I. Latar Belakang

Ketika Bill Gates sukses dengan sistem operasi Microsoft Windows-nya, seluruh

dunia berdecak kagum. Sistem operasi Windows menggeser DOS, membuat orang dengan

latar belakang keahlian apa pun dengan mudah dapat menjalankan komputer pribadi mereka.

Ikon jendela Windows yang dapat diklik membuat orang merasa senang, dan sangat terbantu,

dalam menjalankan program-program yang rumit. Microsoft pun menjadi impian bagi para

ahli-ahli matematika maupun sarjana komputer yang berharap bisa mengambil bagian dalam

sejarah kesuksesan itu, menjadi karyawan Microsoft.

Dari sisi bisnis, Microsoft adalah mesin pencetak uang. Hingga 18 Agustus 2005,

nilai pasar saham Microsoft sebesar 287 Miliar dolar AS. Gates berhasil menempatkan

perusahaannya menduduki tangga puncak Amerika Serikat, mengalahkan Wal-Mart yang

berada pada urutan kedua dengan nilai saham 197 Miliar dolar AS, disusul Time Warner

(85,9 Miliar dolar AS), lalu Google (79,6 Miliar dolar AS).

Namun, seperti kata pepatah, di atas langit masih ada langit. Abad internet membuat

Microsoft mengalami masa stagnasi. Kekuasaannya mulai terancam. Siapa yang menyangka

perusahaan yang mengancam kedigdayaan Microsoft adalah Google, sebuah perusahaan yang

belum 10 tahun usianya, yang didirikan pada 7 September 1998 oleh dua anak muda jago

matematika dan komputer bernama Sergey Brin dan Larry Page.

Memang, dari segi produk, maupun pangsa pasar, Microsoft maupun Google berada

dalam jalur persaingan bisnis yang berbeda. Kekuatan bisnis dan teknologi dari kedua

perusahaan tersebut pun berbeda. Namun sesungguhnya keduanya sedang berada dalam

medan tempur yang sama, bersaing merekrut orang-orang tercerdas di dunia.

Menurut David A.Vise seorang peraih hadiah Pulitzer yang mengamati perkembangan

Google, dalam bukunya The Google Story mengatakan pertarungan yang sesungguhnya

diantara Microsoft dengan Google adalah dalam hal merekrut dan mempertahankan orang-

orang paling cerdas dari seluruh dunia. Inilah variabel pokok yang akan menentukan

perusahaan mana memiliki kemampuan paling dahsyat untuk mengidentifikasikan dan

memecahkan masalah-masalah yang paling diminati dan paling penting di Abad Internet, ujar

wartawan The Washington Post tersebut.

Faktanya, memang terjadi perpindahan orang-orang Microsoft ke Google yang tak

bisa dibendung oleh Gates, sejak tahun 2005 lalu. Meskipun Microsoft membentuk sebuah

komite khusus di dalam perusahaan itu untuk membendung perpindahan ahli-ahli mereka ke

Google, namun komite yang bertugas menyusun laporan “The Google Challenge” itu tetap

saja tak berhasil. “Ribuan berkas lamaran mengalir dalam sehari ke perusahaan Google,

sedang Microsoft berkutat mempertahankan orang-orang terbaiknya, bahkan sampai

menawarkan uang dan kemudahan lebih banyak,” ungkap Vise.

Pada saat Microsoft berjuang keras mempertahankan pakar-pakar terbaik mereka,

Google justru merekrut banyak ahli bergelar Ph.D dari universitas-universitas unggulan di

AS. Bahkan, Google merekrut sarjana-sarjana dari University of Washington yang notabene

adalah universitas yang banyak menerima sumbangan finansial dari Bill Gates.

Steve Ballmer CEO Microsoft sampai-sampai murka dengan agresivitas Google dalam

merekrut orang-orang terbaik di dunia komputer. Dia mengungkapkan bahwa dia akan

membasmi Google sampai ke akarnya.

Namun, ancaman petinggi Microsoft itu tetap tak bisa membendung Google. Hingga

musim panas tahun lalu, total karyawan Google sebanyak 4.183 orang, atau meningkat dua

kali lipat dari tahun sebelumnya. Pada tahun itu, dalam waktu tiga bulan, Google pernah

merekrut 700 karyawan baru, suatu rekor yang belum pernah terjadi sebelumnya. Google

juga membuka cabang baru di Swedia, Meksiko, dan Brasil, serta mempekerjakan orang di

lebih dari 20 negara untuk mendukung upaya mereka menandingi Microsoft dalam urusan

memperkuat basis sumber daya manusia.

Dr. Kai-Fu Lee merupakan contoh yang paling menampar muka Bill Gates dalam

kasus rekrutmen dari Google tersebut. Tahun 1998, saat Google didirikan, Kai-Fu sudah

mulai bekerja untuk Microsoft. Ia bertugas membuat Microsoft Research Asia di Beijing,

China. Karena prestasinya yang hebat, dua tahun setelah itu Kai-Fu ditarik ke kantor pusat

Microsoft di AS. Di sana tugas utamanya menyusun strategi. Kai-Fu juga sering dipanggil

Bill Gates untuk membincangkan soal Google dan teknologi mesin pencarian. Tak heran bila

dia dibayar 1 juta dolar AS pada tahun 2004.

Pada tahun 2005, terjadilah “bedol kantor” besar-besaran dari Microsoft ke Google.

Salah satu tenaga ahli yang ikut dalam rombongan tersebut, adalah Kai-Fu. Ia menjadi

musibah bagi Microsoft, namun berkah bagi Google. Kai-Fu yang pada tahun 2004 telah

menandatangani kontrak setia selama setahun ke depan dengan Microsoft, tiba-tiba

mengundurkan diri untuk bergabung dengan Google.

Para pejabat Microsoft murka. Mulai dari Senior Vice President Microsoft Rick

Rashid, CEO Steve Ballmer, hingga Bill Gates sang pemilik perusahaan, mengutuk Kai-Fu.

“Kai-Fu, Steve sudah pasti akan menuntut Anda dan Google atas kejadian ini. Ia telah

mengincar situasi macam ini. Kami perlu melakukannya untuk menghentikan Google,” itulah

ancaman yang dilontarkan oleh Gates kepada Kai-Fu.

Ancaman Bill Gates tersebut tak menyurutkan langkah Kai-Fu. Dia memilih Google.

Perang terbuka Microsoft vs Google pun dimulai. Kasus itu kemudian dibawa ke pengadilan.

Microsoft menggugat Google. Dalam dakwaannya, Microsoft mengatakan Kai-Fu tidak tahu

malu melanggar perjanjian, membelot, membocorkan rencana strategis Microsoft. Lalu

Google disebut sebagai perusahaan amatiran yang kurang berpikir panjang, tanpa rasa hormat

kepada hukum, termasuk dalam hal surat perjanjian kerja.

Pihak Google membantah dakwaan tersebut. “Microsoft berusaha merusak nama baik

Kai-Fu Lee tanpa bukti. Pengajuan perkara ini hanya sebuah acara unjuk kekuasaan. Pada

dasarnya, eksekutif Microsoft telah mengaku kepada Kai Fu bahwa tujuan mereka yang

sesungguhnya adalah menakut-nakuti karyawan Microsoft lain agar tetap bekerja di

perusahaan itu,” balas pengacara Google.

Untuk sementara, Hakim Negara Bagian Washington memenangkan Microsoft.

Diputuskan bahwa Kai-Fu dilarang terlibat dalam pekerjaan yang terkait dengan mesin

pencarian atau rencana Google untuk China. Keputusan tersebut ditolak Google. Mereka pun

naik banding.

Apa alasan Kai-Fu menempuh resiko hukum, membelot dari Microsoft ke Google? Dalam

sebuah website berbahasa China, Kai-Fu menjawabnya dengan sebuah persamaan

matematika. “Muda + Kebebasan + Keterbukaan + Model Baru + Manfaat Bagi

Masyarakat Umum + Kepercayaan = Google,” tulis Kai-Fu.

Memang, dengan bayaran 1 juta dolar AS dari Microsoft, mustahil rasanya bagi dia

untuk pindah kerja ke Google hanya karena gagasan untuk mendapat penghasilan yang lebih

besar. Dr.Kai-Fu Lee, tampaknya, terpikat pada budaya perusahaan yang dibangun di Google,

sebuah budaya yang dibangun dari budaya penelitian ilmiah, debat akademis, dari civitas

akademik di Universitas Stanford AS.

Para pendiri Google sejak awal merancang perusahaan Search Engine itu, memang

bukan untuk tujuan mencetak uang. Rajeev Motwani, seorang guru besar Stanford berusia 30

tahun, yang mengikuti sepak terjang pendiri Google, ”Mereka tidak berancang-ancang untuk

membangun sebuah perusahaan, tapi mereka serius ketika berusaha menciptakan cara

pencarian yang lebih baik,”

Google mulai menjadi perusahaan pada tahun1998, dua tahun setelah Larry dan Brin,

pendiri Google, berjuang keras menyusun dan menganalisa Links di setiap halaman website

yang menjadi cikal bakal dan ruhnya Google. Di sinilah letak perbedaan Google dengan

perusahaan Dotcom lainnya. Sementara perusahaan Dotcom berpikir untuk mendaptkan uang

terlebih dahulu sebelum membuat suatu produk, Google melakukan sebaliknya.

Dalam mencari investor tidak mudah bagi Larry dan Brin. Setelah mengalami

penolakan berkali-kali, akhirnya Andy Bechtolsheim, biang komputer dan investor

legendaris, bersedia menuliskan cek sebesar 100 ribu dollar untuk modal awal mereka.

Dua juragan investasi yang saling bersaing dari Silicon Valley, Michael Moritz dari

Sequoa Capital dan John Doer berhasil mereka yakinkan untuk menyuntik modal baru,

masing-masing sebesar 12,5 juta dolar AS. Atas desakan kedua investor tersebut, Larry dan

Brin merekrut seorang CEO bernama Eric Schmidt, untuk memikirkan bagaimana

perusahaan mencetak uang dari mesin pencari Google.

Sementara Eric bekerja keras memikirkan bisnis Google, Larry dan Brin terus

menerus melakukan inovasi, merekrut lulusan terbaik dari universitas-universitas ternama,

dan membiarkan orang-orang cerdas tersebut bekerja melakukan penelitian yang mereka

minati. Di Google, orang-orang pintar tersebut bekerja dalam tim-tim kecil yang terdiri dari

2-3 orang, dan diberi kebebasan penuh untuk meneliti dan menganalisa apapun, dengan

berbasis pada ilmu pengetahuan, bukan bisnis. Tak heran bila kemudian ada Google Earth.

Kantor mereka pun dilengkapi dengan sauna, fitnes, kolam renang, biliar, dan koki terbaik

yang khusus memasak makanan lezat untuk mereka; sebuah kantor yang tak lazim.

II. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas kelompok kami dapat mengambil beberapa

rumusan masalah, diantaranya:

1. Apakah faktor penyebab utama yang memicu perseteruan Microsoft dan Google?

2. Apa alasan mendasar Dr. Kai Fu Lee hengkang dari Microsoft dan pindah ke

Google?

3. Bagaimana tindakan Dr. Kai Fu Lee apabila dipandang dari sudut etika? Serta,

4. Bagaimana upaya yang dapat dilakukan Microsoft untuk mengantisipasi masalah

itu selanjutnya?

Tujuan penulisan

Tujuan dari penulisan makalah ini adalah:

1. Untuk mengetahui faktor utama yang memicu perseteruan Microsoft dan Google.

2. Untuk mengetahui alasan mendasar Dr. Kai Fu Lee hengkang dari Microsoft dan

pindah ke Google.

3. Untuk mengetahui tindakan Dr. Kai Fu Lee apabila dari sudut pandang etika.

4. Untuk mengetahui upaya yang dapat dilakukan Microsoft agar dapat

mengantisipasi masalah itu selanjutnya.

III. Landasan Teori

A. Teori Motivasi Pemenuhan Kebutuhan Karyawan/Pekerja

Penjelasan mengenai konsep motivasi manusia menurut Abraham Maslow mengacu

pada lima kebutuhan pokok yang disusun secara hirarkis. Tata lima tingkatan motivasi secara

hierarkis ini adalah sebagai berikut:

Gambar: Hirarki Motivasi Kebutuhan

Kebutuhan yang bersifat fisiologis (lahiriyah)

Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan papan.

Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur, perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas

lainnya seperti rumah, kendaraan dan lain sebagainya. Menjadi motif dasar dari seseorang

mau bekerja, menjadi efektif dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi

organisasi.

Kebutuhan keamanan dan ke-selamatan kerja (Safety Needs)

Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang

dalam kedudukannya, jabatan-nya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan.

Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan

formal atas kedudukan dan wewenangnya.

Kebutuhan sosial (Social Needs)

Kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat (kerjasama) dalam kelompok kerja atau

antar kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan, mening-katkan relasi dengan pihak-pihak

yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense of belonging

dalam organisasi

Kebutuhan akan prestasi (Esteem Needs).

Kebutuhan akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Kebutuhan akan

simbul-simbul dalam statusnya se¬seorang serta prestise yang ditampilkannya.

Kebutuhan mempertinggi kapisitas kerja (Self actualization).

Setiap orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal ini

merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan (kebolehannya) dan seringkali

nampak pada hal-hal yang sesuai untuk mencapai citra dan cita diri seseorang. Dalam

motivasi kerja pada tingkat ini diperlukan kemampuan manajemen untuk dapat

mensinkronisasikan antara cita diri dan cita organisasi untuk dapat melahirkan hasil

produktivitas organisasi yang lebih tinggi.

Teori Maslow tentang motivasi secara mutlak menunjukkan perwujudan diri sebagai

pemenuhan (pemuasan) kebutuhan yang bercirikan pertumbuhan dan pengembangan

individu. Perilaku yang ditimbulkannya dapat dimotivasikan oleh manajer dan diarahkan

sebagai subjek-subjek yang berperan. Dorongan yang dirangsang ataupun tidak, harus

tumbuh sebagai subjek yang memenuhi kebutuhannya masing-masing yang harus dicapainya

dan sekaligus selaku subjek yang mencapai hasil untuk sasaran-sasaran organisasi.

B. Nilai – nilai kerja “Work Value”

Suatu organisasi/Perusahaan terdiri dari input, proses dan outcomes. Input adalah

komponen-komponen yang ada di luar lingkungan organisasi antara lain sumber daya

manusia dan peraturan pemerintah. Proses meliputi komponen-komponen antara lain

motivasi, persepsi, komunikasi, kepemimpinan dan konflik. Sedangkan komponen outcomes

antara lain meliputi kinerja individu dan kelompok, serta efektivitas organisasi.

Memahami lebih dalam mengenai salah satu komponen dari organisasi ini , maka kita

perlu memahami bahwa setiap individu sebagai sumber daya ,manusia dalam suatu

organisasi/perusahaan memiliki Nilai-nilai kerja (work value), yaitu suatu keyakinan pribadi

seorang pekerja tentang hasil apa yang diperkirakan dari pekerjaaannya dan bagaimana

seharusnya dia berprilaku dalam bekerja.

Nilai-nilai kerja dibagi 2 yaitu nilai kerja intrinsik (intrinsic work values) dan nilai

kerja ekstrinsik (extrinsic work value). George & Jones memberikan perbandingan antara

kedua nilai kerja sebagai berikut dalam tabel:

NILAI KERJA INTRINSIK NILAI KERJA EKSTRINSIK

- Kerja yang menarik

- Kerja yang menantang

- Belajar sesuatu yang baru

- Membuat konstribusi penting

- Berpotensi tinggi

- Tanggung jawab dan otonomi

- Menjadi kreatif

- Gaji tinggi

- Keamanan kerja

- Keuntungan kerja

- Kontak sosial

Tabel: Nilai Kerja Intrinsik & Ekstrinsik

C. Kepuasan Kerja

Sikap kerja menurut Robbins (2001) adalah suatu pernyataan atau pertimbangan

evaluatif mengenai obyek, orang, atau peristiwa. Sikap tidak sama dengan nilai, namun

keduanya dihubungkan.

Robbins mengetengahkan bahwa riset perilaku organisasi atau perusahaan telah

memfokuskan pada tiga jenis sikap yaitu:

1. Kepuasan kerja (job satisfaction)

Merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.

2. Keterlibatan kerja (job involvement)

Merupakan ukuran derajat sejauh mana seseorang memihak secara psikologis

terhadap pekerjaannya dan menganggap kinerjanya sebagai ukuran harga diri.

3. Komitmen organisasional (organizational commitment)

Adalah derajat sejauh mana seorang karyawan memihak suatu organisasi\ tertentu dan

berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut dari ketiga jenis sikap

yang menjadi komponen penentuan sikap pegawai, maka terbentuklah suatu sikap

puas/tidaknya seseorang terhadap pekerjaannya.

Menurut Robbins (2001) kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap umum

seseorang terhadap pekerjaannya. Definisi ini mengandung pengertian yang luas. Dengan

kata lain kepuasan kerja merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan

yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain (discrete job elements). Jika mengacu pada

George & Jones (2002), kepuasan kerja merupakan kumpulan feelings dan beliefes yang

dimiliki orang tentang pekerjaannya.

Pengungkapan ketidak puasan pegawai bisa disampaikan dalam 4 cara:

1. Respon Voice (aktif & konstruktif, memberikan saran)

2. Respon Loyalty (pasive: tidak melakukan apapun/constructive:harapan kondisi

membaik)

3. Repon neglect (Pasive: tidak mau tau/Destructive:membiarkan kondisi memburuk)

4. Respon Exit (Destructive: karyawan keluar/Active: mencari pekerjaan baru)

Semakin tinggi derajat kepuasan kerja semakin bersahabat karyawan dengan

lingkungan kerja. Dengan kata lain dia memeroleh nilai pengakuan dari lingkungan kerja.

Namun dalam praktiknya derajat tentang kepuasan kerja di antara karyawan sangat berkait

dengan beberapa faktor yakni: sudut pandang tentang bekerja, pandangan tentang makna

kepuasan, karakteristik seseorang, jenis pekerjaan, dan lingkungan kerja.

Faktor lain yang berhubungan dengan kepuasan kerja adalah pandangan tentang

makna kepuasan. Kepuasan dianggap sebagai sesuatu yang ukurannya relatif. Dua orang akan

memiliki kepuasan kerja yang berbeda walaupun mengerjakan sesuatu yang sama dengan

kinerja yang sama pula. Secara batin kedua orang itu bisa saja memiliki kepuasan yang

berbeda karena memiliki sudut pandang yang berbeda. Perbedaan sudut pandang biasanya

searah dengan perbedaan tingkat strata sosial ekonomi seseorang. Sementara itu karakteristik

tiap indvidu karyawan misalnya status dalam pekerjaan, pengalaman kerja, dan gender bisa

jadi memiliki derajad kepuasan kerja yang berbeda. Seseorang dengan posisi manajer

cenderung akan memiliki kepuasan kerja yang lebih besar ketimbang subordinasinya. Begitu

pula semakin berpengalaman kerja seseorang semakin tinggi kepuasan kerjanya.

Kepuasan kerja seseorang juga berhubungan dengan jenis pekerjaan yang

dipunyainya. Jenis-jenis pekerjaan yang menantang sangat disukai oleh mereka yang

memiliki posisi top manajemen. Sementara mereka yang bekerja di tingkat operator atau staf

sudah cukup puas kalau bekerja sesuai dengan prosedur operasi standar. Hal ini berkait

dengan otoritas pengambilan keputusan yang dimiliki seseorang karyawan (manajemen dan

non-manajemen). Sementara itu aspek lingkungan kerja seperti kepemimpinan, kompensasi

dan pengembangan karir pun berhubungan erat dengan kepuasan kerja karyawan. Semakin

nyaman kondisi lingkungan kerja cenderung semakin tinggi derajat kepuasan kerja karyawan.

Dan ini merupakan salah satu langkah dalam meningkatkan motivasi kerjanya.

Sedangkan menurut Baron & Byrne (1994) ada dua kelompok faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor pertama yaitu faktor organisasi yang berisi

kebijaksanaan perusahaan dan iklim kerja. Faktor kedua yaitu faktor individual atau

karakteristik karyawan. Pada faktor individual ada dua predictor penting terhadap kepuasan

kerja yaitu status dan senioritas. Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan

banyak kemungkinan mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain, hal itu berarti dua

faktor tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karyawan yang memiliki

ketertarikan dan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil kerjanya apabila

mereka dapat menyelesaikan dengan maksimal. Pendekatan Wexley dan Yukl (1977)

berpendapat bahwa pekerjaan yang terbaik bagi penelitian-penelitian tentang kepuasan kerja

adalah dengan memperhatikan baik faktor pekerjaan maupun faktor individunya. Faktor-

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu gaji, kondisi kerja, mutu pengawasan, teman

sekerja, jenis pekerjaan, keamanan kerja dan kesempatan untuk maju serta faktor individu

yang berpengaruh adalah kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, nilai-nilai yang dianut dan

sifat-sifat kepribadian.

D. Budaya Organisasi

Sebagian para ahli seperti Stephen P. Robbins, Gary Dessler (1992) dalam bukunya

yang berjudul “Organizational Theory” (1990), memasukan budaya organisasi kedalam teori

organisasi. Sementara Budaya perusahaan merupakan aplikasi dari budaya organisasi dan

apabila diterapkan dilingkungan manajemen akan melahirkan budaya manajemen.

Pengertian budaya itu sendiri, menurut “The International Encyclopedia of the Social

Science” (1972) dapat dilihat menurut dua pendekatan yaitu pendekatan proses (process-

pattern theory, culture pattern as basic) didukung oleh Franz Boas (1858-1942) dan Alfred

Louis Kroeber (1876-1960). Bisa juga melalui pendekatan structural-fungsional (structural-

functional theory, social structure as abasic) yang dikembangkan oleh Bonislaw

Mallllinowski (1884-1942) dan Radclife-Brown yang kemudian dari dua pendekatan itu

Edward Burnett Tylor (1832-1917 secara luas mendefinisikan budaya sebagai: ”culture or

civilization, taken in its wide ethnographic ense, is that complex whole wich includes

knowledge,belief, art, morals, law, custom and any other capabilities and habits acquired by

man as a memmmber of society” atau Budaya juga dapat diartikan sebagai: “Seluruh sistem

gagasan dan rasa, tindakan serta karya yang dihasilkan manusia dalam kehidupan

bermasyarakat yang dijadikan miliknya melalui proses belajar (Koentjaraningrat, 2001: 72)

sesuai dengan kekhasan etnik, profesi dan kedaerahan”(Danim, 2003:148).

Stephen P. Robbins mendefinisikan organisasi sebagai “A consciously coordinated

social entity, with a relatively identifiable boundary that function or relatively continous basis

to achieve a common goal or set of goal”. ( Robbins, 1990: 4) atau “Sebuah entitas sosial

yang terkoordinasi secara sadar, dengan batasan yang relatif dan dapat diidentifikasi bahwa

fungsi atau dasar relatif terus-menerus dilakukan untuk mencapai suatu tujuan bersama atau

serangkaian tujuan”. Sedangkan Waren B. Brown dan Dennis J. Moberg mendefinisikan

organisasi sebagai “A relatively permanent social entities characterized by goal oriented

behavior, specialization and structure” (Brown,etal,1980:6). Begitu juga pendapat dari

Chester I. Bernard dari kutipan Etzioni dimana organisasi diartikan sebagai “Cooperation of

two or more persons, a system of conciously coordinated personell activities or forces”

( Etzioni, 1961:14.) atau “Sebuah entitas sosial yang relatif permanen yang ditandai dengan

spesialisasi perilaku dan struktur berorientasi pada tujuan tertentu.

Sehingga organisasi di atas pada dasarnya apabila dilihat dari bentuknya, organisasi

merupakan sebuah masukan (input) dan luaran (output) serta bisa juga dilihat sebagai living

organism yang memiliki tubuh dan kepribadian, sehingga terkadang sebuah organisasi bisa

dalam kondisi sakit (when an organization gets sick). Sehingga organisasi dianggap Sebagai

suatu output (luaran) memiliki sebuah struktur (aspek anatomic), pola kehidupan (aspek

fisiologis) dan system budaya (aspek kultur) yang berlaku dan ditaati oleh anggotanya.

Dari pengertian Organisasi sebagai output (luaran) inilah melahirkan istilah budaya

organisasi atau budaya kerja

Budaya dengan profesionalisme

Dalam perkembangan berikutnya dapat kita lihat ada keterkaitan antara budaya

dengan disain organisasi sesuai dengan design culture yang akan diterapkan. Untuk

memahami disain organisasi tersebut, Harrison (McKenna, etal, 2002: 65) membagi empat

tipe budaya organisasi:

o Budaya kekuasaan (Power culture).

Budaya ini lebih memfokuskan sejumlah kecil pimpinan menggunakan kekuasaan

yang lebih banyak dalam cara memerintah. Budaya kekuasaan juga dibutuhkan dengan syarat

mengikuti esepsi dan keinginan anggota suatu organisasi.

Seorang karyawan butuh adanya peraturan dan pemimpin yang tegas dan benar dalam

menetapkan seluruh perintah dan kebijakannya. Kerena hal ini menyangkut kepercayaan dan

sikap mental tegas untuk memajukan institusi organisasi. Kelajiman yang masih menganut

manajemen keluarga, peranan pemilik institusi begitu dominan dalam pengendalian sebuah

kebijakan terkadang melupakan nilai profesionalisme yang justru hal inilah salah satu

penyebab jatuh dan mundurnya organisasi.

o Budaya peran (Role culture).

Budaya ini ada kaitannya dengan prosedur birokratis, seperti peraturan organisasi dan

peran/jabatan/posisi spesifik yang jelas karena diyakini bahwa hal ini akan mengastabilkan

sistem. Keyakinan dan asumsi dasar tentang kejelasan status/posisi/peranan yang jelas inilah

akan mendorong terbentuknya budaya positif yang jelas akan membantu mengstabilkan suatu

organisasi. Hampir semua orang menginginkan suatu peranan dan status yang jelas dalam

organisasi.

o Budaya pendukung (Support culture)

Budaya dimana di dalamnya ada kelompok atau komunitas yang mendukung

seseorang yang mengusahakan terjadinya integrasi dan seperangkat nilai bersama dalam

organisasi tersebut. Selain budaya peran dalam menginternalisasikan suatu budaya perlu

adanya budaya pendukung yang disesuaikan dengan kredo dan keyakinan anggota dibawah.

Budaya pendukung telah ditentukan oleh pihak pimpinan ketika organisasi/institusi tersebut

didirikan oleh pendirinya yang dituangkan dalam visi dan misi organisasi tersebut. Jelas

didalamnya ada keselaran antara struktur, strategi dan budaya itu sendiri. Dan suatu waktu

bisa terjadi adanya perubahan dengan menanamkan budaya untuk belajar terus menerus

(longlife education)

o Budaya prestasi (Achievement culture)

Budaya yang didasarkan pada dorongan individu dalam organisasi dalam suasana

yang mendorong eksepsi diri dan usaha keras untuk adanya independensi dan tekananya ada

pada keberhasilan dan prestasi kerja. Budaya ini sudah berlaku dikalangan akademisi tentang

independensi dalam pengajaran, penelitian dan pengabdian serta dengan pemberlakuan

otonomi kampus yang lebih menekankan terciptanya tenaga akademisi yang profesional,

mandiri dan berprestasi dalam melaksanakan tugasnya.

E. Etika Kerja

Menurut Martin (1993), etika didefinisikan sebagai “the discpline which can act as the

performance index or reference for our control system” atau “disiplin yang dapat bertindak

sebagai indeks kinerja atau referensi untuk sistem kontrol.

Etika kerja pada dasarnya merupakan seperangkat norma yang mengatur sikap dan

perilaku seseorang dalam bekerja atau dalam kedudukannya sebagai pekerja di tempat kerja.

Seperangkat norma tersebut lahir atas dasar tanggung jawab dan kewajiban yang melekat

pada hak yang diperoleh seseorang dalam bekerja. Karena itu bisa disimpulkan bahwa

keseimbangan antara hak dan kewajiban merupakan conditio sine qua non berlakunya etika

kerja. Seperti, pekerja secara normatif memang harus bekerja keras, jujur, bertanggung jawab

menyelesaikan dengan sebaik-baiknya semua tugas dan pekerjaan yang dipercayakan

kepadanya, menjaga rahasia perusahaan, mencurahkan segenap tenaga dan pikirannya untuk

kelangsungan dan perkembangan tempatnya bekerja, dan lain sebagainya. Namun, semua

kewajiban etis tersebut muncul dengan pengandaian bahwa hak-hak pekerja juga telah

dipenuhi secara memadai. Dengan demikian, adalah tidak etis selain secara formal juga

melanggar kesepakatan kerja. Apabila seseorang yang telah menikmati hak-haknya sebagai

pekerja/karyawan seperti gaji dan berbagai tunjangan serta fasilitas-fasilitas lain yang cukup,

bekerja dengan sembrono, bermalas-malasan, tidak jujur kepada perusahaan, membocorkan

rahasia perusahaan, dan lain sebagainya. Akan tetapi, sebaliknya, secara etis tidak mungkin

bisa dipersalahkan apabila seorang pekerja bermalas-malasan atau bekerja seenaknya sendiri

karena ia memang tidak pernah menerima gaji yang menjadi haknya. Tampak di situ bahwa

etika kerja sebagai etika terapan dengan sendirinya memang terkait dengan etika umum,

yakni prinsip keadilan.

Kode Etik Profesi

Profesi merupakan sebuah bidang pekerjaan tertutup di mana orang-orang yang ada di

dalamnya memiliki latar belakang pendidikan dan keahlian yang sama. Terkait dengan itu,

dengan sendirinya seseorang dituntut memiliki sikap, perilaku bahkan kepribadian yang

sesuai dengan profesi yang disandangnya.

Kode etik profesi lahir untuk menjawab kedua persoalan di atas. Sebagai seperangkat

norma yang mengatur sikap dan perilaku orang-orang atau lembaga yang berprofesi tertentu,

baik ketika menjalankan tugas kedinasan maupun di luar tugas kedinasan, secara internal

kode etik profesi menjadi semacam pagar moral bagi para anggotanya. Sedangkan secara

eksternal, kode etik profesi akan menjadi pegangan bagi masyarakat umum untuk

mempercayai bahwa para anggota masyarakat profesi tersebut memiliki moral yang bisa

dipercaya.

Di sisi lain, profesi selalu berpotensi disalahgunakan. Padahal, suatu profesi ada pada

hakikatnya untuk menyediakan jasa bagi masyarakat umum. Maka, muncul dua persoalan di

situ: Pertama, bagaimanakah mengatur sikap dan perilaku orang-orang atau lembaga yang

berprofesi tertentu agar mereka berkepribadian yang sesuai dengan profesinya dan tidak

menyalahgunakan kekuasaan yang dimiliki karena keahliannya itu? Kedua, adakah jaminan

bagi masyarakat umum pengguna jasa suatu profesi bahwa mereka tidak memberikan

kepercayaan kepada orang atau pihak yang secara moral tidak bisa dipercaya?

Karena sifatnya yang eksklusif, efektivitas kode etik profesi sangat ditentukan oleh

adanya pengawasan yang ketat justru oleh badan atau dewan yang dibentuk secara internal

oleh masyarakat profesi yang bersangkutan, misalnya PWI atau AJI untuk kalangan

wartawan, IDI untuk profesi dokter, dan IKAHI untuk kalangan hakim.

Etika kerja dan kode etik profesi pada intinya mengatur kewajiban dan tanggung

jawab moral seseorang sebagai pekerja atau penyandang profesi tertentu. Dalam tinjauan

etika, “tanggung jawab” dan “kewajiban” hanya masuk akal bila ada kebebasan. Itu berarti,

etika kerja dan kode etik profesi hanya mungkin ada karena adanya kebebasan.

Kebebasan dapat dilihat dari dua sisi, yakni kebebasan eksistensial (freedom for) dan

kebebasan sosial (freedom from). Kebebasan eksistensial menyangkut kebebasan untuk

bergerak secara fisik (aspek jasmaniah) dan kebebasan untuk berpikir dan berkehendak

sebelum bertindak (aspek rohaniah). Pada kebebasan inilah terletak pengandaian bahwa

manusia mampu menentukan dirinya sendiri. Sementara kebebasan sosial menyangkut

kondisi terbebas dari tekanan yang berasal dari pihak di luar diri kita.

Secara konkrit, mungkin kita mengira bahwa karena memiliki kebebasan, kita

misalnya boleh bermalas-malasan, tidak bertanggung jawab, seenaknya melanggar disiplin di

tempat kerja. Padahal, ketika kita mengambil keputusan untuk bersikap seperti itu, keputusan

tersebut sebenarnya kita ambil secara tidak bebas karena pada dasarnya keputusan tersebut

kita ambil atas desakan rasa malas atau mungkin rasa kecewa kita. Apalagi, ketika bersikap

dan berperilaku seperti itu, kita menghadapi risiko ditegur atau bahkan dipecat atasan.

Dengan demikian, kebebasan sosial kita pun terancam. Berbeda sekali dengan bila kita

memutuskan diri untuk rajin, bertanggung jawab, dan disiplin. Secara eksistensial maupun

sosial kebebasan kita justru menjadi terjamin.

IV Analisis dan Pembahasan

A. Profil Perusahaan Microsoft dan Google

Microsoft Corporation

Microsoft Corporation (NASDAQ: MSFT, didirikan 1975), berkantor pusat di

Redmond Washington, Amerika Serikat adalah perusahaan perangkat lunak terbesar di dunia

(dengan lebih dari 50.000 karyawan di berbagai negara, hingga Mei 2004).

Microsoft mengembangkan, membuat, melisensikan dan mendukung beragam jenis

produk software untuk berbagai peralatan perkomputeran. Produknya yang paling terkenal

adalah kelompok sistem operasi Microsoft Windows, yang telah ada di mana-mana dalam

pasar komputer desktop.

Strategi bisnis Microsoft yang agresif telah mengakibatkan beberapa penyelidikan

pemerintah, termasuk tuntutan hukum federal pada tahun 1998 di mana Microsoft dinyatakan

telah secara ilegal menggunakan kekuatan monopolinya untuk mengalahkan pesaingnya;

melalui aksi banding dan negosiasi, Microsoft telah mengurangi pengaruh dari keputusan ini

pada pengoperasian perusahaan dan status keuangannya.

Produk dan organisasi

Microsoft menjual beragam produk software. Banyak dari produk tersebut

dikembangkan secara internal, misalnya Microsoft Basic. Beberapa produk dibeli dari pihak

lain lalu dimerek ulang oleh Microsoft untuk distribusinya, seperti Microsoft Project, sebuah

program manajemen projek; Visio, sebuah program pentabelan; DoubleSpace; Virtual PC

yang dibeli dari Connectix; dan bahkan MS-DOS sendiri, yang menjadi awal kesuksesan

Microsoft dalam dunia pembuatan dan pemasaran perangkat lunak.

Pada bulan April 2002, Microsoft diorganisasi-ulang menjadi tujuh unit bisnis

utama,yaitu:

Windows Client (mengelola client, server dan sistem operasi bernama Microsoft

Windows)

Information Worker (mengelola produk software perkantoran)

Microsoft Business Solutions (mengelola jasa bisnis dan aplikasi proses)

Server and Tools (mengelola perangkat pengembangan dan software server yang

terintegrasi)

Mobile and Embedded Devices (mengelola palmtop dan jasa telepon)

MSN (mengelola jasa berbasis-web)

Home and Entertainment (mengelola hardware dan software konsumen)

Ada pula Unit Bisnis Machintos yang menjadikan Microsoft pengembang software

Macintosh terbesar di luar Apple sendiri.

Google

Tentang Google

Google mempunyai misi untuk memberikan pengalaman pencarian di Internet yang

terbaik dengan mewujudkan informasi dunia yang mudah diakses dan bermanfaat. Google,

pembuat mesin pencarian terbesar di dunia, menawarkan kecepatan, kemudahan pencarian

informasi di internet. Dengan mengakses lebih dari 1.3 milyar halaman web, Google

mengantarkan hasil yang relevan dengan semua pemakai di seluruh dunia kurang dari

setengah detik. Sampai hari ini, Google telah merespon lebih dari 100 juta permintaan

pencarian dalam sehari.

Dua mahasiswa Ph.D. dari Stanford, Larry Page dan Sergey Brin, mendirikan Google

tahun 1998. Perusahaan pribadi itu mengumumkan pada bulan Juni 1999 bahwa perusahaan

itu telah memiliki sumber pendanaan sebesar $25 juta. Sumber pendanaan perusahaan

meliputi Kleiner Perkins Caufield & Byers dan Sequioa Capital. Google menyajikan layanan

melalui situs publik miliknya, www.google.com. Perusahaan juga menawarkan solusi

pencarian web secara co-branded untuk para penyedia informasi.

Tentang Teknologi Google

Teknologi pencarian Google yang inovatif dan tata muka pemakainya yang elegan

menempatkan Google pada posisi yang jauh berbeda dari mesin pencarian generasi pertama

yang tersedia saat ini. Dibandingkan dengan hanya menggunakan teknologi kata kunci atau

metasearch, Google memakai teknologi terbaru PageRank yang sedang dipatenkan, teknologi

ini menjamin informasi-informasi yang terpenting akan ditampilkan dahulu.

PageRank menampilkan pengukuran yang objektif mengenai tingkatan halaman web

dan diukur dengan cara menyelesaikan sebuah persamaan dengan 500 juta variabel dengan

lebih dari 2 milyar kondisi. PageRank menggunakan struktur keterkaitan yang sangat luas

seperti dalam sebuah struktur organisasi. Pada intinya, Google menginterpretasikan sebuah

keterkaitan dari Halaman A ke Halaman B sebagai sebuah "suara" oleh Halaman A untuk

Halaman B. Google menilai pentingnya halaman web berdasarkan perolehan suara yang

diperoleh. Google juga menganalisa halaman yang memberikan suara.

Metode-metode pencarian Google yang otomatis dan kompleks tidak membolehkan

adanya gangguan dari manusia. Tidak seperti mesin pencari yang lain, Google disusun agar

tak seorangpun dapat membeli "tempat yang lebih tinggi" di hasil pencarian atau mengubah

hasil pencarian untuk tujuan komersial. Pencarian Google adalah pencarian yang jujur dan

obyektif dalam mencari website yang bermutu tinggi dengan cara yang mudah.

Kebiasaan dan budaya perusahaan

Google dikenal dengan etos kerjanya yang santai, yang mengingatkan kepada musim

Dot-com. Bulan Januari 2007, budaya Google tersebut dipelajari oleh Fortune Magazine dan

menempati urutan 1 (dari 100) perusahaan terbaik untuk bekerja. Filosofi perusahaan ini

didasarkan pada berbagai prinsip biasa seperti, "Anda dapat menghasilkan uang tanpa

melakukan vandal", "Anda dapat bekerja serius tanpa mengenakan seragam," dan "Bekerja

harusnya menantang dan tantangan itu harusnya menyenangkan." Sebuah daftar lengkap

fundamental perusahaan tersedia di website-nya. Budaya bekerja santai Google dapat dilihat

dari logo Google-nya yang bervariasi pada hari-hari penting.

Google telah dikritik karena melakukan penggajian di bawah standar industri.

Contohnya, beberapa administrator sistem digaji kurang dari $35.000 per tahun – dianggap

kurang untuk pasaran kerja Bay Area. Bagaimanapun, performa saham Google setelah IPO

telah membolehkan banyak karyawan awal diberi ganti rugi dengan berpartisipasi dalam

pertumbuhan kekayaan perusahaan. Google mengimplementasikan insentif karyawan lainnya

tahun 2005, seperti Google Founders' Award, dengan tambahan untuk memberikan gaji besar

kepada karyawan baru. Kenyamanan, budaya, popularitas global, dan penghargaan terhadap

merek kuatnya juga telah menarik banyak pelamar kerja yang berpotensi.

Setelah IPO pada Agustus 2004, dilaporkan bahwa pendiri Sergey Brin dan Larry

Page, dan CEO Eric Schmidt, meminta bahwa gaji mereka dipotong menjadi $1. Penawaran

yang akan datang oleh perusahaan untuk meningkatkan gaji mereka telah dibatalkan,

terutama karena, "ganti rugi utama mereka akan datang dari pengembalian kepemilikan

saham di Google. Sebagai pemegang saham signifikan, kekayaan masing-masing dikaitkan

secara langsung untuk menyeimbangkan performa dan apresiasi harga saham, yang

menyediakan persilangan langsung dengan ketertarikan pemegang saham.”Tahun 2004,

Schmidt digaji $250.000 per tahun, dan Page dan Brin masing-masing digaji $150.000.

Mereka semua telah menolak penawaran bonus dan peningkatan ganti rugi oleh

dewan direktur Google. Pada laporan orang terkaya Amerika Serikat tahun 2007, Forbes

melaporkan bahwa Sergey Brin dan Larry Page menempati urutan 5 dengan kekayaan $18,5

miliar masing-masing.

Dari ke dua profil perusahaan di atas dapat diketahui adanya perbedaan-perbedaan

yang mendasar antar ke dua perusahaan, seperti budaya organisasi, produk, visi dan misi dan

masih banyak lainnya. Pada budaya organisasi dikedua perusahaan tersebut mempunyai

budaya yang unik, Google lebih menekankan pada budaya bekerja yang cenderung lebih

santai. Seperti halnya Google tidak terlalu memperhatikan penampilan karyawannya, yang

terpenting mereka nyaman dengan penampilannya. Budaya perusahaan di Google dari awal

memang sudah di setting dengan sedemikian rupa sehingga lebih menekankan pada aspek-

aspek seperti kesempurnaan dalam pekerjaan karena Google sendiri terus mengembangkan

alat pencarian yang sempurna.

Lain halnya apabila kita melihat perusahaan Microsoft. Budaya organisasi yang

ditekankan pada profesionalitas yang tinggi, semangat kerja diantara para karyawan membuat

para karyawannya terus-menerus berprestasi. Budaya di Microsoft sedikit lebih keras apabila

dibandingkan dengan perusahaan Google, seperti yang diucapkan oleh CEO Microsoft di

Indonesia, Sutanto Hartono, menyatakan bahwa budaya di dalam Microsoft seluruh

karyawannya dituntut untuk dapat berkarya aapbila ingin naik pangkat. Budaya organisasi

Microsoft dapat dilihat, mereka yang cenderung lebih mengutamakan kompetensi individual

dibandingkan tim.

B. Perseteruan Microsoft dan Google

Aspek Sumber Daya Manusia (SDM)

Penyebab utama terjadinya perseteruan diantara microsoft dengan google berawal dari

terjadinya perpindahan orang-orang Microsoft ke Google yang tak bisa dibendung oleh

Gates, sejak tahun 2005 lalu. Terlebih dengan berpindahnya Dr. Kai-Fu Lee ke Google. Di

samping posisi Kai-Fu sebagai penyusun distrategi yang terbilang sebagai posisi penting di

Microsoft, Kai-Fu juga telah menandatangani kontrak setia selama setahun ke depan dengan

Microsoft pada tahun 2004. Hal ini jelas tindakan yang tidak lazim dilakukan oleh seorang

Kai-Fu mengingat posisi dan komitmen yang telah ia lakukan. Gates tentu sangatlah murka

dengan perbuatan Kai-Fu yang lebih memilih untuk pindah ke Google. Disinilah awal mula

dari perseteruan Google dengan Microsoft.

Aspek Teknologi

Berawal dari banyaknya SDM Microsoft yang pindah ke Google akhirnya

memunculkan permasalahan-permasalahan baru dibidang teknologi antar ke dua perusahaan,

seperti yang dikutip TechFlash dan detikiNET Google mungkin gregetan dengan salah satu

saingan beratnya, Microsoft. Pasalnya Microsoft nekat mengkritik produk Google di situs

milik Google sendiri, YouTube.

Microsoft menggelontorkan beberapa seri video di YouTube untuk menunjukkan

kelemahan yang ada di produk Google Apps. Microsoft mengklaim, produk buatannya lebih

ciamik ketimbang milik Google, khususnya jika dipakai di lingkungan bisnis (TechFlash dan

dikutip detikiNET, Kamis 18/2/2010).

C. Perbedaan Budaya Organisasi Microsoft dan Google

Nilai kerja Intrinsik dan Ekstrinsik Microsoft dan Googleo Nilai kerja intrinsik

Tabel: Perbedaan Nilai Kerja antara Microsoft dan Google

NILAI KERJA MICROSOFT GOOGLEKerja yang menarik Hanya berorientasi pada bisnis,

sehingga para pegawai hanya bekerja untuk memenuhi

kewajiban saja dan cenderung tidak menarik

Lebih mengembangkan ilmu pengetahuan, bukan semata

karena bisnis/uang. Sehingga banyak ide – ide yang

menarik untuk

dikembangkan.Kerja yang menantang Menantang dalam hal mencari

jabatan yang lenih tinggi dibandingkan pekerja lainnya

Diberi kebebasan penuh untuk meneliti dan

menganalisa apapun, dengan berbasis pada ilmu

pengetahuanBelajar sesuatu yang baru

Kurang belajar dari sesuatu yang baru sehingga saat masuk Abad internet, Microsoft mulai

mengalami masa stagnasi.

Belajar dari apa yang sudah ada untuk lebih

mengembangkan dan menciptakan hal-hal baru

Membuat konstribusi penting

Sistem operasi Windows berhasil menggeser DOS,

membuat orang dengan latar belakang keahlian apa pun

dengan mudah dapat menjalankan komputer pribadi mereka. Ikon jendela Windows

yang dapat diklik membuat orang merasa senang, dan

sangat terbantu, dalam menjalankan program-program

yang rumit.

Membuat sesuatu yang bermanfaat untuk masyarakat

umum. Google sedang bersiap memasuki sebuah

rencana ambisius baru, yang menggabungkan bidang

biologi dan genetika, melalui peleburan ilmu pengetahuan,

ilmu pengobatan, dan teknologi

Berpotensi tinggi

Microsoft merekrut banyak ahli bergelar Ph.D dari universitas-

universitas unggulan di AS.

Google merekrut banyak ahli bergelar Ph.D dari

universitas-universitas unggulan di AS. Bahkan, Google merekrut sarjana-sarjana dari University of

Washington yang notabene adalah universitas yang

banyak menerima sumbangan finansial dari Bill Gates

Tanggung jawab dan otonomi

Diberikan tanggung jawab sepenuhnya pada setiap

individu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan

karyawannya

Para pegawai bekerja dalam tim-tim kecil yang terdiri dari 2-3 orang, sehingga mereka

dapat mengatur timnya tersebut.

Menjadi kreatif Membiarkan karyawan untuk berkarya dan berprestasi sesuai

dengan visi/misi Microsoft

Membiarkan orang-orang cerdas tersebut bekerja

melakukan penelitian yang mereka minati

o Nilai kerja Ekstrinsik

NILAI KERJA MICROSOFT GOOGLEGaji Microsoft terlalu berorientasi

kepada uang / bisnis, jadi kurang memperhatikan apa

yang sebenarnya dibutuhkan

Google tidah hanya berorientasi pada uang tetapi

juga memperhatikan kesejahteraan dan

oleh para pegawainya kenyamanan karyawannya.Keamanan kerja Para pegawai bekerja dibawah

tekanan karena selalu capaian jabatan yang diutamakan

Para pegawai berkerja dengan dasar kebebasan

Status pada komunitas yang lebih luas

Menciptakan software yang dapat dijadikan sebagai alat

dalam membantu mengoperasikan pekerjaan di

dalam suatu perusahaan, sehingga banyak perusahaan yang menjadi partner isnis

Microsoft

Berorientasi pada kemanfaatan pada masyarakat

atau user dengan mesin memudahkan dalam mesin pencariaan sehingga lebih

dikenal masyarakat luas dan menjadi partner bisnis, seperti

periklananKontak sosial Kurang nya kontak social

terhadap para pegawai karena cenderung lebih individual

antar pekerja/karyawan

Kontak social yang tinggi, karena konsep pekerjaan yang

melibatkan antar tim-tim

Sedikit dapat dimabil kesimpulan dari analisis yang dimulai dari perbedaan yang ada

pada Microsoft dan Google sehingga membentuk nilai-nilai intrinsic dan ekstrinsik di kedua

perusahaan tersebut. Dari situ maka timbul sikap yang diakibatkan oleh:

1. Job Satisfaction berkurang ,ditandai dengan adanya perpindahan para pagawai dari

Microsoft ke google dengan tuntutan kebebasan dan keterbukaan.

2. Job Involvement berkurang, karena merasa dianggap tidak mampu sehingga

menyentuh ego harga diri mereka.

3. Organizational Commitment adalah personal need, mereka tidak hanya

mementingkan uang yang bisa masuk ke kantung mereka tetapi profesionalisme

perusahaan secara keseluruhan.

Dan terbentuknya sikap itu membuat mereka memilih untuk mengungkapakan ketidak

puasan mereka secara Respon Exit (Destructive:karyawan keluar/Active: mencari pekerjaan

baru). Inilah yang kemudian dari analisis kami merupakan salah satu factor penyebab banyak

karyawan Microsoft berbondong-bondong pindah ke Google.

D. Anak Emas Microsoft yang Pindah ke Google

Pembahasan lebih lanjut terkait orang penting yang menjadi sorotan public sekarang

ini adalah kepindahan Kai Fu Lee dari Microsoft ke Google. Kai Fu Lee yang menjadi posisi

penting pada saat di Microsoft yaitu pemain strategi di dalam perusahaan tiba-tiba Kai Fu Lee

pindah ke perusahaan yang menjadi pesaing berat Microsoft yaitu Google. Meskipun dari

segi produk barang yang dihasilkan Microsoft dan Google sangat berbeda namun, ke dua

perusahaan tersebut memiliki sasaran pasar yang sama. Perusahaan Microsoft pun tentu saja

seperti orang kebakaran jenggot, pasalnya Kai Fu Lee menyimpan banyak rahasia Microsoft

dalam menentukan strategi-strategi Microsoft dalam memperluas pasarmya. Banyak

kemungkinan alasan yang mendasari Kai Fu Lee pindah ke perusahaan Google, seperti pesan

yang disampaikan oleh Kai Fu Lee pasca kepergiaannya dari Microsoft, yaitu “Muda +

Kebebasan + Keterbukaan + Model Baru + Manfaat Bagi Masyarakat Umum +

Kepercayaan = Google.”

Tentu saja jika dibaca sekilas, pesan tersebut merupakan persamaan matematik yang

menggambarkan perusahaan Google di bayangannya. Dari kata “Muda” sesuai dengan

kebijakan perusahaan Google, Google senang merekrut karyawan-karyawan yang fresh

graduate dari universitas-universitas ternama di Amerika. Kemudian, “Kebebasan” di dalam

budaya organisasi/perusahaan Google, Google lebih menekankan prinsip biasa dalam artian

karyawan dapat serius bekerja tanpa pakaian formal dikantor, sangat unik dan berbeda seperti

kebanyakan perusahaan lain. Kemudian, “Keterbuakaan”, Google sangat transparan dan

terbuka baik karyawannya maupun masyarakat yang menjadi konsumen di seluruh dunia.

Setelah itu, “ Model Baru”, dalam pesan ini satu-satunya mesin pencari informasi-informasi

terbaru di dunia maya yang paling terlengkap dan dapat diakses dimana saja adalah Google.

Selanjutnya “Manfaat Bagi Masyarakat Umum”, perusahaan Google terbentuk bukan

sekadar untuk mencari uang akan tetapi lebih pada menjadikan mesin pencariaannya menjadi

sempurna agar mempermudah konsumen atau user dalam mencari informasi-informasi yang

mereka cari dengan cepat. Dan persamaan yang terakhir adalah “ Kepercayaan”, Google

sendiri sudah mendesain budaya perusahaan dari awal untuk membangun sebuah

kepercayaan yang tinggi terhadap atasan dalam hal ini pendiri Google dan seluruh

karyawannya. Terbukti dengan dibentuknya tim per tim yang setiap timnya terdiri dari 3

orang yang kemudian saling bereksperimen untuk menciptakan atau mencari temuan baru di

dalam mengembangkan mesin pencari ini.

Dengan demikian, hal itulah cukup menjadi alasan yang mendasar bagi Kai Fu Lee

untuk pindah dari Google ke Microsoft.

E. Tindakan Kai Fu Lee dilihat Dari Sudut Pandang Etika

Berdasar data yang kami dapatkan dari http://www.mail-archive.com, yang

didalamnya terdapat pernyataan bahwa Kai-Fu Lee telah terikat perjanjian untuk tidak

bergabung dengan pesaing Microsoft paling tidak satu tahun setelah mundur. Bisa diartikan

bahwa Kai-Fu jelas melanggar perjanjian yang telah ia buat dengan Microsoft sebelumnya.

Dari sisi etika, pindahnya Kai-Fu jelas tidak memiliki nilai etika yang baik. Kemudian

ditambah kutipan detiknet dari Wall Street Journal tanggal 21 Juli 2005 yang menyatakan,

“Google sangat sadar dengan perjanjian Lee dengan Microsoft, tetapi lebih memilih untuk

mengabaikannya, dan menyebabkan Lee berani melanggar perjanjian tersebut”.

Dengan demikian, dapat disimpulkan etika dalam sebuah pekerjaan salah satunya

adalah perjanjian di dilakukan oleh pihak karyawan dan perusahaan. Perjanjian-perjanjian

yang berkaitan dengan sesuatu yang tidak boleh dan sesuatu yang diperbolehkan. Dalam hal

ini sudah tertera jelas Kai Fu Lee melanggar etika dalam perjanjiannya dengan pihak

Microsoft karena Kai Fu Lee dari data yang ada mundur pada tahun 2005 kemudian

bergabung dengan pesaing Microsoft yaitu Google. Padahal di dalam perjanjiannya

seharusnya Kai Fu Lee diperbolehkan bergabung dengan pesaing Microsoft satu tahun

setelah mundurnya dari Microsoft.

V. Simpulan dan Rekomendasi

Berdasarkan analisis yang dilakukan oleh keompok kami, kami dapat mengambil beberapa

kesimpulan diantaranya:

1. Ternyata factor penyebab utama yang menjadi pemicu perseteruan Microsoft dengan

Google dapat dilihat dari dua aspek yang pertama adalah terkait dengan banyaknya

SDM (Sumber daya Manusia) Microsoft yang berbondong-bondong pindah ke

perusahaan saingannya yaitu Google pada tahun 2005, yang dimulai dengan

pindahnya Kai Fu Lee. Dan yang kedua disebabkan dari aspek teknologi, terjadi

saling menjelekkan produk saingannya. Seperti yang terungkap oleh TechFlash dan

dikutip detikiNET di sebuah youtube, dalam hal ini Microsoft mengungkapkan atau

membeberkan kekurangan-kekurangan produk Google.

2. Alasan yang mendasari hengkangnya Kai Fu Lee ke Google dapat digambarkan oleh

persamaan matematik yang ditulisnya, diantaranya berbicara mengenai, masalah

budaya organisasi di dalam perusahaan (Microsoft dan Google), visi/misi Google

yang berorientasi pada mengkedepankan kemanfaatan alat pencariannya pada

masayarakat luas.

3. Dengan analisis dan data yang kami dapat ternyata Kai Fu Lee melanggar kode etik

dalam perpindahannya ke Google. Karena apabila dilihat dari perjanjian di dalam

kontrak Kai Fu Lee dengan Microsoft, Kai Fu Lee diperbolehkan bergabung dengan

pesaing Microsoft satu tahun setelah mundurnya dari Microsoft, Kai Fu Lee

melanggar etika dalam perjanjiannya dengan pihak Microsoft karena Kai Fu Lee dari

data yang ada mundur pada tahun 2005 kemudian bergabung dengan pesaing

Microsoft yaitu Google pada tahun sama pula.

Rekomendasi

Dari permasalahan yang dihadapi oleh Microsoft tentu saja seharusnya Microsoft

dapat mempelari kesalahan-kesalahannya serrta memperbaiki kesalahannya untuk Microsoft

ke depan. Terkait banyaknya SDM Microsoft yang pindah ke Google yang diawali dengan

Kai Fu Lee yang menjadi anak emas Microsoft, pada tahun 2005, tentu saja ada yang salah di

dalam kebijakan Microsoft. Dari aspek SDM seharusnya Microsoft mampu mengetahui apa

yang benar-benar menjadi kebutuhan yang dibutuhkan oleh karyawan-karyawannya. Belum

tentu karyawan-karyawannya dapat lebih berkomitmen dan loyal dengan Microsoft hanya

dengan digaji atau dibayar lebih dari sebelumnya. Di satu sisi itu adalah benar namun di satu

sisi hal itu tidak tepat diterapkan bagi kalangan karyawan yang sekelas Kai Fu Lee, seorang

Vice President. Yang mereka butuhkan adalah tidak sekadar uang melainkan kebutuhan

seperti, suasana baru, tantangan baru dan lain sebagiannya yang berkaitan dengan sesuatu

yang berasal dari internal karyawan itu sendiri.

Analisis Kasus:

“PERSETERUAN MICROSOT dan GOOGLE”

Disusun oleh:

ANDREAS DENY F0209015

ANGGEL DWI SATRIA F0209016

ANINDITA PURNAMA SARI F0209020

ARTUR RINO MS F0209025

DODDY HERMAWAN F0209044

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2011