analiza wydatkÓw oŚwiatowych -...
TRANSCRIPT
Opracowanie w ramach Zintegrowanej Strategii Rozwoju Edukacji i Rynku Pracy
Obszaru Funkcjonalnego „Blisko Krakowa”
Marzec 2015
Bilans kompetencji
dla obszaru funkcjonalnego
„Blisko Krakowa”
Wyniki badań wśród szkół ponadgimnazjalnych i pracodawców
WERSJA ROBOCZA
RAPORT Bilans kompetencji dla obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”
2
Spis treści
WPROWADZENIE .................................................................................................................................. 3
I. WYNIKI BADANIA WŚRÓD SZKÓŁ PONADGIMNAZJALNYCH .................................................... 4
1.1. CHARAKTERYSTYKA SZKÓŁ .......................................................................................................... 4
1.2. BARIERY I PROBLEMY W KSZTAŁTOWANIU OFERTY EDUKACYJNEJ .................................... 10
II. WYNIKI BADANIA WŚRÓD PRACODAWCÓW ............................................................................ 12
2.1. CHARAKTERYSTYKA PROCESU REKRUTACJI ............................................................................ 12
2.2. PROFIL PRACOWNIKA ................................................................................................................. 16
III. BILANS KOMPETENCJI. WNIOSKI Z BADAŃ. .............................................................................. 19
ZAŁĄCZNIKI ......................................................................................................................................... 23
RAPORT Bilans kompetencji dla obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”
3
WPROWADZENIE
Niniejszy raport przedstawia wyniki badań dotyczących relacji między popytem
(zapotrzebowaniem) na określone kompetencje ze strony pracodawców i podażą
(dostępnością i efektami kształcenia) zasobów ludzkich ze strony szkół ponadgimnazjalnych
(technika, licea, szkoły zawodowe) w kontekście rozwoju gospodarczego Obszaru
Funkcjonalnego „Blisko Krakowa” (OF „Blisko Krakowa”). Badania stanowiły element prac
diagnostycznych dotyczących opracowania Zintegrowanej Strategii Rozwoju Edukacji i Rynku
Pracy prowadzonych w ramach projektu Razem Blisko Krakowa – zintegrowany rozwój
podkrakowskiego obszaru funkcjonalnego współfinansowanego z mechanizmu Finansowego
EOG i Norweskiego Mechanizmu Finansowego 2009-2014.
W raporcie przedstawiono najważniejsze wnioski dotyczące popytu na określone
kompetencje ze strony firm prowadzących działalność na terenie OF oraz podaży tych
kompetencji ze strony podkrakowskich szkół ponadgimnazjalnych. Celem opracowania było
udzielenie odpowiedzi na kilka fundamentalnych pytań, m.in. o to jakich kompetencji i na
jakim poziomie poszukują wśród absolwentów lokalnych szkół pracodawcy, na ile
kompetencje te można na rynku pracy obecnie znaleźć i jak sytuacja ta rozwinie się w ciągu
kilku następnych lat. Z drugiej strony starano się udzielić odpowiedzi na ile oczekiwania
biznesu znajdują zrozumienie i odzwierciedlenie w ofercie edukacyjnej oraz co stanowi
mocną stronę podkrakowskich szkół ponadgimnazjalnych, a gdzie kryją się ich słabe punkty.
Wnioski zawarte w raporcie zostały sformułowane na podstawie badań kwestionariuszowych,
oraz wywiadów indywidualnych i grupowych prowadzonych wśród przedstawicieli szkół
ponadgimnazjalnych oraz pracodawców z terenu OF „Blisko Krakowa”.
Założenia metodologiczne badań oraz narzędzia badawcze przedstawiono w załącznikach do
niniejszego raportu.
RAPORT Bilans kompetencji dla obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”
4
I. WYNIKI BADANIA WŚRÓD SZKÓŁ PONADGIMNAZJALNYCH
1.1. CHARAKTERYSTYKA SZKÓŁ
Profil kształcenia
Szkoły ponadgimnazjalne funkcjonujące na terenie OF „Blisko Krakowa” oferują kształcenie
w ok. 25 kierunkach. W roku szkolnym 2014/15 najwięcej absolwentów skończy edukację
w zawodzie technik hotelarstwa (kierunek oferowany przez 2 placówki z terenu OF) oraz
kształcenie o profilu wielozawodowym (wybór pracy w dowolnym zawodzie) i ogólnym
(liceum ogólnokształcące). Podkrakowskie szkoły opuści również istotna liczba techników
informatyków, techników weterynarii oraz osób przygotowanych do pracy w służbach
mundurowych. Zestawienie kierunków/profili kształcenia według liczby absolwentów
szacowanych przez przedstawicieli ankietowanych szkół zawarto w tabeli poniżej.
Tabela 1. Kierunki/profile kształcenia w szkołach ponadgimnazjalnych OF „Blisko Krakowa”
Kierunek/profil kształcenia Kwalifikacje zawodowe
Liczba absolwentów
2014/15 2019/20
technik hotelarstwa
planowanie i realizacja usług w recepcji,
kompleksowa obsługa gości w obiekcie
hotelarskim
57 30
inne zawody w klasie wielozawodowej w zależności od zawodu 52 100
ogólny kształcenie ogólnokształcące 27 60
technik informatyk
montaż i eksploatacja komputerów
osobistych oraz urządzeń peryferyjnych;
projektowanie lokalnych sieci
komputerowych i administrowanie sieciami;
tworzenie aplikacji internetowych i baz
danych oraz administrowanie bazami
24 50
technik weterynarii
asystowanie lekarzowi weterynarii,
wykonywanie zabiegów podstawowych,
inseminacja zwierząt
22 0
służby mundurowe przygotowanie do pracy w służbach
mundurowych 20 50
kucharz sporządzanie potraw i napojów 20 30
technik elektronik
wykonywanie instalacji urządzeń
elektronicznych; eksploatacja urządzeń
elektronicznych
17 15
technik ekonomista planowanie i prowadzenie działalności w
organizacji, prowadzenie rachunkowości 14 15
operator maszyn i urządzeń
przemysłu spożywczego 12 0
technik handlowiec prowadzenie sprzedaży; prowadzenie
działalności handlowej 9 15
piekarz
4 8
RAPORT Bilans kompetencji dla obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”
5
ogrodnik zakładanie i prowadzenie
upraw ogrodniczych 2 8
technik logistyk
organizacja i monitorowanie przepływu
zasobów i informacji w procesach
produkcji, dystrybucji i magazynowania;
zarządzanie środkami technicznymi
podczas realizacji procesów
transportowych; organizacja i
monitorowanie przepływu zasobów i
informacji w jednostkach organizacyjnych
0 30
technik elektryk
montaż i konserwacja maszyn i urządzeń
elektrycznych; montaż i konserwacja
instalacji elektrycznych; eksploatacja
maszyn, urządzeń i instalacji elektrycznych.
0 15
technik mechatronik montaż urządzeń i systemów
mechatronicznych; eksploatacja urządzeń 0 15
blacharz samochodowy
0 5
monter urządzeń i sieci
0 5
monter zabudowy robót
wykończeniowych
wykonywanie robót malarsko –
tapeciarskich; wykonywanie robót
posadzkarsko – okładzinowych;
montaż systemów suchej zabudowy
0 5
ślusarz
0 5
elektromechanik pojazdów
samochodowych
diagnozowanie oraz naprawa elektrycznych
i elektronicznych układów pojazdów
samochodowych
0 2
fryzjer wykonywanie zabiegów fryzjerskich 0 0
mechanik samochodowy diagnozowanie i naprawa podzespołów i
zespołów pojazdów samochodowych 0 0
technik hodowca koni
0 0
opiekun medyczny opieka nad osobami starszymi i chorymi 0 0
Śledzenie losów absolwentów
Większość szkół ponadgimnazjalnych z terenu OF „Blisko Krakowa” (4 z 6) deklaruje, że
analizuje losy swoich absolwentów. Zestawienie sposobów takich analiz pokazuje, że są to
raczej działania przypadkowe, okazyjne. Nie istnieje żaden sformalizowany system ułatwiający
szkołom realizację takiego działania. Wśród najczęściej wymienianych sposobów na analizę
losów absolwentów ankietowani wymieniali: prowadzenie księgi absolwentów, pozyskiwanie
informacji przez osoby prywatne, wychowawców uczniów, odwiedziny uczniów w szkole,
zbieranie informacji wykorzystywanych później podczas opracowywania materiałów
promocyjnych oraz działań promocyjnych, współpraca z Wojewódzkim Urzędem Pracy
i Małopolskim Obserwatorium Rynku Pracy i Edukacji, kontakty z pracodawcami w przypadku
informacji o zatrudnieniu absolwentów danej szkoły.
RAPORT Bilans kompetencji dla obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”
6
Kształtowanie i aktualizacja oferty edukacyjnej
Szkoły aktualizując ofertę edukacyjną i rozważając wprowadzanie nowych kierunków
prowadzą własne analizy rynku pracy oraz starają się wychodzić naprzeciw potrzebom
i oczekiwaniom uczniów i rodziców. W przypadku wyboru kierunków dalszego kształcenia
przez uczniów danej szkoły przeprowadzana jest diagnoza potrzeb w formie ankiet wśród
uczniów i rodziców. Przykładowo uczniowie klas III gimnazjum określają swoje potrzeby
w zakresie dalszego kształcenia natomiast szkoła podejmuje w miarę możliwości
organizacyjnych działania, aby zapewnić im możliwość dalszego kształcenia w placówce
proponując im szeroką ofertę edukacyjną na poziomie szkoły ponadgimnazjalnej. Jak
przyznają przedstawiciele szkół podejmowane były również próby organizowania nowych
kierunków kształcenia we współpracy z przedsiębiorcami. Prowadzono m.in. rozmowy
z Podkrakowską Izbą Gospodarczą i przedsiębiorcami na temat nowych kierunków
kształcenia, jednakże liczba uczniów mogących mieć zajęcia praktyczne u pracodawców w
danym zawodzie była niewielka i nie pozwalała utworzyć nawet połowy oddziału.
Niemniej jednak szkoły nadal próbują tworzyć ofertę edukacyjną we współpracy
z pracodawcami. Najczęściej w tym celu organizowane są wizyty, wycieczki przedmiotowe do
przedsiębiorstw. Na takich spotkaniach uczniowie mają okazję zapoznać się z praktycznymi
aspektami zawodów, w których się kształcą, spotkać i porozmawiać z potencjalnymi ich
przyszłymi pracodawcami. Szkoły prowadzą również wizyty w przedsiębiorstwach w celu
aktualizacji i ujednolicenia kształcenia teoretycznego i praktycznego w danych zawodach pod
kątem zmian w danej branży. Również nauczyciele mają okazję korzystać z kursów
specjalistycznych organizowanych przy współpracy przedsiębiorstw. Szkoły współorganizują
również staże dla swoich uczniów, m.in. w ramach projektu „Modernizacja Kształcenia
Zawodowego w Małopolsce”.
Ponadto szkoły współpracują z uczelniami wyższymi. Organizowane są wyjazdy i spotkania
uczniów z pracownikami i studentami m.in. Uniwersytetu Rolniczego, Uniwersytetu
Jagiellońskiego oraz Akademii Górniczo-Hutniczej w Krakowie. Uczniowie szkół z terenu
obszaru funkcjonalnego uczestniczą w wielu wydarzeniach organizowanych pod patronatem
uczelni, tj. Targi Edukacyjne w Krakowie, Festiwal Zawodów. Wydarzenia takie często są
inspiracją do zastanowienia się nad aktualizacją oferty edukacyjnej szkoły.
Szkoły dokonując aktualizacji oferty kształcenia i rozważając możliwość wprowadzenia
nowych kierunków kierują się także ogólnodostępnymi analizami, badaniami i publikacjami
opracowywanymi np. przez Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie, tj. barometr zawodów oraz
poprzez indywidualne rozmowy z pracodawcami.
RAPORT Bilans kompetencji dla obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”
7
Przygotowywanie absolwentów do rynku pracy
We wszystkich szkołach obszaru funkcjonalnego uczniowie mają możliwość korzystania ze
wsparcia w zakresie doradztwa zawodowego. Wsparcie to jest organizowane w różny sposób,
najczęściej w ramach spotkań indywidualnych lub grupowych z doradcą
zawodowym/pedagogiem na terenie szkoły (na godzinach do dyspozycji wychowawcy klasy).
Ponadto takie zajęcia prowadzone są na zajęciach dodatkowych w formie grantów np. w
ramach projektu "Rozwiń Skrzydła Przedsiębiorczości" oraz „Modernizacja Kształcenia
Zawodowego w Małopolsce”.
Systematyczne zajęcia z doradztwa zawodowego są kierowane przede wszystkim do uczniów
ostatnich klas. Doradca służy również pomocą doraźną uczniom pozostałych klas oraz
rodzicom - w miarę zgłaszanych potrzeb. W niektórych placówkach działają szkolne kluby
przedsiębiorczości oraz organizowane są specjalne lekcje, na których porusza się
problematykę poszukiwania zatrudnienia. Cyklicznie szkoły organizują również wyjazdy na
targi pracy, spotkania z pracodawcami.
Ponadto szkoły współpracują z Urzędem Pracy Powiatu Krakowskiego, filia w Skawinie, gdzie
organizowane są warsztaty przygotowujące uczniów III klas zasadniczych szkół zawodowych
do wejścia na rynek pracy (m.in. zajęcia z aktywnego poszukiwania pracy). Szkoły
współpracują także z lokalną Poradnią Psychologiczno-Pedagogiczną, organizując wspólne
warsztaty dla uczniów dysfunkcyjnych oraz z Młodzieżowym Biurem Pracy – organizacja
spotkań i warsztatów. W badaniu nie wskazano na istnienie na obszarze funkcjonalnym
jednolitego i systematycznego programu indywidualnego doradztwa zawodowego, który
wydaje się być kluczowym systemem w obecnej rzeczywistości gospodarczej.
Zdobywanie dodatkowych uprawnień
Wśród dodatkowych uprawnień, jakie mogą zdobyć absolwenci szkół funkcjonujących na
terenie OF „Blisko Krakowa” są: kurs HACCP, kurs samoobrony i pierwszej pomocy, kurs
kelnerski, szkolenia BHP, kurs inseminacji bydła i trzody chlewnej, prawo jazdy kat. B i T.
Ponadto w ramach projektu „Modernizacja Kształcenia Zawodowego w Małopolsce” można
zdobyć następujące uprawnienia: kierowca wózka widłowego, obsługa programów
finansowo-księgowych INSERT GT, prawo jazdy kat. B, kurs florystyczny, kurs barmański.
Natomiast należy zaznaczyć, iż kursy realizowane w ramach projektów regionalnych (projektu
„Modernizacja Kształcenia Zawodowego w Małopolsce”) zakończą się wraz z zakończeniem
przedmiotowych projektów. W nowej perspektywie finansowej z pewnością działania te będą
kontynuowane z pozycji regionalnej, a placówki edukacyjne z obszaru funkcjonalnego
powinny te działania monitorować i przystępować do nich.
RAPORT Bilans kompetencji dla obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”
8
Kształcenie ustawiczne (kształcenie przez całe życie)
Szkoły ponadgimnazjalne działające na terenie obszaru funkcjonalnego w ograniczonym
stopniu prowadzą kształcenie ustawiczne (dla dorosłych). Ankietowani w większości twierdzili,
że zainteresowanie tą forma kształcenia jest raczej małe. Wśród niewielu zajęć dla dorosłych
organizowanych przez szkoły są kursy kwalifikacyjne w zawodach: technik rachunkowości,
technik informatyk, technik administracji. W szkołach, gdzie prowadzi się zajęcia z kształcenia
ustawicznego nawiązano współpracę w ramach kształcenia dorosłych z UPPK, filia w Skawinie.
Potrzeby zmian w funkcjonowaniu szkół
Większość przedstawicieli szkół twierdzi, że ich placówki działają prawidłowo, choć nie
wykluczają w dłuższej perspektywie wprowadzania zmian. Wśród planów wskazują najczęściej
na potrzebę modernizacji bazy dydaktycznej do kształcenia zawodowego oraz poszerzanie
oferty edukacyjnej w zakresie kształcenia w nowych zawodach odpowiadających
zapotrzebowaniu lokalnego rynku pracy. Ponadto twierdzą, że istotne jest stałe doskonalenie
umiejętności praktycznych nauczycieli przedmiotów zawodowych w zakładach pracy.
Wyzwania w zakresie dostosowania kształcenia zawodowego do potrzeb rynku pracy
Zdaniem przedstawicieli szkół kluczowe dla dopasowania kształcenia zawodowego do
potrzeb rynku pracy jest cykliczna analiza potrzeb pracodawców prowadzona np. poprzez
ankiety wśród lokalnych przedsiębiorstw. Użyteczne w tym kontekście jest również
organizowanie konferencji, szkoleń i debat wspólnych przedstawicieli szkół z pracodawcami,
władzami lokalnymi i urzędami pracy. Ankietowani zwracali uwagę, że ich zdaniem
szkolnictwo zawodowe zaczyna czerpać coraz więcej informacji o potrzebach lokalnego rynku
pracy. Sprzyja temu szereg działań i opracowań, m.in. urzędów pracy. Jednak te informacje
nie są zintegrowane i brak systematycznego ich zbierania. Szkoły zawodowe obecnie muszą
samodzielnie starać się aktualizować swoją ofertę w oparciu o doraźne kontakty
z pracodawcami. Jak podkreślają przedstawiciele szkół niezwykle istotne w kontekście
dopasowania kształcenia do rynku pracy jest trwałe nawiązywanie współpracy szkół z tymi
pracodawcami, którzy faktycznie chcą szkolić uczniów i później najlepszych z nich zatrudniać.
Szkoły powinny utrzymywać stały kontakt z zakładami pracy, organizacjami pracodawców.
Zdaniem niektórych przedstawicieli szkół dopasowanie kształcenia do rynku pracy nie będzie
możliwe bez zmian regulacji prawnych. Powinny one być tak skonstruowane, żeby zawierały
instrumenty zachęcające pracodawców do działań w zakresie szkolenia praktycznego
i zatrudniania uczniów. Bez takich zmian na poziomie ogólnokrajowym trudno będzie
polepszyć współpracę w tym zakresie.
Obecnie kluczową barierą w dostosowaniu kierunków kształcenia jest brak gwarancji
zatrudnienia. Dotyczy to właściwie każdego kierunku kształcenia, zwłaszcza na trudnym,
podkrakowskim rynku pracy z ograniczoną liczbą większych zakładów pracy, a z dużą liczbą
RAPORT Bilans kompetencji dla obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”
9
bezrobotnych i brakiem stałego zapotrzebowania na pracowników o określonych
kwalifikacjach.
Mocne i słabe strony absolwentów szkół
Przedstawiciele szkół zapytani zostali o mocne i słabe strony absolwentów swoich placówek.
Podsumowanie zebranych odpowiedzi pozwoliło na określenie zestawu umiejętności które
posiadają oraz których brakuje absolwentom szkół obszaru funkcjonalnego. Zestawienie cech
zebrano w tabeli poniżej.
Tabela 2. Mocne i słabe strony absolwentów szkół ponadgimnazjalnych obszaru funkcjonalnego
Mocne strony Słabe strony
Sumienność i cierpliwość w wykonywaniu
powierzonych obowiązków
Umiejętność wykorzystania zdobytych
wiadomości i umiejętności
Umiejętność współpracy w grupie
Duża motywacja do podjęcia zatrudnienia
Umiejetność odnalezienia się w różnych
warunkach pracy
Umiejętność pracy w zespole, integracja
i efektywna współpraca między uczniami
Systematyczność i sumienność
w wykonywaniu obowiązków
Wysoki poziom nauczania, który pozwala
uczniom zdobyć szeroką wiedzę i rozwijać ich
szerokie zainteresowania
Duży zasób wiedzy teoretycznej, który
umożliwia szybkie opanowanie umiejętności
praktycznych na stanowisku pracy.
Umiejetność rozwiązywania problemów
Wysokie umiejętności zawodowe
potwierdzone wynikami egzaminów
zawodowych
Niska samoocena
Słaba autoprezentacja swoich możliwości
zawodowych
Brak kreatywności
Brak chęci dalszego kontynuowania nauki.
Brak możliwości kontynuowania nauki
(bariera finansowa)
Słaba znajomość języków obcych
Brak hobby, ciekawch zainteresowań
Brak "przebojowości" i wiary we własne siły.
Niechęć do dalszej edukacji, brak planowania
dalszej kariery zawodowej
Perspektywiczne kierunki kształcenia
Ankietowani przedstawicie szkół zostali także poproszeni również o wskazanie najbardziej
perspektywicznych ich zdaniem kierunków kształcenia, po których absolwenci będą mieli
największe szanse na znalezienie zatrudnienia. Wśród najczęściej wymienianych kierunków
wskazywano na: technik hotelarstwa, opiekun medyczny, technik informatyk i technik logistyk.
Pełny zestaw perspektywicznych kierunków kształcenia według przedstawicieli szkół
przedstawiono w tabeli poniżej.
RAPORT Bilans kompetencji dla obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”
10
Tabela 3. Perspektywiczne kierunki kształcenia według przedstawicieli szkół
Szanse obecnie Szanse za 5 lat
Technicy hotelarstwa – ze względu na
bliskość aglomeracj krakowskiej, która jest
zgłębiem turystycznym
Opiekun medyczny – ze względu na
starzejące się społeczeństwo
Technik informatyk - zawód
szerokoprofilowy; rozwój i powstawanie
nowych firm branży IT
Technik mechatronik - rozwój techniczny
i technologiczny firm; wykorzystywanie
zautomatyzowanych linii produkcyjnych
Technik logistyk- rozwój firm zajmujących się
przemieszczaniem towarów od producenta
do konsumenta
Piekarz - uczniowie którzy odbywają praktyki
w okolicznych piekarniach, znajdują często
w tych miejscach zatrudnienie
Ogrodnik - pracodawcy pozytywnie oceniając
przebieg praktyk, sumienność i pracowitość
uczniów proponują umowę o pracę
Technicy weterynarii – w zawodzie tym w ZSR
w Czernichowie kształcą się osoby z terenu
Polski południowej i z terenów, gdzie
wystepują deficyty tego zawodu
Technicy hotelarstwa - bliskość Krakowa,
rozsąca baza hotelowo-turystyczna, duża
rotacja kadr w branzy hotelarskiej, dalszy
rozwój branży
Opiekun medyczny – postępujące starzenie
się społeczeństwa
Służby mundurowe – wojsko, straż pożarna.
służby porządku publicznego – zawsze
potrzebne
Technik informatyk – ciągły rozwój branży IT
Technik mechatronik – postępująca
automatyczaja produkcji
Technik logistyk - rozwój logistycznych
Piekarz - duza ilość zakładów piekarniczych
w gminie Skawina
Ogrodnik - duza rotacja pracowników; zawód
z szansą na znalezienie pracy przez
niepełnosprawnych uczniów
Kucharz - powstawanie nowych zakładów
gastronomicznych
Technicy weterynarii – deficytowe
umiejętności potrzebne na terenie całego
kraju
1.2. BARIERY I PROBLEMY W KSZTAŁTOWANIU OFERTY EDUKACYJNEJ
Przedstawiciele szkół ponadgimnazjalnych, zwłaszcza w wywiadach jakościowych
(indywidualnych i grupowych) wskazywali na szereg barier i problemów dotyczących
dostosowywania oferty edukacyjnej do zapotrzebowania rynku pracy. Poniżej przedstawiono
syntetyczne zestawienie najczęściej pojawiających się w wywiadach wątków (wnioski poparto
przykładowymi wypowiedziami respondentów).
1. Problemy z naborem do szkół z uwagi na bliską odległość od Krakowa i słabe połączenia
komunikacyjne między gminami tworzącymi OF „Blisko Krakowa” („transport między
gminami jest tragiczny, busom prywatnym nie opłaca się dowozić, a komunikacja miejska
jeździ rzadko, a jak już prosimy o połączenie to daje zaporowe warunki jego otworzenia…”)
2. Zdolniejsi uczniowie z terenu gmin uciekają do szkół średnich do Krakowa, ci którzy
zostają często wybierają ogólną ścieżkę kształcenia (liceum, ew. później studia
RAPORT Bilans kompetencji dla obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”
11
w Krakowie, często na kierunkach humanistycznych), jeśli technikum to względnie łatwy
kierunek - często wybór uwarunkowany jest łatwością dojazdu do szkoły (najbliżej
położone placówki)
3. Szkoły próbują odpowiadać na zapotrzebowanie rynku pracy prowadząc własne analizy
i tworząc nowe kierunki ale nie są to działania systemowe ale raczej okazjonalne,
indywidualnie zasłyszane informacje przez dyrektora lub nauczycieli („są to zwykle ogólne
odczucia, często na podstawie medialnych doniesień, zbiera się Rada i podejmuje się
decyzje, oczywiście uwzględniając corocznie wydawane wytyczne i listy kierunków
akceptowane przez MEN”). Tego rodzaju analizy próbują robić właściwie tylko technika,
licea raczej nie monitorują rynku bo i tak kształcą ogólnie („licea profilowane zostały
zlikwidowane więc nie tędy droga, szkoły techniczne są od tego, my kształcimy studentów”).
4. Przy otwieraniu nowych kierunków istotnym ograniczeniem jest brak kadry pedagogicznej
o odpowiednich kwalifikacjach („Trudno zatrudnić np. dobrego informatyka i otworzyć
kierunek informatyczny, kiedy on nie chce pracować w szkole i dostanie o wiele więcej w
prywatnej firmie”)
5. Problemem jest słabe wyposażenie szkół w pracownie przedmiotowe („jeśli chodzi o
naukę czegoś konkretnego – tu wyraźnie przegrywamy z Krakowem, jak ktoś się czegoś
chce nauczyć to wybierze szkołę w Krakowie z odpowiednim wyposażeniem”).
6. Barierą w kształtowaniu rynku pracy jest słaba współpraca urzędów pracy ze szkołami i
pracodawcami, właściwie brak realnej współpracy na linii: pracodawca – PUP – szkoła.
(„Generalnie pracodawcy są niechętni do współpracy ze szkołami, mało im się to opłaca,
tylko najwięksi są w stanie coś zaproponować, praktyki, staż, ale też nie będzie to jakaś
systemowa współpraca, oni poszukują pracowników na konkretne stanowiska, brak modelu
kształcenia absolwenta przez szkołę we współpracy z pracodawcą, pracodawcom szkoda na
to czasu, wolą zatrudnić kogoś z doświadczeniem, zresztą brak na terenie OF naprawdę
konkretnych graczy, dużych fabryk mogących przyuczać do zawodu, np. jakieś hale
produkcyjne czy coś, większość jest małych rozdrobnionych firemek”)
7. Problemem lokalnego rynku pracy są wyjazdy osób młodych do pracy do Krakowa,
Katowic i innych większych ośrodków („To czy absolwenci szkół jeśli już ich nawet
wykształcimy w perspektywicznych zawodach zostaną na terenie OF, czy będą chcieli tu
pracować, mając lepszą perspektywę w Krakowie czy w Katowicach np. – odwieczny
problem jak zatrzymać absolwentów, a poza tym nie zapominajmy o studiach po szkole
średniej”).
8. Brakuje platformy wymiany informacji między szkołami i pracodawcami
(„Ale przecież wszędzie się mówi, że najbardziej brak pracowników tego średniego szczebla,
RAPORT Bilans kompetencji dla obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”
12
tych techników, przysłowiowych spawaczy, ślusarzy, że pracodawcy mają problem z
naborem, właśnie mówi się ale my tego z perspektywy konkretnej szkoły nie wiemy, nie
mamy konkretnych danych. Właśnie dobrze by było żeby ktoś wreszcie nam pokazał, że
potrzebujemy tylu i tylu absolwentów o danym profilu, to zaczniemy takich kształcić; a nie
my teraz musimy swoimi ścieżkami dochodzić domyślać się, bo nam się tak wydaje, bo o
tym się ostatnio mówi, ale czy tak jest, nie ma nigdzie takich informacji, a to powinno być
choćby w gminie, czy urzędzie pracy, powinny być takie analizy wskazujące które
rzeczywiście kierunki powinniśmy otwierać…”).
II. WYNIKI BADANIA WŚRÓD PRACODAWCÓW
2.1. CHARAKTERYSTYKA PROCESU REKRUTACJI
Dynamika zmian w poziomie zatrudnienia
Sukces na rynku pracy absolwentów szkół ponadgimnazjalnych działających na terenie
obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa” jest ściśle warunkowany kondycją lokalnej
gospodarki. Przy braku zapotrzebowania na nowych pracowników nawet kandydaci
z najwyższymi kompetencjami mogą mieć problem ze znalezieniem zatrudnienia. Warto
pamiętać, że często absolwenci szkół ponadgimnazjalnych kontynuują naukę na studiach lub
poszukują zatrudnienia poza obszarem zamieszkania (najczęściej w Krakowie). Stąd wszelkie
prognozy w zakresie dostosowania podaży i popytu lokalnego rynku pracy należy
rozpatrywać w szerszej perspektywie. W przypadku gmin należących do obszaru
funkcjonalnego zmiany w poziomie zatrudnienia są silnie determinowane przez bliskość
Krakowa (przepływy zarówno uczniów, absolwentów jak i pracowników).
Uwzględniając powyższe uwarunkowania warto zauważyć pozytywne tendencje na
podkrakowskim rynku pracy w perspektywie ostatnich i przyszłych 12 miesięcy. Wyniki
badania pokazują, że w ciągu ostatniego roku co czwarta firma zwiększyła zatrudnienie o 1-4
osoby, a co dziesiąta o więcej niż 5 osób. Jednak około połowy badanych firm nie zwiększyło
liczby pracowników. Perspektywy na kolejny rok wśród lokalnych pracodawców są
umiarkowanie optymistyczne. Brak zatrudnienia lub redukcje zakłada wyraźnie mniej firm niż
w roku ubiegłym (tj. ok. 36%). Prawie co trzecia firma (32%) planuje zwiększyć liczbę
zatrudnionych o 1-4 osoby. Z kolei ok. 12% badanych firm planuje w najbliższym roku
zwiększyć zatrudnienie o więcej niż 5 osób.
RAPORT Bilans kompetencji dla obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”
13
Wykres 1. Zmiany w zatrudnieniu w firmach działających na terenie obszaru funkcjonalnego
w perspektywie ostatnich i przyszłych 12 miesięcy
Sposoby dotarcia do kandydatów
Firmy funkcjonujące na terenie obszaru funkcjonalnego najczęściej pozyskują nowych
pracowników poprzez: nabór wewnętrzny (41% wskazań), współpracę z urzędem pracy (38%)
oraz ogłoszenia internetowe (37%). Co czwarta badana firma pozyskuje pracowników
wykorzystując znajomości obecnych swoich pracowników. Inne możliwości wymieniane były
relatywnie rzadziej, co w pewnym sensie może oznaczać brak ufności w skuteczność każdej
z nich. W tym kontekście zwraca uwagę zwłaszcza fakt sporadycznego poszukiwania
pracowników poprzez werbunek na uczelniach i w szkołach zawodowych, np. przez Biura
Karier (8%). Bardzo rzadko lokalni pracodawcy korzystają również z usług prywatnych agencji
zatrudnienia oraz ogłoszeń prasowych (poniżej 5% wskazań).
51,0%
24,0%
10,0%
15,0%
36,0% 32,0%
12,0%
20,0%
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
brak zatrudnienia lub redukcja
wzrost zatrudnienia o 1-4 pracowników
wzrost zatrudnienia o 5 i więcej
pracowników
brak danych/trudno powiedzieć
ostatnie 12 miesięcy kolejne 12 miesiący
RAPORT Bilans kompetencji dla obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”
14
Wykres 2. Sposoby dotarcia do kandydatów do pracy
Poszukiwane zawody
W ramach badania zebrano informacje dotyczące najbardziej poszukiwanych zawodów na
terenie obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”. Dla pełniejszego obrazu sytuacji zebrane
informacje skorelowano z danymi „Barometru zawodów” dla Małopolski. „Barometr
zawodów” zostaje opracowywany corocznie przez Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie
(Małopolskie Obserwatorium Rynku Pracy i Edukacji). Jest to prognoza pokazująca
zapotrzebowanie na zawody w powiatach województwa małopolskiego. Prognoza tworzona
jest dla każdego powiatu na podstawie danych powiatowych urzędów pracy. Zawarte w niej
informacje pozwalają na pokazanie aktualnej sytuacji na rynku pracy oraz pozwalają
przewidzieć możliwości znalezienia zatrudnienia w konkretnej branży. W przygotowywanym
zestawieniu zawody dzieli się na trzy grupy: zawody deficytowe (w ramach których nie
powinno być trudności ze znalezieniem pracy w najbliższym czasie), zrównoważone (takich,
których liczba ofert pracy będzie utrzymywała się na poziomie podobnym jak w roku
ubiegłym) i nadwyżkowe – z którymi może być trudniej na rynku pracy ze względu na ich
nadmiar).
W wyniku korelacji zebranych w badaniu danych z danymi „Barometru zawodów” określono
zestaw zawodów najbardziej poszukiwanych i będących w nadmiarze na terenie obszaru
funkcjonalnego „Blisko Krakowa”.
Zawodami obecnie najbardziej poszukiwanymi na podkrakowskim rynku pracy
w perspektywie najbliższego roku są (według branży):
Handel i finanse: doradcy finansowi i inwestycyjni, specjaliści ds. finansowych,
pracownicy ds. finansowo-księgowych ze znajomością języków obcych,
Transport i Logistyka: spedytorzy i logistycy
2,0%
4,0%
8,0%
25,0%
37,0%
38,0%
41,0%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%
Ogłoszenia prasowe
Usługi prywatnych agencji zatrudnienia
Werbunek na uczelniach, szkołach
zawodowych
Informacje propagowane przez znajomych
Ogłoszenia internetowe
Współpraca z urzędem pracy
Nabór wewnętrzny
RAPORT Bilans kompetencji dla obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”
15
IT: programiści i administratorzy stron internetowych
Prace fizyczne: brukarze, tynkarze, spawacze metodą MIG/MAG, spawacze metodą TIG
Ochrona zdrowia: pielęgniarki, terapeuci zajęciowi
Natomiast najtrudniej ze znalezieniem pracy będą mieli m.in. murarze, inżynierowie
budownictwa, technicy budownictwa, piekarze, cukiernicy, krawcy, kucharze, fryzjerzy,
pedagodzy, nauczyciele przedmiotów ogólnokształcących, sprzedawcy i kasjerzy, technicy
elektronicy i telekomunikacji, technicy elektrycy, technicy informatycy, technicy mechanicy,
inżynierowie inżynierii środowiska, inżynierowie rolnictwa i leśnictwa, pracownicy
administracyjni i biurowi.
Pełne zestawienie zawodów deficytowych i nadwyżkowych dla obszaru funkcjonalnego
przedstawia tabela poniżej.
Tabela 4. Zawody najbardziej poszukiwane (deficytowe) i będące w nadmiarze (nadwyżkowe) na rynku
pracy obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”
Zawody deficytowe Zawody nadwyżkowe
brukarze
doradcy finansowi i inwestycyjni
pielęgniarki
pracownicy ds. finansowo-księgowych ze
znajomością języków obcych
programiści i administratorzy stron internetowych
spawacze metodą MIG/MAG
spawacze metodą TIG
specjaliści ds. finansowych
spedytorzy i logistycy
terapeuci zajęciowi
tynkarze
administratorzy systemów komputerowych
artyści plastycy i plastycy
bibliotekoznawcy
biolodzy
cieśle i stolarze budowlani
cukiernicy
ekonomiści
fryzjerzy
geodeci i kartografowie
geologowie
inżynierowie budownictwa
inżynierowie chemicy i chemicy
inżynierowie inżynierii środowiska
inżynierowie rolnictwa i leśnictwa
krawcy i pracownicy produkcji odzieży
kucharze
magazynierzy
malarze budowlani
monterzy elektronicy
murarze
nauczyciele przedmiotów ogólnokształcących
obuwnicy
pedagodzy
piekarze
politolodzy
portierzy
pracownicy administracyjni i biurowi
RAPORT Bilans kompetencji dla obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”
16
pracownicy biur podróży i organizatorzy
obsługi turystycznej
pracownicy fizyczni
pracownicy poczty
menedżerowie
sekretarki
socjolodzy i specjaliści ds. badań społeczno-ekonomicznych
specjaliści administracji publicznej
specjaliści ds. bezpieczeństwa i jakości
specjaliści ds. public relations i reklamy
specjaliści ochrony środowiska
specjaliści technologii żywności i żywienia
sprzątaczki i pokojowe
sprzedawcy i kasjerzy
technicy budownictwa
technicy elektronicy i telekomunikacji
technicy elektrycy
technicy informatycy
technicy mechanicy
2.2. PROFIL PRACOWNIKA
Preferowane przez pracodawców cechy pracowników
Pomimo ograniczonego w ostatnim czasie popytu na pracowników na terenie obszaru
funkcjonalnego, jednocześnie pracodawcy zwracają uwagę, że przy poszukiwaniu
pracowników trudno im jest pozyskać kandydatów, którzy spełniają stawiane im wymagania.
Co ciekawe trudności te w większym stopniu wynikają z braku posiadania przez
kandydatów odpowiednich umiejętności interpersonalnych i organizacyjnych niż
kompetencji zawodowych. W obliczu przewagi prowadzonych procesów rekrutacyjnych na
stanowiska nie wymagające ścisłych umiejętności technicznych (a takich, które są możliwe do
nauczenia w codziennej pracy) i wyraźnej nadwyżki kandydatów do pracy pracodawcy coraz
większą uwagę zwracają na cechy osobowościowe kandydata i jego nastawienie do pracy.
Co prawda nadal kierunkowe wykształcenie, kwalifikacje w danym zawodzie i doświadczenie
zawodowe są najważniejsze przy wyborze kandydata do pracy (powyżej 60% wskazań), to na
kolejnych miejscach wskazywanych przez pracodawców są cechy interpersonalne, gotowość
do podnoszenia własnych kwalifikacji oraz uczciwość, ambicja i mobilność (30-40% wskazań).
Wykres 3. Czynniki decydujące o wyborze kandydata do pracy
RAPORT Bilans kompetencji dla obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”
17
Należy zaznaczyć, że niezależnie od poszukiwanego stanowiska pracodawcy wymieniali te
same wiodące cechy osobowościowe (niemniej ważność poszczególnych cech miała różną
wartość w zależności od charakteru oferowanego stanowiska). Wśród głównych pożądanych
predyspozycji kandydatów zwłaszcza w wywiadach indywidualnych podkreślano głównie
cechy z obszaru osobowościowego, tj.: samodzielność, dobrą organizację pracy,
komunikatywność, umiejętność kontaktowania się z innymi, szybkość wdrażania się w
nowe obowiązki. W przypadku kandydatów na specjalistów i pracowników biurowych
niezbędne okazują się również umiejętności analityczne oraz znajomość obsługi komputera.
Spośród znajomości języków obcych, które są wskazywane jako jedna pożądanych cech
pracowników w badanych firmach, wskazywano najczęściej język angielski, rzadziej język
niemiecki. Jeśli chodzi o wymaganą znajomość programów komputerowych – wskazywano
głównie standardowe programy wchodzące w skład MS Office (Excel, Word) oraz szereg
programów finansowych.
Ocena przygotowania absolwentów szkół ponadgimnazjalnych do pracy
W kontekście przedstawionego profilu pożądanego kandydata do pracy zwraca uwagę
nienajlepsza ocena przez pracodawców wystawiona absolwentom lokalnych szkół
ponadgimnazjalnych. O ile jeśli chodzi o praktyczne przygotowanie do określonych zawodów
10,5%
11,0%
13,0%
12,9%
15,3%
18,4%
21,0%
24,2%
32,0%
34,0%
39,5%
62,0%
64,0%
66,9%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Sposób prezentacji swojej osoby
Wiek
Znajomość języków obcych
Posiadane uprawnienia
Rodzaj ukończonej szkoły
Znajomości/rekomendacje
Mobilność
Ambicja
Uczciwość
Gotowość do podnoszenia kwalifikacji
Cechy interpersonalne
Doświadczenie zawodowe
Kwalifikacje zawodowe
Kierunkowe wykształcenie
RAPORT Bilans kompetencji dla obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”
18
technicznych pracodawcy oceniają to przygotowanie jako przeciętne, o tyle już pod
względem kompetencji miękkich ocena ta jest wyraźnie negatywna. Zdaniem ok. 1/3
badanych pracodawców absolwenci lokalnych szkół są słabo przygotowani do odnalezienia
się na lokalnym rynku pracy ze względu na niskie umiejętności interpersonalne
i organizacyjne.
Dodatkowo pracodawcy zostali zapytani o kierunki kształcenia po których ich zdaniem
absolwenci lokalnych szkół mają największe szanse na zatrudnienie w najbliższych latach.
Ze względu na wskazanie wielu różnorodnych zawodów nie wykazano statystycznie istotnego
zestawu takich zawodów. Niemniej jednak wielu badanych pracodawców podkreślała bez
względu na wskazany zawód o potrzebie stałego podnoszenia przez absolwentów kwalifikacji
zawodowych względem aktualnego zapotrzebowania na rynku pracy oraz szereg cech takich
jak pracowitość, uczciwość lojalność jako wyróżniające dobrych pracowników i kandydatów
do pracy.
Współpraca firm ze szkołami ponadgimnazjalnymi
Co ciekawe jednocześnie badani pracodawcy przyznali, że bardzo rzadko współpracują ze
szkołami ponadgimnazjalnymi umożliwiając podnoszenie kwalifikacji zawodowych uczniom
i absolwentom. Ograniczony zakres współpracy między pracodawcami i szkołami wynika
z szeregu problemów, często o charakterze systemowym (brak wypracowanych narzędzi
współpracy, brak środków finansowych, własne problemy firmy, brak potrzeby współpracy
z uwagi na niską jej czasochłonność i niską opłacalność).
Pracodawcy, którzy decydują się na współpracę ze szkołami najczęściej angażują się w: zajęcia
praktyczne, praktyki zawodowe, sponsorowanie szkół, kształcenie zawodowe obejmujące
zajęcia teoretyczne i praktyczne, w tym specjalizujące (inne niż zajęcia praktyczne i praktyki
zawodowe, np. laboratoria). W następnej kolejności pracodawcy wskazywali na szkolenia dla
uczniów przy współpracy ze szkołą lub urzędem pracy, wzbogacanie bazy szkolnej w
materiały dydaktyczne oraz umowy partnerskie ze szkołą zawodową, dostarczanie
wyposażenia pracowni, dostarczanie materiałów lub surowców do praktycznej nauki zawodu.
Pracodawcy mają świadomość, że dobrze zaplanowana współpraca pracodawców i szkół
prowadzących kształcenie (zwłaszcza zawodowe) niesie ze sobą korzyści nie tylko dla szkół
i ich uczniów. Do najważniejszych korzyści dla pracodawców można zaliczyć: realizację
programu praktycznej nauki zawodu z wykorzystaniem materiałów i technologii
przedsiębiorstwa, promocję materiałów i technologii stosowanych w przedsiębiorstwie
w trakcie realizacji praktycznej nauki zawodu, pozyskanie dobrze przygotowanych
pracowników – absolwentów szkoły, znających technologie i materiały stosowane
w przedsiębiorstwie, co powoduje, że pracodawca nie ponosi kosztów szkolenia. Mimo
wysokiej świadomości pracodawców korzyści ze współpracy ze szkołami dochodzi do niej
wyraźnie zbyt rzadko.
RAPORT Bilans kompetencji dla obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”
19
III. BILANS KOMPETENCJI. WNIOSKI Z BADAŃ.
Przeprowadzone badania pokazują, że podkrakowski rynek pracy charakteryzuje dość duże
rozdrobnienie jeśli chodzi o zakres prowadzonych rekrutacji na określone stanowiska. Jest to
cecha charakterystyczna dla mniejszych (podmiejskich) rynków pracy ściśle uzależnionych od
ilości i profilu przedsiębiorstw funkcjonujących na danym terenie. Stąd procesy rekrutacyjne
są prowadzone raczej okazjonalny i w sposób doraźny niż planowany z dużym
wyprzedzeniem czasu. Wobec tego trudno wskazać szczegółowy wykaz określonych
stanowisk/zawodów pożądanych na rynku pracy w dłuższej perspektywie czasu. Niemniej
jednak zebrany materiał badawczy potwierdza tendencje charakterystyczne dla Małopolski
oraz powiatu krakowskiego potwierdzone danymi Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie
(„Barometr zawodów – Małopolska”) o największym zapotrzebowaniu na terenie obszaru
funkcjonalnego na stanowiska w branżach: handlowo-finansowej (tj. handlowiec, księgowy,
specjalista ds. finansowo-księgowych ze znajomością języków obcych), transportowej i
logistycznej (tj. spedytorzy i logistycy) oraz zawodach robotniczych (tj. brukarz, spawacz,
tynkarz).
Warto podkreślić, że lokalne szkoły ponadgimnazjalne w większości tych zawodów prowadzą
kształcenie (np. technik logistyk, technik ekonomista). Jednak nabycie umiejętności
technicznych w określonym zawodzie wystarcza jedynie w przypadku prac fizycznych.
W pozostałych zawodach niezbędne w pracy są szeroko pojęte kompetencje miękkie i cechy
osobowościowe zwiększające atrakcyjność kandydata do pracy. Wykształcenie takich
umiejętności jest tym bardziej ważne w kontekście występowania na terenie obszaru
funkcjonalnego dużej podaży absolwentów szkół o profilu ogólnokształcącym. Najczęściej
osoby te podejmują dalszą naukę na studiach, jednak często nawet po studiach mają
problemy ze znalezieniem zatrudnienia (bądź szukają go poza rodzinnym miejscem
zamieszkania).
Jak pokazuje przeprowadzone badanie ilościowe oraz wywiady jakościowe z pracodawcami to
właśnie kompetencje miękkie często okazują się ważniejsze przy wyborze kandydata do
pracy. Co ważne z przeprowadzonych badań wyłania się dość spójny i ciekawy wzorzec
oczekiwań i potrzeb w zakresie kompetencji miękkich wśród lokalnych pracodawców. Bez
względu na rodzaj poszukiwanego stanowiska pracy badani pracodawcy wskazywali spójny
zakres pożądanych kompetencji.
Tym samym największą wagę dla pracodawców obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”
mają następujące kompetencje: uczciwość, orientacja na klienta, troska o jakość,
współpraca i komunikacja ustna. Jeśli chodzi o języki to ciągle kluczowy jest język
angielski, a w dalszej kolejności język niemiecki. W perspektywie pięcioletniej na największej
liczbie stanowisk wykorzystywane będą: innowacyjność, wpływ na innych, podstawy
ekonomii, radzenie sobie ze stresem i inicjatywa – to właśnie te kompetencje powinny
RAPORT Bilans kompetencji dla obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”
20
znaleźć się w centrum uwagi szkół ponagimnazjalnych planujących dostosować programy
kształcenia i metody nauczania na najbliższe lata do oczekiwań podkrakowskiego rynku
pracy.
Niestety znalezienie kandydatów do pracy posiadających powyższe kompetencje obecnie
zdaniem pracodawców jest trudne. Co więcej, przeprowadzone badania podaży kompetencji
oczekiwanych przez firmy działające na obszarze funkcjonalnym wskazują, że istnieją znaczne
rozbieżności w ocenie stanu faktycznego poziomu edukacji pomiędzy pracodawcami
a szkołami. O ile podobnie ocenia się poziom kształcenia w zakresie wiedzy i umiejętności
ściśle technicznych, o tyle w przypadku umiejętności praktycznych i społecznych takiej zgody
już nie ma.
Podaż/Popyt na kompetencje na rynku pracy OF „Blisko Krakowa”
Poniżej przedstawiono matrycę dopasowania oczekiwanych efektów kształcenia do percepcji
dostępności kompetencji na rynku pracy obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”. W sytuacji
idealnej zbieżności percepcji popytu i podaży kompetencji między biznesem i szkołami
matryca nie powinna zawierać żadnych punktów w polu 2 i 3 (wysoka podaż/niska
dostępność; niska podaż/wysoka dostępność), natomiast wszystkie punkty znaleźć powinny
się w polu 1 i 4 (niska podaż/niska dostępność; wysoka podaż/wysoka dostępność).
Wykres 4. Matryca podaży i popytu na kompetencje kandydatów do pracy
RAPORT Bilans kompetencji dla obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”
21
Jak widać na powyższym diagramie, sytuacja wygląda inaczej – o ile obsługa pakietu MS
Office, język angielski, organizacja pracy własnej, inicjatywa, innowacyjność oraz orientacja na
klienta wydają się być postrzegane podobnie (ta ostatnia negatywnie), o tyle kluczowe
kompetencje miękkie, takie jak komunikacja pisemna, ustna, wpływ na innych,
zaangażowanie, adaptacja, orientacja na cele, współpraca postrzegane są zupełnie inaczej.
Część jakościowa badań pozwala odnieść się do tej zidentyfikowanej rozbieżności. W toku
wywiadów indywidualnych przedstawiciele szkół wskazali, że wiele z oczekiwań ważnych dla
pracodawców, nie jest po prostu w żaden sposób mierzonych przez szkoły.
Sytuacja ta w znacznym stopniu ogranicza możliwości kształtowania kompetencji miękkich
młodych ludzi, zgodnie ocenianych przez pedagogów i pracodawców jako istotnie
zwiększających ich szanse na rynku pracy. Wobec powyższego wydaje się, że sama specyfika
wymaganych kompetencji powinna wymagać nie tyle modyfikacji samej treści programu
nauczania, ile może zostać osiągnięta poprzez zmianę metod uczenia. Rozwój takich
kompetencji jak orientacja na klienta, praca w grupie, orientacja na cele, komunikacja
pisemna (ze szczególnym naciskiem na pisanie raportów, streszczeń itp.) może zostać
osiągnięty poprzez wprowadzenie metody pracy np. techniką projektową na większej liczbie
przedmiotów. W ramach takich zajęć uczniowie wspólnie (najlepiej także w języku obcym)
mogliby opracowywać rozwiązanie jakiegoś problemu, dookreślać zakres projektu, rozmawiać
z „klientem”, prezentować efekty prac na szerszym audytorium itd. W tym procesie niezbędne
powinno być również zaangażowanie firm, które powinny dostarczać „zlecenia” nad którymi
pracować mają uczniowie. Oczywiście zmiany te nie będą możliwe we wszystkich szkołach,
jednak powinny być rozwijane zwłaszcza w placówkach prowadzących kształcenie
ogólnokształcące.
Należy zdawać, sobie sprawę (co podkreślają w wywiadach zarówno pracodawcy, jak
i przedstawiciele szkół), że tego rodzaju zmiany w sposobie kształcenia nie są łatwe do
wdrożenia, a dodatkowo utrudnia je jeszcze nienajlepsza sytuacja finansowa i organizacyjna
części szkół. Jedną z barier stanowi zapewne tradycyjny sposób rozliczania pensum
nauczycieli poprzez godziny spędzone w sali szkolnej. Sytuacji nie poprawia też fakt, że
współpraca na linii szkoły-pracodawcy natrafia na wiele problemów. Z jednej strony
przedstawiciele pracodawców wskazują na hermetyczność środowiska szkolnego (oczywiście
z wyjątkami) i brak woli podjęcia współpracy. Z drugiej strony jak potwierdzają wywiady
z przedstawicielami szkół można wskazać szereg przypadków, w których inicjatywy szkoły
– np. propozycje prowadzenia wspólnych prac dydaktycznych spotkały się z odmową
przedstawicieli pracodawców.
W tym kontekście szczególnie ważna staje się rola przedstawicieli władz publicznych, którzy
mogą stanowić pomost pomiędzy środowiskami biznesowymi a szkołami, moderując
wypracowywanie dobrych praktyk w zakresie współpracy. Współpraca taka jest konieczna,
aby spełnić oczekiwania przedstawicieli pracodawców z jednej strony oraz zapewnić
RAPORT Bilans kompetencji dla obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”
22
odpowiednie przygotowanie do startu kariery zawodowej absolwentów przez szkoły
z drugiej.
Część ze zidentyfikowanych barier we współpracy szkół z biznesem ma charakter systemowy
i nie zawsze ich przezwyciężenie leży w zakresie decyzyjności szkół. Z drugiej jednak strony
istnieje wiele obszarów, w których zmiany są możliwe do wprowadzenia. Zwiększenie liczby
realizowanych przez uczniów projektów grupowych (zawierających elementy kontaktu
z klientem, stawiania celów, prezentowania wyników itd.) wymaga szczególnej współpracy
szkół z organizacjami biznesowymi, które powinny dostarczać realnych studiów przypadku
oraz na bieżąco udzielać informacji zwrotnej uczniom.
Ważna jest również działalność wspierająca dydaktykę – rozbudowa programów praktyk
zawodowych i wspieranie rozwoju organizacji edukacyjnych. Większy nacisk powinien być
również położony na innowacyjne metody nauczania – stosowanie symulacji i gier
edukacyjnych oraz tworzenie zajęć, które będą kształtować kompetencje miękkie uczniów.
W kontekście ograniczonej liczby miejsc pracy, braku stałego zapotrzebowania na
pracowników o określonych kwalifikacjach i wysokiej podaży poszukujących pracy to właśnie
kompetencje miękkie mogą decydować o sukcesie absolwentów lokalnych szkół
ponadgimnazjalnych. Aby je kształtować potrzebne są realne instrumenty współpracy szkół
z pracodawcami. Ich wypracowanie powinno stać się jednym z kluczowych założeń
opracowywanej Strategii Rozwoju Edukacji i Rynku Pracy dla obszaru funkcjonalnego „Blisko
Krakowa”.
.
RAPORT Bilans kompetencji dla obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”
23
ZAŁĄCZNIKI
ZAŁĄCZNIK 1. SPRAWOZDANIE Z WYWIADU GRUPOWEGO Z UDZIAŁEM PRZEDSIEBIORCÓW
(przedstawiciele dużych firm)
Projekt
Projekt „Razem Blisko Krakowa – zintegrowany rozwój
podkrakowskiego obszaru funkcjonalnego”, realizowany w ramach
programu „Rozwój miast poprzez wzmocnienie kompetencji
jednostek samorządu terytorialnego, dialog społeczny oraz
współpracę z przedstawicielami społeczeństwa obywatelskiego”, w
ramach Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru
Gospodarczego 2009-2014.
Wdrożenie Opracowanie Zintegrowanej Strategii Rozwoju Edukacji i Rynku
Pracy na terenie obszaru funkcjonalnego
Działanie Realizacja wywiadów z wybranymi przedstawicielami lokalnych
pracodawców, reprezentującymi duże zakłady pracy
Miejsce i data 19 listopada 2014 roku, Urząd Miasta i Gminy w Skawinie, Rynek 1,
32-050 Skawina
Program i forma spotkania
Dyskusja moderowana z udziałem przedstawicieli pracodawców:
1. Wprowadzenie moderatora i omówienie kwestii
organizacyjnych, w szczególności celów badania – diagnoza
sytuacji, preferencje, potrzeby i oczekiwania w zakresie
zapotrzebowania na pracowników o określonych
kwalifikacjach oraz zasady współpracy w relacjach
pracodawcy – szkoły na terenie obszaru funkcjonalnego
„Blisko Krakowa”;
2. Przedstawienie się uczestników, charakterystyka
prowadzonej działalności gospodarczej (forma i wielkość,
zasięg działania, kluczowe obszary działalności)
Ocena sytuacji na lokalnym rynku pracy
3. Perspektywy rozwoju firmy w perspektywie najbliższych 5
lat, ocena ogólnej sytuacji na lokalnym rynku pracy;
4. Zapotrzebowanie na nowych pracowników, problemy z
pozyskaniem pracowników o odpowiednich kwalifikacjach,
RAPORT Bilans kompetencji dla obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”
24
trudności z obsadzaniem stanowisk, powody trudności
w pozyskaniu odpowiednich pracowników;
5. Formy i kanały rekrutacji nowych pracowników, sposoby
dotarcia do kandydatów;
6. Przyjmowanie i zatrudnianie praktykantów lub stażystów
(zasady przyjmowania i zatrudniania, stanowiska,
częstotliwość);
7. Najważniejsze kwestie determinujące decyzje o
zatrudnieniu młodej osoby do pracy;
Ocena współpracy w relacjach pracodawcy – szkoły
8. Ocena oferty szkół ponadgimnazjalnych z terenu obszaru
funkcjonalnego „Blisko Krakowa” (wiedza nt. oferty,
promowanie oferty szkół, profile kształcenia, jakość
kształcenia w kontekście przyjmowania absolwentów tych
szkół do pracy);
9. Zatrudnianie absolwentów szkół ponadgimnazjalnych z
terenu obszaru funkcjonalnego, ich ocena jako
potencjalnych pracowników;
10. Ocena współpracy pracodawców ze szkołami
ponadgimnazjalnymi (charakterystyka współpracy lub jej
braku oraz bezpośrednich powodów, obszary i zasady
współpracy, przykładowe realizowane wspólnie projekty /
inicjatywy / wydarzenia, itp., trudności we współdziałaniu,
korzyści ze współpracy, pomysły udoskonalenia współpracy
ze szkołami;
11. Perspektywy współpracy pracodawców ze szkołami
ponadgimnazjalnymi (preferowane obszary i zasady
współpracy, itp.).
Lista uczestników
W spotkaniu uczestniczyli:
przedstawiciele dużych przedsiębiorstw:
1. Rafał Zborzyński, Valeo Autosystemy
Sp. z o.o.,
2. Maria Langier, Valeo Autosystemy
Sp. z o.o.,
3. Anna Lipa, VESUVIUS SKAWINA Materiały Ogniotrwałe Sp. z
RAPORT Bilans kompetencji dla obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”
25
o.o.,
4. Jerzy Wodnicki, TREKO LASER Sp. z o.o.;
Mieczysław Lackowski - Prezes Strefy Skawina;
Lidia Pycińska – dyrektor Wydziału Edukacji Starostwa
Powiatowego w Krakowie;
Tomasz Ożóg – pełnomocnik Burmistrza Skawiny ds.
pozyskiwania środków zewnętrznych, koordynator projektu
„Razem Blisko Krakowa…”
Moderatorem spotkania był Dawid Hoinkis, reprezentujący FRDL
Małopolski Instytut Samorządu Terytorialnego i Administracji w
Krakowie (wykonawca dokumentów planistycznych o charakterze
strategicznym i operacyjnym oraz dokumentów wdrożeniowych dla
podkrakowskiego obszaru funkcjonalnego Blisko Krakowa).
Najważniejsze tezy i wnioski z dyskusji
1. Firma Valeo Autosystemy Sp. z o.o. (chłodnice, wycieraczki, itp.) zakłada w najbliższym czasie
rozwój i zatrudnianie nowych pracowników;
2. Przy rekrutacji i selekcji pracowników firma Valeo korzysta z usług agencji pracy tymczasowej –
warto uwzględnić je, planując kolejne spotkania lub inne działania w ramach opracowania
Zintegrowanej Strategii Rozwoju edukacji i Rynku Pracy;
3. Firma Valeo posiada doświadczenie w zakresie współpracy z uczelniami wyższymi, m.in. w
zakresie przyjmowania i zatrudniania praktykantów, stażystów i absolwentów, a także w
zakresie realizacji różnego rodzaju wizyt (np. technologicznych) i prezentacji. Nie posiada
natomiast większego doświadczenia w zakresie współpracy ze szkołami zawodowymi oraz
przyjmowania czy zatrudniania uczniów i absolwentów tych szkół;
4. Firma Valeo deklaruje chęć współpracy i gotowość pomocy w przeniesieniu pozytywnych
doświadczeń współdziałania z uczelniami na działania partnerskie ze szkołami zawodowymi;
5. Firma Valeo współpracuje również z Uniwersytetem Dzieci;
6. Przedstawiciele firmy Valeo, reprezentujący Oddział Chłodnic, wskazywali na brak kandydatów o
odpowiednim wykształceniu technicznym. Firma zatrudnia więc osoby „sprawne” i chętne do
pracy, samodzielnie przyuczając je do pracy. Zgodnie z polityką formy, w zakładzie funkcjonuje
ścieżka kariery, jednak z zastrzeżeniem, że „nie każdy pracownik musi zostać szefem”;
7. Przedstawicielka firmy VESUVIUS (ceramika i materiały ogniotrwale) stwierdziła, że jej zakład
spotyka się dokładnie z takimi samymi problemami w zakresie pozyskiwania pracowników, co
firma Valeo. Firma zatrudnia piekarzy, kucharzy i przyucza ich do zawodu. Trwa to, podobnie jak
w firmie Valeo, około pół roku. Firma VESUVIUS wolałaby oczywiście zatrudniać osoby o
wykształceniu technicznym, jednak brakuje kandydatów o takim profilu. Zatrudnienie elektryka
RAPORT Bilans kompetencji dla obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”
26
mechanika „graniczy z cudem”;
8. Firma VESUVIUS nie korzysta z usług agencji pracy tymczasowej;
9. Firma VESUVIUS współpracuje z uczelniami wyższymi, m.in. z Akademią Górniczo-Hutniczą w
Krakowie;
10. Pracodawcy nie obwiniali szkół za brak chęci do współpracy;
11. Prezes Strefy Skawina stwierdził, że potrzeba ścisłej, systemowej współpracy: powiatu, gmin,
szkół, pracodawców i urzędów pracy;
12. Brakuje organu, lidera, który koordynowałby działania i podmioty w zakresie edukacji i runku
pracy, efektywnie nimi kierował - wiedza i działania są rozproszone, a przez to mało skuteczne.
Koordynator (operator) musiałby skupiać wiedzę, zadania, kompetencje gmin, powiatu, interesy
firm, szkół;
13. Szansą na poprawę sytuacji na rynku pracy jest wdrażana aktualnie zmiana sposobu
funkcjonowania Powiatowych Urzędów Pracy;
14. Najważniejszymi cechami / umiejętnościami/ kwalifikacjami, na które zwraca się uwagę w
procesie zatrudniania nowych pracowników w firmie Valeo (również w firmie VESUVIUS) są:
spostrzegawczość, sprawności manualne, komunikatywność, umiejętność pracy w zespole,
umiejętność obsługi komputera, zdolności informatyczne, dobre wyniki na testach
matematycznych, dyscyplina pracy (etos przestrzegania regulaminów pracy), czytanie ze
zrozumieniem instrukcji, umiejętność posługiwania się i czytania rysunku technicznego,
ukierunkowanie na jakość. Używania narzędzi pracownik uczy się w zakładzie;
15. Należałoby odświeżyć stare programy nauczania zawodowego i je zmodernizować;
16. Ważna jest organizacja kursów pedagogicznych dla praktyków, którzy mieliby zajmować się
stażystami i praktykantami w zakładzie pracy lub wykładać w szkołach zawodowych;
17. Przedstawiciele wszystkich firm zgodnie przyznali, że współpracują głównie z uczelniami
wyższymi, przyjmują i zatrudniają na praktykę (także płatną) studentów lub absolwentów. Jeżeli
praktykant lub stażysta sprawdził się w pracy, to często uzyskiwał w konsekwencji zatrudnienie;
18. Dobrym rozwiązaniem byłoby przeniesienie praktyki organizacji targów pracy, realizowanych
przez uczelnie i pracodawców, na grunt szkolnictwa zawodowego lub włączenie szkół
zawodowych w działania już podejmowane;
19. Potrzeba jest skuteczniejsza promocja zakładów pracy w szkołach zawodowych (relatywnie
dobrze jest ona realizowana wśród studentów i absolwentów szkół wyższych) a także lepszy
przepływ informacji pomiędzy JST i pracodawcami („nadal niewiele o sobie wzajemnie wiemy”);
20. W ramach procesu pozyskiwania informacji od pracodawców odnośnie ich potrzeb i wymagań
względem kandydatów do pracy, organizować można podobne spotkania (zaproszenia powinny
być wysyłane z dużym wyprzedzeniem) lub badania ankietowe (ankietowa powinna być krótka
RAPORT Bilans kompetencji dla obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”
27
i prosta, można ją przed dystrybucja skonsultować z kilkoma strategicznymi pracodawcami);
21. Przedstawiciel TREKO LASER przedstawił inicjatywę o nazwie Małopolskie Porozumienie
Organizacji Gospodarczych, którego celem jest realizacja wspólnych działań na rzecz zrzeszonych
podmiotów gospodarczych z aglomeracji podkrakowskiej, podejmowanie wspólnych inicjatyw,
służących promocji i wymianie doświadczeń pomiędzy zrzeszonymi firmami, a także zacieśnianie
współpracy w celu tworzenia warunków do zwiększania potencjału i zasobów ekonomicznych
przedsiębiorstw. 13 października 2014 r. odbył się I Kongres Małopolskich Organizacji
Gospodarczych, na którym gościł m.in. przedstawiciel Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej
oraz prof. Hausner. Strona internetowa zrzeszenia: http://www.mpog.pl/;
22. W ramach opracowania Zintegrowanej Strategii Rozwoju Edukacji i Rynku Pracy warto zwrócić
uwagę na artykuły w Dzienniku Polski, autorstwa Zbigniewa Bartusia, jak również rozwiązania
wypracowywane obecnie w Wielkopolsce (zob. m.in.
www.umww.pl/departamenty_departament-edukacji-i-nauki_projekty-edukacyjne-
prowadzone-w-ramach-pokl_czas-zawodowcow-wielkopolskie-ksztalcenie-zawodowe);
23. Wśród pracodawców wyczuwalna była pewna nieufność w stosunku do projektu „Razem Blisko
Krakowa” i opracowania Zintegrowanej Strategii Rozwoju Edukacji i Rynku Pracy na terenie
obszaru funkcjonalnego – że to kolejna inicjatywa "papierowa" urzędu, kolejny dokument, który
nie doczeka się realizacji, „pułkownik", „duża gadania-zero efektu”;
24. Niemniej, jest wola współpracy, ale trzeba ją właściwe spożytkować, pokierować tak, by nie
stracić wątłego zaufania firm.
RAPORT Bilans kompetencji dla obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”
28
ZAŁĄCZNIK 2. SPRAWOZDANIE Z WYWIADU GRUPOWEGO Z UDZIAŁEM PRZEDSIEBIORCÓW
(przedstawiciele małych firm)
Projekt
Projekt „Razem Blisko Krakowa – zintegrowany rozwój
podkrakowskiego obszaru funkcjonalnego”, realizowany w ramach
programu „Rozwój miast poprzez wzmocnienie kompetencji
jednostek samorządu terytorialnego, dialog społeczny oraz
współpracę z przedstawicielami społeczeństwa obywatelskiego”, w
ramach Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru
Gospodarczego 2009-2014.
Wdrożenie Opracowanie Zintegrowanej Strategii Rozwoju Edukacji i Rynku
Pracy na terenie obszaru funkcjonalnego
Działanie Realizacja wywiadów z wybranymi przedstawicielami lokalnych
pracodawców
Miejsce i data 19 listopada 2014 roku, sala konferencyjna Rady Miejskiej w
Skawinie – Rynek 2, pokój 2
Program i forma spotkania
Dyskusja moderowana z udziałem przedstawicieli pracodawców:
12. Wprowadzenie moderatora i omówienie kwestii
organizacyjnych, w szczególności celów badania – diagnoza
sytuacji, preferencje, potrzeby i oczekiwania w zakresie
zapotrzebowania na pracowników o określonych
kwalifikacjach oraz zasady współpracy w relacjach
pracodawcy – szkoły na terenie obszaru funkcjonalnego
„Blisko Krakowa”;
13. Przedstawienie się uczestników, charakterystyka
prowadzonej działalności gospodarczej (forma i wielkość,
zasięg działania, kluczowe obszary działalności)
Ocena sytuacji na lokalnym rynku pracy
14. Perspektywy rozwoju firmy w perspektywie najbliższych 5
lat, ocena ogólnej sytuacji na lokalnym rynku pracy;
15. Zapotrzebowanie na nowych pracowników, problemy z
pozyskaniem pracowników o odpowiednich kwalifikacjach,
trudności z obsadzaniem stanowisk, powody trudności
w pozyskaniu odpowiednich pracowników;
16. Formy i kanały rekrutacji nowych pracowników, sposoby
RAPORT Bilans kompetencji dla obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”
29
dotarcia do kandydatów;
17. Przyjmowanie i zatrudnianie praktykantów lub stażystów
(zasady przyjmowania i zatrudniania, stanowiska,
częstotliwość);
18. Najważniejsze kwestie determinujące decyzje o
zatrudnieniu młodej osoby do pracy;
Ocena współpracy w relacjach pracodawcy – szkoły
19. Ocena oferty szkół ponadgimnazjalnych z terenu obszaru
funkcjonalnego „Blisko Krakowa” (wiedza nt. oferty,
promowanie oferty szkół, profile kształcenia, jakość
kształcenia w kontekście przyjmowania absolwentów tych
szkół do pracy);
20. Zatrudnianie absolwentów szkół ponadgimnazjalnych z
terenu obszaru funkcjonalnego, ich ocena jako
potencjalnych pracowników;
21. Ocena współpracy pracodawców ze szkołami
ponadgimnazjalnymi (charakterystyka współpracy lub jej
braku oraz bezpośrednich powodów, obszary i zasady
współpracy, przykładowe realizowane wspólnie projekty /
inicjatywy / wydarzenia, itp., trudności we współdziałaniu,
korzyści ze współpracy, pomysły udoskonalenia współpracy
ze szkołami;
22. Perspektywy współpracy pracodawców ze szkołami
ponadgimnazjalnymi (preferowane obszary i zasady
współpracy, itp.).
Lista uczestników
W spotkaniu uczestniczyli:
przedstawiciele małych i średnich przedsiębiorstw:
5. Janusz Kukla, firma blacharsko-dekarska, Stowarzyszenie
Blacharzy i Dekarzy w Małopolsce „Małopolski Dekarz”,
6. Grzegorz Adamski, firma blacharsko-dekarska,
Stowarzyszenie Blacharzy i Dekarzy w Małopolsce
„Małopolski Dekarz”,
7. Grzegorz Malik, Przedsiębiorstwo Handlowo-Usługowe
„Mal-Mar”,
8. Józef Kisielnicki, „Kliweko” (klimatyzacja i ciepłownictwo),
RAPORT Bilans kompetencji dla obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”
30
Lidia Pycińska – dyrektor Wydziału Edukacji Starostwa
Powiatowego w Krakowie;
Tomasz Ożóg – pełnomocnik Burmistrza Skawiny ds.
pozyskiwania środków zewnętrznych, koordynator projektu
„Razem Blisko Krakowa…”
Moderatorem spotkania był Dawid Hoinkis, reprezentujący FRDL
Małopolski Instytut Samorządu Terytorialnego i Administracji w
Krakowie (wykonawca dokumentów planistycznych o charakterze
strategicznym i operacyjnym oraz dokumentów wdrożeniowych dla
podkrakowskiego obszaru funkcjonalnego Blisko Krakowa).
Najważniejsze tezy i wnioski z dyskusji
25. Z perspektywy Stowarzyszenia Blacharzy i Dekarzy „Małopolski Dekarz”, na rynku pracy brakuje
osób wykształconych w zawodzie: blacharz, dekarz, cieśla. Jest to duży problem dla zakładów,
świadczących takie usługi – podaż znacząco przewyższa popyt, brakuje młodych ludzi,
posiadających praktyczną widzę i umiejętności. Kształtuje się „rynek pracownika” – jeśli jest
dobry, może w pewien sposób dyktować warunki pracodawcy, który nie ma alternatywy.
Problemem jest również stosunek wydajności pracowników do ilości pracy – ponieważ zarobki w
tej branży są wysokie, pracownikom wystarcza 8 godzin pracy dziennie i nie zawsze chcą
pracować więcej, przez co zaczyna brakować rąk do pracy;
26. Przedstawiciele Stowarzyszenia Blacharzy i Dekarzy „Małopolski Dekarz” cyklicznie odwiedzają
gimnazja, zachęcając młodych ludzi do nauki zawodu. Zapewniają, że praca w zawodzie
blacharza, dekarza czy cieśli gwarantuje relatywnie wysokie zarobki, jednocześnie jest bardzo
ciekawa i gwarantuje rozwój (przedsiębiorcy zrzeszeni w Stowarzyszeniu odnawiają np.
krakowskie zabytki, w tym Wawel, otrzymują wiele ofert pracy za granicą). Ich działania są
jednak mało efektywne, ponieważ w opinii publicznej wciąż dominuje przekonanie, że dobre
gimnazjum to takie, po którym większość uczniów dostaje się do dobrego liceum;
27. Poza tym, młodzi ludzie często boja się ciężkiej pracy, interesuje ich głównie, ile mogą zarobić.
Nie szanują własnego pracodawcy;
28. Powodem niechęci do pracy może być też zbyt bogaty system socjalny;
29. Pracodawcy nie obwiniali szkół za brak chęci do współpracy;
30. Przedsiębiorcy nie zrzeszają się lub robią to bardzo rzadko. Stowarzyszenie Blacharzy i Dekarzy
„Małopolski Dekarz” jest wyjątkiem. Działanie kooperatywne oznacza większą siłę przebicia,
umożliwia też np. prowadzenie własnych szkół czy kursów, przygotowujących młodzież do
wykonywania zawodu. Przedstawiciel Stowarzyszenia stwierdził, a pozostali uczestnicy
spotkania go poparli, że należy przywrócić wewnętrzną organizację zawodów. Obecnie
funkcjonuje wiele małych firm, które świadczą usługi np. bez uprawnień – nie ma nad nimi
kontroli. Brakuje przepisów prawnych dotyczących powinności łączenia się w związki branżowe.
Należałoby wprowadzić obowiązek przynależenia do izb, cech, spółdzielni pracy, itp.
RAPORT Bilans kompetencji dla obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”
31
Oznaczałoby to również większą gotowość / zdolność rzemieślników do partycypowania w
finansowaniu nauczania zawodowego (samodzielny rzemieślnik jest za biedny, połączeni w
związki branżowe rzemieślnicy / związek branżowy podołałby tego typu wydatkom);
31. Rzemieślnicy w Stowarzyszeniu i w sekcji blacharsko-dekarskiej w Cechu Rzemiosł i
Przedsiębiorstw Budowlanych mają szkolenia pedagogiczne, ich warsztaty i firmy są gotowe, aby
nauczać młodych ludzi. Szkolą uczniów, pozyskują ich różnymi kanałami, nierzadko są to osoby,
które „zagubiły się w życiu”, a pracodawcy zrzeszeni w Stowarzyszeniu objęli ich opieką, pokazali
/ przywrócili wartość pracy.
32. Rzemieślnicy, którzy przyjmują młodych na naukę, chcieliby dopłat z pieniędzy publicznych na
poczet calego procesu kształcenia, który jest wysoce kosztochłonny, a nie jednorazowych premii
za wykształcenie danego pracownika;
33. Znaczenie wykształcenia technicznego będzie wzrastać, ponieważ mamy do czynienia z ciągłym
postępem technologicznym;
34. Nauczyciele powinni korzystać i wykładać na podstawie najnowszych publikacji, wiedzy
teoretycznej i praktycznych rozwiązań, a nie korzystać ze starych wzorów, wypracowanych wiele
lat teamu. Trzeba nowej metodologii i zajęć praktycznych. W przygotowaniu takich
przykładowych zajęć mogą pomóc np. rzemieślnicy;
35. Potrzeba powrotu doradztwa zawodowego do szkół, jego rozwoju. Przedstawiciel
Stowarzyszenia Blacharzy i Dekarzy „Małopolski Dekarz” uważa, że na spotkania z młodzieżą
dot. rozwoju zawodowego powinni być zapraszani rzemieślnicy, który prezentowaliby swój
zawód. Innym rozwiązaniem są filmy promocyjne zawodów (przeniesienie doświadczenia z
Niemiec). Generalnie, spotkania powinny być systematyczne, prowadzone przez
wykwalifikowanych doradców zawodowych i z udziałem przedsiębiorców (prezentacja zawodu
w sposób atrakcyjny);
36. Mimo, iż w tym roku obserwowalny był lepszy nabór do szkół zawodowych, nadal potrzeba
skuteczniejszej promocji szkolnictwa zawodowego i wykształcenia praktycznego. Ważną grupą
docelową, poza samą młodzieżą, powinni być rodzice, doradcy i pedagodzy, którzy mają wpływ
na decyzje młodych ludzi;
37. Problemem szkolnictwa zawodowego jest kształcenie i wypuszczanie na rynek wielu
absolwentów jednego zawodu – powoduje to dużą konkurencję, jednocześnie danego
pracownika bardzo łatwo zastąpić innym;
38. Potrzebna jest współpraca centrów szkoleniowych, szkół, nauczycieli i praktyków. Ważnym
kooperantem powinny być przedsiębiorstwa, np. zakłady produkcyjne, które mogłyby użyczać
sprzęt, jednocześnie promując w ten sposób swoje produkty, informować o nowościach
na rynku;
39. Ważnym elementem kształcenia zawodowego powinny być wizyty w różnych zakładach pracy;
40. Należy kontrolować firmy, które przyjmują na staż lub praktykę, czy oddelegowane osoby
faktycznie mają szansę poszerzyć swoją widzę i umiejętności praktyczne, czy są wykorzystywane
RAPORT Bilans kompetencji dla obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”
32
w innych celach;
41. Przedstawiciel przedsiębiorstwa handlowo-usługowego, zajmującego się ogumieniem, zauważył,
że w ostatnich latach w tej branży zaszły spore zmiany – serwis opon ma charakter sezonowy, a
nie jak kiedyś stały, co jest związane z postępem technologicznym i nowymi rodzajami opon;
42. Potwierdził tezę o „rynku pracownika”, dodając, że w jego zawodzie, niektórzy przedsiębiorczy
pośrednicy „wygryzają z rynku” własnego pracodawcę. Nie ma wśród nich wdzięczności dla
szefa, który gwarantuje im pracę i zarobek;
43. Problemem jest, iż młodzi ludzie w trakcie nauki zawodu rzadko mają możliwość pracy na
nowoczesnym sprzęcie, bo albo w szkole go nie ma, albo ze względu na swoją wartość nie jest
używany w trakcie zajęć. Jednocześnie, żaden model nie zastąpi pracy przy użyciu prawdziwych
narzędzi w zakładzie pracy;
44. Przedstawiciel firmy, zajmującej się klimatyzacją i ciepłownictwem, zatrudniającej około 30
osób, jednocześnie wykładowca akademicki, zauważył, że praca w jego branży, w szczególności
w zakresie serwisowania, jest bardzo ciężka, wymaga innego niż 8-godzinny system pracy oraz
częstych wjazdów służbowych, co odstrasza młodych ludzi. Ponadto, jego firma ma dość
wysokie wymagania względem potencjalnych pracowników, których na rynku brakuje;
45. Wedle jego wiedzy, w Krakowie ma powstać klasa kształcąca młodych ludzi w zakresie
klimatyzacji i ciepłownictwa;
46. Jak wszyscy pozostali uczestnicy spotkania, zauważył, że absolwenci szkół zawodowych, którzy
rozpoczynają pracę w jego firmie, każdorazowo wymagają dokształcenia. Stwierdził, że z jego
doświadczenia wynika, że najszybciej w reprezentowanej przez niego branży odnajdują się
osoby z wykształceniem technika elektryka. W jego zakładzie młodzi uczą się praktyki podczas
roboty w terenie, a dodatkowo mają zapewnione mini wykłady, aby pozyskać potrzebną w
zawodzie wiedzę teoretyczną;
47. Dobrym rozwiązaniem w zakresie szkolnictwa zawodowego i praktycznego jest prowadzenie
zajęć czy kursów przez praktyków. Dodał, że sam chętnie prowadzi takie szkolenia, ponieważ
podczas takich spotkań może „wyłapać” najbardziej pojętnych uczniów i wypróbować ich
później we własnym zakładzie;
48. Wszyscy pracodawcy, uczestniczący w spotkaniu, zgodzili się co do tego, że nie istnieje już „etos
pracy”. Jednym z zasadniczych powodów jest złe wychowanie;
49. Wedle przedstawiciela Stowarzyszenia Blacharzy i Dekarzy „Małopolski Dekarz”, związki
zawodowe w Polsce propagują przekonanie, że praca jest karą, a nie naturalną działalnością
człowieka. Zgodził się, że potrzeba „szkoleń-castingów” zamiast „szkoleń-nauki”, aby wyłapywać
najzdolniejszych;
50. Uczestnicy spotkania zauważyli, że często traktuje się ich jako złych kapitalistów, podczas gdy
oni, jako mali i średni przedsiębiorcy, wypracowują większość krajowego PKB i gwarantują
miejsca pracy innym osobom;
RAPORT Bilans kompetencji dla obszaru funkcjonalnego „Blisko Krakowa”
33
51. Przedstawiciel Stowarzyszenia Blacharzy i Dekarzy „Małopolski Dekarz” stwierdził, że
problemem szkolnictwa zawodowego jest otwieranie kierunków o medialnych nazwach zamiast
odpowiadających na prawdziwe zapotrzebowanie rynku i pracodawców. Poza tym, błędem są
klasy
1-zawodowe, powinny być wielo-zawodowe, przypominające branże;
52. Zwrócił również uwagę na różnice w egzaminowaniu w izbie rzemieślniczej (kandydat na
czeladnika lub mistrza przychodzi przez 3 dni po 8 godzin na egzamin praktyczny – sprawdzanie,
jak kandydat w ciągu tych trzech dni pracuje i zachowuje się w brygadzie, czwarty dzień to
egzamin pisemny i ustny) i w szkole zawodowej (egzaminują nauczyciele, którzy nie znają się na
temacie, egzamin trwa trzy godziny, kandydat dostaje do wykonania bardzo proste zadanie,
zupełnie niewspółmierne do tych, jakie wykonują kandydaci na egzaminie w izbie). Egzamin w
szkole zawodowej często ma się nijak się ma do programu nauczania (przykład florystyki w
Giebułtowie, gdzie po latach inwestowania w materiały i uczenie, egzamin zdaje się przy
pomocy kartki papieru i kredek). „To nie my – rzemieślnicy – wypuszczamy na rynek
bezrobotnych, wręcz odwrotnie.” Młodzi ludzie po praktykach w zakładach nie zasilają urzędów
pracy;
53. Należy pytać przedsiębiorców, pracodawców o ich potrzeby, najlepiej angażując spotkania czy
wywiady z zrzeszeniami, cechami, izbami gospodarczymi, itp.;
54. W trakcie dyskusji padło stwierdzenie, że dyplom czeladniczy powinien być traktowany na równi
z maturą i otwierać te same drzwi. Człowiek z takim dyplomem jest tak samo dojrzały i
kompetentny jak człowiek po maturze;
55. „Konieczne jest ustawowe wprowadzenie regulacji dot. kwalifikacji na dane stanowisko - żeby
człowiek z ulicy bez przeszkolenia nie zajmował się np. kładzeniem dachów. Ofiarą braku tego
typu zapisów jest klient i cała branża”;
56. W dobie ogromnej szarej strefy, przedsiębiorcy zostali zmuszeni do obniżenia cen do poziomu
tych oferowanych w szarej strefie. Od 15 lat ceny za usługi są te same.