analisis pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGANKERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.

SINAR GALESONG PRATAMA MAKASSAR

SKRIPSIUntuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan

Guna MemperolehGelar Sarjana Ekonomi

OLEH:

SARTIKA HAYULINANDA HALIM

A 211 08 859

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HASANUDDIN

MAKASSAR

2012

ii

LEMBAR PENGESAHAN

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGANKERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.

SINAR GALESONG PRATAMA MAKASSAR

Diajukan Oleh:

SARTIKA HAYULINANDA HALIMA21108859

Skripsi Sarjana Lengkap Untuk Memenuhi Salah Satu SyaratGuna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Jurusan Manajemen Pada Fakultas Ekonomi dan BisnisUniversitas Hasanuddin

Makassar

Telah disetujuioleh Dosen Pembimbing

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Sumardi, SE., M.Si Hj. A. Ratna Sari Dewi, SE., M.SiNIP: 19560505 198503 1 002 NIP: 19720921 2006604 2 001198811

1 001

iii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Assalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karen atas

limpahan Rahmat dan Kasih sayang-Nya lah sehingga penulis dapat

melaksanakan penelitian ini sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin

dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sinar Galesong Pratama

Makassar”.

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekeliruan dalam penelitian

ini. Tentu saja, penelitian ini masih sangat jauh dari kekurangan. Untuk itu,

penulis memohon maaf atas segala kekurangan dan kekeliruan yang

didapatkan dari penelitian ini.

Tak lupa pula, penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-

besarnya atas berbagai saran, kritik dan argumen yang muncul dalam

menanggapi penelitian ini. Secara khusus penulis menghaturkan banyak

terima kasih kepada:

iv

1. Ayahanda tercinta Halim Hasyim, S.Sos, dan Ibunda tersayang Hj. A.

Yuniati Baddila, S.Sos.,M.Si. atas segala doa, dukungan, semangat, ridho,

kasih sayang yang senantiasa tercurah, sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini. Dan saudara-saudaraku Febriyanti Halim, A.Md.

Kom, Khairunnisa Halim, Hasri Ainun Halim dan kakak Iparku yang selalu

memberikan keceriaan dalam rumah.

2. Bapak Dr. Muh. Yunus Amar, MT selaku Ketua Jurusan Fakultas Ekonomi

Universitas Hasanuddin.

3. Bapak Dr. Sumardi,SE., M.Si dan Ibu Hj. A. Ratna Sari Dewi, SE., M.Si

sebagai dosen pembimbing yang selama ini telah meluangkan waktunya

untuk membimbing serta segala arahan sehingga penelitian ini dapat

terselesaikan.

4. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Hasanuddin, dan segenap staff/Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Hasanuddin.

5. Pimpinan dan seluruh Staff PT. Sinar Galesong Pratama Makassar yang

telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian serta

memberi informasi dan pengambilan data dalam mendukung penulisan.

6. Teristimewa buat Sahabat-sahabatku Sukma Juwati Tajuddin,SE yang

akhirnya kita sama-sama memakai toga setelah perjuangan yang dilewati,

Hulaifah Gaffar, SE yang telah menjadi pembimbing 3, Sylvana Rubi

Juniari sahabatku dari TK semoga sampai selamanya, Anjani

Mappaturung dan Yuniani dewi yang mengisi hari-hariku.

v

7. Teman-teman FE-UH 08 yang tidak bisa saya sebutkan satu-satu karena

terlalu banyaknya.

Akhir kata semoga Allah SWT memberikan balasan yang setimpal

kepada semua pihak yang telah membantu penulis dan senantiasa

memberikan rahmat-Nya kepada kita semua, Amin.

Makassar, Agustus 2012

Penulis,

vi

ABSTRAK

SARTIKA HAYULINANDA HALIM. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi danLingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sinar GalesongPratama Makassar. ( Dibimbing Oleh Sumardi dan Hj. Andi. Ratna SariDewi).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1) apakah motivasi danlingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap` kinerja karyawan pada PT.Sinar Galesong Pratama Makassar, dan 2) Faktor yang paling signifikanberpengaruh antara motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawanPT. Sinar Galesong Pratama.

Populasi dalam penelitian ini adalah jumlah seluruh karyawan PT.Sinar Galesong Pratama Makassar sebanyak 230 orang. Dari populasi iniakan ditarik sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini sebagairesponden. Teknik penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakansimple random sampling. Dengan menggunakan rumus Slovin maka dapatdiketahui jumlah sampel yaitu 70. Metode analisis yang digunakan olehpenulis adalah Analisis Regresi Linear Berganda dan Analisis koefisiendeterminasi (R2).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) hasil analisis mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menunjukkan bahwa faktormotivasi memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan yangditunjukkan dengan koefisien variabel dimana faktor motivasi bertanda positif,sedangkan faktor lingkungan kerja memiliki hubungan yang positif terhadapkinerja karyawan. 2) dari hasil analisis mengenai faktor-faktor yangmempengaruhi kinerja karyawan, nampak bahwa antara kedua variabel yangdianalisis, maka yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawanadalah variabel lingkungan kerja. Hal tersebut dibuktikan dengan hasilperhitungan thitung masing-masing variabel, dimana thitung lingkungan kerja(8,237) lebih besar dibandingkan dengan nilai thitung motivasi (2,080).

Kata Kunci: Motivasi dan Lingkungan Kerja

vii

ABSTRACT

SARTIKA HAYULINANDA HALIM. Of 2012. Effect Analysis Of WorkEnvironment Motivation and Employee Performance At PT. Sinar GalesongPratama Makassar. (Supervised by Dr. Sumardi, SE., M.Si and Hj. Andi.Ratna Sari Dewi, SE., M.Si).

This study aims to determine: 1) whether the motivation and workenvironment have an influence on employees' performance in PT. Primarybeam Galesong Makassar, and 2) factors that most significantly affect themotivation and work environment on the performance of employees of PT.Sinar Galesong Pratama Makassar.

The population in this study was the total number of employees of PT.Primary Galesong ray Makassar as many as 230 people. Of this populationwill be drawn samples used in this study as respondents. Sampling techniquein this study using simple random sampling. By using Slovin formula it can beseen the number of samples is 70. The method of analysis used by theauthors is the Multiple Linear Regression Analysis and Analysis of thecoefficient of determination (R2).

The results showed that: 1) the analysis of the factors that affectemployee performance indicates that the factor has a positive motivation foremployee performance as indicated by the coefficient of the variable in whichthe motivating factor is positive, while the work environment factors have apositive relationship to the employee's performance . 2) of the results of ananalysis of the factors that affect employee performance, it appears thatbetween these two variables are analyzed, then the most dominant variableaffecting the employee's performance is the work environment. This isevidenced by the results of calculations tcount each variable, where tcount workenvironment (8.237) is greater than the value tcount motivation (2.080).

Keywords: Motivation and Work Environment

viii

DAFTAR ISI

Halaman Judul ....…………………………………....…………………………………….......…….……... i

Lembar Pengesahan ............................................................................................. ii

Kata Pengantar ................................................................................................... iv

Abstrak ............................................................................................................. vii

Abstract ........................................................................................................... viii

Daftar Isi …………………………………………………………………………………………..…………….. ix

Daftar Tabel ..................................................................................................... xiii

Daftar Gambar .................................................................................................. xiv

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ……………………………………………………………………………………….......…. 1

1.2 Rumusan Masalah …………………………………………………………………….……………………. 6

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian ………………………………….…………………………………. 7

1.3.1 Tujuan Penelitian ………………………………………………………………………...……….. 7

1.3.2 kegunaan Penelitian …………………………………………………………………….………... 7

1.4 Sistematika Penulisan .......................................................................................... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA …............................................................................... 9

2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ………………….……...... 9

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ………………………….…………. 9

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ………………………………………..... 12

2.2 Motivasi …………………………………………………………………………………………….……….... 15

2.3 Lingkungan Kerja ……………..…………………………………………………………………………… 20

2.4 Pengertian Kinerja dan Manajemen Kinerja ……………………………………..………….. 23

ix

2.5 Pengertian Penilaian Kinerja …………………………………………………………………………. 25

2.6 Manfaat Penilaian Kinerja …………………………………………………………………………….. 26

2.7 Tujuan Penelitian Kinerja …………………………………………………………..…………………. 29

2.8 Sistem Penilaian Kinerja …………………………………………………………………..…………… 31

2.9 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja …………………………………………………… 32

2.10 Kerangka Pikir …………………………………………………………………………………..………... 34

2.11 Hipotesis ………………………………………………………………………..…………………………… 35

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ..................................................................... 37

3.1 Lokasi Penelitian …………………………………………………………………………………………… 37

3.2 Jenis dan Sumber Data …………………………………………………………………………………. 37

3.2.1 Jenis Data ………………………………………………………………………………………….…. 37

3.2.2 Sumber Data ………………………………………………………………..…….……………….. 37

3.3 Teknik Pengumpulan Data ……………………………………………………………………………. 38

3.4 Populasi dan Sampel …………………………………………………………………………………….. 38

3.5 Instrumen Penelitian …….................…………………………………………..………………….. 39

3.6 Metode Analisis ………………………………………........………………………………..………….. 41

3.7 Definisi Operasional Variabel ……………………………………………………………………….. 42

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ........................................................ 44

4.1 Sejarah Singkat Perusahaan .............................................................................. 44

x

4.2 Struktur Organisasi ............................................................................................ 45

BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................................................. 47

5.1 Karakteristik Responden ................................................................................... 47

5.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ............................................ 48

5.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................... 49

5.1.3 Karakteristik Responden Beradasarkan Pendidikan Terakhir ................... 49

5.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ................................... 50

5.1.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ....................... 51

5.2 Analisis Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Peningkatan Kinerja Karyawan ... 51

5.2.1 Tanggapan Responden mengenai Motivasi .............................................. 52

5.2.2 Tanggapan Responden mengenai Lingkungan Kerja ................................ 54

5.2.3 Tanggapan Responden mengenai Kinerja Karyawan ................................ 56

5.3 Analisis Regresi Linear Berganda ...................................................................... 57

5.4 Koefisien Determinasi (R2) ................................................................................ 58

5.5 Uji-t .................................................................................................................... 59

5.6 Bentuk- Bentuk Motivasi Kinerja Karyawan ...................................................... 61

5.7 Jenis-jenis Lingkungan Kerja .............................................................................. 62

BAB VI KESIMPULAN ......................................................................................... 63

6.1 Kesimpulan ........................................................................................................ 63

xi

6.2 Saran-saran ....................................................................................................... 63

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................. 65

LAMPIRAN ......................................................................................................... 67

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ............................................. 48

Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................ 49

Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ...................... 49

Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .................................... 50

Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ........................ 51

Tabel 6. Tanggapan Responden mengenai Motivasi ............................................... 52

Tabel 7. Tanggapan Responden mengenai Lingkungan Kerja ................................. 54

Tabel 8. Tanggapan Responden mengenai Kinerja Karyawan ................................. 56

Tabel 9. Hasil analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerka karyawan .......... 57

Tabel 10. Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi ................................................ 59

Tabel 11. Hasil Perhitungan Secara parsial Pengaruh dari kedua variabel independenterhadap kinerja karyawan ..................................................................................... 60

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Kerangka Pemikiran ............................................................................... 35

Gambar 2. Struktur Organisasi ............................................................................... 46

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya ,merupakan langkah-

langkah perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan

penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik individu maupun

organisasional. Untuk itu diperlukan adanya suatu manajemen yang baik untuk

mengatur orang tersebut secara efektif dan efisien, agar tujuan yang telah

ditetapkan oleh perusahaan dapat terwujud. Suatu perusahaan dapat maju

ataupun hancur akibat kualitas dan tingkah laku manusia yang ada di dalam

perusahaan tersebut.

Perusahaan dalam upaya untuk mewujudkan tujuan perusahaan, salah

satunya adalah dengan mempunyai karyawan yang memiliki kinerja yang baik.

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi yang

dimiliki karyawan, diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai. Sebaliknya

tujuan organisasi susah atau bahkan tidak dapat tercapai bila karyawannya tidak

memiliki kinerja yang baik sehingga tidak dapat menghasilkan kerja yang baik

pula. Pengaruh kinerja karyawan sangat besar dalam menentukan

2

berkembangnya dengan baik sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja dan

pencapaian tujuan organisasi.

Kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang dikemukakan oleh

Kuswandi (2004: 27) antara lain kepuasan karyawan, kemampuan karyawan,

motivasi, lingkungan kerja, serta kepemimpinan. Semua faktor tersebut pasti

berpengaruh, hanya saja ada yang dominan dan ada yang tidak dominan.

Penelitian ini akan mengkaji pengaruh motivasi dan lingkungan kerja.

Salah satu faktor yang dapat mendorong meningkatnya produktivitas

sumber daya manusia adalah upaya-upaya peningkatan motivasi kerja yang

memadai, seperti pemenuhan kebutuhan baik yang bersifat eksternal

(pemenuhan kebutuhan primer, pangan, sandang, dan papan serta lingkungan

yang memadai) dan kebutuhan tang bersifat internal (keinginan karyawan untuk

menempatkan dirinya dalam posisi karier yang memuaskan). Harus disadari

bahwa salah satu alasan utama seseorang menjadi karyawan atau bekerja dalam

suatu organisasi adalah keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-

hari atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya dan kebutuhan berprestasi

tang mendapat pengakuan dari masyarakat. Dengan adanya kepastian menerima

upah ataupun gaji tersebut secara periodik, berarti ada jaminan “economic

security” nya beserta keluarga yang menjadi tanggungannya, demikian pula pada

perkembangan kariernya sebagai kebutuhan mengaktualisasi kemampuan dan

potensi yang dimiliki.

3

Pemberian motivasi kerja eksternal dan internal yang makin baik dapat

mendorong karyawan bekerja dengan makin produktif. Dengan produktivitas

kerja yang tinggi, ongkos karyawan per unit produksi bahkan akan semakin

rendah. Selain itu, pemberian kesempatan kepada setiap karyawan untuk

berkembang, memenuhi kebutuhan-kebutuhannya berdasarkan kemampuan

dan kompetensi individu merupakan bagian terpenting dari upaya pemberian

pemenuhan kebutuhan bagi karyawan, terutama pada upaya memupuk motivasi

kerja karyawan ke arah produktivitas yang lebih tinggi, sebab dengan adanya

pemenuhan kebutuhan yang sesuai dengan harapan karyawan, terutama

imbalan finansial berupa gaji dan bonus atas prestasi kerja mereka, maka

memungkinkan karyawan berkonsentrasi penuh terhadap pekerjaannya.

Hasibuan (2001: 143) pengertian motivasi adalah “pemberian daya gerakyang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama,bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapaikepuasan. Motivasi sangat berkaitan dengan kinerja karyawan, maka denganadanya motivasi bagi seorang pegawai semakin meningkat kinerjanya. Motivasijuga dapat memberikan sumbangan yang signifikan terhadap keberhasilanindividu maupun organisasi dalam mencapai tujuannya”.

Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah

faktor lingkungan kerja. Menurut Alex S Nitisemito (2000: 183) lingkungan kerja

adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diemban. Lingkungan kerja dalam

suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh manajemen.

Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu

4

perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap

para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja

yang nyaman bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya

lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan

akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.

Persaingan dibidang penjualan kendaraan, khususnya motor yang

semakin tajam mengharapkan perubahan yang lebih baik terhadap kinerja

perusahaan PT. Sinar Galesong Pratama Makassar. Perusahaan ini dalam

melakukan aktivitasnya sangat bergantung pada faktor sumber daya manusia.

Dengan sumber daya manusia yang berkualitas, maka perusahaan akan mampu

mencapai tujuan yang telah direncanakan dengan cepat dan memenangkan

persaingan.

Peran motivasi akan dapat berpengaruh bagi karyawan untuk

meningkatkan kinerja mereka. Motivasi ini sangat berkaitan dengan kebutuhan,

sehingga manajemen perusahaan harus lebih menaruh perhatian terhadap

kebutuhan karyawan agar bisa memotivasi mereka dengan baik. Selain itu,

dengan menciptakan lingkungan kerja yang sesuai harapan karyawan, akan

membuat mereka merasa nyaman dalam bekerja. Oleh karena itu, faktor

motivasi dan lingkungan kerja akan menjadi faktor yang dapat menjadikan

karyawan mencapai kepuasan dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan

kinerja yang berarti bagi perusahaan.

5

Imbalan yang memadai, berupa imbalan finansial dan dalam bentuk

pengahargaan kepada karyawan serta upaya pemenuhan kebutuhan berupa

pemberian dorongan kepada setiap karyawan untuk memperoleh hasil kerja

yang memuaskan, bagi karyawan yang pekerjaannya memuaskan dapat

diberikan penghargaan yang wajar. Hal ini berarti bahwa bukan hanya imbalan

finansial (material) yang diterima, tetapi mungkin saja peningkatan status

kepegawaiannya, promosi kesempatan memperoleh tingkat kesejahteraan guna

peningkatan status yang memadai. Oleh karena itu, dengan adanya motivasi

kerja yang tinggi akan mendorong semangant dan gairah kerja karyawan dalam

melaksanakan tugasnya.

Produktivitas kerja karyawan belum dapat diwujudkan dengan baik pada

PT. Sinar Galesong Pratama Makassar, karena adanya beberapa gejala pada

pelaksanaan tugas pokok pegawai, yaitu:

a. Gairah dan semangat kerja karyawan relatif masih rendah yang

menyebabkan adanya sebagian karyawan yang sering menunda-nunda

pekerjaannya, sehingga pencapaian tugas pokok tidak dapat dicapai denfgan

baik.

b. Masih dijumpai adanya karyawan yang sering tidak masuk kantor yang

menyebabkan terganggunya pelaksanaan tugas pokok dari para karyawan

tersebut.

6

c. Masih kurangnya pemberian pelatihan terhadap karyawan sehingga pada

saat dilakukannya proses mutasi dan promosi masih terdapat karyawan yang

belum memahami tugasnya masing-masing dengan cukup baik.

Faktor-faktor tersebut merupakan implikasi dari rendahnya komitmen

manajemen sumber daya manusia terhadap upaya-upaya peningkatan motivasi

kerja pegawai,seperti jaminan terhadap peningkatan karier pegawai serta

peningkatan pendapatan, demikian pula lingkungan kerja, terutama pada

penciptaan suasana kerja yang lebih harmonis.

Berdasarkan uraian tersebut, penulis tertarik mengadakan penelitian

dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap kinerja

Karyawan Pada PT. Sinar Galesong Pratama Makassar”.

1.2 Perumusan Masalah

Dari uraian di atas maka dapat dirumuskan masalah-masalah sebagai

berikut:

a. Apakah motivasi dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap

kinerja karyawan PT. Sinar Galesong Pratama Makassar?

b. Faktor manakah diantara motivasi dan lingkungan kerja yang mempunyai

pengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan PT. Sinar Galesong

Pratama Makassar?

7

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan PT. Sinar Galesong Pratama Makassar.

2. Untuk mengetahui faktor mana yang mempunyai pengaruh paling dominan

terhadap kinerja karyawan PT. Sinar Galesong Pratama Makassar.

1.3.2 Kegunaan Penelitian

Kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi

perusahaan dalam pengembangan perusahaan dan pengambilan keputusan

khususnya dibidang pengelolaan sumber daya manusia, dalam rangka

mencapai tujuan perusahaan dengan cara meningkatkan kinerja karyawan

PT. Sinar Galesong Pratama Makassar.

2. Bagi peneliti

Sebagai referensi dan masukan bagi pihak-pihak yang memerlukan informasi

mengenai pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan.

8

1.4 Sistematika Penulisan

Bab pertama merupakan bab pendahuluan yang terdiri dari latar

belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, serta

sistematika penulisan.

Bab kedua tinjauan pustaka yang terdiri dari pengertian dan fungsi

manajemen Sumber Daya Manusia, pengertian kinerja, pengertian penilaian

kinerja, manfaat dan tujuan penilaian kinerja, sistem dan metode penilaian

kinerja, serta faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja.

Bab ketiga membahas metodologi penelitian yang berisikan lokasi

penelitian, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, populasi dan

sampel, variabel dan desain penelitian, instrument penelitian, defenisi

operasional variabel, serta metode analisis.

Bab keempat menjabarkan gambaran perusahaan yang terdiri dari

sejarah singkat perusahaan dan struktur organisasi.

Bab kelima hasil analisis dan pembahasan yang berisi analisis

karakteristik responden, analisis tanggapan responden terhadap faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja, analisis pengaruh motivasi dan lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan, serta pengujian hipotesis.

Bab keenam kesimpulan dan saran yang terdiri dari kesimpulan dan

saran-saran.

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian manajemen sumber daya manusia

Mengingat pentingnya peran sumber daya manusia dalam perusahaan

agar tetap dapat berdiri kokoh dalam iklim persaingan bebas tanpa batas, maka

peran manajemen sumber daya manusia tidak lagi hanya menjadi tanggung

jawab para pegawai. Akan tetapi, merupakan tanggung jawab pemimpin

perusahaan. Pengelolaan manajemen sumber daya manusia tentu saja harus

professional. Dengan demikian, manajemen sumber daya manusia dapat

diartikan sebagai pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada

karyawan. Selain itu, manajemen sumber daya manusia juga merupakan

rangkaian strategi, proses dan aktivitas yang didesain untuk menunjang tujuan

perusahaan dengan cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu

sumber dayanya.

Kemajuan yang dicapai dalam beberapa bidang, baik ekonomi, budaya,

pengetahuan, pendidikan, hukum, politik maupun pembangunan sudah dapat

dipastikan akan menimbulkan berbagai rintangan serta kendala yang beraneka

ragam, dan semakin kompleksnya kehidupan dalam bermasyarakat dan

bernegara. Dengan adanya berbagai rintangan dan kendala ini, maka

manajemen sumber daya manusia dirasakan penting bagi suatu perusahaan

10

sehingga mampu menyelesaikan berbagai masalah yang sedang dihadapi

ataupun yang mungkin akan muncul dikemudian hari.

Hani T. Handoko (1996: 6) memberikan pengertian bahwa: “Manajemensumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian,pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan,pemberian kompensasi, pengintegrasian pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi danmasyarakat.”

Proses ini terdapat dalam fungsi produksi, pemasaran, keuangan,

maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting

perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan

hasil penelitian ditujukan untuk bidang sumber daya manusia.

Menurut pendapat Hendry Simamora (2004: 4) menyatakan bahwa

“manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan,

penilaian, pemberian balas jasa, pengelolaan individu anggota organisasi atau

kelompok karyawan.”

Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang

dilaksanakan agar tenaga kerja di dalam organisasi dapat digunakan secara

efisien guna mencapai berbagai tujuan. Oleh karena itu, manajer disemua

lapisan harus menaruh perhatian pada pengelolaan sumbr daya manusia. Ide

pencapaian berbagai tujuan merupakan hal utama dari setiap bentuk

manajemen. Manajemen sumber daya yang efektif mengharuskan manajemen

menemukan cara terbaik dalam mengkaryakan orang-orang untuk mencapai

tujuan perusahaan dan meningkatkan kinerja organisasi.

11

Namun, manajemen sumber daya manusia yang efektif juga

mengharuskan anggota organisasi meraih tujuan pribadi mereka. Manajer

haruslah mencari berbagai kiat untuk meningkatkan kepuasan kerja, komitmen,

keterlibatan dalam kehidupan organisasi, kualitas lingkungan kerja, efisiensi, dan

produktivitas karyawan. Manajemen sumber daya manusia yang efektif akan

mengangkat efektivitas organisasional. Pendayagunaan sumber daya manusia

yang tepat menyangkut pemahaman terhadap kebutuhan individual maupun

organisasional agar potensi sumber daya manusia dapat digali secara penuh.

Perubahan teknologi yang sangat cepat memaksa organisasi untuk

menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah

menggeser fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang selama ini

hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi saja, yang berkaitan dengan

perekrutan pegawai, staffing, coordinating, yang dilakukan oleh bagian

personalia saja.

Saat ini manajemen sumber daya manusia berubah dari fungsi

spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh

fungsi lainnya dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang

sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategic dalam

organisasi. Dengan kata lain, fungsi manajemen sumber daya manusia menjadi

lebih bersifat strategik.

12

2.1.2 Fungsi manajemen sumber daya manusia

Manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa fungsi, dimana

pada dasarnya manajemen sumber daya manusia dapat diklasifikasikan dalam

tiga fungsi seperti yang diungkapkan oleh Bambang Wahyudi (2002: 14) sebagai

berikut:

1. Pengadaan sumber daya manusia

Kegiatan operasional manajemen sumber daya manusia yang berada

dalam ruang lingkup ini adalah:

a. Perencanaan sumber daya manusia. Dalam perencanaan sumber daya

manusia dilakukan penentuan kebutuhan tentang kerja balik secara

kuantitatif maupun secara kualitatif, serta cara memenuhi kebutuhan

tenaga kerja itu.

b. Penarikan calon tenaga kerja. Penarikan calon tenaga kerja ini berupa

usaha menarik sebanyak mungkin calon-calon tenaga yang memenuhi

persyaratan yang dibutuhkan dan sumber-sumber tenaga kerja yang

tersedia.

c. Seleksi. Seleksi merupakan proses pemilihan tenaga kerja dari sejumlah

calon tenaga kerja yang dapat dikumpulkan melalui proses penarikan

tenaga kerja.

d. Penempatan. Penempatan tenaga kerja yang terpilih pada jabatan yang

ditetapkan.

13

e. Pembekalan. Pembekalan dilakukan untuk memberikan pemahaman

kepada tenaga kerja terpilih tentang diskripsi jabatan, kondisi kerja dan

peraturan organisasi.

2. Pengembangan sumber daya manusia

Kegiatan-kegiatan dalam fungsi pengembangan sumber daya manusia ini

bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan sumber daya

manusia yang telah dimiliki, sehingga tidak akan tertinggal oleh perkembangan

organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi.


dalam fungsi ini adalah sebagai berikut:

a. Pelatihan dan pengembangan. Pelatihan dan pengembangan tenaga

kerja dilakukan dengan mengikutsertakan tenaga kerja tersebut dalam

program pelatihan dan program pengembangan dengan tujuan untuk

meningkatkan kemampuan dan keterampilan seorang tenaga kerja,

sehingga mampu menyesuaikan atau mengikuti perkembangan

kebutuhan organisasi.

b. Pengembangan karir. Pengembangan karir meliputi kegiatan-kegiatan

yang menyangkut pengembangan karir seorang tenaga kerja, baik dalam

bentuk kenaikan pangkat maupun promosi jabatan.

3. Pemeliharaan sumber daya manusia

14

Kegiatan-kegiatan dalam fungsi pemeliharaan sumber daya manusia ini

ditujukan untuk memelihara kebutuhan sumber daya manusia yang dimiliki.

Wujud dari hasil pemeliharaan sumber daya manusia ini adalah tumbuhnya rasa

betah dan mempunyai kemauan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya pada

organisasi.


dalam fungsi ini adalah berikut:

a. Kompensasi jabatan. Kompensasi jabatan meliputi usaha pemberian

balas jasa atau kompensasi atas prestasi yang telah diberikan oleh

seorang tenaga kerja.

b. Integrasi. Integrasi meliputi usaha menciptakan kondisi integrasi atau

persamaan kepentingan antara tenaga kerja dengan organisasi, yang

telah menyangkut masalah motivasi, kepentingan, komunikasi, konflik

dan konseling.

c. Hubungan perburuhan. Hubungan perburuhan dimulai dengan

pembahasan masalah perjanjian kerja, perjanjian perburuhan,

kesepakatan kerja bersama, sampai penyesalan perburuhan, kesepakatan

kerja bersama, sampai penyelesaian perburuhan.

d. Pemutusan hubungan kerja. Pemutusan hubungan kerja menyangkut

masalah pemutusan hubungan kerja.

15

2.2 Motivasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001: 143) pengertian “motivasi adalah

pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seorang agar mereka

mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upaya

untuk mencapai kepuasan.

Selanjutnya, menurut Sadili Samsuddin (2006: 281) memberikan

pendapat tentang pengertian motivasi sebagai berikut: “Motivasi adalah proses

memengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok

kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.

Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi

tercapainya suatu tujuan. Karena itu pemimpin harus dapat menumbuhkan

motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam perusahaan.

Pengertian motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan

untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Ada hubungan yang kuat antara

kebutuhan, motivasi, perbuatan atau tingkah laku, tujuan dan kepuasan, karena

setiap perubahan senantiasa berkat adanya dorongan motivasi.

Motivasi timbul karena adanya suatu kebutuhan dan karenanya

perbuatan tersebut terarah pada pencapaian tujuan tertentu. Apabila tujuan

telah tercapai, maka akan tercapai kepuasan dan cenderung untuk diulang

kembali, sehingga lebih kuat dan mantap.

16

Terdapat bermacam-macam teori mengenai motivasi yang dokemukakan

oleh para ahli. Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2007: 324), teori ini

kelompokkan ke dalam enam kategori, yaitu:

1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Abraham Maslow mengemukakan bahwa pada dasarnya semua menusia

memiliki kebutuhan pokok menunjukkannya dalam lima tingkatan yang

berbentuk pyramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima

tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki kebutuhan Maslow,

dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih

kompleks yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi.

a. Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)

b. Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)

c. Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang

lain, diterima, memiliki)

d. Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi dan

mendapatkan dukungan serta pengakuan)

e. Kebutuhan aktualisasi diri (mendapatkan kepuasan diri dan menyadari

potensinya)

17

2. Teori X dan Y

Douglas Mc Gregor mengemukakan dua pendangan manusia yaitu teori X

(negatif) dan teori Y (positif), menurut teori X empat pengandaian yang dipegang

oleh manajer, yaitu:

a. Karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja

b. Karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam

dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab.

d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor yang

dikaitkan dengan kerja.

Kontras dengan pandangan negative mengenai kodrat manusia dalam

empat teori Y:

a. Karyawan dapat memendang kerjasama dengan sewajarnya seperti

istirahat dan bermain.

b. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika

mereka komit pada sasaran.

c. Rata-rata orang akan menerima tanggung jawab.

d. Kemampuan untuk mengembil keputusan inovatif.

3. Three Needs Theory

Mc Clelland mengemukakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi

kebutuhan manusia, yaitu:

18

a. Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)

b. Need for affiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama

dengan social need dari Maslow)

c. Need for Power (dorongan untuk mengatur)

4. ERG Theory

Alderfer mengemukakan tiga kategori kebutuhan, yaitu:

a. Eksistence (eksistensi) meliputi kebutuhan fisiologis seperti lapar, rasa

haus, seks, kebutuhan materi, dan lingkungan kerja yang menyenangkan.

b. Relatedness (keterkaitan) menyangkut hubungan dengan orang-orang

yang penting bagi kita, seperti anggota keluarga, sahabat, dan penyelia di

tempat kerja.

c. Growth (pertumbuhan) meliputi keinginan kita untuk produktif dan

kreatif dengan mengerahkan segenap kesanggupan kita.

Alderfer menyatakan bahwa bila kebutuhan akan eksistensi tidak

terpenuhi, pengaruhnya mungkin kuat, namun kategori-kategori kebutuhan

lainnya mungkin masih penting dalam mengarahkan perilaku untuk mencapai

tujuan. Meskipun suatu kebutuhan terpenuhi, kebutuhan dapat berlangsung

terus sebagai pengaruh kuat dalam keputusan.

5. Teori Dua Faktor

Teori yang dikembangkan oleh Herzberg ini dikenal dengan “Model Dua

Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau

19

“pemeliharaan”. Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah

hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti

bersumber dalam diri seseorang. Sedangkan yang dimakasud dengan faktor

hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang

berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang

dalam kehidupan seseorang.

Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara

lain adalah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan

bertumbuh, kemajuan dalam karir dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-

faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam

organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang

dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para

penyelia, kebijakan organisasi, system administrasi dalam organisasi, kondisi

kerja dan system imbalan yang berlaku.

6. Teori Motivasi Vroom

Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation

menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia

tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia

inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh

tiga komponen, yaitu:

• Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas

20

• Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil

dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome

tertentu).

• Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau

negatif. Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapan,

motivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan

Mengingat setiap individu dalam perusahaan berasal dari berbagai latar

belakang yang berbeda-beda, maka akan sangat penting bagi perusahaan untuk

melihat kebutuhan dan harapan karyawannya, bakat dan keterampilan yang

dimilikinya, dan rencana karyawan tersebut pada masa mendatang. Jika

perusahaan dapat mengetahui hal-hal tersebut, akan lebih mudah untuk

mendapatkan karyawan pada posisi yang palig tepat sehingga akan lebih

meningkatkan motivasi bagi karyawan itu sendiri.

2.3 Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk

diperhatikan oleh manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan

proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai

pengaruh langsung terhadap para karyawan yan melaksanakan proses produksi

tersebut. Lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawannya dapat meningkatkan

kinerja. Sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat

21

menurunkan kinerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat

melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.

Menurut Alex S Nitisemito (2000: 183) mendefinisikan “Lingkungan kerja

sebagai segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”.

Pengertian lain dari Sedarmayati (2001: 1) mengemukakan “Lingkungan

kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan

sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan

kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.

Dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa lngkungan

kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja,

baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang

dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.

Menurut Bambang Kussriyanto (1991: 122) lingkungan kerja merupakan

salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Seorang

karyawan yang bekerja di lingkungan kerja yang mendukung dia untuk bekerja

secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang

karyawan bekerja dalam lingkungan kerja yang tidak memadai dan tidak

mendukung untuk bekerja secara optimal akan membuat karyawan yang

bersangkutan menjadi malas, cepat lelah sehingga kinerja karyawan tersebut

akan rendah.

22

Sedarmayanti (2001: 21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis

lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu:

a. Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik

secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagai

dalam dua kategori, yaitu: (a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan

karyawan sepserti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya, (b) Lingkungan

perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang

mempengaruhi kondisi manusia, misalnya temperature, kelembaban, sirkulasi

udara, pencayahaan, kebisingan, getaran mekanik, bau tidak sedap, warna, dan

lain-lain.

Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan,

maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik

dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai

dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.

b. Lingkungan kerja nonfisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun

hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

“Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja

23

sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang

sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana

kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri” (Nitisemito, 2000

:171). Jadi, lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan

kerja yang tidak bisa diabaikan.

2.4 Pengertian Kinerja dan Manajamen Kinerja

Pembinaan dan pengembangan karyawan baik baru ataupun lama dalam

perusahaan merupakan salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri

dengan perubahan dan perkembangan karyawan. Oleh karena itu, perlu

dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan yang

biasa disebut dengan penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja.

Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam cirri pribadi

dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetitif dan

mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. Pada

saat yang sama pekerja memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai

pedoman bagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan datang. Oleh

karena itu, penilaian seharusnya menggambarkan kinerja karyawan.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 67) “Kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya”.

24

Defenisi lain menyatakan bahwa “Kinerja karyawan adalah hasil kerja

selama period tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, missal

standar, target/sasaran atau criteria yang telah disepakati bersama “ (Susilo

Maryoto, 2000: 91).

Dari defenisi diatas, kinerja karyawan merupakan hasil kerja baik kualitas

maupun kuantitas dibandingkan dengan criteria yang telah disepakati bersama

selama periode tertentu.

Begitu pentingnya masalah kinerja pegawai ini, sehingga tidak salah bila

inti pengelolaan sumber daya manusia adalah bagaimana mengelola kinerja

SDM. Mengelola manusia dalam konteks organisasi berarti mengelola manusia

agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi organisasi. Oleh karena itu,

kinerja pegawai ini perlu dikelola secara baik untuk mencapai tujuan organisasi

sehingga menjadi suatu konsep manajemen kinerja.

“Manajemen kinerja adalah usaha, kegiatan atau program yang

diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi atau perusahaan untuk

merencanakan, mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan” (Achmad

S. Ruky,2001: 5).

Manajemen kinerja merupakan suatu proses strategis dan terpadu yang

menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan SDM. Dalam

manajemen kinerja, kemampuan SDM sebagai contributor individu dan bagian

dari kelompok dikembangkan melalui proses bersama antara manajer dan

25

individu yang lebih berdasarkan kesepakatan daripada instruksi. Kesepakatan ini

meliputi tujuan, persyaratan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, serta

pengembangan kinerja dan perencanaan pengembangan pribadi. Manajemen

kinerja bertujuan untuk dapat memperkuat budaya yang berorientasi pada

kinerja melalui pengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi-potensi

yang dimiliki oleh SDM. Sifatnya yang interaktif ini akan meningkatkan motivasi

dan memberdayakan SDM dan membentuk suatu kerangka kerja dalam

pengembangan kinerja.

Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasi aktif setiap

anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran

sasaran individu maupun kelompok sekaligus mengembangkan potensi agar

dapat mencapai sasarannya itu. Berdasarkan tugasnya ini, manajemen kinerja

dapat dijadikan landasan bagi promosi, mutasi dan evaluasi, sekaligus penetuan

kompensasi dan penyusunan program pelatihan. Manajemen kinerja juga dapat

dijadikan umpan balik untuk pengembangan karier dan pengembangan pribadi

SDM.

2.5 Pengertian Penilaian Kinerja

Pengukuran kinerja dalam rangka pengembangan sumber daya manusia

sangat penting. Hal ini mengingat dalam kehidupan suatu perusahaan, setiap

sumber daya manusia ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil

dari pimpinan perusahaan yang bersangkutan.

26

Penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan dengan baik dan tertib akan

dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan loyalitas dari karyawan. Hal

ini tentu saja akan menguntungkan perusahaan. Paling tidak para karyawan akan

mengetahui sampai dimana dan bagaimana prestasi kerjanya. Sasaran yang

menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan dan kemampuan karyawan

dalan melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan

menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala.

Penilaian kinerja menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001: 87) adalah

penilaian rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang

dihasilkan setiap karyawan. Pendapat lain yang dikemukakan oleh Sadili

Samsudin (2006: 159) menyatakan bahwa “ penilaian kinerja adalah proses oleh

organisasi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan”.

Berdasarkan pengertian yang dikemukakan di atas, dapat disimpulkan

bahwa pada prinsipnya pengukuran kinerja pada dasarnya merupakan penilaian

yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap

taraf potensi karyawan dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan

perusahaan.

2.6 Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Kusdyah Rachmawati (2008: 124-125), mengemukakan sepuluh

manfaat yang diperoleh dari penilaian kinerja, sebagai berikut:

27

a. Meningkatkan prestasi karyawan. Dari hasil kerja karyawan dapat

diketahui masalah dan produktivitas mereka dalam bekerja. Dengan

demikian, karyawan dapat memperbaiki prestasi setelah mengetahui

hasil atau umpan balik dari adanya evaluasi kinerja.

b. Standar komponsasi yang layak. Dari hasil evaluasi prestasi, manajemen

dapat mengetahui berapa upah atau kompensasi yang layak yang harus

diberikan pada karyawan. Hal ini penting karena evaluasi kinerja dapat

membantu dalam pengambilan keputusan manajer, apakah pemberian

upah, bonus, insentif, dan bentuk kompensasi lain sudah layak dan adil

bagi karyawan.

c. Penempatan karyawan. Pada periode tertentu, karyawan akan

mengalami promosi, mutasi, dan demosi. Oleh karen aitu, sebelum

keputusan ini diambil, manajer dapat melihat hasil prestasi karyawan

dalam sebuah evaluasi yang sudah dilakukan sehingga dapat

meminimalisasi resiko kesalahan dalam penempatan karyawan.

d. Pelatihan dan pengembangan. Hasil evaluasi dapat diketahui oleh

manajer, dimana manajer melihat apakah program pelatiahan dan

pengambangan dperlukan atau tidak. Apabila hasil evaluasi menunjukkan

banyak kekurangan atau hasil negative maka sudah saatnya diperlukan

program pelatihan dan pengembangan, baik untuk karyawan baru

maupun karyawan senior.

28

e. Jenjang karier. Dari hasil evaluasi prestasi, manajer dapat menyususn

jalur karier karyawan sesuai dengan prestasi yang telah ditunjukkan

karyawan.

f. Penataan staf. Hasil prestasi yang baik atau buruk mencerminkan

bagaimana manajemen mengatur pembagian sumber daya manusia di

dalam organisasi.

g. Minimnya data informasi. Informasi yang akurat sangat dibutuhkan

organisasi untuk mengambil keputusan guna menempatkan karyawan,

promosi, mutasi, transfer, demosi, kebutuhan program pelatihan dan

pengambangan, jenjang karier karyawan, dan komponen lain dalam

sistem informasi manajemen sumber daya manusia. Informasi evaluasi

kinerja sangat penting untuk mengurangi kesalahan pengambilan

keputusan yang tidak tepat.

h. Kesalahan desain pekerjaan. Adanya indikasi hasil evaluasi prestasi yang

buruk merupakan tanda adanya kesalahan dalam deskripsi desain

pekerjaan yang kurang cocok pada karyawan. Untuk itu manajer perlu

memikirkan bagaimana mengatasi permasalahan tersebut.

i. Peluang kerja yang adil. Peluang kerja yang sama dan adil bagi karyawan

bisa didapat apabila manajer melihat hasil evaluasi dan

mempertimbangkan kesempatan pekerjaan yang layak dan menantang

bag karyawan yang menunjukkan prestasi bagus.

29

j. Tantangan eksternal. Penilaian prestasi juga tergantung dari faktor lain,

sperti kepentingan pribadi, kondisi financial, kondisi kerja, keluarga,

kesehatan karyawan, dan sebagainya.

2.7 Tujuan Penilaian Kinerja

Landasan utama dalam menyelenggarakan pengukuran kinerja yang

efektif adalah kesadaran bahwa keberhasilannya paling tidak dipengaruhi oleh

masalah prosedur dan proses serta jenis, bentuk atau system pencatatan standar

yang digunakan. Seringkali perusahaan khususnya manajemen penilai tertentu

menitik beratkan pada bagaimana pengukuran yang tepat dan bagaimana

sebenarnya pengukuran kinerja dilaksanakan.

Kegiatan penilaian kerja merupakan bagian dari system manajemen

kinerja yang berkembang dalam perjalanan waktu. Sistem-sistem semacam ini

dilandasi kepercayaan bahwa kinerja individu bervariasi dalam perjalanan waktu

dan bahwa individu bisa berpengaruh terhadap kinerja mereka. Schuler dan

Jackson (1999: 43) suatu sistem manajemen kinerja yang efektif umumnya

menjalankan dua tujuan:

a. Tujuan evaluasi yang membiarkan orang tahu dimana posisinya.

b. Tujuan pengembangan yang memberikan informasi dan arahan tertentu

kepada individu, sehingga ia dapat memperbaiki kinerjanya.

30

Penilaian kinerja sangat penting untuk diterapkan. Menurut Sadili

Samsuddin (2006: 165), tujuan penilaian kerja dapat diklasifikasikan sebagai

berikut:

a. Administratif, yaitu memberikan arah untuk penetapan promosi,

transfer, dan kenaikan gaji.

b. Informasi, yaitu memberikan data kepada manajemen tentang prestasi

kerja bawahan dan memberikan data kepada individu tentang kelebikan

dan kekurangannya.

c. Motivasi, yaitu menciptakan pengalaman belajar yang memotivasi staf

untuk mengembangkan diri dan meningkatkan prestasi kerja mereka.

Pada tingkat unit organisasi, penilaian kinerja bertujuan: (Samsuddin

2006: 165)

a. Menentukan kontribusi suatu unit atau divisi dalam perusahaan terhadap

organisasi perusahaan secara keseluruhan.

b. Memberikan dasar bagi penilaian mutu prestasi manajer unit/divisi

dalam perusahaan.

c. Memberikan motivasi bagi manajer unit/divisi dalam mengelola divisi

seirama dengan tujuan umum perusahaan.

Pada tingkat karyawan, penilaian kinerja bertujuan untuk: (Samsuddin

2006: 165)

a. Membedakan tingkat prestasi kerja setiap karyawan

31

b. Mengambil keputusan administrasi, seperti seleksi, promosi, retention,

demotion, transfer, termination, dan kenaikan gaji.

c. Memberikan pinalti, seperti bimbingan untuk meningkatkan motivasi dan

diklat untuk mengembangkan keahlian.

2.8 Sistem Penilaian Kinerja

Penilaian dilaksanakan tidak hanya sekedar untuk mengetahui kinerja

yang buruk. Hasil yang baik dan bisa diterima harus iidentifikasi sehingga dapat

dipakai sebagai dasar penilaian kinerja lainnya. Untuk itu, sistem penilaian

hendaknya memiliki (Mankuprawira, 2004: 226):

a. Standar kinerja. Sistem penilaian memerlukan standar kinerja yang

mencerminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah

dicapai. Agar efektif, standar hendaknya berhubungan degna hasil yang

diinginkan dari setiap pekerjaan. Hal tersebut dapat diuraikan dari

analisis pekerjaan dengan menganalisis hubungannya dengan kinerja

karyawan saat sekarang. Untuk menjaga akuntabilitas karyawan, standar

tertulis harus ada dan dijelaskan kepada karyawan sebelum dilakukan

evaluasi. Idealnya, penilaian setiap kinerja karyawan harus didasarkan

pada kinerja nyata dari elemen pokok yang diidentifikasi melalui analisis

pekerjaan.

b. Ukuran kinerja. Evaluasi kinerja juga memerlukan ukuran yang dapat

diandalkan. Agar terjadi perilaku yang kritis dalam menentukan kinerja,

32

ukuran yang handal juga hendaknya dapat dibandingkan dengan cara lain

dengan standar yang sama untuk menacapai kesimpulan sama tentang

kinerja sehingga dapat menambah reliabilitas sistem penilaian.

2.9 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Kuswandi (2004: 27) , ada beberapa faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan, antara lain sebagai berikut:

1. Kepuasan karyawan. Kepuasan karyawan merupakan salah satu faktor

yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal.

Kepuasan karyawan mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya. Ketika seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja,

tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap

kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya.

Dengan demikian kinerja dan hasil karyawan akan meningkat secara

optimal.

2. Kemampuan karyawan. Kinerja individual karyawan juga dipengaruhi

oleh kemampuan yang dimiliki oleh karyawan itu sendiri. Karyawan

dengan kemampuan teknis maupun operasional yang tinggi untuk ebuah

tugas akan meningkatkan semangat kerjanya. Seorang karyawan merasa

termotivasi dan memiliki kinerja yang baik, jika ia memiliki pengetahuan

yang memadai terhadap bidang tugas dan tanggung jawabnya. Oleh

karena itu, manajemen hendaknya melakukan suatu upaya untuk

33

meningkatkan pengetahuan karyawan baik melalui pendidikan formal,

pelatihan, akses informasi maupun pengalaman.

3. Kepemimpinan. Dalam kehidupan organisasi atau perusahaan,

kepemimpinan memegang peranan penting dalam usaha mencapai

tujuan yang telah ditetapkan. Baik tidaknya suatu kepemimpinan akan

menentukan kinerja karyawan. Kepemimpinan yang menggairahkan

karyawan merupakan sumber motivasi, sumber semangat dan sumber

disiplin dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawab

mereka. Oleh karena itu, perusahaan yang ingin sukses harus

menunjukkan kepemimpinan yang baik karyawan mempunyai semangat

kerja yang tinggi untuk mencapai tujuan perusahaan.

4. Motivasi. Keberhasilan pengelolaan perusahaan sangat ditentukan oleh

efektivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Karena itu

manajer harus memiliki teknik-teknik untuk dapat memelihara dan

mempertahankan kinerja karyawan, salah satunya dengan memberikan

motivasi kepada karyawan agar dapat bekerja secara optimal.

5. Lingkungan kerja. Terciptanya lingkungan kerja baik fisik maupun non

fisik yang kondusif merupakan faktor yang memiliki kontribusi besar

dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Lingkungan kerja yang

nyaman bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya

34

lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja

dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.

2.10 Kerangka Pikir

Perusahaan dalam operasinya memerlukan tenaga kerja, dimana tenaga

kerja ini merupakan salah satu asset perusahaan yang berharga dalam rangka

mencapai tujuannya. Sehingga perlu kiranya perusahaan memperhatikan

masalah tenaga kerja karena tujuan perusahaan tidak akan tercapai dengan baik

tanpa adanya kinerja karyawan yang baik.

Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor antara lain kepuasan karyawan,

kemampuan karyawan, motivasi, lingkungan kerja, dan kepemimpinan.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh motivasi dan lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinar Galesong Pratama Makassar.

Motivasi merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam

meningkatkan kinerja karyawan. Apabila karyawan memiliki motivasi yang tinggi

maka karyawan akan lebih bersemangat dan berkeinginan untuk bekerja keras,

sehingga secara otomatis hasil kerja mereka akan semakin baik dan berkualitas

yang kemudian akan berdampak positif dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Selain itu, lingkungan kerja yang mendukung akan dapat mempermudah

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Kondisi lingkungan kerja yang aman,

nyaman, serta tersedianya fasilitas yang memadai bagi para pegawai akan

35

mampu memberikan dorongan bagi mereka untuk bekerja lebih baik dan hal

tersebut akan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Dalam penelitian yang menjadi variabel berpengaruh adalah motivasi dan

lingkungan kerja karyawan. Sedangkan, variabel terpengaruhnya adalah kinerja

karyawan.

Kerangka pemikiran yang dikemukakan di atas dapat dilihat pada gambar

1 sebagai berikut:

Gambar 1.Kerangka Pemikiran

2.11 Hipotesis

Berdasarkan permasalahan yang telah dikemukakan sebelumnya,maka

penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:

Motivasi (X1)

KinerjaKaryawan (Y)

Lingkungan Kerja (X2)

36

1. Di duga bahwa motivasi dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinar Galesong Pratama

Makassar.

2. Diduga pula bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang paling signifikan

terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinar Galesong Prtama Makassar

dibandingkan dengan lingkungan kerja.

37

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian

Penetapan daerah penelitian ini dilakukan di Kota Makassar tepatnya

pada PT. Sinar Galesong Pratama yang berlokasi di Jalan A.P. Pettarani Makassar.

Dengan pertimbangan memudahkan penulis mengumpulkan data-data.

3.2 Jenis dan Sumber Data

3.2.1 Jenis Data

Adapun jenis data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

a. Data kualitatif, yaitu data atau informasi yang diperoleh dari dalam

perusahaan baik secara lisan maupun tulisan.

b. Data kuantitatif, yaitu data atau informasi yang diperoleh dalam bentuk

angka-angka yang masih perlu dianalisis.

3.2.2 Sumber data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari hasil tanggapan

responden terhadap kuesioner yang dibagikan.

b. Data sekunder yaitu informasi yang diperoleh secara tidak langsung

melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Data

38

sekunder tersusun dalam arsip yang dipublikasikan dan yang tidak

dipublikasikan.

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Observasi, yaitu cara pengumpulan data dengan pengamatan langsung

objek yang diteliti.

2. Wawancara, yaitu teknik pengumpulan data dimana penulis melakukan

Tanya jawab secara langsung dengan beberapa bagian yang terkait untuk

memperoleh data yang relevan dengan penelitian ini.

3. Kuesioner, yaitu dilakukan dengan membagikan selebaran angket berupa

daftar pertanyaan kepada responden untuk mendapatkan data-data yang

diperlukan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan

kinerja karyawan PT. Sinar Galesong Pratama Makassar.

3.4 Populasi dan Sampel

Populasi merupakan keseluruhan dari subyek yang akan diteliti. Populasi

dalam penelitian ini adalah jumlah seluruh karyawan PT. Sinar Galesong Pratama

Makassar sebanyak 230 orang. Dari populasi ini akan ditarik sampel yang akan

digunakan dalam penelitian ini sebagai responden. Sampel adalah suatu

himpunan bagian dari unit populasi. Teknik penarikan sampel dalam penelitian

ini menggunakan simple random sampling. Metode ini digunakan karena objek

39

yang teliti tidak terlalu besar. Ukuran sampel yang dijadikan dasar pengambilan

sampel menggunakan rumus Slovin (Umar, 2003: 146):

n= …………………………………………………………………… (1)

keterangan:

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = persentase kelonggaran ketidaktelitian yang masih dapat ditolerir

Dengan menggunakan rumus Slovin di atas maka dapat diketahui jumlah

sampel minimal, yaitu:

n = ( )( , )n = , = 69 = 70

Jadi, sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak

70 responden.

3.5 Instrumen Penelitian

Data primer yang digunakan dalam penelitian ini dikumpulkan dengan

menggunakan instrument berupa kuesioner yang meliputi variabel (1) kinerja

karyawan, (2) motivasi, (3) lingkungan kerja pada PT. Sinar Galesong Pratama

Makassar.

40

Instrument penelitian ini disusun dari indicator kinerja, motivasi, dan

lingkungan kerja yang disusun dalam bentuk pertanyaan dengan lima alternative

jawaban. Setiap jawaban responden akan diberi skor dan jumlah skor

menunujukkan tinggi rendahnya masing-masing variabel yang diukur.

Adapun skor yang diberikan pada setiap jawaban responden adalah

sebagai berikut:

a. Jawaban sangat puas diberi bobot 5

b. Jawaban puas diberi bobot 4

c. Jawaban cukup puas diberi bobot 3

d. Jawaban tidak puas diberi bobot 2

e. Jawaban sangat tidak puas diberi bobot 1

Nilai rata-rata dari masing-masing pernyataan yang diajukan kepada

responden dikelompokkan ke dalam range. Penentuan range dilakukan denagn

cara dimana skor tertinggi di tiap pertanyaan adalah 5 dan skor terendah adalah

1. Dengan jumlah responden sebanyak 70 orang, maka:

Skor tertinggi = 70 X 5 = 350

Skor terendah = 70 X 1 = 70

Sehingga range untuk hasil survei = =56

Range skor:

70 – 126 = sangat rendah

41

127 – 182 = rendah

183 – 238 = cukup rendah

239 – 294 = tinggi

295 – 350 = sangat tinggi

3.6 Metode Analisis

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

a. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui signifikan

pengaruh variabel motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT. Sinar Galesong Pratama Makassar. Adapun fomulasi

regresi linear berganda yang digunakan, adalah sebagai berikut:

Y = b0 + b1X1 + b2X2 …………………………. (2)

Dimana:

Y = Kriteria atau variabel responden (variabel tergantung)

b0 = konstanta

X1 = motivasi

X2 = lingkungan kerja

bi = koefisien predictor 1 dan 2

Selanjutnya nilai b0, b1, b2 dihitung dengan menyelesaikan persamaan

simultan menggunakan program SPSS.

42

b. Koefisien determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependennya.

Nilai koefisien determinasi (R2) yang mendekati satu berarti varibel-

variabel independennya menjelaskan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2009).

c. Uji – t

Uji-t atau dikenal dengan istilah uji parsial adalah pengujian untuk

mengetahui pengaruh masing-masing variabel motivasi (X1) dan

lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) dengan cara

membandingkan antara thitung dengan ttabel pada tingkat signifikan

tertentu. Apabila thitung > ttabel, maka hipotesis diterima.

3.7 Definisi Operasional Variabel

1. Variabel Kinerja

Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikannya (Mangkunegara, 2000: 67). Indicator kinerja

(Y) meliputi: (1) kualitas pekerjaan, (2) kemampuan dalam mengambil inisiatif,

(3) tanggung jawab terhadap pekerjaan, (4) kehadiran dan ketepatan waktu,

serta (5) kerjasama dengan rekan kerja.

43

2. Variabel Motivasi

Pengertian motivasi adalah proses memengaruhi atau mendorong dari

luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan

sesuatu yang telah ditetapkan (Samsuddin, 2006: 281). Adapun indikator

motivasi (X1) dalam penelitian ini antara lain: (1) gaji yang diberikan oleh

perusahaan, (2) tunjangan perusahaan terhadap tenaga kerja, (3) fasilitas yang

diberikan perusahaan, (4) penghargaan terhadap karyawan, dan (5) kesempatan

untuk berkembang.

3. Lingkungan Kerja

Definisi lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para

pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

diemban (Nitisemiti, 2000: 183). Adapun indikator lingkungan kerja (X2) dalam

penelitian ini antara lain: (1) kebersihan tempat kerja, (2) penerangan dan

pencahayaan yang memadai, (3) suhu udara ditempat kerja, (4) kelengkapan dan

pengaturan fasilitas peralatan kerja, (5) tingkat kebisingan lingkungan kerja, (6)

keamanan lingkungan kerja, (7) hubungan karyawan dengan pimpinan dan

dengan karyawan lainnya.

44

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

4.1 Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Sinar Galesong Pratama (SGP) Makassar adalah salah satu perusahaan

swasta yang bergerak dalam bidang penjualan kendaraan bermotor roda dua.

Perusahaan ini didirikan pada tanggal 1 Februari 1991 sesuai dengan akte

pendirian No. 10 dari Kantor Notaris Ny. Pudji Redjeki Irawati, SH dan akte

perubahan Notaris Mahmud Said, SH No. 118 tanggal 22 September 1997,

dimana perubahan berbentuk Perseroan Terbatas (PT) dengan komposisi saham

Rizal Tandiawan 67 % dan Jazky Purnama 35 %.

Sejak pendiriannya PT. Sinar Galesong Pratama dengan status perubahan

sebagai main dealer untuk kendaraan bermotor roda dua merk Suzuki dengan

wilayah pemasaran meliputi Sulawesi yaitu, Sulawesi Selatan, Sulawesi Tenggara,

Sulawesi Utara dan Sulawesi Tengah.

Pada awalnya PT. Sinar Galesong Pratama berlokasi di jalan Sulawesi No.

84-86 Makassar dan pada tahun 1996 kantor tersebut telah resmi menjadi kantor

cabang dan pada tahun itu pula PT. Sinar Galesong Pratama menempati kantor

barunya di jalan Andi Pangeran Pettarani No. 55 Makassar, dimana kantor

tersebut berfungsi sebagai kantor pusat dan sekaligus showroom untuk semua

jenis kendaraan bermotor. Pada kantor inilah seluruh aktivitas perusahaan dan

45

pendistribusian kendaraan roda dua merk Suzuki ke berbagai daerah di wilayah

Sulawesi dikendalikan.

PT. Sinar Galesong Pratama dalam memasarkan produknya memiliki 4

cabang di Makassar, 1 cabang di Palopo, 2 cabang di Kendari, 1 cabang di Palu,

dan 3 cabang di Manado, 1 cabang di Gorontalo sebagai dealer motor Suzuki.

Selain itu mempunyai sub dealer yang membantu memasarkan unit motor

sebanyak 61 dealer.

Dasar dari terbentuknya cabang/perwakilan ini merupakan realisasi dari

kebijaksanaan pimpinan yang disesuaikan dengan kegiatan dan kebutuhan

konsumen setelah dipertimbangkan sematang mungkin oleh manajer perusahaan

demi perluasan daerah operasi perusahaan.

4.2 Struktur Organisasi PT. Sinar Galesong Pratama Makassar

Suatu perusahaan akan berhasil dan dapat mencapai prestasi kerja yang

efektif dan efisien dari karyawan apabila terdapat suatu system kerja yang baik dan

fungsi-fungsi yang ada harus jelas dalam melaksanakan tugas masing-masing dimana

terdapatnya tugas dan wewenang serta tanggung jawab dari karyawan perusahaan.

Didalam menjalankan kegiatan untuk mencapai sasaran yang telah

direncanakan maka PT. Sinar Galesong Pratama sebagai dealer kendaraan bermotor

roda dua untuk wilayah Sulawesi telah mengembangkan jaringan kerja antara satu

unit dengan unit lainnya untuk mendukung terselenggaranya tujuan perusahaan

dalam bentuk pencapaian keuntungan atau laba perusahaan yang maksimal melalui

46

peningkatan omset penjualan kendaraan bermotor kepada setiap konsumen di

wilayah Sulawesi.

Untuk mendukung system jaringan kerja tersebut PT. Sinar Galesong

Pratama telah menetapkan pembagian tugas dan bertanggung jawab atau struktur

organisasi, struktur organisasinya berbentuk line staff dengan menetapkan asset

manajer dari tiap manajer yang ada.

Dari struktur organisasi yang tersusun tersebut dibuat tugas dan tanggung

jawab masing-masing unit, untuk lebih jelasnya struktur organisasi PT. Sinar

Galesong Pratama secara lengkap dapat dilihat pada skema berikut ini:

Gambar 2Struktur Organisasi PT. Sinar Galesong Pratama Makassar

Sumber: PT. Sinar Galesong Pratama Makassar (2012)

Direktur

ManajerInternal Audit

Asisten Manajer

Kepala Bagian

B. PersonaliaB. AkuntansiB. KeuanganB. SalesB. Marketing

47

BAB V

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

5.1 Karakteristik Responden

Masalah kinerja perusahaan dalam pengelolaan unit usaha berperan

penting dalam mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Dengan

peningkatan kinerja perusahaan akan dapat membantu mempercepat

pencapaian tujuan perusahaan. Betapa pentingnya kinerja perusahaan sehingga

perlu ditunjang oleh terciptanya kinerja karyawan yang tinggi.

Untuk meningkatkan kinerja karyawan, perlu dilakukan analisis faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan bagi perusahaan. Analisis ini

dilakukan untuk mengetahui variabel-variabel mana saja yang berpengaruh

secara signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan serta variabel mana

yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan demikian,

perusahaan dapat mengambil langkah yang tepat dalam usaha mendorong

peningkatan kinerja karyawan.

PT Sinar Galesong Pratama Makassar adalah perusahaan yang bergerak

dalam bidang penjualan kendaraan bermotor, khususnya Suzuki. Dalam

pengelolaan perusahaan, diperlukan karyawan yang memiliki kinerja tinggi.

Oleh karen aitu, untuk mendorong peningkatan kinerja karyawan peniliti

bermaksud untuk membantu perusahaan melakukan evaluasi terhadap faktor-

48

faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, khususnya faktor motivasi dan

lingkungan kerja.

Dalam melakukan pengelolaan kinerja karyawan, maka yang ditekankan

adalah karakteristik responden berdasarkan umur, jenis kelamin, pendidikan

terakhir,masa kerja, serta status perkawinan. Untuk lebih jelasnya mengenai

karakteristik responden, disajikan sebagai berikut:

5.1.1 Karakateristik responden berdasarkan umur

Dari hasil pengumpulan data dengan kuesioner dari beberapa responden,

maka diperoleh karakteristik responden berdasarkan umur yang dapat dilihat

melalui tabel berikut ini:

Tabel 1. Karakteristik responden berdasarkan umur

Umur (Tahun) Jumlah responden(orang)

Persentase (%)

19 – 2324 – 2829 – 3334 – 38

≥39

83014108

11,4242,85

2014,3

11,4270 100

sumber: Data primer, tahun 2012

Berdasarkan tabel diatas, maka dari 70 responden yang dikumpulkan

menunjukkan bahwa umur antara 19-23 tahun sebanyak 8 orang atau 11,42%,

kemudian responden yang berumur antara 24-28 tahun sebanyak 30 orang atau

42,85%, yang berumur antara 29-33 tahun adalah sebanyak 14 orang atau 20%,

49

dan antara 34-38 tahun sebanyak 10 orang atau 14,3%, sedangkan yang

berumur diatas 39 tahun sebanyak 8 orang atau 11,42%.

5.1.2 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

Karaktersitik responden berdasarkan jenis kelamin yang berhasil

dihimpun datanya dapat dilihat melalui tabel berikut ini:

Tabel 2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Responden(Orang)

Persentase (%)

Laki-lakiPerempuan

4822

68,5831,42

70 100Sumber: Data primer, tahun 2012

Berdasarkan karakteristik responden menurut jenis kelamin, maka dari

70 responden yang dikumpulkan didapat sebanyak 48 orang atau 68,58% yang

berjenis kelamin laki-laki, sedangkan sebanyak 22 orang atau 31,42% sisanya

berjenis kelamin perempuan.

5.1.3 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir

Adapun karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat

dilihat melalui tabel berikut ini:

Tabel 3. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir

Pendidikan terakhir Jumlah Responden(orang)

Persentase (%)

SMADiploma

S1S2S3

727333-

1038,5847,144,28

-

50


Dari tabel 3 diatas, nampak bahwa karaktersitik responden berdasarkan

pendidikan, maka dari 70 responden yang diteliti terdapat 7 orang atau 10%

yang berpendidikan SMA, Diploma sebanyak 27 orang atau 38,58%, S1 sebanyak

33 orang atau 47,14%, sedangkan lulusan S2 sebanyak 3 orang atau 4,28%.

5.1.4 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja

Karakteristik responden berdasarkan masa kerjanya dapat dilihat melalui

tabel di bawah ini:

Tabel 4. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja

Masa Kerja Jumlah Responden(Orang)

Persentase (%)

2-7 tahun8-12 tahun

Diatas 13 tahun

53125

75,7117,147,14


Tabel 4 di atas menunjukkan bahwa dari 70 responden yang dikumpulkan

berdasarkan karaktersitik masa kerja, diperoleh bahwa yang bekerja antara 2-7

tahun sebanyak 53 orang atau 75,71%, masa kerja antara 8-12 tahun sebanyak

12 orang atau 17,14%, dan yang telah bekerja lebih dari 13 tahun adalah

sebanyak 5 orang atau 7,14%.

51

5.1.5 Karakteristik responden berdasarkan status perkawinan

Adapun karakteristik responden berdasarkan status perkawinannya

dapat dilihat melalui tabel berikut ini:

Tabel 5. Karakteristik responden berdasarkan status perkawinan

Status perkawinan Jumlah Responden(orang)

Persentase

Belum kawinSudah kawin

3139

44,2955,71


Berdasarkan karaktersitik responden menurut status perkawinan maka

dari 70 responden yang diteliti, terdapat sebanyak 31 orang atau 44,295 yang

belum kawin, sedangkan yang sudah kawin sebanyak 39 orang atau 55,71%.

5.2 Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Peningkatan Kinerja Karyawan

Salah satu upaya yang dilakukan oleh setiap perusahaan adalah

peningkatan kinerja karyawan, karena dengan pengelolaan kinerja karyawan

yang baik akan dapat meningkatkan kinerja perusahaan sehingga dapat

mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan.

Dengan pentingnya peranan kinerja karyawan, maka perlu ditunjang

oleh adanya analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Adapun faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang akan di

analisis dalam penelitian ini adalah faktor motivasi dan lingkungan kerja.

52

Untuk lebih jelasnya, akan disajikan analisis faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan, yang dapat dilihat melalui uraian sebagai

berikut:

5.2.1 Tanggapan responden mengenai motivasi

Dalam kaitannya dengan masalah motivasi karyawan, maka dapat

disajikan tanggapan responden mengenai motivasi karyawan pada perusahaan

PT. Sinar Galesong Pratama Makassar yang dapat dilihat melalui tabel berikut

ini:

Tabel 6. Tanggapan responden mengenai motivasi

Pernyataan

Pernyataan (X1)

JumlahSangatpuas(5)

Puas(4)

CukupPuas(3)

TidakPuas(2)

SangatTidakPuas(1)

1. Besarnya gaji sesuai denganpekerjaan yang dilakukan

2. Pemberian tunjangankesejahteraan kepadakaryawan

3. Fasilitas yang diberikansangat menunjangpekerjaan

4. Situasi lingkungan kerjaaman dan menyenangkan

5. Hubungan kerja dengansesama rekan kerja berjalandengan baik

6. Atasan selalu memberikanpujian bila karyawanmenjalankan tugas dengan

12(17,1%)

3(4,3%)

8(11,4%)

8(11,4)

7(10,0%)

3(4,3%)

29(41,4%)

23(32,8%)

30(42,8%)

19(27,1%)

35(50,0%)

35(50,0%)

18(25,7%)

30(42,8%)

25(35,7%)

32(45,7%)

27(38,6%)

31(44,3%)

11(15,7%)

12(17,1%)

7(10,0%)

11(15,7%)

1(1,4%)

1(1,4%)

--

--

--

--

--

--

252

223

249

202

249

250

53

memuaskan

7. Prestasi karyawan selaludinilai dengan teliti danbenar

8. Pemberian penghargaanbagi keryawan yangberprestasi

9. Kesempatan untukmengembangkankemampuan danketerampilan karyawan

10. Kesempatan yang diberikanperusahaan untukmenduduki posisi tertentu

2(2,8%)

1(1,4%)

2(2,8%)

--

3955,7%)

3(4,3%)

35(50,0%)

32(45,7%)

27(38,6%)

65(92,8%)

30(42,8%)

33(47,1%)

2(2,8%)

1(1,4%)

3(4,3%)

5(7,1%)

--

--

--

--

251

214

246

237

Rata-rata skor 237,3Sumber: Data primer, tahun 2012

Dari hasil yang terlihat pada tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa

tanggapan responden terhadap variabel motivasi pada PT. Sinar Galesong

Pratama Makassar berada pada range ke tiga (cukup rendah) yaitu 237,3 yang

berarti motivasi karyawan pada PT. Sinar Galesong Pratama Makassar cukup

memuaskan.

Dari tabel di atas tampak bahwa pernyataan situasi lingkungan kerja

aman dan menyenangkan merupakan skor terendah yaitu sebesar 202. Hal ini

menandakan bahwa masih ada karyawan yang merasa tidak aman atau nyaman

di dalam perusahaan tersebut. Sedangkan, pernyataan besarnya gaji sesuai

dengan pekerjaan yang dilakukan memiliki skor tertinggi yaitu 252. Dapat

54

dikatakan bahwa karyawan sudah merasa puas dengan gaji yang diberikan

perusahaan.

5.2.2 Tanggapan responden mengenai lingkungan kerja

Berikut ini disajikan tanggapan responden mengenai faktor lingkungan

kerja pada PT. Sinar Galesong Pratama Makassar, yang dapat dilihat melalui

tabel berikut ini:

Tabel 7. Tanggapan responden berdasarkan lingkungan kerja

Pernyataan

Pernyataan (X2)

SkorSangatpuas(5)

Puas(4)

CukupPuas(3)

TidakPuas(2)

SangatTidakPuas(1)

1. Kebersihan diperusahaan memberikankenyamanan dalambekerja

2. Penerangan lampu dalamruangan sudah memadai

3. Suhu udara ruang kerjasudah sesuai

4. Kondisi udara ruanganmemberikan kesegarandan kesejukan

5. Tingkat kebisingan yangrendah memberikanketenangan dalm bekerja

6. Fasilitas pendukungpekerjaan sudahmemadai

7. Tata letak danpengaturan peralatankerja sudah tepat

19(27,1%)

11(15,7%)

13(18,6%)

23(32,8%)

9(12,8%)

12(17,1%)

9(12,8%)

29(41,4%)

42(60,0%)

26(37,1%)

24(34,3%)

25(35,7%)

26(37,1%)

22(31,4%)

21(30,0%)

16(22,8%)

28(40,0%)

19(27,1%)

29(41,4%)

21(30,0%)

26(37,1%)

1(1,4%)

1(1,4%)

3(4,3%)

4(5,7%)

7(10,0%)

11(15,7%)

11(15,7%)

--

--

--

--

--

--

2(2,8%)

276

273

219

276

246

249

235

55

8. Adanya jaminankeamanan ligkunganyang diberikanperusahaan

9. Hubungan antarakaryawan denganpimpinan terjalin denganbaik

10. Hubungan antar sesamakaryawan sangatmembantu dalambekerja

21(30,0%)

13(18,6%)

13(18,6%)

28(40,0%)

24(34,3%)

41(58,6%)

19(27,1%)

27(38,6%)

13(18,6%)

1(1,4%)

6(8,6%)

2(2,8%)

1(1,4%)

--

1(1,4%)

277

254

273

Rata-rata skor 257,8Sumber: Data primer, tahun 2012

Dari hasil tabel tersebut dapat dinyatakan bahwa tanggapan responden

terhadap lingkungan kerja pada PT. Sinar Galesong Pratama Makassar sebesar

257,8 berada pada range ke empat (tinggi). Ini berarti karyawan merasa

lingkungan kerja pada perusahaan termasuk kategori memuaskan.

Dari tabel di atas tampak bahwa pernyataan suhu udara ruang kerja

sudah sesuai memiliki skor terendah yaitu sebesar 219. Hal ini menandakan

bahwa karyawan merasa belum puas dengan suhu udara ruang kerjanya.

Sedangkan, pernyataan adanya jaminan keamanan lingkungan yang diberikan

perusahaan memiliki skor tertinggi yaitu 277. Dapat dikatakan bahwa karyawan

merasa puas dengan keadaan tingkat keamanan lingkungan kerjanya.

56

5.2.3 Tanggapan responden mengenai kinerja karyawan

Dengan pentingnya masalah kinerja karyawan, maka dapat disajikan

tanggapan responden mengenai kinerja karyawan pada PT. Sinar Galesong

Pratama Makassar melalui tabel dibawah ini:

Tabel 8. Tanggapan responden berdasarkan kinerja karyawan

Pernyataan

Pernyataan (Y)

SkorSangatpuas(5)

Puas(4)

CukupPuas(3)

TidakPuas(2)

SangatTidakPuas(1)

1. Menyelesaikan tugastepat waktu

2. Memenuhi standarkerja yang ditentukan

3. Bekerja dengancekatan dan cepat

4. Kesediaan melakukanpekerjaan tanpaperintah atasan

5. Memperbaikikesalahan dengansukarela tanpadiperintah atasan

6. Berusaha denganserius menyelesaikanpekerjaan sampaituntas

7. Melapor kepadaatasan jika adamasalah pekerjaan

8. Tepat waktu tibadikantor

9. Tidak kesulitanbekerja dengansemua karyawan

19(27,1%)

20(28,5%)

10(14,9%)

18(25,7%)

15(21,4%)

22(31,4%)

15(21,4%)

5(7,1%)

19(27,1%)

40(57,1%)

39(55,7%)

36(51,4%)

22(31,4%)

27(38,5%)

34(48,6%)

29(41,4%)

31(44,3%)

27(38,6%)

2(2,8%)

11(15,7)

24(34,3%)

25(35,7%)

18(25,7%)

14(20,0%)

17(24,3%)

25(35,7%)

20(28,6%)

--

--

--

5(7,1%)

7(10,0%)

--

9(12,8%)

9(12,8%)

4(5,7%)

--

--

--

--

3(4,2%)

--

--

--

--

261

289

266

263

254

188

260

242

271

57

10. Kesediaan menerimapendapat rekan kerja

18(25,7%)

41(58,6%)

11(15,7%)

--

--

287

Rata-rata Skor 258,1Sumber: Data primer,tahun 2012

Dari hasil tersebut di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa

tanggapan responden terhadap variabel kinerja pada PT. Sinar Galesong

Pratama Makassar berada pada range ke empat (tinggi) yaitu 258,1. Hal ini

menandakan bahwa kinerja karyawan pada PT. Sinar Galesong Pratama

Makassar termasuk dalam kategori memuaskan.

5.3 Analisis Regresi Linear Berganda

Untuk mengukur dan menguji pengaruh faktor-faktor terhadap

peningakatan kinerja karyawan, khususnya untuk variabel motivasi (X1) dan

lingkungan kerja (X2), maka dilakukan pengolahan data melalui perasamaan

regresi linear berganda dengan menggunakan bantuan program SPSS 19. Hasil

olahan data tersebut dirangkum dalam tabel berikut ini:

Tabel 9. Hasil analisis mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan

Tabel 9Coefficientsa

Model

UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients

t Sig.B Std. Error Beta1 (Constant) 12.240 3.626 3.375 .001

X1 .195 .094 .174 2.080 .041X2 .527 .064 .688 8.237 .000

58

a. Dependent Variable: Y

Dari tabel 9 di atas, maka hasil yang diperoleh dimasukkan dalam

persamaan sebagai berikut:

Y = b0 + b1X1 + b2X2

Dimana:

Y = 12,240 + 0,195 + 0,527

b0= 12,240 artinya jika tidak ada perubahan pada motivasi dan lingkungan

kerja (variabel bebas), maka nilai kinerja karyawan sebesar 12,240 sebagai nilai

konstan untuk variabel terikat.

b1= 0,195 artinya setiap penambahan motivasi akan mempengaruhi

peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,195.

b2= 0,527 artinya setiap penambahan lingkungan kerja akan mempengaruhi

peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,527.

Hasil analisis regresi dari tabel 9 menunjukkan bahwa motivasi memiliki

hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan

koefisien variabel dimana motivasi bertanda positif, sedangkan lingkungan

kerja memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan.

5.4 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependennya. Nilai

koefisien determinasi (R2) yang mendekati satu berarti varibel-variabel

59

independennya menjelaskan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2009). Hasil perhitungan koefisien

determinasi penelitian ini dapat terlihat pada tabel 10:

Tabel 10Model Summaryb

a.Predictors: (Constant), X2, X1

b. Dependent Variable: Y

Berdasarkan output SPSS tampak bahwa dari hasil perhitungan

diperoleh nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,552 yang mengindikasikan

bahwa sebesar 55,2% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel motivasi dan

lingkungan kerja. Sedangkan sisanya sebesar 44,8% yang dipengaruhi oleh

faktor-faktor lain yang tidak diteliti.

5.5 Uji t

Uji t digunakan untuk melihat sejauh mana pengaruh secara parsial

masing-masing variabel bebas yaitu variabel motivasi dan lingkungan kerja.

Dengan uji t dapat diperoleh informasi mengenai variabel mana yang memiliki

pengaruh paling dominan. Secara parsial pengaruh dari kedua variabel

independen terhadap kinerja karyawan ditunjukkan pada tabel berikut:

Model R R SquareAdjusted R

SquareStd. Error ofthe Estimate

1 .743a .552 .538 2.157

60

Tabel 11Coefficientsa


Pengaruh dari masing-masing variabel motivasi dan lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan dapat dilihat dari arah tanda dan tingkat signifikansi

(probabilitas). Uji t dilakukan dengan cara membandingkan tingkat signifikansi

lebih < 0,05. Hasil pengujian hipotesis yang dilakukan diperoleh nilai koefisien

parsial dari masing-masing variabel independen terhadap dependennya sebagai

mana terlihat pada tabel 10.

1. Pengaruh variabel motivasi (X1) terhadap kinerja (Y)

Variabel motivasi dengan thitung (2,080) > ttabel (1,667), maka dapat

dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang nyata antara variabel motivasi

dengan variabel kinerja karyawan. Disamping itu nilai probabilitas 0,000 lebih

kecil dari 0,05 menunjukkan bahwa X1 berpengaruh secara signifikan

terhadap Y.

Model

UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients

T Sig.B Std. Error Beta1 (Constant) 12.240 3.626 3.375 .001

X1 .195 .094 .174 2.080 .041X2 .527 .064 .688 8.237 .000

61

2. Pengaruh variabel lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja (Y)

Variabel lingkungan kerja dengan thitung (8,237) > ttabel (1,667) maka

dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang nyata antara variabel

lingkungan kerja dengan variabel kinerja karyawan. Disamping itu, nilai

probabilitas 0,000 < 0,05 menunjukkan bahwa X2 berpengaruh secara signifikan

terhadap Y.

Jadi berdasarkan pengujian masing-masing variabel independen

terhadap variabel dependen secara parsial terlihat bahwa variabel yang paling

dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Sinar Galesong Pratama

Makassar adalah variabel lingkungan kerja (X2) dengan nilai thitung yang lebih

besar dibandingkan dengan variabel motivasi (X2) yaitu 8,237 > 2,080.

5.6 Bentuk-bentuk Motivasi Kinerja Karyawan

a. Gaji

1. Besarna gaji sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan

b. Tunjangan

1. Pemberian tunjangan kesejahteraan kepada karyawan

c. Penghargaan

1. Pemberian penghargaan bagi karyawan berprestasi

d. Kesempatan untuk berkembang

1. Kesempatan untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan

karyawan

62

2. Kesempatan yang diberikan perusahaan untuk menduduki posisi tertentu

5.7 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

a. Kebersihan tempat kerja

1. Kebersihan di perusahaan memberikan kenyamanan dalam bekerja

b. Penerangan dan pencayahaan yang memadai

1. Penerangan lampu sudah memadai

c. Suhu udara ditempat kerja

1. Suhu udara ruangan kerja sudah sesuai

2. Kondisi udara ruangan memberikan kesegaran dan kesejukan

d. Kelengkapan dan pengaturan fasilitas peralatan kerja

1. Fasilitas penunjang pekerjaan sudah memadai

2. Tata letak dan pengaturan peralatan kerja sudah tepat

63

BAB VI

KESIMPULAN

6.1 Kesimpulan

Dari hasil yang telah dikemukakan pada bab V, maka dapat ditarik

kesimpulan dari hasil analisis terssebut, yaitu:

1. Hasil analisis mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

menunjukkan bahwa faktor motivasi memiliki hubungan yang positif

terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan koefisien variabel

dimana faktor motivasi bertanda positif, sedangkan faktor lingkungan kerja

memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan.

2. Berdasarkan hasil analisis mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan, nampak bahwa antara kedua variabel yang dianalisis,

maka yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan adalah variabel

lingkungan kerja. Hal tersebut dibuktikan dengan hasil perhitungan thitung

masing-masing variabel, dimana nilai thitung lingkungan kerja (8,237) lebih

besar dibandingkan dengan nilai thitung motivasi (2,080).

6.2 Saran-saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah dikemukakan diatas, maka saran-

saran yang dapat penulis berikan sebagai bahan masukan bagi pihak

perusahaan adalah sebagai berikut:

64

1. Dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan, pihak manajemen PT. Sinar

Galesong Pratama Makassar sebaiknya mampu menerapkan berbagai

kebijakan berkaitan dengan motivasi dan lingkungan kerja. Upaya yang

dapat dilakukan misalnya memberikan dorongan kepada karyawan dalam

meningkatkan kualitas dan kuantitas dari hasil kerja melalui pemberian

penghargaan atas prestasi, kebijakan pemberian tunjangan, ataupun bonus

yang lebih baik, serta menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik,

sehingga karyawan bisa bekerja dengan lebih baik.

2. Pihak manajemen PT. Sinar Galesong Pratama Makassar hendaknya lebih

menitikberatkan kebijakan yang berkaitan dengan lingkungan kerja, karena

dari hasil penelitian terbukti bahwa motivasi merupakan variabel yang paling

berpengaruh terhadap naik turunnya kinerja karyawan.

65

DAFTAR PUSTAKA

Achmad S. Ruky. 2001. Sistem Manajemen Kinerja (Panduan Praktis UntukMerancang dan Meraih Kinerja Prima). Gramedia Pustaka Utama: Jakarta.

Alex S Nitisemito. 2000. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia.Ed 3. Ghalia Indonesia: Jakarta.

Anwar Prabu Mangkunegara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. RemajaRosdakarya. Bandung.

Bambang Kussriyanto. 1991. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. PustakaBinaman Pressindo: Jakarta.

Imam Ghozali.2009. Ekometrika teori, Konsep dan Aplikasi dengan SPSS 17. BadanPenerbit Universitas Diponegoro: Semarang.

Hani T. Handoko. 2004. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE:Yogyakarta.

Hendry Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia.Ed. ke-3. Cet. Pertama.STIE-YKPN: Yogyakarta.

Kuswandi. 2004. Cara Mengukur Kepuasan Kerja. Elex Media Komputindo: Jakarta.

Malayu S. P Hasibuan. 2001. Sumber Daya Manusia. Cet. Ke-4. Bumi Aksara: Jakarta.

Marihot Tua Efendi Hariandja. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.Grasindo: Jakarta.

Sadili Samsuddin. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka Setia: Bandung.

66

Schuller, Randall S dan Susan E. Jackson. 1999. Manajemen Sumber Daya ManusiaMenghadapi Abad Ke-21. Edisi ke-6, Jilid 2. Erlangga: Jakarta.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju:Bandung.

Susilo Maryoto. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE-UGM: Yogyakarta.

68

KUESIONER PENELITIAN

“Analisis Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja TerhadapKinerja Karyawan Pada PT. Sinar Galesong Pratama Makassar ”

Terima kasih atas partisipasi Anda menjadi salah satu responden untukmengisi kuesioner ini. Penelitian ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syaratdalam rangka penyelesaian studi pada jurusan manajemen, fakultas Ekonomi,Universitas Hasanuddin. Kuesioner ini merupakan salah satu instrumen penelitianyang dilakukan oleh:

Peneliti : SARTIKA HAYULINANDA HALIM

NIM : A21108859

Jurusan : Manajemen

Fakultas : Ekonomi Universitas Hasanuddin Makassar

Saya sangat menghargai keujujuran anda dalam mengisi kuesioner inidan menjamin kerahasiaan anda. Semoga hasil penelitian ini dapat menjadi masukanbagi pihak-pihak membutuhkan dalam rangka pengelolaan sumber daya manusia.Atas kerjasama dan bantuan Anda, saya ucapkan terimakasih.

IDENTITAS RESPONDEN

Jenis kelamin : Laki-Laki / Perempuan *

Usia :

Pendidikan terakhir : SD/ SMP/ SMA/ S1/ S2/ S3 *

Masa kerja : Tahun

Jabatan/posisi :

Status Perkawinan : Belum Kawin/ Sudah Kawin *

69

Ket: * Coret yang tidak perlu

PETUNJUK PENGISIAN:

Pengisian daftar pertanyaan. Pertanyaan ini dilakukan dengan jawaban yang palingsesuai dengan persepsi Bapak/Ibu terhadap survey “Analisis Pengaruh MotivasiDan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sinar GalesongPratama Makassar”

Berikanlah tanda (X) pada kolom penelitian yang sesuai dengan pilihan anda.

Keterangan :

SP = Sangat Puas

P = Puas

CP = Cukup Puas

TP = Tidak Puas

STP = Sangat Tidak Puas

DAFTAR PERTANYAAN

KINERJA KARYAWAN

1. Menyelesaikan tugas tepat waktu

SP P CP TP STP

2. Memenuhi standar kerja yang ditentukan

SP P CP TP STP

3. Bekerja dengan cekatan dan cepat

SP P CP TP STP

70

4. Kesediaan melakukan pekerjaan tanpa diperintah atasan

SP P CP TP STP

5. Memperbaiki kesalahan dengan sukarela tanpa diperintah atasan

SP P CP TP STP

6. Berusaha dengan serius menyelesaikan pekerjaan sampai tuntas

SP P CP TP STP

7. Melapor kepada atasan jika ada masalah pekerjaan

SP P CP TP STP

8. Tepat waktu tiba di kantor

SP P CP TP STP

9. Tidak kesulitan bekerja sama dengan semua karyawan

SP P CP TP STP

10. Kesediaan menerima pendapat rekan kerja

SP P CP TP SRP

MOTIVASI

11. Besarnya gaji sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan

SP P CP TP STP

12. Pemberian tunjangan kesejahteraan kepada karyawan

SP P CP TP STP

13. Fasilitas yang diberikan sangat menunjang pekerjaan

SP P CP TP STP

71

14. Situasi lingkungan kerja yang aman dan menyenangkan

SP P CP TP STP

15. Hubungan kerja dengan sesama rekan kerja berjalan dengan baik

SP P CP TP STP

16. Atasan selalu memberikan pujian bila karyawan menjalankan tugas denganmemuaskan

SP P CP TP STP

17. Prestasi karyawan selalu dinilai dengan teliti dan benar

SP P CP TP STP

18. Pemberian penghargaan bagi karyawan berprestasi

SP P CP TP STP

19. Kesempatan untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan karyawan

SP P CP TP STP

20. Kesempatan yang diberikan perusahaan untuk menduduki posisi tertentu

SP P CP TP STP

LINGKUNGAN KERJA

21. Kebersihan di perusahaan memberikan kenyamanan dalam bekerja

SP P CP TP STP

22. Penerangan lampu dalam ruangan sudah memadai

SP P CP TP STP

23. Suhu udara ruangan kerja sudah sesuai

SP P CP TP STP

72

24. Kondisi udara ruangan memberikan kesegaran dan kesejukan

SP P CP TP STP

25. Tingkat kebisingan yang rendah memberikan ketegangan dalam bekerja

SP P CP TP STP

26. Fasilitas penunjang pekerjaan sudah memadai

SP P CP TP STP

27. Tata letak dan pengaturan peralatan kerja sudah tepat

SP P CP TP STP

28. Adanya jaminan keamanan lingkungan yang diberikan perusahaan

SP P CP TP STP

29. Hubungan antara karyawan dengan pimpinan terjalin dengan baik

SP P CP TP STP

30. Hubungan antara sesame karyawan sangat membantu dalam bekerja

SP P CP TP STP

73

REGRESSION/DESCRIPTIVES MEAN STDDEV CORR SIG N/MISSING LISTWISE/STATISTICS COEFF OUTS BCOV R ANOVA COLLIN TOL CHANGE ZPP/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)/NOORIGIN/DEPENDENT Kinerja/METHOD=ENTER Motivasi Lingkungankerja/SCATTERPLOT=(*SRESID ,*ZPRED)/RESIDUALS DURBIN HISTOGRAM(ZRESID).

Regression

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Y 38.67 3.175 70

X1 34.50 2.822 70

X2 37.39 4.147 70

Correlations

74

Y X1 X2

Pearson Correlation Y 1.000 .313 .723

X1 .313 1.000 .202

X2 .723 .202 1.000

Sig. (1-tailed) Y . .004 .000

X1 .004 . .046

X2 .000 .046 .

N Y 70 70 70

X1 70 70 70

X2 70 70 70

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 X2, X1a . Enter

a. All requested variables entered.


ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Model Summaryb

Mode

l R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the

Estimate

Change Statistics

Durbin-

Watson

R Square

Change

F

Change df1 df2

Sig. F

Change

1 .743a .552 .538 2.157 .552 41.247 2 67 .000 2.174

a. Predictors: (Constant), X2, X1


75

1 Regression 383.760 2 191.880 41.247 .000a

Residual 311.683 67 4.652

Total 695.443 69

a. Predictors: (Constant), X2, X1


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s

t Sig.

Correlations

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta

Zero-

order Partial Part

Toleran

ce VIF

1 (Consta

nt)

12.240 3.626 3.375 .001

X1 .195 .094 .174 2.080 .041 .313 .246 .170 .959 1.043

X2 .527 .064 .688 8.237 .000 .723 .709 .674 .959 1.043


76

Coefficient Correlationsa

Model X2 X1

1 Correlations X2 1.000 -.202

X1 -.202 1.000

Covariances X2 .004 -.001

X1 -.001 .009


Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant) X1 X2

1 1 2.989 1.000 .00 .00 .00

2 .008 19.272 .05 .22 .92

3 .003 30.899 .95 .78 .08


77

NO Y

SCORE

NO

X1

SCORE NO

X2

SCORE

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 910

1 5 5 4 5 5 4 4 5 3 4 44 1 5 4 4 5 4 4 4 4 5 2 41 1 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 452 4 4 4 5 4 3 4 4 3 4 39 2 4 4 5 4 3 3 4 3 3 4 37 2 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 423 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39 3 4 3 5 4 2 4 4 4 4 3 37 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 364 3 3 4 4 5 5 4 4 4 4 40 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 2 35 4 3 3 3 3 3 3 2 1 2 2 255 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 44 5 3 1 4 3 5 3 4 3 3 4 33 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 476 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 37 6 3 4 2 4 4 3 3 3 3 3 32 6 3 4 4 4 4 2 2 2 2 2 297 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39 7 4 3 5 3 3 4 2 2 3 4 33 7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 408 4 5 4 4 5 4 4 3 3 4 40 8 4 2 4 3 5 3 3 3 3 2 32 8 4 4 5 3 5 3 4 5 5 3 419 4 4 4 3 5 4 3 4 4 4 39 9 3 3 4 3 5 3 3 3 2 3 32 9 3 4 4 5 4 5 3 3 4 4 39

10 4 4 4 3 3 5 4 4 5 5 41 10 5 4 4 4 5 5 5 3 4 4 43 10 4 4 4 5 3 5 3 3 4 5 4011 3 4 4 3 4 4 3 4 5 4 38 11 5 5 5 5 5 4 5 3 4 4 45 11 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3512 5 5 3 2 4 4 5 2 4 4 38 12 4 1 4 3 5 2 4 3 3 4 33 12 3 3 4 4 3 4 3 3 5 4 3613 4 5 3 5 4 3 5 2 5 4 40 13 2 3 4 4 4 3 3 3 2 3 31 13 5 4 5 3 4 3 4 5 4 4 4114 4 4 3 4 4 4 5 3 3 4 38 14 3 2 4 4 3 3 3 3 3 3 31 14 4 4 3 3 3 4 1 5 3 4 3415 4 4 3 3 4 5 3 3 2 3 34 15 4 3 3 4 4 4 3 3 2 2 32 15 4 4 3 3 2 2 3 3 2 4 3016 5 5 5 5 5 4 3 4 4 5 45 16 5 4 4 4 4 4 4 3 5 4 41 16 5 3 5 4 2 5 5 4 5 5 4317 4 3 4 3 2 5 3 3 2 4 33 17 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 33 17 4 3 3 3 4 4 2 3 2 4 3218 5 5 3 4 4 3 2 3 3 5 37 18 2 3 4 3 4 4 4 3 3 3 33 18 4 4 3 4 4 3 2 4 3 4 3519 4 5 4 4 5 4 4 3 3 4 40 19 2 3 3 2 4 3 2 3 4 3 29 19 4 4 3 5 3 4 5 5 3 3 3920 4 4 4 5 4 5 5 4 3 3 41 20 4 3 3 5 4 4 3 3 4 4 37 20 5 3 3 3 2 4 4 5 5 5 3921 4 4 4 2 3 4 5 4 5 4 39 21 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 37 21 5 4 4 5 3 5 2 4 3 4 3922 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 35 22 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 34 22 4 5 3 5 4 2 4 3 4 4 3823 5 4 5 3 4 4 5 4 5 4 43 23 3 2 4 3 3 4 4 3 4 3 33 23 5 5 4 4 5 3 3 3 5 5 4224 4 3 3 4 2 3 4 4 4 4 35 24 5 2 5 3 3 4 3 3 4 2 34 24 5 4 2 2 3 3 3 5 3 4 3425 5 4 4 4 3 5 4 3 5 5 42 25 5 3 5 2 3 3 3 3 3 3 33 25 4 4 4 5 3 4 3 4 4 5 40

78

26 4 5 3 3 2 4 4 2 4 3 34 26 5 3 5 2 4 3 4 3 3 4 36 26 3 3 3 4 4 2 4 4 3 3 3327 5 4 4 3 3 4 2 4 4 5 38 27 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 34 27 4 4 5 5 3 4 3 4 3 4 3928 4 5 4 5 3 5 4 5 5 5 45 28 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 37 28 5 5 5 3 3 5 4 3 4 5 4229 3 4 3 5 5 5 2 2 5 5 39 29 2 3 4 4 4 4 3 3 4 3 34 29 3 4 3 5 4 2 3 5 3 3 3530 4 4 3 3 3 5 4 3 4 4 37 30 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 34 30 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3331 3 3 4 3 1 4 2 4 5 5 34 31 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 34 31 4 4 3 4 3 2 2 5 5 4 3632 4 4 4 5 4 3 3 3 3 4 37 32 4 2 4 3 3 4 3 3 3 4 33 32 3 3 5 4 3 3 2 5 4 4 3633 5 4 5 3 2 5 3 4 4 4 39 33 3 2 3 2 3 4 4 3 4 4 32 33 3 2 4 2 3 4 4 3 4 5 3434 4 4 4 3 3 5 5 4 3 4 39 34 2 3 4 5 4 3 3 3 4 3 34 34 4 4 2 5 5 4 4 3 3 1 3535 3 4 3 3 4 4 3 4 4 5 37 35 2 3 3 3 4 4 4 3 4 4 34 35 5 4 4 2 3 4 3 4 4 5 3836 3 3 5 5 3 5 4 4 3 4 39 36 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 35 36 5 4 4 5 3 3 4 5 4 4 4137 5 3 5 3 3 4 5 4 4 3 39 37 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 35 37 4 5 3 4 4 3 4 4 3 3 3738 5 5 4 4 5 3 3 4 5 5 43 38 4 3 2 4 3 3 4 3 3 3 32 38 4 4 4 3 4 5 5 5 3 4 4139 3 3 3 4 5 5 5 3 4 4 39 39 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 37 39 4 5 3 3 4 3 4 4 3 3 3640 4 4 3 4 1 4 3 3 4 4 34 40 4 3 4 2 3 4 4 3 4 3 34 40 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3341 5 5 3 3 3 4 4 4 3 3 37 41 4 2 3 3 3 3 4 3 4 4 33 41 3 4 3 3 2 3 5 4 4 3 3442 4 5 5 5 3 3 4 4 4 4 41 42 5 2 2 4 4 3 4 3 4 3 34 42 4 4 4 3 3 4 5 5 5 4 4143 3 3 4 5 5 4 2 2 3 3 34 43 2 3 3 4 3 4 3 3 3 4 32 43 3 4 3 4 4 4 5 5 3 4 3944 4 4 5 2 3 3 4 3 4 3 35 44 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 32 44 2 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3445 5 5 4 5 5 4 4 5 3 4 44 45 4 4 3 5 4 5 3 3 4 4 39 45 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4546 4 4 4 5 4 3 4 4 3 4 39 46 5 4 2 2 3 3 4 3 3 3 32 46 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4247 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39 47 2 4 3 3 3 3 4 3 4 4 33 47 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3648 4 4 4 3 5 4 3 4 4 4 39 48 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 31 48 3 4 4 5 4 5 3 3 4 4 3949 4 4 4 3 3 5 4 4 5 5 41 49 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 38 49 4 4 4 5 4 5 3 3 4 4 4050 3 4 4 3 4 4 3 4 5 4 38 50 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 36 50 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3551 5 5 3 2 4 4 5 2 4 4 38 51 2 5 3 3 4 3 4 3 4 4 35 51 3 3 4 4 3 4 3 3 5 4 3652 4 5 3 5 4 3 5 2 5 4 40 52 3 4 3 5 3 5 4 3 3 3 36 52 5 4 5 3 4 3 4 5 4 4 4153 4 4 3 4 4 4 5 3 3 4 38 53 2 3 4 2 4 3 3 5 4 4 34 53 4 4 3 3 3 4 1 5 3 4 3454 4 4 3 3 4 5 3 3 2 3 34 54 3 2 4 5 3 3 4 3 3 3 33 54 4 4 3 3 2 2 3 3 2 4 30

79

55 5 5 5 5 5 4 3 4 4 5 45 55 5 3 3 2 4 3 4 3 4 4 35 55 5 3 5 4 2 5 5 4 5 5 4356 4 3 4 3 2 5 3 3 2 4 33 56 5 4 4 3 3 3 4 3 4 3 36 56 4 3 3 3 4 4 2 3 2 4 3257 5 5 3 4 4 3 2 3 3 5 37 57 4 2 3 3 4 4 3 3 3 4 33 57 4 4 3 4 4 3 2 4 3 4 3558 4 5 4 4 5 4 4 3 3 4 40 58 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 34 58 4 4 3 5 3 4 5 5 3 3 3959 4 4 4 5 4 5 5 4 3 3 41 59 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 37 59 5 3 3 3 2 4 4 5 5 5 3960 4 4 4 2 3 4 5 4 5 4 39 60 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 35 60 5 4 4 5 3 5 2 4 3 4 3961 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 35 61 3 5 3 3 4 4 3 3 3 4 35 61 4 5 3 5 4 2 4 3 4 4 3862 5 4 5 3 4 4 5 4 5 4 43 62 2 3 3 3 3 4 4 3 4 3 32 62 5 5 4 4 5 3 3 5 5 5 4463 4 3 3 4 2 3 4 4 4 4 35 63 4 4 2 2 3 3 4 3 4 4 33 63 5 4 2 2 3 3 3 5 3 4 3464 5 4 4 4 3 5 4 3 5 5 42 64 3 3 5 3 3 3 3 3 4 3 33 64 4 4 4 5 3 4 3 4 4 5 4065 4 5 3 3 2 4 4 2 4 3 34 65 4 2 3 3 3 4 4 3 3 3 32 65 3 3 3 4 4 2 4 4 3 3 3366 5 4 4 3 3 4 2 4 4 5 38 66 4 3 4 5 4 4 3 3 3 3 36 66 4 4 5 5 3 4 3 4 3 4 3967 4 5 4 5 3 5 4 5 5 5 45 67 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 37 67 5 5 5 3 3 5 4 3 4 5 4268 3 4 3 5 5 5 2 2 5 5 39 68 5 3 2 3 4 4 4 3 4 4 36 68 3 4 3 5 4 2 3 5 3 3 3569 4 4 3 3 3 5 4 3 4 4 37 69 4 4 2 3 4 4 4 3 4 4 36 69 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3370 3 3 4 3 1 4 2 4 5 5 34 70 4 2 3 2 5 3 3 3 3 3 31 70 4 4 3 4 3 2 2 5 5 4 36

2707 2560 2617

analisis pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja

Documents