1

BAB I

PENDAHULUAN

Dalam bab ini akan dibahas tentang latar belakang masalah,

perumusan masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian.

1.1. LATAR BELAKANG

Era globalisasi selalu ditandai dengan terjadinya perubahan-

perubahan pesat pada kondisi ekonomi dan tingkat persaingan yang sangat

ketat (hypercompetion) dalam dunia, sehingga dapat memengaruhi

keseluruhan dimensi kehidupan individu. Situasi tersebut dapat juga

menyebabkan persaingan global yang sangat tajam di antara individu

dalam organisasi. Kemajuan teknologi yang terus berkembang dengan

sejumlah tuntutan yang tidak bisa ditawar bagi individu yang ada dalam

organisasi, sehingga berdampak signifikan terhadap perubahan seluruh

organisasi. Oleh sebab itu, organisasi tersebut tidak hanya dipandang

sebagai sistem tertutup (closed-system) saja, tetapi dipandang sebagai

sistem terbuka (opened-system) yang harus dapat merespon dan

mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien

(Brahmasari & Suprayetno, 2008). Pertanyaannya adalah bagaimana

organisasi secara responsif menanggapi perubahan-perubahan yang terjadi

dengan cepat, tepat, dan terarah. Dengan kata lain, organisasi tersebut

perlu mengalami perubahan baik secara internal maupun eksternal agar

dapat menghadapi persaingan global tersebut.

Dalam menghadapi persaingan global, maka diperlukan

peningkatan kualitas sumber daya manusia yang optimal. Menurut Media

Indonesia (04 November 2011), laporan Pembangunan Manusia 2011 yang

dikeluarkan UNDP menunjukkan bahwa indeks pembangunan manusia

(IPM) Indonesia berada di peringkat 124 dari 187 negara yang tercatat.

2

IPM merupakan indeks komposit yang mencakup kualitas kesehatan,

tingkat pendidikan, dan kondisi ekonomi (pendapatan). Di lingkup

ASEAN, Indonesia hanya berada di peringkat 5 dari 10 negara. Peringkat

ini masih lebih rendah daripada Singapura (26), Brunei Darussalam (33),

Malaysia (61), Thailand (103), dan Filipina (112). Data ini menunjukkan

adanya peningkatan kualitas pembangunan manusia Indonesia yang

menurun drastis sebab pada tahun 2010 masih berada di posisi 108 dari

169 negara. Hal ini membuktikan bahwa kualitas sumber daya manusia

Indonesia masih rendah untuk dapat bersaing dengan negara-negara

lainnya. Demikian hal ini pula merupakan suatu tantangan untuk terus

meningkatkan kualitas sumber daya manusia secara khusus bagi karyawan

yang bekerja baik di dalam organisasi swasta maupun organisasi

pemerintah sebagai sektor publik.

Dengan seiring perkembangan lingkungan strategis nasional dan

internasional yang dihadapi dewasa ini dan di masa datang mensyaratkan

perubahan paradigma kepemerintahan, pembaharuan sistem kelembagaan,

peningkatan kompetensi sumber daya manusia dalam penyelenggaraan

pemerintahan dan pembangunan bangsa serta hubungan antar bangsa yang

mengarah pada terselenggaranya kepemerintahan yang baik (good

governance). Dengan terlaksananya reformasi sistem pemerintahan dari

otoriter menjadi pemerintahan demokratis dan dari sistem sentralistik

menjadi sistem desentralistik dengan pemberlakuan otonomi daerah

berdasarkan Undang-undang nomor 32 tahun 2004 dan Undang-undang

nomor 43 tahun 1999 tentang Pokok-pokok kepegawaian telah

memberikan arah perubahan dalam penyelenggaraan pemerintahan dan

kepegawaian bagi pegawai negeri sipil yang mempunyai implikasi

langsung terhadap kesiapan pengembangan sumber daya manusia yang

berkualitas, serta ketersediaan sumber daya lainnya.

3

Dalam organisasi pemerintahan, pegawai merupakan sumber daya

manusia (human resources) yang paling penting sebagai faktor utama yang

menentukan keberhasilan suatu organisasi dengan berbagai perubahan

dalam menghadapi persaingan global. Sejalan dengan itu, Zagladi (2005)

mengatakan bahwa pegawai negeri sipil (PNS) sebagai unsur aparatur

negara yang bertugas dalam pemberian pelayanan kepada masyarakat

secara profesional, bertanggung jawab, jujur, dan adil sebagai pengemban

tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdaya guna dan berhasil

guna, sehingga pegawai negeri sipil tunduk pada hirarkhi organisasi.

Dengan demikian, setiap pelaksana dituntut untuk selalu berprestasi,

terutama dengan tugas sehari-hari yang menjadi kewajiban, dan diatur

dalam deskripsi pekerjaan (job description). Oleh karena itu, pegawai

negeri sipil diharapkan memiliki kemampuan dalam mengerjakan setiap

tugas dan tanggung jawabnya terutama memberikan pelayanan kepada

masyarakat yang diwujudkan dalam sikap dan perilaku terhadap pekerjaan.

Ada berbagai fenomena yang menunjukkan bahwa kerap kali

terjadi pemogokan kerja, ketidakhadiran/ bolos kerja, keterlambatan dalam

mengerjakan tugas, kemangkiran, minimnya kreativitas atau hilangnya

minat maupun ketertarikan pada suatu yang dahulu disukai, malas, lesu,

absensi yang tinggi, rendahnya semangat dan motivasi kerja, lingkungan

kerja yang dirasakan kurang nyaman dan monoton akibat tidak adanya

tekanan untuk menyelesaikan pekerjaan sebaik mungkin, tidak adanya

dorongan kepada pegawai untuk bertindak imajinatif dan tidak responsif

akibat dari prosedur yang birokratis, kurang berkomunikasi secara terbuka

antara pimpinan maupun rekan kerja sehingga mereka menerima hasil

seadanya. Hal ini mengindikasikan suatu sikap dari berbagai perasaan

sebagai wujud ketidakpuasan kerja sehingga berdampak pada turnover,

penurunan produktivitas, dan rendahnya kinerja pegawai (Panudju, 2003;

4

Frimansah & Santy, 2009; Ali, 2007; Karyanti, 2010). Sementara itu,

Schultz dan Schultz (1998) mengemukakan bahwa pegawai yang

menghabiskan sepertiga sampai setengah jam ada di tempat kerja, untuk

jangka waktu 40 sampai 45 tahun adalah waktu yang sangat lama untuk

menjadi frustrasi, tidak puas dan bahagia, terutama karena ini perasaan

membawa ke keluarga dan kehidupan sosial, dan memengaruhi kesehatan

fisik dan emosional. Quarstein, McAfee, dan Glassman (1992) yang

meneliti ketidakpuasan pekerja di Amerika menemukan bahwa secara

umum pekerjaan yang bagus dengan gaji yang tinggi dan tunjangan yang

layak tetapi seringkali melaporkan tingkat kepuasan kerja yang rendah.

Temuan di atas didukung oleh sebuah lembaga konsultan di

Hongkong yang bergerak di bidang Political and Economic Risk

Consultance (PERC), menyatakan bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh

pegawai pemerintah di Indonesia selalu bertele-tele. Temuan tersebut

menyebutkan bahwa kualitas pegawai pemerintah Indonesia berada pada

urutan 12 dari 14 negara yang disurvei. Hasil riset tersebut memberikan

gambaran bahwa citra kurang baiknya pegawai pemerintah Indonesia

masih melekat pada masyarakat dan secara tidak langsung masyarakat

telah melakukan kontrol terutama terhadap prilaku pegawai pemerintah

(Hidayat, dalam Frimansah & Santy, 2009). Hal ini mengindikasikan suatu

sikap dan perilaku kurang baik yang dilakukan oleh pegawai negeri sipil

sehingga pegawai tidak dapat mencapai suatu kepuasan kerja yang

diinginkan sebagai salah satu indikator keefektifan kinerja organisasi.

Berdasarkan pernyataan di atas didukung pula oleh penelitian

Lumbanraja (2009) yang mengungkapkan bahwa belum terwujudnya

kepuasan kerja pegawai yang otentik. Hal ini dapat dipahami sebagai

kondisi yang sangat menghambat peningkatan kualitas diri pegawai di

mana kepuasan kerja tidak mendapat perhatian yang serius. Hal tersebut

5

sangat berpengaruh terhadap orientasi kerja dan komitmen organisasi.

Kondisi tersebut tidak hanya diindikasikan oleh tingkat turnover para

pegawai, namun juga ditunjukkan oleh tingkat kedisplinan dan keseriusan

para pegawai dalam bekerja melayani masyarakat. Sementara itu, hasil

penelitian Noor (2008) menemukan 26 pegawai menyatakan puas dan 34

pegawai lebih banyak menyatakan tidak puas atas kebijakan yang

diberikan organisasi, terutama ketidakpuasan yang dikeluarkan pimpinan

yang kadang-kadang kurang memperhatikan keinginan dan kebutuhan

bawahan, keharmonisan kerja antara pegawai dirasa kurang dan ada juga

pimpinan yang selalu dekat dengan sekelompok orang. Selain itu, hasil

kerja pegawai kadang belum diperhatikan, dan kondisi ruang kerja yang

belum tersusun berdasarkan lay out yang benar. Dengan kata lain,

sebagian pegawai mengatakan bahwa kepuasan yang diberikan organisasi

belum optimal dirasakan terutama menyangkut kepuasan perilaku

pimpinan, kepuasan terhadap sistem kerja dan kepuasan terhadap

lingkungan kerja.

Demikian temuan di atas merupakan fenomena ketidakpuasan yang

secara umum dialami oleh pegawai di Indonesia dan salah satunya

ditemukan pada pegawai yang ada di Provinsi Nusa Tenggara Timur di

Kupang tepatnya di Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi

NTT di Kupang (Disperindag) sebagai lembaga instansi pemerintah yang

bertugas dalam bidang pembangunan sektor industri dan perdagangan.

Berdasarkan wawancara penulis pada tanggal 1 Februari 2012 kepada 10

pegawai yakni 5 pegawai mengatakan bahwa mereka kurang puas dengan

pekerjaan yang tidak sesuai dengan bidang keahlian dan latar belakang

pendidikan yang dimiliki, ketidakpuasan terhadap gaji, ketidakpuasan

terhadap kenaikan jabatan atau promosi yang dikeluhkan beberapa

pegawai yang telah 12 tahun bekerja namun belum memperoleh kenaikan

6

jabatannya, ketidakpuasan kepada pimpinan yang hanya mempercayakan

tugas dan pekerjaan kepada pegawai tertentu saja dan beberapa pegawai

memiliki hubungan yang dekat dengan pimpinan (Ingroup), ketidakpuasan

terhadap kondisi kerja yang kurang menyenangkan namun 5 pegawai

lainnya mengungkapkan kepuasan dalam bekerja terkait dengan pekerjaan

yang sesuai dengan keahlian, kenaikan jabatan dan penghargaan yang

diterima. Sementara itu, observasi dan informasi ditemukan penulis bahwa

beberapa pegawai menunjukkan ketidakpuasan dalam bekerja seperti

datang terlambat bekerja, lebih senang mengobrol dari pada melakukan

tugas pekerjaannya, sebagian pegawai pulang lebih awal dari jam kerja di

kantor, dan beberapa pegawai tidak berada di ruang kerjanya pada saat jam

kerja berlangsung.

Sejalan dengan hal itu, data yang diperoleh dari analisa SWOT

Disperindag Provinsi NTT di Kupang bahwa secara internal pegawai

belum memiliki kebutuhan tugas, keterampilan tenaga teknik yang belum

memadai, kurangnya sarana dan prasarana yang merupakan hambatan

pembinaan dan pengembangan industri dan perdagangan, pemanfaatan

teknologi informasi belum memadai, kurangnya motivasi kerja pegawai,

keterampilan dan disiplin yang menyebabkan terlambatnya pelaksanaan

tugas, dan kurangnya penghargaan terhadap pegawai yang berprestasi

(RENSTRA, 2009).

Adapun dilihat dari segi positifnya, cukup banyak pegawai yang

menjalankan tugas dan pekerjaan dengan baik sesuai tugas pokok dan

fungsi pekerjaan yang dilakukan dengan tekun, dan penuh tanggung jawab

terhadap setiap pekerjaan. Adanya kepuasan pegawai dalam hubungan

komunikasi dan bantuan kerjasama di antara rekan kerja maupun

dukungan dari pimpinan, dan adanya penghargaan bagi pegawai yang

berprestasi. Selain itu, ada beberapa penghargaan yang diterima

7

Disperindag Provinsi NTT di Kupang seperti pada tahun 2011 mendapat

juara 1 untuk pangan lokal nasional dan industri rumah tangga di tingkat

Nasional di Jakarta, penghargaan oleh Presiden RI dalam kegiatan

pameran produk ekspor nasional tahun 2011 di Jakarta, juara 3 visualisasi

data pembangunan sektor Indag tahun 2011 dan memperoleh piagam

penghargaan dari Gubernur NTT dengan 7 terbaik dalam penyusunan

laporan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah kategori AA tahun 2011

(RENSTRA, 2009).

Kepuasan kerja dipahami sebagai cerminan dari perasaan pegawai

yang nampak pada sikap pegawai saat bekerja. Secara teoritis, Koesmono

mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau

sikap karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan

lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar teman

kerja, hubungan sosial ditempat kerja sehingga dikatakan bahwa kepuasan

kerja dapat terpenuhi dari beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui

kegiatan dalam bekerja (dalam Brahmasari & Suprayetno, 2008).

Sementara itu, Balser dan Harris (2008) berpendapat bahwa seorang

pekerja yang merasa puas dalam pekerjaannya adalah seorang pekerja

yang produktif.

Menurut Spector (1997), kepuasan kerja menjadi perhatian penting

dalam setiap organisasi karena berkaitan dengan produktivitas tenaga kerja

dan kelangsungan hidup organisasi. Sejalan dengan ini, Hasibuan (2007)

menuliskan bahwa kepuasan kerja pegawai menjadi penting sebagai salah

satu kunci pendorong moral dan disiplin serta kinerja karyawan yang akan

berpengaruh terhadap kualitas pelayanan dalam upaya mewujudkan

sasaran organisasi. Selain itu, kepuasan kerja merupakan sebuah cara

untuk mengaktualisasikan diri, jika kepuasan tidak tercapai, maka dapat

8

terjadi kemungkinan tenaga kerja akan frustasi dan dampaknya pada

kualitas kerja yang rendah (Strauss & Sayles dalam Handoko, 2000).

Beberapa karakteristik orang yang tidak puas dalam bekerja, di

antaranya adalah mereka yang tidak giat dalam bekerja, tidak termotivasi

dalam bertugas, tidak menjalankan tugas dengan optimal, serta kinerjanya

akan menurun. Sedangkan karakteristik individu yang puas dalam bekerja

adalah mereka yang bekerja giat, sepenuh hati, dan senang hati sehingga

hasil kerjanya akan semakin meningkat dan optimal (dalam Luthans,

2011). Sementara itu, menurut Happock (dalam Jatman, 1980), seseorang

yang merasa puas terhadap pekerjaannya memiliki ciri-ciri seperti, (1)

memiliki penyesuaian emosional yang lebih baik, (2) menunjukkan gejala

yang lebih religius, (3) memiliki hubungan yang lebih baik dengan para

supervisornya, (4) merasa lebih sukses, (5) lebih menyukai pengaruh

keluarga dan status sosial, (6) lebih selektif dalam pekerjaan, dan (7)

memiliki tingkat kejenuhan dan kejemuan yang rendah.

Kepuasan kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor di antaranya

faktor intrinsik yang bersumber dari diri pegawai untuk bekerja seperti

kepribadian (Thomas, Buboltz, & Winkelspecth, 2004), locus of control

(Sarita, 2009), kedisplinan, komitmen organisasi dan motivasi kerja

(Mamik, 2009), sedangkan faktor ekstrinsik yang berasal dari lingkungan

pekerjaan seperti persepsi dukungan organisasi (Yekta & Ahmad, 2010),

gaya kepemimpinan dan budaya organisasi (Lumbanraja, 2009), iklim

organisasi dan kualitas kepemimpinan (Setyawan, 2005).

Kepuasan kerja pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan

Provinsi Nusa Tenggara Timur di Kupang yang demikian adanya diduga

dipengaruhi oleh faktor iklim organisasi. Gibson, Ivancevich, dan Donelly

(1996) mengungkapkan iklim organisasi adalah serangkaian sifat

lingkungan kerja yang dinilai langsung dan tidak langsung oleh pekerja

9

serta dianggap menjadi kekuatan utama yang memengaruhi perilaku. Iklim

organisasi sangat perlu diperhatikan karena berpengaruh terhadap

motivasi, produktivitas dan kepuasan kerja. Iklim organisasi memengaruhi

dengan cara membentuk harapan karyawan tentang konsekuensi yang akan

timbul dari berbagai tindakan. Iklim yang belum menunjang penampilan

kerja yang produktif, penyediaan teknologi organisasi, dan kondisi kerja

(seperti kantor dan fasilitas lainnya) yang belum memadai, serta arus

komunikasi yang tidak menunjang dalam arti jumlah mutu, praktik

pengambilan keputusan yang tidak sejalan di semua jenjang organisasi. Di

sisi lain, kesejahteraan pegawai yang belum diperhatikan secara baik, akan

mengakibatkan rendahnya kepuasan kerja. Karena itu, iklim organisasi

seyogianya berfungsi sebagai faktor pengukuh dalam proses pelaksanaan

tugas bagi perilaku kerja, kinerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja,

sehingga semakin sehat suatu iklim organisasi akan semakin tinggi tingkat

kepuasan kerja dan kinerja karyawan dalam suatu organisasi

(Purnomosidhi dalam Andriani, Thoyib & Soemarsono, 2004).

Iklim organisasi merupakan suasana atau kondisi yang

menggambarkan lingkungan internal yang dialami atau dirasakan oleh

pegawai dalam bekerja. Dengan iklim organisasi yang menyenangkan,

maka akan tercipta suasana lingkungan kerja yang kondusif yang terwujud

dalam hubungan dan kerja sama yang harmonis dan serasi di antara

seluruh anggota organisasi, baik di antara sesama pegawai maupun antara

pegawai dengan pimpinan. Demikian juga halnya, kepuasan kerja dapat

ditentukan oleh suasana atau iklim organisasi/ lingkungan kerja pada

lembaga pemerintah yang merupakan tempat pegawai tersebut bekerja.

Hal ini didukung oleh temuan Adenike (2011) yang membuktikan bahwa

ada hubungan yang positif dan signifikan iklim organisasi dengan

kepuasan kerja karyawan akademik yang bekerja di universitas swasta,

10

Nigeria (r=0.671 dan p<0.01). Hal senada pula dalam penelitian Sari

(2009) menyimpulkan bahwa iklim organisasi memiliki hubungan yang

positif signifikan dengan kepuasan kerja karyawan British International

School. Hasil penelitian tersebut juga ditemukan oleh Hartuti (2006),

Wibowo dan Utomo (2006), Singh, Chauhan, Agrawal, dan Kapoor

(2011), Natarajan (2001), Zhang dan Liu (2010) menyimpulkan adanya

pengaruh yang positif signifikan antara iklim organisasi terhadap kepuasan

kerja karyawan.

Namun hasil penelitian di atas bertolak belakang dengan penelitian

Schulte, Ostroff, dan Kinicki (2006) yang menemukan bahwa iklim secara

keseluruhan dalam unit kerja tidak memengaruhi kepuasan kerja individu.

Hal ini diperkuat dalam penelitian yang dilakukan Temitope (2010)

menemukan tidak ada pengaruh yang signifikan antara iklim organisiasi

dengan kepuasan kerja pegawai sipil di organisasi publik, Ekiti State. Hal

tersebut karena iklim organisasi yang tercipta dalam suatu organisasi tidak

benar-benar memprediksi untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai

selama ada masa perubahan yang terjadi dalam organisasi. Demikian juga

dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Mulyanto dan Suryani (2010)

menyimpulkan iklim organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan

terhadap kepuasan kerja guru SD di lingkungan Dinas Pendidikan Pemuda

dan Olahraga Kecamatan Karangpandan Kabupaten Karanganyar.

Selain itu, faktor yang memengaruhi kepuasan kerja adalah

motivasi kerja. Menurut Berendoom dan Stainer (dalam Sedarmayanti,

2007), motivasi adalah kondisi mental yang mendorong aktivitas dan

memberi energi yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan yang

memberi kepuasan atau mengurangi keseimbangan. Sejalan dengan itu,

teori motivasi Alderfer secara operasional menyatakan kebutuhan seorang

karyawan sebagai kekuatan pendorong utama dalam memotivasi karyawan

11

untuk meningkatkan kepuasan kerja (dalam Trivellas, Kakkos, & Reklitis,

2010). Lebih lanjut, Alderfer (dalam Shouksmith, 1989) mengemukakan

tiga aspek motivasi kerja, yaitu kebutuhan eksistensi, kebutuhan relasi dan

kebutuhan pertumbuhan. Hal ini menunjukkan bahwa aspek-aspek

terpenting untuk memacu motivasi kerja bukan hanya terletak pada

kebutuhan fisiologis saja, melainkan pada kebutuhan-kebutuhan

psikologis. Itulah sebabnya manajemen harus memfasilitasi kebutuhan-

kebutuhan karyawan tersebut bukan hanya pada tingkat kebutuhan

fisiologis saja, tetapi juga ke tingkat kebutuhan yang lebih tinggi untuk

memacu motivasi kerja karyawannya (McGregor, 1988). Selain itu, ketiga

aspek tersebut menjadi dasar yang sangat penting bagi pegawai untuk

mencapai kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja pegawai.

Pentingnya motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai

diperkuat dengan serangkaian penelitian di antaranya penelitian Ayub dan

Kafif (2011) yang membuktikan bahwa ada hubungan positif signifikan

antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja manajer Bank di Pakistan

(r=0.563, p=0.000). Penelitian Saleem, Mahmood, dan Mahmood (2010)

menemukan adanya hubungan yang positif signifikan antara motivasi kerja

dengan kepuasan kerja karyawan dalam sektor telekomunikasi di Pakistan.

Hal ini terbukti dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0.263 pada taraf

signifikansi 1%. Temuan yang sama juga dilakukan oleh Kinman dan

Kinman (2001), Brahmasari dan Suprayetno (2008), Mamik (2009), dan

Gunawan (2009) yang membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

12

Sebaliknya dalam penelitian yang dilakukan Budiyanto dan

Oetomo (2011) menemukan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja PNS yang bekerja pada pemerintah

kabupaten Magetan, Jawa Timur. Hasil tersebut dikarenakan kondisi kerja

tidak memotivasi pegawai dalam pekerjaan sehingga tidak menghasilkan

dampak yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Selain itu, pegawai

merasa kurang puas dengan pekerjaannya sendiri karena pekerjaan

tersebut relatif mudah untuk dilakukan dan tidak bervariasi,

membosankan, kurang menyenangkan, kurang relevan dengan keahlian/

pengalaman dan harapan mereka. Namun bagaimanapun juga, iklim

organisasi dan motivasi kerja dapat memengaruhi sikap dan perilaku

pegawai untuk bekerja dalam organisasi.

Berdasarkan uraian di atas, iklim organisasi dan motivasi kerja

merupakan isu penting dalam suatu organisasi yang berkaitan dengan

perilaku sumber daya manusia (pegawai) dalam hal ini menyangkut

kepuasan kerja. Beberapa penelitian sebelumnya mengenai iklim

organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja telah di lakukan

pada kasus dan konteks yang berbeda, termasuk di antaranya dalam

konteks lembaga pemerintahan sebagai organisasi publik dengan hasil

penelitian yang berbeda. Iklim organisasi sebagai faktor eksternal dan

motivasi kerja sebagai faktor personal/ internal, yang merupakan suatu

interaksi antara kedua faktor untuk memperoleh kepuasan dalam bekerja.

Hal yang membedakan penelitian ini dengan penelitian-penelitian

sebelumnya adalah tempat, situasi, dan subjek penelitian. Secara khusus

dalam penelitian ini, belum ditemukan studi tersebut untuk meneliti topik

kepada pegawai pemerintah di Dinas Perindustrian dan Perdagangan

Provinsi Nusa Tenggara Timur di Kupang sehingga penulis merasa perlu

untuk mendapatkan gambaran tentang kepuasan kerja pegawai. Oleh

13

karena itu, penulis tertarik untuk mengkaji dan meneliti iklim organisasi

dan motivasi kerja sebagai prediktor kepuasan kerja pegawai di Dinas

Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Nusa Tenggara Timur di Kupang.

1.2. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas, maka yang

menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah iklim

organisasi dan motivasi kerja secara simultan dapat dijadikan sebagai

prediktor terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan

Perdagangan Provinsi Nusa Tenggara Timur di Kupang?

1.3. TUJUAN PENELITIAN

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk

mengkaji iklim organisasi dan motivasi kerja secara simultan sebagai

prediktor terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan

Perdagangan Provinsi Nusa Tenggara Timur di Kupang.

1.4. MANFAAT PENELITIAN

1.4.1. Manfaat Teoritis

1). Penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan kepada lembaga

pemerintah khususnya sumbangan ilmiah bagi perkembangan ilmu

psikologi mengenai pengembangan sumber daya manusia khususnya

di lingkungan pemerintah sebagai sektor publik. Hal yang dapat

digali dari penelitian ini adalah kemungkinan munculnya

pengembangan konsep-konsep interpendensi iklim organisasi dan

motivasi kerja yang memberikan peningkatan bagi kepuasan kerja

pegawai yang akhirnya mengarah kepada tercapainya kinerja dan

produktivitas kerja serta kualitas pemerintah yang diharapkan.

2). Menguji kembali beberapa teori yang berhubungan dengan masalah

iklim organisasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja.

14

1.4.2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini dapat bermanfaat secara praktis yaitu:

1). Sebagai kontribusi positif bagi lembaga-lembaga pemerintah di mana

pun, secara khusus lembaga pemerintah di Dinas Perindustrian dan

Perdagangan Provinsi Nusa Tenggara Timur di Kupang, dalam

pengambilan kebijakan baik sekarang maupun yang akan datang

dalam rangka peningkatan kepuasan kerja pegawai.

2). Sebagai masukan dan evaluasi perbaikan kepuasan kerja bagi para

pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Nusa

Tenggara Timur di Kupang pada khususnya.

3). Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai pedoman atau referensi

untuk penelitian berikutnya yang sejenis.