avis des élus fo sur les orientations stratégiques...

Syndicat FO Cermex sur 16

Avis des élus FO sur les orientations stratégiques 2018

Comme pour les années précédentes, la présentation faite par la direction aux élus FO ne permet pas de se faire une idée précise sur la manière dont la stratégie de CERMEX peut avoir comme conséquences en termes d’emploi, d’évolution des métiers, d'innovation (R&D)... Pour motiver leur avis, les élus FO ont donc été contraints de recouper les informations incluses dans les différents documents (ex : Rapport d'expertise des comptes CEOLIS du 27 septembre 2017, procès-verbaux des IRP, bilan social, rapport du médecin du travail, …) disponibles pour certains dans la base de données économiques et sociales (BDES).

Activité CERMEX SAS Prévisions sur 3 ans :

La direction a présenté ces quelques informations qui doivent permettre aux élus de rendre un avis éclairé sur les orientations stratégiques 2018 de CERMEX SAS :

Le "Rapport de gestion sur les opérations de l'exercice clos au 31 décembre 2016" réalisé par la direction de CERMEX SAS sur les résultats de 2016 et perspectives économiques pour l'année à venir, transmis début 2017 en même temps que le rapport du conseil d'administration à l'assemblée des actionnaires ou des associés, du directoire ou des gérants (Article L 432-4 du code du travail), indique :


L’expert aux comptes (CEOLIS), désigné le 16 décembre 2016 par les élus CFDT majoritaires au Comité Central d'Entreprise (CCE), afin de les assister dans le cadre de la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise et sur la politique sociale, les conditions de travail et

l’emploi, fait quant à lui le constat suivant : …"Des modifications importantes du suivi des affaires sont

intervenues courant 2016. La priorité est d’optimiser la gestion des projets. Cette nouvelle approche a

pour objectif de mieux maîtriser la chaîne de valeur (de la commande à la livraison), afin d’éviter de

supporter les pertes importantes, sur des affaires non maîtrisées. C’est le problème récurrent de

CERMEX ces dernières années. Cette évolution passe par un changement de processus de valorisation des affaires, une plus grande

intégration et responsabilisation du bureau d’études, un contrôle plus « serré » des achats"…

Emploi

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) :

Les élus FO constatent toujours l'absence flagrante d'une véritable GPEC chez Cermex.

Quant au plan d'embauche 2017/2018, principalement destiné aux métiers liés aux Services / Installations (Prod Install, BEA et FSE/SAV), les recrutements seront provisoirement gelés en 2018 pour cause de mauvais résultats financiers.

L’expert aux comptes du CCE (CEOLIS) a souligné dans ses conclusions :…"En matière sociale, le

grand défi de CERMEX sera la gestion de la pyramide des âges, avec de nombreux départs en retraite,

dans les prochaines années et vraisemblablement des difficultés de recrutements."…

Dans sa présentation sur les enjeux GPEC 2020 PACKING, l’entreprise prévoit le :"Renforcement des

déplacements du BEA en Installation, de façon planifiée, pour des machines complexes." sans préciser si

ces déplacements se feront avec ou sans le consentement des salariés concernés, ni s’il sera tenu compte de leur situation familiale.

La stratégie de l'Externalisation des emplois dans les pays "low-cost" :

Volonté de diminuer nos PRU grâce à l’externalisation des modules en LCC (Low Cost Countries)

L’expert aux comptes du CCE (CEOLIS) a indiqué dans ses conclusions : …"Toutefois, il ne faudrait

pas que cette volonté d’externalisation d’une partie de l’activité industrielle se fasse au détriment de la

qualité des produits et des services, du savoir-faire et des effectifs sur les sites de Corcelles et Lisieux. En

effet, comme vu précédemment, la force de CERMEX repose beaucoup sur son expertise et sa capacité à

offrir des solutions adaptées aux besoins de chaque client qui pourraient être remis en cause par une

politique d’externalisation trop poussée"…

La stratégie de l’entreprise de s’implanter dans des pays à bas coût (hier Ukraine, aujourd'hui Maroc et Bulgarie, et demain Roumanie) n'aurait paradoxalement, selon la direction, aucun impact sur l’emploi en France.

Les élus FO refusent de cautionner ce type de stratégie qui engendre la perte d'un emploi en interne au profit de l'externalisation, principe complètement contraire au fondement même du syndicalisme qui se doit avant tout de défendre l'emploi des salariés dans l'hexagone.

Développement de la précarité :

Contrairement à ses déclarations, la direction ne souhaite pas réduire son recours à la sous-traitance et

surtout à l'intérim. Pour preuve, dans sa présentation elle confirme utiliser l'intérim pour pallier les "pics

ponctuels d'activité sur des taches adaptées à leur compétence ou en binôme avec un salarié Cermex".

De leur côté, les élus FO ont fait part, à plusieurs reprises, de leur rejet de l'utilisation abusive de toute forme d'emploi précaire.


LEAN, SIX-SIGMA, AMDEC, mais de quoi parle-t-on ? D'après ses adeptes, le LEAN vise à l’élimination des tâches sans valeur ajoutée en simplifiant les processus tandis que le SIX-SIGMA quant à lui met le système sous contrôle statistique. Avec la combinaison de ces deux concepts, on doit tendre vers une rationalisation et un contrôle de la variabilité afin d’augmenter la qualité pour in fine atteindre une meilleure satisfaction globale… Le LEAN SIX-SIGMA impose des rôles bien précis au niveau du management (par ordre décroissant : Commanditaire, Sponsor, Champion, Master Black Belt) et au niveau de l’expertise méthodologique (par ordre décroissant : Master Black Belt, Black Belt, Green Belt, Yellow Belt, White Belt).

L'AMDEC « Analyse des Modes de Défaillance, de leurs Effets et de leur Criticité », quant à elle, est la traduction de l'anglais FMECA (Failure Modes, Effects and CriticalityAnalysis), désigne une méthode élaborée par l'armée américaine dans les années 1940. D'après ses promoteurs, cette méthode a fait ses preuves dans de nombreux projets de gestion prévisionnelle des risques, mais présente toutefois une limite puisqu’elle n’est pas combinatoire et suppose, à chaque étape de l’analyse, qu’une seule défaillance se produise. Les liens entre causes et défaillances peuvent être multiples. C’est notamment le cas dans le secteur de l’aviation où plusieurs causes simultanées peuvent être à l’origine d’une même défaillance. Dans ce cas, la méthode AMDEC n’est pas applicable car elle suppose que lorsqu'une entité donnée est considérée selon un mode de défaillance donné, toutes les autres entités sont supposées en état de fonctionnement nominal. De plus, cette méthode est particulièrement lourde. Elle suppose une parfaite organisation de l’équipe chargée de l’étude, et une complète implication des collaborateurs des systèmes faisant l’objet de l’étude…

De nombreux experts (scientifiques, médecins, psychiatres, sociologues, etc.) considèrent le LEAN SIX-SIGMA comme étant irrespectueux du travail des salariés dont les savoir-faire ne sont pas reconnus dans ce type d’organisation. Devant la diversité du travail, tous s'accordent pour dire que l'on ne peut pas transposer cette organisation d’une entreprise à une autre sans tenir compte de leurs spécificités, de leurs domaines d’activités en dupliquant les mêmes procédures : si on réfléchit au travail et à son organisation, le LEAN SIX-SIGMA ne peut pas être ce « copier-coller » que l’on trouve désormais dans toutes les entreprises, administrations, ... Son principal défaut est qu'il ne permet pas de parler du travail et de son lien social. Alors que, fondamentalement, le travail doit être un objet de discussion. De plus, cette organisation demande aux salariés de s’auto pressurer et d’appauvrir leur travail pour des gains de productivité.

De nombreuses études ont prouvé que le LEAN SIX-SIGMA intensifiait et accélérait le travail, rendait les tâches répétitives, supprimait toute créativité, isolait et faisait perdre le sens du travail.

Le lien entre LEAN SIX-SIGMA et risques psychosociaux est désormais établi. Dans le LEAN SIX-SIGMA, le geste professionnel n’est pas pris en compte et les marges de manœuvre sont réduites, ainsi que les temps sociaux qui permettent de réfléchir.

Les élus FO invitent les salariés à regarder sur Youtube le reportage de Spécial Investigation diffusé sur "Canal+" le 2 mars 2015, réalisé par Loïc Tanant, intitulé : Métro, boulot, chrono : merci patron :

"Travailler mieux, plus vite, en étant plus heureux : telle est la promesse du « LEAN », nouveau mode de

gestion de la production qui vise à rationnaliser au mieux les différentes tâches réalisées dans une

entreprise. Cette méthode révolutionnaire, qui a vu le jour au Japon, a été transformée par les

Américains qui l’utilisent dans les entreprises, les services publics, les administrations pour augmenter la

productivité. Mais à quel prix ? Si aucun investissement n’est nécessaire, les salariés payent au prix fort

cette nouvelle méthode qui les transforme en véritable machine. Jamais les taux de dépressions, de "burn

out" et de suicides en entreprise n’ont été aussi élevés."

https://www.youtube.com/watch?v=tpfKZecvYv4


C'est pourquoi, les élus FO réitèrent leur demande d'abandonner la méthode LEAN SIX-SIGMA / AMDEC, source d’une dégradation progressive des conditions de travail, et demandent le retour vers une organisation du travail plus respectueuse de la santé des salariés.

Rémunérations

Le management par l’individualisation des salaires :

La politique actuelle de rémunération imposée par le groupe Gebo Cermex basée uniquement sur le principe de l'augmentation au "mérite" a pour conséquences :

d'accentuer la compétition et le manque de coopération entre les salariés (le chacun pour soi),

de dégrader les rapports dans le travail entre subordonnés et supérieurs hiérarchiques avec son corollaire en termes d’isolement des travailleurs, de souffrance au travail et de dégradation de la qualité du travail…

La distribution de parts variables à une population bien ciblée provoque un déséquilibre entre les salariés qui détruit la solidarité et accentue l'individualisme au détriment du travail d'équipe.

Conclusion

Les élus FO tirent une nouvelle fois la sonnette d'alarme sur la stratégie de l'entreprise dictée par l'actionnaire TETRA LAVAL SIDEL qui affecte de plus en plus négativement les conditions de travail, les rémunérations et les emplois.

A noter que la méthode LEAN SIX-SIGMA mise place dans l'entreprise depuis plusieurs années, présentée comme un gage d’excellence dans l'exécution, n'a pas empêché depuis 5 ans la dégradation de ses résultats financiers.

De ce fait, les élus FO au CE émettent un avis défavorable.

Avis des élus FO sur la situation économique et financière de l’entreprise

Les élus FO ont été surpris de constater que la consultation obligatoire sur la situation économique et financière de l'entreprise avait purement et simplement été supprimée de l'Ordre Du Jour du CE, diffusé le vendredi 15 décembre 2017. L'explication avancée par la direction et la CFDT a été que cette consultation avait déjà eu lieu en décembre 2016… Lors de la réunion plénière du CE du 20 décembre 2017, les élus FO, après un débat soutenu avec la direction et la CFDT, ont démontré que l'avis sur la situation économique et financière de l'entreprise donné fin 2016 au CE de Corcelles, était bien basé sur l'exercice 2015 (avec des comptes consolidés), et non sur l'exercice 2016. De plus, lors de la réunion du CCE du 16 décembre 2016, les élus majoritaires CFDT n'ont pu, en aucun cas, rendre un avis sur les comptes 2016 et dans un même temps désigner un expert pour les aider à rendre ce même avis (voir document ci-après).


D'un commun accord, il a donc été décidé de programmer une réunion extraordinaire du CE le 09 janvier 2018 avec à l'ODJ ces trois grandes consultations obligatoires.

Pour rappel, fin 2016, il était impossible pour les élus FO de rendre un avis sur la situation économique et financière de l’entreprise relatif aux résultats 2015, au prévisionnel 2017 et aux perspectives 2018 sans se faire assister d'un expert-comptable.

En effet, l’expert-comptable dispose de moyens d’investigation très importants, il a accès à tous les documents (comptables, juridiques, informatiques…) disponibles dans l’entreprise et du groupe auquel elle appartient (donc souvent au-delà des informations détenues par la direction locale…). Il traduit en langage clair et compréhensible pour des non-spécialistes que nous sommes, l’ensemble de ces données complexes et techniques.

Les élus FO avaient donc donné un avis défavorable car ils ne pouvaient se forger en toute connaissance de cause une opinion sur la situation économique et financière de l’entreprise. Ils ne pouvaient pas identifier les marges de manœuvre qui doivent permettre à l’entreprise de répondre totalement ou partiellement aux attentes des salariés en termes de pérennité de l'emploi, de conditions de travail, de salaires...


Le 16 décembre 2016, lors d'une réunion du CCE, un expert aux comptes (CEOLIS) a été désigné par les élus CFDT afin d'analyser les comptes 2016 et le prévisionnel 2017. Le 27 septembre 2017, lors d'une réunion extraordinaire du CCE, ce dernier a alerté la direction et les élus qui l'ont mandaté sur la

situation économique et financière de CERMEX SAS comme suit : …"CERMEX souffre d’une

insuffisance de rentabilité, liée pour l’essentiel, à des dérives des budgets sur les affaires. Il nous semble

que les difficultés actuelles de l’entreprise ne sont pas liées au niveau de l’activité (le marché des

équipements d’emballage et de conditionnement devrait doubler de taille dans les 10 ans à venir), mais

sont purement organisationnelles.

Pour ne pas arranger les choses, les filiales réalisent de mauvaises performances, contraignant CERMEX

à déprécier les titres.

Cette situation, qui aurait pu être fatale à une entreprise indépendante, a heureusement été amortie,

grâce aux avances de trésorerie du groupe (CERMEX doit près de (chiffre non communicable) K€ au

groupe).

Des modifications importantes du suivi des affaires sont intervenues courant 2016. La priorité est

d’optimiser la gestion des projets. Cette nouvelle approche a pour objectif de mieux maîtriser la chaîne

de valeur (de la commande à la livraison), afin d’éviter de supporter les pertes importantes, sur des

affaires non maîtrisées.

L’impact de cette réorganisation ne sera pas pleinement visible sur l’exercice 2017, qui sera

certainement une année de transition, avec des résultats médiocres, mais tendant vers l’équilibre.

2018, année du retour à la rentabilité ?"…

Cet expert a également précisé : …"Après une année 2015 décevante en termes de chiffre d’affaires,

l’année 2016 est marquée par un retour à un niveau d’activité, un peu au-delà des 100 millions. Mais les

résultats restent négatifs. Il faut noter que sur les 5 dernières années, le résultat net comptable n’a été

positif qu’une seule fois…

Le résultat d’exploitation n’est pas meilleur, démontrant par la même, une insuffisance de rentabilité et

l’incapacité de l’entreprise à générer des résultats positifs."… Il est à noter que, lors de la restitution des conclusions de cette expertise à la réunion extraordinaire du CCE du 27 septembre 2017, les élus majoritaires CFDT n'ont posé aucune question et fait aucun commentaire sur la mauvaise "gestion" et les mauvais résultats de l'entreprise (voir PV du CCE extraordinaire du 27/09/2017). Ce point n'a même pas été évoqué à la réunion plénière du CCE le 08 décembre 2017.

C'est à la lecture du "Rapport de gestion sur les opérations de l'exercice clos au 31 décembre 2016" transmis aux élus du CE le 21 décembre 2017 qui fait état d'aucune observation particulière formulée par le CE, que les élus FO ont compris pourquoi la direction et la CFDT avaient essayé en vain de les convaincre que cet avis avait déjà été rendu… L'actionnaire ayant reçu début 2017 l'avis des représentants du personnel de CERMEX sur la situation économique et sociale de l'exercice 2016…

Les élus FO, quant à eux, ont malgré tout décidé de s'appuyer sur cette expertise qui révèle une insuffisance chronique de rentabilité, résultant en grande partie de graves problèmes organisationnels, pour donner un avis défavorable sur la situation économique et financière de l’entreprise. De surcroit, aucune donnée présentée par la direction n'a démontré que CERMEX sera rentable en 2017, voire même en 2018, surtout avec les difficultés organisationnelles récurrentes présentes à tous les niveaux de l’entreprise. A noter que les aides publiques dont a bénéficié CERMEX, n'ont que très légèrement pondéré les pertes (Le Crédit d'Impôt pour la Compétitivité et l'Emploi ne représentant que 2 020 K€ d'aide publique sur 3 ans). Suite à ce constat, une question essentielle se pose : Pendant encore combien de temps l'actionnaire continuera-t-il à faire des avances de trésorerie à CERMEX si sa situation économique et financière continue de se dégrader ?


Avis des élus FO sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (y compris le bilan social)

Bilan social

Stagnation des rémunérations, excepté celles des dirigeants :

La politique salariale axée uniquement sur l'individualisation des salaires, prive de plus en plus de salariés de toute augmentation salariale, et ce, depuis plusieurs années.

Pour FO, la redistribution équitable d'une partie des richesses produites par le travail de tous les salariés passe par de véritables augmentations générales de salaires avec talons et non par des primes aléatoires comme l'intéressement et quelques parts variables distribuées de part et d'autre. Le petit coup de pouce de 231€ net octroyé cette année sous forme de prime pour aider les salariés à partir en vacances est très loin de compenser les non-augmentations de salaires subies depuis plusieurs années par de nombreux salariés.

Embauches très ciblées qui impactent très peu l’effectif global de Corcelles et Brazey :

L’effectif par catégorie passe de 387 salariés en 2011 à 389 salariés en 2016 (source : bilan social). Entre 2011 et 2016, baisse des effectifs non-cadres. Depuis 2011, toujours aucune embauche de salariés de plus de 50 ans (à part 1 embauche de cadre réalisé en 2015) et pas d'embauche de personne avec une formation initiale inférieure au BAC (source : bilan social).

La direction ne semble pas faire la même analyse que les élus FO, en effet, le plan d'embauche conséquent annoncé depuis des mois par les RH aurait, selon elle, un véritable impact sur l'effectif global de Corcelles et Brazey.

Utilisation de la sous-traitance et de la main-d'œuvre intérimaire en augmentation : depuis 2011, une moyenne de 45 intérimaires/an (Equivalents temps plein) présents à temps complet dans l'entreprise. A noter qu’en 2016, Corcelles a fait appel à 178 personnes précaires ce qui représente 63 ETP (source : bilan social). Le coût de la sous-traitance est passée de 27 K€ en 2011 à 1468 K€ en 2016 avec un pic à 2071 K€ en 2012 (source : bilan social).

Hausse des absences pour maladie :

Les absences pour maladie sont en augmentation à Corcelles et Brazey : + 32% (source : bilan social)

Deux études publiées récemment par des assureurs privés indiquent qu'en France le nombre et la durée des arrêts de travail sont en hausse. Une évolution, en partie, liée aux nouvelles organisations du travail qui s’accompagnent d’une pression plus forte, créant de fait de nouveaux risques comme les troubles psychosociaux et musculo-squelettiques…


Source : MALAKOFF MEDERIC

Les élus FO regrettent que CERMEX n’ait pas intégré dans ses axes prioritaires une démarche préventive autour de la motivation, de la santé et de la qualité de vie au travail. Le frein chez CERMEX vient certainement de son management par objectifs qui vise uniquement la réduction des coûts et des délais sans se soucier de ses effets sur la santé des travailleurs.

Population Cermex vieillissante non remplacée, poste pour poste :

"Lorsque la génération des baby-boomers prendra sa retraite, de nombreuses entreprises découvriront,

trop tard, que de précieuses expériences les ont quittées et que les nouveaux talents ne suffiront pas à les

remplacer", indique un sondage conduit par IBM auprès de directeurs des ressources humaines.

L’expert aux comptes du CCE (CEOLIS) l'a également souligné dans ses conclusions : …"En matière

sociale, le grand défi de CERMEX sera la gestion de la pyramide des âges, avec de nombreux départs en

retraite, dans les prochaines années et vraisemblablement des difficultés de recrutements."…

En ne corrigeant pas rapidement ce déséquilibre la direction prend le risque d'une perte majeure de compétences par manque de transmission des savoirs, et par conséquent, met en péril à moyen terme la pérennité de notre site.


Nombre d'instances judiciaires engagées dans l'année :

Concernant les deux différends sur le droit du travail engagés par 7 personnes en 2015, l'entreprise a été, à chaque fois, en première instance, condamnée aux "prud'hommes". Il s'en est suivi 7 pourvois en appel et un pourvoi en cassation.

Il est déplorable que l'absence de dialogue social voulue par l'actionnaire et orchestrée par la direction du site contraigne les salariés à saisir le conseil des prud'hommes pour faire valoir leurs droits.

Les travailleurs/ses en situation de handicap :

Le handicap est la 2ème cause de discrimination en France : La loi impose depuis 30 ans aux entreprises de plus de 20 salariés d'employer au moins 6 % de travailleurs handicapés sous peine de pénalités financières. Ce taux atteint actuellement 3,8 % dans le secteur privé et 5,3 % dans le secteur public. Les employeurs qui ne respectent pas leurs obligations d'emploi doivent verser une compensation financière à l'AGEFIPH (Association de GEstion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées). En matière d'emploi, le taux de chômage des travailleurs handicapés atteint 19 %, soit le double de la moyenne nationale. Et ils restent en moyenne 200 jours en plus en recherche d'emploi que le reste de la population. Leur qualification est relativement faible, 80 % des handicapés ont un niveau inférieur au bac…

Obligation AGEFIPH : En 2016, Cermex ne remplit pas ses obligations en faveur du handicap (1 unité

manquante) (Source : Bilan social 2016).

Une première chez CERMEX depuis 2011, il est désolant que, comme pour les personnes ayant un diplôme inférieur au BAC ou âgées de plus de 50 ans, les personnes en situation de handicap soient exclues des recrutements CERMEX. La priorité étant donnée aux recrutements des métiers considérés en lien avec la stratégie du groupe qui prône l'"Excellence" dans l'exécution et non pas dans l'intégration.

Et même si l'entreprise décidait de recruter ou de maintenir à certains postes des salariés en situation de handicap, compte-tenu des difficultés rencontrées par de nombreuses personnes chez CERMEX (surcharge de travail, pression importante, manque d’effectifs, diminution du facteur humain, … Source : médecin du travail), leur insertion ou leur accompagnement deviendrait très compliqué voire impossible dans nombre de services.

Les entretiens annuels d'évaluation (APA) :

Cette année, les RH n'ont pas fait comme à leur habitude un « Retour sur les APA ». Les élus FO rappellent que ces entretiens sont générateurs de stress et sont vécus, par les salariés et le management comme une formalité pesante. A noter que de plus en plus d'entreprises abandonnent ce système devenu obsolète.

Dans le guide utilisateur RH « Entretiens France », l’entreprise définit cet entretien comme « un de nos

leviers pour améliorer la motivation et l’efficacité des salariés à tous les niveaux de l’organisation ».Sauf

que, force est de constater que cet entretien d'évaluation est en fait basé sur des critères d'appréciation vagues, opaques, subjectifs, déconnectés des réalités du travail. Sa véritable finalité est l'exploitation juridique que l'entreprise peut en faire en cas de conflit avec un salarié.

Et que dire du "scoring" (pratique de Management directif importée des Etats-Unis), système archaïque et arbitraire qui consiste pour un manager à mettre à chaque salarié une note comprise entre 1 et 5, en fonction de l’atteinte d’objectifs définis à l’avance. Cette notation subjective utilisée par CERMEX est un acte d'autorité et ne reflète en rien la valeur du travail effectué. De plus, cette note chiffrée est vécue pour nombre de salariés comme une sentence déstabilisante qui vous suit toute l’année et ne trouve sa pertinence que dans le très court commentaire qui l’accompagne.

Le management par l'individualisation, dont l'entretien d'évaluation est l'outil majeur de la gestion des ressources humaines, détériore petit à petit l’ambiance de travail, crée des suspicions, un esprit malsain de compétition, une perte de sens du travail, de l’incertitude, de l’incompréhension, une remise en question de notre identité professionnelle et, à travers elle, de notre identité tout court.


Pour information, nombreux sont les experts (scientifiques, médecins, psychiatres, sociologues, etc.) qui remettent sans cesse en cause le principe même de cette évaluation et qui arrivent tous aux mêmes

conclusions : "L’entretien d’évaluation devrait être l’occasion privilégiée de mettre sur la table

difficultés et réussites avec sa hiérarchie. Dans une chorégraphie bien huilée visant à fixer des objectifs

inatteignables, loin du réel et uniquement chiffrée, l’évaluation mène à la destruction de l’intelligence

collective. Elle dégrade aussi le travail lui-même. L’évaluation de l’individu par rapport aux autres conduit à une concurrence généralisée entre les

travailleurs, déstructure les solidarités et les collectifs de travail, impacte négativement la santé et la

motivation, accentuant aussi les conduites de domination ou de soumission."

Christophe Dejours (médecin, ergonome, psychiatre, psychanalyste et professeur au Conservatoire

national des arts et métiers) a documenté dès 2003 cet écart entre évaluation du travail et travail réel,

ainsi que les effets potentiellement néfastes de l’évaluation individuelle et du management par objectifs

sur le rapport au travail, la santé et la motivation. Celui-ci affirme que l'évaluation est au cœur des

processus de souffrance au travail. Dans ses recherches sur le travail et la santé mentale, il a choisi

d'analyser non pas l'organisation du travail telle qu'elle est décrite par les ingénieurs, les sociologues et

les économistes, mais le vécu subjectif du rapport au travail. Avec cette méthode puissante fondée sur la

clinique, il a constaté, dès le début des années 2000, l'apparition de nouvelles pathologies : des burn-out,

des pathologies de surcharge, des dépressions, des suicides. Au fil de ses recherches, il a finalement

conclu que, dans le monde du travail, l'évaluation individualisée de la performance a un pouvoir

redoutable et destructeur.

Selon lui, l'évaluation individuelle des performances repose sur des bases totalement erronées. Elle est

fondée sur l'idée que l'on peut faire une mesure objective, mathématique, scientifique du travail, alors

qu'en réalité l'essentiel du travail repose sur la subjectivité. Depuis cinquante ans, le laboratoire

d'ergonomie du Conservatoire national des arts et métiers a montré, en analysant des gens au travail,

qu'il y avait toujours un décalage entre le travail "prescrit" : la tâche, qui est un objectif à atteindre et

"l'activité" : le chemin qu'il faut parcourir pour y parvenir. Le travail ne se passe jamais comme prévu :

il y a des retards, des incidents, des délais, des dysfonctionnements qui obligent en permanence le

travailleur à s'adapter, à improviser, à trouver des ficelles, à inventer des modes opératoires nouveaux.

C'est précisément cela, le travail vivant...

En parallèle, une étude de la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Etudes et des

Statistiques) de 2015 basée sur une enquête statistique établit également un lien entre l’existence

d’objectifs chiffrés pesant sur le travail et l’exposition aux risques psychosociaux.

Une étude remontant à 2011 du Centre d'Analyse Stratégique démontre cette fois encore : "C'est le

principe même de l’évaluation de la performance individuelle qui favoriserait un climat de mise en

concurrence entre salariés, pouvant aller jusqu’à nuire à leur équilibre mental. Notamment quand elle

est utilisée pour noter et classer les salariés, à poste et conditions de travail similaires, en les

positionnant sur une échelle de performance".

Chantal Hémard (sociologue et chercheuse en RH) a effectué deux recherches sur l'évaluation

individuelle et a constaté : "Dans la plupart des entreprises, les objectifs sont déclinés de haut en bas, du

groupe à l'individu. Or, il est souvent très difficile d'individualiser totalement l'activité. Les salariés ont

beaucoup d'interdépendances : ils échangent des informations et ils collaborent en permanence, car ils

ne sont pas des travailleurs indépendants!Le concept, importé des Etats-Unis dans les années 1980, s’est

transformé en usine à gaz. L’évaluation était acceptée tant qu’elle se faisait de manière continue,

informelle, à partir du travail quotidien des salariés. Mais aujourd’hui, à coups de grilles, de barèmes et

de questions, notées de 1 à 5, on ne poursuit plus qu’un seul objectif, une véritable obsession : quantifier

la performance."

Françoise Dany (chercheuse et professeur de gestion des ressources humaines) dénonce "l'obsession

du chiffrage" qui était censée garantir l'objectivité de l'évaluation et qui paradoxalement a fragilisé les

dispositifs : "Les mesures standardisées de l'activité sont très réductrices : tout ce qui ne rentre pas dans

les cases n'est pas évalué. Il y a pourtant de nombreux éléments, dans le travail, difficiles à mettre en

mots, et a fortiori en chiffres : la capacité à faire face à certaines difficultés, la connaissance intime du

métier qui va permettre de trouver des solutions originales et de qualité, les savoir-faire et les ficelles que

l'on apprend avec l'expérience et qui font que l'activité se passe bien. Ces éléments sont essentiels, mais

ils ne peuvent pas rentrer dans les grilles. On ne peut résumer une activité avec des indicateurs."

http://conjugaison.lemonde.fr/conjugaison/premier-groupe/individualiser/

http://conjugaison.lemonde.fr/conjugaison/deuxieme-groupe/garantir/

http://conjugaison.lemonde.fr/conjugaison/premier-groupe/rentrer/

http://conjugaison.lemonde.fr/conjugaison/premier-groupe/r%C3%A9sumer/


Angélique del Rey (philosophe) parle de "tyrannie" de l'évaluation, qui a l'inconvénient de passer sous

silence l'un des éléments-clés de la réussite :le travail collectif.

Nicolas Sandret (médecin et inspecteur du travail) fait quant à lui l'analyse suivante : "Dans la majorité

des cas, l’entretien individuel des performances est l’un des outils pour déstabiliser les personnes. Ce

moment, attendu par le salarié pour enfin dire ses difficultés, peut se transformer, sans signe précurseur,

en un procès à charge, au lieu d’être une discussion attendue. Il n’y a aucune écoute sur les arguments de

la personne évaluée : seulement une remise en cause totale de son « savoir-faire », associée à une remise

en cause de son « savoir-être »."

Dans une étude en 2012, l'ANACT (Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail)

dénonce l'absence de transparence sur l'usage et l'exploitation des entretiens : "L'incompréhension sur

les suites de l'entretien nourrit rumeurs et désillusions : rumeurs de quotas classant les salariés par

catégories pour limiter carrières ou augmentations par exemple. Désillusions aussi "de toutes façons, je

n'obtiens jamais la formation que je veux, ça fait 3 fois que je la demande."La direction de CERMEX n’a-

t-elle pas d'ailleurs réduit l'usage et l'exploitation des entretiens en une seule phrase lors de la réunion

du CE du 21/12/2016 : "Globalement les salariés se sentent bien dans l’entreprise et dans leur poste."

"Très souvent, c'est un moment clé pour le salarié, qui appréhende ce moment en tête à tête avec son

supérieur. Il ne sait pas toujours à quelle sauce il va être mangé, et arrive le plus souvent la peur au

ventre!" explique Danièle Linhart, sociologue du travail et directrice de recherche au CNRS. La forme

actuelle de l'entretien d'évaluation comporte de nombreux problèmes :"C'est quelque chose de très flou,

souvent mal outillé, fait à la va-vite, qui est considéré comme un mauvais moment à passer. Et ce

sentiment est partagé par les managers, qui perçoivent ce rendez-vous aussi négativement que leurs

employés. Un manager est la plupart du temps mobile, et a beaucoup de personnes à évaluer, et des

métiers dont il n'a pas systématiquement une bonne connaissance. Il est par conséquent difficile pour lui

d'évaluer chaque personne à sa juste valeur. Résultat : des entretiens sans intérêt, parfois menés par

téléphone ou en cochant des cases sur des formulaires... Beaucoup de temps perdu pour pas grand-chose.

Pour beaucoup, l'entretien individuel de performance a également un côté sadique : il permet à certains

managers de se "défouler" sur leurs employés, et d'accumuler les reproches et les remarques négatives,

en oubliant les points positifs. L'entretien annuel peut donc aussi être une manière de "descendre" un

collaborateur une bonne fois pour toutes…"

La Cour de cassation a également établi à plusieurs reprises un lien entre l’entretien d'évaluation et les risques psychosociaux en classant parmi les maladies professionnelles une dépression nerveuse survenue quelques jours après un rendez-vous annuel.

L’Américain David Rock (spécialiste en neurosciences), a mis en évidence "qu’une évaluation est

perçue par les salariés comme une menace. L’entretien annuel crée une surcharge émotionnelle, un

stress qui tétanise le salarié et le rend hermétique aux remarques qu’on peut lui faire. Conclusion : en ne

permettant pas à l’individu de s’améliorer, ce rendez-vous serait inutile, en plus d’être nocif pour la

santé..."

Une étude de la Société internationale de management des ressources humaines a été menée

dans plusieurs pays : "Pour 90% des salariés interrogés, l'entretien annuel est vécu comme stressant et

comme ne servant à rien."Une autre étude, publiée dans une revue scientifique américaine de

psychologie va plus loin :"dans 30% des cas, l'entretien entraine une baisse significative de la

performance de la personne évaluée !" Cette dictature de la mesure et du chiffre a d’autres effets pernicieux.

L’économiste Maya Bacache-Beauvallet en a identifié un en particulier : "l’effet multitâche". Certains

salariés sont tentés de délaisser des pans essentiels de leur activité au prétexte que ceux-ci ne sont pas

statistiquement évalués…

McKinsey &Company(Cabinet de conseil international auprès de grandes directions générales d'entreprises et de gouvernements), dans un récent rapport sur "la gestion de la performance", dénonce

:"Le rite des évaluations annuelles incarne à merveille les absurdités de la vie d'entreprise. C'est une

pratique chronophage et excessivement subjective."

http://conjugaison.lemonde.fr/conjugaison/premier-groupe/passer/

http://www.gtm.cnrs.fr/Pagesperso/linhart.htm


Les enquêtes sociologiques nous apprennent que les salariés sont, dans la réalité quotidienne de leur travail, muselés, entravés, empêchés par les innombrables procédures, méthodologies, protocoles, processus, "bonnes pratiques", définis par des cabinets d’"experts" établis à distance du terrain et qui nient, disqualifient, neutralisent leurs compétences, leur expérience. Qu’ils sont contrôlés par de multiples "reportings", qu’on intensifie leur travail, augmente sans cesse leurs objectifs et qu’on les soumet à des évaluations incessantes menées à partir d’indicateurs abstraits et souvent arbitraires…

Les élus FO ont toujours souligné le caractère pathogène et l'anxiété induite par ces méthodes managériales destinées à évaluer, commenter, noter la rentabilité, les performances, les objectifs, le comportement… Cependant, l’évaluation serait acceptable si elle se faisait de manière continue, informelle, à partir du travail quotidien des salariés.

Actions menées pour favoriser le droit d'expression :

Les élus FO regrettent que la direction du site de Corcelles-lès-Cîteaux mette une pression sans commune mesure sur les salariés afin qu'ils répondent à l'enquête groupe "Sidel Pulse Survey" ou qu’ils participent aux "tables rondes" avec la direction.

Chez Cermex, le droit d'expression est devenu une injonction à s'exprimer !

On retrouve cet autoritarisme dans la manière dont la direction prend ses décisions.

Alors pourquoi s'étonner que les salariés ne souhaitent plus s'exprimer ?

Conditions de travail

En vertu de l’article L 4121-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il s’agit d’une obligation de sécurité, qui est une obligation de résultat.

En conséquence, la loi (article L 4121-2 du Code du travail) prévoit que l'entreprise doit mettre en œuvre des mesures préventives telles que : éviter les risques et les combattre à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne les méthodes de travail, tenir compte de l’évolution de la technique…

Les différents rapports présentés par Véronique COSTA (médecin du travail) au CHSCT démontrent clairement qu'avec l'apparition de plusieurs troubles psychosociaux (burn-out) dans différents services de l'entreprise, CERMEX ne répond plus à son obligation de résultat en matière de sécurité (voir extraits ci-après).

Il n'est pas inutile de rappeler que le burn-out ou l'épuisement professionnelle est le résultat d’une certaine organisation du travail : le LEAN. C'est la maladie du toujours plus, du trop, du sur-engagement physique et psychique. Les méthodes du LEAN mettent sous tension les salariés de façon permanente, dans le but de remplir les objectifs fixés par leur hiérarchie. Seul compte le résultat atteint, au détriment des moyens mis en œuvre pour les atteindre.

Les élus FO des différentes instances représentatives ont bien essayé, par le biais d'expertises (7Ergonomie), d'alerter à plusieurs reprises la direction sur les effets délétères de cette organisation. Sa seule réponse a été de mettre en place une cellule de veille sur les RPS (Risques Psycho Sociaux).

Pour rappel, le rôle de cette cellule, composée majoritairement de membres de la direction, consiste à identifier les personnes en difficulté/souffrance. Tout cela, dans une totale opacité, sous le couvert du secret médical ; les représentants du personnel du CHSCT ne recevant jamais d'informations ni de comptes rendus sur les "travaux" de cette cellule.


Une des dernières alertes des élus FO a été faite sous la forme d'un avis rendu à la réunion du CHSCT du 11/05/2017, relatif à la présentation du bilan annuel hygiène et sécurité de l'entreprise soit :

Il est important de rappeler que lors de cette même consultation, la CFDT a émis un avis favorable assorti d’aucune motivation ou de réserve sur le bilan annuel hygiène et sécurité de l'entreprise. Pour la CFDT, tous les cas de RPS et la dégradation de la satisfaction au travail remontés par le médecin du travail n'ont certainement pas de lien avec l'activité de l'entreprise… Les personnes concernées doivent toutes avoir des problèmes personnels…

Extraits du rapport du médecin du travail (Véronique COSTA) présenté à la réunion du CHSCT du 16/03/2017 :

Document disponible chez Cermex Etablissement de Corcelles Lès Cîteaux

Ce document décrit l'échelle de satisfaction au travail.

Résultat:

Baisse générale de la satisfaction au travail pour toute la population interrogée en 2016 (soit 154 personnes).


Extrait du document "burn out ou épuisement professionnel" présenté par le médecin du travail (Véronique COSTA) à la réunion du CHSCT du 22/06/2017 qui fait état de plusieurs cas de burn out

dans différents services :


Ce document décrit l'échelle de satisfaction au travail de la population FSE.

Résultat:

Satisfaction au travail de la population FSE encore en baisse (18 personnes interrogées en 2016).


Ce document décrit "Le BURN OUT ou L'EPUISEMENT PROFESSIONNEL".

Résultats:

Charge de travail + + Pression importante Manque d'effectifs dans certains secteurs Perte du sens au travail Diminution du facteur humain Diminution de la satisfaction au travail

Apparition depuis plusieurs mois de cas de burn out dans différents services


Le bilan formation 2016, le plan de formation 2017 et les tendances formation à 3 ans

En l'absence d'accord GPEC depuis le 31 décembre 2013, les élus FO ont posé, fin 2015, plusieurs séries de questions à la direction afin de pouvoir donner un avis éclairé sur les enjeux des orientations de la formation professionnelle de l'établissement Cermex de Corcelles-Lès-Cîteaux / Brazey-en-Plaine.

Cette année encore, la direction n'a, une nouvelle fois, pas accédé à nos précédentes demandes d'extraire les formations sécuritaires/réglementaires obligatoires du plan de formation. En effet, les formations sécurité représentaient encore 12% du plan en 2017 soit 1000 heures de formation et il est toujours impossible de connaître la répartition par métier ou tranche d'âge. Le fait de maintenir ce type de formations dans le plan, nous conforte dans l'idée que l’effort de formation pour la catégorie « ouvriers » au titre du plan est en réalité bien en deçà du niveau. Cette iniquité d’accès à la formation professionnelle pour cette catégorie socioprofessionnelle demeure inacceptable.

Dans les données fournies par la direction, certaines incohérences apparaissent dans le tableau récapitulant les principales formations par domaine du "Bilan formation 2017 Corcelles à fin octobre", en effet, la formation "Connect session" (ateliers d’1/2 journée, 1044 heures, soit 13 % du plan) pour comprendre et échanger sur la stratégie du groupe Sidel et Gebo Cermex) est intégrée aux formations "Techniques métiers".

Les élus FO rappellent que toutes ces informations sont importantes quant à la définition d’un projet professionnel et au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi (employabilité). Le salarié est un acteur majeur pour le développement de l'entreprise par l’accroissement de ses compétences. La prise en compte de ses besoins individuels de formation nous paraît donc être un élément fondamental.

Rapport de Situation Comparée (RSC)

Les élus FO au CE ne peuvent toujours pas se prononcer sur l'absence ou non de discrimination entre les hommes et les femmes au sein de Cermex. Des différences de traitement ont été détectées auxquelles la direction ne donne aucune explication vérifiable pouvant les justifier. Ils rappellent que pour pouvoir faire une analyse objective, le Rapport sur la Situation Comparée (RSC) des femmes et des hommes doit contenir, entre autres, les écarts de rémunération existant à un niveau plus fin (par métier), afin de pouvoir détecter, expliquer et comprendre les différences de traitement entre les salariés occupant un métier similaire.

De plus, les élus FO rappellent que le code du travail prévoit dans l'article R2323-12 que ce rapport (RSC) doit analyser les écarts de salaires et de déroulement de carrière des femmes et des hommes en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté et doit décrire l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes dans l’entreprise. Il doit également comporter une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise la situation respective des femmes et des hommes en matière de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail.

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En conclusion, les élus FO donnent un avis défavorable sur :

Le bilan social, Et, en l'absence de données plus exploitables, les élus FO donnent également un avis défavorable sur :

Le bilan formation 2016, le plan de formation 2017 et les tendances formation à 3 ans,

Le rapport de Situation Comparée (RSC).


RAPPEL :

Les élus CFDT majoritaires au CCE assistés de leur expert-comptable CEOLIS ont émis le 08 décembre 2017 un avis favorable assorti d’aucune motivation ou de réserve sur :

Les orientations stratégiques de l’entreprise,

La politique sociale de l’entreprise, conditions de travail et l’emploi (y compris le bilan social).

Et ont, conjointement avec la direction, exclu la consultation annuelle sur la « situation économique et financière de l’entreprise » au prétexte qu’elle avait déjà eu lieu en décembre 2016 !

La véritable raison est que l'expertise qui a été lancée le 16 décembre 2016 a mis en lumière de gros problèmes organisationnels que la CFDT et la direction ont tenté de façon très maladroite de dissimuler aux salariés et surtout à l'actionnaire… Donc en résumé, contrairement aux élus CFDT, les élus FO ont donné un avis "défavorable" sur :

La baisse générale de la satisfaction au travail des salariés CERMEX,

Les méthodes du LEAN-SIGMA comme actuellement appliquées dans l'entreprise,

La politique de management par objectifs qui individualise les salaires, accentue la compétition et le manque de coopération entre les salariés (le chacun pour soi), dégrade les rapports dans le travail entre subordonnés et supérieurs hiérarchiques avec son corollaire en termes d’isolement des travailleurs, de souffrance au travail et de dégradation de la qualité du travail…

Les conditions de travail qui se détériorent faisant apparaître des cas de burn-out,

L'augmentation des arrêts pour maladie,

La discrimination à l'embauche envers les personnes avec un diplôme inférieur au BAC ou âgées de plus de 50 ans ou en situation de handicap,

L'insuffisance de rentabilité et l’incapacité de l’entreprise à générer des résultats positifs qui l'oblige à demander des avances de trésorerie au groupe,

L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes basée sur un RSC (Rapport sur la Situation Comparée) incomplet,

Un bilan formation 2016, un plan de formation 2017 et des tendances formation à 3 ans sans même s'appuyer sur une véritable GPEC,

L'externalisation d’une partie de l’activité industrielle dans des pays low cost au détriment de la qualité des produits et des services, du savoir-faire et des effectifs des sites de Corcelles et Lisieux.

avis des élus fo sur les orientations stratégiques...

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