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1/9

REVISTAS EPSICOLOGA

Vol.

17.

No.3.2000

CLIMA ORGAN IZACIONAL Y FLUCTUACIN

LABO RAL EN UNA INSTITUCIN FINANC IERA

Dr. Julio Csar Casales F.

1

, Lie. Yanelis Ortega Malagn

1

, Lie. Mara Dolores Romillo Rodrguez

2

1

Facultad de Psicologa, Universidad de La Habana

2

Facultad de Estomatologa, Instituto Superior de Ciencias Mdicas

RESUMEN

Una extensa revisin de la l i teratura acerca del constructo Clima Organizacional destaca que dicho

concepto permite una comprensin fundamental de la dinmica interna de las organizaciones. La

percepcin del cl ima resulta determinante para la satisfaccin con el trabajo, el desempeo y la

productividad. Quiere esto decir, que el anlisis de la percepcin en el contexto organizacional,

constituye un valioso medio para la comprensin del comportamiento del individuo en la organizacin.

El presente estudio se realizo con el objetivo de determinar qu dimensiones del Clima Organizacional

de una Institucin Financiera, estaban ms fuertemente asociadas con la Fluctuacin laboral de la

misma. Se analiz adems, el impacto que sobre la percepcin del cl ima poseen caractersticas

sociodemogrficas como la edad, el sexo, el nivel de escolaridad y la antigedad en el centro. Para la

cumplimentacin de estos objetivos, seleccionamos una muestra de 90 trabajadores de la institucin

estudiada (1/3 del total). Se uti l iz un Cuestionario Descriptivo de la Percepcin del Ambiente Interno

de una Organizacin, validado en estudios anteriores.

Se uti l iz una matriz de correlaciones para determinar las relaciones entre las diferentes dimensiones

del cl ima y la fluctuacin labora l.

Los resu ltados pusieron de man if iesto, que las dimensiones del cl ima ms fuertemente correlacionadas

(y de form a signif icativa) con la fluctuacin laboral eran la Re solucin de Quejas y C onfl ictos y e l Esti lo

de Liderazgo.

Los resultados sugieren adems, que la percepcin del cl ima organizacional no se encuentra

correlacionada de mo do signif icativo (en la muestra estudiada), con atributos personales com o la edad,

el sexo, la escolaridad y la antigedad en el centro.

ABSTRACT

A w ide revision of l i terature about O rganizational Climate Co nstruct, point out that this concept provides

a key comprehension of the internal dinamic of institutions. The perception of organizational cl imate

determines aspects such as satisfaction with job, performance and productivity. That is, the analysis of

perception in the context of organization is an important means to understand individual behavior in

organizations.

The purpose of the present research was the analysis of possible correlations among twelve

organizational cl imate variables and job f luctuation in a Financial Institution.

The influence of socio demographics characterist ics (Age, Sex, Educational levei and Time in the

Institution) on the perception of organ izational cl imate was studied too.

For our purpose, a sample of 90 employees were considered.

Data were collected through a Validate Descriptive Questionnaire of Internal Environment Perception,

administered to the sample.

A Correlation Ma trix was used to estimate the relationship among the different dimensions of the cl imate

and job f luctuation.

Results indicate that cl imate factors that influence job f luctuation in a higher degree are Confl ict

Resolution and Leadership Style.

The f indings also suggest that perception of organizational cl imate in the f inancial institution that we

studied, is not certainly influence by personal attributes l ike age, sex, educational level and t ime in the

institution.

I . INTRODUCCIN

Dentro del marco del proceso de

Perfeccionamiento Empresarial que desarrollan en la

actualidad algunas entidades de nuestro pas, se

nos plante la necesidad de realizar un estudio

diagnstico de los factores que ms afectaban el

funcionamiento de una Institucin Financiera.

En sesiones previas de trabajo grupal con los

miembros del Consejo de Direccin de la institucin,

se les dio la tarea (por parte de un equipo consultor),

de definir los principales problemas de la

organizacin. Se utilizaron mtodos participativos y

tcnicas de trabajo en grupos para tales fines.

Rondas sucesivas de Brainstorming (Tormenta de

Ideas), utilizando la Tcnica del Grupo Nominal,

permitiendo identificar las reas en tomo a las que

exista mayor

consenso

acerca

de

cules constituan los

aspectos primordiales que afectaban su trabajo, tanto a

Nivel Central como en las

Sucursales Bancarias.

La elevada fluctuacin de la fuerza de trabajo,

result ser el principal problema en el rea de los

Recursos Humanos. Ello fue corroborado, mediante

288


2/9

entrevistas individuales realizadas a algunos de los

principales directivos de l Centro.

II.FUNDAMENTOS CONCEPTUALES: LOS

ESTUDIOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

En la literatura especializada sobre este tema

existen diferentes enfoques acerca del concepto de

Clima Organizacional, y algunos desacuerdos

respecto de lo que abarca este concepto; es decir,

cules son sus componentes o dimensiones ms

relevantes, y cmo se relaciona con otras variables

tanto de la organizacin como del individuo. Una

amplia revisin as lo atestigua: Field and Abelson

(1982), De Val Pardo (1987), Kozlowski and Doherty

(1989), Joyce and Slocum (1990), Toro (1992),

Alvarez (1992a) y Toro (1998).

Sin embargo, la mayora de los tericos en este

campo, concuerda con que el Clima, entendido

como la percepcin de los individuos acerca del

ambiente interno de la organizacin, influye y afecta

el comportamiento de las personas, especialmente

su productividad, satisfaccin con el empleo y su

estabilidad laboral. Un antecedente de este estudio

que as lo patentiza, es el trabajo de Rivas (1992),

acerca del "Clima Organizacional como Predictor de

Productividad Bancaria". En efecto, como han

demostrado diversos estudios en el rea del

Comportamiento Organizacional (VaseToro,1992),

las personas actan y reaccionan a sus Condiciones

Laborales, no por lo que estas condiciones son, sino

a partir del concepto e imagen que de ellas se

forman. De manera que, el comportamiento y

reacciones del personal en el trabajo estn

fuertemente regulados por estas percepciones. Esta

idea tambin est presente en Alvarez (1992b)

cuando seala que el anlisis y conocimiento de la

percepcin que los individuos tienen de ambiente

interno de la organizacin (la forma en que los

individuos perciben el Clima de la Organizacin)

resulta clave para comprender su comportamiento

en ese contexto.

Adems, como ha destacado Johannesson (citado

por Zancudo, 1992), las percepciones del ambiente

interno de una organizacin, son realmente

evaluaciones; se encuentran cargadas de juicios de

valor y de significados. Adems, dichas

percepciones se encuentran influidas por atributos

situacionales y personales (edad, sexo, escolaridad,

antigedad, jerarqua, entre otros). De manera que,

pueden existir percepciones diferentes del Clima en

una misma organizacin, dependientes de la

posicin desde la cual los individuos miran la

organizacin.

Concepto de Clima Organizacional

En el presente estudio hemos partido del siguiente

concepto de Clima:

"Conjunto de percepciones que experimentan los

miembros de un grupo u organizacin hacia el

ambiente humano que caracteriza la organizacin y

hacia las condiciones dentro de las cuales debe

desarrollarse su actividad".

Dimensiones del Clima Organizacional

Hemos considerado 12 variables significativas de

la realidad laboral, que tradicionalmente se han

incluido en los estudios, como dimensiones del

Clima.

(Vase Alvarez, 1992a y

Toro,

1992).

Dichas dimensiones o variables tpicas en los

estudios de clima son las siguientes:

I. Valores Colectivos

II .

Posibilidades de Superacin y Desarrollo

III.Recursos Materiales y Ambiente Fsico

IV. Retribucin Material y Moral

V. Estilos de Direccin

VI.

Sentimiento de Pertenencia

VIL Motivacin y Compromiso

VIII.

Resolucin de Quejas y Conflictos

IX. Relaciones Humanas

X. Relaciones Jefe-Subalternos

XI.

Control y Regulaciones

XII.

Estructura Organizativa y Diseo del Trabajo

A continuacin presentamos una breve definicinde cada una de e llas.

I. Valores Colectivos

Grado en que se perciben en el ambiente laboral

interno: cooperacin (ayuda mutua, apoyo), respeto

(consideracin) y reconocimiento por parte de los

compaeros de trabajo.

II.Posibilidades de Superacin y Desarrollo

Grado en que se percibe que el centro laboral

brinda posibilidades de crecimiento y desarrollo

tcnico-profesional, para la realizacin de las

funciones asignadas.

III. Recursos Materiales y Ambiente Fsico

Grado en que los empleados perciben que

cuentan con el equipamiento y soporte requeridos

para la realizacin del trabajo, as como con las

condiciones ambientales adecuadas (iluminacin,

ventilacin, espacio, mobiliario, condiciones

higinicas, etc.)

IV. Retribucin M aterial

y

Moral

Grado en que los empleados perciben una justa

estimulacin, en correspondencia con la cantidad,

calidad y complejidad de las funciones asignadas.

289


3/9

V. Estilos de Direccin

Grado en que los trabajadores perciben que

cuentan con posibilidades de participacin en la

definicin de objetivos y en la toma de decisiones

para cuestiones que les ataen directamente.

VI. Sentimiento de Pertenencia

Grado de identificacin que experimentan los

trabajadores, con los objetivos y programas de la

organizacin como un todo. Sentimiento de unidad

compartida, (sentirse parte). Orgullo experimentado

por

el

logro de metas organizacionales.

VII. Motivacin y Compromiso

Grado de inters, orientacin y predisposicin

sostenida al esfuerzo y la accin hacia el logro de

las metas de la organizacin.

VIII. Resolucin de Q uejas y Conflictos

Grado en que los trabajadores perciben que las

quejas y conflictos surgidos en la organizacin, se

resuelven en forma jus ta y constructiva.

IX. Relaciones Humanas

Grado en que los trabajadores perciben que las

relaciones humanas entre los miembros de la

organizacin resultan positivas (clidas, fraternales,

armnicas, sinceras, estrechas y francas).

X. Relaciones Jefe-Subalternos

Grado en que los trabajadores perciben la

existencia de comunicaciones abiertas y

satisfactorias con sus superiores, y el

reconocimiento de estos por el cumplimiento de las

tareas.

XI. Control y Regulaciones

Grado en que los trabajadores perciben que los

controles y regulaciones existentes en la

organizacin resultan adecuados: flexibles, no

excesivos, no rgidos y arbitrarios (no razonables) o

burocrticos, y que cuentan con suficiente libertad

de accin.

XII.

Estructu ra Organizativa y Diseo del Trabajo

Grado en que los trabajadores perciben que la

estructura organizativa y el diseo del trabajo en la

organizacin resultan adecuados (flexible, no

rgidos, descentralizados) y con mecanismos de

coordinacin no complicados.

Como se dijo, la percepcin que tienen los

miembros de la organizacin de cada uno de esos

factores, afecta o influye en su comportamiento (en

su rendimiento laboral y en sus deseos de

trasladarse, por sealar slo dos aspectos

cruciales).

III.

OBJETIVOS DEL PRESENTE ESTUDIO

En vista de que como planteamos anteriormente,

el Consejo de Direccin de la entidad estudiada

haba identificado la Fluctuacin Laboral como su

principal problema en el rea de los Recursos

Humanos, puesto que una proporcin considerable

de sus trabajadores se haba trasladado a otras

Instituciones (especialmente para el Ministerio de

Turismo); nos planteamos la necesidad de un

estudio de los principales determinantes asociados

con esta problemtica.

El estudio no poda desarrollarse con los

trabajadores ya trasladados, por razones obvias; por

tales motivos decidimos estudiar la Fluctuacin

Laboral Potencial en los trabajadores aun

pertenecientes al Centro. Definimos esta variable

como:

"El grado en que los trabajadores deseaban

permanecer en su centro laboral actual o deseaban

trasladarse a otras organizaciones".

Sobre la base de las anteriores consideraciones,

formulamos nuestros objetivos en los siguientes

trminos:

1) Determinar (Identificar) cules Dimensiones

del Clima Organizacional tienen una mayor

incidencia sobre (o guardan una mayor relacin

con),

la Fluctuacin Laboral Potencial, en una

Institucin Financiera.

(Es decir, determinar la relacin existente entre

la percepcin de los trabajadores de diferentes

dimensiones del clima de la organizacin, y la

fluctuacin laboral potencial de estos).

El segundo objetivo que nos planteamos consisti

en:

2) Determinar las relaciones existentes entre

algunas Caractersticas Sociodemogrficas de los

trabajadores (Edad, Sexo, Escolaridad y Antigedad

en el Centro) y sus percepciones de las diferentes

Dimensiones del Clima de la Organizacin.

(Es decir, determinar si la percepcin de las

diferentes dimensiones del clima organizacional,

depende de caractersticas de los trabajadores como

la

edad,

el sexo, la escolaridad y la antigedad en el

centro).

IV. METODOLOGA

A) Muestra:

El estudio se desarroll con una muestra de 90,

pertenecientes, a 13 de las 16 direcciones de la

entidad.Los 90 trabajadores representan el 36.4 %

de la totalidad de los emplantillados (247), segn la

base de datos de la Direccin de Recursos

Humanos. En la Tabla No. 1 presentamos la

distribucin de sujetos por direcciones.

Tabla

N o.

1: Distribucin de la m uestra de estudio

por direcciones

Direcciones No. de Trabajado res Muestra

enPlantilla utilizada

1)

Banca de Particulares 5 3

2)Contabilidad 21 12

290


4/9

3) Banca de Empresas-

4) Promocin y Publicidad-

5) Investigacin y Nuevos Productos--4-

6) Asesora Jurdica 9-

-2

-4

7) Planificacin y Control 6 ~

8) Proteccin 30-

9) Aseguramiento 58-

10) Tesorera 5

-13

- 0

11) Relaciones Internacionales 3 0

12) Operaciones Internacionales20 6

13) Auditora 8 2

14) Recursos Humanos-

15) Organizacin y Sistemas-

16) Informtica

TOTALES

-10-

~9~

-6

-47-

-247-

-27

-90

La Tabla No. 2 presenta las caractersticas

sociodemogrficas de la muestra, atendiendo a las

variables de Edad, Sexo, Escolaridad y Antigedad

en el Centro.

TablaNo.

2:

Distribucin de la muestra en relacin con

las Variables Sociodemogrficas estudiadas.

EDAD

(Aos)

SEXO

ESCOLARIDAD

ANTIGEDAD

(Aos)

20-29

30-39

40-49

50-59

Ms de 60

Masculino

Femenino

Obrero Calificado

Secundara Bsica

Pre-universitario

Tcnico Medio

Universitario

1-4

5-10

11-15

16-20

Ms de 20

38.9 %

31.1 %

1 7 . 8 %

6.7 %

5.5 %

42.2 %

57.8 %

3.3 %

5.5 %

12 .2%

26.7 %

52.0 %

70.0 %

16.7 %

1.1 %

6.7 %

5.5 %

B) Instrumentos

Se utiliz un

Cuestionario Descriptivo del

Ambiente Interno de una Organizacin, diseado

para la realizacin del diagnstico del Clima

Organizacional. Dicho cuestionario constituy una

adaptacin al Banco, de una metdica que haba

sido elaborada y validada en estudios anteriores, por

uno de los autores del presente trabajo. (Casales,

1995)

El instrumento mide 12 dimensiones del Clima

Organizacional que tradicionalmente han sido

incluidas en estos estudios (Ver fundamentos

conceptuales).

Cada uno de los tems del cuestionario

corresponda a una de las dimensiones del Clima.

Cada subescala est constituida por un nmero

diferente de tems. Para cada tem existen varias

alternativas de respuesta, de acuerdo con la Tcnica

de Likert, con una escala de 5 grados: Totalmente

de Acuerdo, De Acuerdo, Indeciso, En Desacuerdo,

Totalmente en Desacuerdo.

Dichas alternativas permiten obtener las

percepciones de los sujetos acerca del Clima

Organizacional.

Algunos de los tems del cuestionario constituyen

modificaciones de la adaptacin realizada por

Alvarez y Zancudo (Vase Alvarez, 1992c) del CFK

ltd, que es un Cuestionario Descriptivo de la

Percepcin del Ambiente Interno en Instituciones

Educativas, diseado por la Fundacin CF K ltd de la

Ciudad de Denver, Colorado.

La validez de contenido de nuestro cuestionario

(correspondencia de cada tem con su factor) fue

establecida mediante criterio de jueces, utilizando el

Coeficiente de Concordancia de Kendall; mientras

que la validez de consistencia interna se realiz

mediante Anlisis Factorial.

Incluimos en el cuestionario, de conformidad con

los objetivos del presente trabajo, una Escala de

Fluctuacin Potencial de la Fuerza de Trabajo.

Dicha escala consta de 5 grados, cuyas

caractersticas se expresan a continuacin (tabla 3):

C) P rocedimiento

Se realiz un proceso de sensibilizacin para los

trabajadores de las direcciones que participaron en

el estudio, previo a la aplicacin del cuestionario. En

las sesiones se explicaron los objetivos de la

Tabla

No.3.

Escala de Fluctuacin Laboral Potencial. Valores y Significados.

Valores de la Escala

5

4

3

2

1

Significacin Tendencia que representa)

Tendencias

Muy Elevada

en los Deseos de Permanencia

Muy Baja Fluctuacin Potencial:Muy pocosdeseos de traslado)

Tendencia

Elevada


Baja Fluctuacin Potencial:Pocosdeseos de traslado)

Tendencia Moderadaen los Deseos de Permanencia

Moderada Fluctuacin Potencial:Moderadosdeseos de traslado)

Tendencia

Baja


Alta Fluctuacin Potencial:Elevados deseos de traslado

TendenciaMuy Baja en los Deseos de Permanencia

Muy Alta Fluctuacin Potencial:Muy Elevadosdeseos de traslado)

291


5/9

investigacin; se enfatiz la importancia de la

participacin del personal como punto focal en la

obtencin de datos necesarios, as como la garanta de

confidencialidad en el uso de los resultados. De hecho,

el cuestionario tena un carcter annimo, con vistas a

facilitar la expresin libre de las opiniones.

V. ANLISIS DE LOS RESULTADOS

El anlisis de los resultados tiene como finalidad

dar respuesta a los dos objetivos que nos

planteamos en este estudio.

PRIMER OBJETIVO

Como se recordar, nuestro objetivo cardinal ha

estado enfocado hacia el anlisis de los determinantes

de la Fluctuacin Laboral en los trabajadores de la

entidad estudiada. Pero insistimos en que se trata de la

Fluctuacin Laboral

POTENCIAL;

de manera que, no

se trata del estudio de las causas de la fluctuacin real,

ya que, como planteamos, no fueron analizados los

trabajadores que en realidad se haban trasladado del

Centro, sino los que an permanecan all, (en el

momento de redactar este informe). Ello no quita

validez al estudio, sino que lo delimita, y, lo que es ms

importante, a partir de este anlisis podran disearse

estrategias (por parte de la Alta Direccin de la

Institucin), para detener el xodo y darle sentido a la

permanencia (o pertenencia) de sus trabajadores al

centro.

Anlisis de la Fluctuacin Potencial

Para el anlisis de las Dimensiones del Clima de

la Organizacin que se encuentran ms

estrechamente relacionadas con la Fluctuacin

Potencial (deseos de los trabajadores de trasladarse

a otros centros), comenzaremos analizando el

estado o nivel real de la Fluctuacin Potencial.

Segn los resultados obtenidos a partir de la

calificacin de las respuestas de los individuos a la

Escala de Fluctuacin Laboral Potencial, tenemos

que los valores medios alcanzados en la muestra

estudiada fueron de 2.1.

N=90 Su

VARIABLE

FLUCTUACIN LABORAL

POTENCIAL

etos

VALOR MEDIO

2.1

Este valor significa, de acuerdo con nuestra

interpretacin de la escala, que en la muestra estudiada

existe una ALTA FLUCTUACIN POTENCIAL; es

decir

elevados deseos de trasladarse para otras

instituciones por parte de los actuales trabajadores. (No

se investigaron las razones por las cuales no han

materializado tales deseos). Pero a partir de este

resultado est plenamente justificado un anlisis de los

determinantes de esta Fluctuacin Potencial.

La cuestin planteada entonces fue:

QU DIMENSIONES DEL CLIMA DE LA

ORGANIZACIN SE ENCUENTRAN MS

FUERTEMENTE LIGADAS A LOS DESEOS

DE IRSE Fluctuacin Potencial)?

Nos basamos en dos herramientas de anlisis

para dar respuesta a dicha interrogante. De una

parte,tomamos en consideracin los Valores Medios

de las respuestas de la muestra estudiada a las 12

Variables del Clima, y, de otra parte, calculamos las

intercorrelaciones entre todas las Variables del

Clima y la Fluctuacin Potencial.

Anlisis de los Resultados de los Valores Medios de las

D imensiones de l C l ima en la Mue s t ra Es tud iada

(An lisis de la percepcin de los sujetos, de las diferentes

dimensiones del Clim a)

292


6/9

Como se observa en la Grfica, existen 5 niveles

del Clima: Totalmente Desfavorable, Desfavorable,

Intermedio, Favorable y Totalmente Favorable.

Corresponde el valor de 1 a la percepcin ms

negativa o desfavorable, hasta el valor de 5 para la

percepcin ms positiva o favorable.

Las reas sombreadas en negro se refieren a

aquellas dimensiones que no llegan siquiera a

rebasar el Nivel Intermedio, de manera que estos

constituyen los puntos ms crticos, es decir, las

PERCEPCIONES MAS NEGATIVAS.

Como se observa, el clima ms desfavorable se

percibe con respecto a las 7 siguientes dimensiones

(niveles ms bajos).

DIMENSIONES VALORES MEDIOS

1. Retribucin Ma terial 1.7

(Percepcin ms negativa)

2. Estructura Organizativa

y Diseo del Trabajo 2.5

3. Estilos de Direccin (Grado de Participacin) 2.8

4.

Control y Regulaciones 2.8

5. Retribucin Moral 2.8

6. Resolucin de Quejas y Conflictos 3.0

7. Motivacin y Com promiso 3.0

De conformidad con lo anterior puede sealarse

que:

1) Retribucin Material:

Como se recordar, esta variable incluye tanto el

aspecto salarial como otras formas de estimulacin

material.

La percepcin ms negativa se refiere a la

misma. Se percibe por parte de los trabajadores del

Centro, que las formas de retribucin resultan

insuficientes y no acordes con la cantidad, calidad y

complejidad de las funciones asignadas. Es decir,

perciben que el Centro Laboral les otorga cantidades

relativamente bajas de recompensas.

2) Estructura Organizativa y Diseo del Trabajo

Existe la percepcin por parte de los trabajadores,

de que en primer lugar, los Mecanismos de

Coordinacin para el trabajo resultan poco flexibles

(rgidos) y complicados; que, en segundo lugar, el

Diseo del Trabajo tambin es poco flexible, pues

existen pocas alternativas para su realizacin; es

decir, slo puede realizarse de la manera

establecida. En tercer lugar, en cuanto al Grado de

Centralizacin de la Estructura, consideran que la

estructura se encuentra muy centralizada, pues las

decisiones tienen lugar a altos niveles y no al nivel

en que se desarrollan las operaciones y procesos.

3) Estilos de Direccin Grado de participacin

permitida)

Los trabajadores perciben que existen pocas

posibilidades de participacin en la definicin de

objetivos y metas as como en la toma de decisiones

para cuestiones que les ataen directamente.

4) Control y Regulaciones

Existe la percepcin por parte de los trabajadores,

de que ios controles y regulaciones existentes en el

centro de trabajo, resultan poco flexibles (rgidos),

excesivos, arbitrarios (no razonables), burocrticos

(formales), y que existe mucho control sobre las

personas, es decir, muy poca libertad de accin.

5) Retribucin Moral

Los trabajadores perciben que existen pocas

formas, vas y mtodos de estimulacin moral del

trabajo realizado.

6) Resolucin de Quejas y Conflictos

Existe la percepcin por parte de los trabajadores

de que las quejas y conflictos que surgen en el

centro laboral no se resuelven de forma justa y

constructiva.

7) Motivacin y Compromiso

Existe la percepcin, de que la disposicin y el

compromiso de los trabajadores del Centro para

trabajar arduamente en las tareas asignadas, y con

vistas al logro de las metas, resultan bajos Todas

estas percepciones del Clima respecto de las

dimensiones o variables analizadas se encuentran

asociadas a la Fluctuacin Laboral Potencial, vale

decir, a los deseos de los trabajadores de

trasladarse a otras instituciones, pero no lo estn en

la misma medida.

No es de esperar que mientras ms negativa la

percepcin de determinada variable del Clima, ella

est relacionada en esa misma medida con los

deseos de traslado. Es decir, puede que la variable

que ms negativamente se percibe, no sea el factor

de mayor peso en la decisin (o en los deseos) de

irse.Para esclarecer este asunto, vale decir, cuales

son los determinantes, las variables o los factores

(razones) que ms pesan en la decisin de irse, se

elabor una base de datos y se realiz un anlisis al

nivel de correlaciones.

Anlisis de las Intercorrelaciones

Se calcularon correlaciones simples entre las

variables del Clima y la Fluctuacin Laboral

Potencial considerando un nivel de significacin del

0.05. Los resultaros fueron muy elocuentes:

Al ordenar (jerarquizar) las 7 variables del Clima

sobre la base de sus correlaciones con la

Fluctuacin, se encontr que todas (como era de

esperar) estaban directamente relacionadas con la

Fluctuacin. Pero, en algunos casos, la correlacin

es ms fuerte que en otros.

El ordenamiento, sobre la base de la fuerza de la

correlacin, se expresa a continuacin, desde la

correlacin ms fuerte hasta la menos fuerte,

aunque como sedijo,todas significativas:

293


7/9

1

o

) Fluctuacin

Conflictos

- Resolucin de Quejas y

2

o

) Fluctuacin Estilo de Direccin (Grado de

Participacin)

3

o

) Fluctuacin Motivacin y Compromiso

4

o

) Fluctuacin Control y Regulaciones

5

o

) Fluctuacin Retribucin Material

6) Fluctuacin Retribucin Moral

7

o

) Fluctuacin Estructura Organizativa y

Diseo del Trabajo

Del anlisis de estos resultados se pone de

manifiesto que las dos razones que en mayor

medida determinan la Fluctuacin Potencial (que las

personas deseen irse) resultan ser los problemas

relacionados con la Resolucin de Quejas y

Conflictos y los Estilos de Direccin, en el sentido

del Grado de Participacin permitida; y que los dos

factores de menor impacto resultan ser los

problemas asociados con la Estructura Organizativa

y e l Diseo del Traba jo, y la Retribucin Moral. Pero

todas ellas (las 7 variables), resultan las

dimensiones del clima ms fuertemente ligadas a la

Fluctuacin Potencial. Valedecir sus determinantes

ms importantes.

De manera que, an cuando la Retribucin

Material es lo que se percibe de forma ms negativa

(Ver Grfico 1), no es ella el factor ms importante

de la Fluctuacin Potencial. Que las personas

deseen irse, depende ms de la Resolucin de

Quejas y Conflictos y de la Participacin permitida

que de la Retribucin Material, aunque esta ltima

tambin es significativa, como hemos visto. Este

resultado permite comprender a la Alta Direccin del

Centro aue a pesar de las cuestiones materiales

existen otros factores susceptibles de ser

perfeccionados y que ayudaran a lograr una mayor

estabilidad laboral.

SEGUNDO OBJETIVO

Como se recordar, nuestro segundo objetivo

consita en determinar si la percepcin de las

diferentes dimensiones del Clima rganizacional

dependa de (o estaba relacionada con)

caractersticas de los trabajadores como la Edad, el

Sexo,

la Escolaridad y la Antigedad en e l Centro.

Nuevamente nos basamos para el anlisis en las

dos herramientas mencionadas anteriormente, es

decir la consideracin de los Valores Medios de las

respuestas de la muestra estudiada a las 12

variables del Clima, y, de otra parte, calculamos las

intercorrelaciones entre todas las Variables delClima y las Variables Sociodemogrficas (Edad,

Sexo,

Escolaridad y Antigedad).

Anlisis de los resultados de los valores medios

de las dimensiones del clima, en la mue stra

discriminada p or eda d, sexo, escolaridad y antigedad

La Tabla No. 4, resume dichos resultados. Como

se observa, se establecieron 4 rangos de edad, 3

rangos de escolaridad, 4 rangos de antigedad y la

clasificacin por sexos.

Tabla

No.

4: Valores medios de las dimensiones del Clima po r grupos discriminados en base

a la Edad, el

Sexo,

la Escolaridad y la Antigedad.

Dimensio

nes del

Clima

I

II

l l l -A

l l l -B

IV-A

IV-B

V

V I

V i l

VI I I

IX

X

X I

XII

F l u c

t uac i n

E d a d a o s )

20-29

3.7

3.6

3.1

3.3

1.8

2.6

2.6

3.2

2.9

2.5

3.3

3.3

2 . 9

2.6

1.8

30-39

3.8

4.1

3.5

4.1

1.8

3

3.1

3.1

2.7

2.9

3.6

3.6

3.4

3

2.1

40-49

3.5

3.9

3.1

2.9

1.4

3

2.7

3.1

2.6

2.9

3.2

3.3

4 . 6

2.7

1.9

+ 50

3.8

3.7

3.3

3.1

1.8

2.5

1.9

3

3.3

3.3

3.6

3.3

3.4

2.7

2.4

S e x o

Fem

3.8

3.9

3.3

3.2

1.7

2.9

2.8

3.1

2.9

2.8

3.5

3.4

3.1

2.8

2.1

Mase

3.7

3.7

3.2

4.1

1.7

2.7

2.8

3.1

2.8

2.8

3.3

3.4

3.1

2.6

1.8

Esco l ar i dad

Baja

(Sec.)

4 .3

4.4

3.7

3.7

2.3

2.6

3.4

3.3

3.5

2.8

3.9

3.5

3.6

2.9

1.7

Media

(Pre)

3.7

3.7

3.1

3.2

1.8

2.7

2.5

3

2.8

2.6

3.4

3.1

2.7

2.5

1.9

Alta

(Univ)

3.7

3.8

3.3

3.2

1.5

2.9

2.9

3.2

2.8

2.9

3.3

3.6

3.3

2.9

2.1

A n t i g e d a d

Baja

(1-4)

3.7

3.8

3.2

3.2

1.7

2.7

2.7

3.2

2.8

2.6

3.3

3.3

3

2.6

1.8

Media

(5-10)

4.1

3.7

3.4

3.6

2

3.1

3

3

2.9

3.1

3.9

3.7

3.5

2.9

2.4

Alta

(11-15)

3

3

3

3

1.5

3

3

3.3

3

3.5

2.8

3.4

2.9

2.4

2

Muy Alta

(+ de 16)

3.7

3.8

3.4

3.3

1.5

2.9

3.1

3.1

2.9

3.2

3.3

3.6

3.2

2.9

2.3

Leyenda:

I- Valores colectivos

II-

Superacin y Desarrollo

lll-A Recursos Materiales

lll-B Ambiente Fsico

IV-A Retribucin Material

IV-B Retribucin Moral

V- Estilos de Direccin (Grado de Participacin)

VI-

Sentimiento de Pertenencia

Vil-

Motivacin y Compromiso

VIII-

Resolucin de Quejas y Conflictos

IX- Relaciones Humanas

X- Relaciones Jefe-Subordinados

XI-

Control y Regulaciones

XII- Estructura Organizativa y Diseodeltrabajo

294


8/9

La tabla expresa la percepcin del clima para cada

una de sus dimensiones, por parte de cada rango de

edad,

escolaridad, antigedad y por tipos de sexo.

Los valores (como se recordar) se expresan en una

escala de 1 a 5, en la que el valor medio de 1

expresa una percepcin muy desfavorable del Clima

y el valor 5 expresa una percepcin muy favorable.

La Tabla contiene adems, en su ltima fila, los

Valores Medios de Fluctuacin Potencial de cada

grupo para cada categora, de manera que puede

apreciarse qu categoras dentro de cada grupo

poseen una Fluctuacin Potencial mayor, de

acuerdo con los niveles ya analizados para dicha

escala.

Anlisis en base a los rangos d e edad

Todas las categoras de edad consideradas

presentan una Alta Fluctuacin Potencial, pero la

ms alta fluctuacin potencial est en los ms

jvenes (20-29 aos).

Anlisis en base a la diferenciacin por sexo

Ambos sexos presentan Alta Fluctuacin

Potencial, aunque en los hombres resulta

ligeramente (muy ligeramente) mayor que en las

mujeres.

Anlisis en base a la diferenciacin por escolaridad

En todas las categoras de escolaridad existe una

Alta Fluctuacin Potencial. En realidad, no se

aprecian diferencias; aunque resulta muy

discretamente ms alta, en el grupo de ms baja

escolaridad.

Anlisis en base a la diferenciacin por antigedad

en el centro

En todas las categoras se aprecia una Alta

Fluctuacin Potencial, pero, donde esta resulta ms

elevada es en el grupo de ms reciente

incorporacin.

Anlisis de las intercorrelaciones

Se calcularon correlaciones simples, para un nivel

de significacin del 0.05, entre las percepciones de

las variables del Clima por parte de los grupos

discriminados en base a las Variables

Sociodemogrficas, y su Fluctuacin Potencial, con

vistas a establecer el grado de relacin o

dependencia de la Fluctuacin Potencial con la

Edad, el Sexo, la Escolaridad y la Antigedad. Los

1

ALVAREZ, G. (1992a): "El Constructo Clima Organizational:

Concepto, teoras, investigaciones y resultados relevantes".

Rev. Interamericana de Psicologa Ocupacional. 11(1-2),

pg.25-50.

2) (1992b): "La percepcin de la organizacin:

Clave para la comprensin del comportamiento del individuo

en la organizacin". Rev. Interamericana de Psicologa

Ocupacional .1 1(1-2), pg. 7-24.

3) (1992c): "El CFK ltd: Cuestionario descriptivo

de la percepcin d el ambiente interno educa tivo: El perfil del

resultados concuerdan con lo expresado

anteriormente: Ninguna de las correlaciones result

estadsticamente significativa. De manera que, la

mayor Fluctuacin Potencial no depende de

variables como la Edad, el Sexo, la Escolaridad y la

Antigedad. Aunque, de estas correlaciones, la ms

elevada result ser la antigedad. Se encontr que,

a mayor Antigedad, menos Fluctuacin Potencial,

aunque, como se dijo, la relacin tampoco result

estadsticamente significativa.

VI-

CONCLUSIONES

Del anlisis de los resultados anteriores podemos

derivar las siguientes conclusiones:

1) Existe una relacin entre la percep cin que

tienen los trabajadores del Clima Organizacional

existente en la institucin, y la Fluctuacin Laboral

Potencial de estos.

2) Toda s las variables (dimens iones) del Clima

estudiadas se encuentran relacionadas directa y

significativamente con la Fluctuacin Laboral

Potencial.

3) Las variables del Clima de la Orga nizacin

que mayor relacin guardan con la Fluctuacin

Laboral Potencial resultan, por orden de importancia

las siguientes: En primer lugar, Resolucin de

Quejas y Conflictos; en segundo lugar, el Estilo de

Direccin, desde la perspectiva del Grado de

Participacin; en tercer lugar, la Motivacin y el

Compromiso de los trabajadores; en cuarto lugar, el

Control y las Regulaciones existentes en la

organizacin; en quinto y sexto lugar, la Retribucin

Material y Moral respectivamente y en sptimo y

ltimo lugar, la Estructura Organizativa y el Diseo

del Trabajo existente en el Centro.

Todas estas variables tienen un impacto

significativo en la Fluctuacin Potencial.

4) La Fluctuacin Laboral Poten cial, no

depende, en la entidad estudiada, de factores como

la Edad, el Sexo, la Escolaridad o la Antigedad en

el Centro.

5) Los resultados obtenidos y las conclusion es

presentadas se circunscriben a la muestra

estudiada.

Clima Organizacional educativo". Rev. Interamericana de

Psicologa Ocupacional.11(1-2), pg. 83-100.

4) CASALES, J.C. (1995): Liderazgo y Clima Organizacional.

(Ined.) Fac. de Psicologa, Universidad de La Haban a.

5) De VAL PARD O, I. (1987): "Clima y Motivacin". Rev. Alta

Direccin,Ao XXIII ,(134), pg. 28 1- 291 .

6) FIELD, R. and M. AB ELSO N (1982): "C limate: A

reconceptualicin and proposed model". Human Relations,

35(3).pg. 181-201.

REFERENCIAS

295


9/9

7) JOY CE, W. And J . SLOCUM (1990): "Strategic Context and

Organizational Climate". En: Schneider, B. (Ed)

Organizational Climate and Culture. San Francisco,

Jossey - Bass.

8) KOZLO WS KI, S. and M DOHERTY (1989): "Integration of

Climate and Leadership. Examination of a Neglected

Issue".

Journal of Applied Psychology.74 , pg. 546-553.

9)RIVAS, C. (1992): "Clima Organizacional como predictor de

productividad bancaria". Rev Interamericana de

Psicologa O cupacional .

11(1-2), pg. 139-149.

10) TORO , F. (1992): "Diseo y Validacin de un instrumento para

la evaluacin del C lima Organizacional".Rev. Interamericana

de Psicologa Ocupacional.11(1-2), pg. 151-162.

11) (1998 ): "Distinciones y relaciones entre Clima,

Motivacin, Satisfaccin y Cultura Organizacional". Rev.

Interamericana de Psicologa Ocupacional. 17(2), pg.

27-41.

12) ZANCUD O, M.T. (1992): "Factores aso ciados a la percepcin

del Ambiente interno organizacional en docentes

universitarios".

Rev. Interamericana de Psicologa

Ocupacional. 11(1-2), pg. 121-137.

296

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