13

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN

HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

Pada kajian pustaka ini, penulis mengemukakan teori-teori yang

berhubungan dengan masalah-masalah yang dihadapi. Seperti yang telah penulis

jelaskan pada sebelumnya, bahwa permasalahan yang diteliti ini adalah hal-hal

yang berkenaan dengan dimensi program diklat serta mutasi dan pengaruhnya

terhadap kinerja pegawai.

Kajian pustaka ini akan penulis jadikan landasan teoritis dalam

melaksanakan penelitian. Dimulai dari pengertian secara umum sampai pada

pengertian yang fokus terhadap teori yang berhubungan dengan permasalahan

yang penulis akan teliti.

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dari

organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai perluasan

dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu

membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan

mengelolanya.

14

Menurut Dessler yang dikutip dari Edy Sutrisno (2011:5) mendefinisikan:

“Manajemen sumber daya manusia adalah suatu kebijakan dan praktik

yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek (orang) atau sumber

daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan,

penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.

Menurut Schuler, et al. yang dikutip dari Edy Sutrisno (2011:6)

mendefinisikan:

“Manajemen sumber daya manusia adalah pengakuan tentang pentingnya

tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting

dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi dan menggunakan

beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut

digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi,

dan masyarakat.”

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber

daya manusia adalah kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan,

pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu

maupun organisasi.

2.1.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Adapun penjelasan dari fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia

menurut Edy Sutrisno (2011:9):

A. Fungsi Manajemen

1. Perencanaan (planning)

Merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan

kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan. Perencanaan dilakukan

dengan menetapkan program kepegawaian. Program ini meliputi:

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,

15

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan

pemberhentian karyawan.

2. Pengorganisasian (organizing)

Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan

pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan

koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi ini

hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang

baik dapat membantu tercapainya tujuan secara efektif.

3. Pengarahan (actuiting)

Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan

bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan

dengan menugaskan para bawahan agar mengerjakan seluruh tugasnya

dengan baik.

4. Pengendalian (controlling)

Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-

peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat

kesalahan atau penyimpangan, di adakan tindakan perbaikan dan

penyempurnaan rencana. Pengendalian pegawai ini meliputi kehadiran,

kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, serta menjaga

situasi lingkungan pekerjaan.

16

B. Fungsi Operasional

1. Pengadaan tenaga kerja (SDM) (procurement)

Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk

mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Pengadaan yang baik dapat membantu terwujudnya tujuan.

2. Pengembangan (development)

Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral

karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan

harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang

akan datang.

3. Kompensasi (compensation)

Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung (indirect), uang

atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada

perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil dapat diartikan

sesuai dengan prestasi kerjanya, sedangkan layak diartikan dapat

memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah

minimum pemerintah.

4. Pengintegrasian (integration)

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan

karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.

5. Pemeliharaan (maintenance)

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan

loyalitas karyawan, agar mereka mau bekerjasama sampai pensiun.

Pemeliharaan sebaiknya dilakukan dengan program kesejahteraan yang

17

didasarkan atas kebutuhan sebagian besar pegawai, sehingga pemeliharaan

dapat dikatakan baik.

6. Pemutusan hubungan tenaga kerja (sparation)

Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian

itu disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak

kerja berakhir, pension, dan sebab-sebab lainnya.

Fungsi-fungsi manajemen dan operasional yang sepenuhnya dapat

dilakukan instansi dengan maksud untuk membantu pencapaian sasaran-sasaran

dasar yang telah ditetapkan sejak semula oleh instansi tersebut.

2.1.2 Pendidikan dan Pelatihan

2.1.2.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Agar tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan ekonomis, maka

salah satu strategi manajemen yang ditempuh adalah dengan meningkatkan mutu

sumber daya manusianya melalui penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan

secara terus menerus. Dengan diberikan pendidikan dan pelatihan diharapkan para

pegawai dapat mengerjakan tugas dengan sebaik-baiknya.

Pengertian pendidikan dan pelatihan menurut Notoatmodjo (2013:27)

adalah :

“Pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk mengembangkan sumber

daya manusia, terutama untuk pengembangan aspek kemampuan

intelektual dan keterampilan manusia, dengan demikian meningkatkan

produktivitas”.

Manakala ditelaah arti dan tujuan pendidikan dan pelatihan yang

diutarakan diatas, arti dan tujuan pendidikan dan pelatihan berbeda antara arti dan

18

tujuan pendidikan dengan arti dan tujuan pelatihan. Sebagaimana dikemukakan

oleh Hasibuan (2013:76) yang menyatakan bahwa pendidikan meningkatkan

keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan

untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.

Sementara itu pelatihan menurut Bernardin dan Russell (2010:29) adalah sebagai

berikut :

“Any attemp to improve employee perpormance on currently held job or

one related to it. To be effective, training should involve a learning

experience, be a planned organizational activity, and be designed

inresponse to identified needs. Ideally, training should be disigned to

meet the goals of the organization while simultaneously meeting the

goals of individual employees”.

Pelatihan menurut pendapat di atas, dimaksudkan hanya untuk

memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja

tertentu, terinci, rutin, dan yang dibutuhkan sekarang. Pelatihan tidak

diprioritaskan untuk membina kemampuan melaksanakan pekerjaan dimasa yang

akan datang. Artinya, pelatihan tidak dapat mempersiapkan karyawan untuk

memikul tanggung jawab yang lebih berat dari pekerjaannya yang sekarang.

Dessler (2011:249) menjelaskan bahwa : “Training refers to the methods

used to give new or present employees the skills they need to perform their jobs”.

Kemudian Dessler (2011:253) menyatakan lebih lanjut bahwa ; “Training is

essentially a learning process. Dapat disimpulkan bahwa pelatihan memberikan

karyawan baru atau yang ada sekarang keterampilan yang mereka butuhkan unuk

meningkatkan kinerja pekerjaan mereka. Pelatihan pada dasarnya adalah suatu

proses pembelajaraan.

19

Ivancevich (2011:383) mendefinisikan pelatihan (training) adalah :

”Training is the systematic process of altering the behavior of employees

in a direction that will achieve organization goals. Training is related to

present job skills and abilities. It has a current orientation and helps

employees master specific skills and abilities needed to be successful”.

Pelatihan adalah proses sistematik yang mengubah perilaku karyawan

dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berhubungan dengan

peningkatan kemampuan dan keahlian karyawan. Pelatihan mempunyai tujuan

tertentu yang dapat mmbantu karyawan meningkatkan kemampuan dan keahlian

khususnya yang diperlukan untuk mencapai kesuksesan.

Pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan suatu

poss sistematis untuk mengubah perilaku, pengetahuan dan motivasi dari

karyawan, untuk meningkatkan kesesuaian antara karakteristik karyawan dan

syarat-syarat yang dibutuhkan oleh suatu pekerjaan. Pelatihan terdiri dari

program-program yang dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan

pada tingkat individu, kelompok maupun organisasi. Peningkatan prestasi kerja

tersebut terlihat dari perubahan perilaku yang berkaitan dengan pengetahuan,

keahlian, sikap dan perilaku social karyawan.

Secara umum tujuan suatu pelatihan diarahkan untuk meningkatkan

efektifitas dan efisiesi perusahaan serta untuk menjembatani kesenjangan antara

pengetahuan, keterampilan serta sikap karyawan yang ada dan diharapkan baik

pada masa sekarang maupun pada masa yang akan datang disesuaikan dengan

kebutuhan individu maupun kebutuhan perusahaan. Pelatihan mempunyai andil

besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi.

20

Noe (2012:4) mengemukakan tujuan dari pelatihan adalah : ”The goal of

training is for employees to master the knowledge, skill, and behaviors

emphasized in training programs and to apply them to their day-to-day

activities”. Tujuan pelatihan adalah menekankan para karyawan agar memiliki

pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang di dapat dalam program pelatihan

dan menggunakannya dalam aktivitas sehari-hari.

Menurut Ranupandojo dan Husnan (2011) adalah :

“Pendidikan merupakan suatu kegiatan untuk meningkatkan

pengetahuan seseorang termasuk didalamnya peningkatan penguasaan

teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang

menyangkut kegiatan pencapaian tujuan”.

Sedangkan Flippo (2012:69) mengemukakan bahwa : ”Education is

concerned with increasing general knowledge and understanding of our total

environment”. Penidikan adalah berhubungan dengan peningkatan pengetahuan

umum dan pemahaman atas lingkungan secara menyeluruh.

Untuk mencapai hasil pelaksanaan Diklat yang baik, maka program

diklat perlu dirancang secara efektif. Ciri-ciri rancangan program Diklat yang

efektif menurut Kussriyanto (2014:68) meliputi :

1. Mempunyai sasaran yang jelas, hasilnya sebagai tolak ukur

2. Diberikan oleh tenaga pengajar yang cakap menyampaikan ilmunya dan

mampu memotivasi para peserta

3. Isinya mendalam sehingga tidak menjadi bahan hapalan, melainkan mampu

mengubah sikap dan meningkatkan prestasi kerja peserta

4. Sesuai dengan latar belakang teknis, permasalahan dan daya tangkap peserta

21

5. Menggunakan metode yang tepat guna

6. Meningkatkan keterlibatan aktif para peserta, sehingga mereka bukan sekedar

mendengarkan atau mencatat

7. Disertai desain penelitian, sejauh mana sasaran program tercapai demi prestasi

dan produktivitas perusahaan/organisasi

Ciri-ciri rancangan program Diklat tersebut di atas, bila dicermati dengan

seksama didalamnya mencakup tiga hal pokok :

1. Materi yang harus disampaikan secara jelas, mendalam isinya, dan sesuai

dengan latar belakang teknis

2. Metode penyampaian Diklat dan penyampaian materi dilakukan oleh pengajar

yang cakap, serta melibatkan secara aktif peserta Diklat

3. Evaluasi pelaksanaan Diklat

Dalam merancang dan mengembangkan Diklat yang efektif,

Notoatmodjo (2013:31) sepaham dengan ciri-ciri yang telah dikemukakan

tersebut, namun apa yang disampaikan Notoatmojo kelihatannya lebih lengkap,

yaitu :

1. Analisis kebutuhan Diklat

2. Menetapkan tujuan Diklat

3. Pengembangan kurikulum (materi)

4. Persiapan pelaksanaan Diklat

5. Pelaksanaan Diklat

6. Evaluasi pelaksanaan Diklat

22

2.1.2.3 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

Penyelenggaraan program pendidikan dan pelatihan dalam suatu

perusahaan atau institusi harus dilakukan dengan tujuan-tujuan tertentu. Secara

umum tujuan suatu program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakaan

diarahkan untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan serta untuk

menjembatani kesenjangan antara pengetahuan, keterampilan serta sikap personil

yang ada dan diharapkan baik pada masa sekarang maupun massa yang akan

datang disesuaikan dengan kebutuhan individu maupun kebutuhan lembaga atau

institusi.

Menurut Hasibuan (2013:77) tujuan dari pendidikan dan pelatihan adalah :

1. Produktivitas kerja

Dengan pendidikan dan pelatihan, maka produktivitas kerja karyawan akan

meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical

skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.

2. Efisiensi

Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga,

waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan

berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan

semakin besar.

3. Kerusakan

Mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan

semakin ahli dan trampil dalam melaksanakan pekerjaannya.

23

4. Kecelakaan

Untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya

pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

5. Pelayanan

Bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan

kepada pelanggan, karena pemberian pelayanan yang lebih baik merupakan

daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan

bersangkutan.

6. Moral

Moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai

dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan

pekerjaannya dengan baik.

7. Karier

Kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena

keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah

biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.

8. Konseptual

Manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih

baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill-nya telah lebih

baik.

9. Kepemimpinan

Kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relation-nya lebih

luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama vertikal dan

horizontal semakin harmonis.

24

10. Balas jasa

Balas jasa (gaji, upah insentif dan benefits) karyawan akan meningkat kerena

prestasi kerja mereka semakin besar.

11. Konsumen

Akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena

mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.

Pendidikan dan pelatihan perlu dilakukan oleh setiap perusahaan karena

akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan, dan masyarakat konsumen.

Menurut Handoko (2012:103) terdapat 2 (dua) tujuan utama dari program

pelatihan dan pendidikan yaitu :

Pertama : Latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup „gap‟ antar

kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan.

Kedua : Program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efektivitas

dan efisiensi kerja pegawai dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan.

Tujuan pendidikan dan pelatihan merupakan tolak ukur dari berhasil

tidaknya proses pendidikan yang dilaksanakaan perusahaan atau lembaga. Tujuan

pendidikan dan pelatihan dapat digunakan sebagai dasar dan pedoman untuk

melakukan penyusunan program pendidikan, dalam pelaksanaan dan dalam

pengawasannya serta evaluasi keberhasilan.

2.1.2.4 Proses Sistem Pendidikan dan Pelatihan

Siagian (2012:178), mengemukakan tentang pendidikan dan pelatihan

sebagai suatu keseluruhan proses, teknik dan metode belajar mengajar dalam

kerangka mengalihkan suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai

25

dengan standar yang telah ditetapkan. Untuk mencapai tujuan yang diharapkan,

maka proses pendidikan dan pelatihan harus mengandung unsur-unsur pokok

kurikulum, metode dan teknik pembelajaran, instruktur (guru) dan

sarana/prasarana serta dana yang memadai.

Dari uraian tersebut memberikan petunjuk bahwa keberhasilan program

pendidikan dan pelatihan ditentukan oleh metode dan teknik Diklat, kesesuaian

atau keterkaitan materi Diklat dengan garapan tugas sehari-hari. Serta sarana dan

prasarana Diklat yang memadai akan mendorong bagi peserta Diklat untuk lebih

semangat belajar, serta tenaga pengajar adalah merupakan kunci pokok

keberhasilan pelaksanaan Diklat. Kemampuan instruktur sebagai modal awal

peserta Diklat untuk meningkatkan wawasan dengan baik. Kemampuan

memberikan suntikan-suntikan motivasi seorang instruktur merupakan kebutuhan

yang tidak dapat dikesampingkan untuk meningkatkan prestasi pegawai dalam

memberikan pelayanan secara efektif.

2.1.2.5 Indikator Pendidikan dan Pelatihan

Indikator yang menunjang kearah keberhasilan pendidikan dan pelatihan

menurut Veithzal (2013 : 240), yaitu antara lain :

1. Materi yang Dibutuhkan

Materi disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan dalam

bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang

dibutuhkan.

26

2. Metode yang Digunakan

Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan

dilaksanakan.

3. Kemampuan Instruktur Pelatihan

Mencari sumber-sumber informasi yang lain yang mungkin berguna dalam

mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.

4. Sarana atau Prinsip-prinsip Pembelajaran

Pedoman dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif.

5. Peserta Pelatihan

Sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerja dan jenis pekerja yang

akan dilatih.

6. Evakuasi Pelatihan

Setelah mengadakan pelatihan hendaknya di evaluasi hasil yang didapat dalam

pelatihan, dengan memperhitungkan tingkat reaksi, tingkat belajar, tingkat

tingkah laku kerja, tingkat organisasi dan nilai akhir.

2.1.3 Mutasi

Mutasi merupakan fungsi pengembangan MSDM yang terpenting karena

fungsinya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam

organisasi.

2.1.3.1 Pengertian Mutasi

Salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi

karyawan adalah mutasi karena dengan penilaian prestasi kerja karyawan akan

27

diketahui kecakapan karyawan dalam menyelesaikan uraian pekerjaan (job

description) yang dibebankan kepadanya.

Dengan adanya mutasi, diharapkan dapat terjadi hubungan yang cocok

antara karyawan dan jabatan “The Right Man In The Right Place“ sehingga

karyawan dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan itu. Pada dasarnya

mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya adalah

untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja dalam perusahaan. Sebelum

membahas lebih jauh mengenai mutasi ini didalam perusahaan, maka peneliti

akan mengemukakan pengertian tentang mutasi.

Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat diuraikan pengertian mutasi

menurut beberapa ahli, antara lain :

Menurut Henry Simamora (2012:640) “Mutasi adalah perpindahan

seorang karyawan dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang gaji, tanggung jawab,

dan atau jenjang organisasionalnya relatif sama.”

Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2014:247):

“Mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses

pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga

kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan

memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan

prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada organisasi.‟‟

Pengertian lain menurut Malayu S.P Hasibuan (2013:102) menyatakan

sebagai berikut: “ Mutasi adalah suatu perubahaan posisi/ jabatan/ tempat/

pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi /

demosi) di dalam suatu organisasi.”

28

Pengertian mutasi menurut Sadili (2013:254) :

“Mutasi adalah kegiatan yang berhubungan dengan proses pemindahan

fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan pegawai ke situasi

tertentu dengan tujuan agar pegawai yang bersangkutan memperoleh

kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi dan

kontribusi kerja yang maksimal pada organisasi. Jadi kegiatan

memindahkan pegawai dari suatu tempat kerja ke tempat lain dinamakan

mutasi.”

Alex. S. Niti Semito (2012: 74) definisi mutasi adalah :

“Mutasi merupakan suatu kegiatan rutin dari suatu perusahaan untuk

melaksanakan prinsip “ The Right Man In The Right Place “ atau “ orang

yang tepat pada tempat yang tepat “ dengan demikian mutasi yang

dijalankan oleh perusahaan agar pekerjaannya dapat dilakukan secara lebih

efektif dan efisien.”

Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa

suatu mutasi adalah pemindahan jabatan ke jabatan lain dengan disertai perubahan

status, upah maupun tanggung jawabnya. Dari uraian tersebut tampak bahwa

mutasi atau pemindahan pegawai sangat penting dan perlu dilakukan baik dilihat

dari kepentingan pegawai maupun kepentingan perusahaan. Mutasi yang baik

adalah mutasi yang dilakukan sesuai prosedur yang berlaku pada suatu organisasi,

tidak ada pandang bulu, setiap pegawai sama dimata pemimpin.

2.1.3.2 Prinsip Prinsip Dalam Mutasi

Terdapat beberapa prinsip dalam mutasi menurut Malayu S.P. Hasibuan

(2013:102) diantaranya yaitu: Prinsip Mutasi pegawai di dalam sebuah organisasi

harus berpegang pada prinsip “ memutasikan pegawai kepada posisi yang tepat

dan pekerjaan yang sesuai, agar kinerja meningkat.”

Selain itu seorang pemimpin dalam memutasi pegawai harus memiliki

dasar yang kuat, agar seorang pegawai tidak merasa diasingkan atau merasa

29

mendapat sanksi dari lembaga tetapi dengan mutasi pegawai tersebut harus

berdasar pada prinsip-prinsip mutasi pegawai sesuai dengan peraturan yang

berlaku di dalam lembaga tersebut. Seperti dikemukakan oleh Malayu S.P

Hasibuan (2013:103) mengemukakan tentang dasar mutasi pegawai yaitu:

1. Merit System adalah mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan yang

bersifat ilmiah, objektif dan prestasi kerja. Merit atau karir sistem ini

merupakan dasar mutasi yang baik antara lain:

a. Output dan produktivitas kerja meningkat.

b. Kinerja meningkat

c. Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun

d. Absensi dan disiplin pegawai semakin membaik

e. Jumlah kesalahan/kecelakaan menurun

2. Seniority Sytem adalah mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan masa

kerja, usia, pengalaman kerja dari pegawai yang bersangkutan.

3. Spion System adalah mutasi yang didasarkan atas landasan asas kekeluargaan.

Sistem ini seperti kurang baik karena berdasarkan suka atau tidak suka.

Berdasarkan pendapat diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa dasar

mutasi pegawai harus berdasarkan prinsip-prinsip mutasi pegawai sesuai

peraturan yaitu : Mutasi untuk mengusahakan orang yang tepat pada tempat yang

tepat, mutasi pegawai tidak boleh dirasakan sebagai hukuman, mutasi pegawai

untuk menciptakan persaingan yang sehat. Dan mutasi pegawai sebagai upaya

langsung meningkatkan semangat dan kegairahan kerja.

30

2.1.3.3 Tujuan Mutasi

Pada umumnya program mutasi dilakukan oleh pimpinan suatu perusahaan

adalah untuk mengembangkan potensi sumber daya manusia sesuai dengan

kebutuhan perusahaan

Menurut Bambang Wahyudi (2011: 167), tujuan mutasi yaitu :

1. Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan jabatan yang ada

dalam organisasi, sehingga dapat menjamin terjadinya kondisi

ketenagakerjaan yang stabil (personal stabil). Stabilitas ketenaga kerjaan akan

terwujud apabila penempatan tenaga kerja dalam suatu organisasi dapat

dilakukan secara tepat (the right man on the right job).

2. Membuka kesempatan untuk mengembangkan karir. Tujuan ini dimaksudkan

untuk mendorong atau merangsang tenaga kerja agar berupaya menjangkau

karir yang lebih tinggi, yang berarti pula bahwa mereka akan berusaha

mencurahkan kemampuannya yang ditopang oleh semangat kerja yang tinggi.

3. Memperluas dan menambah pengetahuan. Memperluas wawasan dan

pengetahuan merupakan kebutuhan yang perlu mendapat perhatian dalam

suatu organisasi. Dengan demikian tenaga kerja yang ada, wawasan dan

pengetahuannya tidak terbatas atau terpakau hanya pada satu bidang tertentu

saja. Dengan mutasi berarti terbuka kesempatan bagi tenaga kerja untuk

memperluas wawasan dan pengetahuannya dalam organisasi yang

bersangkutan.

4. Menghilangkan kejenuhan terhadap suatu jabatan. Apabila seseorang tenaga

kerja terus menerus dari tahun ketahun memegang jabatan yang sama, maka

31

akan menimbulkan kebosanan dan kejenuhan akan menimbulkan tenaga kerja

yang bersangkutan terjebak pada rutinitas kerja dan menurunkan gairah serta

semangat kerjannya. Untuk itu perlu terus diupayakan adanya penyegaran-

penyegaran.

5. Memberikan imbalan terhadap prestasi kerja. Suatu mutasi dapat

dipergunakan untuk memberikan imbalan sebagai penghargaan kepada tenaga

kerja yang berprestasi, yaitu dalam bentuk peningkatan jabatan atau posisi

atau pekerjaan. Peningkatan ini selain diikuti dengan meningkatnya wewenang

dan tanggung jawab, biasanya diikuti pula dengan peningkatan pendapatan

yang diterima

6. Membuka kesempatan terjadinya persaingan dalam meningkatkan prestasi

kerja. Setiap anggota organisasi mempunyai kesempatan yang sama untuk

meraih posisi atau jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi. Namun

kesempatan yang tersedia terbatas, sehingga setiap tenaga kerja harus

mengikuti persaingan dengan sesama rekan kerja dalam meningkatkan prestasi

kerjanya. Perlu diperhatikan bahwa persaingan untuk meningkatkan prestasi

tersebut akan timbul bila ada jaminan bahwa mutasi benar-benar dilakukan

secara objektif, terhindar dari factor “ like and dislike” atau nepotisme.

7. Sebagai pelaksanaan sanksi terhadap pelanggaran. Apabila seseorang tenaga

kerja melakukan pelanggaran atau tidak mampu memperlihatkan prestasi yang

baik, mutasi dapat dijadikan alat untuk menghukum, yakni dengan jalan

menurunkan posisi atau jabatan atau pekerjaan ketingkat yang lebih rendah

(demosi). Namun demikian, tindakan penurunan posisi atau jabatan atau

32

pekerjaan yang biasanya diikuti pula dengan penurunan pendapatannya. Harus

dilakukan secara berhati-hati dan secermat mungkin. Hal tersebut perlu

dilakukan, karena apabila pertimbangannya kurang cermat dapat

mengakibatkan merosotnya semangat kerja orang yang bersangkutan. Oleh

karena itu dalam kondisi tertentu sebelum dilaksanakannya hukuman itu perlu

dikonsultasikan terlebih dahulu kepada tenaga kerja yang bersangkutan.

Tujuan mutasi Menurut Malayu S.P Hasibuan, (2013:102) yaitu :

1. Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

2. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi

pekerjaan atau jabatan.

3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.

4. Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya.

5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan

karier yang lebih tinggi.

6. Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang

dilakukannya.

7. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.

8. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka.

9. Untuk tindakan pengamanan yang baik.

10. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.

11. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.

33

Adapun tujuan mutasi Menurut Henry Simamora (2012: 641) yaitu :

1. Karyawan dengan riwayat kinerja yang rendah atau prilaku bermasalah yang

tidak ingin lagi dipertahankan oleh kepala departemennya.

2. Mutasi memindahkan karyawan ke pekerjaan yang lebih sesuai, penilaian

yang cermat atas kinerja dan potensi karyawan hendaknya mendahului setiap

mutasi supaya kualifikasinya cocok dengan pekerjaan baru.

3. Seseorang karyawan dapat menjadi tidak puas dengan sebuah pekerjaan

karena satu atau berbagai alasan : konflik yang serius dengan kerabat kerja

atau atasan yang tampaknya sulit terpecahkan: kebuntuan pekerjaan dimana

mutasi akan memfasilitasi tujuan peningkatan karir.

4. Beberapa organisasi kadang-kadang memulai transfer untuk pengembangan

karyawan yang lebih lanjut, teristimewa pada jenjang manajemen dan staf.

5. Perusahaan sering menjumpai perlunya reorganisasi

6. Membuat posisi-posisi tersedia dalam saluran promosi utama.

7. Memuaskan hasrat pribadi karyawan.

2.1.3.4 Indikator Mutasi

Dalam setiap pelaksanaan mutasi karyawan, perusahaan memilih dan

menetapkan terlebih dahulu dasar pertimbangan yang akan dijadikan pedoman

untuk memilih karyawan mana yang akan dimutasikan, pada umumnya

perusahaan memilih dasar pertimbangan atau landasan yang berbeda dalam

menentukan pegawai yang akan dimutasikan.

34

Indikator mutasi menurut Malayu Hasibuan (2013 : 170)

1. Promosi ; Suatu promosi diartikan sebagai perubahan posisi atau jabatan atau

pekerjaan dari tingkat yang lebih rendah ketingkat yang lebih tinggi.

2. Demosi ; Merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa penurunan

pangkat atau posisi atau jabatan atau pekerjaan ketingkat yang lebih rendah.

3. Penangguhan Kenaikan Pangkat ; Memindahkan seorang tenaga kerja yang

seharusnya menduduki pangkat / jabatan / pekerjaan yang lebih tinggi ke

posisi / jabatan / pekerjaan semula.

4. Pembebastugasan ; Pembebastugasan atau lebih dikenal dengan skorsing

merupakan suatu bentuk mutasi vertical yang dilakukan dengan

membebastugaskan seseorang tenaga kerja dari posisi / jabatan / pekerjaannya,

tetapi masih memperoleh pendapatan secara penuh.

5. Temporary Transfer ; Suatu bentuk mutasi horizontal yang dilakukann dengan

memindahkan untuk sementara waktu seorang tenaga kerja pada jabatan

tertentu sampai pejabat yang difinitif menempati posnya.

6. Job Rotation ; Suatu job rotation atau perputaran jabatan merupakan suatu

bentuk mutasi personal yangg dilakukan secara horizontal. Bentuk mutasi

semacam ini biasanya dilakukan dengan tujuan antara lain untuk menambah

pengetahuan seseorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya kejenuhan.

Dalam job rotation ini, dikenal beberapa istilah, antara lain :

a. Mutasi Tempat, merupakan pemindahan seseorang tenaga dari satu tempat

atau daerah kerja ke tempat atau daerah kerja yang lain tetapi masih dalam

jabatan/posisi/pekerjaan yang tingkat/levelnya sama.

35

b. Mutasi Jabatan, merupakan pemindahan seseorang tenaga kerja dari suatu

jabatan ke jabatan lain pada tingkat atau level yang sama dan dalam lokasi

yang sama pula.

c. Rehabilitasi, merupakan suatu kebijaksanaan organisasi untuk

menempatkan kembali seorang tenaga kerja pada

posisi/jabatan/pekerjaanya terdahulu, setelah tenaga kerja yang

bersangkutan menyelesaikan suatu tugas tertentu.

7. Production Transfer ; Suatu bentuk mutasi horizontal yang ditujukan untuk

mengisi kekosongan pekerja pada suatu posisi/jabatan/pekerjaan tertentu yang

harus segera diisi agar kontinuitas produksi dan peningkatannya dapat

terjamin.

8. Replacement Transfer ; Suatu pergantian tenaga kerja dalam organisasi yang

dutujukan untuk mempertahankan tenaga kerja yang berpengalaman dengan

cara mengganti pekerja-pekerja yang masih baru. Replacement Transfer

biasanya dilakukan apabila suatu organisasi harus melakukan penciutan tenaga

kerja.

9. Versatility Transfer ; Versatility transfer merupakan suatu bentuk mutasi

horizontal yang bertujuan untuk menempatkan tenaga kerja yang memiliki

kecakapan tertentu pada jabatan-jabatan yang memang membutuhkan

kecakapan tersebut. Suatu versatility transfer dapat pula diartikan sebagai

pemindahan tenaga kerja yang bertujuan untuk meningkatkan kecakapan yang

dimilikinya.

36

10. Personnel Transfer; Suatu bentuk mutasi horizontal yang terjadi atas kehendak

atau keinginan tenaga kerja yang bersangkutan

2.1.4 Kinerja Karyawan

Untuk mengetahui apakah suatu perusahaan dalam menjalankan

operasinya sudah sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan, dan sesuai dengan

tujuannya, adalah dengan mengetahui kinerja dari perusahaan tersebut; karena

kinerja merupakan cerminan bagi berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam

mengelola para karyawannya, serta sebagai gambaran pencapaian tujuan

organisasi/perusahaan tersebut. Banyak pimpinan dalam suatu organisasi atau

perusahaan tidak mengerti akan pentingnya kinerja seorang individu dalam suatu

organisasi/perusahaan.

2.1.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja bisa mempengaruhi berlangsungnya kegiatan suatu organisasi

perusahaan, semakin baik kinerja yang ditunjukkan oleh para karyawan akan

sangat membantu dalam perkembangan organisasi atau perusahaan tersebut.

Menurut Rivai (2013:309), ”kinerja merupakan perilaku yang nyata yang

ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan

sesuai dengan perannya dalam perusahaan.”

Pengertian kinerja menurut Bernandin dan Russell dalam Gomes (2012:

135), adalah “.... the record of outcomes produced on a spesified job junction or

activity during a specified time periode”. Mathis dan Jackson (2014:78)

menyatakan bahwa ”kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak

37

dilakukan karyawan.” Hasibuan (2013:94) ”kinerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu.”

Berdasarkaan pengertian di atas, pengertian kinerja menurut Hasibuan

(2013) dijadikan dasar penelitian, dimana kinerja merupakan hasil kerja yang

dihasilkan oleh kemampuan dari individu atau kelompok yang diiringi dengan

proses belajar dan berlatih secara maksimal.

2.1.4.2 Arti Penting Kinerja

Arti penting dari kinerja menurut Sedarmayanti (2013: 260) adalah:

Hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam

suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-

masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara

legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Unit sumber daya manusia dalam suatu organisasi seharusnya berperan

untuk menganalisis dan membantu memperbaiki masalah-masalah dalam

pencapaian kinerja, seperti halnya yang diungkapkan oleh Robbins (2012;82)

yaitu:

Apa yang sesungguhnya menjadi peranan unit sumber daya manusia dalam

suatu organisasi ini seharusnya tergantung pada apa yang diharapkan

manajemen tingkat atas, seperti fungsi manajemen manapun, kegiatan

manajemen sumber daya manusia harus dievaluasi dan direkayasa

sedemikian sehingga mereka dapat memberikan kontribusi untuk kinerja

yang kompetitif dari organisasi dan individu pada pekerjaan.

Hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan juga haruslah dapat

memberikan kontribusi yang penting bagi perusahaan yang dilihat dari segi

kualitas yang dirasakan oleh perusahaan dan sangat besar manfaatnya dimasa

yang akan datang.

38

2.1.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Mangkunegara (2013:67), menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja adalah:

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan Reality (knowledge+skill) artinya pegawai yang

memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai

untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka

ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

2. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi

situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang mengerakkan dari

pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (Tujuan kerja).

Untuk mengukur kinerja menurut Gomes (2007:142) adalah sebagai

berikut :

1. Quantity of work : Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu

yang ditentukan.

2. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat

kesesuaian dan kesiapannya.

3. Job Knowledge : Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilannya.

4. Creativeness : Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari tindakan-

tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

39

5. Cooperation : kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama

anggota organisasi).

6. Dependability : Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan

penyelesaian kerja tepat pada waktunya.

7. Initiative : Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam

memperbesar tanggung jawabnya.

8. Personal Qualities : Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-

tamahan, dan integritas pribadi.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2013:51), kinerja meliputi beberapa

aspek, yaitu:

1. Kualitas Kerja (Quality of Work)

2. Ketepatan Waktu (Promptness)

3. Inisiatif (Initiative)

4. Kemampuan (Capability)

5. Komunikasi (Communication)

Jika ukuran pencapaian kinerja sudah ditetapkan, maka langkah berikutnya

dalam mengukur kinerja adalah mengumpulkan informasi yang berhubungan

dengan hal tersebut dari seseorang selama periode tertentu. Dengan

membandingkan hasil ini dengan standar yang dibuat pada periode waktu yang

bersangkutan, akan didapatkan tingkat kinerja dari seorang pegawai.

Secara ringkasnya, dapatlah dikatakan bahwa pengukuran tentang kinerja

karyawan tergantung kepada jenis pekerjaanya dan tujuan dari organisasi yang

bersangkutan.

40

Menurut Hasibuan (2013:95), aspek-aspek yang dinilai kinerja mencakup:

1. Kesetiaan

Penilai mengukur kesetian pegawai terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan

organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan pegawai menjaga dan

membela organisasi di dalam maupun diluar pekerjaan dari ronrongan orang

yang tidak bertanggung jawab.

2. Prestasi kerja

Penilai menilai hasil kerja yang bauk kualitas maupun kuantitas yang dapat

dihasilkan pegawai tersebut dari uraian pekerjaan.

3. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi

perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti pada

bawahannya.

4. Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin pegawai dalam mematuhi peraturan–peraturan yang

ada dan melakukan pekerjaanya sesuai dengan instruksi yang diberikan

kepadanya.

5. Kreativitas

Penilai menilai kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreativitasnya

untuk menyelesaikan pekerjaanya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan

berhasil.

41

6. Kerjasama

Penilai menilai kesediaan pegawai berpartisipasi dalam bekerja sama dengan

pegawai lainnya secara vertical dan horizontal didalam maupun diluar

pekerjaan sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

7. Kepribadian

Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,

member kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik, serta

berpenampilan simpatik dan wajar.

8. Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berpikir yang orsinal dan berdasarkan inisiatif

sendiri untuk menganalisis, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan,

dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

9. Kecakapan

Penilai menilai kecakapan pegawai dalam menyatukan dan melaraskan

bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan

kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.

10. Tanggung jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan

kebijaksanaan, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang

dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.

2.1.4.4 Jenis-jenis Kriteria Kinerja

Robbins (2011:155) mengatakan hampir semua cara pengukuran kinerja

mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.

42

1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran

kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan

kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran

kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran ”tingkat kepuasan”, yaitu

seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.

3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.

Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran

kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

2.1.4.5 Langkah-Langkah Dalam Peningkatan Kinerja Karyawan

Langkah-langkah dalam peningkatan kinerja menurut Mangkunegara

(2012:22) sebagai berikut:

1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja. Dapat dilakukan melalui tiga

cara, yaitu:

a. Mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan

terus-menerus melalui fungsi-fungsi bisnis

b. Mengidentifikasi masalah melalui karyawan.

c. Memperhatikan masalah yang ada.

2. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan. Untuk memperbaiki keadaan

tersebut, diperlukan beberapa informasi, antara lain:

a. Mengidentifikasi masalah setepat mungkin.

b. Menentukan tingkat keseriusan masalah dengan mempertimbangkan :

43

1) Harga yang harus dibayar bila tidak ada kegiatan.

2) Harga yang harus dibayar bila ada campur tangan dan penghematan

yang diperoleh apabila ada penutupan kekurangan kinerja.

3) Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab

kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang

berhubungan dengan pegawai itu sendiri.

4) Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab

kekurangan tersebut.

2.1.4.6 Penilaian Kinerja

Kinerja karyawan terbentuk setelah merasa mendapatkan kepuasan atas

kerjanya, karena apabila kebutuhannya terpenuhi maka kepuasan kerja akan

tercapai begitu sebaliknya apabila kebutuhannya tidak terpenuhi maka kepuasan

kerjapun tidak akan tercapai. Apabila kepuasan kerja tidak tercapai, maka dari itu

akan sulit terbentuk suatu prestasi kinerja.

Penilaian harus berakar pada realitas kinerja karyawan. Penilaian bersifat

nyata, bukan abstrak dan memungkinkan pemimpin dan karyawan untuk

mengambil pendangan yang positif tentang bagaimana kinerja bisa menjadi lebih

baik di masa depan dan bagaimana masalah-masalah yang timbul dalam

memenuhi standar dan sasaran kinerja dapat dipecahkan.

Menurut Mathis dan Jackson (2012: 97), "Penilaian kinerja (performance

appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan

pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian

mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan".

44

Evaluasi kinerja atau penilaian kinerja yang dikemukakan oleh

Mengginson dalam Mangunegara (2012: 10), “Penilaian prestasi kerja

(performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk

menentukan apakah seseorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan

tugas dan tanggung jawabnya”.

Berdasarkan pendapat di atas, penilaian prestasi kerja adalah suatu proses

dimana seorang pemimpin mempunyai wewenang dalam menentukan para

karyawan apakah karyawan tersebut melakukan tugas dan pekerjaannya sesuai

dengan tanggung jawabnya.

Sejalan dengan penilaian kerja, Sikula dalam Mangkunegara (2012: 69)

mengungkapkan bahwa

Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan

pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses

penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek

orang ataupun sesuatu (barang)

Evaluasi kinerja adalah dasar bagi penilaian dalam memenuhi standar dan

sasaran yaitu bagaimana kinerja karyawan dapat memecahkan masalah yang

dihadapi dalam mencapai sasaran. Sasaran dari evaluasi kinerja menurut Dharma

(2011:125) terdiri dari "motivasi, pengembangan dan komunikasi". Motivasi,

maksudnya yaitu untuk merangsang orang untuk meningkatkan kinerja dan

mengembangkan keahlian. Pengembangan, untuk memberikan dasar untuk

mengembangkan dan memperluas atribut dan kompetensi yang relevan atas peran

yang dijalani maupun peran yang akan dijalankan pada masa depan terutama pada

karyawan yeng memiliki potensi untuk melakukannya. Pengembangan dapat

45

difokuskan kepada peran yang dipegang saat ini, memungkinkan orang untuk

memperbesar dan memperkaya keahlian yang mereka perlukan untuk

mendapatkan peran yang sebagaimana mestinya. Komunikasi, untuk berfungsi

sebagai saluran komunikasi dua arah tentang peran, sasaran, hubungan, masalah

kerja dan aspirasi antara komunikator sebagai pemimpin dan komunikan sebagai

karyawan, hal tersebut dilakukan agar dapat mengurangi kesalahan dalam

pelaksanaan kinerja karyawan.

Selanjutnya menurut Dharma (2011:130), kriteria bagi penilaian kinerja

harus berimbang di antara :

1. Pencapaian dalam hubungannya dengan berbagai sasaran;

2. Perilaku dalam pekerjaan sejauh mempengaruhi peningkatan kinerja;

3. Efektifitas sehari-hari.

Jadi dengan memperhatikan kriteria bagi penilaian kinerja diharapkan

akan menghasilkan pegawai-pegawai yang bertanggungjawab dan dapat

meningkatkan kinerja karyawan baik di lingkungan organisasi pemerintahan

maupun di lingkungan swasta.

2.1.4.7 Tujuan Evaluasi Kinerja

Kinerja tidak lepas dari apa yang dinamakan dengan evaluasi kinerja yang

merupakan penilaian atas hasil kerja karyawan serta tujuan evaluasi kinerja.

Tujuan evaluasi kinerja bertujuan untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja

organisasi melalui peningkatan kinerja dari Sumber Daya Manusia organisasi.

Menurut Mangkunegara (2012:10) tujuan dari evaluasi kinerja adalah

sebagai berikut :

46

1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kerja;

2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka

termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya

berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu;

3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan

meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang

diembannya sekarang.

4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga

karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan

kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana

itu jika ada hal-hal yang perlu diubah.

Kegunaan penilaian prestasi kerja (kinerja) karyawan menurut

Mangkunegara (2012:89) adalah :

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi,

pemberhentian dan besarnya balas jasa;

2. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan

pekerjaannya;

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan dalam

perusahaan;

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal

kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawan;

47

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan

yang berada di dalam organisasi;

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai

performance yang baik;

7. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan

meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya;

8. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan;

9. Sebagai alat untuk memperbaiki atau megembangkan kecakapan karyawan;

10. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job

description).

Evaluasi kinerja merupakan sistem formal yang digunakan untuk

mengevaluasi kinerja karyawan secara periodik yang ditentukan oleh organisasi.

Evaluasi kinerja menurut Dharma (2011:14) mempunyai tujuan antara lain :

1. Pengembangan, dapat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu

ditraining dan membantu evaluasi hasil training. Dan juga dapat membantu

pelaksanaan Conseling antara atasan dan bawahan sehingga dapat dicapai

usaha dalam memecaahkan masalah yang akan dihadapi pegawai.

2. Pemberian reward, digunakan untuk proses penentuan kenaikan gaji, intensif

dan promosi.

3. Motivasi, digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan inisiatif,

rasa tanggungjawab sehingga mereka terdorong untuk meningkatkan

kinerjanya.

48

4. Perencanaan SDM, dapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan

keterampilan serta perencanaan SDM.

5. Kompensasi, memberikan informasi yang digunakan untuk menentukan apa

yang harus diberikan kepada pegawai yang berkinerja tinggi atau rendah serta

bagiamana pemberian kompensasi yang adil.

6. Komunikasi merupakan dasar untuk komunikasi yang berkelanjutan antara

atasan dan bawahan menyangkut kinerja karyawan.

Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa dengan memperhatikan tujuan dari

evaluasi kinerja diharapkan dapat dihasilkan suatu hasil kerja yang tepat guna

berdasarkan misi, visi, sasaran serta tujuan yang jelas. Sehingga aparatur

pemerintahan dapat bekerja lebih efektif serta efisien setelah adanya penilaian

kinerja karyawan.

2.1.5 Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian telah melakukan penelitian yang berkaitan dengan

Diklat, mutasi dan kinerja. Penelitian tersebut memiliki hasil yang berbeda dan

penelitian tersebut dapat digunakan sebagai bahan referensi dan perbandingan

dalam penelitian ini.

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Nama Tahun

Penelitian

Judul

Penelitian

Hasil

Penelitian

Persamaan Perbedaan

1 Siti Annisa

Wahdiniawati,

M. Syamsul

Ma`arif,

Sukiswo

Dirjosuparto

2014 Sistem

Pendidikan Dan

Pelatihan

Dalam Upaya

Peningkatan

Kinerja Sumber

Daya Manusia

Pendidikan

berpengaruh

secara positif

dan signifikan

terhadap

kinerja pegawai

Variabel

independent:

Pendidikan

dan

Pelatihan

Variabel

dependent:

Variabel

independen:

mutasi,

analisis

regresi

linier

berganda

49

Di PT

Telekomunikasi

Indonesia, Tbk.

Jakarta Selatan

Kinerja

2 Noval

Maulana

2009 Hubungan

Pendidikan dan

Pelatihan

dengan Prestasi

Kerja karyawan

di Divisi

Learning

Center PT.

Telekomunikasi

Indonesia, Tbk.

Terdapat

hubungan

antara

pendidikan dan

pelatihan

karyawan

dengan prestasi

kerja

Variabel

independent:

Pendidikan

dan

Pelatihan

Variabel

dependent:

Prestasi

kerja

Variabel

independen:

mutasi,

analisis

regresi

linier

berganda

3 Muhammad

Isa Indrawan

2015 Pengaruh

Promosi

Jabatan Dan

Mutasi

Terhadap

Prestasi Kerja

Pegawai PT.

Telekomunikasi

Indonesia, Tbk.

Medan

Promosi

jabatan dan

mutasi

berpengaruh

signifikan

terhadap

prestasi kerja

pegawai PT.

Telekomunikasi

Indonesia, Tbk.

Medan

Variabel

independent:

mutasi

Variabel

dependent:

Prestasi

kerja

Variabel

independen:

Pendidikan

dan

Pelatihan

4 Triana Karina,

Agus

Suharsono, A.

Kholiq Azhari

2012 Pengaruh

Mutasi Pegawai

Terhadap

Produktivitas

Kerja

(Suatu Studi

terhadap

Pegawai Kantor

Besar PT.

Kereta Api

Indinesia

(Persero)

DAOP 9

Jember)

Ada pengaruh

yang positif dan

signifikan

(sangat kuat)

antara mutasi

pegawai

terhadap

produktivitas

kerja pegawai

DAOP 9

Jember.

Variabel

independent:

Mutasi

pegawai

Variabel

dependent:

Produktivitas

kerja

Variabel

independen:

Pendidikan

dan

Pelatihan,

analisis

regresi

linier

berganda

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu, dapat disimpulkan bahwa kinerja

pegawai dapat dipengaruhi oleh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) dan mutasi

jabatan.

50

2.2 Kerangka Pemikiran

2.2.1 Pengaruh Diklat terhadap Kinerja Karyawan

Salah satu benefit yang dapat diperoleh dari pelaksanaan penilaian kinerja

adalah informasi yang penting untuk merancang dan memprogramkan pendidikan

dan pelatihan yang dibutuhkan oleh pegawai. Pelatihan membantu para pegawai

dalam mengembangkan berbagai keterampilan tertentu yang memungkinkannya

untuk berhasil pada pekerjaanya saat ini dan mengembangkan pekerjaanya dimasa

mendatang. Para ahli manajemen mengakui pendidikan dan pelatihan strategis

signifikan menumbuhkan keberhasilan sehingga akan meningkatkan kinerja

pegawai (Sinambela, 2012: 207).

Terdapat hubungan langsung dan tidak langsung antara pelatihan dengan

strategi dan sasaran bisnis. Pelatihan dapat membantu pegawai dalam

mengembangkan berbagai keterampilan yang dibutuhkan dan menjalankan

perusahaannya, yang secara langsung akan mempengaruhi bisinis yang

dilakukannya. Memberikan kepada peluang kepada pegawai untuk belajar dan

berkembang dapat menciptakan lingkungan pekerjaan yang positif, yang

mendukung stratengi bisnis dengan menarik pegawai berbakat serta memotivasi

dan mempertahankan pegawai yang ada pada saat ini (Sinambela, 2012: 207).

Menurut Simora (2012:343) pelatihan sesungguhnya adalah tanggung

jawab bersama antara pegawai dengan oerganisasi. Pegawai berkewajiban

merancang dan mengikuti pelatihan adalah untuk mengembangkan

kemampuannya sehingga terbuka lebar karir yang lebih baik baginnya kedepan.

Sementara itu, organisasi juga sangat berkepentingan menyelenggarakan pelatihan

51

bagi pegawainnya, agar mereka dapat bekerja dengan profesional, bersemangat

dan berdedikasi tinggi sehingga dapat mengoptimalisasi kinerja pegawai. Kinerja

pegawai yang tinggi, akan meningkatkan kinerja organisasi. Oleh sebab itu untuk

efektifnya pelatihan maka manajemen puncak, manajer Departemen Sumberdaya

Manusia, supervisor, serta pegawai itu sendiri, haruslah duduk bersama dan

menjalankan peran masing-masing.

2.2.2 Pengaruh Mutasi terhadap Kinerja Karyawan

Salah satu yang perlu dilakukan untuk dapat meningkatkan kinerja

karyawan yaitu pelaksanaan mutasi yang baik agar menempatkan pegawai pada

tempat yang tepat, supaya karyawan yang bersangkutan memperoleh suasana baru

atau kepuasan kerja setinggi mungkin dan dapat meningkatkan kinerja yang lebih

tinggi.

Untuk mengungkapkan adanya keterkaitan antara mutasi terhadap kinerja

karyawan dikemukakan Malayu Hasibbuan dalam Kadarisman (2012:81)

menyatakan bahwa: “Pelaksanaan mutasi dengan istilah maksud pemindahan

pegawai yaitu menempatkan pegawai pada tempat yang tepat, agar karyawan yang

bersangkutan memperoleh suasana baru atau kepuasan kerja setinggi mungkin dan

dapat menunjukan kinerja yang lebih tinggi.”

Mutasi sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan, keterkaitan antara

mutasi dan kinerja karyawan, yaitu: “Mutasi itu harus didasarkan pada indeks

prestasi yang dicapai oleh karyawan yang bersangkutan, karena dengan mutasi

diharapkan memberi uraian pekerjaan, sifat pekerjaan, lingkungan kerja dan alat-

52

alat kerja yang cocok bagi karyawan sehingga dapat bekerja efisien dan efektif

pada jabatan itu” (Veithzal Rivai, 2013).

Bambang Wahyudi (2013:167) menyatakan bahwa “ Suatu mutasi akan

membuka kesempatan terjadinya persaingan dalam meningkatkan kinerja namun

perlu diperhatikan bahwa persaingan untuk meningkatkan kinerja akan timbul

apabila ada jaminan bahwa mutasi akan dilakukan secara objektif.”

2.2.3 Pengaruh Diklat dan Mutasi terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Mangkuprawira (2011:40) melihat pentingnya sumber daya

manusia saat ini bagi dunia usaha terutama pada era persaingan global demi

meningkatkan prestasi kerja pegawai, maka pelatihan adalah mutlak bagi suatu

prusahaan agar dapat mengembangkan karir dan prestasi kerja karyawan.

Pemberian program pelatihan yang efektif akan dapat memperbaiki sikap

kerja karyawan menjadi terampil, ahli dan mampu melaksanakan tanggung

jawabnya dengan semakin baik melalui pelatihan karyawan juga, kesempatan

untuk meningkatkan karir karyawan semakin besar. Karena keahlian,

keterampilan dan prestasi kerja karyawan yang lebih baik menjadi bahan

pertimbangan perusahaan dalam memberikan promosi jabatan. Senada dengan apa

yang dikemukakan oleh Handoko (2012 :110) yaitu, program-program pelatihan

dan pengembangan dirangsang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi

absensi, dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja agar karyawan

mendapatkan posisi jabatan yang diinginkan.

Menurut Wahyudi (2013: 167), mutasi jabatan akan membuka kesempatan

53

terjadinya persaingan dalam meningkatkan prestasi kerja. Setiap aanggota

organisasi mempunyai kesempatan yang sama untuk meraih

posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi. Namun perlu diperhatikan bahwa

persaingan untuk meningkatkan prestasi kerja akan timbul apabila ada jaminan

bahwa mutasi benar-benar dilakukan secara objektif.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat digambarkan paradigma pemikiran

pada Gambar 2.1 :

Gambar 2.1

Paradigma Penelitian Secara Parsial dan Simultan

Diklat

1. Materi yang Dibutuhkan

2. Metode yang Digunakan

3. Kemampuan Instruktur

Pelatihan

4. Sarana atau Prinsip-prinsip

Pembelajaran

5. Peserta Pelatihan

6. Evakuasi Pelatihan

Veithzal (2013 : 240)

Mutasi

1. Promosi 2. Demosi 3. Penangguhan Kenaikan

Pangkat 4. Pembebastugasan 5. Temporary Transfer 6. Job Rotation 7. Production Transfer 8. Replacement Transfer 9. Versatility Transfer 10. Personnel Transfer

Malayu Hasibuan (2013 : 170)

Kinerja Karyawan

1. Quantity of work

2. Quality of work

3. Job knowledge

4. Creativeness

5. Cooperation

6. Dependability

7. Initiative

8. Personal qualities

Gomes (2007: 142)

Sinambela (2012: 207)

Hasibbuan dalam

Kadarisman

(2012:81)

54

2.3 Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran dan paradigma penelitian, maka hipotesis

yang akan diuji dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh Diklat dan mutasi terhadap kinerja karyawan secara

simultan

2. Terdapat pengaruh Diklat terhadap kinerja karyawan secara parsial

3. Terdapat pengaruh mutasi terhadap kinerja karyawan secara parsial