BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

ĐẶNG MAI PHƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

ĐẶNG MAI PHƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

Mã số: 60340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN DUY PHÚC

HÀ NỘI - 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá

nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các

số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và

đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.

Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.

Tác giả

Đặng Mai Phương

I

MỤC LỤC

Trang

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................... IV

DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................... V

DANH MỤC BIỂU ĐỒ .............................................................................. VI

DANH MỤC SƠ ĐỒ .................................................................................. VI

LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ................................................................................... 7

1.1. Một số khái niệm ................................................................................... 7

1.1.1. Nguồn nhân lực .................................................................................... 7

1.1.2. Nguồn nhân lực trong tổ chức............................................................... 9

1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực ................................................................... 9

1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức ............................ 11

1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.............................. 13

1.2.1. Trí lực ................................................................................................. 13

1.2.2. Thể lực ............................................................................................... 14

1.2.3. Tâm lực .............................................................................................. 15

1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ......................... 16

1.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực ................................................................. 16

1.3.2. Tuyển dụng và sử dụng lao động ........................................................ 17

1.3.3. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ................................................ 18

1.3.4. Tạo động lực cho lao động ................................................................. 20

1.4. Nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........ 20

1.4.1. Nhân tố bên ngoài ............................................................................... 20

1.4.2. Nhân tố bên trong .............................................................................. 23

1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........................... 24

II

1.5.1. Kinh nghiệm trong nước ..................................................................... 25

1.5.2. Kinh nghiệm nước ngoài ................................................................... 26

1.5.3. Bài học rút ra cho ngành BHXH Việt Nam ......................................... 30

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM ....................... 33

2.1. Tổng quan về ngành BHXH Việt Nam ............................................... 33

2.1.1. Quá trình xây dựng và phát triển ngành BHXH Việt Nam .................. 33

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Ngành ............................ 35

2.2. Thực trạng chất lượng NNL của ngành BHXH Việt Nam ................ 39

2.2.1. Nguồn nhân lực của ngành BHXH ..................................................... 39

2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực của ngành BHXH .................................... 43

2.3. Thực trạng về một số hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam ....................................................... 54

2.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực ................................................................. 54

2.3.2. Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực ............................................. 55

2.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực .................................................... 57

2.3.4. Tạo động lực cho lao động ................................................................. 61

2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng NNL ngành BHXH ......... 65

2.4.1. Những kết quả đạt được ...................................................................... 65

2.4.2. Một số tồn tại và nguyên nhân chủ yếu ............................................... 69

CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG

CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰCCỦA NGÀNH BHXH VIỆT

NAM ............................................................................................................ 71

3.1. Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành

BHXH Việt Nam đến năm 2020................................................................. 71

3.1.1. Quan điểm và mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành

BHXH Việt Nam đến năm 2020 ................................................................... 71

III

3.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng NNL ngành BHXH Việt Nam đến

năm 2020 ..................................................................................................... 74

3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành BHXH .. 76

3.2.1. Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và bố trí, sử dụng cán bộ, viên

chức theo hướng tăng cường sự công khai, minh bạch ................................. 76

3.2.2. Hoàn thiện, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất

lượng NNL của Ngành ................................................................................. 79

3.2.3. Hoàn thiện chế độ tiền lương, thưởng, phụ cấp và đãi ngộ để thu hút

cán bộ, viên chức có chất lượng cao ............................................................. 83

3.2.4. Xây dựng và thực hiện văn hóa nghề trong Ngành ............................. 89

3.2.5. Mở rộng hợp tác quốc tế để nâng cao chất lượng NNL của Ngành ..... 90

3.2.6. Hoàn thiện và nâng cao chất lượng hệ thống y tế để chăm sóc sức khỏe,

chăm lo đời sống nâng cao thể lực cho cán bộ, viên chức ............................. 91

3.3. Một số kiến nghị .................................................................................. 92

3.3.1. Kiến nghị với Bộ Nội vụ và các ngành hữu quan ................................ 92

3.3.2. Kiến nghị đối với nhà nước ................................................................ 93

KẾT LUẬN ................................................................................................. 95

DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................... 98

IV

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

CBVC Cán bộ viên chức

CCVC Công chức viên chức

CMNV Chuyên môn nghiệp vụ

CNH - HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

HQCT Hiệu quả công tác

KT-XH Kinh tế - Xã hội

LLLĐ Lực lượng lao động

NNL Nguồn nhân lực

NSLĐ Năng suất lao động

QLNNL Quản lý nguồn nhân lực

SXKD Sản xuất kinh doanh

V

DANH MỤC CÁC BẢNG

STT Bảng Nội dung Số trang

1 Bảng 2.1 Số lượng lao động ngành BHXH Việt Nam

các cấp 40

2 Bảng 2.2 Trình độ chuyên môn của lao động ngành

BHXH Việt Nam 45

3 Bảng 2.3 Trình độ chuyên môn của lao động một số

BHXH tỉnh, thành phố năm 2014 47

4 Bảng 2.4 Trình độ tin học của lao động ngành BHXH

Việt Nam 48

5 Bảng 2.5 Trình độ ngoại ngữ của lao động ngành

BHXH Việt Nam 49

6 Bảng 2.6 Ngạch công chức, viên chức của lao động

ngành BHXH Việt Nam 50

7 Bảng 2.7 Trình độ chính trị của lao động ngành BHXH

Việt Nam 51

8 Bảng 2.8 Tuổi đời cua lao động ngành BHXH Việt

Nam 52

9 Bảng 2.9 Số lượt người được đào tạo, bồi dưỡng của

ngành BHXH Việt Nam 59

10 Bảng 2.10

Số lượt người tham gia lớp đào tạo, bồi

dưỡng về kỹ năng của ngành BHXH Việt

Nam

60

VI

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

STT Biểu đồ Nội dung Số trang

1 Biểu đồ 2.1 Số lượng lao động ngành BHXH Việt Nam 41

DANH MỤC SƠ ĐỒ

STT Sơ đồ Nội dung Số trang

1 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu hệ thống tổ chức ngành BHXH Việt

Nam 38

1

LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do nghiên cứu đề tài

Cùng với đổi mới cơ chế, chính sách bảo hiểm xã hội (BHXH) và bảo

hiểm y tế (BHYT), việc tổ chức thực hiện các chính sách này cho người lao

động cũng đã được Nhà nước đổi mới một cách cơ bản. Theo đó, Chính phủ

đã thành lập ngành BHXH Việt Nam gồm có 3 cấp: Trung ương là BHXH

Việt Nam; tỉnh/thành phố là BHXH tỉnh/thành phố và quận/huyện là BHXH

quận/huyện. Đây là ngành được quản lý thống nhất từ Trung ương xuống địa

phương, có nhiệm vụ thu, chi trả các chế độ BHXH cho người lao động và

quản lý quỹ BHXH, BHYT.

Khi mới thành lập (năm 1995) toàn ngành mới chỉ có hơn 4000 cán bộ

viên chức. Số cán bộ, viên chức này chủ yếu từ ngành Lao động - Thương

binh và Xã hội và cơ quan Tổng Liên đoàn lao động xã hội chuyển sang, trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ nhìn chung là thấp, chỉ có khoảng 40% có trình độ

đại học và cao đẳng. Đồng thời, đa số trong số đó đều chưa có trình độ

chuyên môn nghiệp vụ về BHXH, BHYT.

Nhận biết được vai trò quyết định của đội ngũ cán bộ viên chức trong

việc hoàn thành nhiệm vụ được giao của Ngành, nên ngay từ những ngày đầu

mới thành lập đến nay, BHXH Việt Nam đã luôn xem phát triển đội ngũ cán

bộ viên chức, nhất là về mặt chất lượng là nhiệm vụ trọng tâm. Từ đó, Ngành

đã tăng cường và đổi mới công tác tuyển dụng, thực hiện thi tuyển lao động

theo đúng yêu cầu về trình độ, ngành nghề và chuyên môn, nghiệp vụ. Đến

nay, sau gần 20 năm thành lập, nguồn nhân lực BHXH Việt Nam đã phát triển

nhanh chóng cả số lượng và chất lượng. Theo số liệu năm 2014, thì toàn

Ngành đã có hơn 20 nghìn cán bộ, viên chức - gấp 5 lần so với khi mới thành

lập. Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) của ngành BHXH hiện nay khá cao,

có tới gần 80% trình độ đại học, trên đại học và cao đẳng, tỷ lệ lao động trẻ

2

cao, gần 84% dưới 50 tuổi. Nhờ đổi mới và quản lý chặt công tác tuyển dụng,

nhất là những năm gần đây, nên chất lượng NNL ngành BHXH Việt Nam

ngày được nâng lên, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Đặc biệt, từ khi thi

hành luật BHXH, BHYT, mặc dù khối lượng công việc ngày càng lớn, số

lượng đối tượng tham gia BHXH, BHYT đông, nhưng nhờ có NNL có trình

độ cao, nên Ngành đã luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao với hiệu quả cao.

Tuy vậy, trước yêu cầu công việc ngày càng tăng do tiếp tục mở rộng

đối tượng tham gia BHXH, BHYT, cùng với việc đưa công nghệ thông tin

vào công tác quản lý và hội nhập với BHXH các nước khu vực và Thế giới,

thì nhìn chung NNL BHXH Việt Nam cần có chất lượng cao hơn để đáp ứng

yêu cầu của một ngành đòi hỏi không chỉ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà

còn ngoại ngữ, tin học và tính chuyên nghiệp trong công tác. Do đó, tác giả đã

chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã

hội Việt Nam” để làm luận văn thạc sỹ, nhằm mục đích đánh giá thực trạng

chất lượng NNL hiện nay, rút ra những mặt được, mặt còn hạn chế; từ đó đề

xuất quan điểm, định hướng và giải pháp để nâng cao chất lượng NNL của

ngành BHXH trong thời gian tới, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ trong chiến

lược phát triển của Ngành.

2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Trong những năm gần đây, do yêu cầu từ thực tiễn công tác, nên vấn đề

nâng cao chất lượng NNL luôn được các ngành, viện nghiên cứu quan tâm,

nghiên cứu với nhiều góc độ khác nhau. Trong số đó, đáng chú ý nhất một số

công trình nghiên cứu, như:

- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ “Quản lý Nhà nước đối với phát

triển nguồn nhân lực ở Việt Nam: Vấn đề và giải pháp” của Phó Giáo sư,

Tiến sỹ Nguyễn Lộc, năm 2010 nhằm mục đích nghiên cứu cơ chế, chính

3

sách để phát triển NNL của nước ta trong sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện

đại hóa.

- Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và

nhỏ” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh, năm 2010, nhằm mục đích tìm giải pháp để

phát triển cả số lượng và chất lượng lao động làm việc trong các doanh nghiệp

ngoài quốc doanh.

- Tài liệu “Văn hóa nghề” của nhiều tác giả đi sâu nghiên cứu về trình

độ, đạo đức nghề nghiệp và khả năng giao tiếp của lao động trong công sở,

doanh nghiệp.

Ngoài ra, còn một số bài báo đã được đăng trên các tạp chí chuyên

ngành và chuyên san điện tử như:

- “Thực trạng và giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam”

của PGS.TS Đức Vượng, đăng trên trang nhanlucquangnam.org.vn ngày

13/12/2012.

- “Kết hợp giữa truyền thống và hiện đại để phát triển NNL ở Việt Nam

hiện nay” của tác giả Trương Hoài Nam, đăng trên Tạp chí phát triển nhân

lực, số 2, năm 2013.

Trong lĩnh vực BHXH, hiện chỉ có một số bài viết có liên quan đến vấn

đề phát triển NNL, tuy nhiên các bài viết chỉ gói gọn nội dung bài báo, đề cập

đến phạm vi hẹp của ngành BHXH, chưa đi sâu đánh giá toàn diện thực trạng

chất lượng NNL của toàn Ngành và đề xuất quan điểm, định hướng và giải

pháp để nâng cao chất lượng NNL.

Vì vậy, đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Bảo

hiểm xã hội Việt Nam” là đề tài không trùng lặp với các tài liệu, đề tài khác về

lý luận, thực tiễn và nội dung nghiên cứu.

4

3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành

Bảo hiểm xã hội Việt Nam đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ ngày càng cao của

Ngành.

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu đề ra, nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận có liên quan đến đề tài nghiên cứu.

- Trình bày và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành

bảo hiểm xã hội.

- Đề xuất quan điểm, định hướng và đưa ra các giải pháp nhằm nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực ngành BHXH Việt Nam trong thời gian tới.

4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nghiên cứu của đề tài được xác định là thực trạng chất lượng

nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của

toàn ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam, gồm cấp Trung ương: BHXH Việt

Nam; cấp tỉnh, thành phố: BHXH tỉnh, thành phố và cấp quận, huyện: BHXH

quận, huyện.

- Số liệu sử dụng để phân tích trong luận văn ở giai đoạn 2010 – 2014

- Thông qua phân tích, đánh giá thực trạng, sẽ rút ra những mặt được,

mặt còn tồn tại và đề xuất quan điểm, định hướng và các giải pháp để nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2020.

5

5. Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả luận văn đã dùng các phương pháp

sau đây:

- Phương pháp thu thập tài liệu: Tác giả đã thu thập tài liệu thông qua

các nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức: chiến lược phát triển của ngành,

quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của ngành…; những tài liệu chuyên

ngành về quản trị nhân sự

- Phương pháp thống kê phân tích: Số liệu được thông qua điều tra xã

hội học được thống kê, phân tích để tính các chỉ số, thống kê theo thời gian để

thấy đặc điểm biến động của vấn đề cần nghiên cứu.

- Phương pháp so sánh: qua số liệu thu thập được và các chỉ số phân

tích, so sánh kết quả đạt được giữa các năm của đối tượng nghiên cứu, giữa

đối tượng nghiên cứu và đối tượng khác.

- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn sâu, phỏng vấn trực tiếp các đối

tượng.

6. Những đóng góp chủ yếu của đề tài

Kết quả nghiên cứu có những đóng góp chủ yếu sau đây:

- Về mặt lý luận:

+ Đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về

chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

- Về thực trạng:

+ Đã trình bày và đánh giá thực trạng về chất lượng và các hoạt động

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam

- Trên cơ sở kết quả nghiên cứu lý luận và phân tích đánh giá thực

trạng, tác giả luận văn sẽ đưa ra quan điểm, định hướng và các giải pháp cụ

thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã hội

Việt Nam, kết quả nghiên cứu luận văn sẽ là tài liệu giúp ngành BHXH và các

6

cơ quan hữu quan tham khảo để xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức lớn

mạnh, có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của ngành Bảo

hiểm xã hội Việt Nam.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, Luận văn

gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành

BHXH Việt Nam

Chương 3: Quan điểm, định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam

7

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO

CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Một số khái niệm

Hiện nay, trong lĩnh vực lao động và xã hội có nhiều khái niệm được

hiểu và giải thích khác nhau, nhất là về NNL và chất lượng NNL. Do đó, việc

nghiên cứu để thống nhất các khái niệm là hết sức cần thiết, vì nó có tác động

đến nội dung nghiên cứu của đề tài luận văn.

1.1.1.Nguồn nhân lực

Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc

gia. Trình độ phát triển của NNL là một trong những thước đo chủ yếu sự

phát triển. Vì vậy, các nước đều rất coi trọng phát triển NNL. Trong Thế kỷ

20 và đầu thế kỷ 21 này, đã có nhiều quốc gia (như Nhật Bản, Singapore) tuy

nghèo về tài nguyên thiên nhiên, nhưng do phát huy và sử dụng tốt NNL nên

đã đạt được thành tựu to lớn trong phát triển kinh tế - xã hội.

Vậy, nguồn nhân lực được hiểu như thế nào? Hiện nay, khái niệm NNL

được hiểu khác nhau phụ thuộc vào mục tiêu của từng tổ chức và từng người,

cụ thể:

- Theo Tổ chức lao động quốc tế ILO, thì NNL là toàn bộ dân cư của

một nước trong độ tuổi và có khả năng lao động. Như vậy, NNL là nguồn lực

con người cung cấp cho nền sản xuất, kinh doanh và dịch vụ xã hội; NNL là

nguồn lực cho phát triển kinh tế - xã hội [Báo cáo của Liên hợp quốc về tác

động toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực].

- Theo quan niệm của Liên hợp quốc, đứng trên giác độ xem xét, cơ

quan này coi NNL theo phương diện chất lượng con người với vai trò quan

trọng đối với phát triển kinh tế - xã hội là yếu tố quan trọng, quyết định đến

sự phát triển bền vững của mỗi quốc gia, đã cho rằng: NNL là tất cả những

8

kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có liên quan đến sự phát triển

của đất nước.

- Còn theo Giáo sư Phạm Minh Hạc: NNL cần phải hiểu là tổng thể các

tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một

công việc nào đó [Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực

đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa – 2001].

Mặc dù có nhiều cách hiểu và diễn đạt khác nhau nhưng tựu chung lại

thì các nhà khoa học đều thống nhất ở một số điểm sau:

NNL là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá

trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động

vào quá trình lao động. Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc rất

lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, như: vốn, cơ sở

vật chất, khoa học kỹ thuật, người lao động trong tổ chức. Các yếu tố máy

móc, công nghệ kỹ thuật, các thiết bị đều có tể mua được, thay thế và chế tạo

được nhưng yếu tố con người thì không thể. Có thể khẳng định rằng NNL có

vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức.

NNL được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào

tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cức đặc điểm nào khác tạo giá trị gia

tăng và năng lực cạnh tranh trong tổ chức của những người lao động.

Trên cơ sở những quan niệm về NNL ở trên, luận văn này tiếp cận khái

niệm NNL như sau: NNL được hiểu là nguồn lực con người (bao gồm cả thể

lực, trí lực và tâm lực) là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự

phát triển kinh tế - xã hội; đồng thời, NNL là một chỉ tiêu quan trọng để đánh

giá trình độ sự phát triển và tiến bộ xã hội của mỗi quốc gia.

Với khái niệm này, cần chú ý các điểm sau:

- NNL là nguồn lực con người (bao gồm cả trí lực, thể lực và tâm lực);

- Là nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển KT – XH;

9

- Là tiêu chí để đánh giá trình độ phát triển và tiến bộ xã hội của mỗi

quốc gia.

1.1.2.Nguồn nhân lực trong tổ chức

Khi nói đến NNL trong một tổ chức, được hiểu đó là tổng số lao động

làm việc trong tổ chức. Đây là lực lượng lao động (cả số lượng và chất lượng)

mà tổ chức sử dụng để duy trì và phát triển hoạt động theo chương trình, kế

hoạch đề ra theo từng thời gian.

NNL trong một tổ chức chính là những con người cụ thể tham gia vào

quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần của họ được

huy động vào quá trình lao động, là mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt

động nào của một tổ chức. Tổ chức đó có thể là một ngành, một đơn vị sản

xuất kinh doanh, dịch vụ hoặc một cơ quan... Bằng sức lao động cùng với các

hoạt động nhận thức, tình cảm, hoạt động... các thành viên trong tổ chức đã sử

dụng công cụ lao động kết hợp với các yếu tố khác tác dụng vào đối tượng lao

động để tạo ra hàng hóa hoặc dịch vụ. Đó chính là sức mạnh vật chất của

NNL. Mặt khác, tổ chức hoạt động như một cơ thể sống, phản ánh sức sống

tinh thần thông qua văn hóa nghề nghiệp trong tổ chức, được tạo nên bởi

truyền thống, tập quán, lễ nghi và nghệ thuật ứng xử trong tập thể lao động.

Với những quan niệm trên, theo tác giả luận văn: NNL trong tổ chức là

toàn bộ lực lượng lao động (nói 1 cách khác là lực lượng lao động theo quy

mô, cơ cấu) và chất lượng của những người lao động phù hợp với yêu cầu

nhiệm vụ của tổ chức đó. Do đó, NNL trong tổ chức được xem và đánh giá

dưới hai góc độ: về số lượng (tính bằng người) và chất lượng được đánh giá

thông qua thể lực, trí lực và tâm lực.

1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực

Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, thì yếu tố

lao động có chất lượng cao đóng vai trò hết sức quan trọng. Khai thác, sử

10

dụng và phát huy tối đa trí tuệ, năng lực trình độ lành nghề và kinh nghiệm

công tác của lực lượng lao động này sẽ là yếu tố quyết định thành công của

chiến lược đó. Trong mỗi cơ quan, tổ chức, thì vai trò chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức là yếu tố quyết định đến hoàn thành nhiệm vụ và

hiệu quả công tác. Vì vậy, việc nghiên cứu để nâng cao chất lượng công tác

tuyển dụng, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng NNL

trong mỗi cơ quan, tổ chức là hết sức cần thiết.

Chất lượng NNL được dùng để chỉ sức người, gồm cả trình độ, khả

năng và phẩm chất của NNL khi tham gia vào lao động. Nói đến chất lượng

NNL là nói tới những gì cấu thành khả năng, năng lực và sức mạnh sáng tạo

của con người. Trong chất lượng NNL có sự kết hợp giữa thể lực, trí lực và

tâm lực, bao gồm toàn bộ năng lực, trí tuệ, khả năng thực hành và trình độ tổ

chức, quản lý. Những năng lực đó chỉ có được trên cơ sở của trình độ học

vấn, kinh nghiệm, sự mở rộng các quan hệ xã hội, sự tiếp thu các ảnh hưởng

văn hóa truyền thống từ gia đình tới xã hội, từ cộng đồng quốc gia tới khu

vực, quốc tế. NNL được xem xét trên hai phương diện: cá nhân và xã hội.

Việc đảm bảo chất lượng NNL là rất cần thiết. Đối với cơ quan, doanh

nghiệp, với nguồn chất lượng nhân lực tốt thì kết quả sản xuất cao, năng suất

lao động tăng, điều đó sẽ mang lại lợi ích lớn cho tổ chức. Đối với người lao

động, chất lượng NNL tốt sẽ tạo ra thế hệ người lao động toàn diện về trình

độ, sự hiểu biết, sức khỏe, phẩm chất đạo đức, điều đó có lợi cho người lao

động và toàn xã hội.

Như vậy, khi nói đến chất lượng NNL, trong khuôn khổ luận văn, tác

giả sử dụng khái niệm chất lượng NNL, đó là: toàn bộ năng lực của lực lượng

lao động biểu hiện ở 3 yếu tố, đó là: hàm lượng trí tuệ (là trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ, tay nghề), là sức khỏe (độ dẻo dai, sức bền, chiều cao, cân

11

nặng của NNL); và đó là (tâm lực) đạo đức, phẩm chất khi hành nghề và là

trình độ ứng xử, giao tiếp nơi công sở, nơi làm việc.

Đây là 3 yếu tố quyết định chất lượng NNL, và 3 yếu tố này có quan hệ

mật thiết với nhau. Trong đó, thể lực là yếu tố quyết định, còn yếu tố trí lực

và tâm lực rất quan trọng đến chất lượng NNL.

1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

Như đã trình bày ở trên, chất lượng NNL là toàn bộ năng lực NNL của

tổ chức, được biểu hiện qua các yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực của NNL.

Vì vậy, nâng cao chất lượng NNL trong tổ chức, về khái niệm, đó chính là

tăng cường sức mạnh và khả năng hoạt động sáng tạo. Nâng cao chất lượng

NNL là tạo tiềm năng về trí thức thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng,...

còn nội dung nâng cao chất lượng NNL, đó chính là nâng cao sức khỏe (sức

bền, dẻo dai, chiều cao, cân nặng,...), nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ, tính chuyên nghiệp trong công việc và nâng cao tâm lực, tức là đạo đức

nghề nghiệp, trình độ giao tiếp,... của NNL, cụ thể:

Nâng cao trí lực của NNL: đây là yếu tố quan trọng nhất của chất lượng

NNL. Trí lực của NNL thể hiện ở trình độ học vấn, trình độ đào tạo chuyên

môn nghiệp vụ, kỹ năng, tay nghề. Do vậy, nâng cao trí lực NNL trước hết

phải thông qua công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho

NNL về chuyên môn nghiệp vụ theo yêu cầu công việc. Hình thức đào tạo

nâng cao trí lực gồm: đào tạo chính quy tại các trường đại học, trung học, cao

đẳng, trường nghề theo các khóa dài hạn, ngắn hạn, tại chức. Đào tạo nâng

cao trình độ cho NNL còn có thể đào tạo ở nước ngoài.

Nâng cao thể lực NNL là nâng cao tình trạng sức khỏe của NNL; thể

lực bao gồm nhiều yếu tố cả thể chất lẫn tinh thần. Thể lực tốt thể hiện ở độ

bền bỉ, dẻo dai, nhanh nhẹn và tháo vát của sức khỏe cơ bắp trong công việc.

Đây là điều kiện rất quan trọng của thể lực NNL. Sức khỏe của NNL được

12

quyết định và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe,

nên thể lực NNL phụ thuộc vào kinh tế của mỗi quốc gia. Khi kinh tế phát

triển thì đời sống vật chất, tinh thần của người dân nói chung và NNL nói

riêng của mỗi quốc gia được nâng lên, kèm theo đó sẽ có điều kiện để đảm

bảo cho sức khỏe được nâng lên và ngược lại.

Nâng cao tâm lực là nâng cao trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và

trình độ giao tiếp của NNL. Đây là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng

NNL của mỗi quốc gia. Phẩm chất đạo đức được biểu hiện thông qua giải

quyết công việc, nhất là công việc có liên quan đến tiền bạc, đến tính mạng

con người. Làm việc hết mình vì người dân, vì tính mạng và quyền lợi của

người dân. Tâm lực của NNL còn biểu hiện ở chỗ thực hiện nhiệm vụ theo

chức trách được giao, luôn hòa nhã, lịch sự khi giao tiếp với đồng nghiệp và

người dân. Vì vậy, việc nâng cao “tâm lực” có ý nghĩa rất quan trọng. Để

nâng cao phẩm chất đạo đức, lương tâm nghề nghiệp và văn hóa nghề nghiệp

của NNL, đòi hỏi các ngành, các cấp và Nhà nước nói chung phải thường

xuyên quan tâm, giáo dục không chỉ lập trường tư tưởng, đạo đức tư cách mà

còn ở cách ứng xử trong cơ quan, doanh nghiệp khi thi hành công vụ.

Ở Việt Nam, tuy số lượng lao động đông, nhưng chất lượng còn hạn

chế. Điều này được thể hiện qua kết quả và hiệu quả công việc của từng người

và toàn cơ quan, đơn vị. Ngoài trình độ hạn chế, nhìn chung thể lực lao động

Việt Nam còn nhỏ bé so với lao động nhiều nước ở khu vực và thế giới về cân

nặng, chiều cao và sức bền. Trình độ văn hóa nghề của một bộ phận không

nhỏ NNL nước ta trong quá trình làm việc còn thấp. Điều này được thể hiện

như: còn thiếu trách nhiệm, vô cảm trong khi tiếp xúc với công việc; ý thức

chấp hành pháp luật Nhà nước, kỷ luật lao động còn yếu và chưa có tác phong

công nghiệp quan hệ ứng xử ở một số người chưa thực sự đúng mức. Do đó,

13

việc nâng cao chất lượng NNL để thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ trong các

cơ quan, đơn vị là nhiệm vụ quan trọng, hết sức cấp thiết hiện nay.

1.2.Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Cơ sở để đánh giá chất lượng NNL ở Việt Nam cũng như các nước dựa

vào các tiêu chí như thể lực, trí lực và tâm lực, cụ thể:

1.2.1. Trí lực

Trí lực là yếu tố quan trọng nhất của NNL, đặc biệt là NNL chất lượng

cao. Trí lực NNL được phản ánh bằng hệ thống các chỉ tiêu về tỷ lệ cán bộ,

viên chức có trình độ, học vấn, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ở bậc cao

đẳng, đại học và sau đại học và kinh nghiệm, kỹ năng làm việc của người lao

động.

- Trình độ học vấn: là tiêu chí về trí thức để người lao động có thể tiếp

thu chuyên môn, nghiệp vụ, khoa học kỹ thuật. Trình độ học vấn của người

lao động có được nhờ học tập ở các trường phổ thông từ bậc tiểu học đến phổ

thông trung học ở các trường chính quy và các trường ngoài công lập. Trình

độ học vấn cũng có được khi người lao động tự học mà không qua trường lớp.

Ngày nay, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật và công nghệ

đòi hỏi người lao động phải có học vấn cao để học tập ở các trường về chuyên

môn, nghiệp vụ, kỹ thuật và sử dụng được các phương tiện, công cụ hiện đại.

Trình độ học vấn cao (thấp được biểu hiện ở khả năng tiếp thu những sáng

chế phát minh, những thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến. Quá trình CNH –

HĐH càng đi vào chiều sâu, thì càng đòi hỏi trình độ văn hóa của NNL ngày

càng cao.

Trình độ học vấn của NNL được đánh giá theo các tiêu chí về tỷ lệ lao

động biết chữ và tỷ lệ lao động có trình độ văn hóa theo các bậc, như: tiểu

học, phổ thông cơ sở, phổ thông trung học,...

14

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: là kiến thức hiểu biết và làm được ở

một nghề hoặc một chuyên môn, nghiệp vụ nào đó, như chuyên môn kế toán,

ngân hàng, đánh máy,...

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ có được thông qua học tập ở các

trường đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ (như các trường đại học tài chính – kế

toán, lao động xã hội, bách khoa, Kinh tế Quốc dân hoặc các trường nghề

theo các cấp dạy nghề (sơ cấp nghề, trung cấp nghề và cao đẳng nghề).

Khi đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL trong cơ quan,

tổ chức người ta thường đánh giá theo tiêu chí phản ánh trình độ của NNL

như:

- Số lượng cán bộ, viên chức được đào tạo (hoặc chưa được đào tạo)

- Cơ cấu trình độ được đào tạo

- Cấp đào tạo,...

Trí lực còn là yếu tố trí tuệ, tinh thần, nói lên tiềm lực văn hóa tinh thần

của con người. Nó quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người. Trí

lực là yếu tố ngày càng có vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, đặc biệt

là trong thời đại khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại do chính bàn tay,

khối óc con người làm ra mà ngày nay nhân loại đang chứng kiến những biến

đổi thần kỳ trong lịch sử phát triển của mình.

1.2.2. Thể lực

Thể lực là trạng thái sức khỏe của người lao động biểu hiện ở chiều

cao, cân nặng, hình thể, khả năng vận động, không có bệnh tật, có sức làm

việc dẻo dai trong một hình thái lao động – nghề nghiệp nhất định... Thể lực

không khỏe mạnh sẽ hạn chế đến phát triển trí lực, trí tuệ của người lao động.

Tiêu chí đánh giá thể lực ở các nước thường dùng các nhân tố trắc học:

chiều cao, cân nặng và các chỉ số về sức khỏe, nhất là độ dẻo dai, thần kinh và

tâm lý. Ở Việt Nam, đánh giá thể lực, người ta thường đánh giá các tiêu chí

15

về sức khỏe như: chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa,

thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng... Ngoài ra, việc đánh giá sức khỏe còn có

thể thông qua các chỉ tiêu: tỉ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung

bình, cơ cấu giới tính.

Trên thực tế, đánh giá thể lực, ngoài đánh giá sức khỏe thể chất của

người lao động không những bằng những tiêu chí đơn giản, mà còn dựa vào

những tiêu chí phức tạp hơn như tình trạng ốm, tỉ lệ mắc bệnh nghề nghiệp,

khả năng chịu đựng trong mọi điều kiện, khí hậu, điều kiện làm việc của

người lao động. Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao

động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai. Mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay

lao động trí óc đều cần có sức vóc, thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ,

để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh

vật chất. Mặc dù, mỗi yếu tố có vai trò nhất định, song giữa chúng có mối

quan hệ chặt chẽ và tác động qua lại, ảnh hưởng lẫn nhau. Chủ trương xây

dựng và phát triển toàn diện con người ở Hồ Chí Minh để có thể đảm bảo

được vị trí của con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển xã

hội. Trong đó, Người đặc biệt quan tâm về phương diện thể lực của con

người.

1.2.3. Tâm lực

Khi đánh giá chất lượng NNL, ngoài trí lực, thể lực người ta còn đánh

giá tâm lực, tức là đánh giá trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và trình độ giao

tiếp, ứng xử, phối hợp công tác với đối tác trong quá trình làm việc trong

nước và quốc tế.

- Đạo đức nghề nghiệp: là ý thức trách nhiệm sẽ quyết định đến kết quả

và hiệu quả công tác. Khi người lao động có trách nhiệm cao, thì ngoài hoàn

thành nhiệm vụ, còn có thể học hỏi kinh nghiệm, tích lũy kiến thức để làm

việc tốt hơn. Trách nhiệm còn được thể hiện ở tính tự chịu trách nhiệm của

16

người lao động. Người chịu trách nhiệm là người dám nghĩ, dám làm, dám

chịu trách nhiệm, đồng thời nỗ lực hết sức mình để hoàn thành nhiệm vụ. Còn

đạo đức nghề nghiệp được biểu hiện phù hợp với quy định, theo từng giai cấp,

cơ quan, đơn vị khác nhau. Đạo đức nghề nghiệp phản ánh bản chất của xã

hội, nó gắn liền với nhân cách cá nhân của người lao động.

- Ý thức tổ chức và trách nhiệm đối với công việc:Tiêu chí nàyđược thể

hiện tinh thần lao động chăm chỉ, có trách nhiệm với công việc, có tác phong

công nghiệp, ý thức chấp hành giờ giấc, chấp hành nội quy của cơ quan, đơn

vị.Tiêu chí này còn được thể hiện ở thái độ làm việc, không thể thích thì làm,

có quyền lợi thì làm, không có quyền lợi thì không làm; bớt xén của công,...

- Tiêu chí văn hóa nghề: là tiêu chí dùng để đánh giá chất lượng NNL,

khả năng, trình độ giao tiếp, cách ứng xử và khả năng phối hợp của người lao

động. Đây là tiêu chí quan trọng, có thể giúp người lao động làm việc hiệu

quả cao.

1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng NNL phụ thuộc rất nhiều vào các hoạt động của cơ quan, tổ

chức, như: công tác hoạch định, tuyển dụng và sử dụng lao động; công tác

đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng; chính sách, tiền lương, thưởng, phụ cấp và chế

độ đãi ngộ cho cán bộ, viên chức,...

Sau đây là nội dung chủ yếu của các hoạt động có tác động trực tiếp

đến nâng cao chất lượng NNL:

1.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực

Quy hoạch NNL là để xác định nhu cầu NNL chất lượng cao trong thời

gian tới, để cơ quan, đơn vị dựa vào đó đưa ra chính sách, phương án đào tạo,

đào tạo lại phù hợp với chiến lược phát triển của ngành, của từng cấp và từng

đơn vị.

17

Để có nguồn lao động chất lượng cao, trước hết cần phải xây dựng quy

hoạch để chủ động cung cấp NNL cho yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị.

Để công tác quy hoạch có chất lượng, hiệu quả thì việc thực hiện phải

khách quan, công khai, dân chủ và nghiêm túc trên cơ sở nhu cầu chất lượng

NNL cho nhiệm vụ của đơn vị.

Công tác quy hoạch phải được thực hiện thường niên. Nội dung quy

hoạch dựa trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng NNL và các dự liệu về

thuận lợi, khó khăn trước mắt và lâu dài.

Hiện nay, ở nước ta, công tác quy hoạch đang chú trọng đối với cán bộ

lãnh đạo, quản lý, chưa quan tâm nhiều đến quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng

nâng cao trình độ về mọi mặt cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, chưa quan

tâm quy hoạch cán bộ khoa học, chuyên gia giỏi, cán bộ quản lý điều hành.

1.3.2. Tuyển dụng và sử dụng lao động

Tuyển dụng nhân lực được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng

cho sự thành công của doanh nghiệp trong tương lại. Đồng thời, tuyển chọn

tốt là điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực khác

như đào tạo, phân tích công việc... và cũng là một điều kiện để phát triển văn

hóa của tổ chức ngày càng lành mạnh.

Tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với tổ chức vì khi hoạt động

tuyển dụng tốt thì tổ chức, doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình

độ, kinh nghiệm, giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt. Ngược lại, có thể dẫn

đến suy yếu tổ chức, làm cho hoạt động tổ chức kém hiệu quả, lãng phí nguồn

lực. Nhận thức được tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực, do đó thách

thức đối với mỗi tổ chức là tuyển được đúng người, phù hợp với tổ chức. Bất

kỳ một tổ chức nào khi hoạt động đều có một mục đích của riêng mình. Để

theo đuổi mục đích thì tổ chức, doanh nghiệp cần có những kế hoạch và

18

chiếnlược cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân sự của mình có trình độ

thích hợp để thực hiện những kế hoạch, chiến lược đã đề ra.

Đây là khâu có tính quyết định đến chất lượng NNL. Mục đích của

tuyển dụng là tuyển được lao động phù hợp với yêu cầu trình độ công việc,

nghĩa là lao động mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với

các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Đây là

quá trình nhằm thu hút và tìm kiếm người lao động từ nhiều nguồn khác cho

vị trí công việc còn trống nhằm lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc

đó. Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi

của tổ chức vì góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng người đúng việc, đúng

thời điểm cần.

Vai trò của tuyển dụng đối với việc nâng cao chất lượng NNL là rất

lớn. Nếu tổ chức tuyển dụng được những lao động tốt thì NNL trong tổ chức,

đơn vị sẽ đáp ứng được nhu cầu sản xuất của toàn đơn vị, giảm thiểu được

những chi phí tuyển dụng, làm tăng năng suất,... Còn nếu việc tuyển dụng

không tốt, không thành công thì sẽ đem lại hậu quả nặng nề: chất lượng nhân

lực kém, phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, điều này sẽ gây lãng phí cả tiền bạc

và thời gian. Đối với các tổ chức nhỏ, doanh nghiệp có thể gây tình trạng phá

sản. Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng không tốt sẽ làm công việc không

đúng theo kế hoạch, sai hỏng, làm ảnh hưởng đến người lao động khác trong

đơn vị, tổ chức và ảnh hưởng xấu đến năng suất lao động chung.

Cùng với công tác tuyển dụng, việc sử dụng người phù hợp với công

việc là rất quan trọng, tạo điều kiện cho họ phát huy trình độ, tay nghề, kỹ

năng và năng lực sẵn có, tạo điều kiện cho họ tiếp tục nâng cao trình độ.

1.3.3. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Để nâng cao chất lượng nguồn lao động của tổ chức, thì công tác đào

tạo, bồi dưỡng NNL hết sức quan trọng. Đào tạo được hiểu là các hoạt động

19

giảng dạy nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn

chức năng, nhiệm vụ của mình. Đối với các tổ chức, doanh nghiệp thì nhu cầu

đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các doanh nghiệp

cũng tuyển chọn được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với

những công việc đặt ra.

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu,

chiến lược của tổ chức về chất lượng NNL. Chất lượng NNL trở thành lợi thế

cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp các doanh nghiệp,

tổ chức giải quyết được các vấn đề về chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý,

chuyên môn kế cận, giúp cho tổ chức thích ứng kịp với sự thay đổi của xã hội.

Quá trình đào tạo NNL tốt sẽ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức: cải tiến về

năng suất, chất lượng hiệu quả công việc, tạo thái độ hợp tác trong lao động,

đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa NNL, sự ổn định và năng động

của tổ chức tăng lên, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay

thế. Không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà công tác đào tạo NNL

còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng

thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà người lao

động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội và

nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.

Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động sẽ đảm bảo

cho NNL của tổ chức có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự phát triển của

khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho cơ quan, tổ chức có lực lượng

lao động giỏi về chất lượng, có đủ trình độ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Đào tạo,

đào tạo lại còn là giải pháp để nâng cao trình độ văn hóa nghề, khả năng giao

tiếp, nâng cao phẩm chất của người lao động.

20

1.3.4. Tạo động lực cho lao động

Ngoài công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng,... thì

chính sách đãi ngộ có tác động rất quan trọng nhằm khuyến khích, tạo động

lực cho người lao động nâng cao trình độ về mọi mặt để làm việc có hiệu quả

cao.

Trong chính sách đãi ngộ, thì chế độ tiền lương đóng vai trò quan trọng.

Tiền lương không những phải đủ để tái sản xuất sức lao động, nuôi con, giao

tiếp, trang trải cho các sinh hoạt gia đình mà còn tạo điều kiện để người lao

động học tập nâng cao trình độ, nâng cao khả năng, năng lực công tác - nhất

là đối với các đơn vị luôn đòi hỏi người lao động nâng cao trình độ, năng lực

làm việc để phù hợp với yêu cầu đổi mới công nghệ, khoa học kỹ thuật thì chế

độ tiền lương cao là rất quan trọng.

Cùng với chính sách, chế độ tiền lương thì các chế độ đãi ngộ khác

cũng đóng vai trò quan trọng. Thực hiện tốt các chế độ phụ cấp lương,

thưởng, phúc lợi và các loại phụ cấp khác sẽ có tác dụng tích cực, tạo điều

kiện cho NNL nâng cao thể lực, nâng cao chất lượng NNL về thể chất.

Chế độ đãi ngộ tạo động lực cho NNL có 2 loại: vật chất và phi vật

chất.Chế độ đãi ngộ tạo động lực bằng vật chất gồm có: tiền thưởng, các loại

phụ cấp và vật chất khác thì việc tạo cơ hội thăng tiến cũng là hoạt động

khuyến khích NNL tích cực học tập nâng cao năng lực, trình độ.

1.4. Nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NNL có một loạt các yếu tố bên

ngoài và bên trong nội bộ từng cơ quan, tổ chức.

Sau đây là một số nhân tố cơ bản:

1.4.1. Nhân tố bên ngoài

Một là, trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia có tác động

trực tiếp đến chất lượng NNL về trình độ, sức khỏe và trình độ văn hóa, ứng

21

xử trong quá trình hành nghề. Đối với nước kinh tế xã hội phát triển cao thì

phải có NNL có chất lượng cao và ngược lại. Khi kinh tế - xã hội phát triển

cao sẽ tạo điều kiện để thỏa mãn mọi nhu cầu về vật chất và tinh thần cho con

người. Theo đó, con người được ăn uống đầy đủ, có điều kiện học tập, được

đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ và được

hưởng thụ văn hóa tinh thần, được chăm sóc sức khỏe và được tham gia thể

dục thể thao nâng cao thể lực.

Do đó, kinh tế - xã hội phát triển cao sẽ là yếu tố quyết định, tạo điều

kiện cho chất lượng NNL cả nước nói chung và của mỗi ngành, cơ quan, tổ

chức nói riêng được nâng lên.

Hai là, trình độ khoa học và công nghệ là yếu tố quan trọng để nâng

cao chất lượng NNL. Khi khoa học công nghệ phát triển thì đòi hỏi trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ của NNL cũng được nâng lên để đáp ứng với công

việc tương xứng với trình độ khoa học công nghệ đó.

Vì vậy, phát triển khoa học – công nghệ là yếu tố để phát triển chất

lượng NNL.

Ba là, phát triển giáo dục đào tạo của Nhà nước và của từng ngành là

nhân tố quyết định trong chiến lược nâng cao chất lượng NNL. Người lao

động không thể có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý, văn hóa

xã hội khi không qua giáo dục – đào tạo. Chất lượng đào tạo quyết định chất

lượng NNL. Hiện nay, để nâng cao chất lượng NNL, nghị quyết TW 8 khóa

XI đã nêu rõ: Đổi mới căn bản, toàn diện để nâng cao chất lượng giáo dục -

đào tạo. Đây là chủ trương đúng, rất quan trọng làm cơ sở, nền tảng để nâng

cao chất lượng NNL nước ta cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội theo

hướng CNH –HĐH.

Bốn là, trình độ phát triển văn hóa, thể dục thể thao và chăm sóc sức

khỏe: là yếu tố quan trọng để phát triển chất lượng NNL về thể lực. Các

22

ngành thể dục thể thao, chăm sóc sức khỏe để phòng và chữa bệnh, nâng cao

thể trạng, tạo sức dẻo dai, sức bền của người lao động.

Vì vậy, khi kinh tế - xã hội phát triển sẽ tạo điều kiện cho các ngành y

tế, thể dục thể thao phát triển là yếu tố tạo điều kiện cho chất lượng NNL phát

triển.

Năm là, cơ chế, chính sách tuyển dụng và sử dụng lao động có tác động

trực tiếp đến nâng cao chất lượng NNL.

Trong cơ chế bao cấp, việc tuyển dụng vào cơ quan, doanh nghiệp được

thực hiện theo biên chế suốt đời; nghĩa là, sau khi được tuyển vào làm việc,

nếu không phạm pháp thì có thể yên tâm làm việc đến tuổi nghỉ hưu. Với cơ

chế, chính sách này đã gây sức ỳ lớn cho NNL, họ không cần học tập để nâng

cao trình độ, không cần lầm việc hiệu quả cao. Điều này đã làm cho chất

lượng NNL nước ta thấp. Ngược lại trong sự nghiệp đổi mới hiện nay, cơ chế

chính sách tuyển dụng lao động được thực hiện theo hợp đồng. Theo quy định

tại Bộ luật Lao động, nếu người lao động không hoàn thành nhiệm vụ theo

hợp đồng, bị kỷ luật hoặc điều trị lâu ngày thì của sử dụng lao động có quyền

chấm dứt hợp đồng. Quy định này trong Bộ luật Lao động đòi hỏi NNL phải

luôn học tập, nâng cao trình độ để hoàn thành nhiệm vụ, phải chăm lo sức

khỏe và có trách nhiệm với công việc và luôn trau dồi đạo đức, ý thức tổ chức

kỷ luật. Vì vậy, đây là yếu tố quan trọng để chất lượng NNL được nâng lên.

Việc sử dụng lao động, nếu bố trí theo đúng chức danh, tiêu chuẩn từng

vị trí công tác sẽ làm cho người lao động có cơ hội làm việc theo trình độ đào

tạo, tạo điều kiện cho họ phát huy sở trường, năng lực sẵn có. Đồng thời, bố

trí sử dụng hợp lý sẽ khuyến khích người lao động học tập, phấn đấu về mọi

mặt để đủ tiêu chuẩn làm việc ở vị trí cao, có tiền lương và thu nhập cao hơn.

23

1.4.2. Nhân tố bên trong

Việc nâng cao chất lượng NNL của một tổ chức phụ thuộc vào rất

nhiều vào yếu tố trong nội bộ từng tổ chức. Trong đó, quan trọng nhất là các

yếu tố, như chủ trương của lãnh đạo, khả năng tài chính của đơn vị và năng

lực tổ chức thực hiện công tác tổ chức và hoạt động đào tạo bồi dưỡng của

đơn vị.

Thứ nhất, chiến lược phát triển của tổ chức:

Chiến lược phát triển của tổ chức là yếu tố quyết định đến nâng cao

chất lượng NNL. Trên cơ sở nhiệm vụ đề ra cho tổ chức ở một giai đoạn (đến

năm 2020) đòi hỏi phải có cán bộ đủ số lượng và chất lượng để thực hiện mục

tiêu đề ra. Trên cơ sở yêu cầu đó về chất lượng NNL, tổ chức xây dựng kế

hoạch đào tạo, bồi dưỡng... theo nhiều hình thức khác nhau. Vì vậy, đây là

một trong những yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng NNL.

Thứ hai,về chủ trương của lãnh đạo đơn vị:

Tùy theo yêu cầu nhiệm vụ và nhận thức của lãnh đạo mà việc nâng cao

chất lượng NNL sẽ được mỗi cơ quan, đơn vị thực hiện khác nhau.

Nếu yêu cầu nhiệm vụ đòi hỏi luôn phải đổi mới công nghệ, đổi mới tư

duy và lãnh đạo có nhận thức đúng thì việc nâng cao chất lượng NNL được

thực hiện tốt và ngược lại.

Trong thực tế ở một số đông cơ quan, đơn vị, do được lãnh đạo quan

tâm, thì công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ viên chức được thực

hiện thường xuyên, đều đặn và có hiệu quả; công tác tuyển dụng được quản

lý, thực hiện chặt chẽ; xây dựng quy chế để thu hút nhân tài, đãi ngộ cho lao

động làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả, nên đã tạo được động lực

lớn cho người lao động học tập nâng cao trình độ. Vì vậy, quan điểm, chủ

trương của lãnh đạo cơ quan, đơn vị là yếu tố quyết định trong việc nâng cao

trình độ, nâng cao chất lượng đội ngũ lao động.

24

Thứ ba, công tác tổ chức và thực hiện hoạt động đào tạo và bồi dưỡng:

Ngoài vai trò, nhận thức của lãnh đạo, thì năng lực tổ chức, quản lý

công tác đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện các chế độ cho cán bộ nhân viên cơ

quan đều có vai trò rất quan trọng. Vì vậy các đơn vị đều có phòng (ban) làm

về công tác quản lý lao động. Nhiệm vụ phòng (ban) này là giúp lãnh đạo tổ

chức thực hiện công tác tổ chức bộ máy tuyển dụng, bố trí sắp xếp cán bộ,

thực hiện chế độ tiền lương, phụ cấp và tổ chức thực hiện công tác đào tạo,

đào tạo lại và bồi dưỡng cán bộ, nhân viên cơ quan. Những cán bộ, viên chức

phòng (ban) này là những người trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ theo chỉ đạo

của lãnh đạo cơ quan. Nếu họ thực hiện tốt, thì việc nâng cao chất lượng NNL

cho cơ quan, đơn vị có hiệu quả cao. Do đó, việc bố trí, sắp xếp cán bộ làm

công tác tổ chức cán bộ và đào tạo là rất quan trọng.

Thứ tư, khả năng tài chính của cơ quan, đơn vị:

Công tác nâng cao chất lượng NNL của cơ quan, đơn vị đòi hỏi phải có

tài chính. Nếu cơ quan, đơn vị cấp kinh phí cho các công tác này đáp ứng yêu

cầu kế hoạch về đào tạo, cũng như thực hiện chế độ tiền lương, phụ cấp và

các quyền lợi khác đầy đủ và có hiệu quả, sẽ tác động tích cực đến nâng cao

trình độ, chuyên môn, sức khỏe cho cán bộ. Vì vậy đây là yếu tố quyết định

đến việc nâng cao chất lượng NNL của đơn vị.

1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nhận biết được vai trò quan trọng của chất lượng NNL đối với kết quả

và hiệu quả hoạt động, nên các ngành, cơ quan và doanh nghiệp đã luôn quan

tâm nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL ở trong nước và quốc

tế. Theo đó, hầu hết các đơn vị hàng năm đều xây dựng kế hoạch, không

những đưa cán bộ, viên chức đi đào tạo, bồi dưỡng mà còn khảo sát kinh

nghiệm các nước trong khu vực và thế giới.

25

1.5.1. Kinh nghiệm trong nước

Tác giả luận văn đã tìm hiểu, nghiên cứu một số ngành, đơn vị làm tốt

kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức, đưa lại hiệu quả cao,

như:

1.5.1.1. Kinh nghiệm của ngành Dầu khí:

Để có một lực lượng lao động đủ về số lượng, đồng bộ về chất lượng và

cơ cấu như hiện nay, ngành Dầu khí đã thực hiện một số biện pháp sau:

Thứ nhất, xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực, đánh giá

đội ngũ NNL từ đó tinh giản những người không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.

Thứ hai, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phân loại nhóm đối

tượng cần đào tạo, khuyến khích và có chính sách khen thưởng người lao

động tự học tập về chuyên môn kỹ thuật.

Thứ ba, ban hành các chính sách thu hút, đãi ngộ, chính sách tiền

lương, tiền thưởng nhằm thu hút nhân tài.

1.5.1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của đơn vị kinh doanh

bảo hiểm (KDBH)

Do bảo hiểm là một ngành kinh doanh dịch vụ đặc thù, trong đó NNL

của ngành có vai trò đặc biệt quan trọng. Đây là một ngành tương đối mới mẻ

đối với nước ta, nhưng lại là ngành có tốc độ tăng trưởng thuộc nhóm đầu

trong các ngành nghề của nền kinh tế Việt Nam. Sở dĩ đạt được mục tiêu đó là

kết quả đóng góp mang tính quyết định của NNL ngành Bảo hiểm, từ cán bộ

quản lý, cán bộ nhân viên làm việc trong các công ty bảo hiểm, công ty tái

bảo hiểm và các đội môi giới bảo hiểm (là lực lượng đại lý bảo hiểm).

Là một ngành dịch vụ cao, nên NNL chất lượng cao chính là năng lực

cạnh tranh của doanh nghiệp, nhưng đội ngũ này trước đây thường bị thiếu

hụt. Vì vậy, để có đủ nguồn lao động chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công

việc theo các loại hình doanh nghiệp, ngành KDBH đã xây dựng kế hoạch tốt

26

các giải pháp sau: Thứ nhất, thực hiện tốt công tác quy hoạch đào tạo, bồi

dưỡng lao động theo ngành, nghề, ban hành quy chế đào tạo theo kế hoạch

hàng năm; thứ hai, để có đủ cán bộ làm việc ở vùng sâu, vùng xa, ngành đã

xây dựng cơ chế, chế độ để thu hút cán bộ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ

đến làm việc ở những khu vực này; thứ ba, xây dựng quy hoạch và kế hoạch

cán bộ. Thực hiện luân chuyển cán bộ và xây dựng tiêu chí để đánh giá, sử

dụng cán bộ chất lượng cao; thứ tư, để phát triển NNL chất lượng cao cung

cấp cho toàn bộ thị trường bảo hiểm, các doanh nghiệp bảo hiểm trong ngành

đã tăng cường phối hợp với nhau và với các tổ chức bảo hiểm trong và ngoài

nước trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ ngành.

Đồng thời, phối hợp giữa các đơn vị bảo hiểm để nghiên cứu khoa học, tổ

chức các cuộc hội thoại để trao đổi kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn cho

cán bộ toàn ngành bảo hiểm.

1.5.2. Kinh nghiệm nước ngoài

1.5.2.1. Kinh nghiệm của Singapore:

Công tác đào tạo, bồi dưỡng trong các công ty, doanh nghiệp tại

Singapore sau khi tốt nghiệp vềlàm việc đã được tiến hành rất chặt chẽ và bài

bản. Việc đào tạo, bồi dưỡng theo quy trình đối với mọi cán bộ, nhân viên.

Quy trình gồm có các công đoạn được thực hiện có liên quan chặt chẽ với

nhau và gắn với công việc của người lao động trong suốt cuộc đời làm việc,

cụ thể: cán bộ sau khi tốt nghiệp, làm việc thì việc đào tạo, bồi dưỡng được

thực hiện theo 5 công đoạn:

- Ở công đoạn thứ nhất, giới thiệu cho người lao động mới tốt nghiệp ra

trường hoặc cho cán bộ, viên chức chuyển từ nơi khác đến biết về công việc

họ làm. Công đoạn này được thực hiện từ 01 đến 03 tháng.

27

- Công đoạn hai, là giai đoạn hướng dẫn cơ bản để người lao động hiểu

và làm quen, thích ứng với công việc mình làm. Thời gian kéo dài của giai

đoạn này trong vòng 1 năm.

- Công đoạn ba, là nâng cao trình độ cho người lao động, giúp họ đạt

được kết quả cao nhất trong công việc. Thời gian của giai đoạn này kéo dài từ

01 đến 03 năm tính từ khi kết thúc giai đoạn hai.

- Đến công đoạn bốn, là giai đoạn mở rộng phạm vi công việc đến các

công việc khác có liên quan cho người lao động để họ có thể thực hiện được

khi cần thiết.

- Và công đoạn năm, là giai đoạn nhằm tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng cho

họ những công việc không chỉ có liên quan đến công việc họ đang làm, mà

còn mở rộng, nâng cao khả năng làm việc của họ trong tương lai.

1.5.2.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản:

- Các công ty của Nhật Bản, dựa vào những cơ chế, chính sách của đất

nước là tạo điều kiện thuận lợi cho việc hình thành hệ thống giáo dục – đào

tạo nghề tại các doanh nghiệp, mà đã tuyển dụng, đào tạo những người lao

động có tài thích hợp đối với công cuộc hiện đại hóa đất nước. Nhật đã có

nhiều chính sách đào tạo trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học nhằm xóa

khoảng cách về khoa học – công nghệ giữa Nhật và các nước tiên tiến khác.

-Các công ty luôn có chính sách ưu đãi đối với lực lượng lao động, có

tay nghề cao, chuyên môn giỏi, đồng thời khích lệ hoạt động sáng tạo của

người lao động luôn thích ứng với mọi điều kiện.

- Về sử dụng và quản lý NNL có chất lượng, các công ty, doanh nghiệp

Nhật Bản đã thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên.

Phương thức đào tạo và sử dụng NNL của Nhật là nhằm phát huy cao độ tính

chủ động, sáng tạo của người lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao

28

động có khả năng thích ứng nhanh với điều kiện làm việc luôn thay đổi và

nhạy bén trong việc làm chủ công nghệ và các hình thức lao động mới.

1.5.2.3. Kinh nghiệm của Cộng hòa Pháp:

Việc tuyển dụng lao động làm hành chính theo 4 hình thức – tuyển

dụng cạnh tranh, tuyển dụng nội bộ, tuyển dụng theo chế độ hợp đồng, tuyển

dụng không qua thi tuyển – tồn tại xuyên suốt hệ thống hành chính nhà nước;

từ việc tuyển chọn nhân sự vào một ngành, nghề thuộc một ngạch bậc cho

đến việc chuyển ngạch hay bổ sung các vị trí còn trống.

- Tuyển dụng cạnh tranh:

Tuyển dụng theo cách này được dành cho những đối tượng có trình độ

nhất định (đã có bằng tốt nghiệp chứng nhận trình độ nhất định) hoặc đã hoàn

thành một nghiên cứu nhất định.

Yêu cầu về bằng cấp hoặc trình độ học vấn rất đa dạng tùy theo vị trí

việc làm hay mục tiêu nghề nghiệp nói chung. Thông thường tuyển dụng

ngạch A yêu cầu tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp đại học; ngạch B yêu cầu

tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp phổ thông trung học; ngạch C yêu cầu tối

thiểu phải có bằng tốt nghiệp trung cấp.

- Tuyển dụng nội bộ:

Tuyển dụng nội bộ là hình thức tuyển dụng được dành riêng cho thí

sinh đã và đang tham gia công tác trong hệ thống hành chính công và phải

đáp ứng đầy đủ các điều kiện về thâm niên tùy theo vị trí mà thí sinh đăng ký

thi tuyển. Trên thực tế đòi hỏi rất nhiều loại điều kiện tuyển dụng khác nhau,

một vài kỳ thi tuyển nội bộ được dành cho tất cả các loại công chức và nhân

viên hợp đồng, một vài kỳ thi nội bộ khác thì quy định đối tượng dự thi một

cách cụ thể như là đòi hỏi thí sinh phải đang giữ một ngạch bậc nhất định

mới có quyền được đăng ký dự thi.

29

Phần lớn các kỳ thi tuyển nội bộ không đặt ra yêu cầu về bằng cấp và

tuổi khi đăng ký dự thi nhưng cũng có những kỳ thi lại yêu cầu về bằng cấp

phù hợp (thi tuyển nội bộ dành cho ngành giáo dục). Yêu cầu về giới hạn tuổi

khi đăng ký dự thi hoàn toàn bị xóa bỏ trong tuyển dụng nội bộ.

- Tuyển dụng theo chế độ hợp đồng:

Người được tuyển dụng theo cách này sẽ không được coi là công chức

mặc dù có thể được tuyển vào vị trí cấp trưởng phòng nhưng vẫn là nhân viên

hợp đồng. Nhân viên hợp đồng được chia làm 2 loại ngắn hạn và dài hạn.

- Tuyển thẳng không qua thi tuyển:

Việc tuyển dụng theo phương pháp này được công khai trên các

phương tiện thông tin đại chúng 15 ngày trước khi hết hạn nộp hồ sơ. Trên

thông báo tuyển dụng phải được ghi rõ số lượng vị trí tuyển dụng, ngày dự

kiến tuyển dụng, tên và địa chỉ người chịu trách nhiệm nhận hồ sơ tuyển

dụng, hạn nộp hồ sơ tuyển dụng. Tuyển thẳng ở đây không có nghĩa sẽ là

công chức luôn mà còn tùy thuộc vào các điều kiện khác nhau và được phân

loại như sau:

- Tuyển dụng dựa trên kinh nghiệm và học vấn để tuyển công chức vào

nền công vụ địa phương và nền công vụ y tế. Tuyển dụng theo cách này chỉ

áp dụng cho ngạch C, dành cho những người từ 16 đến dưới 26 tuổi; đây là

một loại hợp đồng vừa học vừa làm kéo dài từ 1 đến 2 năm, sau thời gian đó

sẽ đánh giá xem có đủ điều kiện để trở thành công chức hay không.

- Việc làm dành riêng cho đối tượng ưu tiên; người được hưởng trợ cấp

chiến tranh dân sự, quân sự và con cái của họ cũng như những người có

huyết thống liền kề sống cùng với người được hưởng trợ cấp; trẻ mồ côi và

những trẻ em là con em của những người tị nạn chiến tranh; quân nhân đang

tại ngũ hoặc xuất ngũ từ dưới 3 năm.

30

1.5.3. Bài học rút ra cho ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam

Qua nghiên cứu kinh nghiệm trong nước và quốc tế, tác giả luận văn

rút ra một số kinh nghiệm như sau:

Thứ nhất, về đào tạo, phải xây dựng chính sách lâu dài để phát triển

giáo dục - đào tạo:

+ Xây dựng chiến lược và kế hoạch đào tạo trước mắt và lâu dài để

nâng cao trình độ cho yêu cầu kinh tế, hoặc cho từng ngành. Công tác đào tạo

phải thực hiện đồng bộ với yêu cầu từng lĩnh vực KT – XH.

+ Công tác bồi dưỡng cán bộ, nhân viên về chuyên môn nghiệp vụ

phải thực hiện liên tục, thiếu gì bồi dưỡng ấy, không bồi dưỡng kiến thức, tay

nghề để theo kịp với yêu cầu nhiệm vụ thì không đề bạt, không sử dụng.

Trong công tác bồi dưỡng cần tăng cường bồi dưỡng năng lực thực hành

trong thực tế; chương trình đào tạo phải toàn diện, cả lý thuyết và thực hành,

không học chay, dạy chay.

+ Xây dựng chính sách, chế độ để khuyến khích cán bộ, nhân viên tự

học tập chuyên môn, nghiệp vụ nâng cao trình độ, như ngoại ngữ, tin học để

hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao.

Thứ hai, về công tác tuyển chọn và sử dụng lao động:

Đây là nhiệm vụ hết sức quan trọng trong việc tuyển chọn, sàng lọc

NNL chất lượng cho ngành, đơn vị. Để tổ chức, đơn vị có thể hoạt động có

hiệu quả theo yêu cầu và nhiệm vụ mà tổ chức đề ra thì công tác tuyển chọn

nhân sự, đặc biệt là khâu tuyển dụng phải đúng ngành, nghề theo yêu cầu

công việc. Mỗi tổ chức, đơn vị đều có những nguyên tắc tuyển dụng riêng,

phụ thuộc vào đặc điểm mỗi đơn vị, tuy nhiên việc tuyển dụng công chức,

viên chức làm việc tại các cơ quan Nhà nước như BHXH Việt Nam cần đảm

bảo nguyên tắc bình đẳng và nguyên tắc phù hợp.

31

Việc tuyển dụng được những người có năng lực, phẩm chất tốt có thể

bù đắp được những thiếu sót đang tồn tại trong hệ thống.

Việc sử dụng cán bộ phải phù hợp với ngành, nghề đào tạo. Sử dụng

theo chức danh và tiêu chuẩn từng vị trí công tác để đảm bảo cho cơ quan

thực hiện tốt nhiệm vụ.

Thứ ba, vềchính sách đãi ngộ, thu hút lao động chất lượng cao:

Cần thường xuyên xây dựng và bổ sung chính sách, chế độ đãi ngộ kịp

thời để thu hút lao động có chất lượng cao. Trong đó, đặc biệt quan tâm đến

chính sách, chế độ tiền lương trả cho người lao động phải phù hợp với kết

quả và hiệu quả lao động của họ.

Ngoài chế độ tiền lương, việc nghiên cứu chế độ phụ cấp, chế độ

khuyến khích cho những người làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả là

rất quan trọng. Như ở ngành dầu khí, ngoài chính sách, chế độ tiền lương,

phụ cấp còn có chế độ khen thưởng, đãi ngộ để khuyến khích lao động hiệu

quả cao.

Thứ tư, nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và văn hóa

nghề cho lao động:

Kinh nghiệm quốc tế và một số ngành, đơn vị trong nước chỉ ra rằng:

ngoài việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên

môn, tuyển dụng sử dụng cán bộ hợp lý, thì việc nâng cao ý thức trách

nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và trình độ giao tiếp, lối sống cũng là một nhiệm

vụ quan trọng để nâng cao chất lượng NNL.

Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, văn hóa công sở được biểu hiện thông

qua tình cảm, nhân cách, thái độ và quan hệ giao tiếp của NNL.

Cơ quan cần giáo dục nâng cao trình độ văn hóa nơi công sở, để họ coi

trọng tính cộng đồng, lòng trung thành với lãnh đạo, với đồng nghiệp và có

quan hệ giao tiếp lịch sự, đúng dắn phù hợp với thuần phong mỹ tục.

32

Thứ năm, chú trọng các biện pháp cải thiện thể lực của NNL:

Tình trạng sức khỏe của NNL, bao gồm các yếu tố cả về thể chất lẫn

tinh thần quyết định đến độ bền bỉ, dẻo dai, tháo vát, nhanh nhẹn của NNL

trong khi thực hiện nhiệm vụ. Thể lực là yếu tố quyết định để phát triển trí

lực. Vì vậy, để có NNL chất lượng cao, thì về mặt thể lực cần được Nhà nước

nói chung và các ngành quan tâm.

Trong phạm vi ngành hoặc đơn vị, doanh nghiệp, quan tâm đến thể lực

NNL, trước hết cần quan tâm đến chính sách đãi ngộ, cải thiện đời sống,

phúc lợi và đẩy mạnh phong trào thể dục thể thao, rèn luyện cơ thể trong cơ

quan...

33

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI

VIỆT NAM 2.1. Tổng quan về ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam

2.1.1. Quá trình xây dựng và phát triển ngành BHXH Việt Nam

Từ sau Đại hội lần thứ VI của Đảng, cùng với đổi mới cơ chế, chính

sách về kinh tế, chính sách BHXH cũng được đổi mới một cách cơ bản theo

hướng hạch toán độc lập, đảm bảo cân bằng giữa thu và chi, gắn quyền lợi

hưởng BHXH của người lao động với trách nhiệm đóng góp của người sử

dụng lao động, người lao động, Nhà nước chỉ hỗ trợ khi cần thiết. Chủ trương

đổi mới này được thể hiện trong Chương XII Bộ luật Lao động, được Quốc

hội khóa IX thông qua ngày 28/6/1994. Theo quy định tại Bộ luật Lao động,

quỹ BHXH được tách khỏi NSNN, hạch toán độc lập, tự cân đối thu – chi

BHXH.

Để thực hiện cơ chế, chính sách BHXH mới này, ngày 16/2/1995

Chính phủ ban hành Nghị định số 19/NĐ-CP thành lập BHXH Việt Nam và

đến ngày 26/9/1995 Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 606/TTg

ban hành quy chế tổ chức và hoạt động của BHXH Việt Nam.

Theo quy định của Chính phủ, BHXH Việt Nam được tổ chức và quản

lý theo hệ thống dọc từ Trung ương đến địa phương: ở cấp Trung ương là cơ

quan BHXH Việt Nam; cấp địa phương là BHXH tỉnh, thành phố trực thuộc

Trung ương và BHXH quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.

Nhiệm vụ của hệ thống BHXH Việt Nam là thu, chi và quản lý quỹ

BHXH theo quy định của pháp luật.

34

Từ đó đến nay, ngành BHXH Việt Nam đã xây dựng và phát triển theo

3 thời kỳ, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được giao.

a, Thời kỳtừ năm 1995 đến năm 2002:

Đây là thời kỳ xây dựng và phát triển đầu tiên của BHXH Việt Nam.

Theo quy định tại Nghị định số 19/NĐ-CP, thì BHXH Việt Nam là cơ quan

thuộc Chính phủ; chịu sự quản lý Nhà nước của Bộ Lao động – Thương binh

và Xã hội. BHXH Việt Nam có Hội đồng quản lý – đây là cơ quan quản lý

cao nhất của BHXH Việt Nam.

Trên đây là giai đoạn đầu tiên mới thành lập, nhưng BHXH Việt Nam

đã thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được Chính phủ giao, góp phần thực hiện

chủ trương đổi mới cơ chế, chính sách đối với lĩnh vực BHXH từ bao cấp

sang hạch toán độc lập. Kết quả công tác thu BHXH đảm bảo đủ chi còn có

kết dư. Đồng thời, bước đầu chi trả kịp thời đảm bảo quyền lợi cho người lao

động, giảm phiền hà và tránh được thất thoát nguồn quỹ.

b, Thời kỳtừ năm 2003 đến năm 2008:

Ở thời kỳ này, thực hiện chương trình cải cách của Chính phủ, Thủ

tướng Chính phủ đã quyết định chuyển nhiệm vụ BHYT từ BHYT Việt Nam

thuộc Bộ Y tế sang BHXH Việt Nam, quản lý thực hiện chính sách BHYT

cho các đối tượng.

Để thực hiện chức năng, nhiệm vụ BHYT, BHTN, ngày 06/12/2002

Chính phủ đã ban hành Nghị định số 100/2002/NĐ-CP quy định chức năng,

nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức cho BHXH Việt Nam thay Nghị định

số 19/NĐ-CP ngày 16/02/1995 của Chính phủ.

Theo quy định tại Nghị định này, BHXH Việt Nam vẫn là cơ quan

thuộc Chính phủ, chịu sự quản lý Nhà nước của Bộ Lao động – Thương binh

và Xã họi, BHXH Việt Nam chịu sự giám sát của Hội đồng quản lý BHXH

Việt Nam; nhưng chức năng, nhiệm vụ của BHXH Việt Nam ở thời kỳ này

35

được mở rộng thêm. Ngoài nhiệm vụ thu, chi và quản lý quỹ BHXH, còn có

nhiệm vụ thu, chi và quản lý quỹ BHYT theo quy định của pháp luật.

Tổ chức BHXH Việt Nam vẫn theo hệ thống dọc, gồm 3 cấp Trung

ương, tỉnh, thành phố và quận, huyện như trước đây.

c, Thời kỳ thi hành Luật BHXH:

Ngày 29/6/2006 Quốc hội đã thông qua Luật BHXH. Để thực hiện luật

này, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 94/2008/NĐ-CP ngày 22/8/2008

quy định chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của BHXH Việt Nam các cấp.

Theo đó, để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả, tổ chức BHXH Việt Nam được

thành lập thêm 4 đơn vị là Ban Pháp chế, Ban Đầu tư quỹ, Ban dược và vật

tư y tế và Trung tâm Giám định BHYT và Thanh toán đa tuyến. Tiếp đó, do

yêu cầu công việc, ngày 17/01/2014 Chính phủ ban hành Nghị định số

05/2014/NĐ-CP quy định BHXH Việt Nam thành lập thêm 2 đơn vị là Ban

Kiểm toán nội bộ và Trung tâm Giám định BHYT và Thanh toán đa tuyến

phía Nam.

Đến nay, qua hơn 20 năm xây dựng và phát triển, ngành BHXH Việt

Nam đã không ngừng lớn mạnh về mọi mặt. Chức năng, nhiệm vụ của Ngành

được thực hiện tốt. Số thu BHXH, BHYT tăng nhanh qua các năm, không

những đủ chi mà còn có kết dư; công tác chi trả trợ cấp BHXH thực hiện tốt,

đầy đủ, thủ tục gọn nhẹ không gây phiền hà cho đối tượng; Quỹ BHXH được

quản lý chặt chẽ, không có tiêu cực và thực hiện đúng quy định của Nhà

nước.

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Ngành

Ngày 29/6/2006, Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam đã thông qua

Luật BHXH. Phạm vi điều chỉnh của Luật BHXH gồm:BHXH bắt buộc, có

hiệu lực thi hành từ 01/01/2007,BHXH tự nguyện có hiệu lực thi hành từ

01/01/2008, BH thất nghiệp có hiệu lực thi hành từ 01/01/2009.

36

Để thực hiện Luật BHXH và các Nghị định của Chính phủ, chức năng,

nhiệm vụ của BHXH các cấp như sau:

2.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của BHXH Việt Nam:

a, Chức năng:

BHXH Việt Nam là cơ quan thuộc Chính phủ, có chức năng thực hiện

chính sách, chế độ BHXH, BHYT và quản lý quỹ BHXH theo quy định.

b, Nhiệm vụ:

BHXH Việt Nam có những nhiệm vụ sau:

- Tổ chức thực hiện chính sách BHXH, BHYT và BHTN;

- Quản lý công tác thu, chi BHXH, BHYT, BHTN và quỹ BHXH,

BHYT, BHTN; quản lý đối tượng các chế độ BHXH, BHYT và BHTN

- Kiểm tra, thanh tra việc thực hiện chính sách, chế độ cho đối tượng

- Lưu trữ hồ sơ, tài liệu

- Quản lý và hệ thống tổ chức cán bộ của toàn Ngành

- Tuyên truyền nâng cao nhận thức cho toàn xã hội

- Quản lý tài sản của toàn Ngành

- Hướng dẫn BHXH Quốc phòng, Bộ Công an quản lý, thực hiện chính

sách đối với các Bộ này.

c, Cơ cấu tổ chức:

Để thực hiện chức năng, nhiệm vụ trên, BHXH Việt Nam có Tổng

Giám đốc và các Phó Tổng Giám đốc, theo Nghị định của Chính phủ có 24

đơn vị (trong đó có 16 đơn vị nghiệp vụ và 8 đơn vị sự nghiệp).

2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức BHXH tỉnh, thành

phố:

a, Chức năng:

BHXH tỉnh, thành phố là cơ quan trực thuộc BHXH Việt Nam, nằm

trong hệ thống BHXH Việt Nam, có chức năng giúp Tổng Giám đốc tổ chức

37

và thực hiện chính sách, chế độ BHXH, BHYT, BHTN và quản lý quỹ

BHXH, BHYT trên địa bàn tỉnh, thành phố.

b, Nhiệm vụ:

BHXH tỉnh, thành phố có nhiệm vụ quản lý và tổ chức thực hiện chính

sách BHXH, BHYT và BHTN cho các đối tượng trên địa bàn; quản lý đối

tượng tham gia BHXH, BHYT và BHTN; quỹ BHXH, BHYT và BHTN

trong phạm vi tỉnh, thành phố. Thực hiện kiểm tra việc thực hiện chính sách,

chế độ cho đối tượng. Quản lý và cấp sổ, thẻ cho đối tượng; thực hiện công

tác kế toán, tài chính cho cơ quan và một số nhiệm vụ khác như báo cáo đột

xuất,...

c, Cơ cấu tổ chức:

Có Giám đốc, các Phó Giám đốc và các phòng chuyên môn nghiệp vụ.

2.1.2.3. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức BHXH quận, huyện:

a, Chức năng:

BHXH quận, huyện là cơ quan trực thuộc BHXH tỉnh, thành phố đặt

tại quận, huyện, nằm trong hệ thống tổ chức BHXH Việt Nam có chức năng

giúp Giám đốc BHXH tỉnh, thành phố thực hiện các chính sách BHXH,

BHYT và quản lý tài chính BHXH trên địa bàn.

b, Nhiệm vụ:

BHXH quận, huyện là đơn vị trực tiếp nhận hồ sơ và giải quyết các chế

độ BHYT, BHTN và BHXH cho đối tượng tham gia, thu tiền đóng BHXH,

BHYT trên địa bàn; thực hiện chế độ báo cáo định kỳ về tình hình hoạt động

thu, chi trả các chế độ bảo hiểm cho đối tượng và một số nhiệm vụ khác...

c, Cơ cấu tổ chức:

BHXH quận (huyện) có Giám đốc, các Phó Giám đốc và viên chức

chuyên môn nghiệp vụ.

38

Hội đồng quản lý BHXH Việt Nam

Bảo hiểm xã hội Việt Nam

Ban Thực hiện chính sách BHXH

Ban Thực hiện chính sách BHYT

Ban Tổ chức cán bộ

Ban Tài chính Kế toán

Ban Thu

Ban Kế hoạch và Đầu tư

Ban Hợp tác quốc tế

Ban Kiểm toán nội bộ

Ban Đầu tư quỹ

Ban Pháp chế

Ban Sổ - Thẻ

Ban Tuyên truyền

Văn phòng

Ban Dược và vật tư y tế

Ban Kiểm tra

Ban Thi đua Khen thưởng

Báo BHXH

Tạp chí BHXH

Trường Đào tạo nghiệp vụ BHXH

Viện Khoa học BHXH

Trung tâm Lưu trữ

Trung tâm CNTT

Trung tâm giám định BHYT và thanh toán đa tuyến phía Bắc

Trung tâm giám định BHYT và thanh toán đa tuyến phía Nam

BHXH cấp tỉnh

BHXH cấp huyện

Sơ đồ 2.1:Cơ cấu hệ thống tổ chức ngành BHXH Việt Nam

39

2.2. Thực trạng chất lượng NNL của ngành BHXH Việt Nam

2.2.1.Nguồn nhân lực của ngành BHXH

Theo số liệu của cơ quan BHXH Việt Nam, thì đến hết năm 2014, toàn

ngành có 20.149 cán bộ, viên chức. Trong đó, ở cấp Trung ương (BHXH

Việt Nam) có 666 người và các cấp tỉnh (thành phố), huyện (quận) có 19.483

người.

Những địa phương có số lượng cán bộ viên chức lớn nhất là BHXH

thành phố Hà Nội: 1.357 người và BHXH Thành phố Hồ Chí Minh: 1.329

người; những địa phương có số lượng cán bộ viên chức ít nhất là: BHXH tỉnh

Ninh Thuận 176 người và BHXH tỉnh Bạc Liêu 179 người. Sở dĩ có sự chênh

lệch này là do số lượng đối tượng tham gia BHXH, BHYT bắt buộc và tự

nguyện; số người tham gia BHTN khác nhau. Vì vậy, địa phương có nhiều

đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, BHXH tự nguyện, BHYT bắt buộc,

BHYT tự nguyện và BHTN thì khối lượng công việc lớn, số thu, chi nhiều

nên số lượng cán bộ, viên chức đông hơn và ngược lại.

Qua nghiên cứu, phân tích số liệu nguồn nhân lực và nhiệm vụ của

Ngành từ năm 1995 đến nay, tác giả luận văn có một số đánh giá, kết luận

sau đây:

- Thứ nhất, số lượng cán bộ, viên chức toàn Ngành tăng nhanh so với

khi mới thành lập (nhất là giai đoạn thi hành Luật BHXH từ năm 2007 đến

nay), nhưng vẫn chưa tương xứng với tăng khối lượng công việc của Ngành.

Qua số liệu tổng hợp từ các nguồn của Bộ Lao động – Thương binh và

Xã hội và BHXH Việt Nam, thấy rằng: nguồn nhân lực của BHXH Việt Nam

tăng nhanh qua các năm (Bảng 2.1).

40

Bảng 2.1: Số lượng lao động ngành BHXH Việt Nam các cấp

Đơn vị: người

Số lượng NNL BHXH

Việt Nam các cấp

Năm

1995 2000 2005 2010 2014

Tổng số 4.500 7.430 10.047 13.485 20.149

Trong đó

+ BHXH Việt Nam

+ Các địa phương

196

4304

243

7.187

270

9.777

415

13.070

666

19.483

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Bộ LĐTB&XH và BHXH Việt Nam

Nếu như khi mới thành lập (1995), số lượng cán bộ, viên chức làm

việc trong toàn ngành mới chỉ có 4.500 người (gồm 3.100 người của ngành

Lao động - Thương binh và Xã hội và 1.400 người của Tổng Liên đoàn Lao

động Việt Nam), thì sau 5 năm (năm 2000) đã tăng lên 1,7 lần; sau 10 năm

tăng lên 2,23 lần; sau 15 năm (năm 2010) đã tăng 3,0 lần và sau 20 năm (năm

2014) đã có 20.149 người, tăng 4,5 lần. Trong đó, số lượng cán bộ, viên chức

BHXH Việt Nam tăng nhanh nhất từ năm 2007 đến nay. Nguyên nhân của

tình hình này là do thực hiện Luật BHXH và chương trình sắp xếp lại tổ

chức, Chính phủ đã quyết định chuyển nhiệm vụ và nhân sự làm BHYT từ

Bộ Y tế sang BHXH Việt Nam. Đồng thời, từ năm 2007 trở lại đây, số lượng

nguồn nhân lực BHXH Việt Nam tăng nhanh là do thi hành Luật BHXH,

Chính phủ đã ban hành các Nghị định số 94/2008/NĐ-CP và Nghị định số

05/2014/NĐ-CP quy định thêm một số nhiệm vụ cho BHXH Việt Nam; theo

đó, BHXH Việt Nam đã tổ chức thêm các ban: Pháp chế, Đầu tư quỹ, Dược

và Vật tư y tế, Trung tâm Giám định BHYT và thanh toán đa tuyến, mở rộng

đối tượng tham gia BHYT tự nguyện, BHXH tự nguyện, BHTN... cũng là

những nguyên nhân làm cho số lượng nhân lực BHXH tăng nhanh (Biểu đồ

2.1)

41

Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động ngành BHXH Việt Nam

Đơn vị: người

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Bộ LĐTB&XH và BHXH Việt Nam

Đi sâu phân tích, so sánh số lượng cán bộ, viên chức hiện có của

Ngành thì thấy: tuy có tăng, nhưng vẫn chưa tương xứng với khối lượng công

việc của Ngành: Nếu như năm 1995, toàn ngành chỉ có 4.500 cán bộ viên

chức, quản lý 2,2 triệu lao động tham gia BHXH, thì bình quân mỗi một cán

bộ viên chức chỉ quản lý 488 lao động; nhưng đến nay, năm 2014 tuy ngành

có 20.149 cán bộ viên chức, nhưng quản lý 64 triệu người lao động tham gia

BHXH, BHYT bắt buộc, tự nguyện và BHTN, bình quân mỗi cán bộ, viên

chức của Ngành quản lý 3.176 lao động (tăng gấp 6,5 lần so với năm 1995,

trong đó lao động của Ngành chỉ tăng 4,5 lần).

Cùng với tăng số lượng người tham gia BHXH, BHYT thì số tiền thu

vào quỹ BHXH, BHYT cũng tăng rất cao so với năm 1995. Trong đó, số thu

BHXH bắt buộc đạt trên 130 ngàn tỷ đồng, tăng 164 lần so với năm 1995 và

tăng 3,8 lần so với năm 2006 (năm trước thực hiện Luật BHXH). Hiện nay,

4500

7430

10047

13485

20149

0

5000

10000

15000

20000

25000

Năm 1995 Năm 2000 Năm 2005 Năm 2010 Năm 2014

42

hàng năm thu BHTN đạt 11.872 tỷ đồng tăng 2,3 lần so với năm đầu thực

hiện BHTN (2009) BHXH tự nguyện hiện thu 711,6 tỷ đồng, tăng 65 lần so

với năm đầu thực hiện Luật BHXH (2008).

Đồng thời, tính từ năm 1995 đến nay, chỉ tính riêng BHXH, toàn

Ngành đã giải quyết cho hơn 67,5 triệu lượt người hưởng các chế độ hàng

tháng, 1 lần và bảo hiểm thất nghiệp.

- Thứ hai, tốc độ tăng số lượng cán bộ viên chức của ngành không

đồng đều giữa 2 giai đoạn (trước và sau khi thi hành Luật BHXH)

Phân tích số liệu ở Bảng 2.1, thấy rằng: Nếu như ở giai đoạn 1: năm

1995 toàn ngành có 4.500 cán bộ, viên chức, thì sau 10 năm (năm 2005) có

10.047 cán bộ, viên chức, tăng hơn 2,23 lần. Trong khi đó, giai đoạn từ cuối

năm 2005 đến 2014 là giai đoạn thi hành Luật BHXH khối lượng công việc

tăng lên rất nhanh do từ ngày 01/01/2008 Chính phủ giao thêm cho Ngành

thực hiện BHXH tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp và thực hiện lộ trình

BHYT toàn dân, nhưng tốc độ tăng số lượng cán bộ viên chức của Ngành

chậm hơn giai đoạn từ năm 1995 đến năm 2005 (giai đoạn này chỉ tăng từ

10.047 người lên 20.149 người – tăng 2,0 lần).

Do tăng số lượng cán bộ, viên chức ở giai đoạn thi hành Luật BHXH

thấp, không tương xứng với khối lượng công việc được giao, nên đã dẫn đến

tình trạng quá tải về công việc cho toàn Ngành nói chung và cho một số đơn

vị trong Ngành nói riêng. Cụ thể như: năm 2005 toàn ngành có 10.047 cán

bộ, viên chức, tổng số thu chi là 39.386 tỷ đồng, thì mỗi cán bộ, viên chức

phải thực hiện 3,92 tỷ đồng/người năm; thì đến năm 2010 toàn ngành có

13.485 người, số thu chi BHXH và BHYT là 126.722 tỷ đồng, bình quân mỗi

cán bộ, viên chức thực hiện 9,4 tỷ đồng. Đây là áp lực lớn về công việc cho

toàn ngành hiện nay.

43

- Thứ ba, một số đơn vị của ngành còn thiếu cán bộ, viên chức ảnh

hưởng đến công việc chung.

Như đã phân tích ở trên, tuy số lượng cán bộ, viên chức ngành có tăng

trong những năm gần đây, nhưng vẫn chưa tương xứng với yêu cầu nhiệm vụ

của toàn ngành nói chung và một số đơn vị nói riêng. Điều này đã gây áp lực

với công việc do thiếu nhiều cán bộ, viên chức ở những đơn vị này.

Trước hết, đó là lĩnh vực công nghệ thông tin (CNTT) của toàn ngành.

Do đặc thù công tác quản lý đối tượng và thực hiện quyền lợi cho người tham

gia BHXH, BHYT nên việc ứng dụng CNTT trong quản lý BHXH, BHYT

trở thành nhu cầu thiết thực và cấp bách. Hệ thống thông tin quản lý BHXH

sẽ mang lại hiệu quả kinh tế - xã hội cao, có ý nghĩa quyết định đến hiệu quả

quản lý của ngành BHXH.

Hiện nay, toàn hệ thống BHXH Việt Nam có 63 BHXH tỉnh, thành

phố với hơn 700 huyện, quận, thị xã ứng dụng CNTT. Nguồn nhân lực cho

mỗi tỉnh, thành phố cần ít nhất 7 người, trong đó cấp tỉnh, thành phố cần 6

cán bộ, viên chức và mỗi huyện, thị cần 1 cán bộ viên chức. Như vậy, toàn

ngành BHXH cần khoảng 1.100 cán bộ, viên chức; trong khi đó mới có gần

800 người, tức còn thiếu khoảng 300 người. Cùng với CNTT, lĩnh vực làm

công tác giám định cũng thiếu cán bộ viên chức. Theo kết quả khảo sát thực

tế của BHXH Việt Nam, toàn ngành đang quản lý khoảng hơn 50 triệu thẻ

BHYT. Để quản lý thẻ và phục vụ tốt cho đối tượng tham gia BHYT, toàn

ngành phải có tới 3.500 cán bộ viên chức làm công tác này. Tuy vậy, qua

thống kê thực tế thì mới chỉ có khoảng 1.900 cán bộ viên chức, còn thiếu

khoảng 1.600 người.

2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực của ngành BHXH

Chất lượng NNL của Ngành được đánh giá theo 3 tiêu chí cơ bản, đó

là trí lực (trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm công tác, kỹ năng

44

làm việc, trình độ ngoại ngữ, tin học, ngạch bậc; trình độ quản lý nhà nước và

trình độ chính trị); tâm lực (đạo đức, trách nhiệm nghề nghiệp, trình độ văn

hóa nghề nghiệp) và thể lực (sức khỏe, chiều cao, cân nặng nguồn nhân lực

của Ngành).

2.2.2.1. Thực trạng về trí lực

Đánh giá trí lực là đánh giá năng lực trí tuệ đối với công việc của

nguồn nhân lực BHXH Việt Nam. Năng lực, trí tuệ được thể hiện ở trình độ

chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, trình độ chính trị và chức

vụ, ngạch cán bộ viên chức:

- Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ:

+ Tăng nhanh về số lượng qua đào tạo:

Theo số liệu báo cáo của BHXH Việt Nam cuối năm 2014 toàn ngành

có 20.149 cán bộ viên chức, thì có tới 18.745 người (tương đương 93%) có

trình độ chuyên môn nghiệp vụ liên quan trực tiếp đến công tác BHXH,

BHYT, chính trị, ngoại ngữ, tin học, chỉ có 1.404 người, tương đương 7%

chưa qua đào tạo, làm các công tác tạp vụ và tương đương.

Một điều đáng chú ý là số lượng qua đào tạo không chỉ tăng nhanh

chung cho toàn ngành, mà tăng nhanh cả ở các cấp: cấp Trung ương: Nếu

như năm 2009 cơ quan BHXH Việt Nam mới chỉ có 366 cán bộ, viên chức

thì đến năm 2014 có 650 người, tăng 284 người (bằng 77%); thì ở cấp tỉnh,

thành phố: BHXH thành phố Hà Nội tăng 44% (từ 894 người năm 2009 lên

1.294 người năm 2014), BHXH tỉnh Yên Bái tăng 23,8% (từ 189 người năm

2009 lên 234 người năm 2014)...

+ Tăng nhanh về trình độ đào tạo:

Theo báo cáo của BHXH Việt Nam thì trình độ đào tạo chuyên môn

nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ viên chức toàn ngành như sau:

* Trên Đại học: 595 người (gồm 10 tiến sỹ và 585 thạc sỹ), bằng 3%

45

*Đại học: 15.743 người, bằng 78% (năm 1995 là 31%)

*Cao đẳng: 700 người, bằng 3,5%

* Trung cấp: 1.707 người, bằng 8,5%

*Còn lại: 1.404 người, bằng 7%

So sánh trình độ chuyên môn nghiệp vụ của toàn ngành các năm từ

2009đến năm 2014, thấy rằng: số lượng lao động qua đào tạo tăng lên nhanh.

Theo số liệu từ Bảng 2.2, thấy rằng: Nếu như năm 2009 mới chỉ có 12.943

người thì sau 5 năm (năm 2014) đã có tới 18.745 người, tăng tương đương

44,8%; trong đó, sau đại học (tiến sỹ và thạc sỹ) tăng gần 6 lần; đại học tăng

77,6% (xem Bảng 2.2).

Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn của lao động ngành BHXH Việt Nam

Đơn vị tính: Người

Năm Tổng

số

Trình độ chuyên môn

Tiến sỹ Thạc sỹ Đại học Cao đẳng Trung cấp

2009 12.943 3 97 8.863 852 3.128

2012 16.544 8 219 13.384 669 2.264

2014 18.745 10 585 15.743 700 1.707

Nguồn: BHXH Việt Nam

Qua phân tích số liệu Bảng 2.2 thì tốc độ tăng nhanh số lượng cán bộ

có trình độ đại học và trên đại học, thì nhóm cán bộ có trình độ trung cấp và

cao đẳng có xu hướng giảm nhanh. Trong vòng 5 năm từ 2009 đến 2014, số

lượng cán bộ viên chức trình độ trung cấp giảm từ 3.128 người (năm 2009)

xuống còn 1.707 người (giảm tương đương 45,4%); cao đẳng giảm từ 852

người xuống chỉ còn 700 người – giảm 17,8%. Xu hướng giảm này có yếu tố

lịch sử để lại: số lượng cán bộ, viên chức có trình độ thấp này được tuyển

dụng vào Ngành trong những năm đầu mới thành lập, chủ yếu từ các cơ quan

cấp tỉnh, huyện, thị xã của ngành Lao động - Thương binh Xã hội và của

46

Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, cùng với một số các ngành khác chuyển

sang. Nhìn chung, sau 20 năm xây dựng, đội ngũ cán bộ viên chức không chỉ

lớn mạnh về số lượng, mà chất lượng từng bước được nâng lên, đáp ứng yêu

cầu nhiệm vụ của Ngành.

Do cán bộ, viên chức có trình độ cao chiếm tỷ trọng lớn và tăng nhanh,

nên hiện nay, đội ngũ đáp ứng thực hiện tốt nhiệm vụ được giao của Ngành.

Trình độ chuyên môn của CBVC toàn ngành nhìn chung là tăng lên

nhưng lại có sự phân hóa khác nhau giữa các tỉnh, thành phố. Hiện tại, tính

đến năm 2014, tại BHXH các thành phố lớn, số người có trình độ đại học và

trên đại học chiếm số lượng lớn (BHXH thành phố Hà Nội: 88,86%; BHXH

Thành phố Hồ Chí Minh: 86,08%); trong khi đó, tỷ lệ này tại BHXH các tỉnh

vùng sâu, vùng xa lại khiêm tốn hơn (BHXH tỉnh Bắc Kạn: 64,47%; BHXH

tỉnh Hà Giang: 64,84%). Nhưng ngược lại, tỷ lệ CBVC có trình độ cao đẳng,

trung cấp tại BHXH các thành phố lại thấp hơn nhiều so với các tỉnh vùng

sâu, vùng xa (tại BHXH thành phố Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh

khoảng 6 - 8%, tại Bắc Kạn và Hà Giang con số này là 29%). Tại cơ quan

BHXH Việt Nam tại Trung ương, bao gồm 24 đơn vị (các Ban nghiệp vụ, các

trung tâm, Trường đào tạo, báo và tạp chí của ngành BHXH), hiện tại (tính

đến năm 2014) có 93,42% CBVC có trình độ từ đại học trở lên, con số này

cao hơn hẳn tại BHXH các tỉnh, thành phố, do xuất phát từ yêu cầu công

việc, BHXH Việt Nam tại Trung ương chịu trách nhiệm ban hành văn bản

hướng dẫn về thủ tục, chuyên môn, nghiệp vụ thực hiện giải quyết chế độ,

văn bản quản lý nội bộ ngành BHXH Việt Nam… nên đòi hỏi phải có cán bộ

chuyên sâu các lĩnh vực, có tầm nhìn và có trình độ đào tạo cao hơn để đáp

ứng nhu cầu ngày càng cao của công việc. Số người có trình độ Tiến sỹ

chiếm 1,35% tổng số người trong cơ quan BHXH Việt Nam tại Trung ương,

nhưng chiếm tới 90% số tiến sỹ trong toàn Ngành.

47

Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn của lao động một số

BHXH tỉnh, thành phố năm 2014

Đơn vị tính: Người

Địa phương Tổng

số

Trình độ chuyên môn

Tiến

sỹ

Thạc

sỹ

Đại

học

Cao

đẳng

Trung

cấp

Còn

lại

BHXH TP Hà Nội 1.357 0 66 1.137 33 53 68

BHXH TP Hồ Chí Minh 1.329 0 41 1.104 48 62 74

BHXH tỉnh Bắc Kạn 214 0 1 137 12 51 13

BHXH tỉnh Hà Giang 256 0 1 165 22 53 15

BHXH Việt Nam 666 9 107 508 11 15 16

Nguồn: BHXH Việt Nam

- Trình độ tin học của cán bộ viên chức ngành BHXH:

Trong những năm qua, công tác cải cách thủ tục hành chính được

BHXH Việt Nam xác định là khâu đột phá, và là nhiệm vụ trọng tâm của

Ngành. Vì vậy, việc ứng dụng CNTT nhằm đơn giản hóa các thủ tục hành

chính, đáp ứng yêu cầu công khai, minh bạch và giảm thiểu chi phí hành

chính, nâng cao chất lượng công việc là hết sức quan trọng.

Để đáp ứng yêu cầu ứng dụng CNTT có hiệu quả, thì việc đào tạo, bồi

dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ viên chức kiến thức tin học được Ngành

quan tâm. Do đó, trong vòng 5 năm, từ năm 2009 đến năm 2014, ngành

BHXH đã có đội ngũ cán bộ viên chức khá đông đảo có trình độ tin học

(Bảng 2.4). Tính đến tháng 12 năm 2014, toàn ngành có 17.745 người, trong

đó có 1.482 cán bộ viên chức có trình độ cử nhân tin học và 16.263 có trình

độ cơ sở.

48

Bảng 2.4: Trình độ tin học của lao động ngành BHXH Việt Nam

Đơn vị tính: Người

Năm Tổng số Trình độ tin học

Cử nhân Cơ sở

2009 10.817 618 10.199

2012 15.221 1.195 14.026

2014 17.745 1.482 16.263

Nguồn: BHXH Việt Nam

Tốc độ tăng số lượng cán bộ viên chức có trình độ tin học khá nhanh.

Nếu như năm 2009 có 10.817 người, thì sau 5 năm đã có 17.745 người – tăng

64%; trong đó, cử nhân tin học tăng gấp 2,4 lần. Cho đến nay, nguồn nhân

lực có trình độ tin học đủ đáp ứng yêu cầu công việc cho hệ thống tin học của

ngành.

- Trình độ ngoại ngữ của cán bộ, viên chức ngành BHXH

BHXH và BHYT là những lĩnh vực đòi hỏi phải luôn nghiên cứu kinh

nghiệm của các nước khu vực và Thế giới về xây dựng cơ chế chính sách, tổ

chức thực hiện cho người lao động. Sau 20 năm xây dựng và phát triển,

BHXH Việt Nam đã có quan hệ hợp tác với 30 đối tác quốc tế như Liên minh

Châu Âu (EU), Tổ chức lao động Quốc tế (ILO), Tổ chức Y tế Thế giới

(WHO), Ngân hàng Thế giới (WB), quỹ tiến bộ Thế giới (IMF), trong bối

cảnh hội nhập kinh tế xã hội ngày càng sâu rộng của nước ta hiện nay, thì

việc nâng cao trình độ ngoại ngữ cho đội ngũ cán bộ, viên chức là hết sức cần

thiết.

49

Nhận thức được yêu cầu đó, từ khi mới thành lập, Ngành đã quan tâm

đến công tác đào tạo, bồi dưỡng về trình độ ngoại ngữ cho cán bộ, viên chức.

Đồng thời, đưa vào quy chế tuyển dụng yêu cầu về trình độ ngoại ngữ, xem

đó như là một tiêu chuẩn để tuyển dụng vào làm việc trong Ngành. Nhờ đó,

từ năm 2009 đến nay, toàn Ngành đã có 271 cử nhân tiếng Anh và 26 cử

nhân các ngoại ngữ khác như Pháp, Nga, Đức.

Bảng 2.5: Trình độ ngoại ngữ của lao động ngành BHXH Việt Nam

Đơn vị tính: Người

Năm Tổng số

Trình độ ngoại ngữ

Tiếng Anh Ngoại ngữ khác

Cử nhân Cơ sở Cử nhân Cơ sở

2009 8.963 115 8631 17 200

2012 14.166 183 13.878 22 83

2014 17.106 271 16.679 26 130

Nguồn: BHXH Việt Nam

Đồng thời, số lượng cán bộ viên chức có trình độ tiếng Anh cơ sở cũng

như trình độ cơ sở các ngoại ngữ khác cũng khá đông đảo và tăng lên nhanh

chóng qua các năm. Tính đến năm 2014, toàn Ngành đã có 17.106 cán bộ,

viên chức có trình độ ngoại ngữ; trong đó có 297 người có trình độ cử nhân

và 16.809 người có trình độ ngoại ngữ cơ sở. Nhìn chung, với số lượng này,

ngành BHXH đã có đủ cán bộ có trình độ ngoại ngữ làm việc, nghiên cứu và

giao tiếp quốc tế.

- Trình độ NNL ngành BHXH chia theo ngạch công chức – viên chức:

Khi đánh giá đến chất lượng nguồn nhân lực, thì việc phân tích, đánh

giá ngạch công chức, viên chức là rất cần thiết, là tiêu chí quan trọng không

chỉ nói lên trình độ cao, mà còn nói lên kinh nghiệm của họ trong công việc.

50

Bảng 2.6: Ngạch công chức, viên chức của lao động

ngành BHXH Việt Nam

Đơn vị tính: Người

Năm

Phân theo ngạch công chức - viên chức

Tổng số

CVCC

và

tương

đương

CVC và

tương

đương

CV và

tương

đương

Cán sự

và

tương

đương

Còn lại

2009 13.605 9 708 8.234 3.556 1.061

2012 17.451 22 932 12.431 2.817 1.249

2014 20.149 36 1.001 13.898 2.747 2.467

Nguồn: BHXH Việt Nam

Nhìn vào Bảng 2.6, ta thấy ngành BHXH Việt Nam có đội ngũ cán bộ,

viên chức có trình độ chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính tăng dần qua

các năm. Điều này nói lên chất lượng nguồn nhân lực của ngành ngày một

tăng. Nếu như năm 2009, ngành mới chỉ có 9 chuyên viên cao cấp, thì đến

năm 2014 đã có 36 người, tăng gấp 4 lần so với 5 năm trước; chuyên viên

chính tăng 1,41 lần.Do đội ngũ cán bộ, viên chức có trình độ chuyên viên

chính và chuyên viên cao cấp có vai trò hết sức quan trọng trong công tác,

nên trong thời gian tới, Ngành cần quy hoạch, xây dựng kế hoạch đào tạo bồi

dưỡng và tạo điều kiện để cán bộ viên chức Ngành thi tuyển, phát triển đội

ngũ này.

- Trình độ chính trị của cán bộ, viên chức BHXH Việt Nam

Trình độ chính trị cũng là tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ. Đây là

tiêu chí quan trọng, có tính quyết định đến bản lĩnh chính trị và lập trường tư

tưởng của cán bộ, viên chức trước nhiệm vụ được giao của bản thân và toàn

Ngành. Vì vậy, việc nghiên cứu, phân tích tiêu chí này là rất cần thiết.

51

Theo số liệu Bảng 2.7, thì ngành BHXH đã luôn quan tâm đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, viên chức về mặt chính trị. Nếu như năm 2009, toàn Ngành

mới chỉ có 2.711 người có trình độ chính trị, thì đến năm 2012 đã có 3.160

người – tăng 449 người, bằng 16,6% và đến năm 2014 đã có tới 3.986 người,

tăng 1.275 người, tương đương 47%, đây là tỷ lệ tăng khá cao.

Bảng 2.7: Trình độ chính trị của lao động ngành BHXH Việt Nam

Đơn vị tính: Người

Năm Tổng số Chính trị

Cao cấp Trung cấp

2009 2.711 776 1.935

2012 3.160 952 2.108

2014 3.986 1.027 2.959

Nguồn: BHXH Việt Nam

Để có đội ngũ cán bộ, viên chức thực sự có chất lượng cao không chỉ

về trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà còn về trình độ chính trị này, trong

những năm qua, thực hiện các chỉ thị, nghị quyết của Đảng và chỉ đạo của

Chính phủ, Ngành đã luôn xem nâng cao chất lượng đối với NNL là nhiệm

vụ trọng tâm và đã tổ chức thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ này.

2.2.2.2. Thực trạng thể lực

Chất lượng đội ngũ CBVC của Ngành còn thể hiện ở mặt thể lực.

Có thể đánh giá thể lực cán bộ, viên chức ngành BHXH như sau:

- Thứ nhất, thể lực lao động nước ta nói chung và ngành BHXH nói

riêng so với bình quân các nước khu vực và thế giới còn nhiều hạn chế về

chiều cao và cân nặng.

Thể lực lao động nước ta hiện còn nhỏ bé, thua xa nhiều nước về cân

nặng và chiều cao. Theo số liệu của Tổ chức Lao động quốc tế ILO và Tổ

52

chức Y tế thế giới thì bình quân ở khu vực các nước châu Á (cả nam và nữ)

chiều cao 1,67 mét, cân nặng 62 kg, thì lao động Việt Nam chiều cao là 1,60

mét và cân nặng 58 kg.

Chưa có số liệu tổng hợp để đánh giá chung chiều cao và cân nặng của

cán bộ, viên chức ngành BHXH, nhưng theo tác giả luận văn, thì cũng như

lao động nước ta, thể lực về chiều cao và cân nặng của lao động trong ngành

còn hạn chế so với nhiều nước trong khu vực và thế giới.

- Thứ hai, tuy hạn chế về chiều cao và sức nặng, nhưng cán bộ, viên

chức ngành BHXH đang ở độ tuổi dồi dào về sức khỏe.

Theo số liệu của BHXH Việt Nam (xem Bảng 2.8), thì lao động ở độ

tuổi dưới 50 trong Ngành chiếm tỷ lệ lớn và có xu hướng tăng dần qua các

năm. Nếu như năm 2012 mới chỉ có 15.757 cán bộ, viên chức ở độ tuổi dưới

50, thì đến năm 2014 lao động ở nhóm tuổi này là 18.221 người, tăng gần

16%; trong đó, dưới 30 tuổi tăng 13%. Còn lao động ở nhóm tuổi trên 50 đến

60 tuổi tăng không đáng kể.

Bảng 2.8: Tuổi đời của lao động ngành BHXH Việt Nam

Đơn vị: người

Năm Tổng số

Tuổi đời, trong đó

Dưới 30 tuổi Từ 31 đến

50 tuổi

Từ 51 đến

60 tuổi

2009 13.605 4.017 8.208 1.373

2012 17.451 5.793 9.964 1.694

2014 20.149 6.551 11.670 1.928

Nguồn: BHXH Việt Nam

Thực tế này nói lên BHXH Việt Nam đang thực hiện trẻ hóa đội ngũ

cán bộ, viên chức, có tác dụng nâng cao chất lượng lao động về thể lực, sức

khỏe tốt, dồi dào hơn. Tác giả luận văn tin rằng cùng với sự phát triển kinh tế

53

- xã hội, đời sống cán bộ, viên chức được nâng lên, lại được sự quan tâm

chăm lo đời sống cho cán bộ, viên chức, thể lực lao động của Ngành càng

ngày sẽ được nâng lên.

2.2.2.3. Thực trạng tâm lực

Tâm lực là yếu tố cấu thành chất lượng NNL, nên trong những năm

qua, cùng với việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, thì Ngành cũng

đã luôn quan tâm đến nâng cao chất lượng về đạo đức, trách nhiệm với công

tác và văn hóa nghề nghiệp.

Do đặc thù công việc là Ngành dịch vụ công, nên hàng ngày cán bộ,

công chức, viên chức trong Ngành luôn phải giải quyết một khối lượng công

việc lớn, áp lực rất cao. Vì vậy, Ngành đã thực hiện nhiều biện pháp khác

nhau, để không những giáo dục cho cán bộ, viên chức về đạo đức, trách

nhiệm trong thi hành công vụ, mà còn về quan hệ giao tiếp, ứng xử trong quá

trình làm việc với đối tượng và người dân nói chung. Cho đến nay, về cơ bản

cán bộ, viên chức trong toàn bộ hệ thống có phẩm chất đạo đức tốt, làm việc

có trách nhiệm, toàn tâm toàn ý với công tác, luôn lấy sự hài lòng của người

lao động và của nhân dân tham gia BHXH, BHYT làm mục tiêu phấn đấu; ý

thức kỷ luật cao, đoàn kết, có thái độ nhã nhặn, giao tiếp với dân lịch sự.

Đánh giá tổng quát chất lượng NNL của Ngành về tâm lực, như sau:

- Cán bộ, viên chức của toàn Ngành có đạo đức, trách nhiệm đối với

công việc; ý thức chấp hành pháp luật Nhà nước, kỷ luật lao động và các quy

định của cơ quan, đơn vị cao.

- Có tác phong công nghiệp: thể hiện ở ý thức chấp hành giờ giấc làm

việc, quy trình giải quyết công việc thực hiện đúng quy định, nhanh gọn.

- Quan hệ giao tiếp, ứng xử, phối hợp công tác với đồng nghiệp và với

các cơ quan, tổ chức và người dân tốt, kể cả trong quan hệ quốc tế.

54

- Có tinh thần đoàn kết, chân thành, trung thực với lãnh đạo trong thực

thi nhiệm vụ.

Theo kết quả khảo sát tại trụ sở làm việc của BHXH quận Hoàng Mai,

thì thấy thái độ phục vụ của cán bộ, viên chức tốt, nhiệt tình hướng dẫn, giúp

đỡ và giải quyết chu đáo chế độ cho các đối tượng.

Để có được kết quả trên, trong thời gian qua, Ngành đã thường xuyên

xây dựng và tổ chức thực hiện các chương trình để bồi dưỡng cho cán bộ,

viên chức về tâm lực, đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ của Ngành tốt

hơn.

Đồng thời, cùng với việc tăng cường công tác giáo dục chính trị, đạo

đức tư tưởng cho cán bộ, công chức, viên chức, BHXH Việt Nam thường

xuyên phát động các phong trào thi đua thiết thực trong đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức. Từ đó đúc rút kinh nghiệm nhân rộng trong cơ quan và cho

toàn Ngành. Động viên khen thưởng kịp thời người tốt, việc tốt; phong tặng

kịp thời các danh hiệu cho những tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc trong

các phong trào thi đua làm việc có hiệu quả, thanh lịch trong ứng xử, giao

tiếp với nhân dân và lao động tham gia BHXH.

2.3.Thực trạng về một số hoạt động nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam

2.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực

Công tác quy hoạch phát triển NNL được BHXH Việt Nam hết sức

quan tâm. Mục tiêu là để đảm bảo cho BHXH Việt Nam có đủ cán bộ lãnh

đạo và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc hiện nay và

cho cả giai đoạn đến năm 2020.

Thực hiện Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW ngày 05/11/2012 của Ban

Tổ chức Trung ương về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, BHXH Việt

55

Nam đã ban hànhHướng dẫn số 68/BHXH-BCS ngày 15/5/2013 về việc thực

hiện công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý BHXH các tỉnh, thành phố

trực thuộc Trung ương trong giai đoạn 2016 - 2021. Tại hướng dẫn này đã

quy định đầy đủ về mục đích, yêu cầu đối với từng chức danh cần quy hoạch.

Các yêu cầu về độ tuổi của người được quy hoạch cũng được hướng dẫn rất

rõ cùng với số lượng người được đưa vào chức danh đó.

Quan điểm của BHXH Việt Nam về công tác quy hoạch nhân lực phải

đảm bảo được tính kế thừa và phát triển, với phương châm quy hoạch cán bộ

tại chỗ, công tác quy hoạch nhân lực tại BHXH Việt Nam nhìn chung đã đáp

ứng được yêu cầu trước mắt. Những năm qua BHXH Việt Nam đã rất chú

trọng đến công tác quy hoạch cán bộ.

Trên cơ sở các văn bản chỉ đạo của Trung ương và hướng dẫn, quan

điểm của Ngành, BHXH Việt Nam tiến hành rà soát, quy hoạch cán bộ lãnh

đạo theo các vị trí chức danh trong hệ thống. Cho đến nay, nhờ làm tốt công

tác quy hoạch, nên nhìn chung BHXH Việt Nam không bị động về nguồn cán

bộ lãnh đạo; cán bộ được bổ nhiệm đều có chất lượng tốt, đáp ứng yêu cầu

công tác lãnh đạo, quản lý.

2.3.2. Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực

Đây là khâu quyết định đến chất lượng NNL nên ngành BHXH đã đặc

biệt quan tâm, chỉ đạo sát sao.

Về công tác tuyển dụng, Ngành đã được thực hiện như sau:

+ Từ năm 2011 tổ chức thi tuyển cán bộ, viên chức bằng hình thức

cạnh trang, ưu tiên người có tài năng; công khai, minh bạch, khách quan và

đúng pháp luật. Kỳ tuyển dụng năm 2013, toàn Ngành đã xét tuyển đặc cách

được 191 thí sinh, 1.753 thí sinh trúng tuyển trong tổng số gần 20.000 thí

56

sinh tham gia thi tuyển, kết quả thi tuyển đảm bảo khách quan, trung thực,

công bằng, theo đúng chức danh, vị trí việc làm thí sinh đăng ký tuyển dụng.

+ Tác giả đã phỏng vấn trực tiếp một số người trong Hội đồng thi

tuyển viên chức ngành BHXH Việt Nam năm 2013 và rút ra một số nhận xét

như sau:

* Kỳ thi tuyển viên chức năm 2013 tuyển dụng bằng hình thức công bố

công khai nội dung và hình thức thi tuyển trên các phương tiện thông tin đại

chúng và website của Ngành (thi tuyển cạnh tranh,người tham gia dự tuyển

phải có trình độ đại học và đúng chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí,

chức danh cần tuyển dụng), việc này đã đảm bảo đảm bảo các ứng viên dễ

dàng tra cứu thông tin trên báo, website... để tìm vị trí ứng tuyển;

* Do số lượng thí sinh dự thi quá đông nên việc chia theo cụm dự thi

(Bắc – Trung – Nam) đã tạo điều kiện cho thí sinh và người nhà thí sinh

thuận tiện trong di chuyển.

* Việc chấm thi do các cán bộ có kinh nghiệm lâu năm trong ngành

thực hiện và được giám sát chặt chẽ nên đảm bảo sự minh bạch, công minh

trong việc chấm bài thi.

* Từng giai đoạn của kỳ thi (số lượng người ứng tuyển vào từng vị trí,

vị trí đã có thí sinh đặc cách, điểm của các thí sinh...) cũng được thông báo

kịp thời, đúng hạn trên website đảm bảo sự công khai, minh bạch cho kỳ thi.

+ Công tác thi tuyển viên chức được tổ chức theo chỉ tiêu do Bộ Nội

vụ giao hàng năm. Trên cơ sở biên chế được giao, BHXH Việt Nam phân bổ

theo yêu cầu công việc của từng cấp trong toàn Ngành.

Về sử dụng NNL:

57

Ngành BHXH Việt Nam rất coi trọng việc sử dụng cán bộ. Ngày

01/02/2010 BHXH Việt Nam đã ban hành Quyết định số 139/QĐ-BHXH quy

định về việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, điều động, biệt phái,

thuyên chuyển, từ chức, thôi giữ chức vụ, miễn nhiệm, đình chỉ chức vụ và

công tác đối với cán bộ quản lý thuộc hệ thống BHXH Việt Nam. Đến nay,

quyết định này vẫn còn hiệu lực áp dụng do các quy định vẫn đáp ứng được

nhu cầu sử dụng cán bộ trên thực tế.

Tại Quyết định số 139/QĐ-BHXH nêu trên đã quy định rất rõ ràng và

cụ thể việc áp dụng đối với từng đối tượng, quy trình, hồ sơ của người được

bổ nhiệm, điều động... Bên cạnh đó, quyết định cũng đã quy định về trách

nhiệm của từng cấp (BHXH cấp tỉnh, cấp Trung ương) hay thời hạn thẩm

định hồ sơ. Hay đối với việc bổ nhiệm cán bộ, quy định về trình tự, thủ tục

đối với cán bộ tại chỗ cũng có một số điểm khác so với cán bộ nguồn từ nơi

khác, đảm bảo để Ngành có đội ngũ cán bộ thực sự có chất lượng.

Nhìn chung, do đã được quy định mạch lạc, rõ ràng nên việc áp dụng

các quy định cũng dễ dàng cho địa phương trong quá trình thực hiện và mang

lại những hiệu quả tích cực.

2.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL những năm gần đây của ngành

BHXH Việt Nam đã được chú trọng đến nâng cao chất lượng người học.

Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng của công tác được xác định là trang bị kiến thức

toàn diện, không chỉ những kiến thức cơ bản về lý luận chính trị; quản lý

hành chính nhà nước, chuyên môn, nghiệp vụ; ngoại ngữ, tin học mà còn các

kiến thức về hội nhập kinh tế quốc tế cũng như kỹ năng, phương pháp thực

hiện nhiệm đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu quả công tác. Để quản lý chặt chẽ

công tác đào tạo đảm bảo chất lượng, ngày 07/02/2013 Tổng Giám đốc

58

BHXH Việt Nam đã ký Quyết định số 133/QĐ-BHXH về việc ban hành Quy

chế đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức thuộc hệ thống BHXH Việt

Nam. Theo đó, quy chế này áp dụng đối với công chức, viên chức và người

lao động làm việc theo chế độ hợp đồng trong chỉ tiêu biên chế của các đơn

vị thuộc hệ thống BHXH Việt Nam được cử đi học các lớp đào tạo, bồi

dưỡng ở trong nước và nước ngoài để nâng cao trình độ lý luận chính trị,

quản lý hành chính nhà nước, chuyên môn, nghiệp vụ.

Từ năm 2012 đến nay, ngoài việc đào tạo, bồi dưỡng viên chức theo

tiêu chuẩn ngạch, bậc và vị trí làm việc còn đào tạo cán bộ sau đại học ở

trong nước và nước ngoài. Hiện nay BHXH Việt Nam tổ chức đào tạo, bồi

dưỡng theo hai hướng sau đây:

Thứ nhất, đào tạo, bồi dưỡng trong nước:

+ Đào tạo cho viên chức mới vào ngành: Đối với mỗi kỳ tuyển dụng

viên chức, số lượng nhân lực được bổ sung vào ngành là tương đối lớn, vì

vậy việc đào tạo những lớp học cơ bản hiểu biết về ngành, các chế độ chính

sách đối với viên chức mới là vô cùng cần thiết. BHXH Việt Nam đã tổ chức

được các lớp học tập trung, phân chia theo khu vực Bắc, Trung, Nam để

thuận tiện cho việc đi lại. Các lớp học cho viên chức mới vào ngành thường

được tổ chức trong một tuần, các học viên sẽ được phổ biến các chính sách

BHXH, bảo BHYT, các chế độ, quyền lợi BHXH… bên cạnh đó học viên

cũng được trao đổi, giải đáp thắc mắc bởi những giáo viên chính là các cán

bộ lãnh đạo của các ban nghiệp vụ chuyên môn, lâu năm trong ngành nên các

buổi học này được đánh giá rất cao về mặt chất lượng. Và kết thúc khóa học,

học viên sẽ trải qua bài kiểm tra sát hạch.

Việc học tập trung như vậy, ngoài việc được trau dồi thêm kiến thức

thì cũng là cơ hội để các học viên tại cơ quan BHXH các tỉnh có thể giao lưu,

59

chia sẻ, làm quen với nhau, trao đổi nghiệp vụ. Đây là cơ hội rất tốt để anh

em trong ngành hiểu nhau hơn hay chia sẻ kinh nghiệm của chính bản thân

trong quá trình mới vào Ngành làm việc.

+ Mở các lớp tập huấn về bồi dưỡng nghiệp vụ cho các cán bộ làm

công tác lưu trữ, văn thư; tập huấn về chính sách BHXH, BHYT, nghiệp vụ

cấp sổ, thẻ, tập huấn về công tác tổ chức cán bộ, công tác tuyên truyền… cho

cán bộ, viên chức trong ngành đang làm mảng công tác đó.

Cử người đủ điều kiện tham gia các lớp bồi dưỡng, đào tạo về lý luận

chính trị, quản lý nhà nước, đào tạo trình độ sau đại học…

Bảng 2.9: Số lượt người được đào tạo, bồi dưỡng

của ngành BHXH Việt Nam

Đơn vị tính: lượt người

Năm

Lý luận chính trị Quản lý nhà nước Chuyên môn

Cao

cấp

Trung

cấp

Sơ

cấp

Chuyên

viên

cao cấp

Chuyên

viên

chính

Chuyên

viên

Trên

đại

học

Đại

học

2012 136 98 101 172 751 452

2013 53 58 108 159 355 12 102

2014 132 364 11 14 256 565 83 90

Nguồn: BHXH Việt Nam

+ Bên cạnh đó, kỹ năng lãnh đạo, quản lý cũng đã được coi trọng vì

đội ngũ công chức, viên chức giữ chức vụ trong Ngành là tương đối lớn.

60

Bảng 2.10: Số lượt người tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng về

kỹ năng của ngành BHXH Việt Nam

Đơn vị tính: lượt người

Năm Kỹ năng nghiệp vụ Kỹ năng lãnh đạo,

quản lý

2012 34.134 479

2013 21.703

2014 14.950 357

Nguồn: BHXH Việt Nam

Những cán bộ trong quy hoạch cấp ban, cấp phòng hay những cán bộ

đương chức đều được đi bồi dưỡng về kỹ năng lãnh đạo, quản lý với mục

đích giúp cho cán bộ của ngành không những vững về chuyên môn, nghiệp

vụ mà còn có những kỹ năng mềm, linh hoạt, khéo léo để xử lý các tình

huống khi đứng trên cương vị một người quản lý.

Thứ hai, đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài:

Hàng năm, BHXH Việt Nam đều phối hợp và tổ chức các đoàn công

tác đi tập huấn, đào tạo tại nước ngoài với nhiều nội dung khác nhau: Quản lý

nhà nước về BHXH, BHYT; học tập mô hình, kinh nghiệm quản lý, tổ chức

thực hiện chính sách BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp, quản lý tài chính,

hành chính công, dịch vụ công hay đào tạo, trang bị kiến thức, kinh nghiệm

hội nhập quốc tế, đào tạo trình độ sau đại học… tại Châu Âu và một số nước

khác trên Thế giới.

Việc cử và quản lý công chức, viên chức đi đào tạo, bồi dưỡng cũng

được phân cấp về thẩm quyền rõ ràng đối với cán bộ nào thuộc thẩm quyền

của Tổng Giám đốc ra quyết định hay đối tượng nào thuộc thẩm quyền của

61

Giám đốc BHXH các tỉnh cử đi đào tạo, bồi dưỡng. Việc phân cấp này đã

được quy định rõ trong quy chế của Ngành, điều này đã giúp việc cử cán bộ

đi đào tạo được chủ động và thuận lợi hơn.

2.3.4. Tạo động lực cho lao động

Ngành BHXH Việt Nam đã luôn quan tâm đến tạo động lực cho cán

bộ, viên chức để khuyến khích họ làm việc, trau dồi đạo đức nghề nghiệp và

nâng cao trình độ về mọi mặt.

- Một là, tạo động lực cán bộ, viên chức thông qua đánh giá công việc:

Đối với công tác quản lý cán bộ thì đánh giá cán bộ, viên chức là khâu

quan trọng. Kết quả đánh giá đúng sẽ có tác dụng làm cho họ hăng hái, hào

hứng làm việc; ngược lại, sẽ đưa lại kết quả tiêu cực.

Hiện nay, việc đánh giá cán bộ, viên chức được thực hiện hàng tháng,

BHXH Việt Nam tiến hành đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán

bộ, công chức, viên chức theo bản tự báo cáo công việc cá nhân. Dựa vào đó

sẽ đánh giá mức độ hoàn thành công việc là tốt, khá hay trung bình.

Các chỉ tiêu được đưa ra đã tương đối cụ thể, tuy nhiên việc xếp loại

vẫn còn mang tính chất cào bằng, chưa phân loại được mức độ rõ ràng nên

thực sự vẫn chưa ghi nhận được sự công hiến thực sự của cán bộ, công chức,

viên chức.

Hai là, tạo động lực về vật chất (chế độ lương, phụ cấp; khen thưởng

và phúc lợi)

Trong những năm qua, BHXH đã thực hiện tốt các chính sách chế độ

về tiền lương, phụ cấp, chế độ tiền thưởng và phúc lợi xã hội. Kết quả đạt

được đã có tác dụng khuyến khích đội ngũ cán bộ, viên chức của Ngành, như

62

là động lực để phát triển đội ngũ này, có thể khái quát những kết quả đạt được

như sau:

a, Về tiền lương và phụ cấp:

- Thực hiện chế độ tiền lương:

+ Đã thực hiện chính sách, chế độ tiền lương cơ bản của Nhà nước quy

định cho cán bộ, viên chức kịp thời, kể cả đối với lao động hợp đồng, đảm

bảo được quyền lợi chính đáng của cán bộ, viên chức và người lao động.

+Hệ số tiền lương tăng thêm: Theo Quyết định số 37/2012/QĐ-TTg

của Thủ tướng Chính phủ về thực hiện thí điểm mức chi tiền lương, thu nhập

BHXH giai đoạn 2012 – 2015 và hướng dẫn của Bộ Tài chính, BHXH Việt

Nam đã thí điểm cho cán bộ, viên chức và lao động hợp đồng hệ số bằng 1,8

lần.

+ Bổ sung thu nhập: Ngoài tiền lương tăng thêm, BHXH Việt Nam

cũng đã thực hiện chi bổ sung thu nhập cho cán bộ, viên chức với mức bằng

0,2 lần so với tiền lương Nhà nước quy định.

- Thực hiện chế độ phụ cấp:

Trong điều kiện kinh tế - xã hội nước ta còn nhiều khó khăn, nhưng

Ngành đã phối hợp các cơ quan hữu quan nghiên cứu trình Chính phủ quyết

định một số chế độ phụ cấp theo lương để bổ sung thu nhập cho cán bộ, viên

chức, giúp họ ổn định cuộc sống, có tác dụng khuyến khích an tâm công tác

trong Ngành và học tập nâng cao trình độ để làm việc có hiệu quả hơn.

Trên cơ sở quy định của Chính phủ, BHXH Việt Nam đã thực hiện tốt

các chế độ phụ cấp cho những người làm công tác BHXH, BHYT, qua thực

hiện cho thấy cơ bản phù hợp với tình hình thực tế của Ngành về đối tượng

63

hưởng, điều kiện hưởng và mức hưởng và địa phương áp dụng đối với từng

loại trợ cấp, thể hiện sự quan tâm của ngành BHXH đối với cán bộ, viên chức.

b. Về tiền thưởng:

Hiện nay, BHXH Việt Nam đang thực hiện khen thưởng thường xuyên

cho cán bộ, viên chức trong ngành dựa theo Nghị định số 42/2010/NĐ-CP

ngày 15/4/2010 của Chính phủ quy định chi tiết luật thi đua khen thưởng và

Quyết định số 615/QĐ-BHXH ngày 05/6/2011 của BHXH Việt Nam về sửa

đổi một số điều quy chế thi đua khen thưởng, BHXH Việt Nam đã thực hiện

chi tiền thưởng cho tập thể và cá nhân như sau:

- Thưởng cá nhân:

Mức chi tiền thưởng phụ thuộc vào danh hiệu, danh hiệu càng cao thì

mức thưởng càng lớn. Ví dụ: Huân chương lao động hạng nhất được thưởng

10.350.000 đồng; mức thưởng thấp nhất là giấy khen, được 300.000 đồng.

- Thưởng tập thể:

Mức chi tiền thưởng cũng được thực hiện theo danh hiệu thi đua từng

năm. Mức cao nhất là cờ thi đua của Chính phủ 28.175.000 đồng và thấp nhất

là giấy khen được 690.000 đồng.

- Tiền thưởng từ quỹ phúc lợi xã hội:

Mức chi tiền thưởng từ quỹ phúc lợi xã hội được thực hiện như sau:

+ Đối với đơn vị xếp loại I: mức tiền thưởng bình quân cho 01

người/quý bằng 02 tháng lương cơ sở;

+ Đối với đơn vị xếp loại II:mức tiền thưởng bình quân cho 01

người/quý bằng 1,5 tháng lương cơ sở;

64

+ Đối với đơn vị xếp loại III:mức tiền thưởng bình quân cho 01

người/quý bằng 01 tháng lương cơ sở.

- Thưởng năm:

Căn cứ vào nguồn quỹ Khen thưởng phúc lợi hiện có, Chánh Văn

phòng phối hợp với Công đoàn cơ quan trình Tổng Giám đốc xem xét quyết

định thưởng cho cán bộ, công chức, viên chức theo tối thiểu 01 tháng tiền

lương ngạch bậc, chức vụ hiện hưởng của từng người.

Trên đây là các hình thức khen thưởng về vật chất (bằng tiền); một mặt

đã khuyến khích cán bộ, viên chức làm việc hiệu quả, nâng cao trình độ và

mặt khác, để họ tăng thu nhập, ổn định cuộc sống.

Tuy vậy, mặt tồn tại của chế độ khen thưởng là vẫn còn mang tính cào

bằng, chưa thật sự khuyến khích cán bộ, viên chức có trình độ và làm việc

thực sự có hiệu quả.

Ba là, tạo động lực bằng các hoạt động phi vật chất:

Cùng với các chế độ đãi ngộ bằng tiền ở trên, BHXH Việt Nam cũng

đã thực hiện tốt cho cán bộ, viên chức một số chế độ sau đây:

- Tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm:

Hoạt động này nhằm chăm lo sức khỏe cho cán bộ, viên chức; công

đoàn cơ quan đã tổ chức khám sức khỏe định kỳ 1 lần/năm. Mức kinh phí để

khám sức khỏe bằng 2 tháng lương tối thiểu cho 1 người/năm. Chế độ này áp

dụng cho cán bộ, viên chức đã có thời gian làm việc trên 6 tháng, dưới 6

tháng mức chi là 1 tháng lương tối thiểu cho 1 người/năm.

- Hàng năm, BHXH Việt Nam tổ chức cho cán bộ, viên chức trong cơ

quan đi nghỉ mát, tham quan và giao lưu văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao,...

65

Trên đây là những hoạt động có tác dụng tích cực trong việc chăm lo

sức khỏe, tình thần mà còn trực tiếp nâng cao chất lượng NNL của ngành về

thể lực.

2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng NNL ngành BHXH

2.4.1. Những kết quả đạt được

Sau khi nghiên cứu thực trạng chất lượng NNL ngành BHXH Việt

Nam, tác giả luận văn nhận thấy so với các ngành khác, thì BHXH Việt Nam

là một ngành mới thành lập, nhưng đã xây dựng được một đội ngũ cán bộ,

viên chức, về cơ bản, đủ về số lượng và có chất lượng cao về mọi mặt đáp

ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng tăng. Sau đây là một số kết quả đạt được:

Thứ nhất, số lượng NNL qua đào tạo và có trình độ đào tạo cao của

Ngành tăng nhanh qua các năm.

- Về số lượng cán bộ, viên chức của Ngành qua đào tạo về chuyên môn,

nghiệp vụ chiếm tỷ trọng cao:

Đến năm 2014, trong tổng số cán bộ, viên chức toàn ngành 20.149

người, thì có tới 18.745 người (chiếm tỷ lệ 93%) đã qua đào tạo, theo đúng

chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với các lĩnh vực công tác.

Cán bộ, viên chức qua đào tạo tăng dần qua các năm: nếu so sánh số

lượng qua đào tạo năm 2014 của BHXH Việt Nam các cấp, thì thấy tăng

nhanh. Nếu như năm 2009, toàn ngành BHXH mới chỉ có 12.943 cán bộ, viên

chức qua đào tạo, thì sau 5 năm tăng lên 18.745 người, tăng lên 6.745 – bằng

44,8% so với năm 2009.

- Trình độ đào tạo đại học và sau đại học tăng nhanh

Năm 2009 toàn Ngành mới chỉ có 8.963 cán bộ, viên chức có trình độ

đào tạo đại học và sau đại học, thì đến năm 2014 đã có 16.338 người – tăng

7.295, bằng tăng 82,3%, trong đó sau đại học (tiến sỹ và thạc sỹ) tăng gần 6

lần; đại học tăng 77,6%.

66

Do số lượng qua đào tạo và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ,

viên chức toàn Ngành được nâng lên, chiếm tỷ trọng lớn, nên chất lượng

chung của toàn ngành cao, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.

-Trình độ tin học, ngoại ngữ và chính trị của NNL ngành cũng được

tăng lên đáng kể.

+ Về trình độ tin học, để đáp ứng yêu cầu ứng dụng NTT có hiệu quả,

thì việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ tin học được ngành quan tâm.

Cho đến nay, NNL có trình độ tin học đủ đáp ứng yêu cầu công việc cho hệ

thống tin học của Ngành.

+ Về trình độ ngoại ngữ,trong bối cảnh hội nhập kinh tế xã hội ngày

càng sâu rộng của nước ta hiện nay, thì việc nâng cao trình độ ngoại ngữ cho

đội ngũ cán bộ, viên chức là hết sức cần thiết. Nhận thức được yêu cầu đó, từ

khi mới thành lập, Ngành đã quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng về

trình độ ngoại ngữ cho cán bộ, viên chức. Đồng thời, đưa vào quy chế tuyển

dụng yêu cầu về trình độ ngoại ngữ, xem đó như là một tiêu chuẩn để tuyển

dụng vào làm việc trong Ngành. Tính đến năm 2014, BHXH Việt Nam đã có

17.106 cán bộ, viên chức có trình độ ngoại ngữ; với số lượng này, ngành

BHXH đã có đủ cán bộ có trình độ ngoại ngữ làm việc, nghiên cứu và giao

tiếp quốc tế.

+ Trình độ chính trị của cán bộ, viên chức cũng được nâng lên.

Trong những năm qua, thực hiện các chỉ thị, nghị quyết và chỉ đạo của

Chính phủ, ngành đã luôn xem nâng cao chất lượng đối với NNL là nhiệm vụ

trọng tâm và đã tổ chức thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ này. Do đó, Ngành đã

luôn có chỉ đạo tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chính trị.

Đến nay, Ngành không chỉ có đội ngũ cán bộ, viên chức có trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu công việc, mà đội

67

ngũ này còn có trình độ lý luận chính trị, có lý tưởng, làm việc với ý thức

trách nhiệm cao.

Thứ hai, chất lượng NNL về thể lực của ngành BHXH được nâng lên.

Chưa có số liệu tổng hợp để đánh giá chung chiều cao, cân nặng của

cán bộ, viên chức ngành BHXH nhưng theo tác giả luận văn, cũng như lao

động nước ta, thể lực về chiều cao và cân nặng của lao động trong ngành còn

hạn chế so với nhiều nước trong khu vực và thế giới.

Tuy vậy, do chủ trương của Ngành những năm gần đây nhằm tăng

cường phát triển NNL về chất lượng, nênNgành đã thực hiện trẻ hóa đội ngũ

cán bộ, viên chức. Chủ trương này đã có tác dụng nâng cao chất lượng NNL

về thể chất. Đến nay (năm 2014) có tới 90% ở độ tuổi từ 30 đến 50; dưới 30

tuổi chiếm 32,5%. Thực tế này nói lên chất lượng thể lực NNL BHXH Việt

Nam hiện nay tốt, đang ở độ tuổi sức khỏe dồi dào.

Thứ ba, về tâm lực: Toàn Ngành hiện có đội ngũ cán bộ, viên chức có

phẩm chất đạo đức, trách nhiệm với công việc, kỷ luật cao và có thái độ giao

tiếp, ứng xử lịch sự, nhã nhặn.

Qua nghiên cứu, có thể đánh giá chất lượng NNL ngành BHXH về tâm

lực như sau: có đạo đức, trách nhiệm đối với công việc được giao; ý thức

chấp hành pháp luật Nhà nước, kỷ luật lao động, có tác phong công nghiệp:

thể hiện ở ý thức chấp hành giờ giấc làm việc, quy trình giải quyết công việc

thực hiện đúng quy định, nhanh gọn; quan hệ giao tiếp, ứng xử và phối hợp

công tác giữa các đơn vị và giữa cán bộ, viên chức với nhau tốt; có tinh thần

đoàn kết, chân thành, trung thực với lãnh đạo trong thực hiện nhiệm vụ.

Thứ tư, một số hoạt động của Ngành đã luôn hoàn thiện, đổi mới nhằm

nâng cao chất lượng NNL.

Để có được NNL chất lượng cao như hiện nay, trước hết phải kể đến

việc chỉ đạo và thực hiện đồng bộ, có hiệu quả của Ngành đối với các hoạt

68

động tuyển dụng, sử dụng; đào tạo bồi dưỡng và thực hiện tốt chế độ tiền

lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ khác cho cán bộ, viên chức.

- Công tác tuyển dụng, sử dụng lao động của Ngành đã luôn được đổi

mới, tăng cường cả chiều rộng và chiều sâu, theo hướng:

Đổi mới phương thức thi tuyển bằng hình thức cạnh tranh, ưu tiên

người có tài; tổ chức thi tuyển công khai khách quan theo pháp luật quy định;

quản lý chặt chẽ điều kiện thi tuyển; sau khi có kết quả thi tuyển, để cán bộ,

viên chức mới nắm bắt nhanh công việc, Ngành tổ chức phân công người

hướng dẫn và tổ chức bồi dưỡng cho họ theo định kỳ;

Sử dụng lao động theo ngành nghề và bố trí theo vị trí làm việc phù

hợp với chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức.

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức cũ và mới đều được

tiến hành thường xuyên theo kế hoạch năm.Kế hoạch này được xây dựng

vàthực hiện dựa theo nhu cầu từng lĩnh vực công tác nên phù hợp với thực tế.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng theo ngạch, bậc của từng lĩnh cả trong và ngoài

nước.

Đối với cán bộ, viên chức thuộc diện quy hoạch, Ngành mở các lớp bồi

dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, chính trị và quản lý nhà nước.

- Thực hiện tốt chế độ tiền lương, phụ cấp, thưởng và tạo động lực cho

cán bộ, viên chức cũng được BHXH Việt Nam thực hiện có hiệu quả.

+ Kịp thời thực hiện tốt chế độ tiền lương, tiền lương tăng thêm và bổ

sung cho cán bộ, viên chức đúng quy định, đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho

họ. Cùng với chế độ tiền lương, ngành cũng đã thực hiện các chế độ phụ cấp

theo lương để vừa đảm bảo quyền lợi cho cán bộ, viên chức, vừa khuyến

khích họ làm việc có hiệu quả và nâng cao trình độ để hoàn thành nhiệm vụ

có chất lượng, hiệu quả hơn.

69

+ Ngoài chế độ tiền lương, phụ cấp, để khuyến khích tạo động cơ phấn

đấu cho cán bộ, Ngành đã thực hiện chế độ tiền thưởng theo nhiều hình thức

như: thưởng hàng tháng, hàng quý, hàng năm, thưởng từ quỹ phúc lợi.

+ Cùng với thực hiện tốt các chế độ đãi ngộ cho cán bộ, viên chức bằng

tiền, BHXH Việt Nam còn thực hiện có hiệu quả việc chăm sóc sức khỏe như:

thực hiện khám sức khỏe định kỳ hàng năm, tổ chức đi nghỉ mát, tham quan,

thể dục thể thao... Không những thể hiện sự chăm lo về sức khỏe và tinh thần

mà còn trực tiếp nâng cao chất lượng NNL của Ngành về thể lực.

2.4.2. Một số tồn tại và nguyên nhân chủ yếu

Trong quá trình hoàn thiện và đổi mới các hoạt động nhằm nâng cao

trình độ về mọi mặt cho NNL, ngành BHXH thấy còn một số tồn tại và

nguyên nhân của chúng như sau:

- Một là, về công tác tuyển dụng:Chưa xây dựng được quy chế tuyển

dụng để thống nhất giữa các kỳ thi tuyển của Ngành

Hiện nay, mỗi kỳ thi tuyển, Ngành lại ban hành quy chế hướng dẫn

riêng. Thực hiện theo cách này, có ưu điểm là phù hợp với đặc điểm yêu cầu

từng kỳ thi. Tuy vậy, không thống nhất được yêu cầu về trình độ chuyên môn,

mục đích, điều kiện và nội dung giữa các kỳ thi. Tồn tại này làm cho việc

tuyển dụng đều là tuyển cán bộ vào Ngành, nhưng mục đích, điều kiện thi

tuyển và nội dung thi chưa hoàn toàn thống nhất.

Ngành BHXH Việt Nam hiện còn vướng mắc khi tuyển đặc cách cán

bộ, viên chức có trình độ, kinh nghiệm về Ngành.

Nguyên nhân là do Điều 24 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP quy định xét

tuyển đặc cách những đối tượng đã có kinh nghiệm 3 năm công tác trở lên,

nhưng không quy định rõ 3 năm ở khu vực nào (nhà nước hay cả khu vực

ngoài nhà nước) và có yêu cầu 3 năm làm việc đúng ngành nghề không.

- Hai là, về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, viên chức cho Ngành.

70

+ Việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch đào tạo cần có sự chỉ đạo sát

sao của Ngành và phối hợp chặt chẽ nhiều hơn nữa giữa đơn vị làm công tác

đào tạo, trường đào tạo nghiệp vụ BHXH và với các đơn vị trong ngành. Điều

này xuất phát từ khâu yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng của các đơn vịở từng năm

phải chính xác hơn về số lượng và cơ cấu ngành nghề và yêu cầu trình độ đào

tạo, bồi dưỡng.

+ Hiện nay, quy mô Trường Đào tạo nghiệp vụ đã phát triển, nhưng

đội ngũ giáo viên của trường còn mỏng, kinh nghiệm thực tế, hiểu biết về các

lĩnh vực của Ngành chưa nhiều.

- Ba là, về đãi ngộ để thu hút và giữ lao động có chất lượng cao cho

Ngành.

+ Chế độ tiền lương bổ sung theo Quyết định của Thủ tướng Chính phủ

còn ở giai đoạn thí điểm (2012 – 2015). Đồng thời, mức bổ sung thu nhập 0,2

tiền lương tối thiểu là còn thấp và cũng chưa chính thức.

Những tồn tại này làm cho cán bộ, viên chức của Ngành chưa an tâm,

nhất là thời hạn thí điểm chế độ tiền lương bổ sung theo quy định nói trênđến

năm 2015 đã kết thúc. Đề nghị BHXH Việt Nam phối hợp với Bộ Tài chính,

các Ngành hữu quan tổng kết báo cáo Thủ tướng Chính phủ sớm quyết định

chính thức.

+ Phụ cấp chức vụ cho các chức danh lãnh đạo cấp huyện ngành

BHXH hiện còn thấp so với phụ cấp chức vụ của ngành cùng ở cấp huyện,

như thuế và kho bạc.

Đây là tồn tại, không khuyến khích được cán bộ lãnh đạo làm BHXH,

BHYT ở các huyện, thị làm việc có hiệu quả và chất lượng. Đề nghị ngành

cần nghiên cứu, nâng phụ cấp cho những cán bộ này phù hợp với các ngành

có cùng tính chất và tương đương về nhiệm vụ.

71

CHƯƠNG 3

QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG

CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

CỦA NGÀNH BHXH VIỆT NAM 3.1. Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

ngành BHXH Việt Nam đến năm 2020

3.1.1.Quan điểm và mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

ngành BHXH Việt Nam đến năm 2020

3.1.1.1. Quan điểm

- Quan điểm thứ nhất, nâng cao chất lượng NNL phải dựa trên quan

điểm của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong quá

trình đẩy mạnh CNH – HĐH đất nước. Theo quan điểm này, để hoàn thành

tốt nhiệm vụ và tiếp tục phát triển, ngành BHXH phải xây dựng đội ngũ cán

bộ có chất lượng phù hợp yêu cầu của Ngành theo hướng hiện đại, có phẩm

chất đạo đức cách mạng, lối sống lành mạnh, có trình độ lý luận chính trị và

chuyên môn, nghiệp vụ cao, nhất là đối với cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý,

khoa học kỹ thuật, công nghệ... như Nghị quyết Đại hội XI của Đảng đề ra.

- Quan điểm thứ hai, nâng cao chất lượng NNL ngành BHXH Việt Nam

phải phù hợp với chiến lược phát triển Ngành và quy hoạch phát triển nhân

lực của Ngành giai đoạn 2011 – 2020.

Theo đó, nâng cao chất lượng NNL phải gắn với yêu cầu nhiệm vụ của

Ngành từng năm và từng thời kỳ. Đây không chỉ là nhiệm vụ trước mắt,

thường xuyên của các cấp trong hệ thống mà còn là nhiệm vụ lâu dài, có trọng

tâm, trọng điểm phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của Ngành từng giai đoạn.

Đồng thời, theo quan điểm này, công tác tuyển dụng và đào tạo, bồi

dưỡng phải được thực hiện theo kế hoạch về số lượng và chất lượng NNL,

72

nhất là cơ cấu trình độ, ngành nghề đào tạo cho phù hợp với yêu cầu thực tế

của Ngành.

- Quan điểm thứ ba, nâng cao chất lượng NNL của Ngành phải được

thực hiện toàn diện; nghĩa là vừa nâng cao trình độ, kiến thức, năng lực về

chuyên môn nghiệp vụ, vừa bồi dưỡng nâng cao về phẩm chất, bản lĩnh chính

trị vững vàng, có đạo đức, trách nhiệm và văn hóa nghề nghiệp.

Quan điểm này xuất phát từ chỗ: BHXH và BHYT là những chính sách

lớn, rất quan trọng của Đảng và Nhà nước; là trụ cột chính của hệ thống an

sinh xã hội của Nhà nước có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống vật chất, tinh

thần của người lao động, người dân và sự phát triển kinh tế - xã hội và chính

trị của đất nước. Do đó, chất lượng NNL của Ngành đòi hỏi không chỉ về

chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực, trình độ mà còn phải có phẩm chất chính

trị, đạo đức tư cách, làm việc có trách nhiệm, có trình độ giao tiếp và tinh thần

phục vụ nhân dân, phục vụ đối tượng tham gia BHXH, BHYT.

- Quan điểm thứ tư, chất lượng NNL ngành BHXH Việt Nam phải đảm

bảo hội nhập quốc tế. Hiện nay BHXH Việt Nam là thành viên tích cực của

Hiệp hội An sinh xã hội Asean và có quan hệ hợp tác nhiều tổ chức quốc tế

như: Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), Ngân

hàng Thế giới (WB), quỹ tiền tệ quốc tế (IMF),... đòi hỏi cán bộ, viên chức

phải có trình độ cao về ngoại ngữ để tham gia với các nước về kinh nghiệm,

trao đổi về chính sách BHXH, BHYT và tổ chức thực hiện các chính sách

này.

Tuy vậy, đội ngũ cán bộ viên chức hiện nay của Ngành hầu hết được

đào tạo trong cơ chế cũ, chương trình đào tạo còn xem nhẹ ngoại ngữ, tri thức

còn hạn chế, không phù hợp với yêu cầu hội nhập.

Nhiệm vụ tăng cường hợp tác quốc tế và tiếp nhận sự hỗ trợ của các đối

tác với ngành BHXH đặt ra yêu cầu phải nâng cao chất lượng, trình độ ngoại

73

ngữ - nhất là Anh văn và trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng yêu cầu

đặt ra.

3.1.1.2. Mục tiêu

Ngày 27/7/2013, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số

1215/QĐ-TTg phê duyệt chiến lược phát triển ngành BHXH đến năm 2020.

Mục tiêu chung của quyết định này là “Tiếp tục phát triển ngành BHXH Việt

Nam theo hướng hiện đại, đảm bảo đủ năng lực và điều kiện để nâng cao chất

lượng, hiệu quả phục vụ và tổ chứ thực hiện BHXH, BHYT đáp ứng yêu cầu

CNH – HĐH và hội nhập quốc tế”. Chiến lược cũng đã đề ra 6 mục tiêu cụ

thể, trong đó đã đề cập đến công tác “kiện toàn hệ thống tổ chức bộ máy

ngành BHXH Việt Nam, nâng cao năng lực quản lý và thực thi công vụ của

đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức để tổ chức thực hiện, góp phần đảm bảo

sự phát triển ổn định, bền vững của chính sách BHXH, BHYT”. Đồng thời,

chiến lược phát triển ngành BHXH Việt Nam cũng đề ra mục tiêu phải “hoàn

thiện hạ tầng CNTT (mạng máy chủ, máy chủ, máy trạm,...) để giải quyết các

chính sách, chế độ BHXH, BHYT theo lộ trình,... chậm nhất đến năm 2020

liên thông, kết nối thông tin được giữa các cơ quan thuộc ngành BHXH Việt

Nam với các cơ sở khám, chữa bệnh BHYT thuộc ngành y tế và đơn vị tổ chứ

thực hiện chế độ, chính sách bảo hiểm thất nghiệp thuộc ngành Lao động”.

Chiến lược phát triển ngành BHXH Việt Nam cũng đã đưa ra 9 giải

pháp thực hiện. Trong đó, có giải pháp về kiện toàn, nâng cao hiệu quả hệ

thống tổ chức BHXH Việt Nam các cấp, phát triển NNL, ổn định chế độ thu

nhập đối với cán bọ, công chức, viên chức và người lao động. Đồng thời, chỉ

ra cho ngành BHXH phải “Thực hiện quản lý nhân lực theo vị trí làm việc và

cơ cấu ngạch công chức, viên chức theo chức danh nghề nghiệp. Tổ chức

tuyển dụng đủ nhân lực, đúng trình độ chuyên môn và phù hợp với nhu cầu

của công việc, nhất là lĩnh vực giám định BHYT và đầu tư quỹ. Tăng cường

74

đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

đáp ứng yêu cầu quản lý”.

Trên đây là những mục tiêu, nhiệm vụ quan trọng đối với phát triển

chất lượng trong chiến lược phát triển Ngành – là căn cứ quan trọng để xây

dựng quan điểm, định hướng phát triển chất lượng NNL ngành BHXH Việt

Nam đến năm 2020.

3.1.2.Định hướng nâng cao chất lượng NNL ngành BHXH Việt Nam

đến năm 2020

Từ những quan điểm nêu trên, để đạt được những mục tiêu đến năm

2020, thì việc nâng cao chất lượng NNL cần theo một số định hướng cơ bản

sau:

Một là, tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng theo hướng phải thực sự

từ yêu cầu công việc và đa dạng hóa nguồn tuyển dụng.

Theo đó, định hướng cơ bản cho công tác tuyển dụng đến năm 2020

của Ngành là phải thực sự xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chung của toàn

Ngành và cho từng vị trí công tác. Công tác tuyển dụng phải đảm bảo vì công

việc không phải vì người mà phải tuyển dụng. Để làm được điều này, trước

hết phải xác định chương trình, kế hoạch và nhiệm vụ của toàn Ngành, từng

cấp; và xác định rõ chức danh, tiêu chuẩn từng vị trí cán bộ, viên chức của

từng phòng, ban, đơn vị. Có như vậy mới có căn cứ để tuyển người có chất

lượng phù hợp với yêu cầu công việc.

Để công tác tuyển dụng xuất phát từ công việc và theo đúng yêu cầu

chất lượng, đòi hỏi công tác quản lý NNL phải phân tích, đánh giá chất lượng

cán bộ, viên chức hiện tại và dự báo nhu cầu trong giai đoạn tới.

Đồng thời, để tuyển được cán bộ, viên chức có chất lượng cao, cần phải

đa dạng hóa nguồn tuyển dụng. Ngoài nguồn lao động tốt nghiệp các trường

trong nước và quốc tế, cần xây dựng cơ chế, chế độ của Ngành để có thể

75

tuyển dụng những cán bộ, viên chức hiện làm việc ở các ngành, hoặc khu vực

khác.

Hai là, nâng cao chất lượng NNL của Ngành trên cơ sở tăng cường

phối hợp chặt chẽ giữa công tác tuyển dụng với bố trí và sử dụng cán bộ.

Theo định hướng này, tuyển dụng cán bộ, viên chức theo ngành nghề,

chức danh chuyên môn nào, thì bố trí, sử dụng theo chức danh và ngành nghề

đó. Nếu công tác tuyển dụng thực hiện tốt theo yêu cầu công việc nhưng việc

bố trí, sử dụng lại không được thực hiện như khi tuyển dụng. Một số trường

hợp tuyển dụng và bố trí sử dụng không khớp với nhau, làm cho cán bộ, viên

chức không đúng ngành nghề, không đúng trình độ, công việc vượt quá khả

năng thực tế làm cho họ không những không hoàn thành được nhiệm vụ, chất

lượng công việc không được nâng lên, mà còn làm cho năng lực, trình độ hiện

có không được phát huy, làm lãng phí NNL.

Để gắn chặt công tác tuyển dụng và bố trí cán bộ, viên chức phù hợp,

cần tiến hành xây dựng và thực hiện theo chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ các

chức vụ cán bộ, viên chức. Đồng thời, xây dựng quy hoạch các chức danh

lãnh đạo và chuyên môn để có cơ sở tuyển dụng và bố trí hợp lý.

Ba là, nâng cao năng lực và chất lượng đào tạo của trường đào tạo, bồi

dưỡng nghiệp vụ ngành BHXH.

Một trong những định hướng quan trọng để nâng cao chất lượng NNL

ngành BHXH là nâng cao năng lực đào tạo và chất lượng của Trường đào tạo,

bồi dưỡng nghiệp vụ BHXH để cung cấp cán bộ, viên chức có chất lượng cho

ngành và xã hội.

Về năng lực của Trường: Ngành cần củng cố và phát triển thành trường

chuẩn quốc gia về quy mô và đạt yêu cầu về chất lượng đào tạo chuyên ngành

về BHXH, BHYT. Theo đó, ngành BHXH kiện toàn tổ chức và bộ máy của

Trường phù hợp với yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng.

76

Về chất lượng, từng bước nâng chất lượng đào tạo của trường. Theo đó,

cần xây dựng chương trình khung và giáo trình đào tạo, bồi dưỡng cho cán

bộ, viên chức; biên soạn giáo trình đào tạo dựa theo tiêu chuẩn quốc gia,

chương trình khung và yêu cầu thực tiễn của Ngành.

Để đào tạo có chất lượng, ngoài việc xây dựng chương trình khung,

biên soạn tài liệu, trường cần liên kết chặt chẽ trong đào tạo với các trường

trong nước và quốc tế. Đồng thời, kết hợp giảng dạy với nghiên cứu khoa học,

liên kết với các viện nghiên cứu khoa học.

Sau cùng là xây dựng đội ngũ giảng viên có trình độ lý luận, có trình độ

chuyên môn nghiệp vụ sâu về BHXH, BHYT và có phẩm chất chính trị,... là

những nội dung quan trọng để nâng cao năng lực và chất lượng đào tạo của

trường.

3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành

BHXH

Trên cơ sở quan điểm, định hướng ở trên, tác giả luận văn đưa ra một

số giải pháp sau:

3.2.1. Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và bố trí, sử dụng cán bộ,

viên chức theo hướng tăng cường sự công khai, minh bạch

Đây là giải pháp rất quan trọng, vì là khâu đầu tiên, quyết định đến chất

lượng NNL của Ngành nên công tác tuyển dụng phải luôn được hoàn thiện và

đổi mới cho phù hợp với yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên

chức.

Luật cán bộ, công chức năm 2008 đã đổi mới căn bản công tác quản lý

công chức về nội dung tuyển dụng công chức. Theo đó, Luật đã quy định

tuyển dụng công chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí làm việc và

chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển. Để đảm bảo chất lượng NNL, Luật

quy định nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề đào tạo,

77

đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất chính trị, trình độ và năng

lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Đồng thời, nguyên tắc thi tuyển được quy

định phải đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan, đảm bảo tính cạnh

tranh, ưu tiên tuyển chọn người có tài năng và theo yêu cầu nhiệm vụ, vị trí

làm việc.

Để tiếp tục nâng cao chất lượng NNL của Ngành, thời gian tới cần tiếp

tục hoàn thiện, đổi mới công tác tuyển đụng và bố trí, sử dụng cán bộ, viên

chức theo hướng:

- Một là, công tác tuyển dụng cán bộ, viên chức phải thực sự xuất phát

từ công việc. Để làm được điều này, Ngành phải xây dựng được hệ thống

chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ các vị trí làm việc và cơ cấu ngạch cán bộ,

viên chức của từng phòng, ban trong cơ quan; từ đó mới có cơ sở để tuyển

dụng đúng người, đúng ngành nghề, trình độ về mọi mặt theo yêu cầu về chất

lượng.

- Hai là, ứng dụng CNTT vào thi tuyển cán bộ, viên chức cũng là một

hướng đổi mới công tác tuyển dụng có tác dụng nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ, viên chức. Đây là một biện pháp tuyển dụng được Bộ Nội vụ và một

số Bộ, ngành thực hiện và thu được kết quả cao, được đánh giá cao mà

BHXH Việt Nam có thể thực hiện. Với phương pháp tuyển dụng này đảm bảo

được nguyên tắc cạnh tranh khách quan, công bằng, minh bạch, chọn được

người thực tài, chống được tiêu cực trong thi tuyển cán bộ, viên chức.

Tuy vậy, với biện pháp này, sau khi thi trên máy tính, thi viết cần tổ

chức tốt khâu phỏng vấn trực tiếp. Đây là khâu hết sức quan trọng đối với

công tác tuyển dụng cán bộ, viên chức vào ngành BHXH Việt Nam.

Bởi vì, như chúng ta đã biết, công tác của cán bộ, viên chức ngành

BHXH không chỉ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn đòi hỏi phải có trình độ, kỹ

năng giao tiếp với các cấp, các ngành, với đồng nghiệp các cấp trong ngành

78

và với nhân dân, tổ chức và doanh nghiệp. Do vậy, cần tổ chức phỏng vấn

mới có thể nhận biết, lựa chọn được ứng cử viên có phẩm chất, khả năng, kỹ

năng thực sự trong quan hệ giao tiếp, ứng xử phù hợp với vị trí cụ thể cần

tuyển dụng.

- Ba là, công tác tuyển dụng cần đổi mới theo hướng linh hoạt, mang

tính “động”. Đối với một số vị trí làm việc, ngành BHXH đổi mới chế độ

tuyển dụng theo hướng linh hoạt, năng động. Theo đó, thực hiện ký hợp đồng

làm việc tại các vị trí đó. Đay là hướng đổi mới trong công tác tuyển dụng tạo

khả năng linh hoạt hơn trong thay đổi nhân sự, đồng thời, đây cũng là quy

định buộc nhiều cán bộ, viên chức đang làm việc phải tích cực hơn. Tuy vậy,

để công tác tuyển dụng mang tính linh hoạt, mang tính “động”, việc tuyển

công chức, viên chức mới cần gắn với việc sắp xếp lại tổ chức gọn, nhẹ, hợp

lý theo yêu cầu nhiệm vụ và với mục tiêu đổi mới về chất. Có như vậy mới

xây dựng được bộ máy linh hoạt, nghĩa là “có tuyển dụng vào” cán bộ, viên

chức đáp ứng yêu cầu công việc, thì có “cơ chế chuyển ra” nếu cán bộ, viên

chức không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.

- Bốn là, đổi mới công tác tuyển dụng để tận dụng nhân tài

Cần xây dựng cơ chế, chế độ riêng của Ngành để phát hiện, tuyển chọn

trọng dụng cán bộ, viên chức có trình độ cao, tài năng trong công việc của

Ngành. Nghiên cứu xây dựng tiêu chí để xác định nhân tài, tránh hình thức,

đánh đồng nhân tài với cán bộ, viên chức tuy có bằng cấp cao, nhưng thiếu

kiến thức, kỹ năng làm việc.

- Năm là, đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, tăng cường tuyển dụng cán

bộ, viên chức có chất lượng, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ giỏi, thiết tha

với ngành BHXH. Một số nguồn cần quan tâm để tuyển dụng, như: ở các viện

nghiên cứu, trường, cơ quan, các tổ chức hoạt động về lĩnh vực BHXH,

BHYT, tin học...

79

- Sáu là, tiếp tục đổi mới việc bố trí, sử dụng cán bộ, viên chức.

Thời gian quan, do BHXH Việt Nam về cơ bản đã bố trí, sử dụng cán

bộ, viên chức đúng người, đúng việc, nên đã làm cho NNL của Ngành phát

huy được năng lực, trình độ, hài lòng với nghề nghiệp, nhiệm vụ được giao,

và quan trọng hơn, cán bộ, viên chức của Ngành làm việc có hiệu quả, chất

lượng, không gây lãng phí NNL có chất lượng.

Thực tế chỉ ra rằng, nếu Ngành tuyển dụng được cán bộ, viên chức có

chất lượng, nhưng bố trí, sử dụng không hợp lý, trái ngành, nghề, trái trình độ

đào tạo và khả năng thực tế thì học không thể phát huy được năng lực, hiệu

quả công việc sẽ thấp. Do đó, thời gian tới, Ngành cần tiếp tục đổi mới công

tác bố trí và sử dụng cán bộ, viên chức, đảm bảo để NNL có trình độ của

Ngành làm việc có hiệu quả hơn.

Hướng cơ bản để bố trí, sử dụng cán bộ, viên chức hợp lý là theo chức

danh, tiêu chuẩn vị trí công việc. Theo đó, Ngành cần hoàn thiện hệ thống

chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ cho từng vị trí công tác của các Ban,

phòng ở các cấp để làm cơ sở tuyển dụng và sử dụng cán bộ, viên chức.

3.2.2.Hoàn thiện, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao

chất lượng NNL của Ngành

Theo giải pháp này, công tác đào tạo, bồi dưỡng của Ngành trong thời

gian tới phải tiếp tục hoàn thiện, đổi mới theo hướng sau đây:

- Một là, đào tạo, bồi dưỡng phải dựa trên cơ sở thực tế của toàn Ngành

và từng cấp trong hệ thống. Theo đó, cần rà soát, đánh giá lại trình độ thực tế,

xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho từng năm về

nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ chính trị, quản lý Nhà

nước, tin học, ngoại ngữ,... cho cán bộ, viên chức toàn Ngành.

- Hai là, công tác đào tạo phải được thực hiện trên cơ sở phân loại cán

bộ, viên chức mới được tuyển dụng và đã được tuyển dụng, đương nhiệm

80

trong Ngành. Để đào tạo, bồi dưỡng có chất lượng theo mục tiêu đề ra, hạn

chế được đào tạo, bồi dưỡng chung chung không phù hợp với chức danh,

ngạch bậc về trình độ theo yêu cầu công việc, cần phân loại cán bộ, viên chức

mới được tuyển dụng và cán bộ, viên chức đã làm trong Ngành. Mỗi loại cán

bộ, viên chức này được đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu khác nhau: Đối với

mới được tuyển dụng vào ngành cần đào tạo để họ thích nghi với công việc,

với chuyên môn nghiệp vụ để tự tin, làm việc có hiệu quả. Đối với đối tượng

này, cần đưa ra quy trình làm việc để cán bộ, viên chức làm quen với công

việc, tổ chức các buổi huấn luyện kỹ năng cho họ, hướng dẫn để họ làm thử;

phổ biến hướng dẫn cho họ những thông tin cơ bản về toàn ngành, từng lĩnh

vực để cán bộ, viên chức mới nắm bắt, từ đó có cái nhìn tổng hợp, đầy đủ hơn

về công việc của mình. Để làm được điều này, Ngành có thể tổ chức theo

khóa ngắn hạn, do cán bộ cũ, có kinh nghiệm giảng dạy, hướng dẫn. Hiện nay

những đối tượng này hầu hết đã được đào tạo chính quy, nhưng chủ yếu mới

lý thuyết, nên cần đào tạo, bồi dưỡng thực tế là cần thiết.

Còn đối với những cán bộ, viên chức cũ đã tuyển dụng vào ngành, cần

đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên để nâng cao trình độ về từng mặt cho họ

theo yêu cầu thực tế từng người. Về chuyên môn, nghiệp vụ, tin học chính trị,

quản lý hoặc ngoại ngữ. Đối với những cán bộ này, tùy theo yêu cầu của

Ngành, còn có thể đào tạo theo trình độ cao hơn, như thạc sỹ, tiến sỹ,...

- Ba là, chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu từng loại cán bộ,

viên chức, theo đó:

+ Đối với cán bộ lãnh đạo và quy hoạch cán bộ lãnh đạo phải được đào

tạo, bổ sung, bồi dưỡng thêm về chính trị, quản lý Nhà nước, quản lý cơ quan

đơn vị;

81

+ Đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, phải được đào tạo chuyên

môn, nghiệp vụ, kỹ thuật trước thay đổi khoa học, công nghệ và chuyên môn

kinh tế - xã hội trước thay đổi của cơ chế thị trường.

+ Riêng đối với công tác kế toán – tài chính, ngoài bằng cấp chuyên

môn, phải đào tạo cho họ kế toán trưởng và thành thạo công tác tài chính,...

- Bốn là, đa dạng hóa hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức.

Theo đó, việc đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, viên chức cũ và mới trong

ngành cần thực hiện với nhiều hình thức khác nhau, như: vừa đào tạo tập

trung vừa đào tạo tại chức, gửi cán bộ, viên chức đi học các lớp dài hạn tại

chức, hoặc tham gia các lớp ngắn hạn, các lớp tập huấn, đào tạo thông qua các

hội nghị, hội thảo khoa học, hoặc thông qua hướng dẫn của lãnh đạo và cán

bộ, viên chức cấp cao trong Ngành về từng lĩnh vực cụ thể. Đối với một số

lĩnh vực như ngoại ngữ, tin học, hình thức chủ yếu là tạo điều kiện cho cán

bộ, viên chức tự học, trường hợp có nhu cầu trình độ tin học, ngoại ngữ cao,

Ngành tạo điều kiện về kinh phí để họ có thể học ngoài giờ làm việc.

Tăng cường hợp tác quốc tế để đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, viên

chức cũng là một hình thức quan trọng. Ngành BHXH Việt Nam đã có quan

hệ hợp tác với nhiều nước trong và ngoài khu vực. Do đó, thời gian tới cần có

kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, viên chức ở nước ngoài về trình độ trên

đại học, hoặc bồi dưỡng, học hỏi kinh nghiệm các nước về từng lĩnh vực như

BHXH, BHYT, ngoại ngữ, tin học,...

- Năm là, đổi mới chương trình và nội dung đào tạo cho phù hợp với

thực tế. Để tránh tình trạng đào tạo, bồi dưỡng không đúng chuyên ngành,

hoặc lạc hậu với thực tế, cần xây dựng chương trình và đổi mới nội dung cho

phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ công tác của Ngành cả hiện tại và tương lai.

Để nâng cao chất lượng NNL cho Ngành, chương trình, nội dung đào

tạo, bồi dưỡng không những về kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ,

82

cần thiết phải đào tạo cho họ về kỹ năng hành chính, như: soạn thảo văn bản,

quản lý thông tin, hồ sơ, tài liệu, quản lý kế hoạch làm việc,... để họ có thể

giải quyết công việc đúng quy định. Đây là khâu yếu nhất của đội ngũ cán bộ,

viên chức hiện nay, nhất là cán bộ, viên chức trẻ.

Do đó, đây là hướng đổi mới quan trọng trong công tác đào tạo, bồi

dưỡng của Ngành cho vừa phù hợp với chế dộ công vụ nước ta, vưa đáp ứng

xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, xu thế chuyển từ nền hành chính điều hành

sang nền kinh tế phục vụ khách hàng (là người lao động tham gia BHXH,

nhân dân, cơ quan, đơn vị) của ngành BHXH.

- Sáu là, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng viên của Ngành

Nâng cao chất lượng NNL cho Ngành, thì một trong những nhiệm vụ

quan trọng là nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên của Ngành, vì

đây là nhân tố quan trọng, quyết định đến kết quả đào tạo, bồi dưỡng.

Trường Đào tạo nghiệp vụ BHXH của Ngành trong năm qua đã có

nhiều thành tích trong việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cho Ngành. Để tiếp tục

phát huy những thành tích đó, Trường cần thiết phải có một đội ngũ cán bộ,

giảng viên đủ về số lượng và có trình độ cao về lý luận và kiến thức thực tiễn,

đảm bảo cơ cấu ngành nghề, cơ cấu trình độ đào tạo theo yêu cầu của Ngành.

Để có đội ngũ giảng viên có chất lượng cao, cần tiếp tục đổi mới

phương thức tuyển dụng theo hướng khách quan, công bằng và có yếu tố cạnh

tranh, ưu tiên những cán bộ, giảng viên đã đạt chuẩn trình độ đào tạo ở những

trường đại học và những cán bộ, giảng viên đã có nhiều kinh nghiệm lâu năm

làm công tác giảng dạy tại các trường.

Bên cạnh xây dựng đội ngũ cán bộ giảng viên của Trường, thì Trường

cũng cần xây dựng đội ngũ giảng viên thính giảng từ nhiều nguồn, như: từ các

trường đại học, viện nghiên cứu, cán bộ, chuyên gia giỏi đã nghỉ hưu nhưng

83

có chuyên môn, nghiệp vụ giỏi, trình độ cao phù hợp với yêu cầu đào tạo của

ngành BHXH, như BHXH, BHYT, ngoại ngữ, tin học,...

Việc quản lý chất lượng giảng dạy là một trong những nhiệm vụ cần

thiết, đảm bảo nâng cao chất lượng giảng dạy cho cán bộ, viên chức ngành. Vì

vậy, thời gian tới Ngành cần tăng cường công tác quản lý chất lượng giảng

dạy của Trường Đào tạo nghiệp vụ BHXH, để kịp thời chỉ đạo cho hoạt động

giảng dạy tốt hơn.

- Bảy là, tăng cường đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, thiết bị phục vụ

cho công tác giảng dạy của Trường Đào tạo nghiệp vụ BHXH, đáp ứng quy

mô và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức. Trước mắt,

Ngành cần đầu tư kinh phí xây dựng cơ sở đào tạo II ở Xuân Thành, Hà Tĩnh

để sớm đưa cơ sở này vào hoạt động.

- Tám là, và cuối cùng, tác giả luận văn cho rằng, Ngành BHXH cần có

cơ chế, chế độ và tạo lập môi trường để tự bản thân cán bộ, viên chức không

ngừng nâng cao trình độ, kiến thức và năng lực công tác về các lĩnh vực trong

Ngành. Giải pháp này xuất phát từ chỗ BHXH, BHYT là những lĩnh vực quan

trọng, có liên quan đến mọi người dân. Do đó, việc am hiểu các chính sách

này là cần thiết đối với mọi cán bộ, viên chức của Ngành nên sự tạo lập môi

trường và khuyến khích của Ngành đối với cán bộ, viên chức tự tìm hiểu, học

hỏi để có kiến thức, hiểu biết về nhiệm vụ của Ngành là cần thiết.

3.2.3.Hoàn thiện chế độ tiền lương, thưởng, phụ cấp và đãi ngộ để

thu hút cán bộ, viên chức có chất lượng cao

Ngoài các giải pháp về đổi mới công tác tuyển dụng, nâng cao chất

lượng đào tạo, bồi dưỡng, thì hoàn thiện chế độ tiền lương, phụ cấp và các

chế độ đãi ngộ khác cho cán bộ, viên chức của Ngành cũng là một giải pháp

quan trọng, tạo động lực khuyến khích cho họ nâng cao trình độ về mọi mặt

để làm việc có chất lượng, hiệu quả cao hơn.

84

Trong thời gian tới, Ngành cần tiếp tục phối hợp với các cơ quan quản

lý Nhà nước, các ngành hữu quan nghiên cứu, hoàn thiện và thực hiện tốt các

chế độ tiền lương, phụ cấp và đãi ngộ cho cán bộ, viên chức Ngành theo

hướng:

Thứ nhất, về chế độ tiền lương: Tăng mức tiền lương như mức thí điểm

(quy định tại Quyết định số 37/2012/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ).

Đề xuất này xuất phát từ những bất hợp lý từ thực tế là: Theo quy định

tại Luật BHXH và BHYT, thì ngành BHXH là một đơn vị sự nghiệp thuộc

Chính phủ, có nhiệm vụ thực hiện một khối lượng công việc lớn là tổ chức

thực hiện các chính sách, chế độ BHXH, BHYT, thu – chi và quản lý quỹ

BHXH, BHYT và bảo hiểm thất nghiệp cho các đối tượng. Tuy là đơn vị sự

nghiệp được quy định trong các văn bản pháp luật của Nhà nước, nhưng về

quyền lợi không được hưởng các chế độ phụ cấp và đãi ngộ như các đơn vị sự

nghiệp khác, cụ thể:

+ BHXH Việt Nam không được hưởng các chế độ phụ cấp ưu đãi nghề

mà cán bộ, viên chức công tác tại đơn vị sự nghiệp là Sở y tế công lập hoặc

chế độ phụ cấp thâm niên nghề của giáo viên.

+ Cũng theo quy định tại Luật BHXH, BHYT thì ngành BHXH được

hưởng chi phí quản lý bằng mức chi phí của cơ quan quản lý hành chính Nhà

nước, nhưng hiện nay cán bộ, viên chức ngành BHXH không được hưởng

khoản phụ cấp công vụ (25%) này, như cán bộ, viên chức khác hưởng lương

từ ngân sách Nhà nước.

Đồng thời, BHXH Việt Nam cũng là một đơn vị sự nghiệp, nhưng

không được quyền hưởng các quyền tự chủ về tổng mức thu nhập theo quy

định tại Nghị định số 43/2006/NĐ-CP của Chính phủ như các đơn vị sự

nghiệp khác. Trong khi đó, nhiều đơn vị sự nghiệp do ngân sách Nhà nước

đảm bảo toàn bộ chi phí hoạt động như BHXH Việt Nam thi được hưởng thu

85

nhập tăng thêm tối đa là 1.0 lần quỹ tiền lương cấp bậc, chức vụ do Nhà nước

quy định từ nguồn tiết kiệm chi phí hoạt động.

Vì vậy, để ổn định thu nhập và khuyến khích cán bộ, viên chức trong

Ngành BHXH nâng cao trình độ, làm việc có hiệu quả, ngày 07/9/2012, Thủ

tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 37/2012/QĐ-TTg thực hiện thí

điểm mức chi tiền lương, thu nhập đối với ngành BHXH giai đoạn 2012 –

2015. Theo đó, cán bộ, viên chức và lao động hợp đồng trong Ngành được

hưởng lương với mức chi tăng bằng 1,8 lần so với chế độ tiền lương từ ngân

sách Nhà nước đối với cán bộ, viên chức (gồm tiền lương theo ngạch bậc,

chức vụ và các khoản phụ cấp theo lương). Đây là mức tăng thêm đã được

Chính phủ thí điểm ở Ngành, tác giả lấy làm căn cức để đề xuất hoàn thiện

ttawng chế độ tiền lượng cán bộ, viên chức Ngành. Trong thời gian tới,

Ngành cùng với Bộ Tài chính và các ngành hữu quan tổng kết, đánh giá kết

quả thực hiện thí điểm mức chi tiền lương cho cán bộ, viên chức theo quyết

định nói trên và trình Chính phủ thực hiện.

Để việc chi trả tiền lương hợp lý cho cán bộ, viên chức trong toàn

Ngành, để tránh thực hiện trả lương theo kiểu “cào bằng” theo cơ chế bao cấp

mà phải trả lương theo đúng nghĩa của nó, đề nghị Ngành chi trả trên cơ sở

trình độ đào tạo và kết quả, hiệu quả công tác của mỗi một cán bộ, viên chức.

Để làm được điều này, một là, Ngành cần nghiên cứu, xác định rõ chức năng,

nhiệm vụ của từng ấp, từng đơn vị trong toàn Ngành, từ đó sắp xếp lại tổ chức

và biên chế phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, không để chồng chéo, tinh giảm

nhân sự trong bộ máy các cấp, góp phần giảm nguồn tài chính để trả lương

cho cán bộ, viên chức hợp lý; hai là, toàn Ngành cần xác lập hệ thống đánh

giá kết quả làm việc cho cán bộ, viên chức toàn bộ hệ thống, hệ thống đánh

giá bằng điểm theo các tiêu chí cụ thể.

86

Đây là nhiệm vụ quan trọng của Ngành nhằm trả lương đúng, chính xác

theo giá trị sức lao động, tạo động lực cho cán bộ, viên chức toàn Ngành nâng

cao trình độ, nâng cao chất lượng NNL của Ngành.

Để tiền lương có tác dụng thu hút lao động có chất lượng cao, thời gian

tới Ngành cũng cần phối hợp với Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội – Bộ

Tài chính nghiên cứu, xin phép Chính phủ cho làm thí điểm chế độ tiền lương

cho cán bộ, viên chức trong ngành BHXH, theo hướng khoán quỹ lương. Quỹ

lương này không lấy từ ngân sách Nhà nước, mà được tính tỷ lệ % trên từ tiền

lãi đầu tư tăng trưởng quỹ.

Đề xuất này xuất phát từ chỗ: Hiện nay BHXH Việt Nam đang hưởng

chế độ tiền lương theo quy định Nhà nước, chế độ tiền lương này chưa thể

hiện được giá trị sức lao động, khả năng và hiệu quả làm việc thực tế của cán

bộ, viên chức; tiền lương mang tính cào bằng, không khuyến khích cán bộ,

viên chức trong ngành làm việc chất lượng, hiệu quả. Vì vậy, mức tiền lương

chưa thu hút và giữ chân cán bộ có chất lượng cao, mức lương lại qua thấp

vẫn chưa đủ sống, thậm chí một số vị trí công tác chưa đủ tái sản xuất sức lao

động.

Nhằm khắc phục những hạn chế của chế độ tiền lương hiện đang thực

hiện cho cán bộ, viên chức Ngành, tác giả luận văn đề xuất Ngành cần nghiên

cứu để thí điểm, đảm bảo chế độ tiền lương của cán bộ, viên chức sẽ được cải

thiện, và được gắn với công việc, kết quả và hiệu quả của từng người và

khuyến khích cán bộ, viên chức tìm mọi biện pháp để đầu tư quỹ đưa lại lãi

suất cao.

Thứ hai, về chế độ tiền thưởng:

Ngoài chế độ tiền thưởng hiện nay đang áp dụng, Ngành cần bổ sung

chế độ tiền thưởng để khuyến khích cán bộ, viên chức nâng cao trình độ để

làm việc có hiệu quả. Một số hình thức có thể bổ sung thêm, như: thưởng do

87

thực hiện hoàn thành nhiệm vụ, chỉ tiêu kế hoạch đề ra; thưởng do có hiệu

quả, chất lượng cao; đầu tư quỹ, thu, chi BHXH, BHYT vượt mức; giảm chi

do tiết kiệm,... là những hình thức thiết thực.

Thứ ba, hoàn thiện các chế độ phụ cấp theo lương.

Hiện nay, theo quy định, BHXH Việt Nam đang thực hiện các phụ cấp

cho cán bộ, viên chức trong Ngành như: phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên

vượt khung, phụ cấp khu vực, phụ cấp đặc thù, phụ cấp thu hút, độc hại nguy

hiểm, trách nhiệm công việc,... Về cơ bản, kết quả thực hiện tốt, khuyến khích

được cán bộ, viên chức làm việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả.

Để tiếp tục tạo động lực, khuyến khích cán bộ, viên chức công tác,

nâng cao năng lực làm việc, cần tập trung hoàn thiện các chế độ phụ cấp theo

hướng:

+ Tiếp tục mở rộng đối tượng hưởng chế độ phụ cấp cho cán bộ, viên

chức làm một số ngành nghề công việc đặc thù, như: giám định BHYT, thống

kê. Những đối tượng này hiện chưa được hưởng theo quy định do lương

hưởng theo mã ngạch chuyên viên, nên quyền lợi còn thiệt thòi.

+ Hoàn thiện mức phụ cấp, đảm bảo hợp lý giữa các cấp lãnh đạo trong

từng cơ quan và toàn bộ hệ thống. Mức phụ cấp này hiện chênh lệch chưa

đáng kể giữa các cấp trong ngành và ở từng cấp. Ví dụ tại cơ quan BHXH

Việt Nam (cấp TW) mức hưởng của trưởng phòng là 0,5; phó ban là 0,7;

trưởng ban là 0,9. Đây là mức chênh lệch quá ngắn, không khuyến khích được

cán bộ có chức danh lãnh đạo cao.

+ Tăng mức phụ cấp chức vụ lãnh đạo áp dụng đối với BHXH cấp

huyện vì thấp, hiện nay, giám đốc BHXH cấp huyện, quận, thị xã được hưởng

0,3; còn phó giám đốc là 0,2 là rất thấp, chưa phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ

(về số lượng và chất lượng công việc) được giao. Điều này dẫn đến những bất

hợp lý, không đảm bảo được tương quan chung trong toàn bộ hệ thống.

88

Thứ tư,cần mở rộng đối tượng hưởng phụ cấp ưu đãi cho cán bộ giám

định BHYT và thống kê.

Hiện nay, có một số cán bộ, viên chức làm công tác giám định BHYT.

Tuy không trực tiếp làm công tác chuyên môn như cán bộ y tế, nhưng thường

xuyên họ phải tiếp xúc với bệnh nhân với cường độ lao động, áp lực công

việc cao như cán bộ y tế tại các cơ sở y tế công lập. Vì vậy, để động viên,

khuyến khích họ, thu hút họ vào Ngành và nâng cao trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ, tác giả luận văn đề xuất mở rộng thêm các đối tượng nay được

hưởng phụ cấp ưu đãi nghề về y tế.

Đồng thời, cán bộ làm công tác thống kê thuộc hệ thống BHXH Việt

Nam đã được Bộ Nội vụ xác định vị trí làm việc ngành BHXH tại văn bản số

2797/BNV-TCCB ngày 01/8/2011. Nhưng theo quy định này, thì chỉ quy

định cho cán bộ, công chức làm công tác thống kê, còn viên chức làm công

tác thống kê của ngành BHXH hiện chưa được hưởng. Đây là bất hợp lý, đề

nghị mở rông đối tượng được hưởng chế độ ưu đãi nghề thống kê cho những

đối tượng này.

Thứ năm, cần thực hiện một số biện pháp khác để thu hút lao động có

chất lượng cao, như:

+ Tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, viên chức: Ngành xây dựng quy

hoạch và kế hoạch sử dụng, luân chuyển cán bộ dựa trên các tiêu chí đánh giá

cán bộ về trình độ và năng lực; việc này phải được làm thường xuyên và công

khai, minh bạch theo đúng nguyên tắc, trình tự, tiêu chuẩn và căn cứ lựa chọn

cán bộ, viên chức được thăng tiến.

+ Xây dựng các tiêu chí để ưu tiên tuyển dụng cán bộ có chất lượng

cao. Một số tiêu chí cần quan tâm, như: có trình độ tiến sỹ, thạc sỹ học trong

và ngoài nước và đúng chuyên ngành mà BHXH có nhu cầu; quá trình làm

89

việc và học tập, nghiên cứu giỏi; có trình độ chuyên môn và ngoại ngữ giỏi,

thành thạo.

+ Cuối cùng, Ngành xây dựng điều kiện và môi trường làm việc tốt để

có thể thu hút cán bộ có trình độ. Môi trường, điều kiện làm việc khác nhau

có tác động trực tiếp dẫn đến kết quả và hiệu quả làm việc khác nhau: bầu

không khí làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến phát huy sáng kiến, làm cho

họ gắn bó với công việc, với cơ quan.

Do đó, xây dựng và thực hiện môi trường làm việc lành mạnh, chyên

nghiệp với các điều kiện vật chất tinh thần tốt sẽ là những yếu tố để thu hút,

giữ chân cán bộ, viên chức có trình độ cao làm việc có hiệu quả cho Ngành.

3.2.4.Xây dựng và thực hiện văn hóa nghề trong Ngành

Như đã trình bay ở trên, “văn hóa nghề” là hành nghề có văn hóa, nghĩa

là cán bộ, viên chức trong Ngành trong quá trình làm việc không chỉ đòi hỏi

phải có trình độ, năng lực chuyên môn, mà còn phải có đạo đức, trách nhiệm,

trình độ giao tiếp, ứng xử tốt với đồng nghiệp, với người lao động và nhân

dân nói chung.

Do đó, nâng cao trình độ văn hóa nghề nghiệp là một trong những

nhiệm vụ nâng cao chất lượng NNL của Ngành. Để thực hiện nhiệm vụ này,

thời gian tới Ngành xây dựng và thực hiện trình độ văn hóa nghề cho cán bộ,

viên chức theo các giải pháp sau:

Thứ nhất, cần quán triệt tầm quan trọng của việc nâng cao trình độ văn

hóa nghề trong toàn ngành BHXH.

Theo đó, cần nâng cao nhận thức về trách nhiệm cho các cấp ủy đảng,

chính quyền, các tổ chức Đoàn thanh niên, công đoàn, phụ nữ về nội dung,

yêu cầu nâng cao trình độ văn hóa trong thực thi nhiệm vụ. BHXH Việt Nam

là một ngành làm công tác trong lĩnh vực xã hội như BHXH, BHYT, có tính

90

phục vụ cao, thì không thể chấp nhận cán bộ, viên chức làm việc thiếu trách

nhiệm và không có văn hóa ứng xử với người dân.

Thứ hai, đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng của Ngành, cần đổi mới

chương trình cho phù hợp với yêu cầu nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức

về trình độ văn hóa nghề nghiệp. Theo đó, cần đưa vào chương trình bồi

dưỡng, đào tạo môn học này. Yêu cầu và nội dung môn học không xa với

thực tế, bám sát yêu cầu thực tế, chú trọng đào tạo, bồi dưỡng về ý thức trách

nhiệm, đạo đức trong nghề nghiệp và hành vi ứng xử, giao tiếp trong thực thi

nhiệm vụ.

Thứ ba, tăng cường công tác quản lý cán bộ trong cơ quan và toàn

Ngành. Cần quy định rõ trách nhiệm thực hiện văn hóa nghề cho cán bộ, viên

chức; đồng thời phải xử lý nghiêm, với chế tài đủ mạnh để xử lý và răn đe đối

với những trường hợp thiếu văn hóa trong thực thi công vụ.

3.2.5. Mở rộng hợp tác quốc tế để nâng cao chất lượng NNL của

Ngành

Trong những năm qua, ngành BHXH đã coi trọng các hoạt động hợp

tác quốc tế trong lĩnh vực phát triển, nâng cao trình độ NNL; nhất là đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ, viên chức của Ngành các kiến thức về xây dựng cơ chế,

chính sách BHXH, BHYT; quản lý và đầu tư tăng trưởng quỹ BHXH, BHYT,

tin học,... Nhờ đó, trình độ một bộ phận không nhỏ cán bộ, viên chức của

Ngành được nâng lên không những chỉ nghiệp vụ chuyên môn mà cả trình độ

ngoại ngữ.

Để tiếp tục nâng cao chất lượng NNL cho toàn Ngành đáp ứng yêu cầu

ngày càng phát triển, thời gian tới Ngành cần tiếp tục và mở rộng hợp tác

quốc tế theo hướng trọng tâm:

+ Nâng cao chất lượng NNL thông qua hợp tác quốc tế về đào tạo sau

đại học (trình độ thạc sỹ và tiến sỹ). Đề xuất này xuất phát từ thực tế tỷ lệ sau

91

đại học về các lĩnh vực BHXH, BHYT, quản lý tài chính, CNTT,... của ngành

thấp. Ngành còn ít cán bộ, viên chức tài giỏi về từng lĩnh vực. Đối tượng đào

tạo là cán bộ tốt nghiệp đại học, sẽ có thời gian công tác từ 3 năm trong

ngành, có kinh nghiệm thực tế trong công việc, đối tượng đào tạo còn là cán

bộ lãnh đạo, quản lý và cán bộ chủ chốt ở các đơn vị trong toàn Ngành.

+ Đào tạo cán bộ, viên chức về trình độ ngoại ngữ - nhất là anh văn để

đáp ứng yêu cầu hợp tác quốc tế của Ngành. Theo đó, Ngành lựa chọn, gửi đi

đào tạo ngắn hạn và dài hạn ở các nước để sau về công tác ở các lĩnh vực,

đảm bảo mỗi lĩnh vực quản lý của Ngành đều có cán bộ, viên chức thành thạo

về ngoại ngữ để làm việc.

+ Tăng cường trao đổi các đoàn đi học tập, thực tập để trao đổi kinh

nghiệm với các nước về chuyên môn nghiệp vụ về các lĩnh vực do Ngành

quản lý và thực hiện phương pháp này đã được thực hiện và đưa lại kết quả

rất tốt, góp phần quan trọng trong việc nâng cao trình độ cho cán bộ, viên

chức vả về lý luận và kinh nghiệm thực tế.

3.2.6. Hoàn thiện và nâng cao chất lượng hệ thống y tế để chăm sóc

sức khỏe, chăm lo đời sống nâng cao thể lực cho cán bộ, viên chức

Nâng cao chất lượng NNL của Ngành không những nâng cao trí lực,

tâm lực mà còn nâng cao cho họ về mặt thể lực.

Để nâng cao chất lượng lao động về thể lực, thì thời gian tới, ngoài việc

nâng cao và đảm bảo thu nhập ổn định, chăm sóc sức khỏe và chăm lo đời

sống cho cán bộ, viên chức là hết sức quan trọng. Để thực hiện tốt, Ngành

không ngừng hoàn thiện, mở rộng và nâng cao chất lượng hệ thống y tế cơ

quan, để hệ thống này đủ năng lực làm tốt việc khám ban đầu, thực hiện có

hiệu quả các chương trình: phòng, chống dịch bệnh; phòng chống các bệnh

lây nhiễm; chương trình chăm sóc sức khỏe, và kế hoạch hóa sinh đẻ cho cán

bộ, viên chức.

92

Thực hiện thường xuyên các chương trình nghỉ mát, an dưỡng cho cán

bộ, viên chức, tăng cường tổ chức các hoạt động thể dục thể thao như bóng

đá, bóng chuyền để nâng cao thể lực, sức khỏe cho cán bộ, viên chức toàn

Ngành.

Đồng thời, thực hiện việc khám sức khỏe định kỳ hàng năm để kịp thời

ngăn chặn và phòng chữa bệnh cho cán bộ, viên chức của Ngành.

Tổ chức bữa ăn trưa cho cán bộ, viên chức đảm bảo chất lượng, luôn

cải thiện các món ăn, đảm bảo tốt vệ sinh an toàn thực phẩm; Ngành xây dựng

quy chế và ký hợp đồng đảm bảo an toàn, ngăn ngừa ngộ độc thức ăn do thực

phẩm kém chất lượng. Để nâng cao chất lượng bữa ăn trưa tại cơ quan, ngoài

sự hỗ trợ về tiền ăn, cơ quan nên định kỳ khảo sát lấy ý kiến cán bộ, viên chức

trong ngành về chất lượng bữa ăn trưa tại đơn vị mình, qua đó biết được ý

kiến và nguyện vọng của cán bộ, từ đó để có những thay đổi cho phù hợp, có

thể thay đổi đơn vị nấu ăn nếu thấy cần thiết.

3.3. Một số kiến nghị

Để thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng NNL trên đây có hiệu

quả, tác giả luận văn có một số khuyến nghị đối với Nhà nước, các ngành hữu

quan và ngành BHXH Việt Nam, như sau:

3.3.1.Kiến nghị với Bộ Nội vụ và các ngành hữu quan

- Về chế độ tiền lương, phụ cấp:

+ Bộ Nội vụ phối hợp với Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và

các ngành hữu quan tổng kết, đánh giá tình hình thực hiện thí điểm tiền

lương bổ sung theo Quyết định số 37/2012/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính

phủ giai đoạn 2012 – 2015 và quy định cụ thể quyền lợi hưởng chế độ lương

bổ sung này cho những năm tới.

Để cho đội ngũ cán bộ, viên chức ngành BHXH yên tâm, đề nghị quy

định chính thức lâu dài cho ngành về quyền lợi này.

93

+ Đồng thời, đề nghị nghiên cứu tăng mức thu nhậpbổ sung cho cán bộ,

viên chức Ngành, với mức 0,2 tiền lương tối thiểu như hiện nay quá thấp,

không có tác dụng khuyến khích cán bộ, viên chức.

+ Quyết định cho các chức danh làm công tác giám định BHYT và

thống kê được hưởng phụ cấp ưu đãi nghề như cán bộ, viên chức ở Ngành

thống kê và cơ sở y tế công lập.

+ Tăng mức phụ cấp chức vụ cho Giám đốc và Phó Giám đốc BHXH

cấp huyện. Hiện nay phụ cấp chức vụ cho các chức danh này quá thấp, không

phù hợp với chức năng, nhiệm vụ.

3.3.2.Kiến nghị đối với Nhà nước

Một là, nâng cao chất lượng NNL chính là nâng cao năng lực của con

người về mọi mặt. Vì vậy, mọi chủ trương, chính sách, pháp luật của Nhà

nước phải hướng đến mục tiêu vì con người, phát triển con người, đảm bảo

thực hiện, bảo vệ quyền con người.

Thường xuyên tiến hành rà soát lại chiến lược, quy hoạch phát triển

từng ngành để phù hợp với tình hình phát triển kinh tế - xã hội mới. Nâng cao

chất lượng công tác xây dựng chiến lược và quy hoạch, khắc phục tình trạng

chiến lược và quy hoạch mang tính chủ quan, thiếu tính thực tế và tính khả

thi.

Hai là, đổi mới cơ chế quản lý và phân cấp quản lý tài chính trong các

đơn vị sự nghiệp công. Cần nghiên cứu để tiến tới trao quyền tự chủ hoàn

toàn cho các đơn vị sự nghiệp có sử dụng ngân sách nhà nước và có lộ trình

từng bước xóa bỏ cơ chế Bộ chủ quản trong các đơn vị sự nghiệp công.

Ba là, nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và toàn xã hội về các

chính sách, pháp luật của nhà nước về phát triển NNL, đẩy mạnh thực hiện

phân cấp xuống các cấp cơ sở.

94

Bốn là, tiếp tục củng cố, hoàn thiện và nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt

đọng của bộ máy quản lý về phát triển nguồn nhân lực; tùy thuộc vào nhu cầu

tăng cường quản lý nhà nước về phát triển NNL; tùy thuộc vào nhu cầu tăng

cường quản lý nhà nước về phát triển NNL mà có thể bố trí giao cho một đơn

vị chuyên trách hoặc không chuyên trách thực hiện công tác phát triển nhân

lực thuộc các lĩnh vực do ngành, địa phương quản lý.

95

KẾT LUẬN Nhiệm vụ của đề tài luận văn là nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL

của ngành BHXH Việt Nam.

Thực hiện nhiệm vụ này, tác giả đã nghiên cứu cơ sở lý luận, đánh giá

thực trạng và đề xuất quan điểm, định hướng và các giải pháp nâng cao chất

lượng NNL của BHXH Việt Nam.

Qua nghiên cứu, tác giả đã rút ra một số kết luận chủ yếu sau đây:

Một là, đã trình bày và làm rõ bản chất, nội dung một số khái niệm có

liên quan đến đề tài luận văn; các chỉ tiêu đánh giá và những hoạt động nâng

cao chất lượng NNL.

Đồng thời, qua nghiên cứu, rút ra được 5 bài học kinh nghiệm về nâng

cao chất lượng NNL của một số tổ chức trong nước và quốc tế như: Nhật Bản,

Cộng hòa Pháp, Úc, Mỹ và Singapore.

Đây là những kinh nghiệm quý, có tác dụng để ngành BHXH nói riêng

và cac cơ quan tham khảo, thực hiện trong điều kiện Việt Nam.

Hai là, sau khi nghiên cứu quá trình xây dựng và phát triển; chức năng

nhiệm vụ và biên chế ngành BHXH Việt Nam; tác giả đã phân tích, đánh giá

thực trạng chất lượng NNL của BHXH, rút ra những kết luận như sau:

BHXH Việt Nam là một ngành mới được thành lập, nhưng đã xây dựng

được một đội ngũ cán bộ, viên chức đủ về số lượng và có chất lượng cao về

mọi mặt đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng tăng của Ngành. Cùng với trình

độ chuyên môn nghiệp vụ, số lượng cán bộ, viên chức có trình độ tin học,

ngoại ngữ, trình độ đào tạo chính trị cũng được tăng lên nhanh chóng; do

Ngành quan tâm đến chăm sóc sức khỏe cho cán bộ, viên chức và với chủ

trương trẻ hóa đội ngũ cán bộ, viên chức, nên hiện nay BHXH có đội ngũ cán

bộ trẻ, sức khỏe dồi dào đáp ứng công việc. Đồng thời, BHXH Việt nam hiện

có đội ngũ cán bộ, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, ý thức trách nhiệm

96

cao với công việc, có ý thức tổ chức kỷ luật, thái độ giao tiếp, ứng xử với

đồng nghiệp và với đối tượng tham gia BHXH, BHYT và nhân dân tốt, nhã

nhặn, được mọi người quý mến.

Để có được NNL cao như hiện nay, trước hết phải kể đến việc chỉ đạo

và thực hiện đồng bộ có hiệu quả của Ngành về công tác tuyển dụng và sử

dụng cán bộ, viên chức. Theo đó, đã đổi mới phương thức thi tuyển bằng cạnh

tranh, ưu tiên người có tài, công khai, minh bạch; quản lý chặt các điều kiện

thi tuyển. Sau khi trúng tuyển, cán bộ, viên chức mới được phân công, tổ chức

hướng dẫn và sử dụng theo đúng ngành nghề và phù hợp với chức danh, tiêu

chuẩn nghiệp vụ vị trí làm việc. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên

chức cũ và mới đều được tiến hành thường xuyên theo kế hoạch. Ngành thực

hiện đa dạng hóa loại hình đào tại bồi dưỡng: vừa ở trong nước vừa ở nước

ngoài. Đối với diện quy hoạch lãnh đạo, Ngành đã tổ chức bồi dưỡng về chính

trị và chương trình quản lý nhà nước. Ngành đã thực hiện tốt các chế độ đãi

ngộ để thu hút và giữ chân cán bộ, viên chức có đức, có tài. Ngoài chế độ tiền

lương, BHXH còn thực hiện tốt các chế độ khen thưởng để động viên cán bộ,

viên chức làm việc có hiệu quả và trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Chăm

sóc tốt sức khỏe và tinh thần cho cán bộ, viên chức Ngành. Tăng cường giáo

dục chính trị, đạo đức, phong cách làm việc có văn hóa, nhất là văn hóa ứng

xử, giao tiếp đối với nhân dân và người lao động tham gia BHXH, BHYT.

Ba là, đã xây dựng hệ thống các quan điểm, định hướng và giải pháp

khá đồng bộ để nâng cao chất lượng NNL ngành BHXH Việt Nam.

Sau khi trình bày các quan điểm, định hướng, tác giả đã nghiên cứu đưa

ra 6 giải pháp để nâng cao chất lượng NNL. Sáu giải pháp này, theo tác giả có

khả thi trong điều kiện nước ta và của ngành BHXH; nếu thực hiện tốt sẽ góp

phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức của Ngành.

97

Để thực hiện có hiệu quả các giải pháp trên, tác giả luận văn đưa ra các

khuyến nghị cụ thể đối với các cơ quan Nhà nước và ngành BHXH. Nội dung

các khuyến nghị nhằm góp phần tháo gỡ những tồn tại, vướng mắc hiện đang

làm ách tắc đến các công tác tuyển dụng, bố trí cán bộ, viên chức; đến công

tác đào tạo, bồi dưỡng và các chế độ đãi ngộ để thu hút và khuyến khích cán

bộ, viên chức nâng cao trình độ về mọi mặt.

Cuối cùng, Tác giả luận văn xin cảm ơn chân thành tới các Thầy, Cô

giáo Khoa Quản trị nhân lực và Khoa Sau đại học, Trường Đại học Lao động

xã hội, đặc biệt là Tiến sỹ Nguyễn Duy Phúc đã hướng dẫn, giúp đỡ Em trong

quá trình nghiên cứu và viết luận văn này./.

98

DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp

ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị Quốc

gia, Hà Nội.

2. TS. Nguyễn Huy Ban (2009), Đề tài khoa học cấp Bộ: Chiến lược

phát triển BHXH phục vụ mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020,

Hà Nội.

3. TS. Đặng Anh Duệ (2008), Văn hóa nghề ở Việt Nam, NXB Chính

trị Quốc gia, Hà Nội.

4. TS. Đặng Anh Duệ (2006), “Vai trò quản lý Nhà nước về BHXH”,

Tạp chí Lao động xã hội, số 279.

5. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản

trị nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội.

6. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi

vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

7. Bùi Văn Hồng (1997), Đề tài khoa học: Vai trò quản lý Nhà nước

trong việc thực hiện chính sách BHXH, Hà Nội.

8. Nguyễn Đình Hương (2009), “Vấn đề đánh giá và sử dụng cán bộ”,

Tạp chí Xây dựng Đảng, (61).

9. GS. TS Đặng Cảnh Khanh, Văn hóa nghề - Từ sự phân tích định

hướng giá trị nghề nghiệp của Thanh niên, bài viết cho Hội thảo “Văn hóa

nghề” do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội phối hợp với cơ quan hợp

tác quốc tế Tây Ban Nha tổ chức.

10. Đào Thanh Hải, Minh Tiến (2005), Xây dựng và phát triển đội ngũ

cán bộ, công chức trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,

NXB Lao động xã hội, Hà Nội.

99

11. PGS. TS Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình Kế hoạch nhân lực, NXB

Lao động xã hội, Hà Nội.

12. TS. Dương Xuân Triệu (2001), Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ:

Hoàn thiện phương thức tổ chức, quản lý chi trả các chế độ cho người tham

gia BHXH, Hà Nội.

13. Nguyễn Anh Tuấn (2006), Đổi mới chính sách tiền lương trong bối

cảnh kinh tế tri thức, Hà Nội.

14. Phạm Đình Thành (2014), Đề án: Xây dựn tiêu chuẩn chức danh

ngạch công chức và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp hạng viên chứ theo vị

trí việc làm ngành Bảo hiểm xã hội, Hà Nội

15. Đoàn Đức Tiến (2012), Nghiên cứu chất lượng đào tạo công nhân

kỹ thuận trong công nghiệp điện lực Việt Nam, Hà Nội.

16. TS. Đỗ Văn Sinh (2010), Đề án: Xây dựng chiến lược phát triển

BHXH Việt Nam đến năm 2020, Hà Nội.

17. BHXH Việt Nam (2015): Hai mươi năm xây dựng và phát triển

1995 – 2015.

18. Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 được Quốc hội Khóa XIII

thông qua năm 2012.

19. Luật BHXH số 71/2006/QH11 được Quốc hội nước CHXHCN Việt

Nam Khóa XI thông qua ngày 29/6/2006.

20. Luật Viên chức số 58/2010/QH12 được Quốc hội Khóa XII thông

qua năm 2010.

21. Luật cán bộ, công chức, viên chức số 22/2008/QH12 được

CHXHCN Việt Nam khóa XII thông qua năm 2008.

22. Quyết định số 1215/QĐ-TTg ngày 23/7/2013 của Thủ tướng Chính

phủ phê duyệt chiến lược phát triển ngành BHXH đến năm 2020.

100

23. Quyết định số 200/QĐ-BHXH về việc ban hành kế hoạch đào tạo,

bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ đối với các đơn vị trong ngành BHXH.

24. Quyết định số 99/QĐ-BHXH ngày 28/01/2015 của BHXH Việt

Nam quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của BHXH

địa phương.

25. Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ ban

hành về công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.

26. Nghị định số 86/2002/NĐ-CP n gày 05/01/2002 của Chính phủ quy

định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ, cơ quan

ngang Bộ.

27. Nghị định số 152/2006/NĐ-CP ngày 22/12/2006 của Chính phủ

hướng dẫn một số điều của Luật BHXH về BHXH bắt buộc.

28. Nghị định số 94/2008/NĐ-CP ngày 22/8/2008 của Chính phủ quy

định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của BHXH Việt

Nam.

29. Nghị định số 05/2014/NĐ-CP ngày 17/01/2014 của Chính phủ quy

định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của BHXH Việt

Nam.

30. Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ quy

định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ tổ chức bộ máy,

biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập.