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ASSOCIATION FRANÇAISE DES MUNICIPALITÉS DE L’ONTARIO
Mise à jour sur le droit du travail et de l’emploi
Le 6 septembre 2012
Sébastien HuardAssocié
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DROIT DE L’EMPLOI
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Dommages-intérêts et invalidité pendant la période de préavis
Brito et al. c. Canac Kitchens (2012 – CAO)
Faits : Employé avec 24 ans d’ancienneté licencié à l’âge de 55 ans suite à
une restructuration Il a reçu de l’employeur les indemnités minimums obligatoires de
préavis et de cessation d’emploi La couverture d’invalidité de longue durée s’est terminée à la fin de
la période de préavis statutaire de 8 semaines L’employé a obtenu un poste chez un autre fabricant de cuisines Près de 16 mois après son licenciement, un cancer a été
diagnostiqué chez l’employé et il a dû subir plusieurs interventions chirurgicales
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Brito et al. c. Canac Kitchens (2012 – CAO)
Conclusions de la cour de première instance : 22 mois de préavis raisonnable L’argument de l’employeur voulant que l’employé n’a pas limité son
préjudice en achetant une police d’assurance d’invalidité de remplacement a été rejeté
194 664 $ pour la perte d’assurance d’invalidité de longue durée jusqu’à l’âge de 65 ans
125 000 $ pour les coûts
Conclusions de la Cour d’appel : Période de préavis et coûts confirmés, mais annulation des
dommages punitifs de 15 000 $ parce qu’ils n’avaient pas été demandés par le plaignant
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Effets concrets
Avantages sociaux – qu’exige la loi? Période de préavis statutaire – requis par la LNE Période de préavis raisonnable en common law Risque de ne pas prolonger – l’employeur s’assure lui-même
contre les demandes d’indemnisation
Se protéger avec une offre d’indemnité de cessation d’emploi et une quittance: confirme que l’employé comprend que sa couverture d’invalidité de
longue durée a cessé offre une compensation tenant lieu de couverture offre un préavis raisonnable
• plus facile d’obtenir une quittance
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Périodes de préavis et contrats d’emploi
Bowes c. Goss Power Products Ltd. (2012 – CAO)
Faits : Contrat prévoyait une période de préavis de 6 mois, ou paiement tenant lieu
de préavis, en cas de licenciement sans cause, aucune mention de l’obligation de limitation du préjudice
Le cadre a été licencié sans cause, et s’est vu offrir le versement de son salaire pendant 6 mois
Il a obtenu un poste comparable 12 jours après son licenciement pour le même salaire
L’employeur a alors cessé de verser le salaire puisque l’employé avait limité son préjudice (ne payant que les 3 semaines obligatoires)
L’employé a poursuivi l’employeur, soutenant que le contrat ne mentionnait pas d’obligation de minimiser ses pertes, et qu’il avait le droit au montant prévu au contrat
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Qu’en pensez-vous?
L’employé avait-il l’obligation de limiter ses pertes?
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Bowes c. Goss Power Products Ltd. (2012 – CAO)
Conclusions : La cour de première instance a déclaré que l’obligation de
limiter ses pertes s’appliquait et que le nouvel emploi privait l’employé des indemnités tenant lieu de préavis
Annulé par la Cour d’appel : le contrat était muet quant à l’obligation de limiter ses pertes et le paiement continu du salaire devait être considéré comme la liquidation des dommages-intérêts ou un montant contractuel dû
Les périodes de préavis contractuelles ne sont pas soumises aux facteurs Bardal et ne reproduisent pas les préavis en common law et leurs obligations, c’est-à-dire l’obligation de minimiser ses pertes
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Effets concrets
Les contrats d’emploi sont basés sur le droit des contrats, et le préavis raisonnable est une clause implicite de tous les contrats d’emploi
Les contrats d’emploi qui écartent le préavis raisonnable en établissant une période de préavis fixe, annulent aussi les obligations qui découlent du préavis raisonnable
Les contrats d’emploi doivent clairement préciser si le paiement du préavis fixe est soumis aux efforts de limitation du préjudice de l’employé
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DROIT DU TRAVAIL
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Violence & Harcèlement au travailMise à jour sur la loi 168
City of Kingston et CUPE (2011 - Newman)
Faits : Employée avec 28 ans de service et un long dossier
disciplinaire, principalement dû à des éclats de colère Licenciée pour un incident culminant, lorsqu’elle aurait menacé
la vie du président syndical
Conclusions : Licenciement confirmé – les menaces sont une forme de
violence au travail La sécurité au travail est désormais un élément à considérer lors
de l’évaluation de la discipline à imposer
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Violence & Harcèlement au travailMise à jour sur la loi 168
Rheem Canada Limited et USW (2012 – Newman)Faits : Harcèlement et gestes déplacés par le plaignant envers un collègue au
sujet de l’utilisation d’une machine, le collègue a rapporté l’incident Plaignant suspendu 3 jours pour des actes s’apparentant à de la
violence au travail en vertu de la politique de la compagnieConclusions : Actions du plaignant constituent de la violence au travail Politiques de « tolérance zéro » ne remplacent pas l’obligation de
l’employeur de prendre en considération les circonstances individuelles de chaque incident avant de décider d’actions disciplinaires
Plaignant avait un bon dossier disciplinaire, éprouvait des remords et était conscient de ses actes à l’audience
Suspension réduite à 2 jours
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Violence & Harcèlement au travailMise à jour sur la loi 168
Benteler Automotive Canada Corp et CAW (2011 – Rayner)Faits : Employé avec 25 ans d’ancienneté licencié pour avoir menacé son
superviseur et ses collègues L’employé souffrait d’un trouble maniaque bipolaire et avait été
hospitalisé 7 mois avant l’incidentConclusions : Licenciement confirmé – les menaces de violence au travail sont un
problème sérieux La maladie mentale de l’employé ne justifiait pas sa conduite et ne
limitait pas la réponse disciplinaire Il n’y avait pas de preuve médicale convaincante pour soutenir une
responsabilité diminuée de l’employé
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Violence & Harcèlement au travailMise à jour sur la loi 168
Wescast Industries et CAW (2011 – Levinson)Faits : Employé avec 20 ans d’ancienneté licencié pour avoir menacé de
mort son superviseur à plusieurs occasions L’employé souffrait d’épisodes de dépression majeure Son dossier disciplinaire ne contenait qu’un avertissement écritConclusions : Lien établi entre l’inconduite de l’employé et sa maladie mentale Les médecins évaluaient le risque d’actuelles blessures comme peu
élevé Chance de réhabilitation raisonnable Réintégré sous conditions pour répondre aux préoccupations de
sécurité
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DROITS DE LA PERSONNE
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Dommages-intérêts accordés par le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario
Perte de salaire De 10 000 $ à 30 000 $ pour :
Perte du droit d’être à l’abri de discrimination Atteinte à la dignité, aux sentiments, à l’estime de soi Détresse psychologique Douleur et souffrances
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Dommages-intérêts accordés par le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario
Knibbs c. Brant Artillery Gunners Club (2011 – TDPO) Requérante en congé de maladie Rétrogradée de temps plein à temps partiel durant le congé
de maladie avec son dossier médical confidentiel rendu public Dommages généraux : 20 000 $ et perte de salaire
Vallee c. Fairweather Ltd. (2012 - TDPO) Discrimination fondée sur l’âge Requérant licencié à son retour de congé de maladie pour
être remplacé par un employé plus jeune Dommages généraux : 15 000 $ et perte de salaire
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Dommages-intérêts accordés par le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario
Farris c. Staubach Ontario Inc. (2011 − TDPO) Discrimination fondée sur le sexe Requérant s’est vu refusé des opportunités de travail et a été
licencié contrairement au Code Dommages généraux : 30 000 $
Kohli c. International Clothiers (2012 - TDPO) Discrimination fondée sur le sexe Requérante non considérée pour le poste de Directrice
adjointe à deux reprises parce qu’elle était une femme Dommages généraux : 12 000 $ et perte de salaire
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Dommages-intérêts accordés par le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario
Byers c. Fiddick’s Nursing Home (2012 - TDPO) Discrimination fondée sur l’âge Refus d’indemnités d’invalidité de longue durée, plus de
quarts de soir et autres heures additionnelles, car la requérante n’avait pas d’enfant en bas âge
Dommages généraux : 25 000 $ et perte de salaire, REER et bonus de rétention
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Devoir d’accommodement satisfait
Saroyan c. Deco Automotive (2011 – TDPO) Employeur a demandé au requérant de changer du quart de minuit à
celui de jour malgré le conflit avec l’arrangement de garde de sa fille Requérant n’a pas vraiment cherché à modifier l’arrangement de garde Rejeté – devoir d’accommodement satisfait
Huffman c. Mitchell Plastics (2011 – TDPO) Requérant licencié après s’être intoxiqué à une fête de fin d’année Requérant a fait une demande pour que l’employeur participe au
financement de Champix, communément utilisé pour arrêter de fumer Rejeté – Employeur n’était pas au courant des problèmes d’alcoolisme
de l’employé
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