujetos del estudio a este respecto:

Ejemplos de definiciones de expresivo

Personalmente, opino que el trmino expresivo en el trabajo es la facultad o qumica necesaria entre los trabajadores y

compaeros que permite desarrollar perfecta y necesariamente el trabajo en grupo. Conocer de forma inmediata a tu

compaero, permite que la relacin laboral pueda ser ms ntima y beneficiosa no slo para ti sino que beneficia a la

propia empresa

Una persona capaz de comunicar, de crear un clima agradable y fomentar la participacin. Sabe manejar las

relaciones sociales con quienes le rodean y las profesionales sin causar interferencias entre ambas, sino comprendiendo

la necesidad de que ambas sean positivas

Una persona visible, que destaca por su comportamiento y su discurso, ambos orientados a lo que cree necesario y

correcto; es decir que tiende a hacer visible aquello que opina

Considero que una persona expresiva es aquella que muestra de forma abierta su opinin, sentimientos o forma de ver

las cosas sobre determinados asuntos

Nunca me lo haba planteado. Suena como alguien vehemente en las cosas que hace. Tambin me suena a alguien que

puede ser impulsivo o pasional

Es una persona capaz de comunicarse y compartir experiencia y conocimientos con otros

Por su parte, el Diccionario de la Lengua Espaola en su vigsima edicin define:

Expresivo, va:

1. adj. Dicho de una persona: Que manifiesta con gran viveza lo que siente o piensa.

Por otro lado, la mayor parte de las corrientes de Psicologa se refieren a expresividad como las

manifestaciones perceptibles de las emociones u otros estados internos: mmicas faciales, actitudes

corporales, llantos, risas, temblores, etc. Estos comportamientos se describen como simples ndices

que reflejan bien sea un estado afectivo latente (tensin, frustracin, conflicto, etc) bien sea un rasgo

de personalidad.

Como se puede comprobar las definiciones de la muestra, en general, son semejantes a las ofrecidas

por el diccionario y la psicologa pero si las comparamos con nuestra prueba no han tenido en cuenta

la capacidad de influencia y persuasin que s destaca PerfilesPlus, as como tampoco citan

caractersticas menos positivas como la necesidad de acotar tiempo y objetivos o cuidar detalles y

conversaciones. Por lo que se desprende del anlisis cualitativo, la mayor parte de los individuos de

la muestra conocen qu es ser expresivo en el mbito laboral pero deberan tener presentes estos

otros aspectos.

Dimensin dominante:

Alrededor del 35% de la muestra manifiesta actitudes dominantes en su trabajo o vida acadmica,

acorde con los resultados del test. La mayor parte de stos han enfatizado en sus definiciones la

imposicin como caracterstica fundamental, aspecto que no parece ser el ms positivo de la

Sheila

12

dominancia. Cabe hacer una distincin entre las definiciones que reflejan el lado positivo y

aquellas que sealan el negativo. Las opiniones son en mayor proporcin de carcter negativo, si

bien en uno de los casos la propia persona incluye ambos en la definicin.

Dominante positivo: capacidad de liderar un grupo, controlar el trabajo y expresar opiniones que

suelen ser tenidas en cuenta.

Dominante negativo: que impone su criterio propio a los dems, asume responsabilidades que no

le pertenecen, se otorga el mrito de los logros alcanzados por el grupo, incapaz de delegar y que

permite escasa o nula participacin a sus compaeros en las decisiones.

Ahora se presentan algunos conceptos aportados por los participantes para ilustrar lo dicho:

Ejemplos de definiciones de dominante

Imposicin, prepotencia, poder, control

La que manda en la empresa

Es una persona egocntrica, que aunque no tenga la razn no lo va a admitir, y va a tener que hacerse las cosas como

l manda. Adems de que te intentar pisar, para conseguir sus logros y ascender puestos

Una persona con tendencia a expresar su opinin pblicamente sobre lo que considera correcto y a intentar imponer

su criterio

Alguien con dotes de mando para dirigir a otros

Para m es aquella que pretende imponer sus ideas, mtodos, de una u otra manera, por encima de la que piensen. Si

las cosas no se llevan a cabo como cree que debera ser puede sentir irritacin, malestar, frustracin

Aquella que impone su juicio frente al de los dems consiguiendo hacer aquello que quiere/desea

Segn la Real Academia es Dominante:

(Del ant. part. act. de dominar; lat. domnans, -antis).

1. adj. Que domina*

2. adj. Dicho de una persona: Que quiere avasallar a otras.

3. adj. Dicho de una persona: Que no sufre que se le opongan o la contradigan.

*Dominio:

(Del lat. dominum).

1. m. Poder que alguien tiene de usar y disponer de lo suyo.

2. m. Poder o ascendiente que se ejerce sobre otra u otras personas.

En la disciplina psicolgica, una persona de carcter dominante destaca porque su prioridad es

poseer el control. Debido al control que ejerce puede alcanzar diversos objetivos, asumir retos,

decisiones y obligaciones. Suele haber persistencia en la bsqueda de sus metas, intensa actividad,

Sheila

13

inflexibilidad y riesgo. A menudo son lderes.

Respecto a las caractersticas ofrecidas por las definiciones formales, stas subrayan similares

aspectos como el control y el poder pero aaden otras notas, como la persistencia, la intensa

actividad o la capacidad para asumir retos que no se encuentran en lo que han opinado los

trabajadores y/o estudiantes. Lo mismo sucede con las caractersticas que aporta nuestra prueba.

Consecuentemente, una parte importante de los evaluados no ha sido capaz de manifestar los

aspectos ms positivos de una persona con caractersticas dominantes en el plano laboral y/o

estudiantil. Si bien es cierto que actitudes dominantes extremas pueden ser contraproducentes tanto

para quien las demuestra (por ejemplo, problemas de comunicacin con los dems, dificultad para

hacer planes de futuro) como para quienes trabajan con ste (sentimiento de no ser escuchados,

impotencia por su baja capacidad de participacin y decisin), actitudes dominantes moderadas

pueden tener una cara no agresiva ni perjudicial.

Dimensin compasiva:

Segn la prueba, aproximadamente la mitad de la muestra manifiesta con frecuencia actitudes

compasivas en su desempeo laboral. A tenor de lo que han contestado los participantes, si

tuviramos que englobar en una sola la concepcin de compasivo sera aquella persona que trata

de comprender los pensamientos, sentimientos y conductas de sus compaeros, les ayuda en su

trabajo y es transigente con sus errores. Algunas personas lo comparan con la empata, otros destacan

la capacidad para apiadarse de los errores y otros sealan que es quien ayuda a sus compaeros, en

especial, en lo que a emociones y problemas se refiere.

Unos pocos sujetos han incidido en aspectos que pudieran ser perjudiciales para quien tiene esta

capacidad, tales como si es demasiado compasivo puede llegar a ser blando o se deja influenciar

emocionalmente dejando en segundo plano sus objetivos profesionales. Seguidamente se pueden

consultar algunas opiniones de los evaluados:

Ejemplos de definiciones de compasivo

Para m, una persona compasiva en el trabajo no es una persona que tenga pena de alguien y que por ello acte de una

determinada forma para beneficiar o solventar ciertos problemas del otro, no, de este modo, en vez de ser una empresa

sera una ONG. Una persona compasiva en el trabajo, es aquella que se sita y comprende al otro, a su igual, e intenta

ayudarle pero nunca por pena sino porque considera que es su compaero y que ha de ayudarle, porque son un todo, y

no una parte de la empresa o puesto de trabajo

Una persona que se apiada de los errores

La que tiene una respuesta moderada ante errores o defectos en el trabajo

Alguien que se deja influenciar emocionalmente dejando en segundo plano sus objetivos profesionales

Aquella que se preocupa sobre lo malo que les pueda suceder a sus compaeros

Una persona que sabe ponerse en la situacin del otro

Alguien que piensa en los dems a la hora de actuar

Aquella persona que ante el agobio laboral de otra, quiere ayudarle con su trabajo

Sheila

14

Por su parte, el diccionario define Compasivo, va como:

(Del lat. compassus, que padece con otros).

1. adj. Que tiene compasin*

2. adj. Que fcilmente se mueve a compasin.

* Compasin:

(Del lat. compasso, -nis).

1. f. Sentimiento de conmiseracin y lstima que se tiene hacia quienes sufren penalidades o

desgracias.

Psicolgicamente suele considerarse a la compasin como una facultad que se muestra siendo

amable, simptico y til a los dems. Sus componentes principales son la comprensin, la

aceptacin y el perdn.

El concepto de compasivo para la muestra es similar al dado por el diccionario y las teoras

psicolgicas, aunque la definicin de la RAE enfatiza ms la lstima respecto de los que sufren, es

decir, la pena por el que atraviesa desgracias. En lo que respecta a la comparacin con PerfilesPlus

hay que comentar que, de alguna manera, los aspectos que sealaban algunos sujetos como blando

o dejar sus objetivos son importantes dado que si se es excesivamente compasivo puede llegar a

ser poco asertivo o dejar poco tiempo para sus propios sentimientos y objetivos. Por lo dems, las

definiciones de los individuos son semejantes al perfil compasivo del test.

Dimensin tcnica:

A la vista de las puntuaciones arrojadas por la prueba, en torno a un 40% muestra algunos rasgos de

la dimensin tcnica. De este porcentaje puede decirse que aproximadamente en 1 de cada 4

sujetos es particularmente habitual este tipo de comportamiento en su profesin.

La opinin mayoritaria es la siguiente: los sujetos coinciden en sus definiciones al sealar un

trabajador tcnico como aquel orientado a objetivos, que dispone de los conocimientos,

experiencia y mtodo de trabajo necesarios para alcanzar dichos objetivos. Han empleado un buen

nmero de adjetivos para calificarlo, tales como: perfeccionista, meticuloso, metdico,

disciplinado, puntual o prctico.

Sin embargo, tambin han citado algunos aspectos que alguien demasiado tcnico relega, por

ejemplo, no emplea la intuicin o se preocupa ms por los resultados y la mecnica del trabajo que

por sus sentimientos o los de sus compaeros. Veamos algunas ideas aportadas:

Sheila

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Ejemplos de definiciones de tcnico

Perfeccionista y con conocimientos sobre la materia que no tiene la mayora

Persona que conoce exactamente los procesos y los modos en los que ha de desarrollarse determinada labor

Que sabe qu funciona y qu no funciona y los motivos

Alguien que se centra en la mecnica del trabajo, sin atender ningn otro de los aspectos que le rodean

Alguien metdico. Muy vinculado a las normas. Que no se deja llevar por la intuicin o no tiene demasiada

iniciativa

Alguien que aplica bien sus competencias y sabe medir bien el tiempo de trabajo

La que utiliza todos los medios disponibles para realizar su trabajo

La que busca soluciones en el trabajo

La RAE define as Tcnico, ca:

(Del lat. techncus, y este del gr. , de , arte).

1. adj. Perteneciente o relativo a las aplicaciones de las ciencias y las artes.

3. m. y f. Persona que posee los conocimientos especiales de una ciencia o arte.

6. f. Pericia o habilidad para usar de esos procedimientos y recursos.

7. f. Habilidad para ejecutar cualquier cosa, o para conseguir algo.

En la literatura psicolgica, la dimensin tcnica es muy similar a la de perfeccionismo. En

Psicologa, las personas altas en ello son designadas como perfeccionistas y desde la Psiquiatra

como anancsticas. El perfeccionista es aquel que est en continuo trabajo por alcanzar un ideal,

en esta investigacin sera referido al plano laboral, que se impone altas demandas a s mismo y a los

dems, que no acepta un desempeo promedio, que dedica gran parte del tiempo al trabajo realizado

acorde con un mtodo predeterminado y a menudo sus creencias son del tipo blanco-negro. Suelen

ser exitosos en sus estudios/profesin, responsables y personas de confianza pero si son demasiado

perfeccionistas pueden tener pensamientos obsesivos, conductas compulsivas o incluso dificultades

con compaeros si stos no alcanzan los niveles exigidos por l/ella.

Mayoritariamente los integrantes del estudio han coincidido con las definiciones indicadas aunque no

han citado un aspecto que s recoge nuestro test y las teoras psicolgicas, principalmente que la falta

de confianza o inseguridad en uno mismo puede ser la razn por la que alguien muy tcnico se

resista a desviarse del mtodo y/o las reglas y deje poco lugar a la improvisacin y la rapidez. Dicha

inseguridad puede originarse en la gran dificultad para alcanzar la autoimagen ideal que se haya

autoimpuesto.

Sheila

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DISCUSIN Y CONCLUSIONES

Los objetivos que se plantearon fueron:

1) Conocer los perfiles de personalidad en el trabajo/estudios de los individuos de la muestra.


que pretende medir.

Dando respuesta al primero, hay que sealar que la mayor parte de los evaluados tiene un perfil

conformado por caractersticas de las diferentes dimensiones. Al mismo tiempo puede afirmarse que

en todos aparecen comportamientos ms propios de una dimensin que de las otras. En otras

palabras, la mayora pone en marcha conductas dominantes, compasivas, expresivas o tcnicas en su

profesin segn las circunstancias ambientales e internas pero generalmente destacan, aunque en casi

ningn caso de manera exagerada, por manifestar unas ms que otras (lo que sera el perfil principal)

y otras tambin suelen mostrarlas a menudo aunque menos que las principales (perfil secundario).

La dimensin expresiva es lo ms habitual entre los hombres y mujeres estudiadas. Las

dimensiones compasiva y dominante han sido tambin frecuentes pero en una medida muy inferior a

la expresiva. En las mujeres destacan dos perfiles un poco por encima del resto: chicas que

manifiestan caractersticas expresivas conjugadas con otras dominantes ms espordicas. En los

chicos encontramos que el perfil principal es, al igual que en las mujeres, el expresivo, en este caso

con algunas conductas compasivas pero ciertamente hay muy distintos perfiles. En conclusin, la

importante variabilidad encontrada sugiere que las diferencias residen ms entre las personas que

entre los sexos u otras caractersticas sociodemogrficas contempladas.

En lo que concierne al segundo, destacar que la gran mayora de los individuos se han sentido, a

grandes rasgos, reflejados en los resultados aportados por el test, independientemente de su sexo,

profesin, estudios o lugar de residencia. Pero varios de ellos han estado en desacuerdo con alguna

descripcin concreta de su perfil, bsicamente porque han entendido que esa conducta, motivacin,

etc, no se ajusta a lo que ellos creen de s mismos o dependera de la situacin. A veces tambin han

comentado la contradiccin de algunos datos.

Estudiando otros criterios del test que le aportan mayor robustez cientfica debe decirse que la mayor

parte de la muestra considera a PerfilesPlus.com de sencilla aplicacin, fcil comprensin de

resultados, rpida ejecucin, objetivo claro e interesante de llevar a cabo, aunque son menos los que

piensan que puede aportarles algo novedoso en su vida profesional (algo ms de la mitad).

Para concluir, la validez de la prueba se ha estudiado desglosando las dimensiones:

En general, los jvenes de la investigacin conocen qu es ser expresivo en el trabajo, lo cual es

importante dado que es un alto porcentaje el que se distingue por serlo. Sin embargo, la necesidad de

acotar tiempo y objetivos o cuidar detalles y conversaciones son recomendaciones que aporta la

prueba y que no han sido recogidas en las concepciones de los participantes. Por lo tanto, en este

caso es un aporte adicional interesante de PerfilesPlus.

En cuanto a lo dominante, prcticamente todos los sujetos saben que alguien alto en dominancia trata

Sheila

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de imponer, controlar y tener poder sobre los dems pero son pocos los que han sido capaces de

recoger en sus definiciones aspectos positivos de una persona con caractersticas dominantes en el

trabajo y/o vida acadmica. Estos rasgos, que s recoge nuestra prueba, pueden ser beneficiosos a

niveles razonables son, entre otros, la persistencia, la intensa actividad o la capacidad para asumir

retos. Y casi nadie los ha sealado como primordiales.

Respecto a lo compasivo, en general, la muestra tiene claro que caractersticas le corresponden si

bien son muy pocos los que han indicado que puede llegar a ser problemtico en algunos casos

para quien las manifiesta en exceso. Estos aspectos se encuentran en PerfilesPlus.

Finalmente, la dimensin tcnica tambin es bien entendida y definida por un gran nmero de

participantes aunque no han recogido la posible falta de confianza que pude darse en empleados altos

en ello, aspecto que s manifiesta nuestro instrumento de evaluacin.

En conclusin, los individuos han sabido definir en gran medida las dimensiones aunque en mayora

han relegado los aspectos positivos de la dimensin dominante y han infravalorado la cara ms

negativa de la expresividad, la compasin y lo tcnico. Bien es cierto que una de las instrucciones

fue la concrecin y puede que por ello no abarcaran todos los aspectos posibles en los conceptos pero

esto tambin puede interpretarse en el sentido de que la idea ms accesible para ellos es la que han

dado y, consecuentemente, parecen asociar lo dominante ms con lo negativo y el resto ms con los

positivo (como ya se ha dicho, con excepciones).

PerfliesPlus.com, a la vista de los resultados, es un instrumento de evaluacin de los perfiles de

personalidad con validez, dado que mide el constructo que quiere medir.

Como cierre de este informe se incluyen algunos de los comentarios de los sujetos acerca de la

prueba:

Desde mi punto de vista el cuestionario ha reflejado perfectamente mi personalidad, en pocos minutos me ha ayudado

a comprender mi interioridad, clave para mejorar los puntos negativos, lo que ms me ha impactado es que refleje mi

falta de confianza () Creo que este test no slo debe de servir para analizar las distintas personalidades y perfiles del

trabajador, en los departamentos de recursos humanos, sino que si se aplicase a adolescentes, les servira de mucho, ya

que conocerse a uno mismo es esencial para el da a da, en vez de aplicar los test de personalidad tan aburridos y con

preguntas que apenas logramos en ocasiones a entender. De este modo, nos permitira ser ms libres, tener ms criterio

propio y elegir desde una carrera a tomar decisiones de menor calado como decidir qu hacer un fin de semana.

Es interesante darse cuenta de aspectos de tu personalidad que te definen desde hace aos y que podas intuir, pero no

traducir al mbito laboral

En general estoy de acuerdo con los resultados obtenidos, sin embargo me ha sorprendido el atributo de Dominante

ya que no me considero as, aunque, entiendo esta prueba como una visin diferente a lo que yo puede considerar de mi

misma y por tanto no dudo que pueda ser. Por tanto, entiendo esto como una forma de intentar mejorar ciertos aspectos

y poder aprender ciertas cosas sobre m misma que desconozco

SHEILA GARCA GARCIMARTN

PSICLOGA CLNICA Y ORGANIZACIONAL

MADRID, ESPAA. Mayo 2012

análisis de validación perfiles plus

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